Reforma Procesal

Laboral

Área Laboral y Tributación de Personas Septiembre 2009

I ETAPA. Regiones III y XII: 31 de Marzo de 2008.

II ETAPA. Regiones I, IV, V, y XIV: 31 de Octubre de 2008.

III ETAPA. Regiones II, VI, VII y VIII: 30 de Abril 2009.

IV ETAPA. Región Metropolitana: 31 de Agosto 2009.

V ETAPA. Regiones IX, X, XI y XV: 30 de Octubre de 2009.

APLICACIÓN DE LA REFORMA

FUNDAMENTO DE LA REFORMA

• Escasez de Tribunales.

• Procedimientos lentos y poco eficaces. Falta de inmediación del juez.

• Falta de protección efectiva de los derechos fundamentales de los trabajadores.

Leyes de la Reforma

• Ley Nº 20.022 de 30.05.2005: Aumentó jueces laborales (de 20 a 40) y creó 9 juzgados de cobranza laboral y previsional.

• Ley Nº 20.023 de 31.05.2005: Modificó la ley de cobranzas, el D.L. Nº3.500 y limitó la competencia de los juzgados del trabajo.

• Ley Nº 20.087 de 03.01.2006: Reemplazó el procedimiento laboral (juicio oral y público), y señaló la entrada en vigencia sería 1 Marzo 2007.

• Ley Nº 20.164 de 14.02.2007: Pospuso la entrada en vigencia de las leyes Nº 20.022 y Nº 20.087 al 8 de Marzo de 2008 y la gradualizó.

• Ley Nº 20.260 de 29.03.2008: Aumentó el número de jueces laborales (actualmente hay 84 jueces).

Principios del nuevo Procedimiento

1. Oralidad

2. Concentración

3. Inmediación

4. Publicidad

5. Impulso procesal de oficio

6. Celeridad

7. Buena fe procesal

8. Gratuidad

9. Bilateralidad de la audiencia

PROCEDIMIENTOS

1. De Aplicación General (Ordinario).

2. Monitorio.

3. Tutela Laboral.

4. Reclamación de multas y resoluciones administrativas.

5. Ejecutivo.

PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN GENERAL

FLUJO DEL ANTIGUO PROCEDIMIENTO ORDINARIO

Demandaescrita

Resolución del tribunal

Notificaciónpersonal

Contestación

Excepciones o

reconvención

Citación a audiencia

y resolución

que decreta prueba

Notificación Solicitud de

pruebaResolución que se

pronuncia sobre

la prueba

Notificación

Audiencia deconciliación

y prueba

Observaciones a

la prueba

Medidas

para mejor

resolver

Sentencia

Notificaciónde la

sentencia

NUEVO PROCEDIMIENTO DE APLICACIÓN GENERAL

Demanda escrita

Sentencia

Audienciapreparatoria

Audiencia de juicioContestaciónEscrita

No hechos Sust., Pert. y

Controv.

Sentencia

Demanda

• Por escrito.

• Deberá presentarse con la demanda prueba documental administrativa (actas de la Inspección del Trabajo).

• El resto de prueba documental sólo se ofrece en la audiencia preparatoria, no se acompaña a la demanda.

• Declarada admisible la demanda, el tribunal citará a una audiencia preparatoria dentro de 35 días contados desde la resolución que la declara admisible.

• Contestación: Por escrito con a lo menos 5 días de antelación a la audiencia preparatoria.

Audiencia Preparatoria

• Relación de la demanda y contestación.

• Si no asiste ninguna parte: conjunta o separadamente solicitar nuevo día y hora por una sola vez, dentro de 5° día contado desde la fecha en que debió celebrarse AP.

• Llamado a conciliación (juez propone bases para el acuerdo) o procedencia de la prueba.

• Terminada la AP, se fija fecha para la audiencia de juicio en plazo no superior a 30 días.

Audiencia de Juicio

• Se rinden las pruebas ofrecidas en la audiencia preparatoria.

• Comienza rendición de prueba con el demandante, salvo en caso de despido = el demandado debe acreditar la veracidad de los hechos contenidos en la carta de despido (se invierte carga de la prueba).

• Apreciación Sana Crítica (razones jurídicas y simplemente lógicas, científicas técnicas o de experiencia).

• Sentencia al término de la misma audiencia o dentro de 15 días.

