UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL

ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

Proceso de reclutamiento y selección de personal operativo en la Dirección General de Educación

Superior Universitaria de la Secretaria de Educación Pública. (Una propuesta de mejora a través de su

modernización)

TESIS

PARA OBTENER EL TÍTULO DE:

LICENCIADO EN ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA

PRESENTAN: ALBERTO PADILLA REYNAUD

JOSE EDUARDO SANCHEZ CARBALLO

ASESOR DE TESIS: LIC. ENRIQUE VARAS GÓMEZ

MÉXICO, D.F. 2010

A MIS PADRES:

Arturo y Estela, por haber estado conmigo siempre al pie del cañón apoyándome y motivándome incondicionalmente a lo largo de estos cuatro años para que yo no desistiera y pudiera superar esta prueba que la vida pone ante mi. Gracias, muchas gracias por estar siempre con migo, alentándome para no hacer de esta, mi ultima gran prueba.

Un agradecimiento de forma especial al profesor Enrique Varas Gómez quien fungió como mi asesor. Por sus conocimientos transmitidos y por el apoyo recibido no solo para la culminación de este trabajo. En verdad, muchas gracias.

A LOS PROFESORES MIEMBROS DEL JURADO:

Raúl Villegas, Víctor Manuel Nájera y Maria del Carmen Treviño, por sus valiosas sugerencias en la revisión de este trabajo, por dedicar parte de su valioso tiempo a la lectura y por sus acertados comentarios que contribuyeron a enriquecer el contenido de este estudio.

Y así, después de un largo y difícil camino se llega a la conclusión de un periodo mas de la

vida, en el cual se han visto involucrado personas a las cuales les debo mas que un

GRACIAS.

ALBERTO

Agradecimientos:

 

Hoy, al terminar mi trabajo de tesis, tuve tiempo de reflexionar sobre todo aquello que influyó en mi vida para que esta travesía llegara a si fin.

Agradezco a toda mi familia por ser el principal aliciente para seguir adelante aún cuando hubo obscuridad en el camino, su amor y apoyo brindado fueron luz para continuar con tan noble proyecto. Gracias a todos.

A mi madre, por todos los momentos de comprensión y cariño, te agradezco los sacrificios que hiciste para que llegara hasta donde estoy. Te quiero mucho mama.

Mi esposa Mariana, por los buenos y malos momentos, porque supiste entender en los momentos de austeridad económica, pero principalmente por haber creído en mí cuando muchos decían que no iba a lograrlo, Gracias….

A mi hijo Axel, espero que cuando seas mayor te enorgullezcas por este logro que obtuve, siempre estuviste en mi corazón y en mis pensamientos, te quiero.

Por quién me enseñó que para estudiar no hay edad, y comprendí el verdadero significado de la palabra “amigo”, por estar ahí sin esperar nada a cambio, muchas gracias Rafael.

Finalmente, a la persona que hizo de mí un mejor ser humano y me enseño que el respeto hacia las demás personas es la base de una mejor educación. Mi segunda madre: Teresa Carballo Martínez, se que estas en un mejor lugar, cerca de Dios, desde ahí recibe este humilde presente como una prueba de agradecimiento. Nunca te olvidaré.

 

1

Introducción. 3 Capitulo 1. La Sociedad, el Estado y la Administración Pública. 6 La sociedad. 6 Estructuras y clasificación de sociedad. 8 El Estado y la Administración Pública en México 12 El Estado, concepciones históricas. 13 El Estado mexicano. 16 Elementos del Estado. 16 Funciones y formas de gobierno en el Estado. 17 Organización del Estado. 19 La Administración Pública. 21 Alcance y naturaleza de la Administración Publica. 23 La Desconcentración Administrativa. 24 La Descentralización Administrativa. 26 La organización de la Administración Pública Federal en México. 27 Marco Jurídico de la Administración Pública. 31 Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. 33 Capitulo 2. Importancia del recurso humano en la Administración Pública. 35 Evolución de la Administración de Recursos Humanos. 39 Los Recursos Humanos: Principios y Objetivos. 40 Planeación estratégica de los Recursos Humanos. 43 El papel estratégico de la Administración de Personal. 45 Funciones del Departamento de Personal. 46 Análisis de puestos. 47 El Reclutamiento y Selección de Personal. 51 Gestión del Personal Público 56

2

Capitulo 3. La Dirección General de Educación Superior Universitaria. 59 Revisión al presupuesto de la Dirección General de Educación Superior Universitaria. 59 Misión, Visión y Objetivos de la Dirección General de Educación Superior Universitaria. 61 Estructura organizacional de la Dirección General de Educación Superior Universitaria 63 Proceso de reclutamiento y selección de personal en la DGESU. 64 Capitulo 4. Propuesta de mejora para eficientar el proceso de reclutamiento y selección de personal de la DGESU. 73 Importancia de la renovación o certificación de los procesos en la DGESU. 74 Programa Especial de Mejora de la Gestión en la Administración Pública Federal 2008-2012 (PMG). 79 Conclusiones 87 Fuentes de información: 92 Anexos 94

• Glosario 94 • Documentos 94

3

Introducción.

El desarrollo de este trabajo se basa principalmente en la descripción y análisis del

proceso de reclutamiento y selección de personal operativo que se desarrolla en la

Dirección General de Educación Superior Universitaria (DGESU) de la SEP. A partir

de los resultados obtenidos, se planteará una propuesta de mejora que sirva para

hacer mas óptimos y eficientes sus procesos de trabajo. Un segundo aspecto a

destacar consiste en la necesidad de adoptar algunas de las herramientas, técnicas

y modelos de gestión de la nueva gerencia administrativa, utilizando la plataforma

tecnológica que se tiene para fortalecer la comunicación y reducir los tiempos.

La importancia del proceso antes mencionado, desde el punto de vista

administrativo, reside en la forma y estrategias que se emplean para atraer y retener

al personal mejor calificado para ocupar la vacante ofertada por la organización, ya

que en gran medida el factor humano es el elemento de cambio mas importante

para el desarrollo y crecimiento organizacional.

En un principio se explicará a grandes rasgos los cambios dentro de la

Administración Pública en México, sus alcances y naturaleza, el desarrollo y la

conformación del Estado mexicano a partir de la normatividad que lo rige.

Posteriormente se explicará de manera concreta algunos de los cambios mas

significativos que se han presentado en el contexto de la administración de los

recursos humanos a nivel global, para describir el papel estratégico del

departamento de personal como un área de servicio para la ejecución de los

proyectos de la organización.

Los cambios tecnológicos han impulsado sistemas de producción flexibles que

logran obtener nuevos productos y la demanda de servicios a cualquier hora y en

cualquier lugar provocando una revolución en el ámbito público y privado.

A nivel sociológico, han surgido nuevas profesiones y especializaciones que han

tenido muy buena acogida y son hoy muy demandadas, y que han derivado en una

importante mejora de las comunicaciones entre trabajador y empresa. Estas

mejores relaciones favorecen un mayor nivel de conocimiento, una amplia

4

especialización, fluidez en la información y, por consiguiente, mayor exactitud en los

métodos de predicción de cambios, lo que permite la toma de decisiones de forma

anticipada en la gestión empresarial.

El comportamiento de los mercados actuales fomenta la competitividad de las

empresas con el fin de mantenerse en el mercado nacional e internacional lanzando

nuevos productos que requieren diseños, estrategias y formas de trabajo

alternativas más flexibles. Con esto, la consecución de estos objetivos está

estrechamente ligada con un capital humano adecuado, motivado, formado y con

distintas habilidades y capacidades.

En este contexto, capacitar y formar a los empleados, aparte de seleccionarlos de

acuerdo a las necesidades del puesto, se a convertido en una herramienta

necesaria para su productividad y, por consiguiente, para el rendimiento

empresarial, de ahí que ya no resulte extraño escuchar la afirmación de que las

empresas tienen en los recursos humanos el factor decisivo de su éxito o su

fracaso.

De esta forma, los constantes cambios y transformaciones en las que se ven

envueltas las organizaciones actuales, obligan a que se adapten las estructuras

anticuadas y rígidas a nuevos sistemas más avanzados y flexibles.

La gestión de personal de nuestro tiempo requiere una serie de reglas y cuidados:

reclutamiento idóneo, selección objetiva, capacitación adecuada en intensidad y

calidad, provisión de recursos que atraigan y retengan a los aspirantes, supervisión

y control, estímulos y premios, sanciones, etc.

Los encargados de gestionar al personal generalmente lo hacen desde un aspecto

en el incremento de su plantilla, sin embargo, se debe aprender a gestionar en un

entorno de recursos escasos y de problemas que en muchas de las ocasiones son

impredecibles. El crecimiento de las plantillas en estas últimas décadas se puede

justificar en su mayor parte por las demandas de los servicios de una sociedad en

crecimiento, como lo son la educación y la salud.

La planificación de personal tiene como objetivo mantener en plena efectividad las

estructuras y plantillas de las organizaciones, asegurando los flujos adecuados de

5

personal, en cantidad y calidad, facilitando así la adaptación de las organizaciones

al entorno y haciendo viables sus estrategias

Se debe avanzar, con estos u otros instrumentos, hacia una reestructura de los

organismos públicos que los convierta en organizaciones ágiles, con poco personal,

bien calificado y correctamente ubicado y organizado.

La función central de los recursos humanos debe jugar un nuevo rol, que es clave

para el éxito del proceso, las nuevas responsabilidades del Departamento de

Personal son elaborar las estrategias, dar apoyo, capacitación y evaluar en cada

uno de sus procesos, y sus nuevas tendencias se dirigen hacia enfoques

sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y participativos que consideran el Análisis

y Descripción de los Puestos de Trabajo (ADPT) como una herramienta básica

para el establecimiento de toda política de recursos humanos pues casi todos las

actividades desarrolladas en el área de recursos humanos, se basan de uno u otro

modo en la información que proporciona este procedimiento.

La responsabilidad real sobre la estrategia sólo puede ser de la alta dirección que,

en todo caso, se apoyará técnicamente en los especialistas funcionales

correspondientes.

De acuerdo a los aspectos que se han citado con anterioridad, se revisarán algunos

puntos teóricos como el Estado y la Sociedad, que es el antecedente primario sobre

el cual la administración en general sienta sus bases y principios.

Después se tocarán temas mas enfocados con la administración y el proceso de

reclutamiento y selección de personal. En este punto se revisarán a los recursos

humanos en las instituciones públicas y privadas y sus funciones dentro de ellas,

para pasar mas adelante con el propio reclutamiento y selección de personal en la

Dirección General de Educación Superior Universitaria de la SEP, no sin antes

revisar su estructura orgánica, funciones, misión, visión y objetivos.

6

Capitulo 1.

La Sociedad, el Estado y la Administración Pública.

La Sociedad.

En sentido amplio el término sociedad se aplica a todo conjunto de seres vivientes,

en cuanto a que su agrupación y grado de organización interna, se establece tanto

para conseguir la alimentación como para defenderse de otros factores (otros seres

vivientes o fenómenos de la naturaleza) que ponen en peligro su sobrevivencia

como especie. Si se quisiera simplificar al máximo, podríamos decir que las

sociedades no humanas tienen tres funciones u objetivos básicos: comer,

defenderse y reproducirse a fin de que la especie continúe.

En sentido estricto, sociedad es un término que solamente se aplica a las diversas

agrupaciones de seres humanos, que se juntan en cantidades mayores o menores

tanto para la satisfacción de las necesidades primarias (comer, vestir, reproducirse

como especie), como de necesidades más complejas relacionadas con su

realización y perfeccionamiento como seres humanos y como conjunto.

La sociedad, es un término que puede englobar distintas acepciones, y puede ser

entendida desde diferentes puntos de vista, dependiendo de la sociedad o parte de

la sociedad que se este investigando o analizando.

Sociedad, como se menciono antes, es un término complejo, susceptible de

referirse a realidades distintas y capaz de recibir enfoques contrapuestos, es una

palabra tan global, que a motivado gran variedad de definiciones.

Estas dependen del punto de vista adoptado o de los elementos que incluyan. En

general, se entiende por sociedad a todo tipo de asociación o grupo formado por

seres vivientes, a los que unen ciertas semejanzas o coincidencias en su

constitución o en sus actividades.

Así pues, estas pueden clasificarse según la diversidad de su objeto, en donde

puede referirse a hombres, animales o plantas o puede clasificarse por la diversidad

de actividades como sociedad natural, laboral, mercantil, etc.

7

Si se delimita el concepto de sociedad, englobando solo al conjunto de personas, se

puede ver que sigue resultando un concepto bastante extenso por la amplia

variedad de formas sociales que el hombre fue creando en el espacio y en el

tiempo, y por la compleja evolución o diversificación de las mismas, haciéndolo un

concepto muy ambiguo. Por esta razón la perspectiva adoptada para entender a la

sociedad humana, además de estar condicionada por la historia y el medio, se

altera también según se dirija la atención hacia las personas, hacia las instituciones,

la cultura u otros aspectos.

Etimológicamente, sociedad viene del término latino “socius” derivado de una raíz

indoeuropea que significa seguir o acompañar. Socio es entonces el cercano o

asociado en algo común, sobre todo el que está al lado en la vecindad o en el

trabajo. Sociedad sería entonces la agregación o conjunto de socios, de colegas o

de colaboradores.

Pero para entender un poco mejor este concepto y diferenciar todos los matices que

envuelven a la palabra sociedad, hay revisar algunas definiciones de algunos

estudiosos del tema.

Emile Durkheim 1 por ejemplo, decía que la sociedad no existe como existe el

individuo, que la sociedad existe o se expresa como hecho social, que son modos

de pensar, sentir y actuar exteriores al individuo que ejercen alguna coerción sobre

esos individuos.

Georg Simmel 2 por su parte, decía que a lo que solemos llamar sociedad no es

sino un complejo de interacciones sociales que suponen ejercicios recíprocos de

actuar.

Para Karl Marx,3 se puede hablar de sociedad en tanto y en cuanto se hable

primero de la lucha de clases, esto es siempre y cuando que al hablar de sociedad,

se hable también de las desigualdades sociales. La sociedad son las desigualdades

sociales, desigualdades que se generan en las relaciones que los hombres entablan 1 “Emile Durkheim (1858 - 1917). Uno de los fundadores de la sociología moderna, junto a Max Weber y Karl Marx 2 “Georg Simmel (1858 – 1918) fue un filósofo y sociólogo alemán, autor de Introducción a la ciencia moral (1892-1893), Filosofía del dinero (1900), Sociología (1908) y El conflicto de la cultura moderna (1918). 3 “Karl Heinrich Marx (1818 – 1883) fue un filósofo, historiador, sociólogo, economista, escritor y pensador socialista alemán, considerado el padre teórico del socialismo científico y del comunismo.

8

cuando producen fuerzas de vida para satisfacer sus necesidades. Para Marx

entonces, la sociedad es algo que en todo caso podría percibirse como tal a partir

del choque que se produce entre las diferentes clases sociales.

Y más recientemente, para Jean Paul Sartre 4 en su obra la "Crítica a la razón

dialéctica” 5 la sociedad existe bajo la forma de prácticas sociales. Luego para

Pierre Bourdieu,6 las prácticas se vuelven hábitos que se concentran al interior de lo

que se conoce como sociedad.

En fin, existe un sinnúmero de definiciones que se le pueden dar a este término, sin

olvidar que se puede diseñar una definición desde distintas perspectivas, pero

siempre con unos elementos comunes y constantes. Elementos como socio,

colaborador, unión, hábitos, costumbres y prácticas, pueden ser utilizados para dar

vida a una nueva definición de sociedad, como por ejemplo: La sociedad es el

conjunto de costumbres, hábitos, normas e individuos que colaboran para lograr los

objetivos buscados por todo el grupo.

Estructuras y clasificación de sociedad.

En cuanto a la estructura de una sociedad se puede decir que es el conjunto de

relaciones que los hombres (no individual, sino colectivamente) establecen entre si

y que organizan los aspectos sustantivos (las actividades básicas, como generar

alimento, protección y vivienda al grupo) de su vida en sociedad.

La estructura de la sociedad contemporánea se ve determinada por factores tales

como: poder, dinero, cargo religioso o político, tecnología, etcétera. Estos factores

generan un problema de desigualdad, marcando mas la diferencia entre clases

sociales.

Para Marx, en la moderna sociedad capitalista, la repartición desigual del capital se

simplifica en la formación de dos grandes clases caracterizadas por el tipo de

4 “Jean-Paul Charles Aymard Sartre (1905 – 1980), fue un filósofo, escritor y dramaturgo francés, exponente del existencialismo y del marxismo humanista.” 5 “Fue publicada en 1960, y en esta obra Sartre intento demostrar, mediante el uso de eventos de la revolución francesa y otros hechos históricos, como a lo que llamamos clase social, es un ejemplo de agrupaciones humanas.” 6 “Pierre-Félix Bourdiev (1930 - 2002) fue un sociólogo francés, muy conocido e influyente del siglo XX. Sus ideas son de gran relevancia tanto en teoría social como en sociología empírica, especialmente en la sociología de la cultura, de la educación y de los estilos de vida.”

9

distribución del capitalismo: el proletariado y la burguesía. Esta última por su función

social originaria, dispondría del capital físicamente, esto es: económicamente, y por

ende de los medios de producción.

Por otro lado Max Weber,7 distingue, entre clases sociales, grupos de estatus y

partidos políticos, conceptos que corresponden respectivamente a los órdenes

económico, social y político.

Las clases son únicamente una de las formas de la estratificación social,

atendiendo a las condiciones de vida material.

Los grupos de estatus se distinguen por su modo de consumo y por sus

prácticas sociales diferenciadas que dependen a la vez de elementos objetivos y

de otros puramente subjetivos como la reputación.

Los partidos políticos expresan y unifican en forma institucional intereses

económicos y estatus sociales comunes.

En general, tal y como lo plantean Marx y Weber, en la estructura social

contemporánea se distinguen tres grupos definidos de clases sociales: la primera es

la clase baja, o como lo diría Marx, el proletariado, que es la que carece de recursos

económicos para subsistir, después viene la clase media, que es el grupo de la

sociedad que ocupa un lugar intermedio entre las condiciones más extremas de la

clase alta y de la clase baja, y finalmente la clase alta o burguesía, definida por

Marx como “la clase dominante de la sociedad capitalista, propietaria de los medios

de producción.”

Estas dos clasificaciones son solo algunas, pero existen muchas otras formas en las

que la sociedad se a clasificado a lo largo del tiempo por diversos estudiosos del

tema, como por ejemplo, Saint Simón,8 que clasifica a la sociedad en “sociedades

militares” y “sociedades industriales”, o Durkheim, quien clasifica a las sociedades

según sus modos de solidaridad, sociedades de solidaridad mecánica y orgánica.9

7 “Maximilian Carl Emil Weber (1864 - 1920) fue un filósofo, economista, jurista, historiador, politólogo y sociólogo alemán, considerado uno de los fundadores del estudio moderno, antipositivista, de la sociología y la Administración Pública. 8 « Claude-Henri de Rouvroy, Conde de Saint-Simon (1760 - 1825). Fue un filósofo y teórico social francés que puede incluirse entre los filósofos del socialismo utópico. Sus ideas fueron a parar a la democracia socialista europea de finales del siglo XIX.” 9 Durkheim afirma que la fuerte especialización de cada individuo origina una gran interdependencia, base de la cohesión y solidaridad grupal, de las personas con su sociedad. A esta clase la llama "solidaridad orgánica". Y

10

Pero existen otros tipos de sociedades que en términos generales y en materia de

evolución sociocultural se clasifican en dos tipos o clases de sociedades: las

sociedades no estatales que cronológicamente surgen primero y las sociedades

estatales, que surgen después, en etapas más avanzadas de la evolución social y

humana.

Cuadro 1.1

Como dice Lawrence Krader 10, "Hay que hacer notar que todas éstas sociedades

tienen alguna forma de gobierno, es decir, modos de organizar internamente sus

asuntos sociales, pero no todas ellas realizan esa función, mediante la forma de

gobierno que es el Estado."

