proceso de detección de personal
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Proceso de selección de personal de RRHHTRANSCRIPT
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SELECCIÓN DE PERSONAL
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Selección de Personal
Es un sistema abierto que interacciona con las
demás áreas de la empresa y contexto
Focalizada en el negocio, es una Ventaja
competitiva
Gestión Integrada de RRHH
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Selección de Personal
Proceso de Elección, Adecuación e Integración
del candidato más calificado para cubrir una
posición
dentro de la organización.
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Proceso de Selección Detección y análisis de Necesidades de selección. Requerimiento
Descripción y análisis de la posición a cubrir. Definición del perfil
Definición del método de Reclutamiento
Concertación de entrevistas
Entrevistas + Técnicas de Selección
Preselección de candidatos
Elaboración de informes.
Entrevista final.
Decisión final.
- Seleccionado: Inducción + Seguimiento STAFF + LINEA
- No seleccionado: Base de Datos + Devolución STAFF
L I N E A
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EL PERFIL
• Objetivo del puesto: nivel de complejidad
• Identificación del puesto: relaciones
jerárquicas
• Condiciones contractuales: Salario y
beneficios
• Grado de experiencia: formal
• Perspectivas de desarrollo: expectativas
• Perfil psicológico: competencias
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Técnicas de Selección
Herramientas eficientes y estandarizadas
que permiten:
* Profundizar el conocimiento de los candidatos.
* Facilitar el proceso de evaluación y selección.
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Técnicas de Selección Entrevistas
Individuales Grupales
Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de
preguntas dirigidas.
Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el
candidato guía la entrevista.
Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador guía y estimula a hablar al
candidato.
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Inicial Confirmación de disponibilidad y datos.
Indagación inicial de Competencias.
Profunda Foco en adecuación al perfil del puesto
(requisitos + competencias).
Final Elección del candidato más adecuado.
Proceso de Selección: Tres tipos de Entrevista
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ERRORES DEL
ENTREVISTADOR
• No establecer un clima de confianza
• No brindar información
• Guiarse por factores subjetivos
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ERRORES DEL
ENTREVISTADO
• Hablar en exceso
• Jactarse de logros anteriores
• No escuchar al entrevistador
• No estar debidamente preparado
para la entrevista
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Técnicas de Selección
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
Tests Psicométricos.
Tests de Personalidad.
Técnicas de Simulación (juego de roles)
Pruebas de Grupo (assessment center)
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TECNICAS DE EMPLEO
Test de aptitudes específicas Evalúan tus capacidades tales como el cálculo, la comprensión verbal, la memoria, etc.
En este ejemplo, se trata de señalar de la serie de palabras cual es sinónimo de la que está en mayúsculas.
Ejemplo:
INDICAR A. Señalar B. Extender C. Medir D. Aplicar
VETUSTO A. Solitario B. Antiguo C. Robusto D. Alejado
RUBOR A. Fiebre B. Dolor C. Sonrojo D. Miedo
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TECNICAS DE EMPLEO
Test de inteligencia general
Relacionados con series de números, letras o figuras, clasificaciones, etc. de tipo creciente.
1º ejemplo:
Observa como la bola negra se va desplazando de esquina a esquina del cuadrado, lo lógico es que regrese a la esquina superior izquierda, que sería la opción 2.
1 2 3 4 5
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TECNICAS DE EMPLEO
La curva que hay sobre el rectángulo negro gira primero a la izquierda,
luego a la derecha, después de nuevo a la izquierda, y lo lógico es que gire
otra vez a la derecha, opción C
Test de inteligencia general
2º ejemplo:
a b c d e
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TECNICAS DE EMPLEO
3º ejemplo:
¿Cuál de las figuras no se corresponde con las demás?. Elimina una,
eligiendo la que tenga menos en común con las demás.
