proceso de reclutamiento seleccion y contratacion de personal
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7/23/2019 Proceso de Reclutamiento Seleccion y Contratacion de Personal
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CURSO: Talento y Confiabilidad
Humana - Gestin por Competencias
PROFESOR : MBA. VICTOR CAICEDO BUSTAMANTE
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TEMARIO DEL CURSO Primera Unidad :La gestin de recursos humanos
en un entorno de procesos Segunda Unidad :Anlisis ocupacional
Tercera Unidad :Gestin por Competencias
Cuarta Unidad :Proceso de Reclutamiento,
Seleccin y contratacin de Personal Quinta Unidad :Proceso de Capacitacin y Desarrollo
Sexta Unidad :Proceso de Evaluacin de Desempeo
Sptima Unidad :Proceso de Remuneracin
Octava Unidad :Proceso de Evaluacin de Puestos Novena Unidad :Confiabilidad Humana
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Cuarta Unidad: Proceso de Reclutamiento,Seleccin y contratacin de Personal
TEORA
4.1. Proceso de Reclutamiento4.1.1. Importancia del proceso de reclutamiento de personal
4.1.2. Fuentes de reclutamiento
4.1.2.1.Reclutamiento Interno
4.1.2.2.Reclutamiento Externo
4.1.3. La publicidad como una fuente de atraccin de candidatos4.1.4.La Redaccin del anuncio
4.2.Sistema de Seleccin del Personal
4.2.1. Pasos del Proceso de Seleccin:
1.- Recepcin de solicitudes.
2.- Pruebas de idoneidad.3.- Entrevista de seleccin.
4.- Verificacinn de datos y referencias.
5.- Exmen mdico.
6.- Entrevista con el comit de seleccin.7.- Contratacin del personal
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4.1. Proceso de Reclutamiento
Es el proceso, cuyo objetivo es atraer candidatospotencialmente calificados para ocupar puestosdentro de la organizacin.
El proceso de Reclutamiento :
Inicia con el requerimiento del Departamento donde surgela vacante.
Terminacuando se tiene a los candidatos que cumplen conlos requisitos para el puesto.
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RegularesRenunciaJubilacin
Cesanta
Muerte
EspecialesLicencias
Traslados
Destaques
Tipos de vacantes
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El proceso del reclutamiento
Planificacion
de
RRHH
Necesidades
de
personal
Peticiones
no
previstas
Requerimientos
de recursos
humanos
Requisitos
de los
puestos
Fuentes de
reclutamie
nto
Preseleccin
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4.1.1.Importancia del Proceso de Reclutamientode Personal
Las organizaciones se esfuerzanpor atraer a los profesionales y
tcnicos mas calificados, para locual emplean diversosmecanismos de atraccin.
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4.1.2.Fuentes de Reclutamiento
Son los lugares donde se encuentra la fuerza de trabajodisponible para ocupar los puestos vacantes. Para realizaresta tarea, se requiere: identificar, seleccionar ymantener actualizadas las fuentes que se considerenadecuadas para buscar candidatos que presenten
posibilidades para cubrir los requerimientos de laempresa.
Pueden ser:Internas: La empresa intenta cubrir la vacante con personal
de la propia empresa.Externas: La empresa recluta candidatos externos, nopertenecientes a la empresa.
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4.1.2.1.Reclutamiento Interno Polticas de Reclutamiento Interno
Se utiliza cualesquiera de las siguientespolticas:
Promocin de personal (movimiento vertical)
Trasladados de personal (movimiento horizontal)
Para cubrir la vacante de un puesto
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Ventajas del Reclutamiento Interno
Ms econmico para la empresa
Ms rpido
Es una fuente poderosa de motivacin paralos empleados
Desarrolla un espritu de competencia entre elpersonal
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Desventajas del Reclutamiento Interno
Puede bloquear la entrada de nuevas ideas,experiencias y expectativas.
Facilita el conservadurismo y favorece la rutina
actual. Puede generar conflicto de Intereses.
Mantiene y conserva la cultura organizacionalexistente.
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4.1.2.2.Reclutamiento Externo
Reclutamiento externo, es cuando, habiendo determinado lavacante, la organizacin trata de llenarla con personasextraas, o sea, con candidatos externos que son atrados porlas tcnicas de reclutamiento aplicadas. El reclutamiento
externo recae sobre candidatos reales o potenciales,disponibles o colocados en otras organizaciones.