Las sociedades no estatales surgieron en los albores de la humanidad y subsisten

en algunas regiones de África, de América Latina y el Pacífico. Se caracterizan

porque no están suficientemente estructuradas, aún cuando sí mantienen formas

primarias de cohesión social y de gobierno (de autoridad) y su territorialidad es

inestable, (generalmente son sociedades nómadas) ya que sus formas de

producción son generalmente la caza, la pesca y la recolección de frutas y raíces,

es decir, generalmente son sociedades no agrícolas.

una sociedad regida por la "solidaridad mecánica" se caracteriza por una total competencia de cada individuo en la mayoría de los trabajos, surgiendo una mínima diferenciación debida a la edad y sexo. 10 “Lawrence Krader (nace en 1919 en Jamaica y muere en Nueva York en 1998) fue un importante antropólogo americano socialista y etnólogo”

11

Por otro lado las sociedades estatales aquéllas formas de agrupación humana que

además de una organización económica y social, poseen un territorio y una forma

de gobierno (de autoridad) más complejas y estructuradas.

Una visión generalmente aceptada de la evolución de las sociedades estatales es la

siguiente:

Cuadro 1.2

Con esto se tiene como conclusión que el Estado, por lo general esta presente en

sociedades y economías grandes y complejas. Que el gobierno y la política en

todas las sociedades humanas, son un medio para simbolizar ante sí mismos y ante

los demás, la unidad del pueblo, además de ser instrumentos para mantener el

orden interno y atender la defensa contra el. El Estado procura consolidar su

soberanía identificándose con la sociedad cuyos destinos rige. Por ultimo, el Estado

no es una cosa independiente, sino la institución de una sociedad en la que el poder

político está concentrado en los gobernantes.

12

El Estado y la Administración Pública en México El Estado tiene su nacimiento durante los siglos XVI y XVII, caracterizado por la no

división de lo público y de lo privado, se lo conoció en la historia con el nombre de

Estado absolutista; su Administración fue patrimonial con rasgos autoritarios.

Luego paso a ser el Estado liberal de derecho en el siglo XIX, por su estructura de

una Administración burocrática.

A finales del siglo XVIII y a comienzos del XIX, en algunos de los países centrales

nace el “Estado democrático” con la incursión de las masas en el espacio público y

la introducción del sufragio universal como manera de representación, la que en

años mas tardes se conocerá como “democracia representativa y liberal”.

En el siglo XX aparece el Estado social de derecho (benefactor, administrativo) la

ley sigue siendo su armazón jurídico y la burocracia su tipo de Administración.

En el siglo XX, el Estado fue declarado administrativo, en aquellos años los

derechos civiles, sociales, políticos y económicos, parecían no solo contenerse en

la ley sino que estaban llenos de significado en la práctica.

A finales del siglo XX resurge un nuevo Estado orientado al mercado y con un

nuevo tipo de Administración que será la gerencial, este es el modelo de Estado

que tenemos en la actualidad.

Existía un régimen que brindaba protección y era sostenido por la obediencia

ciudadana, aspecto que en años mas tarde será modificado por las nuevas

tendencias de la mano invisible.

13

El Estado, concepciones históricas. Las reflexiones y estudios sobre el Estado van desde la visión hegeliana11, al

plantear que todo lo que el hombre es, se lo debe al Estado, hasta la consideración

marxista como un mero y simple instrumento de dominio de una clase sobre otra,

pasando por la concepción liberal de los derechos individuales frente al Estado, a

quien se consideraba un ente separado de la sociedad.

Hay quienes sostienen que Estado y sociedad son la misma cosa, en cambio otros,

sobre todo los filósofos y políticos liberales del Siglo XVIII, sostenían que sociedad y

Estado eran diferentes y en momentos hasta antagónicos.12

Pero el Estado no solo depende de las sociedades para existir, también depende de

otros componentes como: el gobierno, el territorio y la población.

El gobierno, en general, consiste en la conducción política general o ejercicio del

poder del Estado y que en términos amplios, el gobierno es aquella estructura

que ejerce las diversas actividades estatales, denominadas comúnmente

poderes del Estado.13

El territorio es el elemento fundamental del Estado, pues sin territorio no hay

Estado. El territorio es una parte de la superficie del mundo que pertenece a una

nación; dentro de esa superficie se crea un país que es habitado por un pueblo

que tiende a tener las mismas costumbres y hábitos, país que mediante el uso

de fronteras o limites territoriales delimita su territorio respecto del de las

naciones vecinas.14

11 “Georg Wilhelm Friedrich Hegel (1770 – 1831), fue un filósofo alemán nacido en Stuttgart que concebía al Estado como le encarnación espiritual de la voluntad y el destino de una nación, "el verdadero reino de la libertad en que debe materializarse la Idea de la Razón". En este sentido, ser un buen ciudadano consiste para Hegel simplemente en adaptarse al Estado de cosas existente y a las reglas establecidas por los gobiernos. El poder del Estado es absoluto, aunque no arbitrario. Tal noción de absolutismo refleja la posición moral superior del Estado, aunque debe ejercer sus poderes reguladores bajo las formas legales.” 12 “Omar Guerrero en su libro “La Administración publica del Estado capitalista” hace referencia a este divorcio entre el Estado y la sociedad, argumentando que “El Estado nace de la sociedad y esta determinado por la sociedad misma” por lo que no puede existir Estado sin sociedad.” 13 “Hay que aclarar que el gobierno no es lo mismo que el Estado, mas bien está vinculado a éste por el elemento poder. El gobierno pasa, cambia y se transforma, mientras que el Estado permanece idéntico. En ese sentido, el gobierno es el conjunto de los órganos directores de un Estado a través del cual se expresa el poder estatal, por medio del orden jurídico.” 14 “El territorio no se conforma únicamente a partir de determinadas porciones de tierra, pues del territorio hacen parte también los ríos, el espacio aéreo, los mares, golfos, puertos, canales, bahías, etc. que se encuentran dentro del país. Esto quiere decir que un país es dueño también de determinados espacios aéreos y acuáticos,

14

La población es el conjunto de individuos, personas o sociedades que habitan de

manera permanente un territorio definido.

Visto esto se puede decir que el Estado es a grandes rasgos una sociedad humana,

asentada de manera permanente en un territorio, sujeta a un poder soberano que

crea, define y aplica un orden jurídico que estructura la sociedad estatal para

obtener el bien público temporal de sus componentes y surge de la necesidad de

obtener protección por parte de la comunidad y para garantizar el derecho de

propiedad.

¿Pero cuando y como fue que surgió este concepto? Para responder a esta

pregunta se tiene que revisar a las sociedades antiguas del ser humano, porque es

allí, donde se comenzó a desarrollar el término.

Existen diferentes teorías dadas por antropólogos y sociólogos sobre el origen y la

evolución del Estado, pero se puede decir que los comienzos del Estado se

encuentran en primer lugar en los grupos nómadas, que eran sociedades primitivas

en donde existían dos o tres núcleos familiares, a menudo unidos por vínculos de

parentesco, que se desplazaban juntos parte del año pero que se dispersaban en

las estaciones con escasez de alimentos.

Esta fue la primera manifestación de agrupación del hombre, ya que al vivir a

merced de la naturaleza y en condiciones extremadamente precarias, se vio en la

necesidad de organizarse en pequeños grupos. Con el paso del tiempo y con el

desarrollo de la agricultura y domesticación de animales, comenzó el sedentarismo,

aprendiendo de esta forma a convivir con más seres de su misma especie y a

repartirse los deberes y obligaciones tales como el cultivo y la caza entre los

miembros del grupo. Al volverse un ser sedentario, el hombre comenzó a formar la

primera institución social, la familia, cuya evolución es importante, por ser la primera

unión con otros seres biológicamente relacionados.

y que en el caso de una invasión o un ataque, puede utilizar su espacio aéreo y sus mares o ríos de la forma en que lo considere necesario para defender su soberanía.

15

No se sabe a ciencia cierta cuando se originó la familia, pero lo cierto es que,

cuando el hombre comenzó a vivir en grupo y sociedad, se marcó la pauta para la

primera estructura social que con el paso del tiempo, y con la ayuda del medio

ambiente, desarrollarían ciertas formas preestatales como: la tribu, la horda, el

clan, etc. Cada uno con una forma de organización distinta.

Teniendo en cuenta que las sociedades y los Estados nacen a partir del surgimiento

y unión de distintas familias y de haber mencionado a las primeras agrupaciones

preestatales se puede avanzar a los primeros Estados conocidos.

Como una primera formación estatal, se tiene al Estado egipcio, hace

aproximadamente unos 5 mil años, aparece la autoridad centralizada en el antiguo

Egipto. La teoría del Estado egipcio se resumiría en que el Estado es el faraón,

afirmación que no solo es reconocida por el faraón mismo, si no por todos los

subordinados a este.

Después en Grecia, se comenzó a gestar otro modelo de Estado, en la que su

unidad política básica fue la polis.15 Los griegos tenían costumbres

organizacionales, en las cuales se permitía la participación en los asuntos públicos

por medio de asambleas y no presentan un alto sentido de centralización y

personalización de la autoridad.

Su autoridad no estaba basada en una sola persona, sino que se dividía en varios

jefes, reconocida como el "consejo de ancianos". Los teóricos políticos de esa

época consideraban al Estado por una parte, como la ciudad o el sitio donde debe

desarrollarse la plenitud de la vida humana; por otro lado solo se referían a las

funciones públicas concedidas a cualquier ciudadano que pueda realizarlas

mediante la renovación de los cargos.

Mas adelante en Roma, el Estado aparece condicionado por las fuertes

interacciones de distintos grupos humanos, surge por la necesidad de imponer la

autoridad central al pueblo. La formación de Roma como Ciudad – Estado, parece

determinada por la existencia de un Estado anterior, el Etrusco, cuyos orígenes se

15 “La polis era una denominación para la ciudad y al territorio que ella reclamaba para sí. Tenían un gran nivel de autocracia, si bien no del todo, si les garantizaba libertad, autonomía política y económica.”

16

han perdido, pero que es posible conjeturar como similar al desarrollo que se dio en

Grecia.16

Todas estas formas preestatales dieron lugar al Estado moderno, que se caracterizó

por el reforzamiento del poder legal y que fue marcado por aspectos como, el

ascenso económico de la burguesía, que planteó la necesidad de encontrar

fórmulas políticas que tomaran en cuenta planteamientos sobre la configuración de

la sociedad y el Estado en: participación, igualdad jurídica, libertades individuales y

derecho de propiedad.

Con la llegada de la revolución francesa, se tuvo como consecuencia la creación de

un nuevo marco político adaptado a las transformaciones económicas que estaba

experimentando la sociedad con el desarrollo del capitalismo.17 Para garantizar las

libertades individuales, la igualdad legal y el derecho de propiedad, se limitaron las

facultades y privilegios reales y se sometió la actuación estatal al imperio de la ley.

Con el precedente de las constituciones Estadounidense y Francesa, pronto

empezaron a surgir en los países europeos y americanos textos constitucionales en

los que se consagraba el fraccionamiento del poder como garantía efectiva de los

derechos del individuo.

El Estado mexicano.

Elementos del Estado. En el Estado intervienen una enorme cantidad de actores e instituciones como,

gobierno, partidos políticos, organizaciones civiles, ejército, prensa, sindicato, etc.

que tienen una importancia variante y esta sujeta a los cambios que se dan en la

economía, educación, ideología, etc.

El Estado mexicano, también esta compuesto por elementos como: el territorio, la

población el gobierno y sus leyes.

16 “Los etruscos fueron un pueblo de la antigüedad cuyo núcleo geográfico fue la Toscana. Llegaron a ser una gran potencia naval en el Mediterráneo Occidental. Nunca formaron un Estado sólidamente unificado sino una especie de débil confederación de ciudades de mediano tamaño.” 17 “Con la culminación de la revolución francesa, se dio lugar al desarrollo de una serie de hechos que pasaron a modificar la historia de la humanidad como: el paso del absolutismo a la monarquía parlamentaria y la república, la declaración de los derechos del hombre y la nacionalización de los bienes de la iglesia.”

17

La población está formada por todos los habitantes que ocupan el territorio

mexicano. 18

El gobierno lo forman los funcionarios que han sido elegidos por la población

para hacer las leyes, hacerlas cumplir y sancionar a quienes las violen y tiene

fines, como establecer y mantener el orden y defender al país de todo ataque

que provenga del exterior. 19

En el caso de México, la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

es el documento que contiene las leyes que rigen actualmente a nuestro país.

También se le llama Carta Magna y fue elaborada en 1917. En ella se señala

cómo debe organizarse nuestra nación, acorde con las demandas por las que el

pueblo luchó durante la Revolución Mexicana. Es muy importante saber que

nuestra Constitución fue la primera en el mundo en incluir los derechos sociales.

Los derechos sociales son obligaciones que el Estado tiene con la sociedad,

como impartir y garantizar educación y salud, entre otros.

Funciones y formas de gobierno en el Estado. Los Estados, generalmente desempeñan diversas funciones que los ayudan a tener

un mejor control y bienestar sobre la población. Dichas funciones, como la defensa

del país, la política interior y exterior, la justicia, educación, salud, agricultura,

trabajo, etc, están representadas (en el caso mexicano) por sus distintas secretarías

como la de defensa nacional, de educación publica, de salud, gobernación, etc.

El Estado puede adoptar distintas formas de gobierno, dependiendo de los intereses

propios de cada nación. Hay dos formas principales de gobierno: la monarquía,

donde el poder del Estado lo tiene una sola persona, que puede ser el rey, el

emperador o el príncipe y que puede ser heredada de padres a hijos, y la

República, que es, el tipo de gobierno adoptado en la mayoría de los países

actuales. México tiene un poder supremo que, como en todos los gobiernos

republicanos, está dividido en tres poderes, según el artículo 49° constitucional:

18 De esta forma, y como se marca en la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en su articulo cuarenta, se dice que: “Es voluntad del pueblo mexicano constituirse en una República representativa, democrática, federal, compuesta de Estados libres y soberanos en todo lo concerniente a su régimen interior; pero unidos en una federación establecida según los principios de esta ley fundamental.” 19 De igual manera, la Constitución Mexicana, en el capitulo primero de su titulo segundo, estipula los lineamientos sobre la forma de gobierno que el país adoptara.

18

1.- El Poder Legislativo (el encargado de hacer las leyes) está representado por el

Honorable Congreso de la Unión, integrado por las Cámaras de Diputados y de

Senadores. 20

Los diputados se eligen directamente por el voto de los ciudadanos mexicanos y

permanecen en el puesto por tres años.

Los senadores representan a los Estados o entidades federativas ante la

Federación, se eligen por voto directo y se requieren dos por cada Estado.

Permanecen en el cargo durante seis años.21

Los diputados y senadores se encargan de discutir y de hacer las leyes. Pertenecen

a diferentes partidos políticos para representar las diversas ideas, intereses y

necesidades del pueblo. Pueden ser hombres o mujeres, siempre que sean

mexicanos de nacimiento.

Sus principales facultades son:

Elaborar las leyes que dirigen las relaciones entre los ciudadanos.

Aprobar los impuestos que se van a cobrar a los habitantes.

Aprobar los ingresos y los gastos que el Gobierno hace en favor de la sociedad.

Aprobar algunos puestos públicos.

Pedir cuentas al Poder Ejecutivo (al Presidente de la República y sus

colaboradores) sobre el ejercicio de sus funciones.

El Poder Legislativo debe controlar e instruir al Presidente de la República para que

sus acciones se realicen en beneficio del país; por eso, es muy importante que las

Cámaras de Diputados y de Senadores sean independientes del resto del gobierno

y defiendan los intereses del pueblo, al que representan.

2.- El Poder Ejecutivo (el encargado de aplicar las leyes) se confía al Presidente de

la República (Art. 80 de la CPEUM). Él es elegido cada seis años por voto directo

20 Articulo, 50 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. 21 En el Art. 52 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos se hace mención a la cantidad de diputados y senadores que compondrán al poder legislativo, siendo de la siguiente forma: 500 Diputados (300 de mayoría relativa y 200 plurinominales) y 128 Senadores.

19

de las ciudadanas y los ciudadanos mexicanos. Es quien se encarga de dirigir al

gobierno, basándose en las leyes que aprueba el poder Legislativo.

El Presidente nombra como sus colaboradores más cercanos (que forman el

gabinete), a los Secretarios de Estado. Hay 18 Secretarías de Estado, y una

Procuraduría.22 Los Secretarios de Estado se encargan de administrar los

programas de salud, turismo, ecología, educación, comercio, energía, la

procuración de justicia, la autonomía de la nación, el cobro de los impuestos y las

relaciones con otros países, entre otros.

3.- El Poder Judicial (el encargado de impartir justicia) está encargado de vigilar

que se cumplan la Constitución y sus leyes y que todos los mexicanos tengan

acceso a la justicia, sin distinción de raza, edad, sexo, nivel económico o religión.

También tiene a su cargo la protección de las garantías individuales y sociales de

los mexicanos. Otra de sus funciones es equilibrar las acciones del Poder

Legislativo y del Ejecutivo. 23

Este poder está formado por: la Suprema Corte de Justicia de la Nación, el Tribunal

Electoral del Poder Judicial de la Federación, el Consejo de la Judicatura Federal

los Tribunales Colegiados, los Tribunales Unitarios de Circuito, los Juzgados de

Distrito

Organización del Estado.

Todo Estado con la naturaleza especifica que se le ha asignado,

independientemente de su régimen, sin tomar en cuenta su forma de gobierno, tiene

que realizar funciones.

22 Secretaría de Agricultura, Ganadería, Desarrollo Rural, Pesca y Alimentación (SAGARPA), Secretaría de Comunicaciones y Transportes (SCT), Secretaría de la Función Pública (SFP), Secretaría de Desarrollo Social (SEDESOL), Secretaría de Economía (SE), Secretaría de Educación Pública (SEP), Secretaría de Energía (SENER), Secretaría de Gobernación (SEGOB), Secretaría de Hacienda y Crédito Público (SHCP), Secretaría de la Defensa Nacional (SEDENA), Secretaría de Marina Armada de México (SEMAR), Secretaría de la Reforma Agraria (SRA), Secretaría de Medio Ambiente y Recursos Naturales (SEMARNAT), Secretaría de Relaciones Exteriores (SRE), Secretaría de Seguridad Pública (SSP), Secretaría de Turismo (SECTUR), Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), Secretaría de Salud (SSA) y la Procuraduría General de la República (PGR). 23 “La Suprema Corte de Justicia de la Nación se compondrá de once Ministros y funcionará en Pleno o en Salas.” Art. 94 de la CPEUM

20

Para poder realizar sus fines, el Estado tiene que actuar, tiene que desarrollar

actividad. Esta acción se desarrolla de acuerdo con el contenido propio de las

funciones atribuidas a sus órganos inmediatos, y así en la vida del Estado, en el

desarrollo de su actividad, se encuentran las siguientes funciones fundamentales:

1.- En toda organización estatal tiene que existir una actividad encaminada a

formular las normas generales que deben regir, en primer termino, estructurar el

Estado y, en segundo término, reglamentar las relaciones entre el Estado y los

ciudadanos y las relaciones entre los ciudadanos entre sí. Esta es la función

legislativa.

2.- Además, todo el Estado debe tener una función encaminada a tutelar el

ordenamiento jurídico defendiendo la norma precisa que aplica en los casos

particulares. Es la función jurisdiccional.

3.- Por ultimo, una tercera función esencial de Estado es actuar promoviendo la

satisfacción de las necesidades de los ciudadanos y fomentando el bienestar y el

progreso de la colectividad.

Se trata de la función administrativa, en la cual se encuentra comprendida la función

gubernamental o de alta dirección del Estado, con las facultades que se le han

asignado.

Otro enfoque con el que pueden ser explicadas las actividades y forma de

organización del Estado, es el planteado por el autor Fernández Ruiz que considera

(desde el punto de vista empresarial), que el Estado realiza tres tipos de

actividades empresariales:

1.- Prestación de servicios públicos, que vendrían siendo los servicios que todas y

cada una de las secretarías de Estado (salud, educación, trabajo, seguridad, etc.)

brindan a la población.

21

2.- La realización de actividades de interés público, que son todas las acciones

tomadas por las secretarías de Estado, para satisfacer las necesidades de la

población.