Fíjate en la casilla “d” es la única que contiene un rectángulo vertical,
independientemente de que sea mas o menos grande
Test de inteligencia general
a b c d e
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TECNICAS DE EMPLEO
Test de inteligencia general
En otros casos se trata de series de letras, como:
4º ejemplo:
5º ejemplo: ¿Cuál sigue?
C A D A E A F A Solución: G
A B A B A B A Lógicamente sigue la letra B
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TECNICAS DE EMPLEO
Test de cálculo numérico Realizar las siguientes operaciones en un tiempo
máximo de 5 minutos:
1-85-26+5-3 = -108
2-39+46-2+15 = 22
3-60-20+2-5 = -80
4-28-13+35-15 = -17
5-89-40-2+5 = -121
6-9+6+5-16 = -8
7-39+26-15+3 = -18
8-95-20+10-13 = -110
9-30+12-8+2 = -21
10-70-5-30+8 = -87
11-95-35+5+20 = -94
12-100+35-2+9 = -46
13-70-20-11+58 = -30
14-95-33-47+2 = -159
15-75-10-50+30 = -90
16-90+74-25+5 = -20
17-30+4-17+8 = -18
18-36+55-12+96 = 121
20-95+1+70-6 = -10
21-70-40+30+7 = -52
22-38+12-40+1 = -43
23-15-11+24+4 = 25
24-67-15+7-3 = -54
25-78+23-6+14 = -22
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TECNICAS DE EMPLEO
Test de personalidad e intereses Estas pruebas intentan averiguar “como eres”, tus valores, intereses, carácter, si eres
mas o menos sociable, etc. NO MIENTAS (están diseñados para ver si te contradices)
1º ejemplo:
Cuando alguien me habla enfadado, suelo olvidar el tema rápidamente:
A. Verdadero B. No sé C. Falso
2º ejemplo:
Aunque la gente piense mal de mi, no me importa; yo voy a lo mío:
A. Si B. A veces C. No
3º ejemplo:
Algunas personas pueden pensar que yo hablo demasiado:
A. Probablemente B. No sé C. Imposible
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TECNICAS DE EMPLEO
Relaciona los gatos que son iguales
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TECNICAS DE EMPLEO
Cada uno con su pareja
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TECNICAS DE EMPLEO
Busca las parejas que son iguales
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TECNICAS DE EMPLEO
Relaciona las casas que sean
iguales
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TECNICAS DE EMPLEO
Cada uno con su pareja
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TECNICAS DE EMPLEO
Relaciona las casas que sean
iguales
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TECNICAS DE EMPLEO
Empareja las figuras que son iguales,
las de arriba con las de abajo
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TECNICAS DE EMPLEO
Relaciona los lapiceros que sean iguales
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TECNICAS DE EMPLEO
Relaciona los coches que sean iguales
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TECNICAS DE EMPLEO
Empareja los dominós de la parte
superior con los de la inferior
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TECNICAS DE EMPLEO
Tacha en 15 segundos las figuras
que sean iguales a los modelos
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TECNICAS DE EMPLEO
Traza un punto en cada círculo. Hazlo rápidamente de forma ordenada y
cuenta los señalados correctamente en 15 segundos.
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TECNICAS DE EMPLEO
Razonamiento
1. ¿Qué hay entre la risa y el llanto?
2. Pequeña como un ratón y guarda la casa como un
león, ¿qué es?
3. ¿Cuál es el último pez del mar?
4. Blanca por dentro, verde por fuera, si quieres que
te lo diga, espera.¿Qué es?
Lágrimas
La llave
El delfín
La pera
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TECNICAS DE EMPLEO
Paco nunca lleva a la vez dos de estas
cosas: pantalones oscuros-sombrero-
bigote-maleta negra. ¿Quién es Paco?
