AO DE LA PROMOCIN DE LA INDUSTRIA RESPONSABLE Y DEL COMPROMISO CLIMTICO

FACULTAD DE INGENIERA

ESCUELA: ING. INDUSTRIAL

CURSO: ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

DOCENTE: LIC.CARLOS CEDRON MEDINA

AUTORES:

CICLO: VI

2014

INTRODUCCION

El equipo de alumnos del curso de Administracin del Talento Humano de la prestigiosa UNIVERSIDAD CESAR VALEJO ha elaborado el siguiente avance en el rea de Gerencia de Personal en La Municipalidad Provincial de Trujillo con la finalidad de dar a conocer la distribucin y funciones del personal en un puesto de trabajo dentro de una empresa. Las empresas hoy en da para ser una de las ms prestigiosas y productivas tienen que contar con un Grupo de Talento Humano dentro de la Estructura Organizacional de la institucin que juega un papel preponderante en el ejercicio del cumplimiento de los objetivos para el desarrollo conjunto de la empresa

DATOS GENERALES DE LA EMPRESA:

NOMBRE DE LA EMPRESA: Municipalidad provincial de Trujillo

RAZON SOCIAL: 20175639391

DIRECCIN: Jr. Almagro #525

SECTOR ECONOMICO: ADMINISTRATIVAS PBLICAS EN GENERAL

Gerencia de PersonalLa Gerencia de Personal es el rgano de apoyo, que depende de la Gerencia Municipal, encargado de gestionar el Recurso Humano de la institucin, a travs de los procesos de convocatoria, seleccin, contratacin, induccin, capacitacin, evaluacin y promocin de las personas que laboran en la Municipalidad, as como de las remuneraciones, pensiones, compensaciones por tiempo de servicio, relaciones laborales y bienestar del mismo, buscando optimizar un clima organizacional adecuado.La principal funcin como Gerencia de Personal es implementar una poltica de trabajo con valores y transparencia para servir al empleado municipal y a la ciudadana en general.Dentro de las principales funciones est el bienestar y progreso tanto personal como laboral de los trabajadores municipales, para ello se dedican a fortalecer y consolidar nuevos convenios inter institucionales con importantes empresas locales y tambin nos preocupamos de proveer a los trabajadores municipales las herramientas necesarias para realizar sus funciones de la mejor manera posible.En la Gerencia de Personal somos conscientes de que el gran cambio se lograra con esfuerzo, dedicacin y transparencia, por eso trabajamos da a da con el fin de avanzar paso a paso para consolidar este gran cambio que todos queremos y que Trujillo necesita.Dr. Yuri Odvar Zamora Huamn Gerente

1. PLANIFICACION DE RECURSOS HUMANOS

Misin: La Gerencia de Personal, promueve un ambiente que apoya, desarrolla y sostiene el bienestar de los empleados de la Municipalidad Provincial de Trujillo y comunidad en general. Nos encargamos de las relaciones humanas con los empleados, beneficios, contratacin y retencin, desarrollo organizacional, compensaciones, gestin de informacin y capacitacin. Proporcionamos liderazgo estratgico enfocndonos en impulsar valores como la honestidad, integridad y trabajo en equipo para de esa manera servir de la mejor forma posible a los trabajadores municipales.Visin: En la Gerencia de Personal de la Municipalidad Provincial de Trujillo aspiramos a ser el modelo de excelencia y liderazgo en recursos humanos, con nfasis en las prcticas con servicio de alta calidad, eficiencia, transparencia, crecimiento y superacin de los empleados municipales y la comunidad Trujillana. Implementar las mejores prcticas y soluciones innovadoras de recursos humanos. Mantener un enfoque dedicado a la mejora continua, y mantenernos comprometidos a fomentar un ambiente sostenible, lo que nos compromete con el gran cambio que Trujillo necesita.Objetivos: Desarrollar mecanismos que permitan la captacin del potencial humano de acuerdo a los requerimientos y necesidades de la institucin, como de la comuna trujillana. Trabajar en base a una cultura organizacional donde predominen los valores y la transparencia, generando un mejor clima laboral e institucional.Funciones:1. Planificar las necesidades de personal, en funcin de la disponibilidad presupuestal y el cumplimiento de las metas, actividades y proyectos de la Municipalidad a travs del Presupuesto Analtico del Personal y el Cuadro Nominativo de Personal, en coordinacin con la Subgerencia de Planeamiento y Racionalizacin.2. Reclutar y seleccionar personal, de conformidad con las normas legales y reglamentarias vigentes que corresponden a cada proceso.3. Incorporar a los nuevos trabajadores a su respectiva rea funcional y puesto de trabajo, mediante actividades de induccin que permitan su rpida adaptacin a la vida laboral de la Municipalidad.4. Mejorar los niveles de competencia, destrezas y prctica de actitudes y valores del personal, a travs de programas especficos de aprendizaje que garanticen el desarrollo de la carrera administrativa, el mejoramiento del desempeo laboral y la realizacin personal.5. Promover al personal, mediante los correspondientes procesos de ascenso y progresin en la carrera administrativa.6. Evaluar peridicamente el desempeo del personal, con el propsito de adoptar acciones conducentes a su mejoramiento.7. Compensar al personal, mediante un adecuado manejo de los sistemas remunerativos y pensionarios.8. Proteger al personal de lesiones por accidentes de trabajo y preservarlos de enfermedades fsicas o emocionales, mediante programas preventivos de seguridad e higiene laboral.9. Favorecer y desarrollar polticas y procedimientos que ofrezcan un trato justo y coherente al personal, coadyuvando al mantenimiento de buenas relaciones internas.10. Organizar y mantener actualizado el registro de funcionarios y servidores, tanto activos como cesantes, as como el correspondiente escalafn.11. Favorecer y desarrollar polticas y procedimientos que ofrezcan un trato justo y coherente al personal, contribuyendo al mantenimiento de la disciplina y las buenas relaciones internas.12. Controlar la asistencia, puntualidad y permanencia del personal de la Municipalidad.13. Proponer a la Gerencia Municipal la designacin de los Defensores de la Puntualidad y resolver las quejas vinculadas al incumplimiento de las normas relativas a la puntualidad, que ellos le canalicen.14. Otras funciones que le delegue la Alcalda o la Gerencia Municipal. o que le sean dadas por las normas sustantivas.Organigrama:

2. ANLISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

Puesto de trabajo del gerente Dr. Yuri Odvar Zamora Huamn1. rea: Gerencia municipal

2. Unidad: Servicios

3. Departamento: Gerencia de personal

4. Nombre del puesto: Gerente de personal

5. Superior jerrquico inmediato: Gerente municipal

6. Depende de: Gerente municipal

7. Subordinados: Secretaria

8. Colaboradores:

Encargada del rea de contratacin de personal Encargada del rea de seleccin de personal Encargada de practicas profesionales Psicloga de gerencia de personal Seguridad social

3. RECLUTAMIENTO:

Mediante este proceso el departamento de recursos humanos busca identificar a los candidatos para llenar las vacantes. Los anuncios se hacen a travs de la web (anexo 1)Anexo 1:

ADJUNTANDO LOS ANEXOS 2 Y 3.ANEXO 2:

Anexo 3:

4. SELECCIN:

Luego de haber reclutado a los candidatos, estos pasan por una evaluacin psicolgica , la prueba de capacidad y la entrevista personal, siendo el evaluador un responsable segn el rea a la que se presentan , y se publican resultados va web (anexo 4 y 5 )Anexo 4:

Anexo 5:

5. INDUCCIN:

Se le enva a la persona seleccionada para el puesto de trabajo un memo de ingreso a su rea, luego el responsable de su rea le da un recorrido por toda el rea donde trabajar ensendole las funciones, la ubicacin de cada puesto, adems de informarle del horario de trabajo, los beneficios que tendra y los reglamentos del rea de trabajo.

