REPUBLIKA E KOSOVËS / REPUBLIKA KOSOVA / REPUBLIC OF KOSOVOQEVERIA E KOSOVËS / VLADA KOSOVA/ GOVERNMENT OF KOSOVA

MINISTRIA E PUNËS DHE MIRËQENIES SOCIALEMINISTARSTVO RADA I SOCIJALNE ZAŠTITE

MINISTRY OF LABOUR AND SOCIAL WELFARE

Politika e Punësimit

për

Agjencinë e Punësimit të Republikës së Kosovës

2019-2021

Versioni 2

Nëntor 2018

PërmbajtjaShkurtesat...................................................................................................................................................2

1. Hyrje...................................................................................................................................................3

1.1. Trendet makroekonomike...........................................................................................................4

1.2. Trendet demografike...................................................................................................................5

1.3. Trendet kryerore në arsim...........................................................................................................6

2. Analiza e tregut të punës....................................................................................................................7

2.1. Punësimi......................................................................................................................................7

2.2. Papunësia dhe pjesëmarrja në fuqinë punëtore..........................................................................9

2.3. Grupet e ekspozuara ndaj papunësisë dhe joaktivitetit.............................................................10

3. Analiza e kufizimeve në të cilën funksionon APRK-ja........................................................................12

3.1. Shkathtësitë...............................................................................................................................12

3.1.1. Performanca e APRK-së (Masat aktive të tregut të punës)................................................13

3.1.2. Performanca nga ofruesit jo-publik...................................................................................16

3.1.3. Kufizimet............................................................................................................................16

3.2. Shërbimet e punësimit...............................................................................................................19

3.2.1. Performanca e Shërbimeve Publike të Punësimit (Shërbimet e Punësimit).......................19

3.2.2. Performanca e sektorit jo-publik.......................................................................................20

3.2.3. Kufizimet............................................................................................................................22

4. Objektivat strategjike........................................................................................................................24

4.1. Objektivat strategjike të lidhura me APRK nga Strategjitë e ndryshme.........................................24

4.1.1. Objektivat për punësim prej Strategjisë Sektorale të MPMS-së (2018-2022)........................24

4.1.2. Programi i Kosovës për Reforma në Ekonomi 2018-2020......................................................24

4.1.3. Strategjia Kombëtare e Zhvillimit (SKZh) të Kosovës 2016-2021............................................25

4.1.4. Plani i Veprimit: Rritja e Punësimit të të Rinjve 2018-2020...................................................25

4.1.5. Strategjia për Përfshirjen e Komuniteteve Rom dhe Ashkali në Shoqërinë Kosovare 2017-2021 25

4.2. Reformat e fundit në Institucionet e Tregut të Punës...................................................................26

4.3. Buxheti (burimet e brendshme dhe të jashtme) për APRK............................................................27

4.4. Objektivat Afatmesme për APRK...................................................................................................29

5. Korniza për monitorimin dhe vlerësimin e performancës të APRK-së..............................................35

Shkurtesat

AFP Anketa e Fuqisë PunëtoreAKK Autoriteti Kombëtar i Kualifikimeve APRK Agjencia e Punësimit të Republikës së Kosovës ASK Agjencia e Statistikave të KosovësBB Banka BotëroreBE Bashkimi EuropianBPB Bruto Prodhimi BrendshëmBPV Bruto Prodhimi VendorETF Fondacioni Evropian për Trajnime EYE Rritja e Punësimit për të RinjIMF Fondi Monetar Ndërkombëtar KKK Korniza Kombëtare e Kualifikimeve KE Komisioni EvropianMASHT Ministria e Arsimit, Shkencës dhe Teknologjisë MATP Masat Aktive të Tregut të PunësMCC Korporatës së Sfidës së MijëvjeçaritMPMS Ministria e Punës dhe Mirëqenies SocialeM&V Monitorim dhe VlerësimRAE Rom, Ashkali dhe EgjiptianQAP Qendrat e Aftësimit ProfesionalSIMP Sistemi Informativ për Menaxhimin e PunësimitSITP Sistemi i Informimit të Tregut të Punës SKZh Strategjia Kombëtare e Zhvillimit ShPP Shërbimi Publik i PunësimitTI Teknologjia e InformacionitUNDP Programi për Zhvillim i Kombeve të Bashkuara ZP Zyrat e Punësimit

1. Hyrje

Shërbimi Publik i Punësimit (ShPP-ja) në Kosovë është në process të reformimit. Njëra nga këto reforma ka pasur për qëllim formimin e Agjencisë për Punësim të Republikës së Kosovës (APRK). Me krijimin e Agjensisë së Punësimit, shërbimet publike të punësimit (dmth APRK) janë ndarë nga Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale (MPMS-së). Përmes kësaj reforme, të gjitha Zyrat për Punësim (ZP-të) dhe Qendrat për Aftësim Profesional (QAP) administrohen nga Agjencia e Punësimit përmes një zyreje qendrore. Në këtë kontekst të ri, Ministria e Punës është përgjegjëse për hartimin e politikave të punësimit dhe të aftësimit profesional, përderisa Agjencia planifikon dhe implementon veprimet, masat dhe iniciativat tjera për të realizuar politikat prioritare të punësimit dhe të aftësimit profesional të hartuara nga Ministria e Punës. Sipas ligjit për Agjencinë për Punësim në Republikën e Kosovës (ligji Numër 04/ L-25), MPMS, është përgjegjëse për hartimin e politikave të punësimit dhe të aftësimit profesional ndërsa APRK është përgjegjëse për administrimin e tregut të punës dhe menaxhimin e ofrimit të shërbimeve dhe masave aktive të tregut të punës (MATP). Në mënyrë të ngjashme, sipas rregullores 12/2015 për organizim të brendshëm dhe sistematizimin e vendeve të punës të MPMS-së, ministria është përgjegjëse për të propozuar, zhvilluar dhe siguruar zbatimin e politikave dhe dokumenteve strategjike në fushën e punësimit dhe aftësimit profesional si dhe për të zhvilluar treguesit e performancës vjetore për monitorimin, analizimin, kontrollin dhe vlerësimin e zbatimit të politikave dhe programeve për punësimin dhe aftësim profesional nga ana e Agjencisë së Punësimit.

Në bazë të kësaj kornize, APRK përgatit dhe dorëzon për miratim në MPMS planin vjetor të punës dhe buxhetin. MPMS-ja në anën tjetër ka mandat të shqyrtoj, të ofroj komente dhe të aprovoj programin vjetor të punës së APRK dhe të ndajë buxhetin përkatës. MPMS-ja, njëkohësishtë është përgjegjëse për monitorimin e implementimit të planit vjetor të punës së APRK-së dhe aritjen e rezultateve.

Ky dokument ka për qëllim të transferoj politikat prioritare të MPMS-së në objektivat kryesore me caqe specifike për APRK-në duke përdorur indikatorët e veçantë për secilin vit për periudhën tre vjeqare. APRK do të jetë përgjegjëse për të zbatuar veprime dhe masat të ndryshme për të arritur këto objektiva. Definimi i objektivave të politikës së MPMS-së për APRK do të përdorët si bazë nga APRK-ja për të planifikuar aktivitetet dhe programin vjetor të saj. APRK-ja në fillim të çdo viti, në muajin janar, harton dhe dorëzon programin vjetor të punës për të arritur këto objektiva si dhe paraqet raporte çdo gjashtë (6) muaj për progresin e arritur gjatë implementimit të programit sipas objektivave të definuara nga MPMS-ja.

1.1. Trendet makroekonomikeGjatë viteve 2015-2017, ekonomia e Kosovës kishte rritje mesatare prej 4% në vit, kryesisht e nxitur nga konsumi privat dhe investimet (të nxitur edhe nga investimet e sektorit privat që u rritën nga 17.9% e BPB-së në vitin 2015 në 19.7% të PBB-së në 2017) ndërkohë që konsumi qeveritar kishte një ndikim negativ në rritjen e përgjithshme ekonomike në vitin e fundit. Rritja në konsumin privat u nxit nga rritja e qëndrueshme e remitancave dhe nga huadhëniet e brendshme. Eksporti i mallrave dhe shërbimeve

është rritur gjithashtu kohët e fundit, megjithëse nga një bazë e ulët. Pesha e eksporteve të mallrave dhe shërbimeve në BPV është rritur nga 19.3% në vitin 2019 deri në 27.1% në vitin 2017. Sidoqoftë, kontributi më i madh në rritjen e eksporteve të mallrave dhe shërbimeve ka qenë rritja e turizmit (të ardhurat nga shërbimet e udhëtimit)1. Nga ana tjetër, investimet e huaja direkte neto kanë rënë ndjeshëm në vitin 2016 krahasuar me vitin 2015 (nga 308 në 220 milionë euro). Në anën tjetër, edhe pse ka pasur një rritje në vitin 2017, investimet huaja kanë mbetur nën nivelet e vitit 2015.

Me këtë rritje ekonomike, sipas të dhënave nga Trusti Pensional mbi kontribuesit aktiv, numri i vendeve të reja të punës (formale) të krijuara gjatë viteve 2014-2015 ka qenë mesatarisht rreth 11,000, por është rritur dukshëm në perioduhën 2016-2017 siç mund të vërehet në Figurën 1. Megjithatë, sipas të dhënave nga Anketa e Fuqisë Punëtore (AFP), numri i vendeve të reja (formale dhe informale) të krijuara gjatë viteve 2014-2015 ishte negativ dhe pastaj u përmirësua duke filluar nga viti 2016, edhe pse këto të dhëna duhet të merren me rezerva.

Figura 1: Numri vendeve të reja të punës të krijuara (formale dhe informale) gjatë viteve 2014-2017

2014 2015 2016 2017

860911552

15206

40177

-14,856

-26,568

34,821

25,334

Punë formale (Trusti) Punë formale dhe informale (AFP)

Burimi: Kalkuluar nga të dhënat nga Trusti Pensional dhe AFP

1.2. Trendet demografikePopullsia e Kosovës është relativisht e re. Mosha mesatare e popullsisë (prill 2011) është 30.2 vjeç. Vajzat dhe djemtë e rinj nën moshën 25 vjeçare përbëjnë rreth 47,3% të popullsisë. Nga kjo, 28% janë të rinj nën moshën 15 vjeçare dhe 19,3% janë të moshës 15 dhe 242, duke përbërë kështu rreth 30% të popullatës së moshës punuese. Vetëm 8% e popullsisë së Kosovës sot janë të moshuar, krahasuar me 19% në BE (me të gjitha 28 vendet e përfshira) dhe 22% në Itali. Kjo shpërndarje e moshës rinore paevitueshëm do të qojë në rritje të mëtutjeshëm të fuqisë punëtore. Vlerësohet që në pesë vitet e

1 Ndërkohë që raporti i eksporteve ndaj importeve të mallrave është përmirësuar shumë pak (nga 12.3 në 13.3%). Sidoqoftë, kontributi pozitiv i eksporteve të mallrave dhe shërbimeve në rritjen ekonomike ishte dukshëm më i lartë në 2016 sesa në vitin 2017 për shkak të rritjes më të madhe të importeve në vitin paraprak.2 ESK, Regjistrimi i Popullsisë dhe Banesave në Kosovë 2011

ardhshme, përafërsisht 150,000 të rinj do të arrijnë moshën e punës, përderisa 80,000 persona do të arrijnë pensionimin në të njëjtën kohë3. Megjithatë, Kosova është në fazë të tranzicionit demografik ku shkalla e lindshmërisë është në rënie por akoma mbetet shumë më e lartë se ajo vdekshmërisë, duke kontribuar pozitivisht në rritje të popullatës. Shkalla e përgjithshme e fertilitetit, që ka qenë pesë fëmijë në 1982, është ulur në 2.4 fëmijë në vitin 2011 dhe 2.1 në vitin 2016. Gjatë këtij procesi të tranzicionit demografik, pritet që të ketë ulje të mëtutjeshme të fertilitetit dhe ndryshime të rëndësishme në strukturën e moshës së popullatës.

1.3. Trendet kryerore në arsimSektori i arsimit ka pasur një rritje të qëndrueshme sa i përket numrit të përgjithshëm që e ndjekin arsimin e mesëm dhe sidomos atë larte. Regjistrimi bruto në arsimin fillor, te mesëm të ulët dhe të mesëm të lartë (përgjithshëm dhe profesional) është paraqitur në figurën më poshtë.

Figura 2: Shkalla e regjistrimit bruto për arsimin fillor, të mesëm të ulët dhe të mesëm të lartë (%)

2013/2014 2014/2015 2015/2016 2016/201775

80

85

90

95

100

96.4 96.494.7

96.298

99.5

96

93.3

87

84.5 85

88.1

Shkalla Bruto e Regjistrimit në arsimin fillor (%)Shkalla Bruto e Regjistrimit në arsimin e mesëm të ulët (%)Shkalla Bruto e Regjistrimit në arsimin e mesëm të lartë (%)

Burimi: Raporti vjetor statistikor i MASHT me tregues arsimorë, (nga 2013/14 në 2016/17)

Indeksi i barazisë gjinore për regjistrimet në arsim, e cila përpiqet të matë barazinë gjinore në regjistrimet në arsim, është mjaft e barabartë, megjithatë bie pak në arsimin e mesëm të lartë (nga 1 në 0.99). Shpërndarja e studentëve në mes të gjimnazeve dhe shkollave profesionale është duke u balancuar në nivelin e mesëm të lartë të shkollimit. Përderisa proporcioni i studentëve në shkolla profesionale në vitin 2011/12 ka qenë 56%, është ulur në 51% në vitin shkollor 2015/16.

Kur shikohen shifrat e fundit të numrit të studentëve që kanë marrë pjesë në klasën e 12-të dhe numrin e studentëve të rinj në institucionet e arsimit të lartë, duket që gati se të gjithë studentët e shkollimit të mesëm (studentët e shkollave profesionale dhe gjimnazeve) vazhdojnë edukimin e tyre të lartë 4, ku në përqindje e caktuar e studentëve që kanë shkuar në shkolla profesionale mund humbin lidhjen me atë 3 Para 5 vite keto shifra ishin 200,000 dhe 50,000 respektivisht

profesion. Në terma absolut, numri i përgjithshëm i studentëve të regjistruar në arsimin e lartë nga 40,000 sa ishte në vitin 2007/08 është rritur për 100,000 në vitin 2014/15 (shih figurën 3). Në anën tjetër, përderisa një përqindje e madhe të studentëve hynë në studimet e arsimit të lartë, disa nga ta përfundojnë. Shkalla e përfundimit të studimeve të arsimit të lartë është në 32.5% ngase një numër i madh i studentëve braktisin studimet para se t’i përfundojnë ato.

