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É T U D E S S U R L E M A R C H É D U T R A V A I L E N E N V I R O N N E M E N T ( M T E )
QUAND L’OFFRE NE SATISFAIT PAS LA DEMANDE:
Pénurie de main-d’œuvre et enjeux dans le secteur des sites contaminés
2 0 0 8E C O C a n a d a
Ce projet est financé par le gouvernement du Canadapar le truchement de programme des conseils sectoriels
Ce projet a été financé par le Gouvernement du Canada par l’entremise du Programme des conseils sectoriels. Les opinions et les interprétations contenues dans ce document ne sont pas nécessairement celles du Gouvernement du Canada.
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ECO Canada (2008). Quand l’offre ne satisfait pas la demande : Pénurie de main-d’œuvre et enjeux dans le secteur des sites contaminés. Études sur le marché du travail en environnement MTE. Organisation pour les carrières en environnement.
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Tél.: (403) 233-0748 or 1-800-890-1924Fax: (403) 269-9544
ECO CANADA
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TABLE DES MATIÈRES
LISTE DES FIGURES ii
LISTE DES TABLEAUX ii
REMERCIEMENTS iii
LE COMITÉ DIRECTEUR NATIONAL iv
RÉSUMÉ v
1. Introduction 1
2. Comprendre le secteur des sites contaminés 2 2.1 Profil des compagnies 2 2.2 Profil des employés 3
3. Les besoins de main-d’œuvre 5 3.1 L’embauche 5 3.2 Les postes vacants 7
4. La pénurie de main-d’œuvre 8 4.1 Les problèmes de recrutement 8 4.2 Les difficultés à retenir les employés 11 4.3 La pénurie aggravée par le petit nombre de diplômés 13 4.4 Les écarts entre la formation et les compétences requises 13
5. Les solutions possibles 16 5.1 Les méthodes de recrutement et les mesures incitatives 16 5.2 Les mesures aidant les employeurs à garder leurs employés 17 5.3 Puiser aux sources moins traditionnelles de main-d’œuvre 18 5.4 Améliorer la formation 20
6. Conclusion et recommandations 22
Annexe A : Lexique 24Annexe B : Méthodologie 26Annexe C : Contenu des cours 31Annexe D : Programmes d’enseignement 33
TABLE DES MATIÈRES
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LISTE DES FIGURESFigure 1. Services offerts par les employeurs du secteur des sites contaminés 2Figure 2. Types d’activités du secteur 3Figure 3. Employés des sites contaminés selon les années d’expérience 3Figure 4. Employés des sites contaminés selon l’âge 4Figure 5. Employés des sites contaminés selon la formation 4Figure 6. Employés des sites contaminés selon leur cheminement professionnel 5Figure 7. Embauche d’employés des sites contaminés par région 5Figure 8. Estimation de l’offre d’emplois à temps plein au cours des 12 prochains mois 6Figure 9. Demande de main-d’œuvre dans le secteur des sites contaminés au cours des 12 prochains mois 6Figure 10. Postes vacants par type 7Figure 11 Problèmes de recrutement selon l’expérience 8Figure 12. Problèmes de recrutement selon le type de poste à combler 9Figure 13. Facteurs qui affectent le recrutement 10Figure 14. Degrés de difficulté à retenir ses employés par région 11Figure 15. Facteurs influençant le taux de roulement du personnel 11Figure 16. Impact de la pénurie de main-d’oeuvre sur les compagnies 12Figure 17. Stratégies pour fournir des services dans un contexte de pénurie de main-d’oeuvre 13Figure 18. Contenus des programmes académiques pertinents aux sites contaminés 14Figure 19. Compétences utiles absentes des programmes académiques postsecondaires 15Figure 20. Efficacité des méthodes de recrutement utilisées 16Figure 21. Méthodes de recrutement utilisées auprès d’employés récemment embauchés 17Figure 22. Degré de satisfaction des employés 18Figure 23. Sources de main-d’œuvre 18Figure 24. Groupes visés lors du recrutement par région 20Figure 25. Principales solutions au manque de main-d’œuvre 21
LISTE DES TABLEAUXTableau 1. Estimation du nombre de compagnies et d’employés par région 2Tableau 2. Postes vacants par région 7Tableau 3. Problèmes de recrutement selon le type de poste et la région 9Tableau 4. Facteurs affectant le recrutement par région 10Tableau 5. Compétences recherchées par les employeurs 15Tableau B1. Répartition de l’échantillon selon les secteurs 27Tableau B2. Marge d’erreur du sondage auprès des employeurs selon la région 27 Tableau B3. Marge d’erreur du sondage auprès des employés selon la région 28Tableau B4. Répartition des participants aux groupes de discussion 28
TABLE DES MATIÈRES
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REMERCIEMENTS
ECO Canada est redevable à toutes les personnes et toutes les organisations qui ont fourni temps et efforts à la réalisation de cette étude. Nous adressons en premier lieu nos plus sincères remerciements aux 30 membres du Comité directeur national dont les conseils avisés ont influencé chaque étape de notre travail.
Le Groupe Delphi et le Centre de recherche Décima ont recueilli et analysé toutes les données contenues dans ce rapport. Ils méritent notre appréciation la plus respectueuse.
Nous n’aurions pas réussi à compléter cette étude sans la contribution et l’engagement des spécialistes qui oeuvrent dans le domaine des sols contaminés. Leur participation aux enquêtes et aux groupes de discussion nous a permis d’obtenir les données les plus actuelles et les plus pertinentes aux questions de main-d’œuvre dans ce secteur.
