pracovní právo

Pracovní právoPracovní právo

• Pracovní právo je jednou ze součástí právního řádu. Pracovní právo je jednou ze součástí právního řádu.

Pracovní právo:Pracovní právo:

• Upravuje Upravuje právní vztahy, vznikající při výkonu závislé práceprávní vztahy, vznikající při výkonu závislé práce, v nichž na , v nichž na jedné straně vystupují zaměstnanci a druhé straně zaměstnavatelé. jedné straně vystupují zaměstnanci a druhé straně zaměstnavatelé. Ti se setkávají na trhu práce, kde si dohodnou podmínky výkonu Ti se setkávají na trhu práce, kde si dohodnou podmínky výkonu práce. Závislá práce je nejčastěji vykonávána v pracovním poměru. práce. Závislá práce je nejčastěji vykonávána v pracovním poměru. Práva a povinnosti jsou upraveny zákoníkem práce.Práva a povinnosti jsou upraveny zákoníkem práce.

• Upravuje Upravuje právní vztahy kolektivní povahyprávní vztahy kolektivní povahy, které souvisejí s výkonem , které souvisejí s výkonem závislé prácezávislé práce

• Upravuje Upravuje právní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahůprávní vztahy před vznikem pracovněprávních vztahů

• Upravuje některá Upravuje některá práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců práva a povinnosti zaměstnavatelů a zaměstnanců při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce při dodržování režimu dočasně práce neschopného pojištěnce (podle (podle zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění)zákona č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění)

• Zapracovává příslušné předpisy Evropské unieZapracovává příslušné předpisy Evropské unie

Závislá práce (§2 odst. 1 a 2 ZP)Závislá práce (§2 odst. 1 a 2 ZP)

• je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, podřízenosti zaměstnance,

• jménem zaměstnavatele,jménem zaměstnavatele,• podle pokynů zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, • zaměstnanec musí práci vykonávat osobně, zaměstnanec musí práci vykonávat osobně, • za mzdu, plat nebo odměnu za práci, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, • na náklady a odpovědnost zaměstnavatele.na náklady a odpovědnost zaměstnavatele.• v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době • na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém

místě, místě,

Závislá práce může být vykonávána pouze v základním Závislá práce může být vykonávána pouze v základním pracovněprávním vztahu. Za závislou práci se považuje také pracovněprávním vztahu. Za závislou práci se považuje také agenturní zaměstnávání.agenturní zaměstnávání.

Základní pracovněprávní vztahyZákladní pracovněprávní vztahy : :

• pracovní poměr – nejdůležitější pracovněprávní vztahpracovní poměr – nejdůležitější pracovněprávní vztah

• dohoda o pracovní činnosti (polovina stanovené dohoda o pracovní činnosti (polovina stanovené týdenní pracovní doby)týdenní pracovní doby)

• dohoda o provedení práce (rozsah 300 h)dohoda o provedení práce (rozsah 300 h)

- souhrnně označovány jako dohody o pracích konaných - souhrnně označovány jako dohody o pracích konaných mimo pracovní poměrmimo pracovní poměr

Systém pracovního právaSystém pracovního práva

Pracovní právo tvoří soubor právních norem, které upravuje Pracovní právo tvoří soubor právních norem, které upravuje tři základní oblasti :tři základní oblasti :

• Individuální pracovní právoIndividuální pracovní právo – jedná se o vztahy mezi – jedná se o vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli. Individuální pracovní právo zaměstnanci a zaměstnavateli. Individuální pracovní právo je část právního řádu, která se vztahuje k závislé práci a je je část právního řádu, která se vztahuje k závislé práci a je upraveno zákoníkem práce – zákon č. 262/2006 Sb.upraveno zákoníkem práce – zákon č. 262/2006 Sb.

• Kolektivní pracovní právoKolektivní pracovní právo – jedná se o vztahy vznikající – jedná se o vztahy vznikající mezi zaměstnavateli a subjekty, které zastupují kolektivy mezi zaměstnavateli a subjekty, které zastupují kolektivy zaměstnanců. Jsou to odborové organizace a rady zaměstnanců. Jsou to odborové organizace a rady zaměstnanců. Právní úprava je obsažena v zákoníku práce zaměstnanců. Právní úprava je obsažena v zákoníku práce a v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.a v zákoně č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.

• Právní úpravaPrávní úprava zaměstnanosti zaměstnanosti – jedná se o vztahy mezi – jedná se o vztahy mezi státními orgány – zejména úřady práce a občany při státními orgány – zejména úřady práce a občany při zajišťování práva na zaměstnání. Tyto vztahy jsou upraveny zajišťování práva na zaměstnání. Tyto vztahy jsou upraveny zákonem č. 435/2004 Sb., zákonem č. 435/2004 Sb.,

o zaměstnanosti.o zaměstnanosti.

Základními normativními prameny Základními normativními prameny českého pracovního právačeského pracovního práva

• zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce,zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce,

• zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti,zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti,

• zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání

nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a nařízení vlády č. 590/2006 Sb., kterým se stanoví okruh a rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci,rozsah jiných důležitých osobních překážek v práci,

Koncepce zákoníku práceKoncepce zákoníku práce• návaznost na občanský zákoníknávaznost na občanský zákoník. . • Princip subsidiarity - Pracovněprávní vztahy se řídí zákoníkem Princip subsidiarity - Pracovněprávní vztahy se řídí zákoníkem

práce, pokud ho nelze použít, použije se občanský zákoník a práce, pokud ho nelze použít, použije se občanský zákoník a to v souladu se základními zásadami pracovněprávních to v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů. (§ 4)vztahů. (§ 4)

Základní zásady pracovního práva Základní zásady pracovního práva

• Základní zásady jsou právní myšlenky, které vyjadřují v obecné Základní zásady jsou právní myšlenky, které vyjadřují v obecné rovině poslání, cíle a úkoly právního odvětví. rovině poslání, cíle a úkoly právního odvětví.

• Pro určení zásad pracovního práva jsou výchozí především zásady Pro určení zásad pracovního práva jsou výchozí především zásady obsažené v Listině práv a svobod. obsažené v Listině práv a svobod.

• Zákoník práce upravuje základní zásady pracovněprávních vztahů Zákoník práce upravuje základní zásady pracovněprávních vztahů v § 1a, ke kterým je nutné přihlédnout při aplikaci všech dalších v § 1a, ke kterým je nutné přihlédnout při aplikaci všech dalších ustanovení pracovněprávních předpisů. ustanovení pracovněprávních předpisů.

V pracovněprávních vztazích se uplatňují zejména tyto základní V pracovněprávních vztazích se uplatňují zejména tyto základní zásady zásady

• a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance, a) zvláštní zákonná ochrana postavení zaměstnance,

• b) uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce,b) uspokojivé a bezpečné pracovní podmínky pro výkon práce,

• c) spravedlivé odměňování zaměstnance,c) spravedlivé odměňování zaměstnance,

• d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými d) řádný výkon práce zaměstnancem v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, zájmy zaměstnavatele,

• e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.e) rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.

Pracovněprávní vztahyPracovněprávní vztahy

• Pracovněprávní vztahy jsou právem upravené vztahy jeho Pracovněprávní vztahy jsou právem upravené vztahy jeho subjektů, které vznikají v souvislosti s jejich účastí v pracovním subjektů, které vznikají v souvislosti s jejich účastí v pracovním procesu, přičemž v těchto vztazích vystupují subjekty jako nositelé procesu, přičemž v těchto vztazích vystupují subjekty jako nositelé vzájemných subjektivních práv a povinností. vzájemných subjektivních práv a povinností.

• Základními prvky pracovněprávního vztahu jsou Základními prvky pracovněprávního vztahu jsou subjekty, obsah subjekty, obsah a objekta objekt (předmět) pracovněprávního vztahu. (předmět) pracovněprávního vztahu.

• SubjektySubjekty pracovněprávních vztahů rozumíme účastníky, kteří pracovněprávních vztahů rozumíme účastníky, kteří vystupují jako nositelé subjektivních práv a povinností. Je to tedy vystupují jako nositelé subjektivních práv a povinností. Je to tedy zaměstnanec a zaměstnavatel. Je-li účastníkem pracovněprávního zaměstnanec a zaměstnavatel. Je-li účastníkem pracovněprávního vztahu stát, jedná a vykonává za něj práva povinnosti organizační vztahu stát, jedná a vykonává za něj práva povinnosti organizační složka státu. Jako subjekt vystupuje v pracovněprávních vztazích složka státu. Jako subjekt vystupuje v pracovněprávních vztazích také odborová organizace.také odborová organizace.

• ObsahObsah pracovněprávních vztahů je tvořen vzájemnými právy a pracovněprávních vztahů je tvořen vzájemnými právy a povinnostmi, které vznikají mezi účastníky.povinnostmi, které vznikají mezi účastníky.

• ObjektObjekt pracovněprávních vztahů je důvod, proč subjekty pracovněprávních vztahů je důvod, proč subjekty pracovního práva vstoupily do konkrétního pracovního vztahu. pracovního práva vstoupily do konkrétního pracovního vztahu.

Zaměstnanec § 6 ZPZaměstnanec § 6 ZP

• Zaměstnanec Zaměstnanec je fyzická osoba, starší je fyzická osoba, starší 15 let15 let, která , která dokončila povinnou školní docházkudokončila povinnou školní docházku Zaměstnavatel Zaměstnavatel s touto osobou nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, s touto osobou nesmí sjednat jako den nástupu do práce den, který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí který by předcházel dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docházku. povinnou školní docházku.

• Práce dětí do 15 let je zakázána. Děti mohou vykonávat pouze Práce dětí do 15 let je zakázána. Děti mohou vykonávat pouze uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených zákonem č. 435/2004 Sb (§ 346a ZP). podmínek stanovených zákonem č. 435/2004 Sb (§ 346a ZP).

• Mladistvý Mladistvý - zaměstnance ve věku od 15 do 18 let nazýváme - zaměstnance ve věku od 15 do 18 let nazýváme mladistvým. V zákoníku práce mají mladiství upraveny mladistvým. V zákoníku práce mají mladiství upraveny zvláštní pracovní podmínky. Podle § 252 odst. 2 zákoníku zvláštní pracovní podmínky. Podle § 252 odst. 2 zákoníku práce lze dohodu o odpovědnosti uzavřít nejdříve v den, kdy práce lze dohodu o odpovědnosti uzavřít nejdříve v den, kdy tato fyzická osoba dosáhne 18. let věku tato fyzická osoba dosáhne 18. let věku

• Pojem mladistvý je třeba odlišovat od pojmu „zletilý“ Pojem mladistvý je třeba odlišovat od pojmu „zletilý“ používaného v občanském zákoníku, v němž se tedy plné používaného v občanském zákoníku, v němž se tedy plné zletilosti nabývá až 18. rokem věku.zletilosti nabývá až 18. rokem věku.

Zaměstnavatel fyzická osoba - § 10 ZP Zaměstnavatel fyzická osoba - § 10 ZP

• Zaměstnavatel Zaměstnavatel může být osoba fyzická nebo osoba právnická.může být osoba fyzická nebo osoba právnická.• Způsobilost fyzické osobyZpůsobilost fyzické osoby mít práva a povinnosti jako mít práva a povinnosti jako

zaměstnavatel vzniká narozením. Protože dítě by nemohlo samo zaměstnavatel vzniká narozením. Protože dítě by nemohlo samo jednat, jedná za něj soudem ustanovený opatrovník. Způsobilost jednat, jedná za něj soudem ustanovený opatrovník. Způsobilost fyzické osoby jako zaměstnavatele vlastním jednáním nabývat práv a fyzické osoby jako zaměstnavatele vlastním jednáním nabývat práv a brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích vzniká dosažením brát na sebe povinnosti v pracovněprávních vztazích vzniká dosažením 18 let věku.18 let věku.

• Smrt zaměstnavatele FO -§ 342 odst. 1 ZP Smrt zaměstnavatele FO -§ 342 odst. 1 ZP • Smrtí fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, základní Smrtí fyzické osoby, která je zaměstnavatelem, základní

pracovněprávní vztah zaniká (§ 48 odst. 4); pracovněprávní vztah zaniká (§ 48 odst. 4); • to neplatí při pokračování v živnosti. Nehodlá-li oprávněná osoba v to neplatí při pokračování v živnosti. Nehodlá-li oprávněná osoba v

živnosti podle § 13 odst. 1 písm. b), c) a e) živnostenského zákona živnosti podle § 13 odst. 1 písm. b), c) a e) živnostenského zákona nebo pokračování v poskytování zdravotních služeb podle zákona o nebo pokračování v poskytování zdravotních služeb podle zákona o zdravotních službách pokračovat, zdravotních službách pokračovat, zaniká základní pracovněprávní zaniká základní pracovněprávní vztah marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti vztah marným uplynutím lhůty 3 měsíců ode dne smrti zaměstnavatelezaměstnavatele..