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TECNICAS DE EMPLEO
Lee atentamente y escribe el nombre de cada uno
Solución:
1 Carlos
2 Luisa
3 Juan
4 Felisa
5 Antonio
6 María
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TECNICAS DE EMPLEO
Lee atentamente y escribe el nombre de cada uno
Solución:
1 Pedro
2 Andrés
3 Antonio
4 Jaime
5 Juan
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TECNICAS DE EMPLEO
PRUEBAS TÉCNICAS o
PROFESIONALES Son los “conocimientos que tengas dependiendo de tus estudios”
Si has cursado un Ciclo Formativo de Grado Medio de Gestión Administrativa serían entre otras:
Mecanografía
Cartas comerciales
Manejo del ordenador
Programas informatizados como:
* Procesador de texto
* Hoja de cálculo
* Base de datos
* FacturaPlus
* NominaPlus
* ContaPlus
Inicio
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TECNICAS DE EMPLEO
Análisis grafológico
Interpreta el carácter de una persona
mediante su escritura siguiendo un método
científico, y determina si la persona es
adecuada para desempeñar las tareas
dentro del puesto que cubrirá.
Viendo la escritura de los
candidatos, se determina su grado
de sinceridad, honestidad,
madurez…, a través de los
márgenes, interlineados, desviación
de renglones,tipo de letra, etc.
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Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
el comportamiento.
Objetivo: Facilitar la predicción de comportamientos
futuros del candidato.
Pueden ser:
- Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos
comportamientos)
Tests Psicométricos
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Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir
aspectos básicos de personalidad.
Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la
personalidad y facilitar la predicción de actitudes
futuras del candidato.
Pueden ser: - Generales
- Específicos (dirigidos a ciertos aspectos)
- Proyectivos
Tests de Personalidad
![Page 39: Proceso de detección de personal](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022051402/5695d2891a28ab9b029acfea/html5/thumbnails/39.jpg)
Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en
relación a la tarea y al grupo, mediante la realización de
acciones, en el aquí y ahora, que reconstruyan lo que se
pretende evaluar.
Pueden ser:
- Resolución de casos prácticos.
- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.
Técnicas de Simulación y
Pruebas de Grupo
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Características Básicas
TESTS
Técnicas
Validez
Capacidad de pronosticar
correctamente la variable que
mide.
Precisión
Capacidad para presentar
resultados semejantes, en =
aplicaciones del = candidato.
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EVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluación es necesaria cuando hay un
perfil claro y definido
y se pueden medir las mismas variables en
diferentes personas
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ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA
LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA
APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS
BUSCADAS
DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES
O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS
MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN
DEBE SER:
* CLARO
* DIRECTO
* PARTICULARIZADO
* PREDICTIVO
INFORME
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ESTRUCTURA DEL INFORME
* MODALIDAD INTELECTUAL
* MODALIDAD DE CONTACTO
* MODALIDAD LABORAL
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EVALUACION
Evaluación
Entrevista
Técnicas proyectivas Informe
Pruebas de conocimiento
Test psicométricos
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Selección final Se realiza teniendo en cuenta:
Adecuación al perfil del puesto.
Cumplimiento de competencias.
Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto
(forma de contratación, salario, beneficios, etc.)
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Es la última etapa del Proceso de Selección.
Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo
integrante a la organización.
Programa de Orientación y Seguimiento que garantice
un canal fluido de comunicación con el nuevo integrante.
Plan de Inducción
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Sistema de contratación e información en relación a la
administración de personal.
Proceso de Orientación: Presentación de la empresa
(cultura, datos, estructura, procedimientos, políticas,
historia, etc.) a través de reuniones, videos y folletos
institucionales, manuales.
Presentación del puesto de trabajo:
-Física (lugar, materiales, recursos)
- Funcional (descripción del puesto)
- Del Equipo de Trabajo
Plan de Entrenamiento Previo.
Mentores y Tutores.
Plan de Inducción
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EFECTOS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN EN LA TASA DE
ROTACIÓN Y EN LOS NIVELES DE APRENDIZAJE DE LOS NUEVOS
EMPLEADOS
Werther y Davis, Administración de Recursos Humanos, sexta edición, 2008.
