revista laboral junio 2015

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04- A

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IV

SantiagoArturo Prat 1268Fono (+56 - 2) 296 40600

AntofagastaCondell 2919 Of. 302Fono (+56 - 55) 259 4155

Puerto MonttManuel Rodriguez 245 Of. 7Fono (+56 - 65) 238 3670

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BOLETÍNLABORAL

EN ESTA EDICIÓN:

Acoso Laboral o Mobbing Empleada de Casa Particular. Nueva Normativa (2015) Caso Fortuito o Fuerza Mayor

N° 06 - Junio 2015

BOLETÍN LABORAL - JUNIO 2015

Boletín del Trabajo

JUNIO 2015

Boletín Laboral

Acoso Laboral o Mobbing

Empleada de Casa Particular. Nueva Normativa (2015)

Caso Fortuito o Fuerza Mayor

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ÁREA LABORAL - JUNIO 2015


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Director y Representante LegalRICARDO MONTERO MOSQUERA

EditoresBOLETÍN LABORAL EDICIONES LTDA.

Diseño y DiagramaciónPaola Valenzuela Collao

ImpresiónImprenta Luis Vera Contreras Ltda.

Impreso en ChilePrinted in Chile

©2015 PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL

BOLETÍN LABORAL - JUNIO 2015


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Adolfo Mardones GonzálezAsesor Laboral

Ex-Fiscalizador Dirección del TrabajoRelator de Cursos y Seminarios

Departamento Legal

Asesoría Laboral

Freddy Rodrigo Cea MuenaEgresado de DerechoUniversidad de Chile

Licenciado en HistoriaUniversidad de Chile

Relator de Cursos y Seminarios

Karla Sepúlveda ValenciaAbogada

Diplomada en Derecho de la Empresa Diplomada en Administración y Gestión de

Recursos HumanosUniversidad Católica de Chile

Relatora y Docente Derecho Laboral

Francisco Romero PachecoCoordinador

Licenciado Linguística y Literatura HispanaEx-Fiscalizador Dirección del Trabajo


Manuel Rojas VeasAsesor Laboral


Auditor Laboral

Robinson Zepeda GómezAsesor Laboral

Contador AuditorUniversidad Católica del Norte

Ex-Fiscalizador Dirección del TrabajoEx-Mediador Dirección del Trabajo


José González MarínAsesor Laboral

Técnico Universitario en ComputaciónUniversidad de Atacama


Auditor Laboral

Patricio Morales BustamanteAsesor Laboral

Ingeniero en RR.HHInstituto Profesional La Araucana

Profesor de la Universidad de Santiago



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Directiva NacionalAsociación de Profesionales de la Dirección del Trabajo

Darko Jaime Tapia ÁlvarezPresidenteCoordinador de Relaciones LaboralesDirección Nacional del TrabajoSantiago

Juan René Parga RiquelmeDirectorContador AuditorJefe de la Unidad de FiscalizaciónInspección Provincial del TrabajoConcepción

Manuel Román JiménezDirectorIngeniero en Administración de Empresasmención en Gestión

Elena Creus CastroSecretariaJefa UnidadAsesoría JurídicaDepartamento de InspecciónDirección Nacional del Trabajo

Casa MatrizArturo Prat 1268

Fono: (56-2) 296 40600 - 236 99100Fax: 296 40600 Anexo 650

[email protected]

Suc. AntofagastaCondell 2919 - of. 301

Fonos: (55) 259 4155 - 259 4150 Fono/Fax: (55) 594 [email protected]

Suc. Pto. MonttManuel Rodríguez 245 Of. 7

Fonos: (65) 383 670Fax: (65) 383 539

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ÍNDICE - JUNIO 2015


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ÍNDICE

Pág. 3

Pág. 5

Pág. 7

Staff

Indice General

Editorial

Pág. 09

Pág. 19

Pág. 39

Tema CentralJosé González MarínAsesor Laboral

Tema de InterésAdolfo Mardones GonzálezAsesor Laboral

Tema LaboralKarla Sepúlveda ValenciaAbogada

"Acoso Laboral o Mobbing"

"Acuerdo de vida en pareja"

"Empleada de Casa Particular. Nueva Normativa (2015)"

"Caso Fortuito o Fuerza Mayor"



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Pág. 51

Pág. 49

Pág. 47

Selección de Dictámenes y Ordinarios de la Dirección del Trabajo

Selección de Dictámenes Contraloría General de la República

Dictámenes de la Dirección del Trabajo del mes de abril y mayo del 2015

Dictámenes de la Contraloría General de la República del mes de abril del 2015

Leyes y Decretos Ley N° 20.840D.O. 05.05.2015

Ley N° 20.832D.O. 05.05.2015

Ley N° 20.835D.O. 05.05.2015

Decreto N° 42D.O. 29.04.2015

EDITORIAL - JUNIO 2015


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E d i t o r i a l

ACUERDO DE VIDA EN

PAREJA El 22 de octubre de este año entrará en vigor la nueva ley que crea el estado civil de “convivientes”, o “conviviente civil”. Este nuevo estado civil se suma a los ya existentes,

y podrá ser celebrado entre parejas heterosexuales y parejas del mismo sexo. Viene a regular la situación patrimonial de las parejas, resolviendo los graves problemas económicos que debía enfrentar una de las partes al fallecimiento de su pareja o cuando por voluntad decidían poner término a su relación, quienes quedaban legalmente desprotegidos, siendo muchas veces privados de los bienes obtenidos en conjunto, luego de una vida en pareja, situación que sus familiares desconocían o simplemente rechazaban. Sólo podrá celebrarse entre mayores de edad y que tengan la libre administración de sus bienes. Al igual que el matrimonio, este se celebrará ante el oficial del Registro Civil o en el lugar que los contrayentes determinen, con la presencia del oficial del Registro Civil, de lo cual se levantará un acta y se inscribirá en un Registro especial destinado para el efecto. No podrán celebrar este acuerdo los ascendientes y descendientes por consanguinidad (parientes que descienden unos de otros, como: padres, hijos, nietos, bisnietos) o afinidad (existe entre una persona que está o ha estado casada y los parientes consanguíneos de su marido o mujer, como: suegros, yerno, nuera, cuñados), ni los colaterales por consanguinidad en el segundo grado (hermanos). Tampoco las personas que estén casadas o que tengan otro acuerdo de unión civil vigente. Los acuerdos celebrados en el extranjero y que cumplan con los requisitos exigidos en Chile, serán validos una vez inscritos en nuestro país.

Los convivientes tendrán prácticamente todos los derechos y deberes existentes en el matrimonio, tanto los de heredar, ser cargas legales, solicitar compensación económica en el caso de su disolución, entre otros. Si bien las distintas organizaciones homosexuales esperaban que esto se aprobara como matrimonio igualitario, lo que nuestra legislación prohíbe, ya que el Código Civil en su articulo 102 lo define como “Contrato solemne entre un hombre y una mujer…” , no podemos desconocer que es un avance en esta materia, que otorga reconocimiento a las relaciones no matrimoniales.

El Director



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TEMA CENTRAL - JUNIO 2015


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El acoso laboral o acoso moral en el trabajo, conocido comúnmente a través del término mobbing, que proviene del verbo ingles “to mob” que significa: "asediar", ‘"acosar", "acorralar en grupo", es tanto la acción de un hostigador u hostigadores

conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles dentro o fuera del trabajo por parte de sus compañeros ("acoso horizontal", entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves. Una situación de acoso muy prolongada en el tiempo, además de enfermedades o problemas psicológicos, puede desembocar, en situaciones extremas, en el suicidio de la víctima.

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (necesidad de extorsión, ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.)

En nuestra legislación laboral Chilena el acoso laboral se encuentra definido en el inciso segundo del art. 2º del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.607 (publicada en el Diario Oficial de fecha 08.08.12), como “toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.” La norma legal señala además que el acoso laboral es contrario a la dignidad de la persona.

Por su parte, la Dirección del Trabajo ha llegado a establecer que acoso laboral es "...todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados".

FasEs DEL aCoso LaBoraL

El acoso en el trabajo es un proceso que evoluciona y que tiene diferentes niveles o grados de desarrollo. Se distinguen en cuatro fases que son fundamentales:

Fase 1. INCIDENTES CRÍTICOS: Se trata de un incidente específico que puede originar una situación de acoso. No todos los conflictos de convivencia en el lugar de trabajo originan hostigamiento o acoso; solo los conflictos no resueltos que se agravan pueden dar lugar a una futura situación de acoso.

aCoso LaBoraL o MoBBINg

José González MarínAsesor Laboral



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Fase 2. ACOSO Y ESTIGMATIZACIÓN: en esta fase, la víctima empieza a recibir ataques psicológicos por parte del acosador, que en un comienzo causa desconcierto y trata de evitar. Los colegas de la víctima también pueden verse sorprendidos por esta situación y no prestar la atención que se requiere, restándole importancia e incluso negando lo que ocurre. Estas actitudes provocan el empeoramiento y prolongación de la situación.

Fase 3. INTERVENCIÓN DE LA AUTORIDAD: la jefatura de la organización comienza a ser consciente de la gravedad de la situación, lo que requiere medidas de intervención. Éstas pueden orientarse a la resolución del conflicto o por el contrario, pueden negar u ocultar el problema, lo que incrementa la gravedad de la situación y el malestar de la persona afectada.

Fase 4. EXCLUSION: debido a que la situación persiste, la víctima puede ser etiquetada como trabajador “difícil” o “problemático” o con problemas de salud mental, lo que terminará por desembocar en una expulsión o abandono del puesto de trabajo. Es frecuente que el trabajador se vea obligado a pedir la baja laboral ante la incapacidad de continuar realizando las labores habituales, o pida licencias médicas que a la larga van acumulando un estado de incapacidad laboral y facilita el despido.

graDos DE aCoso LaBoraL

Los grados de acoso laboral están determinados por la intensidad, duración y frecuencia con que aparecen las diferentes conductas de hostigamiento.

Se distinguen tres grados:Primer grado: la persona es capaz de hacer frente a los ataques de que es objeto y de

mantenerse en su puesto de trabajo. Algunas personas ignoran las burlas, humillaciones y encaran a sus agresores. A pesar de esto, la víctima de acoso no puede evitar sentir desconcierto, ansiedad e irritabilidad ante lo que sucede. Hasta este momento, las relaciones personales de la víctima no suelen verse afectadas.

Segundo grado: en esta etapa es difícil que la persona pueda eludir los ataques y humillaciones de las que es objeto. En consecuencia, mantenerse en su puesto de trabajo o reincorporarse a él se hace más difícil. Algunos síntomas que se manifiestan en esta etapa son: síntomas depresivos, problemas gastrointestinales, insomnio, abuso de sustancias, conductas de evitación de toda situación relacionada con el tema. En esta fase los familiares y amigos tienden a restarle importancia a lo que está sucediendo.

Tercer grado: la reincorporación al trabajo es prácticamente imposible y los daños psicológicos que padece la víctima de acoso requieren de un tratamiento psicológico especializado. Los síntomas indicadores de esta etapa son: depresión severa, ataques de pánico, conductas agresivas, intentos de suicidio. Asimismo, la familia y amigos son conscientes de la gravedad del problema.

TIpos DE aCoso LaBoraL

En las organizaciones laborales se pueden dar conductas acosadoras de diferentes tipos: de un superior o jefatura; de parte de un colega de trabajo o de otra persona con un rango jerárquico inferior a la víctima.

El acoso moral de tipo descendente; es aquel en que el agente acosador es una persona que ocupa un cargo superior a la víctima, como por ejemplo, su jefe.

El acoso moral horizontal; se da entre colegas o compañeros de trabajo de la misma categoría onivel jerárquico. El ataque puede deberse a numerosas causas: celos, envidia, competencia oproblemas de tipo personal. Aquí el acosador busca



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entorpecer el trabajo de su colega ocompañero de trabajo para deteriorar su imagen o carrera profesional; también puede llegar aatribuirse a sí mismo méritos ajenos.

El acoso de tipo ascendente; la persona que realiza el acoso laboral ocupa un puesto de menor jerarquía que la del afectado. Es poco frecuente pero puede darse cuando un trabajador pasa a tenercomo subordinados a los que antes fueron sus colegas de trabajo. También puede ocurrir cuandose incorpora una nueva persona a un cargo directivo y desconoce la organización preexistente oincorpora nuevos métodos de gestión que no son compartidos o aceptados por los subordinados.

Lo que no es acoso laboral:

Es importante tener presente que muchas situaciones ingratas en el trabajo no constituyen necesariamente acoso. Lo que diferencia al acoso laboral de otros problemas similares en el trabajo es la intención de causar daño, el focalizar la acción en una o varias personas, de forma repetida y por un periodo continuado de tiempo. En ausencia de estas características podemos hablar de factores de riesgo en la organización del trabajo pero no de acoso laboral.

Hechos aislados de violencia, por muy intensos que sean, no constituyen acoso laboral. Tampoco situaciones permanentes de estrés laboral ni agotamiento en el trabajo, malas condiciones laborales, de higiene o seguridad, ni una mala gestión del personal.

FaCTorEs quE INTErvIENEN EN La aparICIoN DEL aCoso EN EL TraBajo

Existen ciertas condiciones de trabajo que favorecen la incidencia de acoso laboral y donde su corrección y manejo puede prevenir de manera efectiva su presencia.

En general el acoso laboral es facilitado por ciertas estructuras institucionales y formas de organizar el trabajo en las empresas e instituciones. Cuando las relaciones laborales están cruzadas por marcadas condiciones de competencia e individualismo, frecuentemente las situaciones de acoso laboral no encuentren soluciones por vías alternativas al conflicto ni reacciones solidarias de parte de los otros colegas.