Cette liste ne saurait être complète sans nommer les groupes et les associations qui ont parlé avec enthousiasme de notre recherche à leurs membres et qui les ont encouragés à participer aux enquêtes et aux groupes de discussion que nous avons menés. Mentionnons, entre autres :
Association of Certified Engineering Technicians and Technologists of Prince Edward Island (ACETTPEI)Association of Engineering Technicians and Technologists of Newfoundland and Labrador (AETTN)Association of Professional Engineers and Geoscientists of Manitoba (APEGM)Association of Professional Engineers and Geoscientists of New Brunswick (APEGNB)Association of Professional Engineers of Prince Edward Island (APEPEI)The Association of Professional Engineers, Geologists, and Geophysicist of Alberta (APEGGA)Association of Professional Engineers, Geologists, and Geophysicists of N.W.T and Nunavut (NAPEGG)Association of Professional Geoscientist of Ontario (APGO)Association of Professional Geoscientists of Nova Scotia (APGNS)British Columbia Environment Industry Association (BCEIA)Le Bureau canadien de reconnaissance professionnelle des spécialistes de l’environnement (BCRPSE)Le Centre d’excellence de Montréal en réhabilitation de sites (CEMRS)Le Centre patronal de l’environnement du QuébecLe Conseil des entreprises de services environnementaux (CESE)Consulting Engineers of ManitobaConsulting Engineers of OntarioEnviro-AccèsEnviroCompétences - Conseil sectoriel de main-d’oeuvre en environnement (CSMOE)Environmental Services Association of Alberta (ESAA)Environmental Services Association of Nova Scotia (ESANS)Le Ministère du développement durable, de l’Environnement et des Parcs du Gouvernement du QuébecManitoba Environmental Industry Association (MEIA)National Brownfields AssociationNew Brunswick Environmental Industry Association (NBEIA) L’Ordre des Géologues du Québec (OGQ)Orphan Well AssociationProfessional Engineers Ontario (PEO)Réseau EnvironnementSaskatchewan Environmental Industry and Managers Association (SEIMA)Society of Certified Engineering Technicians and Technologists of Nova Scotia (Tech Nova)
REMERCIEMENTS
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LE COMITÉ DIRECTEUR NATIONAL
Les membres du Comité directeur national proviennent de firmes spécialisées en sites contaminés, des gouvernements fédéral, provinciaux et territoriaux, du monde académique et des groupes intéressés à ces questions. Leur expérience et leur savoir n’ont d’égale que la générosité avec laquelle ils ont orienté chaque étape de notre travail. Ils se sont rencontrés pour la première fois, en personne. à Toronto le 2 mars 2007 et la seconde fois le 30 novembre 2007 dans la même ville.
Membres de l’industrie Membres des gouvernements
Ian RobertsonInukshuk Planning and Development Ltd.
Andrea PetersSecrétariat du Conseil du Trésor du Canada
Dermot CainInternational Union of Operating Engineers – Canada
Anne Thompson Industrie Canada
Charlie CiranniGeotank Environmental Group Ltd.
Jeff FritzscheStatistique Canada
Faramarz BogzaranSEACOR Environmental Ltd.
Pascal GirardTravaux publics et Services gouvernementaux Canada
George GritziotisConstruction Sector Council
Rosemary Leslie et Kathy KitagawaEnvironnement Canada
Jim BeechinorAMEC
Marcia WallaceGovernment of Ontario
Anjum Mullick WorleyParsons Komex
Mark KavanaghAlberta Energy and Utilities Board
Tammy Lomas-JylhäCanadian Brownfields Network
Michel BeaulieuGouvernement du Québec
Kelly LendsayAboriginal Human Resource Council
Membres du monde académique Membres d’office
Bill HumberSeneca College
Shannon Campbell, Barbatus Gatoto et Kate HumpageRessources humaines et Développement social Canada
Christine Campbell and Mano KrishnapillaiSir Wilfred Grenfell College, Memorial University of Newfoundland
Grant Trump (président du comité), Kitt Chanthaboune et Jennifer AragonECO Canada
Ken FriesenUniversity of Winnipeg
Cherie WestbrookUniversity of Saskatchewan
Marc OlivierCégep de Sorel-Tracy
LE COMITÉ DIRECTEUR NATIONAL
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RÉSUMÉ
Au cours des prochaines décennies, les gouvernements fédéral, provinciaux et municipaux, de même que le secteur privé, devront affecter des sommes considérables à l’assainissement des sites contaminés du Canada.
ECO Canada et le ministère fédéral des Ressources humaines et du Développement social ont entrepris conjointement ce projet de recherche, dans le but de fournir à tous les Canadiens intéressés une meilleure idée de l’écart entre l’offre et la demande de main-d’œuvre dans le secteur de la décontamination des sols.
Les études antérieuresEn 2006, ECO Canada, dans son rapport intitulé « Qui s’occupera de la décontamination » posait un premier regard sur les besoins de main-d’œuvre au Canada pour l’assainissement et la réhabilitation des sites contaminés. On avait alors estimé qu’il faudrait un minimum de 14,300 employés pour réhabiliter, en quatre ans, les 15,940 sites contaminés autres que fédéraux et les 2,941 sites contaminés de responsabilité fédérale. Le rapport avait conclu qu’il y avait donc déjà pénurie de main-d’œuvre, la demande étant très supérieure à la main-d’œuvre existante.