INDUCCION
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VENTAJAS
• Ayudar a la integración/socialización
• Disminuir la tasa de rotación
• Aprendizaje rápido de sus funciones
• Aprendizaje de la cultura de la
organización y sus políticas
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PROBLEMA
• A nadie le resulta lo suficientemente
importante como para dedicar su
tiempo a la gente que ingresa a la
organización
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Implica analizar:
Adecuación de la persona al puesto.
Tiempo de adaptación de la persona a la empresa y a su
trabajo.
Desempeño de funciones.
Integración a la empresa, área y equipo de trabajo.
Seguimiento
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Selección de Personal
Optimización de Proceso
Entrevista de Selección (I)
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Selección de Personal
Optimización de Procesos
• Perfil de un buen entrevistador.
• Efectos que debe evitar el entrevistador.
• Tipos de entrevistas.
• Cómo manejar la comunicación.
• Escucha activa y pasiva.
Entrevista de Selección (I)
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La entrevista de selección • Función integradora
• Función informativa
• Función de control
OBJETIVOSENTREVISTADOR CANDIDATO
- Comprobar datos.
- Suscitar actitudes favorableshacia la organización.
- Informar sobre la empresa yel puesto.
- Presentarse favorablemente así mismo.
- Obtener información respectoal puesto de trabajo y laorganización.
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Perfil de un buen entrevistador
• Será un buen entrevistador, el que
consiga:
resultados económicos para su compañía.
una buena imagen entre los candidatos.
datos válidos que permitan tomar decisiones
correctas.
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Perfil de un buen entrevistador • Conocimientos, específicos:
En el puesto para el cual selecciona: requisitos, entorno físico y social, cultura de la organización.
Sobre la conducta humana, sus mecanismos, manifestaciones y fundamentos psicológicos.
De la teoría y técnica de la entrevista.
• Experiencia:
Cierta experiencia en el mundo laboral.
Una experiencia vital lo más diversa posible en relación con personas.
• Personalidad:
Capacidad para establecer una buena comunicación y escucha activa.
Capacidad de reflexión y objetividad.
Interés por los problemas humanos.
Madurez personal.
Capacidad de análisis y síntesis.
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Efectos que debe evitar el
entrevistador
Efecto de halo: Juzgar en base a un sólo rasgo o hecho que le
ha impresionado particularmente.
Efecto de proyección: Medir a los demás con nuestra propia
medida.
Efecto de candidato ideal: Juzgan al entrevistado respecto
a un modelo de candidato ideal, formado por criterios subjetivos y
prejuicios.
Efecto de recencia: Señala el mayor peso de la información
obtenida al final de la entrevista en la evaluación posterior. Se
acentúa con las entrevistas de larga duración y cuando el
mecanismo de registro de información presenta deficiencias.
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Efectos que debe evitar el
entrevistador Facilidad de palabra: Dejarse impresionar favorablemente
por quienes hablan mucho y rápido.
Standards: Hay entrevistadores que no reconocen el
problema de las altas calificaciones. Los empleados que
sobrepasan con mucho los requisitos más altos de sus trabajos
son proclives a la frustración, un problema que tiende a
ocasionar relevos en el personal y comportamientos
indeseables.
![Page 59: Proceso de detección de personal](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022051402/5695d2891a28ab9b029acfea/html5/thumbnails/59.jpg)
• Individuales
• Grupo/dinámica de grupo
• Panel
• Telefónica/Videoconferencia
Tipos de entrevistas
• Estructurada
• No estructurada
• Mixta
De tensión
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Tipos de Entrevistas
ESTRUCTURADA • OBJETIVO: conseguir información objetiva sobre el candidato
• PROCESO: mecánico.
• PREGUNTAS concretas y concisas.
• RESPUESTAS con mayor precisión.
• ENTREVISTADOR papel activo.
• CANDIDATO papel pasivo.