• potvrzení o zaměstnání - vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr potvrzení o zaměstnání - vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o pracovní činnosti zanikly Krajská pobočka Úřadu práce nebo dohoda o pracovní činnosti zanikly Krajská pobočka Úřadu práce příslušná příslušný podle místa činnosti zaměstnavatelepříslušná příslušný podle místa činnosti zaměstnavatele

Zaměstnavatel právnická osoba - § 7, 11 ZPZaměstnavatel právnická osoba - § 7, 11 ZP

• Právnické osoby mají všeobecně způsobilost být Právnické osoby mají všeobecně způsobilost být zaměstnavateli, bez ohledu na charakter právnické osoby. zaměstnavateli, bez ohledu na charakter právnické osoby. Vznik právnických osob pracovní právo neupravuje, ale Vznik právnických osob pracovní právo neupravuje, ale přebírá úpravu jiných právních odvětví, zejména přebírá úpravu jiných právních odvětví, zejména obchodního a občanského práva.obchodního a občanského práva.

• Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích Zaměstnavatel vystupuje v pracovněprávních vztazích svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto svým jménem a má odpovědnost vyplývající z těchto vztahů. Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a vztahů. Zaměstnavatelé jsou povinni pečovat o vytváření a rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto rozvíjení pracovněprávních vztahů v souladu s tímto zákonem, ostatními právními předpisy a dobrými mravy.zákonem, ostatními právními předpisy a dobrými mravy.

Stát - § 9 ZPStát - § 9 ZP

• Pokud je účastníkem pracovněprávních vztahů stát, je Pokud je účastníkem pracovněprávních vztahů stát, je právnickou osobou a je také zaměstnavatelem. Za stát činí právnickou osobou a je také zaměstnavatelem. Za stát činí v pracovněprávních vztazích v pracovněprávních vztazích právní úkony příslušná právní úkony příslušná organizační složka státuorganizační složka státu, kterými jsou ministerstva a jiné , kterými jsou ministerstva a jiné správní úřady, Ústavní soud, soudy, státní zastupitelství, správní úřady, Ústavní soud, soudy, státní zastupitelství, NKÚ, Kancelář prezidenta republiky, Úřad vlády ČR, NKÚ, Kancelář prezidenta republiky, Úřad vlády ČR, Akademie věd a další, o nichž tak stanoví zákon č.219/200 Akademie věd a další, o nichž tak stanoví zákon č.219/200 Sb. o majetku ČR a jejím zastupování v právních věcech. Sb. o majetku ČR a jejím zastupování v právních věcech. Organizační složka státu však nemá právní subjektivitu.Organizační složka státu však nemá právní subjektivitu.

• Za stát činí pracovněprávní úkony vedoucí organizační Za stát činí pracovněprávní úkony vedoucí organizační složky státu v případech uvedených v § 11 ZP. Další složky státu v případech uvedených v § 11 ZP. Další zaměstnanci pak za podmínek stanovených zákonem o zaměstnanci pak za podmínek stanovených zákonem o majetku ČR a jejím vystupování v právních vztazíchmajetku ČR a jejím vystupování v právních vztazích

Odborová organizace – působnost § 286 ZPOdborová organizace – působnost § 286 ZP

• U jednoho zaměstnavatele může působit i více odborových U jednoho zaměstnavatele může působit i více odborových organizací. Mají právo jednat za zaměstnance v pracovněprávních organizací. Mají právo jednat za zaměstnance v pracovněprávních vztazích, včetně kolektivního vyjednávání, s právními důsledky s tím vztazích, včetně kolektivního vyjednávání, s právními důsledky s tím souvisejícími. Mohou vstupovat do právních vztahů se souvisejícími. Mohou vstupovat do právních vztahů se zaměstnavatelem a jednat s ním jménem zaměstnanců a uzavírat zaměstnavatelem a jednat s ním jménem zaměstnanců a uzavírat s ním kolektivní smlouvy, popřípadě jiné dohody, s právními účinky s ním kolektivní smlouvy, popřípadě jiné dohody, s právními účinky pro všechny zaměstnance. pro všechny zaměstnance.

• Za odborovou organizaci jedná odborový orgán, o němž to stanoví Za odborovou organizaci jedná odborový orgán, o němž to stanoví stanovy odborové organizace.stanovy odborové organizace.

• Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, Odborová organizace působí u zaměstnavatele a má právo jednat, jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a jen jestliže je k tomu oprávněna podle stanov a alespoň 3 její členové alespoň 3 její členové jsou u zaměstnavatele v pracovním poměrujsou u zaměstnavatele v pracovním poměru; kolektivně vyjednávat a ; kolektivně vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy může za těchto podmínek jen odborová uzavírat kolektivní smlouvy může za těchto podmínek jen odborová organizace nebo její organizační složka, která má právo jednat organizace nebo její organizační složka, která má právo jednat jménem odborové organizace.jménem odborové organizace.

• Oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem Oprávnění odborové organizace u zaměstnavatele vznikají dnem následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje následujícím po dni, kdy zaměstnavateli oznámila, že splňuje podmínky,podmínky, přestane-li odborová organizace tyto podmínky splňovat, přestane-li odborová organizace tyto podmínky splňovat, je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit.je povinna to zaměstnavateli bez zbytečného odkladu oznámit.

Pracovní poměrPracovní poměr

• Pracovní poměr je nejdůležitější a nejčastější Pracovní poměr je nejdůležitější a nejčastější pracovněprávní vztah. Předmětem pracovního poměru je pracovněprávní vztah. Předmětem pracovního poměru je určitá opakující se pracovní činnost, kterou se zaměstnanec určitá opakující se pracovní činnost, kterou se zaměstnanec zavazuje vykonávat za mzdu pro zaměstnavatele. zavazuje vykonávat za mzdu pro zaměstnavatele. Zaměstnanec musí práci vykonávat osobně, to znamená, že Zaměstnanec musí práci vykonávat osobně, to znamená, že je ve výkonu práce nenahraditelný. je ve výkonu práce nenahraditelný.

• Pracovní poměr se zakládáPracovní poměr se zakládá především především pracovní pracovní smlouvousmlouvou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.

• Dalším způsobem vzniku pracovního poměru je Dalším způsobem vzniku pracovního poměru je jmenováníjmenování, , které se uplatní pouze u vedoucích zaměstnanců za které se uplatní pouze u vedoucích zaměstnanců za podmínek stanovených zákoníkem práce. Některé zvláštní podmínek stanovených zákoníkem práce. Některé zvláštní právní předpisy nebo stanovy (např. družstev) vyžadují, aby právní předpisy nebo stanovy (např. družstev) vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo volbou. se obsazení pracovního místa uskutečnilo volbou.

• Volbou pracovní poměr nevzniká, ale zvolení je považováno Volbou pracovní poměr nevzniká, ale zvolení je považováno za předpoklad, po jehož splnění lze uzavřít pracovní za předpoklad, po jehož splnění lze uzavřít pracovní smlouvu.smlouvu.

Pracovní smlouvaPracovní smlouva

• Pracovní smlouva - Pracovní smlouva - Nejčastějším základem vzniku pracovního poměru je Nejčastějším základem vzniku pracovního poměru je pracovní smlouva. pracovní smlouva.

• Pracovní smlouva :Pracovní smlouva :• dvoustranný právní úkon, jehož základem je dobrovolný vzájemný projev vůle dvoustranný právní úkon, jehož základem je dobrovolný vzájemný projev vůle

zaměstnance a zaměstnavatele, který směřuje ke vzniku pracovního poměru. zaměstnance a zaměstnavatele, který směřuje ke vzniku pracovního poměru. • Je také vyjádřením zásady svobodné volby zaměstnání, protože umožňuje Je také vyjádřením zásady svobodné volby zaměstnání, protože umožňuje

zaměstnanci, aby si vybral takové zaměstnání, které bude odpovídat jeho zaměstnanci, aby si vybral takové zaměstnání, které bude odpovídat jeho schopnostem, zdravotnímu stavu, kvalifikaci, osobním poměrům a zájmům. schopnostem, zdravotnímu stavu, kvalifikaci, osobním poměrům a zájmům.

• Zároveň i zaměstnavatel přijímá do zaměstnání takového zaměstnance, o Zároveň i zaměstnavatel přijímá do zaměstnání takového zaměstnance, o kterém předpokládá, že bude odpovídat jeho představám, tak, aby si sestavil kterém předpokládá, že bude odpovídat jeho představám, tak, aby si sestavil takový kolektiv, který potřebuje k zajištění své činnosti. takový kolektiv, který potřebuje k zajištění své činnosti.

• Pracovní smlouva je uzavřena tehdy, kdy se účastníci shodnou na jejím Pracovní smlouva je uzavřena tehdy, kdy se účastníci shodnou na jejím obsahu. obsahu.

• Před uzavřením pracovní smlouvy musí zaměstnavatel seznámit fyzickou Před uzavřením pracovní smlouvy musí zaměstnavatel seznámit fyzickou osobu :osobu :

- s právy a povinnostmi, které pro ni z pracovní smlouvy vyplynou, - s právy a povinnostmi, které pro ni z pracovní smlouvy vyplynou, - s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat,- s pracovními podmínkami a podmínkami odměňování, za nichž má práci konat,- povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se - povinnostmi, které vyplývají ze zvláštních právních předpisů vztahujících se

k práci, která má být předmětem pracovního poměru. k práci, která má být předmětem pracovního poměru.

Pracovní smlouvaPracovní smlouva

• Zaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvuZaměstnavatel je povinen uzavřít pracovní smlouvu písemněpísemně a jedno vyhotovení pracovní smlouvy musí vydat a jedno vyhotovení pracovní smlouvy musí vydat zaměstnanci. Pracovní smlouva sjednaná jinak než písemnou zaměstnanci. Pracovní smlouva sjednaná jinak než písemnou formou by byla neplatná. Zákon chrání zaměstnance, který již začal formou by byla neplatná. Zákon chrání zaměstnance, který již začal vykonávat práci tím, že neplatnosti je možno se dovolat pouze než vykonávat práci tím, že neplatnosti je možno se dovolat pouze než bylo započato s plněním. Jakmile zaměstnanec začal vykonávat bylo započato s plněním. Jakmile zaměstnanec začal vykonávat práci, není možné se neplatnosti dovolat a zpochybnit existenci práci, není možné se neplatnosti dovolat a zpochybnit existenci trvání pracovního poměru. trvání pracovního poměru.

• Pracovní smlouva musí obsahovat povinné (esenciální) náležitosti, Pracovní smlouva musí obsahovat povinné (esenciální) náležitosti, které podmiňují existenci pracovněprávního úkonu. Pokud by se které podmiňují existenci pracovněprávního úkonu. Pokud by se účastníci na těchto podstatných náležitostech neshodli, pracovní účastníci na těchto podstatných náležitostech neshodli, pracovní smlouva by nevznikla.smlouva by nevznikla.

• Pracovní smlouva musí obsahovat podle § 34 zákoníku práce tyto Pracovní smlouva musí obsahovat podle § 34 zákoníku práce tyto povinné náležitosti :povinné náležitosti :

• druh prácedruh práce, který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele , který bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávatvykonávat

• místo výkonu prácemísto výkonu práce, ve kterém má být práce vykonávána, ve kterém má být práce vykonávána• den nástupu do práceden nástupu do práce

Podstatné náležitosti pracovní smlouvy-druh Podstatné náležitosti pracovní smlouvy-druh prácepráce

• Druh práceDruh práce je je okruh činností, které bude zaměstnanec pro zaměstnavatele okruh činností, které bude zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávatvykonávat. Druh práce musí být formulován konkrétně a určitě, aby nevznikly . Druh práce musí být formulován konkrétně a určitě, aby nevznikly pochybnosti o tom, jakou práci bude vykonávat. pochybnosti o tom, jakou práci bude vykonávat. Může být sjednáno Může být sjednáno alternativně i více druhů prácealternativně i více druhů práce. Stanovení druhu práce má velký význam pro . Stanovení druhu práce má velký význam pro věcné vymezení pracovního závazku zaměstnance. Zaměstnanec nemusí věcné vymezení pracovního závazku zaměstnance. Zaměstnanec nemusí potom konat práce jiného druhu, pouze s výjimkou případů uvedených v § 41 potom konat práce jiného druhu, pouze s výjimkou případů uvedených v § 41 zákoníku práce. zákoníku práce.

