programa de evaluacion de desempeño en la corte
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2014
INTRODUCCIÓN
En la actualidad la innovación y la mejora continua resultan imprescindibles para
competir a corto plazo y garantizar que las organizaciones se mantendrán a largo
plazo, siendo imprescindible la adaptación a los acelerados cambios que sufre este
mundo globalizado y competitivo. De ahí que sea necesario un estilo de dirección
basado en el liderazgo, en la política y los planes de recursos humanos incluyan a
todos los colaboradores en la mejora continua mediante la participación y el
trabajo en equipo.
El recurso más importante del que disponen las organizaciones son sus
colaboradores, puesto que constituyen el elemento más importante. Resulta de
gran importancia la definición de la política de personal en cualquier organización,
pero cobra mayor relevancia en el caso de empresas de servicios, debido a que en
muchas ocasiones el producto resulta inseparable de la persona que lo presenta.
Es por ello que la tarea de evaluar el desempeño constituye un aspecto básico de la
gestión de los Recursos Humanos en la organización. La ED es “es una técnica o
procedimientos que pretende apreciar, de la forma sistemática y objetiva, el
rendimiento de los trabajadores de una organización”.
Asimismo, las evaluaciones informales basadas en el trabajo diario, son necesarias
pero insuficientes, contando con un sistema formal y sistemático de
retroalimentación, el departamento del personal puede identificar a los
trabajadores que cumplan o exceden lo esperado. Del mismo modo, ayuda a
evaluar los procedimientos del reclutamiento, selección y orientación, incluso las
decisiones sobre las promociones internas, compensaciones y otras más en el área
del departamento de personal dependen de la información sistemática y bien
documentada disponible sobre el empleado.
Además, un buen sistema de evaluación puede identificar problemas en el sistema
de información sobre RR.HH. Las personas que se desempeñan de manera
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PROGRAMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS PARA COLABORADORES DE LA CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LA LIBERTAD
insuficiente sus funciones pueden poner en evidencia procesos equivocados de
selección, orientación y capacitación.
No obstante, una organización no puede adoptar cualquier sistema de ED, este
debe ser válido y confiable, efectivo y aceptado.
Por último es muy importante que se requiera de una ED para facilitar que las
experiencias diarias de trabajo sean fuentes de aprendizaje, tanto para jefes como
para los colaboradores y propiciar su capacitación y desarrollo.
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I. DATOS GENERALES
Nombre del Programa:
“PROGRAMA DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS – EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO” Dirigido a los colaboradores de Corte Superior de Justicia de La
Libertad
Duración : 3 meses
Responsable :
Moreno León, Carlos
II. OBJETIVOS
General:
Planificar, diseñar, proponer y ejecutar programa de evaluación de
desempeño para conocer el desenvolvimiento del trabajador en su área.
Específicos:
Identificar el potencial de desarrollo de los trabajadores y estimular
sus deseos de superación, guiando sus esfuerzos hacia la plena
realización de sus metas.
Contribuir al mejoramiento de las relaciones humanas, facilitando la
comunicación positiva entre jefes y trabajadores para el logro de las
metas de la organización.
Identificar los puntos débiles a través de la evaluación de desempeño
y elaborar planes de mejora.
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Determinar y corregir deficiencias en el trabajo, tanto
organizacionales, individuales, que se detecten en el proceso de la
evaluación del desempeño.
Comprobar la eficacia de los procesos de selección de personal.
Definir los criterios retributivos según los distintos rendimientos
individuales y el logro de los objetivos.
Promocionar o cambiar a las personas a otros puestos.
Mejorar la comunicación interna. Conocer y obtener datos sobre el
clima laboral y el nivel de satisfacción de los trabajadores con
respecto a su entorno de trabajo.
Mejorar la adecuación entre la persona y el puesto. Podemos conocer
las capacidades individuales, motivaciones y expectativas de las
personas para asignar los trabajos de forma adecuada.
Detectar el potencial de los trabajadores para establecer planes de
desarrollo profesional.
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III. UBICACIÓN DE LA EMPRESA
En la ciudad de Trujillo, cuna de la libertad y la justicia, otrora aposento de
los Moches y reino de Takaynamo; se fundó el Nuevo poder Judicial, como
una respuesta patriótica, democrática y gloriosa, de un pueblo que se
despojaba, de la opresión ideológica y económica, y construía, con coraje y
patriotismo, su nuevo destino, guiado por su voluntad general, y por la
acción heroica de sus actores sociales.