Dans la foulée de ce travail, cette étude réexamine le problème de pénurie et les facteurs qui influencent la demande de main-d’œuvre. Elle scrute aussi de très près les questions qui influencent l’offre de main-d’œuvre en examinant:
• Les compétences requises dans ce secteur ; • Le nombre de personnes possédant déjà ces compétences ; • L’accessibilité aux programmes académiques et aux programmes de formation ; et, • L’évolution des inscriptions à ces programmes.
Une des caractéristiques déterminantes de cette étude est l’analyse de l’écart dont on fait la démonstration. Il s’agit d’une corrélation entre les données de l’offre et celles de la demande qui nous a permis de faire ressortir les lacunes en main-d’œuvre.
Les sources d’informationToute l’information contenue dans ce rapport a été recueillie par l’équipe de recherche qui a étudié les programmes d’enseignement, interrogé des personnes-clés, mené des enquêtes à l’échelle nationale auprès d’employeurs et d’employés, organisé des groupes de discussion et un forum national sur le sujet de la main-d’œuvre en assainissement de sites contaminés.
RÉSUMÉ
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Recommandations
Cinq (5) recommandations concluent ce rapport :
1. Au fur et à mesure que les sites contaminés sont identifiés, caractérisés et leur assainissement prévu dans le temps, il devient primordial de maintenir à jour la banque de données qui, de près ou de loin, peuvent avoir une influence sur l’équilibre entre l’offre et la demande de main-d’œuvre, en particulier toute information qui démontre une pénurie de compétences particulières.
2. Les autorités et les responsables dans les régions éloignées et dans le Nord du Canada doivent diriger les efforts de formation de main-d’oeuvre des populations locales vers les emplois qui fournissent aux travailleurs des compétences applicables à plusieurs domaines. L’acquisition de ces compétences doit devenir une priorité. En conséquence, nous recommandons que les employeurs et tous ceux qui opèrent dans ces régions, comme les gouvernements, prolongent la durée de leurs projets, de façon à donner aux populations locales l’occasion de compléter leurs formations et d’acquérir des compétences spécifiques. 3. Tous les intéressés aux questions d’assainissement des sols doivent contribuer activement à promouvoir ce secteur d’emploi. 4. Tous les niveaux de gouvernement devraient encourager le secteur privé à embaucher au sein des populations autochtones, des nouveaux immigrants et des diplômés récents. Cet encouragement pourrait prendre la forme de programmes de création d’emplois et de programmes d’intégration de la main-d’œuvre qui contribueraient à réduire les risques et les coûts associés à leur embauche. 5. Les employeurs doivent planifier l’avenir de leur main-d’oeuvre afin d’en assurer la continuité. Cet exercice de planification est bénéfique pour plusieurs raisons : il demande que l’employeur évalue le potentiel de son personnel actuel, identifie ceux et celles qui ont des qualités de leader et il favorise l’embauche de personnel de compétences et d’expériences diverses et enrichissantes. Planifier sa main- d’œuvre permet également à l’employeur de guider et de conseiller ses meilleurs éléments tout comme il facilite le développement d’activités de support et de formation continue de son personnel tout entier.
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1. INTRODUCTION
Au cours des prochaines décennies, les gouvernements fédéral, provinciaux et municipaux, de même que le secteur privé, devront affecter des sommes considérables à l’assainissement des sites contaminés du Canada.
Grâce à un amalgame de conditions économiques et de réglementations gouvernementales favorables, le secteur associé à toutes les activités de décontamination des sols demeurera en pleine expansion. La demande de main-d’œuvre qualifiée pour y travailler sera très forte. De 2004 à 2019, le gouvernement fédéral affectera près de 4 milliards de dollars à l’évaluation, à la gestion et à l’assainissement des sites contaminés dont il est responsable. Cela comprend plus de 4,400 sites contaminés fédéraux1 et 28,000 autres sites contaminés dont le fédéral n’est pas directement responsable2.
Tous les groupes intéressés ou impliqués doivent tenir compte des ressources humaines dont ces projets d’assainissement auront besoin. Comme le domaine des sites contaminés ne forme qu’une partie de l’immense secteur de la main-d’œuvre en environnement, il est légitime de se demander s’il pourra satisfaire adéquatement, c’est-à-dire avec les compétences requises et à point nommé, la forte demande en main-d’œuvre qui l’affectera.
L’étude antérieure d’ECO Canada, « Qui s’occupera de la décontamination? Besoins en main d’œuvre au Canada pour l’assainissement et la réhabilitation de sites contaminés 2006-2009 », avait estimé qu’il faudrait au moins 14,300 personnes pour réaliser ce grand effort de décontamination, échelonné sur quatre ans, de 15,940 sites de responsabilité autre que fédérale et de 2,941 sites contaminés fédéraux.
Les objectifs de l’étudeCette étude s’insère dans la foulée de la précédente. ECO Canada et le ministère fédéral des Ressources humaines et du Développement social l’ont entreprise conjointement, dans le dessein de fournir à tous les intéressés une meilleure compréhension de l’écart entre l’offre et la demande de main-d’œuvre dans le secteur de la décontamination des sols.
L’information recueillie et analysée dans ce rapport touche :
• La demande de main-d’œuvre et fait la démonstration d’une pénurie ; • Les compétences les plus recherchées ; • L’état de la main-d’œuvre actuelle et son potentiel d’avenir ; • Les programmes de formation et les programmes d’enseignement existants ; et, • Les manques de main-d’œuvre.
