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Portfólio de Serviços
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Nossos Serviços
• Projetos de implantação de Cargos e Salários
• Pesquisa Salarial e de Benefícios
• Programa de Participação nos Resultados
• Mapeamento de Competências e Perfil
• Pesquisa de Clima Organizacional
• Avaliação de Desempenho (90º, 180º e 360º)
• Planejamento e Desenvolvimento de Carreira e Sucessão
• Treinamentos:
•Formação de Analista de Cargos e Salários
•Formação de Analista de Desenvolvimento
•Formação de Analista de Recrutamento e Seleção
•Técnicas de Entrevista
•Desenvolvimento da Liderança
•Feedback
•Comunicação
•Consultoria em Folha de Pagamento
•Consultoria de Moda e Imagem Corporativa e Pessoal
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A importância de cargos e salários dentro das Organizações
Para que eu preciso de um Plano de Cargos e Salários na minha
Organização?
Será realmente necessário ou eu consigo administrar de forma eficiente a
minha mão de obra ?
Isso vai me dar mais custo?
Consigo enxergar claramente algum benefício nisso ?
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Considerando que cada empresa tenha as suas peculiaridades, sua cultura
organizacional e empresarial:
Fica praticamente impossível gerir o capital humano sem conhecer
claramente os papéis e responsabilidades e os resultados das áreas.
A Organização que não possui um Plano de Cargos e Salários, de modo
geral não consegue eficiência em :
•organizar seus processos de trabalho
•desenvolver assertivamente suas estratégias de negócios
•atingir resultados mais sustentáveis.
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Tudo começa com a definição clara do papel que cada colaborador tem a desempenhar
dentro da empresa. Definir claramente o que se espera dele no exercício de sua
missão. Desta forma, a empresa poderá organizar:
•Tamanho da estrutura organizacional com a qual vai trabalhar.
•Processos de trabalho mais objetivos, enxutos e assertivos.
•Definição mais adequada das competências técnicas, humanas e do negócio
e habilidades exigidas pelo cargo.
•Melhor definição das estratégias de negócios, tanto produtivas como
administrativas e comerciais.
•Planejamento e direcionamento das atividades para obtenção de resultados
positivos crescentes.
•Otimização de custos.
•Melhor qualidade de contratação do capital humano.
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E o que a Organização ganha com isso?
Dentre os benefícios que um Plano de Cargos e Salários pode oferecer, destacam-se:
•Melhor disciplina e equilíbrio de compensação entre o cargo e o seu valor
relativo.
•Menor custo de pessoal.
•Melhor nível de contratação e retenção de talentos com menor rotatividade.
•Definição de planos de carreira onde os profissionais possam se desenvolver e
crescer, com melhor motivação do clima organizacional.
•Melhor planejamento de pessoal que acompanha o avanço tecnológico, a
mudança de mercado, a política econômica, também participa das decisões
maiores da organização quando do planejamento estratégico e orçamentário
anual. Precisa conhecer as metas e objetivos da empresa para melhor se
adequar e se encaixar nas práticas e políticas gerais da organização.
•Melhor retorno sobre o investimento.
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•Política salarial e modelos estratégicos de remuneração baseado em competências.
•Melhor perfil e competências dos cargos estratégicos da organização.
•Maior equilíbrio interno da organização por meio da lista de cargos, responsabilidades
e resultados esperados.
•Equilibrar os salários pagos com as práticas salariais compatíveis do mercado e seu
tornando a empresa mais competitiva.
•Melhora a imagem da empresa para um patamar maior de visibilidade e
credibilidade profissional perante a concorrência, clientes e a sociedade por ser
mais bem organizada e por valorizar as pessoas em clima organizacional positivo.
E o que a Organização ganha com isso?
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Custa caro implantar um Plano de Cargos e Salários?
A resposta é não se a empresa realmente estiver engajada dentro da sua missão, visão e
valores e primar pela busca contínua de resultados.
Não deve ser tratado como uma despesa e sim como um investimento que com certeza
trará retorno positivo.
E quem vai conduzir e responder pela Gestão do Plano de Cargos e Salários?
A área de Gestão de Pessoas ou Recursos Humanos como alguns ainda assim denominam
é responsável pela condução de todo o processo, desde a construção, passando pela
implantação e gestão.
