UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

RELACIÓN ENTRE AUTOESTIMA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN DOCENTES DE UNA

INSTITUCIÓN EDUCATIVA

TESIS

ALICIA SOFÍA RODAS GIRÓN Carné: 11401-08

Guatemala, enero de 2013 Campus Central

UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR FACULTAD DE HUMANIDADES

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA

RELACIÓN ENTRE AUTOESTIMA Y COMPROMISO ORGANIZACIONAL EN DOCENTES DE UNA

INSTITUCIÓN EDUCATIVA

TESIS

Presentada al Consejo de la Facultad de Humanidades

Por:

ALICIA SOFÍA RODAS GIRÓN Carné: 11401-08

Previo a optar al título de:

PSICÓLOGA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL

En el grado académico de:

LICENCIADA

Guatemala, enero de 2013 Campus Central

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

Rector P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J

Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo

Vicerrector de Investigación Universitaria P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J

Vicerrector de Integración Universitaria P. Eduardo Valdés Barría, S.J

Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla

Beltranena

AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR

Decana M.A Hilda Caballeros de Mazariegos

Vicedecano M.A Hosy Benjamer Orozco

Secretaria M.A Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón

Directora del Departamento de Psicología M.A Georgina Mariscal de Jurado

Directora del Departamento de Educación M.A Hilda Díaz de Godoy

Directora del Departamento de

Psicopedagogía M.A Romelia Irene Ruiz Godoy

Directora del Departamento de Ciencias de la

Comunicación M.A Nancy Avendaño Maselli

Director del Departamento de Letras y

Filosofía M.A Eduardo Blandón Ruiz

Representante de Catedráticos M.A Marlon Urizar Natareno

Representante de estudiantes ante

el consejo de Facultad Srita. Luisa Monterroso

ASESOR DE TESIS

Licda. Andrea Marroquín

REVISOR DE TESIS

M.A Julio Roberto Arévalo

ÍNDICE Contenido Página

I. INTRODUCCIÓN 6

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 36

2.1 Objetivos de la Investigación 37 2.1.1 Objetivo General 37

2.1.2 Objetivo Específico 37

2.2 Elementos de Estudio 38 2.3 Definición de Elementos de estudio 38

2.3.1 Definición Conceptual 38 2.3.2 Definición Operacional 38

2.4 Alcances y Límites 39 2.5 Aporte 40

III. METODO 41 3.1 Sujetos 41

3.2 Instrumentos 42 3.3 Procedimiento 44 3.4 Diseño y Metodología Estadística 45

IV PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 46

V DISCUSIÓN DE RESULTADOS 52

VI CONCLUSIONES 57

VII RECOMENDACIONES 58

VIII REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 59

ANEXOS

RESUMEN

El objetivo de la presente investigación fue determinar si existe relación entre el

nivel de autoestima y compromiso organizacional en un grupo de docentes de

una institución educativa, ubicada en la ciudad de Guatemala.

La población de estudio fue de 30 docentes de género masculino y femenino,

comprendido entre las edades de 19 a 50 años, con una antigüedad laboral

comprendida en un rango de 1 a 20 años; a quienes se les aplicó dos

cuestionarios, el primero mide autoestima, adaptado por Meléndez (2011); el

segundo mide compromiso laboral, adaptado por Monzón (2004). Para después

realizar una correlación y de esta forma comparar los resultados, por lo que el

estudio fue tipo descriptivo correlacional.

Los resultados indicaron que no existe correlación estadísticamente significativa

a nivel de 0.05 entre el nivel de autoestima y compromiso organizacional en

docentes de una institución educativa, ubicada en la ciudad de Guatemala,

asimismo se estableció que ni la autoestima ni el compromiso organizacional,

son factores que se ven condicionados por variables como edad, género y

antigüedad. Sin embargo en el presente estudio se trabajó con personal

docente, los efectos de autoestima y el compromiso organizacional podrían

diferir con una muestra mayor de sujetos, por lo que se recomendó realizar

estudios en diferentes poblaciones de distintos oficios, escolaridad y niveles

jerárquicos, con la finalidad de obtener más información sobre la relación entre

autoestima y compromiso organizacional.

6

I. INTRODUCCIÓN

La presente investigación tiene por objeto proporcionar información que permita

identificar la correlación entre autoestima y compromiso organizacional entre

los docentes de una institución educativa, con el fin de plantear soluciones para

las empresasy mejorar la autoestima de los empleados en su puesto de trabajo.

El entender al ser humano en su entorno laboral es complejo ya que cada

persona tiene diferentes ideas, perspectivas, motivaciones para seguir en su

trabajo, estas situaciones inciden en el comportamiento del ser humano en el

trabajo, y son lo bastante relevantes para el moldeamiento del comportamiento

de los trabajadores.

Las personas deben sentirse cómodas tanto física como mentalmente en su

lugar de trabajo. La autoestima juega un papel importante en el contexto

laboral, ya que ésta se manifiesta en la manera de interactuar con las demás

personas y define la pauta de comportamiento que ésta utiliza. Al no darle la

importancia necesaria al papel que juega en los empleados se manifiesta en un

comportamiento desequilibrado e influye en la percepción hacia la organización.

Asimismo, personas que poseen bajos niveles de autoestima, tienen dificultad

para relacionarse con su entorno, lo que genera en ellas: falta de interés,

frustración, aislamiento con el grupo de trabajo, bajo rendimiento entro otros.

Por lo que se busca establecer si existe relación entre autoestima y

compromiso organizacional en una institución educativa.

Debido a que la autoestima y el compromiso hacia el trabajo son fundamentales

en las empresas, a nivel nacional varios autores han realizado estudios con el

propósito de dar a conocer la información relacionada con autoestima y

compromiso organizacional, a continuación se presentan algunos de ellos:

7

Iniciando con Morales (2009) quien realizó una investigación de tipo descriptivo

correlacional en Guatemala, cuyo objetivo principal era determinar si la

autoestima influye en la actitud hacia la superación laboral en un grupo de

asesora de limpieza, en la que participaron 196 personas (140 hombres y 56

mujeres) de un rango de edad entre los 18 a 60 años. La investigación estuvo

compuesta por dos partes: la primera de tipo descriptiva en la que se utilizó un

test de autoestima (autoexamen) elaborado por el Dr. Cirilio Torio 1994; la

segunda tipo cualitativa, para ésta se utilizaron grupos focales a los cuales se

les aplicó una guía de observación (entrevista semi-estructurada) para conocer

su percepción tanto a nivel laboral como personal. En este estudio se concluyó

que la autoestima si influye en la actitud hacia la superación laboral de los

colaboradores, de igual manera se estableció que si se trabaja con la

autoestima de los trabajadores, este les ayudará a mejorar su desempeño,

relaciones interpersonales y el autoconocimiento y concepto que tienen de sí

mismos. Recomendó con base a los resultados, en futuras investigaciones

analizar con mayor profundidad la influencia que tiene la autoestima en la

actitud hacia la superación laboral, asimismo, aplicar este mismo estudio en

otro ámbito laboral, es decir, a personal de nivel operativo que se desempeñe

en un rol diferente a los sujetos de estudio.

Por otro lado, Cifuentes (2011) realizó una investigación de tipo descriptivo, en

la que buscó conocer qué áreas de la autoestima son fortaleza para las

maestras en el Centro Educativo para Niños Sordos de Occidente Elisa Molina

Stahl, en Quetzaltenango, Guatemala. Para alcanzar su objetivo, se utilizó de

instrumento el test EAE, escala de autoestima de M.S. Lavoegue, que consta

de 81 casillas con dos cualidades cada una, este evalúa nueve dimensiones,

siendo estas: energía - dinamismo, sociabilidad, tenacidad, inteligencia social,

ambición - confianza en sí mismo, reflexión - circunspección, optimismo,

sinceridad y ponderación. El instrumento fue aplicado a 8 maestras de nivel

primario. En este estudio se concluyó que las áreas de puntaje más alto fueron

energía y dinamismo, sociabilidad y sinceridad. De esta conclusión se

desprende que hace falta promover la estimulación de las áreas de inteligencia

8

social, ambición – confianza en sí mismo y reflexión –circunspección, para el

desarrollo de la autoestima de los docentes.

Por su parte, Girón (2011) realizó un investigación de tipo descriptiva

correlacional, que tuvo como objetivo establecer la influencia de la autoestima

como factor de éxito en la comunicación interpersonal dentro de la Asociación

vivamos mejor en Sololá, Guatemala; en la que participaron 31 empleados.

Para lograr su objetivo, se utilizaron dos instrumentos: la Escala de Autoestima

EAE, la cual evalúa nueve factores, de los que fueron tomados en cuanta cinco

para la evaluación: sociabilidad, tenacidad, inteligencia social, ambición –

confianza y reflexión – circunspección; para determinar la influencia de la

autoestima en la comunicación interpersonal, se elaboró una escala de Likert

de 20 items. Los resultados indican que el nivel de autoestima que posee los

sujetos es estable, por lo que su influencia en la comunicación interpersonal es

favorable. Recomendó con base a los resultados, charlas, talleres y

capacitaciones para mantener un autoestima estable que permita un

crecimiento continuo en el liderazgo organizacional, asimismo en las relaciones

interpersonales.

Asimismo, Torres (2011) realizó un investigación de tipo descriptivo

correlacional, en la que buscó establecer si existe relación estadísticamente

significativa entre la autoestima y el desempeño laboral del personal de una

institución educativa de la ciudad capital de Guatemala, en la que participaron

42 sujetos (40 mujeres y 2 hombres) comprendidos por el personal docente,

administrativo y niñeras que laboran en la institución. Para alcanzar su objetivo,

se utilizaron dos instrumentos: el primero test que mide autoestima de 30

enunciados en los cuales se debe evaluar de 1 a 5, siendo 5 el punteo más

alto, el segundo instrumento evalúa el desempeño de los colaboradores, con 6

áreas de aplicación desglosadas en 43 enunciados. Los resultados indican que

sí existe correlación entre autoestima y desempeño laboral en el total de los

grupos tomados en cuenta, existiendo una correlación más grande en el grupo

conformado por niñeras. Entre sus conclusiones estableció que en los demás

9

grupos la correlación es baja con un resultado positivo, lo cual demuestra que

la correlación puede aumentar utilizando muestras más grandes. Recomendó

con base a los resultados, aplicar el mismo estudio a una muestra más grande

para el grupo de nivel administrativo y docente y realizar capacitaciones que

promuevan el incremento de la autoestima sobre todo en el grupo conformado

por niñeras.

De manera similar, Meléndez (2011) realizó una investigación de tipo

descriptivo correlacional, en la que buscó determinar si existe relación entre el

nivel de autoestima y el desempeño laboral en un grupo de mensajeros de una

empresa dedicada a repartir correspondencia, ubicada en la ciudad de

Guatemala, en la que participaron 164 mensajeros (155 hombres y 9 mujeres).

Para alcanzar su objetivo, se elaboró un instrumento tipo cuestionario, basado

en la pirámide de autoestima de Rodríguez, Pellicer y Domínguez (1998), el

cual tomó cinco aspectos: autorrespeto, autoaceptación, autoevaluación,

autoconcepto y autoconocimiento, el desempeño de los mensajero fue

evaluado por el número de cartas que entregaron en un período determinado.

En este estudio se concluyó que sí existe correlación significativa a nivel 0.05

entre el nivel de autoestima y desempeño de los mensajeros. Recomendó con

base a las conclusiones, considerar las relaciones encontradas y con base a

ellas implementar talleres de autoestima y cursos de desarrollo humano para

los empleados, con el fin de mejorar el desempeño de estos y ayudar a su

crecimiento personal.

Por su parte, Santos (2011) realizó una investigación de tipo descriptivo

correlacional, en la que buscó determinar si existe relación entre el compromiso

organizacional y los valores hacia el trabajo, en una empresa de químico

ubicada en Guatemala. Los sujetos que conformaron la muestra de esta

investigación fueron 33 personas (25 hombres y 8 mujeres) de puestos

operativos y administrativos, a quienes se le aplicaron dos instrumentos, un

instrumento tipo cuestionario de medición del compromiso organizacional,

adaptación hecha por María Monzón Tejada en el año 2004 y el otro

10

instrumento tipo cuestionario sobre aspectos que se consideran importantes en

el trabajo profesional, que mide los valores hacia el trabajo en los

colaboradores de la empresa. Los resultados indican que los trabajadores

valoran el compañerismo y el altruismo que se tiene con el trabajo que

desempeñan, también se demuestra que existe una estrecha relación entre

compromiso organizacional y el valor que las personas le dan a su trabajo.

Entre sus conclusiones estableció que existe una correlación significativamente

alta entre compromiso continuo y seguridad en el trabajo. Recomendó con base

a los resultados crear planes de carrera para el desarrollo profesional del

colaborador, y esto ayudará a que se sienta con más seguridad en su trabajo,

lo cual contribuirá la lealtad de los empleados hacia la empresa.