Les résultats de cette étude d’ECO Canada faciliteront le travail de tous ceux (employeurs, enseignants et gouvernements) qui, conscients des besoins urgents de ce secteur, élaborent des stratégies et des plans de main-d’œuvre pour y répondre.
La méthodologieDe janvier à novembre 2007, l’équipe de recherche a interrogé des personnes-clés, entrepris l’identification des programmes académiques appropriés, mené des enquêtes à l’échelle nationale auprès d’employeurs et d’employés, organisé des groupes de discussion par régions et un forum national sur le sujet de la main-d’œuvre en assainissement de sites contaminés. Le lecteur trouvera à l’Annexe B la description détaillée de la méthodologie employée.
1 Secrétariat du Conseil du Trésor. Inventaire des sites contaminés fédéraux. www.tbs-sct.gc.ca/fcsi-rscf/home-accueil.aspx?2 ECO Canada. 2007. Qui s’occupera de la décontamination? Besoins en main-d’œuvre au Canada pour l’assainissement et la réhabilitation de sites contaminés 2006-2009. Études MTE. Organisation pour les carrières en environnement. p.30.
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2. Comprendre le secteur des sites contaminés
2.1 Profil des compagniesLes données recueillies durant la première phase de cette étude nous ont permis d’estimer à environ 2,500 le nombre de compagnies travaillant à l’assainissement des sites contaminés au Canada. Elles emploient environ 61,000 personnes (Tableau 1).
TABLEAU 1: Estimation du nombre de compagnies et d’employés par région
Provinces/Territoires
Estimation du nombre de compagnies
Pourcentage de
compagnies Région
Estimation du nombre d’employés en sites
contaminés*Pourcentage d’employés
Terre-Neuve et Labrador 52 2.0%
Atlantiques 7,366 12%Ile-du-Prince-Édouard 5 0.2%
Nouvelle-Écosse 172 6.7%
Nouveau-Brunswick 62 2.4%
Québec 485 19.0% Québec 11,663 19%
Ontario 722 28.3% Ontario 17,187 28%
Alberta 593 23.2% Colombie-Britannique/
Alberta19,643 32%
Colombie-Britannique 221 8.7%
Manitoba 67 2.6%
Manitoba/ Saskatchewan/
Nord 5,524 9%
Saskatchewan 84 3.3%
Yukon 22 0.9%
Territoires du Nord-Ouest
51 2.0%
Nunavut 15 0.6%
TOTAL 2,551 100% Canada 61,383 100%
* Note: Ces estimations ont été calculées à l’échelle des régions puisque les échantillons de certaines juridictions étaient trop faibles. Source: Sondage auprès des employeurs
Les employeurs de ce secteur offrent un grand nombre de services. Les quatre premiers employeurs sont des firmes en environnement (59%), en services d’assainissement (53%), en génie (52%) et en caractérisation des sites (51%) (Figure 1).
FIGURE 1: Services offerts par les employeurs du secteur des sites contaminés
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%
15%
22%
26%
30%
36%
51%
52%
53%
59%
Collecte de déchets dangereux
Collecte et traitement de déchets dangereux
Laboratoires d'essais
Construction
Secteur public
Identification et évaluation des sites
Génie
Services d'assainissement
Firmes en environnement
Services d'assainissement
Source: Sondage auprès des employeurs
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Les activitiés des employeurs que nous avons interrogés sont de quatre grands types: le plus important est celui de l’assainissement de sites qui occupe 84% des employeurs et le moins important est celui de la réglementation qui occupe seulement 41% des employeurs (Figure 2).
FIGURE 2: Types d’activités du secteur
0% 20% 40% 60% 80% 100%10% 30% 50% 70% 90%
41%
65%
75%
84%
Réglementation
Postassainissement et surveillance
Caractérisation des sites
Assainissement
Source: Sondage auprès des employeurs
La moitié des compagnies interrogées avait plus de 50 employés (mais cela comprenait tout le personnel de l’entreprise). En ne comptant que le personnel affecté à des postes reliés aux sites contaminés, le nombre d’employés à temps plein était de moins de 21 personnes dans 61% des cas.
Les compagnies qui travaillent à l’assainissement des sols puisent à la même source de main-d’œuvre que celle de l’industrie pétrolière et du gaz, des mines, de la construction, de l’industrie chimique, de la recherche et de tout le secteur manufacturier (acier).
2.2 Profil des employésEnviron 76% des employés interrogés sont des hommes. La main-d’œuvre en sites contaminés est composée de gens dont le nombre d’années d’expérience varie de moins de deux ans (9%) à plus de 20 ans (13%) (Figure 3).
Le plus large segment du profil des employés (33%) est celui de ceux qui ont travaillé dans ce secteur de 10 à 20 ans. Le deuxième segment d’importance (26%) est celui des employés avec 5 à 10 ans d’expérience.
FIGURE 3: Employés des sites contaminés selon les années d’expérience
�0 ans et plus��%
Mo�ns de � ans�%
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Source: Sondage auprès des employés
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L’âge des personnes interrogées varie de 25 ans à plus de 55 ans (Figure 4).
FIGURE 4: Employés des sites contaminés selon l’âge
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Source: Sondage auprès des employés
Près de la moitié des personnes interrogées a dit avoir suivi une formation spécifique en assainissement des sols dans un collège ou dans une université (Figure 5). Près de trois sur 10 disent n’avoir aucune formation formelle.