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Politicas de ReclutamientoExterno
4 Base de datos de la empresa, presentaciones espontneas4 Contactos personales, recomendaciones de empleados
4 Instituciones educativas (escuelas, universidades)
4 Organizaciones profesionales
4 Consultora / Hunting,
4 Anuncios o avisos a travs de los medios
4 Sindicatos
4 Internet
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Reclutamiento ExternoVentajas
Trae Sangre nueva y experiencias nuevas a la
organizacin.
Renueva y enriquece los recursos humanos dela organizacin.
Aprovecha las inversiones en preparacin.
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Reclutamiento ExternoDesventajas
Toma mayor tiempo que el reclutamiento interno.
Es ms caro y exige inversiones y gastos inmediatos.
Es menos seguro que el reclutamiento interno.
Afecta la poltica salarial de la empresa.
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4.1.3.La publicidad como una fuente deatraccin de candidatos
La publicidad es una fuente importante paraatraer candidatos pero, para que los anunciosde oferta de empleos tengan resultados,
existen dos elementos que se tienen queconsiderar: Los medios que sern utilizados.
La elaboracin del anuncio.
http://images.google.com.pe/imgres?imgurl=http://syllable.rice.edu/LangEx_06_07/WIKI/images/f/f3/Radio.jpg&imgrefurl=http://syllable.rice.edu/LangEx_06_07/WIKI/index.php/Publicidad&h=400&w=600&sz=55&hl=es&start=65&tbnid=Ldu6raNT6HTdUM:&tbnh=90&tbnw=135&prev=/images?q=+PUBLICIDAD+RADIO&start=60&gbv=2&ndsp=20&hl=es&sa=Nhttp://images.google.com.pe/imgres?imgurl=http://syllable.rice.edu/LangEx_06_07/WIKI/images/f/f3/Radio.jpg&imgrefurl=http://syllable.rice.edu/LangEx_06_07/WIKI/index.php/Publicidad&h=400&w=600&sz=55&hl=es&start=65&tbnid=Ldu6raNT6HTdUM:&tbnh=90&tbnw=135&prev=/images?q=+PUBLICIDAD+RADIO&start=60&gbv=2&ndsp=20&hl=es&sa=N -
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Ventajas y desventajas de los principales mediosTIPO DE MEDIO VENTAJAS DESVENTAJAS CUANDO
UTILIZARLO
Peridicos Plazos breves.Flexibilidad en eltamao delanuncio.Circulacin
concentrada enreasgeogrficasespecificas.Seccionesclasificadas bienorganizadas paraun fcil accesode quienesbuscan empleoactivamente.
Fcil de ignorarpor parte de losprospectos.Considerableconfusin
competitiva.Circulacion noespecializada; esnecesario pagarpor un grannumero delectores nodeseados. Bajacalidad deimpresin.
Cuando se desealimitar elreclutamiento ena un areaespecifica.
Cuando existansuficientesprospectos en unarea especifica.
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Definir la empresas(sinose puede mencionar alguna pista)
Describir la posicin
Requisitos excluyentesy no excluyentes
Frase sobre lo que se
ofrece
Indicacin de escribira o presentarse en
Fuente: Martha Alles.
Direccin Estratgica de RH.
Partes indispensables en un anuncio4.1.4.La Redaccin del anuncio
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4.2.SISTEMA DE SELECCIN DE PERSONAL
1.- Recepcin de solicitudes.
2.- Pruebas de idoneidad.
3.- Entrevista de seleccin.
4.- Verificacinn de datos y referencias.5.- Exmen mdico.
6.- Entrevista con el comit de seleccin.
7.- Decisin de contratar.
4.2.1.PASOS DEL PROCESO DE SELECCIN
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1.- RECEPCIN DE SOLICITUDES.
Pasos del proceso de seleccin:
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Documento promocional que muestra tutrayectoria laboral, tus intereses
profesionales y tus aptitudes generales
para desempear tal o cual puesto.
CURRICULUM VITAE
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Elaboracin del Curriculum Vitae:Acrcate al mundo laboral
EL CURRICULUM
Es la primera imagen, te distingue de los dems.
Debe ser claro y conciso.
Clave para conseguir una entrevista.
Orienta la primera entrevista. Sirve como recordatorio de tus caractersticas y
experiencia.
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Contenido del Curriculum Encabezado
Nombre y apellidos
Direccin, Telfono, Email Datos Personales
Lugar y fecha de nacimiento Estado Civil Titulo Profesional Numero de colegiatura
Formacin AcadmicaEstudios realizados
-Estudios de Nivel Superior( Grados acadmico obtenido)-Otros Niveles de Educacin (si lo requieren)-Meritos acadmicos obtenidos
Experiencia profesional
Trabajos (posicin ocupada, funciones o logros obtenidos)Ayudantas, prcticas .
