HBS.07-11.BREMEN 1

Prof. Dr. Thomas KieselbachInstitut für Psychologie der Arbeit, Arbeitslosigkeit und Gesundheit (IPG)

Universität Bremen

Vorsitzender des Wissenschaftskomitees Unemployment, Job Insecurity and Health

International Commission on Occupational Health (ICOH)

Restrukturierungsmaßnahmen und deren Implikationen für die Gesundheit

HBS-Promotionskolleg „NutzerInnenorientierte Gesundheitssicherung“ Universität Bremen, Fachbereich 11

Fachtagung„Gesundheitssicherung neu denken?!“Bremen, 9.-10. November 2007

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1. Arbeitslosigkeit, Arbeitsplatzunsicherheit und Gesundheit2. ICOH SC „Unemployment, Job Insecurity and Health“ 3. EU-Forschungsprojekt „Sozialer Geleitschutz und nachhaltige

Beschäftigungsfähigkeit: Innovative Strategien von Outplacement/Replacement-Beratung“ (SOCOSE)

4. SOCOSE-Rahmenmodell beruflicher Transitionen5. Monitoring Innovative Enterprise Restructuring (MIRE)6. MIRE-Fallstudien: Ericsson, British Telecom, St Gobain7. Health in Restructuring (HIRES)

Gliederung

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Politikimplikationen von Arbeitslosigkeit und Gesundheit

- US Kongress (1979): Brenner (aber: Gefahr des ökologischen Fehlschlusses)

- Deutscher Bundestag (1988): Dethematisierung und Individualisierung

- RAG Bremen: Forderungskatalog- 1. Bundesgesundheitsbericht (1998):

erstmalige Akzeptanz auf nationaler Ebene- aktueller Diskurs:

Sachverständigenrat-Gesundheit (2007):Arbeitslose als 1. vulnerable Gruppe

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Spezifische Effekte der Arbeitslosigkeit

• Verstärkungseffekt vorgängiger gesundheitlicher Belastungen

• De-Thematisierung von Gesundheitsfolgen zur Erhaltung von Beschäftigungsfähigkeit

• Entlastung durch Krankenrolle (Verringerung von Stigmatisierung)

• Hysterese-Effekt bei Langzeitarbeitslosigkeit

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Massenarbeitslosigkeit und Beschäftigte

• gesundheitlich belastende Arbeitsplätze erhöhen Erkrankungsrisiko

• gesundheitlich eingeschränkte Beschäftigte haben erhöhtes Entlassungsrisiko

• Langzeit-Arbeitslosigkeit bewirkt gesundheitliche Schädigungen

• Massenarbeitslosigkeit erhöht Arbeitsplatzunsicherheit (i.S. einer Prekarisierung von Beschäftigung)

• Antizipation von Entlassungen führt zu gesundheitlichen Belastungen

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Arbeitsplatzunsicherheit

• Prekarisierung des Arbeitsmarkts führt zur Verunsicherung von Beschäftigten

• Diffuse Arbeitsplatzunsicherheit vs Antizipation von Arbeitslosigkeit

• Quantitative vs qualitative Arbeitsplatzunsicherheit

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Folgen von Arbeitsplatzunsicherheit

Folgen z.T vergleichbar mit real erfahrener Arbeitslosigkeit (Kasl & Cobb):- Gesundheit und Wohlbefinden- Arbeitszufriedenheit- Burnout- berufliches Engagement- Mißtrauen gegenüber der Organisation

zentrale schädigende Mechanismen:- Unvorhersehbarkeit- Unkontrollierbarkeit

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ICOH SC Unemployment, Job Insecurity & Health

ICOH – International Commission on Occupational Healthältester und größter Fachverband im Bereich berufsbezogener Gesundheit:gegründet 1906 in Mailand

Wissenschaftskomitee„ Unemployment, Job Insecurity & Health“Vorsitzender (seit 2000)

Prof. Dr. Thomas Kieselbach, U Bremenstellvertretender Vorsitzender:

Dr. Simo Mannila, STAKES Helsinki

Internationales Steuerungskomitee:12 Wissenschaftler aus 10 Ländern: D, SW, FINL, NOR, HU, UK, USA, AUS, JAP, CHINA