Por su lado, Mijangos (2011) realizó una investigación de tipo descriptivo, con

el propósito de conocer el nivel de compromiso organizacional de los

trabajadores de una institución gubernamental de la ciudad de Guatemala, en la

que participaron 320 personas (197 hombres y 123 mujeres) quienes ocupan

puesto de mandos medios y altos de la institución gubernamental. Para

alcanzar su objetivo, se utilizó un instrumento tipo cuestionario de 24

enunciados con opción múltiple en modalidad de Likert, estableciendo 3 niveles

de compromiso organizacional: alto, medio y bajo. Los resultados obtenidos

indicaron que, según los criterios del instrumento utilizado, el compromiso

organizacional de los trabajadores de una institución pública es medio, en

cuenta a los diferentes tipos de compromiso se puede apreciar que el

compromiso continuo es el más alto, asimismo, se estableció que existe

diferencia significativa en cuanto al tipo de contrato y género y se concluyó que

si hay correlación en cuanto al compromiso organizacional con la edad y el

tiempo laboral. Recomendó con base a los resultados, brindar a todo el

personal información desde la inducción, para que el trabajador perciba y

conozca los valores, la misión, y la visión de la organización; que conozca en

qué medida su trabajo diario repercute en los objetivos organizacionales, esté

consciente que tiene un trabajo seguro y estable, que tenga ciertas facultades

11

para tomar decisiones sobre su trabajo y finalmente que participe para el

desarrollo de la misma.

Por último, López (2012) realizó una investigación tipo descriptiva correlacional,

en la que buscó determinar si existe correlación autoestima y sentido de

pertenencia en un grupo de trabajadores de una empresa de manufactura de

envase de vidrio en Guatemala, en la que participaron 67 personas de género

masculino de los departamentos de Producto Terminado, Embarques,

Decorado y Fundición. Se utilizaron dos instrumentos diferentes, uno para

medir autoestima que fue E – A Autoestima y otro para medir identificación con

la empresa por medio de una escala de Likert que consta de 36 reactivos. En

este estudio se concluyó que no existe una correlación estadísticamente

significativa entre autoestima y sentido de pertenencia en la empresa, tomando

en cuenta estado civil, departamento de labores, turno laboral y actividades

administrativas u operativas de los sujetos con los que se hizo el estudio.

Recomendó con base a los resultados, crear talleres de desarrollo personal

tanto para los trabajadores como para las familias de los mismos y que

permitan reforzar la autoestima no solo del empleado sino que también de su

círculo familiar.

De formar similar, existen estudios internacionales relacionados con las variable

autoestima y compromiso organizacional, a continuación se menciona algunos

de ellos, los cuales sustentan el tema antes mencionado.

Iniciando con, Tejada y Arias (2005) realizaron un estudio llamado prácticas

organizacionales y el compromiso de los trabajadores hacia la organización, en

Xalapa, México; donde se analiza la relación entre las prácticas

organizacionales y el compromiso personal de los trabajadores mediante un

modelo que considera la propuesta de Meyer y Allen. Se utilizó un instrumento

tipo cuestionario con escalas desarrolladas que miden apoyo, justicia,

participación, compromiso, oportunidades, compromiso de la gerencia con la

calidad e intención de cambiar empleo. El instrumento fue aplicado a 357

12

operarios de ocho empresas manufactureras medianas de la ciudad de San

Luis Potosi, México, los resultados apoyan un modelo de dos componentes del

compromiso, en la cual la vinculación más fuerte con la empresa es efectiva así

mismo el apoyo y las oportunidades influyen fuertemente en el compromiso

organizacional del trabajador, al evaluar el compromiso de la gerencia se

muestra que la percepción de justicia que se tiene, afecta el compromiso.

Dentro de las conclusiones se estableció que las prácticas percibidas fueron

mayores en empresas con sistemas de calidad, pero las diferencias no

resultaron significativas.

Asimismo, Miranda (2005) realizó una investigación de tipo experimental, en la

que buscó conocer el impacto provocado por el Programa de Becas en el

Exterior (PBE) sobre la autoestima profesional y la innovación en las prácticas

pedagógicas de los docentes beneficiados. La aplicación experimental se

efectuó en 6 instituciones de formación superior, tres en España, dos en

Estados Unidos y una en Alemania. Para alcanzar su objetivo, utilizaron dos

pruebas, primero el Cuestionario de Opiniones Pedagógicas (COP) y la

segunda La Pauta de Observación de Practicas Pedagógicas (POT). Los

instrumentos fueron aplicados a 352 profesores de nivel básico, los resultados

revelaron: a) diferencias significativas entre el perfil de autoestima profesional

percibido antes de (PBE) y posterior a ésta en las dimensiones Yo Soy, Yo

Siento y Yo Hago, exceptuando los factores de Autocriticidad y Vocación; b) la

presencia de cinco dimensiones de innovación en las prácticas pedagógicas

importantes en la muestra Proceso de Aprendizaje en el Alumno, Contenidos,

Metodología, Evaluación y Estilo de Enseñanza; e) relaciones positivas y

significativas entre las dimensiones de autoestima Yo Soy y los factores de

innovación en las prácticas pedagógicas Proceso de Aprendizaje en el Alumno,

Contenidos, Metodología y Estilo de Enseñanza. Entre sus conclusiones

estableció que los docentes del PBE presentan un perfil de cambio positivo y

significativamente diferente que aquellos que participaron en el estudio en

grupo control. Recomendó con base a los resultados la necesidad de

conceptualizar la autoestima como un constructo de carácter dinámico y,

13

esencialmente, mediador, en el que coexisten apreciaciones personales y

sociales, donde la formación permanente debe ser orientada no sólo a

actualización curriculares y de enseñanza sino también a motivar y elevar el

estatus del docente.

Por otra lado, Chávez, (2006), realizó una investigación de tipo descriptivo

correlacional, con el objetivo de medir el nivel de autoestima y bienestar

psicológico y la relación con el rendimiento académico en Colima, Colombia; en

la que participaron 92 estudiantes (46 hombres y 46 mujeres) con una edad

comprendida entre 17 y 18 años. Se utilizó un instrumento para medir el

bienestar psicológico de los sujetos, la Escala de Bienestar Psicológico en

Jóvenes Adolescentes (BIEPS-J) y para valorar el rendimiento académico de

los participantes, se utilizó el promedio obtenido en la segunda evaluación

parcial, los resultados indican que existe una correlación positiva (r = 0.709)

entre ambas variables. Entre sus conclusiones se estableció que dado el diseño

de la investigación no es posible establecer una relación causal entre ambas

variables, es decir, se desconoce si el rendimiento académico influye sobre el

bienestar psicológico y autoestima o viceversa.

Por su parte, Loli y Cuba (2007) realizaron una investigación tipo correlativa

donde pretendían conocer la relación que existe entre la autoestima y el

compromiso de los trabajadores administrativos de una universidad pública de

provincia en Perú; en la que participaron 48 trabajadores (9 mujeres y 39

hombres) de la Universidad Nacional Agraria de la Selva, Perú. Para alcanzar

su objetivo, se utilizaron dos instrumentos: Inventario de Autoestima-ALPEL-

Forma AD y el cuestionario de Compromiso Organizacional. Se empleó el

SPSS, versión 11.5, con el objeto de verificar la asociación entre la autoestima

y el compromiso organizacional, asimismo, se utilizó el coeficiente de

correlación de Spearman porque los puntajes de autoestima y compromiso

organizacional no siguieron un comportamiento normal. En este estudio se

concluyó que no existe relación entre autoestima y compromiso organizacional,

14

sin embargo, se encontró que la autoestima está relacionada con los factores

del compromiso organizacional, especialmente compromiso en el trabajo.

Asimismo, Loli (2007) realizó una investigación de tipo exploratoria donde

pretendía conocer el compromiso de los trabajadores para con la organización

donde laboran y la relación entre el compromiso organizacional y las variables

demográficas en un Universidad Publica en Perú. Para alcanzar su objetivo, se

utilizó un instrumento tipo cuestionario de 89 reactivos, conformado por los

factores: satisfacción general en el trabajo, compromiso en el trabajo,

compromiso de conveniencia, compromiso afectivo, sentimiento de

permanencia y jerarquía del puesto. El instrumento fue aplicado a 72

trabajadores no docentes, los resultados indican el mayor porcentaje de

personas se ubican dentro de una categoría normal de compromiso

organizacional. Se concluyó que no existe relación entre el compromiso

organizacional y las variables demográficas: sexo, estado civil y grado de

estudios alcanzados.

Por su parte, Sánchez, Lanero, Yurrebasco y Tejero (2007) realizaron una

investigación de tipo exploratorio donde pretendía determinar que si la cultura

es un determinante importante del compromiso organizacional en empleados

de diversas empresa públicas y privadas de España; en la que participaron

2,250 sujetos (1035 hombres y 1215 mujeres). Para alcanzar su objetivo, se

utilizarondos instrumentos tipo cuestionario, el primero cuestionario de

Conductas Normativas Organizacionales (CON-3) de 65 items agrupado en 10

subescalas, según una escala tipo Likert de 0 a 5 puntos; el segundo

Cuestionario de compromiso organizacional de Mayer y Schoorman, de 19

items con una escala total de 90. Entre sus conclusiones establecieron que los

desfases culturales se relacionan negativamente con el compromiso; las

variables demográficas (edad, tiempo en el equipo, tiempo en la empresa), en

contra de algunos estudios, no resultaron significativos, excepto el nivel de

15

educación que se relacionó con el compromiso de continuar. Recomendó con

base a los resultados analizar en futuras investigaciones los verdaderos

determinantes del compromiso en las empresas públicas.

Asimismo, Omar y Florencia (2008) realizaron una investigación de tipo

exploratorio donde pretendían determinar las relaciones entre los valores

individuales y el compromiso organizacional de empresas en Argentina; en la

que participaron 429 empleados argentinos (228 hombres y 221 mujeres) de

empresas que radican en la zona centro y sur de Argentina. Para alcanzar su

objetivo, se utilizó un instrumento tipo cuestionario de escala tridimensional

desarrollada por Allen y Meyer, integrada por 18 items con formato Likert de 5

puntos. Los resultados mostraron que los colectivistas desarrollaron mayor nivel

de compromiso afectivo; las mujeres y los empleados de mayor antigüedad

exhiben mayores niveles de compromiso afectivo y normativo; quienes ocupan

cargos gerenciales y los empleados de grandes empresas se sienten unidos a

sus organizaciones a través del compromiso normativo y el compromiso

calculativo pareciera operar de modo diferente al afectivo y al normativo. Entre

sus conclusiones se estableció que se necesitan nuevas verificaciones para

entender y explicar mejor el rol de cada uno de las orientaciones axiológicas en

la determinación de estos estados psicológicos particulares dentro de una

misma cultura. Recomendó con base a los resultados realizar investigaciones

con enfoques cualitativos basados en observaciones empíricas en el lugar de

trabajo para contribuir de manera importante con el tema.

Por último, Pineda, López y Atalaya (2011) realizaron una investigación de tipo

descriptivo correlacional, que pretendía conocer la jerarquía de valores que

impera en las microempresas del Cono Este de Lima, Perú, la relación entre la

autoestima y los valores organizacionales, y las diferencias entre la autoestima

y algunos rasgos demográficos. El estudio se llevó a cabo en una muestra de

105 gerentes de igual número de microempresas. La información fue recabada

mediante el Inventario de Autoestima (ALPEL) Forma-AD y la Lista de Valores

Organizacionales (ALPEL) Forma VA. El análisis de resultados indica que

16

síexiste una jerarquía de valores, si bien de muy baja importancia. Igualmente,

existe correlación positiva y moderada de la autoestima alta con lealtad y amor

al trabajo y una correlación negativa en la autoestima baja con lealtad y el

trabajo en equipo. Entre sus conclusiones establecieron que la autoestima se

mantiene inalterable en relación con algunas variables demográficas analizadas

(procedencia, edad, sexo, estado civil y grado de instrucción).

Estas investigaciones demuestran que el compromiso organizacional se ve

afectado por factores como la vinculación afectiva, el apoyo y las oportunidades

que brinda la empresa al empleado. Por otra parte, las investigaciones difieren

si los factores demográficos género, edad y antigüedad influyen en el

compromiso del trabajador.

Asimismo, se demuestra que la autoestima dentro del entorno laboral, influye

de manera positiva de forma directa e indirecta, en factores como desempeño

laboral, comunicación interpersonal, lealtad hacia el trabajo y superación

personal.

Diversos autores han abordado el tema de autoestima y compromiso

organizacional, es por eso que a continuación es presenta lo planteados por los

mismos.

Para exponer estos temas es importante abordar varios temas que están

estrechamente vinculados.

1.1 Compromiso organizacional

La integración de las personas a la organización es un asunto de vital

importancia, pues de este acoplamiento depende en gran medida que los

intereses, objetivos y necesidades de cada uno lleguen a un nivel armónico que

permita que la relación empleado-empresa perdure en el tiempo.