• Druh práce může být dohodnut úzce nebo šířeji, což má dopad na rozsah Druh práce může být dohodnut úzce nebo šířeji, což má dopad na rozsah dispoziční pravomoci zaměstnavatele při určování pracovních úkolůdispoziční pravomoci zaměstnavatele při určování pracovních úkolů. Užší . Užší vymezení druhu práce je tedy výhodnější pro zaměstnance, širší vymezení pro vymezení druhu práce je tedy výhodnější pro zaměstnance, širší vymezení pro zaměstnavatele. V případě, že by byl druh práce ale vymezen natolik široce, že zaměstnavatele. V případě, že by byl druh práce ale vymezen natolik široce, že by mohl zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci v podstatě jakoukoli práci, bylo by mohl zaměstnavatel přidělovat zaměstnanci v podstatě jakoukoli práci, bylo by takové ujednání neplatné, a proto by byla neplatná celá pracovní smlouva. by takové ujednání neplatné, a proto by byla neplatná celá pracovní smlouva. Sjednaný druh práce bývá zpravidla konkretizován v Sjednaný druh práce bývá zpravidla konkretizován v pracovní náplnipracovní náplni, což je , což je bližší popis pracovních úkolů. bližší popis pracovních úkolů. Pracovní náplň má formu jednostranného pokynu Pracovní náplň má formu jednostranného pokynu zaměstnavatelezaměstnavatele, kterým bývá vymezen druh práce, nebo může být i součástí , kterým bývá vymezen druh práce, nebo může být i součástí pracovní smlouvy. Při změně pracovní náplně jako součásti pracovní smlouvy pracovní smlouvy. Při změně pracovní náplně jako součásti pracovní smlouvy musí být vždy dosaženo dohody.musí být vždy dosaženo dohody.

Podstatné náležitosti pracovní smlouvy-Podstatné náležitosti pracovní smlouvy-místo výkonu prácemísto výkonu práce

• Místo výkonu práceMísto výkonu práce určuje, kde bude zaměstnanec pracovat. určuje, kde bude zaměstnanec pracovat. Prostorové vymezení pracovního závazku zaměstnance (tedy Prostorové vymezení pracovního závazku zaměstnance (tedy místo nebo místa výkonu práce) určuje rozsah dispozičního místo nebo místa výkonu práce) určuje rozsah dispozičního oprávnění zaměstnavatele. oprávnění zaměstnavatele.

• Místo výkonu práce Místo výkonu práce může být také určeno alternativně může být také určeno alternativně stejně jako stejně jako druh práce. V pracovní smlouvě se zpravidla uvádí obec nebo sídlo druh práce. V pracovní smlouvě se zpravidla uvádí obec nebo sídlo zaměstnavatele. U některých zaměstnavatelů podle charakteru zaměstnavatele. U některých zaměstnavatelů podle charakteru jejich činnosti může být místo výkonu práce jejich činnosti může být místo výkonu práce určeno i velmi široceurčeno i velmi široce. .

• Pro účely cestovních náhrad musí být sjednáno pravidelné Pro účely cestovních náhrad musí být sjednáno pravidelné pracovištěpracoviště, což může být místo výkonu práce sjednané v pracovní , což může být místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, příp. je to obec, odkud zaměstnanec nejčastěji na smlouvě, příp. je to obec, odkud zaměstnanec nejčastěji na pracovní cesty vyjíždí. Pracovištěm se rozumí určitý ohraničený pracovní cesty vyjíždí. Pracovištěm se rozumí určitý ohraničený prostor nebo organizační složka, kde zaměstnanec koná práci.prostor nebo organizační složka, kde zaměstnanec koná práci.

Podstatné náležitosti pracovní smlouvy-den Podstatné náležitosti pracovní smlouvy-den nástupu do prácenástupu do práce

• Den nástupu do práceDen nástupu do práce je dnem, kdy vzniká pracovní poměrje dnem, kdy vzniká pracovní poměr. Den nástupu . Den nástupu do práce do práce může být sjednán jako přesné datum nebo může být den nástupu může být sjednán jako přesné datum nebo může být den nástupu určen i jinak, třeba splněním podmínky úspěšného ukončení studiaurčen i jinak, třeba splněním podmínky úspěšného ukončení studia. Den . Den nástupu do práce bývá zpravidla sjednáván na první den v měsíci, a to i nástupu do práce bývá zpravidla sjednáván na první den v měsíci, a to i v případech, kdy na začátku měsíce jsou dny pracovního klidu. Pracovní v případech, kdy na začátku měsíce jsou dny pracovního klidu. Pracovní poměr vznikne v určený den bez ohledu na to, jestli zaměstnanec skutečně poměr vznikne v určený den bez ohledu na to, jestli zaměstnanec skutečně do práce nastoupí. V zákoníku práce není určeno v jakém předstihu by měl do práce nastoupí. V zákoníku práce není určeno v jakém předstihu by měl zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem pracovní smlouvu. Pracovní zaměstnavatel sjednat se zaměstnancem pracovní smlouvu. Pracovní smlouva může být uzavřena jak dlouhou dobu před vznikem pracovního smlouva může být uzavřena jak dlouhou dobu před vznikem pracovního poměru, tak bezprostředně před jeho vznikem, nejpozději v den nástupu do poměru, tak bezprostředně před jeho vznikem, nejpozději v den nástupu do práce. práce.

• Pokud zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom Pokud zaměstnanec nenastoupí ve sjednaný den do práce, aniž mu v tom bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této bránila překážka v práci, nebo do týdne neuvědomí zaměstnavatele o této překážce, může zaměstnavatel od smlouvy odstoupitpřekážce, může zaměstnavatel od smlouvy odstoupit. Odstoupením od . Odstoupením od smlouvy se pracovní smlouva ruší od samého počátku (s účinky ex tunc), to smlouvy se pracovní smlouva ruší od samého počátku (s účinky ex tunc), to znamená, že se na pohlíží, jako by nebyla nikdy uzavřena (§ 34 odst. 2 ZP).znamená, že se na pohlíží, jako by nebyla nikdy uzavřena (§ 34 odst. 2 ZP).

Další ujednání v pracovních smlouvěDalší ujednání v pracovních smlouvě : :

• zkušební doba zkušební doba

• doba trvání pracovního poměru (pracovní poměr doba trvání pracovního poměru (pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou)na dobu určitou nebo neurčitou)

• kratší pracovní doba nebo jiná úprava pracovní kratší pracovní doba nebo jiná úprava pracovní dobydoby

• způsob odměňovánízpůsob odměňování

• konkurenční doložkakonkurenční doložka

Zkušební doba (§ 35 ZP)Zkušební doba (§ 35 ZP)

• Zkušební doba je časové období, které slouží pro zjištění, zda jim pracovní poměr Zkušební doba je časové období, které slouží pro zjištění, zda jim pracovní poměr sjednaný s druhým účastníkem vyhovuje. Možnost rozvázat pracovní poměr ve sjednaný s druhým účastníkem vyhovuje. Možnost rozvázat pracovní poměr ve zkušební době, tedy jednostranným právním úkonem. Rozvázání pracovního zkušební době, tedy jednostranným právním úkonem. Rozvázání pracovního poměru je snadné, zaměstnanec není nijak chráněn, proto zákoník práce stanoví poměru je snadné, zaměstnanec není nijak chráněn, proto zákoník práce stanoví poměrně přísná pravidla pro jeho sjednání.poměrně přísná pravidla pro jeho sjednání. Zkušební dobu je možné sjednat Zkušební dobu je možné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce a nelze ji sjednat, nejpozději v den, který byl sjednán jako den nástupu do práce a nelze ji sjednat, pokud už pracovní poměr vzniklpokud už pracovní poměr vznikl. .

• Zkušební doba může být sjednána na dobu maximálně 3 měsíců u řadových Zkušební doba může být sjednána na dobu maximálně 3 měsíců u řadových zaměstnanců a 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců a nelze ji dodatečně zaměstnanců a 6 měsíců u vedoucích zaměstnanců a nelze ji dodatečně prodlužovat. U pracovního poměru na dobu určitou, nesmí být delší než činí prodlužovat. U pracovního poměru na dobu určitou, nesmí být delší než činí polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.polovina sjednané doby trvání pracovního poměru.

• Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební Doba překážek v práci, pro které zaměstnanec nekoná práci v průběhu zkušební doby, se do zkušební doby nezapočítává. doby, se do zkušební doby nezapočítává.

• Zkušební dobu lze sjednat v pracovní smlouvě, ale může být sjednána rovněž Zkušební dobu lze sjednat v pracovní smlouvě, ale může být sjednána rovněž v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance. v souvislosti se jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance.

• Zkušební doba musí být sjednána písemněZkušební doba musí být sjednána písemně..• Během sjednané zkušební doby lze pracovní poměr zrušit i bez uvedení důvodů. Během sjednané zkušební doby lze pracovní poměr zrušit i bez uvedení důvodů. • Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních Zaměstnavatel nesmí ve zkušební době zrušit pracovní poměr v době prvních 14 14

kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době kalendářních dnů a v období od 1. ledna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) (karantény) zaměstnance.zaměstnance.

Pracovní poměr na dobu určitou § 39 ZPPracovní poměr na dobu určitou § 39 ZP

• Pracovní poměr na dobu určitouPracovní poměr na dobu určitou znamená, že v pracovní smlouvě je znamená, že v pracovní smlouvě je omezena délka trvání pracovního poměru a jejím uplynutím pracovní omezena délka trvání pracovního poměru a jejím uplynutím pracovní poměr automaticky končí. poměr automaticky končí.

• Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána Pracovní poměr trvá po dobu neurčitou, nebyla-li výslovně sjednána doba jeho trvání.doba jeho trvání.

• Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 rokystranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrátmůže být opakována nejvýše dvakrát. Za . Za opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho opakování pracovního poměru na dobu určitou se považuje rovněž i jeho prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na prodloužení. Jestliže od skončení předchozího pracovního poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou uplynula doba 3 let, k předchozímu pracovnímu poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží (§ 39 odst. 2).dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami se nepřihlíží (§ 39 odst. 2).

• Výjimky - jsou možné v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis Výjimky - jsou možné v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis (zákon o VŠ)(zákon o VŠ)

• Ustanovení o délce PP se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající Ustanovení o délce PP se nevztahují na pracovní smlouvu zakládající pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce18) a pracovní poměr na dobu určitou sjednanou mezi agenturou práce18) a zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ zaměstnancem za účelem výkonu práce u jiného zaměstnavatele (§ 307a, 308 a 309).307a, 308 a 309).

•

Pracovní poměr na dobu určitouPracovní poměr na dobu určitou

• Pokud sjedná zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na Pokud sjedná zaměstnavatel se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, a tím dojde k porušení zákonem stanovených podmínek, dobu určitou, a tím dojde k porušení zákonem stanovených podmínek, je zákonem konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr je zákonem konstruována právní fikce, podle níž byl pracovní poměr sjednán na dobu neurčitou. Zaměstnanec musí před uplynutím sjednán na dobu neurčitou. Zaměstnanec musí před uplynutím sjednané doby písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby sjednané doby písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával. V zájmu právní jistoty obou ho zaměstnavatel dále zaměstnával. V zájmu právní jistoty obou účastníků stanoví zákon dvouměsíční prekluzivní lhůtu pro podání účastníků stanoví zákon dvouměsíční prekluzivní lhůtu pro podání žaloby na určení, zda byly v daném případě splněny zákonem žaloby na určení, zda byly v daném případě splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou. Řízení o tomto určení může být zahájeno jak na návrh zaměstnance, Řízení o tomto určení může být zahájeno jak na návrh zaměstnance, tak i na návrh zaměstnavatele. Po uplynutí uvedené lhůty právo podat tak i na návrh zaměstnavatele. Po uplynutí uvedené lhůty právo podat určovací žalobu zaniká § 39 odst. 4 ZP.určovací žalobu zaniká § 39 odst. 4 ZP.