3.- Las actividades económicas, que están representadas en todas las

transacciones monetarias que realiza la Administración Pública Federal, para

solventar los gastos institucionales y estatales. 24

Para el desarrollo de estas tres actividades, el Estado asume también formas

organizativas distintas, que el propio autor y en base en la Ley Orgánica de la

Administración Pública Federal, clasifica de la siguiente forma: empresa

centralizada, descentralizada, de participación estatal y empresas de seguros,

fideicomisos y créditos.25

Estos enfoques permiten general una idea mas específica de la estructura del

Estado moderno, partiendo de la idea de que el Estado administra y regula los

recursos humanos, materiales y financieros públicos del país, así como las

actividades y relaciones entre ciudadanos e instituciones.

La Administración Pública. La Administración Pública surgió y se desarrollo en todo el mundo como respuesta

a las necesidades que los Estados y las sociedades requerían, obligándola a llevar

a cabo una continúa integración y reorganización, que no siempre es posible

realizar correctamente, dado la velocidad a la que las sociedades van

evolucionando o avanzando actualmente.

Este reordenamiento, al que hace mención el párrafo anterior, a llevado a los

distintos estudiosos del tema a dar un sin fin de definiciones en cuanto a la

Administración general se refiere, y otro tanto mas a sus dos matices principales, la

Administración Publica y Privada.

24 Fernández Ruiz, Jorge, El Estado empresario, México, UNAM, 1982. 25 Ibídem.

22

Poniendo especial atención en lo público y citando una definición del Diccionario de

Derecho, la Administración Pública es el conjunto de los órganos mediante los

cuales el Estado, las entidades de la Federación, los municipios y los organismos

descentralizados atienden a la satisfacción de las necesidades generales, que

constituyen el objeto de los servicios públicos. 26 A esto podemos agregar que la

Administración Pública, por su función, pone en contacto directo a la ciudadanía

con el poder político, satisfaciendo los intereses públicos.

De igual forma puede ser entendida como el contenido esencial de la actividad

correspondiente al poder ejecutivo, y se refiere a las actividades de gestión, que el

titular de la misma desempeña sobre los bienes del Estado para suministrarlos de

forma inmediata y permanente, a la satisfacción de las necesidades públicas y

lograr con ello el bien general. Dicha atribución tiende a la realización de un servicio

público, y se somete al marco jurídico especializado que norma su ejercicio.

En sí el concepto de Administración Pública depende mucho del punto de vista

desde el que sea analizado, y puede ser entendido desde distintos enfoques, ya sea

jurídico, económico, social, político, etc, pero la esencia del concepto radica en el

hecho de que es la acción del gobierno en gestionar los recursos públicos para

satisfacer los interese generales de la sociedad.

Charles Jean Bonnin formuló la primera definición de Administración Pública que se

conserva como válida desde muchos aspectos:

“La Administración Pública es la autoridad común que ejecuta las leyes de interés

general, que se estatuyen sobre las relaciones necesarias de cada administrado

con la sociedad, y de la sociedad con cada uno de ellos; así como sobre las

personas, los bienes y las acciones, como interesantes al orden público” 27

Dicha Administración, por principio, es una cualidad del Estado, y sólo se puede

explicar a partir del Estado como organización política de la sociedad.

26 De Pina, Rafael. Diccionario de Derecho. Ed. Porrua, México, 27º edición, 1999. 27 GUERRERO, OROZCO, Omar. Introducción a la Administración Pública. Universidad Nacional Autónoma de México. México, 1990.

23

“La Administración esta relacionada con el qué y el cómo del gobierno. El qué es el

objeto, el conocimiento técnico de un campo que capacita al administrador para

realizar sus tareas. El cómo son las técnicas de dirección, los principios de acuerdo

a los cuales se llevan a cabo exitosamente los programas cooperativos. Cada uno

es indispensable; juntos forman la síntesis llamada Administración”.28

ALCANCE Y NATURALEZA DE LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.

Existe una unidad esencial en el proceso de la Administración, ya sea que se le

observe en los gobiernos de ciudades, Estados o Federales, que impide toda

clasificación “estratificada” del tema.

Los problemas fundamentales, como el desarrollo de la iniciativa personal, la

seguridad de la competencia individual y la integridad, responsabilidad,

coordinación, supervisión fiscal, liderazgo y moral son, de hecho, los mismos; y casi

todos los temas de Administración desafían las limitaciones políticas del gobierno

local y el estatal.

La Administración Pública es la administración de hombres y de materiales para

realizar los propósitos del Estado, esta definición subraya la fase empresarial de la

administración y minimiza su aspecto legal y formal. Por esta razón, hay que tener

en cuenta que la Administración Pública como tal, no solo esta enfocada a los

intereses particulares de quienes laboran en sus instituciones, sino que además,

sus acciones, están encaminadas a generar un bienestar en los individuos ajenos a

estas instituciones siempre con apego a la ley, logrando con ello el bien público.

El objetivo de la Administración Pública es la utilización más eficiente de los

recursos puestos a disposición de funcionarios y de empleados, estos recursos no

sólo incluyen las actuales asignaciones y equipo material en forma de edificios

públicos, maquinaria, carreteras y canales, sino también los recursos humanos

(hombres y mujeres) que trabajan para el Estado.

En todos sentidos, una buena administración intenta eliminar todo despilfarro,

conservar material y energía y el logro más rápido y completo de los propósitos 28 Dimock Marshall. “The Study of Administracion”. Nueva York. 1974. pag. 31

24

públicos congruentes con la economía y el bienestar de los trabajadores. La

Administración Pública es la ejecución de los negocios públicos; el objetivo de la

actividad administrativa es la realización más expedita, económica y completa de

los programas públicos.

Sin embargo, esto no es el único objetivo del Estado como unidad organizada; la

protección de los derechos privados, el desarrollo de la capacidad cívica y el sentido

de responsabilidad civil, el debido reconocimiento de las múltiples fases de la

opinión Pública, el mantenimiento del orden y la aportación de un mínimo de

bienestar nacional exige la inmediata atención del Estado.

La Administración debe correlacionarse con otras ramas del gobierno, además de

ajustarse a la inmensa cantidad de esfuerzo privado que complementa toda

iniciativa Pública, para lograr uno de los objetivos generales de la Administración

Pública, el cual es la eficiente dirección de los asuntos públicos.

Se dice que “el derecho administrativo” es aquella parte del derecho público que fija

la organización y determina la competencia de las autoridades administrativas, e

indica los remedios individuales por la violación de sus derechos”29. Esa definición

indica atinadamente que el tema corresponde al ámbito del derecho, y señala como

su mayor objetivo, la protección de los derechos privados.

En esencia la Administración Pública en México puede ser comprendida y

entendida, como se expresa en el siguiente cuadro:

29 Frank J. Goodnow. Comparativa Administrativa, pp. 8 – 9, 1993.

25

(Fuente: www.funcionpublica.com.mx)

La Desconcentración Administrativa.

Desde la década de 1971 a 1980 el incremento poblacional y la necesidad de

prestar a los ciudadanos de una manera más pronta y los servicios públicos,

provocó que la Administración Pública buscara nuevas formas de organización que

permitieran una mayor rapidez en la toma de decisiones.

De esta manera se comenzó a promover en el país el establecimiento de un

sistema administrativo simplificado.

La centralización administrativa, dado su carácter jerarquizado y rígido impide que

se puedan tomar decisiones expeditas, pues en muchas ocasiones para que se

pueda emitir un acto administrativo se requiere que los tramites asciendan desde

los órganos inferiores al superior y luego vuelvan al inferior, con el consecutivo

consumo de tiempo.

La desconcentración surge como un medio para facilitar el dinamismo de la

actividad de determinados órganos de la Administración, las entidades

desconcentradas de los órganos públicos centralizados reciben el nombre de

organismos administrativos.

26

Los organismos desconcentrados dependen en todo momento del órgano

administrativo al que se encuentran subordinados, sin embargo, el organismo no

guarda una relación de subordinación jerárquica respecto a los otros órganos que

forman parte de la Administración Pública central.

La desconcentración es un acto de legislación por medio del cual se transfieren

ciertas facultades de un órgano central a los organismos que forman parte de su

propia estructura con la finalidad de que la actividad que realiza la Administración

se haga de un modo pronto y expedito.

El organismo desconcentrado tiene cierta autonomía a la que se le llama técnica,

que significa el otorgamiento de facultades de decisión limitadas y cierta autonomía

financiera presupuestaria.

El artículo 17 de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal regula la

creación de los órganos desconcentrados que les están jerárquicamente

subordinados y tienen las facultades específicas para resolver sobre la materia y

dentro del ámbito territorial que se determine en cada caso por cada una de las

leyes aplicables a cada órgano central.

Entre algunos casos de órganos desconcentrados encontramos: al Sistema de

Administración Tributaria, a las delegaciones de cobro, a los hospitales regionales

del sistema de salud, cada una de las escuelas del sistema educativo nacional, el

Instituto Politécnico Nacional, la Universidad Pedagógica Nacional, entre otros.

La Descentralización Administrativa.

La descentralización administrativa es esparcir las atribuciones de la autoridad que

existen en un punto, distribuyéndolas ampliamente en los demás puntos del

territorio nacional. Es en suma, sacar del centro único o prevaleciente las

atribuciones situadas en él y distribuirlas entre los otros centros que se encuentran

en el espacio territorial del Estado. La descentralización administrativa, por tanto,

27

seria transferir atribuciones del gobierno federal a los gobiernos de las entidades

federativas y de los municipios.30

Los organismos descentralizados en nuestro país, se encuentran regulados tanto

por la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal como por la Ley Federal

de Entidades Paraestatales. Así, y de conformidad con tercer párrafo del artículo

primero de la Ley Orgánica, cita que son organismos descentralizados, las

empresas de participación estatal, las instituciones nacionales de crédito, las

organizaciones auxiliares nacionales de crédito, las instituciones nacionales de

seguros y fianzas y los fideicomisos. Estas entidades componen la Administración

Pública paraestatal.31

Los organismo descentralizados son entidades creadas por ley o decreto del

Congreso de la Unión o por decreto del Ejecutivo Federal; su principal distinción con

los organismos desconcentrados es que tienen personalidad jurídica y patrimonio

propios, cualquiera que sea la estructura legal que adopten.32

El objeto que puede ocupar a un organismo descentralizado es aquel que de origen

corresponde realizar al Estado; la Ley de las Entidades Paraestatales reconoce tres

posibles objetos que puede tener las personas jurídicas que se constituyan como

organismos descentralizados; entre los que se encuentran la realización de

actividades correspondientes a las áreas estratégicas o prioritarias; la prestación de

un servicio público o social; o en su caso, la obtención o aplicación de recursos para

fines de asistencia o seguridad social.

Para la realización de su objeto, los organismos descentralizados cuentan tanto con

autonomía técnica como con autonomía patrimonial para tomar las decisiones

definitivas.

Los organismos descentralizados tienen un régimen jurídico especial, es decir, el

Congreso de la Unión crea una norma o serie de normas aplicables de manera

exclusiva a dichos entes, estas leyes le otorgan personalidad jurídica y en

30 http://omarguerrero.org/articulos/Descentraliz.pdf Descentralización de la Administración Publica federal: Causas, Procesos y ^Consecuencias. 31 www.funcionpublica.gob.mx/leyes/loapf2000 32 http://www.funcionpublica.gob.mx/leyes/loapf2000.htm

28

consecuencia se vuelve responsable de las decisiones que asuma para la

realización de su objeto.

No obstante su autonomía, las entidades descentralizadas se encuentran sometidas

a las actividades de control y vigilancia de la Administración Pública Central.

Entre los organismos descentralizados podemos mencionar a Petróleos Mexicanos,

a la Universidad Nacional Autónoma de México; al Instituto Mexicano del Seguro

Social y al Banco de México.

La organización de la Administración Pública Federal en México. La base de la Administración Pública Federal en México como se menciono

anteriormente, se establece en la Ley Orgánica de la Administración Pública

Federal y esta dividida como se muestra en el siguiente cuadro:

Cuadro 1.3

Describiendo un poco lo esquematizado, y comenzando por la parte Paraestatal, se

puede decir que de acuerdo a la Ley Orgánica de la Administración Publica

Federal, este sector esta compuesto por los organismos descentralizados, las

empresas de participación estatal, las instituciones nacionales de crédito, las

Administración Pública Federal

Paraestatal

Consejeria Jurídica del Ejecutivo

Departamentos Administrativos

Secretarias de Estado

Presidencia de la Republica

Centralizada

Instituciones nacionales de seguros, de finanzas y

fideicomisos.

Organizaciones nacionales auxiliares de crédito

Instituciones nacionales de crédito

Empresas de participación estatal

Organismos Descentralizados

29

organizaciones auxiliares nacionales de crédito, las instituciones nacionales de

seguros y de fianzas y los fideicomisos.

Los organismos descentralizados son las entidades creadas por ley o decreto

del congreso de la Unión o por decreto del Ejecutivo Federal, con personalidad

jurídica y patrimonio propios, cualquiera que sea la estructura legal que adopten.

Son empresas de participación estatal mayoritarias las siguientes:

1.- Las sociedades nacionales de crédito constituidas en los términos de su

legislación especifica.

2.- Las sociedades de cualquier otra naturaleza incluyendo las organizaciones

auxiliares nacionales de crédito.

Se asimilan a las empresas de participación estatal mayoritaria, las sociedades

civiles así como las asociaciones civiles en la que la mayoría de los asociados sean

dependencias o entidades de la Administración Pública Federal o servidores

públicos federales que participen en razón de sus cargos.33

Las instituciones nacionales de crédito, son sociedades con personalidad

jurídica y patrimonio propio, que prestan el servicio de banca y crédito con apoyo

a las prácticas y usos bancarios pero operan según directrices de política

económica señaladas por el Ejecutivo Federal. Este tipo de sociedades

participan en la intermediación financiera, orientada a captar el ahorro interno y

canalizarlo hacia aquellas actividades estratégicas y prioritarias que se señalan

en el Plan Nacional de Desarrollo y los Programas de Mediano Plazo.

Los fideicomisos públicos a los que se refiere el artículo tercero de la Ley

Orgánica de la Administración Pública Federal son aquellos que el Gobierno

Federal o alguna de las demás entidades paraestatales constituyen con el

propósito de auxiliar al Ejecutivo Federal en las atribuciones del Estado para

33 http://www.funcionpublica.gob.mx/leyes/loapf2000.htm

30

impulsar las áreas prioritarias del desarrollo, que cuenten con una estructura

orgánica análoga a las otras entidades y que tengan comités técnicos.34

Algunos ejemplos de empresas paraestatales en México son: Petróleos Mexicanos

(PEMEX), Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), Comisión Nacional del

Agua, Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado

(ISSSTE), entre muchos otros.

Por otra parte, en el sector centralizado, sus organismos se encuentran

relacionados entre sí por un vínculo jerárquico constante, en donde, en la cúspide

de la Administración Pública centralizada se encuentra el Presidente de la

República y subordinados a él se localizan todos aquellos órganos públicos

inferiores. En este sentido las ordenes y la toma de decisiones de la Administración

Pública centralizada descienden invariablemente del órgano mayor al inferior, de tal

manera que todas las entidades administrativas guardan un orden y obedecen a los

imperativos que emite la cúspide de la organización central como se describe a

continuación.

La Presidencia de la república se integra por las unidades de asesoría, de apoyo

técnico y de coordinación que auxilian directamente al propio titular del ejecutivo.

Las Secretarías de Estado, son dependencias de auxilio al titular del Ejecutivo

Federal en el ejercicio de sus atribuciones y para el despacho de los negocios

de orden administrativo. Al frente de cada una habrá un secretario de Estado,

quien atiende el despacho de los asuntos de su competencia, se auxiliara por los

subsecretarios, oficial mayor, directores, subdirectores, jefes y subjefes de

departamento, entre otros que establezca el reglamento interior y otras

disposiciones legales. 35

Los Departamentos Administrativos, tienen el mismo rango que una secretaría

de Estado. Al frente de cada departamento administrativo habrá un jefe de

Departamento, quien se auxiliara en el ejercicio de sus atribuciones, por

secretarios generales, oficial mayor, directores, subdirectores, jefes y subjefes

34 http://www.funcionpublica.gob.mx/leyes/loapf2000.htm 35 http://www.funcionpublica.gob.mx/leyes/loapf2000.htm

31

de oficina, conforme al reglamento interior respectivo, así como por los demás

funcionarios que establezcan otras disposiciones legales aplicables.36

La Consejería Jurídica del Ejecutivo Federal es aquella encargada de la función

de consejero jurídico en el apartado A del artículo 102 de la Constitución Política

de los Estados Unidos Mexicanos.37

Algunos ejemplos de instituciones centralizadas en la Administración Pública

Federal son la Secretaría de Gobernación, Secretaría de Energía, Secretaría de la

Defensa Nacional, Secretaría de Hacienda y Crédito Público, Secretaría de

Contraloría y Desarrollo Administrativo, Consejería del Ejecutivo Federal, Secretaría

de Salud y por supuesto la Secretaría de Educación Pública, que es la secretaría en

donde se encuentra parte del objeto de estudio de esta investigación, la Dirección

General de Educación Superior Universitaria, que esta bajo el mando de la

Subsecretaría de Educación Superior.

Marco Jurídico de la Administración Pública.

La Administración Pública mexicana requiere para su funcionamiento de una serie

de normas jurídicas que regulen la actividad gubernamental y que al mismo tiempo,

le den la certidumbre de que se realizan dentro del marco del Estado de derecho,

para de esta forma adecuar todo al aparato administrativo a los procesos de

desarrollo económico, político y social del país.

Es en este sentido, dichas normas merecen ser revisadas y estudiadas por quienes

laboran y reciben servicios de las instituciones publicas, ya que estas, son las que

regulan los derechos y obligaciones de toda la gente que esta involucrada en la

Administración publica, por lo que una comprensión general de la normatividad por

parte de empleados y ciudadanos, facilitara el que hacer de la gestión Publica. En

otras palabras, la Administración Pública se vale de ciertos instrumentos normativos

para concretar los fines del Estado, que funcionan de acuerdo con un marco jurídico

que determina los principios básicos de su planeación y estructura. Por lo que la

36 http://www.funcionpublica.gob.mx/leyes/loapf2000.htm 37 La función del Consejero Jurídico del Gobierno, estará a cargo de la dependencia del ejecutivo federal que, para tal efecto, establezca la ley. http://www.funcionpublica.gob.mx/leyes/loapf2000.htm

32

Ley de Planeación y la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal que

emanan de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, son los

ordenamientos jurídicos fundamentales.38 (Cuadro 1.7)

(Cuadro 1.7)

Por otra parte, la actividad de la Administración Pública, que a diferencia de los

particulares, cuya actividad se realiza dentro de un panorama de cierta libertad y

bajo ciertos deberes que le impone el orden jurídico, la Administración Pública

actúa en virtud de facultades expresas y limitadas, establecidas a través de un

complejo sistema normativo, jerárquicamente relacionado. Este sistema, al que

hace alusión el párrafo anterior, constituye el marco jurídico de la Administración

publica y se manifiesta a través de relaciones de mayor a menor grado, en las que

cada norma o competencia, encuentra su fundamento de validez en otra de mas

alta jerarquía, que determina el proceso de creación de la norma inferior y de su

contenido.

Ascendiendo por esta pirámide jerárquica, se encuentra en la cúspide la

Constitución política de los Estados Unidos Mexicanos, que es la norma suprema.

De ella derivan su valides las demás leyes y normas. Como ejemplo de esto se

tienen a las leyes generales, que son inferiores a la Constitución pero superiores a

las sentencias y a los actos administrativos.

38 http://www.funcionpublica.gob.mx

La Administración Pública

Un marco Jurídico

Se norma mediante

Se aplica a

Su estructura orgánica y funciones específicas

Su origen, naturaleza y vinculación con los preceptos del

La actividad fundamental de planeación

en en en

La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos

La Ley Orgánica de la Administración Pública

Federal

Ley de planeación

33

La Constitución Política de 1857, es sin lugar a dudas, el antecedente del actual

marco jurídico del Estado Mexicano la cual fue adicionada sesenta años después,

con la síntesis de los principios que en esencia se manejaron en los movimientos

armados de la Revolución Mexicana de 1910, en donde se tenía como uno de los

principales objetivos terminar con la dictadura establecida por el general Porfirio

Díaz.

