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Prevención del Acoso Laboral, Sexual y por Razón de Sexo u otra discriminación en la Junta de Andalucía

Unidad 2: Protocolo de prevención y actuación en los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación de la administración de la junta de andalucía.

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Índice

Objetivos. ...................................................................................................................................... 4

1 Prólogo. ................................................................................................................................. 4

1.1 ¿Qué es el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía? ............................................ 4

1.2 ¿Quién puede activar el protocolo? .............................................................................. 5

1.3 ¿Presenta algunas novedades el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía? ......... 6

1.4 ¿Cuáles son los elementos básicos que configuran el acoso laboral? .......................... 7

1.5 ¿Cuáles son los tipos de acoso según la direccionalidad del proceso? ......................... 8

1.6 ¿Cuáles son las consecuencias más importantes del acoso laboral? ............................ 8

2 Protocolo de Prevención y Actuación. .................................................................................. 9

2.1 Antecedentes y principios ............................................................................................. 9

2.1.1 Antecedentes: concepto y marco jurídico ............................................................ 9

2.1.2 Declaración de principios .................................................................................... 12

2.2 Definiciones, objeto, ámbito de aplicación. Criterios y garantías de actuación ......... 13

2.2.1 Definiciones ......................................................................................................... 13

2.2.2 Objeto y ámbito de aplicación ............................................................................ 16

2.2.3 Criterios de actuación ......................................................................................... 17

2.2.4 Garantías de actuación ........................................................................................ 17

2.3 Unidades competentes ............................................................................................... 19

2.3.1 Comité de investigación interna para situaciones de acoso ............................... 19

2.3.2 Las unidades de Prevención de Riesgos Laborales.............................................. 21

2.4 Actuaciones preventivas ............................................................................................. 22

2.4.1 Prevención Primaria ............................................................................................ 23

2.4.2 Prevención Secundaria ........................................................................................ 24

2.5 Procedimiento de actuación ....................................................................................... 25

2.5.1 Iniciación del procedimiento ............................................................................... 26

2.5.2 Valoración Inicial ................................................................................................. 27

2.5.3 Tramitación e investigación ................................................................................ 29



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2.5.4 Informe de conclusiones ..................................................................................... 31

2.5.5 Resolución ........................................................................................................... 32

2.5.6 Denuncias infundadas o falsas ............................................................................ 33

2.6 Seguimiento y control ................................................................................................. 33

2.7 Revisión del protocolo ................................................................................................. 34

3. Resumen .............................................................................................................................. 34



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Objetivos.

Te presentamos a continuación los objetivos didácticos de esta Unidad:

Conocer el procedimiento de actuación que establece el protocolo de Prevención y Actuación frente a los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación de la Administración de la Junta de Andalucía.

Conocer el marco jurídico del protocolo de acoso de la Junta de Andalucía.

Conocer las actuaciones más importantes para la prevención primaria y

secundaria que figuran en el protocolo.

Conocer la composición y el funcionamiento del Comité de Investigación Interna en los casos de acoso de la Junta de Andalucía.

Saber rellenar la solicitud del protocolo para activar el procedimiento de

actuación en los casos de acoso.

1 Prólogo. Dando respuesta a una serie de preguntas, vamos a conocer conceptos y aspectos previos sobre el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía y resumir puntos principales antes de conocerlo en profundidad:

1. ¿Qué es el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía? ¿qué pretende? 2. ¿Quién puede activar el protocolo? 3. ¿Presenta algunas novedades el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía? 4. ¿Cuáles son los elementos básicos del acoso laboral? 5. ¿Cuáles son los tipos de acoso según la direccionalidad del proceso? 6. ¿Cuáles son las consecuencias más importantes del acoso?

Pasa a la página siguiente y vamos a ir respondiendo a estas cuestiones.

1.1 ¿Qué es el protocolo de acoso de la Junta de Andalucía?

Es un documento acordado entre la Administración de la Junta de Andalucía y los representantes de los trabajadores y trabajadoras para prevenir los casos de acoso en todas sus modalidades: laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación.



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El protocolo se enmarca en el contexto de la política general de seguridad y salud laboral de la Administración de la Junta de Andalucía. ¿Qué pretende?

Evitar que ocurran las situaciones de acoso en el espacio laboral de la Junta de Andalucía, así como cualquier forma de violencia física o psicológica; y por si ocurrieran, se define la actuación a seguir, rápida y eficaz, ofreciendo un cauce para evitar las peores consecuencias del acoso. Consecuencias del acoso

1.2 ¿Quién puede activar el protocolo?

Cualquier persona empleada pública de la Administración de la Junta de Andalucía que se sienta acosada puede solicitar directamente la intervención del Comité de Investigación Interna en los casos de acoso de su ámbito. También pueden activar el protocolo las personas Delegadas de Prevención, las personas titulares de las Unidades Administrativas, de las Unidades de Prevención y de los Centros de Prevención de Riesgos Laborales.



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Por ejemplo, en algunos protocolos de Administraciones Públicas como el del Estado, si

una persona empleada pública, mujer que es lo más frecuente, sufre acoso laboral con

matices sexuales, debería activar dos protocolos, y si profesa además una religión distinta

la confusión sería mayor aún.

Antes incluso se recomienda:

1. Leer el texto del protocolo.

2. Conocer qué entendemos por acoso para comprender si su situación está descrita en el mismo.

1.3 ¿Presenta algunas novedades el protocolo de acoso de la Junta de

Andalucía?

El protocolo de acoso de la Junta de Andalucía, en línea con los protocolos más avanzados como el de la Universidad de Sevilla, incorpora para mejorar su eficacia, algunas novedades con respecto a otros protocolos de Administraciones Públicas, entre las que destacan cuatro: Un único procedimiento para distintos tipos de acoso

En primer lugar: se integra en un único procedimiento la actuación frente a los distintos tipos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, evitando confusiones y duplicidades. Supresión de la tramitación previa

En segundo lugar: se ha suprimido la tramitación previa. Al objeto de reducir posibles dilaciones, las solicitudes se dirigen a la persona que ostente la Presidencia del Comité de Investigación Interna que tiene 10 días para reunirse y decidir sobre su tramitación. Después dispone de un mes de plazo para emitir el informe de conclusiones. En otros protocolos como el del Estado las solicitudes se dirigen al subsecretario que, a su vez, la traslada a un funcionario responsable el cual, a su vez, la pasa, si lo cree oportuno, al Comité de Investigación. Intervención de forma preventiva

En tercer lugar: aunque la situación descrita en la solicitud no reúna todos los requisitos de acoso, el Comité de Investigación Interna definido en el protocolo de la



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Junta de Andalucía puede intervenir de forma preventiva, dando pautas de actuación así como proponiendo una intervención mediadora entre las partes para evitar el deterioro del clima laboral y que se agraven los conflictos. Comité paritario

En cuarto lugar: el Comité de Investigación Interna, el órgano que decide sobre los casos planteados, está compuesto por dos miembros de la Administración y dos representantes de los trabajadores y trabajadoras, por tanto es paritario. Ejemplos de protocolo de acoso en otras Administraciones y

Organizaciones

1. Protocolo para la prevención, evaluación e intervención en las situaciones de acoso

laboral, sexual y por razón de sexo en la Universidad de Sevilla. (Diciembre de 2013)

2. Protocolo acoso Laboral Administración General del Estado. (BOE número 130, de 1

de junio de 2011.

