Sectoren

Loopbanen in de ICT-sector

Valgaeren, E. (2005). Loopbanen van mannen en vrouwen in de ICT-sector. Diepen-beek: LUC-SEIN.

Onderzoeksopzet

Dit rapport is het verslag van een kwalitatief onder-zoek naar loopbaanpatronen in de ICT-sector. Hetis een onderdeel van een doctoraatsonderzoeknaar de genderaspecten van het loopbaanverloopin de ICT-sector. Het rapport biedt een antwoordop de volgende drie vragen:– Welke loopbaanpatronen vinden we bij mannen

en vrouwen die vandaag een managementfunc-tie vervullen in de ICT-sector?

– Welke kenmerken van de ICT-sector beïnvloe-den die loopbaanpatronen?

– Welke verschillen zijn er tussen mannen envrouwen?

Om carrières te onderzoeken, is een panelonder-zoek waarbij respondenten gedurende langere tijdgevolgd worden het meest aangewezen. Op diemanier krijg je immers geen vertekening op basis

van de herinnering. Gezien de be-perkte tijdsduur van het onderzoekdit niet toelaat, kozen we voor eenreconstructie van de loopbaan dieteruggaat tot de eerste werkerva-ring aan de hand van diepte-inter-views met een beperkt aantal man-nen en vrouwen uit de sector. Wehadden een gesprek met vijftienvrouwen en negen mannen die ophet moment van het interview eenmanagementfunctie uitoefenden.Dit loopbaaninterview levert tweesoorten informatie. We krijgen zo-wel een beeld van de fysieke alsvan de subjectieve carrière. De fy-

sieke loopbaan omvat de opeenvolging van func-ties doorheen iemands loopbaan, te vergelijkenmet het CV. De subjectieve loopbaan omvat de re-flectie op die fysieke loopbaan: welke betekenisheeft de loopbaan en de verschillende loopbaan-stappen voor de werknemer en op welke maniergaat hij of zij om met individuele en organisatione-le kansen en beperkingen?

Conceptueel kader: nomadischeloopbanen

De traditionele definitie van een carrière gaat ervanuit dat werkenden stapje voor stapje omhoog-klimmen op de carrièreladder. Idealiter speelt deklassieke lineaire loopbaan zich af binnen één or-ganisatie of bedrijf waarbij de interne arbeidsmarktloopbanen uitstippelt volgens een door het bedrijf

170 OVER.WERK Tijdschrift van het Steunpunt WAV 1/2005

Met de regelmaat van de klok publiceren vacaturekranten arti-

kels over de ‘dood van de carrière’. Wanneer ze die uitspraak

doen, hebben ze een welbepaald type carrière voor ogen: een car-

rière waarbij je na je studies in een bedrijf begint en waarbij je

nog steeds in datzelfde bedrijf werkt als je met pensioen gaat.

Ondertussen ben je stap voor stap omhooggeklommen in de

bedrijfshiërarchie. Dit soort rechtlijnige carrières krijgt het ge-

zelschap van heel grillige loopbanen. De ICT-sector zou bij uit-

stek een sector zijn waar deze grillige loopbanen opgang maken.

Maar is dit wel zo? En geldt dit zowel voor mannen als voor vrou-

wen1?

vastgelegd stramien van elkaar opvolgende func-ties. Ten gevolge van macro-economische veran-deringen gaan organisaties echter anders functio-neren: snelle technologische veranderingen enmondialisering hebben hun impact op de manierwaarop een bedrijf idealiter zou moeten werken.De arbeidsorganisatie kenmerkt zich meer en meerdoor een minder hiërarchische organisatiestructuurmet enerzijds meer autonomie en verantwoorde-lijkheid voor elke werknemer en anderzijds ooksteeds grotere vereisten aan de werknemer dieflexibel moet kunnen werken in een zich steeds ve-randerende organisatie. Verschillende nieuwe be-grippen werden in het leven geroepen om de com-plexiteit van moderne, flexibele loopbanen – alsantwoord op de veranderde organisaties van be-drijven en de eisen waaraan werknemers moetenvoldoen – te vatten. Men heeft het over portfoliocarrières, veerkrachtige carrières of grenzeloze car-rières. Het gemeenschappelijke element in de mo-dellen is het niet-lineaire karakter van loopbanen:het volgen van een carrièreladder binnen één orga-nisatie of bedrijf is vervangen door een schijnbaardoelloos patroon van carrièrestappen die zich uit-strekken over verschillende organisaties. Zelf ge-bruiken we het begrip nomadische loopbanenomdat dit concept goed aangeeft dat individuenflexibel zijn en meerdere carrièreveranderingenkunnen ondergaan.

