ORIGEN DEL RECURSO HUMANO

El origen del trmino Recurso Humano se remonta a una primera mencin en un

discurso Franklin Roosevelt recin asumida su presidencia de los Estados Unidos en

1933, donde anuncia la ubicacin en trabajos comunitarios de una importante cantidad de

desocupados que ha dejado la depresin econmica de 1929.

En ese discurso, Roosevelt compara a los recursos naturales con los recursos

humanos: "Este gran grupo de hombres ha entrado a trabajar con una base salarial

puramente voluntaria, ningn entrenamiento militar est implicado y estamos conservando

no solamente nuestros recursos naturales sino nuestros recursos humanos".

En la dcada de 1950, comienza a utilizarse el trmino en un sentido ms

desarrollista, asociada a programas gubernamentales tales como "Recursos Humanos de

Amrica Central, Panam y Mxico, 1950-1980, en relacin con ciertos aspectos del

desarrollo econmico" saliendo ya de las fronteras de los Estados Unidos.

En la dcada del '70 se ponen en prctica una serie de desregularizaciones que

apartan a los Estados del rol benefactor que ocupaban hasta entonces, dando lugar a una

economa donde la empresa privada comienza a ser protagonista. A partir de aqu,

comienza el in crescendo del Management y de los Recursos Humanos aplicados a la

empresa. Recursos Humanos se instituye como nombre y funcin de la empresa al mismo

tiempo que el tradicional Departamento de Personal empieza a ser limitado a funciones

meramente administrativas.

Dentro de esta perspectiva, se comienza a pensar que, ms que el producto, son

las personas quienes crean valor en las organizaciones, lo cual hace necesario un cambio

de enfoque. El modelo mecanicista, donde los empleados eran comparados con

engranajes y la organizacin con una gran mquina, es cuestionado para dar paso a una

concepcin que trata con la complejidad humana, con su racionalidad y sus emociones.

En esta secuencia histrica se puede encontrar algunas claves para entender por qu el

trmino Recursos Humanos puede utilizarse con diferentes aplicaciones y sentidos.

Por otro lado, Chavienato A. (1987) indica que los inicios del Recurso humano son

los siguientes:

Inicios (1880-1945) Hombre como mquina Organizacin cientfica del trabajo Administracin de personal

Desarrollo (1945-1970) Hombre como miembro de un grupo. Hombre como persona Escuela de relaciones humanas. Modelos humanistas Relaciones industriales. Direccin de personal

Cambio (1970-1990) Conducta organizacional (perspectiva micro) Teora general de sistemas. Teora contingente Direccin de recursos humanos

Estratgico (1990-actualidad) Conducta organizacional (perspectiva micro y macro) Teora contingente Teora configuracional Direccin estratgica de recursos humanos.

DIFERENTES ENFOQUES DEL RECURSO HUMANO ORIENTADO HACIA EL TALENTO HUMANO

Enfoque universalista: Este enfoque sostiene que existe una relacin lineal entre

determinadas prcticas de recursos humanos y el desempeo organizacional. Desde esta

perspectiva, es posible identificar aquellas prcticas que consistentemente impactan el

desenvolvimiento de cualquier empresa y que, por tanto, pueden extenderse a toda la

poblacin de organizaciones (ver Figura). En consecuencia, (Boxall & Purcell, 2000;

Colbert, 2004; Delery & Doty, 1996) indican que este enfoque no aborda la interaccin

entre variables organizacionales, o entre estas y los factores del contexto. As por ejemplo,

Huselid (1995) afirma que es ms importante la adopcin de sistemas de alto rendimiento

que plantearse la coherencia con la poltica interna o la estrategia de la organizacin.

Enfoque universalista

De acuerdo con lo anterior, se puede afirmar que el enfoque universalista parte de

la premisa terica ms simple y limitada en el campo de los Recursos Humanos.-

Enfoque contingente: La perspectiva contingente postula relaciones de mayor

complejidad que el enfoque universalista; en tanto, se enfoca en interacciones ms

que en relacionales de carcter lineal. En este sentido, sostiene que el impacto de

las prcticas de recursos humanos, en el desenvolvimiento organizacional, es

moderado por otras variables denominadas contingentes. Por ello, el nfasis

principal se relaciona con el ajuste vertical ms que con el horizontal

Enfoque contingente

Es conveniente sealar que a este enfoque se la han hecho varias de las crticas.

Estas se pueden sintetizar de la siguiente forma:

a. Falla en reconocer la necesidad de alinear los intereses de las personas con los de la

empresa.

b. No aborda el carcter complejo y multidimensional de las estrategias organizacionales.

c. Sobrestima la importancia del ajuste de prcticas individuales o conjuntos de ellas con

la estrategia de la empresa, en detrimento de aspectos vitales relacionados con la

dinmica organizacional, por ejemplo, la interaccin y sinergia entre elementos internos

(ajuste horizontal) o el desarrollo de la capacidad de adaptacin en ambientes de

cambio (Boxall & Purcell, 2000; Colbert, 2004).