Figura 3: Numri i përgjithshëm i studentëve të regjistruar në arsimin e lartë, 2007 – 2015

2007-2008

2008-2009

2009-2010

2010-2011

2011-2012

2012-2013

2013-2014

2014-2015

10,000

30,000

50,000

70,000

90,000

110,000

Private

Public

Total

Burimi: Gashi, A dhe Bartlett, W. (2016): Nga Arsimi i Lartë në Universitet: Dispozitat e Arsimit të Lartë dhe Nevojat e Tregut të Punës në Kosovë, Komisioni Evropian, Drejtoria e Përgjithshme për Arsim dhe Kulturë

2. Analiza e tregut të punës2.1. Punësimi

Gjatë periudhës 2015-2017, shkalla e punësimit është rritur nga 25.2% (ose 296,940 persona të punësuar) deri në 29.8% (ose 357,095) edhe pse shkalla e punësimit mbetet shumë e ulët krahasuar me vendet tjera në rajon dhe BE (64.9 për qind për të gjitha 28 vendet e BE-së, madje edhe vende si Greqia dhe Maqedonia, ku janë të punësuar gjysma e të rriturve në moshë pune). Megjithatë, bazuar në studimin e Korporatës së Sfidës së Mijëvjeçarit mbi Fuqinë Punëtore dhe Shfrytëzimin e Kohës, shkalla e punësimit ishte 41.1% në vitin 20175. Sipas të dhanave të AFP6, në krahasim me vitin 2015, shkalla e punësimit është rritur për gratë dhe burrat, por rritja për burrat është shumë më e lartë (nga 38.7% në 46.6% ose rreth 51,000 persona) sesa për gratë (nga 11.5% në 12.7% ose rreth 8,500 persona). Megjithëse normat e punësimit janë rritur për të gjithë grupmoshat, rritja më e madhe është realizuar

4 Në vitin 2014/15, sipas statistikave të sektorit të arsimit, 27,141 studentë kanë ndjekur klasën e 12-të përderisa në vitin 2015/16 33,471 studentë të rinj janë regjistruar në studimet themelore (universitete publike dhe private).5 Këto dallime kryesisht vijnë nga punësimet në bujqësi dhe punësimet brenda familjes (të cilët gjithashtu kanë më shumë gjasa të punojnë në sektorin bujqësor). AFP-ja raporton se rreth 4.2% të të gjitha vendeve të punës janë në bujqësi, ndërsa MCC-së konstaton se 21.7% e të gjitha vendeve të punës janë në bujqësi që është gjithashtu në përpjesëtim me peshën e bujqësisë në ekonominë e Kosovës (rreth 20%).6 Nuk mund të krahasojmë të dhënat nga MCC-ja pasi që një studim i vetëm është kryer në këtë format.

për grupmoshat 25-34 dhe 35-44 (për gratë rritjen më të madhe është realizuar për grupmoshat 35-44 dhe 15-24 vjeç). Siç pritej, shkalla e punësimit rritet sipas rritjes së viteve shpenzuara në shkollë (nga 3% pa shkollë deri në 57% me edukim terciar), ndërsa shkalla e punësimit për ata që janë diplomuar nga shkollat profesionale është pak më e lartë (37%) se sa për ata që kanë përfunduar gjimnazin (35%). Ndërkohë më shumë njerëz me arsimim profesional dhe shkolla mesme gjimnazi janë duke punuar në kompani private apo janë duke ushtruar profesionin e tyre në biznes privat. Në anën tjetër, shumë njerëz me edukim terciar janë duke punuar në sektorin publik ose në ndërmarrjet publike7.

Figura 4: Shkalla e punësimit sipas grupmoshës

15-24 25-34 35-44 45-54 55-64

8.5

29.3

34.9 36.2

27.2

11.2

35.240.5 39.4

32.7

2015 2017

Burimi: Anketa e Fuqisë Punëtore 2015 dhe 2017

Në vitin 2017, 69% e personave kanë qenë të punësuar me pagë (71% në vitin 2015), 8% kanë qenë të vetëpunësuar (6% në vitin 2015) dhe kanë pasur punëtor tjerë, 15% kanë qenë të vetëpunësuar pa punëtorë tjerë (15% në vitin 2015), dhe 8% kanë qenë punëtorë familjar (8% në vitin 2015). Ndërsa sipas studimit të MCC-së 60% e personave kanë qenë të punësuar me pagë, 16.2 % kanë qenë të vetëpunësuar dhe 23% kanë qenë punëtorë familjar meqenëse studimi i MCC ka aplikuar një metodologji të ndryshme për të kapur punësimet familjare në sektorin e bujqësisë. Sipas të dhenave të AFP-së, shumica e grave të punësuara kanë pasur statusin e punëtoreve me pagë. Më shumë se ¼ e meshkujve të punësuar kanë qenë të vetëpunësuar krahasuar me 18% të grave të punësuara (AFP, 2017). Për sa i përket llojit të kontratës, shumica e të punësuarve (78.5%) kishin kontratë individuale, ndërsa pjesa tjetër punonin pa kontratë.

Struktura e punësimit nga sektorë të ndryshëm ekonomik në vitin 2017 tregon që sektori i shërbimeve është punëdhënësi kryesor në Kosovë, duke dhënë rreth 65,4% të punësimit të përgjithshëm (69,5% në vitin 2015). Në sektorin e shërbimeve, nën-sektoret tregtia dhe e arsimit janë fushat më të mëdha (14,7% dhe 9.5%, respektivisht). Ndërtimtaria përbën 13% të numrit të përgjithshëm të vendeve të

7 Në mënyrë më specifike, nga dhjetë (10) persona të punësuar në sektorin publik, gjashtë janë me diplomë universitare, dhe dy kanë diplomë profesionale. Në sektorin privat, 4 persona kanë arsimim sekondar profesional, 2.5 shkollë të mesme të lartë (gjimnaz) përderisa pjesa e mbetur shpërndahet në mënyrë të barabartë në nivelin terciar dhe shkollë e mesme e ulët (klasat I-IX) rreth 1.7 persona. Përfundimisht, 41% e njerëzve që punojnë në biznese individuale kanë diplomë profesionale, përderisa 28% kanë arsimim të mesëm të ulët.

punës, përderisa industria ka një përqindje prej 16.2%8 (brenda industrive, industria përpunues me 13,2%)9. Në krahasim me vitin 2015, rritja më e madhe në punësim është vërejtur në ndërtimtari (rreth 19,300 të punësuar) bujqësi (rreht 9,200 të punësuar), tregti me shumicë dhe pakicë (rreth 9,900), në kujdesi shëndetësor (rreth 4,600 persona) në aktivitete akomodimi dhe shërbimesh ushqimi rreth 4,000 persona ndërsa në industria përpunues vetëm 3,600 të punësuar. Në vitin 2017, shumica e njerëzve punonin në profesione elementare (rreth 24%)10 shërbime dhe shitje (18%), profesione profesionale (rreth 14%)11 si dhe zanat dhe tregti (15%). Krahasuar me vitin 2015, nuk ka shumë lëvizje të punësimit brenda profesioneve të ndryshme. Ka pasur një rënie të vogël në profesionet themelore, përderisa ka pasur një ngritje të vogël në sektorin e shërbimeve dhe shitjeve.

2.2. Papunësia dhe pjesëmarrja në fuqinë punëtoreShkalla e papunësisë në Kosovë mbetet e lartë. Të dhënat e AFP nga viti 2017 tregojnë që rreth 30.5% e fuqisë punëtore (apo rreth 156,500 njerëz) kanë qenë të papunë (113 mijë burra dhe 43 mijë gra), rreth 2.5% më e ulët se në vitin 2015. Ndërsa sipas të dhënave të MCC-së, shkalla e papunësisë ishte 16.1% (Ky ndryshim përsëri vie nga fakti se në studimin e MCC-së janë pëfshirë më mirë punësimet në bujqësi dhe në familje sesa në atë të AFP). Pjesë e madhe e këtyre të papunëve (72% e të papunëve) kanë qenë pa punë për më shumë se një vit. Ndërsa bazuar në studimin e MCC-së, mesatarja e kohës që një i papunë ka shpenzuar në kërkim të një pune ishte 18.8 muaj. Për më shumë, mundësia për të mbetur pa punë për mbi një vit rritet me kalimin e moshës. Studimi i MCC-së gjithashtu publikoi të dhënat e papunësisë të bazuara në rajone të ndryshme meqënse studimi është kryer me madhësi më të madhe të mostrës. Shkalla e papunësisë ishte më e lartë në zonat urbane (rreht 21% e banorëve urban ekonomikisht aktiv ishin të papunë), ndërsa shifra e krahasueshme për zonat rurale ishte 15% përsëri për shkak të ndryshimit të metodologjisë së studimit).

8 Ka ehde një mospërputhje të madhe në mes të AFP-së dhe regjistrimit të bujqësisë sa i përket numrit të njerzve që punojnë në bujqësi, sipas të gjitha gjasave për shkak të definimeve metodologjike. Sipas të dhënave të regjistrimit të bujqësisë, në vitin 2014, numri i përgjithshëm i personave të punësuar në bujqësi ka qenë rreth 362.700 dhe rreth 86.620 njerëz u transferuan në vende të punës me orar të plotë, përderisa sipas AFP-së, në vitin 2017, numri total i njerzve që kanë punuar në bujqësi ka qenë rreth 16,000 (6,700 në vitin 2015).9 Në vitin 2017, sektori i arsimit, kujdesi shëndetësor, tregtia me shumicë dhe pakicë kanë qenë tre punëdhënësit kryesor për gratë (duke punësuar rreth 48.4% të grave të punësuara dhe 51.4% në viton 2015) përderisa prodhimi, tregtia dhe sektorët e ndërtimit janë punët më të shpeshta për meshkuj (duke punësuar rreth 43% të meshkujve të punësuar). Krahasuar me vitin 2012, nuk ka shumë lëvizje të punëtorëve brenda sektorëve të mëdhenj ekonomik dhe pasha e tyre ka mbetur pothuajse e njëjtë.10 Pozitat elementare përfshijnë pastruesit dhe punëtorët ndihmës në bujqësi, pylltari dhe peshkim, minatoryët, ndërtimtari, prodhimin industrial, transport, asistentët e përgatitjes së ushqimit, shitësit në rrugë, pastruesit e rrugëve dhe punë tjera themelore. 11 Kjo përfshin pozita si profesionistët shëndetsor, arsimi, biznes dhe administratë, teknologji të informimit dhe komunikimit, inxhinieri, etj.

Figura5: Shkalla e punësimit sipas rajoneve kryesore

Prishtine Mitrovice Peje Gjakove Prizren Ferizaj Gjilan

23.40%

15.20% 15.00%

9.50%

14.20% 14.30%16.80%

Burimi: Studimi i Korporatës së Sfidës së Mijëvjeçarit mbi Fuqinë Punëtore dhe Shfrytëzimin e Kohës (2018)

Sipas të dhënave të Anketës së Fuqisë Punëtore, 57% e popullsisë në moshë pune (apo rreth 686,500) në vitin 2017 (58% në vitin 2015) ishte joaktive (ndërsa 50.4% sipas të dhënave të MCC-së ku 85.4% e tyre kanë raportuar që asnjëherë nuk janë punësuar rregullisht më parë). Një karakteristikë e dukshme e pasivitetit është shkalla e lartë në mesin e grave - 35 përqind e meshkujve të moshës së punës (apo rreth 210 mijë persona) ishin joaktiv, por shkalla joaktivitetit në mesin e grave ishte më shumë se dyfishi i meshkujve: 80% (apo 474 mijë persona). Ndërsa shkalla e joaktivitetit të grave në studimin e MCC ishte më e ulët (rreht 67%) kryesisht nga fakti se gratë kanë më shumë gjasa të jenë punëtorë familjarë (të papaguar) dhe e cila ishte shumë më e lartë në studimin e MCC-se të krahasur nga të dhenat e AFP-së. Joaktiviteti mes meshkujve është kryesisht i lidhur me edukimin / trajnimin e ulët ose besimi se nuk ka punë - kurse arsyet kryesore të grave janë të lidhura me familjen - mbi gjysma e grave (dhe mbi 32% në studimin e MCC-së) joaktive përmendin arsyet familjare si arsye kryesore.

2.3. Grupet e ekspozuara ndaj papunësisë dhe joaktivitetitMegjithëse papunësia dhe pasiviteti ndikojnë në të gjitha grupet, grupe të caktuara si gratë, të rinjtë, komunitetet tjera sidomos nga Rom, Ashkali dhe Egjiptian dhe personat me arsim të ulët ndikohen në mënyrë disproporcionale në krahasim me grupet e tjera.

Kosova përballet me një nga normat më të ulëta të pjesëmarrjes së fuqisë punëtore për gratë (20% në vitin 2017 sipas AFP dhe 33% sipas MCC-së) - dukshëm nën ritmin e pjesëmarrjes së meshkujve në Kosovë (65%) dhe shkalla më e ulët e pjesëmarrjes së grave në vendet e Ballkanit Perëndimor (mesatarja prej 41%). Për më tepër, në mesin e atyre grave pjesëmarrëse në tregun e punës, normat e papunësisë janë më të larta se ato të burrave (36.6% përkundrejt 29% respektivisht sipas AFP dhe 22.4% kundrejt 13.6% sipas MCC-së) - shkalla më e lartë në rajonin e Ballkanit Perëndimor (mesatarisht 19%). Gjatë viteve të fundit, hulumtime të konsiderueshme janë fokusuar në kuptimin e pengesave për integrimin e grave në tregun e punës në Kosovë. Disa nga pengesat më të mëdha qëndrojnë jashtë fushëveprimit të politikës së tregut të punës që mund të influencohet nga MPMS ose APRK siç janë mungesa e punëve të

paguara mirë (për shkak të sektorit privat të dobët) i cili lehtë mund të mbulojë shpenzimet e kujdesit ditor të familjes në kombinim me qasje të kufizuar dhe të pa përballueshëm në kujdesin cilësor të fëmijëve dhe të moshuarve si dhe normat konservatore sociale (edhe pse studimi i MCC-së nuk gjeti ndonjë lidhje mes normave gjinore të anëtarëve të familjes dhe pjesëmarrjes së femrave në treg të punës), ndërsa mungesa e aftësive është një pengesë më pak e rëndësishme12.

Përveç grave, papunësia është veçanërisht e lartë në mesin e të rinjve. Kosovarët e rinj kanë dy herë më pak gjasa se sa të rritur që të punësohen. Shkalla e papunësisë te të rinjtë ka qenë 52.7% në vitin 2017, përderisa bashkë me grup moshën 25-34 vjeç kanë përbërë 64% të papunësisë (rreth 43,200 për grup moshën 15-24 vjeç dhe 57,800 për grup moshën 25-34 vjeç). Një shqetësim i veçantë është shkalla e lartë e të rinjve të Kosovës të cilët nuk janë në punësim, arsim apo trajnim (NEET) (27.4% në vitin 2017 nga 31.4% në vitin 2015, por përseri më shumë se dyfishi i mesatares së Bashkimit Evropian ose rreth 95 mijë persona (52 mijë gra dhe 44 mijë burra). Kjo shkëputje e tregut të punës, më e përhapur në mesin e grave vonon ose parandalon akumulimin e aftësive të vlefshme në punë.

Statistikat ekzistuese13 tregojnë se gjendja e punësimit tek komuniteti Rom, Ashkali dhe Egjiptian është dukshëm më e rëndë krahasuar me të gjitha komunitetet tjera. Për shembull, Raporti i Zhvillimit Njerëzor ka raportuar se shkalla e papunësisë në familjet Rome, Ashkali dhe Egjiptiane në vitin 2010 ishte rreth 58 për qind, në krahasim me mesataren e popullatës prej 45 përqind 14. Ndërsa, vendet e punës në të cilat janë të angazhuar janë shpesh të përkohshme me produktivitet të ulët, të shumtën fizike, që nuk kërkojnë shkathtësi të larta dhe nuk paguhen mirë. Përpos sfidave të nivelit të ulët të arsimit, komuniteti Rom, Ashkali dhe Egjiptian përballet me paragjykimet e ndryshme nga tregu i punës15.

Nëse e shikojmë nivelin e arsimimit, personat me nivel të ulët të arsimit, kanë më shumë gjasa të jenë të papunë dhe të jenë jashtë tregut të punës. Shkalla e papunësisë te personat pa arsim fare është gati 44.6%, ndërsa për ata që kanë kryer shkollën fillore (arsimin e mesëm të ulët) është 35%. Këto dy grupe të gjitha së bashku përbëjnë 22% të të gjithë numrit të të papunëve. Për më tepër, arsimi i ulët lidhet fuqimisht me joaktivitet - shumica e njerëzve joaktiv (burrat dhe gratë) kanë më pak se arsimi i mesëm.

12 Sipas raportit të Bankës Botërore “Përmirësimi i integrimit të grave në tregun e punës në Kosovë: Çfarë mund të bëjë Agjencia Publike e Punësimit?” normat shoqërore i caktojnë përgjegjësitë e kujdesit ndaj fëmijëve dhe pleqve kryesisht grave, dhe shumica e aktiviteteve të kujdesit (mbi 95%) mbeten joformale dhe të bazuara në familje e kujdesit për fëmijët familjar kryhen nga anëtarët e familjes. Disa qendra institucionale të kujdesit për fëmijët janë të mbingarkuara dhe jo të volitshme për shumë ose jo gjatë vitit, duke e bërë të vështirë kombinimin e kujdesit me punësim të plotë. Marrëveshjet fleksibile të punës përgjithësisht nuk janë të disponueshme. Përfitimet gjatë pushimit të lehonisë, në aspektin e gjatësisë dhe shpërndarjes mund të jetë një barrë financiare e cila mund të ndikoj punëdhënësit të favorizojnë meshkuj mbi gratë e reja në rekrutim . 13 Statistikat e publikuara për gjendjen e punësimit të komuniteteve Rom, Egjiptas dhe Ashkali janë të bazuara, kryesisht, në anketa që nuk e kanë tregun e punës si fokus të hulumtimit dhe nuk përdorin metodologji dhe definicione konvencionale, prandaj si të tilla ato duhet të konsiderohen vetëm indikative dhe nuk janë (plotësisht) të krahasueshme me indikatorët në nivel të vendit14 Programi i Kombeve të Bashkuara për Zhvillim (UNDP), Raporti i Zhvillimit njerëzor 2010.15 Shiko raportin e ILO-së “Perspektiva e të rinjve Rom, Ashkali dhe Egjiptian mbi mundësitë dhe sfidat për punë të denjë në Kosovë Komuna e Gjakovës, Fushë Kosovës dhe Graçanicës”, 2018. Raporti i njëjtë thekson që një pjesë të rinjve rom nuk flasin gjuhën shqipe, gjë që zvogëlon mundësitë e tyre në tregun e punës jashtë enklavave me popullsi shumicë jo-shqiptare.