• Pracovní poměr na dobu určitou může skončit před uplynutím sjednané Pracovní poměr na dobu určitou může skončit před uplynutím sjednané

doby také právním úkonem, tedy dohodou, výpovědí, okamžitým doby také právním úkonem, tedy dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době, dále smrtí zaměstnance, příp. zrušením, zrušením ve zkušební době, dále smrtí zaměstnance, příp. smrtí zaměstnavatele. Pokračuje – li zaměstnanec po uplynutí sjednané smrtí zaměstnavatele. Pokračuje – li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že jde o doby s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, platí, že jde o pracovní poměr na dobu neurčitou § 65 odst. 2 ZP.pracovní poměr na dobu neurčitou § 65 odst. 2 ZP.

Konkurenční doložkaKonkurenční doložka

(1) (1) Byla-li sjednána dohoda, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou Byla-li sjednána dohoda, kterou se zaměstnanec zavazuje, že se po určitou dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu dobu po skončení zaměstnání, nejdéle však po dobu 1 roku1 roku, , zdrží výkonu zdrží výkonu výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti výdělečné činnosti, která by byla shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahuzaměstnavatele nebo která by měla vůči němu soutěžní povahu, je součástí , je součástí dohody závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne dohody závazek zaměstnavatele, že zaměstnanci poskytne přiměřené peněžité přiměřené peněžité vyrovnánívyrovnání, nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního , nejméně však ve výši jedné poloviny průměrného měsíčního výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu výdělku, za každý měsíc plnění závazku. Peněžité vyrovnání je splatné pozadu za měsíční období, pokud se účastníci nedohodli na jiné době splatnosti.za měsíční období, pokud se účastníci nedohodli na jiné době splatnosti.

(2) Dohodu podle odstavce 1 může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít, (2) Dohodu podle odstavce 1 může zaměstnavatel se zaměstnancem uzavřít, jestliže to je možné od zaměstnance jestliže to je možné od zaměstnance spravedlivě požadovat s ohledem na spravedlivě požadovat s ohledem na povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, povahu informací, poznatků, znalostí pracovních a technologických postupů, které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití při činnosti které získal v zaměstnání u zaměstnavatele a jejichž využití při činnosti uvedené v odstavci 1 by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho uvedené v odstavci 1 by mohlo zaměstnavateli závažným způsobem ztížit jeho činnostčinnost; jestliže byla se zaměstnancem sjednána zkušební doba (§ 35), je ; jestliže byla se zaměstnancem sjednána zkušební doba (§ 35), je možné dohodu uzavřít nejdříve po uplynutí zkušební doby, jinak je dohoda možné dohodu uzavřít nejdříve po uplynutí zkušební doby, jinak je dohoda neplatná.neplatná.

(3) Byla-li v dohodě podle odstavce 1 sjednána (3) Byla-li v dohodě podle odstavce 1 sjednána smluvní pokutasmluvní pokuta, kterou je , kterou je zaměstnanec zaměstnavateli povinen zaplatit, jestliže závazek poruší, zanikne zaměstnanec zaměstnavateli povinen zaplatit, jestliže závazek poruší, zanikne závazek zaměstnance zaplacením smluvní pokuty. Výše smluvní pokuty musí závazek zaměstnance zaplacením smluvní pokuty. Výše smluvní pokuty musí být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v odstavci 1.být přiměřená povaze a významu podmínek uvedených v odstavci 1.

Konkurenční doložkaKonkurenční doložka

(4) (4) ZaměstnavatelZaměstnavatel může od dohody podle odstavce 1 může od dohody podle odstavce 1 odstoupitodstoupit pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance.pouze po dobu trvání pracovního poměru zaměstnance.

(5) (5) ZaměstnanecZaměstnanec může dohodu podle odstavce 1 může dohodu podle odstavce 1 vypovědětvypovědět, jestliže , jestliže mu zaměstnavatel mu zaměstnavatel nevyplatil peněžité vyrovnánínevyplatil peněžité vyrovnání nebo jeho část do nebo jeho část do 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti; dohoda zaniká prvním dnem 15 dnů po uplynutí jeho splatnosti; dohoda zaniká prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi.

(6) Dohoda podle odstavce 1 musí být uzavřena (6) Dohoda podle odstavce 1 musí být uzavřena písemně, písemně, to platí to platí obdobně pro odstoupení od dohody a pro výpověď dohody podle obdobně pro odstoupení od dohody a pro výpověď dohody podle odstavců 4 a 5.odstavců 4 a 5.

§ 311 – Konkurenční doložku není možné uzavřít s pedagogickými § 311 – Konkurenční doložku není možné uzavřít s pedagogickými pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem pracovníky škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti svazkem obcí, jehož předmětem činnosti jsou úkoly v oblasti školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních školství, a na pedagogické pracovníky v zařízeních sociálních služeb.služeb.

Jmenování § 33 odst. 3 ZPJmenování § 33 odst. 3 ZP

• Jmenování je jednostranný právní úkon, jímž se zakládá pracovní Jmenování je jednostranný právní úkon, jímž se zakládá pracovní poměr, vznik pracovního poměru je podmíněn souhlasem zaměstnancepoměr, vznik pracovního poměru je podmíněn souhlasem zaměstnance

• Je to netypický vztah, protože u jednostranných právních úkonů je vůle Je to netypický vztah, protože u jednostranných právních úkonů je vůle druhého subjektu irelevantní, ale pracovní poměr nemůže vzniknout druhého subjektu irelevantní, ale pracovní poměr nemůže vzniknout bez souhlasu FO – (zaměstnance). Opak by znamenal výkon nucené bez souhlasu FO – (zaměstnance). Opak by znamenal výkon nucené prácepráce

• Jmenováním vzniká pracovní poměr tomu, kdo dosud není v pracovním Jmenováním vzniká pracovní poměr tomu, kdo dosud není v pracovním poměru (nebo může dojít i ke změně prac. poměru)poměru (nebo může dojít i ke změně prac. poměru)

• Jmenování je ústní, ale obvykle bývá vydán jmenovací dekret.Jmenování je ústní, ale obvykle bývá vydán jmenovací dekret.• Bývá také uzavřena dohoda o dalších pracovních podmínkáchBývá také uzavřena dohoda o dalších pracovních podmínkách• Může být také sjednána zkušební dobaMůže být také sjednána zkušební doba• Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze v případech vedoucího Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze v případech vedoucího

pracovního místapracovního místa• Zakládá se u omezeného okruhu vedoucích zaměstnanců (§ 33 odst.3)Zakládá se u omezeného okruhu vedoucích zaměstnanců (§ 33 odst.3)

• organizační složky státu ,organizačního útvaru státního podniku, organizační složky státu ,organizačního útvaru státního podniku, příspěvkové organizace, organizačního útvaru státního fondu příspěvkové organizace, organizačního útvaru státního fondu

Odvolání a vzdání se funkce § 73aOdvolání a vzdání se funkce § 73a

• Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí Odvolání nebo vzdání se pracovního místa vedoucího zaměstnance musí být písemnébýt písemné. Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance . Výkon práce na pracovním místě vedoucího zaměstnance končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto končí dnem následujícím po doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se místa uveden den pozdější.místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se místa uveden den pozdější.

• Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr nekončípracovní poměr nekončí; to neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen ; to neplatí, jestliže byl pracovní poměr založen jmenováním na dobu určitou. Zaměstnavatel je povinen podat jmenováním na dobu určitou. Zaměstnavatel je povinen podat zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnanci návrh na změnu jeho dalšího pracovního zařazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o nebo ji zaměstnanec odmítne, jde o překážku v práci na straně překážku v práci na straně zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c);zaměstnavatele a současně je dán výpovědní důvod podle § 52 písm. c); odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží odstupné poskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny.organizační změny.

• Byl-li pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen Byl-li pracovní poměr vedoucího zaměstnance jmenováním založen nebo změněn nebo změněn na dobu určitouna dobu určitou, neskončí-li jeho pracovní poměr dříve, , neskončí-li jeho pracovní poměr dříve, skončí skončí uplynutím doby uplynutím doby (§ 48 odst. 2).(§ 48 odst. 2).

Změna pracovního poměruZměna pracovního poměru

• Změnou pracovního poměru rozumíme změnu některého z Změnou pracovního poměru rozumíme změnu některého z prvků , aniž je tím dotčena jeho existence. Změnou může prvků , aniž je tím dotčena jeho existence. Změnou může být změna subjektu nebo obsahu. Změna subjektu není být změna subjektu nebo obsahu. Změna subjektu není možná na straně zaměstnance, neboť pracovní poměr je možná na straně zaměstnance, neboť pracovní poměr je vázán k osobnímu výkonu práce.vázán k osobnímu výkonu práce.

Změna subjektuZměna subjektu je možná jen je možná jen na straně zaměstnavatelena straně zaměstnavatele::• Převod zaměstnavatele nebo jeho části - § 338 ZPPřevod zaměstnavatele nebo jeho části - § 338 ZP• Převod organizační složky státu - § 343 ZPPřevod organizační složky státu - § 343 ZP• Smrt zaměstnavatele - § 342 ZPSmrt zaměstnavatele - § 342 ZP

Změna pracovního poměru Změna pracovního poměru

• Změna obsahuZměna obsahu znamená změnu práv a povinností znamená změnu práv a povinností vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Změna se může vyplývajících z pracovněprávních vztahů. Změna se může týkat druhu práce, místa výkonu práce, dne nástupu do týkat druhu práce, místa výkonu práce, dne nástupu do práce, mzdy, trvání pracovního poměru, délky pracovní práce, mzdy, trvání pracovního poměru, délky pracovní doby a jejího rozvržení.doby a jejího rozvržení.

Ke změně obsahu dochází:Ke změně obsahu dochází:• Právním úkonemPrávním úkonem – nejčastěji dohodou (§ 40 ZP – sjednaný – nejčastěji dohodou (§ 40 ZP – sjednaný

obsah lze měnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnanec a obsah lze měnit jen tehdy, dohodnou-li se zaměstnanec a zaměstnavatel na jeho změně)zaměstnavatel na jeho změně)

• Právní událostíPrávní událostí – těhotenství, dosažení určitého věku dítěte, – těhotenství, dosažení určitého věku dítěte, o které pečujeo které pečuje

• Změnou právní úpravyZměnou právní úpravy (např. nová úprava prac. doby, (např. nová úprava prac. doby, dovolené, mzdy)dovolené, mzdy)

Dohoda nesmí být v rozporu s kogentní právní úpravou a musí Dohoda nesmí být v rozporu s kogentní právní úpravou a musí být písemná. být písemná.

Změna pracovního poměruZměna pracovního poměru

Změna obsahu pracovního poměru Změna obsahu pracovního poměru jednostranným právním jednostranným právním úkonemúkonem je možná jen výjimečně. (Zaměstnanec nemůže je možná jen výjimečně. (Zaměstnanec nemůže jednostranně změnit – pouze výjimka je vzdání se funkce)jednostranně změnit – pouze výjimka je vzdání se funkce)

Zaměstnavatel může jednostranně změnit jen druh práce a místo Zaměstnavatel může jednostranně změnit jen druh práce a místo výkonu práce :výkonu práce :

• Převedení na jinou práci - Převedení na jinou práci - je jednostranný právní úkon je jednostranný právní úkon zaměstnavatele směřující ke změně druhu práce vykonávané zaměstnavatele směřující ke změně druhu práce vykonávané zaměstnancem. (§ 41 ZP – taxativní výčet)zaměstnancem. (§ 41 ZP – taxativní výčet)

Převedení sledující zájmy ochrany zdraví zaměstnance, příp. Převedení sledující zájmy ochrany zdraví zaměstnance, příp. třetích osobtřetích osob

Převedení z jiných důvodů – (ztráta předpokladů zaměstnance Převedení z jiných důvodů – (ztráta předpokladů zaměstnance pro výkon sjednané práce, odvrácení mimořádné události)pro výkon sjednané práce, odvrácení mimořádné události)

• Pracovní cestaPracovní cesta• Dočasné přiděleníDočasné přiděleníPřeložit zaměstnance do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní Přeložit zaměstnance do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní

smlouvě, lze pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, smlouvě, lze pouze s jeho souhlasem a v rámci zaměstnavatele, pokud to vyžaduje nezbytně jeho provozní potřebapokud to vyžaduje nezbytně jeho provozní potřeba

Pracovní cesta - § 42 ZPPracovní cesta - § 42 ZP

Pracovní cesta je dočasnou změnou místa výkonu práce mimo Pracovní cesta je dočasnou změnou místa výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce.sjednané místo výkonu práce.

