Et si on recrutait des personnalités plutôt que des profils ?

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Raoul VilleroyExpert RH et Content Specialist

@Easyrecrue

Elsa GroschausHead of Marketing @WTTJ

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1. Pourquoi recruter des candidats “atypiques” ?

I. Quels avantages pour les entreprises ? Et les équipes ?

II. Le CV ne suffit plus !

2. Comment attirer et repérer ces personnalités ?

I. Miser sur la marque employeur pour attirer des personnalités plutôt que des profils

II. L’entretien d’embauche pour déceler la personnalité du candidat

3. Comment intégrer au mieux une équipe diversifiée

I. Développer un onboarding sur-mesure

II. Feedback, formation continue & évolution de carrière

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PLAN

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POURQUOI RECRUTER DES CANDIDATS ATYPIQUES ?

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I. QUELS AVANTAGES POUR LES ENTREPRISES ? ET LES ÉQUIPES ?

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Les profils atypiques, vraie valeur pour l’entreprise de demain

• Ouvert : un profil atypique n’a pas d’a priori sur un poste. Il peut accepter de postuler pour quelque chose de différent que ce qu’il sait faire. Le changement ne lui fait pas peur.

• Adaptation : il peut apprendre plus rapidement de nouvelles choses qu’un candidat qui part avec des idée préconçues. Il est prêt à s’adapter aux différentes évolutions de l’entreprise

• Disponible : en 2017, Manpower sortait une étude montrant qu’une entreprise sur cinq en France peine à recruter. En élargissant le champ des recherches aux candidats différents, on augmente ses chances de trouver le bon candidat.

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85% des emplois de 2030 n’existent pas encore* !

*Dell et “Institut pour le futur”

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Des équipes plus efficaces car diversifiées

• Innovant : de par leurs différentes expériences, les profils atypiques ont une capacité d’innovation plus importante. Ils sont également plus polyvalents et peuvent contribuer de plusieurs manières dans l’équipe ou dans d’autres équipes.

• Coachable : les profils atypiques savent qu’ils ont beaucoup à apprendre. Ils peuvent être plus à l’écoute des conseils d’un manager ou d’un collègue.

• Motivé : le fait d’aller chercher une nouvelle expérience est la preuve d’une grande motivation. Cette motivation peut se ressentir au quotidien pour les collaborateurs et favoriser la synergie d’équipe.

• Différent : c’est la grande force d’un profil atypique. Son approche différente des profils dits “clonés” apporte de la créativité dans une équipe.

“Innover c’est savoir abandonner des milliers de bonnes idées”, Steve Jobs

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II. LE CV NE SUFFIT PLUS !

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Repérer un profil atypique via le CV

• La durée des expériences : c’est le point qui est le plus souvent regardé sur un CV aujourd’hui. On reste moins longtemps dans une entreprise qu’auparavant mais trop de changements n’inspirent pas confiance au recruteur.

• Les connaissances techniques : certains postes sont associés à des compétences techniques qu’il serait trop long d’apprendre au candidat. Le CV sert encore à faire une présélection sur la base de ces compétences.

• Des hard skills différentes : un profil atypique n’est pas forcément un candidat au parcours exotique. Il peut simplement être un candidat auquel vous n’auriez pas pensé parce qu’il sort d’une plus petite école ou parce qu’il a fait des études qui ne correspondent pas au poste proposé.

Le CV n’est pas mort !

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Repérer un profil atypique via les soft skills

• Les soft skills, nouvel Eldorado des recruteurs. Le “savoir-être” est le critère le plus important pour les recruteurs. Un élément difficile à rendre sur un CV.

• Le CV n’est pas toujours exact. On peut toujours embellir certaines capacités (“bilingue anglais”), rendre une expérience plus attrayante qu’elle ne l’a été en réalité.

• Le diplôme n’est pas une compétence. 10% des recruteurs placent encore le diplôme comme l’élément le plus important d’un CV. Alors que le diplôme ne va pas rendre compte des soft skills d’un candidat. D’ailleurs 55% des recruteurs indiquent que le critère sur lequel ils sont le plus flexible en cas de difficulté à recruter est le diplôme.

Le CV ne suffit pas !

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COMMENT ATTIRER ET REPÉRER CES PERSONNALITÉS ?

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I. MISER SUR LA MARQUE EMPLOYEUR POUR ATTIRER DES PERSONNALITÉS PLUTÔT QUE DES PROFILS

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Une marque employeur protéiforme

● Avoir un site carrière fourni avec de l’information sur la culture de l’entreprise, les valeurs, des témoignages des équipes, etc. permet aux candidats de mieux se projeter.