6. CONTRATACIN:Anexo 6:

Anexo 7:

Anexo 8:

Anexo 9:Municipalidad Provincial de Trujillo Gerencia de Personal.

FICHA DE REGISTRO DE PERSONAL CONTRATADO BAJO EL REGIMEN ESPECIAL DE CONTRATACIN ADMINISTRATIVA CAS

(LLENAR A MANO CON LETRA IMPRENTA)

FOTOGRAFIA ACTUAL

PSP N

Fecha de Ingreso:

1) DATOS PERSONALES DEL CONTRATADO:

APELLIDO PTERNO

APELLIDO MATERNONOMBRES

SEXO

EDADESTADO CIVILLUGAR DE NACIMIENTOFECHA DE NACIMIENTOPROFESION U OCUPACION

DNI. / C.E. / C.I

RUCPROFESION:

NOMBRE DEL BANCONUMERO DE CUENTA BANCARIA

NOMBRE DEL SISTEMA PENSIONARIO

FECHA DE INGRESO A AFP / ONP(Si fuera el caso)

SPP INTEGRASPP HORIZONTESPP PROFUTUROSPP PRIMASNP-ONP

TELEFONO FIJO/ CELULARCORREO ELECTRONICO

2) DOMICILIO

NOMBRE DE LA VIA (AV. JR. CALLE. PSJE CARRETERA)NINTERIORMZLT.URBANIZACIN

DISTRITOPROVINCIADEPARTAMENTO

TIPO DE VIVIENDA(VMARCA CON X)PROPIAALQUILADAOTROS

3) DATOS DEL CONYUGE O CONCUBINO:

APELLIDOS Y NOMBRESDNIOCUPACIONTELEFONO

NOMBRE DE LA VIA (AV. JR. CALLE. PSJE CARRETERA)N /INT /MZ /LTURBANIZACIN

DISTRITOPROVINCIADEPARTAMENTOOTROS

4) DATOS DE HIJOS (segn sea el caso)

APELLIDOS Y NOMBRESN DE DOC.EDAD

SEXO

FECHA DE NACIMIENTOOTRO DOMICILIO(Si fuera el caso)

Municipalidad Provincial de Trujillo Gerencia de Personal.

5) EN CASO DE EMERGENCIA LLAMAR A:

NOMBRETELEFONOPARENTESCO

La informacin proporcionada ser considerada como la declaracin jurada sobre la veracidad de los datos sealados, en caso de ocultar o proporcionar informacin falsa constituir causa suficiente para la rescisin mi contrato con La Municipalidad Provincial de Trujillo. Asimismo, es obligacin del empleado comunicar a la Gerencia de Personal cualquier modificacin que se produzca en los datos consignados.

-------------------------------------------------- FIRMA DEL EMPLEADO

DATOS DEL REA USUARIA

GERENCIASUBGERENCIA

GERENTESUBGERENTE

TIPO DE REMUNERACION:S/. _________________________ SELECCIONADO A TRAVES DE:

PUESTO NUEVO ()REEMPLAZO ( ) _______________________________________

TRUJILLO .. DE DEL 2014 ______________________________________________________________________________________________Gerencia de Personal de la Municipalidad Provincial de TrujilloContratacin CAS/ rea de Psicologa

Anexo 10:

7. CAPACITACIONES: Las capacitaciones son constantes de estas se encarga el rea de capacitacin, adems del responsable del puesto de trabajo (ejemplo anexo 11 y 12)Anexo 11:

Anexo 12:

EVALUACION DEL DESEMPEO

Municipalidad Provincial de Trujillo Gerencia de Personal

1. DEFINICIN:la Evaluacin de Desempeo, es un procedimiento estructural y sistemtico para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, as como el grado de absentismo, con el fin de descubrir en qu medida es productivo el empleado y si podr mejorar su rendimiento futuro.2. IMPORTANCIA DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO:a) Adecuacin del individuo al cargo.b) Capacitacin.c) Promocin.d) Incentivos salariales por un buen desempeo.e) Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados.f) Auto perfeccionamiento del empleado.g) Estimacin del potencial de desarrollo de los empleados.h) Estmulo a mayor productividad.i) Retroalimentacin de informacin al propio individuo evaluado.Sin embargo, de todas ellas, consideramos que una de las ms importantes es la retroalimentacin que obtiene el empleado en este proceso.Si se le indica que ha realizado un buen trabajo, el trabajador se sentir estimulado y creer que ello puede ayudarle en un futuro a obtener diversas compensaciones por parte de la organizacin.El empleado cuyos mritos son calificados, se esforzar en sus tareas diarias, porque sabe que se le vigila y califica su esfuerzo.As mismo, cuando un empleado es calificado como deficiente, a travs de la evaluacin puede descubrir aspectos inadvertidos que le permita su superacin.

3. FACTORES A TENER EN CUENTA PARA LA EVALUACIN DE DESEMPEO:a) Calidad de Trabajo: Proporciona documentacin adecuada cuando se necesita. Evala la exactitud, seriedad, claridad y utilidad en las tareas encomendadas. Saber si produce un trabajo de alta calidad. b) Cantidad de Trabajo: Cumple los objetivos de trabajo, atenindose a las rdenes recibidas y por propia iniciativa, hasta su terminacin. Realiza un volumen aceptable de trabajo en comparacin con lo que cabe esperar razonablemente en las circunstancias actuales del puesto.c) Conocimiento del Puesto: Mide el grado de conocimiento y entendimiento del trabajo. Comprende los principios, conceptos, tcnicas, requisitos, etc. Necesario para desempear las tareas del puesto. Va por delante de las tendencias, evolucin, mercados, innovaciones y/o nuevas ideas que puedan mejorar la capacidad para desempear el puesto.d) Iniciativa: Acta sin necesidad de indicrsele. Es eficaz al afrontar situaciones y problemas infrecuentes. Tiene nuevas ideas, inicia la accin y muestra originalidad a la hora de hacer frente y manejar situaciones de trabajo. Puede trabajar inmediatamente.e) Planificacin: Programa las ordenes de trabajo a fin de cumplir los plazos y utiliza a los subordinados y los recursos con eficiencia. Puede fijar objetivos y prioridades adecuadas a las rdenes de produccin. Puede colaborar eficazmente con otros a la programacin y asignacin del trabajo. Se anticipa a las necesidades o problemas futuros.f) Control de Costos: Controla los costos y cumple los objetivos presupuestarios y suprime operaciones innecesarias.g) Relaciones con los Compaeros: Mantiene a sus compaeros informados de las pertinentes tareas, proyectos, resultados y problemas. Suministra informacin en el momento apropiado. Busca u ofrece asistencia y consejo a los compaeros o en proyectos de equipo.h) Relaciones con el Supervisor: Mantiene al supervisor informado del progreso en el trabajo y de los problemas que puedan plantearse. Transmite esta informacin oportunamente. Cumple las instrucciones del supervisor y trabaja siguiendo fielmente sus rdenes.i) Relaciones con el Pblico: Establece, mantiene y mejora las relaciones con el personal externo, como clientes, proveedores, etc.j) Responsabilidades: En relacin con la igualdad de oportunidades en el empleo y la accin positiva. Colabora con otros armoniosamente sin consideracin a la raza, religin, sexo, edad, etc.

