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República Bolivariana de Venezuela

Universidad Pedagógica Experimental Libertador

Instituto Pedagógico de Caracas

Cátedra: Gerencia de Recursos Humanos

Planeamiento de Recursos Humanos

Profesor:

Luís E. Chávez Autoras:

Cedeño, Nurvis

González, María

Planeación de Recursos Humanos

. " Se describe mejor como un procedimiento sistemático que forma

una secuencia planeada de eventos o una serie de pasos

cronológicos".

Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y

demanda de empleados que serían necesarios, el departamento de

personal puede planear sus labores de

reclutamiento, selección, capacitación.

Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la

empresa, con el fin de recuperar al máximo la inversión.

Ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la

empresa subrayando el futuro en vez del presente.

Prever la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará

la empresa en el futuro.

Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones

apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de

los recursos humanos son continuos

Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo.

Objetivos de la Planeación de Recursos

Humanos

Utilizar todos estos recursos con tanta eficacia como sea posible,

donde y cuando se necesiten, al fin de alcanzar las metas de la

organización.

Anticipar periodos de escasez y de sobre oferta de mano de obra.

Proporcionar mayores oportunidades de empleo a las mujeres, a

las minorías y a los discapacitados.

Organizar los programas de capacitación de empleados.

Propósitos de la Planeación de Recursos

Humanos

Mejorar la utilización de recursos humanos.

Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con

los objetivos globales de la organización.

Economizar en las contrataciones.

Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros campos.

Coadyuvar a la coordinación de varios programas, como la obtención de

mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal mas

capacitado.

Ventajas de la Planeación de Recursos

Humanos

Se refieren a la manera de como las organizaciones aspiran trabajar

con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos

organizacionales, a la vez que cada uno logre sus objetivos individuales.

Estas varían enormemente según la organización.

Cada organización pone en práctica la política de recursos humanos

que más convenga a su filosofía y a sus necesidades.

Las Políticas de Recursos Humanos

a) Políticas de provisión de recursos humanos:

•Donde reclutar (fuentes externas o internas), cómo y en qué

condiciones reclutar (técnicas de reclutamiento preferidas por la

organización).

•Como integrar con rapidez y eficacia los nuevos miembros en el

ambiente interno de la organización.

b) Políticas de aplicación de recursos humanos

•Como determinar los requisitos básicos de la fuerza laboral (requisitos

intelectuales, físicos.) para el desempeño de las tareas y funciones del

conjunto de cargos de la organización.

•Criterios de evaluación de la calidad y la adecuación de los recursos

humanos mediante evaluación de desempeño.

c) Políticas de mantenimiento de recursos humanos:

•Criterios de remuneración directa de los empleados, que tengan en

cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y

la posición de la organización frente a esas dos variables.

•Como mantener motivada la fuerza laboral, con la moral en alto,

participativa y productiva dentro del clima organizacional adecuado.

• Buenas relaciones con sindicatos y representantes del personal.

d) Políticas de desarrollo de recursos humanos:

•Criterios de diagnósticos y programación de preparación y rotación

constante de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y

funciones dentro de la organización.

•Criterios de desarrollo de recursos humanos a mediano y largo

plazo, revisando el desarrollo continuo del potencial humanos en

posiciones gradualmente elevadas en la organización.

•Creación y desarrollo de condiciones capaces de garantizar la buena

marcha y la excelencia organizacional, mediante el cambio de

comportamiento de los miembros.

e) Políticas de control de recursos humanos:

•Como mantener una base de datos capaz de suministrar la información

necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativo de la fuerza

laboral disponible en la organización.

•Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicación y la

adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con los

recursos humanos de la organización.

¿Qué es un procedimiento?

Es la descripción de las actividades que se desarrollan dentro de un

proceso e incluyen el qué, el cómo y a quién corresponde el desarrollo de la

tarea, involucrando el alcance, las normas y los elementos técnicos entre

otros.

Características del Procedimiento

Completas: Consideran elementos materiales y

humanos, así como el objetivo deseado.

Coherentes: Que sus pasos sean

sucesivos, complementarios y que tiendan al mismo objetivo.

Estables: Firmeza del curso establecido, que no cambien a

menudo, sino únicamente por emergencias.

Flexibles: Que permitan resolver emergencias sin romper la

estructura establecida y que se restablezcan el procedimiento

al cesar la emergencia.

Continuidad: Tienden a perpetuarse una vez establecidas y

las modificaciones solo se agregan a las ya establecidas.

Naturaleza y clase de procedimientos

Se encuentra apoyada en la tendencia humana de seguir la línea del

menor esfuerzo; es decir, en el trabajo evitar estar decidiendo a cada

paso, el (que hacer......?), ( el como hacerlo.....?)., lo cual se logra

estableciendo los procedimientos que indican las rutinas fijadas para la

resolución de los diferentes aspectos de trabajo.

Ubicación de los procedimientos (planeación)

en la teoría de la administración.

Los procedimientos se consideran en el tercer nivel de la planeación;

es decir, en el primer plano se encuentran los objetivos; en le segundo

plano las políticas y en el tercer plano los procedimientos .

Niveles de los procedimientos

1 el objetivo señala la meta a alcanzar.