Otras Actividades-Idiomas-Conocimientos computacionales-Participacin en otras actividades (hobbie, deportes etc)
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Presentacin del Curriculum Vitae
No debe exceder a una o dos pginas.
La informacin debe ser precisa, positiva y veraz.
Cuidar el estilo y no cometer errores de ortografa.
Mostrar el curriculum a personas de confianza y pedir crticas.
Cuidar la presentacin. Cuidar email desde donde se manda informacin.
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Es importante que...
La fotografa debe ser reciente, sobria, entenida formal y de tamao carnet.
No incluyas las pretensiones de renta.
Se firma slo la carta de presentacin.
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Modelo desarrolladopor :Martha Alles
MODELO CURRICULUM VITAE
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2. PRUEBAS DE IDONEIDAD CON EL PUESTO
Tipos de pruebas:a-Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
b-Pruebas de desempeo en el puesto de trabajo.
c-Tests Psicomtricos.
d-Tests de Personalidad.
e-Tcnicas de Simulacin (juego de roles) y
Pruebas de Grupo (assessment center)
Pasos del proceso de seleccin:
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a. Pruebas de Conocimiento o de Capacidad
Trata de medir el grado deconocimientos
profesionales o tcnicos,como nociones de :informtica, contabilidad,
logstica, finanzas,redaccin ,ingles etc.
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Cuando se trata de puestos
tcnicos o especializados esfrecuente solicitar al candidato la
demostracin de sus
competencias
b. Pruebas de desempeo en el puesto de trabajo
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c. Test Psicomtricos
Son herramientas objetivas y estandarizadas para
medir el comportamiento referente a aptitudes de la
persona.
EL enfoque mas conocido de las aptitudes es la teoriamultifactorial de Thurstone.La inteligencia de las personas esta vinculada a lossiguientes factores: Aptitud verbal, aptitud matemtica,fluidez verbal, aptitud matemtica, aptitud espacial,
memoria asociativa, aptitud perceptiva y razonamiento
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Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos bsicos de personalidad.
Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la personalidady facilitar la prediccin de actitudes futuras del candidato.
Pueden ser: - Expresivas
- Proyectivas
- Inventarios
d. Test de Personalidad
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d.1.Inventarios de Personalidad
GORDON
CPI (configuracin psicolgica individual)
EL RORSCHACH
Es el conjunto de comportamientos tpicosy relativamente estables resultantes de sumanera de percibir el mundo y as mismo.Ejemp.Equilibrio emocional,frustraciones,intereses ,motivacion etc.
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d.2.Tcnicas Proyectivas(Proyeccin de la Personalidad)
La aplicacin de esta tcnica apunta a la exploracin ydiagnostico de la Personalidad Total o integral de un
individuo para conocer : cmo es esa persona, cmo trabaja,
y cmo reaccionar frente a distintas situaciones.
El TatEl Bender
El Rorschach
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Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en relacin a la
tarea y al grupo, mediante la realizacin de acciones, en el aqu y
ahora, que reconstruyan lo que se pretende evaluar.
Pueden ser:- Resolucin de casos prcticos.
- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.
e. Tcnicas de Simulacin y Pruebas de Grupo
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Tipos de entrevista:
- No estructurada-Estructurada
-Mixta
3. ENTREVISTA DE SELECCINA. ENTREVISTA TRADICIONAL
Objetivos de la entrevista
La finalidad principal de una entrevista de seleccin es determinar la adecuacin
de un candidato a una vacante especifica dentro de un empresa determinada.
Pasos del proceso de seleccin:
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TIPOS DE ENTREVISTA.
No estructuradas. Permite que el entrevistador formulepreguntas no previstas durante la conversin. Elentrevistador inquiere sobre diferentes tema a medida quese presentan, enforma de una pltica comn.
Estructuradas. Se basan en un marco de preguntaspredeterminadas. Las preguntas se establecen antes de quese inicie la entrevista y todo solicitante debe responderlas.
Mixtas. En la prctica los entrevistadores despliegan unaestrategia mixta, con preguntas estructuradas y no
estructuradas. La parte estructurada proporciona una baseinformativa que permita las comparaciones entre candidatos;la no estructurada, aade inters al proceso y permite unconocimiento inicial de las caractersticas especficas delsolicitante.
