senati virtual módulo 2: planeamiento laboral y fuentes de...

Senati Virtual Módulo 2: Planeamiento laboral y fuentes de empleo

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Módulo 1: Administración Estratégica

Del Capital Humano

UNIDAD 2:

PLANEAMIENTO LABORAL Y FUENTES DE

EMPLEO

SSeennaattii VViirrttuu@@ll

PROGRAMA: “GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO”


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ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA

DEL CAPITAL HUMANO

Guía del Participante

Material auto instructivo, destinado a la capacitación de trabajadores del

SENATI a nivel nacional.

Lima, Octubre 2013

PRIMERA EDICIÓN

Julio 2007

REVISIÓN

Octubre 2013

Todos los derechos reservados. Esta publicación no puede ser reproducida

total ni parcialmente, sin previa autorización del SENATI.

Servicio Nacional de Adiestramiento en Trabajo Industrial - SENATI Av. Alfredo Mendiola 3520, Independencia – Lima Perú.


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FFFUUUEEENNNTTTEEESSS DDDEEE EEEMMMPPPLLLEEEOOO ¿Cómo mantener la continuidad operativa de las organizaciones con previsión y preparación laboral? Contenido de la Unidad 2

1. PLANEAMIENTO LABORAL

¿Qué es Planificación de Recursos Humanos?

Planificación y manejo estratégico del capital humano 2. MERCADO LABORAL Y EMPLEABILIDAD

Mercado Laboral

Empleabilidad


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1. PLANEAMIENTO LABORAL

Objetivo Desarrollar acciones, planes y estrategias de previsión y preparación laboral que garanticen la continuidad operativa de la organización, proporcionando los recursos humanos requeridos en la cantidad adecuada para los puestos adecuados y en el momento adecuado.

Introducción

Las empresas deben enfrentar numerosos desafíos en un contexto altamente competitivo y la única “herramienta” diferenciadora con la que cuentan es el capital humano. Esta visión de la problemática del siglo XXI debe ser compartida con la dirección de la empresa, entonces será posible que los gerentes operativos, en conjunto con el área de recursos humanos, puedan crear ese clima. Juntos deben dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitación y entrenamiento de la organización para lograr capital humano estratégico que cree la diferencia entre las empresas que venden productos similares. Este enfoque estratégico del capital humano que crea valor para la compañía requiere aplicar y desarrollar el concepto de planificación. La función principal, la más importante dentro del proceso de dirección es, sin duda alguna, la planificación; por cuanto consiste esencialmente en anticiparse, en pronosticar el curso de las acciones que han de ejecutarse, para dar cumplimiento a los objetivos de la organización.

La planificación de recursos humanos permite identificar la visión de la organización, cual es el objeto de la misma y que es lo que se quiere de ella, cuales son las principales debilidades, oportunidades, fortalezas y amenazas para encaminar los esfuerzos de la organización en pro del desarrollo y crecimiento, con una proyección a largo plazo. Este tipo de planificación se concibe como una permanente relación entre los objetivos de una organización y los recursos que serán utilizados, las políticas generales que orientarán la adquisición y administración de tales recursos, considerando a la empresa como una entidad total.


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La planificación de recursos humanos es una de las herramientas más poderosas de las que se puede servir una pequeña y mediana empresa para llevar hacia adelante su negocio. No es exclusiva de empresas trasnacionales o corporaciones del mundo empresarial. La utilizan empresarios con una visión emprendedora, para las pequeñas y medianas empresas que son las que más la requieren y la valoran. Los recursos humanos serán la clave diferenciadora de los negocios de aquí a futuro. Por eso se hace indispensable un adecuado manejo interno.

1.1 ¿Qué es Planificación de Recursos Humanos? Planificación de Recursos Humanos (PRH) es el proceso de anticipar y prevenir el movimiento de personal dentro y hacia fuera de la organización. Es también el proceso que permite determinar el número adecuado de personas calificadas, en los puestos adecuados y en el momento adecuado. La planificación de los recursos humanos debe buscar el óptimo aprovechamiento del personal que dispone la organización y proporcionar los recursos humanos de acuerdo a las necesidades futuras de la misma (a corto, mediano y largo plazo). La planificación de recursos humanos es un proceso continuo que ha de evaluarse a medida que cambian las circunstancias, evita el desequilibrio entre los requerimientos de las necesidades futuras de la organización y su inventario de recursos humanos y contribuye significativamente al proceso de dirección estratégica (medios para alcanzar los resultados esperados).

La planificación de recursos humanos consiste en elaborar e implantar planes y programas que permitan asegurarse de que hay disponibles el número y tipo de personas apropiado, en el momento oportuno, y en el lugar adecuado, todo esto para ayudar a satisfacer las necesidades de la organización.