17

Para los investigadores la importancia del compromiso organizacional se debe

principalmente a que tiene un impacto directo en actitudes y conductas del

empleado; como aceptación de metas, valores y cultura de la organización,

menor ausentismo y baja rotación de personal entro otros.

Zepeda (1999) considera que la persona es el centro de cualquier organización,

el trabajo es el lugar donde el hombre busca una manera de parecerse al tipo

de persona que quisiera ser, en armonía con su alrededor, para esto busca

establecer frecuentemente un ambiente que le ayude a descubrirse a sí mismo

para ser digno de tomar en cuenta, capaz de enfrentar la vida con éxito y ser

competente.

El compromiso organizacional es un término que se ha utilizado con sentidos

muy diversos, de inicio, Allport en 1943 lo define como el grado en que un

empleado participa en su trabajo teniendo en cuenta necesidades, prestigio,

auto - respeto, autonomía y autoimagen, (Pintor, 1989).

De acuerdo con Finegold (1999) el compromiso organizacional es: “la fuerza de

una identificación individual, e implicación en una organización particular que

está caracterizada por al menos tres factores: una fuerte creencia y aceptación

de las metas y valores de la organización, una voluntad de ejercer considerable

esfuerzo a favor de la organización y, un deseo definido de mantener la

membresía organizacional.” (pág. 27-42)

Por su parte, Jericó (2001) afirma que cuando un profesional aporta más de lo

estrictamente necesario, es porque está motivado a hacerlo, o que cuando

decide permanecer en su empresa es porque tiene la motivación de continuar

ahí, pues bien la motivación de pertenecer y de aportar en una organización es

lo que se denomina compromiso. Cuando el profesional crece tanto como la

empresa, se genera el compromiso, el profesional alcanza resultados

superiores y contribuye a crear talento organizativo.

Los autores anteriormente citados exponen que han surgido distintos enfoques

para el análisis del compromiso con la organización, en la actualidad se

considera que el compromiso organizacional puede ser dividido en tres

18

componentes: afectivo, de continuidad y normativo; de esta manera la

naturaleza del compromiso es, respectivamente, el deseo, la necesidad o el

deber de permanecer en la organización.

Compromiso afectivo:

Castañón (2001), señala que el compromiso afectivo consiste en la

identificación psicológica del empleado con los valores y filosofía de la

empresa, en realidad es muy frecuente que el empleado no se percate de la

sintonía entre sus valores y los de la empresa; sin embargo, esta identificación

y afinidad con la organización se manifiesta con actitudes tales como un

marcado orgullo de pertenencia del colaborador hacia su compañía. Esta

identificación también se refleja en la solidaridad y aprehensión del colaborador

con los problemas de su empresa; se preocupa cuando su empresa va mal, y

muestra una gran felicidad cuando va bien.

En términos coloquiales, el empleado que tiene un alto compromiso afectivo es

aquel que “tiene bien puesta la camiseta". Normalmente los empleados con un

alto compromiso afectivo tienden a manifestar una buena predisposición a los

cambios organizacionales, se implican en ellos, y están dispuestos a trabajar

más de lo que está establecido.

Compromiso continuo:

Según Zaleznik (1995) revela el apego de carácter material que el colaborador

tiene con la empresa. Con el paso del tiempo el empleado percibe que va

haciendo pequeñas inversiones en la compañía, las cuales espera que le

retribuyan, pudiendo ser inversiones monetarias tales como planes de

pensiones, de compra de acciones o bien la parte que se paga por antigüedad

en una liquidación, hasta inversiones intangibles como el estatus que tiene en

la empresa y que perdería si se fuera.

19

Castañón (2001) refiere que otro aspecto que considera esta variable es la

oportunidad que tiene el empleado para conseguir otro trabajo de condiciones

similares al que tiene en su empresa actual; entonces, en la medida en que

percibe que sus oportunidades fuera de la compañía son reducidas, se

incrementa su apego con la empresa para la cual trabaja. Variables individuales

como la edad y la antigüedad suelen tener un efecto importante sobre el

compromiso continuo, pero también influyen otros aspectos como el nivel

educativo, o la capacitación recibida que es transferible a otra empresa y,

aspectos macroeconómicos como el estado del mercado laboral.

Se puede asumir que si el colaborador que tiene un alto compromiso continuo,

y en las otras dos dimensiones mantiene un nivel bajo o moderado, tiende a

manifestar estabilidad laboral, la cual puede ser puramente situacional. Por otra

parte, su esfuerzo, dedicación y entrega al trabajo radican en alcanzar los

niveles de “mínimos aceptables”; es decir, el colaborador sólo cumple con lo

estrictamente necesario para seguir trabajando en la empresa y capitalizar sus

inversiones, o bien, espera una mejora en las oportunidades externas para

dejar la empresa.

Compromiso normativo:

Meyer y Allen (1991) describe que compromiso normativo es la creencia en la

lealtad a la organización en correspondencia a ciertas prestaciones. Por otra

parte, el individuo puede llegar a desarrollar un fuerte sentimiento de obligación

a permanecer en su empresa, por efecto de experimentar una sensación de

deuda hacia su compañía por haberle dado alguna oportunidad y/o recompensa

que fue intensamente valorada por el empleado. Recurriendo nuevamente al

lenguaje cotidiano, el empleado con un alto compromiso normativo es el

“empleado incondicional”.

Castañón (2001) describe que este sentimiento de obligación suele tener sus

orígenes en la formación del valor de lealtad en el individuo desde su niñez, su

20

adolescencia, e inclusive en sus primeras experiencias laborales; es decir, el

sujeto aprende y da por hecho que debe ser leal con la empresa que le

contrate. Desde luego la aplicación de este valor se hace presente en otros

contextos de la vida de la persona.

Por otra parte, Ríos, Téllez y Ferrer (2010) sostienen que los colaboradores que

tienen un compromiso afectivo fuerte permanecen en la empresa porque

“quieren”; los que tiene un fuerte compromiso continuo permanecen porque “lo

necesitan”; y los que tienen un fuerte compromiso normativo permanecen

porque siente que “deben” hacerlo.

1.1.2 Factores que determinan el compromiso organizacional

Algunos de los factores que inciden en el nivel de compromiso organización

son:

Las características del trabajo:

El compromiso organizacional es más alto en la medida que las personas tiene

mayor nivel de autonomía, variedad y responsabilidad en la realización de una

actividad determinada, (Barón y Greenberg 1995, citado por Cardozo y

Goncalvez, 1998).

Los trabajadores que ocupan cargos de mayor nivel tienden a estar más

comprometidos con la organización; ya que poseen más recompensas,

beneficios y sus actividades son más enriquecedoras, además que la posición

conlleva distintos meritos como mayor autoridad y autonomía, lo que genera en

el trabajador satisfacción y agradecimiento hacia la empresa. (Wallace, 1993,

citado por Cardozo y Goncalvez, 1998).

La naturaleza de las recompensas que recibe el individuo

Contreras y Lujano (1999) exponen que la implementación de planes

participativos y beneficios, por parte de la organización hacia sus empleados,

hace que los individuos incrementen su sentido de compromiso con la

21

organización. Por otra parte, la existencia de alternativas u oportunidades de

empleo: en la medida que las ofertas de trabajo le sean atractivas al individuo,

este presenta niveles inferiores de compromiso con la organización.

La socialización y los sistemas de valores de la organización

Los procedimientos de socialización que fomentan la interacción entre los

nuevos trabajadores y los veteranos tienen un impacto positivo significativo

tanto en la orientación hacia el trabajo como en el compromiso organización,

especialmente en los seis primeros meses, período durante el cual debe

propiciarse este tipo de interacción.

Características personales del trabajador

En este sentido es importante mencionar los siguientes aspectos:

a) Antigüedad: las personas que tienen más tiempo en la organización

están más comprometidos que aquellos que tienen poco tiempo en la

misma.

Diversas investigaciones indican una relación positiva entre la

antigüedad y el compromiso, Allen y Meyer (1991), explican que los

empleados requieren adquirir experiencia para desempeñar un cargo

determinado al permanecer mucho tiempo en la organización tienden a

desarrollar con la misma, una vinculación positiva.

Se sostiene que en la organización permanecen largo tiempo sólo

aquellos trabajadores que logran desarrollar compromiso con la misma y

aquellos que no lo logran se marchan a través del tiempo.

Por otra parte, Mathieu y Zajac (1993) sostiene que aquellos

trabajadores que permanecen más tiempo en una organización tienden a

desarrollar o adquirir un mayor número de inversiones.

b) Edad : esta variable Mathieu y Zajac (1993) la relacionan con el

componente afectivo y con el de continuidad debido a que en la medida

en que los individuos tiene mayor edad tienden a ver reducidos sus

22

posibilidades de empleo y se incrementa para estos el costo de dejar la

organización; adicionalmente Allen y Mayer, (1991) sostienen que los

trabajadores de más edad tienden a comprometerse más afectivamente

con la empresa la medida que reciben mejores posiciones y desarrollan

a través del tiempo una mayor compenetración con lo que hacen.

c) Sexo: según Mathieu y Zajac (1993) las mujeres tienden a estar más

comprometidas que los hombres ya que esto usualmente consiguen más

limitantes o barreras para obtener su membresía en una organización.

d) Estado civil: Se puede suponer que las personas casadas tiene mayor

nivel de compromiso, si se considera que estos poseen mayores

responsabilidades financieras, (Mathieu y Zajac, 1993)

e) Nivel educativo: los sujetos con mayores niveles de educación tienden a

presentar menores niveles de compromiso; Wallace (1997) percibe que

al tener un alto nivel de especialización se posee un mayor número de

oportunidades de crecer profesionalmente en distintas empresas, lo

inverso ocurre con las personas de menor nivel educativo, las cuales no

sienten ninguna seguridad en sus conocimientos y habilidades y poseen

un mayor temor al desempleo, lo que los lleva a comprometerse más con

su organización.

1.2. Autoestima

Beauregard, Bouffard y Duclos (2005), definen la autoestima como una

representación de tipo afectivo que se hacen las personas sobre sí mismas,

una evaluación con respecto a las cualidades y habilidades individuales de

cada uno. Así como poder recordar las imágenes o representaciones de sí

mismo de manera agradable para utilizarlas en distintas situaciones y con ello

poder enfrentar problemas o desafíos superándolos de manera sencilla.

23

Por su lado, Yagosesky (2000) sostiene que es amarse incondicionalmente a sí

mismo y confiar para lograr objetivos, independientemente de las limitaciones

que se puedan tener.Es la fuerza innata que impulsa al organismo hacia la vida,

hacia la ejecución armónica de todas sus funciones y hacia su desarrollo.

Bonet (2003), refiere que todas las personas desarrollan a lo largo de su vida

algún tipo de autoestima, pudiendo ser esta suficiente o deficiente, positiva o

negativa, alta o baja, por lo cual la importancia de desarrollarla de manera más

realista y positiva, para lograr descubrir los recursos personales, para

apreciarlos y utilizarlos debidamente, así como las deficiencias para aceptarlas

y superarlas de la mejor manera posible. La persona debe conocerse y

valorarse por sí sola para apreciar sus cualidades, talentos, defectos y

debilidades para el buen desarrollo de autoestima en todos los círculos de la

vida, ya que la personalidad del ser humano lo exige para sobrevivir

La autoestima no se forma por el éxito social, el aspecto físico, ni la

popularidad; según Branden (2003), la autoestima no está definida por ningún

aspecto que no esté determinado por la voluntad de la persona, depende

completamente de la racionalidad de esta, su honestidad e integridad,

operaciones de la mente conscientes y afirma que la autoestima es únicamente

positiva.

La sana autoestima es aquella que le da a la persona un sentimiento de poder

afrontar las situaciones y desafíos de la vida, ya que la mente es la herramienta

básica de supervivencia del ser humano, la autoestima positiva radica en la

mente de las personas, en el vivir con racionalidad, honestidad e integridad. Es

algo más que el simple sentido innato de darse valor propio, es el poder llevar

una vida donde se puedan cumplir sus exigencias y vida significativa. Se puede

definir en concreto a la autoestima como:

24

La confianza de la capacidad de pensar

La confianza de enfrentarse a los desafíos básicos de la vida

La confianza da saber que se puede triunfar y ser felices, ser respetables, de

poder gozar de la recompensa de los esfuerzos realizados

Poder confiar en las propias capacidades y saber que se merece ser feliz, es la

esencia de la autoestima. Es algo mayor que un sentimiento, es una fuerza

motivadora que influye continua y directamente en los actos que realizan las

personas.

Continuando con la idea de Branden (1995), existe una relación continua entre

la autoestima y las acciones que se realizan, cada vez que se ejecuta una

acción existe una retroalimentación entre ellas. Esta es una de las maneras de

cómo se define el nivel de autoestima. Este está sujeto a los comportamientos

de la persona y a su vez los comportamientos están dados por él mismo, de

esta manera si la persona confía en ella y tiene seguridad en su criterio, es más

probable que se comporte como tal.