Shkalla e pjesëmarrjës së tyre në tregun e punës është nën 20%. Në anën tjetër, shkalla e papunësisë është më e ulët për personat me shkollim të mesëm profesional krahasuar me ata që kanë përfunduar arsimin e mesëm të ulët përderisa shkalla e papunësisë te ata që kanë e kanë përfunduer vetëm arsimin e mesëm të përgjithshëm (gjimnazin) kanë shkallë më të ulët të papunësisë (27%) krahasuar me ata të arsimit profesional. Por, jo-aktiviteti është më i lartë të personat që kanë kryer gjimnazin se personat me arsim profesional.

3. Analiza e kufizimeve në të cilën funksionon APRK-ja

Ekzistojnë disa kufizime për krijimin e vendeve të punës që nuk mund të adresohen nga APRK-ja. Të gjitha kufizimet mbi kërkesën e punës që pengojnë hyrjen dhe rritjen e sektorit privat si infrastruktura e pamjaftueshme (në energji për shembull), mjedisi i kompleks biznesor dhe rregullator ose niveli i lartë i shpenzimeve publike në pagat e sektorit publik16 mund të numërohen si disa kufizime që nuk mund të adresohen nga APRK-ja. Për më tepër, ka disa kufizime nga ana ofertës për punë që gjithasuhtu nuk mund të adresohen nga APRK-ja. Disa prej tyre jane sistemi i pazhvilluar i kujdesit familjar që mund të qoj në pjesëmarrje të ulët të grave në tregun u punës ose cilësia e ulët e arsimit, e cila pasqyrohet edhe nga rezultatet e PISA që shpie në shkallë të ulët të shkathësive. Për këtë arsye, ky dokument do të përqendrohet në ato kufizime që janë relevante dhe që mund të adresohen së paku pjesërisht nga APRK-ja. Ato janë shkathësitë ose zhvillimi i shkathtësive e të rriturve si dhe ndërmjetësimi (dmth. përputhja e shkathtësive të punëtorëve dhe vendeve të punës).

3.1. ShkathtësitëShkathësitë janë të rëndësishme për suksesin ekonomik por edhe thelbësore për një jetë të kënaqshme të njeriut. Pjesa më e madhe e shkathtësive janë ndërtuar përmes edukimit, trajnimit dhe punësimit.

Sipas Raportit të Bankës Botërore mbi të “Gjeturat nga Shkathësitë drejt Punësimit dhe Produktivitetit” punëkërkuesit nuk kanë shkathtësitë që u nevojiten biznesve17. Shumica e bizneseve në Kosovë të cilët kanë rekruturar punëtorë kanë treguar që kanë sfida në punësimin e punëtorëve të rinj, sepse kandidatët nuk kanë shkathësitë dhe përvojën e punës që ata po kërkojnë. Rreth 77% e bizneseve që u përpoqën të plotësonin një pozitë me kualifikim më të lartë dhe 59% e bizneseve që u përpoqën të mbushnin një pozitë me kualifikim të mesëm të ulët, kanë hasur probleme për shkak të shkathtësive ose përvojës të pamjaftueshme. Sipas raportit, problemet me shkathtësi duket të jenë më të shprehura tek punëkërkuesit e rinjë sesa tek ata me përvojë pune.

Kompanitë më të mëdha dhe më inovative (dmth. kompanitë që paraqitën metoda të reja ose të përmirësuara të prodhimit të mallrave ose shërbimeve) si dhe kompanitë prodhuese janë më të prekura nga boshllëqet e shkathësive sesa kompanitë tjera. Megjithëse shkathtësitë nuk janë pengesa më e

16 e cila rrisin kostot për firmat private për të tërhequr dhe mbajtur punonjës të kualifikuar17 Banka Botërore (2018): Raporti për Gjeturat nga Shkathësitë drejt Punësimit dhe Produktivitetit

madhe18 me të cilat përballen bizneset, por mangësitë e shkathësive kufizojnë aftësinë e tyre për të punësuar ose krijuar vende të reja të punës dhe për të rritur.

Bazuar në anketën me punëdhënës, bizneset kanë theksuar që shkathtësitë lidhur me zgjidhjen e problemeve-kreativiteti dhe stabilitetit emocional (siç janë rezistenca e stresit, këmbëngulja, ndershmëria, kurajo) shkathtësitë për të punuar me të tjerët (dhe shkathtësitë me numra për pozita me të larta) janë më të nevojshme dhe vlerësuar nga punëdhënësit19 duke theksuar rëndësinë e nxitjes së shkathësive të gjera dhe transversale. Po duket se shkathtësitë e përgjithshme (ose shkathësitë e buta) 20 janë më të rëndësishme për rekrutim nga punëdhënësit sesa shkathësitë teknike specifike të punës në Kosovë. Për fat të mirë, sipas raportit nuk ka mungesa të rëndësishme të matshme të shkathtësive midis burrave dhe grave që mund të shpjegojnë rezultate më të dobëta në tregun e punës për gratë. Ndërkaq, bazuar në anketën më familjet, shkathtësitë socio-emocionale dhe shkathtësitë njohëse (dmth. shkathtësi themelore siç janë shkrim-leximi, numërimi) kanë rëndësi për qasje në punësim në Kosovë. Sipas raportit të Bankës Botërore, rezultate më të larta në disa karakteristika të shkathtësive themelore ose shkathtësi të caktuara socio-emocionale janë pozitivisht të lidhura me probabilitetin e punësimit.

Sipas raportit, mangësitë e shkathësive përforcojnë pabarazitë ekzistuese dhe prekin grupet e cenueshme. Individët me nivele më të ulëta të arsimit, nga disa pakica etnike (jo-serbe) dhe me të ardhurat të vogla, vazhdimisht kanë kaluar më dobët në testet e shkrim-leximit, kanë përdorur dhe përpunuar më pak njohuri dhe kanë shënuar më ulët në shkathtësitë socioemocionale që janë të rëndësishme për suksesin në tregun e punës.

3.1.1. Performanca e APRK-së (Masat aktive të tregut të punës)APRK arriti të mbështesë një pjesë të vogël të punëkërkuesve përmes masave aktive të tregut të punës (MATP-së). Gjatë vitit 2017, APRK ndihmoi 9,173 persona të regjistruar si të papunë përmes MATP-së (ose 79% i numrit të synuar për 2017). Duke u referuar në numrin e personave të regjistruar si të papunë brenda APRK-së, numri i përfituesve që fituan mbështetje përmes MATP-së arriti një shkallë prej 9.7% vetëm gjatë vitit 2017, ndërsa duke u referuar në numrin e personave si të papunë nga AFP arrinë një shkallë prej 5.8%21. Pjesa më e madhe e MATP-së janë nga trajnimi profesional (apo trajnimi institucional duke përdorur masat e klasifikimit EUROSTAT) prej 69%.

18 Sondazhi i ndërmarrjeve të Bankës Botërore tregojnë se bizneset në Kosova konsiderojnë nivelet e larta të informalitetit, mungesën e financave dhe ndikimin e korrupsionit pengesat më të mëdha në rritjen e biznesit. 19 Banka Botërore (2018): Raporti për të Gjeturat nga Shkathësitë drejt Punësimit dhe Produktivitetit20 Raporti i Bankës Botërore kategorizon shkathësitë në këtë mënyrë:

(i) Shkathtësitë njohëse: janë shkathësi analitike. Këto përfshijnë shkathtësi themelore siç janë shkrim-leximi, numërimi, dhe në disa mjedise, shkathtësi themelore me kompjuterë (leximi i TI). Shkathtësitë njohëse të rendit të lartë përfshijnë të menduarit logjik, intuitiv dhe kreativ zgjidhja e problemeve

(ii) Shkathtësitë socio-emocionale (ose shkathtësitë e buta, shkathtësitë e jetës) duke përfshirë këmbënguljen / ndërgjegjen, fleksibilitetin / aftësitë e komunikimit, aftësitë ndërpersonale, pavarësinë dhe stabilitetin emocional

(iii) Shkathtësitë teknike të punës përfshijnë disa aftësi njohëse dhe socioemotionale të transferueshme, të tilla si përgatitja e prezantimeve (p.sh. aftësitë e komunikimit) ose puna në grupe. Por këto shkathtësitë më shumë përfshijnë shkathtësitë specifike të detyrës të cilat janë më pak të transferueshme siq janë njohja e metodave, materialete, veglave, të tilla si lëvizja ose operimi i një makine të caktuar etj.

21 Në krahasim me numrin total të të rinjve që janë të papunë dhe NEET të kalkuluar nga AFP arrin deri në 9.6%.

Figura 6: Përqindja e përfituesve të angazhuar në lloje të ndryshme të MATP-së (2017)

69.0%

9.5%

7.8%

0.4%7.9%

5.2%

Aftësim Profesional Punë Publike Subvencionim i PagaveVetë Punësim Praktikant Trajnim në Punë

Burimi: Sistemi i Menaxhimit të Informacionit të Punësimit

Grupet që kanë përfituar më shumë prej MATP-ve janë ato me edukim të mesëm të lartë (rreth 56% të ndjekur nga ata me edukim të mesëm të ulët me 28%), kurse të rinjtë e moshës 15-24 kanë përfituar nga programet rreth 34% (ose 7 pikë përqindje më të ulët se sa përqindja e synuar për 2017), dhe 39.6% nga trajnimet profesionale. Përgjindja e meshkujve që kanë përfituar nga MATP ishte 66% në krahasim për gratë me 34% (në trajnime profesionale me 34%). Nëse shikojmë shifrat e bazuara sipas grupeve etnike, atëherë rreth 93% e përfituesve ishin shqiptarë, 2% serbë, 3% komunitetet tjera dhe 3% romët, ashkalitë dhe egjiptianët.

Këto shifra tregojnë se gratë, serbët, romët, ashkalitë dhe egjiptianët janë të nënpërfaqësuar në mesin e përfituesve të Agjencisë së Punësimit lidhur me MATP, ndërsa të rinjtë dhe shqiptarët ishin të mbipërfaqësuar. Edhe pse ka pasur një rritje në pjesëmarrjën tyre (prej 23% në vitin 2015 në 34% në vitin 2017) dhe caku për përfshirjën e grave në MATP është arritur për vitin 2017 ato ishin të nënpërfaqësuara duke krahasuar në pjesëmarrjen e tyre si të papunësuara në APRK përkundër faktit që ata janë duke prekur nga papunësia në mënyrë disproporcionale. Përderisa gratë përfaqësojnë rreth 45% të të gjithë punëkërkuesve të regjistruar, ato përfaqësojnë vetëm 34% të pjesëmarrësve në MATP dhe për këtë arsye mbetet një boshllëk gjinor në ofrimin e MATP-ve. Sa i përket pjesëmarrjes së grupeve tjera, ne shohim se shkalla e pjesëmarrjes për komunitetin Rom, Ashkali dhe Egjiptian dhe p ër komunitetin serb në MATP është e ulët kur krahasojmë me pjesëmarjen e tyre si të papunë të regjistruar në APRK.

Tabela 1: Përfaqësimi i grupeve në APRK dhe pjesëmarrje në MATP (2017)Pjesëmarrja në APRK (si % e punëkërkuesve të regjistruar)

Pjesëmarrja në MATP (%)

Gratë 45% 34%Të rinjtë 19% 34%Komunitetet Shqiptar 84.6% 93%

Serb 6.4% 2%Rom, Ashkali, Egjiptian 5.5% 3%

Të tjerë (Turq, Malazes, Boshnjak etj) 3.5% 3%Persona me aftësi të kufizuar 0.5% 0.1%Përfituesit e ndihmës sociale 0.6% 0.9%

Burimi: Sistemi i Menaxhimit të Informacionit të Punësimit

Analiza të dhenave bazuar në masat e ndryshme aktive të tregut të punës tregon se të rinjtë morën pjesë relativisht më shumë në programet e trajnimit profesional dhe skemat e subvencionimit të pagave dhe relativisht më pak në vetëpunësim dhe punët publike kur krahasohen me pjesënmarrjën e tyre në numrin total të papunëve të regjistruar. Rezultatet janë disi të pranueshme pasi që të rinjtë kanë më pak përvojë për të hapur bizneset e tyre, ndërkohë që ende kanë nevojë për të formësuar shkathtësitë praktikë për tregun e punës.

Ndërsa të gratë janë mbi-përfaqësuar në pjesëmarrje lidhur me programet për praktikant dhe trajnim në punë dhe janë nën-përfaqësuar në programet për vetë-punësim, punë publike, trajnimit profesional dhe skemat e subvencionimit të pagave.

Tabela 2: Përfaqësimi i grupeve të ndryshme në APRK dhe pjesëmarrje në MATP të ndryshme (2017)Pjesëmarrja në APRK (si % e punëkërkuesve të regjistruar)

Pjesëmarrja në Trajnime Profesionale

Pjesëmarrja në Subvencionimi i pagave

Pjesëmarrja në Vetë-punësim

Pjesëmarrja në Punë publike

Pjesëmarrja në Praktikant

Pjesëmarrja në Trajnim në Punë

Gratë 45% 34% 39% 6% 5% 60% 50%Të rinjtë 19% 39.6% 27.5% 8.6% 19.2% 35% 100%Komunitetet Shqiptar 84,6% 94% 88% 60% 90% 93% 82%Serb 6,4% 0 5% 0% 6% 3% 10%Rom, Ashkali, Egjiptian

5.5% 3.6% 4.2% 25.7% 3% 1.5% 8%

Të tjera (Turq, Malazes, Boshnjak etj)

3.5% 2% 3.5% 14% 1% 3% 1%

Persona me aftësi të kufizuar

0.5% 0.7% 0% 0.1% 0.4% 0.2%

Përfituesit e ndihmës sociale

0.6% 5% 0% 4% 0.1% 1%

Burimi: Sistemi i Menaxhimit të Informacionit të Punësimit

Në lidhje me pjesemarrrjën e komunitetit Rom, Ashkali dhe Egjiptian në masat e ndryshme aktive të tregut të punës, ka një mbi-përfaqësim në pjesëmarrjën e tyre në programin e vetëpunësimit (edhe pse numri i personave që kanë përfituar nga skema e vetëpunësimit ishte shumë e ulët) dhe një nën-përfaqësim të ngushtë në programet për punë publike dhe trajnimit profesional. Sa i përket pjesëmarrjës së personave me aftësi të kufizuar, ata janë shumë lehtë të mbi-përfaqësuar në programin për subvencionimi i pagave dhe nën-përfaqësuar në programet tjera; ndërsa përfituesit e ndihmës sociale janë mbi-përfaqësuar në masë të madhe në programet për subvencionim të pagave dhe pune publike.