3. Protocolo acoso Sexual y por razón de sexo Administración General del Estado. BOE

número 189, de 8 de agosto de 2011.

4. Protocolo acoso sexual y por razón de sexo del Ayuntamiento de Valencia (22 de

febrero de 2011).

5. Protocolo frente al acoso laboral del Ayuntamiento de Valencia (Septiembre de

2014.)

1.4 ¿Cuáles son los elementos básicos que configuran el acoso laboral?

Aunque no hay una definición de acoso laboral consensuada en el mundo científico, como ya se vio en la Unidad 1, los elementos básicos que configuran el acoso laboral son cinco:

1. Comportamientos de violencia psicológica hacia una persona trabajadora, realizados por otra o varias, de diversa naturaleza, grado, intensidad, sutileza o visibilidad.

2. Emitidos deliberadamente con la intención de hacer daño y hostigamiento a la víctima o con ese resultado.

3. Es un proceso sistemático y continuado en el tiempo, con incidentes de frecuencia semanal y seis meses de duración aproximadamente.

4. Destacan las humillaciones, el abuso emocional, el aislamiento y la percepción de trato injusto.

5. Entre las partes se da una asimetría de poder.

https://www.juntadeandalucia.es/institutodeadministracionpublica/moodle/pluginfile.php/35019/mod_scorm/content/10/contenidos/modulo01/media/1_PROT.ACOSO.US.MARZO.2014.pdf

https://www.juntadeandalucia.es/institutodeadministracionpublica/moodle/pluginfile.php/35019/mod_scorm/content/10/contenidos/modulo01/media/1_PROT.ACOSO.US.MARZO.2014.pdf

https://www.juntadeandalucia.es/institutodeadministracionpublica/moodle/pluginfile.php/35019/mod_scorm/content/10/contenidos/modulo01/2_PROT.ESTADO.BOE-A-2011

https://www.juntadeandalucia.es/institutodeadministracionpublica/moodle/pluginfile.php/35019/mod_scorm/content/10/contenidos/modulo01/2_PROT.ESTADO.BOE-A-2011

https://www.juntadeandalucia.es/institutodeadministracionpublica/moodle/pluginfile.php/35019/mod_scorm/content/10/contenidos/modulo01/3_PROT.ESTADO.SEXUAL.BOE-A-2011

https://www.juntadeandalucia.es/institutodeadministracionpublica/moodle/pluginfile.php/35019/mod_scorm/content/10/contenidos/modulo01/3_PROT.ESTADO.SEXUAL.BOE-A-2011

https://www.juntadeandalucia.es/institutodeadministracionpublica/moodle/pluginfile.php/35019/mod_scorm/content/10/contenidos/modulo01/4_PROT.VALENCIA.LABORAL.2011

https://www.juntadeandalucia.es/institutodeadministracionpublica/moodle/pluginfile.php/35019/mod_scorm/content/10/contenidos/modulo01/4_PROT.VALENCIA.LABORAL.2011

https://www.juntadeandalucia.es/institutodeadministracionpublica/moodle/pluginfile.php/35019/mod_scorm/content/10/contenidos/modulo01/5_PROT.VALENCIA.SEXUAL.nov%202014

https://www.juntadeandalucia.es/institutodeadministracionpublica/moodle/pluginfile.php/35019/mod_scorm/content/10/contenidos/modulo01/5_PROT.VALENCIA.SEXUAL.nov%202014



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1.5 ¿Cuáles son los tipos de acoso según la direccionalidad del

proceso?

Vertical Descendente

Desde la persona que ostenta la jefatura o supervisa el trabajo a la persona subordinada, es el más frecuente en nuestro ámbito. Vertical Ascendente

Desde la persona subordinada hacia la persona que desempeña la jefatura o supervisión. Es muy raro aunque se han descrito casos, sobre todo desde un grupo hacia arriba.

Horizontal

Entre personas del mismo nivel jerárquico, suele ser más frecuente desde un grupo hacia una persona víctima concreta. Otros

Hay casos complejos difíciles de incluir en los grupos anteriores porque la situación es cambiante a lo largo del tiempo o están ejerciendo las conductas negativas personas que desempeñan la jefatura o supervisión, o personas subordinadas de la víctima.

1.6 ¿Cuáles son las consecuencias más importantes del acoso laboral?

Según las investigaciones científicas, las consecuencias del acoso laboral pueden ser clasificadas del siguiente modo:

Salud: estrés, ansiedad, insomnio, ataques de pánico, depresión, trastornos psicosomáticos, Trastorno de estrés post-traumático, trastornos músculo-esqueléticos y cefaleas.

Baja laboral: Cambios de puesto de trabajo. Despidos.

CONSECUENCIAS PARA LA VÍCTIMA

Salud: ansiedad, estrés, depresión, síndrome del quemado (burn-out), rumiación y reducción de la satisfacción laboral.

Sanción laboral y/o penal.

CONSECUENCIAS PARA LA PERSONA

ACOSADORA

Reducción del rendimiento.

Mala imagen corporativa.

Pérdida de capital humano.

Coste derivado de las querellas legales.

Altos índices de rotación.

Absentismo.

Accidentabilidad.

PARA LA ORGANIZACIÓN



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2 Protocolo de Prevención y Actuación. Comenzamos ya a conocer el protocolo de Prevención y Actuación en los casos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación de la Administración de la Junta de Andalucía.

2.1 Antecedentes y principios

Conoceremos el concepto de acoso Laboral, su marco jurídico y la conveniencia de establecer una declaración pública de principios contra el acoso.

2.1.1 Antecedentes: concepto y marco jurídico

Concepto de acoso en el protocolo

¿QUÉ ES EL ACOSO LABORAL SEGÚN EL PROTOCOLO DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA? El acoso laboral es un riesgo psicosocial que:

I. Atenta contra la dignidad. II. Violenta la integridad moral y la salud de la

persona acosada. III. Genera sufrimiento en todas las personas

implicadas. IV. Reduce el rendimiento de la organización.

Además, tiene un carácter emergente y está determinado, en gran medida, por el rol social de género1.

¿QUÉ DESTACAMOS DE ESTE CONCEPTO DE ACOSO LABORAL?

1) Es un riesgo laboral de tipo psicosocial.

2) Lesiona derechos fundamentales como la dignidad y la integridad moral de las

personas trabajadoras.

3) Produce un daño a la salud, no sólo de la persona acosada, sino también de la persona acosadora y sufrimiento en otras personas implicadas.

1 Debido a esto, se interpreta el acoso laboral desde una perspectiva de género y no sólo el acoso sexual

o el acoso por razón de sexo.



