relación del estrés con el desempeño del trabajador según su...
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UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
Relación del estrés con el desempeño del trabajador
según su edad, en el departamento de ventas de una
embotelladora de bebidas carbonatadas
TESIS
LINDA MICHELLE HERRERA PIEDRASANTA
Carné 2370007
Retalhuleu, marzo de 2012
SEDE REGIONAL RETALHULEU
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR FACULTAD DE HUMANIDADES
DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA
Relación del estrés con el desempeño del trabajador
según su edad, en el departamento de ventas de una
embotelladora de bebidas carbonatadas
TESIS
Presentada ante el Consejo de la Facultad de Humanidades
Por:
LINDA MICHELLE HERRERA PIEDRASANTA
Previo a optar el título de:
Licenciatura en Psicología Industrial/Organizacional
En el grado académico de:
Licenciada
Retalhuleu, marzo de 2012
SEDE REGIONAL RETALHULEU
AUTORIDADES UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
Rector P. Rolando Enrique Alvarado López, S.J.
Vicerrectora Académica Dra. Lucrecia Méndez de Penedo.
Vicerrector de Investigación y Proyección P. Carlos Cabarrús Pellecer, S.J.
Vicerrector de Integración Universitaria P. Eduardo Valdés Barría, S.J.
Vicerrector Administrativo Lic. Ariel Rivera Irías
Secretaria General Licda. Fabiola de la Luz Padilla B.
AUTORIDADES FACULTAD DE HUMANIDADES
Decana M.A. Hilda Caballeros de Mazariegos
Vicedecano M.A. Hosy Benjamer Orozco
Secretaria M.A. Lucrecia Elizabeth Arriaga Girón
Directora del Departamento de Psicología M.A. Georgina Mariscal de Jurado
Directora del Departamento de Educación M.A. Hilda Díaz de Godoy
Directora del Departamento de Ciencias
de la Comunicación M.A. Nancy Avendaño
Director del Departamento de Letras
y Filosofía M.A. Ernesto Loukota
Representantes de Catedráticos Lic. Ignacio Laclériga Giménez
ante Consejo de Facultad Licda. María de la Luz De León
Asesor de Tesis
Msc. Alma de Aceituno
Revisora de Tesis
Licda. Gloria Samayoa
AGRADECIMIENTOS
A DIOS: Por darme la sabiduría e inteligencia para poder cumplir esta meta tan importante en
mi vida.
A MIS PADRES: Por brindarme todo el apoyo necesario y siempre confiar en mis capacidades
para lograr este triunfo.
A MI HERMANO: Vinicio porque su ejemplo fue un incentivo para esforzarme y dar lo mejor
de mí.
A MI MEJOR AMIGA: Mariajosé Ramírez, porque siempre estuvo conmigo, para darme
cariño, aliento y apoyo en todo este proceso.
A MIS CATEDRÁTICOS: En especial a Licda. Dagne Pérez, Licda. Alma de Aceituno, Licda.
Sandra Vielman, Ing. Jorge Mario Alvarado y Licda. Norma Navarro, por compartir sus
conocimientos y experiencias, además de ser ejemplo para mi formación profesional.
A MI CENTRO DE ESTUDIOS: Universidad Rafael Landivar, porque gracias a su formación,
es que ahora podré desempeñarme en la sociedad, sirviendo en todo tiempo con amor y
dedicación.
A todas y cada una de las personas que siempre me dieron muestras de cariño y apoyo
¡MUCHÍSIMAS GRACIAS!
ACTO QUE DEDICO
A DIOS: Por su amor y su infinita misericordia, porque cada logro se lo debo a Él.
A MIS PADRES: Haroldo Herrera y Patricia Piedrasanta, por ser lumbreras en mi vida y
siempre guiarme por el buen camino.
A MIS HERMANOS: Vinicio, Wanda y Rachel, porque son una bendición para mi vida y sé
que siempre cuento con ellos.
A MI SOBRINA: Paula Ester, porque es un regalo que ha venido a llenar mi vida de mucha
felicidad.
A MI ABUELITA: María Ester, mujer que con su ejemplo de integridad me ha enseñado
muchas lecciones de vida.
A MI ASESORA: Msc. Alma de Aceituno, por haber compartido sus conocimientos y gran
experiencia para que se llevara a cabo este proyecto, y porque con sus sabios consejos siempre
contribuyó con mi formación profesional.
A MIS AMIGAS: Mariajosé, Lucky, Olga, Verónica, Rocío, Andrea, Sara y Heidy, por ser
muy especiales en mi vida y compartir conmigo momentos de mucha alegría.
A MIS MASCOTAS: Cocky y Nico por ser parte de mi vida y por ser mis eternos compañeros
en este proceso.
INDICE
RESUMEN ............................................................................................................................ 1
I. INTRODUCCIÓN ............................................................................................................ 2
1.1 Estrés ............................................................................................................................... 8
1.1.1 Causas ......................................................................................................................... 8
1.1.2 Síntomas ..................................................................................................................... 9
1.1.3 Consecuencias .......................................................................................................... 11
1.1.4 Fases ......................................................................................................................... 12
1.1.5 Tipos de Estrés ......................................................................................................... 13
1.1.6 Estrés en el Trabajo .................................................................................................. 14
1.1.7 Estresores en el Trabajo ........................................................................................... 15
1.1.8 Reducción y Manejo del estrés ................................................................................. 17
1.2 Desempeño Laboral ........................................................................................................ 18
1.2.1 Evaluación del desempeño ....................................................................................... 29
1.2.2 Ventajas de la evaluación del desempeño ................................................................ 19
1.2.3 Elementos de un Sistema de evaluación del desempeño.......................................... 20
1.2.4 Sistemas y Parámetros de la evaluación del desempeño .......................................... 20
1.2.5 Medición del desempeño .......................................................................................... 20
1.2.6 Desafíos de la evaluación del desempeño ................................................................ 21
1.2.7 Métodos de la evaluación del desempeño ................................................................ 22
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA……………………………………….......25
2.1 Objetivos ........................................................................................................................ 35
2.2 Variables de estudio ....................................................................................................... 36
2.3 Definición Conceptual .................................................................................................... 36
2.4 Definición Operacional .................................................................................................. 37
2.5 Alcances y Límites ......................................................................................................... 38
2.6 Aporte ............................................................................................................................. 38
III. MÉTODO ..................................................................................................................... 39
3.1 Sujetos ............................................................................................................................ 29
3.2 Instrumento ..................................................................................................................... 29
3.3 Procedimiento ................................................................................................................ 31
3.4 Tipo de investigación ..................................................................................................... 32
3.5 Metodología estadística .................................................................................................. 32
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS ............................................. 33
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS ............................................................................... 38
VI. CONCLUSIONES ...................................................................................................... 41
VII. RECOMENDACIONES ........................................................................................... 42
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS.................................................................... 43
ANEXOS .............................................................................................................................. 48
1
RESUMEN
El presente estudio tuvo como objetivo determinar la influencia que tiene el estrés en el
desempeño del trabajador, según su edad, en el área de ventas de una embotelladora de bebidas
carbonatadas.
La investigación de tipo descriptiva, se realizó con la totalidad de la población del departamento
de ventas, la cual está conformada por 34 personas de sexo masculino, con edades comprendidas
entre 23 y 65 años.
Las personas fueron evaluadas, con el test EAE, el cual midió el nivel de estrés, específicamente
en el área socio-laboral, asimismo se evaluó el desempeño por medio de un cuestionario basado
en la escala de Likert.
Los resultaron demostraron que no existe relación entre el estrés y el desempeño, como tampoco
hay relación de estas dos variables con la edad, por lo que se concluyo que pueden existir otros
factores que se relacionen directamente con el desempeño laboral, es por eso que se recomienda
profundizar el estudio y llevarlo a cabo también a otras áreas de la organización.
2
I. INTRODUCCIÓN
El estrés actualmente, afecta a una gran cantidad de personas alrededor del mundo, debido a la
forma de vida que se lleva y las diferentes presiones. La mayoría no le toma mayor importancia,
porque lo consideran un padecimiento de “moda”, y no logran darse cuenta que va mucho más
allá de eso, porque este puede abordar a todas las personas sin importar edad o género,
únicamente depende del factor que haga a la persona sentirse incomoda ante alguna situación.
Para Catalán (2010) en su revista “Reflepsiones”, el estrés es definido cómo demandas
ambientales que recibe el individuo a las cuales debe dar una respuesta adecuada, y poner en
marcha sus recursos de afrontamiento. Cuando la demanda del ambiente es excesiva, frente a los
recursos de afrontamiento que se poseen, se van a desarrollar una serie de reacciones adaptativas,
que implican activación fisiológica; esta reacción de estrés, incluye una serie de reacciones
emocionales negativas, como ansiedad, entre otras.
En Guatemala, se observa a diario personas que padecen de estrés, influidos por lo factores
como la pobreza y violencia, el alza de los precios, falta de empleo, tráfico y otros. Todo esto
afecta diariamente a la población guatemalteca, y genera ansiedad, la cual, repercute de manera
considerable en enfermedades físicas.
El estrés afecta también a gran cantidad de colaboradores de las empresas, a tal punto de poder
desgastar e incapacitar su desempeño y productividad; lo cual implicaría que los porcentajes de
rotación y ausentismo se vean afectados, y por lo tanto esto podría causar efectos negativos no
solo en el clima organizacional sino en la rentabilidad de la empresa.
Los desencadenantes del estrés son diversos, y diferentes en cada persona, pero de igual forma
cuando un trabajador se encuentra expuesto a un nivel de estrés alto, esto afectará en su
desempeño laboral, y le impedirá realizar sus funciones de una manera óptima.