PROCEDIMIENTO MONITORIO

Procedimiento Monitorio

Materias:

1. Contiendas cuya cuantía sea igual o inferior a 10 IMM ($1.650.000); y,

2. Contiendas que se refieran al despido ilegal de una trabajadora protegida por fuero maternal.

Reclamo Administrativo

• Previo al inicio de la acción judicial es necesario deducir reclamo ante la Inspección del Trabajo que corresponda, la que fijará día y hora para la realización del comparendo de conciliación.

• Excepción: Acciones relativas al despido de la trabajadora protegida por fuero maternal.

Comparendo de Conciliación

• Inspección citará a un comparendo de conciliación.Las partes deberán concurrir con todos los instrumentos probatorios de que dispongan, tales como contrato de trabajo, balances, comprobantes de remuneraciones, registros de asistencia y cualquier otro que estimen pertinentes.

• Se levantará acta de todo lo obrado en el comparendo y se dará copia autorizada a cada parte.

Comparendo de Conciliación

1. Si asisten las partes y llegan a acuerdo:

– Se concluye el procedimiento.

2. Si el reclamante no asiste al comparendo:

– Se pone término al comparendo.

– Sin perjuicio de que el trabajador podrá accionar judicialmente conforme a las reglas del procedimiento de aplicación general.

Comparendo de Conciliación

3. Si no se produce conciliación o el reclamado no concurre al comparendo:

– El trabajador podrá interponer demanda ante el juez del trabajo competente, dentro de 60 días hábiles contados desde la fecha del despido.

– A la demanda escrita debe acompañarse el acta del comparendo celebrado ante la Inspección del Trabajo y los documentos presentados en éste. Esta exigencia no regirá en el caso del despido de trabajadora protegida por fuero maternal.

Tramitación JudicialDentro de los 15 días siguientes de recibida la demanda, el juez citará a las partes a una audiencia única de conciliación y prueba, en los siguientes casos:

a) Si el juez la estima fundada, la acogerá inmediatamente; o,

b) Si no hay antecedentes suficientes para acoger o rechazar la demanda.

En caso que el juez estime que las pretensiones del demandante no son fundadas, rechazará la demanda de plano.

Tramitación Judicial

• Las partes deberán asistir a la audiencia con todos sus medios de prueba.

• La audiencia tendrá lugar con sólo la parte que asista.

• El juez deberá dictar sentencia al término de la audiencia.

PROCEDIMIENTO DE TUTELA DE DERECHOS

Concepto

Procedimiento aplicable a los asuntos que se susciten en una relación laboral que afecten en forma arbitraria o desproporcionada y sin justificación suficiente derechos fundamentales de los trabajadores con ocasión del ejercicio, por parte del empleador, de las facultades que le concede la ley.

Artículo 5° Código del Trabajo

“El ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieren afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos”.

Causales

1. Lesión de ciertos derechos de los trabajadores consagrados en la Constitución Política, que se produzca en la forma de ejercer las facultades del empleador.

Causales

2. Actos discriminatorios establecidos en el Artículo 2º del Código del Trabajo.

3. Vulneraciones a la Libertad Sindical por prácticas desleales o antisindicales atentatorias contra la negociación colectiva, la libertad sindical o la autonomía de funcionamiento de los sindicatos (artículos 292, 294 y 389 del Código del Trabajo).

1) Lesión de Derechos Fundamentales (Constitución Política)

� Artículo 19 N° 1: Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona.

� Artículo 19 N° 4: Respeto y protección a la vida privada y a honra de la persona y su familia.

� Artículo 19 N° 5: Inviolabilidad de las comunicaciones privadas, salvo ley.

� Artículo 19 N° 6: Libertad de conciencia, manifestación de todas las creencias y ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden público.

� Artículo 19 N° 12: Libertad de emitir opinión y de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio.

� Artículo 19 N° 16: Libertad de trabajo y su protección. Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permita negociar.

2) Actos discriminatorios: Artículo 2ºCódigo del Trabajo

Son actos de discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación basadas en:

Raza, Color, Sexo, Edad, Estado Civil, Sindicación, Religión, Opinión Política, Nacionalidad, Ascendencia Nacional u Origen Social.

• Excepción: Distinciones, exclusiones o preferencias contenidas en las ofertas de trabajo.

3) Vulneraciones a la Libertad Sindical establecidas en los artículos 292, 294 y

389 del Código del Trabajo.

Infracciones por prácticas desleales o antisindicales, esto es, aquellas conductas de terceros, del empleador o de los trabajadores o de las organizaciones sindicales, que tengan por objeto atentar o entorpecer la negociación colectiva o su procedimiento, así como impedir u obstaculizar el ejercicio de la libertad sindical o la autonomía de funcionamiento de aquellas organizaciones.

