präsentation hrnetworx webinar
DESCRIPTION
MitarbeiterInnen Potenziale erkennen und strategisch nutzenTRANSCRIPT
![Page 1: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/1.jpg)
Mitarbeiter/innen Potenziale identifizieren und strategisch nützen
Elisabeth Leyser
![Page 2: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/2.jpg)
HILL - The Human Factor in Business
> 34 Jahre Markterfahrung
> Optimaler HR-Einsatz durch Abgleich von Anforderungen und individuellen Potenzialen
> Höchste Qualität und Genauigkeit durch wissenschaftliche Standards (eigene F&E)
> Personenzentrierter Ansatz in allen Prozessen
> CEE/SEE Fokus
![Page 3: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/3.jpg)
Kompetenter Partner in CEE und SEE
![Page 4: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/4.jpg)
Value through People
Wertschöpfung
Strategie
MitarbeiterKlima
![Page 5: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/5.jpg)
Potenzial und Kompetenz
Individuelle Kompetenzen: Innovative Selbstorganisationsdis-positionen in komplexen und dynamischen Umwelten (Mühlbacher 2007)
Kompetenz ist bestimmt auf der einen Seite durch die an eine Person herangetragenen Anforderungen, auf der anderen Seite durch die Fähigkeiten bzw. Potenziale der Person.
Vergleich zwischen Kompetenz und Potenzial einer Person, andererseits den
strategieorientierten Abgleich aktueller und zukünftiger Anforderungen mit dem Potenzial . (König 1992, Fischer 2003)
![Page 6: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/6.jpg)
Wachstumsstrategien
Geschäfte, Produkte, SortimentINNOVATION
Wertschöpfungsstufen WERTARCHITEKTUR
Märkte, RegionenPENETRATION
![Page 7: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/7.jpg)
Strategien vom IST zum SOLL
„Marktoffensive“
„MEHR UMSATZ im bestehenden Geschäft“
„Innovationsoffensive“
„neues Geschäftsmodell“ „ Produktivitätsoffensive“
„NEUESGESCHÄFT“
„EFFIZIENZSTEIGERUNG“
„MEHR NEUE PRODUKTE“
![Page 8: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/8.jpg)
HR Follows Strategy
> Welches Know-how benötigen wir zur Umsetzung unserer Strategie?
> Welches Management sichert die Zukunft des Unternehmens?
> Welche Expertinnen/Experten benötigen wir für geplante Entwicklungen?
> Welche Servicebereiche werden verstärkt benötigt?
> Welches Potenzial existiert bereits im Unternehmen?
> Was muss ergänzend geschult/trainiert werden?
![Page 9: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/9.jpg)
Potenziale erkennen – Werte schaffen
Top Leistungen
Gezielte Förderung und Entwicklung
Optimale Positionierung der Mitarbeiter/innen
Fundierte PersonalauswahlFundierte Personalauswahl
Optimale Positionierung der Mitarbeiter/innen
Gezielte Förderung und Entwicklung
Top Performance
![Page 10: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/10.jpg)
Maximale Treffsicherheit durch Methodenmix
1. Werdegang und Leistungsbeurteilung durch CV Analyse bzw. fachliche Beurteilung
2. Strukturierte Tiefeninterviews3. Wissenschaftliche und objektive Absicherung durch
Potenzialanalysen4. Soziale Interaktion und Verhaltensbeobachtung in
Assessment Center oder Hearing
![Page 11: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/11.jpg)
Qualitätsanforderungen an Verfahren 1
1. Objektivität2. Reliabilität (Replizierbarkeit der Ergebnisse unter
gleichen Messbedingungen)3. Validität (Gültigkeit des Verfahrens)4. Umfassende Beurteilung5. Kein wertender Zugang (gut/schlecht) sondern
immer in Bezug zum Aufgabengebiet6. Keine „Typen“ – da zu grob und wenig
aussagekräftig
![Page 12: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/12.jpg)
Qualitätsanforderungen an Verfahren 2
6. Einfache Anwendbarkeit in der Praxis7. Vergleichsdaten aus der Wirtschaft8. Untersuchung wirtschaftrelevanter Faktoren9. Relevanz für die Anwendung im Wirtschaftskontext10. Internationalität bzw. Kulturunabhängigkeit11.Rasche Verfügbarkeit der Ergebnisse12.Grafische Auswertung - keine Textbausteine als
Ergebnisdarstellung
![Page 13: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/13.jpg)
Im Vergleich – Thomas International (1)
> Inhalt/Umfang : Verhaltensprofilanalyse, VPA (Per-sönlichkeit), Lernfähigkeit, Fähigkeiten (MS Office, Lese, Schreib- mathematische Fähigkeiten, Bürokenntnisse)
> Hintergrund : Prof. Marston’s „Emotions of normal people“> Merkmale : Verhaltensprofilanalyse VPA – aus 4 Eigen-
schaftswörtern sind jene beiden auszuwählen, die am meisten/wenigsten zutreffen. 4 Verhaltensdimensionen Dominanz (D), Einflussnahme (I), Beständigkeit (S), Einwilligung (C). Auswertung für Selbstbild, Verhalten am Arbeitsplatz (wie andere mich sehen), Verhalten unter Druck, Dauer 6-10 Minuten
![Page 14: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/14.jpg)
> Güte : Validität mind. 0,85; Reliabilität zwischen 0,70 und 0,87
> 53 Sprachen> Vorgabe und Auswertung: Computerisiert od.