3.1.2. Performanca nga ofruesit jo-publik Ngjashëm me shumë shtete në tranzicion dhe në zhvillim, tregu i trajnimeve në Kosovë është mjaft i pazhvilluar bazuar në pjesëmarrjen e të rriturve në çfarëdo trajnimi të organizuar nga ofruesit jo-publik. Ofruesit jo-publik të trajnimeve në Kosovë mund ndahen në tri kategori: (i) ata që ofrojnë trajnime profesionale; (ii) trajnime biznesi dhe zhvillimi të sipërmarrjes dhe (iii) kurse të gjuhëve të huaja. Ata që ofrojnë kurse profesionale më tutje ndahen në dy grupe. I pari përfshin sektorin jo-qeveritar, duke përfshirë Qendrën e Trajnimit të Don Boskos, Women for Women International dhe Agjensioni i përkrahjes së punësimit në Kosovë (APPK) që ofrojnë programe trajnimi profesional të shkurtra me gjatësi prej 3-6 muaj22. Por, shumë nga këto programe trajnimi profesional të ofruara nga OJQ-të janë të bazuara në projekte dhe financohen kryesisht nga fonde ndërkombëtare dhe nuk paguhen nga përfituesit. Si të tilla ato nuk janë edhe të qëndrueshme pasi që varen nga disponimi i fondeve. Grupi i dytë i ofruesve që ofrojnë trajnime profesionale janë në profesione të limituara ku ka kërkesë më të lartë për ato shërbime. Ato janë kryesisht të lidhura me TI, programe më të avancuara të TI dhe kontabilitetit dhe janë programe trajnimi të qëndrueshme. Pjesa e dytë e trajnimit është e lidhur me zhvillimin e bizneseve/sipërmarrjes. Këto zakonisht ofrohen në periudha afatshkurtra si zhvillimi i planeve të biznesit, shitjet, marketing, etj., dhe shpesh kombinohen me shërbime konsultimesh, që prapë janë shumë të varura në fonde donatorësh. Në anën tjetër, nuk ka ndonjë praktikë nga autoritetet publike për të kontraktuar ose për të ofruar bashkëfinancim të trajnimeve te ofruesve jo-publik.

Përvec kësaj, bizneset nuk janë aktive në zhvillimin e shkathtësive të fuqisë punëtore. Pak biznese ofrojnë trajnime të mëtejshme nëpërmjet trajnimeve për punonjësit e tyre. Për më tepër, bizneset e Kosovës nuk janë të lidhura me sistemet e arsimit dhe trajnimit. Nuk janë pjesëmarrës aktiv në zhvillimin e trajnimeve (përgatitjen e standardeve profesionale, kurrikulave të trajnimit) ose në ofrimin e trajnimeve. Për më tepër, shumë pakë biznese marrin pjesë në ofrimin e trajnimeve bazuar në punë për studentët apo për të sapo diplomuarit përmes skemës praktikë në punë. Kompanitë nuk komunikojnë dhe bashkëveprojnë sa duhet me sistemin e arsimit dhe trajnimit për të përmirësuar lidhshmërinë dhe për të siguruar zhvillim të mëtejshëm të shkathtësive për fuqinë punëtore.

22 Qendra e Trajnimit të Don Boskos ofron programe trajnimi në profile të ngjashme me VTC, si instalim elektrik, saldim, hidraulikë dhe termo-hidraulikë, ndërkohë që Women for Women International përmes zyrës së saj të vendosjes në punë ofron trajnim profesional në bujqësi, punë dore, rrobaqepësi, kujdes për fëmijë dhe të moshuar, etj. APPK ofron kurse për kompjuter (ECDL), kurse në asistim administrate dhe kontabilitet

3.1.3. KufizimetPër zhvillimin e shkathtësive, përveç cilësisë së ulët të arsimit dhe disa pabarazi në aspektin e qasjes në arsim për fëmijët që vijnë nga familjet e varfëra, egzisotojnë kufizimet edhe në mundësitë e trajnimit për punëkërkuesit në kontekstin e masave aktive të tregut të punës të ofruar nga APRK-ja. Ato janë të kufizuara krahasuar me nevojat e tregut dhe të papunësuarit e regjistruar në APRK 23 dhe cilësia, relevanca (për tregun e punës dhe nevojat e punëdhënësve) dhe si rrjedhim efektiviteti i masave (në përgjithësi, si dhe për grupe të ndryshme) mbeten të paqarta.24

Monitorimi, vlerësimi dhe planifikimi sipas rezultateve të vlerësimit nuk është ende si një funksion që zbatohet në mënyrë të vazhdushme nga APRK-ja qoftë në nivelin institucional apo në atë me klientë. Në nivelin institucional, plani vjetor i punës nuk është institucionalizuar si mjet për monitorim, vlerësim dhe planfikim meqenëse ështe vonuar themelimi i saj. Në nivelin me klientë, APRK nuk ka funksionalizur sistem të monitorimit për të ndjekur të papunët, qoftë ata që kanë përfituar apo jo nga MATP. Informacioni i disponueshëm shpesh kufizohet në numrin e përfituesve në programe të ndryshme, ndërsa shpesh mungojnë të dhënat për cilësinë e zbatimit si dhe rezultatet e masave të ndyshme, siç janë shkalla e punësimit e këtyre masave25. Për më tepër, kryerja e vlerësimeve të ndikimit të masave (krahasuar me një grup krahasimi), ka qenë tradicionalisht e pakët. Si rezultat, kjo mungesë e dëshmive sistematike krijon një boshllëk të njohurive që e bën të vështirë hartimin e masave të reja dhe efektive dhe mbylljen e atyre joefektive.

Për më tepër, programe për aftësim profesional për të rritur janë hartuar rrallë herë duke u bazuar në anketa të rregullta me punëdhënësit (në lokalitetet ku ndodhen QAP), që synon të identifikojë informacione konsistente për shkathtësitë dhe profesionet që kërkohen nga tregjet lokale. Kështu që trajnimet profesionale janë shumë herë të shkëputura nga punëdhënësit dhe nuk kanë fleksibilitet për adaptimin e ofertës së trajnimeve sipas nevojave që ndryshojnë26.

Në anën tjetër, financimi është një kufizim i madh për zgjerimin MATP ngase gati të gjitha masat kërkojnë fonde shtesë nga ShPP, megjithëse programi për praktikantë mund të jenë një përjashtim nga kjo, meqenëse ato mund të promovohen pa fonde shtesë nga buxheti i alokuar me supozimin që punëdhënësit janë të gatshëm që të mirëpresin këta praktikantë (dhe punëkëkuesit janë të interesuar) pa pasur ndonjë nga stimulum nga institucionet publike. Studimi krahasues mbi ShPP tregon që krahasuar me vendet e BE-së, Kosova alokon burime të kufizuara për ShPP dhe MATP; ndërsa nivelet e alokimit janë shumë të ngjashme krahasuar me vendet e regjionit si Serbia dhe Shqipëria.

23 Nëse i shtojmë ata që nuk janë në forcën punëtore, atëherë niveli i limituar e MATP-ve do të jetë edhe më evident.24 Ka shumë pak informata në të mësuarit dhe më e rëndësishmja, rezultatet e punësimit të atyre që kanë mbaruar me sukses MATP (Që d.m.th. nëse janë duke punuar dhe çfarë punë janë duke bërë) pasi që asnjë e dhënë nuk është e mbledhur apo e shpërndarë në mënyrë sistematike. 25 Për shembull, QAP nuk kanë realizuar studime gjurmuese për të vëzhguar rezultatet e punësimit të atyre që kanë përfunduar trajnimin në mënyrë që të bëjnë matjen e relevancës së programeve të tyre të trajnimit26 Trajnerët janë të punësuar me pagesë për orar të plotë si shërbyes civil të profilizuar në disa programe trajnime specifike dhe është e vështirë që të ri trajnohen për programe krejt të ndryshme të trajnimit. Zhvillimi i programeve krejtësisht të reja të trajnimeve është i kushtueshëm në aspekt të identifikimit të nevojave, zhvillimit të standardeve profesionale, kurikulës së nevojshme, blerjen e pajisjeve etj., dhe shpesh nuk ka buxhet të duhur për t’a bërë këtë.

Figura 6: Burimet financiare të alokuara për ShPP për vendet e përzgjedhura (për të papunë të regjistruar, 2013)

Austri Slovenia Serbia Shqiperia Kosova0

1000

2000

3000

4000

5000

Shpenzimet totale për shërbimet e punësimit dhe PATP (pa përfitimet e papunësisë, duke përfshirë shpenzimet operative) për të papunë të regjistruarShpenzimet për PATP për të papunë të regjistruar

Burimi: Koro, L. (2013): Vështrim sistemik i Shërbimit Publik të Punësimit (ShPP) në Kosovë.

Sidoqoftë, edhe nëse buxheti i kufizuar mund të konsiderohet një barrierë për zgjerimin, përmirësime shumë të mëdha mund të arrihen përmes targetimit më të mirë dhe zbatimit të masave më efektive dhe efiçiente, duke pasur parasysh buxhetin aktual të alokuar.

Sa i përkët përfshirjes, APRK duhet të konsiderojë rifreskimin e llojit të kurseve për të rritur pjesëmarrjen e grave meqenëse programet e trajnimit të cilat ofrohen nga Qendrat për Aftësim Profesional (QAP) mund të janë të shtrembëruara drejt programeve të tilla si saldimi, elektro dhe riparimi i aparateve shtëpiake të cilat tradicionalisht konsiderohen si profesione të burrave. Më tej, edhe pse MATP nuk mund të adresojnë pengesat strukturore të punësimit të grave, siç janë mungesa e ofertës adekuate të kujdesit për fëmijet dhe moshuarit, këto barriera duhet të merren parasysh për të rritur pjesëmarrjen dhe shkallën e suksesit midis grave. Kështu, MATP mund të adoptohen për të bërë më relavante ndaj grave për shembull, duke marrë parasysh nevojën e tyre për orë fleksibile të punës. APRK duhet të shpenzojë përpjekje shtesë për të arritur pjesëmarrje të barabartë të grave për programe të caktuara siç janë vetë-punësim, punë publike, trajnimi profesional dhe skemat e subvencionimit të pagave.

Një nga kufizimet për përfshirjen më të madhe të komuniteti Rom, Ashkali dhe Egjiptian në MATP është besimi i ulët i tyre tek institucionet publike meqense ata nuk i shohin institucionet publike (dhe si rredhojë edhe APRK-së) si aktorë të dobishme për të lehtësuar hyrjen e tyre në tregun e punës 27. Më tej, APRK-ja duhet të marrë parasysh nevojat specifike të komunitetit siq janë referime për masat që mundëson një punësim më të qendrueshëm (meqense një pjesë e konsiderueshme përfitojnë nga

27 Shiko raportin e ILO-së “Perspektiva e të rinjve Rom, Ashkali dhe Egjiptian mbi mundësitë dhe sfidat për punë të denjë në Kosovë Komuna e Gjakovës, Fushë Kosovës dhe Graçanicës”, 2018.

asistanca sociale) dhe mbeshtetje specifike për ata që kanë nevojë për shkathtësi themelore si shkrim-lexim dhe njohuri mbi gjuhën shqipe. Ndërsa kufizimi më i madhe për përfshirjen e kategorive të ndihmës sociale janë tiparet aktuale të dizajnit të sistemit të ndihmës sociale, i cili krijon disincentiva për punë për anëtarët e familjes së aftë për punë duke mos lejuar kombinimin e punësimit, veçanërisht në sektorin formal me ndihmën sociale edhe nëse punësimi është për një periudhë të shkurtër kohore, me cilësi të ulët dhe / ose me pagesë të ulët.28

Ndërsa tregu për ofruesit jopublik të trajnimeve në përgjithësi është i zhvilluar pak dhe i kufizuar në disa sektorë (si IT, kontabilitet dhe gjuhë të huaja), kjo ngase nuk ka kërkesë adekuate as nga punëdhënësit e as nga punëkërkuesit29. Në këto kushte, është shumë e vështirë të pritet që tregu i trajnimeve të jetë i zhvilluar tutje. Reformimi i trajnimeve profesionale nga APRK mund të ketë një efekt pozitiv nëse kursi i reformës shkon drejtë bashkëpunimit me ofruesit jopublik të trajnimeve. Megjithatë, disponueshmëria e informacioneve për alternative të ndryshme trajnimesh, shkalla e suksesit të tyre, kohëzgjatja dhe pagesa (të cilat mund të përfshihen në sistemin e informacionit të tregut të punës – SITP - dhe ta vëjë atë në dispozicion të publikut) mund të veprojë si ndihmesë për zhvillimin e tregut të trajnimeve.

3.2. Shërbimet e punësimitShërbimet e punësimit adresojnë kufizimet në lidhje me ndërmjetësimin ose lidhjen midis ofertës (punëkërkuesve) dhe kërkesës (punëdhënësve) në tregun e punës. Shërbimet e punësimit janë shërbimet e ndërmjetësimit për vendeve të lira të punës, këshillim për punësim30 dhe këshilla në karrierë31. Sidoqoftë, jo të gjitha ndërmjetësimet shkojnë tek institucionet e tregut të punës. Shumë vende të punës plotësohen përmes rrjetëzimit dhe lidhjeve familjare. Sipas raportit të Bankës Botërore rreht 17% të vendeve të punës private plotësohen përmes institucioneve të tregut të punës (APRK dhe ofruesit jo-publik), përderisa të tjerat plotësohen përmes rrjetëzimeve dhe lidhjeve familjare. Punësimi nëpërmjet kanaleve joformale zvogëlon numrin e kandidatëve të dsiponueshëm për t’u rekrutuar nga kompanitë dhe u krijon kushte të pafavorshme atyre që nuk kan lidhje personale ose familjare.

3.2.1. Performanca e Shërbimeve Publike të Punësimit (Shërbimet e Punësimit)Ndërmjetësimi në punësim është indikatori më i rëndësishëm i performancës ShPP pasi që objektivi kryesor i tij është integrimi i klientëve në tregun e punës. Deri në fund të vitit 2017, Zyrat për Punësim

28 Raporti i Bankës Botërorë për aktivizimin e përfituesve të ndihmës sociale, 201329 Ndërmarrjet mund të kenë nxitje shumë të dobëta për të investuar në burime njerëzore duke punësuar ofrues të jashtëm apo duke blerë shërbime ngase këtë e shohin si investim të rrezikshëm, sepse punonjësit mund ta lënë kompaninë për një page më të madhe pasi që të jenë trajnuar. Kompanitë kanë nxitje të dobëta edhe kur vie te kontraktimi i ofruesve jopublik për shkak të strukturës së tyre (numri i madh i mikro-ndërmarrjeve apo ndërmarrjeve familjare) dhe përbërjes së tyre (kryesisht të fokusuar në produkte dhe shërbime me vlera të ulëta), ku përmbajtja e aftësive të punonjësve mund të mos konsiderohet pengesë për funksionimin apo rritjen e tyre. Punëkërkuesit në anën tjetër, nuk i shohin programet e trajnimeve përtej sektorë si IT, kontabilitet apo gjuhë të huaja si të vlefshme, prandaj edhe nuk i blejnë këto shërbime. Kërkesa shtypet nga fakti që një pjesë e punëkërkuesve, veçanërisht ata që janë të papunë nuk mund t’i përballojnë financiarisht këto programe trajnimi, ndersa kërkesa potenciale që mund të vie nga sektori publik në Kosovë mungon.30 Përfshin regjistrimin, profilimizimin e papunësuarve dhe ofrimin e asistencë për të kërkuar punë, dhe informata për tregun e punës dhe trajnime, ndihmë për të motivuar klientin gjatë periudhës së kërkimit të punës etj31 Këshilla në karrierë përfshin një numër të shërbimeve dhe aktiviteteve të dizajnuara për të ndihmuar individët për të menaxhuar karrierën e tyre, për të marrë vendime për arsim, trajnime dhe profesione dhe që ato të zbatohen para dhe pas inkuadrimit në tregun e punës (Cedefop, 2008).

(ZP) në Kosovë arritën të realizojnë 3,215 ndërmjetësime në punësim pa ndërmjetësimit që vijnë nga MATP-ve.32 Nëse shtojmë ndërmjetësimet nga masa të ndryshme të MATP-së atëherë numri i ndërmjetësimeve arrin numrin 4,836. Bazuar në këto shifra, del që një shumë e konsiderueshme e ndërmjetësimeve në tregun e punës bëhet pa intervenimin e APRK-së. Në krahasim me projektimet për numrin e ndërmjetësimeve në tregun e punës (rreth 117,000 në vitin 2017) 33, APRK arriti të realizojë rreth 2.7% të ndërmjetësimeve gjatë vitit 2017 pa MATP dhe 4.3% me MATP. Punëdhënësit preferojnë të përdorin kanale të tjera të lajmërimeve si për shembull përmes rrjetëzimit dhe lidhjeve familjare ose në portale të punës online që menaxhohen nga shërbyes të punësimit jo-publik. Duke iu referuar numrit të personave të regjistruar si të papunë në APRK, numri i punësimeve të ndërmjetësuara arriti deri në 3.4% (dhe 5.1% me MATP) gjatë vitit 2017. Ndërsa duke iu referuar numrit total të të papunëve të regjistruar në APRK, APRK arriti të përmbledhë konkurse për rreth 13.3% të klientëve me MATP dhe 10% pa përfshirë konkurset e MATP.