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Desarrollar los recursos humanos es un esfuerzo planeado y continuo de las organizaciones para lograr mejores niveles de competencia en los empleados y un mayor desempeño organizacional mediante programas de entrenamiento, desarrollo personal y desarrollo organizacional. La adecuada planeación, desarrollo y evaluación de los recursos humanos es un método efectivo para enfrentar los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las organizaciones modernas.

Fines de la Planificación del Personal:

1. La mejor utilización del recurso humano dentro de un buen clima de trabajo.

El ambiente de trabajo es definitivo para que el personal sea más productivo. Cuando un funcionario encuentra la ¨calidéz¨ que anhela en un puesto de trabajo, por más que éste sea intensivo, se sentirá satisfecho por cumplirlo. Cuantas veces un funcionario se levanta de su cama pensando en buscar otras alternativas para no tener que ir a su lugar de trabajo, porque sabe que le espera un día lleno de situaciones desagradables, bien sea porque está rodeado de personas complicadas que objetan y critican toda labor que realice, o bien sea que las instalaciones por sus condiciones son un suplicio por la incomodidad para laborar.

2. Asegurar el suministro de personal directivo, técnico y de cualquier otro orden, necesario para cumplir con los objetivos de desarrollo planificados.

3. Conseguir que el personal se sienta más satisfecho al ser valorado periódicamente y tenido en cuenta para vacantes de mayor responsabilidad.

La iniciativa que tengan las instituciones orientadas al desarrollo del personal imprimiéndole movilidad a la pirámide organizacional, es de vital importancia para que el recurso humano se mantenga constantemente motivado y realice una labor cada vez más productiva.

4. Combinar los ascensos del personal y la actividad de formación y desarrollo.


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En la medida que de la formación suministrada a los funcionarios dependa su posibilidad de ascenso, hace que todo el personal participe activamente y se mantenga en constante evolución. Es casi seguro, que nadie se rehuse a prepararse si tiene la certeza de que sus esfuerzos van a tener respuesta.

5. Integrar la actividad de planificación del personal dentro de la planificación general. Así como se efectúan planes de desarrollo institucional, de la misma manera se debe planear buscando el desarrollo del recurso humano, pero

esa planeación no debe ser separada, por el contrario, debe haber armonía en lo que las entidades aspiran para sí, con lo que los individuos desean alcanzar.

6. Colaborar con la empresa en la obtención de beneficios.

La colaboración que se preste a las instituciones en la obtención de resultados positivos, requiere el concurso de todos los funcionarios, por tal razón institución y funcionarios deben caminar juntos hacia la consecución de objetivos y metas que se tracen.

1.2 Planificación y manejo estratégico del capital humano

No tenemos influencia alguna

sobre el futuro, ¿o quizás sí?

Una previsión exacta de sus necesidades de personal a corto, medio y largo plazo supone la condición previa para una planificación óptima del personal.


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Para poder ubicar en cada momento el número idóneo de empleados debe conocer previamente cuántos y qué empleados necesita realmente. Esto está condicionado principalmente por el volumen de operaciones concretas de la empresa.

Una de las funciones del área de Recursos Humanos es participar en el planeamiento general de la empresa. Deberá por un lado planear los costos de su área, pero además puede aportar, participar y colaborar en el planeamiento general.

Para realizar el planeamiento de recursos humanos es necesario vincular las prácticas del área de recursos humanos con la estrategia empresarial. La estrategia deriva en el planeamiento de recursos humanos El manejo estratégico de los recursos humanos implica agregar valor a la empresa. Si ese es el objetivo central de la gestión del área, estará incluido en la visión y la misión de la compañía. A partir de la estrategia general de los negocios, el área de Recursos Humanos diagnostica las necesidades y mejora a partir de allí su función para aportar servicios a la empresa. Los procesos que aplica, tienden a asegurar que las estrategias de recursos humanos se cumplan y que estén, a su vez, dentro de las estrategias generales de la empresa. De este modo las estrategias empresariales se convierten en estrategias de recursos humanos. Es un círculo imaginario que se cierra. ¿Cómo se unen las estrategias de recursos humanos con las generales de la empresa? Definiendo aspectos sobre los cuales trabajar. Los autores denominan a estos aspectos “centros de atención”. Si una empresa, por ejemplo, decide focalizar su atención en la calidad, ya sea de un producto o un servicio, o bien en la competitividad, en la formación continua de su personal, en el buen clima laboral, etc., todos o algunos de estos aspectos pueden ser considerados centros de atención de una


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compañía en un determinado período. Si así los define, luego deberá cumplirlos Las empresas deben afrontar numerosos desafíos en un contexto altamente competitivo. La única solución es la participación acorde de su gente. Los gerentes de las diferentes áreas operativas en conjunto con el área de recursos Humanos deberán crear el clima. El planeamiento de los recursos humanos es un tema de la Dirección de la empresa. No es posible que sea únicamente responsabilidad de Recursos Humanos. Las otras áreas deben apoyar y participar. Juntos deben dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitación de la organización. Ningún proyecto de esta naturaleza lo puede realizar Recursos Humanos solo.