VENTAJAS INCONVENIENTES
- Recoge datos con facilidad. - Sistematización. - Brevedad. - Valoración más fácil. - Mejora la fiabilidad de la
entrevista.
- Conversación poco ágil. - Coarta la expresividad. - Dificulta el clima de confianza. - No permite explorar las
respuestas interesantes o poco comunes.
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Tipos de entrevistas
NO ESTRUCTURADA • OBJETIVO: indagar sobre opiniones y personalidad.
• PROCESO: conversación.
• PREGUNTAS: de carácter más general y abierto, sin estructura fija.
• RESPUESTAS: menos precisas, más profundas.
• ENTREVISTADOR: papel activo
• CANDIDATO: papel activo.
VENTAJAS INCONVENIENTES
Apertura del entrevistado. Descarga de sus problemas. Conocer las motivaciones
profundas del sujeto.
Falta de sistemática. Carecer de fiabilidad. Puede pasar por alto algunas
áreas de aptitud, conocimientoo experiencia.
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Tipos de entrevistas
MIXTAS
• Combinación de la Estructurada y de la
No Estructurada.
• Suele ser la tipología más empleada, sobre
todo en fases más avanzadas de la
selección.
• Enfoque más realista, pues proporciona
respuestas comparables y datos adicionales.
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Tipos de entrevistas
DE TENSIÓN • Cuando un puesto en condiciones de gran presión. Es aconsejable utilizar
junto con otras estructuras de entrevistas.
• Consta de una serie de preguntas tajantes en rápida sucesión y de manera
poco amistosa.
• Se acompaña con otras situaciones de tensión: hacer esperar, expresar
dudas sobre su capacidad, etc.
• Es muy probable que se cree una imagen negativa de la organización. Hay
que cuidar la salida de la entrevista.
• Su fiabilidad y validez son de difícil demostración. La presión real que se
experimentará en el puesto puede resultar muy diferente a la de la
entrevista.
![Page 64: Proceso de detección de personal](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022051402/5695d2891a28ab9b029acfea/html5/thumbnails/64.jpg)
Informamos más que
comunicamos ?
EMISOR
RECEPTOR
MENSAJE
CANAL VERBAL
Contenido: lo que se dice
Intención: para qué se dice
CANAL NO VERBAL
Aspecto emocional: cómo se expresa.
![Page 65: Proceso de detección de personal](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022051402/5695d2891a28ab9b029acfea/html5/thumbnails/65.jpg)
Comunicación
Inicio de entrevista El clima inicial depende de los siguientes factores:
• El ambiente de la sala. – Confortable para el candidato, de manera que contribuya a
impresionarlo favorablemente y permita una conversación amistosa. El entrevistador evitará interrupciones que distraigan al candidato.
• El modo de acogida – Debe ser cordial y afectuoso. No debe hacerse esperar al candidato
más de 3-5 minutos, pues la espera no favorece el clima ni la entrevista.
• El tono emocional de los primeros minutos.
– El entrevistador tratará de adaptarse a las peculiaridades del aspirante. Es un buen entrevistador el que tranquiliza y serena y comprende la ansiedad de los primeros minutos.
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Comunicación
Apertura de la entrevista
Es la recepción formal del entrevistado...
• El entrevistador debe presentarse al candidato.
(nombre, apellidos y puesto que ocupa) y explicará
los objetivos de la entrevista.
• Presentará también la empresa de manera breve y
objetiva. Es importante que el candidato disponga de
un marco donde encajar el resto de la información
que va a recibir.
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Comunicación
Desarrollo de entrevista Normas importantes en esta fase :
Utilizar siempre un lenguaje claro que el candidato
entienda.
No hacer preguntas múltiples.
No hacer preguntas directas inicialmente.
Hacer preguntas abiertas.
Evitar preguntas que lleven implícitas respuestas.
No comentar provocando reacciones afectivas.
Impedir que se recurra a divagaciones .