Toda empresa desea que sus colaboradores, tengan un desempeño excelente, y que cumplan con
todas las funciones asignadas, y aporten a la organización más ganancias, pero muchas veces
esto no se logra debido a diversos factores.
3
Es por ello que el presente estudio pretende determinar la influencia que tiene el estrés en los
trabajadores y de qué modo afecta en su desempeño laboral, según la edad que éste tenga.
Se han hecho diversos estudios sobre estrés y desempeño laboral, los cuales aportan información
de utilidad. A continuación se enumeran varias investigaciones hechas a nivel nacional:
Según Galindo (2010), en su tesis “Estrés provocado por mobbing laboral”, realizó un estudio
con 45 trabajadores de la Tenería San Miguel con el objetivo, verificar, la forma en que el
mobbing laboral provoca estrés. Los instrumentos que se utilizaron fueron el test (Coposo Q) de
escala de percepción para medir el estrés en el colaborador, y, el cuestionario de Heinz Leyman
para establecer si existe acoso en una empresa, principalmente en industrias grandes en las que
es importante la asesoría positiva para el trabajador cuando sufre de mobbing. Se comprobó que
en la empresa no existe ninguna de las dos variables de estrés y mobbing laboral. Por lo que se
concluye que los trabajadores, en general se encuentran en su labor en un ambiente sano,
satisfactorio y bien organizado por parte de la empresa. Por lo que se recomienda que, esta
investigación sirva a futuro para la empresa misma como, para otras empresas comerciales e
industriales de Quetzaltenango.
En otra investigación, Ríos (2010), tuvo como objetivo, establecer si existe relación entre el
tiempo que tienen de estar en un programa de salud integral un grupo de operarios de una
empresa comercializadora de bienes de consumo masivo y su desempeño laboral. Los sujetos
evaluados fueron 43 operarios (25 mujeres y 18 hombres), los cuales se encontraban en
diferentes etapas del programa (6, 12, 18 y 24 meses), a quienes se les aplicó un cuestionario de
elaboración propia tipo escala de Likert. El estudio fue de tipo descriptivo correlacional, ya que
mide dos o más variables, las interpreta y describe la relación entre ellas. Se concluyó que existe
una correlación positiva alta (0.931), estadísticamente significativa (menor al 0.01%), entre el
tiempo de participar en el Programa de Salud Integral y el desempeño laboral de los empleados;
de la misma forma, entre tiempo de estar en el programa y trabajo en equipo (0.910),
4
productividad (0.871), calidad en el trabajo (0.883), respeto y responsabilidad (0.893),
capacitación (0.907) y asistencia y puntualidad (0.904).
Mazariegos (2010), en su estudio determino si existía relación entre el nivel de estrés y el
desempeño de los visitadores médicos de un laboratorio farmacéutico nacional. La muestra
estuvo constituida por 25 visitadores médicos de un laboratorio farmacéutico nacional, de los
cuales 19 eran hombres y 6 eran mujeres cuyas edades oscilan entre los 23 y 60 años, con un
mínimo de escolaridad de nivel medio y máximo de universitario. Para poder alcanzar los
objetivos se utilizaron como instrumentos la Escala de Apreciación de Estrés (EAE), de la cual
se utilizó la escala de Estrés Socio-Laboral (EAE-S). Asimismo se utilizó un formato que
incluye las visitas realizadas, que se maneja como la cobertura obtenida por el visitador médico
del año 2009. El primer instrumento midió la variable estrés y el segundo midió la variable
desempeño.
El diseño de la investigación es de tipo descriptivo correlacional, debido a que compara la
relación entre dos variables, en este caso, las variables estrés y desempeño. Los datos calculados
por lo evidenciado a través de los dos instrumentos aplicados manifestaron que no existía
relación estadísticamente significativa entre el nivel de estrés y el desempeño de los visitadores
médicos que formaron parte de la muestra para la presente investigación. Asimismo se detectó
en los sujetos, en promedio, un nivel bajo de estrés y un nivel alto en el desempeño.
Paul (2010), en su investigación de tipo correlacional, la cual tuvo como objetivo principal
establecer la relación entre el nivel de estrés laboral y el promedio de ventas, en una empresa
constructora que opera en Guatemala. El estudio se realizó con base en la muestra total de 16
empleados del área de ventas, de dicha constructora. El instrumento utilizado fue el test de
Escalas de Apreciación del Estrés (EAE) de J.L. Fernández Seara y M. Mielgo Robles, el cual
tiene como finalidad, la apreciación de la incidencia y la intensidad con que afectan a la vida del
sujeto, las situaciones que generan estrés. La aplicación es para adolescentes y adultos. Como
resultado del estudio se rechazó la hipótesis alterna y se aceptó la hipótesis nula, por lo que se
concluyó que no existe correlación estadísticamente significativa, al nivel del 0.05, entre el estrés
5
laboral y el promedio de ventas. Se recomienda realizar estudios en otras empresas constructoras
en las que se investigue esta relación a fin de comprobar que la presente conclusión coincide con
los resultados obtenidos en los otros estudios.
Por su parte Schmidt (2010), realizó una investigación que tuvo como objetivo determinar la
relación que existe entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral en los trabajadores del
departamento de ventas de Alimentos Xelapan, S.A., de los diferentes puntos de venta en la
ciudad de Quetzaltenango. Los sujetos que formaron la muestra estuvo conformada por 90
personas que corresponden al 75% del total de la población, de ambos sexos, quienes oscilan
entre las edades de 18 a 65 años. El estudio fue de tipo correlacional y como instrumento para
obtener la información de la inteligencia emocional se utilizó la prueba psicométrica CE, test que
evalúa y realiza una proyección sobre la inteligencia emocional del individuo aplicada al
liderazgo y a las organizaciones. Para determinar el nivel de desempeño laboral, se utilizaron los
resultados de las evaluaciones de desempeño que aplicó la empresa, el formato consiste en una
evaluación de las diferentes competencias que se manejan a nivel organizacional.
Adicionalmente los resultados obtenidos indicaron que sí existe relación entre la inteligencia
emocional y el desempeño laboral.
De igual forma, se han realizado diversas investigaciones, sobré estrés y desempeño a nivel
internacional, entre las cuales se encuentran:
Ruiz, Silva y Vanga (2008), realizaron una investigación para determinar la relación entre la
ética empresarial y el desempeño laboral en Organizaciones de Alta Tecnología (OAT), para
obtener los resultados del estudio de tipo transaccional descriptivo, fue aplicado un instrumento
de recolección de datos a una población constituida por 54 personas de distintas organizaciones
del ramo tecnológico y que ocupan cargos gerenciales. Los resultados del estudio a pesar de que
evidenciaron un alto nivel en el desempeño laboral como en el cumplimiento de los códigos de
ética por parte de los empleados, la relación entre variables de investigación resulto ser positiva
muy débil, lo que significa que mientras el empleado mejore el cumplimiento de la ética en sus
labores, no necesariamente se evidenciará en algún progreso del desempeño laboral. La
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investigación concluye y sugiere una reorientación de los esfuerzos internos a fin de
proporcionar al empleado una mayor participación a cursos de capacitación, talleres o charlas
donde se compartan conocimientos entre los integrantes de la organización.
Asimismo Fernández y Fernández (2007) en un estudio transversal que realizaron en 18 centros
de Salud del Area Sanitaria, evaluaron la relación entre calidad de vida relacionada con la salud
y el estrés laboral como expresión de validez de construcción del cuestionario PECVEC, el cuál
mide la calidad de vida de los enfermos crónicos. Se incluyo a 233 profesionales de medicina y
enfermería de atención primaria. La validez de construcción del PECVEC se evaluó mediante la
comprobación de la relación inversa entre las dimensiones de calidad de vida y las de estrés
laboral, cuando se controlaron las variables de confusión más importantes. El porcentaje de
ítems no respondidos fue bajo (< 3%), y no se observó un efecto «suelo» y sí un mínimo efecto
«techo W». El análisis de la consistencia interna y el factorial exploratorio y confirmatorio
demostraron la alta fiabilidad, la validez factorial y la validez convergente y divergente del
PECVEC. El cuestionario PECVEC demostró adecuadas propiedades psicométricas para
evaluar la calidad de vida relacionada con la salud en personas sanas.
Por otro lado Blandini y Araujo (2005) lograron mediante un estudio determinar si la presencia
de altos niveles de Estrés Laboral y uso de Mecanismos de Afrontamiento no funcionales,
influyen en la aparición del Síndrome de Burnout en médicos residentes, para eso se evaluaron
150 médicos residentes, con edades comprendidas entre los 25 y los 43 años, de ambos sexos,
civiles y militares, se utilizó una Encuesta de Información General, el Cuestionario de Estrés
Laboral de la OIT-OMS, el Cuestionario Maslach Burnout Inventory y el Cuestionario de
Afrontamiento de Carver. Los resultados fueron que el 15% de la muestra experimentó niveles
de Estrés Laboral. El 28% presentó Síndrome de Burnout. El 53% percibió hacer uso de
Mecanismos de Afrontamiento Funcional, y las variables nivel de Estrés Laboral y uso de
Mecanismos de Afrontamiento no funcionales, lograron explicar en un 13% la aparición del
Síndrome de Burnout. Se concluyó que la sub-escala de Afrontamiento no Funcional arrojó
valores significativos como buen predictor del Síndrome de Burnout, así que médicos residentes
con estilos de afrontamiento no funcionales tienen mayor probabilidad de padecer Síndrome de
Burnout.
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Encalada, Zegarra y Uribe (2006), estudiaron los factores que desencadenan estrés y sus
consecuencias en el desempeño laboral en los servicios de emergencia. Incluyeron la búsqueda
electrónica y manual de diferentes instituciones educativas y sociedades científicas a nivel
nacional e internacional, y encontraron que las causas del estrés son: la sobrecarga de trabajo,
presión del tiempo, ambigüedad de roles, clima organizacional, inestabilidad laboral, problema
de interrelación con el equipo multidisciplinario lo que afecta en el desempeño laboral y
disminuye la calidad de los cuidados y la productividad. La situación de estrés permanente si no
se controla puede llevar al síndrome de Burnout.