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ICOH Wissenschaftskomitee Unemployment, Job Insecurity and Health

Themen des Komitees:- Gesundheitssituation von Arbeitslosen- Prekarisierung des Arbeitsmarktes und die

Gesundheitseffekte bei Beschäftigten- Soziale Unternehmensverantwortung bei

Unternehmensumstrukturierung- Arbeitslosigkeit und Gesundheit als Thema

für gemeinsame Anstrengungen von Arbeitsmarkt- und Gesundheitspolitik

Precarious Work and Persistent Unemployment-

Research and Policy Issues

3rd International Conference on Unemploymentand Health

University ofBremen

International Commission on Occupational Health (ICOH)Scientific Committee >>Unemployment and Health<<

Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) (German Research Foundation)

Bundesverband der Betriebskrankenkassen (BKK-BV) (Federal Association of Company Health Insurance Funds)

Bremen, September 23-25, 2004

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Publikation der 2. ICOH-Tagung in Adelaide:

Kieselbach, T., Winefield, A.H., Boyd, C. & Anderson, S. (Eds.). (2006). Unemployment and Health: International and Interdisciplinary Perspectives.Bowen Hills/Australia:Australian Academic Press.

ISBN 1 875378 61 8

45 AU $ (28 EUR)

www.australianacademicpress.com.au

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Gesellschaftlicher Entwicklungstrend

• quantitative Zunahme von beruflichen Transitionen

• Beschleunigung der Transitionen

• Verlust an sozialer Unterstützung durch Individualisierung

• geringere Planbarkeit der Zukunft

> Notwendigkeit der gesellschaftlichen Organisation eines

sozialen Geleitschutzesin beruflichen Umbrüchen

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Sozialer Geleitschutz und nachhaltige Beschäftigungsfähigkeit: Innovative Strategien von

Outplacement/Replacement Beratung (SOCOSE)

Juli 2000 – Januar 2004Koordination: Uni Bremen

Beteiligte Länder: D, NL, B, I, ESP

Forschungsprojekt unterstützt von der GD Forschung der EU-Kommission

Programm: Verbesserung der sozio-ökonomischen Wissensgrundlage (Veränderungen in der

Arbeit und ihre Auswirkungen auf die Lebensqualität)

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Arbeitsprogramm

1. Analyse von Interventionsmaßnahmen

2. Qualitative Interviews mit unsicher Beschäftigten (N=125) und nach Beratung erfolgreich Wiederbeschäftigten (N=125)

3. Fallstudien innovativer Praxisansätze

4. Experteninterviews mit sozialen Akteuren

5. Analyse rechtlicher und ethischer Grundlagen

6. Entwicklung eines Rahmenmodells beruflicher Transitionen

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Ergebnisse: unsicher Beschäftigte

• keine konkreten Erwartungen an das Unternehmen jenseits der Beschäftigungssicherung

• primäre Unternehmensverantwortung: Vermeidung von Entlassungen

• nicht auf potentiellen Arbeitsplatzverlust vorbereitet• unsichere Situation wird als Schock und starker Stressor

empfunden

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Ergebnisse: Wiederbeschäftigte

• Angebot zur OP/RP-Beratung wurde nicht als Ausdruck von Unternehmensverantwortung aufgenommen

• diese Bewertung veränderte sich positiv im Verlauf der Beratung

• retrospektiv: Wiederherstellung von Gerechtigkeit (retributive Gerechtigkeit)

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Gerechtigkeitsbewertung

• Nahezu alle Befragten fühlten sich durch die Entlassung ungerecht behandelt

• systematische Kommunikationsstrategien über die Entlassung fehlten in der Regel

• Beteiligung der Beschäftigten (Betriebsräte) am Entlassungsprozess wurde als sehr gering eingeschätzt

• Gewerkschaften hatten nur geringen Einfluss

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SOCOSE Empfehlungen: Rahmenmodell beruflicher Transitionen

1. Beratung in beruflichen Umbrüchen als Standardangebot

2. Frühzeitige Intervention noch in Beschäftigung

3. Nachhaltige Strategie von Beschäftigungsfähigkeit auf Unternehmensebene statt kurzfristigem Krisen-management

4. Ausdehnung von Unternehmensverantwortung jenseits der aktuellen Beschäftigung

5. Bildung regionaler Netzwerke zur Erhöhung der Effizienz von Interventionen

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SOCOSE Empfehlungen: Rahmenmodell beruflicher Transitionen

