Dossier thématique - Salaire - PEPA - ÉpargnesalarialeDate de modification : 10 août 2020

Temps et revenus du travail

Covid-19 - Salaire - PEPA - Épargne salariale

Sommaire

IntroductionPrésentation des mesures d'urgence pour faire face à l'épidémie de Covid-19 - Épargne salariale - PEPA

Epargne salariale

Dérogations aux dispositions concernant les modalités de conclusion des accordsd’intéressement et de participationDurée d’application et délai de conclusion de l’accord d’intéressement

Dérogations aux dispositions concernant les dates limites et modalités de versement del’intéressement et de la participationModalités d'applicationImpact des périodes d’absence liées à la crise sanitaire sur la répartition de l’intéressement ou dela participation en fonction de la présenceDisponibilité et déblocage de l’épargne salarialeDérogation au principe de suspension des délais en matière administrative (décret du 24 avril2020)Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA)

Dérogations aux dates limites et conditions de versement de la PEPA

Modalités d'application

Modification temporaire des conditions d’utilisation du titre-restaurant en raison de l’épidémie de Covid19Questions-réponses - Salaire

1. En cas d’erreur commise en faveur du salarié dans le calcul de l’indemnité d’activité partielle,quelles sont les modalités de restitution à l’employeur du trop-perçu par le salarié ?2. Au cours de la période de confinement, dans quelles mesures est-il possible d’envoyer ausalarié un bulletin de paie sous forme électronique ?3. L’employeur a-t-il l’obligation d’accorder des titres-restaurant aux salariés en télétravail (horstélétravail imposé du fait de l’épidémie de covid-19) ?4. L’employeur doit-il maintenir le versement des titres-restaurant pendant la période de télétravailimposé par la crise sanitaire liée au covid-19, en application des dispositions de l’article L. 1222-

11 du Code du travail ?5. Pendant la période de télétravail imposé par la crise sanitaire liée au covid-19, à qui attribuerdes titres-restaurant lorsque habituellement, hors contexte lié à l’épidémie de covid-19, seule unepartie des salariés se voient attribuer des titres-restaurant ?6. Lorsque l’employeur participe habituellement aux frais de restauration d’entreprise, doit-ilcompenser l’absence de participation financière à ces frais par une prime en cas de télétravailimposé par la crise sanitaire liée au covid-19 ?7. L'employeur doit-il maintenir le versement des primes de repas pendant la période de télétravailimposé par la crise sanitaire liée au covid-19, en application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail ?

 

Introduction 

Ce dossier thématique est composé d'une présentation des mesures d'urgence prises pour faire face àl'épidémie de COVID-19 s'agissant de l'épargne salariale et de Prime Exceptionnelle de Pouvoir d'Achat(PEPA).

Ce dossier sera alimenté pour tenir compte de l'évolution de la crise sanitaire et de l'adoption de textesnormatifs en la matière. 

Il contient également des dispositions générales concernant des questions liées au salaire.

Présentation des mesures d'urgence pour faire face à l'épidémie de Covid-19 -Épargne salariale - PEPA

Epargne salariale

Dérogations aux dispositions concernant les modalités de conclusion des accords d’intéressement et departicipationDans un « Question-Réponse » en ligne sur le site Ministère du travail et mis à jour le 27 avril 2020,l’administration tient compte de la situation épidémique actuelle nécessitant de mettre en œuvre desmesures de distanciation sociale et aménage les conditions de conclusion des accords d’épargne salariale.

Il est ainsi recommandé d’organiser les réunions de négociation collective à distance. S’agissant des modalités de signature électronique ou de signature à distance, l’administration renvoie auQuestions-Réponses relatif au Dialogue social publié sur le même site.

L’administration indique que pendant l’épidémie de COVID-19, concernant la consultation des salariés(ratification aux 2/3) en vue de la conclusion d’un accord d’épargne salariale (art. L. 3312-5 CT), outre le voteélectronique, des modalités souples peuvent être mises en place, spécifiques à l’épargne salariale, étantdonné les dispositions de l’article D. 3345-1 du Code du travail. Il est indiqué que pourra être admise laprocédure suivante :- Envoi du projet d’accord à l’ensemble des salariés sur la messagerie personnelle/dédiée de chacun desintéressés avec indication d’un délai de réponse ;- Validation explicite de chacun par une réponse adressée via la messagerie électronique à l’employeur ou àson représentant dans le délai fixé ;- Dépôt de l’ensemble des messages en tant que pièces jointes à l’accord d’intéressement ou departicipation, ou au plan d’épargne salariale.

Durée d’application et délai de conclusion de l’accord d’intéressement

En principe, un accord d’intéressement est conclu pour une durée de trois ans. Toutefois, l’article 7 de laLFSS 2020 a prévu que ces accords pourront être conclus pour une durée comprise entre un et trois ansjusqu’au 30 juin 2020.

L’ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020 modifiant la date limite et les conditions de versement de laprime exceptionnelle de pouvoir d’achat ouvre la possibilité, compte-tenu du contexte actuel, de conclureces accords d’intéressement jusqu’au 31 août 2020 sans que cela ne remette en cause le caractère aléatoirede l’intéressement et les exonérations qui sont attachées à ce dispositif. Ils devront être déposés auprès del’autorité administrative dans un délai de 15 jours suivant cette date limite (article D. 3313-1 du code dutravail), soit avant le 15 septembre 2020.

Les entreprises qui, en raison d’un exercice décalé, devaient conclure un accord d’intéressement entre le 1erjanvier 2020 et le 2 avril 2020, date d’entrée en vigueur de l’ordonnance, sont également couvertes par cesdispositions. Les avenants à des accords en place (par exemple, des avenants d’objectifs annuels) sontégalement concernés par ces mesures.

L’ordonnance s’applique donc aussi bien, par exemple, aux entreprises ayant un exercice allant du 1eroctobre 2019 au 30 septembre 2020, et qui devaient conclure au plus tard le 31 mars 2020, qu’auxentreprises ayant un exercice calé sur l’année civile, et qui doivent conclure avant le 30 juin 2020. Dans lesdeux cas, la conclusion à une date postérieure à la date limite habituelle n’emportera aucune conséquencesur la validité de l’accord, et ne remettra pas en cause les exonérations attachées à l’intéressement.

D’après l’Administration (QR 3.3 et 3.4 et site DSN mis à jour le 10 avril 2020), ces dérogations peuvent êtreutilisées par toutes les entreprises qui concluent des accords d’intéressement, peu important qu’une PEPAsoit versée ou non à la suite de la conclusion de ces accords d’intéressement.

Dérogations aux dispositions concernant les dates limites et modalités de versement del’intéressement et de la participation

L’article 11, I, 1°, b) de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 autorise le Gouvernement à prendre par ordonnances, dans un délai de trois mois à compter du 24 mars2020 (date de publication de la loi), toute mesure afin de modifier, à titre exceptionnel, les dates limites etles modalités de versement des sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation.

Aux termes des articles L. 3314-9 et L. 3324-12 du Code du travail, concernant respectivementl’intéressement et la participation, les sommes doivent être versées au salarié ou affectées à un pland’épargne salariale ou à un compte courant bloqué (exclusivement la participation) au plus tard le dernierjour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice soit, pour l’exercice correspondant à l’année civile 2019, le31 mai 2020.

L’objectif de la mesure est notamment de permettre aux entreprises de repousser cette date limite deversement.

Modalités d'application 

L’article 2 de l’ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites etles modalités de versement des sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation permetde repousser ces dates limites jusqu'au 31 décembre 2020.

L’article 2 de l’ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 modifiant, à titre exceptionnel, les dates limites etles modalités de versement des sommes versées au titre de l'intéressement et de la participation permet derepousser ces dates limites jusqu'au 31 décembre 2020.

L’article 2 de l’ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 dispose que, par dérogation aux dispositions duCode du travail régissant le versement des sommes dues au titre de la participation ou de l'intéressement etaux stipulations conventionnelles applicables dans l'entreprise, la date limite de versement aux bénéficiaires

ou d'affectation sur un plan d'épargne salariale ou un compte courant bloqué (exclusivement pour laparticipation) des sommes attribuées en 2020 au titre d'un régime d'intéressement ou de participation estreportée au 31 décembre 2020.

Il est rappelé que normalement les sommes issues de la participation et de l'intéressement doivent êtreversées avant le 1er jour du 6ème mois suivant la clôture de l'exercice de l'entreprise, soit le 31 mai 2020pour les sommes dues au titre de l’exercice civil 2019. Les sommes versées après cette date sont majoréesd’un intérêt de retard.

De même, lorsque la formule de calcul retient une période infra annuelle, les sommes versées au-delà dudernier jour du deuxième mois suivant cette période sont majorées d’un intérêt de retard.Cependant, l’ordonnance permet de déroger aux articles du Code du travail fixant ces dates limites, c'est-à-dire l’article L. 3314-9 pour l’intéressement et les articles L. 3324-10, D. 3324-21-2 et D. 3324-25 pour laparticipation. Elle permet également de déroger aux délais conventionnels plus favorables lesquels sontnécessairement plus courts.

La prorogation des délais habituels de versement est décidée unilatéralement par l’employeur. Un avenant àl’accord de participation ou d’intéressement n’est pas nécessaire.

La mesure permet ainsi aux entreprises et aux établissements teneurs de compte de l'épargne salariale dedécaler en cas de besoin les dates limites de versement de la participation et de l’intéressement au-delà du1er jour du 6ème mois suivant la clôture de l'exercice de l'entreprise et jusqu’au 31 décembre 2020.

Toutefois, l’administration précise que la date de versement fait partie des clauses obligatoires de l’accordcollectif. Ainsi, elle incite à la négociation d’un avenant à l’accord, notamment pour conserver une dateproche de la date normale prévue. Elle considère que l’employeur doit au moins informer les représentantsdes salariés, ainsi que les bénéficiaires, du décalage de versement. Un document ad hoc, qui peut se limiterà un courrier électronique, doit être formalisé par l’employeur (ou l’organisme gestionnaire) expliquant lamesure et informant les bénéficiaires de la nouvelle date d’attribution.

Remarque : L’ordonnance ne prévoit pas l’obligation de motiver la décision par des difficultés économiquesparticulières. Toutefois, le fait de décaler la date habituelle de versement sans justifier d’aucune difficultépourrait constituer un abus de droit.