2 las políticas trazan un camino de cómo llegar a esas metas; esto lo

hace en términos generales, consientes

3 los procedimientos indican paso a paso como realizar las actividades

fijadas o trazadas por la política. Se hacen trabajos específicos para su

aplicación.

Importancia de los procedimientos:

Se puede decir que los procedimientos son hábitos o costumbres de

un organismo social. Estableciendo una analogía directa con los hábitos

de una persona. Ejemplo,

Si una persona tiene hábitos o costumbres negativas, su vida estará

llena de obstáculos y nunca se podrá realizar plena y satisfactoriamente.

Del mismo modo, si todo organismo social tiene procedimientos

ilógicos, contradictorios, etc, etc., tampoco podrá realizar los objetivos

señalados. De aquí la importancia del estudio y mejoramiento de los

procedimientos.

POLITICAS DE PLANEACIÒN

Factores

del medio

Internos Internos

•Actividades económicas

•Competencia

•Acción

•Tecnología

•Aspectos sociales

•Aspectos Culturales

•Otros

Información de

diversas unidades

orgánicas

Objetivos de la

organización

Formulación de objetivos organizacionales

USO DE LA INFORMACION DEL ANALISIS DE PUESTO

Determine el uso de la información del análisis delpuesto.

Reúna la información previa.

Seleccione posiciones representativas paraanalizarlas.

Reúna información del análisis de puesto.

Revise la información con los participantes.

Elabore una descripción y especificación delpuesto

Métodos para reunir información

SOBRE EL ANALISIS DE PUESTO.

¿Quién reúne la información sobre el puesto?

Métodos para reunir información

La observación.

Los cuestionarios a trabajadores y sus jefes

directos.

La entrevista directa al empleado.

Métodos mixtos que combinen dos o más de los

anteriores.

Descripción del cargo

El qué?

El cómo?

El cuándo?

El porqué?

Descripción de Cargos por

Competencias

Se describe el cargo a partir de las competencias requeridas para su

desempeño.

Descripción tradicional y se agregan definiciones o enunciados

de competencias.

Se aplican métodos para identificar y describir las

competencias, definiendo el cargo con base éstas.

Descripción del Cargo

Información básica: nombre, categoría, ubicación, relaciones

(dependencia, autoridad).

Misión: propósito, razón de ser del cargo.

Funciones (tareas): diferentes niveles de detalle.

Requerimientos - Requisitos - Perfil:

Nivel académico, capacitación, experiencia.

Características personales (de personalidad).

Otros: disponibilidad, registros, licencias, etc.

NOMBRE DEL CARGO: METRÓLOGO MACROPROCESO:

OPERATIVO

HOJA:1/1

DIVISIÓN DEPARTAMENTO SECCION

JEFE INMEDIATO: DIRECTOR(A) DE OPERACIONES

NATURALEZA DEL CARGO:

Mantener los equipos de medición y control confiables, de acuerdo a procedimientos de

verificación y calibración establecidos en las normas y/o especificaciones de los

fabricantes

PERFIL DE CARGO

ESPECIFICAS

A.1. Programar anual y semanalmente las

actividades de verificación y calibración de los

equipos de medición, de acuerdo a las

especificaciones y requerimientos de cada

equipo

A.2. Programar el cronograma de verificación y

calibración de equipos patrón del laboratorio

de metrología, con entidades externas con

base en parámetros establecidos.

B.1. Realizar la verificación y calibración de

los equipos con base en los programas y

normas de operación establecidas.

B.2. Conservar físicamente los resultados

de las verificaciones y calibraciones

realizadas, e ingresarlos al sistema para la

actualización de hojas de vida y calculo de

incertidumbre

B.3……

C.1…

D.5. Desarrollar los estudios solicitados por

otras áreas, mediante procesos confiables

que permitan determinar resultados y

acciones de mejoramiento.

ORGANIZACIONALES DE ROL

CO.1: Comunicación efectiva.

CO.2: Orientación al cliente.

CO.3: Trabajo en equipo.

CO.4: Planeación y organización.

CO.5: Seguridad en equipos e

información.

II. COMPETENCIAS REQUERIDAS PARA EL DESEMPEÑO

III. Requisitos:

Perfil de Cargo

Título profesional en Tecnólogo de instrumentación o áreas afines.

Cursos de actualización en instrumentación.

Experiencia mínima de 2 años en funciones de Metrología.

Experiencia mínima de 1 año en funciones de manejo de personal.

Movilidad Descripción

Desde que puesto puede

ser ascendido un

trabajador a este cargo?

Analista de Operaciones

A que puesto puede ser

ascendido un trabajador a

partir de este cargo?

Director de Operaciones

ELABORÓ REVISÓ APROBÓ

FECHA:

IV. Plan Carrera:

Bibliografía

•Wherther, William. Administración de Personal y Recursos

Humanos. Quinta Edición. Editorial McGraw-Hill. 2000.

•Chiavenato, Idalberto. Administración de Recursos Humanos.

Quinta Edición Editorial McGraw-Hill. 2000.

•http://www.esmas.com/emprendedores/pymesint/seleccionperson

al/509762.html