We kunnen de nomadische carrière het best om-schrijven door ze af te zetten tegen de traditionele,lineaire carrière waardoor twee ideaaltypische car-rièremodellen ontstaan. De bouwstenen van eencarrière zijn de verschillende carrièrestappen oftransities die elkaar opvolgen. Om het nomadischeof lineaire karakter van loopbanen te kunnen be-oordelen, vertrekken we van twee formele ken-merken van deze loopbaanstappen. In een noma-dische carrière worden ten eerste regelmatig gren-zen overschreden, terwijl dat in de lineaire carrièreeerder uitzonderlijk is. Je kunt daarbij twee soortengrenzen onderscheiden: enerzijds de grens tussenwerkgevers, anderzijds de grens tussen functiedo-meinen. Het is ten tweede niet zo dat elke loop-baanstap de werknemer een trapje hoger op dehiërarchische ladder brengt terwijl dat in de klas-sieke, lineaire carrière wel zo is. In de nomadischeloopbaan komen verticale loopbaanstappen welvoor, maar niet exclusief. We gebruiken de volgen-de operationele definities:

– Een lineaire loopbaan is een loopbaan die voor-namelijk bestaat uit verticale carrièrestappenbinnen één bedrijf. De carrièreoriëntatie is ge-richt op het verwerven van meer loon, status ofpromotie en de individuele loopbaanstappenzijn hierop afgestemd.

– Een nomadische loopbaan is een loopbaan diezowel uit verticale als uit horizontale, zowel uitinterne als uit externe carrièrestappen bestaat.De carrièreoriëntatie is niet gericht op het ver-werven van meer loon, status of promotie. Deindividuele loopbaanstappen gebeuren op vrij-willige basis en zijn ingegeven vanuit intrinsiekeen extrinsieke motieven.

Loopbaanpatronen bij deonderzoeksgroep

De fysieke loopbanen

Op basis van de formele kenmerken van de aan-eenschakeling van de verschillende soorten loop-baantransities vinden we enorm veel variatie in deloopbanen van de respondenten. Het is in eersteinstantie belangrijk om een onderscheid te makentussen enerzijds managementcarrières en ander-zijds professionele carrières. De managementcar-rières hebben als voorlopig eindpunt een functie-domein-overschrijdende functie waarbij de nadrukligt op de strategische beleidsbevoegdheid. Bij deprofessionele carrières is dat niet het geval, maarstaat de vakkennis centraal. Het carrièreverloopconcentreert zich in dat geval op het verbredenof specialiseren van de technische competenties.Het is duidelijk dat een professionele carrière opelk moment kan overgaan in een managementcar-rière.

OVER.WERK Tijdschrift van het Steunpunt WAV 1/2005 171

Figuur 1.De fysieke loopbaan

Voor beide soorten carrières hebben we een kwa-drant opgesteld waarbij de carrièrepatronen onder-verdeeld worden op basis van twee criteria:– binnen één bedrijf versus binnen veel bedrijven,– binnen één functiedomein versus binnen ver-

schillende functiedomeinen.

Op die manier kunnen we zowel bij de manage-ment- als bij de professionele carrière vier typesonderscheiden.– Klassiek lineair: een aantal respondenten heeft

een klassieke carrière opgebouwd binnen degrenzen van een beperkt aantal bedrijven.