Etapas del proceso de Planificación de recursos humanos

Primera etapa: Obtener información acerca de los objetivos, políticas y

planes de la organización, con la intención de determinar su incidencia sobre los recursos humanos. El primer paso en esta primera etapa consiste en un análisis de la situación de los recursos humanos en la organización, lo que implica cuatro aspectos:

• Análisis.- De los recursos humanos, que puede comenzar a partir de la organización. A continuación conocer las características de los puestos de trabajo y de la organización, así como las habilidades necesarias para desempeñarlos.

- Previsión de la demanda de recursos humanos.- Esta demanda puede determinarse mediante una variedad de métodos de previsión. Los resultados de estas previsiones son aproximaciones (no certezas): la calidad de la previsión depende de la exactitud de la información y de la previsibilidad requerida. Entre los métodos con los que se puede trabajar para prever la demanda están: La técnica Delphi, el método de estimaciones y entre las técnicas utilizadas para la previsión están: el Análisis de regresión lineal simple y el Análisis de regresión lineal múltiple, además también se pueden utilizar los Índices de productividad, y los Índices de personal.


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• "Cuadrar el puesto.- El cual centra toda la actividad en el punto de vista económico. La previsión de personal debe expresarse en términos monetarios, y la cifra que resulte debe ser compatible con los objetivos de beneficios de la organización y con las limitaciones presupuestarias.

• Previsión de la oferta de recursos humanos.- La determinación de la oferta de recursos humanos exige el conocimiento del mercado de trabajo tanto interno como externo. Para efectuar la previsión de la oferta deberán tomarse en consideración los factores que afectan a la demografía profesional interna y externa y las políticas de recursos humanos existentes en la empresa.

Segunda etapa. Consiste en establecer objetivos y políticas de recursos

humanos. Una vez conocida la demanda y oferta de recursos humanos. La comparación de ambas nos permite detectar los posibles desajustes y diseñar políticas de recursos humanos que sean coherentes con los objetivos generales planteados por la organización.

Tercera etapa.- Está orientada hacia la consecución del ajuste entre la

oferta y la demanda a través de los distintos procesos de gestión de los recursos humanos. Una vez evaluadas las necesidades de la organización deben elaborarse programas de actuación para satisfacer estas necesidades. Entre estos programas se tienen: Necesidades de nuevos cursos y reducción de efectivos.

Cuarta etapa.- Esta etapa está compuesta por el control y la evaluación de

la planificación de los recursos humanos, donde las actividades en esta área están encaminadas a cuantificar el valor de los recursos humanos y a reconocerlos como un activo de la organización. La recopilación de datos es importante no sólo como medio de control, sino también como método de evaluación de los planes y programas establecidos para el ajuste. La recopilación de datos y su evaluación deben efectuarse a intervalos fijos a lo largo del período de planificación, con el fin de detectar las desviaciones producidas.

Algunos de los criterios para evaluar la planificación de recursos humanos son los siguientes:


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Nivel de personal existente frente a necesidades establecidas de contratación.

Niveles de productividad frente a objetivos formulados. Programas implantados frente a planes de actuación. Resultados de los programas frente a resultados esperados. Costes de mano de obra y de los programas frente a los establecidos

en la relación entre los resultados, los beneficios y los costes de los programas.

Hay cuatro puntos claves para llevar a cabo una efectiva planificación de personal 1. Determinar los requerimientos de personal en términos de la planificación integral de la empresa. Es necesario que las instituciones estatales dimensionen el personal necesario para realizar una buena gestión. No se puede caer en imprecisiones que impidan el buen uso de los fondos del Estado, aumentando una planta global que ya de por sí no es muy operante. En la medida que se crean más cargos sin una adecuada planificación nada más que por ubicar cuotas burocráticas, genera traumatismos para la consecución de metas previamente establecidas. 2. Definir las funciones de los nuevos puestos que hayan de surgir y planes futuros. Se debe dar un adecuado tratamiento a la conformación de nuevos puestos de trabajo, es decir obedezca a necesidades reales de las instituciones, efectuando estudios con el fín de conocer los pros y los contras de su creación. 3. Evaluar la efectividad y potencial del personal actual. Es importante entrar a verificar cual es el grado de preparación del recurso humano, explorando sus posibles potencialidades para el futuro beneficio personal y de las instituciones. También se deben identificar las falencias del personal para corregirlas oportunamente por medio de una adecuada capacitación.