FIGURE 5: Employés des sites contaminés selon la formation
Format�on spéc�f�que��%
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Pas de format�on��%
Source: Sondage auprès des employés
Le secteur des sites contaminés semble attirer la main-d’œuvre des autres secteurs industriels. En fait, environ 41% des personnes interrogées ont dit avoir préalablement travaillé dans un autre domaine puisque leurs compétences étaient pertinentes et transférables au domaine des sols contaminés (Figure 6). De plus, 30% des employés interrogés ne se seraient pas inscrits à un programme de formation en sols contaminés, mais auraient plutôt choisi de travailler dans ce domaine au cours de leurs études ou même après.
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FIGURE 6: Employés des sites contaminés selon leur cheminement professionnel
A été muté par son employeur�%
A cho�s� ce doma�ne avant sa format�on
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A cho�s� ce doma�ne après ou pendant sa format�on
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A trava�llé dans d'autres doma�nes et transféré ses
compétences��%
Source: Sondage auprès des employés
3. Sondage auprès des employés
3.1 L’embaucheAu cours de la dernière année, environ 75% des employeurs ont dit avoir embauché des employés pour travailler à temps plein dans les sites contaminés. La plus forte demande provient de l’Ouest canadien où 91% des compagnies du Manitoba, de la Saskatchewan et du Nord et 85% des compagnies de Colombie-Britannique et de l’Alberta ont embauché des travailleurs du secteur des sites contaminés.
FIGURE 7: Embauche d’employés des sites contaminés par région
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Canada
Atlantiques
Québec
Ontario
MB/SK/Nord
C-B/AB 85%
91%
65%
63%
69%
75%
Source: Sondage auprès des employeurs
Les employeurs s’attendent à ce que la demande de main-d’œuvre demeure forte en 2008. Environ 83% des compagnies interrogées prévoient remplir plusieurs types de postes. Le plus grand nombre d’entre elles (94%) provient de la région Manitoba/Saskatchewan/Nord, suivie de la région Colombie-Britannique/Alberta (86%) et de l’Ontario (82%).
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On s’attend à ce qu’environ 11,500 emplois à temps plein soient offerts dans ce secteur en 2008. La majorité de ces emplois sera en Colombie-Britannique/Alberta et en Ontario. Et près de 14% des employeurs interrogés prévoient embaucher plus de 11 personnes (Figure 8).
FIGURE 8: Estimation de postes vacants à temps plein au cours des 12 prochains mois
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Aucune 1 à 2 3 à 5 6 à 10 11 et plus
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Canada
Atlantiques
Québec
Ontario
MB/SK/Nord
C-B/AB
��,�00
900
1,500
3,200
1,000
4,900
Nombre de postes vacants projetés
Note: Ces offres d’emplois couvrent les postes directement associés aux sites contaminés et ceux qui ne le sont pas. Source: Sondage auprès des employeurs
Les employeurs estiment que leurs besoins de main-d’œuvre vont continuer d’augmenter. Plus de 55% d’entre eux estiment en effet que le personnel affecté aux sites contaminés va augmenter (Figure 9), et seulement 1% d’entre eux pensent le contraire.
FIGURE 9: Demande de main-d’œuvre dans le secteur des sites contaminés au cours des 12 prochains mois
0% 20% 40% 60% 80% 100%
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Employés contractuels
Employés temps pleinnon saisonniers
Plein temps
Aucun Moins que maintenant
Le même nombre
1 ou 2 de plus De 3 à 10 de plus 11 ou plus
Source: Sondage auprès des employeurs
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3.2 Les postes vacants Les types de postes vacants varient selon les compagnies et l’endroit où elles sont situées. La demande de main-d’œuvre est très forte pour tous les types d’emplois illustrés à la Figure 9. Toutefois, la demande est plus forte pour les postes de gestionnaires de projets, pour les techniciens en caractérisation des sols et pour les géologues et hydrogéologues (Figure 10).
FIGURE 10: Postes vacants par type
Toujours Souvent Parfois Rarement Jamais
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Gestionnaires de projets
Techniciens en caractérisation des sites
Géologues/hydrogéologues
Ingénieurs en technologies de réhabilitation
Spécialistes en remise en état/réhabilitation des sites
Évaluateurs de risques sur la santéhumaine ou écologique
Auditeurs/régulateurs environnementaux
Spécialistes des déchets dangereux
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Source: Sondage auprès des employeurs
Les besoins de main-d’œuvre varient selon les régionsCertains postes sont plus en demande dans certaines régions plutôt que dans d’autres (Tableau 2). La région de la Colombie-Britannique/Alberta cherche un grand nombre de personnes pour combler tous les types de postes mais elle cherche en particulier des gestionnaires de projets, des géologues/hydrogéologues et des ingénieurs en technologies de réhabilitation. Pour sa part, la demande est très forte en Ontario pour des géologues/hydrogéologues et pour des techniciens en caractérisation des sites. Et les spécialistes en déchets dangereux et auditeurs/régulateurs environnementaux sont en grande demande dans la région Manitoba/Saskatchewan/Nord.
TABLEAU 2: Postes vacants par région
CANADA ATLANTIQUES QUÉBEC ONTARIOMB/SK/ NORD C-B/AB
Gestionnaires de projets 42% 32% 22% 40% 43% 50%
Techniciens en caractérisation des sites 38% 28% 13% 43% 36% 42%
Géologues/hydrogéologues 36% 22% 29% 47% 10% 45%
Ingénieurs en technologies de réhabilitation 28% 13% 6% 26% 27% 41%
Spécialistes en remise en état/réhabilitation 24% 18% 24% 16% 22% 34%
Évaluateurs de risques sur la santé humaine ou écologique 22% 25% 12% 18% 14% 28%
Auditeurs/régulateurs environnementaux 14% 7% 12% 18% 18%
Spécialistes des déchets dangereux 12% 5% 9% 23% 17%
Source: Sondage auprès des employeurs
”Nous sommes à la recherche d’hydrogéologues et de géologues, bien qu’évidemment, il soit plus facile de trouver du personnel junior que des gens avec un peu plus d’expérience.”