6. Verbesserung der Qualifikation von Beratern und Qualitätskontrolle bei Interventionen

7. Erfolgreiche Elemente von Beratung (s.u.)8. Adäquate Strategien der Information und Kommunikation bei

Unternehmensumstrukturierung9. Implementation auf unterschiedlichen Ebenen:

- EU-Beschäftigungsrichtlinien- Verhaltenskodices (CSR)- Gesetzgebung (Arbeitsrecht, Tarifregelungen)- Bestärkung positiver Beispiele (soziale Audits)

10. Monitoring der nationalen Implementation

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Effektive Elemente von Beratung

• psychologische Unterstützung

• massgeschneiderter Ansatz, der persönliche Qualifikationen und Präferenzen einbezieht

• Einzel- und Gruppen-Outplacement sinnvoll

• integrierter systematischer Ansatz

• technische Unterstützung

• persönliche Beziehung zum Berater

• Beratung bis in die Wiederbeschäftigung

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Deutsche Publikation des SOCOSE-Projekts:

Kieselbach, T., Beelmann, G., Mader, S. & Wagner, O. (2006). Berufliche Übergänge. Sozialer Geleitschutz bei Personalentlassungen in Deutschland.München: Hampp.

ISBN 3 86618 081 0

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Publikationen des SOCOSE-Projekts:

Kieselbach, T. (Ed.). (2006). Social Convoy in Enterprise Restructuring: Concepts, Instruments and Views of Social Actors in Europe. München: Hampp. ISBN 3 8618 031 4

Kieselbach, T., Bagnara, S., De Witte, H., Lemkow, L., Schaufeli, W. (Eds.). (2007). Coping with occupational transitions: An empirical study with employees facing job loss in five European countries.Wiesbaden: VS -Verlag für Sozialwissenschaften (ersch. demn.). ISBN 3 8618 031 4

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Monitoring Innovative Restructuring in Europe (MIRE)

Koordinator: SYNDEX ParisDeutsche Partner:Institut für Psychologie der Arbeit. Arbeitslosigkeit und Gesundheit

(IPG), Uni Bremen Institut für Arbeit und Technik (IAT), Gelsenkirchen (PD Dr. Matthias

Knuth)

Projekt (12/04 - 11/06) im Rahmen des ESF Art. 6 (Innovative Ansätze zur Bewältigung des sozialen Wandels) in 5 Ländern (F, UK, SW, B, D)

Unterthema:Management von UmstrukturierungenZiel: Unterstützung innovativer Lösungen bei Umstrukturierung durch

Verbesserung der Anpassungs- und Antizipationsfähigkeit von Arbeitnehmern, Unternehmen und Behörden

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Psychosoziale Implikationen von Restrukturierung

• Zunahme von Arbeitsplatzunsicherheit• Stressoren:

– Geringere Vorhersagbarkeit der Zukunft– Unkontrollierbarkeit: Gerüchte– Ungewissheit

• Neue Aufgabenzuschnitte• Zunahme von Wettbewerb und Konkurrenz unter

Beschäftigten: Arbeitsklima• oft Fehlen von Antizipation• Restrukturierung als „Unfall“

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Stresspotential von Transitionen

• normative Transitionen(z.B. Jugend-Adoleszenz-Erwachsenenstatus, Arbeit-Pensionierung)

• nicht-normative Transitionen(z.B. Arbeitsplatzverlust, Verlust einer nahen Person durch Unfall)

Charakteristiken:• Unterbrechung von Routinen• Verlust von Sicherheit und Vorhersagbarkeit• Konfrontation mit inadäquaten Ressourcen• Angst vor der Zukunft• Verlust von sozialer Integration • Risiko sozialer Exklusion

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Gesundheit als Thema in der Restrukturierung

• Weitgehend vernachlässigtes Thema

• Vorrangigkeit von ökonomischen Überlegungen

• Gesundheit als Ressource

• „Uncovering effect“

• Gesundheit als Voraussetzung für erfolgreiche berufliche Transitionen

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Restrukturierung und Gesundheitsförderung