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4. Establecer un sistema de coordinación entre planificación de personal y operaciones diarias. Se trata de hacer seguimiento al trabajo de los funcionarios, con el objeto de lograr una mayor eficiencia en las labores que llevan a cabo, evitando la improvisación a la hora de la entrega de resultados.

Los Problemas de la Planeación Se pueden enunciar los siguientes problemas 1. La falta de apoyo de la alta administración. A las personas se les reúne de forma improvisada cuando sobreviene alguna crisis. El problema de algunas entidades, es que cuando están bien no toman precauciones para que perdure dicho bienestar y en los momentos de crisis se inicia todo un proceso de improvisación, con el afán de mantenerse en la cima. Pero esto puede ser catastrófico porque todo intento que se haga por mejorar sin seguir unos lineamientos establecidos previamente en un plan, conducirá irremediablemente al fracaso. Por lo tanto, se debe brindar apoyo a la alta gerencia en la planeación oportuna de todas sus actividades. 2. Por lo general es unidimensional y unilateral. El problema de la planeación en muchas oportunidades ha sido ir en una sola dirección (de arriba hacia abajo) es decir que no se tiene en cuenta el recurso humano, desaprovechando su potencialidad. Así como asumen ese reto de planear sin participación compartida, de la misma manera deberán afrontar las situaciones negativas que se lleguen a presentar respondiendo por sus actuaciones. Hay unilateralidad en las opiniones, por lo general son los jefes quienes toman las decisiones y los subalternos pasan a ser figuras decorativas. 3. Se hace sin conocer bien la compañía, su historia. Cuando una institución no es conocida a fondo por sus integrantes, corre el riesgo de que fracasen sus políticas. Las directivas están en la obligación de hacer conocer a todo el personal los fines y objetivos que persigue, la historia


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y el motivo de su creación, para que estos se identifiquen con ella y con su proceder. Aquellos funcionarios que no conocen bien su institución terminan por cometer irregularidades en detrimento de su imagen y de las instituciones a que pertenecen. La planeación es dejada a un lado porque la consideran un pasatiempo. Muchas organizaciones subestiman el valor que tiene la planificación del desarrollo personal e institucional y cuando por fuerza mayor deben llevarla a cabo, lo hacen como si se tratara de algo que no amerita mucha importancia. Cuando se dan cuenta de su error es demasiado tarde.

Existe una relación directa entre Planificación de la organización y la de recursos humanos. Por tanto los planes de recursos humanos se deben basar en los planes estratégicos y operativos de la organización. El proceso de planificación de recursos humanos consta de cuatro pasos:

1.- Determinar la repercusión de los objetivos de la organización en

las unidades organizativas. 2.-Definir las habilidades, conocimientos y número total de

trabajadores (demanda) requeridos para alcanzar los objetivos. 3.-Determinar las necesidades de recursos humanos adicionales

teniendo en cuenta las actuales necesidades. 4.- Desarrollar Planes de Acción para satisfacer las necesidades previstas.

PLANES Y OBJETIVOS

DE LA ORGANIZACION CALENDARIO DE NECESIDADES DE PERSONAL

PLANIFICACIÓN DE

RECURSOS HUMANOS PLANIFICACIÓN ESTRATÉGI- CA DE LA ORGANIZACIÓN

Determinación de necesidades de dotación de personal.

Planeación de sucesión

Planeación de desarrollo administrativo

Planeación de Sistemas de Información

Planeación de momento oportuno.


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Plan de personal considera los requerimientos de recursos humanos y

sus respectivos costos para programas de innovación, reestructuración, operación, ampliación o diseño de nuevas unidades orgánicas, creación de nuevos puestos, cobertura de vacantes proyectadas, en el plazo generalmente de un año.

CUADRO PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS No No

Si

Administración Reactiva y Administración Proactiva de Recursos Humanos

Utilizar los sistemas es muy útil pero no es suficiente. Es necesario implementar una administración proactiva que se encarga de prever los posibles problemas que pudieran presentarse y realizar acciones para anticiparse a ellos a diferencia de la administración reactiva que espera que ocurra un problema par resolverlo. Esto es inapropiado y costoso.

Disponibilidades actuales de recursos humanos

Necesidades futuras

De recursos humanos

Disponibilidades futuras de recursos humanos

Comparación

Ajuste

Aplicación de los planes

Necesidades actuales de recursos humanos


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2. MERCADO LABORAL Y EMPLEABILIDAD

Objetivo Asegurar las fuentes y el flujo de personas requeridas para cumplir las necesidades estratégicas de la empresa, en cualquier plazo, en cantidad y calidad a fin de afrontar con éxito los cambios, manejando las exigencias de oferta y demanda del mercado laboral y el desarrollo de empleabilidad en la organización.

