proyecto ti 2013
TRANSCRIPT
PROYECTO DE TESIS
Influencia de la Satisfacción laboral en el Desempeño laboral de los trabajadores administrativos y de
servicios de la Institución Educativa Pública Militar “Gran Mariscal Ramón Castilla”, en el año 2013.
AUTOR:
Br. JUAN JOSE BURGA LOZADA
Br. FERNANDO GUILLERMO MERCADO.
ASESOR:
DR. RICARDO MARTIN GÓMEZ ARCE.
SECCIÓN:CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
1
PROBLEMÁTICA DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA PERUANA.
PERÚ - 2014I. GENERALIDADES
I.1. TITULO:
Influencia de la Satisfacción laboral en el Desempeño laboral de
los trabajadores administrativos y de servicios de la Institución
Educativa Pública Militar “Gran Mariscal Ramón Castilla”, en el
año 2013.
I.2. AUTORES:
Br. Juan José Burga Lozada
Br. Fernando Guillermo Mercado Acuña
I.3. ASESOR:
Dr. Ricardo Martin Gómez Arce
I.4. TIPO DE INVESTIGACION
Investigación no experimental correlacional.
I.5. LINEA DE INVESTIGACION
Problemática de la administración pública regional y local.
I.6. LOCALIDAD
Distrito de Huanchaco, provincia de Trujillo, Región La Libertad.
I.7. DURACION DE LA INVESTIGACION
04 meses (Mayo – Agosto 2013)
2
II. PLAN DE INVESTIGACION
II.1. REALIDAD PROBLEMATICA:
En el ámbito mundial, las organizaciones investigan persistentemente
en la necesidad de fortalecer su desempeño laboral para mejorar la
competitividad y mantenerse óptimamente en el mercado. En la
sociedad actual, identificada por los incesantes cambios de
paradigmas y el avance acelerado de la tecnología; las empresas y
sus directivos se ven estimulados a desarrollar procesos gerenciales
que generen mecanismos de adaptación o innovación tecnológica
para propiciar una mejora continua de la calidad y desempeño de sus
colaboradores. (Araujo y Leal, 2007)
Pese a que “no existe una definición unánimemente aceptada sobre
satisfacción laboral”, lo que conduce a “que en muchas ocasiones
cada autor elabore una nueva definición para el desarrollo de su
investigación” (Peiró, González-Romá, Bravo y Zurriaga, 1995),
siendo cierto, la mayor parte de autores interpretan la satisfacción
laboral como un estado emocional o conjunto de sentimientos. Por
ejemplo, Muñoz (1990), después de estudiar la satisfacción laboral de
forma monográfica en su tesis doctoral, define este constructo como
“el sentimiento de agrado o positivo que experimenta un sujeto por el
hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le
permite estar a gusto, dentro del ámbito de una empresa u
organización que le resulta atractiva y por el que recibe una serie de
compensaciones psico-socio-económicas acordes con sus
expectativas”, citados por Tejero-Gonzales y Fernández-Díaz, 2009.
Algunos autores señalan que la relación entre la satisfacción laboral y
el desempeño es muy clara y directa, facilitando la satisfacción de lo
3
que ha de suceder con el desempeño (Kopelman, Brief&Guzzo, 1990;
Parker et al., 2003, Patterson, Warr& West, 2004; Griffith, 2006;
citados por Rodríguez, Retamal, Lizana & Cornejo, 2011). Se ha
encontrado una relación significativa y negativa entre la satisfacción
laboral y aspectos negativos del comportamiento organizacional tales
como el absentismo y la rotación en el trabajo de modo que quienes
están más insatisfechos presentan mayores tasas de absentismo y
rotación. Igualmente se ha encontrado una relación positiva con el
rendimiento y la productividad, de modo que quienes están
satisfechos con su trabajo presentan un mejor rendimiento y son más
productivos (Saari&Judge, 2004, citados por Rodríguez, et al., 2011).
Así, Patterson, Warr & West (2004), citados por Rodríguez, et al.,
2011; señalan que la “satisfacción laboral se ha relacionado más con
el desempeño, cuando éste es medido a través de aspectos
económicos más bien relacionados con la productividad”. Salinas,
Laguna & Mendoza (1994), citados por Rodríguez, et al., 2011;
señalan que “los modelos de satisfacción como por ejemplo, el
modelo de Vroom, enfatizan en que los individuos están satisfechos
con su trabajo hasta el grado en que les permita obtener lo que
desean, y su desempeño será eficiente cuando los conduzca a la
satisfacción de sus necesidades”.
En la actualidad, se han desarrollado un gran número de
investigaciones en las organizaciones, enfocadas en la satisfacción y
desempeño del trabajador y habiendo ya sido probada su relación, es
relevante evaluar y medir los niveles de satisfacción y desempeño,
teniendo en cuenta que las condiciones del trabajador y su
satisfacción laboral, representan un factor importante para lograr los
objetivos, metas y estándares de una institución.
En el contexto de la gestión pública, el principal recurso con que
cuenta el Estado es su personal. Por ello, es fundamental que el
Estado cuente con el personal capaz, en el lugar correcto, idóneo,
motivado y remunerado para brindar los servicios del Estado y,
4
especialmente, para implementar las reformas y asegurar que el
Estado brinde sus servicios a la ciudadanía de la manera más eficaz y
eficiente posible. (Transparencia, 2007).