Así también Todaro y Godoy (2001), estudiaron la percepción de empresarios y ejecutivos sobre
el desempeño laboral de hombres y mujeres tiene un efecto significativo en sus posibilidades de
acceso al empleo y en sus condiciones de trabajo. La investigación ser realizó en Chile, basada
en una encuesta a 203 empresas y en 17 entrevistas a profundidad. Una de las principales
conclusiones es que la opinión favorable o desfavorable de los empresarios respecto al
desempeño de mujeres y hombres obedece fundamentalmente a una definición previa de las
características de las distintas ocupaciones, lo cual tiene poco que ver con los elementos técnicos
u organizativos de las ocupaciones, y sí con el carácter masculino o femenino socialmente
atribuido a ellas. Eso refleja la predominancia de un orden de género como criterio de
caracterización y clasificación de las empresas y las ocupaciones adecuadas para hombres o
mujeres, y definir con ello verdaderos territorios masculinos y femeninos en el mundo del
trabajo.
De los estudios anteriores se puede concluir que, el estrés afecta a las personas tanto en su vida
cotidiana, como laboral. El desempeño laboral es uno de los factores, los cuales, afecta el estrés,
y puede bajar el rendimiento, por lo que es necesario que las empresas cuiden la salud mental del
trabajador para que de esta manera, rinda eficientemente en su puesto de trabajo; y así se logrará
una mejor productividad y satisfacción.
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1.1.1 Estrés
Conde (2009), define el estrés como, una reacción que se produce ante determinados estímulos,
que pueden o no ser aversivos y que por lo general actúa de una forma adaptativa. Según la
autora, el estrés no es forzosamente un fenómeno negativo, sino más bien en ocasiones es un
proceso normal en el organismo, mientras que las respuestas a estímulos no sean desadaptativas
o patológicas.
Ante una situación de alarma, en la que el sujeto tiene que responder de inmediato, se activan
una serie de sistemas del organismo, que producen, entre otras cosas, incrementos de adrenalina
en la sangre, sudoración, aumento de la frecuencia cardíaca, etc. Todo esto provoca que, llegue a
los tejidos más cantidad de sangre, y esto da como consecuencia que el sujeto, sea capaz de
responder de una forma rápida y eficaz; pero el estrés no siempre actúa de una forma adaptativa,
cuando estas medidas se mantienen elevadas y se prolongan por más tiempo sus reacciones,
entonces es cuando se pueden provocar enfermedades psicosomáticas.
Por otro lado, para Rodríguez (2008), el estrés es la respuesta del cuerpo a condiciones externas
que perturban el equilibrio emocional de la persona. Se entiende como una sobrecarga para el
individuo, que depende tanto de las demandas de la situación, como de los recursos con los que
cuenta el individuo para afrontar dicha situación.
El estrés no se considera en principio como una enfermedad sino como la respuesta, tanto física
como mental, a las adaptaciones y ajustes del ser humano a los diversos acontecimientos vitales.
Cualquier suceso que genere una respuesta emocional, puede causar estrés; esto incluye tanto
situaciones positivas como negativas.
1.1.2 Causas del estrés
Conde (2009), dice que, se tiende a creer que el estrés es consecuencia de situaciones externas a
la persona, pero en realidad se trata de un proceso en el que interaccionan las circunstancias del
entorno y las respuestas cognitivas, emocionales y físicas. Es decir, que suele ser una
interpretación lo que potencia una reacción negativa de estrés, más que la situación que se
enfrenta
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Se puede comprobar que existen innumerables agentes externos e internos capaces de producir
un impacto en el sistema nerviosos y hormonal; no es necesario que el agente desencadenante
sea muy poderoso, basta que la respuesta al mismo lo sea.
Las causas del estrés pueden dividirse en:
Fisiológicas:
A todos los seres humanos les afectan los procesos relacionados con el desgaste físico, el
cual produce enfermedades, que se hacen visibles con el paso del tiempo y estos aumentarán
la predisposición al estrés ya que disminuyen la capacidad de adaptación y exigen mayor
esfuerzo al organismo para realizar cualquier tarea.
Psicológicas:
Crisis vitales por acontecimientos importantes, relaciones personales conflictivas,
condiciones laborales frustrantes, etc.
Sociales:
A nivel social el estrés dependerá del entorno local en que se encuentre y de la propia
personalidad, quedará determinado por lo que sucede y como se interpreta, cada cultura tiene
un patrón de respuestas en relación a la muerte, la enfermedad, el dinero o la familia, ello
determinará las respuestas y el nivel de adaptación posible.
1.1.3 Síntomas
Russek (2007) menciona que los síntomas del estrés, se manifiesta a nivel físico, emocional y de
conducta:
A nivel físico:
Opresión en el pecho.
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Hormigueo en el estómago.
Sudor en las palmas de las manos.
Palpitaciones.
Dificultad para tragar o para respirar.
Sequedad en la boca.
Temblor corporal.
Manos y pies fríos.
Tensión muscular.
Falta o aumento de apetito
Fatiga.
A nivel psicológico:
Inquietud, nerviosismo, ansiedad, temor o angustia.
Deseos de llorar y/o un nudo en la garganta.
Irritabilidad, enojo o furia constante o descontrolada.
Deseos de gritar, golpear o insultar.
Miedo o pánico, al punto de sentirse "paralizado".
Preocupación excesiva, que se puede incluso manifestar como la sensación de no poder
controlar el pensamiento.
Pensamiento catastrófico.
La necesidad de que "algo" suceda, para que se acabe la "espera".
La sensación de que la situación no se supera.
Dificultad para tomar decisiones.
Dificultad para concentrarse.
Disminución de la memoria.
Lentitud de pensamiento.
Cambios de humor constantes.
Depresión.
A nivel emocional:
Moverse constantemente.
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Risa nerviosa.
Rechinar los dientes.
Tics nerviosos.
Comer en exceso o dejar de hacerlo.
Beber o fumar con mayor frecuencia.
Dormir en exceso o sufrir de insomnio
Todo los signos que se mencionan pueden diferenciarse en cada persona, pues cada quien
manifiesta el estrés de diferente manera y distinta intensidad.
1.1.4 Consecuencias
Cano (2002), menciona que, el estrés puede dinamizar la actividad del individuo, y provoca un
incremento de recursos como, atención, memoria, rendimiento, que hacen aumentar la
productividad, pero cuando este proceso, es muy intenso o dura mucho tiempo, los recursos se
agotan y llega el cansancio.
Las consecuencias negativas del estrés son múltiples, pero se destacan las que se dan en la salud,
a nivel cognitivo y en el rendimiento.
Los hábitos relacionados con salud son modificados a causa del estrés, de modo que con la
tensión y las presiones, aumentan las conductas no saludables, y se reducen las saludables; estos
cambios, pueden afectar de forma negativa la salud, desarrollar una serie de adicciones, con
consecuencias negativas para la persona en las diferentes áreas de su vida.
Asimismo puede producir, una alta activación fisiológica, que a través del tiempo puede
ocasionar disfunciones psicofisiológicas y psicosomáticas, así como también cambios en otros
sistemas, y puede producir una inmunodepresión que hace aumentar el riesgo de infecciones, y
puede aumentar la probabilidad de desarrollar enfermedades inmunológicas, como el cáncer.
El estrés puede desbordar al individuo, de manera que comience a desarrollar una serie de
conductas, que lo lleven a adquirir una serie de temores irracionales, fobias, que son los llamados
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trastornos de ansiedad, que deterioran la salud de una manera considerable. El estrés también,
puede ocasionar una serie de perturbaciones, sobre los procesos cognitivos superiores (atención,
percepción, memoria, toma de decisiones, etc). Se ha estudiado como el estrés influye en los
procesos cognitivo-superiores, a través de una perspectiva cognitivo-emocional, y se ha
encontrado que la emoción, con la que más se ha trabajado es la ansiedad.
1.1.5 Fases
Así también Vialfa (2010) menciona que el estrés se divide en tres fases las cuales son:
Fase de alarma: Las reacciones de alarma conforman la primera fase del proceso de
estrés, durante esta etapa aparecen los síntomas: respiración entrecortada y acelerada,
aumento del ritmo cardiaco, aumento de la presión arterial, sensación de tener un nudo en
la garganta o en el estómago, ansiedad, angustia. Estas reacciones son provocadas por la
secreción de hormonas como la adrenalina que surte efecto después de unos minutos y
cuya función es la de preparar al cuerpo para una acción rápida.
Fase de resistencia: Esta etapa, que es una continuación de la primera fase, permite
compensar los gastos de energía ocasionados por el estado de estrés y, de este modo,
impedir el agotamiento del organismo. Durante esta etapa, el organismo secreta otras
hormonas (los glucorticoides) que elevan la glucosa al nivel que el organismo necesita
para el buen funcionamiento del corazón, del cerebro y de los músculos. A lo largo de
esta etapa, las personas afectadas adoptan conductas diferentes: algunos se preparan para
afrontar el estrés, otros viven sin preocuparse por solucionar su estado o tratan de evitar
situaciones que puedan activarlo.
Fase de agotamiento: Cuando se presenta un cuadro constante y severo de estrés, el
organismo pierde su capacidad de respuesta y se agota, el estado de estrés es tan intenso
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que la persona afectada ya no puede afrontar las agresiones, el organismo se colapsa y
ya no puede defenderse de las situaciones de agresión. Durante esta fase, es probable
que la persona afectada desarrolle algunas patologías que provoquen que el organismo
pierda su capacidad de activación.
