pp la entrevista en las organizaciones salinas
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UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATOFACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
LA ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES
ESTUDIANTE: Diego F. Salinas M.DOCENTE: Lic. Mg. Mónica López MÓDULO: Técnicas de Entrevista CARRERA: Psicología Industrial CURSO: 5to. SemestrePARALELO: ÚnicoFECHA: 05/08/2016TEMA: Power Point
La Entrevista en las Organizaciones
CORRIENTES PSICOLÓGICAS PREPONDERANTES
Teoría de Personalidad de
Pittaluga
Teoría Psicoanalítica
Teoría del Análisis
Transaccional
Teoría de la No Directividad Centrada
en el Cliente
Teorías Motivacionales
TEORÍA DE PITTALUGA
Pittaluga (1879- 1956)
Estudia manifestaciones complejas del hombre, aborda el análisis del
temperamento, el carácter y la personalidad.
El temperamento lo define como un estado
orgánico y congénito, en virtud del cual el ser
humano se manifiesta en sus actitudes y
actividades espontáneas
El carácter es el conjunto de situaciones
derivadas de las actitudes y actividades
de la persona, que resultan de una
progresiva adaptación del temperamento.
El hombre desde que nace va formando su personalidad.
TEORÍA PSICOANALÍTICA
Expuso diferentes estudios del desarrollo de la personalidad con un enfoque pan
sexualista y determinista.
Utilizó la hipnosis como medio de tratamiento, se enfrentó a dificultades como
el hecho de que algunos pacientes no los pudo hipnotizar
SISTEMA INTRA PSÍQUICOFreud estructura y manifiesta la
personalidad en tres diferentes entes:
YO
SUPER YOELLO
ELLO , YO y SUPER YO
TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD CENTRADA EN
EL CLIENTE
Coherencia:El entrevistador
debe provocar en el entrevistado este tipo de actitud,
intentando lograr que la información que se obtenga sea
más valiosa.
AceptaciónAdmitir al sujeto entrevistado tal y
como es realmente, sin prejuzgarlo o evaluarlo a priori por determinados comportamientos
por propios prejuicios.
Empatía:Capacidad para
ubicarse en el papel del entrevistado y
percibir la situación tal y como él lo
hace.
Teorías de la
Motivación
De las expectativa
s
De la jerarquía
de las necesidade
s
Bifactorial
De las necesidade
s adquiridas
De la equidad
DESARROLLO PSICOSEXUAL
ORALPasividad, credulidad, inmadurez y una personalidad fácil
de manipular.
ANALRetención anal: Obsesión con la organización y pulcritud
excesiva.
FALICAComplejo de Edipo (niños y niñas Freud) Complejo de
Electra (solo en niñas - Carl Jung)
LATENCIALas personas no tienden a fijarse a esta etapa, pero si lo
hacen, tienden a ser sumamente frustrados sexualmente.
GENITALFrigidez, impotencia, relaciones insatisfactorias
La Intelectualización.El mecanismo de defensa de la
Intelectualización se despliega frente a sentimientos que causan malestar
La intelectualización hace que la persona se desconecte de sus sentidos, y se valla a la cabeza cada vez que
alguna emoción o deseo le resulta amenazante.
Es lo contrario a vivir con los sentidos en el presente.
TIPOS DE NIÑO
NIÑO LIBRE NIÑO
ADPTADO
NIÑO CONTRERAS
Término que se utiliza
mucho en el ámbito de la economía y
de las finanzas, así
como también de los
negocios
significa básicamente equiparar, igualar algo por lo cual puede ser
usada en muchos espacios y ámbitos
diferentes
Significa devolver a una parte o
persona algo que se debe o
al menos igualar
aquella deuda con otra cosa
o valor
Se busca compensar los resultados inadecuados de un estudio medicinal a través del uso de una medicina para poder así
equilibrarlos.
COMPENSACIÓN
•INTERPRETACIÓN DEL DISCURSO•El análisis del discurso rompe con las regularidades y el orden de las
•procedimientos usuales de tratamiento de la información obtenida a
•través de entrevistas.
•REALIZACIÓN DE LA ENTREVISTA
•Momento de desarrollo•Como investigador/entrevistador
•Según Ruiz Olabuenaga (1999) a este proceso lo favorece
• TIPOS DE PREGUNTAS
• Declaración: acto del habla
• Interrogación: pregunta directa que obliga a dar respuesta
• Reiteración:repetición de un punto de vista
CONCEPTOProceso de
comunicación que se realiza normalmente
entre dos personas; en este proceso el
entrevistadoobtiene información del entrevistado de
forma directa.