Conformément au caractère collectif des dispositifs, le versement doit être différé pour tous lesbénéficiaires. Il est envisageable que certaines opérations aient lieu avant d’autres (versement sur uncompte courant bancaire avant l’investissement dans un plan). Dans cette hypothèse, le versementimmédiat pourrait avoir lieu, par exemple le 31 mai, et le placement sur un plan d’épargne salariale le 31décembre. Toutefois, si tous les salariés optent pour le versement immédiat, l’entreprise n’obtiendra aucungain de trésorerie.

Cependant, le régime doit être le même pour tous. A ce titre, il est déconseillé de prévoir des dates deversement différentes selon les catégories professionnelles (par exemple distinguer les cadres et les noncadres). Cette situation est également risquée au regard du principe d’égalité de traitement.

A titre exceptionnel, l’Administration admet que certains versements au bénéfice de salariés en situation deprécarité financière puissent être anticipés.

L’administration indique également que : - l’envoi des bulletins d’options permettant aux bénéficiaires de choisir entre perception immédiate etinvestissement peut être différé par rapport aux délais conventionnels, l’essentiel étant qu’ils soientadressés dans des délais compatibles avec la date limite de versement fixée au 31 décembre 2020, soit le15 décembre 2020 au plus tard. Il est notamment possible de déroger au point de départ du délaid’information de 15 jours et de l’allonger (par exemple , si le point de départ est fixé à 2 jours à compter de ladate d’envoi du courrier d’information, ce délai pourra unilatéralement être porté à 5 jours, ce qui permet detenir compte des difficultés postales actuelles) ;- les versements (sur le compte bancaire du bénéficiaire ou sur son plan épargne salariale) auront lieu, au

plus tard, le 31 décembre 2020 ;- les intérêts de retard pour versement tardif ne se déclencheront que si les sommes attribuées au titre del’intéressement et de la participation sont versées au-delà du 31 décembre 2020.

L’Administration recommande de fixer des nouveaux délais proches de ceux prévus par les stipulationsconventionnelles ; la date du 31 décembre 2020 étant une date limite.

Concernant l’information des bénéficiaires, il est indiqué qu’il conviendra de privilégier, dans le contexteactuel, les modalités permettant d’atteindre l’ensemble des salariés, et à ce titre, il conviendrait de privilégierla messagerie électronique plutôt que l’envoi postal, dès lors que l’ensemble des salariés dispose d’uneadresse électronique. Étant donné les difficultés actuelles les salariés concernés pourront égalementbénéficier de délais plus souples pour répondre à l’entreprise et au teneur de compte sur leur choix entreperception immédiate de l’intéressement et de la participation, d’une part, et investissement sur le pland’épargne, d’autre part.

En principe, les accords d’intéressement et de participation prévoient un seul versement. Bien quel’Administration ne se prononce pas sur ce point, il nous semble que l’entreprise peut décider, à titreexceptionnel, d’effectuer plusieurs versements après la date limite habituelle. Par exemple, une entreprisepourrait décider de verser la moitié de l’intéressement le 30 juin 2020 et l’autre moitié le 31 décembre 2020.

Cette décision étant plus favorable aux salariés qu’un versement unique en fin d’année, elle n’est passusceptible de créer un risque juridique pour l’entreprise. Toutefois, cela implique que l’entreprise procèdeavant chaque versement à l’information des salariés afin qu’ils exercent leur choix entre versement etépargne le cas échéant. Il convient également que l’entreprise communique au titre de chaque versementune fiche récapitulative, sauf éventuellement dans l’hypothèse où les versements ne sont pas espacés deplus d’un mois.

Le report des dates limites légales et conventionnelles ne concerne que celles applicables au versement dessommes dues au titre des accords d’intéressement et de participation. En revanche, l’abondement versé encomplément de la participation et de l’intéressement, lorsque le salarié choisit d’affecter les sommes qui luireviennent à un plan d’épargne salariale, n’est pas concerné par ce report. Par conséquent, l’abondement del’employeur aux versements des salariés sur un plan d’épargne salariale doit être effectué selon les délaislégaux et conventionnels habituels. Le délai légal est fixé par l’article R. 3332-11 du Code du travail au plustard à la fin de l’exercice, mais le règlement du plan d’épargne peut fixer un délai plus court.

L’administration précise que si le règlement du plan renvoie à l’article précité R 3332-11 du Code du travail,l’entreprise peut décaler le versement d’un abondement à une date ultérieure, alors même que celui-ci esthabituellement versé en même temps que l’investissement des salariés. Néanmoins, cette date ultérieure nepeut toutefois pas reporter le versement après la fin de l’exercice. Si le règlement du plan ne renvoie pas àl’article précité, mais prévoit une date de versement impérative, distincte du terme de l’année civile, datedifficile à respecter pour l’entreprise compte tenu des circonstances, ou si l’entreprise souhaite modifier lemontant de son abondement pour faire face à des difficultés de trésorerie, elle devra modifier le règlementdu plan.

Si le plan a été mis en place unilatéralement par l’employeur, celui-ci peut être modifié unilatéralement. Si leplan a été mis en place par accord, ce qui suppose que l’entreprise compte au moins un délégué syndical ousoit dotée d’un comité social et économique, l’Administration admet une modification unilatérale des règlesd’abondement en cas d’échec des négociations portant sur la conclusion d’un avenant par référence auxdispositions de l’article L. 3332-4 du Code du travail. Si cette dérogation est opposable à l’Administrationpour permettre le bénéfice du régime social et fiscal de l’abondement, elle n’est en revanche pas opposableaux salariés qui contesteraient la modification de leur abondement.

Les délais de déblocage des sommes épargnées sur un plan d’épargne salariale ne sont également pasconcernés par le report. Il n’y a pas de délai légal en la matière. Ce sont donc les délais conventionnels oud’usage qui continueront à s’appliquer.

Toutefois, l’administration précise qu’indépendamment de leur date de versement effectif, les sommesseront réputées avoir été investies sur un plan depuis le 1er jour du sixième mois suivant l’exercice de calcul(cf. articles L. 3324-10 et L. 3324-12 du code du travail et guide de l’épargne salariale du 10 juillet 2014 -dossier PEE, fiche 4), afin de ne pas léser les bénéficiaires en augmentant la durée d’indisponibilité dessommes du fait du décalage de la date normale d’investissement. La disponibilité des sommes investiesaura donc bien lieu à la fin de la période d’indisponibilité quinquennale, soit, pour les entreprises ayant unexercice conforme à l’année civile, à compter du 1er juin 2025.

Les autres obligations des entreprises sont maintenues (modalités d’affectation de l’intéressement et de laparticipation, obligations et délais d’information des salariés).

Impact des périodes d’absence liées à la crise sanitaire sur la répartition de l’intéressementou de la participation en fonction de la présence

Lorsque la répartition de l’intéressement ou de la participation est fonction de la durée de présence, lespériodes d’absence liées à la crise sanitaire (activité partielle, arrêt maladie pour garde d’enfant,quarantaine…) sont-elles assimilées à du temps de présence ?

L’Administration apporte une réponse à cette question dans le Questions-Réponses mis en ligne sur le sitedu Ministère du travail et mis à jour le 22 juillet 2020. Elle indique que pour les absences liées à la crisesanitaire, excepté les cas de l’activité partielle et des périodes de mise en quarantaine au sens du 3° du I del’article L. 3131-15 du Code de la santé publique, l’employeur n’a pas l’obligation d’assimiler ces périodesd’absence à un temps de présence.

En effet, le Code du travail assimile certaines périodes d’absence à du temps de travail effectif. Les périodesde congé de maternité ou d'adoption, les périodes de suspension du contrat de travail consécutives à unaccident du travail ou à une maladie professionnelle et depuis juin 2020, les périodes de congé de deuil et demise en quarantaine au sens du 3° du I de l’article L. 3131-15 du Code de la santé publique sont ainsi prisesen compte pour l’appréciation du temps de présence (articles L. 3314-5 et L. 3324-6 du code du travail).Cette liste est limitative. L’Administration (circulaire interministérielle du 14 septembre 2005, DossierIntéressement, fiche 5, I, A, 2) considère que s’ajoutent à cette durée de présence, toutes les périodeslégalement assimilées à du travail effectif et rémunérées comme telles (congés payés, exercice de mandatreprésentatif, exercice des fonctions de conseiller prud’homal, formation professionnelle à l’initiative del’employeur, temps passé en formation dans le cadre d‘un contrat d’apprentissage ou d’un contrat deprofessionnalisation…).

L’Administration indique que l’accord d’entreprise peut cependant prévoir d’assimiler d’autres périodesd’absence à du temps de présence, à condition de respecter le caractère collectif de ces dispositifs. Il estainsi possible, sans que cela revête un caractère obligatoire pour les entreprises, que les accords, pour tenircompte de la situation épidémique touchant l’ensemble du territoire, retiennent, au titre de la durée deprésence, les périodes pendant lesquelles les salariés sont en situation d’arrêt de travail pour garde d’enfant,etc. Ces modifications devront intervenir par voie d’avenants aux accords collectifs d’intéressement ou departicipation, négociés selon les modalités et dans le respect des délais légaux. Il est à noter que le Code dutravail ne prévoit pas de délai pour modifier un accord d’intéressement ou de participation. Cependant, afind’assurer le respect du caractère aléatoire de ces dispositifs, la modification de leur formule de calcul doit

Article 11, I, 1°, b) de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face àl’épidémie de Covid-19 (JO du 24 mars 2020)

Article 2 de l'ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020 modifiant, à titre exceptionnel, lesdates limites et les modalités de versement des sommes versées au titre del'intéressement et de la participation (JO du 26 mars 2020)

intervenir dans la première moitié de l’exercice. En l’espèce, il ne s’agit pas de modifier la formule de calcul,et l’avenant pourrait ainsi être conclu avant la fin de l’exercice considéré. Toutefois, au vu du doute sur ledélai applicable, il est préférable de conclure l’avenant au plus tard le 31 août 2020.

S’agissant de l’activité partielle, l’Administration rappelle que l’article R. 5122-11 du Code du travail prévoitque la totalité des heures chômées est prise en compte pour la répartition de la participation et del’intéressement lorsque cette répartition est proportionnelle à la durée de présence du salarié. Il prévoitégalement que lorsque cette répartition est proportionnelle au salaire, les salaires à prendre en compte sontceux qu’aurait perçus le salarié s’il n’avait pas été placé en activité partielle. Il semble que les salariés placésen activité partielle à titre dérogatoire depuis le 1er mai 2020 au vu de leur situation personnelle (article 20de la loi de finances rectificative du 25 avril 2020) ne bénéficient pas de ces dispositions, celles-ci étantapplicables au vu de la situation de l’entreprise au regard de l’activité partielle.