(1) Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance (1) Pracovní cestou se rozumí časově omezené vyslání zaměstnance zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu zaměstnavatelem k výkonu práce mimo sjednané místo výkonu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu práce. Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na dobu nezbytné potřeby na nezbytné potřeby na pracovní cestu jen na základě dohody s nímpracovní cestu jen na základě dohody s ním. . Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů Zaměstnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal. vedoucího zaměstnance, který ho na pracovní cestu vyslal.

(2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu (2) Vysílá-li zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k plnění k plnění svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), svých úkolů do jiné organizační složky (k jinému zaměstnavateli), může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného může pověřit jiného vedoucího zaměstnance (jiného zaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práczaměstnavatele), aby zaměstnanci dával pokyny k práci, i, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval; v pověření je popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval; v pověření je třeba vymezit jeho rozsah. S pověřením podle věty první musí být třeba vymezit jeho rozsah. S pověřením podle věty první musí být zaměstnanec seznámen. zaměstnanec seznámen. Vedoucí zaměstnanci jiného Vedoucí zaměstnanci jiného zaměstnavatele však nemohou činit vůči zaměstnanci jménem zaměstnavatele však nemohou činit vůči zaměstnanci jménem vysílajícího zaměstnavatele právní úkony.vysílajícího zaměstnavatele právní úkony.

Skončení pracovního poměruSkončení pracovního poměru

(1(1) Pracovní poměr může být rozvázán jen a) dohodou, b) výpovědí, c) okamžitým zrušením, d) zrušením ve zkušební době. (2) Pracovní poměr na dobu určitou končí také uplynutím sjednané doby.(3) Pracovní poměr cizince nebo fyzické osoby bez státní příslušnosti, pokud k jeho

skončení nedošlo již jiným způsobem, končí a) dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území České republiky podle

vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu, b) dnem, kterým nabyl právní moci rozsudek ukládající těmto osobám trest

vyhoštění z území České republiky, c) uplynutím doby, na kterou bylo vydáno povolení k zaměstnání 20) nebo

povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání ve zvláštních případech - zelená karta podle § 42g zákona o pobytu cizinců na území České republiky a o změně některých zákonů 20a)

(4) Pracovní poměr zaniká smrtí zaměstnance. Zánik pracovního poměru v případě smrti zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, upravuje § 342 odst. 1.

(5) Rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem, který je osobou se zdravotním postižením, je zaměstnavatel povinen písemně oznámit příslušnému úřadu práce.

DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU - § 49 ZPPOMĚRU - § 49 ZP

• Je dvoustranný právní úkonJe dvoustranný právní úkon• Jedná se o shodný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele vedoucí ke Jedná se o shodný projev vůle zaměstnance a zaměstnavatele vedoucí ke

skončení pracovního poměruskončení pracovního poměru• Podstatnou náležitostí je denPodstatnou náležitostí je den, ke kterému má pracovní poměr skončit, ke kterému má pracovní poměr skončit• Návrh na skončení může dát zaměstnanec nebo zaměstnavatelNávrh na skončení může dát zaměstnanec nebo zaměstnavatel• Dohoda se považuje za uzavřenou, pokud druhý účastník projevil s návrhem Dohoda se považuje za uzavřenou, pokud druhý účastník projevil s návrhem

souhlas ve lhůtě určené v návrhu nebo v přiměřené doběsouhlas ve lhůtě určené v návrhu nebo v přiměřené době• Přijetí návrhu s výhradami nebo opožděné přijetí se považuje za nový návrhPřijetí návrhu s výhradami nebo opožděné přijetí se považuje za nový návrh• Pracovní poměr končí dnem, který byl v dohodě sjednánPracovní poměr končí dnem, který byl v dohodě sjednán• Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, není pro posouzení, zda má Byl-li pracovní poměr rozvázán dohodou, není pro posouzení, zda má

zaměstnanec nárok na odstupné, samo o sobě rozhodující, zda byl v dohodě zaměstnanec nárok na odstupné, samo o sobě rozhodující, zda byl v dohodě uveden důvod rozvázání pracovního poměru, popřípadě jaký důvod rozvázání uveden důvod rozvázání pracovního poměru, popřípadě jaký důvod rozvázání pracovního poměru se v dohodě uvádí; z hlediska vzniku nároku na odstupné pracovního poměru se v dohodě uvádí; z hlediska vzniku nároku na odstupné nejsou významné ani subjektivní představy účastníků o důvodu rozvázání jejich nejsou významné ani subjektivní představy účastníků o důvodu rozvázání jejich pracovního poměru, nýbrž podstatné je toliko zjištění, proč byl pracovní poměr pracovního poměru, nýbrž podstatné je toliko zjištění, proč byl pracovní poměr skutečně rozvázán.skutečně rozvázán.

DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO DOHODA O ROZVÁZÁNÍ PRACOVNÍHO POMĚRU - § 49 ZPPOMĚRU - § 49 ZP

• Procesní povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě Procesní povinnost tvrdit a prokázat, že k dohodě o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu uvedeného o rozvázání pracovního poměru došlo z důvodu uvedeného v ust. § 52 písm. a), b), c) ZP, má v řízení o zaplacení v ust. § 52 písm. a), b), c) ZP, má v řízení o zaplacení odstupného zaměstnanec. odstupného zaměstnanec.

• Důvod rozvázání pracovního poměru i nadále může, ale Důvod rozvázání pracovního poměru i nadále může, ale nemusí, být v dohodě uveden. Pokud však zaměstnanec nemusí, být v dohodě uveden. Pokud však zaměstnanec požaduje, aby v dohodě uveden byl, není mu již požaduje, aby v dohodě uveden byl, není mu již zaměstnavatel povinen vyhovět. zaměstnavatel povinen vyhovět.

• Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná.Dohoda o rozvázání pracovního poměru musí být písemná.

VýpověďVýpověď

• Výpověď je jednostranný právní úkon, směřující ke skončení Výpověď je jednostranný právní úkon, směřující ke skončení pracovního poměru. pracovního poměru.

• Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnanec i zaměstnavatel.zaměstnavatel.

• Výpověď musí být dána Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému písemně a doručena druhému účastníkuúčastníku. .

• Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo Zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu. bez uvedení důvodu.

• Naproti tomu zaměstnavatel může dát výpověď jen z Naproti tomu zaměstnavatel může dát výpověď jen z důvodů vyjmenovaných v zákoníku práce. Tento důvod důvodů vyjmenovaných v zákoníku práce. Tento důvod musí být ve výpovědi skutkově vymezen a nesmí být musí být ve výpovědi skutkově vymezen a nesmí být dodatečně měněn. Byla – li dána výpověď, skončí pracovní dodatečně měněn. Byla – li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. poměr uplynutím výpovědní doby.

Výpovědní doba § 51 - § 51a ZPVýpovědní doba § 51 - § 51a ZP

• VýpovědníVýpovědní dobadoba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce. Výpovědní doba musí být stejná pro příslušného kalendářního měsíce. Výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnance i zaměstnavatele a činí zaměstnance i zaměstnavatele a činí nejméně 2 měsícenejméně 2 měsíce. Výpověď . Výpověď lze se souhlasem druhé strany odvolat, a to od okamžiku jejího lze se souhlasem druhé strany odvolat, a to od okamžiku jejího doručení až do té doby, než uplyne výpovědní doba. doručení až do té doby, než uplyne výpovědní doba.

• Nově je do zákoníku práce včleněn § 51a, který upravuje výpověď ze Nově je do zákoníku práce včleněn § 51a, který upravuje výpověď ze strany zaměstnance danou zaměstnavateli v souvislosti s přechodem strany zaměstnance danou zaměstnavateli v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo v souvislosti práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo v souvislosti s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. s přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů. Toto ustanovení je výjimkou z jinak dvouměsíční výpovědní doby.Toto ustanovení je výjimkou z jinak dvouměsíční výpovědní doby. Není totiž od zaměstnance možné spravedlivě požadovat, aby jeho Není totiž od zaměstnance možné spravedlivě požadovat, aby jeho pracovní poměr přešel na jiného zaměstnavatele, jestliže má pracovní poměr přešel na jiného zaměstnavatele, jestliže má zaměstnanec o svém dalším pracovním uplatnění jinou představu. zaměstnanec o svém dalším pracovním uplatnění jinou představu.

Výpověď ze strany zaměstnavateleVýpověď ze strany zaměstnavatele

• Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď podle § 52 ZP jen Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď podle § 52 ZP jen z těchto důvodů :z těchto důvodů :

Organizační důvody : Organizační důvody : • a) a) Ruší – li seRuší – li se zaměstnavatel nebo jeho část. zaměstnavatel nebo jeho část.• b) b) Přemisťuje – liPřemisťuje – li se zaměstnavatel nebo jeho část. se zaměstnavatel nebo jeho část.• c) Stane – li se zaměstnanec c) Stane – li se zaměstnanec nadbytečnýmnadbytečným vzhledem vzhledem

k k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně k k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách.změnách.

Důvody týkající se zdravotního stavu a ochrany jeho zdraví:Důvody týkající se zdravotního stavu a ochrany jeho zdraví:• d) Nesmí – li zaměstnanec dále vykonávat práci pro d) Nesmí – li zaměstnanec dále vykonávat práci pro pracovní úrazpracovní úraz, ,

onemocněl – li onemocněl – li nemocí z povolánínemocí z povolání nebo je ohrožen touto nemocí, nebo je ohrožen touto nemocí,• e) Pozbyl – li podle zdravotního posudku dlouhodobě způsobilost e) Pozbyl – li podle zdravotního posudku dlouhodobě způsobilost

konat dosavadní práci. (konat dosavadní práci. (obecná nemoc)obecná nemoc)

Výpověď ze strany zaměstnavateleVýpověď ze strany zaměstnavatele

Důvody, týkající se způsobilosti zaměstnance k plnění povinností Důvody, týkající se způsobilosti zaměstnance k plnění povinností vyplývajících z pracovního závazku :vyplývajících z pracovního závazku :•f) f) Nesplňuje – li zaměstnanec předpokladyNesplňuje – li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje – li bez zavinění zaměstnavatele výkon sjednané práce nebo nesplňuje – li bez zavinění zaměstnavatele požadavkypožadavky pro řádný výkon této práce. Jestliže spočívá nesplňování požadavků pro řádný výkon této práce. Jestliže spočívá nesplňování požadavků v v neuspokojivých pracovních výsledcíchneuspokojivých pracovních výsledcích, je možné z tohoto důvodu dát , je možné z tohoto důvodu dát výpověď tehdy, pokud byl zaměstnanec v době posledních 12 měsíců písemně výpověď tehdy, pokud byl zaměstnanec v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil.

Důvody spočívající v jednání (chování) zaměstnance při plnění Důvody spočívající v jednání (chování) zaměstnance při plnění pracovního závazku :pracovního závazku :•g) Jsou – li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl g) Jsou – li u zaměstnance dány důvody, pro které by s ním zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo porušuje – li zaměstnanec povinnostiporušuje – li zaměstnanec povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, tedy pro závažné porušení a pro soustavné méně závažné porušování povinnosti tedy pro závažné porušení a pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. V případě soustavného méně závažného porušování pracovní kázně musí být V případě soustavného méně závažného porušování pracovní kázně musí být zaměstnanec v době posledních 6 měsíců na možnost výpovědi písemně zaměstnanec v době posledních 6 měsíců na možnost výpovědi písemně upozorněn.upozorněn.•h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance h) poruší-li zaměstnanec zvlášť hrubým způsobem jinou povinnost zaměstnance stanovenou v § 301astanovenou v § 301a..

§ 52 písm. h)§ 52 písm. h)

• zaměstnavatel má právo po dobu prvních 21 dnů trvání dočasné pracovní zaměstnavatel má právo po dobu prvních 21 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti, po kterou je povinen zaměstnance finančně zabezpečovat neschopnosti, po kterou je povinen zaměstnance finančně zabezpečovat formou vyplácení předepsané náhrady mzdy, nejen právo kontrolovat, zda formou vyplácení předepsané náhrady mzdy, nejen právo kontrolovat, zda zaměstnance dodržuje stanový léčebný režim, získává však také možnost zaměstnance dodržuje stanový léčebný režim, získává však také možnost v případě zvlášť hrubého porušení léčebného režimu, vypovědět pracovní v případě zvlášť hrubého porušení léčebného režimu, vypovědět pracovní poměr. poměr. Právo výpovědi nebude možné uplatnit u těhotných zaměstnankyň. Právo výpovědi nebude možné uplatnit u těhotných zaměstnankyň.