Mediante el Decreto de 26 de marzo de l824, se creó la Primera Corte de
Justicia del Perú, en La Libertad como máximo Tribunal de Justicia, con
funciones de Corte Suprema; inició sus actividades el 04 de mayo de l824;
desde ese entonces, las labores y personal ha ido incrementando, por lo que
la organización, ubicada en el Jr. Bolívar 547, en el centro de Trujillo;
quedaba pequeña; fue así que en una síntesis informativa de la Oficina de
Prensa del Poder Judicial de 01 de diciembre de 2006, se colocó la primera
piedra para la construcción de la nueva sede, en la Mza. P Lote 7 Sector
Natasha Alta – Urbanización Covicorti, Trujillo – Trujillo; con un terreno de
7,597 metros cuadrados, con el plan de contar con cinco niveles. La primera
etapa de construcción con un área de 6,363 metros cuadrados, a cargo de la
Universidad Nacional de Ingeniería, gracias a un convenio suscrito con el
Poder Judicial con una inversión de más de diez millones de nuevos soles.
El primer piso tendría atrio, ingreso al público, jardín central, caseta de
control, recaudación judicial, requisitorias, centro de distribución general,
soporte técnico, central telefónica, salón de uso múltiple y ambientes para
doce órganos jurisdiccionales.
En tanto, el segundo nivel contaría con ambientes para doce órganos
jurisdiccionales y sus archivos transitorios y servicios higiénicos. En el
sótano estará el cuarto de bombas, la central de monitoreo, oficina de
seguridad, central de notificaciones, almacén de útiles, casa de fuerza,
estacionamiento y área de policía judicial e Inpe.
El 05 de abril de 2010 se dispone el traslado de juzgados laborales a la
nueve sede, realizándose dichos traslados el 08 y 09 del mismo mes y año,
ya habiendo trasladado otras áreas el año anterior.
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Hoy en día, la organización cuenta con 4 niveles y un sótano, con más de
400 trabajadores; con su representante Dr. Augusto Augusto Ruidias Farfán.
IV. ANALISIS DE LA SITUACION ACTUAL DE LOS RECURSOS HUMANOS DE
LA ORGANIZACIÓN
Actualmente La corte Superior de Justicia De La Libertad, realiza los
procesos y funciones del Departamento de Recursos con ciertas
limitaciones puesto que por lo general son realizados en la sede central que
está ubicada en Lima.
Los procesos llevados a cabo son: El reclutamiento, el cual es realizado por
una comisión la cual establece las plazas, las características del puesto y se
encarga de hacer las bases del concurso, (en base a lo que designe el
departamento de recursos humanos de Lima) los cuales son publicados un
mes antes de hacerse la convocatoria a través de la página web de la
institución. El proceso de selección, el cual es realizado por la comisión
encargada del reclutamiento, con la integración de un encargado del área
psicológica quien realiza la evaluación psicotécnica. Y finalmente el Proceso
de capacitación que se realiza luego de una evaluación de la situación
diagnóstica, se proponen que temas se realizara conjuntamente con los
jefes de las áreas que han sido evaluadas, para lo cual la presidencia
determina si el proyecto se da o no.
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SUBSISTEMA SITUACION ACTUAL SITUACION DESEADA
Reclutamiento Se conforma una comisión integrada por un juez superior, gerente de administración distrital y el jefe de la unidad de administración y finanzas.
Se nombra a un secretario de la comisión de la evaluación (cualquier trabajador del área administrativa que normalmente suele ser un abogado), previo informe de recursos humanos (el representante viene de Lima).
La comisión establece las plazas, las características del puesto y se encarga de hacer las bases del concurso, (en base a lo que designe el departamento de recursos humanos de Lima) los cuales son publicados un mes antes de hacerse la convocatoria a través de la página web de la institución.
Los candidatos deberán incluir su currículo vitae de manera virtual, con un mes de anticipación en la misma página web.
La comisión deberá incluir a una persona del área de psicología.
El secretario designado deberá formar parte de la sede donde se realice el proceso de reclutamiento, con la finalidad de estar en mayor contacto con la comisión.
Las características del puesto para el cual se necesita personal deberán quedar establecidas luego de haber realizado un análisis y descripción de puestos en la sede donde se realiza el proceso. Además se debe incluir el tipo de reclutamiento en diarios, medios de comunicación (radio, Tv.) para reclutar mayor cantidad de candidatos.
Los candidatos al puesto, deberán presentar su currículo de manera virtual y también de manera física a la comisión encargada, asistiendo a la sede donde se realiza el proceso.