Selon l’Administration, toutes les situations liées à la crise sanitaire affectant les salariés doivent êtretraitées équitablement, conformément au caractère collectif des dispositifs d’intéressement et departicipation. Cela signifie que toutes les absences dérogatoires doivent être traitées de la même façon.

Précisons sur ce point que cette position de l’Administration appelle à la prudence compte tenu de lajurisprudence de la Cour de cassation selon laquelle une absence ne peut donner lieu à un abattement de laprime (d’intéressement, en l’espèce) qu’à la condition que toutes les absences non assimilées par la loi à dutravail effectif, quel qu’en soit le motif, donnent lieu au même abattement (Cour de cassation, 5 février 2003,pourvoi n° 00-45998, JFC n° 216, p. 1363).

L’article 3 de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 prorogeant l'état d'urgence sanitaire et complétant sesdispositions prévoit la mise en quarantaine des personnes qui, ayant séjourné au cours du mois précédentdans une zone de circulation de l'infection, entrent sur le territoire national, arrivent en Corse ou dans l'unedes collectivités mentionnées à l'article 72-3 de la Constitution (article L. 3131-15, II du Code de la santépublique).

La liste des zones de circulation de l'infection est fixée par arrêté du ministre chargé de la santé. Elle faitl'objet d'une information publique régulière pendant toute la durée de l'état d'urgence sanitaire.

L’article 6 de la loi précitée modifie les articles L. 3314-5 et L. 3324-6 du Code du travail relatifsrespectivement aux règles de répartition de l’intéressement et aux règles de répartition de la participation,afin d’assimiler à des périodes de présence pour le calcul des droits relatifs à la participation et àl’intéressement les périodes de mise en quarantaine prévues à l'article L. 3131-15 du code de la santépublique.

Par conséquent, lorsque les accords d’intéressement et de participation prévoient une répartition dessommes proportionnellement à la durée de présence durant l’exercice, les périodes de mise en quarantainedoivent être prises en compte pour apprécier la durée de présence.

De même, le congé de deuil en cas de décès d’un enfant  prévu à l’article L. 3142-1-1 du Code du travail,institué par la loi n°  2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits des travailleurs etl’accompagnement des familles après le décès d’un enfant, est assimilé à une période de présence pour lecalcul de la participation et de l’intéressement répartis en fonction de la durée de présence.

Il convient de noter que l’article L. 3324-6 du Code du travail relatif aux périodes d’absence assimilées à dela présence pour le calcul des droits à la participation dispose que ces assimilations s’appliquent quel quesoit le mode de répartition retenu par l’accord. Cette disposition ne figure, en revanche, pas dans les textesrelatifs à la répartition de l’intéressement.

A ce titre, ces assimilations pourraient s’appliquer de plein droit pour la répartition de la participationproportionnelle aux salaires.          

L’assimilation de certaines absences, hors activité partielle, (actuellement congé maternité, congéd’adoption, AT/MP), à du travail effectif pour le calcul des droits relatifs à la participation et àl’intéressement proportionnellement aux salaires versés durant l’exercice figure dans la partie réglementaire

du Code du travail (articles R. 3314-3 et D. 3324-11 du Code du travail).

Le QR mis à jour par l’Administration le 22 juillet 2020 ne prend pas position sur la question de savoir si cespériodes d’absence doivent donner lieu à reconstitution du salaire le cas échéant sans attendre la mise àjour des textes réglementaires précités. Nous considérons qu’en l’absence de mise à jour des textesréglementaires, la reconstitution du salaire au titre des absences pour congé de deuil et mise en quarantainen’est pas obligatoire tant pour les droits à participation qu’à intéressement, calculés proportionnellement ausalaire.

Toutefois, il serait logique que ces textes soient également modifiés afin de permettre une assimilationcomplète des périodes de quarantaine et de congé pour deuil à du travail effectif pour le calcul des droitsrelatifs à la participation et à l’intéressement, à savoir tant pour les droits calculés proportionnellement à ladurée de présence que proportionnellement aux salaires versés pendant l’exercice.

Il convient de préciser que même en l’absence de modification, si le salaire est maintenu en tout ou partiepar l’employeur durant la période de quarantaine et de congé pour deuil, ce salaire maintenu sera pris encompte pour le calcul des droits en matière de participation proportionnelle aux salaires. Cela résulte de laprise en compte pour la répartition de la participation proportionnelle aux salaires de tous les revenus quiintègrent l’assiette de calcul des cotisations de sécurité sociale définie à l’article L. 242-1 CSS (article D.3324-10 du Code du travail).

Pour le calcul des droits relatifs à l’intéressement proportionnel aux salaires, si le salaire est maintenu entout ou partie par l’employeur durant la période de quarantaine, ce salaire maintenu sera pris en compte enfonction de la définition du salaire retenue par l’accord d’intéressement.

Disponibilité et déblocage de l’épargne salariale

Le Questions-Réponses en ligne sur le site du Ministère du travail et mis à jour le 22 juillet 2020 apporteplusieurs réponses en ce qui concerne la disponibilité et le déblocage des sommes issues de l’épargnesalariale.

Concernant les versements des sommes déjà investies et dues au salarié à l’issue du délai d’indisponibilité,l’administration apporte des précisions. En effet, elle précise que la délivrance des sommes dues au salariédoit être effective à sa demande à l’issue du délai d’indisponibilité de 5 ans à compter du premier jour dusixième mois suivant l’exercice au titre duquel les droits sont nés pour les accords de participation etd’intéressement ainsi que pour les autres investissements dans un plan d’épargne d’entreprise ou un pland’épargne interentreprises (cf. articles L. 3324-10 et L. 3324-12 du Code du travail et guide de l’épargnesalariale du 10 juillet 2014 dossier PEE fiche 4).

Toutefois, pour l’intéressement et la participation investis en 2015, soit avant l’application de l’article 53 dela loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques ayantdécalé le point de départ du délai de blocage au 1er jour du sixième mois suivant la clôture de l’exercice, ladate à compter de laquelle les sommes sont disponibles est le 1er mai 2020.

La règle de report des délais prévue par l’article 2 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à laprorogation des délais échus pendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédurespendant cette même période n’est pas applicable au déblocage de l’épargne salariale. En effet, il s’agit d’un

Articles 3 et 6 de la loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 prorogeant l'état d'urgence sanitaireet complétant ses dispositions (JO du 12 mai 2020)

Article 1 de la loi n° 2020-692 du 8 juin 2020 visant à améliorer les droits destravailleurs et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant

er

délai incompressible avant lequel le salarié ne peut pas demander à disposer des sommes. Or, l’article 2 del’ordonnance précitée régit les délais à l’issue desquels il n’est plus possible d’agir.

A titre dérogatoire, compte tenu de la complexité inhérente à leur délivrance, certains avoirs pourront, pourune même échéance quinquennale, faire l’objet de dates de versement différentes. Cela pourra, par exemple,concerner les cas de suspension de la valeur liquidative de fonds d’épargne salariale d’actionnariat salariéinvestis en titres non cotés. Lorsque la participation est gérée en comptes courants bloqués, il appartiendraégalement à l’entreprise de verser sa participation au salarié dans les meilleurs délais ou, tout au moins, decontinuer de rémunérer la participation qui reste investie sur les CCB au-delà du délai d’indisponibilité selonle même taux d’intérêt que celui prévu dans l’accord de participation.

L’administration apporte également des précisions concernant les délais applicables en cas de demande dedéblocage anticipé pendant la période d’urgence sanitaire.

Les articles 1 et 2 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation des délais échuspendant la période d’urgence sanitaire et à l’adaptation des procédures pendant cette même périodes’appliquent en cas de déblocage anticipé.

L’ordonnance n° 2020-560 du 13 mai 2020 fixant les délais applicables à diverses procédures pendant lapériode d’urgence sanitaire fixe au 23 juin 2020 la date d’achèvement de la période juridiquement protégéemise en place par l’article 1 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020.

A cet égard, le terme du délai de 6 mois à compter du fait générateur, applicable à certains cas de déblocageanticipé, permettant au salarié d’effectuer sa demande (article R. 3324-23 du Code du travail), est égalementreporté. Lorsque le délai de 6 mois arrive à échéance entre le 12 mars 2020 et le 23 juin 2020 inclus, lademande du salarié sera réputée avoir été faite à temps si elle a été effectuée dans un délai maximal dedeux mois à compter de la fin de cette période.

Par exemple, si un salarié souhaite débloquer son PEE au motif de la naissance d’un troisième enfant,intervenue le 1er décembre 2019, la demande du salarié sera considérée comme réalisée dans les temps sielle intervient avant le 24 août (soit le 24 juin + 2 mois).

Malgré cette prolongation, il est possible que le salarié puisse, dans les circonstances actuelles, éprouverdes difficultés à se procurer les pièces justificatives. Dès lors que la demande aura été réalisée dans le délairequis, même si les pièces justificatives sont fournies postérieurement, sa demande sera considéréecomme valide et le déblocage devra être effectif, à hauteur du montant demandé.

Par ailleurs, elle précise que compte tenu de la possibilité de décaler le versement de l’intéressement et dela participation, un cas de déblocage anticipé pourrait se produire entre le moment où les sommes auraientdû être versées et investies sur un plan d’épargne salariale et le moment où elles le seront effectivementsuite à l’ordonnance n° 2020-322 du 25 mars 2020.

Dans l’hypothèse d’une participation habituellement versée/investie le 31 mai 2020, un fait générateurouvrant droit au déblocage anticipé intervient le 30 septembre 2020. Or cette participation 2019 estexceptionnellement versée/investie le 31 octobre 2020, et le salarié effectue sa demande de déblocageanticipé le 30 novembre 2020. Comment apprécier cette situation ?

Le principe régissant les déblocages anticipés veut que ne soient débloquées que les sommes inscrites aucompte du salarié au moment de la survenance du fait générateur (voir guide de l’épargne salariale du 10juillet 2014 Dossier déblocage anticipé Fiche 1).

Dans ces conditions, pour reprendre l’exemple cité, le salarié ne pourrait obtenir le déblocage anticipé quedes sommes figurant sur son compte au sein du plan d’épargne salariale au 30 septembre, en excluant laparticipation 2019 versée en 2020.