En ese orden, está claro que las organizaciones a nivel mundial, y con
mayor énfasis a nivel nacional y local deben encontrar la manera de
motivar al personal para que pongan más empeño en sus labores y a
la vez mejoren su satisfacción e interés en el trabajo y en
consecuencia aumente la productividad del recurso humano.
En el contexto nacional, esta problemática analizada en el sector
público en el cual existen normativas, como por ejemplo el Decreto
Legislativo N° 276 Ley de la Carrera Administrativa del Sector Público
y su Reglamento y específicamente el Decreto Legislativo N° 1025
(20-06-2008), que aprueba Normas de Capacitación y Rendimiento
para el Sector Público y que en su mayoría son desconocidas por los
trabajadores del Estado, siendo necesario promover su difusión y
ejecución, desarrollando estrategias de comunicación en nuestra
investigación para que los niveles superiores de las entidades
cuenten con herramientas que promuevan la mejora de la satisfacción
y el desempeño de los trabajadores de la administración pública y en
especial de la Institución Educativa Publica Militar “Gran Mariscal
Ramón Castilla”.
En ese escenario surge la importancia del presente trabajo de
investigación, con la finalidad de identificar los niveles de satisfacción
y desempeño laboral de los trabajadores administrativos y que nos
permita elaborar estrategias a fin de lograr elevar la calidad del
trabajo pero sobre todo el bienestar de los empleados, transformando
la realidad actual en un futuro donde el servidor público se sienta
plenamente satisfecho.
II.2. FORMULACION DEL PROBLEMA:
5
¿De qué manera la satisfacción laboral influye en el desempeño
laboral de los trabajadores administrativos y de servicios de la IEPM
“Gran Mariscal Ramón Castilla”, en el año 2013?
II.3. OBJETIVOS
II.3.1. General
Determinar de qué manera la satisfacción laboral influye en el
desempeño laboral de los trabajadores administrativos y de
servicios de la IEPM GMRC, en el año 2013.
II.3.2. Específicos
Determinar el grado de satisfacción laboral y desempeño
laboral de los trabajadores administrativos y de servicios de
la IEPM GMRC, en el año 2013.
Determinar el nivel de satisfacción laboral y desempeño
laboral de los trabajadores administrativos y de servicios de
la IEPM GMRC, en el año 2013.
Determinar la relación entre el nivel de satisfacción laboral y
el nivel de desempeño laboral de los trabajadores
administrativos y de servicios de la IEPM GMRC, en el año
2013.
Determinar el nivel de satisfacción laboral en los factores de
satisfacción con las condiciones físicas y/o materiales,
satisfacción con los beneficios laborales y/o remunerativos,
satisfacción con las políticas administrativas, satisfacción
con las relaciones sociales, satisfacción con el desarrollo
personal, satisfacción con el desempeño de tareas y
satisfacción con la relación con la autoridad de los
trabajadores administrativos y de servicios de la IEPM
GMRC, en el año 2013.
Determinar el nivel de desempeño laboral en los factores de
desempeño de conocimiento de funciones, responsabilidad
funcional, responsabilidad administrativa, identificación con
la institución, iniciativa, espíritu de superación y relaciones
6
interpersonales de los trabajadores administrativos y de
servicios de la IEPM GMRC, en el año 2013.
II.4. ANTECEDENTES
Internacional
La Torre (2011) de la Universitat de Valencia, España realizo una
tesis Doctoral titulada: “La gestión de los recursos humanos y el
desempeño laboral”, cuyo diseño en su primera fase fue de carácter
exploratorio a fin de diseñar el modelo conceptual y validar las
medidas a utilizar en el estudio de campo mediante un diseño
transversal, que pretendía analizar la situación laboral y el bienestar
psicológico de trabajadores europeos bajo distintas situaciones de
empleo. El autor pone a prueba un modelo que toma como referencia
el modelo teórico desarrollado por Ostroff y Bowen (2000). A partir de
este modelo y de diversas teorías de psicología del trabajo y las
organizaciones, desarrolla un modelo que relaciona la presencia de
prácticas de recursos humanos basadas en el compromiso con el
desempeño de la organización. El objetivo es analizar cómo las
percepciones, las expectativas y la satisfacción laboral de los
trabajadores influyen en la relación entre la gestión de recursos
humanos y los indicadores de desempeño, tanto a nivel individual
como a nivel organizacional. Para ello, se utilizó una amplia muestra
de trabajadores y organizaciones de siete países, y se tomó en
consideración tanto información procedente de los propios empleados
como de los responsables de recursos humanos de las empresas
participantes en el estudio.
Los resultados de esta tesis proporcionan evidencia teórica y son una
muestra de cómo el todo es más que la suma de las partes,
proporcionando en algunos casos, resultados diferentes para las
mismas variables en diferentes niveles teóricos. Además,
proporcionan una visión general del funcionamiento de la
organización, desde la existencia de una serie prácticas de RRHH
orientadas al compromiso y cómo se relacionan con el desempeño
organizacional.