4. BENEFICIOS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO:Los principales beneficiarios son:a) Beneficios para el Jefe: Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los colaboradores, con base en las variables y los factores de evaluacin y, sobre todo, contando con un sistema de medicin capaz de neutralizar la subjetividad. Identificar las necesidades de capacitacin de su personal. Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de desempeo de sus subordinados. Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cul es su desempeo.b) Beneficios para el Subordinado: Conocer los aspectos de comportamiento y de desempeo que la empresa valora ms en sus trabajadores. Conocer cules son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo, y sus fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe. Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, capacitacin, etc.), y las que el propio subordinado deber tomar por su cuenta (autocorreccin, mayor esmero, mayor atencin al trabajo, cursos por su propia cuenta, etc.). Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto control.

c) Beneficios para la Organizacin: Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la distribucin de cada empleado. Puede identificar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento en determinadas reas de actividad y seleccionar a los empleados que tienen condiciones para ascenderlos o transferirlos. Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.5. VENTAJAS DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO: Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin. Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quienes merecen recibir aumentos. Decisiones de ubicacin: para poder rotar, promover o separar al trabajador. Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado. Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la concepcin del puesto. Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la familia, salud, finanzas, etc., que puede ser identificados en las evaluaciones.6. TCNICAS DE EVALUACIN UTILIZADAS:1) Escalas de Puntuacin: La evaluacin se basa nicamente en las opiniones de la persona que confiere la calificacin. Algunas empresas acostumbran vincular la puntuacin obtenida a los incrementos salariales. Sus ventajas son la facilidad de grandes de empleados. su desarrollo y la sencillez de impartirlo, los evaluadores requieren poca capacitacin y se puede aplicar a grupos grandes de empleados. Una de las desventajas la retroalimentacin se ve menoscabada, porque el empleado tiene escasa oportunidad de mejorar aspectos deficientes.2) Lista de verificacin: Requiere que la persona que otorga la calificacin selecciones oraciones que describan el desenvolvimiento del empleado y sus caractersticas. El evaluador suele ser el supervisor inmediato. Las ventajas son la economa, la facilidad de administracin, la escasa capacitacin que requieren los evaluadores. Las desventajas son la posibilidad de distorsiones, interpretacin equivocada de algunos puntos, etc.3) Mtodo de seleccin forzada: obliga al evaluador a seleccionar la frase ms descriptiva del desempeo del empleado en cada afirmacin que encuentra. Independientemente de las variantes, los especialistas agrupan los puntos en categoras determinadas de antemano, como la habilidad de de aprendizaje, el desempeo, las relaciones interpersonales. Tiene la ventaja de reducir las distorsiones, es fcil de aplicar y se adapta a una gran variedad de puestos. La desventaja se puede limitar su utilidad para ayudar a los empleados a mejorar su desempeo.4) Mtodo de verificacin de campo: El representante del rea de personal solicita informacin sobre el desempeo del empleado al supervisor inmediato. A continuacin, el experto prepara una evaluacin que se basa en esa informacin. La evaluacin se enva al supervisor para que la verifique, canalice y discuta primero con el experto de personal y posteriormente con el empleado. La participacin de un personal calificado permite que aumenten la confiabilidad y la comparabilidad, pero es probable que el aumento en el costo haga que este mtodo sea caro y poco prctico.FORMULARIO DE LA EVALUACIN DE DESEMPEOEn el presente formato, se est considerando los siguientes factores:1) RELACIONES INTERPERSONALES: Todas las personas establecemos numerosas relaciones a lo largo de nuestra vida, como las que se dan con nuestros padres, hijos, amigos, etc.A travs de ellas intercambiamos formas de sentir y de ver la vida; tambin compartimos intereses, necesidades, afectos. A estas relaciones se les conoce como Relaciones Interpersonales. COMO NOS RELACIONAMOS Esperando reciprocidad. Dando y recibiendo. Escuchando y siendo escuchados. Comprendiendo y siendo comprendidos. Siendo honestos. Aceptndonos. Ayudando. Reconociendo potencialidades.

RELACIONES INTERPERSONALES LABORALES CON LOS JEFES Y CON LOS SUBALTERNO: En la actualidad se afirma que cada uno de los jefes de la empresa deben constituirse en maestros de sus empleados. La pregunta que se hacer es. Cundo un jefe es un maestro? Lo es cuando asume la siguiente conducta: escucha y comprende el punto de vista de sus empleados, es decir, tiene empata, sabe escuchar a sus empleados, tiene capacidad para comprender que cada uno es un mundo aparte, procura mantenerse calmado cuando un empleado comete un error, se preocupa por el bienestar de ellos, tiene autoconfianza y estabilidad emocional y as lo demuestra a travs de sus actuaciones diarias; propicia el trabajo en equipo, busca siempre lo bueno de cada empleado, es decir, ejerce liderazgo al tratar de guiar a los dems, mostrndoles como auto liderarse, alentndolos a eliminar los pensamientos negativos y las falsas creencias sobre la empresa y sobre sus compaeros de trabajo para reemplazarlas por creencias ms positivas y constructivas.Igualmente busca la construccin de la autoconfianza de sus seguidores convencindolos de que son competentes, que tienen una gran reserva de potencial y que son capaces de enfrentar los retos que implica el desempeo de sus funciones. RELACIONES INTERPERSONALES LABORALES CON LOS COMPAEROS DE TRABAJO: Es importante tener en cuenta que un grupo es un nmero de personas que interactan entre s, se identifican sociolgicamente, y se sienten miembros del mismo.Lo ideal es que la gerencia propicie y facilite la evolucin de los grupos de trabajo para que se conviertan en equipos de trabajo. Un grupo se convierte en equipo cuando los miembros del grupo estn centrados en ayudarse entre s para alcanzar las metas de la empresa.Se debe buscar que los equipos sean eficaces, es decir, que logren ideas innovadoras, alcancen sus metas y se adapten al cambio; sus miembros deben estar altamente comprometidos tanto con el equipo como con las metas de la organizacin. Si los empleados de la empresa conforman equipos de trabajo sus relaciones interpersonales se mejorarn notablemente puesto que se har satisfactorio el trabajo, se desarrollara la confianza mutua entre los miembros del equipo y entre el equipo y la gerencia; se mejorar la comunicacin entre los miembros del equipo y con otros grupos por cuanto se concientizarn que trabajan, no por una empresa cualquiera, sino por una empresa en particular; surge as un sentimiento de identidad y de compromiso hacia ella. Por lo tanto, los temores se minimizan y el personal entiende ms a sus directivos y estos a su vez comprenden ms a sus empleados. CONFLICTOS: Ciertamente que lo importante en toda relacin humana y/o comunicacin no es saber cmo evitar o suprimir el conflicto, porque esto suele tener consecuencias dainas tanto en el presente como en el futuro, Los problemas y conflictos humanos hay que saber manejarlos para evitar que se conviertan en problemas mayores.Naturalmente, hay momentos en los que es mejor ceder o resistir firmemente. Pero hay veces que asumimos prematuramente que una discordancia no tiene ninguna solucin mutuamente aceptable. El estar dispuestos a conversar sobre desacuerdos puede producir oportunidades para fortalecer relaciones y mejorar la productividad. Ms bien, el propsito debe ser encontrar la forma de crear las condiciones que alienten una confrontacin constructiva y vivificante del conflicto. Los conflictos pueden producir amenazas, desacuerdos y separaciones. Por eso, es necesario superar los conflictos aprendiendo a perdonar siempre los errores, las faltas; perdonando siempre lo que sea y quin sea. En conclusin, el aprender a manejar las emociones, los conflictos, autorregulando el estrs y actuando en forma racional ante los dems; actuando con sanos principios y valores. Los seres humanos estamos desafiados a vivir en conflictos, porque el conflicto es una propiedad del ser humano.

INTERRELACIN SOCIAL: Los seres humanos establecen relaciones con los dems por medio de interacciones que pueden calificarse como procesos sociales. As la comunicacin es fundamental en toda relacin social, es el mecanismo que regula y que, al fin ay al cabo, hace posible la interaccin entre las personas. Y con ella, la existencia de las redes de relaciones sociales que conforman lo que denominamos sociedad. Esto equivale a decir que toda interaccin se fundamenta en una relacin de comunicacin. La interaccin social, comportamiento de comunicacin global de sujetos relacionados entre s. Las formas y convenciones de la interaccin social estn marcadas por la historia y sujetas, por tanto, a un cambio permanente. Son bsicamente la expresin del grado de diferenciacin del statu quo social. En la interaccin social los individuos se influyen mutuamente y adaptan su comportamiento frente a los dems. Cada individuo va formando su identidad especfica en la interaccin con los dems miembros de la sociedad en la que tiene que acreditarse.