Relaciones de trabajo en las que falta el respeto, la confianza y la lealtad, que se desarrollan en un ambiente de alta competencia personal e individualismo, sin que existan mecanismos claros para resolver desacuerdos y conflictos, y donde priman estilos de gestión autoritarios y arbitrarios, son campo fértil para que se produzcan situaciones de acoso laboral.

Asimismo, el riesgo de aparición de conductas de acoso es menos frecuente en organizaciones donde existen buenos equipos de trabajo, con una comunicación fluida, frecuente y abierta, y donde además existen prácticas adecuadas de enfrentamiento y resolución de los conflictos, que se dan en todo tipo de relación humana. En una organización sana no sólo no se da este tipo de conductas abusivas, sino que además no se permite y se sanciona cualquier tipo de conducta de acoso.

6 Hirigoyen Marie-France. El acoso moral en el trabajo. Distinguir lo verdadero de lo falso. Paidós. Barcelona. 2001.

Expertos han menciona entre los factores de riesgo que favorecen el surgimiento de este tipo de conductas los siguientes:

Un inadecuado diseño de los puestos de trabajo y la falta de definición de las funciones y tareasde cada persona.

Una falta de valoración de los empleados por parte de la organización.

Un inadecuado liderazgo.



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Sistemas de comunicación ineficaces.

Falta de participación de los trabajadores en la toma de decisiones.

Lugares de trabajo con exposición a altos niveles de exigencias y presiones.

Inexistencia de políticas de manejo y resolución de conflictos.

Falta de políticas sancionadoras de las direcciones de la organización para las conductas deacoso.

aLguNas MEDIDas prEvENTIvas

1. La empresa debe contar con una política preventiva: tener conocimiento de todos los factores de riesgo para la salud y seguridad de los trabajadores, contar con medidas de corrección y prevención de estos riesgos.

2. Establecer mecanismos de difusión de las medidas de prevención.

3. Capacitar a los trabajadores, miembros de Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, sindicatos y a todo el personal de la empresa, sobre las medidas para prevenir el acoso laboral.

4. Fijar procedimientos de manejo de conflictos para prevenir conductas de acoso: creando unsistema de quejas y denuncias y un procedimiento para abordar e investigar estos conflictos.

Otra alternativa que puede contribuir a eliminar la posibilidad de que exista acoso en el trabajo, es la aplicación de buenas prácticas laborales en las empresas, que cada organización adopte conforme a su estilo de gestión y cultura particulares, medidas para prevenir la ocurrencia de acoso moral.

Algunos ejemplos de buenas prácticas laborales son: elaborar guías informativas sobre acoso laboral para todo el personal de la empresa, realizar acciones en los lugares de trabajo donde se sospecha presencia de acoso laboral como diagnósticos y mejoramientos de climas laborales; elaborar listas de chequeo que permitan detectar la presencia de acoso laboral e informar a los trabajadores sobre factores de riesgo y factores protectores.

Para evitar la aparición de conductas de acoso se requiere conocerlas, difundirlas y establecer claramente que tales conductas no serán aceptadas en la empresa. Las acciones a realizar pueden ser variadas y dependerán del número de trabajadores así como de los recursos con que cuente la empresa para desarrollar estas acciones. A nivel general se proponen las siguientes acciones:

Fijar estándares de conductas deseables: a través del entrenamiento, conocimiento y discusiónsobre el acoso laboral, partiendo por los encargados y representantes de la empresa y de lostrabajadores, expertos de salud y seguridad, Comités Paritarios, de manera que conozcan lasconductas que no serán aceptadas por la empresa.

Contar con un código de conducta que refleje la política de la empresa respecto de estasconductas inadecuadas, dejando claro que ellas no serán toleradas en la organización, fijandosanciones cuando se comprueben casos de acoso.

Este código de conducta debe ser conocido por todos los integrantes de la empresa, a través demecanismos de debate, discusión y difusión para que sea cabalmente comprendido y asumidopor todos.

Establecer un plan de formación de los trabajadores para abordar de manera adecuada los conflictos que surgen de las interrelaciones personales y laborales.

Estas formaciones se deben orientar hacia los aspectos relacionados con: el respeto personal aquienes conviven en el lugar de trabajo; el fomento del trabajo en equipo;



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aprender a comunicar e intercambiar puntos de vista y a resolver problemas juntos, al conocimiento y aceptación de la diversidad racial, sexual o de otro tipo; al conocimiento y formación en elmanejo de factores de riesgo psicosociales, que incluya aspectos relacionados con el estrés,situaciones de violencia en el trabajo, maltrato, acoso moral y sexual, etc.

Fijar procedimientos de manejo de conflictos: Establecer en el reglamento interno la prohibición de conductas acosadoras, procedimientos claros y explícitos para conocer y prevenir conductas de acoso laboral, que incluyan cómo pueden los trabajadores denunciar situaciones de acoso, cómo serán investigadas internamente tales denuncias y establecer un sistema para abordar los conflictos lo antes posible, a fin de evitar que se agraven o seconviertan en formas de relaciones que puedan derivar en conductas de abuso o maltrato. La empresa puede designar un mediador en los conflictos que surjan o buscar apoyo a través de una asesoría externa. También aquí resulta importante considerar la entrega de herramientas útiles para el manejo de conflictos a través de la capacitación e información a todos los integrantes de la empresa o institución.

¿Qué puede hacer un trabajador cuando el empleador incurre en conductas de acoso laboral?

El acoso laboral, hostigamiento o persecución laboral ha sido regulado de manera expresa por el legislador en nuestro país. En efecto, el inciso segundo del art. 2º del Código del Trabajo, modificado por la ley Nº 20.607 (publicada en el Diario Oficial de fecha 08.08.12), el acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. La norma legal señala además que el acoso laboral es contrario a la dignidad de la persona.

Por su parte, la Dirección del Trabajo ha llegado a establecer que Acoso laboral es "...todo acto que implique una agresión física por parte del empleador o de uno o más trabajadores, hacia otro u otros dependientes o que sea contraria al derecho que les asiste a estos últimos, así como las molestias o burlas insistentes en su contra, además de la incitación a hacer algo, siempre que todas dichas conductas se practiquen en forma reiterada, cualquiera sea el medio por el cual se someta a los afectados a tales agresiones u hostigamientos y siempre que de ello resulte mengua o descrédito en su honra o fama, o atenten contra su dignidad, ocasionen malos tratos de palabra u obra, o bien, se traduzcan en una amenaza o perjuicio de la situación laboral u oportunidades de empleo de dichos afectados".

Ahora bien, la persona víctima de acoso laboral debe hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la respectiva Inspección del Trabajo.

¿Cuáles son las obligaciones del empleador al recepcionar una denuncia por acoso sexual, considerado una forma de acoso laboral?

Recibida una denuncia por acoso sexual el empleador debe adoptar las medidas de resguardo necesarias respecto de los involucrados, tales como la separación de los espacios físicos o la redistribución del tiempo de jornada, considerando la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Iguales resguardos deberá adoptar el empleador ante la sugerencia que le formule la Inspección del Trabajo cuando sea ésta quien haya recepcionado la denuncia por acoso sexual. El empleador debe disponer la realización de una investigación interna de los hechos la que debe realizar en el plazo de 30 días, o en el plazo de cinco días de recepcionada la denuncia, remitir los antecedentes a la Inspección



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del Trabajo respetiva para que sea ésta quien realice la investigación. Si el empleador realiza la investigación, ésta debe constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deben enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva. Finalmente, una vez que el empleador haya recepcionado las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo a la investigación interna practicada por el empleador o las conclusiones de la investigación realizada por la Inspección del Trabajo, las que también son puestas en conocimiento del denunciante y el denunciado, deberá, dentro de los siguientes 15 días, contados desde la recepción, disponer y aplicar las medidas o sanciones que correspondan.

¿El acoso laboral puede ser causal de despido?Sí, el empleador puede despedir, sin derecho a indemnización al trabajador, si éste

cometió un acto de acoso laboral.

¿Qué pasa si es el empleador quien comete acoso laboral?En este caso, el trabajador puede poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo,

dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la fecha en que se auto despide, para que el tribunal ordene el pago de las indemnizaciones respectivas.

rECursos LEgaLEs para aBorDar EL aCoso LaBoraL

Existen algunos procedimientos administrativos y judiciales a los que pueden acudir las víctimas de acoso laboral, pero, en realidad, la mayoría de las veces resultan impotentes para enfrentar adecuadamente situaciones tan complejas como las de acoso laboral, en las que se requiere no solo una actuación punitiva, sino también preventiva y reparatoria.

a. Denuncia administrativa ante Inspección del Trabajo La víctima de acoso laboral puede acudir a la Inspección del Trabajo competente

según su lugar de trabajo y hacer la denuncia correspondiente. Si inspectores del trabajo constatan que hubo una acción contra su dignidad, o no se protegió efectivamente la salud e integridad del trabajador víctima, podrán aplicar una multa al empleador por no cumplir su deber legal de cuidar la vida y salud del trabajador o por atentar contra su dignidad.

El problema es la dificultad habitual que se enfrenta para constatar el acoso laboral: como conducta compleja está formada por una serie de actos reiterados de hostigamiento, sutiles o directos y prolongados en el tiempo, por lo que la víctima debe reunir gran cantidad de prueba, especialmente colegas o compañeros de trabajo que acrediten el maltrato del que fue objeto el denunciante. Es posible que exista miedo a denunciar al empleador y también de atestiguar en su contra, aun cuando la actuación del Inspector del Trabajo deba ser reservada y no exponer a los trabajadores declarantes a represalias por cooperar en el procedimiento inspectivo.

Por añadidura, la función esencialmente punitiva y no preventiva de la sanción que aplica un Inspector del Trabajo suele ser ineficaz para enfrentar debidamente una situación de acoso. Probablemente la existencia de un sindicato pueda servir como protección y contención de prácticas de acoso en el trabajo, especialmente mediante la prevención y vigilancia de situaciones que pudieran llegar a constituir hostigamiento. En esos casos, la intervención de un inspector del trabajo puede ser un recurso adicional que refuerce la acción sindical contra el acoso laboral.



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Además, el Inspector del Trabajo no tiene facultades legales para ordenar al empleador la aplicación de medidas contra los acosadores ni mucho menos puede decretar correcciones que deba implementar un empleador. Tampoco puede establecer reparaciones a favor de la víctima. El inspector solo está facultado legalmente para constatar infracciones a la ley y aplicar multas cuando corresponda.

Una dificultad adicional enfrenta la acción inspectiva frente al acoso laboral: al no haber una definición legal específica, el acoso denunciado podría calificarse como una situación de infracción del deber de cuidado general del empleador de la salud e integridad de sus trabajadores, como una mala aplicación del reglamento interno de seguridad e higiene o bien como una vulneración a derechos fundamentales de un trabajador; probablemente las denuncias que se reciban serán tramitadas de distinta forma, investigadas de distinta manera y multadas también por distintos motivos, en el caso en que se constaten infracciones.

b. Renuncia al trabajo con derecho a demandar indemnización por término de contrato

También es posible que la víctima de acoso laboral opte por autodespedirse, demandando indemnización por término de contrato de trabajo a su empleador, tal y como establece la ley laboral, aduciendo que el acoso laboral sufrido fue resultado del abandono de los deberes legales del empleador y que, por tanto, constituye un incumplimiento grave de las obligaciones que el contrato de trabajo le impone. Si el empleador es el acosador directo, el trabajador víctima también puede autodespedirse invocando como causal suficiente la falta de probidad del empleador, lo que le da derecho a demandar indemnización por término de contrato de trabajo. Si el acoso se dio entre compañeros de trabajo, se deberá acreditar que el empleador sabía de tales hechos y no hizo nada.

Esta vía es ingrata para la víctima de acoso laboral: la obliga a perder su empleo y a demostrar en juicio que efectivamente ha sido objeto de acoso laboral. Además la reparación que pueda obtener dependerá 8 Art. 171 Código del Trabajo. De los años de servicios que haya logrado reunir en su último trabajo: si lleva menos de un año trabajando no tendrá derecho a indemnización por término de contrato de trabajo.

c. Recurso de protección por violación, perturbación o amenaza de una garantía constitucional

El trabajador o trabajadora acosados también pueden presentar un recurso de protección ante una Corte de Apelaciones, para que se corrija y cese el acoso del que ha sido víctima. Para ello deberá alegar que el acoso ha afectado el ejercicio de algún derecho constitucional, pidiéndole a la Corte que ordene el cese de la conducta inconstitucional.

Los derechos cubiertos por el recurso de protección que pudieran ser afectados por un acoso laboral son el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica, el derecho al respeto de la vida privada y pública y a la honra familiar y personal, la inviolabilidad de toda forma de comunicación privada, la libertad de conciencia, la libertad de opinión y de información, el derecho de reunirse, la libre elección de trabajo y la libre contratación y el derecho a desarrollar cualquier actividad económica.

Recientemente una Corte de Apelaciones reconoció que una trabajadora había sido acosada como consecuencia de haber ejercido su licencia maternal: se le denegó trabajo y fue objeto de hostigamiento.

El empleador fue condenado por la Corte a corregir el acoso

Otro caso de acoso laboral fue acogido recientemente por otra Corte de Apelaciones frente a actos arbitrarios de hostigamiento y persecuciónque padeció un trabajador en forma permanente para forzar su renuncia.



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Pese a estos dos casos recientes en que las Cortes han ordenado corregir prácticas de empleadores constitutivas de acoso laboral, el recurso de protección hasta ahora no se ha mostrado como un instrumento adecuado para enfrentar judicialmente las situaciones de hostigamiento en el trabajo. Es un procedimiento en extremo resumido, diseñado para enfrentar situaciones patentes y flagrantes de violación de derechos constitucionales, que no se detiene a analizar asuntos de derecho sustantivo ni los detalles de la situación recurrida. Usualmente las situaciones de acoso laboral requieren que la víctima presente un grupo diverso de pruebas que dan derecho al acusado como acosador a defenderse, debilitando las pruebas que se le imputan y, a la vez, presentado las suyas. Probablemente el recurso de protección solo sea eficaz en casos evidentes de acoso laboral, en los que aparezcan en forma clara garantías constitucionales de la víctima que han sido violentadas.