• Využitím ukončení pracovního poměru z tohoto výpovědního důvodu Využitím ukončení pracovního poměru z tohoto výpovědního důvodu zaměstnavatel ztratí možnost postihnout zaměstnance za totéž porušení zaměstnavatel ztratí možnost postihnout zaměstnance za totéž porušení léčebného režimu finančně, tj. formou snížení či nepřiznání náhrady mzdy léčebného režimu finančně, tj. formou snížení či nepřiznání náhrady mzdy za dané období dočasné pracovní neschopnosti. Bude totiž muset vyplatit za dané období dočasné pracovní neschopnosti. Bude totiž muset vyplatit zaměstnanci tuto náhradu, a to i přes zjištění provinění zaměstnance, zaměstnanci tuto náhradu, a to i přes zjištění provinění zaměstnance, v plné výši. v plné výši.

• Výpověď z tohoto důvodu bude možné dát zaměstnanci pouze do jednoho Výpověď z tohoto důvodu bude možné dát zaměstnanci pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o tomto důvodu dozvěděl, měsíce ode dne, kdy se zaměstnavatel o tomto důvodu dozvěděl, nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy takový výpovědní důvod vznikl.nejpozději do jednoho roku ode dne, kdy takový výpovědní důvod vznikl.

Zákaz výpovědiZákaz výpovědi

• Za určitých okolností zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem Za určitých okolností zaměstnavatel nemůže se zaměstnancem rozvázat pracovní poměr výpovědí, protože se zaměstnanec rozvázat pracovní poměr výpovědí, protože se zaměstnanec nachází v tíživé zdravotní nebo sociální situaci. Tato zvýšená nachází v tíživé zdravotní nebo sociální situaci. Tato zvýšená ochrana zaměstnance spojená se zákazem výpovědi, se nazývá ochrana zaměstnance spojená se zákazem výpovědi, se nazývá ochranná dobaochranná doba. V ochranné době je zaměstnanec chráněn . V ochranné době je zaměstnanec chráněn v zákonem stanovených případech před výpovědí ze strany v zákonem stanovených případech před výpovědí ze strany zaměstnavatele. Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď zaměstnavatele. Zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď např. je – li zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, např. je – li zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným, v době, kdy je plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, v době, kdy v době, kdy je plně uvolněn pro výkon veřejné funkce, v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou nebo je zaměstnankyně těhotná nebo čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou nebo v době, kdy je zaměstnanec, který rodičovskou dovolenou nebo v době, kdy je zaměstnanec, který pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku dočasně pracuje v noci, uznán na základě lékařského posudku dočasně nezpůsobilým pro noční práci. nezpůsobilým pro noční práci.

• Jestliže dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď před počátkem Jestliže dá zaměstnavatel zaměstnanci výpověď před počátkem ochranné doby, je výpověď platná, ale ochranná doba se do ochranné doby, je výpověď platná, ale ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby až po skončení ochranné uplynutím zbývající části výpovědní doby až po skončení ochranné doby. Ochranná doba jako zákaz výpovědi neplatí pro všechny doby. Ochranná doba jako zákaz výpovědi neplatí pro všechny výpovědní důvody. výpovědní důvody.

Výjimky ze zákazu výpovědi - § 54 ZPVýjimky ze zákazu výpovědi - § 54 ZP

Zákaz výpovědi podle § 53 se nevztahuje na výpověď danou zaměstnanci•a) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. a) a b); to neplatí v případě organizačních změn uvedených v § 52 písm. b), jestliže se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávána, •b) pro organizační změny uvedené v § 52 písm. b); to neplatí v případě těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou,• c) z důvodu, pro který může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr, pokud nejde o zaměstnankyni na mateřské dovolené nebo o zaměstnance v době čerpání rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou; byla-li dána zaměstnankyni nebo zaměstnanci z tohoto důvodu výpověď před nástupem mateřské dovolené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou dovolenou),•d) pro jiné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [§ 52 písm. g)] nebo porušení jiné povinnosti zaměstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)]; to neplatí, jde-li o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Okamžité zrušení pracovního poměruOkamžité zrušení pracovního poměru

• Okamžitě může pracovní poměr zrušit zaměstnanec i zaměstnavatel. Okamžitě může pracovní poměr zrušit zaměstnanec i zaměstnavatel. Jedná se o výjimečný způsob skončení pracovního poměru pouze Jedná se o výjimečný způsob skončení pracovního poměru pouze z důvodů uvedených v zákoně. Okamžité zrušení pracovního poměru z důvodů uvedených v zákoně. Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, musí v něm být uveden důvod a musí být druhé musí být písemné, musí v něm být uveden důvod a musí být druhé straně doručeno. Pracovní poměr končí okamžikem doručení straně doručeno. Pracovní poměr končí okamžikem doručení oznámení o skončení pracovního poměru.oznámení o skončení pracovního poměru.

• Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (§ Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 55)55)

• 1. Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit 1. Zaměstnavatel může výjimečně pracovní poměr okamžitě zrušit jen tehdy,jen tehdy,

• a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro a) byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný úmyslný trestný činčin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný nebo byl-li pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,

• b) b) porušil-li zaměstnanec povinnostporušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým zvlášť hrubým způsobemzpůsobem


• Důvody okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném zrušovacím projevu uvedeny takovým způsobem, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody rozvázání pracovního poměru, jinak by bylo okamžité zrušení pracovního poměru neplatné.

• Případy porušení povinnosti mohou být podle judikatury např. dlouhodobá neomluvená absence, hrubé slovní či fyzické bezdůvodné napadení zaměstnanců nebo zaměstnavatele, jednání v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele, přičemž se vždy vychází z konkrétního porušení povinnosti, doby tohoto porušení a celkové situace s přihlédnutím k osobě zaměstnance.

• Zaměstnavatel nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr s těhotnou zaměstnankyní, zaměstnankyní na mateřské dovolené, zaměstnancem nebo zaměstnankyní, kteří čerpají rodičovskou dovolenou.

Okamžité zrušení pracovního poměru Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem (§ 56)zaměstnancem (§ 56)

Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže,Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit jen, jestliže,• a) podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez a) podle lékařského posudku nemůže dále konat práci bez

vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro v době 15 dnů ode dne předložení tohoto posudku výkon jiné pro něho vhodné práce. Povinností zaměstnance je předložit něho vhodné práce. Povinností zaměstnance je předložit kvalifikovaný lékařský posudek, ve kterém je uvedeno, že kvalifikovaný lékařský posudek, ve kterém je uvedeno, že zaměstnanec pozbyl způsobilost konat dosavadní práci, nikoliv jen zaměstnanec pozbyl způsobilost konat dosavadní práci, nikoliv jen doporučení ke změně vykonávané práce.doporučení ke změně vykonávané práce.

• b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu b) zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti (§ 141 odst. 1). termínu splatnosti (§ 141 odst. 1).

Okamžité zrušení pracovního poměru je možné použít při prodlení Okamžité zrušení pracovního poměru je možné použít při prodlení zaměstnavatele ve výplatě kterékoli částky a v jakékoli výši, která zaměstnavatele ve výplatě kterékoli částky a v jakékoli výši, která má charakter mzdy nebo platu, popř. jejích náhrad.má charakter mzdy nebo platu, popř. jejích náhrad.

Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle odstavce 1 Zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle odstavce 1 písm. b), přísluší právo na písm. b), přísluší právo na náhradu mzdy nebo platu ve výši náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní průměrného výdělku za dobu, která odpovídá délce výpovědní doby (tedy za 2 měsíce).doby (tedy za 2 měsíce).


• Zákoník práce obsahuje Zákoník práce obsahuje prekluzívní dobuprekluzívní dobu pro možnost pro možnost výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru. Pro výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru. Pro porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který vztahujících se k vykonávané práci nebo z důvodu, pro který by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr může by zaměstnavatel mohl okamžitě zrušit pracovní poměr může dát zaměstnavatel výpověď nebo okamžitě zrušit pracovní dát zaměstnavatel výpověď nebo okamžitě zrušit pracovní poměr pouze v subjektivní lhůtě poměr pouze v subjektivní lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy se 2 měsíců ode dne, kdy se dozvěděldozvěděl (subjektivní lhůta) a nejpozději do (subjektivní lhůta) a nejpozději do 1 roku ode dne, 1 roku ode dne, kdy důvod k výpovědi vznikl kdy důvod k výpovědi vznikl (objektivní lhůta). Stane-li se (objektivní lhůta). Stane-li se v průběhu 2 měsíců jednání zaměstnance, v němž je možné v průběhu 2 měsíců jednání zaměstnance, v němž je možné spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů spatřovat porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k vykonané práci, předmětem šetření jiného vztahujících se k vykonané práci, předmětem šetření jiného orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit orgánu, je možné dát výpověď nebo s ním okamžitě zrušit pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode den, kdy se pracovní poměr ještě do 2 měsíců ode den, kdy se zaměstnavatel dozvěděl o výsledku tohoto šetřenízaměstnavatel dozvěděl o výsledku tohoto šetření

• Tytéž lhůty platí pro okamžité zrušení pracovního poměru ze Tytéž lhůty platí pro okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnance i zaměstnavatele.strany zaměstnance i zaměstnavatele.

Nároky související se skončením pracovního Nároky související se skončením pracovního poměrupoměru

• Zaměstnanec má právo v souvislosti se Zaměstnanec má právo v souvislosti se skončením zaměstnání na :skončením zaměstnání na :

• na vydání na vydání potvrzení o zaměstnánípotvrzení o zaměstnání – § 313 - údaje – § 313 - údaje o zaměstnání, druh konaných prací, dosažené o zaměstnání, druh konaných prací, dosažené kvalifikaci, skončení PP z důvodu porušení PP kvalifikaci, skončení PP z důvodu porušení PP zvlášť hrubým způsobem. Potvrzení o výši zvlášť hrubým způsobem. Potvrzení o výši průměrného výdělku nemohou být součástí průměrného výdělku nemohou být součástí potvrzení o zaměstnání.potvrzení o zaměstnání.

• vydání vydání pracovního posudkupracovního posudku – povinen do 15 dnů – povinen do 15 dnů od požádání vydat (nejdříve ale 2 měsíce před od požádání vydat (nejdříve ale 2 měsíce před skončením PP)skončením PP)

• odstupnéodstupné

Odstupné ( § 67 – 68 ZP)Odstupné ( § 67 – 68 ZP)

Odstupné představuje jednorázový příspěvek zaměstnanci, Odstupné představuje jednorázový příspěvek zaměstnanci, který mu poskytuje zaměstnavatel v souvislosti se skončením který mu poskytuje zaměstnavatel v souvislosti se skončením pracovního poměru z důvodů na straně zaměstnavatele. pracovního poměru z důvodů na straně zaměstnavatele. Odstupné náleží zaměstnanci v případě skončení pracovního Odstupné náleží zaměstnanci v případě skončení pracovního poměru výpovědí z poměru výpovědí z organizačních důvodůorganizačních důvodů uvedených v § 52 uvedených v § 52 písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, a to ve výši písm. a) až c) ZP nebo dohodou z týchž důvodů, a to ve výši nejméně:nejméně:

•jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho jednonásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok, pracovní poměr u zaměstnavatele trval méně než 1 rok,

•dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní dvojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než poměr u zaměstnavatele trval alespoň 1 rok a méně než 2 roky, 2 roky,

•trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní trojnásobku jeho průměrného výdělku, jestliže jeho pracovní poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky. poměr u zaměstnavatele trval alespoň 2 roky.

Odstupné ( § 67 – 68 ZP)Odstupné ( § 67 – 68 ZP)

• Zaměstnanci u něhož dochází k rozvázání pracovního Zaměstnanci u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí nebo dohodou ze poměru výpovědí nebo dohodou ze zdravotních důvodů, zdravotních důvodů, uvedených v § 52 písm. d) ZPuvedených v § 52 písm. d) ZP, přísluší odstupné ve výši , přísluší odstupné ve výši nejméně nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělkudvanáctinásobku průměrného výdělku. .