Selección Una vez recibido todos los currículos, el comité se reúne para calificar los currículos asignando puntajes que va de 0 a 30 y posteriormente declarar aptos y no aptos a los
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candidatos.
Luego de una semana, se encargan de publicar los resultados en el diario la república y el portal web, quienes son los candidatos aptos y no aptos.
Se cita a los candidatos aptos a pasar un examen de conocimientos dependiendo del área, que está a cargo de la comisión. El mismo día se corrigen las evaluaciones y al día siguiente se publican los resultados en el diario la república y el portal web, los candidatos aprobados y no aprobados.
Posteriormente los candidatos aprobados en el examen, pasados los dos días pasan evaluación psicotécnica a cargo del profesional de psicología del poder judicial de la sede central (Lima) y ese mismo día, se brinda los resultados y al siguiente día se publican en el diario la república y el portal web.Los candidatos aptos pasan la entrevista final con los cuatro integrantes de la comisión quienes al siguiente día publican el resultado de los ganadores en el diario la república y el portal web.
Inducción Se realiza un recorrido breve por la organización y es realizado por de las personas del área donde trabajara el nuevo colaborador que se integra.
Se le explica que deberá
Se deberá capacitar al encargado de realizar el proceso de inducción o verificar que se realiza cada vez que sea necesario.
Se realizara el proceso siguiendo unas etapas de
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hacer de manera general. manera ordenada y organizada iniciando así con la bienvenida al nuevo colaborador a cargo de las personas encargadas del proceso.
Introducción a la organización se le explicará al nuevo integrante el establecimiento de las relaciones que mantendrá con la empresa. Así mismo se deberá Suministrar al personal, la filosofía y normas de la empresa, Misión, valores y objetivos a través de documentos de gestión como el MOF, RIT, ROF.
Explicar de manera detallada el Organigrama general, en el cual se le indica su puesto, la subordinación y el personal a su cargo.
Es importante también que la empresa entregue el propio manual de inducción para que cada área de la empresa este alineado a los objetivos del programa, el mismo que de ser actualizado en función del desarrollo que tenga la compañía.
La siguiente etapa será la de evaluación y seguimiento por un periodo de tiempo que será decidido por el encargado del proceso.
Evaluación del desempeño
Existen documentos que facilitaran la evaluación del desempeño de manera global, puesto que han sido elaborados en base a competencias generales sin especificar el puesto a los
Elaborar formatos de evaluación del desempeño en base a un análisis y descripción de puestos.
Realizar el proceso de evaluación de desempeño
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cuales están dirigidos.
No existe personal encargado de realizar el proceso.
en las diferentes áreas de la organización.
El psicólogo quien cumple funciones del departamento de recursos humanos deberá ser el encargado de llevar a cabo el proceso, siendo el quien designen quienes deberán formar parte del comité de evaluación del desempeño y verificar que el proceso sea realizado con la mayor formalidad.
Cada jefe de área evaluada deberá estar comprometido con el proceso y además capacitado y preparado para saber de qué se trata el proceso y cuáles son sus funciones y responsabilidades.
Los evaluados deberán tener la seguridad de que el proceso de evaluación del desempeño permitirá generar mejoras para la organización, para lo cual deberán asistir a capacitaciones.
Analizar los resultados de evaluación del desempeño de manera detallada y emitir los informes a la entidad correspondiente para la elaboración de planes de mejora.
Capacitación Primero se realiza una evaluación diagnóstica, luego se conversa con los jefes inmediatos y cada uno envía su requerimiento de capacitación.
Se programa las
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capacitaciones.
De capacitar a la parte administrativa se encarga el área de recursos humanos (bolívar).
La presidencia decide si se realizan las capacitaciones.
Se contrata a una empresa o una universidad para que dicten cursos o diplomados.
El departamento de psicología dicta capacitaciones en general.
Los magistrados dictan sus capacitaciones a la unidad académica.
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PLANIFICAR
V. PRESUPUESTO
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PRESUPUESTORecursos Humanos Monto
Practicante de Psicología S/. 80.00
Recursos Materiales
Material de Escritorio y Otros S/. 50.00
ServiciosMovilidad S/. 60.00
Impresiones S/. 60.00
Tipeos S/. 10.00
Anillados S/. 10.00
Servicios de Fotocopiadora S/.20.00
Total General: S/.290.00
VI. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Área Actividad Meta MesesSeptiembre Octubre Noviembre Diciembre1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
R E C U R S O S H U M A N O
S
Buscar, analizar y evaluar la información referente a la evaluación del desempeño para la elaboración del programa.