Con un nivel alto será más probable que se esfuerce más ante las dificultades,

de lo contrario lo más probable es que la persona renuncie a enfrentarse a las

dificultades.

La autoestima tiene dos componentes relacionados:

La eficacia personal: es la confianza de la inteligencia propia y de otras

funciones cognitivas, confianza en la imaginación entendimiento y

discernimiento para poder tomar decisiones.

El respeto a uno mismo: es tener una actitud positiva en cuanto a la vida

y la capacidad de poder ser feliz, en otras palabras es la valía personal.

25

Rodríguez, Pellicer y Domínguez (1998), indican que la autoestima cuenta con

5 componentes los cuales son:

Autorrespeto: Es atender y satisfacer las propias necesidades y valores.

Expresar y manejar en forma conveniente sentimientos y emociones, sin

hacerse daño ni culparse. Tiempo para atenderse, cuidarse, protegerse y

darse a sí mismo.

Autoaceptación: es tener conciencia de sí mismo y admitir todas las

características propias, creando una identidad propia sin seguir modelos

de otras personas o tendencias, es aceptarse como individuo sin el

sentimiento de insatisfacción frente a sí mismo ni comparaciones con los

demás.

Autoevaluación: capacidad de discernir entre las cosas que benefician y

afectan a las personas esto ayuda a que las personas crezcan de

manera positiva valorando las cosas que traen beneficios como persona.

Autoconcepto: son las creencias que se forman a través de la

subjetividad de la persona y se manifiestan en la conducta actuando

como un círculo vicioso, si la persona se visualiza exitosa actuará como

tal y si se visualiza incompetente de la misma manera sus acciones se

manifestarán como tal.

Autoconocimiento: permite ser consciente de las virtudes propias así

como los defectos y posibilidades cuando la persona se da cuenta de

sus habilidades, destrezas y capacidades, el individuo logrará conocer

por qué y cómo actúa y siente.

Al conocer todos sus elementos, el individuo logrará tener una personalidad

fuerte y unificada; si una de estas partes no funciona de manera eficiente, las

26

otras se verán modificadas y su personalidad será insegura, con sentimientos

de ineficiencia y desvaloración

Por otro lado Branden (1995) plantea que la autoestima se divide en 6 partes

las cuales son:

1. La práctica de vivir conscientemente:

Este pilar significa estar consiente al máximo de acciones, metas, valores y

propósitos de las propias capacidades no importando cuales sean y

comportarse de acuerdo con lo que se ve y conoce. En pocas palabras podría

decirse que vivir de manera consciente hacia la realidad, los deseos, temores o

negaciones no modifican los hechos. Al no vivir de manera consciente las

consecuencias son un mermado sentido de eficacia personal y de respeto.

Nuestra mente es nuestro instrumento básico de supervivencia, si se traiciona

esta, se resiente la autoestima, la forma más simple de traición es la evasión

de los hechos que nos causan perplejidad, duda, indecisión.

2. La práctica de la aceptación de sí mismo:

No se puede tener buena autoestima si la persona no se acepta a sí mismo,

este pilar tiene tres significados:

Comprometerse consigo y estar orientado a la valoración, significa una negativa

a estar en una relación de confrontación consigo mismo.

Tener disposición a experimentar toda clase de pensamientos, sentimientos,

emociones, acciones y sueños como parte de la esencia de la persona es

aceptarse.

El no negar la realidad para protegerse, sino que indagar el contexto en el que

se llevó a cabo una acción es la aceptación de sí mismo.

27

3. La práctica de la responsabilidad:

Este pilar habla sobre la sensación de control sobre la propia vida y sentirse

competente. Esto exige estar dispuesto a asumir la responsabilidad de los

actos realizados y del logro de las metas. La responsabilidad de sí mismo es

esencial para la autoestima y es también un reflejo o manifestación de la

misma.

4. La práctica de la autoafirmación:

Esta práctica es para saber darse lugar, respetar los deseos y necesidades

propias; además de buscar su forma de expresión adecuada, ayuda a vivir de

forma auténtica, tener disposición a valerse por sí solo, hablar y actuar desde

las propias convicciones y sentimientos íntimos.

5. La práctica de vivir con propósito:

Al utilizar las facultades personales para la consecución de las metas, las

personas se impulsan a exigir y aplicarse diariamente en la vida. Para poder

vivir productivamente es una exigencia a la capacidad para afrontar la vida. Al

vivir sin propósito las personas son impulsadas por las fuerzas exteriores sin

una iniciativa que fije un curso específico.

6. La práctica de la integridad personal:

Consiste en la integración de ideales, convicciones, normas, creencias y la

conducta. Cuando la conducta es congruente con los valores declarados,

concuerdan los ideales y la práctica, se es una persona íntegra.

Alcántara (2001) define la autoestima como un actitud hacia uno mismo; es la

forma habitual de pensar, amar sentir y comportarse consigo mismo. Es la

disposición permanente según la cual nos enfrentamos con nosotros mismo y el

sistema fundamental por el cual ordenamos nuestras experiencias refiriéndolas

a nuestro “yo” personal.

28

Asimismo, sostiene que es una estructura coherente, estable y difícil de

modificar, la divide en tres componentes principales: cognitivo, conductual y

afectivo.

Componente cognitivo: se refiere a las ideas, opiniones, creencias,

percepciones y procesamiento de la información. Se podría decir que es,

el autoconcepto definido de manera subjetiva.

Componente afectivo: implica valoración de lo positivo y lo negativo que

hay en cada persona, además de un sentimiento sobre lo positivo y lo

negativo que la persona observa en ella. Significa sentirse a gusto o no

consigo mismo y admirar la propia valía.

Se trata de un juicio de valor sobre las cualidades personales, la respuesta

de la sensibilidad y emotividad frente a los valores y contravalores con los

que cuenta la persona.

El componente afectivo es proporcional (valoraciones, sentimientos,

admiración o desprecio, gozo o dolor) a mayor carga afectiva, mayor

potencia de la autoestima.

Componente conductual: se refiere a la decisión de actuar las

intenciones, de llevar a la práctica un comportamiento consecuente y

coherente. Es el proceso final de toda la dinámica interna de la

autoestima, afirmaciones dirigidas hacia el propio yo y en busca de la

consideración y el reconocimiento por parte de los demás. Esta trata de

buscar el reconocimiento, fama, honor y respeto ante sí mismos y los

demás.

Por su parte, Massó y Gutiérrez (2001) sostiene que la autoestima es una

necesidad psicológica básica que hemos de cubrir para alcanzar un desarrollo

29

armónico con nuestra personalidad. La autoestima comprende dos elementos

psíquicos:

1. La consciencia que cada uno tiene de sí mismo, de cuáles son los

rasgos de identidad, cualidades y características más significativas de la

manera de ser.

2. El segundo componente es un sentimiento: El aprecio y amor que se

experimenta hacia la propia persona, la consideración que se mantiene

hacia los intereses, creencias, valores y modos de pensar.

La autoestima es una necesidad psicológica que ayuda a seguir adelante con

planes y proyectos:

• Hace crecer la imagen interna.

• Da fuerza, mantiene la motivación ante fracasos y fallos.

• Ayuda a fijar metas y aspiraciones posteriores.

Se requiere de la autoestima para funcionar eficazmente, con falta de esta no

necesariamente se morirá, pero con falta en grandes dosis perjudicará la

capacidad para funcionar. La autoestima proporciona una contribución esencial

para el proceso vital y es indispensable para un desarrollo normal y saludable.

1.2.1. Desarrollo de la autoestima

Feldman (2002) sostiene que los niños no nacen con autoestima, pero ésta

surgirá y crecerá constantemente durante su vida. La autoestima se desarrolla

con las experiencias del niño y con las reacciones de los demás. Si tiene

experiencias de éxito y recuerda una acción positiva, su autoestima aumenta.

La autoestima no es el resultado de un éxito, de un comentario o de un

aprendizaje; es una combinación de un sin número de experiencias,

interacciones e información que proviene de afuera.

30

Según Branden (1995), la persona no nace con un concepto de lo que ella es,

sino que éste se va formando y desarrollando progresivamente en la medida en

que se relaciona con el ambiente, mediante la internalización de las

experiencias físicas, psicológicas y sociales que la persona obtiene durante su

desarrollo. Es decir, la autoestima es algo que se aprende y, como todo lo

aprendido, es susceptible de cambio y mejora a lo largo de toda la vida.

Este concepto se va formando a temprana edad y está marcado por dos

aspectos:

1. Por el autoconocimiento que tenga la persona de sí, es decir, el conjunto

de datos que tiene la persona con respecto a su ser y sobre lo que no se

aplica un juicio de valor.

2. Por los ideales a los que espera llegar, es decir, cómo a la persona le

gustaría o desearía ser. Esto se ve fuertemente influenciado por la

cultura en que se está inserto.

En el ideal que cada uno tiene de sí mismo se encuentra el modelo que la

persona tiene que enfrentar, enjuiciar y evaluar. El ideal de sí mismo le imprime

dirección a la vida. Si ambos aspectos se acercan, la autoestima será cada vez

más positiva.

Por su parte Rice (1997) sostiene que existen cuatro fuentes principales de

autoestima: la relación emocional del niño con los padres, su competencia

social con los compañeros, su progreso intelectual en la escuela y las actitudes

de la sociedad y la comunidad hacia ellos.

Los niños son amados y deseados, cuyos padres son cálidos, protectores,

preocupados, interesados y activos en la tarea de guiarlos, tienden a desarrollar

una autoestima positiva, (Rice, 1997 citando a Abraham y Christopherson,

1984; Felson y Zielinski, 1989).

El mismo autor, citando a Coopersmith y Bilberts, 1982, explica que a medida

que los niños se van desarrollando, la competencia social se convierte en un

componente creciente de la autoestima. Asimismo, el éxito en la escuela

31

también se relaciona con una autoestima elevada, ya que es difícil sentirse bien

con uno mismo cuando se va mal en la escuela.

Por último la autoestima se ve influida por las actitudes de la sociedad. Los

niños de algunos grupos minoritarios tienen problemas para desarrollar una

autoimagen positiva si sienten que otros los menosprecian a causa de su origen

racial o étnico. Sin embargo, las actitudes de la sociedad no siempre son

suficientes para producir una baja autoestima.

La autoestima es la percepción global que tenemos de nuestro propio valor y

habilidades. La forma en que los niños se perciben es crucial para su salud

mental, para las relaciones que luego establezcan y el éxito que alcancen en la

vida.

Cuenca, Rangel y Rangel (2004) citando a Erikson 1963, habla de ocho etapas

por las que el ser humano pasa en el proceso de su vida. Para el paso de una

etapa a otra se vive una crisis; la crisis suele ir acompañada por angustia y

ansiedad, ya que es dejar algo seguro, conocido, por algo incierto y

desconocido.

1. La primera etapa es la confianza básica contra la desconfianza (desde el

nacimiento hasta un año de edad), donde queda conformada la

autoestima. Esta etapa es muy importante en el desarrollo de la persona,

pues según sea ésta, así llevará la confianza, la fe, la aceptación de sí

misma y hacia los demás, ya que el niño percibe que es importante y

valioso para las personas que le son significativas. La satisfacción de

obtener logros le dará la seguridad necesaria para “arriesgarse” a dar el

siguiente paso. Entonces la crisis, depresiones y ansiedades serán

contractivas y no destructivas.

2. En la segunda etapa es la autonomía frente a la vergüenza (de un año a

tres años de edad), comienza a darse cuenta de que dar, empieza a

tener control y fuerza de voluntad. Se atreve y no. Es importante alentar

lo positivo en cada etapa para que la autoestima se vaya enriqueciendo

y afirmando.

32

3. La tercera etapa es la iniciativa frente a la culpa (de los cuatro a los 6

años de edad), ya se dirige a su voluntad a un propósito; se le llama esta

etapa lúdica o de juego. Hace y deshace, construye y destruye, compone

y descompone; todo esto le va dando seguridad.

4. En la cuarta etapa que es laboriosidad contra inferioridad (seis años

hasta la pubertad), lo hace ser responsable, coopera en grupos, y se

despierta su interés en aprender. Se empieza a desarrollar una

sensación de orgullo por sus logros lo cual fortalece o debilita la

autoestima.

5. La quinta etapa identidad frente a confusión de papeles (adolescencia),

durante este período exploran las posibilidades y comienzan a formar su

propia identidad basándose en el resultado de sus exploraciones. Este

sentido de quiénes son puede verse obstaculizado, lo que da lugar a una

sensación de confusión sobre sí mismo y su papel en el mundo. En esta

etapa se puede recuperar, aclarar y fortalecer la autoestima.