Për dallim nga vështirësitë relative në të cilat hasin grupe të ndryshme në tregun e punës, duket që meshkujt e moshës 25-39 vjeç dhe te diplomuarit e mesëm të lartë kanë përfituar më shumë në krahasim me grupet tjera. Proporcioni i burrave që përfituan nga ndërmjetësimi në punësim është 60% në krahasim me 40% ndaj grave. Për atë, përfshirja e grave në ndërmjetësim ishte më e ulët se sa pjesëmarrja e tyre në APRK. Në krahasim me grup moshat e ndryshme, pjesa më e madhe që kanë përfituar nga punësimi i përkiste moshës prej 25-39 vjeç me 50% e ndjekur nga grup mosha 15-24 me 23%. Pjesëmarrja e komunitetve tjera ishte e ulët nësë krahasojmë pjesëmarrjen tyre në APRK. Për shembull, edhe nëse komuniteti Rom, Ashkali dhe Egjiptian të gjithë së bashku përbëjnë 5.5% të papunësuarve të regjistruar, ata kanë përfituar vetëm 3.4% nga shërbimet e ndërmjetësimit në punësim. Nga ana tjetër, përfshirja e personave me aftësi të kufizuar në ndërmjetësim ishte më e ulët se sa pjesëmarrja e tyre në APRK, ndërsa për përfituesit e ndihmës sociale ishte më e lartë.

Tabela 3: Përfaqësimi i grupeve në APRK dhe ndërmjetësimi i tyre në punësim (2017)Pjesëmarrja në APRK (si % e punëkërkuesve të regjistruar)

Pjesëmarrja në ndërmjetësim në punësim

Gratë 45% 39.9%Të rinjtë 19% 23%Komunitetet Shqiptar 84,6% 91.4%Serb 6,4% 2.5%Rom, Ashkali, Egjiptian 5.5% 3.4%Të tjerë (Turq, Malazes, Boshnjak etj) 3.5% 2.7%Persona me aftësi të kufizuar 0.5% 0.2%

32 Duhet të kemi parasysh që jo të gjitha masat MATP-vë qojnë në ndërmjëtësim në punësim si për shembull trajnim në punë, ose praktikë në punë, ndërsa programi për aftësim profesional meqenëse ofrohet nëpërmjet QAP-ave nuk është konsideruar si ndërmjetësim. 33 Sipas llogaritjeve bazuar në numrin e vendeve të reja të punës të krijuara (45,600 në vitin 2017) dhe qarkullimin e punonjësve ndërmjet punëdhënësve të ndryshëm (mesatarisht 3-4 punonjës ndryshon punën e tyre çdo vit në mbarë botën dhe nëse supozojmë se në Kosovë çdo punonjës i pestë ndryshon punën e saj çdo vit, qarkullimi i të punësuarve në çdo vit vlerësohet të jetë rreth 71,400 në Kosovë) dhe pjesa e vendeve të lira të punës që kalojnë nëpër institucionet e tregut të punës (sipas BB vetëm 17%) atëherë vlerësohet se çdo vit në Kosovë ka rreth 20,000 njoftime për vende të lira pune.

Përfituesit e ndihmës sociale 0.6% 1.6%Burimi: Sistemi i Menaxhimit të Informacionit të Punësimit

3.2.2. Performanca e sektorit jo-publik Sektori jo-publik përfshin shërbimet ofruara nga platforma online, agjencitë e specializuara të rekrutimit ose agjencitë e punës së përkohshme. Numri i ofruesve të shërbimeve të punësimit jo-publik (organizatat joqeveritare dhe private) po rritet dhe është prezent në tregun e shërbimeve të tregut të punës. Nga tre shërbyes të ndërmjetësimit në vitin 2012, në vitin 2016 ka pasur 15 (13 ishin të regjistruar si biznese private, dhe dy si OJQ) 34. Numri i klientëve (punëkërkuesit dhe punëdhënësit) që përdorin këto shërbime është duke rritur. Mes viteve 2013-2015, rreth 4,500 biznese filluan të përdornin këto shërbime nga shërbyesit jo-publik. Në mënyrë të njëjtë, rreth 190,000 punëkërkues filluan të përdornin shërbimet. Konkurset e punës u rriten nga 1,000 të publikuara në vitin 2012 deri në 20,000 në vitin 2015.

Tabelë 4: Përmbledhje mbi figurat kyçe te rezultateve mes viteve 2012 dhe 2015 Indikatori Baza në

vitin 2012 2013-2015 (mesatarja për 3 vite)

Numri i konkurseve të punës të publikuara përmes ofruesve të shërbimeve private për vit

1,000 20,567

Numri i punëkërkuesve qe përdorin shërbimet për ndërmjëtësim në punë 8,041 190,000 Numri i ndërmarrjeve që përdorin ofruesit e shërbimeve 620 1,684 Numri i klikimeve unike të vizitorëve në faqet e ofruesve të shërbimeve për vit

490,718 1,102,384

Burimi: EYE: Shërbimet për Ndërmjetësim të Punës në Kosovë, 2016

Në krahasim me APRK, ofruesit e shërbimeve private kanë regjistruar më shumë konkurse pune nga tregu i punës. Ata po ashtu i shërbejnë një numri më të madh të punëkërkuesve në krahasim me APRK. Përderisa APRK i shërbeu rreth 100,000 punëkërkuesve gjatë vitit 2017, shërbyesit privat i shërbyen rreth 190,000 punëkërkues në vitin 2016. Edhe pse nuk ka raportim të rregullt, nga intervista të thella me disa shërbyes privatë është raportuar që një pjesë e madhe e përfituesve i përket grup moshës nga 18-35 vjeç, 60% janë meshkuj në krahasim me 40% që janë femra si dhe shumica e punëkërkuesve që kanë përfituar nga këto shërbime janë me kualifikm të mesëm deri tek ato më të lartë. Ky është deri diku trendi i përbashkët për shumë shtete tjera në regjion dhe në BE. Përderisa ShPP përqendrohet në klientët me kualifikim të ulët, ofruesit e shërbimeve private për punësim përqendrohen në punëkërkues dhe menaxherë më të specializuar 35.

34 EYE, Raporti mbi Vlerësimin e Performancës, Shërbimeve, dhe Modeleve të Biznesit për portalet online për punësim në Kosovë, Dhjetor 2015.35 ETF, ILO, dhe CEDEFOB kanë zbuluar që në shumë shtete industritë me teknologji të lartë, ose pozitat siç janë top-drejtuesit, specialistët, teknikët e lartë ndërmjetësohen me ofruesit e shërbimeve private, kurse tregtia dhe zejtaria tradicionale, ndërmarrjet publike që kanë nevojë për ri-strukturim kryesisht bëhen përmes ShPP-ve (ETF 2015).

Në anën tjetër, shërbimet e ndërmjetësimit në punësim nga ofruesit jo publik në Kosovë janë në fazat fillestare të zhvillimit, edhe pse kanë përjetuar një rritje të shpejtë. Shumë nga ata ofrojnë shërbime shumë të limituara si shpallje për konkurse pune dhe shërbime për ndërmjetësim për punësim, përmes një platforme digjitale, ndërsa për disa të tjerë, ndërmjetësimi në punësim është dytësor)36. Ata janë në procesin e hershëm të diversifikimit dhe thellimit në shërbimet e punësimit. Për shembull, aranzhimet për punë të përkohshme, e cila mund të ju ndihmojë edhe punëkërkuesve me kualifikim më të ulët gati mungojnë komplet. Situata është e njëjtë me shërbimet e menaxhimit të burimeve njerëzore. Për këtë arsye, shumica e tyre e kanë të vështirë të mbledhin të ardhura për ti mbuluar kostot operative në mënyre që të qëndrojnë akoma në treg.

3.2.3. KufizimetNgjashëm me MATP-të, niveli i përdorimit i shërbimeve të punësimit nga punëkërkuesit dhe punëdhënësit është i kufizuar. Përpos shërbimeve të ndërmjetësimit në punësim, shërbimet e udhëzimit të karrierës dhe menaxhimi i rasteve individuale të cilat parashikojnë të ofrojnë mbështetje intensive të papunësuarit me rrezik të lartë për të mbetur i papunësuar afatgjate janë në fazë fillestare në APRK. Shërbimet për punëdhënësit duhet të avancohen gjithashtu, gjë që është kyçe në ngritjen e numrit të vendeve të lira të punës37. Situata është e ngjashme me shërbimet e ndërmjetësimit për punësim jashtë vendit. Më tej, ofrimi i shërbimeve të punësimit nuk bëhët sipas konceptit të shkathësive aq shumë (por bëhët sipas kualifikimit, përvojës dhe profesionit), që mund të pengojë cilësinë e shërbimeve të ndërmjetësimit. Përfshirja e shërbimeve njëkohësisht nuk është në favor te grave si dhe të komuniteve tjera si komunitetit Rom, Akshali dhe Egjiptian. Modeli i ri i ofrimit të shërbimeve - që krijoi një sistem të profilizimit apo segmentimit të papunësuarit38 e cila merr parasysh nevojat e ndryshme të të papunëve, si dhe zgjeron gamën e shërbimeve për papunësuarve dhe punëdhënesve - është në fazën fillestare. Megjithatë, monitorimi i nivelit të zbatimit të modelit të ri të ofrimit të shërbimeve nga zyra qendrore të Agjencisë është i rëndësisë jetike.

Sigurisht, mungesa e kapaciteteve – edhe atyre në nivel institucional (divizioni i tregut të punës në zyrën qendrore) e edhe në nivelin operativ (këshilltarët e Zyrtarëve të Punësimit) – për ofrimin e një game të gjerë të shërbimeve të punësimit sipas nevojave të të papanësuarve dhe punëdhënësve bazuar në model të ri janë barriera të rëndësishme. Megjithatë, krijimi i shtytjeve ose stimulimit të duhur për dhënien e këtyre shërbimeve edhe në nivelin operativ edhe atë instituticional janë po aq të rëndësishme. Korniza e matjes së performancës është bazë për krijimin e strukturave të duhura të shtytjeve në nivelin opeartiv për Zyrtarët e Punësimit për të dhënë shërbime më të mira dhe më të shumta.

36 Siç është telegrafi.com.37 SHPP ofron gamë të limituar të shërbimeve për punëdhënësit si regjistrimi i konkurseve, shërbimet e ndërmjetësimit në punësim dhe angazhimi në MATP. Në anën tjetër, asnjë shërbim nuk ofrohet për mbështetjen e zhvillimit të resurseve njerëzore (vlerësimi i trajnimit të stafit dhe nevojave të kualifikimit, re-profilimi i stafit, etj.) Në fund, PES në vendet e BE-së gjithashtu ofron ndihmë për punëdhënësit në largim nga puna në masë që nuk është vërejtur si një shërbim që ofrohet nga SHPP në Kosovë.38 Është një procedurë për identifikimin dhe caktimin e punëkërkuesve në kategori të ndryshme, të cilat mund të jenë të ndara në bazë të intensitetit të shërbimeve dhe masave, si dhe frekuenca e takimeve midis këshilltarëve dhe punëkërkuesve.

Proporcioni aktual i të papunësuarve për këshilltar (që është kalkuluar duke marrë parasysh numrin total të personave të papunë si dhe numrin total te këshill në zyrat e punësimit që është rreth 1,000) shihet po ashtu si një barrierë për dhënien e shërbimeve kualitative, të cilat pothuajse nuk ka asnjë mundësi për të ndryshuar.

Përtej kapaciteteve të limituara, publiku ka shumë pakë njohuri rreth shërbimeve dhe masave të ofruara nga APRK. Prezantimi i shërbimeve online është një hap i rëndësishëm në këtë drejtim. Megjithatë, APRK është pothuajse e padukshme në rrjetet sociale dhe mjetet e tjera të komunikimit. Për atë, APRK duhet të marrë një rol më proaktiv dhe të organizojë aktivitete promocionale që kanë kosto të ulët buxhetore edhe në nivelin qendror edhe atë të komunave. Pasja e një numri më të madh të konkurseve është jetik për pasjen e një numri më të madh të punëkërkuesve dhe vendeve të punës. APRK nuk ka krijuar ndonjë bashkëpunim sistematik me shoqatat e punëdhënësve, Odën Ekonomike dhe me kompanitë individuale, duke u mundësuar atyre që të rrisin numrin e vendeve të lira që regjistrohen.

ShPP luan një rol kyç në mbledhjen, menaxhimin dhe shpërndarjen e informacionit të tregut të punës dhe aktualisht APRK publikon vetëm raporte vjetore që fokusohen më shumë në performancën e APRK-së. Informacion i azhurnuar rreth kushteve të tregut të punës, përfshirë kërkesën për punë (p.sh. sektorët në rritje, pagat nëpër profesione, vendet e lira të punës etj.) janë përbërës thelbësorë për të ofruar orientim të mirë në karrierë dhe shërbime ndërmjetësimi.

Për të adresuar përfshirjen e ulët të komuniteteve tjera dhe grave ka nevojë për adaptim të shërbimeve të punësimit. Për shembull, ndërmjetësimet në punësim të grave duhet të marrin në konsideratë nevojën e grave për punë me orarë fleksibil. Në mënyrë të ngjashme ndërmjetësimet për komunitetin rom, ashkali dhe egjiptas nuk duhet të janë afat shkurta dhe me karakter sezonal meqenëse një pjesë e konsiderueshme e tyre janë përfituesit e asistencës sociale të cilat ata nuk duan të humbasin për punë afatshkurtra për shkak të vështirësisë për të ri-fituar përfitimet. I njëjti kufizim vlen edhe për përfituesit e ndihmës sociale. Për më tepër, stafi i APRK-së duhet të trajnohen që të marrin në konsideratë nevojat specifike të grupeve të ndyshme siq janë komuniteti rom, ashkali dhe egjiptas, gratë, personat me aftësitë të kufizuar gjatë ofrimit të shërbimeve.

Megjithatë, duhet të theksohet se do të jetë e vështirë që të ofrohen të gjitha shërbimet për gjitha grupet me cilësi dhe efektshmëri të lartë. Për këtë arsye, APRK duhet të konsiderojë krijimin e bashkëpunimit ndërmjet shërbimeve publike të punësimit dhe ofruesve jo-publik për të arritur mbulim të gjerë shërbimesh meqenëse marrëveshjet praktike të bashkëpunimit ndërmjet APRK-së dhe ofruesve privatë nuk ekziston.

Ofruesit jopublik të shërbimeve të punësimit në anën tjetër janë po ashtu akterë të rëndësishëm në sistemin e ndërmjetësimit, të cilët kontribuojnë në funksionimin më të mirë të tregut të punës, përmes kryerjes së disa shërbimeve si punësimi, rekrutimi, puna e përkohëshme. Megjihatë ata përballen me kushte të pafavorshme në treg, ngase 95% e kompanive aktive janë mikro-kompani dhe janë kryesisht të fokusuara në tregti të shkallës së vogël dhe shërbime me vlera të ulëta, prandaj nuk kërkojnë rekrutim të avancuar apo shërbime të menaxhimit të burimeve njerëzore. Por njëkohësishtë është e vërtetë që

duke pasur parasysh këtë strukturë të tregut ata kanë arritur të rrisin numrin e klienteve për 20 herë për 3-4 vite. Kufizimet në aftësitë të ofruesve jo-publike ekziston me shumë në identifikimin e nevojave për rekrutim të klientëve (punëdhënësve) dhe zhvillim të shkathtësive të punëtorëve të tyre, diversikifimin dhe thellimin e shërbimeve të rekrutimit si dhe promovimin më të mirë të produkteve të tyre në mënyrë që të rrisin numrin e klientëve dhe tu përgjigjen nevojave të shumëllojshme të klientëve.

