pojam menadŽmenta ljudskih€¦ · prestanak radnog odnosa: 1. nedobrovoljni prestanak radnog...
TRANSCRIPT
POJAM MENADŽMENTA LJUDSKIH
RESURSA
Odnosi se na proces pronalaženja, usavršavanja izadržavanja pravih ljudi koji čine bazu kvalifikovaneradne snage.
Privlačenje
kvalifikovanih
radnika
Usavršavanje
kvalifikovanih
radnika
Zadržavanje
kvalifikovanih
radnika
Regrutovanje
Selekcija
Obuka
Procena radnog učinka
Nagrađivanje
Prestanak radnog odnosa
ZAKON O RADU
Zakon o radu ("Sl. glasnik RS", br. 24/2005, 61/2005,
54/2009, 32/2013 i 75/2014)
http://paragraf.rs/propisi/zakon_o_radu.html
Negativan uticaj i diskriminacija radnika
Negativan tretman – Namerno nepružanje istih
mogućnosti zapošljavanja, unapređenja ili članstva
Negativan uticaj – Nenamerna diskriminacija, tj
nanošenje štete ili stavljanje u podređen položaj
Seksualno uznemiravanje
Neprijateljsko i uvredljivo okruženje za rad
REGRUTOVANJE
Regrutovanje - Proces formiranja baze kvalifikovanih
kandidata za posao
Analiza posla – „Svrsishodan, sistematski proces
sakupljanja informacija i važnim faktorima vezanim za rad
na određenom radnom mestu“
Opis posla – pismeni opis osnovnih zadataka,
dužnosti i odgovornosti zaposlenog, koji zauzima
određeno radno mesto
Specifikacija posla – Prikaz kvalifikacija potrebnih
za uspešno obavljanje posla
REGRUTOVANJE
Razlikujemo:
1.Interno
2.Eksterno regrutovanje
Interno – Baza ljudi koji već rade u organizaciji;
„Unapređivanje iznutra“; Povećava moral, posvećenost i
motivaciju zaposlenih radnika
Eksterno – Formiranje baze ljudi izvan organizacije;
Metode: Oglašavanje, preporuke zaposlenih,
samoinicijativno prijavljivanje, spoljne organizacije, servisi
za zapošljavanje, posebni događaji, veb sajtovi
SELEKCIJA
Proces sakupljanja informacija o kandidatima za posao s
ciljem da se odluči kome treba ponuditi posao.
Provera validnosti – Koliko test ili procedura selekcije
dobro predviđaju budući učinak na radnom mestu.
Procedure selekcije:
• Formulari za prijavu i radne biografije
• Provera referenci i biografija
• Testovi za selekciju
• Intervjui
SELEKCIJA
Formulari za prijavu i radne biografije sadrže
informacije o kandidatu, ime, prezime,
adresu,podatke o obrazovanju i radnom iskustvu.
Reference o radnom iskustvu odnose se na
dostavu podataka o bivšim poslodavcima koji se
mogu kontaktirati
Provera biografije, sprovodi se sa ciljem da se
proveri istinitost i preciznost navedenih informacija
SELEKCIJA
Testovi specifičnih sposobnosti
Testovi kognitivnih sposobnosti
Testovi na uzorku rada
Ankete za prikupljanje biografskih podataka
Centri za procenu – Niz simulacija menadžerskog posla
koje više obučenih posmatrača ocenjuje da bi utvrdili
koliko su kandidati sposobni da obavljaju posao
menadžera.
SELEKCIJA
Intervjui
1. Strukturisani – Svim kandidatima se postavlja ista
grupa, standardizovanih pitanja (situaciona,
bihevioralna, biografska i pitanja kojima se proverava
poznavanje posla)
2. Nestrukturisani – Ispitivači su slobodni da pitaju
kandidate po sopstvenom nahođenju i želji.