6. En la sexta etapa, intimidad contra aislamiento (de 20 a 25 años de

edad), comienza ya a realizarse compartiendo, aprecia la intimidad, la

amistad profunda e integra el sexo al amor. La persona ya es madura y

busca trascender. Si no se consolidaron las etapas anteriores se

provocará aislamiento y estados de neurosis.

7. En la etapa de generatividad contra estancamiento (25 a 60 años de

edad), las personas son productivas creativas, consolidad y cuidan su

familia, amigos y trabajo. Existe una total proyección del ser humano a

relacionarse y ser productivo. En caso contrario las personas se

encuentran estancadas, no aman, no son creativas ni productivas. Viven

en el egoísmo, no se han encontrado, no son creativas ni productivas.

Su autoestima es baja con todas sus consecuencias.

8. En la última etapa, integridad contra desesperación, es la integración de

todas las etapas. Al estar satisfecho y feliz de una vida plena, la

trascendencia y los valores supremos del amor, bondad, paciencia y

todo lo que significa sabiduría se manifiestan. Sin embargo, si se ve la

vida como improductiva, surge un sentimiento de culpabilidad por las

33

acciones pasadas, apareciendo la desesperación, que a menudo da

lugar a depresión.

Para el desarrollo de la autoestima, es de evidente la importancia del

conocimiento de nosotros mismos. Cuanto más se conocen las personas, es

más posible querer y aceptar los propios valores. Las metas son básicas para

darle un sentido a la vida, considerando los costos, esfuerzos, fatigas, desgaste

y frustraciones, pero también la maduración, logros y satisfacción personal.

Cuando se tiene contacto con personas equilibradas, constructivas, honestas y

constantes, es más probable que se desarrolle una personalidad sana, de

actitudes positivas que permita desarrollarse con mayores posibilidades de

éxito, aumentando la autoestima.

La manera que nos sentimos con respecto a nosotros mismos afecta en forma

decisiva todos los aspectos de nuestra experiencia, desde la manera en que

funcionamos en el trabajo, el amor o el sexo, hasta nuestro proceder como

padres y las posibilidades que tenemos de progresar en la vida. (Jiménez,

2008)

Por lo que se sostiene que en el ámbito laboral, la autoestima juega un papel

fundamental, ya que de ella emerge la valoración de sí misma sobre las

capacidades y pensamientos, lo cual repercuten en la relación con compañeros

de trabajo, superiores o subordinados y por ende en el desarrollo global de su

trabajo

1.2.2. Autoestima en el trabajo

Korman 1970 citado por Furnham (2001) sostiene que las personas seguras de

sí mismas superan en desempeño a quienes carecen de esa seguridad.

El mismo autor cita a Brocker 1988, quien sostiene que los empleados

presentan en el trabajo diferentes grados de autoestima que se correlacionan

34

con la forma en que actúan, sienten y piensan mientras desempeñan sus

actividades laborales. Todas las personas necesitan sentirse bien consigo

mismas y gran parte de lo que hacen y creen tiene que ver con el aumento, la

conservación y la recuperación de su autoestima.

En comparación con los trabajadores que tienen baja autoestima, quienes tiene

alta autoestima:

Son más aptos para trabajar con más ahínco ante la retroalimentación

negativa.

Es menos probable que limiten el estilo administrativo de sus

supervisores.

Son menos afectados de manera negativa por los estímulos crónicos,

como ambigüedad del papel y el conflicto, y los estresores agudos

(tensión y despidos).

Es más probable que sean productivos en círculos de calidad.

Por otra parte las personas con baja autoestima son más susceptibles a la

influencia de los acontecimientos organizacionales, como sus contrapartes con

alta autoestima. Esto se debe a que la autoestima:

Se relaciona con las comparaciones sociales y la incertidumbre en

relación con la rectitud de las creencias y los comportamientos.

Se relaciona con una mayor necesidad de aprobación social y

dependencia de los demás para que le otorguen evaluaciones positivas.

Implica mayor susceptibilidad a la influencia de retroalimentación

negativa (comentarios negativos).

Para cualquier profesional de enseñanza, su propia autoestima es un tema

relevante. La práctica educativa requiere de la mejor formación docente posible.

Una autoestima positiva posibilitaría, tanto para el ejercicio y desarrollo

profesional del docente como para los alumnos.

De esta manera se puede ver que los distintos autores comentan la importancia

de poseer un compromiso organizacional ya que este puede influir en diferentes

35

aspectos de una persona. Por ello la importancia evaluar la relación del

compromiso organizacional con la autoestima y así saber la influencia que tiene

en un grupo de docentes de una institución educativa.

36

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En los últimos años las organizaciones han afrontado cambios sustanciales

tanto en lo económico como en lo político, social y cultural, esencialmente a

partir de la apertura de las fronteras a la globalización del mundo.

Las organizaciones tienen conciencia que el dinero y la tecnología no podrán

responder de manera afectiva a las exigencias de una sociedad en tanto no se

revalorice la intervención del capital humano. Al respecto, se han vinculado

factores humanos como valores, compromiso, clima, satisfacción, autoestima

entre otros, que pueden estar influyendo en el rendimiento de los trabajadores

para el desarrollo efectivo de las organizaciones.

El compromiso de los colaboradores hacia la empresa donde laboran es una

herramienta importante para el éxito de la organización, un empleado

comprometido con la empresa suele ser más eficiente y realizar las actividades

con mayor agrado, por lo que el trabajo se vuelve más agradable.

Para que una persona se desarrolle de manera integral en el mundo que lo

rodea, es de importancia que posea un nivel de autoestima, es decir,

autovaloración adecuada de sí mismo, lo cual contribuye con el

comportamiento dentro de la sociedad y en especial dentro de la organización.

Las debilidades de autoestima afectan la salud, las relaciones y la capacidad de

desarrollo personal; mientras que su fortalecimiento potencia las habilidades,

capacidades, individuales así como las limitaciones y necesidades.

Es importante conocer que si una persona posee un alto grado de autoestima,

es capaz de desarrollar eficaz y eficientemente un puesto dentro de la

organización, basándose en la autovaloración hacia sí mismo, con la posibilidad

de generar compromiso hacia su sitio de trabajo.

Es por esa razón que surge la inquietud de realizar un estudio que relaciona la

autoestima con el compromiso organizacional, en una institución educativa,

37

para poder determinar el grado de influencia de la autoestima en el

compromiso de los empleados.

Por lo expuesto se plantea la siguiente interrogante:

¿Existe relación entre autoestima y compromiso organizacional en

docentes de una institución educativa?

2.1Objetivos

2.1.1 Objetivo General

Establecer si existe relación entre autoestima y compromiso organizacional en

docentes de una institución educativa.

2.1.2 Objetivos específicos

2.1.2.1. Establecer si hay relación entre los componentes de autoestima y la

edad y género de los docentes.

2.1.2.2. Establecer si hay relación entre compromiso organizacional y la

edad y género de los docentes.

2.1.2.3. Identificar si hay relación entre los componentes de autoestima en

cuanto a la antigüedad de los docentes de la institución.

2.1.2.4. Identificar si hay relación entre compromiso organizacional en

cuanto a la antigüedad de los docentes de la institución.

38

2.3. Variables

Autoestima

Compromiso organizacional

2.3.1 Definición conceptual:

Autoestima:

Según González y López (2001) la autoestima es una estructura cognitiva de

experiencia evaluativa real e ideal que el individuo hace de sí mismo,

condicionada socialmente en su formación y expresión, lo cual implica una

evaluación interna y externa del yo. Interna en cuanto al valor que le atribuimos

a nuestro yo y externa se refiere al valor que creemos que otros nos dan.

Compromiso organizacional:

Según Peña y Santalla (2006) se refiere a la identificación afectiva, conductual

y normativa de la persona con su organización.

2.3.2 Definición operacional

Autoestima:

Para la presente investigación se entiende autoestima a través de cinco

componentes que Rodríguez, Pellicer y Domínguez (1998) propusieron:

Autorespeto: valorar y satisfacer las necesidades propias.

Autoaceptación: reconocimiento y aprobación de las propias cualidades

y limitaciones.

39

Autoevaluación: valoración de las capacidades propias.

Autoconcepto: concepción mental de cómo se percibe a sí mismo.

Autoconocimiento: ser consciente de las cualidades y características

propias.

Compromiso organizacional:

Para la presente investigación se entiende como compromiso organizacional en

tres dimensiones:

Compromiso afectivo: identificación con la filosofía de la organización y

disposición de laborar en beneficio de esta.

Compromiso continúo: apego hacia la organización por el sistema de

prestaciones y beneficios que se le ofrece.

Compromiso normativo: lealtad generada hacia la organización.

2.4. Alcances y límites

El alcance de este estudio se realizó con la finalidad de conocer si existe algún

nivel de relación entre la autoestima y compromiso organizacional en

empleados de una institución educativa.

Esta investigación se llevó a cabo, por medio de la implementación de un

cuestionario de compromiso laboral y un instrumento que detectó autoestima;

limitando así el producto de investigación, a la interpretación de dichos

instrumentos.

40

En investigación sólo estará involucrado personal docente de una institución

educativa, por lo que los datos no son extrapolares a otras instituciones

educativas con características diferentes.

2.5. Aporte

Este estudio pretende dejar constancia de la relación que presenta la

autoestima de los empleados con el compromiso organizacional, por lo cual

espera ser un antecedente de la importancia de este en la vida cotidiana y el

ambiente laboral.

Puede servir a la organización para conocer el estado de la autoestima de sus

empleados y así establecer programas de mejora para incrementar el

compromiso organizacional.

Esta investigación es un marco de referencia para aquellos que deseen

investigar más acerca del tema de autoestima y compromiso organizacional.

41

III MÉTODO 3.1 Sujetos

El presente estudio se realizó en una institución educativa fundada por el Padre

Isidro Iriarte SJ, el 2 de febrero de 1958. Está inspirada en la Espiritualidad

Ignaciana enviados a evangelizar mediante la Propuesta Educativa de la

Compañía de Jesús. El amor, la justicia, la paz, la honestidad, solidaridad,

sobriedad, contemplación y gratuidad son los valores que caracteriza a esta

institución educativa ubicada en la zona 1 de la ciudad capital.

Para el desarrollo de esta investigación se utilizó una muestra no probabilística,

de 30 docentes de una institución educativa que fue seleccionada por trozo, ya

que solo se necesitó un grupo de conveniencia, teniendo esta muestra las

siguientes características:estará comprendida por sujetos entre las edades de

19 a 50 años de edad, de género masculino y femenino. Los sujetos de estudio

poseen puestos de docencia; con un rango de antigüedad en la institución de 1

a 20 años.

Género

Masculino 5 Femenino 25 Total 30

Edad

Rango N 19 – 26 19 27 – 34 7 35 – 42 2 43 – 50 2 Total 30

42

Antigüedad en la empresa

Rango N 1 – 5 23 6 - 10 3 11 – 15 1 16 – 20 3 Total 30

3.2 Instrumento Para la recolección de la información se utilizaron dos escalas, una para la

medición de autoestima y otro para conocer el compromiso organizacional que

los docentes poseían. Los instrumentos fueron aplicados de forma individual a

los 30 docentes de una institución educativa.

Cuestionario de medición de autoestima:

La recolección de información acerca de autoestima se realizó a través de un

cuestionario que se define con 40 preguntas racionales con opción múltiple y

modalidad de Likert, adaptado por Meléndez (2011); el cuestionario consiste en

una seria de afirmaciones en las cuales el sujeto debe escoger la opción con la

que más se identifique. A cada punto se le asigna un valor numérico. Así, el

sujeto obtiene una puntuación respecto a la afirmación y al final su puntuación

total, sumando las puntuaciones obtenidas en relación con todas las

afirmaciones.

El instrumento está basado en la pirámide de autoestima de Rodríguez, Pellicer

y Domínguez (1998), la cual toma cinco aspectos los cuales son: autorrespeto,

autoaceptación, autoevaluación, autoconcepto y autoconocimiento.

El cuestionario se administró a los sujetos de forma auto aplicable y de forma

anónima, el tiempo aproximado para responderel cuestionario fue de 10 a 15

minutos.

43

La puntuación máxima de cada uno de los cuestionarios es de 160 puntos y la

mínima de 40 puntos, con un índice de fiabilidad de 0.697. Los parámetros para

definir el nivel de autoestima de la persona son:

Nivel Alto 160 -131

Nivel Bueno 130 -101

Nivel Medio 100 – 71

Nivel Bajo 70 – 40

Cada área se evalúa de la siguiente manera:

Nivel Alto 32 – 27

Nivel Bueno 26 – 21

Nivel Medio 20 – 15

Nivel Bajo 14 - 08

Cuestionario de medición del compromiso organizacional:

La recolección de la información acerca del nivel de compromiso organizacional

se realizó a través de un cuestionario de 24 enunciados con opción múltiple en

modalidad de Likert, adaptado por Monzón (2004) se presenta cada afirmación

y se pide al sujeto que externe su reacción eligiendo uno de los cinco puntos de

la escala. A cada punto se le asigna un valor numérico. Así, el sujeto obtiene

una puntuación respecto a la afirmación y al final su puntuación total, sumando

las puntuaciones obtenidas en relación con todas las afirmaciones.