PROCEDENCIA• Lesión de Derechos y Garantías =

1) Cuando el empleador limita el pleno ejercicio de tales derechos y garantías sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial.

1) Represalias ejercidas en contra de trabajadores a consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.

• Recurso de Protección: El trabajador, la organización sindical o la Dirección del Trabajo frente a una situación de vulneración de derechos fundamentales deberán decidir si entablan una acción de protección o interponen una denuncia vía procedimiento de tutela.

Sujetos Activos

1. Cualquier trabajador que considere lesionados derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales (sólo al trabajador si es con ocasión del despido).

2. Organización sindical en que se encuentre afiliado el trabajador (facultativo):

• Como tercero coadyuvante en la acción interpuesta por el trabajador.

• Como parte principal. Una de las funciones que la ley reconoce a los sindicatos está la protección y promoción de los derechos laborales.

Sujetos Activos

3. Si la Inspección del Trabajo, actuando dentro del ámbito de sus atribuciones, toma conocimiento de una vulneración de derechos fundamentales, deberá:

1) Llevar a cabo una mediación entre las partes con el objetivo de que se corrijan las infracciones constatadas.

2) Si lo anterior no produce efectos positivos, deberá denunciar los hechos al tribunal competente y acompañar a dicha denuncia el informe de fiscalización correspondiente. Esta denuncia servirá de suficiente requerimiento para dar inicio a la tramitación de un proceso y podrá hacerse parte en el juicio que por esta causa se inicie.

Plazo para interponer la Denuncia

• Dentro de 60 días contados desde que se produzca la vulneración de derechos fundamentales alegada.

• Hay suspensión del plazo, cuando dentro de los sesenta días, el trabajador interponga un reclamo, ante la Inspección del Trabajo respectiva. En ningún caso podrá recurrirse al tribunal transcurridos 90 días hábiles.

Tramitación

• Presentada la denuncia, el Tribunal ordena a la Inspección del Trabajo un informe acerca de los hechos denunciados.

• A la denuncia se deberán acompañar todos los antecedentes que la fundamenten.

• Si el juez admite la denuncia y considera que hay lesiones de especial gravedad o que la vulneración denunciada puede causar efectos irreversibles, decretará la suspensión de los efectos de dichos actos bajo apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM, y podrá repetirla hasta obtener el debido cumplimiento de la medida decretada.

Tramitación

• Si de los antecedentes aportados por la parte denunciante existen “indicios” (señales o evidencia) suficientes de que se ha producido una vulneración de derechos fundamentales, corresponderá al denunciado explicar los fundamentos de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. El empleador debe probar que el acto obedeció a una “motivación legítima”.

• El juez, teniendo en cuenta lo expuesto por las partes, las pruebas acompañadas en el proceso y, cuando corresponda, el informe de fiscalización, dictará la sentencia en la misma audiencia o dentro del 5º día, contado desde la realización de ésta.

Tramitación

• Si la sentencia definitiva establece existencia de la lesión de derechos fundamentales: – Ordenará, de persistir el comportamiento antijurídico a la fecha de

dictación del fallo, su cese inmediato, bajo el apercibimiento de multa de 50 a 100 UTM, la que podrá repetirse hasta obtener el debido cumplimiento de la medida decretada.

– Indicará, de manera concreta, las medidas que el infractor, de manera obligatoria, deberá efectuar para obtener la reparaciónde las consecuencias derivadas de la vulneración de derechos fundamentales. Esto, bajo el mismo apercibimiento mencionado en el punto anterior, incluidas las indemnizaciones que procedan.

– Aplicará las multas que correspondieren de acuerdo a la normativa del Código del Trabajo.

Vulneración con ocasión del Despido

• Cuando se despida a un trabajador por cualquiera de las causalesque establece el Código del Trabajo y como consecuencia se transgrede un derecho fundamental, corresponderá exclusivamente al trabajador accionar por vía del procedimiento de tutela.

• Plazo: 60 días contados desde la separación.

• En caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de lo siguiente:

1) Indemnización sustitutiva del aviso previo, 2) Indemnización por años de servicio, 3) Indemnización por despido injustificado, indebido o improcedente, y adicionalmente,4) Una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a 6 meses ni superior a 11 meses de la última remuneración mensual.

Despido Discriminatorio y Abusivo

Cuando el juez declare que el despido es discriminatorio y grave por haber infringido lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 2º de este Código (actos discriminatorios), el trabajador podráoptar entre:

a) la reincorporación, o b) las indemnizaciones ya señaladas.

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