Por añadidura, el recurso de protección solo busca poner fin a la situación inconstitucional que constata, sin que prevea posibilidad alguna de que la víctima obtenga reparación por el daño causado.

Para ello la víctima deberá presentar una demanda específica para obtener reparación por lo daños sufridos a consecuencia de un acoso laboral.

d. Demanda judicial por violación de derechos fundamentales en nuevo procedimiento judicial especial.

El nuevo procedimiento judicial de tutela de derechos fundamentales en el trabajo, establecido por la ley de reforma N°20.087, que entró en vigencia en marzo 2008, establece un procedimiento especial y rápido para resolver los casos en que se atente contra derechos fundamentales de los trabajadores.

sENTENCIas juDICIaLEs rELaCIoNaDas

Corte de Apelaciones de Valdivia, Recurso de Protección Rol 665/2006.

Corte de Apelaciones de Santiago, Recurso de Protección Rol 6848/2005. Cit. en Gamonal Sergio y Prado Pamela.

El mobbing o acoso moral laboral. Editorial LexisNexis. Santiago, 2006.

Esta vía judicial será útil para corregir los casos de acoso laboral en forma rápida y efectiva.

En efecto, con la entrada en vigor de la ley se cuenta con una acción judicial directa para enfrentar casos de violación de derechos fundamentales en el trabajo, incluyendo los casos de acoso laboral que sean atentatorios contra tales derechos.

La ley instituye un procedimiento judicial especial de tutela de los derechos fundamentales, que es competente para revisar casos en que se hayan vulnerado los siguientes derechos constitucionales:

Derecho a la vida y a la salud e integridad del trabajador, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral; Derecho a la vida privada y a la honra; Derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones privadas de los trabajadores; Libertad de conciencia de lostrabajadores; Libertad de opinión y de información; Libre elección de trabajo y Derecho a la no discriminación durante la ejecución y término del contrato de trabajo.

Este procedimiento se aplica en los casos en que el ejercicio de estos derechos sea limitado por la aplicación arbitraria o desproporcionada de facultades que la ley le reconoce al empleador. También es competente este juicio para ver las represalias contra trabajadores como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por presentar demandas judiciales contra el empleador.



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Como puede apreciarse, casos emblemáticos de acoso laboral son denunciados bajo este nuevo procedimiento judicial especial que entró en vigor en marzo 2008.

La ley aumenta el rol preventivo del juez al establecer que de oficio o a petición de parte, debe resolver como primera medida de un juicio de tutela de derechos fundamentales la suspensión de los efectos del acto impugnado como violatorio de tales derechos, cuando aparezca que se trata de lesiones de especial gravedad o si pueda causar efectos irreversibles. La suspensión ordenada por el juez debe ser cumplida por la empresa bajo apercibimiento de multa. Esta norma le otorga al procedimiento una naturaleza ágil, idónea para enfrentar situaciones de emergencia que no toleran dilaciones.

Además este procedimiento está diseñado para suavizar la carga de la prueba que habitualmente debe sobrellevar el denunciante: cuando los antecedentes aportados resulten indicios suficientes de que se ha producido la vulneración de derechos fundamentales, el empleador denunciado debe explicar los fundamentos de las medidas que tomó y probar su proporcionalidad. Esta norma resulta especialmente útil respecto de los casos de acoso laboral en los que, como ya hemos dicho, obtener prueba suficiente suele ser un obstáculo para obtener la sanción y corrección del hostigamiento.

Es un juicio rápido: el juez debe decidir con el mérito de los antecedentes expuestos por las partes en una misma audiencia y dentro de los cinco días siguientes si se vulneraron los derechos fundamentales denunciados.

Por último, el juicio tiene un efecto reparatorio efectivo: la sentencia que declare que existió acoso laboral que lesionó algún derecho fundamental debe ordenar el cese inmediato de dicha conducta bajo apercibimiento de multa. Asimismo, indica las medidas concretas que deba realizar el empleador para reparar las consecuencias de la vulneración de los derechos constitucionales. También bajo apercibimiento de multa. Por añadidura, el juez vela para que la situación no vuelva a producir ataques contra derechos constitucionales.

BIBLIograFÍa CoNsuLTaDa

Cinterfor.www.cinterfor.org. La violencia en el trabajo.OIT.

Dirección del Trabajo. El acoso Moral en el Trabajo. Documento de trabajo. División de Estudios, 2005.

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Ministerio del Trabajo, Código del trabajo, Chile. 2006.



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TEMA DE INTERÉS - JUNIO 2015


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EMpLEaDa DE Casa parTICuLar. NuEva NorMaTIva (2015)Adolfo Mardones González

Asesor Laboral

Las empleadas de casa particular en el transcurso del tiempo, acorde con el desarrollo y crecimiento de nuestro país han ido adquiriendo derechos y beneficios, nivelados con los demás trabajadores de las demás actividades económicas.

Hubo épocas de oscurantismo en donde se les denominaba “empleadas domésticas” para todo el servicio de la casa, sin horario de trabajo, sin derecho a días de descanso, sin domicilio establecido en la ejecución de sus funciones ya que en época de vacaciones, debían trasladarse a la localidad que decidía la familia para continuar realizando las mismas funciones.

Las empleadas debían utilizar uniforme tanto al interior de la propiedad o recinto y en la calle diferenciando quien era la “empleada” y quien era la “patrona”. En los balnearios exclusivos de la época como Algarrobo debían cuidar a los niños y atender en sus hamacas a los componentes de la familia del dueño de casa.

No les permitían compartir la misma mesa y debían hacerlo en un lugar predispuesto o en la cocina. Empleadas que criaron a niños hasta llegar a ser adultos y cuando llegaron a la vejez porque ya no servían fueron expulsadas sin saber dónde ir.

Fue común no tener contrato de trabajo y sin imposiciones y las pocas que tenían régimen previsional se las pagaban por el mínimo y nunca por la remuneración real que percibían.

Las empleadas actuales han ganado su espacio y la normativa legal la trataremos a continuación.

Los incisos 1º y 2º del artículo 146 del Código del Trabajo, prescriben:

Son trabajadores de casa particular las personas naturales que se dediquen en forma continua, a jornada completa o parcial, al servicio de una o más personas naturales o de una familia, en trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar”.

“Con todo, son trabajadores sujetos a las normas especiales de este capítulo, las personas que realizan labores iguales o similares a las señaladas en el inciso anterior en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia, proporcionándoles los beneficios propios de un hogar”.

“En caso de duda, la calificación se hará por el Inspector del Trabajo respectivo, de cuyas resolución podrá reclamarse al Director del Trabajo, sin ulterior recurso.

Se aplicarán también las disposiciones de este capítulo a los choferes de casa particular.

De la norma legal precedentemente transcrita se infiere que el legislador ha establecido normas especiales aplicables a las personas que detenten la calidad de trabajadores y trabajadoras de casa particular, definiendo como tales, a aquellas que se dedican en forma continua, y a jornada completa o parcial, al servicio de una familia o de una o más personas naturales en labores de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar.

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Además, se colige que quedan sujetos a dicha normativa especial las personas que realizan específicamente trabajos de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar o labores similares a éstas, en instituciones de beneficencia cuya finalidad sea atender a personas con necesidades especiales de protección o asistencia.

Ahora bien, las tendencias legislativas modernas han evidenciado la necesidad de progresar en la consolidación de principios que materialicen el respeto a la dignidad de las personas.

“Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de discriminación”.

“Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.

Sin embargo, la realidad social ha evidenciado que aún cuando ha transcurrido más de una década desde su consagración en el ámbito laboral, determinadas actividades mantenían una estructura jurídica que favorecía un escenario de discriminación.

En este sentido cabe advertir que, tratándose de las trabajadoras y trabajadores de casa particular, no obstante el avance registrado por medio de instrumentos legislativos que igualaron su ingreso mínimo mensual al resto de los dependientes del país (Ley Nº20.279 de 01.07. 2008), y aquel que mejoró el sistema de descanso semanal y festivos para los trabajadores “puertas adentro” (Ley Nº20.336 de 03.04.2009), aún hoy era posible advertir injustificadas diferencias, por ejemplo en la amplitud de la jornada laboral, misma que podía alcanzar hasta 72 horas semanales.

Idéntico espíritu normativo, ha derivado en la convicción, que no resulta razonable ni justificado el uso obligatorio y en lugares públicos, de vestimenta que evidencie el ejercicio de labores en carácter de trabajador o trabajadora de casa particular. Lo anterior, sobre la base de “evitar la estigmatización” de dichos trabajadores y trabajadoras, por el solo uso de un uniforme que revele la naturaleza de sus labores .

La Ley Nº20.786 de 27.10.2014, se estructura en base a un artículo único y cuatro artículos transitorios, y sus efectos normativos inciden en el contrato de trabajo, sistema de remuneración, jornada de trabajo, descanso semanal y prohibición de la exigencia de uniforme en lugares públicos. Tales materias, se analizarán separadamente para una mejor comprensión.

I. El contrato de trabajo, sus estipulaciones y registro: Cabe considerar, que aún cuando la escrituración del contrato de trabajo no

constituye un requisito de la esencia, sino que ha sido impuesta como obligación por el legislador para efectos probatorios, en la esfera de la relaciones laborales en el hogar, ha demostrado ser de esencial relevancia para la protección de un empleo decente y formal.

La realidad demuestra que la falta de escrituración del contrato de trabajo, dificulta que los trabajadores y trabajadoras tengan conocimiento de sus derechos y estén informados adecuadamente de las condiciones laborales en que han sido contratados.

Por lo anterior, la ley en análisis enfatiza el contenido obligatorio del contrato de trabajo y los mecanismos para su fiscalización, al incorporar al Código del Trabajo los artículos 146 bis y 146 ter, del siguiente tenor:

En Chile, mediante la Ley Nº19.759 de 2001, fue posible consagrar en el

Código del Trabajo, la siguiente disposición:



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Sin perjuicio de lo dispuesto en el número 3 del artículo 10, el contrato de los trabajadores de casa particular deberá indicar el tipo de labor a realizar y el domicilio específico donde deberán prestarse los servicios, así como también, en su caso, la obligación de asistencia a personas que requieran atención o cuidados especiales”.“Artículo 146 ter.- El empleador deberá entregar una copia del contrato de trabajo debidamente firmado al trabajador. Asimismo, deberá registrarlo dentro de los quince días siguientes a su celebración en la sede o en el sitio electrónico de la respectiva Inspección del Trabajo, con indicación de las mismas estipulaciones pactadas, a fin de facilitar la fiscalización de la existencia de la relación laboral y de las condiciones de empleo. La Inspección del Trabajo mantendrá la reserva de la identidad de las partes y del domicilio en que se prestan los servicios y sólo podrá utilizar la información disponible para la finalidad de fiscalización o para proporcionarla a los tribunales de justicia, previo requerimiento”.

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De las disposiciones legales transcritas, fluye que además de las estipulaciones obligatorias del contrato de trabajo consagradas en el inciso 1º del Artículo 10 del Código del Trabajo, tratándose de una relación laboral en el ámbito del hogar, este instrumento deberá señalar específicamente:

1. El tipo de labor a realizar: Si bien la naturaleza del contrato de trabajo en casa particular, involucra en términos generales la realización de labores de aseo y asistencia propios o inherentes al hogar, la amplitud de tales conceptos ha propiciado que dichos trabajadores y trabajadoras deban asumir funciones que no fueron pactadas con su empleador, limitándoles la capacidad para requerir contraprestaciones pecuniarias adicionales o acordes a las nuevas tareas.

En virtud de la reforma, se exige una adecuada descripción de las tareas a realizar, debiendo señalarse por ejemplo, si las mismas consisten en aseo, cocinar, jardinería, chofer, cuidado de niños, u otras, ya sea de manera exclusiva o complementaria entre ellas. Sin embargo, resultará necesario evitar la excesiva especificación que pudiera hacer más compleja la escrituración del contrato.

2. Domicilio en que han de prestarse los servicios: El contrato de trabajo deberá indicar específicamente, el o los domicilios en que de manera regular deberá ejecutarse la prestación de servicios.

Es necesario considerar que atendida la naturaleza de las labores que desempeñan los trabajadores y trabajadoras de casa particular, la determinación del lugar de trabajo es fundamental para poder evaluar la carga de trabajo, en función del número de habitaciones, personas que habitan el domicilio, etc.

Conforme a las expresiones de la Ministra del Trabajo señora Javiera Blanco, en Sesión del Senado del día 23 de septiembre de 2014:

…se plantea precisar en el contrato el domicilio donde se realizarán las labores domésticas. Cualquier cambio de dirección significará un nuevo

acuerdo entre trabajador y empleador. Esta es una situación sensible que se da en los períodos estivales. Con lo propuesto, una trabajadora de casa

particular podrá prestar funciones en otro domicilio siempre y cuando haya acuerdo entre las partes, lo que implicará un adendum al contrato, el

cual deberá ser incorporado al registro ya aludido.

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Luego, conforme a la historia fidedigna de la ley, toda modificación en el contrato de trabajo relativa al domicilio en que deben prestarse los servicios, exigirá la modificación del contrato de trabajo y su registro.

3. De ser procedente, la obligación de asistencia a personas que requieran atención o cuidados especiales: Todo contrato o anexo, deberá indicar específicamente, si entre las tareas para las que ha sido contratado el trabajador o trabajadora, fue voluntad de las partes incluir el cuidado o asistencia a personas que requieran atenciones especiales, tales como ancianos, enfermos, u otros.