Posteriormente, el 5 de febrero de 1917, el Congreso Constituyente promulgo la

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos en la ciudad de Querétaro,

habiendo sido convocado por el Primer Jefe del Ejército Constitucionalista,

encargado del Poder Ejecutivo, don Venustiano Carranza en cumplimiento del

mandato establecido en el Plan de Guadalupe. Esta nueva constitución es la

autoridad máxima, que continua vigente hasta nuestros días.

Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos. La promulgación de la Constitución de 1917 es el resultado directo de la Revolución

Mexicana; esta Constitución tomó como base fundamental la Constitución de

1857.39

En esencia, su texto es la consagración de muchos postulados sociales de la

Revolución Mexicana.

Al término de la lucha armada se buscó modificar una serie de aspectos que

prevalecieron por varios años a través de un nuevo enfoque y visión del

pensamiento político y administrativo, los cuáles quedaron plasmados en la

Constitución de 1917, de entre los más importantes destacan los siguientes:

Justicia social

Democracia

Independencia Nacional

Soberanía

Bienestar Social

Desarrollo 39 http://es.wikipedia.org/wiki/Constituci%C3%B3n_Pol%C3%ADtica_de_los_Estados_Unidos_Mexicanos

34

Libertad

En la Constitución de 1917 se considera al Estado Mexicano como libre y soberano,

con una forma de gobierno democrática y representativa y en donde el poder queda

bajo una relación de pesos y contrapesos en tres ordenes: Ejecutivo, Legislativo y

Judicial y considerando también tres niveles político-administrativos que son

Federal, Estatal y Municipal.

MARCO LEGAL ° Leyes y Reglamentos - Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Diario Oficial de la Federación, 5 de febrero de 1917. - Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado Diario Oficial de la Federación, 28 de diciembre de 1963. - Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del estado. Diario Oficial de la Federación, 27 de diciembre de 1983. - Ley Federal de Responsabilidades de los Servidores Públicos. Diario Oficial de la Federación, 31 de diciembre de 1982. - Ley de Premios, Estímulos y Recompensas. Diario Oficial de la Federación, 31 de diciembre de 1975. - Ley de Presupuesto, Contabilidad y Gasto Público Federal. Diario oficial de la Federación, 31 de diciembre de 1976. - Reglamento de Afiliación, Vigencia de Derechos y Cobranza del ISSSTE Diario Oficial de la Federación 19 de noviembre de 1990. - Reglamento de Prestaciones Económicas del ISSSTE Diario Oficial de la Federación 28 de junio de 1989. - Reglamento Interior de la Secretaría de Educación Pública Diario Oficial de la Federación, 26 de marzo de 1994 - Reglamento de las Condiciones Generales de Trabajo del Personal de la Secretaría de Educación Pública. Diario Oficial de la Federación, 04 de enero de 1946 ° Decretos y Acuerdos - Decreto de Presupuesto de Egresos de la Federación (aplicable en cada ejercicio). Diario Oficial de la Federación del 27 de marzo de 1947. Diario Oficial de la Federación del 28 de febrero de 1953. - Acuerdo que dispone las acciones concretas que las dependencias y entidades de la

Administración Pública Federal deberán instrumentar para la simplificación administrativa a fin de reducir, agilizar y dar transparencia a los procedimientos y trámites que se realizan ante ellas.

Diario Oficial de la Federación del 8 de Agosto de 1984. Legislación Supletoria - Ley Federal del Trabajo Diario Oficial de la Federación del 1° de mayo de 1917. - Código Civil vigente para el D. F. Diario Oficial de la Federación del 26 de marzo de 1928.

35

Capitulo 2.

Importancia del recurso humano en la Administración Pública

Antecedentes. La Administración Pública a decidido realizar una nueva gestión estratégica que

permita la revitalización de este sector laboral, siendo los planificadores o

administradores públicos los agentes encargados de la reforma y renovación que

permitirán establecer nuevos objetivos institucionales desde el punto de vista

holístico. Es un proceso a largo plazo que requiere del compromiso de los dirigentes

encargados y de reformas políticas inmediatas para fomentar el desarrollo de las

capacidades básicas de los trabajadores.

En función de lo planteado, se establece transformar el papel de los recursos

humanos mediante la reestructuración y el fortalecimiento del entorno propicio, la

entidad y los recursos humanos.

Entendiéndose el entorno propicio como el marco de política legal y normativa que

rige la gestión pública; es indispensable fortificar la visión, misión y objetivos

organizacionales que permitan generar nuevas estrategias. Referente a los

recursos humanos, es crucial mejorar las competencias profesionales que le

permitan incrementar los conocimientos, aptitudes, valores y actitudes necesarios

para la eficacia que requiere el Estado.40

El objetivo de esta transformación es reorientar y fortalecer la capacidad del sector

público; para lograrlo el Estado debe analizar las debilidades que poseen para

detallar las condiciones, elaborar una estrategia que conlleve a un cambio de los

valores sociales, y para esto necesita el compromiso de los dirigentes políticos;

implementar planes, reformas y modelos que mejoren la situación permitiendo así la

aplicación de nuevas políticas que influyan no sólo en el sector público sino en el

crecimiento de la economía y por ende del sector privado.

40 En un articulo publicado en la revista de Administración Pública Estatal y Municipal, (1997) por Omar Guerrero llamado, Modernización de la Administración en el Estado de Guerrero, el autor hace mención al mejoramiento de las habilidades y destrezas de los servidores públicos, considerados como una parte fundamental para el desarrollo y modernización de la Administración publica.

36

Los cambios constantes en el mercado laboral, por diversos motivos o avances

tecnológicos, ofrecen al personal grandes oportunidades de carrera y crecimiento

profesional; creando una alta demanda en el sector privado y en el mercado

internacional.

Esta alta demanda incide directamente en las remuneraciones percibidas, las

organizaciones se disputan los mejores talentos ofreciendo excelentes o ambiciosos

paquetes corporativos. Y el bajo sueldo que ofrece el sector público es factor

amenazante para la captación de funcionarios altamente cualificados.

Debido a este cambio de valor en el campo laboral entre la Administración Pública

y privada, se a empobrecido notablemente la imagen hacia el sector público e

incrementado al sector privado como el mejor empleador. Es fundamental para

restablecer a la Administración Pública y retener al personal, introducir criterios de

mérito en la contratación y ascensos del personal, imponiendo exigencias estrictas

para el ingreso y creando oportunidades para el crecimiento profesional.

Se requiere de un nuevo modelo de gestión que promueva el respeto de los niveles

más elevados de ética y receptividad, y la aplicación del principio de mérito en la

contratación y los ascensos; para atraer y retener al personal altamente calificado al

servicio del Estado, para ello es importante que existan mecanismos de vigilancia y

control de calidad para evitar caer en los abusos y la negligencia.

Una Administración Pública comprometida tiene más probabilidades de lograr sus

objetivos si cuenta con una infraestructura acorde a las características antes

descritas; ya que el recurso más valioso que posee ésta es la calidad de su

personal en todos sus niveles.

Si bien la investigación sobre recursos humanos en el ámbito de la empresa privada

esta muy desarrollada, no ocurre lo mismo en el ámbito público, debido a la

inmensa cantidad de normas y leyes (que en ocasiones llegan a ser confusas y

contradictorias) así como sus costumbres organizacionales que rigen a la

Administración Pública, por lo que no basta con tener los nuevos enfoques, teorías

37

y modelos de modernización en el sector público, sino se logra realizar un buena

reforma administrativa.

En este sentido, el entorno actual esta caracterizado por la aceleración de los

cambios, la diversidad y la globalización, y por un peso cada vez mayor del

conocimiento en las organizaciones públicas y privadas. Por esta razón y ante las

exigencias de racionalidad, eficiencia, flexibilidad e innovación, las empresas y

principalmente las organizaciones publicas, se ven expuestas a un cambio que

afecta de forma fundamental a la gestión de su personal.

Los recursos humanos, mejor expresados como potencial humano, constituyen en

toda organización el factor principal e indispensable para prestar servicios de

calidad y lograr las metas y objetivos fijados, sea cual sea su naturaleza

administrativa, operativa e incluso política.

Seria muy difícil lograr un trabajo a conciencia, lealtad, esmero y competencia, si no

se pone especial atención en el personal, sobre todo en aquellos de menor

jerarquía que realizan labores operativas o administrativas en la organización.

Este, y muchos otros factores llevan a la Administración Pública mexicana en

algunas ocasiones, a conseguir o lograr muy poco en cuanto a resultados se refiere.

Algunos de estos factores son por ejemplo:

La ineficiencia laboral de algunos trabajadores públicos, que al no haber pasado

por un buen sistema de selección de personal, no son capaces de cubrir y

realizar todas las funciones principales que el puesto demanda.

Las presiones o exigencias de los directivos y funcionarios, no siempre están

precedidas de un clima laboral adecuado.

La gran cantidad de leyes, normas y lineamientos que en algunas ocasiones

hacen que el actuar de las instituciones públicas sea un tanto lenta y enredosa.

La incapacidad por parte de algunos mandos superiores para manejar los

recursos materiales y humanos, para que de esta forma se puedan generar

soluciones o políticas, que ayuden a la institución y al propio personal, a

alcanzar la mayor parte de sus objetivos y metas.

38

El hecho de que algunos sindicatos tienen dentro de su Administración, y de

manera paradójica, una cultura proteccionista y defensora de intereses, no de

los trabajadores, si no de los altos mandos del sindicato.

El nepotismo que algunos trabajadores de alto rango aplican en las instituciones

Públicas, haciendo de estas un centro laboral familiar encaminado a satisfacer

necesidades propias y no las del pueblo, a pesar de la prohibición en la Ley de

Responsabilidades.

El gran tamaño que la Administración Pública tiene en cuanto a personal. Este

hecho hace difícil la tarea de gestionar y conocer a todos los servidores públicos

que trabajan para las instituciones.

Es por ellos que toda entidad pública debe nutrirse del esfuerzo con miras al interés

común de sus empleados. Las instituciones administrativas deben, por

consiguiente, contener los necesarios ingredientes de profesionalización que

reclama la moderna Administración de Personal, pero abriéndose con igual

generosidad a la participación ciudadana que mucho puede contribuir a la evasión

del subdesarrollo, a pesar de que la sociedad tenga más ingredientes de

tradicionalismo, que de modernidad.41

Aunado a esto, el modelo administrativo en México, esta basado en la persistencia

de costumbres tradicionalistas, de organizaciones fuertemente matizadas por lazos

sociales fundados en compromisos de sangre, de cuna, de estirpe, hondamente

alejados de todo aquello que representa a la sociedad moderna cuyo carácter es el

merito, la capacidad y el desempeño.42

Hay que tomar en consideración que las nuevas tecnologías, los métodos y

procedimientos racionalizados, la estructura organizacional simplificada, el plan

estratégico, etc. ayudan a resolver los problemas de la organización pero no por

completo. El valor de estas herramientas lo adquieren a partir del mal o buen uso

que le dan las personas, de ahí la necesidad de que todos estos recursos se

encuentren imprescindiblemente precedidos y acompañados de una acertada

gestión de personal y cultura organizacional, para que bajo las políticas y

41 Revista de Administración Publica Estatal. “Modernización de la Administración en el Estado de Guerrero”, Omar guerrero. 1997. num. 56. 42 Ibídem.

39

lineamientos de la Ley Orgánica de la Administración Pública Federal, se logren los

objetivos de las instituciones publicas del país.

De esta forma, el reto al que se enfrenta la Administración Pública en México es sin

lugar a dudas, el de crear una nueva cultura administrativa encaminada a lograr el

buen funcionamiento de las instituciones publicas mediante un análisis externo e

interno de la organización, a fin de determinar cuales son los factores que obligan o

incitan a los trabajadores a trabajar y comportarse de la manera en que lo hacen

dentro de la institución.43

Evolución de la Administración de Recursos Humanos. La aparición de la Administración de Recursos Humanos como tal, (considerándola

como un área dentro de una institución encargada de gestionar a su personal), tuvo

su desarrollo, principalmente en la época de la revolución industrial,44 caracterizada

por el rápido desarrollo de la tecnología de producción, la división y la

especialización del trabajo, la producción en masa mediante procedimientos de

ensamble y la reducción del trabajo físico pesado.

Todos estos cambios tan rápidos en los medios de producción y en las actividades

laborales de millones de trabajadores, dieron como resultado nuevas formas de

organización dentro de la empresa. En este sentido, tanto los empleados como los

empleadores comenzaron a discutir colectivamente temas de interés mutuo como la

jornada laboral, el sistema de salarios y prestaciones, el ambiente laboral, etc.

apareciendo como consecuencia de esto los primeros sindicatos, que influyeron

notablemente en las relaciones entre estos dos actores.45

Con el paso de los años y con la constante evolución de los métodos y medios de

producción se hizo evidente que muchos de los problemas existentes dentro de las

43 La nueva cultura administrativa se entiende por el conjunto de creencias y comportamientos de un aparato institucional, expresado en todo momento por: hábitos, costumbres ideologías, formas de ser y pensar de quienes trabajan dentro de la institución, haciendo del servicio que brindan, mas accesible o difícil para el publico y para la propia organización. 44 Segunda mitad del siglo XVIII y principios del XIX en Europa. 45 Cabe señalar que cuando dio comienzo la revolución industrial estaba prohibido que se realizaran asociaciones de los trabajadores y se calificó como delito penal. Esto se dio de los años 1776 al 1810. Pese a esto existían los sindicatos. Después de este tiempo en varios países se dio la llamada etapa de tolerancia en donde se admitían agrupaciones de los trabajadores sin que estos influyeran en las leyes dictadas por el Estado. La época de tolerancia fue sucedida por el derecho sindical, esto a finales el siglo XIX.

40

empresas, eran el resultado de errores de tipo humano en vez de mecánicos. Este

hecho impulsó la intervención de la psicología en el mundo del trabajo y de la

Administración, introduciéndose la idea de que los trabajadores tienen necesidades

emocionales y psicológicas que deben considerarse en el trabajo, convirtiéndose la

satisfacción del trabajador y el compromiso con el trabajo en aspectos importantes,

mejorando así algunos aspectos relacionados con la gestión del personal como la

selección, capacitación, colocación, entre otras.

Bajo este marco, las tendencias actuales de la Administración de los Recursos

Humanos se dirigen hacia enfoques sistemáticos prácticos, multidisciplinarios y

participativos que consideran al análisis de puestos, procesos de capacitación y

desarrollo y los diagnósticos y evaluaciones de dichas acciones, como herramientas

básicas para el establecimiento de toda política de recursos humanas en la

organización, pues casi todos las actividades desarrolladas en el área de recursos

humanos se basan de uno u otro modo en la información que proporcionan estos

procedimientos.

Es entonces, en esta época de las nuevas tecnologías de la información y

comunicación, cuando la Administración de los Recursos Humanos se vuelve no

solo objeto de estudio de la propia Administración sino de muchas otras disciplinas

o ciencias interesadas en el estudio del comportamiento organizacional e individual

de quienes laboran en cualquier empresa.

Los Recursos Humanos: Principios y Objetivos.

La Administración de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al

acrecentamiento y conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los

conocimientos, las habilidades, etc., de los miembros de la organización, en

beneficio del individuo, de la propia organización y del país en general, es decir, son

un conjunto de procesos y acciones encaminadas no solo a satisfacer las

necesidades de la empresa, sino a las necesidades de todos los elementos que

laboran dentro y fuera de ella.

Es sin duda un proceso, en el que por una parte, se ayuda a los empleados a

alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social dentro

41

de la institución en pro de ellos mismos y por otra parte, beneficia a la institución en

general al haber desarrollado un plan de desarrollo a futuro para los empleados, en

el que sus capacidades estén al cien por ciento para realizar sus actividades diarias.

En este sentido, el propósito de la Administración de recursos humanos, es el de

mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera

que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es

el principio rector del estudio y la práctica de la Administración de recursos

humanos.

Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando

se proponen fines claros y cuantificables, estos objetivos equivalen a parámetros

que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los objetivos

se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados.

En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura

de la organización”.

Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:

Objetivos corporativos: Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la

Administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito

de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un

departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia,

cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del

desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del

departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La

Administración de Recursos Humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una

manera de apoyar la labor de los dirigentes.

Objetivos funcionales: Mantener la contribución del departamento de recursos

humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una

prioridad absoluta, cuando la Administración de Personal no se adecua a las

necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo.

Entre las principales funciones del departamento de recursos humanos se

encuentran las siguientes:

42

El empleo, cuyo objetivo es el de lograr que todos los puestos sean

cubiertos por el personal idóneo, de acuerdo a una adecuada planeación de

recursos humanos. Esta función a su vez se encuentra dividida por

subfunciónes, tales como el reclutamiento, selección, inducción, promoción y

vencimientos de contrato.

Administración de salarios, que tiene por objetivo, lograr que todos los

trabajadores sean justa y equitativamente compensados mediante sistemas

de remuneración racional del trabajo y de acuerdo al esfuerzo, eficiencia,

responsabilidad y condiciones de trabajo de cada puesto. Esta función se

encuentra compuesta por la asignación de funciones, determinación de

salarios, calificación de meritos, compensaciones y control de asistencias.

Relaciones internas, que están encaminadas a lograr que tanto las

relaciones establecidas entre la dirección y el personal, como la satisfacción

del trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean

desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes. Esta

función se encuentra conformada por las subfunciones de comunicación,

contratación colectiva, disciplina, motivación personal, desarrollo personal y

entrenamiento.

Los servicios al personal, que están para satisfacer las necesidades de los

trabajadores que laboran en la organización y tratar de ayudarles en

problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal. Se encuentra

dividida por las subfunciones de actividades recreativas, seguridad,

protección y vigilancia. Y por ultimo…

Planeación de recursos humanos, orientada a realizar estudios tendientes

a la proyección de la estructura de la organización en el futuro, incluyendo

análisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de desarrollo

de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas de

capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección. 46

Objetivos sociales: El departamento de recursos humanos debe responder ética y

socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo

las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la

organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio

de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.

46 Administración de Recursos Humanos, Arias Galicia Fernando, Edit. Trillas, 1975, México.

43

Objetivos personales: El Departamento de Recursos Humanos necesita tener

presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas

metas personales legítimas.

En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de

alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos

reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes

componen la empresa. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría

conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes.

Planeación estratégica de los Recursos Humanos. La planeación de los recursos humanos debe considerar ante todo los aspectos de

planeación estratégica de la Administración Pública; la cual establece la Misión de

la Organización hacia una clara dirección para el desarrollo integral de los planes y

programas Institucionales.

Cabe destacar que la estrategia de servicio es la que permite hoy en día diferenciar

una operación administrativa de otra, sin embargo ésta se basa en gente, en

"Recursos Humanos", la cual si se considera bajo estándares de calidad y

capacidad en el servicio se convierte en un "recurso" escaso.

Si bien es cierto que a través de la gente que se genera la estrategia de servicio, es

necesario llevar a cabo una adecuada planeación de los recursos humanos que nos

permita tener laborando al personal más calificado y cualificado en la Administración

Pública Nacional.

Un hecho que hoy en día obliga a las organizaciones a realizar Planeación de

Recursos Humanos es la alta tasa de rotación de personal.

En la Administración Pública este fenómeno es poco común, pero no es descartable

en algunas otras instituciones. Esto a hecho que los procesos de planeación sean

considerados como de alto valor para la alta gerencia puesto que permite elaborar

planes contingentes para dar respuesta a la rotación de personal.

44

Así mismo, en busca de disminuir la rotación de personal que trae consigo altos

costos de servicio, se a llevado a implementar estrategias de retención de personal

como lo es el “empowerment” (Proceso estratégico que busca una relación de

socios entre la organización y su gente, aumentar la confianza responsabilidad

autoridad y compromiso para servir mejor al cliente.)

Sin embargo, es en gran parte la rotación de personal que obliga a realizar la

planeación de personal.

Se cuenta con dos enfoques para realizar la Planeación Estratégica de los

Recursos Humanos; uno de ellos el enfoque Abajo-Arriba, el otro Arriba-Abajo.