Or, en l’espèce le versement tardif s’impose au salarié et n’est nullement de son fait. Dès lors, à titreexceptionnel, et compte tenu du fait que la participation 2019 aurait dû être investie sur le plan d’épargnesalariale au 31 mai 2020, il sera admis qu’elle soit débloquée, même si son investissement est postérieur au

er

fait générateur, dès lors que ce fait générateur est antérieur et que cet investissement aurait dû êtreantérieur à la demande du salarié.

Dérogation au principe de suspension des délais en matière administrative (décret du 24 avril2020)

L’Administration rappelle que la DIRECCTE dispose d’un délai de quatre mois à compter du dépôt d’unaccord d’intéressement, d’un accord de participation ou d’un règlement d’un plan d’épargne salariale pourdemander, après consultation de l’URSSAF dont relève l’entreprise, le retrait ou la modification desdispositions contraires aux dispositions légales. En l’absence d’une telle demande pendant le délai de quatremois, aucune contestation ultérieure de la conformité des termes de l’accord ou du règlement auxdispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion ne peut avoir pour effet de remettre en causeles exonérations fiscales et sociales attachées aux avantages accordés aux salariés au titre des exercicesen cours ou antérieurs à la contestation (articles L. 3345-2 et L. 3345-3 du Code du travail).

Un second délai s’applique spécifiquement aux accords d’intéressement : l’Administration peut, jusqu’à la findu sixième mois suivant le dépôt des accords d’intéressement, formuler des demandes de modification dedispositions contraires aux dispositions légales afin que l’entreprise puisse se mettre en conformité pour lesexercices suivants celui du dépôt. Si l’autorité administrative n’a pas formulé de telles demandes dans cenouveau délai, les exonérations sont alors réputées acquises pour la durée de l’accord (article L. 3313-3 dumême code).

L’article 7 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 avait suspendu ces deux délais de quatre et sixmois pendant la durée de l’état d’urgence augmentée d’un mois.

Le décret n° 2020-471 du 24 avril 2020 portant dérogation au principe de suspension des délais pendant lapériode d’état d’urgence sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 prévoit désormais que les délais d’examenpar la DIRECCTE des accords d’intéressement, de participation et des règlements d’épargne salarialereprennent leur cours, à compter de son entrée en vigueur, soit le 26 avril 2020 (lendemain du jour de sapublication).

En pratique, pour un accord déposé antérieurement au 12 mars 2020, par exemple le 1er mars 2020, lesdélais de 4 et 6 mois, neutralisés entre les 12 mars et 25 avril (1 mois et 14 jours), courront respectivementjusqu’au 14 août et 14 octobre 2020 inclus ;

Si l’accord est déposé pendant la période de suspension des délais, par exemple le 1er avril 2020, les délaisde 4 et 6 mois courront à partir du 26 avril 2020.

A partir du 26 avril 2020, la computation des délais s’effectue normalement. Par exemple, pour un accorddéposé le 1er juin, les délais courront jusqu’au 30 septembre et 30 novembre 2020.

Articles 1 et 2 de l'ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation desdélais échus pendant la période d'urgence sanitaire et à l'adaptation des procédurespendant cette même période

Article 1 de l'ordonnance n° 2020-560 du 13 mai 2020 fixant les délais applicables àdiverses procédures pendant la période d'urgence sanitaire

Article 7 de l’ordonnance n° 2020-306 du 25 mars 2020 relative à la prorogation desdélais échus pendant la période d'urgence sanitaire et à l'adaptation des procédurespendant cette même période

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA)

Dérogations aux dates limites et conditions de versement de la PEPAL’article 11, I, 1°, b) de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 autorise le Gouvernement à prendre par ordonnances, dans un délai de trois mois à compter du 24 mars2020 (date de publication de la loi), toute mesure afin de modifier la date limite et les conditions deversement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA).

L’objectif de cette mesure est de permettre aux entreprises de modifier la date limite et les conditions deversement de cette prime exceptionnelle (PEPA) instituée par l'article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020.

La date limite de versement de la PEPA est désormais fixée au 31 décembre 2020.

Modalités d'application

L’ordonnance du 1er avril 2020 modifie l’article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 definancement de la sécurité sociale pour 2020 ayant reconduit la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat(PEPA) du 28 décembre 2019 jusqu’au 30 juin 2020. Ces modifications ont pour objet d’adapter la PEPA aucontexte d’état d’urgence sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19.

Un modèle d’accord collectif ou de décision unilatérale portant attribution d’une prime exceptionnelle depouvoir d’achat, mis à jour des modifications opérées par l’ordonnance n° 2020-385 du 1 avril 2020 et parla loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020, vous est proposé.

L’ordonnance comprend les modifications décrites ci-dessous. Un "Questions-Réponses" mis en ligne sur lesite du Ministère du travail apporte quelques précisions. Ces éléments de précision sont repris à l'identiquedans une instruction interministérielle n° DSS/5B/2020/59 du 16 avril 2020. 

- Bénéficiaires

Les bénéficiaires visés par l’article 7 de la LFSS 2020 étaient les salariés présents lors du versement de laprime. Les entreprises peuvent désormais désigner alternativement les salariés présents lors du versementou les salariés présents lors du dépôt de l’accord instituant la PEPA ou lors de la signature de la décisionunilatérale instituant cette prime.

Concernant les salariés intérimaires, tout salarié intérimaire présent dans l’entreprise utilisatrice (EU) aumoment où la prime est versée aux salariés permanents de l’EU, ou au moment du dépôt de l’accord ou designature de la décision unilatérale de l’employeur, selon l’option choisie par l’entreprise utilisatrice pour sessalariés, est bénéficiaire et éligible à l’exonération.

L’Administration précise que l’accord ou la DUE instituant la PEPA doit indiquer la date retenue pourapprécier la présence du salarié intérimaire (QR 1.7).

- Date limite de versement

L’article 3 de la loi de finances n° 2020-935 du 30 juillet 2020 rectificative pour 2020 reporte la date limite duversement de la PEPA du 31 août 2020 au 31 décembre 2020.

Décret n° 2020-471 du 24 avril 2020 portant dérogation au principe de suspension desdélais pendant la période d’état d’urgence sanitaire liée à l’épidémie de covid-19 dans ledomaine du travail et de l’emploi

Article 11, I, 1°, b) de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face àl’épidémie de Covid-19 (JO du 24 mars 2020)

er

S’agissant des intérimaires, l’Administration précise que la tolérance établie par l’instruction n°DSS/5B/2020/11 du 15 janvier 2020 permettant un versement au-delà de la date limite de versementdemeure applicable. Ainsi, la prime peut être versée de manière décalée par l’ETT par rapport à l’EU et cemême après le 31 décembre 2020. A défaut de précision sur le délai maximal de versement dans cettehypothèse, il est conseillé de verser au cours du premier trimestre de l’année 2021.

- Montant exonéré de cotisations sociales et d’impôt

Ce montant est fixé à 1000 euros par salarié si l’entreprise ne dispose pas d’un accord d’intéressement à ladate de versement de la PEPA, soit au plus tard le 31 décembre 2020.

Il est porté à 2000 euros par salarié pour les entreprises qui disposent d’un accord d’intéressement à la datede versement de la PEPA, soit au plus tard le 31 décembre 2020.

D’après le rapport au Président de la République, cela signifie que les entreprises qui ont déjà versé unePEPA d’un montant de 1000 euros, en disposant d’un accord d’intéressement peuvent, au titre de ce mêmeaccord, verser à nouveau jusqu’à 1000 euros maximum à leurs salariés avant le 1er janvier 2021.

Cette solution est confirmée par l‘Administration (QR 5.4). Ainsi, les entreprises disposant d’un accordd’intéressement ayant déjà versé une PEPA dans la limite de 1000 euros pourront reverser une PEPA dans lalimite globale de 2000 euros, tous versements confondus. Elles ne sont pas obligées de dépasser unmontant global de 1000 euros.

Elles doivent conclure un avenant à l’accord initial (qui peut être l’accord d’intéressement lui-même) si celui-ci est toujours en vigueur ou conclure un nouvel accord si l’accord initial a expiré. Cette dernière situationcorrespond à une PEPA mise en place par un accord à durée déterminée, dont l’échéance est la date deversement de la PEPA. Même s’il ne s’agit pas d’une obligation juridique formelle, il est conseillé, si la PEPAprécédente a été mise en place par accord, d’engager une négociation afin de mettre en place la secondePEPA. Celle-ci peut, néanmoins, être mise en place par décision unilatérale de l’employeur en cas d’échec dela négociation.

En cas d’adoption de la PEPA initiale par DUE, il est possible soit d’adopter une nouvelle décision unilatéraleafin de fixer le montant et les conditions de versement de cette PEPA complémentaire, soit de mettre enplace cette PEPA complémentaire par accord.

Les entreprises qui n’ont pas encore procédé au versement de la PEPA et qui n’ont pas d’accordd’intéressement, peuvent verser la PEPA dans la limite de 1000 euros.

Les entreprises qui n’ont pas encore procédé au versement de la PEPA et qui ont mis en place un accordd’intéressement peuvent verser la PEPA dans la limite de 2000 euros.

L’article 19 de l’ordonnance du 22 avril 2020 exonère les fondations et associations d’utilité publique del’obligation de conclure un accord d’intéressement pour verser une PEPA d’un montant supérieur à 1000euros.

- Conditions de conclusion de l’accord d’intéressement

Par dérogation à l'article L. 3312-5 du Code du travail, lequel fixe une durée obligatoire de 3 ans pour lesaccords d’intéressement, les accords conclus entre le 1er janvier 2020 et le 31 août 2020 peuvent porter surune durée comprise entre un et trois ans. Cette dérogation était déjà prévue par l’article 7 de la LFSS 2020pour les accords d’intéressement conclus jusqu’au 30 juin 2020. Elle est prolongée jusqu’au 31 août 2020.

Par dérogation à l’article L. 3314-4 du Code du travail, lequel prévoit que les accords d’intéressement doiventêtre conclus avant le premier jour de la deuxième moitié de la période de calcul suivant la date de leur prised'effet, afin de bénéficier du régime social et fiscal de faveur applicable à l’intéressement, les accordsd’intéressement conclus après le jour précité ouvrent droit aux exonérations prévues aux articles L. 3315-1 àL. 3315-3 du Code du travail.