Papier- Bleistift> Besonderheit : Seit 60er Jahren Verbreitung
ausgehend vom amerikanischen Raum, sehr kurzes Verfahren
Im Vergleich – Thomas International (2)
![Page 15: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/15.jpg)
Im Vergleich – SHL Battery (1)
> Inhalt/Umfang : Occupational Personality Questionnaire (OPQ 32), Work Style Questionnaire (WSQ), Customer Contact StylesQuestionnaire (CCSQ), Motivation Questionnaire (MQ), Inventory of Management Competences (IMC) AutomatedOffice Battery, Critical Reasoning Test Battery, Critical ThinkingTest, Personnel Test Battery, Selling Skills Series, TechnicalTest Battery
> Merkmale in 3 Bereichen: Zwischenmenschliches Verhalten, Denkstil, Emotion und Motivation, Customer Contact StylesQuestionnaire CCSQ: 16 Persönlichkeitsdimensionen Hinsichtlich „Kundenservice“ und „Verkauf“, Motivation Questionnaire MQ: 18 Dimensionen in 4 Faktoren (Energie und Dynamik, Umwelt, Aufgabenfaktoren, extrinsische Faktoren)
![Page 16: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/16.jpg)
Im Vergleich – SHL Battery (2)
> Normierung : Kein Vergleich mit Normdaten sondern mit Unternehmens- und positionsspezifischer Anforderungsprofilen
> Mehr als 30 Sprachen> Vorgabe und Auswertung: Papier-Bleistift, PC +
Online> Besonderheit : Inhaltlich und in der Sprachenvielfalt
besonders umfangreich
![Page 17: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/17.jpg)
Im Vergleich – INSIGHT MDI
> Inhalt/Umfang : Persönlichkeit> Hintergrund: Typenlehre von C.G. Jung> Merkmale: 8 Verhaltenstypen (Direktor, Motivator,
Inspirator, Unterstützer, Koordinator, Beobachter, Reformer)
> Güte : Hohe Re-Test Reliabilität, k.A. zur Validität> Vorgabe und Auswertung: Papier/Bleistift, PC,
Online> Besonderheiten : 24 Fragen – ausführliche
Auswertung mit Textbausteinen
![Page 18: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/18.jpg)
Im Vergleich HILL_BEST FIT (1)
> Inhalt/Umfang sechs Module: Persönlichkeit, Berufsinteressen/Motivation, Fähigkeiten/Fertigkeiten, Leistung und Konzentration, Verkaufsstil, Management
> Hintergrund: Strukturiertes Verfahren, Eigenentwicklung, z.T. aufbauend auf dem 16 PF
> Reliabilität meist über 0,8. Validität in mehreren Studien sowie im Einsatz über 30 Jahre bewiesen.
![Page 19: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/19.jpg)
Vergleich HILL_BEST FIT (2)
> Aktualisierung und Neu-Normierung alle zwei Jahre auf der Basis von mehreren 1000 Vergleichsdaten aus der Wirtschaft
> Vorgabe und Auswertung: CD oder Internet, sprachlich flexibel kombinierbar
> Ergebnisdarstellung: keine Textbausteine> Besonderheit : 18 Sprachen und länderspezifische
Normierungen anhand von wirtschaftsrelevanten Vergleichsdaten, vernetzte Interpretation zwischen den einzelnen Modulen.
![Page 20: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/20.jpg)
Aussagekräftige Analysen sind vielseitig einsetzbar
> Welche/r Manager/in bewältigt die aktuellen
Herausforderungen am besten?
> Welche/r Mitarbeiter/in hat Potenzial als Führungskraft?
> Wer ist der/die beste Verkäufer/in ?
> Wie steigern wir mit dem vorhandenen Team die Produktivität ?