7
Navarro (2011) de la Universidad Politécnica de Valencia, España
realizo una tesis Doctoral titulada: “Aportación al estudio de la
satisfacción laboral de los profesionales técnicos del sector de la
construcción: una aplicación cualitativa en la Comunidad Valenciana”,
aplicando un diseño cualitativo, sencillo y reducido a pocos casos,
pero prolongado en el tiempo, teniendo como objetivo general el
estudio empírico de la satisfacción laboral de una muestra de
profesionales técnicos del sector de la construcción en la Comunidad
Valenciana, a través de un enfoque cualitativo. El autor muestra el
análisis descriptivo de las variables de tipo objetivo como por ejemplo
“características personales y demográficas” de las cuarenta
entrevistas en profundidad. En concreto, se muestran las
distribuciones por sexo, edad, titulación, número de hijos y ocupación
de los profesionales técnicos que constituyen la muestra investigada
en este trabajo. Concluye el autor referente al tema investigado que
existe una considerable falta de conexión entre las disciplinas que han
estudiado a los trabajadores de la construcción y su satisfacción
laboral: la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, la
Sociología del Trabajo, la Historia y la Gestión y Dirección de la
construcción. Apunta que los autores de las distintas áreas del
conocimiento apenas se citan entre sí, de forma que no se puede
hablar de interdisciplinariedad. La literatura específica sobre la
satisfacción laboral del profesional de la construcción es escasa, de
reciente publicación y con muestras de profesionales de Australia,
Gran Bretaña, Canadá, Estados Unidos, Hong Kong, Irán, Suecia y
Tailandia. En cualquier caso, Gran Bretaña y Estados Unidos son los
países más prolíficos en cuanto a publicación de investigaciones
sobre el tema que nos ocupa según refiere.
Su conclusión relacionada con los resultados, sostiene que los
profesionales de la construcción entrevistados se muestran
satisfechos con su trabajo en el sector de la construcción, disfrutan
del mismo y describen globalmente su experiencia laboral en términos
positivos. De hecho, los cinco descriptores del trabajo más repetidos
son: variado, estresante, divertido, satisfactorio e interesante.
8
Finalmente recomienda que en el futuro, como medio para validar las
afirmaciones y visiones de los cuarenta entrevistados en esta tesis
doctoral, le gustaría plantear el mismo guión de preguntas a otros
profesionales técnicos, pero utilizando otra técnica de investigación
cualitativa: el grupo de discusión. De este modo dispondría de
correcciones del grupo respecto a las opiniones que no son
adecuadas, no se comparten socialmente o son extremas.
Nacional
Valverde (2011) de la Universidad Nacional de Trujillo realizo un
estudio para optar el Título profesional de Licenciado en
Administración titulado: Motivación y desempeño laboral del personal
de la oficina de administración del Hospital Belén de Trujillo, cuyo
diseño fue de tipo descriptivo de una sola casilla, para determinar el
nivel de motivación en el desempeño laboral, describiendo cuales son
los indicadores que inciden en la motivación laboral, analizando y
proponiendo programas motivacionales para mejorar el desempeño
laboral del personal administrativo del HBT sobre una población de 68
trabajadores empleando el tipo de muestreo probabilístico simple. Las
técnicas que desarrolló están orientadas hacia definir bien las teorías
y factores de la motivación y el desempeño; llegando a la conclusión,
que en relación al nivel de motivación el 68% del personal se siente
medianamente motivados, el 19% poco motivados, en tanto que el
13% se siente muy motivados. Según las áreas de trabajo el personal
de Logística en un 79%, el área de Servicios Generales en un 61%,
el área de Personal en un 57% y el área de Economía en un 74% se
encuentran medianamente motivados. En relación al salario el 71% se
siente poco motivados, el 24% muy motivados y el 6% medianamente
motivados. Respecto a las expectativas entre esfuerzo y desempeño
el 62% se siente poco motivados, el 32% medianamente motivados y
el 6% muy motivados. Finalmente, se concluye que es importante
señalar que los indicadores que sobresalen con un porcentaje
significativo que tiene al personal poco motivado fueron: el salario,
ambiente laboral, aspiraciones personales, esfuerzo-desempeño y
9
reconocimiento de los demás hacia el cargo, sugiriendo se fomente la
participación de los trabajadores en la toma de decisiones y formular
políticas institucionales de formación que contemple necesidades,
carencias y alternativas para sus trabajadores, como arma de la
organización laboral para alcanzar los objetivos dentro del mundo
competitivo.
II.5. JUSTIFICACION
Con la presente investigación se requiere evaluar la influencia la
satisfacción laboral en el desempeño laboral de los trabajadores
administrativos y de servicios dela IEPM GMRC, donde conoceremos
los niveles de satisfacción y desempeño laboral lo que permitirá a la
Institución aplicar medidas correctivas al problema planteado.
El aporte que brindaremos será esclarecer esta incidencia y relación
con la aplicación de Cuestionarios de Satisfacción Laboral y
desempeño laboral a los trabajadores administrativos y de servicios
del CMGMRC.
II.6. MARCO TEORICO
II.6.1. Marco referencial
La investigación se realizara con el personal administrativo y de
servicios de la Institución Educativa Pública Militar “Gran
Mariscal Ramón Castilla”, que lo conforman 70 servidores
públicos, los cuales se encuentran desagregados en grupos
ocupacionales: profesional, técnico y auxiliar.
II.6.2. Marco Temático
Hacia una definición de satisfacción laboral
La satisfacción en el trabajo, por parte del empleado, ha sido
ampliamente estudiada en la literatura organizacional, de
acuerdo a la creencia generalizada que un empleado
satisfecho es más productivo y por tanto contribuye a la
eficiencia de la organización.