Cela signifie qu’à titre exceptionnel, les accords d’intéressement dont l’exercice est l’année civile, qui serontconclus après le 30 juin 2020 mais au plus tard le 31 août 2020, pourront prendre effet au 1er janvier 2020 etbénéficier du régime fiscal et social de faveur applicable à l’intéressement.

Il est à noter que les articles L. 3315-1 à L. 3315-3 du Code du travail ne visent que le régime fiscalapplicable à l’intéressement (déduction de l’impôt sur les sociétés et exonération de l’impôt sur le revenupour l’intéressement épargné). L’exonération de cotisations sociales, qui est prévue à l’article L. 3312-4 duCode du travail, n’est donc pas expressément visée.

Toutefois, l’Administration et la jurisprudence considèrent que le délai fixé à l’article L. 3314-4 du Code dutravail (dernier jour de la première moitié de l’exercice), qui sert à garantir le caractère aléatoire del’intéressement, s’applique également au bénéfice de l’exonération de cotisations sociales.

La date limite de conclusion de ces accords d'intéressement dérogatoires est identique à celle applicableaux accords d'intéressement pouvant avoir une durée comprise entre un et trois ans, à savoir le 31 août2020.

D’après l’Administration (QR 3.3 et 3.4 et site DSN mis à jour le 10 avril 2020), ces dérogations peuvent êtreutilisées par toutes les entreprises qui concluent des accords d’intéressement, peu important qu’une PEPAsoit versée ou non à la suite de la conclusion de ces accords d’intéressement.

Toutefois, la dérogation portant sur le report de la date limite de conclusion des accords d’intéressement au31 août 2020 ne concerne que les accords d’intéressement dont la date de conclusion selon le droitcommun est située en 2020.

Exemples :

Si la date d’effet de l’accord est le 1er juillet 2019, la date limite de conclusion selon le droit communest le 31 décembre 2019. Cet accord ne peut pas être conclu après cette date et ne bénéficie pas dureport au 31 août 2020.

Si la date d’effet de l’accord est le 1er octobre 2019, la date limite de conclusion selon le droit communest le 31 mars 2020. Cet accord peut être conclu après cette date et bénéficie du report au 31 août2020.

- Critères de modulation

L’ordonnance ajoute un nouveau critère de modulation de la PEPA, directement lié au contexte de crisesanitaire actuel : la PEPA pourra être modulée en fonction des conditions de travail liées à l’épidémie deCovid-19.

Selon le rapport au Président de la République relatif à cette ordonnance, il s’agit de permettre derécompenser plus spécifiquement les salariés ayant à travailler pendant l'épidémie de Covid-19.

Les entreprises qui mettent en place la PEPA à compter du 2 avril 2020 ne sont pas obligées d’appliquer cenouveau critère de modulation.

Le document "Questions-Réponses" du ministère du travail sur l’épidémie de coronavirus publié le 17 avril2020 apporte des précisions sur les conditions d’application de ce nouveau critère de modulation.

Selon l’Administration, ce critère peut être utilisé soit pour moduler le montant de la PEPA en fonction desconditions de travail pendant l’épidémie de Covid -19, soit pour exclure certains salariés du bénéfice de laPEPA en fonction de leurs conditions de travail pendant l’épidémie (QR 1.5, 2.3, 2.5, 2.6).

Ce critère de modulation peut être combiné avec les autres critères de modulation préexistants.L’administration précise que la prime peut notamment être modulée en cumulant un critère de durée deprésence effective et de conditions de travail liées à l’épidémie de Covid-19 ou plusieurs autres critèresparmi les critères limitativement prévus (QR. 2.7).

Période d’appréciation des conditions de travail pendant l’épidémie

Selon l’Administration, la période d’urgence sanitaire a commencé le 12 mars 2020. Cette date necorrespond ni à la date de début du confinement (17 mars 2020) ni au début de l’état d’urgence sanitaire (24mars 2020). Il est possible de fixer une date ultérieure, par exemple le 17 mars 2020, pour apprécier lecritère des conditions de travail pendant l’épidémie. Nous conseillons également de prévoir une date de finde cette période d’appréciation, correspondant au plus tard à la date de versement de la prime et, dans tousles cas avant le 11 juillet 2020, l’état d’urgence sanitaire ayant pris fin le 10 juillet à minuit en application dela loi n° 2020-546 du 11 mai 2020 prorogeant l’état d’urgence sanitaire.

Modulation du montant

Selon l’Administration, la prime peut être modulée pour l’ensemble des salariés ayant continué leur activitédurant la période d’urgence sanitaire, télétravailleurs compris ou pour certains entre eux en raison deconditions spécifiques de travail liées à l’activité de l’entreprise. Sont cités les salariés obligés pour exercerleur fonction de se déplacer dans l’entreprise, ou ceux dont l’activité implique un contact avec le public.

En conséquence, l’accord ou la DUE pourra prévoir un montant différent selon les conditions d’exercice del’activité, notamment entre les salariés dont l’activité implique des déplacements chez des clients, ceux quisont sédentaires dans l’entreprise et ceux en télétravail.

L’Administration permet également de majorer la prime pour les salariés ayant été astreints de se rendre surleur lieu de travail habituel pendant une large part de la période d’urgence sanitaire, par rapport à celleversée à des salariés ayant subi ces conditions de travail pendant une plus courte période. Cette précisionpermet aux entreprises d’attribuer un montant par jour passé à travailler dans des conditions spécifiquestelles que définies par l’accord ou la DUE.

Dès lors que les salariés ont été amenés à exercer leur activité professionnelle en dehors de leur domicile,ils doivent être pris en compte dans le champ de la modulation effectuée en fonction des conditions detravail pendant l’épidémie. En revanche, la prise en compte des télétravailleurs est facultative.

Les salariés n’ayant pas travaillé pendant la période d’état d’urgence sanitaire, y compris ceux absents pourcongés familiaux sont hors du champ de la modulation liée aux conditions de travail pendant l’épidémie.

L’administration précise que la modulation du montant de la prime, en fonction des conditions de travailpendant la période d’urgence sanitaire, peut permettre le versement d’un montant égal à 0 euro, ce quiéquivaut à l’exclusion de certains salariés (QR 2.11).

Exclusion de certains salariés

Selon l’Administration, l’objectif du nouveau cas de modulation prévu par l’ordonnance est de permettre derécompenser la présence effective du salarié. Elle permet donc d’exclure les salariés en télétravail et ceuxn’ayant pas travaillé durant la période d’urgence sanitaire (activité partielle, arrêts dérogatoires, maladie,congés familiaux, congés payés) (QR. 1.5).

Une entreprise pourrait donc ne retenir comme critère de modulation que les conditions de travail liées àl’épidémie et ne verser une prime qu’aux salariés ayant été amenés à se déplacer dans l’entreprise ou dansd’autres lieux professionnels (clients…).

Toutefois, si cette situation, permet de bénéficier des exonérations sociales et fiscales afférentes à la PEPA,elle ne garantit pas l’absence de contentieux prud’homal relatif à l’exclusion de certains salariés du bénéficede la PEPA. En effet, l’ordonnance du 1er avril qualifie les conditions de travail pendant l’épidémie de critèrede modulation de la prime, et non pas de condition pour bénéficier de cette prime. A cet égard, il est rappeléque l’instruction précédente du 15 janvier 2020 dispose que « la loi prévoit expressément que la prime

exceptionnelle doit être versée à l’ensemble des salariés éligibles. Il en résulte que, dès lors que lamodulation aurait pour conséquence de priver certains salariés de cette prime, la condition de versement àl’ensemble des salariés ne serait pas remplie. Il appartient à l’employeur de veiller à fixer un plancherminimal de versement, quel que soit le critère retenu » (QR 3.7 du QR du 15 janvier 2020).

Il est à noter que l’ordonnance du 1er avril ne prévoit que les conditions de travail pendant l’épidémie sontune condition d’éligibilité à la PEPA.

En conséquence, afin de garantir le caractère collectif de la PEPA et d’éviter aux entreprises le risque d’uncontentieux, il est recommandé d’attribuer à tous les salariés éligibles un montant forfaitaire ou modulé enapplication d’un autre critère autre que les conditions de travail pendant l’épidémie et de compléter cemontant par un supplément lié aux conditions de travail pendant l’épidémie.

Établissements distincts.

Le QR rappelle, conformément à l’instruction du 15 janvier 2020 que le montant de la PEPA peut êtredifférent selon les établissements (QR 2.8).

Une nouvelle précision est ajoutée : la PEPA peut être attribuée seulement à certains établissements del’entreprise désignés par l’accord ou la décision unilatérale de l’employeur (QR 2.8). Selon l’Administration,les modalités d’attribution de la PEPA peuvent être fixées par accord d’établissement. Toutefois, l’accordd’établissement n’est pas mentionné parmi les possibilités de mise en place de la PEPA : seul l’accordd’entreprise est prévu. C’est pourquoi nous recommandons la conclusion d’un accord d’entreprise « cadre »qui listerait les établissements visés et leur permettraient de fixer leur propres montants et modalitésd’attribution de la PEPA à leur niveau.

Modalités de versement

L’administration précise dans son QR, comme nous pouvions déjà le lire dans l’instruction du 15 janvier2020, que la PEPA peut faire l’objet d’avances en application du droit commun de la rémunération. Celasignifierait que l’entreprise pourrait consentir des avances qui seraient ensuite récupérées selon lesdispositions de l’article L. 3251-3 du Code du travail aux termes duquel l’employeur peut récupérer lesavances en espèces qu’il a faites sous forme de retenues de salaire successives ne dépassant pas ledixième du montant des salaires exigibles du mois de paie considéré. Ce dispositif ne semble pas intéresserles entreprises.

En revanche, l’Administration apporte une nouvelle précision qui correspond au besoin des entreprises. Elleindique que la PEPA peut être versée en plusieurs fois (QR 5.2). L’accord ou la DUE doit indiquer leséchéances de versement prévues, la dernière échéance ne pouvant être postérieure à la date limite deversement de la PEPA, soit le 31 décembre 2020.

L’Administration souligne toutefois que la PEPA versée en plusieurs fois reste une prime unique (QR 5.3).Ainsi, les modalités d’attribution (plafond d’éligibilité, critères de modulation, etc..) sont fixées pour tous lesversements. Ces derniers ne peuvent donc faire l’objet de modalités d’attribution différenciées.