Así también, se contemplan otras obligaciones para el empleador relativas a la escrituración del contrato, tales son:

1. El empleador deberá entregar al trabajador o trabajadora una copia debidamente firmada del contrato de trabajo. Al efecto cabe considerar que conforme a lo dispuesto en el artículo 9 inciso 2º del Código del Trabajo:

El empleador que no haga constar por escrito el contrato dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días, será sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias mensuales.

De la norma legal transcrita, se infiere que el empleador dispone, por regla general, del plazo de 15 días corridos para la escrituración del contrato de trabajo, contados desde el inicio de la prestación de los servicios.

2. Registro del contrato. El empleador debe registrar el contrato de trabajo y sus modificaciones, dentro de los quince días siguientes a su celebración en la sede o en el sitio electrónico de la respectiva Inspección del Trabajo, con indicación de las mismas estipulaciones pactadas.

El sistema de registro en la forma descrita, deriva de los objetivos que tuvo el legislador al imponer esta obligación, que responde al interés de facilitar la fiscalización por parte de este Servicio, en cuanto a la existencia de relación laboral, y también, en lo concerniente a las condiciones de empleo.

En este sentido, las condiciones de empleo involucran una dinámica constante, mismas respecto de las que se ha pretendido mantener informada a la Inspección del Trabajo, y así posibilitar una amplia cobertura de fiscalización.

Atendido lo expuesto, a partir de la entrada en vigencia de la ley, el empleador deberá registrar los contratos de trabajo y las modificaciones que se celebren a contar de dicha fecha, optando preferentemente por los medios electrónicos disponibles en la página web del Servicio www.direcciondeltrabajo.cl.

Por otra parte, atendido que el registro solo tiene por finalidad el adecuado ejercicio de las facultades de fiscalización que corresponden a este Servicio, en el manejo de la información deberá mantenerse reserva de la identidad de las partes y del domicilio en que se prestan los servicios.

Tratándose del requerimiento de información contenida en el registro, formulado por los Tribunales de Justicia, solo procederá se comuniquen los antecedentes específicos del vinculo laboral por el que se consulta.

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II. Efectos sobre las remuneraciones: Con el propósito de garantizar un mayor nivel de equidad en la composición de

las remuneraciones de los trabajadores y trabajadoras de casa particular, la ley en análisis, modifica el artículo 151 del Código del Trabajo, al disponer que:

El empleador no podrá rebajar unilateralmente la remuneración como consecuencia de la reducción de jornada de trabajo o aumento de días

de descanso dispuestos en esta ley”.“Cuando por aplicación de lo dispuesto en la letra a) del inciso primero

del artículo 149 del Código del Trabajo, modificado por la presente ley, se reduzca la jornada ordinaria de dichos trabajadores de casa

particular, el empleador no podrá imputar unilateralmente a la retribución de esa jornada el pago por las horas adicionales a que se

refiere la letra d) del mencionado inciso.

La remuneración de los trabajadores de casa particular se fijará de común acuerdo entre las partes y en moneda de curso legal, sin que pueda comprender los alimentos y la habitación, los cuales siempre serán de cargo del empleador.

De la norma preinserta, se advierten dos situaciones jurídicas, la primera de ellas consistente en excluir del carácter de remuneración -en el ámbito del trabajo en el hogar- cualquier pago por concepto de habitación y alimentación, puesto que, con anterioridad a la entrada en vigencia de la ley, dichas prestaciones tenían el carácter de prestaciones en especie, en los casos en que los servicios exigieran que el trabajador o trabajadora viviera en la casa del empleador.

Por otra parte, al determinarse que tales prestaciones serán siempre de cargo del empleador, se ha consagrado la prohibición relativa a que éste efectúe cualquier descuento o imputación sobre la remuneración del trabajador o trabajadora, destinado a solventar los gastos que ha debido sufragar, para la alimentación y habitación del trabajador o trabajadora, ya sea que viva o no en la casa del empleador.

Por lo antes señalado, con el entrada en vigencia de la ley Nº 20.786, los empleadores -de ser necesario- deberán adecuar la remuneración, en términos que los gastos de alimentación o alojamiento no disminuyan los ingresos de los trabajadores o trabajadoras, circunstancia que en todo caso debe ser corregida hacia futuro y sin efecto retroactivo.

Ahora bien, la adecuación señalada en el párrafo anterior, en ningún caso involucra el cese en el otorgamiento de las prestaciones de alojamiento y habitación, ya que estas constituirían derechos adquiridos en el seno de la relación laboral, encontrándose el trabajador o trabajadora imposibilitado(a) de renunciar a ellos mientras se encuentre vigente el vínculo contractual, salvo en virtud de otras condiciones más ventajosas para él o ella.

Además, según se analizará separadamente, otras disposiciones de la ley en estudio involucran una reducción en la jornada diaria de trabajo o aumento de los días de descanso correspondientes a los trabajadores y trabajadoras del hogar, circunstancias sobre las que corresponde atender a lo dispuesto en el artículo tercero transitorio de la ley modificatoria, que señala:

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Cabe entonces consignar que el recto sentido de la Ley, implica que los avances en las condiciones laborales establecidos mediante la presente normativa, en ningún caso autorizan, justifican ni permiten, la reducción de las remuneraciones pactadas con anterioridad a su vigencia.

Además, por expresa consideración legal, la remuneración pactada por la jornada ordinaria de trabajo, deberá mantenerse una vez que dicha jornada se reduzca a 45 horas semanales, no procediendo en consecuencia aplicar ninguna regla de proporción a fin de disminuir la obligación de pago.

III. Jornada de Trabajo. Atendido que nuestro sistema normativo laboral, en lo concerniente a la jornada de

trabajo y descanso semanal de los trabajadores y trabajadoras de casa particular, divide su tratamiento conforme a la modalidad de prestación de los servicios, efectuando una distinción en base a aquellos trabajadores y trabajadoras que no viven en la casa del empleador, frente a aquellos que sí lo hacen, se recurrirá a dicho esquema para el análisis de las reformas introducidas en dichos aspectos.

1. Régimen laboral de los trabajadores y trabajadoras “puertas afuera”. Sobre el particular, cabe tener presente lo dispuesto en el artículo 149 inciso

primero del Código del Trabajo, el que señala:

La jornada de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador estará sujeta a las siguientes reglas:a) No podrá exceder de cuarenta y cinco horas semanales, sin perjuicio de lo establecido en la letra d);b) Se podrá distribuir hasta en un máximo de seis días;c) Le será aplicable lo dispuesto en el inciso primero del artículo 34;d) Las partes podrán acordar por escrito hasta un máximo de quince horas semanales adicionales de trabajo, no acumulables a otras semanas, las que serán pagadas con un recargo no inferior al señalado en el inciso tercero del artículo 32.En caso de que el acuerdo no conste por escrito, se imputarán al máximo de quince horas semanales indicadas en esta letra, las horas trabajadas en exceso de la jornada pactada, con conocimiento del empleador, ye) El período que medie entre el inicio y el término de las labores en ningún caso podrá exceder de doce horas continuas, considerando tanto la jornada como el descanso dentro de ella.

Conforme a la disposición legal transcrita, la jornada de trabajo de los dependientes domésticos, que se desempeñan en régimen puertas afuera, evidencia las siguientes características:

A) Jornada ordinaria de 45 horas semanales, las que pueden ser distribuidas hasta en 6 días.

En este aspecto, la reforma ha adecuado la legislación interna a los principios internacionales vigentes, toda vez que conforme al artículo vii) del Convenio 189 de la OIT, el Estado miembro deberá adoptar las medidas necesaria para asegurar la igualdad de trato entre los trabajadores y trabajadoras del hogar y los trabajadores en general, en lo relacionado a las horas de trabajo y períodos de descanso.

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B) Bolsa semanal de horas.

El legislador ha tenido en cuenta que, atendida la naturaleza de la prestación de servicios de los trabajadores y trabajadoras de casa particular, resulta necesario mantener un nivel adecuado de flexibilidad horaria.

Por tal razón, se ha establecido la posibilidad que en el caso de trabajadores y trabajadoras que se desempeñan en jornada ordinaria completa, el tiempo de servicio pueda complementarse con hasta 15 horas adicionales semanales, las que no tienen el carácter de jornada extraordinaria.

El uso de la bolsa de horas, podrá pactarse específicamente en el contrato de trabajo, o bien imputarse a éstas el tiempo trabajado en exceso por el trabajador o trabajadora, con conocimiento del empleador.

El tiempo trabajado en uso de la bolsa semanal de horas, deberá ser remunerado con un recargo mínimo del 50% sobre el valor hora correspondiente a la jornada ordinaria.

C) División de la jornada en dos partes, tiempo intermedio destinado a colación.

En este aspecto, la referencia a lo dispuesto en el inciso 1º del artículo 34 del Código del Trabajo, lleva a inferir necesariamente, que la ley ha establecido en forma obligatoria la división de la jornada diaria de trabajo en dos partes, dejando entre ellas, un lapso mínimo de media hora para colación, período éste que no se considera trabajado para el cómputo de la aludida jornada diaria.

Sobre el particular, este Servicio ha estimado que el beneficio de colación, tiene un límite máximo determinado por la finalidad prevista por el legislador, de forma tal que no puede extenderse más allá del tiempo necesario para ingerir una colación, entendida ésta como una comida ligera, que le permita reponer las fuerzas gastadas en la primera parte de su jornada, para posteriormente continuar laborando .

El sentido interpretativo expuesto, impide al empleador, disponer un descanso diario que se prolongue más allá de lo razonable, o que tenga por propósito adaptar la jornada laboral a circunstancias ajenas al consumo de una colación, como sería por ejemplo, pretender hacer coincidir el horario de entrada o salida con aquellos a que se encuentran sujetos los dueños de casa.

Ahora bien, es necesario precisar que la nueva normativa sobre duración de la jornada ordinaria semanal no altera el período de colación, en cuanto a que su extensión no podrá ser inferior a 30 minutos. En el evento de haberse pactado un lapso superior para tales efectos, éste debe mantenerse en iguales términos.

De igual forma, si empleador y trabajador(a) pactaron, en forma expresa o tácita, que el tiempo destinado a colación formaría parte de la respectiva jornada diaria de trabajo, en opinión de este Servicio, dicho pacto no puede verse alterado por la sola circunstancia de haberse reducido la duración de la jornada ordinaria semanal.

D) Jornada diaria máxima de 12 horas.

La jornada diaria de trabajo contempla una limitación general a su extensión, en el sentido que, en ningún caso el período que medie entre el inicio y el término de la relación laboral, puede exceder el máximo de 12 horas, considerándose en su cálculo el tiempo de descanso inclusive.

2. Régimen laboral de los trabajadores y trabajadoras “puertas adentro”.

El artículo 149 inciso 2º del Código del Trabajo, ordena:



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Cuando vivan en la casa del empleador no estarán sujetos a horario, sino que éste será determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido y, normalmente, de un mínimo de 9 horas. El exceso podrá fraccionarse durante la jornada y en él se entenderá incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador.

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Sobre este punto de la relación laboral, se ha considerado la particular dificultad que representa el control de la jornada de trabajo, tratándose de una prestación de servicios en régimen “puertas adentro”, por lo que en lo concerniente a estos trabajadores, la reforma ha privilegiado el aumento de los días de descanso, aspecto que se tratará en el punto siguiente.

Sin embargo, cabe destacar que el legislador ha determinado que los trabajadores de casa particular que vivan en el domicilio del empleador, deberán gozar de un descanso absoluto de 12 horas diarias y, entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso habrá de ser ininterrumpido y, normalmente, de un mínimo de 9 horas, pudiendo fraccionarse el exceso durante la jornada, entendiéndose incluido en este descanso el lapso destinado a la colación del trabajador.

IV. Descaso Semanal:1. Régimen laboral de los trabajadores y trabajadoras “puertas afuera”.

En este aspecto el artículo 150 del Código del Trabajo, ordena:

“El descanso semanal de los trabajadores de casa particular que no vivan en la casa del empleador, se regirá por las normas generales del párrafo 4, Capítulo IV, Título I, de este Libro”.

Conforme a la referencia normativa señalada, los trabajadores y trabajadoras de casa particular que no vivan en el domicilio del empleador tienen derecho a un descanso semanal que incluye los días Domingo y festivo de cada semana.

2. Régimen laboral de los trabajadores y trabajadoras “puertas adentro”.

En lo concerniente a este grupo de trabajadores y trabajadoras, el inciso 2º reformado del artículo 150 del Código del Trabajo, contempla el siguiente régimen de descanso semanal:

Tratándose de trabajadores que vivan en la casa del empleador se aplicarán las siguientes normas:a) Tendrán derecho a descanso semanal los días domingo.b) Tendrán derecho a descanso los días sábado, los cuales, de común acuerdo, podrán acumularse, fraccionarse o intercambiarse por otros días de la semana. En caso de acumularse, dichos días deberán ser otorgados por el empleador dentro del respectivo mes calendario. Estos descansos no podrán ser compensados en dinero mientras la relación laboral se encuentre vigente.



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c) Tendrán derecho a descanso todos los días que la ley declare festivos. No obstante, las partes, con anterioridad a ellos, podrán pactar por escrito que el descanso se efectúe en un día distinto que no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo. Este derecho caducará si no se ejerce dentro de dicho plazo y no podrá compensarse en dinero, salvo que el contrato de trabajo termine antes de haberse ejercido el descanso.Los días de descanso facultan a los trabajadores a no reiniciar sus labores hasta el comienzo de la jornada diaria siguiente.