Introducción Toada organización competitiva requiere conocer cómo funciona el mercado laboral en la que está inserta y el nivel de desarrollo alcanzado por la capacidad de empleabilidad de su personal, porque el éxito en la tarea de identificar a nuevo personal depende del mercado de trabajo y también de la habilidad de los especialistas de recursos humanos para efectuar esa importante tarea. Incluso cuando las tasas de desempleo son altas, resulta difícil encontrar el personal idóneo para desempeñar ciertas ocupaciones. Una realidad que resulta sorprendente es el hecho de que, pese a las altas tasas de desempleo global que aquejan a buena parte de las economías, el desempleo entre los grupos profesionales es muy inferior al nivel de desempleo general. Incluso en países donde la tasa general de desempleo es alta, el desempleo entre los profesionistas es bastante inferior.

Estas razones evidencian que no siempre es fácil localizar a la persona idónea para desempeñar ciertas tareas.

Independientemente de la tasa de desempleo, las necesidades de personal de una organización pueden satisfacerse atrayendo a la organización personas de otras compañías. A largo plazo el dinamismo de la comunidad y las tendencias demográficas son los elementos definitivos en los mercados de trabajo. El dinamismo de una comunidad puede traducirse en factores que afectan en forma profunda el futuro de una compañía.


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El nivel de impulso y promoción que una comunidad brinde a las compañías

establecidas en ella o que consideren operar en la zona cobra una importancia esencial para el mercado de trabajo en que deberá operar la organización. Los cambios que experimenta la población de una ciudad, región o de todo un país son elementos que afectan la oferta y la demanda de trabajo a largo plazo, esas tendencias con frecuencia son predecibles, dentro de cierto margen. Pero las organizaciones no solo deben preocuparse por la incidencia del mercado laboral sino también el de mejorar las exigencias del empleo ejercido. Actualmente este concepto es la clave para la supervivencia en el mundo laboral, por lo que es importantísimo que se vigile el nivel de “empleabilidad” que una persona posee tanto dentro de la empresa en la que trabaja o quiere trabajar, como en el conjunto del mercado de trabajo.

2.1 Mercado Laboral Es el espacio económico donde convergen la Oferta y la Demanda de recursos humanos, donde las empresas plantean una oferta de puestos de trabajo, originando una demanda de recursos humanos necesarios con características específicas. Esta acción origina una respuesta de un grupo de personas que demandan un puesto de trabajo, dicho de otra manera, ofertan sus habilidades de trabajo. Así diríamos que el mercado de trabajo estaría formado por las oportunidades de empleo y el conjunto de recursos humanos disponible; del grado de equilibrio o desequilibrio entre estas dos variables se derivan una serie de consecuencias. Un desequilibrio originado por una mayor demanda de recursos humanos provoca unos efectos como una selección más flexible, menores exigencias laborales, salarios competitivos, mayor estabilidad en el empleo,... en definitiva, una mayor facilidad para encontrar empleo. Es obvio, entonces deducir lo que sucede cuando el desequilibrio va en el sentido contrario (ver gráfico en la dinámica del mercado laboral). El mercado en términos generales está formado, en una división simplificada, por el sector público, el privado y la opción del autoempleo. El conocimiento de estos grupos de empleo es fundamental? El conocimiento del mercado laboral es una necesidad "vital". Uno de los más importantes desajustes entre la oferta y la demanda de empleo proviene del desconocimiento de la situación actual y la posible evolución del mercado de trabajo, dándose, aún en tiempos de desempleo estructural, profesiones con mayor oferta de puestos de trabajo que demandantes cualificados.


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Las posibilidades de encontrar empleo dependen tanto de qué profesión escogen y dónde la buscan como de sus propias características profesionales y personales. Lo malo de todo esto, es la propia dinámica del mercado que es cambiante y difícil de predecir: varían las formas de acceso, las profesiones rentables, los conocimientos con futuro, etc. Entonces...

¿Cómo buscar empleo?

Debemos aceptar que un porcentaje reducido de requerimientos se solicitan a través de los anuncios en la prensa. En realidad el mayor porcentaje de empleo se cubre a través de otros medios como el Ministerio de Trabajo, las bolsas de trabajo, los colegios profesionales, empresas especializadas u otros del ámbito nacional e internacional según las necesidades.

Aunque se acuda a medios especializados como empresas de trabajo temporal, revistas laborales o específicas, la carrera por el empleo seguirá siendo muy reñida. La gran oportunidad de empleo generalmente se mantiene oculta, y su propia dificultad de encontrarlo implica que el desempleado la descubra. Esto refuerza los conceptos expresados acerca de la importancia del conocimiento del mercado.