2) TRABAJO EN EQUIPO: Toda organizacin es fundamentalmente un equipo constituido por sus miembros. Desde el nacimiento de sta, el acuerdo bsico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto; o sea, el de formar un equipo de trabajo.Segn Katzenbach y K. Smith Nmero reducido de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propsito, un objetivo de trabajo y un planeamiento comunes y con responsabilidad mutua compartida.

VALUACION DE PUESTOS

GUA DE MAPEO DE PUESTOS EN LAENTDAD1.1 Qu es el mapeo de puestos?El mapeo de puestos es un proceso que consiste en el recojo y sistematizacin de la informacin de los puestos que pertenecen a la entidad y un posterior anlisis de la misma para identificar oportunidades de mejora en trminos de puestos al interior de la entidad. Implica el recojo de los puestos de todos los regmenes y al personal bajo cualquier modalidad de contratacin que realiza funciones permanentes. Contempla la siguiente informacin: datos generales, jerarqua del puesto, ingresos y funciones principales del puesto.

1.2 Cul es el objetivo del mapeo de puestos?El objetivo es contar con una foto de la entidad en lo que refiere a puestos y personas que realizan funciones permanentes en la entidad. Ello permite tener claridad respecto a la situacin de los puestos y a las funciones que vienen desempeando, lo que ser un insumo para el anlisis y la posterior identificacin de oportunidades de mejora (siguiente paso en el Trnsito al Rgimen de la Ley del Servicio Civil).1.3 Qu se va a mapear?Se recoger informacin de todos los puestos que estn bajo el alcance de la Ley 30057, Ley del Servicio Civil. De esa manera se levantar informacin de: Puestos bajo el rgimen de la carrera administrativa, creado con el Decreto Legislativo276. Puestos bajo el rgimen de la actividad privada, creado con el Decreto Legislativo 728.Puestos bajo el rgimen de Contratacin Administrativa de Servicios, CAS, creado con el Decreto Legislativo 1057.Servidores contratados bajo otras modalidades de contratacin, que realizan funciones permanentes.Tanto para el personal bajo el rgimen CAS como para las personas contratadas bajo otras modalidades de contratacin, deber considerarse a todos aquellos cuyos contratos estn vigentes a la fecha de iniciar el mapeo (esto incluye a aquellos que han tenido un contrato previo y este haya sido renovado y la renovacin est vigente).

Metodologa de Mapeo de PuestosEl proceso de mapeo se realiza en dos fases:

a) Organizacin del Mapeo de Puestos, que incluye i) elaborar del cronograma de trabajo, y ii) dar a conocer el proceso del Mapeo de Puestos al interior de la entidad.

b) Mapeo de Puestos, que involucra i) revisar la informacin de los documentos de gestin y otra documentacin sobre ingresos del personal, para obtener la informacin de los puestos y sistematizarla; ii) validar la informacin de los puestos mediante entrevistas con los Directores / Gerentes de los rganos y unidades orgnicas; iii) analizar la informacin levantada.

Organizacin del Mapeo de Puestos

Elaborar el conograma de trabajo.Dar a conocer el mapeo de puestos al interior de la entidad.

Mapeo de puestos

Recabar y sistematizar la informacin de los puestos contenida en los documentos de gestin y otra documentacin relevante.Validar la informacin de los puestos y recoger las funciones de los puestos mediante entrevistas.Analizar la informacin levantada.

De esa forma, las actividades a realizar son las siguientes:

Fase 1: Organizacin del Mapeo de puestosEn esa Fase se prepara todo lo necesario para realizar el Mapeo de puestos de formaarticulada y organizada con todos los Directores y Gerentes de los rganos y unidades orgnicas de la entidad.

Elaborar el cronograma de trabajoEl tiempo que necesitar el mapeo de puestos estar sujeto al tamao de la entidad, la ubicacin geogrfica de sus distintas dependencias y al grado de actualizacin de sus instrumentos de gestin y otra documentacin. El tiempo aproximado para la realizacin del mapeo de puestos es de 1 a 2 semanas en una entidad de 100 servidores. Se debe calcular el tiempo que corresponda y organizar un cronograma de trabajo.

Para elaborar el cronograma se requieren tres insumos que sern proporcionados al equipo del mapeo, por la Oficina de Recursos Humanos o el rea que haga sus veces:

1. Organigrama actualizado de la entidad.2. Planilla del mes anterior (que incluya puestos 276,728 y CAS).3. Informacin de pago al personal bajo otras modalidades de contratacin.

El objetivo de solicitar esta informacin es tener los datos actualizados de la cantidad de personal que ha percibido un ingreso, y por lo tanto, que trabaja actualmente (o por lo menos, ha trabajado hasta el mes anterior). De preferencia, la informacin deber estar segmentada por unidad orgnica para que se pueda identificar (en contraste con el organigrama) la cantidad de personal de cada rea, y por tanto un aproximado de los puestos. En caso no fuera as, la Comisin consultar con los diferentes rganos y unidades orgnicas, la cantidad de personal a su cargo incluyendo al personal bajo los regmenes 276, 728, CAS y de otras modalidades de contratacin.

TareaResponsableN de puestosInformanteDasFechainicio y fin

1. Dar a conocer el proceso de Mapeo de Puestos en la entidadCompletar1 da

2. Relevar y sistematizar lainformacin de los documentos de gestin

2. 1 Obtener los documentos degestin vigentes y otra documentacin relevante.CompletarCompletar2 das

2. 2 Sistematizar la informacin delos puestos.CompletarCompletarDependedel n de puestos

3. Validar la informacin de lospuestos mediante entrevistas

3. 1 Unidad orgnica 1CompletarCompletarCompletarDependedel n de puestos

3.2 Unidad orgnica 2CompletarCompletarCompletarDependedel n de puestos

4. Analizar la informacin del Mapeode puestosCompletarCompletarDependedel n de puestos

Con esos datos, se elabora el Cronograma de Trabajo asignando responsables especficos

Resultado de Elaborar el cronograma de trabajo Cronograma de trabajo con responsables, informantes (segn corresponda) y fechasestimadas de inicio y fin.

Dar a conocer el proceso del Mapeo de Puestos al interior de la entidadEsta etapa es muy importante para garantizar el compromiso de todos los rganos de la entidad. La Comisin de Trnsito al Rgimen del Servicio Civil informar a la entidad en su conjunto sobre el Mapeo de puestos. Para dicha labor, se recomienda realizar las siguientes actividades:

Resultados de Dar a conocer el proceso del Mapeo de Puestos al interior de la entidadLos Directores y Gerentes de los rganos y Unidades Orgnicas estn al tanto del proceso del mapeo de puestos, y estn comprometidos para brindar el apoyo pertinente. Entrevistas pactadas con los Directores y Gerentes para la validacin de lainformacin.

Fase 2: Mapeo de puestosUna vez que se han realizado las acciones propias de la Organizacin del Mapeo de puestos, seda inicio al Mapeo de puestos, que abarca recabar y sistematizar la informacin de los puestos, validar la informacin y recoger las funciones de los puestos mediante entrevistas; y finalmente analizar la informacin levantada.Recabar y sistematizar la informacin de los puestos contenida en los documentos de gestin y otra documentacin relevanteEsta actividad consiste en recabar los documentos de gestin y otra documentacin relevante,revisarlos y sistematizar la informacin de los puestos bajo los regmenes de los DecretosLegislativos 276, 728 y CAS, y de los servidores bajo otras modalidades de contratacin que

Desempean funciones permanentes. En este paso se sistematizan los datos generales, la jerarqua y los ingresos del puesto; las funciones del puesto se recogen en el siguiente paso3.2.2 pues se recogen a travs de entrevistas con los Directores y Gerentes de los rganos y unidades orgnicas que tienen a cargo dichos puestos.