● Il existe des sous-sections dans la marque employeur, on n’attire pas les profils tech et les profils édito par exemple avec le même contenu. Il faut donc structurer ses annonces et ses messages en fonction des métiers et avoir une démarche personnalisée (exemple : pour les profils tech il faut mettre en avant les technologies utilisées, les challenges techniques… alors que pour un profil journaliste on mettra en avant la ligne édito).

● Ne pas mettre de barrière sur l’école, l’expérience, penser à l’écriture inclusive… lors de la rédaction d’une offre d’emploi, permet de s’ouvrir à des profils plus diversifiés.

● Multiplier les canaux de communication et les projets internes contribue à l’attractivité de la marque employeur

● Les choix faits liés au produit / service, à l’adresse des bureaux, à la rédaction des offres d’emploi… auront un impact sur les profils attirés (exemple : background socio-économique).

“On ne peut pas attirer des métiers différents de la même manière. Or, c’est important de faire passer le même message.” Jérémy Clédat, CEO @Welcome to the Jungle

Le contenu au coeur de la stratégie marque employeur

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II. L’ENTRETIEN D’EMBAUCHE POUR DÉCELER LA PERSONNALITÉ DU CANDIDAT

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L’entretien nouvelle génération

• L’entretien vidéo différé : les candidats répondent par vidéo à des questions posées par le recruteur pour identifier les soft skills.

• Les serious games : des jeux de rôles de mise en situation. L’idée est de pouvoir tester un candidat dans les conditions réelles de son futur poste.

• Les escape games : plus difficiles à mettre en place mais très révélateurs de la personnalité des candidats dans différentes situations, parfois stressantes.

• Les tests de personnalités : Le MBTI, le PAPI sont deux exemples des plus connus. Ils classent souvent les candidats par grandes catégories de traits de caractères. Attention à ne pas enfermer le candidat dans un schéma ensuite.

• Les afterworks : pourquoi ne pas inviter vos candidats à un afterwork ? C’est un excellent moyen de valider leur capacité d’intégration avec leur future équipe.

Comment repérer les soft skills d’un candidat ?

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Quels sont les soft skills les plus recherchés ?

• Créatif : “Quel ustensile de cuisine seriez-vous ?”, “Comment communiquent les gens dans un monde parfait ?”, “Vendez moi un voyage dans l’espace”.

• Résoudre un problème complexe : “Vous avez 700 mails non lus à traiter en une heure. Comment faites-vous ?”, “Combien de fois par jour les aiguilles d’une montre se chevauchent-elles ?”.

• Pensée critique : “Quelle est la 1e chose que vous changeriez dans notre organisation ?”, “Qu’avez-vous pensé de notre site web ?”.

• Coordination : “Quels sont les meilleurs moyens de communiquer inter-équipe et intra-équipe ?”, “Que pensez-vous des réunions d’équipes ?”, “On vous pose plusieurs fois la même question au cours d’une journée. Comment réagissez-vous ? Que mettez-vous en place ?”.

Dessine moi un candidat créatif, qui s’adapte, persuasif...

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Chez Welcome to the Jungle : du CV à l’entretien

● Regarder une candidature (CV + lettre de motivation) prend entre 45 secondes et 2 minutes, donc l’aspect esthétique a beaucoup d’importance !

● On ne regarde pas les diplômes mais la date de la formation, pour connaître le nombre d’années d’expérience, par rapport à l’âge du candidat.

● Demander au candidat de répondre à des questions personnalisées au lieu d’écrire une lettre de motivation.

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● Le recrutement est fait par un opérationnel et un RH. Le RH ne s’occupe pas de l’aspect technique mais uniquement de la personnalité du candidat. Ce qui est intéressant de savoir : ○ Comment il/elle nous connaît ? Pourquoi il/elle nous aime bien ? Pourquoi il/elle a envie de travailler chez

nous ? Cela nous permet de mieux comprendre les motivations du candidat (le produit, la culture d’entreprise, la mission, etc).

○ Qu’est ce qu’il/elle a pensé du process d’entretien ? Cela permet de voir ce qu’il/elle a retenu et de mieux comprendre ce qu’il/elle recherche en priorité.

Le screening du CV

Pendant l’entretien

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COMMENT INTÉGRER AU MIEUX UNE ÉQUIPE DIVERSIFIÉE ?

