„Rozwój”
Proces przechodzenia do stanów lub form
bardziej złożonych lub pod pewnym względem
doskonalszych
Dla człowieka istotny jest stały rozwój w
każdym obszarze życia
Im lepsze przystosowanie do wymogów
otoczenia tym większa szansa na osiągnięcie
sukcesu
Praca
Wymaga nieustannego rozwoju
Dobrze wykonywana przynosi korzyści
Potrzebna ciągła aktualizacja wiedzy
Doskonalenie umiejętności
„Rozwój zawodowy”
Rozwój pracownika w obrębie organizacji
Zgodny z potrzebami organizacji i wynikami
Możliwości i preferencje pracowników
Spójne zarządzanie rozwojem pracowników poprzez:
SZZL
Oceny okresowe/ewaluacja pracownika
Plan rozwoju zawodowego
Szkolenia i działania rozwojowe
Ścieżki kariery
Rekrutacja wewnętrzna
Wynagradzanie
Zarządzanie talentami/ najzdolniejsze osoby w organizacji
Kadra rezerwowa
Opis stanowisk i struktura organizacji
Rozwój zawodowy pracownika jest głęboko osadzony w kulturze
organizacyjnej czyli całości wartości, przekonań, zachowań i
zwyczajów, które grupa wymyśliła lub odkryła
Przekonania o negatywnej treści:
„zawsze tak robiliśmy i było dobrze, po co to
zmieniać”
„kompetentny pracownik to zagrożenie dla
przełożonego”
mogą utrudnić lub zahamować rozwój
zawodowy
Cykl uczenia się według Kolba
Nabywanie lub doskonalenie posiadanych już kompetencji
Etap I: konkretne doświadczenia
Etap II: refleksyjna obserwacja
Etap IV: aktywne eksperymenty
Etap III: abstrakcyjne hiptezy
Model przywództwa sytuacyjnego
Blancharda
Wymagania przełożonego
Oczekiwania współpracowników
Cechy, oczekiwania i zachowania
podwładnych
Kultura i zasady polityki organizacyjnej
Zarządzanie rozwojem powinno zmieniać się w
zależności od stopnia gotowości pracowników
do wykonywania zadań
Indywidualny Program Rozwoju
Zawodowego IPRZ
Poznanie preferencji pracownika i planowanie dalszego rozwoju
Poznanie oczekiwań przełożonego
Dobór najefektywniejszych działań
Jeden kompleksowy zapis ustaleń w zakresie rozwoju
Rozwój ukierunkowany i usystematyzowany
Spójna polityka zarządzania rozwojem pracowników
Monitorowanie rozwoju pracowników
Usprawniona polityka awansów w urzędzie
ETAPY ROZWOJU
ZAWODOWEGO
Tworzenie indywidualnego program rozwoju
zawodowego to wieloetapowy proces, który
pozwala na dokładne zaplanowanie w czasie
poszczególnych działań
Umożliwia to refleksję i rzetelne przygotowanie
się – zarówno bezpośredniego przełożonego,
jak i pracownika – do przeprowadzenia tego
procesu
I
Przełożony w trakcie rozmowy oceniającej
informuje pracownika o konieczności i
procedurze ustalania IPRZ
- wyjaśnia pracownikowi zasady wypełniania
arkusza preferencji
- podaje termin oddania wypełnionego arkusza
Etap przygotowania
Pracownik i jego przełożony przygotowują się
do rozmowy rozwojowej:
- pracownik wypełnia arkusz preferencji
- pracownik przekazuje przełożonemu arkusz
- przełożony wypełnia „planowane kierunki
rozwoju pracownika wynikające z
celów/priorytetów urzędu”
II – rozmowa rozwojowa
Rozmowa bezpośredniego przełożonego z pracownikiem, w czasie której omawiany jest IPRZ
- nie później niż 30 dni od etapu I
Przebieg rozmowy:
Podsumowanie realizacji działań rozwojowych z poprzedniego okresu
Omówienie arkusza preferencji
Parafraza: upewnienie się, że przełożony dobrze zrozumiał intencje pracownika (powtórzenie własnymi słowami)
Omówienie planowanych kierunków rozwoju pracownika wynikających z priorytetów urzędu
Omówienie planowanych działań rozwojowych w oparciu o: dotychczasowe działania, preferencje pracownika, cele i możliwości urzędu, wnioski IPRZ z oceny okresowej, które powinny wskazywać jakie obszary kompetencji pracownika należy rozwijać
Poinformowanie pracownika o dalszych krokach związanych z ustalaniem IPRZ
III – akceptacja IPRZ
W okresie 30 dni od rozmowy, bezpośredni
przełożony ustala IPRZ i uzyskuje akceptację
kierującego komórką organizacyjną
IV – zatwierdzenie przez dyrektora
generalnego urzędu
W okresie 30 dni od akceptacji przez kierownika, IPRZ
zostaje zatwierdzony przez dyrektora generalnego
urzędu. Dyrektor analizuje:
- IPRZ
- możliwość realizacji
- adekwatność do celów urzędu
- możliwość ujednolicenia wszystkich IPRZ w urzędzie
W przypadku wątpliwości dyrektor może zwrócić
arkusz do poprawy
VI – monitorowanie realizacji
działań rozwojowych Powinno odbyć się przynajmniej jedno spotkanie przełożonego i pracownika
dotyczące:
- realizacji IPRZ
- planowanymi kierunkami rozwoju pracownika
- działaniami już zrealizowanymi
- działaniami rozwojowymi planowanymi w kolejnym okresie
Okres podlegający ocenie wynosi ok. 2 lat. Spotkania mogą odbywać się w cyklach (co kwartał, co pół roku)
W trakcie spotkań powinny zostać omówione:
- skutki zrealizowanych działań
- ewentualna korekta (zmiana, uzupełnienie) działań do zrealizowania
- cykliczność rozwoju w zaplanowanych działaniach