Esta actividad implica las siguientes acciones:Recabar los documentos de gestin vigentes y otra documentacin relevante.Se recaban los documentos de gestin y otra documentacin relevante que se detalla en el Cuadro 2, con las reas que los tengan a su cargo. En el cuadro, se incluyen posibles reas responsables pero estas podran variar segn las entidades.

Cuadro 2: Lista de documentos a recolectarDocumentos Objetivo Fuente (dato referencial)

Manual de Organizacin Recoger informacin de los puestos Planificacin o y Funciones (MOF). bajo los regmenes de los Decretos quien haga sus Cuadro de Asignacin de Legislativos 276 y 728, segn veces.Personal (CAP). corresponda.Presupuesto de Asignacin de Personal (PAP).

Trminos de referencia Recoger informacin del personal Recursos(TDR) de los CAS y CAS y del personal bajo otra Humanos ydocumentos que modalidad de contratacin. Logsticadescriban puestos y funciones del personal bajo otra modalidad de contratacin.

Reglamento de Insumo para el anlisis de los puestos Planificacin o Organizacin y y su alineamiento con las funciones quien haga sus Funciones (ROF). del rgano y unidad orgnica al que veces.pertenece.

Planilla del mes anterior(que incluya puestos276,728 y CAS).Informacin de pago al personal bajo otras modalidades de contratacin.Tener la informacin de los ingresos de los trabajadores bajo todas las modalidades de contratacin. Esta informacin se solicit al inicio, para la elaboracin del cronograma pero en caso no se haya proporcionado en este punto s es un requisito para poder sistematizar la informacin de ingresos de los puestos. Recursos Humanos y Logstica

Es importante tener en cuenta lo siguiente:Al validar la informacin de la planilla, si dos personas que ocupan un mismo puesto perciben ingresos diferenciados, se debern realizar dos registros en la Matriz de mapeo, cada uno con el respectivo monto.

Resultados de Relevar y sistematizar la informacin de los documentos de gestin y otra documentacin relevanteMatriz de mapeo llena (a partir de la documentacin recabada) con la informacin de todos los puestos 276, 728 y CAS y de las personas bajo otras las modalidades de contratacin que realizan funciones permanentes, considerando los campos de: datos generales, jerarqua e ingresos.

Validar la informacin de los puestos y recoger las funciones de los puestos mediante entrevistasEn este paso, se realizan entrevistas a los Directores y Gerentes de rganos y unidadesorgnicas para consultarles al respecto de los puestos a su cargo. Se realiza con dos finalidades:

a) Validar que los puestos levantados por cada rgano y unidad orgnica corresponden a la totalidad de los puestos y personas que realizan funciones permanentes. En caso est faltando informacin, en ese momento se levanta con el entrevistado.b) Recoger la informacin de las funciones que realizan los puestos y su relevancia para el rgano o la unidad orgnica al que pertenece. Se busca recoger informacin de lo que realizan los puestos, pudiendo o no corresponder con lo que est registrado en los documentos de gestin. Tener en cuenta que el objetivo no es levantar el deber ser, sino una foto de lo que realiza el puesto actualmente.

Por lo tanto, se realizan las siguientes actividades:

Validar la informacin levantada de los puestosEl entrevistador valida con el entrevistado que la informacin registrada en la Matriz de Mapeo para su rgano o unidad orgnica (segn corresponda) contenga a todos los puestos 276, 728 y CAS y personal bajo otra modalidad de contratacin (con funciones permanentes) que tiene a su cargo. En caso est faltando algn puesto (276, 728 o CAS) o alguna persona (de otra modalidad de contratacin con funciones permanentes), se debe levantar la informacin del puesto en ese momento segn lo explicado en el punto 3.2.1.1 y completar los campos respectivos en la Matriz de Mapeo de puestos.Recoger la informacin de las funciones que realizan los puestos y su relevancia para el rgano o la unidad orgnica a la que pertenecenEl objetivo de esta actividad es conocer lo que viene realizando el puesto. El entrevistadorpreguntar al entrevistado sobre las funciones que las personas que estn a su cargo desempean y sobre cmo lo que viene realizando es indispensable para la unidad orgnica o el rgano al que pertenece.

El entrevistador debe haber revisado previamente la siguiente documentacin:Funciones de los puestos escritas en el MOF vigente, para tener claridad de las funciones de los puestos bajo los regmenes 276 y 728 que estn a cargo del entrevistado.Funciones descritas en los Trminos de Referencia, para tener conocimiento de las funciones del personal CAS a cargo del entrevistado.Documentacin relacionada con el personal de la entidad bajo otras modalidades de contratacin, para conocer tambin sus funciones o tareas asignadas.

Para cada puesto, el entrevistador debe solicitar al entrevistado que, teniendo en cuenta lo que el o los actual(es) ocupante(s) del puesto viene realizando, responda lo siguiente:

a) Cules son las funciones principales que realiza el ocupante del puesto?Se debe tener especial cuidado de que el entrevistado se enfoque en lo que hacen actualmente los ocupantes y no en lo que deberan hacer. Se registrarn las funciones, de preferencia como mximo cinco (05). Estas se registrarn en la Matriz de Mapeo (descrita en la seccin 4.2), en la parte 4. Funciones principales, especficamente los campos Funcin 1, Funcin 2, Funcin 3, Funcin 4 y Funcin 5 segn corresponda.Tener en cuenta lo siguiente:Si hay ms de un ocupante del puesto, preguntar por todos los ocupantes y en el caso de que las funciones sean distintas por cada ocupante, registrar un puesto distinto por cada grupo de funciones diferenciadas. Actualizar tambin la cantidad de ocupantes por puesto segn corresponda.b) De qu manera es indispensable lo que el ocupante del puesto realiza para la unidad orgnica u rgano al que pertenece?Se realiza esta pregunta para identificar la relevancia del puesto. En caso se haya distinguido ms de un puesto en funcin a los diferentes ocupantes, se realiza la pregunta por cada ocupante. Se actualiza la Matriz de mapeo (seccin 4.2 en la parte 4. Funciones principales, especficamente el campo Relevancia del puesto.c) ComentariosEn caso el entrevistador proporcione comentarios al respecto de los puestos durante la entrevista, registrarlos en la Matriz de mapeo (seccin 4.2), en el campo 5.Comentarios.Analizar la informacin del Mapeo de puestosEn esta actividad, se analiza la informacin del Mapeo de puestos para identificar los principales hallazgos respecto de los puestos. Cabe resaltar que este anlisis no tiene implicancia alguna para fines laborales, sino que apuntan a tener un claro diagnstico de la entidad en trminos de puestos.Resmenes de los datos recogidos: Cantidad de puestos CAP (276 y 728) ocupados y vacantes. Cantidad de puestos CAS y personal bajo otras modalidades de contratacin (que realizan funciones permanentes). Totales de puestos Completar el siguiente cuadr0Cuadro 3: Cantidad de puestos en la entidad

.ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANOPgina 34

Completar los campos de la siguiente forma:rgano y Unidad Orgnica: Colocar el nombre del rgano y de la Unidad Orgnica a la que pertenece el puesto: Puestos 276: En esta parte solo se documentar la informacin de los puestos 276.Ocupados: Completar la cantidad de puestos 276 ocupados.Vacantes: Completar la cantidad de puestos 276 vacantes (corresponde a la cantidad prevista de ocupantes cantidad real de ocupantes)Total 276: Es la suma de los puestos 276 ocupados y vacantes. Puestos 728: En esta parte solo se documentar la informacin de los puestos 728.Ocupados: Completar la cantidad de puestos 728 ocupados.Vacantes: Completar la cantidad de puestos 728 vacantes (corresponde a la cantidad prevista de ocupantes cantidad real de ocupantes)Total 276: Es la suma de los puestos 728 ocupados y vacantes. Puestos CAS: Completar el nmero de puestos CAS levantados.Otras modalidades de contratacin: Completar el nmero de puestos bajo otras modalidades de contratacin con funciones permanentes. Puestos 276 y 728: Colocar la suma del total de los puestos 276 y del total de los puestos 728.Total puestos ocupados: Es la suma de los puestos 276 y 728 ocupados y los CAS y personas bajo otras modalidades de contratacin con funciones permanentes. Total puestos vacantes: Es la suma de los puestos 276 y 728 vacantesTotal puestos ocupados y vacantes: Colocar la suma de puestos 276, 728 ocupados y vacantes, y del personal CAS y de las personas bajo otras modalidades de contratacin. Puestos 276: En esta parte solo se documentar la informacin de los puestos 276.Ocupados: Completar la cantidad de puestos 276 ocupados.Vacantes: Completar la cantidad de puestos 276 vacantes (corresponde a la cantidad prevista de ocupantes cantidad real de ocupantes)Total 276: Es la suma de los puestos 276 ocupados y vacantes. Puestos 728: En esta parte solo se documentar la informacin de los puestos 728.

Ocupados: Completar la cantidad de puestos 728 ocupados.Vacantes: Completar la cantidad de puestos 728 vacantes (corresponde a la cantidad prevista de ocupantes cantidad real de ocupantes)Total 276: Es la suma de los puestos 728 ocupados y vacantes. Puestos CAS: Completar el nmero de puestos CAS levantados.Otras modalidades de contratacin: Completar el nmero de puestos bajo otras modalidades de contratacin con funciones permanentes. Puestos 276 y 728: Colocar la suma del total de los puestos 276 y del total de los puestos 728.Total puestos ocupados: Es la suma de los puestos 276 y 728 ocupados y los CAS y personas bajo otras modalidades de contratacin con funciones permanentes. Total puestos vacantes: Es la suma de los puestos 276 y 728 vacantesTotal puestos ocupados y vacantes: Colocar la suma de puestos 276, 728 ocupados y vacantes, y del personal CAS y de las personas bajo otras modalidades de contratacin.Al final de cuadro completar los totales para cada columna

Anlisis de puestos temporales (personal bajo el rgimen CAS y personas bajo otras modalidades de contratacin) con funciones permanentes:Se analiza la informacin de cada puesto CAS y bajo otras modalidades de contratacinpara identificar si amerita la creacin de un nuevo puesto, y se registra el resultado enel Cuadro 5, lneas abajo. Para ello se siguen los siguientes pasos:a) Validar si las funciones del puesto CAS o bajo otra modalidad de contratacin corresponden a las de un puesto CAP. De ser as registrar el cdigo y el nombre del puesto CAP asociado en los campos Cdigo del Puesto CAP al que corresponde y Puesto CAP al que corresponde (segunda y tercera columna en el Cuadro 5 respectivamente). En caso no coincidan, pasar al siguiente paso.b) En caso no se haya identificado un puesto CAP equivalente, revisar si las funciones del puesto estn alineadas con las funciones del rgano y unidad orgnica a la que pertenece el puesto, que se encuentran documentadas en el ROF. En caso s estn alineadas registrar un S en el cuadro en el campoFunciones alineadas con las funciones del rgano y unidad orgnica? Esto permitir saber los puestos que estn alineados a las funciones del rea para la siguiente etapa (mejora interna). En caso no estn alineadas registrar un No en el cuadro en el campoFunciones alineadas con las funciones del rea? y dejar en blanco el siguiente campo.

De esa forma, completar el siguiente cuadro:

Cuadro 4: Anlisis de puestos temporales con funciones permanentesCdigo Nombre Cdigo del Nombre del Puesto Funcionesdel del puesto Puesto CAP al CAP al que alineadas con las puesto temporal que corresponde funciones del temporal corresponde (en caso exista un rgano y unidad(en caso exista puesto CAP asociado) orgnica? (S/No)un puesto CAPasociado)

N xx Puesto

N yy Puesto

Completar los campos de la siguiente forma:Cdigo del puesto temporal: Registrar el cdigo del puesto CAS o de otra modalidad de contratacin.Nombre del puesto temporal: Registrar el nombre del puesto CAS o de otra modalidad de contratacin.Cdigo del Puesto CAP al que corresponde: En caso se haya identificado un puesto CAP cuyas funciones comparte el puesto temporal, registrar aqu el cdigo y el nombre del puesto CAP.Nombre del Puesto CAP al que corresponde: En caso se haya identificado un puesto CAP cuyas funciones comparte el puesto temporal, registrar aqu el nombre del puesto CAPResultados de Analizar la informacin del Mapeo de puestosAnlisis preliminar de la informacin recogida, que abarca, un resumen de los puestos y un anlisis de los puestos temporales (personal bajo el rgimen CAS y

personas bajo otras modalidades de contratacin) con funciones permanentes. Este permitir tener una foto clara de la situacin de los puestos en la entidad. Resultados de Analizar la informacin del Mapeo de puestos

Anlisis preliminar de la informacin recogida, que abarca, un resumen de los puestos y un anlisis de los puestos temporales (personal bajo el rgimen CAS y personas bajo otras modalidades de contratacin) con funciones permanentes. Este permitir tener una foto clara de la situacin de los puestos en la entidad.

4 AnexosModelo de comunicacin internaEl siguiente es un modelo de comunicacin que la Secretara General, Gerencia General, oquien haga sus veces, enviar a las diferentes unidades orgnicas:

Ciudad,

COMUNICACIN N .

Seor(a)

Presente.-

Asunto: Mapeo de Puestos al interior de la entidad en el marco de la Reforma delServicio Civil.

Tengo el agrado de dirigirme a usted, para hacer de su conocimiento que nuestra entidad ha dado inicio al Trnsito al Rgimen del Servicio Civil Ley 30057. Este proceso consiste en una secuencia de actividades que permitirn que la entidad pueda implementar el nuevo rgimen del servicio civil.

La Comisin de Trnsito al Rgimen del Servicio Civil tendr como responsabilidad liderar el proceso y est conformado por:

Como primer paso del proceso, a partir de la se iniciar el Mapeo de Puestos al interior de la entidad. Este proceso consiste en un levantamiento de informacin de los puestos bajo

los regmenes 276, 728 y CAS y del personal bajo todas las modalidades de contratacin que realiza funciones permanentes. El objetivo es contar con un diagnstico claro de la situacin de todos los puestos de la entidad en lo que refiere a datos generales, jerarqua, ingresos y funciones realizadas.

Cuadro 5: Matriz de Mapeo de Puestos Cuadro 6: Descripcin del llenado de la Matriz del Mapeo de Puestos

METODO DE VALUACION POR PUNTOS REALIZADO POR ALUMNOS DE ING INDUSTRIALPUESTOS DE TRABAJOPUNTUACIONSALARIO ANUAL ACTUAL

Grente general de la gerencial de personal29030000

secretaria 18014400

psicologa28518000

encargada de practicas pre profesionales19515600

encargado de la planificacion 22015600

encargado de reclutamiento y seleccin de personal25015600

encargado de seguridad social21015600

coordinador de contratacion de personal18014400

coordinador de compensacion15514400

290-155 = 135/5 = 27

NIVEL 5 155-182

NIVEL4182-209

NIVEL3209-236

NIVEL 2236-263

NIVEL 1263-290

PUESTOS DE TRABAJOPUNTUACIONSALARIO ANUAL ACTUALNIVEL SALARIALSALARIO MEDIO POR NIVEL

Grente general de la gerencial de personal29030000124000

psicologa28518000

encargado de reclutamiento y seleccin de personal25015600215600

encargado de la planificacion 22015600315600

encargado de seguridad social21015600

encargada de practicas pre profesionales19515600415600

secretaria 18014400514400

coordinador de contratacion de personal18014400

coordinador de compensacion15514400

INTERPRETACION: EL ENCARGADO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL GANA IGUAL AL ENCARGADO DE PLANIFICACION, TENIENDO UNA PUNTUACION MAYOR. EL COORDINADOR DE COMPENSACION GANA IGUAL QUE LA SECRETARIA, TENIENDO UNA PUNTUACION MENOR. NO EXISTE UNA DIFERENCIACION ENTRE NIVELES YA QUE EL SALARIO MEDIO POR NIVEL ES EL MISMO.

SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO EN EL TRABAJO

LEY DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO N 29783

Municipalidad Provincialde TrujilloPROCEDIMIENTO DE PREVENCIN DE RIESGOS LABORALESVersin

01

FORMATO INFORME INSPECCIONES(Oficina de Seguridad y Salud Ocupacional)Fecha de actualizacin

03 / 11 / 2014

INFORME N 002 2014 OSSTOficina de Seguridad y Salud en el Trabajo

1. DATOS GENERALES

Fecha de Inspeccin:15 de octubre del 214

rea de inspeccin:Archivo de Gerencia de Personal Anexo Espaa N 742 3er piso

Tarea o Actividad:Archivamiento de documentario

Responsable de Inspeccin:Ing. Campos Campos, Jos EnriqueDNI: 41431238

Responsable de Requisitos LegalesSrta. Lluen Solano , Lucero RoxanaDNI: 47491860

2. CAUSAS INMEDIATAS

NPELIGRO O ASPECTO AMBIENTALCONSECUENCIA (GRAVEDAD) DEL RIESGODao, Enfermedad o Impacto AmbientalEvaluacinInfraccin a Requisitos legales

SeguridadSalud

1Riesgos Fsicos (Iluminacin) uso innecesario de luz, en el turno maana.Calentamiento de circuitos que estn en contacto con material combustible - Estructura de madera64Resolucin Ministerial N 480-2008480-2008Art : T66 Enfermedades oftalmolgicas a consecuencia de exposiciones a radiaciones ultravioletas

2Riesgos Qumicos (Polvos Inorgnicos)Aspersin de polvos256Resolucin Ministerial sobre Valores Lmites Permisibles para Agentes Qumicos en el Ambiente015-2005Art : TODA LA RMse aplica a nivel nacional en todos los ambientes de trabajo donde se utilicen agentes o sustancias qumicas o cancergenas que puedan ocasionar riesgos y/o daos a la salud y seguridad de los trabajadores

3Riesgos Qumicos (Polvos orgnicos) - Falta de mantenimiento documentario.Aspersin de celulosa - deterioro de papel particulado.512Resolucin Ministerial sobre Valores Lmites Permisibles para Agentes Qumicos en el Ambiente015-2005Art: TODA LA RM Los valores lmites permisibles se establecen para proteger la salud de los trabajadores de toda actividad ocupacional y a su descendencia, mediante evaluacin cuantitativa y para el control de riesgos inherentes a la exposicin, principalmente por inhalacin de agentes qumicos presentes en los puestos de trabajo.

4Riesgos Biolgicos - Presencia de pulgas, sin planes de higiene y desinfeccin documental.Lesin leve o trivial - infeccin de caros u otros paracitos.64Resolucin Ministerial N 480-2009480-2008Art : B49Lesiones cutneasFormas neumnicasCuadros sistemticos

5Carga fsica - Manipulacin de cargas traslado de documentos de manera incorrectaLesiones personales leve - cadas a desniveles64Resolucin Ministerial N 480-2008480-2008Art: M70 LITERAL C Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo

6Carga fsica - Movimientos repetitivosLesin personal leve - Generacin de estrs y dolores de espalda64Resolucin Ministerial N 480-2009480-2008Art: M70 LITERAL Enfermedades provocadas por posturas forzadas y movimientos repetitivos en el trabajo.

7Riesgos Psicosociales - Alta carga de Trabajo.Estrs y dolores de espalda64Ley de Seguridad Y salud en el trabajo29783 Art : IX. PRINCIPIO Los trabajadores tienen derecho a que el Estado y los empleadores aseguren condiciones de trabajo dignas que les garanticen un estado de vida saludable, fsica, mental y socialmente, en forma continua.

8Riesgo Mecnico - Andamios sin anclarLesiones personales - golpes por colapso de estructuras.128Ley de Seguridad Y salud en el trabajo 29783 Art : Art 49 literal b - Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles de proteccin existentes.

9Riesgo Mecnico - Vas de evacuacin bloqueadas hacinamiento de documentosCada y obstrucciones de evacuacin en caso de emergencias.256Ley de Seguridad Y salud en el trabajo 29783 Art : Art 49 literal b - Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles de proteccin existentes.

10Riesgo Elctrico - Contacto de cables con material inflamable - estructuras de madera.Daos a maquinas, equipos y estructuras.256CODIGO PENAL PEUANO UNICO Art. 121El que causa a otro dao grave en el cuerpo o en la salud, ser reprimido con pena privativa de libertad no menor de tres ni mayor de ocho aos.

11Riesgo Mecnico - Orden y limpiezaLesiones personales - golpes por cada de paquetes de documentos.64Ley de Seguridad Y salud en el trabajo 29783 Art: Art 49 literal b - Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles de proteccin existentes.

12Riesgos de Incendio y Explosin - Extintores OcultosAsistencia a eventualidades con implicancia de fuego.128CODIGO PENAL PEUANO UNICO Art.Art.122El que causa a otro un dao en el cuerpo o en la salud que requiera ms de diez y menos de treinta das de asistencia o descanso, segn prescripcin facultativa, ser reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos aos y con sesenta a ciento cincuenta das-multa.

13Riesgos de Incendio y Explosin - Extintores con carga vencidaAsistencia a eventualidades con implicancia de fuego.64CODIGO PENAL PEUANO UNICO Art.Art.122El que causa a otro un dao en el cuerpo o en la salud que requiera ms de diez y menos de treinta das de asistencia o descanso, segn prescripcin facultativa, ser reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos aos y con sesenta a ciento cincuenta das-multa.

14Riesgos de Incendio y Explosin - No cuenta con botiqunAsistencia a eventualidades respuesta a la primera emergencia.128Ley de Seguridad Y salud en el trabajo 29783Art : Art. 49 literal a Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeo de todos los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasin del mismo.

15Riesgos de Incendio y Explosin - Sin directorio de EmergenciasAsistencia a eventualidades comunicacin con entidades de respuesta a emergencia.64Ley de Seguridad Y salud en el trabajo 29783Art : Art. 49 literal a Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeo de todos los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasin del mismo.

16Riesgos Administrativos - Manual de Funciones (No se le brindo sus funciones cuando se le asigno su puesta de trabajo, ni capacito en los riegos por puesto de trabajo.)Desconocimiento de funciones y competencias256Ley de Seguridad Y salud en el trabajo 29783 Art : Art.49 literal g Garantizar, oportuna y apropiadamente, capacitacin y entrenamiento en seguridad y salud en el centro y puesto de trabajo o funcin especfica,tal como se seala a continuacin: 1. Al momento de la contratacin, cualquiera sea la modalidad o duracin. 2. Durante el desempeo de la labor. 3. Cuando se produzcan cambios en la funcin o puesto de trabajo o en la tecnologa.

17Riesgos Humanos - desconocimiento de normaDesconocimiento de normas de higiene, y no toma medidas preventivas contra sus riesgos256Ley de Seguridad Y salud en el trabajo 29783 Art : Art.49 literal g Garantizar, oportuna y apropiadamente, capacitacin y entrenamiento en seguridad y salud en el centro y puesto de trabajo o funcin especfica,tal como se seala a continuacin: 1. Al momento de la contratacin, cualquiera sea la modalidad o duracin. 2. Durante el desempeo de la labor. 3. Cuando se produzcan cambios en la funcin o puesto de trabajo o en la tecnologa.