Si l’accord ou la DUE prévoit que les salariés éligibles à la PEPA sont ceux présents à la date de dépôt del’accord ou de signature de la DUE, le plafond d’éligibilité à la PEPA en fonction du niveau de salaires’apprécie nécessairement au jour du dépôt de l’accord ou de la signature de la DUE pour l’ensemble desversements.

En revanche, si l’accord ou la DUE prévoit que les salariés éligibles à la PEPA sont ceux présents à la date deversement de la prime, l’éligibilité en fonction du niveau de salaire serait appréciée au titre de chaqueversement.

Par ailleurs, il semble que les conditions de modulation de la PEPA doivent être appréciées au titre dechaque versement et à la date de chaque versement quelle que soit la condition d’éligibilité.

 - Entrée en vigueur 

Ces modifications entrent en vigueur à compter de la publication de l’ordonnance n° 2020-385 du 1er avril2020 modifiant les conditions de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, soit le 2 avril2020.

Les modifications apportées par la loi n° 2020-935 du 30 juillet 2020 de finances rectificative pour 2020entrent en vigueur au 1 août 2020. En conséquence, les accords collectifs et décisions unilatérales mettanten place la PEPA à compter du 1 août 2020 peuvent prévoir une date de versement intervenant au plus tardle 31 décembre 2020. Les accords collectifs et décisions unilatérales ayant mis en place la PEPA avant le1er août 2020 peuvent également être modifiés à compter du 1 août 2020, à condition que le versementn’ait pas déjà eu lieu, afin de reporter celui-ci au plus tard le 31 décembre 2020.

- Autres conditions

Les autres conditions d’attribution et d’exonération fixées par l’article 7 de la LFSS 2020 sont inchangées(voir Bulletin spécial relatif à la LFSS 2020).

Pour rappel, l’article 1er de la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures  d’urgenceéconomique et sociale a créé une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) exonérée, sous certainesconditions, de toutes cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle ainsi que del’impôt sur le revenu.  L’article 7 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2020 a reconduit ledispositif de la prime exceptionnelle en lui apportant certaines modifications, notamment en conditionnantson versement à la mise en œuvre, par l’entreprise, d’un accord d’intéressement.

Ces dispositions sont commentées dans la partie Temps et revenus du travail.

Modification temporaire des conditions d’utilisation du titre-restaurant en raisonde l’épidémie de Covid 19

Afin de soutenir le secteur de l’hôtellerie–restauration, un décret n° 2020-706 du 10 juin 2020 (JO du 11 juin2020) prévoit des dérogations aux conditions habituelles d’utilisation des titres restaurant.

er

er

er

Article 11 I 1° b) alinéa 8 de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire faceà l’épidémie de Covid-19 (JO du 23 mars 2020).

Article 3 de la loi de finances n° 2020-935 du 30 juillet 2020 rectificative pour 2020 (JOdu 31 juillet 2020)

Ordonnance n° 2020-385 du 1 avril 2020 modifiant la date limite et les conditions deversement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (JO du 2 avril 2020)

er 

Article 19 de l'ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prisespour faire face à l'épidémie de covid-19

« Question-Réponses » du ministère du travail publié le 17 avril 2020

INSTRUCTION n° DSS/5B/2020/59 du 16 avril 2020 relative aux conditions d’exonérationdes  primes exceptionnelles prévues par l’ordonnance n° 2020-385 du 1er avril 2020modifiant la date  limite et les conditions de versement de la prime exceptionnelle depouvoir d'achat.

Ainsi, par dérogation à l’article R. 3262-8 du Code du travail, les titres-restaurant, utilisés dans desrestaurants, hôtels-restaurants ou débits de boissons assimilés, sont utilisables les dimanches et joursfériés.

En outre, par dérogation à l’article R. 3262-8 du Code du travail, les titres-restaurant peuvent être utilisésdans des restaurants, hôtels-restaurants ou débits de boissons assimilés, dans la limite d’un montantmaximum de 38 euros par jour, au lieu de 19 euros.

Par conséquent, les personnes ou organismes exerçant une activité assimilée aux restaurateurs(commerces) ou la profession de détaillant en fruits et légumes sont exclus du champ d'application de cesdérogations.

Ces dérogations sont applicables du 12 juin 2020 jusqu’au 31 décembre 2020.

Questions-réponses - Salaire 

1.  En cas d’erreur commise en faveur du salarié dans le calcul de l’indemnité d’activitépartielle, quelles sont les modalités de restitution à l’employeur du trop-perçu par le salarié ?

Lorsque l’employeur commet une erreur dans le calcul d’une somme qu’il doit verser à son salarié, il peutobtenir la restitution du trop-perçu par ce dernier au moyen du mécanisme de la compensation légale prévuaux articles 1347 et 1347-1 du Code civil.

Lorsque la compensation s’opère entre des sommes qui ont la nature de salaire, celle-ci est effectuée selonles règles de saisie des rémunérations prévues aux articles L. 3252-1 à L. 3252-5 et R. 3252-1 à R. 3252-5 duCode du travail.

La saisie s’effectue ainsi dans la limite de la fraction saisissable du salaire fixée par les articles précités.

S’agissant de l’indemnité d’activité partielle, celle-ci est cessible et saisissable dans les mêmes conditions etlimites que les salaires (article L. 5122-4 du Code du travail).

Par conséquent, l’employeur peut récupérer sa créance au titre du montant indu d’indemnité d’activitépartielle perçu par le salarié, en pratiquant des retenues successives sur les salaires versés à chaqueéchéance de paie, dans la limite des fractions saisissables du salaire.

Pour aller plus loin :

Aux termes des articles 1347 et 1347-1 du Code civil, la compensation légale s’opère entre des obligationsréciproques entre deux personnes, dès lors qu’elles sont fongibles, certaines, liquides et exigibles.

Il est à noter qu’en cas de contestation par le salarié de la réalité du trop-perçu, l’obligation perd soncaractère certain. La compensation légale n’est donc plus possible. L’employeur peut toutefois saisir le jugeafin que ce dernier effectue la compensation judiciaire prévue aux articles 1348 et 1348-1 du Code civil.

 

 

2. Au cours de la période de confinement, dans quelles mesures est-il possible d’envoyer ausalarié un bulletin de paie sous forme électronique ?

Conformément à l’article L. 3243-2 du Code du travail, l’employeur doit remettre un bulletin de paie ausalarié. Aucun délai maximal n’est prévu dans le Code du travail pour la remise du bulletin de paie parl’employeur. Toutefois, au regard des termes de l’article L. 3243-2 du Code du travail, lesquels font référence

https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000041983050&dateTexte=&categorieLien=id

à une remise du bulletin de paie lors du paiement du salaire, celle-ci semble devoir se faire dans un délairaisonnable autour du paiement du salaire.

Au regard du contexte actuel lié à l’épidémie de covid-19, de nombreux employeurs ne peuvent pas remettreen main propre ou par voie postale des bulletins de paie à leurs salariés.

Rappelons que le fait de méconnaitre l’obligation de remettre un bulletin de paie au salarié lors du versementdu salaire est passible de plusieurs sanctions.

Se pose ainsi la question de l’envoi au salarié d’un bulletin de paie sous forme électronique.

L’envoi d’un bulletin de paie sous forme électronique est possible mais encadré par des dispositions légaleset règlementaires (art. L. 3243-1 et suivants CT et D. 3243-7 et suivants CT) : - Le salarié ne doit pas s’opposer à la remise d’un bulletin de paie sous forme électronique ;- La remise du bulletin de paie sous forme électronique doit se faire dans des conditions de nature à garantirl'intégrité, la disponibilité, la confidentialité et l’accessibilité des données ; - L’employeur doit informer le salarié de la remise du bulletin de paie sous forme électronique un mois avantl’émission du premier bulletin de paie afin que ce dernier puisse s’y opposer.

Ainsi, l’envoi d’un bulletin de paie sous forme électronique, au regard des conditions précitées qu’il convientde respecter, ne semble pas être une solution rapide et adaptée au contexte actuel.

Que doit donc faire un employeur faisant face à la demande ponctuelle d’un salarié souhaitant consulter sonbulletin de paie dans les plus brefs délais ?

Face à une telle demande, l’employeur doit, d’une part, envoyer le bulletin de paie par voie postale, quandbien même La Poste fonctionnerait au ralenti, afin de respecter son obligation légale de remise du bulletinde paie. D’autre part, il nous semble possible pour ce dernier d’envoyer au salarié une copie numérisée dubulletin de paie selon un dispositif sécurisé garantissant la confidentialité des données, tel qu’un mailchiffré.

Pour aller plus loin :

Le fait de méconnaitre l’obligation de remettre un bulletin de paie au salarié lors du versement du salaire estpassible de plusieurs sanctions. Cette omission est punie de l’amende prévue pour les contraventions detroisième classe (art. R. 3246-2 CT). En outre, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié,le fait pour tout employeur de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie (art. L.8221-5 CT). Enfin, en l’absence de remise des bulletins de paie, les salariés peuvent intenter une action enremise sous astreinte et, s’ils démontrent un préjudice distinct, solliciter du juge l’octroi de dommages etintérêts (Cass. soc., 13 avril 2016, n°14-28293).

Le chiffrement d’un message électronique permet de garantir que seuls l’émetteur et le(s) destinataire(s)légitime(s) d’un message en connaissent le contenu. C’est une sorte d’enveloppe scellée numérique. Unefois chiffré, faute d'avoir la clé spécifique, un message est inaccessible et illisible, que ce soit par leshumains ou par les machines.

Le chiffrement symétrique permet de chiffrer et de déchiffrer un contenu avec la même clé, appelée alors la« clé secrète ». L’émetteur et le destinataire se mettent d’accord sur une clé secrète commune ou se latransmettent par un autre canal qui doit être choisi avec précaution, sans quoi la clé pourrait être récupéréepar les mauvaises personnes, ce qui n’assurerait plus la confidentialité du message.

L’émetteur et le destinataire doivent télécharger 7-zip. L'émetteur doit zipper/chiffrer les pièces jointes avec7-zip en prenant bien soin de faire 2 envois séparés (avec un objet différent, ne contenant pas de vocabulaired'ordre "chiffré crypté mot de passe") de la pièce jointe et de la clef.

Il est conseillé après le premier envoi (pièce jointe) de demander au salarié de faire un mail de retour enindiquant qu’il a bien réceptionné celui-ci. Il convient de n'effectuer le deuxième envoi avec la clef unique etsecrète qu’après la réception du mail de retour du salarié.

