ROZWÓJ

ZAWODOWY

Etapy rozwoju zawodowego

Agnieszka Szczotka

„Rozwój”

Proces przechodzenia do stanów lub form

bardziej złożonych lub pod pewnym względem

doskonalszych

Dla człowieka istotny jest stały rozwój w

każdym obszarze życia

Im lepsze przystosowanie do wymogów

otoczenia tym większa szansa na osiągnięcie

sukcesu

Praca

Wymaga nieustannego rozwoju

Dobrze wykonywana przynosi korzyści

Potrzebna ciągła aktualizacja wiedzy

Doskonalenie umiejętności

„Rozwój zawodowy”

Rozwój pracownika w obrębie organizacji

Zgodny z potrzebami organizacji i wynikami

Możliwości i preferencje pracowników

Spójne zarządzanie rozwojem pracowników poprzez:

SZZL

Oceny okresowe/ewaluacja pracownika

Plan rozwoju zawodowego

Szkolenia i działania rozwojowe

Ścieżki kariery

Rekrutacja wewnętrzna

Wynagradzanie

Zarządzanie talentami/ najzdolniejsze osoby w organizacji

Kadra rezerwowa

Opis stanowisk i struktura organizacji

Rozwój zawodowy pracownika jest głęboko osadzony w kulturze

organizacyjnej czyli całości wartości, przekonań, zachowań i

zwyczajów, które grupa wymyśliła lub odkryła

Przekonania o negatywnej treści:

„zawsze tak robiliśmy i było dobrze, po co to

zmieniać”

„kompetentny pracownik to zagrożenie dla

przełożonego”

mogą utrudnić lub zahamować rozwój

zawodowy

Cykl uczenia się według Kolba

Nabywanie lub doskonalenie posiadanych już kompetencji

Etap I: konkretne doświadczenia

Etap II: refleksyjna obserwacja

Etap IV: aktywne eksperymenty

Etap III: abstrakcyjne hiptezy

Model przywództwa sytuacyjnego

Blancharda

Wymagania przełożonego

Oczekiwania współpracowników

Cechy, oczekiwania i zachowania

podwładnych

Kultura i zasady polityki organizacyjnej

Zarządzanie rozwojem powinno zmieniać się w

zależności od stopnia gotowości pracowników

do wykonywania zadań

IV Ćwiartka

Delegowanie

I Ćwiartka

Instruowanie

II Ćwiartka

Konsultowanie

III Ćwiartka

Wspieranie

Indywidualny Program Rozwoju

Zawodowego IPRZ

Poznanie preferencji pracownika i planowanie dalszego rozwoju

Poznanie oczekiwań przełożonego

Dobór najefektywniejszych działań

Jeden kompleksowy zapis ustaleń w zakresie rozwoju

Rozwój ukierunkowany i usystematyzowany

Spójna polityka zarządzania rozwojem pracowników

Monitorowanie rozwoju pracowników

Usprawniona polityka awansów w urzędzie

ETAPY ROZWOJU

ZAWODOWEGO

Tworzenie indywidualnego program rozwoju

zawodowego to wieloetapowy proces, który

pozwala na dokładne zaplanowanie w czasie

poszczególnych działań

Umożliwia to refleksję i rzetelne przygotowanie

się – zarówno bezpośredniego przełożonego,

jak i pracownika – do przeprowadzenia tego

procesu

I

Przełożony w trakcie rozmowy oceniającej

informuje pracownika o konieczności i

procedurze ustalania IPRZ

- wyjaśnia pracownikowi zasady wypełniania

arkusza preferencji

- podaje termin oddania wypełnionego arkusza

Etap przygotowania

Pracownik i jego przełożony przygotowują się

do rozmowy rozwojowej:

- pracownik wypełnia arkusz preferencji

- pracownik przekazuje przełożonemu arkusz

- przełożony wypełnia „planowane kierunki

rozwoju pracownika wynikające z

celów/priorytetów urzędu”

II – rozmowa rozwojowa

Rozmowa bezpośredniego przełożonego z pracownikiem, w czasie której omawiany jest IPRZ

- nie później niż 30 dni od etapu I

Przebieg rozmowy:

Podsumowanie realizacji działań rozwojowych z poprzedniego okresu

Omówienie arkusza preferencji

Parafraza: upewnienie się, że przełożony dobrze zrozumiał intencje pracownika (powtórzenie własnymi słowami)

Omówienie planowanych kierunków rozwoju pracownika wynikających z priorytetów urzędu

Omówienie planowanych działań rozwojowych w oparciu o: dotychczasowe działania, preferencje pracownika, cele i możliwości urzędu, wnioski IPRZ z oceny okresowej, które powinny wskazywać jakie obszary kompetencji pracownika należy rozwijać

Poinformowanie pracownika o dalszych krokach związanych z ustalaniem IPRZ

III – akceptacja IPRZ

W okresie 30 dni od rozmowy, bezpośredni

przełożony ustala IPRZ i uzyskuje akceptację

kierującego komórką organizacyjną

IV – zatwierdzenie przez dyrektora

generalnego urzędu

W okresie 30 dni od akceptacji przez kierownika, IPRZ

zostaje zatwierdzony przez dyrektora generalnego

urzędu. Dyrektor analizuje:

- IPRZ

- możliwość realizacji

- adekwatność do celów urzędu

- możliwość ujednolicenia wszystkich IPRZ w urzędzie

W przypadku wątpliwości dyrektor może zwrócić

arkusz do poprawy

V – podpisanie IPRZ

Po zatwierdzeniu IPRZ przez dyrektora, IPRZ

zostaje podpisany przez pracownika

VI – monitorowanie realizacji

działań rozwojowych Powinno odbyć się przynajmniej jedno spotkanie przełożonego i pracownika

dotyczące:

- realizacji IPRZ

- planowanymi kierunkami rozwoju pracownika

- działaniami już zrealizowanymi

- działaniami rozwojowymi planowanymi w kolejnym okresie

Okres podlegający ocenie wynosi ok. 2 lat. Spotkania mogą odbywać się w cyklach (co kwartał, co pół roku)

W trakcie spotkań powinny zostać omówione:

- skutki zrealizowanych działań

- ewentualna korekta (zmiana, uzupełnienie) działań do zrealizowania

- cykliczność rozwoju w zaplanowanych działaniach