Elaboración del Programa de
Evaluación del Desempeño
x
Elaboración y planificación del programa de Evaluación del Desempeño.
x x
Presentar avances de la elaboración del Programa a la asesora y también al jefe inmediato de la empresa.
Presentación de Informes de
Evaluación del Desempeño.
x
Elaborar material informático del Programa de Evaluación del Desempeño, como Manual de la ED, Formato de la ED, Cartilla de Puntuación, Afiches informativos para la empresa, Trípticos informativos de la ED para los evaluadores y para los evaluados.
Material informativo terminado y distribuido.
x x
Reunión con el Coordinador de Archivo Central.
Organizar el comité de evaluación.
x
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Capacitación del Comité de Evaluación del Desempeño.
Capacitaciones aplicadas.
x x
Capacitación de Evaluación del desempeño a los Evaluados.
Capacitaciones aplicadas.
x
Aplicación de la Evaluación del Desempeño.
Aplicación de la Evaluación del
Desempeño Terminado.
x x x x
Análisis y proceso de la recogida de datos de le Evaluación del Desempeño.
Análisis y procesos terminados.
x x
Alcancé de análisis de la Evaluación del Desempeño al Coordinador de Archivo Central
Dar a conocer información del
análisis y resultado a la Gerencia.
x
Retroalimentación para los evaluadores y evaluados.
Retroalimentación aplicada y termina.
x x x
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HACER
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FORMATO DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
FORMATO EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORALCORTE SUPERIOR DE JUSTICA DE LA LIBERTAD
DEPARTAMENTO DEL PERSONAL
AREA DE PSICOLOGIA
DIA MES AÑO
PUNTAJE CATEGORIA
DATOS DEL EVALUADO
Nombre completo:
Tiempo de Trabajo:
Dependencia:
Cargo:
DATOS DEL EVALUADOR
Nombre completo:
Dependencia:
Cargo:
Periodo de Evaluación
Desde: Hasta:
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INSTRUCCIONES
A continuación se le presentan una serie de afirmaciones, cada una con ítems
puntuativos, que describen el desempeño en su puesto de trabajo, trate de ser lo
más sincero posible y recuerda que no existen respuestas buenas ni malas, son solo
formas distintas de pensar y actuar.
Lea atentamente cada una de ellas y responda marcando con un aspa (x) el ítem
que más se adecúe a su desenvolvimiento en las tareas asignadas.
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NIVEL RESPETO: Es la consideración de que alguien o incluso algo tiene un valor por sí mismo y se establece como reciprocidad, respeto mutuo, reconocimiento mutuo. []
1 No siempre considera o toma en cuenta el valor de las personas.
2 Toma en consideración las personas sólo en ciertas circunstancias dentro del puesto de trabajo
3 Considera y valora a las personas de acuerdo a lo esperado
4 Muestra consideración, reciprocidad y valor hacia las personas por encima de lo esperado.
NIVEL RESPONSABILIDAD: Valor que está en la conciencia de la persona, que le permite reflexionar, administrar, orientar y valorar las consecuencias de sus actos, siempre en el plano de lo moral.
1 No toma en cuenta las consecuencias de sus actos y tampoco la importancia de la moral
2 Por lo general reflexiona ante sus actos mucho después que ha cometido alguna imprudencia.
3 Toma en cuenta el valor de la moral y la consecuencia de sus actos.
4 Reflexiona y se orienta a valorar sus actos manteniendo el plano moral por encima de lo esperado.
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NIVEL JUSTICIA: La justicia es aquel conjunto de normas y reglas que permiten regular las conductas entre las personas, permitiendo, avalando, prohibiendo y limitando ciertas conductas o acciones en el actuar humano o con las instituciones.
1 No toma en cuenta las normas y reglas y actúa sin consideración alguna hacia los demás.
2 Toma en cuenta algunas limitaciones en su actuar frente a las autoridades.
3 Cumple en base a lo promedio, con las normas y reglas en su actuar humano.
4 Actúa tomando en cuenta como primordial el cumplimiento de normas y reglas establecidas por encima de lo esperado.
NIVEL HONRADEZ: se refiere a la cualidad de aquella persona que se muestra, tanto en su obrar como en su manera de pensar, como justa, recta e íntegra. Se caracterizará por la rectitud de ánimo, integridad con la cual procede en todo en lo que actúa, respetando por sobre todas las cosas las normas que se consideran como correctas y adecuadas.