> Welche Personalentwicklungsmaßnahmen sind genau am
Punkt und daher kostensparend?
> Wie plane ich meine Karriere optimal?
> Wie unterstütze ich Mitarbeiter/innen auch nach der
Trennung?
![Page 21: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/21.jpg)
Erfolgs- bzw. Risikofaktoren
> Einführung eines wissenschaftlichen Standards für Potenzialbeurteilung ist Grundsatzentscheidung
> Überzeugung des Managements ist Voraussetzung> Transparenz in der Kommunikation von Kriterien und
Vorgangsweise ist notwendig> Höchste Diskretion (Datenschutz) im Umgang mit
den Ergebnissen ist selbstverständlich> Wertschätzende Grundhaltung gegenüber
Mitarbeiter/innen (Feedback) erleichtert vieles
![Page 22: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/22.jpg)
Best Practice 1 – Außendienst
Quelle: BCG ADM= Außendienstmitarbeiter/innen
![Page 23: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/23.jpg)
Best Practice 1 – Außendienst
> Analyse der Verkaufsmannschaft einer Versicherung
im Blindtest
> Einsatz von zwei Modulen (Persönlichkeit & Verkauf)
> Kein persönlicher Kontakt
> Korrekte Zuordnung in drei Gruppen
> Genaue Analyse der Erfolgsfaktoren für ADM
![Page 24: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/24.jpg)
Best Practice 2 – M&A
> Übernahme eines Energie Konzerns in SEE durch
österreichischen Käufer
> Fragen: Welche Manager/innen tragen am ehesten
einen Change-Prozess mit? Wie passen die
Personen zum „neuen“ Kompetenzmodell?
> 1800 Audits mit detaillierten individuellen und
Gruppenempfehlungen
![Page 25: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/25.jpg)
Best Practice 3 – Interne ACs
> Förder-ACs in einem Technologieunternehmen
dauern 2 Tage (mit jeweils 5-6 internen Assessoren)
> Einsatz HILL_BEST FIT reduziert AC-Zeit auf ½ Tag
> Ergebnisse sind gleich aussagekräftig und dienen zur
Identifikation von High Potentials sowie
Entwicklungsbedarf
![Page 26: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/26.jpg)
Potenziale nutzen – Werte schaffen
> Fokus auf zukünftige Anforderungen und Ziele des Unternehmens setzen.
> Effiziente und standardisierte Beurteilung der (Management)kompetenzen einsetzen.
> Maximale Treffsicherheit durch qualitative und quantitative Analyse erzielen.
> Konkrete Lösungen für Einsatz und Entwicklung der (potenziellen) Manager/innen erarbeiten.
> Hohe Akzeptanz und Umsetzungsstärke durch wirtschaftspsychologische Begleitung erreichen.
![Page 27: Präsentation HRnetworx Webinar](https://reader033.vdocuments.mx/reader033/viewer/2022052602/559ea6031a28abcc2e8b4577/html5/thumbnails/27.jpg)
3M | ABB | Ärztekammer Wien | Air Liquide | Airbus | Arab Bank | Arbeitsmarktservice Österreich | AstraZeneca | Austria Tabak/Gallaher Europe | AUVA | BASF | bauMax | Becker Acroma | BMW | Bosch | BP | British American Tobacco | Brother International | Burgmann Industries | Castrol | Caterpillar | Cisco Systems | Coca-Cola | Columbus Polska | Daikin | DaimlerChrysler | Danfoss | Danone | D.A.S. | DHL | DiagnoseZentrumUrania | E.ON | Ehrmann | Elan | Emerson ProcessManagement | EnBW Trading | Ericsson | Europapier | F. Hoffman-La Roche | Freudenberg | Geberit | GfK | Grohe | Haus der Barmherzigkeit | Henkel | Honda | Honeywell | Hypo Alpe-Adria | ITOCHU | Johnson & Johnson | KABEG | Kennametal | Konica Minolta | Lindström | MAN | Media-Saturn | Medservice-Richter | Michelin | Miele | Nationalpark Hohe Tauern | New Yorker | OBI | OMV | Orange Business Services | Osram | Österreich Werbung | PepsiCo | Philip Morris | Raiffeisen International | ratiopharm | Sandoz | SAP | Sauter | Scania | Schiedel | Schindler | Schneider Electric | Schrack Seconet | Sharp | Siemens | Sika | Swarovski | Thule Sweden | TOTAL | Toyota | Treibacher Industrie | TYROLIT | VA Tech ELIN EBG | WABCO | Wild Austria | Wirtschaftskammer Österreich | Xerox | etc.