Enfoque configuracional: De acuerdo con el enfoque configuracional, los

elementos del sistema de recursos humanos pueden combinarse de diferentes

maneras, para obtener un nmero infinito de configuraciones. Sin embargo, es

posible extraer conceptualmente aquellas que constituyen sistemas ideales. Esto

significa la existencia de una lgica que explica las interacciones entre los

elementos del sistema, la cual puede ser dilucidada racionalmente atendiendo a

determinados factores, para luego ser contrastada empricamente. En este sentido,

Miller (1987) seala cuatro clases de elementos que limitan y moldean la variedad

de configuraciones a lo largo del tiempo y los convierte en sistemas coherentes.

Son los siguientes:

a. La naturaleza del ambiente en que se desempea la empresa

b. Las estrategias que utiliza para lidiar con dicho ambiente.

c. La estructura y sistemas organizacionales.

d. Los valores y comportamientos de la alta administracin.

Enfoque configuracional

De acuerdo con lo anterior, los efectos de la interaccin entre los elementos del

sistema de recursos humanos son fundamentales. De hecho, el enfoque configuracional

considera que la relacin entre conjuntos de prcticas y el desempeo organizacional no

es lineal, pues puede ser potenciada o debilitada, como resultado de las mltiples

interacciones que ocurren internamente en el sistema de recursos humanos (1ajuste

horizontal). De acuerdo con esta lnea de argumentacin, sera la configuracin de

1 Adecuacin entre las prcticas de recursos humanos, de forma que distintas prcticas como la seleccin evaluacin,

compensacin y formacin se dirijan hacia los mismos objetivos

prcticas como un todo internamente coherente la que afectara el desempeo

organizacional.

Un concepto importante relacionado con este enfoque es el sealado por Verburg,

Hartog & Koopman, (2007) concerniente a la equifinalidad. Esta se refiere a la posibilidad

de alcanzar metas idnticas mediante diferentes configuraciones de prcticas, pero

igualmente efectivas para la organizacin. Por ello, se rechaza la existencia de un

conjunto definido de mejores prcticas, con lo que se aparta de la perspectiva

universalista. Por otra parte, al subrayar la importancia del ajuste horizontal, brinda una

mirada en torno a la dinmica interna del sistema de recursos humanos, considerado

como una caja negra por los enfoques universalista y contingente.

Evidentemente como se ha podido ver en los distintos enfoques del recurso

humano, se evidencia el camino a seguir desde la evolucin de las antiguas direcciones

de personal a los modernos departamentos de gestin de personas. Pues una vez ms se

tiene que implicar en procesos de cambio y en ser flexibles. Entonces se estara hablando

de una nueva fase en la gestin de recursos humanos, la gestin del talento.

COMPONENTES DEL TALENTO HUMANO

Como se puede observar en el anterior grfico si se tiene la capacidad y el compromiso

pero no se acta, se llegar tarde y no se desarrollar e talento individual.

Si puedo y se pasa a la accin sin el compromiso necesario, se terminar desmotivado.

Si se acta y se tiene compromiso pero no se tienen las capacidades suficientemente

desarrolladas, el resultado son buenas intenciones pero ineficientes. DIFERENCIA

DIFERENCIA ENTRE RECURSO, TALENTO Y CAPITAL HUMANO

Recursos Humanos es todo el personal que trabaja en la empresa, es la fuente o

suministro del cual se produce un beneficio y posee tres caractersticas principales:

utilidad, disponibilidad limitada y potencial de agotamiento. Por otro lado, talento humano,

se refiere a las capacidades y habilidades de cada una de esas personas que se

manifiestan a travs de la inteligencia emocional y que potencia la realizacin de una tarea

determinada en forma exitosa, en cambio, capital humano, se refiere al conjunto de

conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a los individuos que forman la

organizacin.

CARACTERSTICAS Y PRICNIPIOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

La gestin del talento humano es una disciplina administrativa que tiene por finalidad

atraer, emplear y desarrollar el talento de las personas alcanzar para los objetivos

organizacionales y lograr la satisfaccin del personal.

Caractersticas:

Conocimientos: Es la posesin de sabidura inteligencia, creatividad, razonamiento,

etc. Es lo que se conoce como competencias cognitivas.

Compromiso: Son las actitudes, temperamento, personalidad y esfuerzo que

despliega, tambin se le conoce como competencias personales.

Poder: Son los valores, decisin y la capacidad personal para hacerlo; tambin se

le conoce como las competencias ejecutivas o de liderazgo.

Principios:

Esta disciplina basa sus actividades en tres principios fundamentales:

Las personas son seres humanos, dotados de personalidad propia, diferentes

destrezas y capacidades indispensables para la gestin adecuada de los recursos

organizacionales. Son personas y no simples recursos de la organizacin.

Las personas son generadoras de los recursos organizacionales, son inteligentes,

creativas, que aprenden y que dinamizan los recursos y crean valor para la

organizacin, no son seres inertes, que requieren control y acicate.

Las personas son socias de la organizacin; como socias invierten en la

organizacin, esfuerzo dedicacin, responsabilidad, compromiso, tiempo, riesgos,

etc; estando en condiciones de llevar a la organizacin hacia la excelencia y el

xito.