Todavia, a melhor forma de produzir efeitos positivos, é fazer com que todo o corpo de
Gestores da empresa também tenha esta ferramenta à sua disposição, desde que bem
treinado e capacitado a utilizá-la no estrito cumprimento das políticas e procedimentos de
RH estabelecidos.
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Metodologia Cargos e Salários
Planejamento
Quality Assurance
Análise Desenho Construção
Implementação
•Desenvolver um plano realístico e tangível alinhado as expectativas da empresa.
• Monitorar e controlar o progresso do projeto e as ameaças que podem afetar a
entrega em escopo, qualidade, prazo e custo.
• Gerenciar os recursos necessários para execução do plano.
• Realizar comunicações sobre o andamento das atividades e ameaças para os
executivos do Projeto.
• Transferir projeto, após implementação, para a gestão .
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Conhecimento
Empresa
Levantamento Diagnóstico Modus
Operandi
Kick off
Aprovação da Diretoria
Conhecimento da Estrutura
•Negócio
•Missão
•Visão
•Valores
•Organogramas
•Abrangência geográfica
•Políticas de RH existentes
Levantamento
•Estrutura de Remuneração
•Cargos
• Salários
•Benefícios
•Mapeamento de competências
Diagnóstico
•AS IS
• TO BE
•Cenário Atual
•Cenário Proposto
Modus Operandi
•Alinhamento do Projeto com a Diretoria
• Definição de Papéis e responsabilidades
•Definição do Comitê
•Cronograma de Projeto
Kick Off
•Apresentação do Projeto ao Comitê
•Comunicaçào do Projeto para a Empresa.
Planejamento
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Análise
Descrição Cargos
Identificação Competências
Padronização Cargos
Competências
Descrição Macro
Processos
Avaliação Classificação
Cargos
Aprovação da Diretoria
Macro Processos
• Descrição dos processos da Área.
• Descrição dos processos de cada cargo.
Descrição de Cargos
• Formatação da Descrição – Entrevista e formulário. Remuneração
• Treinamento do Comitê
• Acordo de execução, prazo e validação
Identificação de Competências
• Técnicas
• Humanas
• Negócio
• Habilidades
• Classificação das competências por ordem de importância no resultado.
Padronização
• Natureza do Cargo
• Titulação do cargo
• Adequação CBO
• Adequação Competências
Avaliação e Classificação
• Definição do método de avaliação.
• Treinamento do Comitê
• Processo de Avaliação dos Cargos.
• Avaliação, pontuação e validação final.
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Desenho e Construção
Plano
Benefícios Política Salarial
Classificação Plano Cargos
Procedimentos
Plano Salarial
Aprovação do Cliente
Classificação Plano de Cargos
•Por competências e Resultados do cargo.
Plano de Benefícios
•O que é Benefício e Ferramenta de Trabalho.
•Relação entre Cargos e Benefícios na Estrutura
•Relação do custo/benefício dos Benefícios aplicados.
Plano Salarial
•Consistência Interna entre cargos e salários pagos
•Consistência externa – comperaçào com o Mercado (pesquisa salarial)
•Análise de competitividade em relação ao mercado
•Cálculo de impacto de ajustes na Folha de Pagamento.
•Decisão sobre ajustes.
•Tabelas Salariais
Políticas Salariais
•Definições sobre aumentos individuais, coletivos, promoções e remuneração variável.
•Plano de Carreira Plano de Sucessão.
Procedimentos
• Descrição, validação, aprovaçào e divullgação de todos os procedimentos da Política de Cargos e Salários aos Gestores.
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Implementação
Comunicação Treinamento Entrega do
Projeto
Aprovação do Projeto pela Diretoria
Aprovação
•Aprovação da Diretoria.
Treinamento
•Áreas de RH.
•Gestores
•Formação de Multiplicadores
Comunicação do Plano
•Pela Diretoria e RH.
•Comitê de Cargos e Salários.
•Todo o nível de comando da Empresa – Gestores.
•Comunicação geral aos colaboradores.
Formalização e Manutenção
•Documentação do Projeto aprovado.
•Atualização períodica.
•Responsabilidade pela ferramenta de Gestão.