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4) Deteriora el rendimiento de la organización.

5) Con el adjetivo de emergente, se pretende destacar que con las actuales

condiciones de trabajo (nuevas formas de organización, trabajo precario, envejecimiento, tecnologías de la información, etcétera) está aumentando la incidencia del acoso.

6) El rol social de género es determinante en los casos de acoso por varios

motivos: o Las mujeres son víctimas de acoso con más frecuencia que los hombres,

que a su vez son los agresores en mayor número de casos. o Las mujeres suelen ser más conscientes de los problemas de acoso que los

hombres, y éstos le suelen dar menos importancia a las conductas que pueden ser acoso.

o Los hombres participan más que las mujeres en los Comités de valoración. Marco jurídico

¿CUÁL ES EL MARCO JURÍDICO EN EL QUE SE FUNDAMENTA EL PROTOCOLO DE ACOSO DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA?

Constitución Española

“Los poderes públicos tienen la obligación de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y los grupos en que se integra, sean reales y efectivas, remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social.” (Artículo 9.2.) Así mismo reconoce como derechos fundamentales de los españoles la dignidad de la persona (artículo 10) ; la igualdad, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social (artículo 14); la integridad física y moral (artículo 15); y el derecho al honor, la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18); y por último también encomienda a los poderes públicos, velar por la seguridad e higiene en el trabajo (artículo 40.2).

La Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social Define el principio de igualdad de trato como “la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta por razón del origen racial o étnico, la



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religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual de la persona”.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres

y hombres En su Título IV incluye entre los derechos laborales de los trabajadores y las trabajadoras, la protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, definiendo en su artículo 7 el acoso sexual y por razón de sexo, considerando estos comportamientos como discriminatorios. Asimismo en su artículo 48 insta a las empresas a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.

La Ley 7/2007, de 12 de abril, del estatuto Básico del Empleado Público

En su artículo 95, punto 2, se tipifica como falta disciplinaria de carácter muy grave el acoso laboral.

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales

Establece la protección de la salud de las personas trabajadoras mediante la prevención de riesgos laborales, así en su artículo 14: “en cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo.”

La Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la Promoción de la Igualdad de

Género en Andalucía Establece el compromiso de la Administración de la Junta de Andalucía de adoptar las medidas necesarias para una protección eficaz frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, tanto en el ámbito de la Administración Pública como las empresas privadas, según lo previsto en su artículo 33. En este sentido, el I Plan Estratégico para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Andalucía (2010-2013) desarrolla este compromiso estableciendo en su Objetivo 5 de la Línea de Actuación 3 Empleo: “Prevenir, detectar y aumentar la protección frente a las prácticas de acoso sexual, acoso por razón de sexo y discriminación laboral”.



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Estrategia Andaluza de Seguridad y Salud Laboral 2010-2014. En su desarrollo, el II Plan Bienal 2011-12 En el marco de las competencias del Estatuto de Autonomía para Andalucía, la Junta de Andalucía formalizó el Acuerdo del Consejo de Gobierno, de 9 de febrero, por el que se aprueba la Estrategia Andaluza de Seguridad y Salud Laboral 2010-2014. En su desarrollo, el II Plan Bienal 2011-12, incluyó en su Acción 40 “la elaboración de una propuesta de protocolo de detección e intervención ante situaciones de desarrollo potencial de supuestos de acoso laboral en la Administración de la Junta de Andalucía.”

Además de las leyes que regulan directamente el acoso en alguno de sus aspectos, se destacan los derechos fundamentales establecidos en la Constitución Española: · La dignidad (artículo 10), la igualdad (artículo 14), la integridad física y moral (artículo 15) y el derecho al honor y la propia imagen (artículo 18); y de forma novedosa el artículo 9.2. de la propia Constitución que compromete a la acción de los poderes públicos a promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y los grupos en que se integra, sean reales y efectivas.

2.1.2 Declaración de principios

¿DEBE HACERSE UNA DECLARACIÓN PÚBLICA CONTRA EL ACOSO EN SUS DISTINTOS

TIPOS?

“Cada Consejería, Agencia Administrativa y Agencia de Régimen Especial declarará formalmente su compromiso de impulsar una cultura organizativa que garantice un

trato igual, respetuoso y digno a todo su personal, rechazando todo tipo de conducta de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación por cualquier

circunstancia personal como el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad, la orientación sexual o por cualquier otra condición personal o

social, así como cualquier forma de violencia en el trabajo, tanto física como psicológica.”

Se pretende fomentar la concienciación sobre la problemática del acoso entre todas las personas empleadas públicas de la Junta de Andalucía.



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Ejemplos de Declaración Pública acoso en otras Administraciones y Organizaciones

Declaración de principios en materia de acoso de la UNED. Declaración de principios para la prevención del acoso sexual y por razón de

sexo de la Empresa Renault. Modelo para la Junta de Andalucía

2.2 Definiciones, objeto, ámbito de aplicación. Criterios y garantías de

actuación

Sabremos distintas denominaciones de “acoso”, qué actuaciones se pueden considerar acoso Laboral o acoso Sexual y cuáles no, así como la tipología de cada uno. También conoceremos en este apartado qué criterios de actuación son los que hay que seguir en según qué casos y qué garantías ofrecen.

2.2.1 Definiciones

¿CÓMO SE DEFINE EN EL PROTOCOLO EL ACOSO LABORAL? ¿Y EL ACOSO SEXUAL? ¿Y

EL ACOSO DISCRIMINATORIO?

Acoso laboral o Mobbing “Todo tipo de conductas de diversa índole y severidad (emocionales, cognitivas, conductuales y contextuales) que realizadas con cierta reiteración y frecuencia, generan un ambiente intimidatorio, ofensivo u hostil, susceptible de atentar a la dignidad de la persona trabajadora, a su integridad moral y a su salud.”

Acoso sexual

“Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo” según lo establecido en la Ley 3/2007, de 22 de marzo. El acoso sexual se distingue de las aproximaciones libremente aceptadas y recíprocas, en la medida en que no son deseadas por la persona que es objeto de ellas; un único episodio no deseado puede ser constitutivo de acoso sexual.

Acoso discriminatorio

https://www.juntadeandalucia.es/institutodeadministracionpublica/moodle/pluginfile.php/35019/mod_scorm/content/10/contenidos/modulo01/contenidos/descargas/DeclaracionDePrincipiosModelo.pdf



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“Es toda conducta no deseada, relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo, de conformidad con lo establecido por el artículo 28 de la Ley 62/2003, de 30 de Diciembre de medidas fiscales, administrativas y del orden social.” “En este tipo de acoso se incluye la discriminación por razón de género y por cualquier otra discriminación de la persona. En este sentido la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, determina en su artículo 7 que el acoso por razón de sexo es “Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.”