– Intern nomadisch: een aantal respondentenheeft een carrière uitgebouwd binnen een be-perkt aantal bedrijven, maar de carrièrestappenbinnen elk bedrijf zijn niet beperkt tot verticalestappen. Hun carrière bevat eveneens horizonta-le stappen of veranderingen van functiedomein.Dat laatste kan bijvoorbeeld een system engi-neer zijn die verkoper wordt.

– Serieel lineair: bij dit patroon doorloopt menachtereenvolgens bij verschillende bedrijveneen lineaire loopbaan.

– Extern nomadisch: dit loopbaantype bevat eenmix aan verschillende soorten carrièrestappen:zowel interne als externe stappen, zowel hori-zontale als verticale stappen. Het gaat eveneensom carrières die gekenmerkt worden door min-stens één transitie van functiedomein.

Het nomadische gehalte is het laagst bij de klassieklineaire loopbaan en het hoogst bij de extern no-madische loopbaan.

De subjectieve loopbanen

Ook op basis van de subjectieve kenmerken van deloopbaan, de motieven en de loopbaanoriëntatie,kunnen we een inschatting maken van het nomadi-sche karakter van de loopbanen. Aan het ene uit-einde van het continuüm vinden we respondentendie enkel carrièregerichte motieven opgeven: wan-neer zij van baan of van functie veranderen doenze dat omdat ze promotie willen maken. Aan hetandere uiteinde vinden we de respondenten metinhoudelijke motieven: zij zoeken vooral uitda-gingen in hun werk en veranderen van job omdatze in een ander bedrijf of in een andere afdelingeen interessante opportuniteit zien. Het is echter

niet zo dat de fysieke en de subjectieve carrièresteeds dezelfde positie innemen wat het nomadi-sche karakter betreft. We vinden zowel responden-ten die fysiek gesproken een lineaire carrière vol-gen, maar wiens carrière op basis van subjectievekenmerken nomadisch te noemen is, als respon-denten die een extern nomadisch patroon volgen,maar toch vooral gedreven zijn door carrièregerich-te motieven.

De ICT-sector als laboratorium voornomadische loopbanen?

Een aantal kenmerken van de ICT-sector dedenons bij de aanvang van ons onderzoek vermoedendat de nomadische carrière er gemakkelijk terug tevinden zou zijn. De organisatorische veranderin-gen die tot flexibele carrièrevormen leiden, zettenzich immers verscherpt door in de ICT-sector. Ditbleek inderdaad het geval te zijn, al is de nomadi-sche loopbaan niet het enige mogelijke model. DeICT-sector kenmerkt zich door snelle technologi-sche veranderingen die ondernemingen dwingenzich zo te organiseren dat ze hier flexibel mee kun-nen omgaan: de bedrijven hebben een plattere or-ganisatiestructuur met meer teamwerk in projec-ten. De projecten in de ICT-sector hebben eenkorte levensduur van hooguit twee à drie jaar. Hetaflopen van een project is een typisch momentwaarop mensen van job veranderen. De ICT-sectoris bovendien een open gemeenschap: we zien inde ICT-sector een grote kruisbestuiving tussen deverschillende bedrijven. Bedrijven werken in eennetwerk samen aan verschillende projecten. Hier-door kennen werknemers verschillende bedrijvenwat de overgang van bedrijf naar bedrijf vergemak-kelijkt. Door de snelheid waarmee technologieënkomen en gaan moeten werknemers zich ten slottevoortdurend bijscholen: in de ICT is levenslang le-ren geen loos begrip, maar een essentieel onder-deel van elke functie. Een cultuur van levenslangleren maakt de sprong naar een nieuwe job, waaronvermijdelijk een leerperiode aan verbonden is,minder groot. Bovendien heeft de ICT-sector langetijd een periode van economische hoogconjunc-tuur gekend waardoor het relatief gemakkelijk wasom van job te veranderen. De opportuniteiten la-gen er als het ware voor het oprapen. Begin 2001heeft de crisis zich ingezet, nog verscherpt door degebeurtenissen van 11 september. We zien dat dit