Cette procédure peut être aussi utilisée avec WinRAR.

 

3. L’employeur a-t-il l’obligation d’accorder des titres-restaurant aux salariés en télétravail(hors télétravail imposé du fait de l’épidémie de covid-19) ?

En principe, l’employeur n’a pas l’obligation de prendre en charge le coût lié au repas du salarié, à l’exceptionde certaines situations où celui-ci est en déplacement professionnel. Il n’est donc pas tenu, par principe,d’attribuer des titres-restaurant à ses salariés, qu’ils soient ou non en télétravail, et peu important le fait queles télétravailleurs bénéficient de titres-restaurant les jours pendant lesquels ils accomplissent leurprestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

En effet, en matière de restauration, la seule obligation qui pèse sur l’employeur est de mettre à ladisposition des salariés un local de restauration aménagé dans les entreprises de plus de 50 salariés (art. R.4228-22 CT) ou de mettre à la disposition des salariés un emplacement leur permettant de se restaurer dansde bonnes conditions de santé et de sécurité dans les entreprises de moins de 50 salariés (art. R. 4228-23CT). Ces obligations sont fondées sur l’interdiction de laisser les salariés prendre leurs repas à leur poste detravail (art. R. 4228-19 du CT).

Ainsi, aucune obligation légale n’impose à l’employeur d’attribuer des titres-restaurant à ses salariés. Il restelibre, sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles l’y contraignant, de décider d’en attribuer. Lestitres-restaurant constituent un avantage en nature, que l’employeur peut donc décider, volontairement,d’attribuer et ce uniquement les jours de travail au cours desquels un repas est compris dans l’horaire detravail journalier du salarié (article R. 3262-7 CT).

En pratique, l’attribution d’un tel avantage en nature est parfois circonstanciée par le fait que l’employeur n’apas mis en place de restaurant d’entreprise ou que le salarié ne peut pas, de par ses fonctions, y avoir accès,ou encore lorsque les locaux de son entreprise sont situés trop loin de son domicile pour lui permettre depouvoir rentrer chez lui pour se restaurer.

Dès lors, en comparaison à ces situations pratiques, l’attribution de titres-restaurant aux salariés entélétravail qui sont à leur domicile présente peu d’intérêt, hormis celui de vouloir accorder un avantage socialaux salariés. En effet, les titres-restaurant ont pour objet de compenser le surcoût lié à la prise de repas horsdu domicile. Or, le salarié en télétravail est en mesure de prendre son repas à domicile. D’ailleurs, la Cour decassation a ainsi jugé qu’un salarié [journaliste] effectuant son travail à domicile ne pouvait pas obtenir lepaiement des titres-restaurant (Cass. soc., 13 janvier 1999, pourvoi n° 97-40186). Cette décision a toutefoisété rendue concernant un salarié travailleur à domicile et non un salarié télétravailleur. Toutefois, il convientde noter qu’au regard de l’objet de l’avantage social que constitue le titre-restaurant, le salarié travailleur àdomicile et le salarié télétravailleur sont placés exactement dans la même situation dans la mesure où ilsbénéficient tous deux de la possibilité de prendre de leur déjeuner au domicile.

En revanche, le Code du travail énonce que : « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécuteson travail dans les locaux de l'entreprise » (art. L. 1222-9 CT). En vertu du principe d'égalité de traitement, siles salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise bénéficient de titres-restaurant, les télétravailleursdoivent également en bénéficier.

Il convient toutefois de noter qu’il pourrait être fait obstacle à ce principe d’égalité de traitement. En effet, lestélétravailleurs pourraient être exclus du bénéfice des titres-restaurant si la source juridique qui institue lestitres restaurants circonstancie expressément et de manière objective les conditions d’attribution des titres-restaurant hors télétravail de telle sorte que les salariés télétravailleurs soient exclus du bénéfice de cetavantage, sans que cette exclusion ne les vise expressément (Cass, soc. 16 novembre 2007, n° 05-45438 ;Cass. soc. 4 février 2009, n° 07-41291 et n° 07-41858).

 

 

4. L’employeur doit-il maintenir le versement des titres-restaurant pendant la période detélétravail imposé par la crise sanitaire liée au covid-19, en application des dispositions del’article L. 1222-11 du Code du travail ?

Un « Questions-Réponses » mis en ligne sur le site du Ministère du travail et concernant le télétravail imposépar l’épidémie de covid-19 indique que pendant cette période de télétravail « les droits habituels en matièrede restauration sont maintenus (tickets restaurant, primes de repas, etc.) ».

Cette précision n’est accompagnée d’aucun élément explicatif. Deux lectures sont alors possibles :

- une lecture large qui conduirait à considérer que, pendant le télétravail imposé par le contexte épidémique(en application des dispositions de l’article L. 1222-11 CT), les salariés en télétravail imposé doiventcontinuer à bénéficier du maintien de tous les avantages qui leurs sont accordés habituellement, en dehorsde cette période de télétravail imposé, peu important qu’ils soient attribués au salarié en situation detélétravail ou non.

- une lecture restrictive qui conduirait à considérer que, pendant le télétravail imposé (en application desdispositions de l’article L. 1222-11 CT), les salariés en télétravail imposé doivent continuer à bénéficier detous les avantages qui leur sont habituellement accordés les jours où ils télétravaillent uniquement, endehors de la situation de télétravail imposé par l’épidémie de covid-19. Il en découle que les salariés quitélétravaillaient avant le placement en télétravail imposé par la crise sanitaire doivent continuer à bénéficierdes avantages qui leur sont habituellement attribués en tant que télétravailleurs.

Selon nous, il conviendrait de retenir la seconde interprétation au regard des conséquences limitées qu’elleemporte, par rapport à la première.

Dans tous les cas, quelle que soit l’interprétation retenue, nous pourrions soutenir qu’en cas de télétravailimposé par le contexte épidémique sur le fondement de l’article L. 1222-11 du Code du travail, les droitsdécoulant de l’exercice du télétravail que l’on pourrait qualifier « d’ordinaire », et qui est par principevolontaire, prévu aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, ne s’appliquent pas.

En effet, ce télétravail « ordinaire » est mis en place et encadré par un accord collectif ou une charte ou paraccord entre employeur et salarié. Dès lors, les conditions de recours au télétravail ainsi que les modalitésd’organisation de ce télétravail sont généralement établies préalablement  ; le télétravail est ainsi maitrisé(limitation du nombre de jours télétravaillés, limitation du nombre de salariés concernés...).

Or, le télétravail imposé par la situation épidémique et mis en œuvre sur le fondement de l’article L. 1222-11du Code du travail concerne tous les salariés de l’entreprise (dès lors que leurs fonctions le permettent) et,dans la plupart des cas, il est mis en œuvre tous les jours de la semaine, d’ailleurs sur instructiongouvernementale. Dès lors, les avantages habituellement accordés aux télétravailleurs « ordinaires »n’auraient probablement pas été consentis s’il avait été envisagé de les attribuer également dans lesconditions générées par le placement contraint en télétravail, compte tenu des coûts supplémentaires quecela aurait généré pour les entreprises (fréquence, durée, nombre de salariés concernés…).

Néanmoins, du point de vue de la sécurité juridique, il convient, le cas échéant, de ne soutenir cette positionque si la source juridique instituant les titres-restaurant au bénéfice des télétravailleurs « ordinaires »(accord, charte, décision unilatérale…) fait référence au télétravail « ordinaire » visé aux articles L. 1222-9 etsuivants du Code du travail, à l’exclusion des dispositions concernant le télétravail rendu nécessaire par descirconstances exceptionnelles et visé à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

A défaut d’une telle mention, il est plus prudent de tenir compte des précisions contenues dans leQuestions-Réponses précité et d’en faire une interprétation restrictive, conformément à nos préconisationssusvisées, à savoir, maintenir les titres-restaurant accordés aux télétravailleurs «  ordinaires  » pendant letélétravail imposé par l’épidémie de covid-19.

 

5. Pendant la période de télétravail imposé par la crise sanitaire liée au covid-19, à quiattribuer des titres-restaurant lorsque habituellement, hors contexte lié à l’épidémie de covid-19, seule une partie des salariés se voient attribuer des titres-restaurant ?

Certaines entreprises peuvent attribuer à certains salariés des titres-restaurant, qu’ils soient en télétravail ounon, et prendre en charge les frais de restauration d’entreprise pour d’autres salariés. Le choix entre l’octroide titres-restaurant et la prise en charge des frais de restauration d’entreprise est souvent fait en fonction duchoix exprimé par les salariés ou en fonction de critères objectifs justifiant cette différence d’avantage. 

En cas de télétravail imposé du fait du contexte épidémique de covid-19, quels salariés devraient pouvoirprétendre au bénéfice des titres-restaurant ?

Deux hypothèses sont à distinguer  : soit l’ensemble des salariés est placé en télétravail imposé du fait ducontexte épidémique, soit une partie des salariés seulement est placée en télétravail imposé du fait de lasituation épidémique.

 

Première hypothèse : tous les salariés sont placés en télétravail imposé

Dans cette hypothèse, tous les salariés sont dans une situation identique

Un « Questions-Réponses » mis en ligne sur le site du Ministère du travail et concernant le télétravail imposépar l’épidémie de covid-19 indique que pendant cette période de télétravail « les droits habituels en matièrede restauration sont maintenus (tickets restaurant, primes de repas, etc.) ».

Cette précision n’est accompagnée d’aucun élément explicatif. Deux lectures sont alors possibles :

- une lecture large qui conduirait à considérer que, pendant le télétravail imposé par le contexte épidémique(en application des dispositions de l’article L. 1222-11 CT), les salariés en télétravail imposé doiventcontinuer à bénéficier du maintien de tous les avantages qui leurs sont accordés habituellement, en dehorsde cette période de télétravail imposé, peu important qu’ils soient attribués au salarié en situation detélétravail ou non.

- une lecture restrictive qui conduirait à considérer que, pendant le télétravail imposé (en application desdispositions de l’article L. 1222-11 CT), les salariés en télétravail imposé doivent continuer à bénéficier dumaintien de tous les avantages qui leurs sont habituellement accordés les jours où ils télétravaillentuniquement, en dehors de la situation de télétravail imposé par l’épidémie de covid-19. Il en découle que lessalariés qui télétravaillaient avant le placement en télétravail imposé par la crise sanitaire doivent continuerà bénéficier des avantages qui leurs sont habituellement attribués en tant que télétravailleurs.