Los descansos semanales correspondientes a días Sábado y festivos, aún cuando no tienen el carácter de irrenunciables, no admiten compensación en dinero, a menos que la relación laboral termine antes que se haya gozado del descanso, y tal derecho no haya caducado (tratándose del descanso por dia festivo).

V. Prohibición de la exigencia del uso de uniformes, delantales o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores en espacios públicos.

Respecto a esta materia, el nuevo artículo 151 bis del Código del Trabajo, señala:

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bis “Ningún empleador podrá condicionar la contratación

de trabajadores de casa particular, su permanencia o renovación de contrato, o la promoción o movilidad en su empleo, al uso de uniformes, delantales o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores en espacios, lugares o establecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza”.

La norma transcrita, prohibe que el empleador imponga al trabajador o trabajadora de casa particular, el uso de un uniforme, vestimenta, u otro distintivo que ponga de manifiesto frente a terceros, la naturaleza de las funciones que desempeña.

El ámbito de la prohibición, abarca los espacios públicos, y aquellos que sean asimilables a éstos. En tal sentido, tienen el carácter de públicos para los efectos de esta normativa, tanto los lugares físicos, como también, los ámbitos sociales, que desde la perspectiva de los sujetos de la relación laboral tengan el carácter de externos a la intimidad doméstica.

VI. Fiscalización

Se han consagrado además, normas que inciden en la actividad fiscalizadora de este Servicio, en atención a las particularidades que presenta la relación laboral al interior de un hogar.

Por tal razón, el nuevo artículo 146 ter del Código del Trabajo, señala:



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“El empleador deberá entregar una copia del contrato de trabajo debidamente firmado al trabajador. Asimismo, deberá registrarlo dentro de los quince días siguientes a su celebración en la sede o en el sitio electrónico de la respectiva Inspección del Trabajo, con indicación de las mismas estipulaciones pactadas, a fin de facilitar la fiscalización de la existencia de la relación laboral y de las condiciones de empleo. La Inspección del Trabajo mantendrá la reserva de la identidad de las partes y del domicilio en que se prestan los servicios y sólo podrá utilizar la información disponible para la finalidad de fiscalización o para proporcionarla a los tribunales de justicia, previo requerimiento.” “El empleador que sea requerido en el domicilio indicado por un inspector del trabajo en ejercicio de sus facultades de fiscalización, relativas a las condiciones laborales de los trabajadores de casa particular, podrá aceptar su ingreso a este domicilio, o bien solicitar la fijación de otro día y hora para acudir a las dependencias de la Inspección del Trabajo con la documentación que le sea requerida”.

En cuanto al registro del contrato de trabajo y sus anexos, conforme se ha analizado precedentemente, tiene por propósito ofrecer la posibilidad de una amplia cobertura de fiscalización, en vista de avanzar hacia mayores niveles de formalidad en este tipo de vínculos laborales.

Ahora bien, todo fiscalizador de este Servicio podrá solicitar el ingreso a un domicilio particular para verificar las condiciones laborales que se desarrollan en su interior, acceso que en todo caso deberá ser previamente autorizado por el empleador o quien lo represente.

En caso que el empleador no acceda a la visita inspectiva, se dejará constancia de esta circunstancia y se le citará a las dependencias de las Inspección del Trabajo, bajo apercibimiento de multa en caso de no comparecencia.

VII. Entrada en vigencia de la Ley Nº 20.786. La ley en análisis, contempla un régimen general de entrada en vigencia, a contar

del primer día del tercer mes posterior a su publicación en el Diario Oficial, con excepción de las normas contenidas en el inciso primero del artículo 149, relativa a la jornada de trabajo en régimen puertas afuera, y en la letra b) del inciso segundo del artículo 150 del Código del Trabajo, que establece el descanso en dia Sábado.

Por consiguiente, las disposiciones generales de esta ley comenzarán a regir a contar del día 1 de enero de 2015, en tanto que, las materias en régimen de excepción, tienen determinada su vigencia a contar del 21 de noviembre de 2015.

Por lo anterior, el cómputo de horas semanales, con motivo del sistema de jornada laboral establecido para los trabajadores y trabajadoras que no viven en el domicilio del empleador corresponde sea efectuado a partir del día lunes 23 de noviembre de 2015.

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MODELOS DE CONTRATOS DE TRABAJO DE EMPLEADAS DE CASA PARTICULAR. PUERTAS ADENTRO, PUERTAS AFUERA, JORNADA PARCIAL

Contrato de trabajoTrabajador(a) de Casa Particular Puertas Adentro

(vigencia desde el 01.01.2015)

En........................a............de...............del año 2015, entre ..................... RUT:........................ con domicilio en calle.......................................N°........., comuna de ..........................., región..........................., en adelante “el empleador”, por una parte, y don(ña)....................................... Cédula de Identidad N........................, Fecha de Nacimiento.......................... con domicilio en calle ...........................N° ........., comuna de..............., región........................, de nacionalidad....................., en adelante “el trabajador(a)”, se conviene un contrato de trabajo cuyas cláusulas son las siguientes:

PRIMERO.- De la naturaleza de los servicios. El trabajador(a) se obliga a desempeñar trabajos de asistencia propios o inherentes al hogar, de acuerdo a las instrucciones que al efecto sean impartidas por el empleador. El trabajador(a) queda obligado a cumplir leal y correctamente con todos los deberes que le imponga este instrumento o aquellos que se deriven de las labores contratadas, empleando para ello la mayor diligencia y dedicación.

Para una adecuada descripción de las obligaciones que derivan del presente contrato, las parte acuerdan que el trabajador(a) desempeñará de forma principal las siguientes tareas:

Aseo

Jardinería

Cocinar

Chofer

Lavar y planchar ropa

Cuidado de niños

Se deja expresa constancia que los servicios convenidos, no incluyen la obligación de asistencia a personas que, por condiciones fisiológicas o de salud, de carácter permanente, requieran atención o cuidados especiales.

SEGUNDO.- El lugar de prestación de los servicios. Las partes acuerdan que los servicios deberán ser prestados en el domicilio ubicado en calle __________________, Nº ___, Comuna _____________, Región ________.

TERCERO.- Del monto, forma y período de pago de las remuneraciones. El trabajador(a) tendrá derecho a percibir las siguientes prestaciones a título de remuneración:

a) Sueldo ascendente a $.........................-;

b) Otras:...........................................

Las remuneraciones se pagarán por períodos mensuales vencidos, el último día hábil de cada mes. De las sumas anteriores se deducirán los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social y otras, en conformidad a lo establecido en el artículo 58 del Código del Trabajo. Asimismo, el empleador se obliga a enterar mensualmente, en la A.F.P que el/la trabajador/a determine un 4,11% de la remuneración imponible de éste, por el tiempo de duración del contrato, plazo que no podrá exceder de 11 años, a contar de la fecha de inicio de la relación laboral, con objetivo de financiar la indemnización a



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todo evento por termino de contrato a que tiene derecho el trabajador(a), conforme lo dispuesto en el artículo 163 del Código del Trabajo.

El pago de la remuneración, se hará en dinero efectivo. A solicitud del trabajador(a), el pago podrá realizarse por medio de cheque, o depósito en cuenta vista o cuenta corriente que el trabajador indique.

Atendido que la prestación de servicios será en régimen puertas adentro, se entiende corresponder a la naturaleza de este vínculo, la obligación del empleador consistente en otorgar alimentación o alojamiento al trabajador(a). Tales prestaciones, no constituyen remuneración, serán siempre de cargo del empleador, y en tal carácter no podrán ser descontadas de la remuneración del trabajador(a).

CUARTO. Cotizaciones de Seguridad Social. De la remuneración bruta que tiene derecho a percibir el Trabajador(a) en el respectivo mes, el Empleador deberá practicar los descuentos legales para el pago de cotizaciones de seguridad social (cotizaciones para pensiones y cotizaciones para salud). Al efecto, el trabajador(a) declara encontrarse afiliado a las siguientes instituciones de seguridad social:

a) AFP : _____________________________.

b) Salud: _____________________________.

Será de cargo del Empleador declarar y pagar la cotización para el seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales de la Ley N° 16.744.

QUINTO. El trabajador(a) prestará servicios en régimen “puertas adentro” (vive en casa del empleador).

Las partes dejan constancia que, atendida la naturaleza de los servicios y considerando además que el trabajador(a) vivirá en la casa del empleador, no estará sujeta a horario, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido y, normalmente, de un mínimo de 9 horas. El exceso podrá fraccionarse durante la jornada y en él se entenderá incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador(a).

Asimismo, el trabajador(a) tendrá derecho a un día completo de descanso a la semana, el cual podrá ser fraccionado en dos medios, solo a petición del trabajador(a). A su vez, todos los días que la ley declare festivos serán de descanso obligatorio, salvo que las partes pacten por escrito –con anterioridad- que el descanso se efectuara en un día distinto, el cual no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo.

SEXTO. Fecha de inicio y duración del contrato. Las partes dejan constancia que Trabajador(a) comenzó a prestar servicios para Empleador con fecha _________________. Este contrato tendrá una duración de carácter indefinida.

SEPTIMO. El presente contrato de trabajo se firma por Trabajador(a) y Empleador en dos ejemplares del mismo contenido y fecha, quedando en este mismo acto un ejemplar en poder de cada contratante.

El empleador estará obligado a mantener en el lugar de trabajo un ejemplar firmado de este contrato, asimismo, deberá registrar este contrato en el sitio web de la Dirección del Trabajo (www.direcciondeltrabajo.cl).



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OCTAVO. Las partes manifiestan estar en conocimiento que se encuentra prohibido exigir al trabajador(a) el uso obligatorio de uniforme, delantal o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores en espacios, lugares o establecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza.

EMPLEADOR TRABAJADOR(A)RUT N° ______________ RUT N° ______________

Se recomienda además registrar el Nº de Pasaporte, tratándose de trabajador(a) extranjero.En caso de requerirse asistencia a personas con necesidades especiales, se recomienda

modificar la cláusula, por la siguiente:“Asimismo, se tiene por expresamente convenido que el trabajador(a) deberá atender y

asistir a don(a) ________________, quien presenta condiciones fisiológicas y de salud, de carácter permanente, que exigen cuidados especiales”.

A contar del 21 de noviembre 2015, atendido que la Ley Nº 20.786 modifica el régimen de descanso de las trabajadoras puertas adentro, se recomienda la siguiente cláusula:

“QUINTO.- El trabajador(a) prestará servicios en régimen “puertas adentro” (vive en casa del empleador).

Las partes dejan constancia que, atendida la naturaleza de los servicios y considerando además que el trabajador(a) vivirá en la casa del empleador, no estará sujeta a horario, debiendo tener normalmente un descanso absoluto mínimo de 12 horas diarias. Entre el término de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso será ininterrumpido y, normalmente, de un mínimo de 9 horas. El exceso podrá fraccionarse durante la jornada y en él se entenderá incluido el lapso destinado a las comidas del trabajador(a).

Asimismo, el trabajador(a) tendrá derecho a los respectivos días de descanso, correspondientes a: a) los Domingo de cada semana, el que tiene el carácter de irrenunciable, no admite acumulación o fraccionamiento; b) los Sábado, en este caso, procederá la acumulación, hacer uso fraccionado o cambiar el día de descanso, todo en la medida que sea dentro del mismo mes; c) todos los días que la ley declare festivos, salvo que las partes pacten por escrito –con anterioridad- que el descanso se efectuara en un día distinto, el cual no podrá fijarse más allá de los noventa días siguientes al respectivo festivo.”

El registro del contrato o su anexo podrá también efectuarse en las oficinas de la Inspección Comunal del Trabajo, correspondiente al domicilio en que se prestan los servicios.

Se recomienda además registrar el Nº de Pasaporte, tratándose de trabajador(a) extranjero.

En caso de requerirse asistencia a personas con necesidades especiales, se recomienda modificar la cláusula, por la siguiente:

“Asimismo, se tiene por expresamente convenido que el trabajador(a) deberá atender y asistir a don(a) ________________, quien presenta condiciones fisiológicas y de salud, de carácter permanente, que exigen cuidados especiales”.

Las partes deben considerar que a partir del 21 de noviembre de 2015, la jornada ordinaria de trabajo no podrá exceder de 45 horas semanales, oportunidad en que obligatoriamente deberá adecuarse la distribución de la jornada.

A partir del 21 de noviembre de 2015, se recomienda utilizar la siguiente cláusula:“El trabajador(a) prestará servicios en régimen “puertas afuera” (sin que viva en la casa

del empleador). Las partes acuerdan una jornada ordinaria de 45 horas semanales distribuida de la siguiente forma:



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Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes SábadoMañana Entrada SalidaTarde Entrada SalidaAdemás, las partes acuerdan el uso de una bolsa de _____ horas adicionales a la semana, las

que serán remuneradas con un recargo del 50% sobre el valor hora correspondiente a la jornada ordinaria, a fin que la trabajadora pueda extender de manera regular el tiempo de prestación de servicios descrito precedentemente, conforme al siguiente detalle:

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes SábadoExtensión Inicio Término

Sin perjuicio de lo anterior, el tiempo que la trabajadora preste servicios en exceso de la jornada ordinaria, con conocimiento de su empleador, será imputable a la bolsa de horas hasta por un máximo de 15 horas semanales, incluyendo aquellas expresamente convenidas.

El tiempo trabajado en exceso a la jornada ordinaria más la bolsa de horas adicionales, será considerado jornada extraordinaria para todos los efectos legales.

La jornada diaria de la trabajadora no podrá extenderse por más de 12 horas diarias entre su inicio y término.

La trabajadora dispondrá diariamente de un tiempo de ____ hora, destinado a colación, el que no será imputable a la jornada de trabajo.”