En el primero, un tanto intuitivo se solicita al jefe de área o responsable haga saber

sus necesidades para el año, cabe hacer mención que aún cuando es intuitivo, y

basado en experiencia pasada no es del todo erróneo, es mejor tener una

aproximación a no tenerla.

En los procesos de planeación Arriba-Abajo, el análisis de tendencias considera

aspectos formales y se apegan a métodos de proyección estadísticos.

Para ello es necesario explicar los conceptos de Oferta y Demanda:

La demanda de empleados es una función del efecto de las actitudes y

comportamientos que el consumidor ejerce en el producto/servicio, así como el

efecto de la competencia.

La oferta de mano de obra disponible proviene de dos fuentes principales: Internas

y Externas.

Oferta Interna: Inicia con un inventario cuidadoso de los recursos humanos

existentes en la organización. La dirección o gerencia debe anticiparse a capacitar a

los empleados en adquirir nuevas habilidades.

45

Para esto en la Administración Pública se apoya en el inventario de habilidades

laborales, en el cual se enlistan por cada empleado sus habilidades actuales, las

que tienen que aprender, sus cualificaciones, y sus objetivos de carrera.

Así mismo se debe considerar las promociones, permisos y retiros o jubilaciones del

personal, y cualquier otro tipo de causa que pueda llegar a disminuir la fuerza

laboral de la organización. Para controlar esta información son muy útiles las

gráficas de reemplazo y sucesión.

Con base en esto, la planeación de los recursos humanos tiene que tener siempre

en cuenta dos causas o fuentes que en un futuro cambiaran la forma en que ofrece

sus productos o presta sus servicios.

Las fuentes externas, como los pronósticos de la economía nacional y

planes educativos a nivel nacional e institucional. Estas fuentes son el

ambiente fuera de la institución que genera cambios dentro de la

organización.

Las Fuentes internas, que son los hechos o acciones que se van

modificando o evolucionando dentro de la propia organización como, los

objetivos de la organización, los pronósticos económicos y tecnológicos de la

organización y el inventario de recursos humanos.47

En resumen, toda planeación de recursos humanos, requiere de conocer la

proyección de necesidades de personal en el corto plazo. La base para una correcta

planeación radica en las proyecciones de las actividades, de aquí la relevancia del

proceso de Planeación de Recursos Humanos.

El papel estratégico de la Administración de Personal.

La Administración de Personal se refiere a las políticas y las prácticas que se

requieren para llevar acabo los aspectos relativos, a las personas o al personal del

puesto administrativo que ocupa, entre ellos:

47 Administración de Recursos Humanos, Arias Galicia, Fernando, Edit. Trillas, 1975, México

46

• Realizar análisis de los puestos (determinar la naturaleza del trabajo de cada

empleado).

• Planificar las necesidades laborales y reclutar a candidatos para esos

puestos.

• Orientar y capacitar a los nuevos empleados.

• Administrar los sueldos y salarios (determinar como se compensara a los

empleados).

• Brindar incentivos y prestaciones.

• Evaluar el desempeño.

• Comunicar (entrevistar asesorar, disciplinar.)

• Capacitar y desarrollar.

• Fomentar el compromiso de los empleados.

Todos los gerentes son en cierto momento, administradores de personal, pues

todos participan en actividades como reclutar, entrevistar, seleccionar y capacitar.

Sin embargo, casi todas las empresas también tienen su departamento de personal

con su propio encargado de área.

Funciones del Departamento de Personal. El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios, sus

funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca,

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:

• Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y

empleados.

• Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las

cualidades que debe tener la persona que lo ocupe.

• Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del

liderazgo.

• Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

• Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en

función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

47

Análisis de puestos. El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se

determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de

personas, en términos de capacidad y experiencia, que deben ser contratadas para

ocuparlas.

También se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y

organización de información sobre un puesto de trabajo determinado.

Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración a pensar en la

necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:

• Cuando se funda la organización

• Cuando se crean nuevos puestos

• Cuando se modifican de manera significativa los puestos como resultados de

nuevas tecnologías o procedimientos

• Cuando se va a actualizar el sistema de compensación y de salarios de una

empresa.

Métodos tradicionales para el análisis de puestos.

La obtención de los datos para análisis del puesto requiere por lo general de:

• Un especialista de Recursos Humanos

• El ocupante del cargo

• Su supervisor.

El especialista podría tener que observar y analizar el trabajo que se realiza y

después preparar una descripción y especificación del puesto.

El supervisor y el empleado participarán también, quizás llenando cuestionarios en

los que se visten las actividades del subordinado, tanto supervisor como trabajador

podrían revisar y verificar las conclusiones del análisis del puesto con respecto a

sus actividades y deberes.

48

Por tanto, el análisis de cargos suele implicar un esfuerzo común entre especialista,

el supervisor y el trabajador.

Tipos de Métodos:

• Entrevista

• Cuestionario

• Observación

• Método mixto

• Método de informes sucesivos.

La entrevista

Con el método de la entrevista, el analista discute todos los detalles del trabajo con

una o más personas que ocupen el puesto en la actualidad.

El analista no necesita entrevistar a todas las personas que ocupen un puesto basta

con una muestra representativa, por ejemplo, si en un tipo de puesto se emplea a

diez personas, bastará con entrevistar a dos o tres de ellas.

Ventajas

La técnica de entrevistas ofrece ciertas ventajas:

• Logra la participación libre y directa de los empleados.

• Proporciona al analista una mejor comprensión del puesto.

• Permite el examen y aclaración de sectores vagos o complejos de trabajo

que no pueden ser comunicados con facilidad.

Desventajas

Existen algunas desventajas en las entrevistas para el análisis de puestos:

• Algunos empleados pueden sentirse amenazados e incómodos para poder

aportar información adecuada.

• Las entrevistas tal vez se limiten a los elementos que tengan mayor vigencia

y dejen de lado los aspectos más generales del puesto.

49

• Existe la tendencia a que los empleados y supervisores se concentren en los

requisitos que describen a la persona que ocupa el puesto en la actualidad y

no al puesto mismo.

• Además, el supervisor puede poner énfasis en lo que él desea que el

empleado haga, en lugar de lo que en realidad hace.

El cuestionario

El método más empleado en el análisis de puestos es el cuestionario amplio. Se lo

distribuye a todos los empleados de un departamento, lo llenan y lo devuelven al

supervisor o analista. No todas las compañías que emplean esta técnica piden que

los empleados mismos llenen el cuestionario, lo hacen también los supervisores o

gerentes

Esto es lo común cuando la administración decide no dar participación a los

empleados en la confección de las descripciones de sus puestos.

Ventajas

Entre las ventajas que ofrece este método están las siguientes:

• Los cuestionarios constituyen un método eficaz y rápido para reunir gran

cantidad de información. Por supuesto, los cuestionarios deben estar bien

preparados y presentados.

• Los cuestionarios son herramientas eficaces cuando los puestos por analizar

están bien estructurados.

Desventajas

Algunas de las desventajas de los cuestionarios son:

• Eliminan el contacto y la discusión entre el analista y el empleado.

• Las respuestas escritas pueden dejar de lado algunas cuestiones esenciales.

• Para que los cuestionarios sean eficaces, se necesita prepararlos muy

cuidadosamente.

Llenarlos lleva tiempo.

50

La observación

Con arreglo a esta técnica, el analista simplemente observa a algunas personas que

ocupan el puesto que se examina mientras desempeñan sus tareas, en ocasiones

hace preguntas sobre diversos elementos del trabajo.

Durante esta observación, toma cuidadosamente notas que luego emplea para la

confección de las descripciones de puestos.

Ventajas

Entre las ventajas que brinda esta técnica, se cuentan las siguientes:

• Mediante la observación, el analista se familiariza directamente con el trabajo

• El analista puede observar condiciones importantes de trabajo que a menudo

constituyen los aspectos distintivos de ciertos puestos

Desventajas

Existen también ciertas desventajas:

• Algunos empleados pueden sentirse incómodos si se ven observados.

• Las dimensiones intangibles del trabajo, como sus elementos o requisitos

mentales o la interacción personal, no se observan con facilidad.

Método mixto

Cuando no es posible desarrollar en su totalidad cualquiera de los métodos

anteriores, el comité debe tomar la decisión de combinarlos para hacer práctico el

análisis de puestos.

Método de informes sucesivos (Bitácora del participante)

Se puede pedir a los trabajadores que lleven un diario o bitácora o listas de cosas

que hacen durante el día en donde debe anotar cada actividad que realice.

En términos generales los datos que reúne el análisis de cargos se concentra en el

cuestionario que se diseñe, los datos que debe obtener son:

• Identificación y actualización

51

• Deberes y responsabilidades

• Aptitudes humanas y condiciones de trabajo

• Niveles de desempeño

El Reclutamiento y Selección de Personal. Es necesario tener en cuenta que los procesos de reclutamiento y selección son

procesos de interacción entre individuo y organización a través de los cuales se

trata de conseguir un ajuste entre las expectativas y los objetivos de los individuos y

los de la organización.

En ellos se dan una serie de esfuerzos por parte del individuo para evaluar la

organización y, si le resulta de interés, para conseguir que le contrate; al mismo

tiempo, la organización trata de evaluar al individuo y, si le resulta interesante, de

atraerlo para ingresar en ella.

La empresa, por su parte, en el marco del proceso de reclutamiento-selección

también desarrolla dos conductas similares a las del individuo: por un lado, la

organización trata de atraer individuos, mostrándose atractiva en el mercado de

trabajo con el propósito de obtener un número suficiente de candidaturas idóneas,

por otro lado, la organización selecciona a los individuos, con el propósito de

identificar a aquéllos que mejor se adecuen a los requisitos definidos por ésta.

El proceso de reclutamiento y selección consiste en una serie de pasos lógicos a

través de los cuales se atraen candidatos a ocupar un puesto y se eligen las

personas idóneas para ocupar una vacante.

Por medio de la selección de personal la organización puede saber quiénes de los

solicitantes que se presenten son los que tienen mayor posibilidad de ser

contratados para que realicen eficazmente el trabajo que se les asigne, este

proceso implica igualar las habilidades, intereses, aptitudes y personalidad del

solicitante con las especificaciones del puesto

El número de pasos en el proceso de reclutamiento y selección cambia de acuerdo

con la magnitud de la organización, el nivel jerárquico y el tipo de puesto que se

52

deseé ocupar, el costo de cada etapa y la efectividad de la misma para eliminar a

los candidatos que no reúnan los requisitos necesarios para desempeñar

determinada labor. 48

Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de

redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el

personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra.

Proceso de Reclutamiento

Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos

capacitados para llenar las vacantes, el proceso de reclutamiento se inicia con la

búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

Como el reclutamiento es una función de Staff, sus actos dependen de la decisión

en línea, que se oficializa mediante una solicitud de empleado o solicitud de

personal, se trata de un documento que debe llenarse y entregarse por la persona

que quiere llenar una vacante en su departamento o sección.

La necesidad de Recursos Humanos se inicia cuando se presenta una vacante,

entendiendo como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a

desempeñar, que puede ser de nueva creación debido a la imposibilidad temporal o

permanente de la persona que lo venía desempeñando.

Antes de proceder a cubrir dicha vacante, deberá estudiarse la posibilidad de

redistribución del trabajo, con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el

personal existente y, solo en caso de no ser posible, se solicitará que se cubra.

Requisición

El reemplazo y el puesto de nueva creación, se notifican a través de una requisición

al departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas

funciones, señalando los motivos que las están ocasionando, la fecha en que

deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por el cual se va a contratar,

departamento, turno y horario.

48 Aquino, Jorge “Recursos Humanos”, edit. Macchi, Argentina, 2004

53

Fuentes de reclutamiento.

El reclutamiento es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga

y ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende

llenar.

Para ser eficaz el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente

para abastecer adecuadamente el proceso de selección.

Se entiende por fuentes de reclutamiento, los lugares de origen donde se podrá

encontrar los recursos humanos necesarios. Existen dos fuentes de reclutamiento:

externo e interno.

El Reclutamiento se denomina externo cuando abarca candidatos reales o

potenciales, disponibles u ocupados en otras empresas. Se denomina interno

cuando aborda candidatos reales o potenciales ocupados únicamente en la propia

empresa y su consecuencia es el proceso de recursos humanos. 49

El Reclutamiento Interno ocurre cuando, habiendo determinado un cargo, la

empresa trata de llenarlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento

vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aun transferidos con promoción

(movimiento diagonal).

Esto disminuirá el periodo de entrenamiento y, lo más importante, contribuirá a

mantener la alta moral del personal que ya trabaje en la organización, al permitir

que cada vacante signifique la oportunidad de uno o varios ascensos.

El reclutamiento es externo cuando, habiendo determinado la vacante, la

organización trata de llenarla con personas extrañas, o sea, con candidatos

externos que son atraídos por las técnicas de reclutamiento aplicadas. El

49 IDALBERTO Chiavenato, (2007), Administración de Recursos Humanos, Mcgraw-hill, México.

54

reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o

colocados en otras organizaciones.

Solicitud de empleo

La hoja de solicitud es un formato impreso a través del cual un candidato

proporciona información personal a una empresa, con el propósito de que sea

considerado en el proceso selectivo establecido y para que la organización cuente

con una fuente objetiva que permita tomar una decisión acertada respecto a

eliminar al aspirante o aceptarlo.

Localizados los candidatos, el ambiente en que sean recibidos, así como la manera

en que sean tratados, contribuirá en alto grado a mejorar la impresión que se

formen de la organización.

El espacio asignado a la oficina de reclutamiento y selección deberá proporcionar

las facilidades adecuadas a fin de que resulte funcional y reduzca al mínimo las

incomodidades que surjan ante la presencia de numerosos candidatos.

Es aconsejable una sala de espera confortable, iluminada y suficientemente

ventilada, así como cubículos privados que permitan las condiciones ambientales

necesarias para la realización de las diferentes etapas del proceso de selección.

Entrevista inicial o preliminar.

Esta entrevista pretende detectar de manera clara y en el mínimo de tiempo posible,

los aspectos más visibles del candidato y su relación con los requerimientos del

puestos; por ejemplo: apariencia física, facilidad de expresión verbal, habilidad para

relacionarse, etc., con objeto de descartar aquellos candidatos que de manera

manifiesta no reúnen los requerimientos del puesto que se pretende cubrir; debe

informársele también la naturaleza del trabajo, el horario, la remuneración ofrecida,

las prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante en el proceso.

Si existe interés por ambas partes, se pasa a la siguiente etapa.

Entrevista de selección.

55

Si la entrevista es una conversación y tiene un objetivo, habrá de considerarse que

esto implica una interpelación de dos individuos, entrevistado y entrevistador, que

van a ejercer una acción recíproca; y aunque es uno de los medios más antiguos

para allegar información del solicitante, sigue representando un instrumento clave

en el proceso de selección, lo cual implica el conocimiento de diversas técnicas a

utilizar en la misma, dependiendo de las características del entrevistado y del nivela

que se esta seleccionando.

Pruebas psicológicas.

En esta etapa del proceso de selección se hará una valoración de la habilidad y

potencialidad del individuo, así como de su capacidad en relación con los

requerimientos del puesto y las posibilidades de futuro desarrollo.

Existen diversos tipos de pruebas psicológicas que miden características

determinadas del individuo entre las más conocidas se encuentran:

• Pruebas de personalidad.

• Pruebas de inteligencia

• Pruebas de intereses.

• Pruebas de rendimiento.

• Pruebas de aptitud.

Solicitud de documentos que informan sobre el candidato.

Generalmente se le conoce como estudio económico-social el cual debe de cubrir

tres áreas:

a. Proporcionar una información de la actividad sociofamiliar, a efecto de

conocer las posibles situaciones conflictivas que influyan directamente en el

rendimiento del trabajo.

b. Conocer lo más detalladamente la posible actitud, responsabilidad y eficacia

en el trabajo en razón de las actividades desarrolladas en trabajos anteriores.

c. Corroborar la honestidad y veracidad de la información proporcionada.

56

Dependiendo de la política particular de cada organización, la fase apuntada queda

reservada a una trabajadora social, a un agente de investigaciones o a una rutina

establecida en que la información se solicita por escrito.

El examen médico.

El examen médico de admisión reviste una importancia básica en las

organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como la calidad y

cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad entre otras.

También existen otras razones entre las que se cuentan el deseo natural de evitar el

ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va a convivir con

el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes.

Gestión del Personal Público Ante las nuevas demandas sociales, surgieron varios factores que obligaron al

Estado a incrementar su eficiencia y eficacia en el manejo de los asuntos públicos,

entre los que destacan factores internos y factores externos. Dentro de los factores

internos, se encuentran los cambios políticos que la sociedad mexicana a

provocado y que busca eliminar los componentes de ineficiencia, impunidad y

corrupción, que se vinculan al hecho de tener una Administración Pública

desprofesionalizada e improvisada.

Por el lado de los factores externos, está la inevitable tendencia a la globalización,

que da como resultado el desvanecimiento relativo de las fronteras nacionales, y

que implica generar sistemas gubernamentales "limpios" en términos de cero

corrupción, además de efectivos y eficaces, con el fin de poder interactuar con el

resto de las naciones, particularmente las que están consideradas como naciones

desarrolladas.

El desarrollo del personal y la gestión de recursos humanos deben verse como una

prioridad estratégica vinculada estrechamente a la misión del proyecto

gubernamental y a una filosofía y cultura de servicio e interés público para

garantizar al ciudadano mayor certidumbre y confianza en el gobierno.

57

Dentro de las prioridades que se han considerado como parte del desarrollo del

personal público, se encuentran los sistemas integrales de personal, de los cuales

destacan los programas de profesionalización del servicio público y los modelos de

servicio civil que algunas instituciones ya están implementando. 1) La profesionalización del servicio, por una parte, es lo que se necesita poner en

marcha en el sector público contemporáneo, para permitir dotar a las instituciones

publicas, de personal altamente calificado para desempeñar sus actividades

laborales diarias, y por otro lado, contar con personal con un alto sentido de servicio

que permita la atención amable, rápida y oportuna a los usuarios.

Esta profesionalización del servicio público queda bien explicada en la definición

dada por el autor Vicente Anaya Cadena, quien define a este concepto como “El

que se enfoca a la capacitación adecuada, constante y evaluada de cada individuo

que ocupa un lugar en el aparato público para que su desempeño sea el mas

idóneo y satisfactorio, es además, la designación adecuada al puesto por meritos

propios, por capacidad comprobada y máxima calificación en un concurso, que cada

puesto de la Administración Pública sea ocupado por alguien que tenga los

elementos profesionales necesarios”. 50

2) Los modelos de servicio civil son los que involucran a una Administración

Pública moderna, eficiente, capaz y facilitadora, para que las actividades y gestión

de cada servidor público tengan mayor credibilidad, estabilidad y confianza por

parte de la población y los distintos agentes económicos nacionales e

internacionales.51

Por tanto, contar con una buena estructura interna organizacional dentro de las

instituciones públicas del país, permitirá tener un mayor control sobre lo que ocurre

dentro de las instituciones en cuanto a las actividades que desempeñan todos los

actores de la institución y sobre la calidad del servicio que se brinda a todos los

usuarios.

Estas nuevas tendencias a la capacitación y profesionalización del personal público,

dieron vida al Programa de Modernización de la Administración Pública (1995 – 50 http://www.juridicas.unam.mx/publica/librev/rev/gac/cont/64/pr/pr12.pdf 51 http://www.hacienda.gob.ni/hacienda/Proyectos/sisec/modelo_serviciocivil.pdf

58

2000), con algunas acciones de mejora, que establece como elemento central de la

modernización de la Administración Pública, al propio servidor público. Con esta

idea se intenta contar un servicio público que permita el desenvolvimiento de la

administración pública en un marco de certidumbre y permanencia con una política

general y clara en materia de recursos humanos que contribuya a la deseable

coordinación y coherencia que identifican a los sistemas integrales y evite la

discrecionalidad en su aplicación, así como el favoritismo, la parcialidad y la

arbitrariedad en el empleo público.

Los Estados modernos se distinguen entre otras cosas por la calidad de sus

servicios, en función de la calidad de sus funcionarios.

El servicio público de nuestro tiempo requiere una serie de reglas y cuidados:

reclutamiento idóneo, selección objetiva, capacitación adecuada en intensidad y

calidad; provisión de recursos que atraigan y retengan a los aspirantes, supervisión

y control, estímulos y premios, sanciones.