1.1.6 Tipos de estrés
Lyle, Miller y Dell (2010) citan los diferentes tipos que manifiesta el estrés, los cuales son:
Estrés agudo: Este surge de las exigencias y presiones del pasado reciente y las
exigencias y presiones anticipadas del futuro cercano. El estrés agudo es emocionante en
pequeñas dosis, pero cuando es demasiado resulta agotador. La mayoría de las personas
logran reconocer los síntomas de estrés agudo. Es una lista de lo que ha ido mal en sus
vidas: el accidente automovilístico, la pérdida de un contrato importante, un plazo de
entrega que deben cumplir, los problemas ocasionales de su hijo en la escuela, y demás.
Dado que es a corto plazo, el estrés agudo no tiene tiempo suficiente para causar los
daños importantes asociados con el estrés a largo plazo.
Estrés agudo episódico: Las personas que sufren este tipo de estrés, asumen muchas
responsabilidades, tienen demasiadas cosas entre manos y no pueden organizar la
cantidad de exigencias autoimpuestas ni las presiones que reclaman su atención. Es
común que las personas con reacciones de estrés agudo estén demasiado agitadas, tengan
mal carácter, sean irritables, ansiosas y estén tensas. Suelen describirse como personas
con "mucha energía nerviosa". Las relaciones interpersonales se deterioran con rapidez
cuando otros responden con hostilidad real. El trabajo se vuelve un lugar muy estresante
para ellas. A menudo, el estilo de vida y los rasgos de personalidad están tan arraigados
y son habituales en estas personas que no ven nada malo en la forma cómo conducen sus
vidas. Culpan a otras personas y hechos externos de sus males. Estas personas pueden ser
sumamente resistentes al cambio. Sólo la promesa de alivio del dolor y malestar de sus
14
síntomas puede mantenerlas en tratamiento y encaminadas en su programa de
recuperación.
Estrés crónico: Este es el estrés agotador que desgasta a las personas día tras día,
destruye al cuerpo, la mente y la vida. Hace estragos mediante el desgaste a largo plazo.
El estrés crónico surge cuando una persona nunca ve una salida a una situación
deprimente. Es el estrés de las exigencias y presiones implacables durante períodos
aparentemente interminables. Sin esperanzas, la persona abandona la búsqueda de
soluciones. El peor aspecto del estrés crónico es que las personas se acostumbran a él, se
olvidan que está allí. Las personas toman conciencia de inmediato del estrés agudo
porque es nuevo; ignoran al estrés crónico porque es algo viejo, familiar y a veces hasta
casi resulta cómodo.
Es importante mencionar que en el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales
DSM IV-TR, existen los trastornos de ansiedad entre los que se encuentran: el Trastorno por
Estrés Post-Traumático, y el Trastorno por Estrés Agudo y que pueden ser codificados en el eje
IV de problemas psicosociales y ambientales, entre los que se encuentran los problemas
laborales.
1.1.7 Estrés en el trabajo
Perez, Frenis y Toca (2009), lo definen como, las nocivas reacciones físicas y emocionales que
ocurren, cuando las exigencias del trabajo, no igualan las capacidades, los recursos o las
necesidades del trabajador.
Muchas veces se confunde el estrés en el trabajo con el desafío, pero este último, es el que da
vigor, físico y psicológico, y da motivación para aprender habilidades nuevas, y llegar a dominar
el trabajo, por lo tanto el desafío es un ingrediente importante del trabajo sano y productivo;
cuando éste se convierte en exigencias, que no se pueden satisfacer, se convierte en agotamiento,
y la satisfacción se convierte en estrés; las diferencias entre características personales como la
personalidad y el estilo de sobrellevar el estrés son más importantes para pronosticar si ciertas
15
condiciones de trabajo resultarán en el estrés decir que, lo que está estresante para una persona
podría no ser problema para otra.
1.1.8 Estresores comunes en el trabajo
Estresores físicos/ de la tarea. El ruido incontrolable en el área de trabajo es uno de los
principales estresores físicos que existen, la exposición al ruido de bajo nivel está
asociada con niveles elevados de las hormonas del estrés y la reducción del desempeño,
la importancia del aumento en los niveles hormonales es que los estresores pueden existir
aún cuando el trabajador no se dé cuenta.
Las demandas de un determinado puesto, también pueden contribuir a la experiencia del
estrés y a predisposiciones subsecuentes.
Estresores psicológicos. Como con cualquier estresor, la percepción de control o
previsión del individuo, determina su respuesta a la situación y tal percepción se ve
afectada por las características del trabajo y del ambiente laboral. La percepción de
control en el escenario laboral también se relaciona con la autonomía, el grado, en el que
el empleado puede controlar, cómo y cuándo realizar las tareas de su puesto, en general
las intervenciones que mejoran la percepción de control sobre el trabajo, como la toma
de decisiones o los horarios flexibles, tienden a reducir el estrés y las predisposiciones
subsecuentes.
Conflicto interpersonal. Los conflictos interpersonales pueden ir desde discusiones,
hasta incidentes poco agradables, estos muchas veces ocurren cuando los recursos en el
trabajo son escasos, cuando los empleados tienen intereses incompatibles, o cuando
sienten que no son tratados de manera justa.
Los conflictos pueden distraer a los trabajadores de las tareas importantes del puesto, y
tener consecuencias en la salud. Otras consecuencias que pueden tener los empleados en
el trabajo son, depresión, insatisfacción laboral, agresión, sabotaje, etc.
16
Estresores del rol. La ambigüedad de roles, los conflictos de roles y la carga excesiva
de un rol se conoce en conjunto como estresores del rol, todo esto se da cuando los
puestos tienen tareas y responsabilidades múltiples, por lo que es más probable que un
puesto sea estresante, si estos roles están en conflicto o no están claros.
La ambigüedad de roles ocurre, cuando los empleados carecen de conocimiento claro
acerca del comportamiento esperado en su trabajo, los individuos, experimentan
incertidumbre sobre las acciones que deben realizar para desempeñarse correctamente.
Por otro lado el conflicto de roles ocurre cuando las demandas de diferentes fuentes son
incompatibles, asimismo la sobrecarga de rol, ocurre cuando se espera que un individuo
cumpla con demasiados roles al mismo tiempo, esto puede ocasionar que las personas
trabajen demasiado tiempo, incrementando su estrés.
Conflicto trabajo-familia. Este se da cuando los trabajadores experimentan conflicto
entre los roles que deben cumplir en el trabajo y su vida personal. Las mujeres que
trabajan y las familias donde ambos trabajan, se han convertido en la norma, en vez de
la excepción por lo tanto el conflicto trabajo-familia se ha convertido en una fuente
común de estrés laboral.
Esfuerzo emocional. Es la regulación de las emociones para cumplir con las demandas
del puesto o de la organización, esto causa estrés para poder manejar las emociones
cuando los puestos requieren que los trabajadores presenten solo determinadas
expresiones o actitudes.
Los trabajadores pueden regular sus emociones mediante una actuación superficial o
profunda. La actuación superficial consiste en manejar o “fingir” las e expresiones o
emociones; la actuación profunda consiste en manejar los sentimientos propios,
incluyendo el tratar de sentir las emociones requeridas por el trabajo. El estrés y la
17
incomodidad suelen ocurrir cuando las emociones requeridas difieren de las emociones
reales de los empleados; el suprimir emociones o mostrar emociones falsas requiere de
un esfuerzo cognoscitivo y fisiológico, que tiende a ser estresante a largo plazo.
1.1.8 Reducción y Manejo del Estrés
Landy y Conte (2005), dan a conocer que la reducción y el manejo del estrés se da en tres
categorías: intervenciones primarias, secundarias y terciarias.
Estrategias de intervención primaria: Estas tienen que ver con la modificación o
eliminación de estresores en el escenario laboral, dan al trabajador mayor control sobre
su puesto y ambiente de trabajo, lo que disminuye directamente los estresores y aumenta
la satisfacción y el bienestar de los empleados.
Estas incluyen, el rediseño de la tarea o del ambiente de trabajo, la motivación para la
administración participativa, el desarrollo de descripciones del rol más claras y la
modificación o cambio de los patrones de pensamiento; también involucra, proporcionar
horarios de trabajo flexibles, los cuales pueden ser como semanas laborales más cortas,
tiempo flexible y puestos compartidos.
Los trabajos y los puestos pueden ser diseñados o rediseñados para reducir estresores
como el ruido, las interrupciones, la presión de tiempo, la ambigüedad del rol y el
número de horas de trabajo. Asimismo los puestos pueden ser rediseñados para aumentar
la participación en el trabajo.
Estrategias de intervención secundaria: Son las que involucran la modificación de
respuestas a demandas o estresores inevitables; van dirigidas a la respuesta, su papel es el
de controlar los daños. Los enfoques de prevención secundaria están alineados con
estrategias de afrontamiento enfocadas a la emoción, las cuales buscan reducir la
18
respuesta emocional al estresor, y pueden incluir, la evitación, minimización y
alejamiento del estresor.
Las estrategias de prevención secundaria que no requieren de capacitación especial,
incluyen elecciones del estilo de vida como entrenamiento físico, comer sano y controlar
el peso, así como la reducción en el consumo de tabaco y cafeína. Los programas de
capacitación de habilidades como para la negociación y la solución de conflictos son otra
forma de intervención secundaria asi como las técnicas de relajación, biorrealimentación
y proporcionar y promover el apoyo social en el trabajo.
Estrategias de intervención terciaria: Están dirigidas al síntoma, para sanar los efectos
negativos de los estresores, incluyen programas de asistencia para los empleados y uso de
servicios de cuidado médico, psicoterapia individual, y asesoría de carrera.