SELEKCIJA
Faze intervjuisanja
1.Planiranje intervjua
2.Sprovođenje intervjua
3.Posle intervjua
Mogućnost i polustrukturisanog intervjua (pripremljeni
testovi ali i određeno vreme za nestrukturisana pitanja)
OBUKA
Zaposlenima se pružaju prilike da steknu poslovne veštine,
iskustvo i znanje koji su im potrebni za obavljanje posla.
Analiza potreba je proces identifikovanja potreba
zaposlenih za obukom; Utvrđivanje nedostataka u radu,
slušanje žalbi zaposlenih, ispitivanje i formalno testiranje.
Ciljevi obuke:
• Prenošenje informacija i znanja
• Razvoj analitičkih i veština rešavanja problema
• Uvežbavanje, učenje ili promena/načina ponašanja na poslu
OBUKA
Procena rezultata obuke:
1. Na osnovu reakcija
2. Na osnovu naučenog
3. Na osnovu ponašanja
4. Na osnovu rezultata
PROCENA RADNOG UČINKA
Predstavlja proces tokom koga se utvrđuje koliko dobro zaposleni
obavljaju svoj posao.
Problemi vezani za procenu radnog učinka:
1. Merenje učinaka zaposlenih
2. Pružanje efektivnih povratnih informacija zaposlenima o njihovom
radnom učinku
Pristupi za povećanje preciznosti merenje radnog učinaka:
Poboljšanje samih merila
Obučavanje ocenjivača da budu precizniji
Primer:
Kvalitet rada zaposlenog je: …………………….. 1 2 3 4 5
Vrl
o l
oš
Lo
š
Pro
se
ča
n
Do
ba
r
Vrl
o
do
ba
r
PROCENA RADNOG UČINKA
Načini za poboljšanje merila radnog učinka:
1. Objektivna merila
2. Skala zasnovana na posmatranju ponašanja (BOS)
3. Obuka ocenjivača
Povratne informacije „od
360 stepeni“ – proces
tokom koga se pribavljaju
informacije od šefa,
podređenih, kolega i samih
radnika
ZADRŽAVANJE KVALIFIKOVANIH
RADNIKA Nadoknada – Finansijske i nefinansijske nagrade koje organizacije
daju zapsolenima u zamenu za njihov rad.
Odluke o naknadama – visina, varijabilnost zarade i platna
struktura.
Procena poslova – Utvrđivanje
vrednosti svakog radnog mesta
Mogućnosti za varijabilnu zaradu:
Plaćanje po komadu, provizija, udeo u
profitu, plan uključivanja zaposlenih u
vlasništvo.
Odluke o platnoj strukturi odnose se
na unutrašnju raspodelu zarada, razlike
u nivoima zarada koje zaposleni primaju.Prosečna plata u Srbiji za
2015. godinu?
OTPUŠTANJE RADNIKA
Prestanak radnog odnosa:
1. Nedobrovoljni prestanak radnog odnosa – Poslodavci su
doneli odluku o otpuštanju radnika ili ukidanju određenog
radnog mesta
2. Dobrovoljni prestanak radnog odnosa – Zaposleni
odluče da daju otkaz ili se penzionišu
Neosnovano otpuštanje – Izostanak razloga za
otpuštanje, kao što su kršenje pravila kompanije ili
kontinuirani loš radni učinak.
SMANJIVANJE ORGANIZACIJE, PENZIONISANJE I
FLUKTUACIJA ZAPOSLENIH
Smanjivanje (downsizing) organizacije – Planirano
ukidanje radnih mesta, otpuštanje radnika; Smanjenje
troškova, angažovanje spoljnih saradnika, opadanje tržišnog
učešća.
Usluge podrške u pronalaženju novog posla
Fazno penzionisanje – Postepeni prelaz, pre odlaska u
penziju, zaposleni će određeni vremenski period imati
skraćeno radno vreme, pre potpunog prestanka rada.
Fluktuacija zaposlenih – Gubitak zaposlenih koji samovoljno
odlučuju da napuste organizaciju.
Tipovi fluktuacije:
1. Funkcionalna
2. Disfunkcionalna fluktuacija