Aunque el protocolo define claramente qué conductas son acoso y cuáles no, es importante destacar la voluntad preventiva del protocolo que permite intervenir al Comité de Investigación Interna aunque el caso concreto no reúna todos los requisitos del acoso, para prevenir que simples conflictos y alteraciones del clima laboral se deterioren y pasen a situaciones con toda la problemática del acoso instaurado. En consecuencia, esta distinción resulta de más utilidad en el Informe de Conclusiones y en relación a las medidas a tomar que no en el inicio del procedimiento, ya que para rellenar la solicitud no se exige que el caso de acoso sea completo. En el Anexo I del Protocolo se incluye una relación de conductas típicas de acoso laboral y de acoso sexual, así como la tipología del acoso sexual, y que veremos en las páginas a continuación:



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ANEXO 1: I. Conductas constitutivas de acoso laboral

¿CUÁLES SON LAS CONDUCTAS TÍPICAS DEL ACOSO LABORAL? 1. Dejar a la persona empleada pública de forma continuada sin ocupación efectiva, o incomunicada, sin causa alguna que lo justifique. 2. Dictar órdenes de imposible cumplimiento con los medios que se le asignan. 3. Ocupación en tareas inútiles o que no tienen valor productivo. 4. Acciones de represalia frente a personas empleadas públicas que han planteado quejas, denuncias o demandas frente a la organización, o frente a las que han colaborado con quienes reclaman. 5. Insultar o menospreciar repetidamente a una persona empleada pública. 6. Reprenderla reiteradamente, delante de otras personas. 7. Difundir rumores falsos sobre su trabajo o vida privada. II. Conductas que no son acoso laboral

¿QUÉ CONDUCTAS POR SÍ SOLAS NO SON ACOSO? 1. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo sin causa y sin seguir el procedimiento legalmente establecido. 2. Presiones para aumentar la jornada o realizar determinados trabajos. 3. Conductas despóticas dirigidas indiscriminadamente a varias personas empleadas públicas. 4. Ofensas puntuales y sucesivas dirigidas por varios sujetos sin coordinación entre ellos. 5. Amonestaciones por no realizar bien el trabajo sin llegar a descalificar. 6. Conflictos personales y sindicales. III.1. Tipos de acoso sexual

¿CUÁLES SON LOS TIPOS DE ACOSO SEXUAL? Chantaje Sexual: Se habla de chantaje sexual cuando la negativa o la sumisión de una persona a una conducta sexual se utiliza, implícita o explícitamente, como fundamento de una decisión que repercute sobre el acceso de esta persona a la formación profesional, al trabajo, a la continuidad del trabajo, la promoción profesional o el salario, entre otras. Sólo son sujetos activos de este tipo de acoso aquellas personas que tengan poder de decidir sobre la relación laboral, es decir, personas superiores jerárquicamente.



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Acoso Sexual ambiental: Su característica principal es que los sujetos activos mantienen una conducta de naturaleza sexual, de cualquier tipo, que tiene como consecuencia, buscada o no, producir un contexto intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante. La condición afectada es el entorno, el ambiente de trabajo. ”En este caso, también pueden ser sujetos activos los compañeros y compañeras de trabajo o terceras personas, relacionadas con la organización. Como ejemplo de este tipo de conductas, se pueden citar los comentarios, insinuaciones y chistes de naturaleza y contenido sexual, la decoración del entorno con motivos sexuales o la exhibición de revistas de contenido sexual.” III.2. Conductas que constituyen acoso sexual

¿CUÁLES SON LAS CONDUCTAS TÍPICAS DEL ACOSO SEXUAL? 1. Observaciones sugerentes, bromas, o comentarios sobre la apariencia o condición sexual de la persona empleada pública. 2. El uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de internet de contenido sexualmente explícito. 3. Llamadas telefónicas, cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo, de contenido sexual. 4. El contacto físico deliberado y no solicitado, o un acercamiento físico excesivo o innecesario. 5. Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, pese a que la persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas. 6. Invitaciones impúdicas o comprometedoras y peticiones de favores sexuales, cuando las mismas asocien la aprobación o denegación de estos favores, por medio de actitudes, insinuaciones o directamente, a una mejora de las condiciones de trabajo, a la estabilidad en el empleo o la carrera profesional. 7. Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación de la persona empleada pública por razón de su condición sexual.

2.2.2 Objeto y ámbito de aplicación



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¿CUÁL ES EL OBJETO DEL PROTOCOLO Y SU ÁMBITO DE APLICACIÓN?

Objeto del protocolo El objeto del protocolo de acoso de la Junta de Andalucía es establecer un único procedimiento de actuación con la finalidad explícita de prevenir las conductas que pudieran constituir acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, como el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad, la orientación sexual o cualquier condición o circunstancia personal o social, así como la violencia laboral, física y psicológica.

Ámbito de aplicación El protocolo es de aplicación a todo el personal de la Administración de la Junta de Andalucía, entendida ésta como el conjunto de órganos administrativos, unidades administrativas y servicios administrativos de gestión diferenciada, de cada una de las Consejerías, Agencias Administrativas y Agencias de Régimen Especial, incluyendo al personal no judicial al servicio de la Administración de Justicia de competencia de la Comunidad Autónoma de Andalucía. A los que se refiere el Título II de la Ley 9/2007, de 22 de octubre, de la Administración de la Junta de Andalucía.

2.2.3 Criterios de actuación

¿QUÉ DEBE HACER UN EMPLEADO/A PÚBLICO DE LA JUNTA DE ANDALUCÍA SI

TUVIERA CONOCIMIENTO DE UN CASO DE ACOSO? “Toda persona empleada pública deberá poner en conocimiento de la Jefatura de personal en el ámbito en que preste servicios los casos de posible acoso en el trabajo que conozca, que deberán tramitarse según lo establecido en este protocolo por las Unidades Competentes.”

2.2.4 Garantías de actuación



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¿CUÁLES SON LAS GARANTÍAS QUE RIGEN EL PROCEDIMIENTO PARA LOS CASOS DE ACOSO EN EL PROTOCOLO?

A. Respeto y confidencialidad Es necesario proceder con la discreción necesaria para proteger la intimidad y la dignidad de las personas afectadas. Las personas que intervengan en el procedimiento tienen la obligación de guardar una estricta confidencialidad y sigilo en todo momento. A estos efectos, para evitar que pueda conocerse el contenido de la solicitud, se presentará en sobre cerrado, dirigido al Comité de Investigación Interna para Situaciones de acoso. B. Aplicación de plazos La investigación y la Resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas en el menor tiempo posible, con rigor y rapidez, evitando dilaciones innecesarias. C. Protección de las víctimas En todo momento se procurará la protección de las víctimas y la restitución de sus condiciones laborales, si resultan afectadas en el proceso. D. Protección de la salud Adopción de las medidas pertinentes para garantizar la salud de todas las personas públicas afectadas. E. Prohibición de represalias Se prohíben expresamente las represalias contra las personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso, siempre que se haya actuado de buena fe. F. Imparcialidad El Procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todas las personas que intervengan en el procedimiento actuarán para el esclarecimiento de los hechos denunciados. G. Igualdad de trato Ausencia de toda diferencia de tratamiento a las personas que intervengan en el procedimiento, cualquiera que sea su condición o circunstancia personal o social.