Atender a las pausas y momentos de silencio.
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Comunicación
Cierre de la entrevista • Oportunidad para que el candidato pida o de alguna información que
juzgue necesaria.
• Informar de la evolución, forma y fechas previstas para las próximas etapas del proceso selectivo.
• Comprobar si se ha obtenido toda la información necesaria.
• Proporcionar la máxima información sobre el puesto y la empresa.
• Obtener feed-back del entrevistado sobre la entrevista.
• Mantenernos alerta y observar sin anotar, si detectamos: crítica a otros, ambición desmesurada, hostilidad, cambio de actitud.
• Agradecer el interés en la organización, pero sin indicarle que perspectivas tiene de obtener el puesto despidiéndole con la misma
cordialidad y cortesía con que fue recibido.
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Obtener información
SABER PREGUNTAR La entrevista debe ser una conversación y nunca un interrogatorio.
Evitar las preguntas cerradas.
Utilizar preguntas abiertas que requieran la reflexión del candidato.
Efectuar preguntas de seguimiento.
No formular preguntas que implícitamente llevan al tipo de
respuesta que se espera.
No formular preguntas personales hasta que se ha creado el clima
adecuado.
En los temas más delicados es conveniente utilizar pregunta
impersonales para que el candidato no se siente directamente
juzgado.
Insistir, sin miedo, ante respuestas ambiguas.
![Page 70: Proceso de detección de personal](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022051402/5695d2891a28ab9b029acfea/html5/thumbnails/70.jpg)
Técnicas - preguntas • Preguntas Abiertas
Dejan al candidato la posibilidad de una respuesta personal y percibir mejor lo que piensa.
¿Qué opina usted de un sistema de evaluación por objetivos?
• Preguntas de Seguimiento
Permiten precisar mejor un tema. Es una forma de volver de nuevo sobre las cuestiones que se tratan.
¿Podría usted desarrollar más la siguiente idea……?
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Técnicas - preguntas • Pregunta Indirecta
La información se obtiene por deducción a partir de respuestas que tienen un contenido aparentemente diferente.
¿Qué piensa usted de la última conferencia de la mujer, en Pekín?
• Preguntas Cerradas
Conducen a una respuesta de sí o no, o con posibilidades de respuesta limitadas.
¿Conoce nuestra empresa?
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Técnicas - preguntas • Pregunta Directa:
Se pide de manera explícita la información deseada.
– Las siguientes frases ayudarán a suavizar casi cualquier pregunta directa:
• ¿Es posible que …
• ¿Diría usted que ….
• Qué precipitó su decisión de …
• Cómo ocurrió que …..
• Ha habido alguna ocasión en que…
• A que atribuye que….
– Frases o palabras calificativas: ayudan a limar el lado áspero de una pregunta directa:
• pudiera, algo, quizás, ligeramente….
![Page 73: Proceso de detección de personal](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022051402/5695d2891a28ab9b029acfea/html5/thumbnails/73.jpg)
Técnicas - preguntas
• Pregunta Directa: ….(cont.)
– Directo
¿Por qué tuvo usted problemas con su jefe?
– Adecuado
¿A qué atribuye usted las pequeñas diferencias que tuvo con su superior?
– Directo
¿Le falta confianza en sí mismo?
– Adecuado
¿Diría usted que le convendría adquirir una mayor confianza en sí mismo).
![Page 74: Proceso de detección de personal](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022051402/5695d2891a28ab9b029acfea/html5/thumbnails/74.jpg)
Obtener información
SABER ESCUCHAR
Demostrar en todo momento interés real por lo que el candidato manifiesta.
Adoptar una actitud de comprensión.
Interrumpir lo menos posible, permitiéndole expresar todo su pensamiento.
Evitar emitir opiniones personales.
No hacer juicios de valor que signifiquen aprobación o desaprobación de lo que el candidato manifieste. No discutir con él ni criticarle.
No dar más información que la precisa.