10
Según Locke en su capítulo 1976 la cual sigue siendo una
de las piezas más altamente citadas en los trabajos en el
campo, donde plantea que la satisfacción laboral es “un
estado emocional positivo o placentero que resulta de la
evaluación que hace el empleado de su trabajo”.
Fleishman (1979) definió la satisfacción laboral como “el
resultado o la consecuencia de la experiencia del empleado
en el puesto de trabajo, en relación con sus propios valores,
es decir, con lo que desea o espera del mismo. Puede
considerarse que la satisfacción tiene un sentido similar al
placer”.
Robbins (1999) también define a la satisfacción laboral como
la actitud general que adopta la persona ante su trabajo.
Esta definición más amplia, pero inherente al concepto, nos
recuerda que el empleo de una persona consiste en algo
más que las actividades evidentes de manejar papeles,
atender a clientes o conducir un camión; los empleos
requieren interacciones con compañeros y jefes, seguir los
estándares y las políticas de organización, cumplir con las
normas de rendimiento, vivir en condiciones laborales que
suelen apartarse de lo ideal, cumplir con las metas
propuestas en la institución y otros elementos más. Esto
significa que la evaluación del empleado en cuanto a su
grado de satisfacción o insatisfacción con su trabajo es una
suma compleja de una serie de elementos discretos del
empleo.
Dimensiones de Satisfacción laboral
Numerosos son los autores que han buscado identificar, al
interior de la satisfacción laboral una serie de elementos,
contenidos o más propiamente, determinadas dimensiones.
Locke identifica nueve dimensiones: La satisfacción con el
trabajo, la satisfacción con el salario, la satisfacción con las
promociones, la satisfacción con el reconocimiento, la
11
satisfacción con los beneficios, la satisfacción con las
condiciones del trabajo, la satisfacción con la supervisión, la
satisfacción con los compañeros y la satisfacción con la
compañía y la dirección. Locke distingue condiciones como
fuente de la satisfacción laboral los seis primeros factores y
agentes de la satisfacción laboral los tres últimos factores.
Herzberg postuló la existencia de dos grupos o clases de
aspectos laborales: un grupo de factores extrínsecos y otro
de factores intrínsecos. Los primeros están referidos a las
condiciones de trabajo en el sentido más amplio, tales como
el salario, las políticas de empresa, el entorno físico, la
seguridad en el trabajo, etc. Según el modelo bifactorial
estos factores extrínsecos sólo pueden prevenir la
insatisfacción laboral o evitarla cuando ésta exista pero no
pueden determinar la satisfacción ya que ésta estaría
determinada por los factores intrínsecos, que serían aquellos
que son consustanciales al trabajo; contenido del mismo,
responsabilidad, logro, etc., citado por Pérez, J y Fidalgo M.
(2009).
El modelo planteado por Herzberg señala que la satisfacción
laboral sólo puede venir generada por los factores
intrínsecos (a los que Herzberg llamó "factores
motivadores") mientras que la insatisfacción laboral sería
generada por los factores extrínsecos (a los que Herzberg
dio la denominación de "factores higiénicos"), citado por
Pérez, J y Fidalgo M. (2009).
Desde la perspectiva que las dimensiones son las
características susceptibles de ser medidas en una
organización y que influyen en el comportamiento de los
individuos, nuestra investigación ha definido siete
dimensiones basadas en la escala de satisfacción laboral
12
elaborada por Sonia Palma, tal como: Condiciones Físicas
y/o Materiales, Beneficios Laborales y/o
Remunerativos, Políticas Administrativas, Relaciones
Sociales, Desarrollo Personal, Desempeño de Tareas,
Relación con la Autoridad.
Hacia una definición de desempeño laboral
Para las organizaciones, el desempeño laboral no ha sido
una novedad debido a que el individuo ha mantenido desde
hace tiempo una relación con su trabajo. De tal forma, el
desempeño laboral se puede entender como el mérito que
puede mejorar tanto a las organizaciones como al personal
que las conforman, citado por Ruiz, J.; Silva, N.; y Vanga,
M.
Según Stoner, el desempeño laboral “es la manera como los
miembros de la organización trabajan eficazmente, para
alcanzar metas comunes, sujeto a las reglas básicas
establecidas con anterioridad, citado por Ruiz, J.; et al.
Por otro lado, Chiavenato, expone sobre desempeño laboral
como “una sistemática apreciación del desempeño, del
potencial de desarrollo del individuo en el cargo, afirmando
que toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el
valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona,
citado por Ruiz, J.; et al.
De igual manera D´Vicente, converge con Chiavenato y
Stoner en señalar que el desempeño laboral es el nivel de
ejecución alcanzado por el trabajador en el logro de las
metas dentro de la organización en un tiempo determinado.
En tal sentido, este desempeño está conformado por
actividades tangibles, observables y medibles y otras que se
pueden deducir, citado por Araujo y Leal, 2007.
Evaluación del desempeño laboral
13
La evaluación de desempeño es una política de la dirección
de personal, cuyo fin es detectar problemas en el trabajo
para mejorar le eficiencia en la organización. En este
sentido, Aragón, afirma que la evaluación de desempeño
esa una práctica integrada dentro de una filosofía de
comunicación entre superior y subordinado con las que se
revisan los aspectos claves del trabajo, citado por Ruiz, J.; et
al.