1 Muestra actitud y conducta poco recta e íntegra en el proceso de su actuación
2 Cumple con algunas normas que se consideran como correctas y adecuadas.
3 Se muestra una persona íntegra y con actitudes adecuadas a las normas
4 Se caracteriza ante todo por su cualidad justa, recta e íntegra con la cual procede en todo lo que actúa.
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NIVEL SOLIDARIDAD: Es la colaboración mutua en la personas, como aquel sentimiento que mantiene a las personas unidas en todo momento, sobre todo cuando se vivencian experiencias difíciles de las que no resulta fácil salir.
1 No toma en cuenta la unión entre compañeros siendo indiferente ante situaciones difíciles de salir.
2 Colabora en ciertas ocasiones pero no se consolida en el grupo.
3 Muestra colaboración mutua con el grupo de personas que vivencian dificultades.
4 Aporta a la unión de grupo y muestra sentimientos solidarios ante situaciones difíciles.
NIVEL PRODUCTIVIDAD: Habilidad de fijar para sí mismo objetivos de desempeño por encima de lo normal, alcanzándolos exitosamente. No espera que los superiores le fijen metas, cuando el momento llega, ya la tiene establecida, incluso superando lo que se espera de ella.
1 No siempre cumple con los objetivos establecidos por sus superiores.
2 Muestra poco interés por cumplir con los objetivos de desempeño.
3 Cumple con los objetivos de productividad establecidos de acuerdo a lo esperado.
4 Se establece objetivos que superan el promedio, excediendo lo que se espera para su nivel.
5 Se desafía a sí mismo estableciéndose objetivos cada vez más altos, y alcanzarlos.
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NIVEL PUNTUALIDAD: Es la obligación para terminar una tarea requerida o satisfacer una obligación antes o en un plazo anteriormente señalado. Es tener cuidado, Certidumbre y conveniencia precisa de las cosas para el fin a que se destinan, cuidando en hacerlas a su debido tiempo.
1 No siempre asiste y termina sus labores a la hora indicada.
2 Cumple con la puntualidad sólo en situaciones favorables a él.
3 Cumple con el horario de trabajo y realización de funciones establecidas
4 Se establece objetivos que superen el promedio de lo esperado
5 Asiste a su trabajo antes de la hora señalada y muestra eficacia en la realización de sus labores
NIVEL ATENCION AL CLIENTE: Implica el deseo de ayudar o servir a los cliente, de comprender y satisfacer sus necesidades, aun aquellas no expresadas, implica esforzarse por conocer y resolver los problemas del cliente y de todos aquellos que cooperen en la relación empresa-cliente como personal ajeno a la organización.
1 Provoca quejas y pierde clientes, tiene escaso deseo de atender y /o satisfacer la necesidad del cliente.2 Atiende con poca atención las necesidades del cliente o personal de la empresa3 Actúa atendiendo pedidos de los clientes ofreciendo repuestas estándar a sus demandas.
4 Identifica las necesidades de los clientes y se anticipa a ellas aportando soluciones a la medida de sus requerimientos5 Se muestra proactivo para atender con rapidez al cliente y su trato es muy cortez
NIVEL CUMPLIMIENTO DE NORMAS: Compromiso con que las personas realizan las tareas encomendadas. Su preocupación por el cumplimiento de normas y reglas de transito está por encima de sus propios intereses, la tarea asignada está primero.
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1 Cumple con algunas normas y/o reglas, pero difícilmente con ambas de manera adecuada
2 Muestra poca preocupación por el cumplimiento de normas y reglas de tránsito.
3 Cumple con las normas tomado en cuenta todas las posibles tolerancias previstas y la calidad mínima para lograr el objetivo
4 Cumple con las normas establecidas y la calidad requerida de servicio, sin necesidad de tolerancias especiales
5 Cumple las normas con dedicación, cuidando cumplir los plazos y calidad requerida, aspirando alcanzar el mejor resultado posible.
NIVEL CONOCIMIENTO DE TRABAJO: comprende las tareas, procedimientos y técnicas del trabajo, con habilidades específicas para el cumplimiento de las fases del trabajo, normas e instructivos de la empresa; adaptándose a los cambios y flexibilidades que se presenten.
1 Tiene poco conocimiento acerca del procedimiento y técnicas del trabajo
2 Comprende el trabajo, al cliente y cuenta con conocimientos generales de la empresa.
3 Comprende la estrategia, objetivos y cultura de la organización y el trabajo a realizar con los productos y servicios que se les ofrece
4 Planifica sus acciones y conoce a fondo todas las posibles variables que se puedan presentar en su trabajo.
5 Toma decisiones estratégicas, define objetivos y genera planes de acción. Identifica las tendencias en calidad de trabajo y reconoce las posibles amenazas provenientes de las diferentes competencias.