• Gesundheit ist zentraler Aspekt von Beschäftigung• BGF als Wettbewerbsvorteil von Unternehmen• BGF vor Restrukturierung schafft positive Nachhaltigkeit:

Bewältigung von Veränderung und Entwicklung neuer Beschäftigungsperspektiven

• Restrukturierung kann bereits existierende Gesundheitsprobleme aufdecken (´uncovering effect´) oder zu deren Chronifizierung beitragen

• Integration in Organisationsentwicklung (OE)• Fokus auf nachhaltiger Beschäftigungsfähigkeit• Zielgruppen gleichermassen Entlassene und survivors-of-

layoffs

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Barrieren

• wenig Beispiele mit spezifischem Fokus auf Gesundheitsförderung in den MIRE-Fallstudien

• Gesundheit kein primäres Interesse, weder bei Beschäftigten noch bei Firmen

• Gewerkschaften und Betriebsräte: Risiko der Medikalisierung beruflicher Umbrüche

• Fehlen präventiver Strategien in Personalabteilungen und Betrieblichem Gesundheitsschutz

• Defizite spezifischer Kenntnisse bzgl. der Auswirkungen von Restrukturierung (bei direkt Betroffenen und Überlebenden von Entlassungen)

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Potentiale

• Soziale Unternehmensverantwortung und De-Individualisierung von beruflichen Transitionen

• Überwindung von Widerständen gegenüber organisationalem Wandel

• Einbeziehung neuer sozialer Akteure (z.B. Krankenkassen, regionale Institutionen)

• Verringerung oder Vermeidung des Hysterese-Effekts

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MIRE Fallstudien mit Fokus Gesundheit

1. Ericsson SWE

2. St. Gobain Schalker Verein DE

3. British Telecom UK

3 Fallstudien

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Ericsson SWE

• Periode: 1998- 2005

• Personalabbau: 9.000 Beschäftigte in 2 Jahren (Entlassungswellen alle 6 Monate)

• Traditionelles verhandeltes Paket (Frühverrentung, Partizipation in Beratungsprogrammen etc.)

• „Forum for the future“ (2001 – 05)

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Ericsson: „Forum for the future“

Ziel: Lösungen für 80% der Betroffenen

• Angebote:

– professionelle career coaches

– Externe Berater

• Gesundheitsprobleme: ca. 10% mit psych. Oder körperlichen Gesundheitlichen Problemen, die relevant sind für Wiederbeschäftigung

• Voraussetzung: Unterstützungsstrategie für Beschäftigte und Vorgesetzte

• Externe Unterstützung: Präsbyran (professionelles Beratungs/Therapie - Netzwerk)

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Ericsson: Gesundheitsbewertung

• Präsbyran: individuelle Gesundheitsinterviews

• Gruppenseminare: Arbeitsethik, Lebensziele, etc.

• Individuelles Assessment, z.B. kognitive Therapie durch Berater oder Therapeuten

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Ericsson: Resource coaches

• Career coaches mit Beratungskompetenzen

• Entwicklung von Rehabilitationsplänen

• Fokus auf sozialem Verhalten, Kompetenzen, Einstellungen:– Bewerbungsgespräche

– Bewältigung der neuen Lebenssituation

– Mangel an sozialen Kompetenzen

– Selbstwertprobleme

– geringer persönlicher Antrieb

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Ericsson: Ergebnisse

• Routine Erstinterviews mit Abteilungsleitern

• Regelmäßiges Feedback interview

• Regelmäßiges Treffen mit unteren Management/Beratern zur Einschätzung des Gesundheitsstatus der Beschäftigen

• Überprüfung von Gründen für Absentismus

• Mitarbeiter waren besser qualifiziert und vorbereitet

• Beschäftigte erhielten professionelle Hilfe

• HR Manager formulierte ein HR Protokoll über zukünftigen Umgang mit Restrukturierung und Gesundheit

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St. Gobain DE

• große Fa. der Stahlindustrie (1872-2004):

– 6.000 Beschäftigte in 1920´er Jahre

• 1999 Übernahme durch St. Gobain (900 Besch.)