Características del Mercado Laboral El mercado laboral presenta una serie de características que es necesario conocerlas y en otros casos identificarlas para un manejo apropiado y oportuno. La situación de competitividad en la que están las organizaciones y los cambios constantes originan estas características para entender mejor el mercado:

El concepto de puesto de trabajo se ha ampliado por el de ocupación, la definición y evaluación de tareas ha dado paso a la descripción de resultados esperados y se ha pasado de calificación al de competencia.

El dinamismo de la comunidad y las tendencias demográficas pueden afectar el futuro de una compañía.

El nivel de impulso y promoción de una comunidad cobra una gran importancia para el mercado de trabajo y la organización.


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Los cambios que experimenta la población de una ciudad, región o país afectan la oferta y la demanda de trabajo.

No siempre es fácil ubicar a la persona idónea para el puesto idóneo. Las organizaciones hoy en día buscan permanentemente gente con

el mejor talento para poder crear valor y competir. Las actitudes personales cobran ahora mayor peso. No es sólo las

habilidades técnicas, sino otras competencias, relacionadas con el puesto y las características de la persona.

Estas nuevas condiciones imponen la noción de competencia.

DINÁMICA DEL MERCADO LABORAL

Una primera forma de entender el dinamismo del mercado de trabajo es observando los cambios en el status laboral de las personas. Por lo general los individuos se movilizan frecuentemente entre el empleo y el desempleo, en tanto que los inactivos son más bien un grupo pasivo y uniforme que se mantiene en esa situación por mucho tiempo. Sin embargo, los hechos muestran que esta movilidad en realidad incorpora cambios notables entre el empleo, el desempleo pero también la inactividad. Al ingresar al desempleo, por necesidad las personas empiezan a buscar trabajo, sea en forma dependiente o independiente. La dinámica del mercado laboral implica que no todos los desempleados son los mismos siempre y que muchos de ellos se encuentran cambiando de status frecuentemente. De hecho, en cualquier punto del tiempo el desempleo está conformado por flujos que entran al desempleo y por flujos que salen de él. En este movimiento natural en el mercado del libre juego de la oferta y la demanda laboral, cuando las oportunidades de empleo corresponden a las disponibilidades generan un equilibrio que se traduce en el empleo pleno que genera desarrollo sostenido, pero cuando las disponibilidades de trabajo superan a las oportunidades ofrecidas por las empresas, se origina el desequilibrio que de inmediato se expresa como desempleo que a su vez es medido como un indicador o tasa de desempleo. El siguiente gráfico expresa esta realidad.


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DDDIIINNNÁÁÁMMMIIICCCAAA DDDEEELLL MMMEEERRRCCCAAADDDOOO LLLAAABBBOOORRRAAALLL

EMPLEO

DESEMPLEO

Exigencia Actual del Mercado Laboral: Las empresas peruanas requieren hoy de directivos proactivos, visionarios, estrategas, capacitados para interpretar adecuadamente las oportunidades, amenazas, comportamientos de los mercados nacionales e internacionales, a fin de orientar a las mismas a ser competitivas ofreciendo productos de clase mundial.

OPORTUNIDAD

DISPONIBILIDAD

EQUILIBRIO

DESEQUILIBRIO


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2.2 Empleabilidad

La empleabilidad es la adquisición y desarrollo permanente de conocimientos, competencias y calificaciones que aumentan la capacidad de los trabajadores para conseguir, crear y conservar un empleo, mejorar su trabajo y adaptarse al cambio, elegir otro empleo cuando lo deseen o pierdan el que tenían e integrarse o reinsertarse más fácilmente en el mercado laboral en diferentes períodos de su vida (concepto interpretado del pensamiento de la OIT).

La empleabilidad es la capacidad que tiene una persona para encontrar empleo, o mejorarlo si ya lo tiene, de la forma más rápida y en las mejores condiciones posibles. Actualmente este concepto es la clave para la supervivencia en el mundo laboral, por lo que es importantísimo que se vigile el nivel de “empleabilidad” que una persona posee tanto dentro de la empresa en la que trabaja o quiere trabajar, como en el conjunto del mercado de trabajo.

El mercado laboral actual se encuentra inmerso en una dinámica en la que tienden a desaparecer los contratos de por vida y se avanza hacia la progresiva flexibilidad de los empleos. Esto nos obliga a estar lo mejor preparados para poder enfrentarnos a estos cambios y por lo tanto resulta muy importante contar con una elevada empleabilidad.

Generalmente cuando las empresas buscan candidatos a un puesto de trabajo, siguen valorando una serie de características básicas como son: la experiencia, una sólida formación y cada vez más las cualidades humanas, especialmente la capacidad de comunicación, las relaciones con las personas y la iniciativa en la resolución de problemas.