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H. Presunción de inocencia Respetar en todo momento del procedimiento el principio de presunción de inocencia. I. Todas las comunicaciones Del Comité de Investigación Interna se harán respetando los principios establecidos en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de protección de datos de carácter personal, y en la normativa que la desarrolla.

La imparcialidad, la confidencialidad y la protección a las víctimas son los pilares básicos que rigen el procedimiento establecido en este protocolo. Nunca resaltaremos suficientemente la importancia de las garantías de actuación descritas en este apartado. En una problemática tan delicada como es el acoso, que tiene enormes implicaciones emocionales, el cumplimiento escrupuloso de estos principios puede garantizar que el procedimiento ofrezca unos resultados justos y acordes a la situación planteada, sin sesgos ni desviaciones.

2.3 Unidades competentes

Conoceremos cuáles son las Unidades que tienen competencia para intervenir en los casos de acoso.

2.3.1 Comité de investigación interna para situaciones de acoso



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Definición

¿QUÉ ES EL COMITÉ DE INVESTIGACIÓN INTERNA EN LOS CASOS DE LOS ACOSO? Es el órgano que:

1. Recibe el escrito / denuncia. 2. Decide sobre su tramitación o archivo. 3. En su caso, lleva a cabo la investigación. 4. Designa a la persona mediadora si fuera

oportuna su intervención. 5. Elabora un informe con las conclusiones

y propuesta de medidas a adoptar. Ámbito

¿CUÁLES SON LAS UNIDADES COMPETENTES PARA INTERVENIR EN LOS CASOS DE ACOSO?

En cada provincia se constituirán 4 Comités de Investigación Interna para situaciones de acoso:

1) Administración Educativa. Sus miembros serán nombrados por la persona titular de la Delegación Territorial competente en materia de Educación.

2) Administración Sanitaria. Sus miembros serán nombrados por la persona titular

de la Delegación Territorial competente en materia de Salud.

3) Administración de Justicia. Sus miembros serán nombrados por la persona titular de la delegación del Gobierno.

4) Administración General. Sus miembros serán nombrados por la persona titular

de la Delegación del Gobierno. No obstante, en la provincia de Sevilla, se constituirá de igual forma otro Comité de Investigación Interna en el ámbito de los Servicios Centrales cuyos miembros serán nombrados por la persona titular de la Secretaría General para la Administración Pública.

Composición

CADA COMITÉ DE INVESTIGACIÓN INTERNA ESTARÁ COMPUESTO POR:

2 Representantes de la Administración: Dos personas representantes de la Administración de la Junta de Andalucía, una de ellas designada por el Instituto de la Mujer



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2 Personas con condición de Delegada o Delegado: Dos personas de entre quienes ostenten la condición de Delegada o Delegado de Prevención en el ámbito del Comité de Investigación Interna.

En la composición del Comité se procurará la representación equilibrada de mujeres y hombres.

Debemos destacar que el Comité de Investigación Interna desempeña la función clave para afrontar el acoso en la Administración de la Junta de Andalucía.

¿POR QUÉ ES EL COMITÉ DE INVESTIGACIÓN EL QUE DESEMPEÑA LA FUNCIÓN CLAVE?

1) En primer lugar porque recibe la solicitud.

2) En segundo lugar porque decide qué hacer sobre la misma, o bien la activación

del protocolo, o bien una intervención preventiva como la mediación, o bien archivarla.

3) En tercer lugar porque el Comité de Investigación es el responsable de la

tramitación del procedimiento y realizar las entrevistas e investigaciones que considere oportunas.

4) En cuarto lugar el Comité realiza el Informe de Conclusiones con la propuesta

de medidas a adoptar.

5) En quinto lugar para evitar sesgos, es un órgano paritario con igual representación de la Administración que del personal y una representación equilibrada de hombres y mujeres.

El Comité de Investigación Interna es un órgano derivado del Comité de Seguridad y Salud Laboral y se enmarca en el contexto del Plan de Prevención de Riesgos Laborales.

2.3.2 Las unidades de Prevención de Riesgos Laborales

¿CUÁLES SON LAS FUNCIONES QUE EL PROTOCOLO ESTABLECE A LAS UNIDADES DE

PREVENCIÓN?

A. Actuaciones preventivas del capítulo iv B. Evaluaciones y estudios técnicos complementarios



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Para el diagnóstico de la situación objeto de queja o denuncia sobre acoso en la relación de trabajo

C. Colaboración con el comité de investigación interna en los casos de acoso Facilitándole la documentación, los informes que se requieran en el estudio del caso y las propuestas de actuación en relación con la situación planteada

D. Seguimiento de la implantación de las medidas correctoras y del control de su efectividad

Además del Comité de Investigación Interna y las Unidades de Prevención de Riesgos Laborales: ¿QUÉ OTRAS UNIDADES PUEDEN INTERVENIR EN LOS CASOS DE ACOSO ADEMÁS DEL COMITÉ DE INVESTIGACIÓN INTERNA Y LAS UNIDADES DE PREVENCIÓN DE RIESGOS

LABORALES? III.1. Los Centros de Prevención de Riesgos laborales. III.2. El comité de Seguridad y Salud. III.3. La inspección General de Servicios. III.4. Dirección general competente en materia de seguridad y salud laboral. III.5. La jefatura de Personal. III.6. La unidad de igualdad de género.

2.4 Actuaciones preventivas

Sabremos cuáles son las actuaciones preventivas, que acciones abarcan, quien las lleva a cabo y qué dos tipos existen.

¿QUÉ ES LA PREVENCIÓN PRIMARIA?

Tiene lugar ANTES de que se produzca cualquier situación de acoso.

La Prevención Primaria es aquella que tiene lugar antes de que se produzca cualquier situación de acoso, es por tanto la auténtica prevención. Lo primero es un adecuado diseño de la organización y la



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puesta en marcha de estrategias de sensibilización y formación integradas en el resto de la actividad preventiva. ¿QUÉ ES LA PREVENCIÓN SECUNDARIA?

Cuando la situación de acoso está COMENZANDO A SUCEDER La Prevención Secundaria es la detección precoz, poniéndose en práctica cuando la situación de acoso está comenzando a suceder. Se trata por tanto de darse cuenta y comenzar la respuesta cuanto antes.

2.4.1 Prevención Primaria

¿CUÁLES SON LAS ACTIVIDADES PREVENTIVAS PARA LA PREVENCIÓN PRIMARIA QUE

SE DEBEN APLICAR SEGÚN EL PROTOCOLO? PROPUESTA DE ACCIONES PREVENTIVAS

Los Comités de Seguridad y Salud propondrán y promoverán acciones preventivas.

MEJORAR LA COMUNICACIÓN

Impulso de medidas para mejorar la comunicación y la autonomía laboral entre las personas empleadas públicas de la Junta de Andalucía.