Selon nous, il conviendrait de retenir la seconde interprétation au regard des conséquences limitées qu’elleemporte, par rapport à la première.

En effet, cette interprétation restrictive de la position administrative obligerait l’employeur à continuer àattribuer, pendant la période de télétravail imposé en raison de l’épidémie, des titres-restaurant uniquementaux salariés qui en perçoivent les jours où ils télétravaillent en dehors de cette période d’épidémie (ex : unsalarié qui bénéficie de titres-restaurant lorsqu’il télétravaille le mercredi, devrait bénéficier de titres-restaurant pour chaque jour télétravaillé dans le cadre du télétravail imposé).

En revanche, retenir la première interprétation de la position de l’administration aurait pour conséquenced’attribuer également des titres-restaurant à des salariés qui se retrouvent en situation de télétravail imposéalors même qu’en dehors de cette période d’épidémie, ils ne télétravaillent jamais et ne bénéficient doncjamais de titres-restaurant en télétravaillant.

Dans tous les cas, quelle que soit l’interprétation retenue, nous pourrions soutenir qu’en cas de télétravailimposé par le contexte épidémique sur le fondement de l’article L. 1222-11 du Code du travail, les droitsdécoulant de l’exercice du télétravail que l’on pourrait qualifier « d’ordinaire », et qui est par principevolontaire, prévu aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, ne s’appliquent pas.

En effet, ce télétravail « ordinaire » est mis en place et encadré par un accord collectif ou une charte ou paraccord entre employeur et salarié. Dès lors, les conditions de recours au télétravail ainsi que les modalitésd’organisation de ce télétravail sont généralement établies préalablement, le télétravail est ainsi maitrisé(limitation du nombre de jours télétravaillés, limitation du nombre de salariés concernés...).

Or, le télétravail imposé par la situation épidémique et mis en œuvre sur le fondement de l’article L. 1222-11du Code du travail concerne tous les salariés de l’entreprise (dès lors que leurs fonctions le permettent) et,dans la plupart des cas, il est mis en œuvre tous les jours de la semaine, d’ailleurs sur instructiongouvernementale. Dès lors, les avantages habituellement accordés aux télétravailleurs « ordinaires »n’auraient probablement pas été consentis s’il avait été envisagé de les attribuer également dans lesconditions générées par le placement contraint en télétravail, compte tenu des coûts supplémentaires quecela génère pour les entreprises (fréquence, durée, nombre de salariés concernés…).

Néanmoins, du point de vue de la sécurité juridique, il convient, le cas échéant, de ne soutenir cette positionque si la source juridique instituant les titres-restaurant au bénéfice des télétravailleurs « ordinaires »(accord, charte, décision unilatérale…) fait référence au télétravail « ordinaire » visé aux articles L. 1222-9 etsuivants du Code du travail, à l’exclusion des dispositions concernant le télétravail rendu nécessaire par descirconstances exceptionnelles et visé à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

A défaut d’une telle mention, il est plus prudent de tenir compte des précisions contenues dans leQuestions-Réponses précité et d’en faire une interprétation restrictive, conformément à nos préconisationssusvisées, à savoir, maintenir les titres-restaurant accordés aux télétravailleurs «  ordinaires  » pendant letélétravail imposé par l’épidémie de covid-19.

 

Deuxième hypothèse  : une partie des salariés de l’entreprise a été placée en télétravail imposé et l’autrepartie continue de travailler dans les locaux de l’entreprise et bénéficie de titres-restaurants :

Dans cette hypothèse, les salariés de l’entreprise ne sont pas tous placés dans une situation identique, cequi permettrait d’écarter le principe d’égalité de traitement dégagé par la jurisprudence. Toutefois, la loiprévoit spécifiquement à l’article L. 1222-9 du Code du travail un principe d’égalité de traitement entre lessalariés en télétravail et les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. L’application de l’article L.1222-9 CT conduirait donc, selon nous, à obliger l’employeur à attribuer les titres restaurants aux salariés quisont passés en télétravail pendant l’épidémie dès lors que les salariés qui poursuivent le travail dans leslocaux de l’entreprise continuent, comme en temps normal, à bénéficier des titres-restaurant. Ce serait doncsur le fondement du principe de l’égalité de traitement, que ces salariés en télétravail durant l’épidémie decovid-19 doivent donc bénéficier des titres restaurants, tout comme ceux qui continuent à travailler dans leslocaux de l’entreprise pendant l’épidémie.

Toutefois, nous pourrions soutenir qu’en cas de télétravail imposé par le contexte épidémique, sur lefondement de l’article L. 1222-11 du Code du travail, les droits découlant de l’exercice du télétravail«  ordinaire  » prévu aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail ne s’appliquent pas. En effet, cetélétravail « ordinaire » est mis en place et encadré par un accord collectif ou une charte ou par accord entreemployeur et salarié, les contours du recours au télétravail sont généralement établis (limitation du nombrede jours de recours, limitation du nombre de salariés concernés...). Or, le télétravail imposé par la situationépidémique et mis en œuvre sur le fondement de l’article L. 1222-11 du Code du travail concerne tous lessalariés de l’entreprise (dès lors que leurs fonctions le permettent) et dans la plupart des cas il est mis enœuvre tous les jours de la semaine. Dès lors, les avantages habituellement accordés aux télétravailleurs«  ordinaires  » n’auraient probablement pas été consentis s’il avait été envisagé de les attribuer dans lesconditions générées par le placement contraint en télétravail au regard des coûts générés (fréquence, durée,nombre de salariés concernés…).

Néanmoins, du point de vue de la sécurité juridique, cette position ne pourrait être soutenue que si la sourcejuridique instituant les titres-restaurant au bénéfice des télétravailleurs (accord, charte, décisionunilatérale…) fait référence aux articles du Code du travail concernant le télétravail « ordinaire » (articles L.

1222-9 et suivants CT) à l’exclusion des dispositions concernant le télétravail rendu nécessaire par descirconstances exceptionnelles (art. L. 1222-11 CT).

A défaut d’une telle mention, il conviendrait de tenir compte des précisions contenues dans le Questions-Réponses mis en ligne sur le site du Ministère du travail qui indique concernant le télétravail imposé parl’épidémie de covid-19 que pendant cette période de télétravail «  les droits habituels en matière derestauration sont maintenus (tickets restaurant, primes de repas, etc.) ».

C’est pourquoi, en vertu de l’article L. 1222-9 du Code du travail, si les salariés travaillant dans les locaux del’entreprise perçoivent des titres-restaurant pendant la période d’épidémie, les salariés en télétravail imposépendant cette même période doivent également bénéficier de titres-restaurant.

 

6. Lorsque l’employeur participe habituellement aux frais de restauration d’entreprise, doit-ilcompenser l’absence de participation financière à ces frais par une prime en cas detélétravail imposé par la crise sanitaire liée au covid-19 ?

En matière de restauration, la seule obligation qui pèse sur l’employeur est de mettre à la disposition dessalariés un local de restauration aménagé dans les entreprises de plus de 50 salariés (art. R. 4228-22 CT) oude mettre à la disposition des salariés un emplacement leur permettant de se restaurer dans de bonnesconditions de santé et de sécurité dans les entreprises de moins de 50 salariés (art. R. 4228-23 CT). Cesobligations sont fondées sur l’interdiction de laisser les salariés prendre leurs repas à leur poste de travail(art. R. 4228-19 du CT).

Lorsqu’il existe un restaurant d’entreprise, la participation financière de l’employeur au coût des repas reposedonc sur un acte volontaire, il s’agit d’un avantage consenti aux salariés. Cet avantage est attribué lorsque lesalarié consomme un repas dans le restaurant d’entreprise, il est réservé à cette situation.

Ainsi, un salarié en télétravail qui ne prend pas son repas au restaurant d’entreprise ne peut pas bénéficier dela prise en charge partielle des coûts des repas consommés dans le restaurant d’entreprise, ceux-ci étantpris en dehors du restaurant d’entreprise. L’employeur n’est pas non plus tenu de verser une indemnitévenant compenser la perte de cet avantage en cas de télétravail imposé par la crise sanitaire liée au covid-19.

 

7. L'employeur doit-il maintenir le versement des primes de repas pendant la période detélétravail imposé par la crise sanitaire liée au covid-19, en application des dispositions del’article L. 1222-11 du Code du travail ?

Un « Questions-Réponses » mis en ligne sur le site du Ministère du travail et concernant le télétravail imposépar l’épidémie de covid-19 indique que pendant cette période de télétravail « les droits habituels en matièrede restauration sont maintenus (tickets restaurant, primes de repas, etc.) ».

Qu’entend-on par prime de repas ?

Cela ne désigne pas la participation de l’employeur à la restauration en entreprise. Il s’agit notamment desprimes de panier, des indemnités de restauration sur le lieu de travail, des primes conventionnelles de repas,etc.

Ces « primes » constituent en principe des remboursements de frais professionnels, elles sont attribuées encontrepartie des frais réellement engagés par le salarié pour se restaurer. De manière générale, ellesobéissent à des conditions d’octroi déterminées par la source juridique qui les institue et, bien souvent, ellessont versées aux salariés qui en raison des contraintes particulières d’organisation ou d’horaire de travail(ex : travail en équipes) ne peuvent ni rentrer à leur domicile durant leur pause repas, ni avoir accès, le caséchéant, au restaurant de l'entreprise, ni se restaurer à l'extérieur.

Il est nécessaire que les conditions d’octroi de ces «  primes  » soient respectées pour qu’elles soientconsidérées comme un remboursement de frais professionnels et puissent bénéficier d’un régime social etfiscal de faveur.

Un salarié en télétravail peut se restaurer à son domicile, il ne répond donc plus aux conditions d’octroi deces primes de repas. Aussi, contrairement à ce qui est énoncé dans le «  Question-Réponse  » susvisé, laprime de repas ne devrait pas être maintenue au profit du salarié durant les jours pendant lesquels iltélétravaille, puisque les conditions d’attribution ne sont pas remplies. En effet, attribuer ces sommes auxtélétravailleurs pendant les jours de télétravail imposé reviendrait à procéder à un remboursement de fraisprofessionnels non engagés par les salariés. Un tel versement entraînerait donc un risque de requalificationde ces sommes en salaire et un risque de remise en cause des exonérations de cotisations sociales perçuespar l’employeur.