De acuerdo a estas consideraciones, unos de los objetivos
de la evaluación de desempeño es la valoración del
empleado en el puesto de trabajo para conocer su actuación
y su factible potencial desarrollo, citado por Ruiz, J.; et al.
Según Chiavenato, la evaluación del desempeño va
estrictamente vinculada a los incentivos y las motivaciones
personales, las correcciones de los problemas confrontados
y la acción gerencial. Cuando se siguen estos pasos la
persona se siente participe de los objetivos de la
organización, mejoran las relaciones y emplean los medios
necesarios para mejorar el desempeño actual, citado por
Ruiz, J.; et al.
El Decreto Legislativo N° 1025, que aprueba Normas de
Capacitación y Rendimiento para el Sector Público,
establece en el Titulo II artículo 18, que “la evaluación de
desempeño es el proceso obligatorio, integral,
sistemático y continuo de apreciación objetiva y
demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y
rendimiento del servidor en cumplimiento de sus
objetivos y metas, que llevan a cabo obligatoriamente
las entidades en la forma y condiciones que se señalan
en la normatividad (…)”
II.7. MARCO CONCEPTUAL
14
Ante los retos que el mundo actual plantea a las organizaciones,
éstas han tenido que reformular estrategias orientadas a su
supervivencia, a ser productivas y competitivas, optimizando sus
recursos tanto financieros como humanos, materiales y tecnológicos.
El elemento humano es clave para obtener resultados positivos al
enfrentar dicha situación, ya que en su desempeño dentro de la
empresa realiza las actividades que se requieren para el logro de los
objetivos y, que se espera que éstos, sean congruentes con los que
directivos, empleados y trabajadores tienen de manera personal.
Por ello, en las últimas décadas, se ha incrementado el interés por
realizar estudios en relación a la satisfacción laboral y el desempeño
laboral, tema que nos ocupa en este trabajo de investigación, cuyo
propósito es identificar la influencia de la satisfacción laboral en el
desempeño laboral del personal administrativo y de servicios de la
IEPM “Gran Mariscal Ramón Castilla”, cuya actividad productiva
corresponde a la categoría de servicios educativos.
Harpaz (1993) en Cavalcante (2004) expone que, para medir la
satisfacción en el trabajo, se pueden utilizar dos métodos: los directos
(como los cuestionarios, la entrevista, las escalas de diferenciadores
semánticos, el método de los incidentes críticos y la comparación) y
los indirectos (se basan en técnicas proyectivas en las que los
individuos revelan, sin saberlo, sus actitudes); citados por Olloqui, A.;
Peña, M.; Ramos, E. (2011)
Cavalcante (2004) enlista varios instrumentos de medición de la
satisfacción en el trabajo: Minnesota Satisfaction Questionnaire-MSQ
(Weiss, Dawis, England y Lofquist, 1967) basado en la teoría de
adaptación al trabajo; Job Diagnostic Survey-JDS (Hackman y
Oldham,1975); Job Satisfaction Survey-JSS (Spector,1985); Job
Descrptive Index-JDI (Smith, Kendal y Hulin,1985); Cuestionario
S4/82, S20/23 y S21/26 (Melia, Peiró y Calatayud, 1986); Job in
General Scale-JIG (Ironson et al, 1989); Escala Multidimensional de
15
Satisfacción en el Trabajo (Shouksmith, Pajo y Jepsen, 1990); Escala
General de Satisfacción (Overall Job Satisfactionfue desarrollada por
Warr, Cook y Wall en 1979), además de varios cuestionarios
utilizados en el ámbito educacional; citado por Olloqui, A.; et al.
En ese contexto, nuestra investigación nos permite determinar que
para la medición de nuestra variable independiente Satisfacción
Laboral se utilizara el método directo del cuestionario, aplicando la
encuesta validada por Sonia Palma (2007) que aporta siete factores
identificados, según detalle:
Factor I: Condiciones Físicas y/o Materiales
Está compuesto por los elementos materiales o de infraestructura
donde se desenvuelve la labor cotidiana de trabajo y se constituye
como facilitador de la misma.
Factor II: Beneficios Laborales y/o Remunerativos
Es el grado de complacencia en relación con el incentivo
económico regular o adicional como pago por la labor que se
realiza.
Factor III: Políticas Administrativas
Es el grado de acuerdo frente a los lineamientos o normas
institucionales dirigidas a regular la relación laboral y asociada
directamente con el trabajador.
Factor IV: Relaciones Sociales
Es el grado de complacencia frente a la interrelación con otros
miembros de la organización con quien se comparte las
actividades laborales cotidianas.
Factor V: Desarrollo Personal
Es la oportunidad que tiene el trabajador de realizar actividades
significativas para su autorrealización.
Factor VI: Desempeño de Tareas
Es la valoración con la que se asocia al trabajador con sus tareas
cotidianas en la entidad en que labora.
Factor VII: Relación con la Autoridad
16
Es la apreciación valorativa que realiza el trabajador de su
relación con el jefe directo y respecto a sus actividades cotidianas.