Un employeur de Calgary
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4. La pénurie de main-d’œuvre
Notre étude a démontré qu’il y a pénurie de main-d’œuvre dans le secteur des sites contaminés. Cela complique le travail des employeurs qui ont de la difficulté à trouver le personnel dont ils ont besoin et de la difficulté à le garder par la suite.
4.1 Les problèmes de recrutementPlus de la moitié (56%) des compagnies ont confié avoir de la difficulté à trouver le personnel dont elles ont besoin, à tous les niveaux (Figure 11). Plus spécifiquement, 93% d’entre elles ont du mal à recruter du personnel d’expérience (10 ans et plus), comme des ingénieurs séniors, des gestionnaires de projets séniors, des technologues et des techniciens séniors. Quant au personnel junior, une compagnie sur trois dit trouver difficilement du personnel qui possède moins de trois années d’expérience.
FIGURE 11: Problèmes de recrutement selon l’expérience
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Ingénieurs/scientifiques juniors
Techniciens/technologues intermédiaires
Auditeurs/régulateurs environnementaux
Gestionnaires de projets intermédiaires
Techniciens/technologues séniors
Gestionnaires de projet séniors
Ingénieurs séniors
Tous les niveaux
Très difficile Assez difficile Ni facile ni difficile Assez facile Très facile
Source: Sondage auprès des employeurs
Les postes les plus difficiles à combler sont ceux d’évaluateurs des risques sur la santé humaine ou écologique (79%), d’ingénieurs en technologies de réhabilitation (79%), de gestionnaires de projets (74%) et de géologues ou d’hydrogéologues (73%) (Figure 12).
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FIGURE 12: Problèmes de recrutement selon le type de poste vacants
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Très difficile Assez difficile Ni facile ni difficile Assez facile Très facile
Techniciens en caractérisation des sites
Spécialistes des déchets dangereux
Auditeurs/régulateurs environnementaux
Spécialistes en remise en étatet réhabilitation des sites
Géologues/hydrogéologues
Gestionnaires de projets
Ingénieurs en technologies de réhabilitation
Évaluateurs des risques sur la santéhumaine ou écologique
Source: Sondage auprès des employeurs
Certaines régions du pays ont plus de difficulté à recruter du personnel que d’autres. Les compagnies de Colombie-Britannique/Alberta ont plus de problèmes que les autres régions, tous types de postes confondus. Le Québec se situe toutefois à l’opposé du continuum, présentant moins de difficultés, quel que soit le type de poste vacant (Tableau 3).
TABLEAU 3: Problèmes de recrutement selon le type de poste et la région
CANADA ATLANTIQUES QUÉBEC ONTARIOMB/SK/ NORD C-B/AB
Évaluateurs des risques sur la santé humaine ou écologique
80% 93% 30% 82% 62% 97%
Ingénieurs en technologies de réhabilitation 79% 85% 27% 79% 75% 92%
Gestionnaires de projets 74% 71% 19% 78% 76% 94%
Géologues/hydrogéologues 73% 57% 31% 71% 69% 100%
Spécialistes en remise en état/réhabilitation 68% 67% 27% 59% 83% 82%
Auditeurs/régulateurs environnementaux 66% 43% 14% 62% 75% 84%
Spécialistes des déchets dangereux 59% 64% 33% 49% 69% 70%
Techniciens en caractérisation des sites 49% 40% 18% 41% 53% 66%
Source: Sondage auprès des employeurs
Les facteurs qui affectent le recrutementLes employeurs attribuent la plupart du temps leurs difficultés de recrutement à la pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans leurs provinces respectives, au petit nombre de diplômés possédant les compétences qu’ils recherchent et aux salaires inadéquats (Figure 13).
« Les marges de profit des compagnies ne permettent pas aux compagnies d’embaucher un grand nombre de personnes aux salaires qu’elles demandent. »
Un employeur de Calgary
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FIGURE 13: Facteurs qui affectent le recrutement
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Toujours Souvent Parfois Rarement Jamais
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� �% ��% ��% ��%Travail considéré dangereux
Manque de possibilités d’avancement
Obligation de déménager pour les employés potentiels
Obligation de voyager pour le travail
Lourdes charges de travail et longues heures
Manque d'institutions offrant formation pertinente
Régions trop éloignées
Incapacité d'offrir des postes permanents
Salaires insuffisants
Manque de diplômés compétents
Manque de personnes qualifiées dans la région
Source: Sondage auprès des employeurs
À l’échelle des régions (Tableau 4), on constate que les employeurs de la Colombie-Britannique/Alberta sont plus enclins que les autres à citer le manque de possibilités d’avancement (20%) comme facteurs d’influence sur le recrutement. Les compagnies du Manitoba/Saskatchewan/Nord pour leur part, étaient plus portées à blâmer le fait que les employés doivent se relocaliser en acceptant ces postes (31%). Les compagnies de ces deux régions de l’Ouest canadien semblent souffrir davantage du niveau de rémunération qu’elles offrent que celles des autres régions.