El cuestionario se adaptó para poder medir las variables de la investigación,

este midió las actitudes y los sentimientos que presentan los empleados hacia

la empresa con respecto a su compromiso laboral, en sus tres dimensiones:

compromiso afectivo, compromiso continuo y compromiso normativo.

El cuestionario se administró a los sujetos de forma auto aplicable y de forma

anónima, el tiempo aproximado para contestar el cuestionario fue de 10 a 15

minutos.

44

La puntuación máxima de cada uno de los cuestionarios es de 120 puntos y la

mínima de 24. Se determinarán los niveles de compromiso de acuerdo a la

siguiente escala:

Nivel Bajo 24 - 30

Nivel Medio 31 - 60

Nivel Alto 61 - 90

Nivel Muy alto 91 – 120

3.3 Procedimiento

Una vez seleccionado el tema de estudio, se presentó para su

aprobación.

A continuación se definió la institución y los sujetos que conformarían el

estudio.

Seguidamente se contactó a las autoridades de la institución. Se solicitó

al Coordinador de Primaria autorización para la realización del estudio,

con el personal docente de la institución.

Posteriormente se seleccionaron los instrumentos que medirían el nivel

de autoestima y compromiso organizacional, los cuales se adaptaron de

acuerdo a la muestra a evaluar.

Se continuó con la aplicación de los cuestionarios al grupo de sujetos de

investigación seleccionado. Se estableció una hora y un salón específico

para la aplicación del instrumento; se solicitó a los docentes

proporcionar los datos que solicitaban los instrumentos, asimismo se les

proporcionó la información general para consignar los datos y del

propósito de la investigación.

45

Se obtuvieron los resultados a través de los instrumentos aplicados y se

procesaron y clasificaron los resultados obtenidos por cada sujeto, según

los requerimientos previamente establecidos en el planteamiento del

problema.

Se realizó un análisis estadístico, utilizando la correlación de Pearson,

para la interpretación de los resultados.

Finalmente se elaboró el informe final de investigación con sus

respectivas conclusiones y recomendaciones.

3. 4 Diseño y Metodología Estadística

El diseño de esta investigación es correlacional, no experimental transaccional.

Según Hanke y Wichern (2006), el análisis de correlación es la herramienta

estadística que se utiliza para describir el grado de relación que hay entre dos

variables. Una relación entre dos variables de intervalo/razón u ordinales de

tipo intervalo indica que las puntuaciones en una variable tienden a cambiar

consistentemente, o se correlacionan, con las puntuaciones de otra.

La metodología estadística que se utilizó, es la estadística descriptiva, con las

medidas de tendencia central y la desviación estándar. Según Fernández,

Cordero y Córdoba (2002), la estadística descriptiva desarrolla un conjunto de

técnicas cuya finalidad es presentar y reducir los diferentes datos observados,

asimismo, desarrolla técnicas que estudian la dependencia que pueden existir

entre dos o más características observadas en una serie de individuos

Adicionalmente se utilizó la correlación de Pearson con la ayuda de una hoja

electrónica de Excel, con la aplicación del paquete estadístico SPSS para

generar los resultados requeridos para dicha investigación.

46

0

20

40

60

80

100

120

140

Media Mediana Moda Desviación estándarSeries1 132.5 135 137 9.42

Medidas de tendencia central del Cuestionario de medición de autoestima

IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS

A continuación se presentan detalle de los resultados obtenidos luego de la

aplicación a docentes del Cuestionario de medición de Autoestima, adaptado

por Meléndez (2011) y el Cuestionario de medición de Compromiso Laboral,

adaptado por Monzón (2004).

4.1 Resultados descriptivos

La siguiente tabla muestra las medidas de tendencia central obtenidas tras la

aplicación del cuestionario medición de autoestima, evidenciando que la media

del nivel de autoestima es de 132.5 y el resultado de mayor frecuencia fue 137

puntos, ambos considerados un nivel alto de autoestima.

Tabla 4.1.1.

Medidas de tendencia central del Cuestionario de

medición de autoestima

Media 132.5

Mediana 135

Moda 137

Desviación estándar 9.42

Total de sujetos 30

Gráfica 4.1.1.

47

La gráfica 4.1.1 refleja las medidas de tendencia central obtenidas en el

cuestionario de medición de autoestima, las cuales fueron expresadas en la

tabla 4.1.1.

Se puede observar en la siguiente tabla las medidas de tendencia central de

autoestima y sub factores. Dentro de los sub-factores de autoestima se

observa que el autorespeto y el autoconcepto presentan un nivel alto y una

desviación estándar de tres puntos.

En cuanto a los subfactores de autoaceptación y autoconcepto, ambos

registran medias que corresponden a un nivel bueno y la desviación estándar,

es menor e igual a tres puntos.

El sub factor de autoevaluación presenta una media ubicada por debajo de los

demás factores, correspondiendo a un nivel medio de autoevaluación, con una

desviación estándar menor de tres puntos.

Finalmente la autoestima presenta una media que ubica a un nivel alto, con un

una desviación estándar de 9.42 puntos.

Tabla 4.1.2

Medidas de tendencia central de los sub factores de autoestima

Media Moda Desviación

Estándar

Mínimo Máximo

Autoestima 132.5 137 9.42 116 142

Autorespeto 27.43 28 2.67 20 32

Autoaceptación 26.34 28 2.11 21 30

Autoevaluación 24.6 25 2.44 19 28

Autoconcepto 27.36 28 2.28 23 32

Autoconocimiento 26.56 24 3.01 21 32

48

Gráfica 4.1.2.

La gráfica 4.1.2. refleja las medidas de tendencia central de los sub factores de

autoestima, que se obtuvieron en la aplicación del cuestionario de medición de

autoestima, expresados en la tabla 4.1.2.

En la siguiente tabla se observan las medidas de tendencia central obtenidas

tras la aplicación del Cuestionario de Medición de Compromiso Organizacional.

Los resultados demuestran una media de compromiso organizacional de 96.3 y

el resultado que se repitió con mayor frecuencia fue 95 puntos, ambos

resultados considerados de un nivel muy alto.

Media ModaDesviación estándar

Mínimo Máximo

Autorespeto 27.43 28 2.67 20 32

Autoaceptacion 26.23 28 2.11 21 30

Autoevaluacion 24.6 25 2.44 19 28

Autoconcepto 27.36 28 2.28 23 32

Autoconocimiento 26.56 24 3.01 21 32

Autoestima 132.5 137 9.42 116 149

020406080

100120140160

Medidas de tendencia central de los sub factores de autoestima

49

Tabla 4.1.3.

Medidas de tendencia central del Cuestionario de

medición de compromiso organizacional

Media 96.3

Mediana 95

Moda 95

Desviación estándar 10.71

Total de sujetos 30

Gráfica 4.1.3

La gráfica 4.1.3 refleja las medidas de tendencia central obtenidas en el

Cuestionario de medición del compromiso laboral, las cuales fueron expresadas

en la tabla 4.1.3.

4.2. Resultado Comparativos

A continuación se presentan los resultados correlaciónales luego de someter

los datos al análisis estadístico de la r de Pearson.

Media Mediana ModaDesviación estándar

Series1 96.3 95 95 10.71

0

20

40

60

80

100

120

Medidas de tendencia central del Cuestionario de medición del compromiso organizacional

50

Tabla 4.2.1.

Correlación entre autoestima y compromiso organizacional

Autoestima

Compromiso organizacional 0.184

Correlación para 30, P=0.361 significante al 0.05

El objetivo principal de la presente investigación es determinar si existe

correlación significativa, al nivel de 0.05, entre autoestima y compromiso

organizacional en docentes de una institución educativa. Los resultados,

expresados en la tabla anterior, reflejan que no existe correlación

estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre ambos conceptos.

Tabla 4.2.2.

Correlación entre sub factores de autoestima y las variables

edad, género y antigüedad

Autorespeto Autoaceptación Autoevaluación Autoconcepto Autoconocimiento

Edad 0.014 0.189 0.105 0.139 -0.161

Género -0.278 0.380 -0.298 0.086 0.055

Antigüedad -0.070 0.066 -0.016 -0.024 -0.33

Correlación para 30, P=0.361 significante al 0.05

De la misma forma en el estudio se planteó si existía relación significante al

nivel de 0.05 entre los sub factores de autoestima y las variables de edad,

género y antigüedad. Los resultados negativos indican que en su mayoría

fueron mujeres y los resultados positivos indican que en su mayoría fueron

hombres. El cuadro anterior evidencia que no existe correlación

estadísticamente significativa entre las cinco sub factores de autoestima y las

variables de edad, género y antigüedad. La misma para ser significativa a ese

nivel, con una muestra de 30 sujetos, debió ser igual o mayor de 0.361. Por lo

51

tanto, se concluye que ninguna de los sub factores de autoestima tiene relación

con las variables de edad, género y antigüedad.

Tabla 4.2.3

Correlación entre compromiso organizacional y las

variables edad, género y antigüedad

Compromiso organizacional

Edad 0.025

Género -0.098

Antigüedad 0.026

Correlación para 30, P=0.361 significante al 0.05

De igual manera en el estudio se planteó si existía relación significante al nivel

de 0.05 entre compromiso organizacional y las variables de edad, género y

antigüedad. El cuadro anterior demuestra que no existe correlación

estadísticamente significativa entre compromiso organizacional y las variables

edad, género y antigüedad. Para que existiera una correlación significativa a

ese nivel, en una muestra de 30 sujetos, se requería que fuera igual o mayor a

0.361. Por tanto, se observa que el compromiso organizacional no tiene

relación con las variables de edad, género y antigüedad.

Como se puede observar en los resultados expuestos con anterioridad, ni la

autoestima ni el compromiso organizacional son factores que se ven

condicionados por variables como edad, género y antigüedad.

Finalmente, se puede observar que la mayoría de sujetos, sin importar el

género, cuenta con un nivel de autoestima y compromiso organizacional

ubicado dentro de un nivel muy alto.

52

IV. DISCUSIÓN DE RESULTADOS

En la presente investigación se planteó como objetivo establecer si existe

relación entre autoestima y compromiso organizacional en docentes de una

institución educativa. Para el efecto se evaluaron cinco aspectos de la

autoestima: autoconcepto, autoconocimiento, autorespeto y autoevaluación.

Los resultado obtenidos con 30 sujetos de ambos géneros y comprendidos

entre las edades de 19 a 50 años, muestran que no existe una relación

estadísticamente significativa entre compromiso organizacional y autoestima.

Asimismo, los resultados indican que la mayoría de sujetos, cuentan con un

nivel de autoestima y compromiso organizacional ubicado dentro de un nivel

alto.

De igual forma, la información adicional recabada en el estudio muestra que las

variables género, edad y antigüedad no tienen relación significativa con el nivel

de autoestima ni con el compromiso organizacional. Por otro lado, tampoco

existe una correlación significativa con los subfactores de autoestima.

Diversos autores concuerdan con los resultados de la presente investigación al

afirmar que la autoestima no afecta el compromiso organizacional, tal como Loli

y Cuba (2005) lo demostraron al indicar que en los trabajadores administrativos

de una universidad pública de provincia en Perú, no existe relación entre

autoestima y compromiso organizacional. De esta manera se puede decir que

el compromiso organizacional de los trabajadores no se ve afectado por su

nivel de autoestima.

Del mismo modo Loli (2007), realizó una investigación para conocer la relación

entre el compromiso organizacional y las variables demográficasen una

universidad pública, la cual también demostró que no existe relación entre el

compromiso organizacional y las variables demográficas: sexo, estado civil y

grado de estudios alcanzados. Asimismo los resultados indican que el mayor

porcentaje de personas se ubican dentro de una categoría normal de

compromiso organizacional. Lo anterior concuerda con los resultados del

53

presente estudio, ya que los sujetos presentaron un nivel de compromiso

organizacional dentro de la media esperada.

En el mismo orden de ideas Sánchez, Lanero, Yurrebasco, y Tejero (2007) en

España, demostraron que los las variables demográficas: edad, tiempo en el

equipo y tiempo en la empresa, se relacionan negativamente con el

compromiso organizacional en empleados de diversas empresas públicas y

privadas.

Del mismo modo Pineda, López y Atalaya (2011) en Perú, realizaron una

investigación para conocer la jerarquía de valores que impera en las

microempresas, la relación entre la autoestima y los valores organizacionales, y

las diferencias entre la autoestima y algunos rasgos demográficos, la cual

demostró que la autoestima se mantiene inalterable con las variables

demográficas analizadas: procedencia, edad, sexo, estado civil y grado de

instrucción.

De la misma forma, López (2012) demostró que no existe correlación

estadísticamente significativa entre autoestima y las variables estados civil,

departamento de labores, turno laboral y actividades administrativas u

operativas en trabajadores de una empresa de manufactura de envase de vidrio

en Guatemala.