ANÁLISIS DE UNA INVESTIGACIÓNEs una de las más
utilizadasen las investigaciones,
después de la técnica de la encuesta, técnica
cuantitativa, la entrevista se diferencia
de la encuesta en que es una
técnica Cualitativa.
TIPOS DE ENTREVISTA
Entrevista Clínica Semiestructurada.
Entrevista Periodística No estructuradas.
Entrevista de Trabajo Estructuradas.Entrevista en Profundidad
PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTAObjetivos de la
entrevistaIdentificar a los entrevistados
Formular las preguntas y secuenciarlas
Preparar el lugar donde se realizara la
entrevista.
LA ENTREVISTA
LA ENTREVISTA
TIPOS DE ENTREVISTA
ENTREVISTA INDIVIDUAL
se lleva a cabo entre la persona que esta buscando el empleo y un representante de la empresa ENTREVISTA DE
PANEL intervienen varios entrevistadores, en lugar de uno solo
ENTREVISTA DE GRUPO
participa un grupo de personas es muy similar a la entrevista de panel
PREPARACION DE UNA ENTREVISTA
entrevista estructurada: serie de preguntas determinadas entrevista no estructurada: preguntas abiertas sin un orden determinado
entrevista mixta: alternando preguntas espontaneas con preguntas estructuradas entrevista de tensión se provoca situaciones en el que el entrevistador muestre su actitud frente a esta clase de situaciones
ENTREVISTAS SEGUN EL PROCEDIMIENTO DE LA ENTREVISTA
entrevista estructurada: serie de preguntas determinadas entrevista no estructurada: preguntas abiertas sin un orden determinado
entrevista mixta: alternando preguntas espontaneas con preguntas estructuradas entrevista de tension se provoca situaciones en el que el entrevistador muestre su actitu frente a esta clse de situaciones
LA ENTREVISTA
MODELO HUMANO
ORGANIZACIONAL
HABILIDADES NATURALESPotencial de
desarrollo de la persona;
HABILIDADES ADQUIRIDAS
hace referencia a de todo lo que ha estudiado el entrevistado
EXPERIENCIA LABORALInvestigar es la capacidad
que ha tenido el entrevistado para
administrar personas y equipos
FAMILIASe investiga cuál es la
interacción con su familia, qué valores se
le han inculcado, ya que la familia es el crisol de los
talentos;
FACTOR ECONÓMICOCapacidad que tiene el
entrevistado para administrarse, ahorrar,
invertir
INTERESESSe pregunta: “¿Qué le gusta hacer?”, con la finalidad de
que el entrevistado déa conocer qué tipo de
desarrollo personal busca.
VALORESPalabras que se convierten
en conductasSALUD
Detectar si la persona es sana, o al menos busca
la salud
MODELO HUMANO
ORGANIZACIONAL
El entrevistador debe considerar
la misión, visión y forma de trabajo de la empresa u organización a la que va a ingresar el entrevistado
No es lo mismo reclutar personal
para una empresa que se
encuentra en ÉXITO total en ventas, con un excelente clima organizacional, que para una
organización que está por quebrar.
Las empresas de máquinas de escribir; hace algunos años,
eran lo máximo en el mercado y hasta se
daban el lujo de atender a sus
clientes de acuerdo a fechas que ellos
propusieran; y de repente empieza la
era de la computadora
El personal debe ser
reclutado o entrevistado de acuerdo a los requisitos del puesto y a las condiciones
de la organización
El análisis de puestos es la
técnica que tiene como finalidad
conocer lo que cada trabajador hace y las aptitudes que
requiere para desempeñar
eficientemente el puesto.
ENTREVISTA DE AJUSTE
Mecanismo que permite obtener un cabal
conocimiento del estado que guarda la estructura administrativa de la
organización.
Finalizando la entrevista se pide al empleado que haga sugerencias para mejorar las áreas en
donde encontró defectos.
¿Cuáles son las tres cualidades que tiene la organización? ¿Cuáles son los tres defectos
que tiene la organización? ¿Qué tan adaptado se siente a su
puesto?
SEGUNDA FASESe realiza en intervalos mayores, posteriores a
la contratación definitiva, cada 3 o 4 meses, tiene como objetivo verificar el
nivel de adaptación que tiene el trabajador en la
empresa.
El entrevistado decide no continuar en la empresa, pero al
hacerle la entrevista, proporcionará
información valiosa para la organización
¿Está a gusto en la empresa? ¿El sueldo que devenga es el que se le ofreció al ingresar? ¿El trabajo o las funciones
que debía realizar son las que efectivamente está
llevando a cabo?
