clima organizacional

5/8/2018 CLIMA ORGANIZACIONAL - slidepdf.com

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UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL

FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y SISTEMAS

ESCUELA DE INGENIERIA INDUSTRIAL

TEMA:

CLIMA ORGANIZACIONAL

CURSO:

GESTION DE RECURSOS HUMANOS

PROFESOR:

ING.RAMIREZ ROSILLO JOSE

INTEGRANTES:

y MAPELLI AGUADO THALIA DAYANA

y GARCIA SALCEDO MILTON OMAR

y ILQUIMICHE REYNA PEDRO SEGUNDO

CICLO:

7MO

AÑO:

2011



INDICE



INTRODUCCION



CLIMA ORGANIZACIONAL

Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emocionesde los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con lamotivación de los empleados.

El concepto se asimila al de dinámica de grupo al analizar las fuerzas internas queinciden en el ambiente laboral como resistencia al cambio. Fue el sociólogo KurtLewin quien desarrolló un análisis del campo de fuerzas, como modelo con el cualdescribía cualquier nivel presente de rendimiento o del ser. El Climaorganizacional muestra un cierto nivel positivo o negativo en las interacciones, deseguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre laspreocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre losmiembros de la organización.

Clima organizacional implica tratar un grupo de componentes que ofrece una

visión amplia de la organización. Estos componentes son: Ambiente físico:comprende el espacio físico, las instalaciones, los equipos instalados, el color delas paredes, la temperatura, el nivel de contaminación, entre otros.

y Características estructurales: como el tamaño de la organización, suestructura formal, el estilo de dirección, etcétera.

y Ambiente social: que abarca aspectos como el compañerismo, los conflictosentre personas o entre departamentos, la comunicación y otros. �Características personales: como las aptitudes y las actitudes, lasmotivaciones, las expectativas, etcétera.

y Comportamiento organizacional: compuesto por aspectos como la

productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral, el nivel detensión, entre otros.



El Clima Organizacional visto desde diferentes autores.

Hodgetts y Altman definen al clima laboral como ³un conjunto de

características del lugar de trabajo, percibidas por los individuos que

laboran en ese lugar y sirven como fuerza primordial para influir en su

conducta de trabajo´. Estas características pueden ser estructura,

descripciones de puestos, normas de desempeño, remuneraciones, tipo de

liderazgo, apoyo y valores de trabajo.

Para Goncalves el clima organizacional es ³un componen tridimensional de

elementos multidimensionales de elementos que pueden descomponerse

en términos de estructuras organizacionales, tamaño de la organización,

modos de comunicación, estilos de liderazgo de dirección, entre otros.´

Rodríguez define el clima organización como ³las percepciones compartidas

por los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físicoen que este se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno

a él y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo.´

Características del Clima Organizacional

Las características del sistema organizacional generan un determinado climaorganizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de laorganización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamientotiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como,por ejemplo, productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc.

Litwin y Stinger postulan la existencia de nueve dimensiones que explicarían elclima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones serelaciona con ciertas propiedades de la organización, tales como:



1. Estructura

Son las percepciones que tienen los miembros de la organización del conjunto dereglas, procedimientos, trámites y demás limitaciones a los cuales se deben deenfrentar en el desarrollo de su trabajo.

2. Responsabilidad

Está relacionada con la toma de decisiones en el trabajo , esta ligada también alsentimiento de ser nuestro propio jefe y de no tener doble chequeo en el trabajo

3. Recompensa

Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de larecompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que laorganización utiliza más el premio que el castigo.

4. Desafío

Son las expectativas que tienen los miembros de la organización acerca de losdesafíos que impone la organización y con eso la misma promueve la aceptaciónde riesgos, con el fin de lograr objetivos para el beneficio de todos.

5. Relaciones

Son las percepciones de todos los miembros de la organización acerca de ungrato ambiente de trabajo y de las buenas relaciones que se dan tanto entre jefes

como los subordinados.

6. Cooperación

Los miembros de la organización se encuentran identificados con la organización yeso se pone en énfasis con el apoyo mutuo, de parte de los jefes con lossubordinados y viceversa.

7. Estándares

Es la percepción de todos los miembros de la organización con respecto al énfasis

que ponen sobre las normas de rendimientos que se dan en las mismas.

8. Conflictos

Son las diferentes formas en que los miembros de la organización enfrentan losdiferentes problemas que se pueden presentar , y los superiores aceptan lasopiniones y no tienen miedo de enfrentar y soluciones los problemas .



9. Identidad

Es el sentimientos de pertenecía que surgen en todos los trabajadores de laorganización, el cual es un elemento valioso dentro de la organización. Serelaciona directamente con la sensación de compartir los objetivos personales con

la organización.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroalimentación acerca delos procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendoademás, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de losmiembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de lossubsistemas que la componen.