TABLEAU 4: Facteurs affectant le recrutement par région
CANADA ATLANTIQUES QUÉBEC ONTARIOMB/SK/ NORD C-B/AB
Manque de personnes qualifiées dans la région 46% 38% 44% 46% 48% 48%
Manque de diplômés qualifiés 32% 48% 42% 25% 34% 32%
Salaires insuffisants 31% 24% 26% 19% 41% 38%
Incapacité d’offrir des postes permanents 27% 24% 53% 23% 37% 18%
Régions trop éloignées 25% 22% 31% 22% 32% 22%
Manque d’institutions d’enseignement offrant formation appropriée 19% 24% 6% 18% 21% 23%
Lourdes charges de travail et longues heures 18% 10% 16% 15% 18% 22%
Obligation de voyager pour le travail 17% 14% 21% 16% 17% 16%
Obligation de déménager pour les employés potentiels 16% 11% 29% 10% 31% 13%
Manque de possibilités d’avancement 14% 19% 5% 6% 17% 20%
Travail considéré dangereux 7% - 11% 4% 4% 12%
Source: Sondage auprès des employeurs
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4.2 Les difficultés à retenir les employésNotre enquête a révélé que 36% des employeurs éprouvaient des difficultés à garder leurs employés. Ce pourcentage grimpe à 50% chez les employeurs du Manitoba/Saskatchewan/Nord (Figure 14).
FIGURE 14: Degrés de difficulté à retenir ses employés par région
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Très difficile Assez difficile Ni facile ni difficile Assez facile Très facile
C-B/AB
MB/SK/Nord
Ontario
Québec
Atlantiques
Canada
Source: Sondage auprès des employeurs
Les compagnies qui ont de la difficulté à garder leurs employés attribuent le phénomène, par ordre décroissant, à une rémunération inadéquate dans 32% des cas, au manque de possibilité d’avancement dans 31% des cas, à leur incapacité d’offrir des emplois à plein temps dans 24% des cas et à la combinaison de lourdes charges et de longues heures de travail dans 23% des cas (Figure 15).
FIGURE 15: Facteurs influençant le taux de roulement du personnel
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Toujours Souvent À l'occasion Rarement Jamais
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Régions trop éloignées
Obligation de voyager pour le travail
Lourdes charges de travail et longues heures
Incapacité d'offrir des postes permanents
Manque de possibilité d'avancement
Salaires insuffisants
Travail considéré dangereux
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Source: Sondage auprès des employeurs
« Nous avons un bureau dans le nord de l’Ontario; nous n’arrivons pas à trouver du personnel qui accepte d’y aller et quand on en trouve, il n’y reste qu’un an et revient dans le sud. »
Un employeur de Toronto
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Durant les discussions de groupes d’employeurs, plusieurs participants ont fait remarquer que les travailleurs du secteur des sites contaminés le quittent souvent parce qu’ils sont déçus du milieu, le qualifiant de milieu trop dur et où seuls les profits comptent.
Les employeurs interrogés ont aussi mentionné que la plus jeune génération travaille différemment de la génération qui l’a précédée. Les jeunes communiquent plus souvent par ordinateur ou autre moyen électronique que de vive voix et leurs façons d’envisager leurs carrières sont aussi bien différentes. Ils ont tendance à vouloir monter plus rapidement dans la hiérarchie, exigent un salaire de départ plus élevé et de plus longues périodes de vacances. Leur tendance à ne pas développer de loyauté envers l’organisation qui les emploie est aussi un facteur qui influence les départs. Ils n’hésitent pas à changer de poste souvent pour obtenir de l’avancement. Leur but semble d’acquérir les compétences les plus recherchées sur le marché de l’emploi, et de le faire le plus vite possible.
Parmi les employeurs qui ont eu, ou qui s’attendent à avoir des postes à temps plein qui n’ont pas été comblés, 88% disent que cela affecte la capacité de leur organisation à offrir des services d’assainissement des sols contaminés (Figure 16). Au Canada dans son entier, 15% des employeurs dans ce secteur avouent que le manque de personnel affecte déjà leurs organisations ou les affectera beaucoup. Les compagnies de la Colombie-Britannique/Alberta semblent les plus touchées.
FIGURE 16: Impact de la pénurie de main-d’oeuvre sur les compagnies
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Aucun impact Nous affecte très peu Nous affecte un peu Nous affecte beaucoup
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Atlantiques
Québec
Ontario
MB/SK/Nord
C-B/AB
Source: Sondage auprès des employeurs
Affectées par la pénurie de main-d’oeuvre qualifiée, les compagnies du secteur des sites contaminés sont souvent incapables d’entreprendre de nouveaux projets. Certains employeurs ont dû refuser des contrats pour cette raison. Pour pallier à cette pénurie, il est très fréquent de demander aux employés de faire du temps supplémentaire (61% des compagnies ont eu recours à cette méthode), voire même à refuser des contrats (le cas de 13% des compagnies seulement) (Figure 17).