4. Objektivat strategjike

4.1. Objektivat strategjike të lidhura me APRK nga Strategjitë e ndryshme4.1.1. Objektivat për punësim prej Strategjisë Sektorale të MPMS-së (2018-2022)

Një nga objektivat strategjike të Strategjisë Sektorale që është e lidhur me APRK është ulja e inaktivitetit, rritja e punësimit, zhvillimi i shkathtësive në përputhje me kërkesat e tregut të punës dhe administrimi më i mire i tregut të punës. Më tej, për të arritur objektivën strategjike, Strategjia ka parashikuar katër objektivat specifike:

(i) Forcimi i kapaciteteve të shërbimeve publike të punësimit për të ofruar shërbime moderne dhe cilësore në përputhje me nevojat e klientëve nëpermjet trajnimit të stafit duke shfytëzuar Sistem të Brendshëm të Trajnimit (SBT);

(ii) Zgjerimi i shërbimeve të punësimit dhe MATP-ve duke zhvilluar dhe implementuar një strategji të vizibilitetit dhe gamë të re të MATP-ve, si dhe ngritja e efiçencës dhe cilësisë së tyre përmes ofrimit të shërbimeve dhe informatave përmes faqes së internetit të APRK-së dhe përmes profilizim të punëkërkuesve dhe duke bërë monitorim dhe vlerësim të rregull të efekteve në punësim të qëndrueshëm të pjesëmarrësve;

(iii) Ofrimi i shërbimeve cilësore të aftësimit profesional në përputhje me kërkesat e tregut të punës përmes zhvillimit dhe validimit standardeve të profesionit si dhe kurrikulave të trajnimeve të reja dhe atyre ekzistuese dhe duke eksplouar zhvillimin e partneriteteve publiko-private në ofrimin e aftësimit profesional duke berre sistemin me fleksible duke mundesuar angazhimi i trajnerëve përmes kontratave me afat të caktuar ose me honorar, që do të lehtësonte përshtatjen e QAP-ave me ndryshimet në tregun e punës.

(iv) Rritja e punësimit të të rinjve ku i referohet planit të veprimit për punësimin e të rinjve 2018-2020

(v) Përmirësimi i nivelit të punësimit të pjesëtarëve të komuniteteve rom, ashkali dhe egjiptian ku i referohet aktiviteteve të planifikuara në Strategjinë për Përfshirjen e Komuniteteve Rom, Ashkali dhe Egjiptian në Shoqërinë Kosovare 2017-2021.

4.1.2. Programi i Kosovës për Reforma në Ekonomi 2018-2020Procesi i hartimit të Programit të Reformave në Ekonomi 2018-2020 është lidhur drejtpërdrejt me rekomandimet e politikave që kanë rezultuar nga Dialogu Ekonomik dhe Fiskal me Komisionin Evropian. Hartimi i programit është i udhëhequr nga Ministri i Financave si Koordinator Nacional, dhe është koordinuar nga Ministria e Financave, Zyra për Planifikim Strategjik e Zyrës e Kryeministrit, si dhe koordinatorët e fushave nga ministritë e linjës. Një prej masave të Programit (Masa Nr. 19) ka për

objektiv rritjen e qasjes së të rinjve dhe grave në tregun e punës përmes ofrimit të shërbimeve cilësore të punësimit, masave aktive të punësimit dhe ndërmarrësisë. Prioritet kryesor i kësaj mase është funksionalizimi i plotë i Agjencisë se Punësimit te Republikës e Kosovës, si dhe ofrimi i shërbimeve cilësore për ndërmjetësim në punësim dhe aftësim profesional si dhe zgjerimin e masave aktive në tregun e punës si: punë publike, subvencionim i pagave, vetëpunësim, promovim i ndërmarrësisë, praktika në punë dhe trajnim në punë.

4.1.3. Strategjia Kombëtare e Zhvillimit (SKZh) të Kosovës 2016-2021. SKZh, si një dokument ombrellë, i cili prioritizon masat kyçe që synon të lirojë potencialin e rritjes ekonomike të vendit, u miratua nga Qeveria e Kosovës në janar 2016 dhe përfshinte 34 masa të organizuara nën katër shtylla (dhe deri në shtatë aktivitete konkrete të zbatimit për secilën masë). Një plan më i detajuar i zbatimit - Udhërrëfyesi i SKZh-së i cili ka përfshirë kostot e masave dhe treguesve për zbatimin e aktiviteve dhe aritjën e rezultateve, u përgatit në gjysmën e parë të vitit 2017. Brenda shtyllës një, masa numër tre (3) ka të bëjë me lidhjen më të mirë mes arsimit dhe tregut të punës. Brenda kësaj mase disa nga aktvitetet që janë parashikuar që janë të lidhura me APRK-ën janë për të përshpejtuar procesin e zhvillimit të standardeve profesionale, në përputhje me standardet evropiane (me Korniza Evropiane e Kualifikimeve) si dhe Kornizën Kombëtare të Kualifikimeve (KKK) (Aktiviteti 3.1) dhe të zhvillohet dhe zbatohet Sistemi Kombëtar i Parashtrimit të Shkathtësive duke siguruar lidhje me sistemet e orientimit të karrierës brenda shkollave dhe shërbimet e punësimit (aktiviteti 3.4).

4.1.4. Plani i Veprimit: Rritja e Punësimit të të Rinjve 2018-2020Plani i veprimit për punësimin e të rinjve si edhe strategjia për përfshirjen e komuniteteve Rom, Ashkali dhe Egjiptian në shoqërinë Kosovare të cilat janë dokumente ndër institucionale kanë objektiva të qarta (numerike) të vendosura për përfshirjen e këtyre grupeve në tregun e punës. Një prej objektivave specifike të planit për rritjen e punësimit të të rinjve është rritja e qasjes së të rinjve në tregun e punës, përmes ofrimit të shërbimeve cilësore të punësimit dhe masave aktive të punësimit. Objektiva të tjerë specifike janë: Rritja e punësimit përmes zhvillimit të ndërmarrësisë, harmonizimi i arsimit dhe aftësimit profesional me kërkesat e tregut të punës dhe ofrimi i shërbimit të orientimit dhe këshillimit në karrierë, ngritja e cilësisë së mësimit praktik në shkollë dhe praktikës profesionale jashtë shkollës . Caqe specifike për këtë objektiv strategjik janë që norma e punësimit për të rinjtë të rritet nga 10.1 % (për gratë 4.4% dhe për burrat 15.2%) në vitin bazë në 15% (për gratë 13% dhe për burrat 18%) deri në vitin 2020; ndërsa përqindja e të rinjve si të papunësuar, dhe as në arsim e në trajnim (NEET) të zvogëlohet nga 30.1% deri në 20% në vitin 2020. Plani i veprimit parasheh që deri në vitin 2020 të këtë 3,000 të rinj të punësuar (50% gra dhe 50% burra) nëpërmjet shërbimeve të ndërmjetësimit nga APRK-ja dhe 10,360 të rinj do të marrin pjesë në masa aktive të tregut të punës (50% gra 50% bura).

4.1.5. Strategjia për Përfshirjen e Komuniteteve Rom dhe Ashkali në Shoqërinë Kosovare 2017-2021

Ndërsa në Strategjinë për Përfshirjen e Komuniteteve Rom dhe Ashkali në Shoqërinë Kosovare 2017-2021 është planifikuar përmirësimi i nivelit të punësimit të pjesëtarëve të komuniteteve Rom, Ashkali dhe Egjiptian (rezultati i pritur 2.1). Sipas këtij rezultati është planifikuar që të kryhet hulumtimi dhe

zbatimi i masave të aksionit afirmativ për punësimin e këtyre komuniteteve; të bëhet dizajnimi dhe modifikimi i shërbimeve (shtesë) të punësimit dhe MATP, përfshirë trajnimet profesionale, në përputhje me nevojat komuniteteve Rom, Ashkali dhe Egjiptian si dhe organizimi i fushatave të informimit për shërbimet e punësimit dhe MATP për këto komunitete. Deri në vitin 2021 kërkohet qe përqindja e përfituesve të MATP që i përkasin këtyre komuniteteve të rritet nga 6% deri në 10% dhe shkalla e punësimit të arrij 17%.

4.2. Reformat e fundit në Institucionet e Tregut të PunësMe aprovimin e ligjit për Agjencinë e Punësimit të Republikës së Kosovës (LIGJI NR. 04/L-205) është krijuar mundësia për formimin e Agjencisë për Punësim të Republikës së Kosovës (APRK). Megjithëatë, APRK-ja është funksionalizuar tek vitin 2017 me caktimin e stafit të zyrës qendrore të Agjencisë. Agjencia për Punësim është përgjegjëse për menaxhimin e ofrimit të shërbimeve dhe masave aktive të tregit të punës. Agjencia është e pavarur në planifikim dhe zbatim të planit, ofrimit të shërbimeve dhe MATP-së si dhe procesit të burimeve njerëzore; kurse hartimi i politikave dhe legjislacionit si dhe ndarja e buxhetit menaxhohet nga ministria. Struktura organizative e zyrës qendrore të Agjencisë si dhe funksionet e caktuara për secilin divizion drejtohen për të mbështetur dhe monitoruar ZP dhe QAP në mënyrë më efektive.

Gjatë vitit 2016, MPMS ka rishikuar modelin e ofrimit të shërbimeve për zyrat e punësimit në nivel lokal dhe ka ri-projektuar modelin e ofrimit të shërbimeve. Sipas modelit të ri, APRK njeh dy kategori të punëkërkuesve: (i) punëkërkuesit që do të regjistrohen në platformën online të APRK-së (aprk.rks-gov.net) 39 dhe përdorin vetëm shërbimet online (punëkërkuesit e regjistruar); dhe (ii) punëkërkuesit që janë të regjistruar në ZP (papunë të regjistruar) dhe shërbehen direkt nga këto zyre. Duke u bazuar në këtë model të ri, papunë të regjistruarit segmentohen apo të profilizohen në tre grupet e ndryshme 40 duke u bazuar në karakteristika të ndryshme ku edhe paketa e shërbimeve ndalohen41. Për më tepër, Sistemi Informativ i Menaxhimit te Punësimit (SIMP), i cili është një mjet që përdoret për ofrimin e shërbimeve të punësimit dhe MATP-së, është përmirësuar në bazë të këtij modeli të shërbimeve. Në mënyrë që të përmirësohet struktura e nxitjes dhe rritja e llogaridhënies nga ZP-të, MPMS përgatiti kornizën e performancës për ZP-të për të pasur mekanizma të monitorimit dhe kontrollimit të performancës vjetore të ZP-vë. Korniza përfshinë disa indikatorë të lidhur me procesin 42, indikatorë të

39 Platforma online e aprk.rks-gov.net ishte përgatitur përmes projekteve të financuara ndërkombëtarisht (EYE dhe UNDP). Mirëpo, kjo platformë nuk u publikua pasi që themelimi formal i Agjencisë se Punësimit u shty. 40 (i) ata me rrezik të ulët; (ii) rrezik mesatar; dhe (iii) rrezik i lartë për të qenë i papunë për kohë të gjatë (LTU)41 Klientët që janë të segmentuar me “rrezik të ulët për të qenë LTU, do të ofrohën këshillime të përdorin mjete për vetëshërbim, si dhe, nëse është e nevojshme të ndihmohen se si te përdorin mjetet për vetëshërbim, të aktizivojnë rrjetet sociale dhe të kenë kontakt direkt me punëdhënës të ndryshëm. Në anën tjetër, personat e regjistruar si të papunë që konsiderohen si “rrezik i ulët për të qenë LTU” do të kenë shërbime konsulente për punësim siç është ndërmjetësimi për punësim, asistenca për kërkim të punës, dhe ofrim të informatave për tregun e punës dhe për trajnime. Në fund, nëse ata të regjistruar si të papunë kategorizohen si “rrezik i lartë për të qenë LTU, konsulentët e punësimit do të jenë përgjegjës për mbështetje përmes “konsulimit intenziv”, i cili është kombinim i kërkimit të shkathtësive për punë, shërbimet për përputhje në punë, shërbimet për udhëzim në karrierë, asistencë në motivimin e klientit gjatë periudhës së kërkimit për punë, dhe krijimi i një Plani për Punësim Individual (PPI) dhe referimi në masat e PTP-së. 42 Siç është struktura e përfituesve të asistuar nga ShP-të, përqindja e punëkërkuesve dhe punëdhënësve që janë të kënaqur me shërbimet e ofruara nga ShP.

lidhur me output-in43, dhe indikatorë të lidhur me rezultat44. SIMP ishte përmirësuar dhe kishte bërë të mundur mbledhjen e informatave mbi këta indikatorë duke raportuar në bazë të kërkesës.

Përveq kësaj, si pjesë e përpjekjeve për ta rritur kualitetin e shërbimeve dhe MATP-së të ofruara nga APRK për të papunët dhe punëdhënësit, MPMS ka tentuar të zhvillojë një sistem të brendshëm trajnimi për APRK që ka përfshirë ofrimin e trajnimin (i) hyrës për stafin e ri të APRK-së; (ii) për shkathësitë kyçe për këshilltarët aktual të APRK-së (iii) e menaxhmentit për menaxherët e APRK-së që do të menaxhohej nga brenda APRK-së. Si pjesë e sistemit të trajnimit të brendshëm, MPMS bashkë me ekspertizën ndërkombëtare ka zhvilluar përmbajtjen e trajnimeve për 8 kurse bazë trajnimesh, dhe aplikacion në web faqe që do të duhej të përmbante të gjitha materialet e trajnimeve dhe do t’i mundësonte qasje të gjithë stafit të APRK-së dhe që të shohin përmbajtjen e trajnimeve.

Megjithëatë, APRK-ja edhe pse është në fazë të hershme të implementimit të këtyre reformave duhet të monitorojë dhe të raportojë në lidhje me atë se deri në çfarë mase po zbatohet ky model nga ZP-të.

4.3. Buxheti (burimet e brendshme dhe të jashtme) për APRKDuke u bazuar në këshillime me MPMS-në, Ministria e Financave e cakton buxhetin për APRK-në përmes MPMS-së. Buxheti i qeverisë i akorduar për APRK-në është i vogël kur krahasohet me normat ndërkombëtare (0.09% të BPB-së, në krahasim me mesataren e OECD-së prej 0.56%). Bazuar në buxhetin e vitit 2018, buxheti i alokuar për APRK-në nuk ka ndryshuar aq shumë gjatë viteve të fundit. Mirëpo, sipas draft buxhetit të vitit 2019, një rritje e konsiderueshme e fondeve është paraparë për vitin 2019 që është gati 4 milion euro. Ministria e Financave e cakton buxhetin veçmas për aftësim profesional, e cila ka për detyrë zbatimin e programeve për trajnim profesional, dhe veçmas për shërbimet e punësimit, e cila ka për detyrë të kujdeset për zyret e punësimit dhe për ofrimin e masave të MATP-së përveç trajnimit profesional.

Tabela 5: Buxheti i Kosovës për APRK (EUR)Buxheti i vitit 2018Divizioni/Fondet 2017 2018 2019 2020 2021Shërbime për punësim

5,099,019 5,198,479 5,528,928 5,419,002

Aftësim profesional 1,508,576 1,132,287 1,187,561 1,267,561Totali 6,607,595 6,330,766 6,716,489 6,686,564Draft buxheti i vitit 2019Shërbime për punësim

9,371,009 9,391,009 9,536,009

Aftësim profesional 1,183,206 1,148,206 1,158,206Totali 10,554,215 10,539,215 10,694,215

43 Siç është numri i njerëzve që marrin shërbimet për punësim dhe angazhohen në PTAP të ndryshme, numri i konkurseve të regjistruara dhe numri i punësimeve. 44 Siç është proporcioni i konkurseve të plotësuara, dhe shkalla e punësimit të punëkërkuesve që janë të angazhuar në PTAP të ndryshme.

Burimi: Buxheti qendror i Republikës së Kosovës

Tabela 6 paraqet një ndarje të detajuar të alokimit të buxhetit në dy departamenteve të APRK-së. Përderisa rreth 46% të buxhetit për programet e trajnimit profesional është paraparë të mbulojë pagat (e trajnerëve, menaxherëve të QTP-ve dhe menaxherëve të divizioneve), vetëm rreth 430,000 euro janë caktuar për shpenzimet tjera gjatë ofrimin e aktiviteteve të trajnimeve (kryesisht për të blerë mjete për të ofruar trajnimet). Mirëpo, kostoja për një të trajnuar është relativisht e ulët (rreth 238 euro) dhe alokimi i buxhetit mes kurseve të ndryshme të trajnimit është caktuar në bazë të kërkesës së trajnuesve për profilet e ndryshme.