Se recomienda además registrar el Nº de Pasaporte, tratándose de trabajador(a) extranjero.En caso de requerirse asistencia a personas con necesidades especiales, se recomienda

modificar el párrafo de la siguiente manera:“Asimismo, se tiene por expresamente convenido que el trabajador(a) deberá atender y

asistir a don(ña) ________________, quien presenta condiciones fisiológicas y de salud, de carácter permanente, que exigen cuidados especiales”.

El total de horas semanales no puede ser superior a 30 horas.El registro del contrato o su anexo podrá también efectuarse en las oficinas de la Inspección

Comunal del Trabajo, correspondiente al domicilio en que se prestan los servicios.



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Contrato de trabajoTrabajadora de Casa Particular Puertas Afuera


En........................a............de...............del año 2015, entre ..................... RUT:........................ con domicilio en calle.......................................N°........., comuna de ..........................., región..........................., en adelante “el empleador”, por una parte, y don(ña)....................................... Cédula de Identidad N........................ , Fecha de Nacimiento.......................... con domicilio en calle ...........................N° ........., comuna de..............., región........................, de nacionalidad....................., en adelante “el trabajador(a)”, se conviene un contrato de trabajo cuyas cláusulas son las siguientes:


Para una adecuada descripción de las obligaciones que derivan del presente contrato, las parte acuerdan que el trabajador(a) desempeñará de forma principal las siguientes tareas:

Aseo

Jardinería

Cocinar

Chofer


Cuidado de niños





b) Otras:...........................................

Las remuneraciones se pagarán por períodos mensuales vencidos, el último día hábil de cada mes. De las sumas anteriores se deducirán los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social y otras, en conformidad a lo establecido en el artículo 58 del Código del Trabajo. Asimismo, el empleador se obliga a enterar mensualmente, en la A.F.P que el trabajador(a) determine un 4,11% de la remuneración imponible de éste, por el tiempo de duración del contrato, plazo que no podrá exceder de 11 años, a contar de la fecha de inicio de la relación laboral, con objetivo de financiar la indemnización a todo evento por termino de contrato a que tiene derecho el trabajador(a), conforme lo dispuesto en el artículo 163 del Código del Trabajo.



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El pago de la remuneración, se hará en dinero efectivo. A solicitud del trabajador(a), el pago podrá realizarse por medio de cheque, o depósito en cuenta vista o cuenta corriente que el trabajador(a) indique.

En caso que la prestación de servicios haga necesario el otorgamiento de alimentación o alojamiento para el trabajador(a), éstas no constituirán remuneración, serán siempre de cargo del empleador, y en tal carácter no podrán ser descontadas de la remuneración del trabajador(a).

CUARTO.- Cotizaciones de Seguridad Social. De la remuneración bruta que tiene derecho a percibir el trabajador(a) en el respectivo mes, el Empleador deberá practicar los descuentos legales para el pago de cotizaciones de seguridad social (cotizaciones para pensiones y cotizaciones para salud). Al efecto, el trabajador(a) declara encontrarse afiliado a las siguientes instituciones de seguridad social:

a) AFP : _____________________________.

b) Salud: _____________________________.


QUINTO.- Jornada de Trabajo. El Trabajador(a) estará sujeto a una jornada de trabajo de ________horas semanales, la cual se distribuirá de la siguiente manera:

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado

Entrada

Salida

SEXTO.- Fecha de inicio y duración del contrato. Las partes dejan constancia que el trabajador(a) comenzó a prestar servicios para Empleador con fecha _________________. Este contrato tendrá una duración de carácter indefinida.

SEPTIMO.- El presente contrato de trabajo se firma por trabajador(a) y Empleador en dos ejemplares del mismo contenido y fecha, quedando en este mismo acto un ejemplar en poder de cada contratante.


OCTAVO.- Las partes manifiestan estar en conocimiento que se encuentra prohibido exigir al trabajador(a) el uso obligatorio de uniforme, delantal o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores en espacios, lugares o establecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza.

EMPLEADOR TRABAJADORRUT N° ______________ RUT N° ______________



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Contrato de Trabajo Jornada ParcialTrabajador(a) de Casa Particular Puertas Afuera


En........................a............de...............del año 2015, entre ..................... RUT........................ con domicilio en calle.......................................N°........., comuna de ..........................., región..........................., en adelante “el empleador”, por una parte, y don(ña)....................................... Cédula de Identidad N°........................ , Fecha de Nacimiento.......................... con domicilio en calle ...........................N°........., comuna de..............., región........................, de nacionalidad....................., en adelante “el trabajador(a)”, se conviene un contrato de trabajo cuyas cláusulas son las siguientes:


Para una adecuada descripción de las obligaciones que derivan del presente contrato, las partes acuerdan que el trabajador(a) desempeñará de forma principal las siguientes tareas:

Aseo

Jardinería

Cocinar

Chofer


Cuidado de niños





b) Otras:...........................................

Las remuneraciones se pagarán por períodos mensuales vencidos, el último día hábil de cada mes. De las sumas anteriores se deducirán los impuestos que las graven, las cotizaciones de seguridad social y otras, en conformidad a lo establecido en el artículo 58 del Código del Trabajo. Asimismo, el empleador se obliga a enterar mensualmente, en la A.F.P que el trabajador(a) determine un 4,11% de la remuneración imponible de éste, por el tiempo de duración del contrato, plazo que no podrá exceder de 11 años, a contar de la fecha de inicio de la relación laboral, con objetivo de financiar la indemnización a todo evento por termino de contrato a que tiene derecho el trabajador(a), conforme lo dispuesto en el artículo 163 del Código del Trabajo.



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El pago de la remuneración, se hará en dinero efectivo. A solicitud del trabajador(a), el pago podrá realizarse por medio de cheque, o depósito en cuenta vista o cuenta corriente que el trabajador(a) indique.

En caso que la prestación de servicios haga necesario el otorgamiento de alimentación o alojamiento para el trabajador(a), éstas no constituirán remuneración, serán siempre de cargo del empleador, y en tal carácter, no podrán ser descontadas de la remuneración del trabajador(a).

CUARTO.- Cotizaciones de Seguridad Social. De la remuneración bruta que tiene derecho a percibir el trabajador(a) en el respectivo mes, el Empleador deberá practicar los descuentos legales para el pago de cotizaciones de seguridad social (cotizaciones para pensiones y cotizaciones para salud). Al efecto, el trabajador(a) declara encontrarse afiliado a las siguientes instituciones de seguridad social:

a) AFP : _____________________________.

b) Salud: _____________________________.


QUINTO.- Jornada de Trabajo Parcial. El Trabajador(a) estará sujeto a una jornada de trabajo de ________horas semanales, la cual se distribuirá de la siguiente manera:

Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo

EntradaSalida

SEXTO.- Fecha de inicio y duración del contrato. Las partes dejan constancia que el trabajador(a) comenzó a prestar servicios para Empleador con fecha _________________. Este contrato tendrá una duración de carácter indefinida.

SEPTIMO.- El presente contrato de trabajo se firma por trabajador(a) y Empleador en dos ejemplares del mismo contenido y fecha, quedando en este mismo acto un ejemplar en poder de cada contratante.


OCTAVO.- Las partes manifiestan estar en conocimiento que se encuentra prohibido exigir al trabajador(a) el uso obligatorio de uniforme, delantal o cualquier otro distintivo o vestimenta identificadores en espacios, lugares o establecimientos públicos como parques, plazas, playas, restaurantes, hoteles, locales comerciales, clubes sociales y otros de similar naturaleza.

EMPLEADOR TRABAJADORRUT N° ______________ RUT N° ______________



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Se recomienda además registrar el Nº de Pasaporte, tratándose de trabajador(a) extranjero.

En caso de requerirse asistencia a personas con necesidades especiales, se recomienda modificar el párrafo de la siguiente manera:

“Asimismo, se tiene por expresamente convenido que el trabajador(a) deberá atender y asistir a don(ña) ________________, quien presenta condiciones fisiológicas y de salud, de carácter permanente, que exigen cuidados especiales”.

El total de horas semanales no puede ser superior a 30 horas


CoNTraTo DE TraBajo

(ExTraNjEro)En Santiago, a (fecha................................) _______________, entre (empleador) ______

______________________________, Rut No. ___________________________, con domicilio en (dirección: calle, comuna, ciudad) ________________________________________________, en adelante “El empleador,” por una parte, y por la otra, (empleado) ___________________________________, de nacionalidad ________________, identificado con Pasaporte No._____________, (estado civil)_____________, nacido el_______________, domiciliado en (dirección)___________________________________________________, en adelante “El Trabajador,” se ha convenido el siguiente contrato de trabajo:

PRIMERO: Mediante este instrumento (empleador) _________________________________, contrata a (empleado) __________________________________ para que desempeñe el trabajo de ___________________________________________ en (dirección: calle, lugar, comuna, ciudad) ___________________________________________, entendiéndose comprendida en su labor, todas las actividades de colaboración complementarias a su trabajo asignado.

Además, se obliga a cumplir las normas e instrucciones de carácter técnico o administrativo que imparta la dirección del establecimiento o del empleador, debiendo desarrollar sus actividades de acuerdo a los planes y programas aprobados por la entidad superior.

SEGUNDO: El Empleador se compromete a remunerar al Trabajador con un sueldo líquido de _____________. Las remuneraciones se liquidarán por periodos mensuales vencidos, en las oficinas del Empleador, efectuándose las deducciones legales y convencionales que procedan, (si proceden). El empleador se compromete a otorgar recibo de pago en cada periodo.

TERCERO: La jornada de trabajo será de __________ a __________ con un horario de ____ a____ de___________ horas semanales.

CUARTO: (Duración del contrato) El presente contrato se conviene por plazo de (mínimo por un año o indefinido) ___________________________ y podrá ponérsele término por alguna de las partes, mediante un aviso escrito dado con 30 días de anticipación, a lo menos.

QUINTO: (Cláusula de Vigencia) La obligación de prestar servicios emanada del presente contrato sólo podrá cumplirse una vez que el Trabajador haya obtenido la respectiva visación de residencia correspondiente en Chile.



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SEXTO: (Clausula de viaje) El empleador se compromete a pagar, al término de la relación laboral (ya sea por término de contrato, despido o renuncia), el pasaje de regreso del trabajador y los miembros de su familia que se estipulen, a su país de origen o al que oportunamente acuerden las partes, conforme a lo dispuesto en el inciso 2º, del artículo 37 del D.S. Nº597 de 1984. Al respecto, se tendrá presente que la señalada obligación del empleador existirá hasta que el extranjero salga del país u obtenga nueva visación o permanencia definitiva.

SÉPTIMO: (Clausula de retención del impuesto) El empleador hará las retenciones del impuesto a la renta y su posterior ingreso a las arcas fiscales.

OCTAVO: (Clausula de previsión) El extranjero será ingresado al sistema previsional chileno

NOVENO: El Trabajador se obliga a no divulgar a terceros, o usar en provecho propio, sin el consentimiento escrito del empleador ninguna información relacionada con los trabajos que realice, ni respecto de aquellos antecedentes que se generen o reciban, tanto del empleador como de los terceros con que éste se vincule, estipulándose que en general, toda información que el Trabajador obtenga es considerada confidencial.

DÉCIMO: Para todos los efectos legales derivados de este contrato, las partes fijan desde ya su domicilio en ___________________________________ y se someten expresamente a la jurisdicción de los Tribunales de Justicia, prorrogando su respectiva competencia. Se deja constancia que en virtud del artículo 422 del Código del Trabajo, el Trabajador elige expresamente el domicilio antes señalado.

El presente contrato se extiende en dos ejemplares de igual tenor y efecto, quedando una copia en poder de cada una de las partes contratantes.

El presente Contrato de Trabajo de Extranjero es ratificado ante Notario Público que se identifica más abajo.

EMPLEADOR TRABAJADORRUT. No RUT No

TEMA LABORAL - JUNIO 2015


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Caso ForTuITo o FuErza Mayor

Karla Sepúlveda ValenciaAbogada

Como hemos podido apreciar a lo largo de nuestra historia, Chile es un país que constantemente ha sido golpeado con diversas catástrofes, ya sean terremotos, aluviones, inundaciones, incendios, entre otros. Por lo que no podemos estar ajenos

a esta realidad ni como nos afecta en el ámbito laboral.

A raíz de los últimos acontecimientos las autoridades del Trabajo y de Gobierno, llámese Director de Trabajo, Christian Melis y la saliente Ministro del Trabajo, Javiera Blanco, han sido enfáticos en señalar que se protegerán los derechos de los trabajadores durante periodos de catástrofe, a propósito de las denuncias recibidas en las regiones afectadas. Haciendo un llamado a los empleadores a que garanticen los derechos de sus trabajadores especialmente su seguridad. Siendo enfáticos en señalar que las empresas que no cumplan el resguardo de los derechos de los trabajadores o utilicen dichas catástrofes en beneficio propio, serán fiscalizadas y sancionadas de acuerdo a la ley y podrán verse sujetas a multas e incluso la suspensión de las faenas.

Los empleadores tienen un deber legal de cumplir lo que estipula en artículo 184 del Código del Trabajo, que los obliga a proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores.

El empleador tiene la obligación de solicitar la inspección del lugar de trabajo, la que puede solicitar al Municipio, para obtener la revisión de la estructura, el estado de las conexiones eléctricas y que las zonas que hayan sufrido algún deterioro queden aisladas del resto de la construcción.

Así mismo las empresas deben contar con un plan de emergencia que señale de manera explicita el plan de seguridad, vías de evacuación, luminarias y la existencia de un persona encargada de orientar en caso de evacuación.