Función del Clima Organizacional

Es la base del comportamiento organizacional:

o Define limiteso Genera un sentido de identidad para los miembroso Facilita el compromisoo Permite mantener la unidad de la organizacióno Define pautas y normaso Controla y guía el comportamiento de las persona que participan en ella

Resultados del Clima Organizacional

La siguiente lista muestra resultados que se pueden esperar de las intervecionesdel diagnostico organizacional.

y Retroalimentación

Se refiere al aprendizaje de nuevos datos acerca de uno mismo, de los demás , delos procesos de grupo , de la dinámica organizacional.Se refiere a las actividades



y de los procesos de grupo, de la dinámica organizacional.Se refiere a lasactividades y de los procesos que reflejan una imagen subjetiva del mundo real

Conciencia de las normas Socio-Culturales cambiantes o de las formasdisfuncionales actuales.

A menudo las personas modifican su conducta, actitudes y valores, cuando sepercatan de los cambios en las normas que están ayudando a determinar suconducta. Por lo tanto , la conciencia de la nueva forma tiene un potencial decambio , porque el individuo ajustara su conducta para alienarlas con las nuevasnormas.

y Incremento de la Interacción y la Comunicación

La creciente interacción y comunicación entre individuo y grupo en y por si misma,puede efectuar cambios en las actitudes y las conductas. La creciente

comunicación contrarresta esta tendencia, permite que uno verifique sus propiaspercepciones para ver si están socialmente validadas y compartidas. Estemecanismo es la base de casi todas las interacciones de diagnostico empresarial.

y Confrontación

El termino se refiere a sacar a la superficie y abordar las diferencias en creencias,sentimientos, actitudes, valores o normas , con el fin de eliminar los obstáculospara una interacción efectiva. La confrontación es un proceso que trata en formaactiva de discernir las diferencias reales que se están ³ interponiendo en elcamino´ de hacer salir a la superficie esos problemas y trabajar en ellos de una

manera constructiva

y Educación

Se refieren a las actividades diseñadas para mejorar:

El conocimiento y los conceptos Las creencias y actitudes anticuadas Las habilidades

En el desarrollo organizacional, la educación puede estar dirigida hacia el

entendimiento de estos 3 componentes.

y P articipación

Esto se refiere a las actividades que incrementan el numero de personas aquienes se les permite involucrarse en la resolución de problemas , elestablecimiento de mestas , y la generación de nuevas ideas. Se ha demostrado



que la participación incrementa la calidad y la aceptación de las decisiones quepromueve el bienestar de los empleados

Premios al buen Clima Organizacional

y

Great P lace to Work

En esta organización se basa principalmente en el hallazgo más importante en 20años de investigación -la confianza entre jefes y colaboradores es la característica

básica de los mejores lugares para trabajar.

En el centro de nuestra definición de un gran lugar para trabajar un lugar dondelos colaboradores "confían en las personas para las que trabajan, están orgullosasde lo que hacen y les gustan las personas con las que trabajan" está la idea deque un gran lugar para trabajar se mide por la calidad de las tres relacionesinterconectadas que existen aquí:

y La relación entre colaboradores y jefes.y La relación entre los colaboradores y su trabajo y la compañía.y La relación de los colaboradores entre sí.

El Great Place to Work Institute está dedicado a ayudar a las organizaciones acomprender y practicar los valores y comportamientos que les llevan a ser grandeslugares para trabajar. Este esfuerzo conduce a mejorar la calidad de la vida laboralde los colaboradores y a mejorar el resultado económico de la organización.

Vale la pena examinar los grandes lugares para trabajar, así no sea por razóndistinta que ellos enriquecen la vida de quienes trabajan allí. Cada uno, despuésde todo, preferiría trabajar en un lugar agradable y no en uno desagradable.Puesto que pasamos la mayor parte de nuestro día en el trabajo, este no es, en símismo, un tema menor.

Las 35 Mejores Compañías P eruanas

1. Sodimac Perú2. IBM del Perú3. JW Marriott Hotel Lima4. Interseguro5. J & V Resguardo



6. Kimberly-Clark Perú7. Supermercados Peruanos8. CinePlanet9. Casa Andina10. 3M Perú11

. Centro Cerámico Las Flores12. DHL Express Perú13. Movistar 14. British American Tobacco15. Banco Interamericano de Finanzas16. Mc Donald's17. Telefónica Servicios Comerciales18. Coca-Cola Servicios de Perú19. Interbank20. SAP Perú21. Cía. Peruana de Medios de Pago

22. Saga Falabella23. Hipermercados Tottus24. Ernst & Young25. LG Electronics Perú26. Corporación Radial del Perú27. Atento28. Scotiabank Perú29. Pinturas Aurora30. Eli Lilly Interamérica, Inc31. La Positiva Vida Seguros y Reaseguros32. EMAPE

33. Natura Cosméticos34. Lima Tour 35. Telefónica Gestión de Servicios Compartidos Perú S.A.C./ tgestiona



Conclusión

o El desarrollo de un buen clima organización es muy importante para buendesarrollo de la organización, tanto de trabajadores como jefes, en loscuales intervienen los niveles de motivación del empleado, los niveles de

conflicto que se dan en la organización, las características y aceptación delíderes , el nivel de integración de todo el equipo de trabajo, en ello laorganización logra que los trabajadores se sientan identificados con lamisma.

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