• 2004 Schließung nach einer Serie von Restrukturierungen

• Massenentlassung der letzten 235 Beschäftigten

• Transfer-Gesellschaft

• Gesundheitsorientierte Beratung für alle Beschäftigten durch externe Institution: BV-BKK

• Fokus: Verbesserung der Lebensbedingungen der Entlassenen im Prozess der beruflichen Transition

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St. Gobain DE: Ziele

• Gesundheitsförderungsmaßnahmen

• Gesundheitsinformationen bzgl. Risiken und Gesundheitsverhalten

• Zunahme von Gesundheitsmotivation

• gesund bleiben trotz Arbeitslosigkeit

• Aufrechterhaltung von Lebensqualität

• Erhöhung der Chancen auf dem Arbeitsmarkt

• Verringerung der Kosten durch Vermeidung oder Begrenzung gesundheitlicher Risiken durch Entlassung

• Verbesserung der Risikostruktur der Mitglieder der Krankenkasse

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St. Gobain DE

• individuelle Risikoeinschätzung zu Beginn (1 hr)

• Seminare zu unterschiedlichen Themen

• monatlich eine 5std. Gruppensitzung

• individuelles Coaching

• Entwicklung von individuellen Karriereplänen

• Fokus auf Beschäftigungsfähigkeit

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St. Gobain DE

• kreative Zusammenarbeit unterschiedlicher Akteure: Krankenkassen, Universität, Beratungsfirmen

• neuer Ansatz in Deutschland

• negativ: keine systematische Evaluation

• über Transfergesellschaften oder –agenturen hinausgehend

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British Telecom

• permanente Restrukturierung infolge der Liberalisierung der europäischen Telekommunikationssektors– Arbeitsplatzverluste

– freiwillige Kündigungen

– Umsetzung innerhalb der Firma

• Verstärkte Bedeutung von off-shoring und outsourcing– Verlagerung von Call Center

– Zeitarbeitnehmer

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British Telecom: Gesundheitsbewertung

STREAM (2004): online Instrument für individuelle Stress-Berichte – Identifizieren und Ansprechen von Stress für die gesamte Belegschaft– Feedback an Beschäftigte– Feedback an Vorgesetzte– Zugang zu Beratern

Work-Fit Programm– in Kooperation mit BGF– Zunahme der physischen Gesundheit der Belegschaft

Teilnahme an beiden Programmen freiwillig und vertraulich!

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British Telecom: STREAM

• Tafel für seelische Gesundheit (mental health dashboard) zur Überprüfung von psychisch bedingten Abwesenheiten

• Zusammenfassung der Ergebnisse auf Abteilungs- und Firmenebene zum Monitoring der Gesundheitsprobleme in der Restrukturierung

• Ergebnisse: höhere Stresswerte während der Reorganisation

• Potential: kontinuierliches Stress Monitoring sowie antizipatorisches Stressinstrument während der Restrukturierung

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British Telecom: Work-Fit

• spricht physische Aspekte von Gesundheit aufgrund von Lebensstilen an

• Fokus: via Intranet gesunde Ernährung und körperliche Gesundheit fördern

• email Unterstützung: Festlegung wöchentlicher Aufgaben

• kontinuierliches Selbst-Monitoring der Gesundheit

• kann stress-bezogene Veränderungen von Lebensstilen während der Restrukturierung vermeiden

• allgemeine Unterstützung und Team-Unterstützung

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Allgemeine Folgerungen

• Gesundheit muss Fokus von Beginn des Restrukturierungsprozesses sein

• Integration in BGF und Sozialberatung (EAP)

• Adaptation von Instrumenten der BGF (HPWS)

• Instrumente zum Selbst-Monitoring der Gesundheit

• Vertraulichkeit bzgl. der gesundheitsbezogenen Informationen

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MIRE Schlußfolgerungen

• ILO-SSER: fehlerhafter Zirkelschluss bei Restrukturierung: kontraproduktiver Verlust von Produktivität

• Aufgeklärtes Eigeninteresse von Unternehmen• Erweiterung des Gesundheitsbegriffs von Arbeits-und Gesundheitsschutz:

– jenseits von Arbeitsunfällen u. Berufskrankheiten auf Gesundheits-implikationen von organisationaler Instabilität und sozialem Wandel