Tabela 6: Alokimi i Buxhetit për ShPP mes Kategorive të Ndryshme të Shpenzimeve (EUR)Buxheti i vitit 2018Divizioni Pagat &

Mëditjet Mallrat & Shërbimet

Shërbimet komunale

Subvencionet & transferet

Investimi Kapital

Totali

Shërbime për punësim

1,111,379 292,400 94,700 3,600,000 100,000 5,198,479

Aftësim profesional

523,484 230,118 68,685 200,000 110,000 1,132,287

Totali 1,634,863 522,518 163,385 3,800,000 210,000 6,330,766Draft buxheti i vitit 2019Shërbime për punësim

1,099,909 276,400 94,700 7,800,000 100,000 9,371,009

Aftësim profesional

500,670 218,851 68,685 200,000 195,000 1,183,20

Totali 1,600,579 495,251 163,385 8,000,000 295,000 10,554,215Burimi: Buxheti Qendror i Republikës së Kosovës

Në anën tjetër, bazuar në buxhetin e vitit 2018, 21% e buxhetit të alokuar për aktivitetet e ZP-së mbulon pagat e këshilltarëve dhe menaxherëve, ku rreth 2.6 milionë janë të alokuara për masat të ndryshme të MATP-së45 për dallim nga trajnimi profesional (kështu që gjithsej për masat aktive janë ndarë rreth 3.7 milionë euro), ndërsa sipas draft buxhetit të vitit 2019 masat të ndryshme të MATP-së (për dallim nga trajnimi profesional) do të kenë 4 millionë shtesë. Prandaj, përderisa menaxhimi i MATP-ve janë të buxhetuara përmes pagave të këshilltarëve për punësim, alokimi i buxhetit për masat për MATP-së (përveç trajnimit profesional) janë të caktuara pa ndonjë konsideratë të duhur të monitorimit dhe vlerësimit të efektivitetit të masave të ndryshme. Kostoja për një pjesëmarrës në MATP-ve të ndryshme përpos aftësimit profesional është 920 euro. Burime të tjera qeveritare janë të nevojshme për të rritur nivelin e shërbimeve dhe masave për të gjitha grupet. Fatëmirësishtë, përveç fondeve publike, ka edhe burime financiare të alokuara nga organizata të

45 Prej 3,600,000 eurosh që janë të aplikuara për subvencione dhe transfere, 1,000,000 euro janë të rezervara për pagesat e pushimit të lehonisë.

jashtme që shpenzohen për APRK. Këto fonde shtesë në Kosovë e rrisin e nivelin e përgjithshëm të financimit të shërbimeve dhe masave të ndryshme aktive të tregut të punës. Projekte të tilla punojnë drejtpërdrejtë me zyrat e punësimit dhe QAP, por menaxhohen përmes njësive të veçanta për zbatimin e projekteve. Nëse marrim parasysh fondet e jashtme atëherë burimet e përgjithshme financiare të dedikuara për shërbimet e punësimit dhe MATP rritet për katër (4) milion shtesë..

Tabela 7: Fondet e jashtme të cilat mbeshtesin aktivitetet e APRK-sëDonatori/ Fondet

Fondet (2019) Fondet (2020) Fondet (2021)

Shërbime Punësimit

MATP Shërbime Punësimit

MATP Shërbime Punësimit

MATP

EU (IPA) ≈ 0.5 milion TAmenaxhohet nga ZBE

≈ 2 milion IPA ≈ 0.5 million TA menaxhohet nga ZBE

≈ 2 milion IPA menaxhohet nga ZBE

UNDP 70.000 1,083,519 0 770,500 0 770,500GIZ 0.5 milion

për masat tjera≈ 36,000 (për AP)

SDC/EYE 30,000 30,000Swiss Contact 30,000 30,000DVV 35,000 35,000 35,000Total ≈ 0.6 milion ≈ 3.68 milion ≈ 0.5 milion ≈ 2.83 milion ≈ 0 ≈ 0.8 milion

4.4. Objektivat Afatmesme për APRK

Vënia e Kosovës në një rrugë që krijon vende pune për fuqinë punëtore të saj në rritje është sfidë afatgjate. Përmirësimi i shpejtë i kushteve të tregut të punës siç nevojitet në Kosovë, nuk varet vetëm nga politikat e MPMS dhe performanca e APRK-së. Rritja e shpejtësisë së krijimit të vendeve të punës kërkon përmirësim në klimën e investimeve dhe uljen e kostos e prodhimit për bizneset. Kjo ka p ër qëllim inkurajimin e hapjes së bizneseve dhe zgjerimin e aktiviteteve të tyre me më shumë vlerë të shtuar dhe një zhvillim më të madh të kapitalit njerëzor përmes arsimit formal. Megjithatë, MPMS pret nga APRK-ja që të luaj një rol më proaktiv për të rritur kontributin e saj në promovimin e një baze të fuqishme të shkathtësive nëpërmjet sistemit të saj për trajnime profesionale dhe masave tjera të punësimit. Kjo do të pajiste fuqinë punëtore me shkathtësitë e kërkuara, për t’iu përgjigjur kërkesës në mënyrë adekuate. Gjithashtu do të përmirësonte funksionimin e tregut të punës përmes shërbimeve të saj, për ta përshtatur atë më mirë kërkesën me ofertën, sidomos për riintegrim të grupeve të cenueshme.

Në këtë perspektivë, dhe duke u bazuar në objektivat strategjike të miratuara deri më tani të cilët janë relevante për APRK-në, si dhe marrëdhëniet e tyre,46 MPMS ka formuluar tre (3) objektiva për APRK-në për të arritur gjatë periudhës 2018-2020:47

Objektiva 1: Ngritja e efektivitetit të MATP dhe shërbimeve të punsimit Ky objektiv mund të arrihet duke ndërmarrë disa masa kyçe në mënyrë proaktive nga APRK-ja. Njëra është përshtatja më e mirë e nevojave të bizneseve dhe ofrimi i trajnimeve profesionale përmes përfshirjes më të madhe të sektorit privat në planifikim dhe ofrim të trajnimeve profesionale por edhe në masat tjera të punësimit. Kjo përfshin për të kuptuar më të mirë nevojave p ër shkathtësitë të punëdhënesve (duke mbledhur informacion mbi shkathtësitë e kërkuar përmes anketave dhe reagimeve nga ndërmarrjet), si dhe përfshirjen e tyre në hartimin (definimin e standardeve profesionale, hartim të kurikulës) si dhe në ofrimin e trajnimit (sidomos ofrimin e trajnimi e bazuar në punë). Ofrimin e trajnimit të kombinuar të QAP- ndërmarrje ka potencial të lartë për të rritur rëndësinë e trajnimit si dhe për të kryer pjesët të caktuara të trajnimit me pajisje dhe mekanzimat të avancuar dhe të cilat nuk mund të blihen dhe ofrohen nga QAP në ambient të punës. Për këtë APRK duhet të adresohet problemi i sigurimit në punë për të trajnuarit si dhe për të hyrë në bashkëpunim me bizneset e konsoliduara.

Investimet në evidencë se çfare masat dhe shërbimet funsksionojnë është gjithashtu e nevojshme. Forcimi praktikave të monitorimit dhe vlerësimit të nismave ekzistuese duke shfytëzuar moduli për monitorim dhe vlerësim brenda SIMP-it dhe inicimi e sondazheve për gjurmim, intervistat e punëdhënësve, raportet nga pjesëmarrësve dhe mjete të tjera të mbledhjes së të dhënave, mund të ndihmojnë në identifikimin e masave me efektivitet më të lartë si dhe për të përmirëar ato vazhdimisht.

Për ta rritur efektivitetin, APRK duhet të ndërmarrë ndryshimet e nevojshme për t’i bërë dispozitat e trajnimeve më fleksibile ndaj kërkesave për ndryshime në tregun e punës duke ndarë një buxhet të caktuar48 për rifreskim të trajnimeve (zhvillim te standardeve professional, rifreskim të kurikulave, trajnimi i trajnerëve etj) gjithëashtu duke u mundësuar angazhimin i trajnerëve sipas nevojës përmes kontratave me afat të caktuar ose me honorar, që do të lehtësonte përshtatjen e QAP-ave me ndryshimet në tregun e punës. Ndërkohë, APRK-ja duhet të vazhdojë të investojë në mekanizmat e sigurimit të cilësisë si brenda po ashtu edhe jashtë.

Për ta rritur relevancën më tej, brenda kohëzgjatjes së këtij dokumenti të politikës, APRK-ja duhet të marrë parasysh provat më të fundit ku bizneset theksuan nevojën më te madhe për shkathësi të gjera socio emocionale (ose shakthtësitë të buta) dhe se në shkathësitë teknike dhe të shikojë mundësinë për të shtuar modulin për shkathësitë të buta në trajnimet profesionale dhe të ndërmarrë verprime konkrete në këtë drejtim.

46 Ka objektiva strategjike që kanë marrëdhënie shkak-pasojë: Për shembull objektivi specifik 1 i Strategjisë Sektoriale (Forcimi i kapaciteteve të shërbimeve publike të punësimit) është i lidhur drejtpërdrejt me objektivin specifik 2 (Zgjerimi i shërbimeve të punësimit dhe MATP-ve).47 Në varësi të ndryshimeve në tregun e punës MPMS mund të shqyrtojë këto objektiva në fund të çdo viti.48 ndoshta buxheti i ndarë për investime kapitale pasi të gjitha QAP-të të rinovohen mund të allokohën në këtë drejtim

Deri sa do të këtë evidencë për praktikat në Kosovë, sipas praktikave ndërkombëtare MATP duhet të orientohen kryesisht në grupet e pafavorizuara me nivele më të larta të cenueshmërisë që kanë shumë vështirësi për të gjetur punë vetvetiu. Përtej synimit të papunësuarve të regjistruar që kërkojnë punë, MATP mund të mbështesë edhe personat jashtë tregut të punës (p.sh. joaktiv). Përcaktimi i llojit të MATP-vë varet nga pengesat themelore që këta persona përballen. Pengesat që mbajnë njerëzit largë nga punësimi dallojnë. Kështu që diagnostifikimi i saktë i pengesave në secilin kontekst është i rëndësishëm në mënyrë që zgjedhja e llojit të MATP-së të jetë i përshtatshëm. MATP mund të punojnë vetëm kur barrierat e punësimit të grupit të synuar diagnostikohen me saktësi. Tabela Nr. 8 mund të ndihmojë APRK-në në këtë drejtim, ndërsa APRK duhet të rifreskojë mjetet e diagnostifikimit të saktë të pengesave

Tabela 8: Përmbledhje e MATP-ve të mundshme sipas kufizimeveKufizimet e tregut të punës

Barrierat specifike (potenciale)

Menuja e MATP për ndërhyrjet afatshkurtra

Aftësi të pamjaftueshme për punë[oferta pune]

Mungesa e aftësive (relevante) teknike

Mungesa e aftësive të buta

Mungesa e përvojës së punës

Mungesa e aftësive themelore

Programet e trajnimit të aftësive Trajnime teknike dhe profesionale Trajnimi i aftësive të buta Trajnimi në vendin e punës Trajnime për lexim dhe numërim

Gjithashtu: Informata rreth kthimit në arsim dhe trajnim Subvencionet e trajnimit

Kufizime lidhur me bujqësisë në shkallë të vogël dhe vetëpunësimit[Kërkesa e punës]

Mungesa e informacionit, edukimit dhe aftësive të biznesit

Mungesa e kapitalit financiar

Mungesa e qasjes në tokë, kapital fizik, inpute

Mungesa e kapitalit social Mungesa e qasjes në

tregje Normat kufizuese sociale

dhe ligjore

Promovimi i ndërmarrësisë Trajnimi i ndërmarrësisë Qasja në financa (kursime, grante, kredi,

etj.), përfshirë mikrofinancat Qasja në tokë, asetet fizike dhe inputet Shërbimet këshillëdhënëse (përfshirë

mentorimin) Qasja në tregje (përfshirë zhvillimin e zinxhirit të

vlerës)

Kërkesa e ulët për punëtorët[Kërkesa e punës]

Rritje e ngadaltë e vendeve të punës

Diskriminimi i punëdhënësit ndaj grupeve të caktuara

Programet e punësimit të subvencionuara Punët publike Subvencionet e pagave

Burimi: Kevin Hempel, Shenim Udhëzuesi (Guidance Note) 5: Prioritetet për Programet Aktive të Tregut të Punës

Për të ngritur efektivitetin e shërbimeve, APRK duhet të përshpejtojë zbatimin e modelit të ri të ofrimit të shërbimeve duke përfshirë sistem të profilizimit i punëkërkuesve që do të evitojë shfrytëzim të optimal të kapaciteteve të APRK-së me nje gamë të shërbimeve për punëkërkues me rrezikshmëri të ndryshëm. Njëkohësisht, ngritja e kapaciteteve të stafit është posaçërisht e rëndësishme për të ngritur efektivitetin në këtë fazë të ndryshimeve institucionale, me rastin e funksionalizimit të APRK-së si dhe në zbatimin e reformave të rëndësishme të tilla si modeli i ofrimit të shërbimeve të reja, profilizimi etj. Në këtë drejtim funksionalizimi i Sistemit të Brendshëm të Trajnimit (SBT) i cili do të ofrojë trajnime për stafin i ri dhe për atë ekzistues do të ishte shumë e rëndësishme49.

Për të ngritur efektivitetin e shërbimeve duhet të fuqizohet Sistemit Informativ të Tregut të Punës (SITP) në Kosovë përmes (i) mbledhjës së informatave të rëndësishme në mënyrë sistematike për kërkesën dhe ofertën në tregun e punës (në nivel nacional dhe atë komunal) duke integruar e informacionet e tregut të punës nga aktorët kryesorë (punëdhënësit, Arsimi, Ministria e Punës dhe Mirëqenies Sociale, Agjencia e Punësimit, Zyrat e Statistikave etj); dhe (ii) përpunimit i këtyre informatave dhe prezentimit në mënyrë të përshtatshme tek publiku nëpërmjet kanaleve përkatëse, siç është faqja e Agjencisë së Punësimit dhe të tjera.

Objektiva 2. Rritja e nivelit të shërbimeve dhe MATP-sëPër të përmbushur funksionin e saj kryesor për të ndërmjetësuar punëkërkuesit me punëdhënësit, Agjencia e Punësimit ka nevojë të këtë qasje në një numër të madhë të vendeve të lira të punës. Përmirësimi i shërbimeve për punëdhënësit, mbetet potencial i rëndësishëm për të arrritur këtë numër të madhë të shpalljeve, meqenëse vetëm një përqindje e vogël e punëdhënësve janë duke rekrutuar nëpërmjet Agjencisë ose nëpërmjet ofruesit jo-publik të shërbimeve të punësimit. Për këtë qëllim, mund të nevojitet forcimi i kontakteve me punëdhënësit, si dhe ofrimi i cilësisë së lartë të shërbimeve të cilat janë përcaktuar në modelin e ri i ofrimit të shërbimeve (p.sh., nëpërmjet përgatitjes së shpalljeve, zgjedhjes efektive të kandidatëve etj). Rritja e numrit të shpalljeve (vendeve të lira të punës) do të sjellë rritjen e numrit të punëkërkuesve.

Më tëj, APRK duhët të shfytëzojë mjetet e komunikimit në nivele nacional dhe lokal për të ngritur ndërgjegjësimin e punëdhënesve dhe punëkërkuesve për shërbimet që ofrohen nga APRK-ja e cila mund të kontribuojë në ngritjen e numrit të klientëve të shërbyer.