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ACTIVIDADES DEL ENTREVISTADOR
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ESTRUCTURA DE LA ENTREVISTA
Presentacin o saludoEs la primera toma de contacto entre entrevistador/a y candidato/a,
por lo que se debe procurar ser lo ms correcto y cordial posible.Hay que esperar que el entrevistador/a se dirija a nosotros, nodebemos precipitarnos.En el saludo, estrecharemos la mano con firmeza, mirando a los ojos.ste es un momento muy importante, debemos causar una buenaimpresin y mantenerla a lo largo de la entrevista.
Recuerde que debe tratar al entrevistador/a de usted, mientras nonos pida lo contrario.
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Charla informal o introductoria:Lo normal es que el entrevistador/a comience a hablarsobre temas sin importancia, como el clima, el trfico,...Su objetivo es relajar el ambiente y establecer una
relacin de confianza.
Conversacin sobre el puesto:Es el cuerpo de la entrevista:
Preguntas sobre la formacin: asignaturas preferidas,resultados en los estudios, cursos de especializacin, por
qu decidiste estudiar esa profesin...
Preguntas sobre la experiencia laboral: trabajosanteriores, nivel de satisfaccin en estos trabajos, tareaso funciones realizadas, planes de futuro, motivo del cese
en el trabajo anterior,...
Preguntas sobre factores personales o vidaprivada: qu es lo que haces mejor y peor, valores,estado civil, cualidades personales, aficiones,..
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Cierre de la entrevista
Al final el entrevistador/a detallar msinformacin sobre el puesto, la empresa,
condiciones de trabajo y tambin elsiguiente paso en la seleccin.
Es en ste momento cuando elentrevistador/a nos dar la oportunidadde participar activamente ofreciendo la
posibilidad de realizarle alguna pregunta
Despedida
Debe ser tan corts como la acogida, hay
que finalizar intentando causar una buenaimpresin y dejando la puerta abierta paraun encuentro posterior
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Errores del Entrevistador
No establecer un clima de confianza
No brindar informacin
Guiarse por factores subjetivos
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Actividades que debe realizar elentrevistado
a. Conocer su curriculum, logros y personalidad
b. Conocimiento de la empresa
c. Analizar aspectos que se consideran claves enuna entrevista
d. Repasar preguntas tipo de entrevistas
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a.Conocer su curriculum
Debes estar preparado para contestar todo tipo depreguntas.
Repasa punto por punto
Cmo fue tu experiencia universitaria, cursos enlos que te fue bien, cursos en los que te fue mal,etc?
Dnde, cmo y por qu conseguiste lashabilidades o conocimientos?
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b.Conocimiento de la empresa
Infrmate sobre la empresa a travs de la pginaweb de la empresa o medios de comunicacin.
Historia
Lneas de negocio Cantidad de trabajadores
Volumen de negocio
Planes futuros
Busca informacin del sector y actividad
A li id
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c. Analizar aspectos que se consideranen una entrevista
Variables crticas
Presentacin
Claridad de conceptos y capacidad de sntesis
Generacin de confianza Transparencia
Personalidad
Medicin de habilidades requeridas
Variables a tener presente Principales logros (medibles)
Explicacin de cambios o fracasos
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Aspectos formales
Ser puntual
Cuidar la presentacin personal
Mantener contacto visual con entrevistador
Cuidar la comunicacin verbal y no verbal
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Errores del Entrevistado
Hablar en exceso
Jactarse de logros anteriores
No escuchar al entrevistador No estar debidamente preparado
para la entrevista
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Al Terminar la Entrevista
Intenta saber los prximos pasos en el proceso.
Recuerda el nombre de quin te entrevist.
Evala lo positivo y negativo de tu desempeo en laentrevista.
B ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
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QU ES UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS?
Es una herramienta que permite obtenerinformacin del candidato e identificar sus
comportamientos.
B. ENTREVISTA POR COMPETENCIAS.
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El Comportamiento pasado predice
el Comportamiento futuro.
PRINCIPIO DE LA ENTREVISTA ENBASE A COMPETENCIAS
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POR QU ENTREVISTAR PORCOMPETENCIAS?
Mejora los resultados de los procesos deseleccin.
Disminuye la rotacin y la inadecuadaseleccin del personal.
Destierra las situaciones hipotticas
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MODELO STAR
Son los antecedentes o contexto en el que actu el
candidato.SITUACIN OTAREA
ACCIN
Es el NCLEO del STAR porque nos muestra el
comportamiento del candidato.
Por qu un candidato actu como lo hizo?
Es lo que el candidato DIJO o HIZO para responder a
una situacin o tarea y CMO LO DIJO O HIZO.