Es fácilmente imaginable entonces que una persona con un alto grado de empleabilidad generará un mayor interés en el mercado de trabajo y le resultará mucho más factible encontrar trabajo, o mejorar su puesto actual. En este sentido, cada uno debe de tener las riendas para dirigir su propia carrera, ninguna empresa se va a “casar contigo” para toda la vida, así que no pongamos nuestro futuro en sus manos. Si no asumimos la responsabilidad de dirigir nuestro propio futuro, alguien lo hará por nosotros pero no lo hará mejor que nosotros mismos.


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¿Cómo reunir la formación y las cualidades que se reclaman para los nuevos puestos de trabajo?

Debemos partir de admitir una realidad actual: Se ha pasado del puesto de trabajo estable al de empleabilidad, lo que debe entenderse como la capacidad de formarse en forma permanente y de crear su propia trayectoria laboral para adaptarse a las diferentes ocupaciones que se van creando o que se van transformando.

Casi tan vital como disfrutar de un empleo es disponer de empleabilidad, algo así como establecer un conjunto variado de aptitudes y actitudes, mezcla de un currículo brillante y de cualidades personales para el trabajo en equipo o el liderazgo, por ejemplo. Preparado de esta manera, usted tiene las posibilidades de encontrar empleo y amoldarse a un mercado de trabajo en continuo cambio.

Las relaciones laborales ya no son tan duraderas como en el pasado. Los trabajos para siempre han pasado a la historia, y el tiempo de empleo es, a menudo, corto. Atrás han quedado las ideas de una vida dedicada a la empresa y el puesto seguro. La empleabilidad es sencillamente encontrarse en sintonía con las demandas laborales actuales.

En este sentido dispone de empleabilidad, quien desarrolle capacidad de aprendizaje de las nuevas tecnologías y nuevos procedimientos de trabajo, auto motivación e inteligencia emocional como los principales argumentos para ser una persona empleable. Quien esté a la búsqueda de trabajo, debe presentar un currículo flexible, tanto como lo son las empresas en la organización de su trabajo. Y esta flexibilidad implica no encasillarse y disponer de aptitudes técnicas y de gestión para poder solucionar con rapidez los problemas actuales.

El aspirante debe hablar a la empresa en su mismo idioma: ofrecer las cualidades (iniciativa, compromiso, imaginación...) que la organización reclame.

La empleabilidad es un don que no sólo debe fomentar quien busca trabajo, sino también el que ya disfruta de él. Es necesario mantener una formación permanente, a través del estudio continuo y del reciclaje laboral.

La empleabilidad exige también disposición a cambiar de domicilio o a desplazarse por todo el país. Y ése puede ser un inconveniente para los mayores de edad, porque ir hacia donde está el trabajo, en vez de esperar que éste venga, enriquece nuestra empleabilidad


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Según estudios realizados, la empleabilidad puede explicarse a través de seis conceptos básicos:

Adecuación vocacional Competencia profesional Idoneidad Salud física y mental Recursos alternativos y Relaciones interpersonales.

Estamos viviendo una época de cambios constantes donde estos cambios afectan no sólo a las empresas en su modernización en los procesos de producción y gestión, sino principalmente al perfil de los profesionales necesarios para trabajar en centros en continua modificación.

Los trabajos hoy en día son flexibles, y los individuos que trabajan en las empresas deben saber acomodarse a esos cambios.

La empresa ya no es habitualmente una gran familia, sino un lugar donde los profesionales actúan y generan bienes y servicios. Las grandes empresas modifican de forma acelerada los puestos de trabajo, los cargos, y sobre todo, la tarea en sí. Incluso, la función misma del trabajador puede desaparecer en cualquier momento.

En el modelo laboral actual se acorta la vida útil de los empleados, porque el perfil de trabajadores jóvenes es el que impera, y quien tiene más de 40 años de acuerdo a nuestra realidad o preferencia de nuestras empresas, se ve con mayores dificultades para encontrar trabajo. En estos casos, la experiencia es un factor importante, pero siempre que esté actualizada.

La inversión en la mejora de la empleabilidad de las personas puede incidir positivamente en la reducción de aquel tipo de desempleo que se debe a la falta de personal debidamente calificado para oportunidades de empleo ya existentes. Pero también puede tener un efecto deseable en otro sentido, ya que si las condiciones de acceso a las oportunidades de formación son equitativas y, por tanto, también lo es el acceso al logro de mejores niveles de empleabilidad, es posible adelantar que tenderán a ser análogamente equitativas las oportunidades de acceso al empleo, aún en contextos de estancamiento o retracción de éste último.


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Por ello, formar para la empleabilidad en el actual contexto implica:

Fortalecer las capacidades de las personas para que mejoren sus posibilidades de inserción laboral mediante el desarrollo de competencias claves que disminuyan el riesgo de la obsolescencia y permitan a hombres y mujeres permanecer activos y productivos a lo largo de su vida, no necesariamente en un mismo puesto o actividad.