Los programas de asistencia al empleado según este mismo autor, incluyen alguna forma
de apoyo para enfrentar el estrés laboral, problemas con el alcohol y drogas y dificultades
externas al trabajo. Pueden ser proporcionados por el departamento de Recursos
Humanos de una organización o por consultores externos, si una organización desea tener
un programa de asistencia exitoso, la administración debe expresar su apoyo, educar a
sus empleados, proporcionar la capacitación necesaria para su uso y hacerlos accesibles a
los empleados.
1.2 Desempeño Laboral
Mora (2007), establece que el desempeño son aquellas acciones o comportamientos observados
en los empleados que son relevantes para los objetivos de la organización, y que pueden ser
medidos en términos de las competencias de cada individuo y su nivel de contribución a la
empresa. Además agrega, que la definición de desempeño debe ser completada con la
descripción de lo que se espera de los empleados, además de una continua orientación hacia el
desempeño efectivo.
19
1.2.1 Evaluación del desempeño
Según Chiavenato (2002) la evaluación del desempeño es un proceso dinámico mediante el cual
se identifica el rendimiento que un colaborador logra en su puesto de trabajo, es una apreciación
sistemática de un trabajador en función de las actividades que cumple, de las metas y resultados
que debe alcanzar y de su potencial de desarrollo, se apoya en el análisis de puestos y
adicionalmente es utilizado para juzgar o estimar el valor, la excelencia y las cualidades de una
persona y sobre todo su contribución a la organización.
Un sistema de evaluación del desempeño bien fundamentado ayuda a evaluar los procedimientos
de reclutamiento, selección y orientación que se realizan dentro de una organización tomando en
cuenta si el desempeño es inferior a lo estipulado, si es satisfactorio o excede lo esperado.
1.2.2 Ventajas de la Evaluación del Desempeño
De igual manera Chiavenato (2002) da a conocer las ventajas que tiene una correcta evaluación
del desempeño:
Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación
Políticas de compensación
Decisiones de ubicación
Necesidades de capacitación y desarrollo
Planeación y desarrollo de la carrera profesional.
Imprecisión de la información.
Errores en el diseño de puesto.
Desafíos externos (familia salud, finanzas, etc.)
20
1.2.3 Elementos de un sistema de evaluación del desempeño
El enfoque que se elija tiene que identificar los elementos relacionados con el desempeño,
medirlos y proporcionar retroalimentación a los empleados y al departamento de personal. Tal y
como indica Chiavenato (2002), por norma general el departamento de Recursos Humanos
diseña evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los departamentos; esta
centralización, obedece a la necesidad de uniformar el procedimiento, y esto facilita la
comparación de los resultados entre grupos similares de empleados.
1.2.4 Sistemas y Parámetros de la Evaluación del Desempeño
La evaluación del desempeño tiene como objetivo, proporcionar una descripción exacta y
confiable de la manera en que el empleado realiza sus labores y cumple con sus
responsabilidades, para lograr esto, Chiavenato (2002), cree que los sistemas de evaluación
deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables, si la evaluación
no se relaciona con el puesto, no tiene validez, se entiende que la evaluación debe ser práctica
para mejor comprensión.
Asimismo, existen estándares que permiten tomar decisiones más objetivas, y se desprenden en
forma directa del análisis de puestos, ya que así el analista puede decidir qué elementos son
esenciales y deben evaluarse en todos los casos; los parámetros también se pueden dar a partir de
observaciones directas sobre el puesto o de conversaciones con el jefe inmediato.
1.2.5 Medición del desempeño
Werther y Davis (2000) mencionan que los sistemas de calificación que se le dan a cada labor;
para que sean útiles deben ser de uso fácil, confiable y calificar los elementos esenciales para
determinar el desempeño.
21
Las observaciones en el desempeño se dan de forma directa o indirecta. La observación directa
es cuando quien califica el desempeño lo ve en persona y la indirecta es cuando el evaluador
debe basarse en otros elementos.
Las mediciones objetivas del desempeño son las que otras personas pueden verificar, por lo
general, tienden a ser cuantitativas, por otro lado las mediciones subjetivas, son las calificaciones
no verificables, que pueden considerarse opiniones del evaluador.
1.2.6 Desafíos de la evaluación del desempeño
Asimismo Werther y Davis (2000), también puntualizan, los desafíos que presenta una
evaluación del desempeño:
Elementos legales. Los sistemas de evaluación del desempeño, deben basarse de forma
objetiva, ya que no es válido introducir elementos en el sistema que no resulten
transparentes para los auditores internos o externos.
Prejuicios del evaluador. Cuando el evaluador mide de manera subjetiva el desempeño,
puede conducir a distorsiones en los resultados, estas distorsiones se dan principalmente
cuando el calificador no conserva su imparcialidad en aspectos como:
Elementos subjetivos: El evaluador permite que sus percepciones y opiniones
personales, interfieran en su juicio.
Error por tendencia al promedio: En este caso se tienden a evitar las calificaciones
muy altas o las muy bajas, y de esta manera distorsionan sus mediciones para que se
acerquen al promedio.
Permisividad e inflexibilidad: Es cuando el evaluador es movido a agradar para tener
popularidad o al contrario, trata de imponer un alto grado de respeto y distancia.
Elementos culturales: El evaluador juzga muchas veces, a las personas cuando tienen
distinta cultura (costumbres, creencias).
22
1.2.7 Métodos de Evaluación del Desempeño
Por su parte Alles (2002) da a conocer los diferentes métodos de la evaluación del desempeño a
partir de: características, conductas o resultados.
Métodos basados en características. Son los que sirven para medir, hasta que punto un
empleado posee ciertas características, que la empresa considera importantes, son
sencillos y fáciles de administrar.
Escalas gráficas de calificación. Cada característica por evaluar se representa
mediante, una escala en que el evaluador, indica hasta qué grado el empleado posee esas
características.
Método de escalas mixtas. Es una modificación de la escala básica, en lugar de evaluar
las características en una sola escala, se dan tres descripciones específicas de cada
característica: superior, promedio e inferior.
Método de distribución forzada. Este método exige que el evaluador elija, entre varias
declaraciones, a menudo puestas en forma de pares, que parecen igualmente favorables
y desfavorables.
Métodos basados en el comportamiento. Estos permiten al evaluador identificar el
punto en que cierto empleado se aleja de la escala, también se desarrollan para describir
de manera específica que acciones deberían, o no exhibirse en el puesto.
Método de incidente crítico. Está relacionado con la conducta del evaluado, cuando
esta origina un éxito o un fracaso, poco usual en alguna parte del trabajo. Tiene como
23
ventaja abarcar todo el período evaluado y de este modo facilitar, el desarrollo y la
autoevaluación por parte del empleado.
Escala de observación de comportamiento. Enfoque de evaluación que mide la
frecuencia observada en una conducta, la escala deberá estar diseñada para medir la
frecuencia, con que se observa cada una de las preguntas.
Métodos basados en resultados. Estos métodos evalúan los logros de los empleados,
son más objetivos que los otros métodos y otorgan más autoridad a los empleados.
Mediciones de productividad. Es una forma para alinear a los empleados, con los
objetivos de la organización, aunque muchas veces se puede contaminar por factores
externos, sobre los cuales los empleados no tienen influencia.
Administración por objetivos. Califica el desempeño sobre la base del cumplimiento
de metas fijadas, mediante acuerdo entre el trabajador y la empresa representada por su
jefe. Es un sistema que conforma un ciclo, comienza por el establecimiento de metas, y
termina volviendo al mismo punto, la descripción de la meta, se acompaña de una
descripción detallada, de cómo hará ese empleado para alcanzarla, luego de un tiempo,
el empleado hace su propia autoevaluación, sobre lo logrado en datos reales.
Por otro lado, entre otros métodos para medir el desempeño se encuentra la Escala de Likert, la
cual Malhotra (2004), define como una escala de medición ampliamente utilizada, que requiere
que los encuestados indiquen el grado de acuerdo o desacuerdo, con cada una de la serie de
afirmaciones que se presentan; cada reactivo de la escala tiene 5 categorías de respuesta, que van
de “muy en desacuerdo” a “muy de acuerdo”.
Para realizar el análisis a cada afirmación, se le asigna una puntuación numérica, el análisis se
puede realizar reactivo por reactivo, o sumando todos. El método de suma se utiliza con más
frecuencia, y como resultado la Escala de Likert se conoce también como escala de suma.
24
Como se puede notar en las teorías citadas, el estrés engloba una serie de síntomas, patologías y
señales de alerta que pueden llegar a afectar a la persona en su vida laboral; es por eso que la
importancia de esta investigación radica en identificar si el estrés es un factor limitante en el
desempeño de los vendedores, para así lograr que la empresa tenga una producción satisfactoria.
25
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Cada etapa de la vida tiene diferentes características que van ligadas a reacciones y maneras de
afrontar diferentes situaciones; el estrés es una de ellas, ya que afecta a una gran población en el
mundo entero, y cada vez conlleva a mas consecuencias, tanto en la vida personal, en la salud,
como en el desempeño laboral; es por eso que Ortíz (2008), asegura que todos experimentan al
menos un poco de estrés todo el tiempo, no se puede vivir sin estrés, porque está presente en el
desgaste que se vive a diario,
Guatemala, es un país propenso a la violencia y la pobreza; esto hace que el estrés en las
personas aumente de nivel, por preocupaciones que se viven diariamente, y todo esto hace que el
desempeño laboral de los mismos no sea el esperado, lo que causa, ausencia, impuntualidad,
desgaste, incumplimiento y muchas veces enfermedades crónicas causadas por el estrés que
imposibilitan al trabajador llevar a cabo adecuadamente sus funciones.