18Riesgos saneamiento bsico - no cuenta con un plan de control de plagasEnfermedades ocupacionales512Ley de Seguridad Y salud en el trabajo 29783 Art : Art.49 literal a Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeo de todos los aspectos relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasin del mismo.

19Elementos de Proteccin Personal - No dotan de EPPEnfermedad Ocupacional por contacto de polvos, hongos, deshechos de polillas.512Ley de Seguridad Y salud en el trabajo 29783 Art: Art.60El empleador proporciona a sus trabajadores equipos de proteccin personal adecuados, segn el tipo de trabajo y riesgos especficos presentes en el desempeo de sus funciones, cuando no se puedan eliminar en su origen los riesgos laborales o sus efectos perjudiciales para la salud este verifica el uso efectivo de los mismos.

20Elementos de Proteccin Personal - capacitacin de personal en unos y buenas prcticas en archivos documentarios.Lesiones personales irreversible128CODIGO PENAL PEUANO UNICO Art.Art.122El que causa a otro un dao en el cuerpo o en la salud que requiera ms de diez y menos de treinta das de asistencia o descanso, segn prescripcin facultativa, ser reprimido con pena privativa de libertad no mayor de dos aos y con sesenta a ciento cincuenta das-multa.

3. CUADRO CLASIFICADOR

NCriteriosIndicadoresTiempo MximoClasificador de tem

SeguridadSalud

18 < Evaluacin>32LeveBaja (9meses):--------------

Acciones: No se requiere accin especfica, pero si monitoreo o controles administrativos.

232 < Evaluacin>128ModeradoMediana < 6 mesesItem: 1, Item: 5, Item: 11, Item: 13, Item: 15Item: 4, Item: 6, Item: 7

Requiere Comprobaciones peridicasNo se necesita mejorar la accin preventiva. Sin embargo se deben considerar soluciones ms rentables o mejoras que no supongan una carga econmica importante.Se requieren comprobaciones peridicas para asegurar que se mantiene la eficacia de las medidas de control.

3128< Evaluacin>256SerioMediana-Alta < 3 mesesItem: 8, Item: 12, Item: 14Item: 10,Item: 20

Implantar medidas de reduccin en un periodo determinado.Se deben hacer esfuerzos para reducir el riesgo, determinando las inversiones precisas. Las medidas para reducir el riesgo deben implantarse en un perodo determinado.Cuando el riesgo moderado est asociado con consecuencias extremadamente dainas, se precisar una accin posterior para establecer, con ms precisin, la probabilidad de dao como base para determinar la necesidad de mejora de las medidas de control.

4256 < Evaluacin>1024CriticoReduccin inmediata---------Item: 18, Item: 19

Monitorizada del Riesgo.No debe comenzar el trabajo hasta que se haya reducido el riesgo. Puede que se precisen recursos considerables para controlar los riesgos. Cuando el riesgo corresponda a un trabajo que se est realizando, debe remediarse el problema en un tiempo inferior al de los riesgos moderados.

51024 < Evaluacin>2048CatastrficoInmediata paralizacin------------------

No debe comenzar ni continuar el trabajo hasta que se reduzca el riesgo. Si no es posible reducir el riesgo, incluso con recursos ilimitados, debe prohibirse el trabajo.

4. MEDIDAS DE CONTROL APLICADAS Y/O RECOMENDADAS

NMedidas de control Recomendadas y/o AplicadasResponsableAcordada

1El rea debe solicitar a la Sub Gerencia de Salud la fumigacin peridica a travs de un plan de mantenimiento de archivos.Responsable de reaSi

2Liberar los espacios de sealizacin, ya que estas estn obstruidas por mobiliarios y/o escritorios.Responsable de reaSi

3Gestionar la dotacin de Equipos de proteccin personal, apropiado para la manipulacin de documentos.Responsable de reaSi

4Gestionar la recarga de los extintores, ya que estos cuentan con la ltima recarga del ao 2012, as como sus tarjetas de control respectiva. Por el motivo del trabajo con material documentario (materia combustible)Responsable de reaSi

5Gestionar la digitalizacin de partidas deterioradas a fin de minimizar el riesgo de enfermedades ocupacionales.Responsable de reaNo

6Notificar los riegos a su inmediato en funcin a la evolucin IPER de sus puestos de trabajo.Gerente de PersonalNo

7Gestionar un examen ocupacional al personal implicado en el proceso de archivo, ya que se verifico la existencia de hogos en los unas del trabajador. Posible enfermedad ocupacional el cual debe ser descartado por los especializas.Responsable de reaGerencia MunicipalAlcaldaNo

8Levantar las observaciones en los tiempos que la norma especfica, segn cuadro clasificador.Responsable de reaGerencia MunicipalAlcaldaNo

5. JERARQUA DE CONTROLES

Controles a Implementarse o Cambio en Controles Existentes

1EliminacinDicho procedimiento, implica deshacernos de la fuente de riesgo, ya sea prescindiendo de ella o transfiriendo las responsabilidades a terceros a fin de minimizar los riegos del personal a cargo.

2SustitucinEste control significa cambiar la forma del riesgo por aquellos que no causen o que el nivel de riesgo de a la salud del trabajador sea mnima.

3Controles de ingenieraImplica tecnificar los procedimientos a mediante maquinarias, construcciones de nuevas instalaciones, sistematizar los procedimientos.

4Controles administrativosImplica crear manuales de trabajo, control de accesos, documentos, todo acto que implica modificar el comportamiento del trabajador, Implementacin de planes.

5Equipo de proteccinpersonalltima opcin, en caso de que no sean aplicables los controles anteriores debe considerar la dotacin de EPPs.

6. COMENTARIOS ADICIONALES

Es necesario que la administracin priorice el control de los riegos segn la jerarqua propuesta segn normativa o bien combinarlas a fin de reducir los riegos a niveles que no afecte la integridad del personal en su puesto de trabajo. As mismo la administracin debe planificar la reduccin de los riesgos en programas progresivos a fin de reducir a niveles mnimos los riesgos incidencias, accidentes y enfermedades profesionales.

7. PARA ANALISIS MENSUAL

Factor PersonalNFactor de TrabajoN

(1) Falta de habilidad o conocimiento (Identificacin de posibles capacitaciones).(5) Falta de procedimientos operacionales o estndares de trabajo.

(2) El modo correcto de hacer las cosas toma ms tiempo y/o requiere ms esfuerzo. (Evaluar la mejora continua)(6) Comunicacin inadecuada de expectativas relativas a procedimientos o estndares de trabajo

(3) No completar los pasos de los procedimientos o estndares es aceptado por el personal (cumplir con lo dispuesto).(7) Herramientas o equipos inadecuados

(4) La persona piensa que no hay beneficio personal en hacer el trabajo siempre de acuerdo a las normas (monitorear su adaptabilidad a lo dispuesto).(8) Identificacin y comunicacin de los nuevos riegos.

8. ELABORACIN, REVISIN, APROBACIN

ElaboracinRevisinAprobacin

Inspector de SSOCoordinador de SSOPresidente de CSST

..

DNI:Inspector/Supervisor SST

.Ing. Campos Campos, Jos EnriqueDNI:41431238Oficina de Seguridad y Salud en el Trabajo.

DNI:Presidente del Comit de Seguridad y Salud en el Trabajo

9. CONTROL DE CAMBIOS AL FORMATO

FechaVersinPaginaSeccinControl de cambioIncorpor

11/11/1401---Jos Campos

N de Folios: 15 - Folios.Archivos Adjuntos: Informe N 004-2012-OAGP.MPT 26 de diciembre del 2012 Informe S/N respuesta de al memorando N 01-2014-MPT/GRPER 29 de enero del 2014. Informe S/N respuesta de al memorando N 2241-2013-MPT/GRPER 16 de Octubre del 2013.

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