Formar para un aprendizaje permanente y complejo que implica: aprender a aprender, aprender a ser y aprender a hacer.

Apoyar a las personas para que identifiquen los obstáculos internos y externos que interfieren en el logro de sus objetivos y valoren sus habilidades y saberes así como las demandas y competencias requeridas por el trabajo. Incluye la información y orientación sobre el mercado de trabajo con la diversidad de alternativas, sus exigencias y sus posibilidades y eliminando discriminaciones de trabajos por el género femeninos o masculinos.

¿Cómo saber si soy empleable?

Para hacer un diagnóstico de la propia empleabilidad, determine cuál es su situación en relación a los seis parámetros que se definen a continuación:

Vocación. Pregúntese si la tarea que desempeña o su profesión son las adecuadas a su vocación, porque muchos de los trabajos no tienen que ver con ella. Si no está satisfecho, cambie de oficio. La competencia profesional. No sólo el titulo profesional y el talento le

garantiza el cumplimiento de las tareas. Demuestre su inquietud con la actualización constante de sus conocimientos.

La idoneidad. No sólo debe usted reunir las condiciones requeridas;

además debe demostrar en la entrevista que el puesto al que aspira le sienta a usted como un traje. No olvide que este convencimiento debe transmitirlo también cuando desempeñe su trabajo.


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En forma. Recuerda usted lo de 'salud, dinero y amor'. Pues lo primero es

fundamental para obtener e incluso mantener un trabajo. Carecer de ella es partir en desventaja en un mercado laboral tan competitivo como el actual y representa un importante obstáculo. Los recursos alternativos. Debe ser capaz de encontrar soluciones a

cualquier problema, incluso cuando se hayan agotado las vías tradicionales. Es, según la jerga de los Recursos Humanos, el pensamiento lateral, la capacidad de hallar salidas nuevas a problemas nuevos o comunes. Una formación amplia y variada puede servir para reforzar su imagen de hombre de recursos. Don de gentes. Las relaciones interpersonales son importantes para lograr

un clima armonioso en cualquier centro laboral. Se valora positivamente la inclinación al trabajo en equipo más que la tendencia a soluciones individuales, y también un carácter sociable y afable, más que uno hosco, que dificulte la comunicación. Un trabajador puede ser idóneo y tener una buena aptitud profesional, pero si presenta dificultades de relación con los compañeros de trabajo, tendrá serias dificultades de permanencia, porque esta no es ninguna cualidad.

A continuación, se presenta para reflexión lo que puede denominarse como el


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Decálogo de la Empleabilidad:

1. Piensa siempre en positivo, lo que equivale a “ver la botella medio llena y no medio vacía”, puesto que nadie contrata a pesimistas.

2. No te sientas jamás como un parado, sino “a caballo” entre dos trabajos. (Si no has tenido nunca la oportunidad de trabajar, piensa que cuando estabas estudiando realizabas un trabajo, al igual que cuando afrontas el proceso de búsqueda de empleo). Por tanto, aprovecha el tiempo y prepárate para mejorar tu candidatura.

3. Si has tenido muchos empleos en poco tiempo, piensa en positivo y justifica que te ha servido como experiencia para conocer distintos sectores y actividades.

4. Si eres polifacético, escoge aquellas áreas que mejor dominas y céntrate en ellas, ten en cuenta que nadie sabe hacerlo todo bien.

5. Utiliza tus contactos y relaciones, nadie buscará trabajo por ti, pero mucha gente puede proporcionarte al menos una entrevista. Fomenta y utiliza tu "networking", que como comentaremos es una herramienta de búsqueda de empleo basada en las relaciones sociales.

6. Hazte agente comercial de tí mismo, prepárate una estrategia para poder promocionarte de la mejor forma posible. Para ello analiza donde estás, y donde te gustaría estar.

7. Si es necesario acude a un profesional experto en orientación profesional para que te ayude a conocerte mejor, quizás puedas descubrir nuevos caminos profesionales para los que estás preparado sin saberlo.

8. Se directo y claro, si transmites un lenguaje demasiado denso y confuso, nunca podrás destacar tus auténticas cualidades, o aquellas que puedan ser más valoradas en cada perfil laboral.

9. Muestra continuo interés por todas las cosas, la gente interesada es gente capaz de integrarse y las empresas suelen pensar globalmente, no en individuos aislados.

10. Escucha con atención, ten los ojos abiertos, no mientas jamás y muéstrate abierto a probar lo que dices. Normalmente lo natural es lo que "vende" siempre mejor.

senati virtual módulo 2: planeamiento laboral y fuentes de...

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