• Odstupné může být tedy zaměstnavatelem i zvýšeno. Odstupné může být tedy zaměstnavatelem i zvýšeno.

• Odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru Odstupné se vyplácí po skončení pracovního poměru v nejbližším výplatním termínu. v nejbližším výplatním termínu.

• Pokud zaměstnanec nastoupí opět do zaměstnání ke svému Pokud zaměstnanec nastoupí opět do zaměstnání ke svému zaměstnavateli v době pokryté odstupným, zaměstnavateli v době pokryté odstupným, je povinen zaměstnavateli vrátit odstupné celé nebo jeho poměrnou část.

Nároky z neplatného rozvázání pracovního Nároky z neplatného rozvázání pracovního poměru (§ 69 – 72 ZP)poměru (§ 69 – 72 ZP)

Neplatnost rozvázání pracovního poměru může být Neplatnost rozvázání pracovního poměru může být uplatněna účastníky pracovního poměru u soudu v uplatněna účastníky pracovního poměru u soudu v prekluzívní lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní prekluzívní lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. poměr skončit tímto rozvázáním.

• Jedná se o relativní neplatnostJedná se o relativní neplatnost• Zaměstnanec nebo zaměstnavatel se může rozhodnout, Zaměstnanec nebo zaměstnavatel se může rozhodnout,

že trvá na dalším pokračování pracovního poměru, pak že trvá na dalším pokračování pracovního poměru, pak mu náleží náhrada mzdy nebo náhrada škody. mu náleží náhrada mzdy nebo náhrada škody.

• Pokud netrvá, uplatní se právní fikce, že pracovní Pokud netrvá, uplatní se právní fikce, že pracovní poměr skončil dohodou.poměr skončil dohodou.

• Nově se díky vrácenému moderačnímu právu soudu do zákoníku Nově se díky vrácenému moderačnímu právu soudu do zákoníku práce dává práce dává zaměstnavateli právo navrhnout soudu zaměstnavateli právo navrhnout soudu rozhodnout o snížení jeho povinnosti k náhradě mzdy nebo rozhodnout o snížení jeho povinnosti k náhradě mzdy nebo platu, a to za další období, které přesahuje 6 měsícůplatu, a to za další období, které přesahuje 6 měsíců..

Pracovněprávní odpovědnostPracovněprávní odpovědnost

• Pracovněprávní odpovědnost je zvláštní Pracovněprávní odpovědnost je zvláštní kvalifikovaný druh pracovněprávní povinnosti, kvalifikovaný druh pracovněprávní povinnosti, jejíž vznik jako sekundární povinnosti jejíž vznik jako sekundární povinnosti předpokládá porušení primární právní povinnosti.předpokládá porušení primární právní povinnosti.

• Pracovněprávní odpovědnostní vztah je vztahem Pracovněprávní odpovědnostní vztah je vztahem vždy odvozeným, který nemůže existovat bez vždy odvozeným, který nemůže existovat bez předchozího základního pracovněprávního předchozího základního pracovněprávního vztahu.vztahu.

• Je to ale i vztah relativně samostatný, neboť není Je to ale i vztah relativně samostatný, neboť není závislý na základním pracovněprávním vztahu a závislý na základním pracovněprávním vztahu a může existovat i po jeho skončení.může existovat i po jeho skončení.

Pracovněprávní odpovědnostPracovněprávní odpovědnost

Odpovědnost zaměstnance za škodu – Odpovědnost zaměstnance za škodu – subjektivní odpovědnostsubjektivní odpovědnost

• Zaměstnanec odpovídá výlučně za zaviněníZaměstnanec odpovídá výlučně za zavinění• Nenese riziko vyplývající z provozu Nenese riziko vyplývající z provozu

zaměstnavatelezaměstnavatele• Odpovídá zásadně jen za skutečnou škoduOdpovídá zásadně jen za skutečnou škodu• Rozsah zaměstnancovy odpovědnosti je v Rozsah zaměstnancovy odpovědnosti je v

některých případech omezenněkterých případech omezen

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu – Odpovědnost zaměstnavatele za škodu – objektivní odpovědnostobjektivní odpovědnost

ŠkodaŠkoda

• Škoda je majetková újma vyčíslitelná v penězích. U Škoda je majetková újma vyčíslitelná v penězích. U újmy na zdraví se jedná o odčinění fyzické bolesti, újmy na zdraví se jedná o odčinění fyzické bolesti, popř. zhoršení společenského uplatnění.popř. zhoršení společenského uplatnění.

Škoda se dělí : Škoda se dělí : • Skutečná škodaSkutečná škoda – spočívá v tom, že se zmenšila – spočívá v tom, že se zmenšila

existující hodnota věci či jiného majetku, který má existující hodnota věci či jiného majetku, který má poškozený ve svém vlastnictví. (ušlý výdělek)poškozený ve svém vlastnictví. (ušlý výdělek)

• Jiná škodaJiná škoda – (ušlý zisk) spočívá v tom, že poškozený – (ušlý zisk) spočívá v tom, že poškozený nemohl majetek, který má ve svém vlastnictví nemohl majetek, který má ve svém vlastnictví rozmnožit, k čemuž by za normálního běhu věcí došlorozmnožit, k čemuž by za normálního běhu věcí došlo

Škoda se hradí v penězích, pokud ji ten, kdo za ni Škoda se hradí v penězích, pokud ji ten, kdo za ni odpovídá, neodčiní uvedením v předešlý stav.odpovídá, neodčiní uvedením v předešlý stav.

Plnění pracovních úkolů nebo přímá Plnění pracovních úkolů nebo přímá souvislost s nímsouvislost s ním

Odpovědnost za škodu podle ZP nastupuje zásadně pouze v Odpovědnost za škodu podle ZP nastupuje zásadně pouze v případech, kdy ke škodě došlo při plnění pracovních úkolů nebo případech, kdy ke škodě došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Pokud by ke škodě došlo mimo tento v přímé souvislosti s ním. Pokud by ke škodě došlo mimo tento rámec nejedná se o pracovněprávní odpovědnost (vybočení –rámec nejedná se o pracovněprávní odpovědnost (vybočení –exces – mohla by vzniknout odpovědnost občanskoprávní)exces – mohla by vzniknout odpovědnost občanskoprávní)

Plnění pracovních úkolů a přímá souvislost s nímPlnění pracovních úkolů a přímá souvislost s ním - § 273 a - § 273 a 274274

• Výkon pracovních povinností vyplývající z pracovního poměruVýkon pracovních povinností vyplývající z pracovního poměru• Jiná činnost konaná na příkaz zaměstnavatele (i činnost v rámci Jiná činnost konaná na příkaz zaměstnavatele (i činnost v rámci

pracovní cesty)pracovní cesty)• Činnost konaná na podnět odborové organizaceČinnost konaná na podnět odborové organizace• Činnost konaná z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec Činnost konaná z vlastní iniciativy, pokud k ní zaměstnanec

nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nekoná proti nepotřebuje zvláštní oprávnění nebo ji nekoná proti výslovnému zákazu zaměstnavatelevýslovnému zákazu zaměstnavatele

• Dobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelemDobrovolná výpomoc organizovaná zaměstnavatelem

Odpovědnost zaměstnance za škodu Odpovědnost zaměstnance za škodu způsobenou zaměstnavatelizpůsobenou zaměstnavateli

• ObecnáObecná• Odpovědnost za nesplnění povinností k Odpovědnost za nesplnění povinností k

odvrácení škodyodvrácení škody• Odpovědnost za schodek na svěřených Odpovědnost za schodek na svěřených

hodnotách, které je zaměstnanec povinen hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovatvyúčtovat

• Odpovědnost za ztrátu svěřených Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětůpředmětů

Obecná odpovědnost zaměstnance za škodu Obecná odpovědnost zaměstnance za škodu - § 250 ZP- § 250 ZP

• Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil Zaměstnanec odpovídá zaměstnavateli za škodu, kterou mu způsobil zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v zaviněným porušením povinností při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním.přímé souvislosti s ním.

Předpokladem odpovědnosti je :Předpokladem odpovědnosti je :• Vznik škodyVznik škody na straně zaměstnavatele na straně zaměstnavatele• Porušení právních povinností ze strany zaměstnancePorušení právních povinností ze strany zaměstnance (i úmyslné (i úmyslné

jednání proti dobrým mravům)jednání proti dobrým mravům)• Příčinná souvislostPříčinná souvislost mezi vznikem škody a porušením právních mezi vznikem škody a porušením právních

povinnostípovinností• Zavinění zaměstnanceZavinění zaměstnance (úmysl nebo nedbalost) (úmysl nebo nedbalost)

• Odpovídá-li více zaměstnanců za škodu, je každý povinen hradit Odpovídá-li více zaměstnanců za škodu, je každý povinen hradit poměrnou část podle míry svého zavinění – DĚLENÁ odpovědnostpoměrnou část podle míry svého zavinění – DĚLENÁ odpovědnost

• Výše náhrady škody způsobené zaměstnancem z Výše náhrady škody způsobené zaměstnancem z nedbalostinedbalosti je je omezena omezena 4,5 násobku4,5 násobku jeho průměrného měsíčního výdělku. jeho průměrného měsíčního výdělku. Úmyslná škoda se hradí celá.Úmyslná škoda se hradí celá.

Odpovědnost za schodek na svěřených Odpovědnost za schodek na svěřených hodnotách, které je zaměstnanec povinen hodnotách, které je zaměstnanec povinen vyúčtovat (§ 252)vyúčtovat (§ 252)

• Je uzavřena dohoda o odpovědnosti - zaměstnanci jsou svěřeny hodnoty k vyúčtování a Je uzavřena dohoda o odpovědnosti - zaměstnanci jsou svěřeny hodnoty k vyúčtování a zaměstnanec je musí vyúčtovat, jinak odpovídá za vzniklý schodekzaměstnanec je musí vyúčtovat, jinak odpovídá za vzniklý schodek

• Předmětem dohody mohou být Předmětem dohody mohou být hodnoty určené k obratu nebo oběhuhodnoty určené k obratu nebo oběhu – hotovost, – hotovost, ceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnotyceniny, zboží, zásoby materiálu nebo jiné hodnoty

Předpoklad odpovědnostiPředpoklad odpovědnosti::• Vznik škody ve formě schodku na svěřených hodnotáchVznik škody ve formě schodku na svěřených hodnotách• Písemná dohoda o odpovědnosti (zaměstnanec musí být starší 18 let)Písemná dohoda o odpovědnosti (zaměstnanec musí být starší 18 let)• Zavinění zaměstnance, které je presumováno (vyvratitelná právní domněnka-může se Zavinění zaměstnance, které je presumováno (vyvratitelná právní domněnka-může se

zprostit)zprostit)Zaměstnanec může od dohody odstoupitZaměstnanec může od dohody odstoupit::• Je-li převáděn na jinou práciJe-li převáděn na jinou práci• Zařazován na jiné pracovištěZařazován na jiné pracoviště• Zaměstnavatel neodstraní závady v pracovních podmínkách do 15 dnů od Zaměstnavatel neodstraní závady v pracovních podmínkách do 15 dnů od

pís.upozornění, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotamipís.upozornění, které brání řádnému hospodaření se svěřenými hodnotami• Na pracoviště je zařazen jiný zaměstnanec, který nemá uzavřenu dohoduNa pracoviště je zařazen jiný zaměstnanec, který nemá uzavřenu dohoduRozsah škodyRozsah škody• Individuální hmotná odpovědnostIndividuální hmotná odpovědnost - dohoda o odpovědnosti je uzavřena s jedním - dohoda o odpovědnosti je uzavřena s jedním

zaměstnancem. Zaměstnanec odpovídá za schodek v plné výši.zaměstnancem. Zaměstnanec odpovídá za schodek v plné výši.• Společná hmotná odpovědnostSpolečná hmotná odpovědnost – uzavírá se s více zaměstnanci na pracovišti, – uzavírá se s více zaměstnanci na pracovišti,

zaměstnanci odpovídají v rozsahu svých hrubých výdělků, vedoucí a zástupce se zaměstnanci odpovídají v rozsahu svých hrubých výdělků, vedoucí a zástupce se započítá ve dvojnásobné výši, zbytek uhradí vedoucí a zástupce v poměru svých hrubých započítá ve dvojnásobné výši, zbytek uhradí vedoucí a zástupce v poměru svých hrubých výdělků výdělků