NIVEL CALIDAD DE TRABAJO: Excelencia en el trabajo a realizar. Implica conocimientos en los temas del área del cual se es responsable. Poseer buena capacidad de comprender la esencia de los complejos. Demostrar capacidad para trabajar con las funciones de su mismo nivel y de niveles diferentes. Tener buena capacidad de discernimiento (juicio). Demostrar constantemente interés por aprender.
1 Demuestra poca capacidad para trabajar con las funciones de su mismo nivel y niveles diferentes.
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2 Conoce temas relacionados con su especialidad sin alcanzar el nivel requerido.
3 Conoce todos los temas relacionados con su especialidad, cumpliendo con sus funciones satisfactoriamente
4 Entiende y conoce temas relacionados con su especialidad, siendo valorado por los otros por sus conocimientos. Muestra interés por aprender.
5 Capacidad para entender y conocer todos los temas relacionados con su especialidad, sus contenidos y su esencia aun en los tema más complejos, compartiendo con los demás su conocimiento.
NIVEL INICIATIVA: Es la predisposición a actuar proactivamente y pensar no solo en lo que hay que hacer en el futuro. Implica marcar el rumbo mediante acciones concretas, no solo de palabras. Los niveles de actuación van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la búsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de .los problemas.
1 Escasa predisposición a actuar proactivamente y pensar en el rumbo de las acciones.
3 Se anticipa a las situaciones con una visión a largo plazo, crea oportunidades y evita problema que no son evidentes para los demás
3 Se prepara y adelanta a los conocimientos que puedan ocurrir en el corto plazo.
4 Toma decisiones en momentos de crisis, tratando de anticiparse a las situaciones que puedan surgir.
5 Aborda oportunidades o problemas del momento, actúa para materializarlas o enfrentarse con el problema
NIVEL RELACIONES INTERPERSONALES: Se desenvuelve adecuadamente dentro de un grupo de trabajo, mostrando cortesía con los jefes y sus compañeros, actuando para establecer y mantener relaciones cordiales, reciprocas y cálidas o redes de contactos con distinta personas.
1 Por lo general le agrada estar solo y actuar individualmente.
2 Se relaciona informalmente con personas de diferentes ámbitos
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3 Establece y mantiene relaciones cordiales con un amplio círculo de amigos con el objetivo de lograr mejores resultados.
4 Incrementa sus relaciones para formar un grupo de contactos con intereses comunes.
5 Planifica y desarrolla redes de relación con colegas, clientes y compañeros de trabajo acudiendo a sus relación es y contactos para mantenerse informado identificar oportunidades de trabajo.
NIVEL RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS: Capacidad de idear la solución que dará lugar a una clara satisfacción del problema, tomando en cuenta las necesidades, problemas y objetivos de la persona y la factibilidad interna de la resolución.
1 En ocasiones no tiene la habilidad para identificar conflictos ni resolverlos.
2 Muestra cierta dificultad al momento de idear soluciones que conlleven a solucionar un problema
3 Es capaz de identificar los conflictos y contribuye a su solución mediante consenso. Observa las diferencias y dificultades que se presentan para resolver con igualdad.
4 Afronta los conflictos actuales e intenta resolver las diferencias y dificultades que se presenten.
5 Identifica y resuelve conflictos, utilizando estrategias efectivas para mediar y promover la igualdad entre las personas.
NIVEL COLABORACIÓN: Capacidad de trabajar en colaboración con grupos multidisciplinarios, con otras áreas de la organización u organismos externos con los que deba interactuar. Implica tener expectativas positivas respecto a los demás y comprensión interpersonal.
1 Escasa predisposición para realizar todo aquello que no esté dentro de sus obligaciones específicas
2 Colabora en ciertas ocasiones sólo para satisfacer a su jefe inmediato
3 Capacidad para comprender las necesidades de que todos colaboren, unos con otros, para mejor consecución de los objetivos generales.
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4 Alienta el buen desarrollo de las tareas de todos a través de sus actitudes personales. Genera confianza en los demás.
5 Cumple con sus obligaciones sin desatender por ello los intereses de otras áreas, siendo un referente confiable de todos los que deben relacionarse con su sector. Es reconocido por su sólida reputación personal en la comunidad a la que pertenece.