Responder cortésmente a las preguntas que haga el interlocutor, pero sin extenderse demasiado.
Centrar con educación y tacto al candidato en el objetivo de la entrevista cuando se aparte de él.
Prestar atención a lo que su expresión corporal diga.
Resumir brevemente, de vez en cuando, lo expuesto hasta ese momento
por el entrevistado.
![Page 75: Proceso de detección de personal](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022051402/5695d2891a28ab9b029acfea/html5/thumbnails/75.jpg)
Obtener información
Comunicación NO VERBAL • LOS GESTOS: de la cara transmiten información, ya que en pequeños
movimientos se filtran los sentimientos sobre lo que se está hablando.
• LOS MOVIMIENTOS CORPORALES también dan información, sobre la intensidad de las emociones, pero algunas veces también sobre la naturaleza de los sentimientos (igual que los gestos de la cara).
• EL CONTACTO OCULAR (tanto el mantenerlo como el evitarlo) da una información que va más allá del grado de nerviosismo del candidato.
• LAS POSTURAS hablan más de la intensidad de las emociones.
• EL TONO DE LA VOZ da información sobre el grado de convencimiento de lo que se dice, y sobre el estado de ánimo general.
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TOMAR NOTAS • Informando previamente de que se tomarán algunas notas.
• Con naturalidad y sin disimulo.
• Brevemente.
• No en momentos de tensión, críticos o de intimidad, sino después.
• Cuando las preguntas producen o provocan:
– Largas respuestas
– Pausas excesivas
– Agitación
– Respuestas excesivamente rápidas
– Tono de voz excesivamente alto o bajo
– Repuestas con exceso de explicaciones
• Etc.-
![Page 77: Proceso de detección de personal](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022051402/5695d2891a28ab9b029acfea/html5/thumbnails/77.jpg)
ESCUCHA ACTIVA
• OBJETIVOS Asegurar al interlocutor que hemos recogido y
entendido su mensaje.
Alentar al interlocutor a emitir nuevos mensajes.
• Para escuchar en forma activa es necesario:
1. Reconocer las ocasiones de escuchar.
2. Tomar la decisión de escuchar.
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CÓMO ESCUCHAR
ACTIVAMENTE
• Dar señales no verbales de escucha:
Proximidad física
Contacto visual
Postura orientada y relajada
Asentir, mímica y gestos
• Dar señales verbales de escucha:
Sonidos confirmatorios ( Ajá, ya, uh, etc...)
Resumir
Preguntar
• Recibir y no emitir
• Pedir más información
• No anticipar lo que el otro va a decir
![Page 79: Proceso de detección de personal](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022051402/5695d2891a28ab9b029acfea/html5/thumbnails/79.jpg)
Decálogo de la entrevista
• Cree un ambiente agradable, sea natural.
• Mantenga el control, no dejen que le entrevisten.
• Evitar las primeras impresiones.
• Deje expresarse al interlocutor.
• No hable más que él, escuche.
• No le sugiera las respuestas
• Hacer preguntas abiertas.
• Haga que le amplíe: use el ¿por qué? y el
¿cómo?.
• No proyectarse ni identificarse.
• Evite los juicios de valor sea objetivo.
![Page 80: Proceso de detección de personal](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022051402/5695d2891a28ab9b029acfea/html5/thumbnails/80.jpg)
La entrevista ha sido un ÉXITO,
si…... • Se determinaron previamente con exactitud las
características a buscar en los candidatos en función del puesto.
• Se confeccionó una lista de las preguntas a realizar.
• Se determinó el tipo o tipos de entrevistas a realizar.
• Se consiguió que el candidato hablara “directamente al grano y se entendió lo que expuso.
• Se observó su comportamiento.
• Se habló menos del 35% del tiempo.
• Se chequearon todos los puntos a comprobar antes de terminar la entrevista.
• Se marchó el candidato con una opinión favorable del entrevistador y su organización.