El servidor público profesional subordina su desempeño a las atribuciones que la ley

fija y a las reglas jurídicas morales y técnicas que gobiernan su desempeño.

59

Capitulo 3.

La Dirección General de Educación Superior Universitaria

Revisión al presupuesto de la Dirección General de Educación Superior Universitaria de la SEP. El presupuesto, es uno de los recursos más importantes con los que pueda contar

cualquier organización, ya que con estos realiza actividades que están

encaminadas a asegurar el buen funcionamiento de esta organización.

La Dirección General de Educación Superior Universitaria no es la excepción, por

lo que se revisará de manera general los gastos que realiza por algunos capítulos,

que se pueden encontrar en el clasificador por objeto de gasto como: Servicios

Personales, Materiales y Suministros, Servicios Generales, Bienes Muebles e

Inmuebles, etc. Todo esto, para ampliar más el panorama y entender un poco mejor

las necesidades de dicha Institución.

Comenzando por el monto total de su presupuesto, la DEGESU cuenta con

41,165,095,165 (millones de pesos) los cuales son utilizados para su administración

en general, y que son distribuidos entre los siguientes conceptos:

Monto Por Concepto de

81,519,111 Servicios Personales.

11,802,527 Materiales y Suministros.

194,474,463 Servicios Generales.

38,741,168,835 Otros de Corriente.

2,136,130,229 Gastos en Inversión Física.

(Cuadro tomado y armado del anexo 1)

De esta forma, la distribución del gasto por unidad responsable y a nivel de

desagregación de capitulo y concepto de gasto queda de la siguiente manera:

60

UR Capitulo Concepto Descripción Monto 511 Dirección General de Educación

Superior Universitaria.41,165,095,165

1000 Servicios Personales 81,519,111 1100 Remuneraciones al Personal de

Carácter Permanente 27,418,913

1200 Remuneraciones al Personal de Carácter Transitorio

13,990,828

1300 Remuneraciones Adicionales y Especiales

12,559,212

1400 Erogaciones del Gobierno Federal por Concepto de Seguridad Social y Seguros

9,058,821

1500 Pagos por Otras Prestaciones Sociales y Económicas

17,594,558

1700 Pago de Estímulos a Servidores Públicos

896,779

2000 Materiales y Suministros 17,402,527 2100 Materiales y Útiles de

Administración y de Enseñanza 4,203,012

2200 Productos Alimenticios 200,784 2300 Herramientas, Refacciones y

Accesorios 12,383,105

2400 Materiales y Artículos de Construcción

429,961

2500 Materias Primas de Producción, Productos Químicos, farmacéuticos y de Laboratorio

58,631

2600 Combustibles, Lubricantes y Aditivos

48,859

2700 Vestuario, Blancos, Prendas de Protección Personal y Artículos Deportivos

78,175

3000 Servicios Generales 240,545,463 3100 Servicios Básicos 1,053,240 3300 Asesorías, Consultorías, Servicios

Informáticos, Estudios e Investigaciones y Otros Servicios

107,638,465

3400 Servicios Comercial, Bancario, Financiero, Subcontratación de Servicios con Terceros y Gastos Inherentes

116,688,360

3600 Servicios de Impresión, Grabado, Publicación, Difusión e Información

326,715

3800 Servicios Oficiales 14,838,683 4000 Subsidios y Transferencias 40,599,503,064 4100 Subsidios 3,053,212,131 4200 Subsidios a las Entidades

Federativas y Municipios 37,546,290,933

5000 Bienes Muebles e Inmuebles 1,125,000 5100 Mobiliario y Equipo de

Administración 468,500

5200 Maquinaria y Equipo Agropecuario, Industrial, de

656,500

61

Comunicaciones y de uso Informático

7000 Inversión Financiera, provisiones Económicas, Ayudas, Otras Erogaciones, y Pensiones, Jubilaciones y Otras

225,000,000

7800 Aportaciones a Fideicomisos y Mandatos

225,000,000

(Cuadro tomado y armado del anexo 2)

Misión, Visión y Objetivos de la Dirección General de Educación Superior Universitaria de la SEP.

La Dirección General de Educación Superior Universitaria se encuentra junto con

otras Direcciones y Coordinaciones, dentro de la Subsecretaría de Educación

Superior.

Esta Subsecretaría se encuentra junto con la Subsecretaría de Educación Básica, la

Subsecretaría de Educación Media Superior, la Unidad de Coordinación Ejecutiva,

la Oficialía Mayor y la Unidad de Planeación y Evaluación de Políticas Educativas

bajo el mando del Secretario de Educación Pública, y esta encargada de impulsar

una educación de calidad que permita la formación de profesionistas competitivos y

comprometidos con el desarrollo regional y nacional.

Esta Subsecretaría esta conformada, por la Dirección General de Educación

Superior Tecnológica, la Dirección General de Profesiones, la Coordinación General

de Universidades Tecnológicas, la Dirección General de Educación Superior para

Profesionales de la Educación y finalmente por la Dirección General de Educación

Superior Universitaria. (Cuadro 1.4)

Esta Subsecretaría en especifico, junto con sus Direcciones y Coordinaciones

ayudan a la Administración Pública mexicana al fortalecimiento de un Sistema de

Educación Superior cada vez más integrado y articulado, promotor de la equidad en

la educación, de la permanencia de los estudiantes y actualización de los

egresados.52

52 http://ses4.sep.gob.mx/wb/ses/informacion_general_que_SES

62

Cuadro 1.4 Fuente: www.sep.gob.mx

De esta manera, y regresando al objeto de estudio de esta investigación, la

Dirección General de Educación Superior Universitaria de la SEP tiene como

objetivo orientar sus políticas y acciones, al impulso de un desarrollo integral de las

instituciones Públicas y particulares de educación superior, mediante el diseño y

operación de diversos programas relacionados con la oferta y asignación de

subsidios extraordinarios al presupuesto, el fortalecimiento institucional basado en

la planeación estratégica de las instituciones, así como del mejoramiento de la

calidad de los programas académicos, del personal docente y de la infraestructura

educativa de nivel superior, fortaleciendo a la Administración Pública en cuanto a

educación superior se refiere.

Profesione

63

Estructura organizacional de la Dirección General de Educación Superior Universitaria de la SEP.

Todo esto lo logra con la adecuada conjunción de las diferentes áreas que integran

la Dirección General de Educación Superior Universitaria como:

1.- La Dirección de Subsidio a Universidades, encargada de gestionar y

ministrar conforme a la normatividad establecida el subsidio federal a instituciones

Públicas de educación superior, así como a organismos públicos vinculados con

este tipo educativo, para apoyar su operación, coadyuvar a mejorar la calidad de la

educación que imparten y ampliar la cobertura educativa. Dichos recursos se

canalizan a través de procesos, programas y proyectos que conforman el

presupuesto asignado a la Dirección General de Educación Superior Universitaria

de la SEP.

2.- Dirección de Fortalecimiento Institucional, encargada de consolidar el

perfil y desempeño del personal académico y extender las prácticas de evaluación y

acreditación para mejorar la calidad de los programas de educación superior.

Ampliar la cobertura, favorecer la equidad y mejorar la calidad y pertinencia de la

educación superior del Plan Nacional de Desarrollo 2007-2012.

3.- Dirección de Instituciones Particulares de Educación Superior, con la

misión de inspeccionar y vigilar, en términos de la Ley General de Educación y de

las demás disposiciones aplicables, que los servicios de educación superior

cuenten con reconocimiento de validez oficial de estudios de la Secretaría y que

cumplan con las disposiciones legales aplicables. Aunado a esto, también tienen el

encargo de Autenticar los certificados, títulos, diplomas o grados que se expidan por

las instituciones educativas, así como del Otorgamiento de revalidaciones y

equivalencias de estudios para la educación superior.

4.- Dirección de Planeación y Evaluación, cuyo encomendado es el de

promover que las instituciones de educación superior realicen estudios y

diagnósticos que permitan identificar las características y problemas de la

educación superior, así como sistematizar, integrar y difundir la información

necesaria para la evaluación global de este tipo educativo. Evaluar el

64

funcionamiento de las instituciones de educación superior de carácter universitario

en sus diversas modalidades. Y finalmente por la…

5.- Coordinación Administrativa, encargada de apoyar a la Dirección General

de Educación Superior Universitaria de la SEP en el cumplimiento de las

atribuciones que tiene encomendadas, particularmente en la administración de los

recursos humanos, materiales y de seguridad y servicios generales, así como en la

administración de los archivos de su competencia. (Cuadro 1.5)

(Cuadro 1.5 Fuente: www.ses4.sep.gob.mx)

Proceso de Reclutamiento y selección de personal en la DGESU.

Como toda organización pública, la Dirección General de Educación Superior

Universitaria es un organismo encargado de proporcionar un servicio a la sociedad,

si no directamente, si mediante la correcta y equitativa distribución de los recursos

federales a las distintas Universidades Publicas Estatales del país, para que estas

65

operen de manera adecuada y brinden un servicio de calidad a los miles de

universitarios inscritos en ellas.

De esta forma, al momento de gestionar los recursos federales para las

universidades, el personal que labora en la Dirección General de Educación

Superior Universitaria tiene a su cargo la importante labor de actuar de la forma más

profesional y justa posible, a fin de evitar posibles casos en los que se beneficie a

una institución educativa y se perjudique a otra por la incorrecta asignación de los

recursos. Como consecuencia de esto, la DGESU tiene la obligación de dotarse y

contar con el personal adecuado, esto es, que este lo suficientemente preparado y

dispuesto de aportar a la institución su mayor esfuerzo al realizar sus actividades.

Los tipos de personal con los que cuenta la Dirección General de Educación

Superior Universitaria de la SEP son:

Altos mandos: Son aquellos que están a cargo de cada una de las direcciones

dentro de la DGESU (Dirección de Subsidio a Universidades, Dirección de

Fortalecimiento Institucional, Dirección de Instituciones Particulares de Educación

Superior y la Dirección de Planificación y Evaluación.) Cada uno de los

responsables de cada dirección tiene como objetivo principal supervisar y vigilar las

actividades diarias realizadas dentro de su dirección.

Mandos medios: Son aquellos cuyas actividades se desarrollan en cada una de las

Subdirecciones de la Dirección General de Educación Superior Universitaria

(Subdirección de Control Programático Financiero, Subdirección de Operación,

Subdirección de Gestión y Seguimiento Presupuestal, Subdirección de Desarrollo y

Operación, Subdirección de Fomento Institucional, Subdirección de

Reconocimiento, Subdirección de Control Escolar, Subdirección de Inspección,

Subdirección de Planeación y Evaluación y la Subdirección de Estadística.) y que se

encargan de supervisar, controlar y reportar todos los avances de las actividades

que estén a su mando, a si como el de reportar y llevar a cabo todas su funciones

correspondientes.

Estos dos tipos de personal son contratados bajo el esquema del servicio

profesional de carrera, en el que se busca atraer a los mejores hombres y mujeres

66

ofreciéndoles la posibilidad de desarrollar una carrera en el servicio público, esto es

ingresando y ascendiendo en el gobierno con base en el mérito profesional,

aportando su creatividad, profesionalismo y sus mejores talentos para beneficio de

la sociedad.53

El Personal Operativo se divide en dos clases el personal de base, que se

encuentra sindicalizado y el personal de confianza, que no se encuentra

sindicalizado y es contratado bajo un contrato individual. Las actividades de estos

últimos (confianza), van relacionadas con trabajos personales para el patrón dentro

de la empresa como una dirección, inspección, vigilancia y fiscalización.

De esta forma se tienen a dos grupos de empleados que laboran en la Dirección

General de Educación Superior Universitaria de la SEP, estando subordinados a los

mandos medios, y que realizan sus labores en los diferentes departamentos que

conforman la DGESU. Cada departamento tiene una función específica que debe

ser realizada y reportada a la subdirección que le corresponda.

El personal que labora en estos departamentos, el cual es parte del objeto de

estudio de esta investigación, se contrata no por el servicio profesional de carrera

sino bajo el esquema tradicional de reclutamiento y selección de personal que se

lleva a cabo en cualquier institución privada. Este sistema tradicional es el que

consta de la detección de posibles candidatos ya sea de personal interno o externo,

la requisición de candidatos, la selección de personal (en la cual se engloban

procesos como las entrevistas y la aplicación de exámenes de conocimiento y

psicológicos), hasta llegar a la ultima etapa de este proceso, conocida por

contratación.

Estas actividades son a grandes rasgos, las que todo proceso de reclutamiento y

selección de personal debe llevar.

En el caso de la Dirección General de Educación Superior Universitaria, el proceso

de selección de personal se realiza de la siguiente manera:

53 http://www.spc.gob.mx/

67

1.- El coordinador de la unidad administrativa responsable, solicita al área de

selección de personal, el servicio de evaluación de candidatos, mediante el envío de

un oficio en el que se anexa la liberación de la plaza, la solicitud de evaluación, la

requisición de la vacante, solicitud de empleo, constancia de entrevista de

competencia laboral, validación de documentos, y volante de envío de

documentación debidamente requisitazos, llenados y sellados, así como la copia de

documentación de cada de cada uno de los candidatos a evaluar como el acta de

nacimiento, constancia de estudios, cartilla de l SMN, certificado medico reciente en

original, tipo de sangre, identificación oficial y comprobante de domicilio, así como la

CURP y el RFC a fin de cumplir conforme a la normatividad vigente.

2.- La Subdirección de Recursos Humanos recibe y turna al área de selección de

personal, el oficio de solicitud de evaluación de los candidatos y documentación

anexa para dar inicio al proceso de selección.

3.- El Área de Selección recibe, verifica y registra en la Bitácora F-SRH-30 el oficio

de solicitud de evaluación de candidatos y documentación anexa, que este

completa, debidamente requisitada sellada y firmada, a fin de cumplir con la

normatividad.

4.- En caso .de que la solicitud de servicio y documentación anexa no cumpla

conforme a los "Criterios para realizar el Proceso de Reclutamiento, Selección y

Nombramiento de Personal para ocupar las plazas operativas vacantes de las

Áreas de la Secretaría de Educación Pública", regresa dicho paquete a la

Coordinación Administrativa solicitante, mediante un oficio explicando los motivos a

fin de que se corrijan las diferencias y pueda solicitar nuevamente el servicio.

En caso de que si cumpla con lo anteriormente mencionado, la secretaria del Área

de Selección de Personal, integra lo(s) expediente(s) de los candidato(s), con la

copia de la documentación requerida como:

La solicitud de evaluación

La validación de documentos

El volante de envío de documentación

La solicitud de empleo .

68

La constancia de entrevista de competencia laboral

La requisición de la vacante.

El acta de nacimiento

La constancia de estudios

Cartilla del SMN liberada

Certificado médico reciente en original

Tipo de sangre de sanidad pública

Identificación oficial (Credencial de elector)

Comprobante de domicilio (boleta agua, luz, teléfono etc.)

CURP

R.F.C.

Todo esto con la finalidad de integrarlo al archivo del área.

5.- El Área de Selección fija la fecha y hora para cotejar documentación, aplicar

exámenes psicométricos y realizar entrevista, mediante un oficio dirigido a la

Coordinación Administrativa solicitante, haciéndole saber que es importante que el

día de la cita se presenten los candidatos puntualmente y con toda su

documentación personal en original para su cotejo, a fin de iniciar el proceso de

evaluación.

6.- El responsable del área y el psicólogo aplican, califican, integran y diagnostican

las baterías psicométricas acordes al perfil del puesto solicitado. También aplican la

evaluación de entrevista por competencias, vaciando la información en un reporte

psicológico, con el propósito de obtener el dictamen final.

7.- En caso de que el candidato sea NO adecuado se envían los resultados de

dicha evaluación al Coordinador Administrativo solicitante, a través de un oficio

anexando la solicitud de evaluación, requisición de personal y descripción del

puesto original y explicando en el dictamen los motivos por los que resulto no

adecuado.

En caso de que el candidato sea Adecuado o Adecuado con Reserva, la secretaria

del área de Selección de Personal envía a la Coordinación Administrativa

solicitante, un oficio para dar a conocer los resultados de las evaluaciones

69

practicadas, anexando sus reportes de Incorporación o No Incorporación a la SEP,

con la finalidad de saber cual candidato es electo para su contratación.

8.- El Coordinador Administrativo del área solicitante envía al Área de Selección de

Personal mediante un oficio, los reportes de Incorporación o No Incorporación a la

SEP debidamente llenados, sellados y firmados con la finalidad de solicitar a la

DGP (Dirección General de Personal) el numero de folio para la contratación del

candidato electo y así cumplir con lo dispuesto en la normatividad y archivar la

evidencia.

8.1- El Área de Selección de Personal solicita a la Dirección General de Personal el

numero de folio de los candidatos a contratar, mediante el envío por correo

electrónico del documento requisitos "para el otorgamiento de folios control" en la

cual deberá llenar los siguientes datos solo en el caso de aquellos candidatos que

se incorporen a la SEP: unidad administrativa, nombre, clave presupuestal, CURP,

nombre del puesto vigencia, motivo del movimiento, fecha de dictamen y

autorización de plaza, mismos que deberán obtenerse de la solicitud de evaluación

del candidato, dictamen final, autorización de plaza de contratación y de la

documentación personal del candidato como CURP y R.F.C.

8.2 El Área de Selección de Personal envía el original de la solicitud de evaluación,

requisición de la vacante, dictamen final de los candidatos evaluados, y documento

original de folio control a través de un oficio dirigido al Coordinador Administrativo

del área solicitante y otro oficio a la Dirección General de Personal en donde se le

envían copias de la siguiente documentación, dictamen final del candidato, copia de

la Constancia de nombramiento, copia del documento de folio Control, copia de la

CURP y del R.F.C., para justificar y sustentar con evidencias esos números de

folios ante la Dirección General de Personal para su control administrativo.

9.- El Coordinador Administrativo del área solicitante recibe la documentación

original de la solicitud de evaluación y envía al Área de Selección de Personal la

(constancia de nombramiento) para recabar el número de folio y firma del

responsable.

70

9.1.- El responsable del Área de Selección de Personal y en el caso de que se

encuentre ausente, entonces el Psicólogo del Área de Selección de Personal

requisitará y protegerá con cinta adhesiva la (constancia de nombramiento), y lo

regresará al Coordinador Administrativo solicitante.

10.- El Área de Selección de Personal registra, archiva y resguarda adecuadamente

toda la documentación que se genere del proceso de selección de personal para los

trabajadores de nuevo ingreso a la SEP, en un archivo bajo llave y en una carpeta

para su control.

COOR. ADMTVA. SOLICITANTE. SUBDIRECCIÓN DE

RECURSOS HUMANOS SES AREA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL.

1

2

3

4

Solicitar el servicio de selección de personal a

través de un oficio y documentación anexa.

Recibir y tomar oficio de solicitud de servicio de selección de personal y documentación anexa.

Recibir, verificar y registrar oficio de solicitud de evaluación de candidatos y documentación anexa.

¿Cumple con los requisitos? Corregir y turnar.

1 INICIO

1

NO

SI

71

COORD. ADMTVA. SOLICITANTE SUBDIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

SES

AREA DE RECLUTAMIENTO Y SELECION DE PERSONAL

4

5

6

7

El área de selección crea el expediente del candidato con la solicitud de evaluación y documentación anexa.

El área de selección fija la fecha y hora para cotejar la información y aplicar baterías psicométricas.

El psicólogo y el responsable del área aplican batería psicométrica y obtiene perfil del puesto a cubrir.

Recibir resultado de evaluación no

adecuado. ¿Se apega al

perfil?

FIN SI

72

COORD. ADMTVA. SOLICITANTE SUBDIRECCION DE RECURSOS

HUMANOS SES

AREA DE RECLUTAMIENTO Y SELECION DE PERSONAL

7

8

8.1

8.2

COORD. ADMTVA. SOLICITANTE SUBDIRECCIO

N DE RECURSOS HUMANOS

SES

AREA DE RECLUTAMIENTO YSELECION DE PERSONAL

9

9.1

El área de selección envía a la Dirección General al solicitante el resultado obtenido a través de un oficio acompañado de reporte incorporación a la SEP.