28 | P á g i n a
PLANTILLA DE PUNTUACIÓN
COMPETENCIAS GENERALES : 5 = 20COMPETENCIAS ESPECÍFICAS: 10 = 50
TOTAL COMPETENCIAS : 15
PUNTAJE TOTAL : 70 PUNTOS
COMPETENCIAS GENERALESPUNTAJE GENERAL EFICIENCIA CATEGORÍA
5 -------25%10-------50%15-------75%20-------100%
1 DEFICIENTE2 REGULAR3 BUENO4 EXCELENTE
COMPETENCIAS ESPECÍFICASPUNTAJE GENERAL EFICIENCIA CATEGORÍA
10-----20%20-----40%30-----60%40-----80%50----100%
1 DEFICIENTE2 REGULAR3 BUENO4 MUY BUENO5 EXCELENTE
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TABLA GLOBAL DE EVALUACION DE DESEMPEÑOPUNTAJE GENERAL EFICIENCIA CATEGORÍA
60-----86%70----100% BUENO
45-----64% REGULAR
30-----43%15-----21%
DEFICIENTE
30 | P á g i n a
INTRODUCCIÓN
En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño corresponde a un comité
o comisión nombrado para este fin, y constituido por colaboradores permanentes
o contratados que ocupen de preferencia jefaturas, pertenecientes a diversas
dependencias o unidades administrativas.
En este caso la evaluación es colectiva y la realiza un grupo de personas. Los
miembros permanentes o estables (como el presidente de la organización o su
representante, el director del área de gestión de personal y el especialista de
evaluación del desempeño) participan en todos la evaluaciones, y su papel es
mantener el equilibrio de los juicios, el acatamiento de los estándares y la
permanencia del sistema.
Los miembros transitorios son el gerente de cada evaluado o su supervisor. Pese a
la evidente distribución de fuerzas, esta alternativa también recibe críticas por su
aspecto centralizador y por su espíritu de juzgamiento, en lugar de utilizarse en la
orientación y mejoramiento continuo del desempeño.
31 | P á g i n a
OBJETIVOS
OBJETIVOS GENERAL
Explorar, apoyar, monitorear, difundir e intercambiar los normativos que regulen
la aplicación del Subsistema de Evaluación del desempeño para una ejecución
correcta y eficiente.
OBJETIVOS ESPECÍFICO
Explorar y desarrollar nuevas metodologías.
Apoyar la implantación de las metodologías en la Organización y los
miembros que lo requieran.
Monitorear y evaluar el uso de las metodologías propuestas.
Difundir los resultados de los indicadores de rendimiento y evaluación del
desempeño al interior de la Organización.
Intercambiar conocimientos, experiencias y recursos con otras
organizaciones.
Establecer un proceso de evaluación que permita identificar las fortalezas y
áreas a mejorar de los colaboradores con el propósito de fomentar el
crecimiento profesional.
Desarrollar un sistema efectivo para evaluar el desempeño del colaborador.
32 | P á g i n a
MISION
Propiciar y promover el desarrollo de la Organización de la Subgerencia de
Transporte y Transito – MPT y de todos sus miembros, en materia de Evaluación
del Desempeño, Gestión Estratégica y su Control.
VISION
Ser una comisión altamente competitiva cuyos servicios sean demandados y
aplicados por la Corte Superior de Justicia de La Libertad y de todos sus miembros,
logrando que se apliquen criterios de gestión estratégica y evaluación del
desempeño.
33 | P á g i n a
FUNCIONES DEL COMITÉ DE EVALUACION DEL
DESEMEPEÑO.
Que las metas de desempeño establecidas sean específicas, mensurables y
viables, y que estén orientadas a los resultados, definidas en función del
tiempo y vinculadas a los objetivos de trabajo.
En caso de desempeño insuficiente o sobresaliente, el comité debe de leer la
documentación presentada y que este justifique adecuadamente la
calificación, mediante los parámetros establecidos en el programa.
Actuar como mecanismo alternativo para examinar los agravios al personal
resultantes del proceso de evaluación del desempeño, si es que lo solicita el
funcionario agraviado.
La comisión está obligada a tratar los temas de retroalimentación para sus
colaboradores.
Hacer recomendaciones a los internos de psicología para cambiar o
perfeccionar el proceso de evaluación del desempeño.
34 | P á g i n a
ESTRATEGIAS
La asesoría en la aplicación de la Evaluación del Desempeño se dará a través
de reuniones de trabajo y cursos de adiestramiento para el personal
involucrado y otros que consideren adecuados.
Motivar a los evaluadores a través del adiestramiento para que califiquen a
sus colaboradores en base a su participación y resultados logrados.