Cuando ocurren estas situaciones de catástrofes, la Oficina Nacional de Emergencia (Onemi) y la Presidenta de la República cumplen una labor fundamental, ya que son los responsables de decretar las alertas y estados de excepción, respectivamente. Por ejemplo, alerta roja para la comuna de Alto del Carmen es una decisión que toma la Onemi, pero no es la única. La Oficina maneja tres tipos de estados de vigilancia: alerta verde, amarilla y roja, dependiendo de la magnitud del evento. Por su parte, es la Presidenta de la República quien toma la decisión de declarar Estado de Catástrofe mediante un decreto supremo firmado por los ministros de Interior y Defensa, como lo hizo su excelencia Michelle Bachelet debido a la emergencia en la zona norte o como ocurrió también con el gigantesco incendio que afectó a Valparaíso el año pasado.

¿Qué significan las alertas que decreta la Onemi? a) Alerta verde: Consiste en la vigilancia permanente de las distintas áreas y

escenarios de riesgos que pudiera desencadenar en una emergencia. Si se advierte una situación de riesgo, esta alerta al Sistema de Protección Civil (hacia el Comité Nacional y Regional de Emergencias y Direcciones Regionales de ONEMI de las zonas en riesgo), para el reforzamiento de los procedimientos de monitoreo y atención. Tras ello se decreta alerta temprana preventiva, que constituye un estado de reforzamiento de las condiciones de vigilancia y atención, mediante el monitoreo preciso y riguroso de las condiciones de riesgo advertidas, como también de una probable amenaza en curso, y las respectivas condiciones de vulnerabilidad asociadas a esa amenaza.



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b) Alerta Amarilla: Se declara cuando una amenaza crece en extensión y severidad, la que lleva a suponer que la emergencia no podrá ser controlada con los recursos locales habituales, debiendo alistarse los montos necesarios para intervenir, de acuerdo a la evolución del evento destructivo.

c) Alerta Roja: Se establece cuando el evento crece en extensión y severidad, requiriéndose la movilización de todos los recursos necesarios y disponibles para su atención y control. Esta puede decretarse sin necesidad de que medie previamente una alerta amarilla.

Regímenes de Excepción:Un régimen de excepción (también conocido como estado de excepción o estado de

emergencia) es un mecanismo contemplado en la Constitución Política de Chile, en caso de que un presidente diga que existe alguna situación extraordinaria, como catástrofe natural, perturbación grave del orden interno, guerra exterior, guerra civil, invasión, o cualquier otro peligro considerado gravísimo, con la finalidad de afrontarlo adecuadamente.

Habitualmente, un régimen de excepción contempla la suspensión o restricción de ciertos derechos fundamentales. Es necesario entender que en dichos casos de "excepción" los derechos de los ciudadanos quedan suspendidos parcial o totalmente.

En Chile existen 4 Estados de Excepción:

1) Estado de Catástrofe.

2) Estado de Asamblea.

3) Estado de Sitio.

4) Estado de Emergencia.

1) El Estado de Catástrofe es uno de los cuatro regímenes de excepción constitucional que declara el mandatario de turno y significa disponer de mayor cantidad de recursos a las autoridades y la facilitación de éstos. En este caso, la porción de territorio afectado queda bajo el control del jefe de la Defensa Nacional que el mandatario designe, quien asume el mando de las Fuerzas Armadas y de Orden y Seguridad Pública en la zona, controla la entrada y salida de la zona y el tránsito en ella, dicta medidas para la protección de los servicios de utilidad pública, centros mineros, industriales y otros, ordena el acopio, almacenamiento o formación de reservas de alimentos, artículos y mercancías que se necesiten, imparte directamente instrucciones a todos los funcionarios del Estado, de sus empresas o de las municipalidades que se encuentren en la zona, y difunde por los medios de comunicación las informaciones necesarias para dar tranquilidad a la población. De la misma forma, entre las atribuciones que adquiere el Presidente tras invocar esta situación de excepción se encuentran restringir las libertades de locomoción y de reunión, disponer requisiciones de bienes, establecer limitaciones al ejercicio del derecho de propiedad y adoptar todas las medidas extraordinarias de carácter administrativo que sean necesarias para el pronto restablecimiento de la normalidad en la zona afectada.

2) El Estado de Asamblea, el cual se establece para el caso de guerra exterior. Es decretado por el Presidente previo acuerdo del Congreso Nacional y su duración se puede extender por el tiempo que se mantenga la situación de guerra exterior. El Presidente tiene la facultad para suspender o restringir la libertad personal, el derecho de reunión y la libertad de trabajo; restringir el ejercicio del derecho de asociación; interceptar, abrir o registrar documentos y toda clase de comunicaciones; disponer requisiciones de bienes; y, establecer limitaciones al ejercicio del derecho de propiedad.



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3) El Estado de Sitio que se contempla para el caso de guerra interna o grave conmoción interior. Para su declaración se siguen los mismos trámites que en el caso anterior. Su duración no puede extenderse más allá de 15 días, pero el Mandatario puede solicitar al Congreso Nacional su prórroga. Las atribuciones del Presidente de la República en este caso son: restringir la libertad de locomoción; arrestar a las personas en sus propias moradas o en lugares que la ley determine, y que no sean cárceles ni estén destinados a la detención o prisión de reos comunes; y, suspender o restringir el ejercicio del derecho de reunión.

4) Finalmente está el Estado de Emergencia que puede ser declarado en caso de grave alteración del orden público, daño o peligro para la seguridad de la Nación, sea por fuerzas de origen interno o externo. Su declaración corresponde al Presidente, determinando las zonas afectadas por dichas circunstancias. En cuanto a su duración no puede extenderse por más de 15 días, sin perjuicio de que el Presidente pueda prorrogarlo por igual período. Sin embargo, para sucesivas prórrogas, el Presidente requerirá siempre del acuerdo del Congreso Nacional. Una vez declarado este estado de excepción, el Presidente puede restringir las libertades de locomoción y de reunión.

Repercusión en la empresa y el trabajo.El artículo 159 Nº 6, del Código del Trabajo establece como una de las causales de termino

de contrato el Caso Fortuito o fuerza mayor.

Nuestra legislación laboral no define el Caso fortuito o fuerza mayor, por lo que aplica en forma supletoria la definición que entrega el Código Civil, que define caso fortuito como “imprevisto a que no es posible resistir, como el naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercido por funcionario público, etc”. La doctrina legal considera como fuerza mayor desastres naturales como terremotos e inundaciones.

Al poner término a la relación laboral por la causal “caso fortuito o fuerza mayor”, el trabajador no tiene derecho a recibir indemnización legal, denominada también “indemnización por años de servicio”. El Código del Trabajo señala que para la procedencia de esta indemnización, entre otros requisitos, el contrato debe terminar por algunas de las causales del artículo 161 o “necesidades de la empresa”. Esto no quita que al trabajador se le paguen indemnizaciones convencionales, es decir, pactadas en el contrato de trabajo.

Reiteradamente ha sostenido la Dirección, entre otros, en dictamen N°4.055/297, de 27.09.00, que para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito es necesaria la concurrencia copulativa de los siguientes elementos:

En su artículo 162 consagra que:

Art

ícu

lo 1

62

“Si el contrato de trabajo termina de acuerdo con los números 4,5 o 6 del artículo 159, o si el empleador le pusiere termino por aplicación de una o mas, de las causales señaladas en el artículo 160, deberá comunicarlo por escrito al trabajador, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio señalado en el contrato, expresando la o las causales invocadas y los hechos en que se funda. Esta comunicación se entregará o deberá enviarse, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador. Si se tratare de la causal señalada en el numero 6 del artículo 159, el plazo será de seis días hábiles”



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Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que éstas no hay contribuido en forma alguna a su ocurrencia.

Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.

Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

Que a los requisitos antes señalados cabe agregar un cuarto requisito que va implícito en los anteriores, esto es, que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia de la catástrofe en la zona afectada.

Analizaremos cada uno de estos elementos copulativos para la configuración de la causal, aplicados a una contingencia específica como la de los aluviones que afectaron recientemente a las Regiones de Antofagasta y de Atacama, sin la presencia de los cuales no se ajustaría a derecho la decisión de poner término al contrato de trabajo, efectuando la salvedad de que se trata de un análisis de la respectiva norma legal y no de casos concretos en que se hubiese aplicado la causal.

a) Que los daños ocurridos en las instalaciones de la empresa se deban causalmente a la ocurrencia del aluvión que ocasionó la catástrofe. En efecto, la justificación de la terminación del contrato debe ser el acaecimiento del aluvión pues de lo contrario se podría llegar al absurdo de que se pudiera despedir a un trabajador utilizando la causal de caso fortuito o fuerza mayor por un empleador de una zona geográfica que no fue afectada por el mismo, o que, habiéndolo sido, no generó en las instalaciones daños como consecuencia de la catástrofe sufrida.

La inimputabilidad del empleador, esto es, el empleador que invoque esta causal no puede haber contribuido al acaecimiento del mismo y/o de sus efectos lesivos. La primera circunstancia sin duda no se verifica en el presente caso por cuanto se trata de un hecho de la naturaleza.

b) Que el aluvión sea imprevisible, esto es, que el aluvión que ocasionó la catástrofe en la zona no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes, o como lo ha sostenido la jurisprudencia de los Tribunales de Justicia, se deba a “una contingencia no posible de advertir o vislumbrar.”

La imprevisibilidad no sólo alcanza al aluvión en sí sino que también a la magnitud del mismo, circunstancia que no ha presentado el mismo nivel en toda la zona afectada.

c) Que el aluvión y sus efectos directos sean irresistibles, esto es, como también lo ha sostenido la jurisprudencia de los Tribunales de Justicia, que frente a la contingencia, “no puede oponerse el agente, que no puede ser contrariada o rechazada por éste”, pero a un modo tal que “importa la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los dependientes y, por ende, de cumplir una de las principales obligaciones contractuales de la parte patronal, tornándose inviable la mantención del vínculo e inevitable el término del mismo”. Lo anterior implica que se debe tornar “inviable la mantención del vínculo e inevitable el término del mismo”. Por eso, se comparte el criterio jurisprudencial según el cual “el examen de (la) imposibilidad de resistir las consecuencias de un siniestro, obliga a revisar aspectos concretos de la faena en cuestión, el proceso productivo que importa, las características de las dependencias en que se desarrolla y el papel o labor de los dependientes exonerados en ella.” De este modo, si existe la posibilidad de cumplir con la obligación, aunque sea con dificultades, no procede que opere como modo de extinguir las obligaciones, el caso fortuito o fuerza mayor, pues no aparecerá



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como completamente irresistible el aluvión y sus efectos directos. Sería el caso de un empleador que hubiere sufrido la destrucción completa de sus instalaciones en una determinada ciudad pero que tuviere otras instalaciones a las que pudiere trasladar a quienes trabajan allí o bien que sólo ha sufrido daños en determinados sectores de las instalaciones que permiten continuar con las faenas en los restantes, aun cuando sea con una mayor complejidad. Será entonces indiciaria de que el aluvión era resistible, la circunstancia de la viabilidad de la empresa para seguir funcionando.

Es importante destacar en este punto que el legislador ha liberado al empleador del pago de las indemnizaciones por años de servicios cuando invoca la causal “caso fortuito o fuerza mayor” ya que la contingencia en que se funda la causal le genera la imposibilidad absoluta de cumplir con sus obligaciones laborales, como son las de otorgar el trabajo convenido y pagar la correspondiente remuneración. Parece razonable entonces que a un empleador que debe soportar los costos derivados de la contingencia, el aluvión en el presente caso, y que le impidan continuar con su actividad, no se vea recargado con el pago de indemnizaciones, en la medida que el análisis-que se haga de la situación sea estricto pues de lo contrario quien deberá soportar los efectos de la catástrofe será la parte trabajadora, la que no sólo perderá su fuente laboral sino también sus indemnizaciones legales, circunstancias que atentarían contra el más básico sentido de equidad si, a manera ejemplar, al poco tiempo la empresa reiniciara sus labores con otros trabajadores. Por ello, para el caso que el empleador sólo pudiere cumplir parcialmente con sus obligaciones se ajustaría a derecho la aplicación de la causal de necesidades de la empresa y no el caso fortuito o fuerza mayor.

Acorde con lo antes señalado se encuentra la sentencia de la I. Corte de Apelaciones de Santiago, según la cual “el caso fortuito a que se refiere el artículo 159 N°6 del Código del Trabajo ha de entenderse no como un acontecimiento aislado y concluyente que por sí mismo autorice al empleador para poner fin a los contratos de trabajo. Se requiere algo más que eso. En este caso, ha sido necesario que el empleador dueño del local acreditara cómo el siniestro afectó de modo efectivo su patrimonio, demostrado en estados financieros o flujos de gastos no recuperados, y, en fin, en un descalabro económico que de modo permanente le haya impedido proseguir con su actividad habitual y ejercicio de su comercio, extremos no acreditados en autos.” La Excma. Corte Suprema al rechazar la casación de la sentencia recién referida, agregó: ”Que, conforme a los hechos asentados, entre ellos, que el local comercial reinició sus actividades después de cuatro meses aproximadamente, no es posible concluir la existencia de un hecho que, si bien imprevisto, haya sido imposible de resistir por el empleador, irresistibilidad entendida como la imposibilidad de mantener el puesto de trabajo a los actores correspondiendo sólo su despido, todos trabajadores antiguos, sin derecho a indemnización alguna.”

A mayor abundamiento cabe hacer presente que, para una correcta interpretación de la causal de caso fortuito o fuerza mayor en estudio, es importante tener en consideración los principios de continuidad de la relación laboral y de buena fe.