En lo que respecta a la medición de la evaluación del Desempeño
Laboral se tomara en cuenta los formatos y escalas empleadas por el
Hospital Regional Docente de Trujillo, los cuales comprenden: Ficha
de evaluación; Cuadro descriptivo de factores generales evaluativos
para los tres grupos ocupacionales, Cuadro descriptivo de factores
específicos evaluativos para el grupo ocupacional Profesional, Cuadro
descriptivo de factores específicos evaluativos para el grupo
ocupacional Técnico, Cuadro descriptivo de factores específicos
evaluativos para el grupo ocupacional Auxiliar y sus correspondientes
Tablas de puntaje para la correspondiente calificación.
En ese sentido para la evaluación del desempeño laboral en la IEPM
se aplicaran los referidos factores generales y específicos, puesto que
los grupos ocupacionales de ambos sectores son los mismos, al
amparo del D.L. 276 Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público y su Reglamento, tal como
detallamos:
Factores Generales para los 3 Grupos ocupacionales:
- Conocimiento de funciones
Es el grado de aplicación de los conocimientos teórico-práctico
como consecuencia de su preparación académica y experiencia,
aptitud para la toma de decisiones, capacidad de planeamiento,
organización y dirección institucional.
- Esp íritu de superación
Es el interés por ampliar y perfeccionar los conocimientos,
capacidad de adaptación asimilación de nuevos métodos y
procedimientos con decisión, constancia para el logro de un mejor
rendimiento y realización personal.
- Identificaci ón con la institución
17
Es el grado de conocimiento de los objetivos, normas, principios y
contribución al buen nombre e imagen de la institución, así como
la capacidad de compromiso y vocación de servicio.
- Iniciativa
Es la capacidad para identificar, prevenir, organizar y resolver con
creatividad situaciones diversas por sí mismo.
- Responsabilidad administra ti va
Es la integridad del servidor, referida al equilibrio de sus deberes y
derechos, honradez y justicia en el ejercicio de sus funciones, así
como en el cumplimiento de las normas de la institución.
- Relaciones interpersonales
Es la capacidad del servidor para brindar un trato amable, cálido y
sincero, unido a su grado de estabilidad emocional (serenidad,
optimismo, constancia de humor, equilibrio y autocontrol); así como su
disposición a trabajar en equipo.
- Responsabilidad funcional
Es el grado de dedicación, confianza y eficiencia para cumplir en
forma oportuna y eficaz las funciones que se le asignen, así como
la predicción de sus consecuencias en la ejecución de las mismas.
Grado de asistencia, puntualidad y permanencia.
Factores específicos para el Grupo ocupacional Profesional:
- Asesor ía
Es la capacidad para identificar y proponer alternativas y
recomendaciones precisas en asuntos institucionales de su
competencia.
- Calidad de trabajo
Es el grado de precisión, minuciosidad y orden en la ejecución
de sus actividades demostrando eficiente productividad.
- Capacidad de investigaci ón
Es el grado de motivación, conocimiento y experiencia en el
quehacer científico para identificar, integrar y profundizar
situaciones problemas del mismo, así como su abordaje
metodológico y la generación de conocimientos.
18
- Coordinaci ón
Es la capacidad para relacionarse e integrar los recursos de
manera oportuna y precisa para el logro de los acuerdos
planeados y programados
- Planeamiento organizacional
Es la capacidad para formular, planificar y programar acciones de
manera organizada. Así como el distribuir actividades, recursos
humanos y materiales para el logro de las metas propuestas y el
desarrollo de la institución.
Factores específicos para el Grupo ocupacional Técnico:
- Calidad de trabajo
Es el grado de precisión, minuciosidad y orden en la ejecución de las
actividades demostrando eficiente productividad.
- Cantidad de trabajo
Se considera la producción (volumen de trabajo) y la rapidez en la
ejecución de sus funciones de acuerdo con los objetivos y metas
programadas.
- Coordinaci ón
Es la capacidad para relacionarse e integrar los recursos de manera
oportuna y precisa para el logro de los acuerdos planeados y
programados.
- Empleo del tiempo
Es como se evalúa el empleo real y efectivo de las horas de
trabajo para ejecutar las funciones asignadas.
- Manejo de instrumentos
Es la precisión, destreza, habilidad y cuida do en la utilización de
los equipos, herramientas y materiales de trabajo para el
cumplimiento de sus funciones.
Factores específicos para el Grupo ocupacional Auxiliar:
- Calidad de trabajo
Es el grado de precisión, minuciosidad y orden en la ejecución de
las actividades demostrando eficiente productividad.
19
- Cantidad de trabajo
Se considera la producción volumen de trabajo y la rapidez en la
ejecución de sus funciones de acuerdo c0n los objetivos y metas
programados
- Empleo del tiempo
Se evalúa el empleo real y efectivo de las horas de trabajo para
ejecutar las funciones asignadas.
- Manejo de instrumentos
Es la precisión, destreza, habilidad y cuidado en la utilización de los
equipos, herramientas y materia les de trabajo para el cumplimiento
de sus funciones.
- Empleo de materiales
Es la capacidad para utilizar los materiales de trabajo en la forma
más económica posible evitando su uso inadecuado y gasto
innecesario.
20
III.METODOLOGÍA
III.1. TIPO DE ESTUDIO
Investigación no experimental correlacional
III.2. DISEÑO DE INVESTIGACION
Investigación no experimental correlacional de una sola casilla
con dos variables relacionadas
III.3. HIPOTESIS
H1: La satisfacción laboral si influye significativamente en el
desempeño laboral de los trabajadores administrativos y de
servicios de la IEPM GMRC.