Se actualizará anualmente los resultados de la evaluación del desempeño y
se establecerá una coordinación con la Organización para analizar los
métodos, la clasificación, la selección y aplicación de nuevas técnicas de
Evaluación del Desempeño.
Se concientizará al personal administrativo de la Subgerencia de Transporte
y Transito – MPT a la importancia de ser evaluado anualmente y sus
beneficios
Se analizará la mayor incidencia en los aspectos relacionados con la
disciplina, con el propósito que la ponderación que se establece sirva como
medida correctiva para disminuir o eliminar la frecuencia de atrasos, faltas
o incumplimientos de disposiciones superiores.
35 | P á g i n a
RESPONSABILIDADES
Comunicar el proceso de evaluación y calificación de personal a todos los
jefes y/o encargados de las unidades administrativas, explicándoles los
motivos y los objetivos que se pretende alcanzar con el proceso.
Que los jefes y/o encargados, comuniquen a su vez a todos los
colaboradores, especialmente las fechas de evaluación.
Documentarse o incrementar su file personal, con información relativa a
estudios, capacitación, méritos y deméritos y cualquier otra documentación
que coadyuve al proceso de evaluación de personal
36 | P á g i n a
INTEGRANTES DEL COMITÉ E EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
Comité de Evaluación del Desempeño
Integrantes Cargo D.N.I. Sello o Firma
37 | P á g i n a
38 | P á g i n a
VERIFICAR
DOCUMENTOS DE VERIFICACIÓN DEL PROCESOS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Con la finalidad de mantener un control en el proceso de evaluación del
desempeño en los colaboradores de la Corte Superior de Justicia de La Libertad, se
mantendrá una serie de documentos de gestión para las actividades programadas
las cuales quedaron estipuladas dentro del cronograma de actividades.
El comité de evaluación cumple un rol fundamental en este proceso,
principalmente al momento de verificar que se cumpla con lo estipulado, los
formatos de verificación van a servir de evidencia para la formalidad
correspondiente.
Por otro lado, los formatos de evaluación del desempeño también forman parte de
los documentos de verificación, puesto que servirán para analizar a cuantos
colaboradores se evalúo y además nos van a permitir elaborar y emitir los
informes correspondientes.
Durante las reuniones con el comité de evaluación del desempeño se realizara un
acta detallando los puntos que se han tratado en cada reunión, con la finalidad de
analizar quienes han sido las personas que han asistido a las juntas además de
verificar los temas debatidos a lo largo del proceso de evaluación del desempeño.
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Área Actividad Documentos de Verificación
R E C U R S O S
H U M A N O S
Buscar, analizar y evaluar la información referente a la evaluación del desempeño para la elaboración del programa.
Referencias bibliográficas
Elaboración y planificación del programa de Evaluación del Desempeño. Programa de Evaluación del desempeño
Presentar avances de la elaboración del Programa a la asesora y también al jefe inmediato de la empresa.
Programa de evaluación del desempeño
Elaborar material informático del Programa de Evaluación del Desempeño, como Manual de la ED, Formato de la ED, Cartilla de Puntuación, Afiches informativos para la empresa, Trípticos informativos de la ED para los evaluadores y para los evaluados.
Formato de evaluación del desempeño, manuales informativos, trípticos.
Reunión con el Coordinador de Archivo Central. Acta de Reunión.
Capacitación del Comité de Evaluación del Desempeño. Formatos de control de asistencia, Acta de reunión, fotografías.
Capacitación de Evaluación del desempeño a los Evaluados. Formatos de control de asistencia, fotografías.
Aplicación de la Evaluación del Desempeño. Protocolos de evaluación del desempeño
Análisis y proceso de la recogida de datos de le Evaluación del Desempeño.
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Alcancé de análisis de la Evaluación del Desempeño al Coordinador de Archivo Central
Informes de Evaluación del desempeño.
Retroalimentación para los evaluadores y evaluados. Formato de control de asistencia, fotografías.
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ACTUAR
Se interpretaran y emitirán a las personas correspondientes los resultados de
las evaluaciones del desempeño.
Según los resultados obtenidos se analizará en qué áreas se presentan
deficiencias para posteriormente proponer planes de mejora.
Las capacitaciones, talleres, programas deberán ser programas por el
departamento de recursos humanos en conjunto con los jefes de las áreas
evaluadas.
En caso de que las fechas programadas para la realización del programa
tengan modificaciones si informará a las partes que están siendo evaluadas
para no ser perjudicadas.
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