De acuerdo a lo anterior, con este estudio se pretende conocer la manera en que el estrés afecta el
desempeño laboral de cada trabajador, según su edad, conocer esto beneficiará, a la empresa para
poder determinar, el porqué de muchas actitudes del trabajador ante ciertas situaciones dentro del
trabajo, y como a la persona, le puede o no afectar, circunstancias que se den en el ámbito
laboral.
Por lo tanto la pregunta de investigación que se quiere abordar es la siguiente:
¿Cuál es la relación del estrés y el desempeño en el trabajador según su edad?
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo General
Determinar la relación que tiene el estrés y el desempeño del trabajador en el área de ventas
según su edad.
26
2.1.2 Objetivos Específicos
Medir los niveles de estrés de cada trabajador.
Evaluar el desempeño de los trabajadores en su puesto de trabajo.
Comparar los resultados del estrés y desempeño.
Relacionar las variables estrés y desempeño con la edad del trabajador.
Realizar una propuesta para disminuir el nivel de estrés en los trabajadores.
2.2 Variables de estudio
Estrés
Desempeño laboral
2.3 Definición Conceptual
Estrés
Scardulla (2007) define el estrés como, el intento de adaptación, a una situación que es vivida
como amenazante, y puede causar bajas en el sistema inmunológico, y así el organismo queda
propenso a enfermarse más rápidamente.
Desempeño
Robbins (2004) define el desempeño como los comportamientos observados en el trabajador,
que son relevantes, para el logro de objetivos en la organización y pueden ser medidos de
acuerdo a las competencias de cada persona, y la contribución que dan a la empresa.
27
2.4 Definición Operacional
Estrés
En el presente estudio el Estrés se considera como el resultado obtenido por los trabajadores del
área de ventas en la aplicación de la escala de Escala de Apreciación de Estrés (EAE). Dentro de
las escalas del EAE, se tomó la Escala de Estrés Socio-Laboral (EAE-S), la cual tiene como
función principal el estudio del estrés en el ámbito laboral. Esta escala consta de 50 enunciados
distribuidos en tres ámbitos de contexto:
Trabajo en sí mismo: alude a las tareas y funciones que el sujeto tiene que realizar
(ítems 14, 15, 16, 17, 22, 26,30).
Contexto laboral: se entiende como factor relativo a las condiciones ambientales del
trabajo (ítems 8, 13, 19, 20, 21, 24, 27, 28, 29, 32, 42).
Relación del sujeto con el trabajo: está vinculado a la problemática de uno mismo con
el trabajo (ítems 4, 12, 32, 43, 44, 45, 46, 49, 50).
Desempeño
Para medir el desempeño de los trabajadores, se utilizó una adaptación de un cuestionario
diseñado por Rios (2010), basado en la escala de likert, y el cual tiene como objeto determinar si
la persona desarrolla, adecuadamente los siguientes aspectos:
Asistencia y puntualidad
Trabajo en Equipo
Productividad
Respeto y Responsabilidad
Calidad en el Trabajo
Trabajo bajo presión
28
2.5 Alcances y Límites
El presente estudio pretende determinar la influencia del estrés en el desempeño del trabajador
de acuerdo a la edad, del área de ventas de una embotelladora de bebidas carbonatadas; el
estudio se puede aplicar únicamente en empresas que produzcan productos similares, y esta sería
la limitante que se da en la investigación.
2.6 Aporte
Los resultados de la investigación aportaron beneficios a la empresa, para identificar el nivel de
estrés que influye en el desempeño, y dar inicio a buscar una solución factible para disminuir el
estrés de sus trabajadores en el área de ventas, a los cuales también puede servirles para
identificar, en qué grado puede su estrés afectar su desempeño dentro del puesto de trabajo, y así
poder controlarlo y saber manejarlo.
Esta investigación también beneficiará a la Universidad para ser una fuente de consulta, en la
que los estudiantes que estén interesados se puedan apoyar para profundizar el estudio. Así como
también para Psicólogos que deseen estudiar más a fondo sobre qué influencia tiene el estrés en
el desempeño del trabajador según su edad.
29
III. Método
3.1 Sujetos
La presente investigación se realizó con la totalidad de la población del departamento de ventas,
de una embotelladora de bebidas carbonatadas, ubicada en San Sebastián, Retalhuleu. La
población está conformada por 34 personas de sexo masculino, y su edad se encuentra
comprendida entre 23 y 65 años.
El estudio se realizó específicamente en el área de ventas, por solicitud de la empresa, debido a
la necesidad que existe de evaluar estos aspectos.
A continuación se presenta información específica de los sujetos de estudio:
Puesto No. de Personas
Jefe 1
Supervisor 7
Vendedor 26
Total 34
Edad No. de Personas
20-30 3
31-40 10
41-50 14
51-65 7
Total 34
3.2 Instrumento
Para evaluar el estrés se utilizó el test EAE (Escalas de Apreciación del Estrés). La batería EAE
fue diseñada por J.L. Fernández Seara y M. Mielgo Robles, editada por TEA Ediciones, S.A.,
con el fin de apreciar el número de hechos estresantes que están o han estado presentes en la vida
30
de los encuestados y la medida en que éstos acontecimientos le afectan o le han afectado, y si el
hecho estresante le sucede en el momento de responder el cuestionario o le ha sucedido en el
pasado.
Se ofrecen cuatro escalas independientes: general, de acontecimientos estresantes en ancianos,
de estrés socio-laboral, y de estrés en la conducción.
Para efectos de estudio se tomó la escala de estrés socio-laboral, Integrada por 50 elementos
cuyo contenido trata del trabajo en sí mismo, contexto laboral y relación sujeto-trabajo.
Los resultados se interpretan con los siguientes criterios cualitativos:
Percentil Rango
5-30 Bajo
35-65 Medio
70-99 Alto
Así mismo para evaluar el desempeño de los trabajadores se utilizó un cuestionario, usando la
escala de likert, la cual fue desarrollada por Rensis Likert, y consiste en una serie de oraciones o
juicios ante los cuales se solicita la reacción de la persona a quien se le administra. Se presenta
cada sentencia u oración (estimulo), que expresa un enunciado favorable o desfavorable sobre un
objeto de actitud, y se solicita al encuestado que responda eligiendo uno de los puntos de la
escala. A cada punto se le otorga un valor numérico. Y al final se suman para sacar las escalas de
punteos.
Se utilizó una adaptación del cuestionario diseñado por Ríos (2010), el cual fue validado por
Licda. Rishette de López (UVG), Licda. Danya de Mazariegos (RR.HH.) y Lic. Leonel Ávila
(URL), tres expertos en el tema. Se realizaron algunos cambios para su adecuado
funcionamiento a la muestra aplicada de elaboración propia; el cuestionario se enfoca a evaluar
el desempeño de los vendedores en seis aspectos que son:
Asistencia y Puntualidad
Trabajo en Equipo
31
Productividad
Respeto y Responsabilidad
Calidad en el Trabajo
Trabajo bajo presión
El instrumento consta de 30 preguntas con opción de respuesta:
Siempre= Excelente: los resultados exceden todo el tiempo los estándares del puesto.
Casi siempre= Bueno: los resultados satisfacen generalmente las expectativas y
estándares del puesto.
A veces= Debe Mejorar: los resultados eventualmente no satisfacen los estándares del
puesto.
Nunca= Malo: los resultados no satisfacen en ninguna ocasión los estándares del puesto.
Para dar el resultado y la interpretación, se toman los siguientes criterios cualitativos:
M= Malo 30 - 50
DM= Debe Mejorar 51 - 70
B= Bueno 71 – 95
E= Excelente 96 - 120
3.3 Procedimiento
Se aprobó el anteproyecto de tesis en la Facultad de Humanidades.
Se recolectó información a través del trabajo de campo, por medio de los instrumentos
de investigación, que son el Test EAE para medir el estrés, y un cuestionario basado en la
escala de Likert para medir el desempeño.
En base a la metodología estadística elegida se procedió a la tabulación de datos para su
posterior operacionalización e interpretación.
Se realizó la presentación de resultados, con base a la información recabada.
32
Se discutieron los resultados de la investigación en base al conocimiento de los autores
mencionados en el marco teórico
Se establecieron las conclusiones de acuerdo a los resultados obtenidos y los objetivos
que se plantearon en la investigación, así como también las recomendaciones que se
consideren pertinentes.
En base a la literatura consultada por diferentes medios se elaboraron las referencias
bibliográficas y se adjuntarán los anexos
Finalmente con los diferentes requisitos de una investigación ya completados se procedió
a la realización del informe final.
3.4 Tipo de investigación
La presente investigación es de tipo descriptiva, según Achaerandio, L. (2000), quien explica
que la investigación descriptiva se refiere a un estudio en el que se buscan especificar las
propiedades, las características y los perfiles importantes de personas, grupos, comunidades o
cualquier otro fenómeno que se someta a análisis.
3.5 Metodología Estadística
Se tabularon los datos, se utilizó la estadística descriptiva, utilizando el coeficiente de de
correlación de Pearson, para medir la relación entre variables mostrando los resultados en
gráficas.
33
IV. PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE RESULTADOS
A continuación se presentan los resultados a partir del test EAE, en el cual se determinó el nivel
de estrés que manejan los sujetos objeto de estudio. Así mismo se dan a conocer los resultados
de la evaluación del desempeño, y se realiza una comparación de las dos variables entre sí y
también con la edad de los vendedores.
Tabla No. 1: Interpretación del nivel de estrés
Percentil
EAE
No. de Sujetos Rango
5 26 Bajo
10 1 Bajo
15 2 Bajo
25 1 Bajo
30 1 Bajo
50 1 Medio
55 1 Medio
65 1 Medio
Porcentaje de nivel de estrés bajo: 88.23%
Porcentaje de nivel de estrés medio: 11.76%
El porcentaje del departamento de ventas que presenta nivel de estrés bajo es de 88.23% y se
encuentran en el rango de 5 a 30, de la misma forma el porcentaje de vendedores que obtuvo
nivel medio de estrés es el 11.76% ubicado entre el percentil 35 a 65.