H0: La satisfacción laboral no influye en el desempeño laboral de
los trabajadores administrativos y de servicios de la IEPM GMRC.
21
III.4. IDENTIFICACION DE VARIABLES
III.4.1. Operacionalización de variables
VariableDefinición conceptual
Definición operacional
Dimensiones/Indicadores Escala de medición
Independiente: Satisfacción
laboral
Es el grado de conformidad de
la persona respecto al entorno de
trabajo
Para la medición de la SL se utilizara el método directo del
cuestionario, aplicando la
encuesta validada por Sonia Palma
(2007).
- Condiciones físicas y/o materiales
- Beneficios Laboral y/o Remunerativos
- Políticas Administrativas- Relaciones Sociales- Desarrollo Personal- Desempeño de tareas- Relación con la autoridad
Escala SL-SPC:- Alta SL: 168 o +- Parcial SL: 149-167- Regular: 112-148- Parcial ISL: 93-111- Alta ISL: 92 ó -
Dependiente: Desempeño
laboral
Es la manera en la que los
empleados realizan de una forma eficiente
sus funciones en la empresa, con el fin de alcanzar
las metas propuestas.
Para la evaluación del desempeño
laboral se aplicaran los formatos y
escalas empleados por el HRDT.
- Factores Generales: Conocimiento de funcionesEspíritu de superaciónIdentificación con la InstituciónIniciativaResponsabilidad administrativaRelaciones interpersonalesResponsabilidad funcional
- Factores específicos para los 3 Grupos ocupacionales
Puntaje de Niveles valorativos:- Superior: 161-200- Superior al Promedio:
121-160- Promedio: 81-120- Inferior al Promedio:
41-80- Inferior: 1-40
22
III.5. POBLACION, MUESTRA Y MUESTREO
La población se encuentra compuesta por los trabajadores administrativos
y de servicios estables y contratados de la IEPMGMRC y está
comprendida tanto por funcionarios o profesionales, empleados técnico
administrativos, auxiliares y de servicios, contando con una población de
70 trabajadores desagregado de la siguiente manera:
Grupo Ocupacional
N°Servidores
Profesional 8
Técnico 24
Auxiliar 38
TOTAL MUESTRA 70
Se ha determinado que la muestra será el total de trabajadores por ser
una cantidad relativamente pequeña y por qué se tiene facilidades para la
localización de los mismos.
III.6. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
La recolección de datos según Vargas (2000), durante el proceso de
investigación científica consiste en la obtención de las observaciones y
mediciones de las variables de interés en la investigación, utilizando un
instrumento de medición adecuado, registrándolas debidamente para que
puedan ser analizadas.
Para nuestra investigación hemos considerado la técnica del Cuestionario
de Preguntas a través de la aplicación de un instrumento que nos
permitirá obtener información sobre nuestras variable en estudio: la
satisfacción laboral, tal como:
Escala de Satisfacción Laboral de Sonia Palma Carrillo –
(SL - SPC).
Esta escala fue validada y estandarizada en Lima en 1997 por la
Mg.Ps. Sonia Palma Carrillo, en una muestra de 952 trabajadores con
dependencia Laboral de Lima Metropolitana. El análisis psicométrico
confirma la validez y confiabilidad de la prueba.
23
No se ha encontrado estudios sobre validaciones de instrumentos
sobre satisfacción laboral en nuestro medio; siendo de acuerdo a la
literatura especializada las Escalas, la técnica de mayor uso para la
medición de las actitudes. Es por eso que para el presente trabajo se
optó por la aplicación de una Escala con el método de Likert, citado
por Palma, Sonia (1997)
La Escala SL-SPC quedó como una escala de medición de 36
proposiciones asociadas a siete factores que se definen como sigue:
Factor I: Condiciones Físicas y/o Materiales (5 ítems); Factor II:
Beneficios Laborales y/o Remunerativos (4 ítems); Factor III: Políticas
Administrativas (5 ítems); Factor IV: Relaciones Sociales (4 ítems);
Factor V: Desarrollo Personal (6 ítems); Factor VI: Desempeño de
Tareas (6 ítems) y el Factor VII: Relación con la Autoridad (6 ítems).
(Ver anexo: Cuestionario de SL-SPC)
Para efectos de la medición de la evaluación del desempeño, como ya lo
hemos mencionado en el Marco Conceptual se aplicaran los formatos y
escalas empleadas por el Hospital Regional Docente de Trujillo, los cuales
comprenden: Ficha de evaluación; Cuadro descriptivo de factores
generales evaluativos para los tres grupos ocupacionales, Cuadro
descriptivo de factores específicos evaluativos para el grupo ocupacional
Profesional, Cuadro descriptivo de factores específicos evaluativos para el
grupo ocupacional Técnico, Cuadro descriptivo de factores específicos
evaluativos para el grupo ocupacional Auxiliar y sus correspondientes
Tablas de puntaje para la correspondiente calificación. (Ver Anexos
adjuntos).
Esta evaluación será aplicada por los Jefes de las unidades orgánicas de
la IEPM, previa coordinación con los autores de la presente investigación.
III.7. VALIDACION Y CONFIABILIDAD DEL INSTRUMENTO
La validación y confiabilidad se plasma en la Ficha Técnica de la Escala
de Satisfacción Laboral de Sonia Palma Carrillo – (SL - SPC), que
presentamos como anexo del trabajo de investigación.