Como se puede observar hasta el momento en los estudios,

independientemente de los sujetos o las empresas en las que se hayan

realizado, refuerzan lo encontrado en la presente investigación: las variables

demográficas no son factores determinantes o que guardan una relación directa

con la autoestima y compromiso organizacional de los trabajadores. Para poder

mejorar el compromiso organizacional y la autoestima de los trabajadores es

necesario determinar qué factores influyen de manera positiva en estos.

Por esta razón es importante que las organizaciones tengan conocimiento de

qué factores influyen de manera positiva en la autoestima y el compromiso

organizacional, para contribuir con el desarrollo personal de los trabajadores.

54

Según indica Cifuentes (2011) falta promover la estimulación de las áreas de

inteligencia social, ambición-confianza en sí mismo y reflexión-circunspección,

para el desarrollo de la autoestima de docentes, resultados encontrados al

realizar una investigación en docentes de un centro educativo ubicado

Quetzaltenango, Guatemala.

Por su parte, Tejada y Arias (2005) realizaron un estudio que buscaba analizar

la relación entre prácticas organizacionales y el compromiso personal de los

trabajadores en Xalapa, México, los resultados demostraron que el apoyo y las

oportunidades influyen fuertemente en el compromiso organizacional del

trabajador; en cuanto a la gerencia el compromiso organizacional se ve

afectado por la percepción de justicia en la empresa. De esta manera se puede

decir que el desarrollo profesional que la organización brinda a los empleados,

puede fortalecer su lealtad hacia el sitio de trabajo.

Del mismo modo Santos (2011), realizó un estudio en trabajadores de una

empresa química en Guatemala, el cual demostró que la seguridad en el

trabajo es un factor que influye en el compromiso organizacional en una

empresa de químicos, asimismo determinó que existe relación entre valor hacia

el trabajo y compromiso hacia la organización. Por lo que recomendó,con base

a los resultados crear planes de carrera para el desarrollo profesional del

colaborador, lo cual contribuirá a la lealtad de los empleados hacia la empresa.

Como se citó anteriormente los planes de carrera para el desarrollo profesional

influyen en el compromiso organizacional, en este sentido Miranda (2005)

concluyó que los docentes que fueron expuestos a un Programa de Becas en el

Exterior sobre la autoestima profesional y la innovación en prácticas

pedagógicas, presentan un perfil de cambio positivo y significativamente

diferente que aquellos que participaron en el estudio en grupo control. Debido a

que la autoestima es un constructo de carácter dinámico y, esencialmente,

mediador, en el que coexisten apreciaciones personales y sociales, donde la

55

formación permanente debe ser orientada no sólo a actualización curricular y

de enseñanza sino también a motivar y elevar el estatus del docente.

En otro orden de ideas, el nivel de autoestima y compromiso organizacional de

las personas puede verse afectado por distintos factores e influir en el

desempeño, comunicación interpersonal y superación personal de los

empleados.

Existen factores que pueden afectar el compromiso organizacional y de alguna

manera también influyen en la autoestima como el desarrollo profesional, ya

que si no existe un programa de desarrollo profesional en la organización,

impide que el empleado pueda lograr una superación personal, por ende

afectando su nivel de autoestima, como lo demuestra Morales (2009) quien en

su estudio encontró que el nivel de autoestima influye en la actitud hacia la

superación laboral en asesores de limpieza de una empresa guatemalteca, de

igual manera se estableció que si se trabaja con la autoestima de los

trabajadores, este les ayudará a mejorar su desempeño, tal como lo demostró

Torres (2011) al indicar que el nivel de autoestima, en los empleados de una

institución educativa, influye directamente en el desempeño laboral. De esta

manera se puede decir que el desempeño de los trabajadores puede verse

afectado por su nivel de autoestima.

Del mismo modo Meléndez (2011), realizó un estudio en mensajeros de una

empresa dedicada a repartir correspondencia, el cual también demostró que la

autoestima es un factor que influye en el desempeño de los mensajeros. Por lo

que es importante que los empleados posean niveles de autoestima altos, ya

que ello también influye en la comunicación interpersonal, como lo demuestra

Girón (2011) quien en su estudió encontró que el nivel de autoestima posee

una influencia favorable en la comunicación interpersonal, en los empleados de

una asociación guatemalteca ubicada en Sololá.

Para finalizar, una investigación no concuerda con los resultados obtenidos en

el presente estudio, esta es la de Mijangos (2011) quien concluyó que sí existe

56

diferencia estadísticamente significativa en cuanto al compromiso

organizacional y las variables edad y tiempo laboral en trabajadores de una

institución gubernamental de Guatemala. Se esperaría no encontrar relación

dado que en la presente investigación se logró determinar que la edad y la

antigüedad no son factores determinantes para la autoestima y el compromiso

organizacional. Sin embargo en el presente estudio se trabajó con personal

docente, los efectos de autoestima en el compromiso organizacional podrían

diferir de acuerdo a los niveles jerárquicos organizacionales que desempeñan

los trabajadores en la empresa. Por otro lado, también es necesario aclarar que

en la correlación efectuada, el número de sujetos de género femenino superaba

por mucho el género masculino, por lo que el resultado pudo haber sido

afectado por ello.

Como se puede observar algunos autores han encontrado resultados que se

asemejan a los de la presente investigación mientras que otros difieren. Razón

por la cual es importarte estudiarlos y analizarlos, es posible que una muestra

más amplia sobre el tema pueda indicar resultados diferentes, lo que podría

demostrar que la autoestima es sensible a los acontecimientos externos del

ambiente, y sobre todo, confirmar o rechazar los resultados del presente

estudio.

57

VII. CONCLUSIONES

Dada la discusión de resultados presentado en el capítulo anterior, se ha

llegado a las siguientes conclusiones:

De acuerdo a los resultados obtenidos se concluye que no existe

correlación estadísticamente significativa al nivel de 0.05 entre

autoestima y compromiso organizacional en docentes de una institución

educativa, debido a que la correlación entre estas dos variables es de

0.184, la misma para ser significativa a un nivel de 0.05, con una

muestra de 30 sujetos, debió ser igual o mayor de 0.361.

Se determinó que no existe correlación estadísticamente significativa al

nivel de 0.05 entre los subfactores de autoestima y las variables de

edad, género y antigüedad.

Se determinó que no existe correlación estadísticamente significativa al

nivel de 0.05 entre compromiso organizacional y las variables edad,

género y antigüedad.

Se estableció que de la totalidad de los sujetos, demuestran una media

de autoestima de 132.5 considerado dentro de un nivel alto y una media

de compromiso organizacional de 96.3 considerado dentro de un nivel

muy alto, esto significa que los sujetos que están dentro de estos

niveles, poseen la autoestima y el compromiso organizacional elevado.

Finalmente se estableció que ni la autoestima ni el compromiso

organizacional, son factores que se ven condicionados por variables

como edad, género y antigüedad. Sin embargo en el presente estudio se

trabajó con personal docente, los efectos de autoestima y el compromiso

organizacional podrían diferir con una muestra mayor de sujetos.

58

VII. RECOMENDACIONES

Luego de los resultados y conclusiones de la presente investigación se

recomienda:

A la empresa implementar talleres de autoestima y cursos de desarrollo

humano para sus colaboradores, con la finalidad de sostener y fortalecer

niveles altos de autoestima que les permita desarrollarse y sentirse

satisfechos tanto el ámbito personal como profesional.

Establecer programas de metas personales dentro del ambiente de

trabajo, que incentiven a los colaboradores a superarse a sí mismos.

Seguir fomentando y fortaleciendo el compromiso organizacional en los

trabajadores, creando planes de carrera para que las personas puedan

crecer en el ámbito profesional, con la finalidad de fortalecer la fidelidad

hacia la organización y contar con personas altamente productivas.

Para futuras investigaciones, se recomienda medir las variables con

diferentes instrumentos a los utilizados en el presente, para poder

establecer si existen diferencias significativas entre los elementos de

estudio.

Realizar estudios en diferentes poblaciones de distintos oficios,

escolaridad y niveles jerárquicos, con la finalidad de obtener más

información sobre la relación entre autoestima y compromiso

organizacional.

Por otro lado, se recomienda repetir el estudio con una muestra mayor

de sujetos y de hombres para determinar si la correlación entre

autoestima y compromiso organizacional, varía con lo encontrado en la

presente investigación.

59

VII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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personal de una institución educativa de la ciudad capital de Guatemala.

Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.

Wallace, J. (1997). Becker´s side bet theory of commitment revisited: Is it time

for a moratorium or resurrection? Human Relations. (versión electrónica).

Cosultado el día 20 de marzo de 2012 de:

http://hum.sagepub.com/content/50/6/727.full.pdf

Yagosesky, R. (2000). Reflexiones de autoayuda. España: Júpiter

Zaleznik, A. (1995). Estrategia, estructura, decisión, identidad, política general

de empresa. España: Biblio Empresa.

Zepeda, F., (1999). Psicología Organizacional. México DF: Addison Wesley

Longman.

64

ANEXOS

Ficha técnica

Instrumento: Medición del nivel de autoestima

Autor: Elaborado por Dale Meléndez en el año 2011; test de caracter público.

Objetivo: Determinar el nivel de autoestima de las personas que realicen el test.

Definición de factores: Autorrespeto: saber cuáles son sus necesidades atenderlas y lograr satisfacerlas de manera oportuna. Autoaceptación: es tener conciencia de sí mismo y admitir todas las características propias, creando una identidad propia sin seguir modelos de otras personas o tendencias, es aceptarse como individuo sin el sentimiento de insatisfacción frente a sí mismo ni comparaciones con los demás. Autoevaluación: capacidad de discernir entre las cosas que benefician y afectan a las personas esto ayuda a que las personas crezcan de manera positiva valorando las cosas que traen beneficios como persona. Autoconcepto: son las creencias que se forman a través de la subjetividad de la persona y se manifiestan en la conducta actuando como un círculo vicioso, si la persona se visualiza exitosa actuará como tal y si se visualiza incompetente de la misma manera sus acciones se manifestarán como tal. Autoconocimiento: permite ser consciente de las virtudes propias así como los defectos y posibilidades cuando la persona se da cuenta de sus habilidades, destrezas y capacidades, el individuo logrará tener una personalidad fuerte y sólida.

Duración La duración de resolución de este cuestionario es aproximadamente de 10 minutos a 15 minutos.

Juicio de expertos: Lic. Ángel Velázquez Licda. Cecilia Wong Lic. Cesar López Licda. Gladys Juárez

Índice de fiabilidad: 0.697

65

Área

No. Item Area No. Ítem

1 Hago las cosas que quiero hacer.

2 Hago las cosas que quiero hacer.

6 Manifiesto respeto por mí mismo.

7 Me divierte reírme de mis errores.

11 Siento que si dejo que hagan las cosas por mi saldrán mejor

12 Digo lo que pienso sin temor a lo que me digan.

16 Cambio mis decisiones con facilidad cuando escucho la opinión de los demás.

17 Me gusta ser el centro de atención.

21 Me es difícil expresar mis sentimientos.

22 Me gustaría poder cambiar mi aspecto físico.

26 Dejo que otros tomen las decisiones por mí.

27 Creo que mi comportamiento es inadecuado.

31 Creo que soy útil para las otras personas.

32 Siento que no tengo mucho de que estar orgulloso.

36 Me considero una persona interesante.

37 Me alegra ser como soy.

Área No. Item Area No. Ítem

3 Me interesa averiguar lo que piensan los demás de mí.

4 Soy una persona hábil en lo que realizo.

8 Soy capaz de hacer las cosas tan bien como los demás.

9 Siento que los demás creen que no me salen las cosas bien.

13 Me desanimo con facilidad. 14 Las demás personas me consideran alguien interesante.

18 Me afectan mucho los comentarios negativos que hacen sobre mí.

19 Hago que la gente se sienta a gusto.

23 Me exijo demasiado en cada tarea que realizo.

24 Me gusta enfrentar nuevos retos.

28 En general, me inclino a pensar que estoy haciendo las cosas mal.

29 Cuando las cosas salen mal me echo la culpa.

33 Cuando me hacen una crítica le presto más atención a lo negativo que a lo positivo.

34 Siento que los demás se ríen de mí.

38 Constantemente verifico si estoy realizando bien la tarea que haga.

39 Tiendo a caerles bien a

Au

toe

va

lua

ció

n

Au

to c

on

ce

pto

A

uto

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pta

ció

n

Au

tore

sp

eto

66

Área No. Item

5 Se cuáles son mis cualidades personales principales.

10 Tengo mis valores definidos y los aplico en cada aspecto de mi vida.

15 Tengo metas claras y se el esfuerzo que me tomará el poder lograrlas.

20 Para generar una opinión necesito escuchar antes la de los demás.

25 Propongo soluciones originales a los problemas que se me presentan.

30 Tengo miedo de expresar mis sentimientos abiertamente.

35 Cuando tengo un problema me gusta utilizar soluciones nuevas.

40 Expreso mi opinión a pesar de no conocer del tema de conversación.

Las preguntas con el último decimal de cada cifra terminada en:

Decimales terminados en Área Total

1 y 6 Autorrespeto

2 y 7 Autoaceptación

3 y 8 Autoevaluación

4 y 9 Autoconcepto

5 y 0 Autoconocimiento

Total

Puntuaciones de calificación Puntaje de autoestima total

Tipo de autoestima

Puntuación

Alta 131 – 160

Buena 101 – 130

Media 71 – 100

Baja 40 – 70

Au

toc

on

oc

imie

nto

67

Autorespeto

Tipo de autoestima

Puntuación

Alta 27 – 32

Buena 21 – 26

Media 15 – 20

Baja 8 – 14

Autoaceptación

Tipo de autoestima

Puntuación

Alta 27 – 32

Buena 21 – 26

Media 15 – 20

Baja 8 – 14 Autoevaluación

Tipo de autoestima

Puntuación

Alta 27 – 32

Buena 21 – 26

Media 15 – 20

Baja 8 – 14

Autoconcepto Tipo de autoestima

Puntuación

Alta 27 – 32

Buena 21 – 26

Media 15 – 20

Baja 8 – 14

Autoconocimiento

Tipo de autoestima

Puntuación

Alta 27 – 32

Buena 21 – 26

Media 15 – 20

Baja 8 – 14

68

Fecha: __/__/__ Ponderación de cada pregunta

Edad: __________________________Género: ______________________ Antigüedad en la empresa_______________________________________ Marque con una 'X" la respuesta con la que más se identifique Deberá de marcar solo una casilla por pregunta No. Pregunta Nunca En

ocasiones Casi siempre

Siempre

1 Hago las cosas que quiero hacer.

1 2 3 4

2 Estoy orgulloso de ser quien soy.

1 2 3 4

3 Me interesa averiguar lo que piensan los demás de mí.

4 3 2 1

4 Soy una persona hábil en lo que realizo.

1 2 3 4

5 Sé bien cuáles son mis cualidades personales principales.

1 2 3 4

6 Manifiesto respeto por mí mismo.

1 2 3 4

7 Me divierte reírme de mis errores.

1 2 3 4

8 Soy capaz de hacer las cosas tan bien como la mayoría de gente.

1 2 3 4

9 Siento que los demás creen que no me salen las cosas bien.

4 3 2 1

69

No. Pregunta Nunca En ocasiones

Casi siempre

Siempre

10 Tengo mis valores definidos y los aplico en cada aspecto de mi vida.

1 2 3 4

11 Siento que si dejo que hagan las cosas por mí, saldrán mejor.

4 3 2 1

12 Digo lo que pienso sin temor a lo que me digan.

1 2 3 4

13 Me desanimo con facilidad.

4 3 2 1

14 Las demás personas me consideran alguien interesante.

1 2 3 4

15 Tengo metas claras y se el esfuerzo que me tomará el poder lograrlas.

1 2 3 4

16 Cambio mis decisiones con facilidad cuando escucho la opinión de los demás.

4 3 2 1

17 Me gusta ser el centro de atención.

1 2 3 4

18 Me afectan mucho los comentarios negativos que hacen sobre mí.

4 3 2 1

19 Hago que la gente se sienta a gusto.

1 2 3 4

20 Para generar una opinión necesito escuchar antes la de los demás.

4 3 2 1

70

No. Pregunta Nunca En ocasiones Casi

siempre Siempre

21 Me es difícil expresar mis sentimientos.

4 3 2 1

22 Me gustaría poder cambiar mi aspecto físico.

4 3 2 1

23 Me exijo demasiado en cada tarea que realizo.

4 3 2 1

24 Me gusta enfrentar nuevos retos.

1 2 3 4

25 Propongo soluciones originales a los problemas que se me presentan.

1 2 3 4

26 Dejo que otros tomen las decisiones por mi.

4 3 2 1

27 Creo que mi comportamiento es inadecuado.

4 3 2 1

28 En general, me inclino a pensar que estoy haciendo las cosas mal.

4 3 2 1

29 Cuando las cosas salen mal me echo la culpa.

4 3 2 1

30 Tengo miedo de expresar mis sentimientos abiertamente.

4 3 2 1

31 Creo que soy útil para las otras personas.

1 2 3 4

32 Siento que tengo mucho de que estar orgulloso.

1 2 3 4

33 Cuando me hacen una crítica le presto más atención a lo negativo que a lo positivo.

4 3 2 1

71

No. Pregunta Nunca En ocasiones Casi siempre

Siempre

34 Siento que los demás se ríen de mí.

4 3 2 1

35 Cuando tengo un problema me gusta utilizar soluciones nuevas.

1 2 3 4

36 Me considero una persona interesante.

1 2 3 4

37 Me alegra ser como soy.

1 2 3 4

38 Constantemente verifico si estoy realizando bien la tarea que haga.

1 2 3 4

39 Tiendo a caerles bien a las demás personas.

1 2 3 4

40 Expreso mi opinión a pesar de no conocer del tema de conversación.

4 3 2 1

Total:

72

Instrumento de autoestima Fecha: __/__/__ Edad: __________________________ Género: ______________________ Antigüedad en la empresa________________________________________ Marque con una 'X" la respuesta con la que más se identifique Deberá de marcar solo una casilla por pregunta No. Pregunta Nunca En

ocasiones Casi siempre

Siempre

1. Hago las cosas que quiero hacer.

2. Estoy orgulloso de ser quien soy.

3. Me interesa averiguar lo que piensan los demás de mí.

4. Soy una persona hábil en lo que realizo.

5. Sé bien cuáles son mis cualidades personales principales.

6. Manifiesto respeto por mí mismo.

7. Me divierte reírme de mis errores.

8. Soy capaz de hacer las cosas tan bien como la mayoría de gente.

9. Siento que los demás creen que no me salen las cosas bien.

10. Tengo mis valores definidos y los aplico en cada aspecto de mi vida.

11. Siento que si dejo que hagan las cosas por mí, saldrán mejor.

12. Digo lo que pienso sin temor a lo que me digan.

13 Me desanimo con facilidad.

14. Las demás personas me consideran alguien interesante.

73

No. Pregunta Nunca En ocasiones

Casi siempre

Siempre

15. Tengo metas claras y se el esfuerzo que me tomará el poder lograrlas.

16. Cambio mis decisiones con facilidad cuando escucho la opinión de los demás.

17. Me gusta ser el centro de atención.

18. Me afectan mucho los comentarios negativos que hacen sobre mí.

19. Hago que la gente se sienta a gusto.

20. Para generar una opinión necesito escuchar antes la de los demás.

21. Me es difícil expresar mis sentimientos.

22. Me gustaría poder cambiar mi aspecto físico.

23. Me exijo demasiado en cada tarea que realizo.

24. Me gusta enfrentar nuevos retos.

25. Propongo soluciones originales a los problemas que se me presentan.

26. Dejo que otros tomen las decisiones por mi.

27. Creo que mi comportamiento es inadecuado.

28. En general, me inclino a pensar que estoy haciendo las cosas mal.

29. Cuando las cosas salen mal me echo la culpa.

30. Tengo miedo de expresar mis sentimientos abiertamente.

31. Creo que soy útil para las otras personas.

32. Siento que tengo mucho de que estar orgulloso.

33. Cuando me hacen una crítica le presto más atención a lo negativo que a lo positivo.

74

No. Pregunta Nunca En ocasiones

Casi siempre

Siempre

34. Siento que los demás se ríen de mí.

35. Cuando tengo un problema me gusta utilizar soluciones nuevas.

36. Me considero una persona interesante.

37. Me alegra ser como soy.

38. Constantemente verifico si estoy realizando bien la tarea que haga.

39. Tiendo a caerles bien a las demás personas.

40. Expreso mi opinión a pesar de no conocer del tema de conversación.

Total:

75

Ficha técnica

Nombre: Cuestionario de medición del compromiso laboral

Autor:

Adaptación hecha por María Monzón Tejada en el año 2004, de dos instrumentos que proceden de internet: el primero es un manual de la escala de compromiso de los empleados en instituciones universitarias elaborado por Tevni Grajales G., en marzo de 2000. El segundo proviene de una investigación realizada por Belinda Frutos, Miguel Ruiz y Rafael San Martin en 1998, cuyo instrumento fue la versión validada del cuestionario CATO(cuestionario sobre los atributos de la organización y los índices de consistencia interna (alfa de cronbach) obtenidos por Allan y Meyer (1990)

Objetivo: Determinar el nivel de compromiso de los trabajadores.

¿Qué mide? Este cuestionario mide los siguientes aspectos: - Compromiso afectivo (identificación con los valores y filosofía de la empresa; sentido de pertenencia; preocupación por el estado de la empresa; disposición para trabajar más de lo establecido) - Compromiso continuo (apego material por los incentivos económicos y no económicos con los que se cuenta; apego por motivos de jornada laboral, horario que permite estudiar) - Compromiso normativo (lealtad hacia la empresa; sentimiento de obligación de permanecer por lo que la empresa le ha brindado)

Reactivos: - Compromiso afectivo: 2, 6, 10, 11, 16, 17, 20 y 21 - Compromiso continuo: 1, 3, 5, 8, 12, 14, 18 y 22 - Compromiso normativo: 4,7, 9, 13, 15, 19, 23, 24

Tiempo de resolución:

Dependiendo del tiempo que la persona necesite para contestar las preguntas, puede variar en cada trabajador.

Forma de aplicación:

El cuestionario se aplicara en forma de entrevista a cada uno de los trabajadores.

Puntuaciones de calificación

Se determinarán los niveles de compromiso de acuerdo a la siguiente escala:

Nivel Bajo 24 - 30

Nivel Medio 31 - 60

Nivel Alto 61 - 90

Nivel Muy alto 91 - 120

76

Cuestionario de medición del Compromiso Laboral

Fecha: _____________________________________

Edad: 19-27 años 28-35 años 36-43 años

44-51 años 52-59 años 60-67 años

Tiempo de laborar en la institución:

1-9 años 10-17 años 18-25 años

26-35 años 36-43 años 44-51 años

Sexo: Masculino Femenino

Instrucciones: Con el fin de conocer el nivel de compromiso laboral, se le ruega

contestar este cuestionario eligiendo la opción que mejor describe su

experiencia personal. Cada una de las afirmaciones tiene cinco posibles

respuestas, por favor ponga una X en la columna que corresponda a su

respuesta y que aparece a la derecha de cada afirmación.

La información proporcionada será confidencial, por lo que trate de contestar

con la mayor sinceridad posible. Muchas gracias por su colaboración.

Escala:

1 Totalmente en desacuerdo

2 En desacuerdo

3 No lo tengo definido

4 De acuerdo

5 Totalmente de acuerdo

77

1 2 3 4 5

1. Considero que recibo reconocimientos de mi labor por parte de mis jefes.

2. Tengo la voluntad de hacer el mayor esfuerzo más allá de lo normalmente esperado, para ayudar a esta institución a ser exitosa.

3. Creo que trabajando duro tengo la posibilidad de progresar en la institución.

4. Me siento comprometido con la institución por todo lo que me ha brindado.

5. Tengo la oportunidad de tomar decisiones, fijar mis metas y objetivos en esta institución.

6. Encuentro que mis valores y los de la institución son muy similares.

7. Considero que esta institución se merece mi lealtad.

8. Si continúo en esta institución es porque en otras no tendría las mismas ventajas y beneficios que recibo aquí.

9. Creo que no podría dejar esta institución porque siento que tengo una obligación con la gente de aquí.

10. Hablo sobre esta institución a mis amigos como una gran organización para trabajar.

11. Estoy orgulloso(a) de contar a otros que soy parte de esta institución.

12. Una de las desventajas que yo encuentro en dejar esta institución es que hay pocas posibilidades de encontrar otro empleo con oportunidades similares a ésta.

13. Considero que no estaría bien dejar esta institución aunque me beneficie el cambio.

14. Considero que el horario de esta institución me permite estudiar y dedicarme a otras actividades.

15. Aunque quisiera, sería muy difícil para mí, dejar este trabajo.

16. Me gustaría continuar el resto de mi carrera profesional en esta institución.

17. Siento de verdad, que cualquier problema en esta institución, es también mi problema.

18. Las recompensas e incentivos que recibo son importantes ya que me motivan a trabajar con más empeño.

19. Sería muy desleal de mi parte trabajar en una institución que represente competencia para esta organización.

20. Trabajar en esta institución significa mucho para mí.

21. En esta institución me siento como en familia

22. Considero que el salario que recibo en esta institución difícilmente lo podría encontrar en otra institución similar.

23. Aunque trabajara en otro lugar, no estaría dispuesto a revelar información confidencial que me han confiado en esta institución.

24. Defiendo esta institución ante cualquier comentario negativo que escuche de ella.