Tabla No. 2: Interpretación del Desempeño Laboral
34
Porcentaje de nivel de desempeño bueno: 50%
Porcentaje de nivel de desempeño excelente: 50%
En la Tabla 2, se describen los resultados de la evaluación del desempeño, indicando los rangos,
en los que se encontraron los sujetos objeto de estudio. En el cuestionario que se aplicó, destacan
Punteos No. Sujetos Rango
73 1 Bueno
75 1 Bueno
78 1 Bueno
79 1 Bueno
80 1 Bueno
81 1 Bueno
82 1 Bueno
84 1 Bueno
85 1 Bueno
86 1 Bueno
91 2 Bueno
92 2 Bueno
93 1 Bueno
95 2 Bueno
96 1 Excelente
97 2 Excelente
99 4 Excelente
100 1 Excelente
102 2 Excelente
104 2 Excelente
108 1 Excelente
109 1 Excelente
111 3 Excelente
35
los siguientes criterios: Asistencia y Puntualidad, trabajo en equipo, productividad, respeto y
responsabilidad, calidad en el trabajo y trabajo bajo presión.
Los resultados evidencian que el 50%, de sujetos esta en el rango Bueno, el cual especifica que
el puntaje está entre 71 a 95 puntos, esto quiere decir que los trabajadores cumplen con cada
aspecto antes mencionado y llenan los requerimientos que su puesto de trabajo amerita.
Asimismo el 50% se encuentra en el rango Excelente, en el cual los punteos van de 96 a 120
puntos.
Tabla No. 3: Correlación entre Estrés y Desempeño
Correlación Resultado
-0.233 Correlación negativa débil
70
75
80
85
90
95
100
105
110
115
0 20 40 60 80
De
sem
pe
ño
Nivel de estrés
Correlación entre estrés y desempeño
36
Tabla No. 4: Correlación entre Edad y Estrés
Correlación Resultado
0.038 Correlación positiva débil
Tabla No. 5: Correlación entre Edad y Desempeño
Correlación Resultado
0.093 Correlación positiva débil
0
10
20
30
40
50
60
70
80
20 30 40 50 60 70
Niv
el d
e e
stré
s
Edad
Correlación entre edad y estrés laboral
37
De acuerdo a lo expuesto en la tabla número tres, cuatro y cinco se puede evidenciar que no
existe relación estadística entre el nivel de estrés y las variables desempeño y edad del
departamento de ventas.
70
75
80
85
90
95
100
105
110
115
0 20 40 60 80
De
sem
pe
ño
Edad
Correlación entre Edad y Desempeño
Series1
38
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS
De acuerdo a los resultados obtenidos en los procesos estadísticos, se concluyó que, el estrés no
tiene relación con el desempeño de los colaboradores del departamento de ventas; asimismo
tampoco hay relación entre el estrés y el desempeño, con la edad de los mismos.
Estos resultados son similares al estudio hecho por Mazariegos (2010), en el que determinó la
relación entre el nivel de estrés y el desempeño de los visitadores médicos de un laboratorio
farmacéutico. Los datos calculados por lo evidenciado a través de los dos instrumentos aplicados
manifestaron que no existía relación estadísticamente significativa entre el nivel de estrés y el
desempeño de los visitadores médicos que formaron parte de la muestra para la investigación.
Asimismo se detectó en los sujetos, en promedio, un nivel bajo de estrés y un nivel alto en el
desempeño. Al igual que este estudio el cual no presento correlación entre el estrés y el
desempeño, y se encontraron niveles bajos de estrés y altos en el desempeño, se puede
determinar que, el nivel de estrés no es una variable que cause algún impacto en el desempeño
de los trabajadores.
Así también Paul (2010), en su investigación, la cual tuvo como objetivo principal establecer la
relación entre el nivel de estrés laboral y el promedio de ventas, en una empresa constructora. El
estudio se realizó con base en la muestra total de 16 empleados del área de ventas, de dicha
constructora. Como resultado se concluyó, que no existe correlación estadísticamente
significativa, entre el estrés laboral y el promedio de ventas. Este estudio coincide con esta
investigación, pues también se llevo a cabo en el departamento de ventas con la totalidad de
trabajadores, y su resultado fue también que no existe relación entre los niveles de estrés y el
desempeño de los vendedores. Por lo tanto se corrobora una vez más que el estrés no es un factor
determinante en el desempeño del trabajador.
Por otro lado, Encalada, Zegarra y Uribe (2006), estudiaron los factores que desencadenan estrés
y sus consecuencias en el desempeño laboral en los servicios de emergencia. y encontraron
que las causas del estrés son: la sobrecarga de trabajo, presión del tiempo, ambigüedad de roles,
clima organizacional, inestabilidad laboral, problema de interrelación con el equipo
39
multidisciplinario lo que afecta en el desempeño laboral y disminuye la calidad de los cuidados y
la productividad. En esta investigación, se determinó la ausencia de correlación entre el estrés y
el desempeño, esta contradicción se debe a que en el estudio de Zegarra y Uribe (2006), estudió
las causas del estrés y cómo influyen en el desempeño laboral, y esta investigación solo mide los
niveles de estrés y su impacto en el desempeño del trabajador.
Asimismo Ríos (2010), en su estudio tuvo como objetivo, establecer si existe relación entre el
tiempo que tienen de estar en un programa de salud integral un grupo de operarios de una
empresa comercializadora de bienes de consumo masivo y su desempeño laboral. Se encontró
una correlación positiva alta entre las dos variables, a diferencia del presente estudio, Rios
(2010), tomó en cuenta a sujetos que ya estaban sometidos a un programa en el que reforzaban
su salud mental y este factor influyó de manera positiva en el buen desempeño laboral.
Por su parte Schmidt (2010), realizó una investigación que tuvo como objetivo determinar la
relación que existe entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral en los trabajadores del
departamento de ventas de una empresa panificadora. Los resultados obtenidos indicaron que sí
existe relación entre la inteligencia emocional y el desempeño laboral, por lo que valdría la pena
que estudios posteriores profundicen en otro tipo de variables que se puedan relacionar con el
desempeño laboral de los sujetos del presente estudio.
Ruiz, Silva y Vanga (2008), realizaron una investigación para determinar la relación entre la
ética empresarial y el desempeño laboral en Organizaciones de Alta Tecnología (OAT. Los
resultados del estudio a la relación entre variables de investigación resulto ser positiva muy
débil, lo que significa que mientras el empleado mejore el cumplimiento de la ética en sus
labores, no necesariamente se evidenciará en algún progreso del desempeño laboral, al igual que
en la presente investigación, el nivel de estrés no influye de manera significativa, en el
desempeño laboral de los trabajadores del departamento de ventas, porque probablemente
factores como, la motivación, inteligencia emocional, ambiente laboral, entre otros tengan un
impacto en el desempeño laboral.
40
Por otro lado Galindo (2010), en su tesis “Estrés provocado por mobbing laboral”, realizó un
estudio con 45 trabajadores de la Tenería San Miguel con el objetivo, verificar, la forma en que
el mobbing laboral provoca estrés. Se comprobó que en la empresa no existe ninguna de las dos
variables. Por lo que se concluye que los trabajadores, en general se encuentran en su labor en un
ambiente sano, satisfactorio y bien organizado por parte de la empresa. Estos resultados se
asemejan al presente estudio pues en él se encontró bajos niveles de estrés, y un buen desempeño
laboral en los trabajadores.
Se puede determinar en los diferentes estudios que el estrés no es un factor determinante para los
resultados en el desempeño laboral de los sujetos de estudio; por otro lado cabe resaltar que, la
edad la cual también se tomó en cuenta en esta investigación, tampoco es un factor que se
relaciona con el estrés ni con el desempeño laboral. Por lo tanto se puede atribuir a esto, que en
la presente investigación, hay otras variables que pueden relacionarse con el desempeño laboral.
41
VI. CONCLUSIONES
El estudio evidenció que el 88.23% de vendedores tiene un nivel bajo de estrés y un
11.76% maneja un nivel medio de estrés.
Asimismo el 50% de los vendedores tiene un desempeño laboral excelente y el otro %50
un desempeño laboral bueno.
De la misma forma se determino que no existe correlación entre el estrés y el desempeño
del trabajador.
Así también no se encontró correlación entre estrés y edad, como tampoco hubo
correlación entre desempeño y edad.
Finalmente se concluye que pueden haber otros factores que influyen y se relacionan con
el desempeño de los colaboradores, pues en este estudio el estrés evidenció no tener
ningún impacto sobre él.
42
VII. RECOMENDACIONES
Profundizar el estudio, de manera que se tomen en cuenta otros factores que intervengan
con el desempeño del trabajador aparte del estrés, por ejemplo: la comunicación, el
trabajo en equipo, las relaciones interpersonales, entre otros.
Abarcar otros departamentos de la empresa en la investigación para comprobar si el nivel
de estrés y el desempeño varía o no.
Aunque los resultados mostraron niveles bajos de estrés en su mayoría, se recomienda a
la empresa tomar en cuenta la propuesta adjuntada en este estudio, para prevenir y tratar
de mantener el estrés en un nivel aceptable, para la buena salud del trabajador.
43
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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48
ANEXOS
49
Ficha Técnica
Nombre Cuestionario para evaluar Desempeño Laboral
Autora Mónica Rios Villatoro (2010)
Descripción El cuestionario consiste en una serie de oraciones o juicios
ante los cuales se solicita la reacción de la persona a quien se
le administra. Se presenta cada sentencia u oración
(estimulo), que expresa un enunciado favorable o
desfavorable sobre un objeto de actitud, y se solicita al
encuestado que responda eligiendo uno de los puntos de la
escala. A cada punto se le otorga un valor numérico. Y al
final se suman para sacar las escalas de punteos.