PROMOCIÓN DE CLIMA LABORAL DE

SEGURIDAD

Promoción de un clima laboral de seguridad psicosocial y de justicia organizacional, así como de liderazgo positivo y ético.

IMPULSO DE ACCIONES PREVENTIVAS

Las Consejerías, Agencias Administrativas y Agencias de Régimen Especial podrán impulsar acciones preventivas:



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1. Proporcionar información de la existencia del protocolo de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación de la Junta de Andalucía y del procedimiento que establece.

2. Elaborar instrumentos de identificación previa de situaciones de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación.

3. Divulgar las medidas preventivas. 4. Difundir a través de la Intranet y la página web del empleado público de los

derechos y la normativa que los protegen, el procedimiento para activar el protocolo y las herramientas que pudieran ser utilizadas por quienes consideren que sufren una situación de acoso.

5. Llevar a cabo una formación general de todas las personas empleadas públicas sobre los riesgos derivados del acoso e instrucciones a seguir si sufren conductas que pudieran calificarse como tal.

6. Planificar una formación específica teórico practica que incluya los riesgos psicosociales, la perspectiva de género, una definición clara de las conductas de obligado cumplimiento y de las conductas prohibidas en las unidades competentes en esta materia.

Invertir en prevención es rentable a futuro, aunque no siempre efectivo realmente, y desde luego difícil en estos tiempos de crisis económica. Recientes investigaciones científicas han mostrado la eficacia en la prevención del acoso de intervenciones preventivas sobre los comportamientos incívicos en las empresas así como el fomento de la justicia organizacional. También puede ser efectiva la mejora de la comunicación interpersonal. No permitir los gritos e insultos es una forma de prevenir el acoso laboral.

2.4.2 Prevención Secundaria

¿CUÁLES SON LAS ACTIVIDADES PREVENTIVAS PARA LA PREVENCIÓN SECUNDARIA QUE SE DEBEN APLICAR SEGÚN EL PROTOCOLO? 1. EVALUACIÓN Y CONTROL DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES

Diseño y aplicación de una adecuada política de evaluación y control de los riesgos psicosociales.

2. INCLUSIÓN DE PRUEBAS Y CUESTIONARIOS

Inclusión de pruebas y cuestionarios complementarios en los protocolos específicos de vigilancia de la salud.



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3. CONSULTA Y ASESORAMIENTO

Establecimiento de sistemas para la consulta y el asesoramiento de forma anónima sobre acoso, como buzón, correo electrónico o teléfono.

4. HABILITAR RECURSOS DIVERSOS

Habilitar recursos diversos para su resolución precoz, instrumentos de identificación de conflictos y estudios de clima laboral.

5. RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Implantar una política de resolución de conflictos que incluya las tareas de mediación.

6. ESTUDIOS DE CONDUCTAS

Realizar estudios para conocer la incidencia de este tipo de conductas en la organización con los indicadores de:

a) Incapacidad temporal. b) Absentismo. c) Incumplimientos horarios. d) Problemas disciplinarios. e) Accidentes de trabajo. f) Disminución de la productividad. g) Incremento de la demanda de la atención médica.

Debemos ser conscientes de que el acoso puede ocurrir en cualquier unidad administrativa, y en ese caso la actuación precoz puede evitar los daños más graves. Aunque no es fácil, puede ser útil romper el muro de silencio que suele crearse en torno a las situaciones de acoso, en parte generado por la vergüenza de la propia víctima y también porque los comportamientos de acoso muchas veces no son visibles, excepto para la persona acosadora y la víctima.

2.5 Procedimiento de actuación



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En este apartado vamos a aprender el procedimiento de actuación que se debe seguir en caso de tener lugar alguna situación de acoso.

Acuerdo de 27 de Octubre de 2014, de la Mesa General de Negociación Común

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es

2.5.1 Iniciación del procedimiento

¿CÓMO SE INICIA EL PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN DEL PROTOCOLO?

El procedimiento de actuación se inicia con una solicitud por escrito que se dirige a la persona presidenta del Comité de Investigación Interna para situaciones de acoso del ámbito correspondiente.

Modelo de Denuncia de Acoso

¿QUIÉN PUEDE INICIARLO Y PRESENTAR LA SOLICITUD?

A. La persona presuntamente acosada. B. La representación legal de la persona presuntamente acosada. C. Las personas titulares de los órganos administrativos. D. La persona coordinadora de la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales.

https://www.juntadeandalucia.es/institutodeadministracionpublica/moodle/pluginfile.php/35019/mod_scorm/content/10/contenidos/modulo01/media/Modelo.Solicitud.Denuncia.Acoso.pdf



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E. La persona directora del Centro de Prevención de Riesgos Laborales. F. Los Delegados y Delegadas de Prevención.

¿Y si la solicitud no es presentada por la persona afectada?

En caso de que la solicitud no sea presentada por la persona afectada se pondrá en su conocimiento y se deberá contar con su consentimiento expreso para iniciar las actuaciones. En ningún caso serán objeto de tramitación las denuncias anónimas ni aquéllas en las que la persona afectada no dé su consentimiento.

2.5.2 Valoración Inicial

¿CUÁL ES EL PLAZO PARA LA VALORACIÓN INICIAL DE LA SOLICITUD?

El Comité de Investigación Interna para los casos de acoso se reunirá en el plazo de 10 días desde la recepción del escrito de solicitud. ¿Cuáles son las opciones alternativas que puede adoptar el Comité de Investigación

Interna? 1. Continuar el procedimiento

Indicios de acoso “Si existen indicios de acoso laboral, sexual o por razón de sexo u otra discriminación, el Comité de Investigación Interna continuará la tramitación del procedimiento, pudiendo proponer la aplicación de las medidas cautelares pertinentes para lo cual podrá solicitar informe a la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales, que deberá emitirlo en el plazo máximo de cinco días hábiles".

Proponer medidas cautelares pertinentes. Plazo máximo 5 días hábiles. Seguimiento de su estado de salud.

2. Archivar la denuncia

Sin evidencias de acoso

Por desistimiento. Por falta de objeto. Por resolución del contenido de la denuncia por actuaciones previas.

3. Intervención preventiva. Mediación

Conflicto o problemas



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Intervención preventiva. Mediación. En el caso de que la situación no pudiera calificarse como acoso laboral, sexual o por razón de sexo u otra discriminación pero se diera la circunstancia de que si no se actuase podría deteriorarse el clima laboral, el Comité de Investigación Interna podrá intervenir preventivamente mediante propuestas de actuación. Entre estas acciones el Comité podrá proponer un acto de mediación, previa conformidad de la persona presuntamente acosada y de la persona denunciada.

Propuestas de actuación. Acto de mediación.

Es importante que la reunión del Comité de Investigación Interna para valorar la solicitud presentada, se haga cuanto antes porque cuando una persona da el paso de presentar la solicitud por motivos de acoso, suele tener un alto nivel de estrés y la situación se puede deteriorar con el paso del tiempo, por lo que las dilaciones son doblemente contraproducentes. En consecuencia, hay un plazo de 10 días desde la presentación de la solicitud en registro para la reunión decisiva del Comité de Investigación Interna, que informará a las partes de la decisión adoptada.