Sikurse që kemi elelaboruar më sipër, financimi është një kufizim i madh për zgjerimin MATP ngase gati të gjitha masat kërkojnë fonde shtesë nga APRK. Draft buxheti i vitit ka paraparë një rritje të konsiderueshme të fondeve të dedikuar për masat e ndryshme të APRK-së (përpos aftësimit profesional). Megjithëse programi për praktikantë (por edhe trajnim i kombinuar QAP kompani dhe trajnimet profesionale deri në një masë) mund të jenë një përjashtim nga kjo, meqenëse ato mund të promovohen pa fonde shtesë (ose mund kërkojnë një rritje margjinale të fondeve) nga buxheti i alokuar

49 APRK-ja pas krijimit të njesisë për menaxhim të resurseve njerëzore duhet të intensifikojë trajnimin e stafit të zyrave të punësimit dhe QAP për të organizuar shërbime (më cilësore) sipas profilizimit duke marrë parasysh nevojat e grupeve të cenueshme.

me supozimin që punëdhënësit janë të gatshëm që të mirëpresin këta praktikantë (dhe punëkëkuesit janë të interesuar) pa pasur ndonjë stimulim nga institucionet publike.

Për të arritur numrin më të madh të klientëve, korniza e performancës duhet të funksionalizohet në tërësi për të ofruar nxitje të mjaftueshme për këshilltarët e punësimit, për ZP dhe QAP si dhe për nivel qendror. Korniza e përformancës duhet të këtë treguesit për zgjerim të klientëve, caqet specifike për arritjen e rezultateve dhe mekanizmat për monitorim të performancës si dhe sigurimin e reagimeve lidhur me performancën.

Objektiva 3. Përfshirja më të madhe grupeve të cenueshmeAPRK pritet të rrisë përfshirjen e grave dhe komuniteteve tjera duke përfshirë komunitetin rom, ashkali dhe egjiptas, personat me aftësi të kufizuar dhe përfitues të asistencë sociale në MATP-të, por edhe në shërbimet e punësimit dhe në ndërmjetësime në punësim, ndërsa duhet të mbajë përfshirjën aktuale të të rinjëve në MATP dhe ndërmjetësime duke rritur numrin e tyre që regjistrohen si të papunësuar ose punëkërkues në APRK.

Për të ngritur përfshirjen e grave në MATP dhe ndërmjetësim në punësim, APRK pritet të përshtatë MATP për të lehtësuar qasjen e grave në punë edhe pse barrierat kryesore për punësimin e grave qëndrojnë jashtë ndikimit të politikave të MPMS dhe performancës së APRK-së. Njëra nga këto janë oraret fleksibile: oraret e ndërmjetësimit në punësim dhe MATP duhet të akomodojë përgjegjësitë familjare për të nxitur pjesëmarrjen e grave. APRK pritet të jetë më proaktive në komunikim me gratë (por edhe me grupet tjera siq janë komuniteti, Rom, Ashkali dhe Ejiptian, të rinjtë ose personat me aftësi kufizuar) duke përdorur kanale të ndryshme të komunikimit, duke përfshirë (i) Sesionet informative, (ii) madia sociale, (iii) TV duke prezentuar rezultatet pozitive ose tregimet e suksesit nga Agjencia e Punësimit për të inkurajuar pjesëmarrjen në shërbime. Shërbimet e punësimit mund të ofronjë informacionin që synon dekonstruimin e stereotipeve gjinore dhe orientimin e grave drejt sektorëve dhe profesioneve tërheqëse. Këshilltarët duhet të janë pajisur për të ofruar shërbimet për orientim gjinor të ndjeshëm. APRK gjithashtu, duhet të konsiderojë rifreskimin e kurseve për të rritur pjesëmarrjen e grave meqenëse një pjesë të programeve e tanishme te trajnimit (të tilla si saldimi, elektroja dhe riparimi i aparateve shtëpiake) mund të konsiderohen tradicionalisht si profesione të burrave. Njëkohësishtë oraret e trajnimit duhet të jetë fleksibël për të lejuar kryerjen e përgjegjësive familjare. APRK, njëkohësisht, duhet të shpenzojë përpjekje shtesë për të arritur pjesëmarrje të barabartë të grave për programe të caktuara siç janë vetë-punësim, punë publike, trajnimi profesional dhe skemat e subvencionimit të pagave

Për të rritur pjesëmarrjen e komunitet Rom, Ashkali dhe Ejiptian në ndërmjetësim në punësim, APRK duhet të këtë parasysh që të ndërmjetësoj në punësim më të qëndrueshëm meqenëse një pjesë e konsiderueshme e tyre janë përfituesit e asistencës sociale të cilat nuk duan të humbasin për punë afatshkurtra për shkak të vështirësisë për të ri-fituar përfitimet. Për më tepër, APRK-ja duhet të organizojë fushatat dhe komunikim të drejtpërdrejtë ose nëpërmjet shoqërisë civile për të motivuar që ata të përfshihen ose të bashkëpunojnë me APRK. APRK duhet të marrë në konsideratë përshtatjen e shërbimeve dhe MATP-ve sipas nevojave të këtij grupi edhe duke zhvilluar mbeshtetje specifike për ata

që kanë nevojë për shkathtësi themelore si shkrim-lexim dhe njohuri mbi gjuhën shqipe. APRK gjtihëashtu duhet të punoj më shumë me punëdhënësit për të adresuar paragjykimet e mundshme të punëdhënësve ndaj komunitetit Rom, Ashkali dhe Ejiptian.

MPMS gjatë vitit 2018 ka përfunduar kornizën ligjore (aktet nënligjore) për të mbështetur punësimin e personave me aftësi të kufizuara50. Të gjitha mekanizmat e parapara me këtë kornizë ligjore pritet të hyjnë në fuqi dhe të funksionalizohet plotësisht deri në vitin 2019. Të gjitha mekanizmat e parapara me këtë kornizë ligjore pritet të hyjnë në fuqi dhe të funksionalizohet plotësisht deri në vitin 2019. Kështu që, duke filluar që nga viti 2019, APRK-ja mund të ballafaqohet me fluksin e punëkërkuesve shtesë nga ky grup, ndërsa deri në vitin 2020, MPMS-ja pritet të ketë fonde shtesë për të mbështetur punësimin e personave me aftësi të kufizuara, që do të nxisin më tej rritjen e punëkërkuesve nga ky grup. Për këtë arsye, APRK-ja duhet të ndërmarrë hapat e nevojshme (siq janë ndërhyrjet infrastrukturore, trajnimi i stafit dhe përshtatjen e masave) për të ofruar shërbime cilësore dhe MATP për këtë grup.

MPMS-ja është duke ndërmerr reforma për të rishikuar dizajnin e programit të ndihmës sociale dhe përfitimit të kategorisë së parë dhe dytë. Megjithatë, MPMS me bashkëpunim me APRK-në dhe Qendrat e Punës Sociale (QPS) po shqyrtojnë veprimet e mundshme51 të cilat mund të zbatohen në afatshkurtër, që afrojë drejtë integrimit të ofrimit të shërbimeve për përfituesit e ndihmës sociale nga Zyrat e Punësimit (ZP) dhe QPS. Edhe pse këto veprime afatshkurtra mund të rrisin fluksin e përfituesve të ndihmës sociale, rritja e konsiderueshme mund të pritet kur reforma për programin e ndihmës sociale hyjnë në fuqi. Kështu që, APRK-ja kërkohet të ndërmarrë këto veprime afatshkurtra por njëkohësishtë të zgjerojë mbulimin e shërbimeve dhe masave për të akomoduar kërkesat më të mëdha që do të vijnë pas zbatimit të plotë të reformës për ndihmë sociale.

Në fund, meqenëse është i vështirë të ofrohen të gjitha shërbimet me cilësi dhe efektshmëri të lartë për gjitha grupet (për shembull viktima të dhunës në familje dhe varësive të substancave), APRK duhet të konsiderojë krijimin e bashkëpunimit ndërmjet ofruesve jo-publik së paku për aktivitet që kanë karakter jo komercial dhe koordinimit të shërbimeve midis tyre për të arritur mbulimin më të gjerë të klientëve me shërbime.

Kutia 1: Modalitetet e bashkëpunimit midis ofruesve të shërbimeve publike dhe jo-publike të punësimit

Neni 13 i Konventës nr. 181 të ILO-së nxit bashkëpunimin midis shërbimeve private të punësimit dhe atij publik.Përveç kësaj, paragrafi 1 i Rekomandimit nr. 188 (1997) për Agjencitë Private të Punësimit nga ILO-ja propozon

50 Më konkretisht, MPMS ka përfunduar (i) udhëzimin administrativ për vlerësim të aftësisë për punë të personave me aftësi të kufizuar duke ju përcaktuar njohjen e të drejtave në aftësim, riaftësim dhe punësim; (ii) rregullorën për fushëveprimi, kompentcat, përbërja dhe mandati i Komisionit Mediko- Social e cila do të kryhej vlerësimin e aftësisë për punë të personave më aftësi të kufizuar; (iii) rregullorën për lehtësirat doganore dhe tatimore për punëdhënësit që punësojnë persona me aftësi të kufizuara si dhe (iv) uzhëzimin administrative që rregullon mënyren, procedurat dhe afatet e pagesës për punëdhënesit që nuk përmbushin obligimet që dalin nga ligji për Aftësimin, Riaftësimin Profesional dhe Punësimin e Personave me Aftësi të Kufizuar.51 Këto janë integrimi i bazave të të dhënave në mes të APRK-së dhe QPS të cilat mund t'i qasen nga të dyja organizatat për të kontrolluar profilet e klientit / përfituesve; organizimin e nismave pilot për të testuar disa forma të partneriteteve ndërmjet ZP dhe QPS dhe për të krijuar komunikim të rregullt ndërmjet ZP dhe QPS në nivel lokal si dhe në nivel qendror për të diskutuar se si mund të shërbejnë më mirë grupe të caktuara.

masat e mëposhtme (të cilat mund të kenë një natyre jo komerciale ose komerciale) të bashkëpunimit të shërbimeve publike-private të punësimit:

bashkimi i informacionit dhe përdorimi i terminologjisë së përbashkët në mënyrë që të përmirësohet transparenca e funksionimit të tregut të punës;

shkëmbimi i njoftimeve për vende të lira pune; inicimi i projekteve të përbashkëta, për shembull në trajnim; lidhja e marrëveshjeve midis shërbimit publik të punësimit dhe agjencive private të punësimit në lidhje

me zbatimin e aktiviteteve të caktuara, siç janë projektet për integrimin e të papunëve afatgjatë; trajnimi i stafit; dhe konsultimi rregullisht për të përmirësuar praktikat profesionale.

Burimi: Kevin Hempel, Shenim Udhëzuesi (Guidance Note) 5: Prioritetet për Programet Aktive të Tregut të Punës

5. Korniza për monitorimin dhe vlerësimin e performancës të APRK-së

Monitorimi dhe vlerësimi (M&V) janë mjete që mund të përdoren për ta përcjellë progresin dhe për ta vlerësuar ndikimin e politikave dhe strategjisë. Monitorimi përfshinë mbledhjen sistematike të informatave në një moment të caktuar për të monitoruar progresin e aktiviteteve dhe rezultatave ndaj caqeve të përkufizuara më parë. Vlerësimi është rishikimi gjithëpërfshirës i politikës (që vazhdon apo që ka përfunduar), duke përfshirë aspektet e vlerësimit të dizajnit, implementimit, efektivitetin, efikasitetin dhe analizën e kost-benefitit.

Korniza e detajuar e performancës për APRK e cila do të monitorohet dhe vlerësohet është dhënë në një masë të madhe në tabelën 9 e cila paraqet indikatorët kryesor, situatën bazë dhe caqet nëpër vite. APRK-ja është përgjegjëse për përgatitjen dhe dorëzimin e planit vjetor të punës që përshkruan në detaje veprimet dhe masat që duhet të realizohen për të implementuar politikën e definuara me këtë dokument. Veprimet e definuara duhet të ndërlidhen me objektivat e këtij dokumenti për të monitoruar progresin në implementimin e veprimeve dhe arritjen e rezultateve. MPMS-ja është përgjegjëse për monitorim të implementimit të politikave të punësimit dhe aftësimit profesional, por mbledhjen e informatave për implementimin e veprimive, masave dhe arritjen e rezultateve, raportimi dhe analizat e implementimit të politikave do të bëhët nga APRK-ja. APRK-ja do të paraqet raporte çdo gjashtë (6) muaj për progresin e arritur sipas objektivave definuar nga MPMS-ja.

Në anën tjetër, vlerësimi e plotëson monitorimin. Vlerësimi shikon çështjet e dizajnit të politikave (“a jemi duke i kryer veprimet e duhura?”), çështjet e implementimit (“a jemi duke i kryer veprimet mirë?”), efektivitetin, efikasitetin e politikave dhe nëse ka mënyra më të mira (alternativa, praktika më e mirë dhe mësimet e nxjerra) të qasjes ndaj çështjeve. Gjatë perjudhës 2019-2021, MPMS do të kryej një vlerësim dhe do të analizoj në mënyrë kritike implementimin, efektivitetin dhe efikasitetin e intervenimeve dhe masën deri në të cilën janë arritur rezultatet e pritura. Rekomandimet e vlerësimit do të përdoren në rishikimin e objektivave për periudhën e radhës.

Tabela 9: Korniza e Përformancës së APRK-së për periudhën 2019-2021Objektiva Treguesi Situata

fillestare(2017)

2019 2020 2021

Objektiva 1: Ngritja e efektivitetit të MATP dhe shërbimeve të punsimit

% e përfituesve të MATP-se që janë të punësuar 6, (9 ose 12) muaj pas përfundimit të angazhimit në masat aktive të tregut të punës (përveq aftësim profesional dhe pune publike)

Dhjetor 2018

Baza) + 5pikë të përqindjes

Baza + 7.5 pikë të përqindjes

Baza + 10 pikë të përqindjes

% e personave të punësuar 6 muaj pas përfundimit të trajnimeve profesionale

Dhjetor 2018

Baza) + 5pikë të përqindjes

Baza + 7.5 pikë të përqindjes

Baza + 10 pikë të

përqindjes

# i përfituesve nga trajnimi i kombinuar QAP dhe kompani

367 500 600 700

Shkalla e kënaqshmërisë nga MATP (për punëdhënësit dhe të papunët)Shkalla e kënaqshmërisë nga trajnimeve profesionale (për papunët)Shkalla e kënaqshmërisë nga sërbimet e SHPP-së (për punëdhënësit dhe të papunët)

NKD Baza) + 5pikë të përqindjes

Baza + 7.5 pikë të përqindjes

Baza + 10 pikë të përqindjes

Objektiva 2: Rritja e nivelit të shërbimeve dhe MATP-së

#i të papunëve që ndërmjetësohen në punësim të rregullt (pa MATP)

3,512 4,00052 4,400 5,000

#i të papunëve të regjistruar që marrin pjesë në MATP (përveç aftësimit profesional)

2,827 3,200 3,520 4,000

# e të papunëve dhe punëkërkuesve të trajnuar në QAP-a (duke përfshirë trajnimin e kombinuar QAP kompani

6,346 6,980 7, 650 8,400

# papunësuarve të regjistruar 93,833 103,200 111,520 122,700# e vendeve te lira të regjistruar (me shërbime online, pa MATP)

9,684 11.000 12,100 13,300

# i Bizneseve që kanë bashkëpunuar me ZP (pa shërbime online)

2,340 2,580 2,840 3,130

Objektiva 3: Përfshirja më të madhe e grupeve me cenueshme

% e të rinjve që përfitojnë nga MATP% e të rinjve që përfitojnë nga ndërmjetësimet

34%23%

35%25%

35%27%

35%29%

% e grave që përfitojnë nga MATP% e grave që përfitojnë nga ndërmjetësimet

34%39.9%

36%42%

38%44%

40%45%

% e personave nga komuniteti RAE që përfitojnë nga MATP% e personave nga komuniteti RAE që përfitojnë nga ndërmjetësimet

3%

3.4%

4%

4%

5%

5%

6%

6%

% e personave nga personat me aftësi të kufizuar që përfitojnë nga MATP % e personave nga personat me aftësi të

0.1%

0.2%

0.2%

0.3%

0.5%

0.5%

2%

2%

52 nëse do të ketë rritje të buxhetit për MATP siç parashihet me projekt buxhetin athere do të rritet caku për MATP duke marrë parasysh raportin e kostos për një pjesëmarrës në MATP

kufizuar që përfitojnë nga ndërmjetësimet% e personave nga asistenca sociale që përfitojnë nga MATP% e personave nga asistenca sociale që përfitojnë nga ndërmjetësimet

0.9%

1.6%

2%

2%

5%

5%

10%

10%