Objetivo
Medir el desempeño laboral de un grupo de vendedores de
una embotelladora de bebidas carbonatadas por medio de
seis factores que, según varios autores, representan el
desempeño laboral.
Factores que mide
Este cuestionario, mide los siguientes factores:
♦ TRABAJO EN EQUIPO: involucra la habilidad y
disposición para trabajar coordinado tanto a nivel del
departamento al que pertenece, como a nivel de otros
departamentos, compañeros y la empresa en general.
♦ PRODUCTIVIDAD: sucede cuando el empleado cumple
con el trabajo asignado habiendo utilizado habilidades,
recursos o tiempo más allá del solicitado con el fin de
colocar un sello personal de calidad en el cumplimiento de
su trabajo. La productividad es sinónimo de rendimiento. Es
aprovechar al máximo los recursos y cumplir con las labores
en los tiempos establecidos.
♦ CALIDAD EN EL TRABAJO: incluye el nivel de
calidad del trabajo realizado y los logros alcanzados, en
función de eficiencia, es decir, el cumplimiento de metas y
objetivos trazados para cada tarea realizada y el
cumplimiento de la misión general del puesto que ocupa.
♦ RESPETO Y RESPONSABILIDAD: capacidad de
cumplir con lo que se requiera en el tiempo establecido y de
la forma solicitada. También se refiere a la accesibilidad,
tacto, cordialidad, cooperación, respeto y disposición de
servicio a superiores, subalternos y compañeros, así como el
tiempo extra-laboral utilizado para estrechar estas
50
relaciones.
♦ ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD: trata sobre el
cumplimiento de los horarios establecidos por la empresa de
forma exacta. Es también la característica necesaria para
poder medir la eficacia del trabajador en la presentación de
informes o reportes. Es sentir respeto por los demás
cumpliendo con cada compromiso contraído en la hora que
se ha determinado. Así mismo se puede establecer por el
cumplimiento de horarios y asistencia frecuente para poder
presentar los resultados solicitados en su puesto.
Tiempo de Resolución El Cuestionario de Desempeño Laboral, no tiene límite de
tiempo en su aplicación.
Corrección e Interpretación Cada criterio a evaluar, cuenta con 5 preguntas, a cada una
de las cuales se le otorga una ponderación que brindará una
calificación por factor y luego una calificación global.
El rango de la escala calificativa es el siguiente:
Siempre 4 puntos
Casi siempre 3 puntos
A veces 2 puntos
Nunca 1 punto
La puntuación máxima que se puede obtener 120 puntos y la
mínima de 30 puntos.
Siendo los rangos de calificación:
M= Malo 30 - 50
DM= Debe Mejorar 51 - 70
B= Bueno 71 – 95
E= Excelente 96 - 120
51
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Nombre de la persona a evaluar:___________________________
Puesto:_________________________
Nombre de la persona que evalúa:______________________
Departamento:____________________
Instrucciones:
El presente instrumento ha sido diseñado con la finalidad de obtener información sobre el
desempeño del personal a su cargo. El mismo cuenta con una serie de preguntas que se le solicita
conteste de forma objetiva, para tal efecto encontrará 4 diferentes estimaciones.
Estimaciones:
SIEMPRE: los resultados exceden todo el tiempo los estándares del puesto.
CASI SIEMPRE: los resultados satisfacen generalmente las expectativas y estándares del
puesto.
A VECES: los resultados eventualmente no satisfacen los estándares del puesto.
NUNCA: los resultados no satisfacen en ninguna ocasión los estándares del puesto.
Asistencia y Puntualidad
Siempre Casi siempre A veces Nunca
Si se ausenta de sus labores, es por
una causa justificada
Cumple con los horarios de
alimentación establecidos
Cumple con el horario establecido
para el ingreso a su labores
Se presenta puntual a las reuniones
52
de trabajo previamente establecidas
Cuando trabaja horas extras, respeta
los horarios que se le establecieron
Trabajo en equipo
Siempre Casi siempre A veces Nunca
Mantiene adecuadas relaciones
interpersonales con su equipo de
trabajo
Antepone el beneficio de grupo al
individual
Manifiesta identificación con su
grupo de trabajo
Comparte sus conocimientos y
experiencia con los nuevo
integrantes del departamento
Coopera con sus compañeros, en lo
que sea necesario, aunque no este
dentro de sus funciones
Productividad
Siempre Casi siempre A veces Nunca
Se esfuerza por superar los objetivos
deseados por la empresa
Prioriza de forma adecuada sus
actividades para cumplir con las
metas asignadas
53
Entrega su trabajo según la
calendarización establecida
Realiza su trabajo sin necesidad de
supervisión constante
Demuestra interés en alcanzar los
objetivos que le son asignados
Respeto y Responsabilidad
Siempre Casi siempre A veces Nunca
Acata órdenes y respeta a su jefe
inmediato
Cumple con las políticas internas del
departamento
Demuestra una conducta adecuada
en el trato hacía sus compañeros
Cumple con las medidas de
seguridad establecidas por la
empresa
Es cuidadoso y usa adecuadamente
el equipo de trabajo que le brinda la
empresa
Calidad en el Trabajo
Siempre Casi siempre A veces Nunca
El servicio que brinda, cumple los
procesos establecidos por la
54
empresa.
La exactitud con que realiza sus
labores se considera satisfactoria
Corrige oportunamente los errores
con la finalidad de que su servicio
sea el requerido
Demuestra interés en mejorar
constantemente su trabajo
Pone en práctica los conocimientos
adquiridos en el cumplimiento de
sus funciones
Trabajo bajo presión
Siempre Casi siempre A veces Nunca
Esta dispuesto a trabajar días festivos
y fines de semana para alcanzar los
objetivos de su puesto.
Se queja cuando tiene mucho trabajo
pendiente.
Cuando el trabajo por realizar es
excesivo, pide ayuda para poder
cumplir con él.
Se adapta con facilidad al ritmo del
trabajo, cuando éste es bastante
agitado.
Nunca falta a su trabajo luego de tener
que hacer muchas tareas en poco
tiempo.
55
Propuesta para la Reducción y el
Manejo del Estrés
56
Introducción
Considerado como, un conjunto de reacciones fisiológicas no específicas del organismo a
diferentes agentes nocivos del ambiente, el estrés es un fenómeno que se presenta cuando las
demandas de la vida se perciben demasiado difíciles.
Cuando existe estrés laboral, el trabajador está expuesto a factores como, las relaciones
interpersonales, el medio ambiente, la satisfacción laboral y las condiciones de la organización,
que en algún momento pueden influir en su bienestar físico y mental., y por otra parte las
características personales del trabajador, sus necesidades, su cultura, sus experiencias y su
percepción del mundo, que muchas veces no concuerdan con la cultura de la empresa donde se
labora.
Es por eso que, con esta propuesta, se pretende orientar a los trabajadores para ayudarlos a
desarrollar habilidades que les permita controlar y reducir el estrés.
Objetivo General
Reducir el impacto del estrés en los trabajadores, para prevenir las consecuencias que
este conlleva a largo plazo, y que no afecte en su rendimiento laboral.
Objetivos Específicos.
Detectar los agentes causales del estrés dentro del entorno laboral.
Identificar estrategias, que le sirvan al trabajador para reducir el estrés en su trabajo.
Llevar a cabo ejercicios de respiración y técnicas de relajación que ayudarán a controlar
las reacciones físicas causadas por el estrés
Metodología
El programa se llevara a cabo en un tiempo de 1 mes y medio, y constará de 6 sesiones, las
cuales se dividirán en 1 cada semana, durando cada una 2 horas. El día y la hora se dejarán a
57
decisión de la empresa. El grupo de personas con el que se trabajara cada sesión no debe exceder
a 15 personas.
Recursos:
Las sesiones se llevarán a cabo en un salón adecuado y cómodo para que las personas se sientan
a gusto en él, se utilizarán hojas de trabajo, una cañonera para proyecciones, y un equipo de
audio.
Actividades y lecturas extraídas de las siguiente Referencia Bibliográfica:
Aguilar, E. (1995). Domina el Manejo del Estrés. Guatemala. Arbol Editori
58
Programa para la Reducción y el Manejo del Estrés
Sesión Tema Objetivo
1 ¿Que es el estrés?
¿De dónde viene el estrés?
Estímulos provocadores
Síntomas
Conocer el concepto de estrés
e identificar sus causas y
signos.
2 Ejercicios de Respiración (Parte 1)
Conociendo la respiración
Inspiración abdominal
Inspiración abdominal y
ventral.
Inspiración abdominal ventral
y costal.
Facilitar el control voluntario
de la respiración y
automatizarlo para que pueda
ser mantenido en situaciones
de estrés 3 Ejercicios de Respiración (Parte 2)
Espiración
Ritmo inspiración- espiración.
Sobregeneralización
4 Técnicas de Relajación (Parte 1)
Relajación Muscular
Progresiva.
Tensión y Relajación: dos
opuestos.
Grupos musculares
Relajación con un recursos
mental.
Eliminar la tensión muscular,
con ejercicios que
disminuirán el estrés
notablemente y reducirán los 5 Técnicas de Relajación (Parte 2)
59
Localizando los puntos de
tensión
Relajación Diferencial
Respiración y Relajación
Total.
Elevación de la Temperatura
de Tus manos
estados de ansiedad.
6 Recomendaciones Múltiples para
dominar el Estrés.
El ejercicio: Terapia eficaz
para combatir el estrés
Apoyos Nutricionales para
combatir el estrés
Actitudes y acciones
específicas en contra del
estrés.
Propiciar una guía específica
que contiene un plan para
prevenir el estrés y mejorar la
calidad de vida del
trabajador.