¿Cuáles son las pautas que debe seguir la mediación?

A. Imparcialidad. La persona mediadora se mostrará imparcial en todo momento.

B. Anterior al acoso instaurado. No se llevará a cabo una vez instaurado el acoso, porque se ha perdido el equilibrio entre las partes.

C. Información para análisis del conflicto. Se recogerá información, identificando

las necesidades para analizar el conflicto entre las personas implicadas.

D. Solución amistosa. Se explorarán las posibilidades de una solución amistosa al problema existente.

E. Reuniones. La persona mediadora analizará la idoneidad de reuniones

conjuntas o por separado.

F. Actuación de buena fe. Se pedirá a las partes actuar de buena fe, evitando el mantenimiento de posiciones inaceptables para la otra parte que impidan llegar a un acuerdo, aunque sean parcial.



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G. Reciprocidad. Se propondrá la reciprocidad en las concesiones, realizando

sugerencias, alternativas y evitando la hostilidad personal.

H. Recomendaciones. Al objeto de facilitar el desenlace, se deben hacer recomendaciones con flexibilidad para llegar a acuerdos y formalizarlos en un documento.

La mediación puede ayudar a resolver muchos conflictos laborales, no obstante, debemos ser muy cuidadosos con no forzar los actos conjuntos, especialmente cuando la situación ha tenido un largo recorrido y se ha instaurado el acoso, porque el sufrimiento y el miedo pueden impedir a las personas acosadas aceptar estar en presencia de la persona acosadora.

2.5.3 Tramitación e investigación

Si existen indicios y se decide continuar con el procedimiento, el Comité de Investigación Interna llevará a cabo los actos de tramitación e investigación necesarios para emitir su propuesta. ¿CUÁLES SON LOS ACTOS DE TRAMITACIÓN E INVESTIGACIÓN QUE DEBE REALIZAR EL

COMITÉ DE INVESTIGACIÓN INTERNA?

A. Notificará la iniciación del procedimiento a la persona presuntamente acosada y a quién haya presentado la solicitud, si fueran diferentes.

B. Requerirá a la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales la evaluación de

riesgos del puesto de trabajo de la persona presuntamente acosada, la situación de los riesgos psicosociales y otros antecedentes del caso.

C. Informará por escrito a las personas Delegadas de Prevención de su ámbito,

respetando lo establecido en la Ley Orgánica 15/1999, de 13 de diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal y normas de desarrollo.

D. Podrá recabar informe a la Inspección General de Servicios.

INFORME DE RESULTADOS

“La persona mediadora elevará informe con los resultados de su gestión, en el plazo de

10 días desde la finalización de la actuación mediadora.”



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E. Podrá recabar asesoramiento y apoyo a la Unidad de Igualdad de Género de su ámbito, en los casos de presunto acoso sexual y por razón de sexo.

F. Se tomará declaración, respetando sus derechos, a la persona presuntamente

acosada y a la que solicita la intervención, si fueran distintas; a la persona denunciada y a los testigos, si los hubiere. Tanto la persona denunciante como la denunciada podrán ser acompañadas durante las entrevistas por una persona Delegada de Prevención u otra de su elección y tendrán derecho a conocer la declaración de la otra parte, de los testigos y de la documentación del expediente.

G. Las actuaciones habrán de practicarse de la forma más cómoda para las

personas implicadas, buscando la compatibilidad con sus obligaciones profesionales. Las personas implicadas podrán aducir alegaciones y proponer la práctica de pruebas, que tendrán un plazo de 10 días para su realización.

H. El proceso de tramitación e investigación deberá desarrollarse con la mayor

rapidez, confidencialidad, sigilo y participación de las personas implicadas. Si hubiere más de una denuncia contra la misma persona se tramitarán de forma diferenciada.

Es importante señalar la voluntad de proteger a las víctimas ofreciéndole la opción de estar acompañada por alguna persona de su elección que le dé seguridad y confianza para que no se sienta insegura ni amenazada. Así mismo, se ofrece la misma capacidad a la persona denunciada para preservar el principio de igualdad de trato e imparcialidad en el procedimiento. ¿CUÁLES SON LAS PAUTAS QUE SE DEBEN SEGUIR EN LAS ENTREVISTAS Y TOMAS DE

DECLARACIÓN? En la realización de las entrevistas y tomas de declaración, se escuchará a las partes y a los testigos bajo el principio de neutralidad en la intervención con las siguientes pautas:

1. PRESENTACIÓN: Presentación de la persona que entrevista, explicando el proceso a

seguir y los límites de la confidencialidad.

2. FIRMA DEL CONSENTIMIENTO: Firma del consentimiento informado para iniciar el

proceso.

3. MINIMIZAR TENSIÓN EMOCIONAL: Intentar rebajar o minimizar la tensión emocional,

mostrando empatía, pero sin que exista identificación con ninguna de las partes.

4. ESCUCHAR LAS PREGUNTAS: Escuchar las preguntas que se formulen sobre el proceso

y realizar las aclaraciones necesarias.

5. ANALIZAR EL RELATO: Analizar el relato y las vivencias presentadas.



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6. ACLARAR LAS RESPUESTAS: Aclarar las respuestas neutras o generales, como “lo

normal”, “como siempre” o “no me informan.”

7. IDENTIFICAR LAS POSICIONES: Identificar las posiciones de cada parte y sus intereses.

8. RESUMIR EL ORDEN CRONOLÓGICO: Resumir el orden cronológico.

9. NUNCA EJEMPLOS REALES: Nunca utilizar como ejemplo situaciones reales de otros

casos que se hayan podido investigar.

10. ENTREVISTAS CON PERSONA DENUNCIANTE Y

TESTIGOS: Las entrevistas comenzarán con la

persona denunciante y los testigos por ella

propuestos, continuando con la persona

denunciada y, en su caso, los testigos que esta

última proponga.

2.5.4 Informe de conclusiones

¿EN QUÉ CONSISTE EL INFORME DE CONCLUSIONES?

Es uno de los documentos importantes que elabora el Comité de Investigación Interna, haciendo mención de:

Las actuaciones realizadas. La documentación aportada por las diferentes fuentes. La propuesta de medidas a adoptar.

¿QUIÉN LO EMITE?

El Comité de Investigación emitirá un Informe de Conclusiones, que elevará a la Jefatura Superior de Personal.

¿CUÁL ES EL PLAZO PARA SU EMISIÓN? En el PLAZO DE UN MES a contar desde la fecha de su primera reunión.

¿QUÉ DEBE INCLUIR EL INFORME DE CONCLUSIONES?

A. Relación nominal de las personas que integran el Comité de



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Investigación Interna e identificación de la persona presuntamente acosada y de la persona o personas acosadoras, mediante el correspondiente código numérico.