En efecto, de acuerdo, el principio de continuidad de la relación laboral, se presupone una vinculación que se prolonga. Éste tiene manifestaciones concretas dentro de nuestro ordenamiento jurídico tales como el artículo 4°, inciso 2°, y 159 N°4 del Código del Trabajo. Uno de los alcances de este principio es la resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato por el empleador y la prolongación del contrato en casos de sustitución del empleador. Se deriva de lo anterior, por una parte, que la aplicación de las causales de terminación del contrato de trabajo que dependen de la sola voluntad del empleador, entre ellas la causal en estudio, deben ajustarse estrictamente a los requisitos que las justifican,



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más aún cuando el cese del vínculo no será acompañado de una compensación económica por vía de la indemnización por años de servicios, como sucede con la causal de la especie. Otra de sus manifestaciones es la interpretación de las interrupciones de los contratos como simples suspensiones, siendo una de las posibles causas de suspensión precisamente las derivadas de fuerza mayor o caso fortuito.

Debe tenerse presente que, tal como se ha señalado, entre otros, en dictamen N°3.677/278, de 10.08.98, el legislador ha vinculado la continuidad de la relación laboral y los derechos individuales o colectivos de trabajo con la empresa en sí y no con las persona natural o jurídica dueña de la misma.

Por su parte, se debe considerar el principio de la buena fe, que inspira todo el ordenamiento jurídico, el que debe estar presente en la celebración de todo contrato, y que en el derecho laboral tiene un significado muy especial por el componente personal que existe en esta rama del derecho.

Este principio se encuentra contenido en el artículo 1546 del Código Civil, que dispone:

“Los contratos debe ejecutarse de buena fe, y por consiguiente, obligan no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligación, o que por la ley o la costumbre pertenecen a ella.”

La norma antes transcrita, de acuerdo a la doctrina de la dirección, contenida, entre otros, en dictamen N°3.675/124, de 05.09.03, resulta aplicable al contrato de trabajo y se refiere a lo que la doctrina denomina “buena fe objetiva”, esto es, a aquel modelo de conducta a que deben ajustarse las partes en el cumplimiento del contrato para no causar daño a la contraparte. Implica un deber ético-jurídico de respeto recíproco entre el empleador y el trabajador.

Se trata de un principio que exige un estándar de conducta tanto al empleador como al trabajador. Se ha sostenido en doctrina que el trabajador atenta en contra de la buena fe, a modo referencial, en el caso de la concurrencia desleal o la revelación de secreto. A su vez, el empleador atentaría en contra de este principio en la extinción del contrato de trabajo, en los casos de despido abusivo o especialmente injustificado, como sería el caso de un empleador que despidiere a un trabajador aplicando caso fortuito o fuerza mayor a sabiendas que no se verifican los requisitos exigibles para ello o sin agotar otras alternativas posibles, menos perjudiciales para el trabajador.

En consecuencia, en mérito de lo expuesto y disposiciones legales citadas se establece:

1.- Para la aplicación estricta de la causal de terminación del contrato de trabajo “caso fortuito o fuerza mayor”, contenida en el artículo 159 N°6 del Código del Trabajo, con ocasión de los aluviones que originaron la zona de catástrofe en las Regiones de Antofagasta y de Atacama ocurridos recientemente, deben reunirse copulativamente los requisitos señalados en el presente dictamen.

2.- Sólo es posible invocar la causal del artículo 159 N°6 del Código del Trabajo “caso fortuito o fuerza mayor” en casos excepcionales, de manera restrictiva y cumpliéndose estrictamente los requisitos copulativos consignados en el presente dictamen.

sITuaCIóN DEL CoNTraTo DE TraBajo

Ahora bien, como lo señalamos anteriormente en un estado de catástrofe, cualquiera sea, se suspenden ciertos derechos y obligaciones, entre ellos la obligación del trabajador de continuar prestando servicios durante el periodo de emergencia o estado excepcional.

La fuerza mayor excluye las obligaciones de asistencia y prestación de servicios por parte del trabajador. La ausencia a laborar, para que configure causal de término inmediato del



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contrato, requiere que sea sin causa justificada (Código del trabajo, artículo 160 nº3). Y la presencia de fuerza mayor implica la existencia de dicha causa justificada.

Si oficialmente la zona está bajo “estado constitucional de catástrofe” (es decir, la calamidad pública está reconocida por el propio Estado mediante el Gobierno), la fuerza mayor no necesita ser acreditada o probada.

Según determinación oficial, el trabajador o trabajadora tendrá justificación para no concurrir a cumplir sus obligaciones laborales durante el tiempo que objetivamente permanezcan las condiciones de emergencia. Más específicamente, según la Dirección del Trabajo, “Cualquier trabajador que esté sufriendo secuelas humanas o materiales, que de acuerdo al sentido común hagan imperioso permanecer con su familia o en su lugar de residencia, albergue u hogares de familiares, o no cuente con condiciones seguras de traslado, tendrá justificación para no asistir a cumplir sus obligaciones laborales, durante el tiempo que objetivamente permanezcan esas condiciones”.

En el mismo sentido operan los atrasos, ya que el Código señala que dichos incumplimientos deben ser sin causa justificada, lo que como ya señalamos en las citadas situaciones, si se encontrarían justificados los atrasos, no siendo procedente el despido por dicha causal. En todo caso, la tarea de calificar si se reúnen los requisitos para configurar la causal de “inasistencias injustificadas” será de los Tribunales de Justicia.

Los empleadores están obligados a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, artículo 184 Código del Trabajo: “El empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores, informando de los posibles riesgos y manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales” Concretamente, los empleadores deben evaluar si las instalaciones de las empresas, talleres o pequeños locales comerciales situados en la zona del siniestro han quedado en condiciones de operar sin poner en riesgo la seguridad de los trabajadores. Si no existen dichas condiciones, el empleador incumpliría gravemente su deber de protección si obligase a sus dependientes a prestar servicios.

Asimismo, debe garantizar la existencia de condiciones mínimas de salubridad, por ejemplo, suministro de agua potable.

Debemos recordar que en el caso del fallecimiento de un pariente cercano, el articulo 66 del Código del Trabajo dispone que, en caso de muerte de un hijo o del conyugue, todo trabajador tendrá derecho a 7 días corridos de permiso pagado.

En caso de muerte del padre o de la madre del trabajador, dicho permiso regirá por 3 días hábiles. Además, en el caso de fallecimiento del hijo o del conyugue, el trabajador(a) gozará de fuero laboral por un mes; en todo caso, si el trabajador tiene contrato de plazo fijo o por obra o faena, el fuero solo lo amparará durante el tiempo que dure el contrato.

Cabe mencionar que estos permisos señalados son los que establece el Código de la materia, lo que no obsta a que dichos permisos puedan ser superiores de acuerdo a la voluntad del empleador o los obtenidos mediante convenio o contrato colectivo.

¿Puede mi empleador obligarme a tomar vacaciones?Sólo si es mediante la figura de “feriado colectivo”, es decir, que todo el personal deba

tomar vacaciones, las que no pueden ser de menos de 15 días hábiles. Esta es una facultad que tiene el empleador, que puede usar a discreción.

Si un trabajador se accidenta en el lugar de trabajo por causa de un terremoto, tsunami, etc., ¿Se considera accidente laboral?

La Ley N° 16.744 (Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales) no considera como accidentes laborales los debidos a “fuerza mayor extraña que no tenga relación alguna con el trabajo”, por lo que no debieran ser cubiertos por el seguro, sino por el plan de salud individual (Fonasa o Isapre) de cada trabajador.



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¿Me pueden exigir extender mi jornada de trabajo?El Código del Trabajo faculta al empleador a extender la jornada de trabajo sin necesidad

de firmar un acuerdo con los trabajadores, en el evento que se quiera evitar perjuicios en la marcha normal del funcionamiento de la empresa o cuando sobrevenga caso fortuito o fuerza mayor, entre otros. Sin embargo, las horas trabajadas en exceso deben pagarse como extraordinarias.

aNáLIsIs DE DICTaMEN

Dic

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055/

297

de 2

7.09

.00 El señor Jaime Muñoz Cortes, fue contratado por la empresa Cosem Limitada,

quien presta servicios de colocación o suministro de personal a terceros; para desempeñarse como mecánico de mantención de la grúa Hitachi de propiedad de la empresa S.A.A.M.

Con fecha 05 de julio del año 2000, dicha maquinaria fue vendida por su propietario, por lo que ya no serian necesarios los servicios del señor Muñoz, desvinculándolo por la causal del artículo 159 Nº 6. En atención que para Cosem Ltda, se cumplen los presupuestos para considerar que la venta de la grúa por parte de S.A.A.M significa un caso fortuito o fuerza mayor para Cosem Ltda. Por lo que el despido se ajustaría a derecho:

1) La venta de la maquinaria no es imputable a Cosem por no ser dueños de esta, es un hecho totalmente ajeno a su voluntad.

2) Al ser empresas totalmente independientes no pudieron preveer los negocios que realizaría su cliente.

3) Al no ser dueños de la maquinaria no podrían evitar su venta ni oponerse a ella.

Como podemos apreciar en el citado caso se cumplen los requisitos que se exigen para considerar el caso fortuito o fuerza mayor:

a) Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que éstas no hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia.

b) Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes.

c) Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

Por tales motivos, esta causal en especial requiere de un análisis detallado, antes de tomar la decisión de aplicarla, ya que son muchos los factores que la Dirección del Trabajo y los tribunales de Justicia, analizan para considerar que su aplicación ha sido acertada.

LEYES Y DECRETOS - JUNIO 2015


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LEyEs y DECrETos

Diario Oficial 05.05.2015Ministerio del Interior y

Seguridad PúblicaLey N° 20.840

Sustituye el sistema electoral binominal por uno de carácter proporcional inclusivo y fortalece la representatividad del congreso nacional.

Diario Oficial 05.05.2015Ministerio de Educación

Ley N° 20.835

Crea la subsecretaría de educación parvularia, la intendencia de educación parvularia y modifica diversos cuerpos legales.


Ley N° 20.832

Crea la autorización de funcionamiento de establecimientos de educación parvularia.


Decreto N° 42

Modifica decreto Nº 46, de 2012, que reglamenta la ejecución de la asignación presupuestaria denominada "Alianzas para el mejoramiento de la calidad de la educación y fomento de la participación".



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DICTÁMENES DE LA CONTRALORÍA - JUNIO 2015


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23.04.2015Dictamen N° 31.959

Vinculado al artículo 41 y 42Código del Trabajo

No procede que la Empresa Nacional de Aeronáutica de Chile celebre transacciones destinadas al pago de los beneficios económicos de carácter laboral que indica a sus trabajadores.

10.04.2015Dictamen N° 28.388Vinculado al artículo 64

Código del Trabajo

Los órganos de la Administración del estado pueden financiar el pago de las propinas sugeridas en las cuentas de consumo con cargo a los recursos de sus presupuestos.

DICTaMENEs DE CoNTraLorÍa gENEraL DE La rEpúBLICa



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DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN - JUNIO 2015


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DICTaMENEs y orDINarIos DE La DIrECCIóN DEL TraBajo

04.05.2015Dictamen N° 2187/036

Vinculado al artículo 7, 21 y 71

Código del Trabajo

Recurso de invalidación de la ley Nº 19.880; Procedencia, concepto de acto administrativo; Dirección del Trabajo, Facultad interpretativa; Interpretación Sistemática; Deniega reconsideración de Dictamen Nº 4223/67 de fecha 27.10.2014.

07.05.2015Dictamen N° 2309/038Vinculado al artículo 203

y 206Código del Trabajo

Derecho de alimentación; Ampliación del tiempo de traslado; Gastos de los pasajes. Deniega reconsideración de dictámenes Nos 4733/63 y 59/02, de 23.11.2009 y 07.01.2010, respectivamente.

06.05.2015Dictamen N° 2205/037Vinculado al artículo 38 y

38 bisCódigo del Trabajo

Atiende consultas relativas a la aplicación y entrada en vigencia de la ley Nº 20.823, que modifica el sistema remuneracional y de descansos de trabajadores del comercio y servicios.



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27.04.2015Ordinario N° 2042

Vinculado al D.L. 3.500

Cotizaciones previsionales; Trabajador pensionado; Obligación de cotizar.

27.04.2015Ordinario N° 2040

Vinculado al Artículo 25 inciso 1, 17, 20 y 30 del

D.S. 54 de 1969

Comité Paritario de Higiene y Seguridad; Duración; Representantes.

28.04.2015Ordinario N° 2092

Vinculado Artículo 5, 7, 10, 12, 21, 22, 30, 31, 32, 38,

42, 54, 55, 67, 71Código del Trabajo

Trabajador a trato; Jornada de trabajo; Remuneraciones; Períodos de inactividad laboral; Feriado legal; Base de cálculo; Horas extraordinarias; Procedencia.

28.04.2015Ordinario N° 2093Vinculado a la Ley N°

19.378 artículo 4 y 14 - Ley N° 18.883 Artículo 4

Estatuto de Salud; Modalidad de contratación; Funciones transitorias;

Para determinar la modalidad de contratación del personal que realiza funciones transitorias, asociadas a programas anuales de salud y financiadas con recursos provenientes del Servicio de Salud, en el marco de convenios celebrados con este último, debe atenderse a lo señalado en el cuerpo del presente informe.

DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN - JUNIO 2015


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27.04.2015Ordinario N° 2034

Vinculado al Artículo 35 y 37

Código del Trabajo

Instrumento Colectivo; Legalidad de cláusula, Descanso en día domingo y festivo; Irrenunciabilidad.

27.04.2015Ordinario N° 2033

Vinculado al Artículo 10Código del Trabajo

Artículo 4 N° 3Ley N° 20.393

Contrato de Trabajo; Estipulaciones; Modelo de prevención del artículo 4 de la ley Nº 20.393.

24.04.2015Ordinario N° 2002

Vinculado al Artículo 10 y 5 N° 3

Código del Trabajo

Contrato de trabajo; Cláusulas mínimas; Jornada de trabajo; Modificación; Mutuo acuerdo.



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revista laboral junio 2015

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