Recibe resultados de adecuado o adecuado con reservas y envía reporte de incorporación a la SEP, requisitazos y mediante oficio.

El área de selección recibe reportes de incorporación o no incorporación a la SEP, solicita No. De folio.

El área regresa el original de la solicitud de evaluación mediante oficio a la coordinación administrativa

li it t

Recibe original de solicitud de evaluación y envía constancia de nombramiento para recabar NO. De folio.

El responsable, y en su caso el psicólogo del área asentara No. De folio y firma en la constancia de nombramiento, para su autorización regresándolo a la coordinación administrativa solicitante.

FIN

Recibe

73

10

El área de selección registra, archiva y resguarda, la documentación generada durante el proceso de selección de personal bajo llave.

FIN

74

Capitulo 4.

Análisis y propuesta de mejora para eficientar el proseo de reclutamiento y selección de personal en la DGESU El actual modelo del proceso de reclutamiento y selección de personal que se

realiza en la Dirección General de Educación Superior Universitaria esta certificado

por la norma ISO 9000 de 1994, y tiene una vigencia de 5 años.

Dicho certificado, es una norma de calidad y gestión continua de calidad,

establecida por la Organización Internacional para la Estandarización (ISO).54 El

Departamento de Personal de la Dirección General de Educación Superior

Universitaria obtuvo la mencionada certificación gracias a un intenso trabajo, que

permitió aumentar en esos cinco años la eficiencia en sus procesos, manteniendo a

su vez un monitoreo constante y la mejora continua de cada una de sus actividades

diarias.

Dentro de esta certificación se encuentran descritas las actividades que se deben

realizar, así como de la documentación que necesita ser generada a lo largo del

proceso por el departamento de personal para ser archivada y de esta forma crear

un registra que avale y justifique todas las actividades realizadas.

Sin embargo, la certificación para el proceso de reclutamiento y selección de

personal caduco en 2009. Esto hecho, hace indispensable la necesidad renovar el

certificado o de buscar por otros medios, la forma de mejorar los actuales procesos

para optimizarlos a las necesidades y exigencias actuales de la institución y el

mundo actual.

Pero existen algunos factores actuales (tanto internos, como externos) alrededor de

la Dirección General de Educación Superior Universitaria que dificultan o hacen

imposible realizar un análisis y mejora, no solo a los procesos dentro del

Departamento de Personal sino de todos los departamentos dentro de la DGESU.

Uno de los principales y tal ves el mas importante obstáculo, es el recorte

presupuestal al que se enfrenta esta institución. Este recorte dificulta la asignación 54 http://es.wikipedia.org/wiki/Normas_ISO_9000

75

de recursos financieros a las distintas áreas para su uso en capacitaciones, compra

de equipo actualizado de cómputo, creación de nuevas plazas indispensables para

la operación de la institución y la obtención de una nueva certificación o renovación

de todos los procesos involucrados dentro de la DGESU.

Aunado a esto, se detectan también problemas de tipo cultural o costumbres

organizacionales que afectan en cierta medida el desempeño general de la

Institución, al frenarla con actitudes de conformismo y en ocasiones con

comportamientos apáticos que evitan, en los empleados, el aportar más a la

institución con ideas e innovaciones para realizar sus actividades diarias.

Es necesario que se cuente con la participación de todos los actores involucrados

en la Dirección General de Educación Superior Universitaria, y más concretamente

en el Departamento de Personal, para que de esta forma la Institución se nutra de

personal capaz de aportar algo extra, a parte de su trabajo diario

Por ultimo la Dirección General de Educación Superior Universitaria, pese a sus

esfuerzos realizados por mantener a la institución en el mas alto nivel operativo, no

a conseguido del todo, hacer frente a los problemas que trae consigo la crisis

económica mundial, provocando que todos los procesos involucrados dentro de la

Institución no operen de la forma correcta, ya sea por rezagos en los recursos

materiales y humanos o por rezagos en los propios procesos.

Importancia de la renovación o certificación de los procesos en la DGESU. Tomando en cuenta que existen tres aspectos fundamentales en las que las

organizaciones centran su atención para mejorar sus ventas y servicios (los

empleados, los recursos materiales y los métodos y procesos) se optó,

primeramente por tomar en cuenta, en este proyecto de investigación, el papel que

toman los procesos bien estructurados y analizados de las actividades dentro de

una organización, (concretamente hablando, con los procesos de reclutamiento y

selección de personal en la Dirección General de Educación Superior Universitaria)

como parte fundamental para dotar a la institución del personal idóneo, capaz de

ocupar con la mayor perfección posible algún puesto disponible y después tocar

76

algunos puntos expuestos por el Programa Especial de Mejora de la Gestión en la

Administración Pública Federal 2008-2012, puntos que se consideran muy valiosos

para aplicarse dentro de cualquier institución pública.

Como ya se a mencionado anteriormente, es una Dirección de la Subsecretaría de

Educación Superior encargada de gestionar y distribuir el subsidio federal a las

universidades públicas y a otros organismos similares, además de llevar la

operación de las políticas de la Secretaría de Educación Pública en materia de

educación superior. Es por ello, que al poner mayor énfasis a la atención de los

proceso de reclutamiento y selección de personal, se proporciona una base sólida

(al contratar personal calificado), para que todas o la mayor parte de las actividades

que componen otros procesos de la DGESU sean llevados correctamente, evitando

así, futuros esfuerzos y gastos innecesarios para la institución.

Los procesos se pueden encontrar dentro de cualquier institución, y pueden ser

entendidos como un conjunto de recursos y actividades interrelacionados que

transforman elementos de entrada, en elementos de salida. En el caso del proceso

de reclutamiento y selección de personal, de la Dirección General de Educación

Superior Universitaria, el elemento de entrada serian los candidatos a cubrir alguna

vacante, y el elemento de salida es el candidato mas apto, encontrado de entre

todos los candidatos, para desempeñar adecuadamente las actividades del puesto.

Todo esto con la ayuda de recursos humanos, materiales, financieros, técnicos y

metodológicos.

De esta forma se entiende que los procesos, ayudan a las organizaciones a mejorar

sus actuales estándares de calidad y por consiguiente a aumentar los ingresos,

reduciendo a su vez los costos de producción a corto, mediano o largo plazo.

77

Esto no quiere decir, que en esta investigación se le dé mayor importancia a los

procesos y se le reste importancia al personal y a los materiales de trabajo. En el

mundo actual, lo que más se necesita es gente con las capacidades, habilidades y

conocimientos necesarios para realizar sus actividades así como de tecnología

capaz de ayudar al cumplimiento exitoso de dichas actividades, sin embargo, una

atención a los procesos para analizarlos y mejorarlos, ayudaría a optimizar aun más

la efectividad y la eficiencia de las actividades de la institución.

Así pues, se puede decir que los procesos proporcionan un marco estructurado y

disciplinado, para que las personas, con el apoyo de sus herramientas y equipos de

trabajo, puedan realizar sus tareas laborales diarias de una manera más eficaz y

eficiente.

El proceso de reclutamiento y selección de personal de la Dirección General de

Educación Superior Universitaria de la SEP esta certificado, como ya se mencionó

anteriormente, por el ISO 9000. Dicho proceso, a pesar de estar certificado, puede

ser susceptible a propuestas de mejora, a fin de agilizar algunas de sus actividades,

reduciendo así tiempos y costos.

Para provocar la mejora de los procesos de la DGESU se pueden utilizar los

principios de Calidad Total en el que se utilizan un sinfín de técnicas y herramientas,

algunas son creativas y basadas en la imaginación como las mejoras estructurales,

otras se basan en técnicas estadísticas o en metodologías concretas como las

llamadas mejoras funcionales, pero todas tienen como fin, el propósito de mejorar

los procesos sobre los que se aplican. 55 Este principio a su vez hace alusión al

concepto de mejora continua la cual es una herramienta de incremento de la

productividad que favorece un crecimiento estable y consistente en todos los

segmentos de un proceso.

La mejora continua asegura la estabilización del proceso y la posibilidad de mejorar.

Ambas herramientas pueden tener su grado de importancia dentro del proceso de

reclutamiento y selección de personal, ya que al conseguir que mientras mejor

organizados y relacionados estén todos los miembros en las actividades que

55 http://www.euskalit.net/pdf/folleto5.pdf

78

engloban el proceso, mejor será el trabajo que realicen y mejores los resultados que

se obtengan en conjunto.

Aunque el término de calidad total en el marco teórico esta más enfocado a los

procesos, actividades de producción y servicio de las empresas, no significa que no

pueda ser aplicado en los procesos de reclutamiento y selección de personal, ya

que el personal, de alguna forma u otra, también pasa a ser un recurso con el que la

institución cuenta. Claro está que es un recurso completamente diferente del

recurso material, con necesidades y comportamientos distintos, que hay que tomar

en cuenta para su gestión.

Así pues, visto desde el punto de vista de la calidad total, el proceso de selección

de cualquier persona, a trabajadores excelentes, se facilita si en las nuevas

contrataciones se logra incorporar a personas que muestren aptitudes y actitudes

compatibles con el cambio que se les proponga. Para esto, el proceso de selección

no solo debe limitarse a identificar habilidades específicas y evaluar conocimientos

técnicos y experiencia que se exige para un determinado puesto, sino a encontrar

personas con:

Capacidad creativa y de liderazgo.

Polivalencia para desempeñar más de una función.

Habilidad para trabajar en equipo.

Habilidad para comunicarse e interrelacionarse y capacidad para mejorar y

reconocer errores.

Esta forma de proceder distinta a la tradicional, implica diseñar un perfil más

exigente, pero más interesante en la DGESU, ya que deberá contemplar aspectos

relacionados con los valores de la institución, orientados hacia la calidad total. En el

contexto de la calidad total se recomienda que en la selección de personal nuevo se

haga preferiblemente para los cargos de nivel operativo, y que los cargos de mayor

responsabilidad se cubran con promociones y ascensos de personal de la propia

organización. Es importante que en las entrevistas participen los directivos y

formulen preguntas que permitan apreciar el grado de identificación con las

actitudes que se desean.

79

Esta claro que el concepto de calidad total se puede expandir mas allá del proceso

de reclutamiento y selección de personal, involucrando a otros procesos propios de

Departamento de Personal como la inducción, en la que las personas seleccionadas

deberán recibir toda la información general relacionada con la Dirección General de

Educación Superior Universitaria, sobre el proceso de calidad, sus derechos y

deberes, las funciones y responsabilidades especificas de su cargo y aspectos de

la cultura de la Dirección como: la visión, la misión, valores y políticas de calidad. Y

más adelante con el proceso de la capacitación, cuyas primeras acciones deben

orientarse a los altos directivos, debiendo cubrir temas como la filosofía de la

calidad, con énfasis en el aspecto estratégico, los temas de liderazgo, técnica de

trabajo en equipo, técnica para la solución estructurada de problemas y

posteriormente otras técnicas mas avanzadas. Todos deben ser capacitados en la

filosofía, metodologías y técnicas de la calidad total, pero en los niveles medios y

operativos (que son la parte de estudio de esta investigación), el énfasis en el nivel

estratégico debe ser menor, y mas bien debe prestarse más atención a la técnicas

para el mejoramiento.

En si, los beneficios más importantes que ofrece la certificación de procesos son:

• Aumentar la satisfacción de los usuarios, con la atención en tiempo y forma

de sus requerimientos, así como la eficiencia en la reducción de tiempos de

negociación y de los costos operativos.

• Mejora la comunicación interna y la consistencia en la operación, lo que

incrementa la calidad y confiabilidad del bien o servicio.

• Optimiza la planificación, ejecución y evaluación de las tareas

administrativas, lo que facilita la prevención de problemas y la mejora

continua.

• Promueve la transparencia en el ejercicio de los recursos con la

estandarización de los procesos.

• Reduce el tiempo de capacitación al nuevo personal y mejora la imagen

institucional.

Sin embargo, el mejoramiento de los procesos de reclutamiento y selección de

personal en esta institución, tienen que estar acompañados por nuevas políticas y

planes institucionales internos, que ayuden a disminuir, en algunas etapas la rigidez

80

e inercia de los procesos. Esto se refiere, por un lado, a la inculcación de nuevos

valores institucionales (honestidad, puntualidad, creatividad, compañerismo,

innovación, productividad, etc.) en los trabajadores que ya laboran en la institución,

así como de los trabajadores próximos a ser contratados por la institución, con la

finalidad de ofrecer a los usuarios (en este caso, las instituciones educativas de

nivel superior) una completa diligencia en la tramitación de sus quehaceres en la

DGESU. Y por otro lado, se refiere a que en algunas etapas del proceso, se toman

decisiones con lentitud o se dificulta la aplicación de estas al presentarse casos

inusuales que no están contemplados para su resolución en dicho proceso.

Sobre este punto se revisó el Programa Especial de Mejora de la Gestión en la

Administración Pública Federal 2008-2012, el cual es mencionado en el siguiente

apartado.

Programa Especial de Mejora de la Gestión en la Administración Pública Federal 2008-2012 (PMG).

El mayor desafío que afronta la gestión pública de nuestro país es la transformación

de las estructuras y los procesos de trabajo en el sector público, con la finalidad de

mantener estándares de eficiencia, eficacia y calidad en todas sus actividades.

La DEGESU no es la excepción, y es que para cumplir con sus múltiples tareas y

objetivos que le fueron asignados, tiene que buscar la manera de aprovechar al

máximo los recursos con que cuenta, es decir, tiene que ser eficaz y eficiente,

haciendo referencia a la idea de hacer mas con menos.

Al respecto, el Programa Especial de Mejora de la Gestión en la Administración

Pública Federal (PMG) que abarca del 2008 y hasta el 2012, plasma diversas líneas

de acción, las cuales buscan como unos de sus principales objetivos maximizar la

calidad de los bienes y servicios que presta la Administración Pública Federal

(APF), para incrementar la efectividad de las instituciones y minimizar costos de

operación y administración en las dependencias y entidades.56

56 http://www.funcionpublica.gob.mx/index.php/que-es-el-pmg.html

81

Con esto, el Ejecutivo Federal hace propios diversos postulados de la nueva gestión

pública, tales como:

• Reducir la desigualdad en el grado de desarrollo de las organizaciones públicas

mediante la mejora de áreas comunes y la estandarización en la aplicación de

mejores prácticas.

• Facilitar la mejora de la gestión de las instituciones mediante reformas al marco

regulatorio de la Administración Pública Federal (APF).

• Permitir una toma de decisiones informada, considerando los resultados de la

gestión.

• Mejorar la rendición de cuentas mediante la generación y difusión de información

sobre el desempeño institucional y el de la Administración Pública en su conjunto.

Para ello, el Programa Especial de Mejora de la Gestión en la Administración

Pública Federal se basa en cinco ejes principales:

1. Orientación a resultados: Se centra en los resultados intermedios y finales

alcanzados por encima de las actividades realizadas, a fin de evitar que el programa

se convierta en un sistema de requerimientos rígidos que no agregan valor.

2. Flexibilidad: Reconoce la existencia de diferentes grados de desarrollo de las

dependencias y entidades, los compromisos y grados de avance de las instituciones

serán definidos en función de su realidad específica.

3. Innovación y experiencia: Reconoce la experiencia y la creatividad de los

servidores públicos de la APF para diseñar e implementar las acciones necesarias

en sus instituciones.

4. Sinergia: Coordina esfuerzos, personas, recursos, normas, procesos y

tecnologías; como parte de un mismo círculo de mejora de la gestión y como piezas

de un sistema plenamente interconectado de actores y estrategias con objetivos

comunes.

82

5. Participación ciudadana: Considera la captación e integración de las necesidades

y opiniones ciudadanas, para orientar la mejora de las instituciones y los procesos

que las sustentan, satisfaciendo con ello sus expectativas.

A continuación se detallan algunas estrategias y líneas de acción, para lograr los

objetivos establecidos en el programa:

1.- En primer lugar se señala que hay que mejorar la realización de trámites y la

prestación de servicios en al Administración Publica Federal a través de proceso

mas fáciles, por medio del uso de las nuevas tecnologías de la información y la

comunicación (TIC), con la finalidad de incrementar el intercambio de información

entre las instituciones, esto, a través de la sistematización y la automatización de

sus procesos, además de permitir la reducción de cargas administrativas (requisitos,

esfuerzos humanos y tiempos de transacción), contando siempre con el apoyo de

los usuarios y el mismo personal, para mejorar la calidad de dichos trámites.

Por esta razón, el uso de las TIC´s, aplicadas a las actividades del proceso de

reclutamiento y selección de personal, ayudarían a reducir en gran medida tres

variables muy importantes a considerar por la Dirección General de Educación

Superior Universitaria:

• El tiempo de operación.

• El espacio ocupado por los trámites y de más archivos generados durante los

procesos.

• La distancia entre las Unidades Responsables dentro de la Dirección

General de Educación Superior Universitaria de la SEP.

El tiempo de operación hace referencia al tiempo utilizado para realizar todas y cada

una de las actividades del proceso de reclutamiento y selección de personal.

Se ha detectado, en el manual de procedimientos de dicho proceso, que los tiempos

entre trámites, son escasamente mencionados y carecen de importancia

administrativa dentro del manual. Esto por un lado ocasiona que en ciertas

ocasiones se consuma más del tiempo requerido para actividades que no lo

83

necesitan tanto, y por otro lado, resta tiempo a actividades que son mucho más

prioritarias como las entrevistas personales a los candidatos.

El factor tiempo es quizá el activo más importante con que cuenta cualquier

organización, sea pública o privada. Por eso, para llevar a cabo un buen proceso de

reclutamiento y selección de personal en la DGESU habrá que tener sin lugar a

dudas, capacidad de respuesta para “atraer” al personal mejor calificado que cubra

con las expectativas que demanda el puesto a cubrir, a través de herramientas

tecnológicas que disminuyan el tiempo en este proceso.

En este sentido, la Dirección General de Educación Superior Universitaria no puede

darse el lujo de perder a posibles candidatos de alto desempeño, que puedan

marcar la diferencia entre la excelencia y el conformismo, mientras se realizan

trámites engorrosos que pudieran llegar a desanimar al posible candidato, e incitarlo

a buscar ofertas de trabajo en otros lugares donde sus procedimientos sean mas

ágiles.

Respecto a las ventajas de la variable espacio, que trae consigo la utilización de las

Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación, se pueden mencionar la

permisión de llevar a cabo, un control de los datos particulares de los candidatos

por medio de registros electrónicos, posibilitando actualizar en línea la información

que sea necesaria, evitándose así el almacenamiento de los archivos, documentos,

oficios y demás tramites que se generen a lo largo del proceso de reclutamiento y

selección de personal.

Si bien es necesario mantener un archivo de todas las actividades y procesos de la

Institución, también lo es, reducir el espacio que se utiliza para resguardar esta

información. Hay que tener en cuenta que dentro de las organizaciones e

instituciones, como la Dirección General de Educación Superior Universitaria, el

espacio con el que cuentan es tan valioso como el tiempo que necesitan, ya que al

existir mas espacios disponibles dentro de sus instalaciones, beneficia el ambiente

laboral dentro de sus oficinas, por ejemplo, al aumentar el tamaño de la planta o

piso donde se encuentran los cubículos del personal operativo, gracias a la

eliminación de los grandes y estorbosos archiveros localizados a las orillas de la

habitación o al utilizar esos espacios para la colocación de “equipo público” para los

84

trabajadores como fotocopiadoras, escáneres o equipo de computo conectado con

los servidores de la institución para tener una red Intranet.

Por ultimo, entre las tres variables mencionadas, se tiene a la de reducción de la

distancias, ya que permite la comunicación entre las instituciones sin importar el

lugar donde se encuentren, a través del servicio de una red local de acceso a

Internet.

En virtud de las razones que se han descrito con anterioridad, surge la necesidad

de implementar de un sistema de computo enlazado en red, dentro de la Dirección

General de Educación Superior Universitaria de la SEP y que a su vez esté

enlazada con las distintas entidades publicas y privadas con las que interactúa a

diario, mediante la tecnología de Internet. De esta manera sería capaz de mandar y

recibir los tramites correspondientes al reclutamiento y selección de personal en

cuestión de minutos sin la necesidad de tener que ir a recabar las firmas de los

directores generales y esperar dos o mas días por sus firmas de aprobación, para

después retornarlos al Área de Recursos Humanos después de otro día mas.