B. Antecedentes del caso, denuncia y circunstancias de la misma. C. Relación de intervenciones realizadas en el procedimiento, pruebas, diligencias

y comprobaciones practicadas. D. Resumen cronológico de los principales hechos. E. Declaración de la existencia o no de la conducta de acoso laboral, sexual y por

razón de sexo u otra discriminación. F. Propuesta de medidas correctoras, si procede. G. Propuesta de incoación de expediente disciplinario por la comisión de una falta

de acoso o de otro tipo de infracción, si procede. H. Propuesta de puesta en conocimiento de la Jurisdicción Penal de la conducta

presuntamente constitutiva de delito o falta, si procede.

2.5.5 Resolución

¿CUÁL ES EL PLAZO DE EMISIÓN PARA LA RESOLUCIÓN?

En el plazo de cinco días hábiles a contar desde la recepción del Informe de Conclusiones del Comité de Investigación Interna, la Jefatura Superior de Personal dictará resolución acordando las medidas propuestas por el Comité, que será notificada a las partes.

Efectivamente este plazo tan breve, de tan sólo 5 días, para emitir la Resolución, es una muestra más de la voluntad expresada en todo el procedimiento establecido en este protocolo de acoso de la Junta de Andalucía, para la aplicación exigente de la agilidad evitando retrasos que pueden mermar aún más la situación planteada.

A efectos preventivos y de información, garantizando la protección de datos de carácter personal, la Jefatura Superior de Personal informará de los casos y resoluciones adoptadas a:

Delegados y Delegadas de Prevención Comité de Seguridad y Salud Laboral Unidad de Prevención de Riesgos Laborales Inspección General de Servicios Unidad de Igualdad de Género (En los casos de acoso sexual y discriminatorio

por razón de sexo).



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2.5.6 Denuncias infundadas o falsas

¿Y SI HUBIERA ALGUNA DENUNCIA FALSA? Si de la valoración inicial o del Informe emitido por el Comité de Investigación Interna, se deduce que la denuncia se ha presentado de mala fe, o que los datos aportados o los testimonios son falsos, el Comité de Investigación Interna para los casos de acoso podrá proponer a la Jefatura Superior de Personal la incoación del correspondiente expediente disciplinario a la persona denunciante.

2.6 Seguimiento y control

Conoceremos quién tiene la responsabilidad del seguimiento y control del protocolo.

¿QUIÉN ES EL RESPONSABLE DEL SEGUIMIENTO Y CONTROL DEL PROTOCOLO?

Para el seguimiento y control en esta materia, cada Unidad de Prevención de Riesgos Laborales:

1. Mantendrá reuniones periódicas con la Jefatura Superior de Personal y con los Delegados y Delegadas de Prevención para revisar el cumplimiento de las medidas adoptadas y verificar su eficacia.

2. Efectuará el seguimiento de la ejecución

y eficacia de las medidas preventivas.

3. Para evitar posibles situaciones de hostilidad, prestará especial atención en el entorno laboral cuando se produzca la reincorporación después de una situación de baja laboral relacionada con una situación de acoso.

La Jefatura de Personal dispondrá de un registro de los informes de Conclusiones emitidos por el Comité de Investigación Interna de su ámbito, así como de los casos detectados, reemitiendo la información anualmente a la Dirección General competente en materia de Seguridad y Salud Laboral.



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2.7 Revisión del protocolo

Por último conoceremos cuándo se revisa el protocolo y quién propone dicha revisión.

¿CUÁNDO SE REVISARÁ EL PROTOCOLO? ¿A PROPUESTA DE QUIÉN?

CADA DOS AÑOS, la Dirección General competente en materia de seguridad y salud laboral presentará ante la Mesa Técnica de Prevención de Riesgos Laborales un balance de aplicación del protocolo.

La Consejería competente en materia de seguridad y salud laboral, en colaboración con la Consejería competente en Administración Pública, así como los miembros de la Mesa Técnica de Prevención de Riesgos Laborales podrán proponer la revisión y actualización del protocolo, que deberá ser aprobada por la Mesa

General de Negociación Común del Personal funcionario, estatutario y laboral de la Administración de la Junta de Andalucía.

Procedimiento Protocolo de acoso de la Junta de Andalucía Acuerdo de 27 de Octubre de 2014, de la Mesa General de Negociación Común

3. Resumen

Como resumen de lo aprendido, vamos a ver las fortalezas del Protocolo de Prevención y

Actuación, y a repasar los puntos principales que hemos aprendido en la Unidad:

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Fortalezas del Protocolo

Un solo procedimiento

Integra en un solo procedimiento de actuación la respuesta frente a todas las

modalidades de acoso: laboral, sexual y por razón de sexo u otra discriminación, lo que

permite evitar duplicidades y confusiones. (Artículo II.2. Objeto y ámbito de

aplicación).

Sin tramitación previa

Es un procedimiento ágil, sin tramitación previa, las solicitudes se dirigen

directamente a la presidencia del Comité de Investigación de su ámbito, que dispone

de 10 días para la valoración inicial y un mes para desarrollar sus actuaciones y emitir

el Informe de Conclusiones. (Título V. Procedimiento de Actuación).

Esencialmente preventivo

Es esencialmente preventivo, ya que el Comité de Investigación podrá intervenir

aunque la situación en un primer momento no pudiera ser calificada como acoso, para

evitar que se agraven los problemas. Así el Comité podrá hacer propuestas de

actuación como designar una persona mediadora. (Apartado 2.2 del artículo V.2).

Comité paritario

La composición del Comité de Investigación es paritaria: dos miembros de la

Administración y dos delegados de prevención como representantes de los

trabajadores y trabajadoras, para evitar sesgos. (Apartado c) del artículo III.1).

Puntos principales

El protocolo de Prevención y Actuación es un documento acordado entre la

Administración de la Junta de Andalucía y los representantes de los trabajadores y

trabajadoras para prevenir los casos de acoso en todas sus modalidades.

El protocolo y sus Anexos permiten conocer y diferenciar las conductas y

comportamientos que son constitutivas de ser consideradas acoso laboral de las que

no lo son.

Existen diferentes tipos de acoso laboral, sexual y por razón de sexo u otra

discriminación y con distintas consecuencias para la salud y la situación laboral tanto

de la víctima como de la persona acosadora, además de para la Organización.

Hay una amplia legislación en la que está basada este protocolo que define los

principios de igualdad de trato y reconoce los derechos fundamentales de la persona a

la dignidad y la no discriminación.



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El Comité de investigación interna es el órgano encargado de la tramitación y gestión

de las denuncias por acoso y del seguimiento y control de todo el proceso.

Hay en el protocolo toda una serie de actuaciones de prevención (primaria y

secundaria) encaminadas a evitar las situaciones de acoso.

Es importante conocer bien el procedimiento a seguir en la denuncia del acoso (desde

la presentación de la solicitud) y sobre todo saber y respetar los plazos para evitar

retrasos que empeoren una situación de acoso.

prevención del acoso laboral, sexual y por razón de sexo u ... · unidad 2: protocolo de ... 4....

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