RESULTADOS Son los efectos de las acciones del candidato
Nos dicen los cambios o diferencias producidas por las
acciones de la persona y si las acciones fueron eficaces
y apropiadas.
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ETAPAS DE UNA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
1. Planificacin
1. Revisin de los antecedentes claves
2. Ejecucin
1. Apertura de la Entrevista
2. Desarrollo de preguntas de comportamientoplaneadas
3. Conclusin
1. Cierre de la Entrevista
2. Instrucciones posteriores
4. Preparacin de Informe
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ETAPAS DE UNA ENTREVISTA
Revisar el Perfil de
Cargo.
Revisar el currculum
vitae del candidato.
1. Planificacin
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ETAPAS DE UNA ENTREVISTA
Contar con informacinprecisa del puesto .
Tener claramente definidaslas competencias que se
van a evaluar. Conocer cules son los
comportamientosesperados para lascompetencias.
Formular por lo menos unapregunta de cadacomportamiento clave parael puesto.
2. Ejecucin
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ETAPAS DE UNA ENTREVISTA
2. Ejecucin
Cunteme una situacin donde Ud. haya tenido que trabajar con un equipo. Qu
rol asumi Ud.?
Comnteme sobre alguna oportunidad en la que le han asignado varias tareas
simultneamente Cmo se organiz para cumplir con todas ellas?.
Describa la situacin laboral o acadmica ms tensa que haya tenido que resolver
Cmo procedi?
Ejemplos de preguntas de comportamiento planeado:
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ETAPAS DE UNA ENTREVISTA
Cerrar la Entrevista.
Dar instruccionesposteriores al
entrevistado.
3. Conclusin
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CONSIDERACIONES IMPORTANTES
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CONDUCTAS QUE FACILITAN LA COMUNICACIN
Silencio acogedor.
Lenguaje corporal.
Establecer un contacto visual amable.
Ruidos amistosos.
Resumir y parafrasear.
Utilizar un lenguaje sencillo.
1.- SABER ESCUCHAR
CONSIDERACIONES IMPORTANTESDURANTE LA ENTREVISTA
CONSIDERACIONES IMPORTANTES
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BARRERAS DE LA COMUNICACIN
Los apasionamientos.
La complejidad del mensaje.
Factor tiempo.
El contexto, el entorno fsico.
Las conductas intencionales para interrumpir.
1.- SABER ESCUCHAR
CONSIDERACIONES IMPORTANTESDURANTE LA ENTREVISTA
CONSIDERACIONES IMPORTANTES
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Permite concentrarse en sus tareas durante la entrevista (escuchar,
recopilar informacin exhaustiva)
Asegura tener una descripcin precisa de lo que dijo el candidato.
Mantiene la concentracin en la obtencin de STARs.
Le da mayor confianza en sus decisiones de contratacin porque estbasando sus decisiones en comportamientos especficos, no en
respuestas tericas a situaciones hipotticas.
2.- TOMAR NOTAS
CONSIDERACIONES IMPORTANTESDURANTE LA ENTREVISTA
REPERTORIO DE PREGUNTAS PARA REALIZAR LA ENTREVISTA POR
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COMPETENCIAS
EJEMPLOS DE COMPETENCIAS POR NIVELES
EJEMPLOS DE COMPETENCIAS POR NIVELES
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EJEMPLOS DE COMPETENCIAS POR NIVELES
Gua Para Entrevista Basada En Competencias
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Niveles Ejecutivos
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Pasos del proceso de seleccin:
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Corroborar la veracidad de lainformacin proporcionada en lasolicitud de empleo y en la entrevista.
4.- VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS.
Pasos del proceso de seleccin:
P d l d l i
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Implica un interrogatorio y una exploracinfsica minuciosa, adems de los exmenes
de laboratorio pertinentes cuyos resultadosson confidenciales.
5. EXAMEN MEDICO
Pasos del proceso de seleccin:
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Gerente del rea Involucrada
Gerente General
Gerente de RR.HH
6.- ENTREVISTA CON EL COMIT DE SELECCIN
Pasos del proceso de seleccin:
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7.- DECISION DE CONTRATAR.
Pasos del proceso de seleccin:
Se realiza teniendo en cuenta:
Adecuacin al perfil del puesto.
Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto (forma de
contratacin, salario, beneficios, etc.)
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Es la ltima etapa del Proceso de Seleccin.
Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo integrante a la
organizacin.
Programa de Orientacin y Seguimiento que garantice un canal
fluido de comunicacin con el nuevo integrante.
Plan de Induccin