• Integration von gesundheitsbezogener Prävention und Gesundheitsförderung in den Gesamtprozeß der Restrukturierung

• Partizipation von Betriebsräten und Gewerkschaften: verstärktes Engagement für verabredete Ziele der Restrukturierung

• Vertrauen und Gerechtigkeit als zentrale Dimensionen in der Restrukturierung:– Empowerment von Beschäftigten: voice– Beteiligung von betrieblichem Arbeits- und Gesundheitsschutz– Rolle des sozialen Dialogs

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MIRE Schlußfolgerungen

• spezifische professionelle Hilfsangebote für verletzliche Beschäftigte

• Unterstützungsstrategien für Manager

• Ressourcenorientierung in der Restrukturierung:

– Verringerung negativer Stressoren

– Aufrechterhaltung / Verstärkung vorhandener Unterstützungssysteme

• zusätzlicher Fokus: Überlebende von Entlassungen (survivors-of-layoffs)

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MIRE Empfehlungen

1. Veränderung bestehender Praktiken in Organisationen2. Zukünftige Rollen existierender und neuer sozialer Akteure3. Zertifizierung und Standardisierung4. Gesetzgebung5. Neue Konzepte und Forschungsinitiativen

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Health in Restructuring (HIRES)

GD Beschäftigung: Programm PROGRESS- thematisiert die Gesundheitsrisiken, die mit Globalisierung und

Prekarisierung der Arbeitsmärkte in Europa einhergehenProjekt (Health in Restructuring) HIRES

(12/2007-11/2008): Koordination IPG, Universität Bremen

- europäische 15-köpfige Expertengruppe (Wissenschaftler, NIOSHs, soziale Akteure) soll bis Ende 2008 Empfehlungen für die EU-Kommission entwickeln bzgl. Gesundheitseffekten von Restrukturierung und Ansatzpunkten zur Gesundheitsförderung von Beschäftigten in beruflichen Umbrüchen

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HIRES PartnerCo-ordinator:

Thomas Kieselbach U Bremen, I Psychology of Work, Unemployment and Health (IPG), Germany

Steering group:Tom Cox U Nottingham, I Work, Health & Organizations, UKSteve Jefferys Working Lives Research Institute, Metropolitan U, London, UKKarl Kuhn BAuA/NIOSH, Dortmund, GermanyClaude-Emmanuel Triomphe European U of Work, Paris, France

Partners:Dominique Azam St Gobain, HRM, FranceSebastiano Bagnara International Ergonomics Association & U Sassari/Alghero, ItalyMarc De Greef PREVENT, Brussels, BelgiumAnna-Liisa Elo FIOH/NIOSH, Helsinki/FinlandCatelijne Jolink TNO, Amsterdam, The NetherlandsNikolai Rogovsky ILO-SSER, Geneva, SwitzerlandBenjamin Sahler ANACT, Limousin & U Rouen, France Greg Thomson UNISON, London, UK Maria Widerszal-Bazyl CIOP/NIOSH, Warsaw, PolandKarina Marietta Nielsen NRCWE/NIOSH, Copenhagen, Denmark

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Abschliessende Bemerkungen

Zentrale Bestandteile einer inkludierenden (integrierenden) Politik bei Zunahme beruflicher Umbrüche:– von der Arbeitsplatzsicherheit zur Sicherung nachhaltiger

Beschäftigungsfähigkeit– Schutz des Arbeitsplatzes > individueller Schutz des

Arbeitnehmers – Sozialer Geleitschutz in beruflichen Transitionen

(Umbrüchen)– Fordernde aktivierende Arbeitsmarktpolitik kann erst auf

diesem Hintergrund sozial angemessen, sensibel (ILO) und wirksam sein

ALO_GES/V1.dt<Nr>

SOCOSE Projekt:www.ipg.uni-bremen.de/socose

Ambrogio Lorenzetti (1339) Gli effetti del buon governo

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Prof. Dr. Thomas Kieselbach

Institut für Psychologie der Arbeit, Arbeitslosigkeit und Gesundheit (IPG), Universität BremenGrazer Str. 2a, D - 28359 Bremen

email: kieselbach@ipg.uni-bremen.dehomepage: www.ipg.uni-bremen.de

MIRE-Projekt: www.mire-restructuring.eu