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I. DÉVELOPPER UN ONBOARDING SUR-MESURE

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L’onboarding : le crash test d’une entreprise

● En France, un salarié sur cinq quitte son entreprise au bout de 3 mois à cause d’une mauvaise intégration.

● Un tiers des CDI sont rompus avant la fin de la première année et le plus souvent à l’initiative du salarié.

● 4% décident même de quitter leur entreprise après une première journée désastreuse

Lorsque nous intégrons un nouveau groupe, nos cerveaux décident rapidement si oui ou non nous allons être connectés au groupe.*

Quelques statistiques :

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*Daniel Coyle dans The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups

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L’onboarding : le crash test d’une entreprise

● Passer du temps avec le/la nouvel(le) recru(e) pour apprendre à se connaître mutuellement

● Donner accès à tous les outils dès le premier jour ● Ne pas attendre avant de faire signer les contrats !● Développer un onboarding qui vous ressemble ● Faire du support clients et de la vente, des éléments essentiels du processus

d’onboarding● Communiquer sur les grands événements de l’entreprise● Ne pas s’arrêter à la fin de la première semaine

Quelques conseils pour préparer SON onboarding :

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Case study : l’onboarding Welcome to the Jungle

● Avant son arrivée : ○ Annoncer son arrivée en interne (poste, équipe).○ Lui envoyer un email pour rappeler l’adresse des locaux et l’heure à laquelle on l’attend le premier

jour.● Le Jour J :

○ Préparer son bureau (ordinateur, trombinoscope de l’équipe, livret d’accueil…).○ Lui proposer de déjeuner.○ Faire un point administratif (contrat de travail…) et un point « outil » (messagerie interne…).

● La première semaine : ○ Programmer un parcours complet dans son emploi du temps avec les différents pôles de

l’entreprise (business, administratif…), en alternant les rendez-vous et phases d’immersion dans les différentes équipes.

○ Lui attribuer un.e parrain/ marraine (collaborateur.trice expérimenté.e) pour créer des liens durables et le/la guider correctement.

● Le premier mois : l’onboarding ne s’arrête pas au bout de quelques jours ou semaines, et doit être pensé comme une formation continue. Il faut donc mettre en place un suivi sur le long terme pour avoir des feedbacks réguliers.

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II. FEEDBACK, FORMATION CONTINUE & ÉVOLUTION DE CARRIÈRE

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Inspirer et reconnaître le travail de chaque collaborateur

● Inspirer et stimuler les équipes à travers des ateliers tels que : les Creative morning chez My Little Paris ou le Jungle Talk de Welcome to the Jungle.

● Chaque entreprise doit identifier les sujets en phase avec ses enjeux business, sa stratégie et sa culture.

● Partage de compétences en interne comme le fait GuestToGuest● Le format et les thématiques des rendez-vous internes doivent

absolument refléter les codes et les valeurs de l’entreprise.

“Une personne qui est valorisée et reconnue pour son expertise a envie de s’engager et de contribuer” Alicia Lorenz, Chief of Happiness Support @GuestToGuest

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Exemple du Jungle Talk organisé en interne par Welcome to the Jungle

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Donner du feedback régulier

● Le feedback se présente comme un réel outil d’apaisement et de motivation au sein des organisations à l’heure où 56% des salariés ont le sentiment que leur travail n’est pas assez reconnu.

● Il existe 3 types de feedback selon Kévin Bourgeois, CEO de Supermood : ○ Local : réalisé avec les managers ou des pairs (ex : entretien annuel)○ Organisationnel : plus institutionnalisé, c’est un retour global sur toute l’organisation

généralement piloté par la DRH ou le top management. ○ Métier : des retours que l’on fait auprès de nos pairs d’un même corpus métier.

● Le feedback doit être bienveillant et perçu comme une opportunité de progresser.● Trouver une cohérence entre feedback réguliers et entretiens annuels.● En faire un levier de la marque employeur.

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Penser à la formationD

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● L’évolution de carrière horizontale doit-être possible.● Ne pas oublier la micro-formation : une formation accélérée et ponctuelle d’environ une

quinzaine de minutes, sur demande et visant à répondre à des besoins spécifiques du travailleur à un instant T

● Formations individuelles liées au métier pour accompagner les collaborateurs dans leur développement personnel.

● Pendant chaque performance review, demandez aux collaborateurs ce qu’ils souhaitent acquérir comme nouvelle compétence, afin de leur proposer un parcours de formation dédié.

● Penser à la formation également lorsqu’un collaborateur devient manager.

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Hire an attitude, not just experience and qualification

Greg Savage

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