24
III.8. PROCEDIMIENTOS DE RECOLECCION DE DATOS
Luego de aplicados los cuestionarios se realizara el trabajo de gabinete,
desarrollando el tratamiento de los datos diseñando una hoja de cálculo
Excel para proceder al ingreso de los datos y la tabulación respectiva.
III.9. METODOS DE ANALISIS DE DATOS
Para el análisis de los datos se utilizará la estadística inferencial, que nos
permitirá sacar conclusiones con respecto a la población, a partir de los
datos descriptivos de la muestra, deduciendo los datos o medidas de la
población, que en este caso se denominarán parámetros. Los parámetros
serán representados en tablas y gráficos.
25
IV. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
4.1. Recursos y presupuesto
NOMBRE Y CARACTERISTICA
TECNICAUNIDAD CANTIDAD COSTO
BIENES DE CONSUMO
Material de escritorio
Papel Bond A4
Folder de Manila
Corrector de tinta liquida
Plumones resaltadores
Bolígrafos
Lápiz
Grapas
Cartuchos de tinta
Memoria (4.0 Gigas.)
viáticos
Unidad
Unidad
Unidad
Unidad
Unidad
Unidad
Caja
Unidad
Unidad
500
30
2
2
5
5
1
2
1
12
12
5
6
5
5
3.8
95
35
500
Total
EQUIPAMIENTO Y MATERIAL
DURADERO
Soporte informático
Computadora Personal INTEL
DUAL CORE
Impresora
Unidad
Unidad
1
1
2000
145
Total
SERVICIOS DE TERCEROS
Servicios no disponibles
Tipeo e impresión
Fotocopiado
Empastado/Anillado
Unidad
Unidad
Unidad
Estimado
Estimado
Estimado
150
150
100
Total
Pasajes y gastos de transporte Unidad Estimado 1000
Total 4223.8
4.2. Financiamiento
26
El presente trabajo se ejecutará con el presupuesto de los autores, es
decir fue autofinanciado.
4.3. Cronograma de ejecución
V. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
27
Araujo, M. y Leal, M. (2007) Inteligencia emocional y desempeño
laboral en las Instituciones de Educación Superior Públicas. Revista
del Centro de Investigación de Ciencias Administrativas y Gerenciales,
Vol. 4 N° 2, 2007, págs. 132-147, recuperado de
http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3218188
Asociación Civil Transparencia (2007) Guía tres: La reforma del
empleo público. El servicio como profesión. Guías Temáticas: Reformas
clave para un Estado en buen estado. Primera Edición 2007, recuperado
del portal www.transparencia.org.pe
Fleishman. E. y Bass, A. (1979) Estudio de psicología industrial y de
personal. Edit Trillas. México
La Torre, M. (2011) La Gestión de Recursos Humanos y el Desempeño
laboral – Departamento de Psicología Social - Universitat de Valencia –
Servei de Publicacions 2012, recuperado de:
http://www.tesisenred.net/handle/10803/81889
Navarro, E. (2011) Aportación del estudio de la satisfacción laboral de
los profesionales técnicos del sector de la construcción: una aplicación
cualitativa en la Comunidad Valenciana y el Desempeño laboral –
Departamento de Organización de Empresas, Economía Financiera y
Contabilidad – Universidad Politécnica de Valencia, recuperado de:
http://riunet.upv.es/bitstream/handle/10251/2189/tesisUPV2784.pdf
Olloqui, A.; Peña, M.; Ramos, E. (2011) Factores de Satisfacción
dentro del clima laboral de una Pyme. Global Conference on Business
and Finance Proceedings, Volumen 6, Numero 2.
Pérez, J. y Fidalgo, M. (2009) NTP 394: Satisfacción laboral: escala
general de satisfacción. Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el
Trabajo – Ministerio de Trabajo y Asunto Sociales – España.
Robbins, S. (1999) Comportamiento Organizacional. 8va. Edición
México: Prentice Hall.
Rodríguez, A.; Retamal, M.; Lizana, J. y Cornejo, F.; (2011) Clima y
Satisfacción Laboral como Predictores del Desempeño: en una
organización estatal chilena – Universidad Andrés Bello – Chile,
recuperado de:
28
http://dialnet.unirioja.es/servlet/fichero_articulo?
codigo=3899629&orden=0
Ruiz, J.; Silva, N.; & Vanga, M. 2008, Ética empresarial y el desempeño
laboral en Organizaciones de Alta Tecnología (OAT). Revista
Venezolana de Gerencia [online]. 2008, vol.13, n.43 pp. 417-441.
Disponible en:
http://www.scielo.org.ve/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1315-
99842008000300006&lng=es&nrm=iso>. ISSN 1315-9984.
Tejero-González, C. y Fernández-Díaz, M. (2009) Medición de la
Satisfacción laboral en la Dirección escolar. RELIEVE - Revista
electrónica de investigación y evaluación educativa, Vol. 15 N° 2, 2009,
recuperado de:
http://redalyc.uaemex.mx/src/inicio/ArtPdfRed.jsp?iCve=91612906002
Valverde, D. (2011) Motivación y desempeño laboral del personal de la
oficina de administración del Hospital Belén de Trujillo - Escuela
Académico Profesional de Administración – Facultad de Ciencias
Económicas de la Universidad Nacional de Trujillo.
29