172 OVER.WERK Tijdschrift van het Steunpunt WAV 1/2005

gevolgen heeft gehad voor de loopbaan van de res-pondenten. Tijdens de boomperiode was het bij-voorbeeld erg gemakkelijk om van bedrijf te veran-deren; bovendien zien we dat veel respondentensnel een leidinggevende positie bereikt hebbenomwille van de snelle groei van het bedrijf waar zewerkten. Ook de vele overnames en merges heb-ben een impact gehad op de loopbaan van de res-pondenten. Omgekeerd heeft de crisis de loop-baan van de respondenten vertraagd.

Nomadische loopbanen: vrouwelijkeloopbanen?

We krijgen een diffuus beeld van de genderaspec-ten van de nomadische carrière. Kansen en bedrei-gingen steken de kop op. Het beeld van de noma-dische carrière sluit alvast beter aan bij de realiteitvan vrouwelijke carrières. Het waren vooral man-nen die succesvol waren in de klassieke lineairecarrière. Het grote voordeel van het begrip noma-dische carrière is dat de impliciete mannelijkenorm om naar carrières te kijken eruit verdwenenis zonder dat een nieuwe vrouwelijke norm er voorin de plaats gekomen is. Er is integendeel plaatsvoor verscheidenheid. Maar dit betekent niet auto-matisch dat vrouwen succesvoller zijn in een meernomadische carrièrewereld. Het is niet duidelijk offlexibele netwerkorganisaties, die nomadische car-rières met zich meebrengen, positief zijn voorvrouwen of niet. De onderzoeksresultaten hieroverlaten tegenstrijdige geluiden horen. De nomadi-sche carrière houdt de belofte in zich van meer in-dividuele vrijheid bij het vormgeven van iemandscarrière. Die individuele vrijheid kan je gebruikenom een beter evenwicht te zoeken tussen privé- enarbeidsleven. De nomadische carrière is echter eentijdrovende carrière wat de individuele keuzevrij-heid relativeert. Ze stimuleert eerder de ratrace,dan dat ze die afremt. Informele netwerken, ten

slotte, winnen aan belang. Aangezien vrouwenminder deel uit maken van netwerken die nuttigzijn voor iemands loopbaan speelt dit in het nadeelvan vrouwen.

In het oerwoud van de carrièremogelijkheden heb-ben mensen niet alleen ladders, maar ook goede li-anen nodig om van de ene afdeling naar de andereof van de ene werkgever naar de volgende te kun-nen springen. Die lianen zijn goede informele net-werken, flexibiliteit, zowel inhoudelijk als op hetvlak van arbeidsomstandigheden en een positievehouding ten opzichte van levenslang leren. Lianenbieden echter weinig houvast en het blijft een openvraag of de handvaten van mannen even glibberigzijn als de handvaten van vrouwen. Maar ook via li-anen kan je naar omhoog klimmen. Het discoursover de nomadische carrière zwakt het belang vanhiërarchische vooruitgang als centraal carrièreper-spectief af, maar nomadische carrières blijven ge-kenmerkt door opwaartse mobiliteit, al gebeurt dieniet meer via voorgeprogrammeerde carrièrelad-ders. Ook in de carrièrejungle blijven de glazenplafonds daarom bestaan, al kunnen lianen helpenom hen via een omweg, een ander bedrijf, te om-zeilen. Veel klassieke mechanismen die vrouwenbeletten om op te klimmen op de traditionele car-rièreladder blijven bijgevolg ook werkzaam bij hetopbouwen van een nomadische carrière.

Elke ValgaerenSEIN-LUCCluster gelijke kansen en vrouwen

Noot1. Het rapport kan u downloaden op: http://www.luc.ac.

be/sein/.

OVER.WERK Tijdschrift van het Steunpunt WAV 1/2005 173