Cabe mencionar que el uso de las nuevas tecnologías en el proceso de

reclutamiento y selección d personal, en lo que respecta a la utilización de un

sistema de Internet para captar todas las solicitudes de empleo de mandos medios,

ya ese encuentra en marcha en México.

Se trata del portal de Internet www.trabajaen.gob.mx que administra la información

relacionada con los procesos de reclutamiento y selección y sirve como entrada

para la recepción y procesamiento de solicitudes de ingreso a los concursos

públicos. Se trata de un proceso permanente de reclutamiento abierto tanto a

funcionarios como al público en general.

En esta página Web se recibe currículo de cualquier persona y publica las

convocatorias de manera abierta y transparente de los puestos disponibles del

servicio profesional de carrera de la Administración Pública Federal, facilitando el

proceso.57

57 http://www.trabajaen.gob.mx/menuini/js_paginad.jsp

85

Esta pagina Web realiza tres etapas para todos aquellos que deseen concursar

para una plaza: En la primera, después de publicada la convocatoria, se registran

los candidatos, se analizan los currículo y se publican los resultados. En la segunda

etapa, después de comprobada la conformidad de los documentos presentados por

los candidatos, son sometidos a un proceso de evaluación (técnica,

gerencial/directiva, psicométrica y de visión del servicio público) y los resultados son

divulgados. En la tercera etapa los candidatos son entrevistados por el Comité de

Selección, que delibera y publica los resultados. Los candidatos aprobados son

inmediatamente incorporados al servicio público de carrera.58

Un portal de Internet como este, pero enfocado a la captación de currículums para

ocupar puestos operativos, dentro de cualquier institución publica, significaría una

importante desburocratización de los procesos de reclutamiento y selección,

otorgando transparencia a los procesos, pues permite su visualización permanente,

desde el momento en que se abre un puesto de trabajo hasta la decisión final de

incorporación, aumentando la competitividad y reduciendo costos del proceso de

registro y selección.

2.- Como segundo punto, dentro del Programa Especial de Mejora de la Gestión en

la Administración Pública Federal 2008-2012, se hace mención a la necesidad de

incrementar el ejercicio oportuno del gasto en al APF mediante la incorporación de

modelos y directrices de planeación y gestión de recursos públicos, encaminados a

planificar de manera coordinada las políticas los objetivos y los procesos de las

instituciones y, así, determinar el logro de los objetivos institucionales en términos

de calidad y oportunidad. Finalmente, dentro de este mismo apartado, se menciona

que hay que elaborar sistemas de información sobre gestión institucional de

acuerdo con los criterios y directrices que se emitan.

El gasto que se realiza dentro de cualquier administración, siempre es el tema

principal entre los analistas del tema, Y es que, no basta con solo ejercer el

presupuesto adecuadamente, sino que además, como se menciona en el actual

Programa Especial de Mejora de la Gestión en la Administración Pública Federal, se

requiere del gasto oportuno, siendo apreciado este hecho con mayor frecuencia

58 http://www.iadb.org ESTUDIOS SOBRE EXPERIENCIAS DE GESTION DE PERSONAL: MEJORES PRÁCTICAS EN LAS POLITICAS DE RECLUTAMIENTO, SELECCION Y PROMOCION BASADAS EN EL MÉRITO

86

dentro de la Administración Publica, donde los recursos financieros tienen que ser

utilizados con eficiencia, eficacia y sobre todo con oportunismo.

Por esta razón resulta un poco mas complejo, el manejo de los recursos públicos

federales. La Dirección General de Educación Superior Universitaria se ve envuelta

por todo un conjunto de normas externas a su organización que rigen su quehacer y

el de todas las Entidades Públicas del país. Además dicha área, esta sujeta a su

propia normatividad, haciendo que algunos procesos internos, se vean alentados o

entorpecidos por la gran cantidad de normas y reglamentos establecidos para su

función. Sobre este punto, también se hace mención en el Programa Especial de

Mejora de la Gestión en la Administración Pública Federa que dice: “mejorar las

políticas, normas y disposiciones de carácter general que emiten las instancias

globalizadoras o instituciones coordinadoras de sector”.

3.- El tercer punto habla sobre mejora y simplificación de los procesos

administrativos y sustantivos de la institución para incrementar su eficiencia y

orientar la operación al logro de la misión y objetivos estratégicos y, así, eliminar la

duplicidad de procesos de las instituciones y aquellos, que no contribuyen al

cumplimiento de la misión y objetivos estratégicos de las instituciones, entre otros.

Sobre esto, es un hecho que dentro de la Dirección general de Educación Superior

Universitaria, se podría realizar un análisis de los procesos existentes,

particularmente a nivel reclutamiento y selección de personal, a fin de detectar

cuales son las actividades que menos importancia tienen y que no generan valor a

la organización, es decir, aquellas actividades que obstaculizan el cumplimiento de

los objetivos.

Para tal efecto, se podrían utilizar modelos o estrategias que permitan eficientar los

procesos actuales como por ejemplo, la Matriz de Marco Lógico (MML), análisis

FODA, implementación de Gemba Kaizen, los Diagramas de Causa-Efecto,

Planillas de Inspección, Gráficos de Control, Diagramas de Flujo, Histogramas o

Diagramas de Dispersión, y en general cualquier modelo encaminado a detectar

actividades que generen poco valor dentro de todo el proceso.

87

Conclusiones. Habiendo visto y analizado algunas propuestas de mejora para el proceso de

reclutamiento y selección de personal, que se realiza en la Dirección General de

Educación Superior Universitaria para captar al candidato mas capaz para ocupar el

puesto vacante, podemos concluir que:

1.- El reclutamiento y selección de personal tiene un impacto inmediato y duradero

sobre cualquier organización. Con esto nos referimos a que si la DGESU no cuenta

con las personas indicadas para cada tarea, no es posible cumplir con los objetivos

de la organización. Los directores generales no pueden intervenir en cada

contratación, pero si quieren mejorar la calidad de las personas que ingresan a la

institución, deberán escoger a los mejores a la hora de la selección del talento

humano. Es difícil reclutar el personal idóneo para la conformación de grupos de

trabajo competitivos, dada la gran variedad de talentos. Es por ello que las

organizaciones deben entender que el talento humano es el capital más importante

y, en consecuencia, deberán definir como una de sus tareas más decisivas la

correcta selección del mismo.

El talento humano es el hace que las organizaciones funcionen. Son los encargados

de controlar la calidad, diseñar, producir, distribuir los productos y servicios, así

como de establecer sus objetivos y estrategias. Sin gente eficiente es imposible que

una organización logre sus objetivos.

La selección del talento humano funciona como un filtro que permite que sólo

algunas personas puedan ingresar a la organización. Una mala selección puede

impedir el ingreso de una persona con gran potencial o permitir el ingreso de

alguien con influencia negativa que pueda afectar el éxito de la organización. La

adecuada gestión en la selección del talento humano es la responsable de la

excelencia de las organizaciones exitosas. La ventaja de éstas frente a sus

competidores se constituye en el liderazgo efectivo de su talento, pues con ello las

empresas pueden alcanzar sus objetivos y realizar su misión, hacerla competitiva,

suministrarle empleados bien entrenados y motivados, desarrollar y mantener la

calidad en el trabajo entre otras cosas.

88

Para seleccionar la persona adecuada para una determinada organización es

necesario tener un conocimiento claro acerca de las condiciones integrales del

cargo y de la persona que lo va a ocupar. Esto es: actividades del cargo,

comportamientos humanos, herramientas que se van a utilizar, contexto del puesto

y requisitos de personalidad. Muchas veces los errores de selección se deben a que

las personas encargadas de hacerla se centran tan sólo una o unas de las

condiciones antes anotadas.

La necesidad de búsqueda de los mejores talentos ha originado que cada vez más

las organizaciones acudan a compañías externas que se dedican de manera

exclusiva a la búsqueda de “los mejores talentos”, personas con conocimientos y

competencias consolidadas que se ajustan a los requerimientos específicos y

especializados de una empresa. Dichas compañías son las denominadas “head

hunter” o cazatalentos.

La Dirección General de Educación Superior Universitaria de la SEP, tendría que

buscar la forma funcionar bajo este esquema, para evitar que se generen vicios

administrativos internos como el nepotismo, que por lo general se origina en la

administración pública. Una relación con una empresa especializada en buscar al

mejor candidato traería consigo beneficios a nivel económico y de desempeño.

Por un lado, el presupuesto destinado al Departamento de Reclutamiento y

Selección de Personal, pudiera ser utilizado para contratar los servicios de una de

estas empresas, resultando en una reducción de gastos por concepto de

prestaciones, servicios, infraestructura, etc. Aumentando a la vez la calidad de

personal que es contratado. Y por otro lado se estaría contratando los servicios de

una empresa especializada en localizar a los mejores talentos para ocupar el puesto

vacante sin la necesidad de invertir tiempo en ello..

Así pues, la importancia de estas compañías, es su especialización o conocimiento

profundo del sector al que se dedican, logrando reclutar no sólo a los candidatos

mejor calificados sino a aquellos que tienen las competencias necesarias para ser

exitosos en una compañía determinada.

89

2.- La constante actualización de los procesos y la mejora continua, que marcan los

pasos a seguir para que todas y cada una de las actividades se realicen conforme a

lo establecido y, así, mantener al día los procesos y actividades que serán parte

fundamental para mantener a la institución en un alto nivel de competitividad y

desempeño.

Al respecto, existe una herramienta que seria de mucha ayuda para la mejora

continua de la Dirección General de Educación Superior Universitaria llamada

Marco Común de Evaluación (CAF, siglas en inglés de Common Assessment

Framework), el cual es un modelo organizativo destinado a obtener un rápido

diagnóstico de la organización para que, a partir de éste, se elabore un plan de

acción con el objetivo de lograr organizaciones públicas excelentes. El CAF está

especialmente diseñado para el sector público ya que contempla aspectos como el

liderazgo político y los ciudadanos, y puede utilizarse en todos los ámbitos del

sector público, tanto en la administración nacional o federal, como en la regional y

local.59

La utilización de los modelos de mejora contínua en la Dirección General de

Educación Superior Universitaria pudieran, entre otras ventajas, reducir costos,

desperdicios, tiempos de espera, aumentar los índices de satisfacción de los

ciudadanos y/o clientes, aprovechar al máximo la capacidad intelectual de todos los

empleados, manteniéndolos al mismo tiempo motivados y comprometidos con la

organización, etc.

Aunado a la mejora de procesos y mejora contínua, no se puede dejar de lado, otro

concepto que va muy de la mano con los anteriores, la calidad total, que si bien es

un término que principalmente se usa en las organización privadas y que hace

referencia a el mejoramiento incesante de todos los procesos que hacen que la

organización persiga permanentemente el cumplir con las expectativas siempre

cambiantes de sus clientes, también puede ser aplicado o utilizado por

organizaciones públicas, teniendo en cuenta (como lo menciona el Marco Común de

Evaluación) que los clientes son en este caso, los ciudadanos, y sus productos los

servicios que presta a la ciudadanía.

59 http://www.aeval.es/comun/pdf/Guia_CAF_2006.pdf

90

Así pues, y a manera de resumen, la constante actualización de los procesos y

actividades de la Dirección General de Educación Superior Universitaria, se logrará

cuando, de la coordinación y trabajo en equipo de los empleados y directivos, surjan

propuestas que revolucionen la forma en que se realizan las actividades diarias

dentro de esta Dirección General para brindarle a sus usuarios un servicio de

calidad, y finalmente…

3.- La utilización de las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación

(TIC`s), trae consigo una reducción de los gastos y tiempos de operación para cada

una de las actividades que engloba el proceso de reclutamiento y selección de

personal. Además, su implementación trae otros beneficios como la reducción de

las distancias entre los diferentes departamento, así como de una reducción del

espacio utilizado para el almacenaje de los archivos generados a lo largo de dicho

proceso.

Esta modernización trae consigo un término conocido como la e-administración que

hace referencia a aquellos mecanismos electrónicos que permiten la prestación de

servicios públicos de la administración tanto a los ciudadanos como a las empresas.

Ésta es una nueva tendencia que se utiliza para mejorar la productividad y

simplificación de los diferentes procesos que día a día se dan en las diferentes

organizaciones.

Al integrarse todos los elementos en un sistema de información y comunicación a

una organización, se pueden prestar servicios más eficientes y personalizados y

simplificar las operaciones. Además, el uso de la e-Administración posibilita una

mayor interacción con los posibles candidatos, para conocer más acerca de ellos y

al mismo tiempo darles a conocer que es lo que ofrece la DGESU en términos

laborales para sus empleados.

Sin embargo no hay que dejar de lado factores como: dinero, costumbres

organizacionales, situaciones económicas internas y externas de la institución,

escasez de oferta de candidatos con las habilidades y conocimiento necesarios

para el puesto, corrientes políticas e ideológicas, el comportamiento individual de

cada persona dentro de la institución, etc.

91

Por todo esto, se llegó a la conclusión de que la administración del Departamento

de Recursos Humanos, tome el auxilio de diferentes disciplinas como la Psicología,

Contaduría y Técnicos Computacionales, que asesoren el quehacer del

departamento en sus actividades diarias y en este caso el del reclutamiento y

selección de personal para alcanzar los objetivos fijados para este proceso.

Con esto, se sientan las bases principales para que, no solo las actividades que

componen el proceso de reclutamiento y selección de personal funcionen de

acuerdo a lo establecido, sino también todos los demás procesos que componen el

quehacer de la DGESU y así consolidar a una institución publica, que brinda

atención y apoyo a las instituciones de educación superior, como una institución de

calidad que aprovecha sus recursos disponibles con eficacia y eficiencia, con

personal altamente calificado.

Sumando estos puntos enlistados, el costo beneficio para Dirección General de

Educación Superior Universitaria de la SEP, se ve plasmado en la reducción del

gasto destinado para realizar el reclutamiento y selección de personal, así como en

el aumento de su productividad y calidad en los servicios que presta a las distintas

instituciones de educación superior.

92

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Moralidad Administrativa, Macchi, Buenos Aires.

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Mesografía. www.cefa.com.mx www.aep.com.mx www.itescam.edu.mx www.microsoft.com www.rrhh-web.com www.oceanodigital.oceano.com www.inap.org.mx www.nafin.com www.es.wikipedia.org www.observatorio.umh.es www.cca.org.mx www.sistemas.uaeh.edu.mx www.ceo.org.mx www.justiciamexicana.org www.bibliodgsca.unam.mx www.bized.co.uk /www.e-local.gob.mx www.contactopyme.gob.mx www.dgbiblio.unam.mx www.sistemas.itlp.edu.mx www.uaim.edu.mx

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Anexos.

Glosario Administración Pública: Conjunto de organizaciones estatales que realizan la función administrativa del Estado.

Recursos Humanos: Trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Recursos Materiales: Son los elementos con los que cuenta una organización, y que son utilizados por su personal para realizar sus actividades diarias. Reclutamiento de personal: Proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Selección de personal: Es la escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal Personal Adecuado: Es el candidato, que cumple con todos los requisitos para cubrir alguna vacante disponible, de acuerdo al perfil del puesto. Personal Adecuado con Reserva: Es el candidato, que cumple con solo una parte del total que exige la vacante disponible. Por lo que su contratación esta en duda. Personal no Adecuado: Son los candidatos que no cumplen con ninguna de las aptitudes necesarias para cubrir la vacante disponible. Personal Operativo: Comprende únicamente al personal cuyo trabajo está relacionado directamente con los procesos ejecución. Organigrama: Es la representación gráfica de la estructura organizativa de una empresa u organización. Representa las estructuras departamentales y, en algunos casos, las personas que las dirigen. Matriz de Marco Lógico (MML): Es una herramienta analítica, desarrollada en los años 1970, para la planificación de la gestión de proyectos orientado por objetivos. Análisis FODA: Herramienta analítica que permite trabajar con toda la información que se posea sobre una organización, útil para examinar sus Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas. Gemba Kaizen: Sistema enfocado en la mejora contínua de toda la empresa y sus componentes, de manera armónica y proactiva.

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Diagramas de Causa-Efecto: Es una representación grafica que muestra la relación cualitativa e hipotética de los diversos factores que pueden contribuir a un efecto o fenómeno determinado. Planillas de Inspección: Sirven para anotar los resultados a medida que se obtienen y al mismo tiempo observar cual es la tendencia central y la dispersión de los mismos. Gráficos de Control: Es una carta o diagrama especialmente preparado donde se van anotando los valores sucesivos de la característica de calidad que se está controlando. Los datos se registran durante el funcionamiento del proceso de fabricación y a medida que se obtienen. Diagramas de Flujo: Es una representación gráfica de la secuencia de etapas, operaciones, movimientos, decisiones y otros eventos que ocurren en un proceso. Esta representación se efectúa a través de formas y símbolos gráficos. Histogramas o Diagramas de Dispersión: Es un gráfico o diagrama que muestra el número de veces que se repiten cada uno de los resultados cuando se realizan mediciones sucesivas. Esto permite ver alrededor de que valor se agrupan las mediciones (Tendencia central) y cual es la dispersión alrededor de ese valor central. TIC´s: Son un conjunto de técnicas, desarrollos y dispositivos avanzados que integran funcionalidades de almacenamiento, procesamiento y transmisión de datos. Se entiende por TIC´s, al conjunto de productos derivados de las nuevas herramientas (software y hardware), soportes de la información y canales de comunicación relacionados con el almacenamiento, procesamiento y transmisión digitalizados de la información. Certificación: Es el procedimiento mediante el cual una tercera parte diferente e independiente del productor y el comprador, asegura por escrito que un producto, un proceso o un servicio, cumple los requisitos especificados, Procesos: Es un conjunto de actividades o eventos (coordinados u organizados) que se realizan o suceden (alternativa o simultáneamente) con un fin determinado. Unidad Responsable (UR): Unidad administrativa perteneciente a una estructura básica de una dependencia, facultada para ejercer gasto con el fin de llevar a cabo actividades que conduzcan al cumplimiento de objetivos y metas establecidas en los programas de una dependencia o entidad del Gobierno Federal. Análisis de Puesto: Es el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Examen Psicométrico: Es un instrumento que permite pronosticar las perspectivas de éxito de los interesados a ingresar a alguna organización. Pruebas de personalidad: Evalúan una serie de factores de los individuos para poder determinar el perfil de las personas así como el potencial de Liderazgo y Dirección.

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Requisición de personal. Es la que surge de la necesidad de las unidades administrativas de cubrir puestos vacantes, cuya ocupación resulta indispensable para el normal desarrollo de sus operaciones. Departamento: Identificación de una unidad orgánica dentro de un organismo con responsabilidades especificas y operaciones relacionadas entre sí. Diagnóstico. Descripción precisa y calificación de las características de una situación dada, a fin de solucionar una problemática. Dirección: Nivel organizacional en el que se localizan las áreas encargadas de dirigir, coordinar y regular las acciones de las áreas subordinadas a esta. Experiencia: conocimiento y preparación adquiridos en el trabajo. Función: Conjunto de actividades relacionadas entre si y necesarias para lograr los objetivos predeterminados. Manual de Procedimientos: Instrumento de información en que se consigna en forma metódica las operaciones que deben seguirse por la realización de un trabajo. Objetivo: Fin que se pretende alcanzar, ya sea con la realización de una sola operación, de una actividad concreta, de un procedimiento, de una función completa, o de todo el funcionamiento de una institución. Organización: Estructuración técnica de las obligación individuales que deben existir en un organismo social para su mayor eficiencia. Institución: Se aplica por lo general a las normas de conducta y costumbres consideradas importantes para una sociedad, como las particulares organizaciones formales de gobierno y servicio público. Experiencia: Conocimientos y habilidades generados a través del tiempo, considerando entre otros elementos, el orden y duración en los puestos desempeñados en el sector público, privado o social, el nivel de responsabilidad, de remuneración y la relevancia de las funciones o actividades encomendadas Mérito: Los logros, distinciones, reconocimientos o premios obtenidos en el ejercicio profesional o por destacar en alguna actividad en lo individual, así como en el desempeño de empleos, cargos o comisiones en el servicio público o privado

Anexos