Odpovědnost za ztrátu svěřených předmětůOdpovědnost za ztrátu svěřených předmětů

• Předmětem je svěřený předmět – nástroje, přístroje, ochranné pracovní Předmětem je svěřený předmět – nástroje, přístroje, ochranné pracovní prostředky,prostředky,

• Dvě formy:Dvě formy:Písemné potvrzení o svěření předmětuPísemné potvrzení o svěření předmětu Dohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřeného předmětuDohoda o odpovědnosti za ztrátu svěřeného předmětu – – • u předmětu, jehož cena převyšuje 50 tis.u předmětu, jehož cena převyšuje 50 tis.• uzavírá zaměstnanec starší 18 letuzavírá zaměstnanec starší 18 let• písemná, jinak je neplatnápísemná, jinak je neplatnáPředpoklady vzniku odpovědnostiPředpoklady vzniku odpovědnosti::• Vznik škodyVznik škody• Písemné potvrzení o převzetí předmětu nebo dohodaPísemné potvrzení o převzetí předmětu nebo dohoda• Zavinění zaměstnance, které je presumováno (zaměstnanec se může zprosti Zavinění zaměstnance, které je presumováno (zaměstnanec se může zprosti

odpovědnosti, pokud prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho odpovědnosti, pokud prokáže, že ztráta vznikla zcela nebo zčásti bez jeho zavinění)zavinění)

Rozsah škodyRozsah škody • zaměstnanec hradí v plné výšizaměstnanec hradí v plné výši• Soud má moderační právo – může snížit rozsah náhrady škody z důvodů Soud má moderační právo – může snížit rozsah náhrady škody z důvodů

zvláštního zřetele hodných (to platí pro dohodu o odpovědnosti i pro dohodu o zvláštního zřetele hodných (to platí pro dohodu o odpovědnosti i pro dohodu o odpovědnosti za ztrátu svěřeného předmětuodpovědnosti za ztrátu svěřeného předmětu

Odpovědnost zaměstnavatele za škodu Odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnancizpůsobenou zaměstnanci

Druhy odpovědnostiDruhy odpovědnosti• Obecná odpovědnostObecná odpovědnost• Odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a Odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a

nemocech z povolánínemocech z povolání• Odpovědnost za škodu na odložených věcechOdpovědnost za škodu na odložených věcech• Odpovědnost za škodu vzniklou zaměstnanci při Odpovědnost za škodu vzniklou zaměstnanci při

odvracení škodyodvracení škody

Obecná odpovědnost za škodu - § 265 ZPObecná odpovědnost za škodu - § 265 ZP

• Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla Zaměstnavatel odpovídá zaměstnanci za škodu, která mu vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním porušením právním povinností nebo úmyslným jednáním proti porušením právním povinností nebo úmyslným jednáním proti dobrým mravůmdobrým mravům

Předpoklady obecné odpovědnostiPředpoklady obecné odpovědnosti::• Vznik škody na straně zaměstnanceVznik škody na straně zaměstnance• Porušení právních povinností – Porušení právních povinností –

– ze strany zaměstnavateleze strany zaměstnavatele– Ze strany zaměstnanců jednajících jménem zaměstnavatele v rámci Ze strany zaměstnanců jednajících jménem zaměstnavatele v rámci

plnění jeho úkolůplnění jeho úkolů– ze strany dalších právních subjektů (třetích osob)ze strany dalších právních subjektů (třetích osob)

• Příčinná souvislost mezi vznikem škody a porušením právních Příčinná souvislost mezi vznikem škody a porušením právních povinnostípovinností

• Z odpovědnosti zaměstnavatele jsou vyňaty škody na dopravním Z odpovědnosti zaměstnavatele jsou vyňaty škody na dopravním prostředku, kterého zaměstnanec použil při plnění pracovních prostředku, kterého zaměstnanec použil při plnění pracovních úkolů bez jeho souhlasu.úkolů bez jeho souhlasu.

Odpovědnost za škodu při pracovních Odpovědnost za škodu při pracovních úrazech a nemocech z povoláníúrazech a nemocech z povolání

• Je odpovědností za výsledek, předpokladem není porušení právních Je odpovědností za výsledek, předpokladem není porušení právních povinnostípovinností

• Řešena v přechodných ustanoveních ZP (přijat zákon č. 266/2006 Sb., Řešena v přechodných ustanoveních ZP (přijat zákon č. 266/2006 Sb., o úrazovém pojištění, úč. od 1.1.2013)o úrazovém pojištění, úč. od 1.1.2013)

• Zákonné pojištění odpovědnosti za škodu § 205d starého ZP (z.č. Zákonné pojištění odpovědnosti za škodu § 205d starého ZP (z.č. 65/1965 Sb.) – je pojištěn každý zaměstnavatel, který zaměstnává 65/1965 Sb.) – je pojištěn každý zaměstnavatel, který zaměstnává alespoň jednoho zaměstnancealespoň jednoho zaměstnance

• Zaměstnavatel odpovídá za škodu zaměstnanci za splnění Zaměstnavatel odpovídá za škodu zaměstnanci za splnění předpokladů :předpokladů :

-- Škoda Škoda na straně zaměstnance na straně zaměstnance - - Pracovní úraz nebo nemoc z povoláníPracovní úraz nebo nemoc z povolání - - Příčinná souvislostPříčinná souvislost mezi prac. úrazem nebo nemocí z povolání a mezi prac. úrazem nebo nemocí z povolání a

vznikem škodyvznikem škodyPracovní úrazPracovní úraz je porušení zdraví, které bylo zaměstnanci způsobeno při je porušení zdraví, které bylo zaměstnanci způsobeno při

plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním nezávisle na plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů (§ jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů (§ 380 odst. 1 ZP). Pracovním úrazem je i úraz který zaměstnanec utrpěl 380 odst. 1 ZP). Pracovním úrazem je i úraz který zaměstnanec utrpěl pro plnění pracovních úrazů (§ 380 odst. 2 ZP)pro plnění pracovních úrazů (§ 380 odst. 2 ZP)

Nemoc z povoláníNemoc z povolání

• Nemoci z povolání jsou nemoci, které jsou zahrnuty v Nemoci z povolání jsou nemoci, které jsou zahrnuty v seznamu nemocí z povolání, jestliže vznikly za podmínek v seznamu nemocí z povolání, jestliže vznikly za podmínek v něm uvedených. něm uvedených.

• Seznam nemocí tvoří přílohu nař. vlády 290/1995 Sb., Seznam nemocí tvoří přílohu nař. vlády 290/1995 Sb., kterým se stanoví seznam nemocí z povoláníkterým se stanoví seznam nemocí z povolání

• Jako nemoc z povolání se odškodňuje i nemoc vzniklá před Jako nemoc z povolání se odškodňuje i nemoc vzniklá před jejím zařazením do seznamu a to za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením do seznamu a to za dobu nejvýše 3 let před jejím zařazením do seznamu.jejím zařazením do seznamu.

• Za pracovní úraz odpovídá ten zaměstnavatel, u něhož byl Za pracovní úraz odpovídá ten zaměstnavatel, u něhož byl zaměstnanec v době úrazu v pracovním poměru.zaměstnanec v době úrazu v pracovním poměru.

• Za nemoc z povolání odpovídá zaměstnavatel, u něhož Za nemoc z povolání odpovídá zaměstnavatel, u něhož zaměstnanec pracoval v pracovním poměru za podmínek, zaměstnanec pracoval v pracovním poměru za podmínek, za nichž nemoc z povolání vzniká.za nichž nemoc z povolání vzniká.

Zproštění odpovědnosti zaměstnavatele Zproštění odpovědnosti zaměstnavatele

ZCELA ZCELA - Škoda byla způsobena tím, že zaměstnanec svým Škoda byla způsobena tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil zaviněním porušil

předpisy nebo pokyny BOZPpředpisy nebo pokyny BOZP, ačkoliv s nimi byl , ačkoliv s nimi byl řádně seznámen a jejich řádně seznámen a jejich znalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontroloványznalost a dodržování byly soustavně vyžadovány a kontrolovány

- Škodu si přivodil poškozený zaměstnanec svou Škodu si přivodil poškozený zaměstnanec svou opilostíopilostí nebo v důsledku nebo v důsledku zneužití jiných návykových látek zneužití jiných návykových látek zaměstnavatel nemohl škodě zabránit.zaměstnavatel nemohl škodě zabránit.

Tyto skutečnosti musí být jedinou příčinou škodyTyto skutečnosti musí být jedinou příčinou škody

ZČÁSTIZČÁSTI- Škoda byla způsobena tím, že zaměstnanec svým Škoda byla způsobena tím, že zaměstnanec svým zaviněním porušil zaviněním porušil

předpisy nebo pokyny BOZPpředpisy nebo pokyny BOZP, ačkoliv s nimi byl , ačkoliv s nimi byl řádně seznámen řádně seznámen a toto a toto porušení bylo jednou z příčin škodyporušení bylo jednou z příčin škody

- Jednou z příčin škody byla Jednou z příčin škody byla opilost opilost nebo zneužití jiných návykových látek nebo zneužití jiných návykových látek zaměstnancemzaměstnancem

- Zaměstnanci vznikla škoda proto, že si Zaměstnanci vznikla škoda proto, že si počínal v rozporu s obvyklým počínal v rozporu s obvyklým způsobem chování, jednal lehkomyslnězpůsobem chování, jednal lehkomyslně a musel si být vzhledem ke své a musel si být vzhledem ke své kvalifikaci a zkušenostem vědom, že si může přivodit újmu na zdraví. (v kvalifikaci a zkušenostem vědom, že si může přivodit újmu na zdraví. (v těchto případech hradí zaměstnavatel alespoň třetinu škody)těchto případech hradí zaměstnavatel alespoň třetinu škody)

Druhy náhradDruhy náhrad

• Ztráta na výdělkuZtráta na výdělku – poskytuje se – poskytuje se - po dobu pracovní neschopnosti - po dobu pracovní neschopnosti - po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity nebo - po skončení pracovní neschopnosti nebo při uznání invalidity nebo

částečné invalidity (náleží nejpozději do 65 let nebo do data přiznání částečné invalidity (náleží nejpozději do 65 let nebo do data přiznání starobního důchodu)starobního důchodu)

• Bolest a ztížení společenského uplatněníBolest a ztížení společenského uplatnění• Účelně vynaložené náklady spojené s léčenímÚčelně vynaložené náklady spojené s léčením• Věcná škodaVěcná škoda

Při úmrtí zaměstnancePři úmrtí zaměstnance (§ 375 ZP): (§ 375 ZP):• Náhrada účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčenímNáhrada účelně vynaložených nákladů spojených s jeho léčením• Náhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbemNáhrada přiměřených nákladů spojených s pohřbem• Náhrada nákladů na výživu pozůstalýchNáhrada nákladů na výživu pozůstalých• Jednorázové odškodnění pozůstalých (nezaopatřené dítě 240 tis., Jednorázové odškodnění pozůstalých (nezaopatřené dítě 240 tis.,

manžel nebo rodiče žijící ve společné domácnosti náleží v úhrnné výši manžel nebo rodiče žijící ve společné domácnosti náleží v úhrnné výši 240 tis.)240 tis.)

• Náhrada věcné škodyNáhrada věcné škody

Odpovědnost za škodu na odložených Odpovědnost za škodu na odložených věcechvěcech

• Zaměstnavatel Zaměstnavatel odpovídá za škodu na věcechodpovídá za škodu na věcech, , které se které se obvykle do práce nosíobvykle do práce nosí a které si a které si zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s tím, na místě k tomu nebo v přímé souvislosti s tím, na místě k tomu určeném nebo obvyklém.určeném nebo obvyklém.

• Za věci, které se do práce obvykle Za věci, které se do práce obvykle nenosí nenosí a a zaměstnavatel je nepřevzal do zvláštní úschovy zaměstnavatel je nepřevzal do zvláštní úschovy odpovídá odpovídá do částky 10 000 Kčdo částky 10 000 Kč

• Při převzetí věci nebo pokud škodu způsobil jiný Při převzetí věci nebo pokud škodu způsobil jiný zaměstnanec – hradí bez omezenízaměstnanec – hradí bez omezení

• Zaměstnanec musí uplatnit nárok na náhradu Zaměstnanec musí uplatnit nárok na náhradu škody do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě škody do 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dozvěděl – prekluzívní lhůta.dozvěděl – prekluzívní lhůta.

pracovní právo

Documents