PRIMERA FASETiene lugar antes
de otorgar el contrato definitivo.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN
Determinar los
objetivos
Es conveniente estar consciente si es para
nivel ejecutivo Se tiene la posibilidad de seleccionar la estrategia, tiempo y lugar
Mandos intermedios o nivel operativo
Estructurar la entrevista
Fijar una guía
Es necesario que se capte la idea de que ese tiempo esta designado
para el entrevistado
Se debe establecer cuáles son los puntos
que quedan poco claros
Seleccionar el escenario
Deber ser un recinto cómodo, aislado de ruidos
que interfieran en la comunicación
Hacer cita previa
Citar una hora determinada y respetarla, pues el entrevistado
es dueño de su tiempo
Evitar interrupcione
s
Determinar la duración
Se citan lapsos de entre 30 y 50
minutos
Revisar la información
Recopilar toda la
información del
entrevistado
Entrevista Dimensional
Evalúa las dimensiones que
el puesto de trabajo requiere.
Existe correlación entre las
dimensiones?SI
IMPACTO, LIDERAZGO,
ENERGÍA, AMBICIÓN DE
CARRERA, INDEPENDENCIA
Las dimensiones se
establecen bajo
investigación?
Las dimesiones
son conductas?
Criterio de Evaluación(Malo, Regular,
Excelente)
FIN DE ENTREVIST
A
ENTREVISTA DE SALIDA
Tópicos:Estado civil,
remuneración, insatisfacción laboral, falta de incentivos
Rapport indispensable para conocer la información
válida
Conocer los motivos que originaron el
despido
Recopilación de información
de manera analítica
Aplicación a empleados
que abandonan la
empresa
ANÁLISIS TRANSACCIONAL
El Análisis Transaccional se delimita como una
teoría de personalidad.
Podemos identificar las emociones, pensamientos y
sentimientos sobre el entrevistado
Los tres tipos de estados del yo
PADRE, ADULTO, NIÑO
Análisis Transaccional
La consciencia o capacidad de distinguir la realidad de la fantasía interna proyectada sobre lo que me
pasa o lo que sucede.
La espontaneidad o capacidad de expresar mis propios pensamientos,
sentimientos y necesidades y de actuar en consecuencia, viviendo para
sí.
La intimidad o capacidad de abrirme al otro, estar próximo, cercano y ser
auténtico con el otro con reciprocidad.
Algunos analistas transaccionales como Carlo Moiso añaden a estas tres
capacidades una más:- La ética o capacidad de elegir
actuar en cada contexto respetando los propios valores asumidos.
PADRE
• La persona actúa y piensa como un ser querido significativo que interiorizó cuando era infante, como lo pudo ser un padre, tio o abuelo. (SuperYo de la teoría psicoanalítica).
ADULTO:
• Estado del Yo más estable, pues toma en cuenta las experiencias de la vida y trata de ser lo más equilibrado posible, entre sus demandas y responsabilidades. Desde la teoría del Psicoanálisis. (El Yo de la teoría psicoanalítica).
NIÑO
• El modo de vivir trata de satisfacer las necesidades como lo vivió en su etapa de la infancia. (El Ello de la teoría psiconalalítica).
TIPOS DE PADRES
PADRE PROTECTTOR
PADRE CRITICO
PADRE NUTRICIO
ANÁLISIS TRANSACCIONAL
EL ANÁLISIS TRANSACCIONALUN MODELO DECISIONAL DE LA PERSONALIDAD QUE PERMITE:
Comprender como entramos en
relación con los otros, lo que buscamos en
nuestras relaciones y cuales
son nuestras raíces ocultas que
nos hacen reaccionar de
manera repetitiva.
Sentir y tomar conciencia de qué es lo que pasa en
nosotros y por tanto de que necesitamos,
deseamos y de cuales son
nuestras metas.
Actuar y tomar la iniciativa para
poner en marcha los cambios personales,
relacionales u organizacionales.
ANÁLISIS DE
RIESGOS
¿ Qué es el análisis del
Riesgo?
Estudian la posibilidad y las consecuencias de cada factor de riesgo
Con la finalidad de establecer el nivel de riesgo
Métodos Cualitativos
Utilizado en la toma de decisiones en proyectos empresariales
-Brainstorming-Cuestionario y entrevistas estructuradas
Utilizado cuando el nivel de riesgo sea bajo y no justifica el tiempo
-Evaluación para grupos multidisciplinarios-Juicio de especialistas y expertos (Técnica Delphi)
Métodos Semi-
cuantitativos
Se utilizan clasificaciones de palabra como alto, medio o bajo, consecuencia.
Descripciones más detalladas de la probabilidad
Estas clasificaciones se demuestran en relación con una escala apropiada
Para calcular el nivel de riesgo
Métodos Cuantitativos
Métodos cuantitativos incluyen
Análisis de probabilidadAnálisis de consecuenciasSimulación computacional
Método Montecarlo -Amplia visión para mostrar escenarios- Sencillez práctica- Computerizable