« Nous avons beaucoup de mal à satisfaire leurs attentes. Ils ne semblent pas comprendre le concept du capital acquis par son propre labeur. »
Un employeur de Toronto
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FIGURE 17: Stratégies pour fournir des services dans un contexte de pénurie de main-d’oeuvre
Souvent Rarement Jamais
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A demandé aux employés de faire du temps supplémentaire
A transféré du personnel des autresdivisions de la compagnie
A donné une formation intensiveaux employés existants
A engagé du personnel temporaire
A refusé des contrats
Source: Sondage auprès des employeurs
4.3 La pénurie aggravée par le petit nombre de diplômésTraditionnellement, les compagnies des sites contaminés se tournaient vers les diplômés des institutions d’enseignement postsecondaire pour trouver la main-d’œuvre qualifiée dont elles avaient besoin. Notre étude a examiné le nombre de diplômes décernés par 80 programmes d’études postsecondaires (diplômes, baccalauréats, maîtrises et certificats d’études avancées) offrant une formation applicable au domaine de l’assainissement des sols. En 2006, le nombre de diplômés s’élevait à 1,001 comparativement à 1,109 en 20013.
Malgré un plus grand nombre d’inscriptions à ces programmes, le nombre de diplômés a diminué entre 2001 et 2006. Jamais moins de 2,500 par année, le nombre d’inscriptions a graduellement augmenté depuis 2001, atteignant 2,647 étudiants en 2006. Les experts que nous avons interrogés attribuent le faible taux de diplômés aux exigences du programme, particulièrement en mathématiques et en sciences, qui semblent poser problème à de nombreux étudiants.
4.4 Les écarts entre la formation et les compétences requisesNotre analyse des programmes d’études des institutions postsecondaires a démontré que la plupart des programmes ne couvrent pas toutes les compétences requises pour travailler à l’assainissement des sites contaminés, du moins selon les personnes interrogées. Les cours les plus souvent absents des contenus académiques sont : la surveillance des systèmes de gestion environnementale (offert par 10 programmes), la gestion des affaires et/ou les relations avec les clients et groupes intéressés (offert par 14 programmes), la caractérisation et la restauration des sites (offert par 15 programmes) et la gestion de projets (offert dans 19 programmes) (Figure 18).
3 Ces chiffres nous ont été fournis par 61 programmes d’enseignement, car seulement 35 des 45 institutions interrogées nous ont répondu.
« Nous allons à l’école pour acquérir une formation, mais ce qu’on nous donne n’est pas adapté au travail qu’on fait. On n’enseigne pas la gestion de projet, ni la planification du temps ou l’établissement de priorités. »
Un employé de Montréal
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FIGURE 18: Contenus des programmes académiques pertinents aux sites contaminés
Récupération et/restauration des sites
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Gestion de projets Génie de la réhabilitation
Santé et sécuritéAnalyses de laboratoires
Gestion des déchets et des déchets dangereuxÉvaluation des risques sur la santé et sur le milieu écologique et Toxicologie
Réhabilitation des sitesLégislation et réglementation environnementale
Cartographie informatisée et modélisationGéologie/hydrogéologie
CommunicationsBiologie/Microbiologie/Écologie
Sciences de l'air et pollution
Chimie de l’environnementTechniques d'échantillonnage sur le terrainTechniques statistiques et mathématiques
Science des sols et pollution
Gestion des affaires et/ou relations avec clients et groupes d’intérêt
Hydrologie et pollution de l’eau
Surveillance environnementale
Caractérisation environnementale
Source: Enquête auprès des maisons d’enseignement
L’examen que nous avons fait des contenus des programmes académiques nous a permis d’identifier 22 sujets d’études pertinents au travail dans le secteur des sites contaminés (Annexe B). Les programmes des institutions suivantes sont ceux qui en offrent le plus grand nombre :
Collège Seneca : B.Sc. en technologie appliquée : réhabilitation environnementale intégrée des sites contaminés (22/22 sujets pertinents).
Collège Lakeland : B.Sc. Gestion environnementale : spécialisation en caractérisation et mesures correctives (17 sujets pertinents sur 22). Sujets absents : Sciences de l’air et pollution, hydrologie et pollution de l’eau, techniques d’analyses de laboratoire, surveillance environnementale et génie en réhabilitation.
Université de l’Alberta : Baccalauréat en Génie environnemental (17 sujets pertinents sur 22). Sujets absents : Santé et sécurité, techniques d’échantillonnage des sols, surveillance environnementale, récupération et restauration des sites et gestion de projets.
Collège communautaire Lethbridge : Diplôme en caractérisation des sites et en mesures correctives (17 sujets pertinents sur 22). Sujets absents : Santé et sécurité, génie en réhabilitation, gestion de projets, gestion des affaires/relations avec clients et groupes d’intérêt et gestion des déchets.
Indépendamment du contenu des programmes d’enseignement, près de 10% des employés interrogés ont dit qu’une formation d’ordre plus pratique, comprenant de l’expérience sur le terrain et l’application des connaissances acquises à des cas réels les aurait mieux préparés au travail qu’ils font (Figure 19). Heureusement, plusieurs programmes sont
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coopératifs et offrent de l’expérience concrète en même temps que de la formation théorique. Environ 45% des programmes que nous avons examinés offraient des stages pratiques à leurs étudiants.
FIGURE 19: Compétences utiles absentes des programmes académiques postsecondaires
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Expérience pratiqueCapacité d'apprendre sur le terrain
Gestion, gestion de projets et administration
Travailler dans un contexte politique/régulatoire
Relations avec les clients et réseaux de contacts
Collecte d'échantillonsGestion et finances
Aucune compétence identifiéeAutre
Administration des affaires et gestion
Caractérisation des sites et évaluation des risques
Rédaction générale et techniqueChimie (générale)
Cours en assainissement des solsPésentations orales
Cours en sciences des sols
Techniques et savoir-faire en décontamination
Source: Sondage auprès des employés
Le tableau 5 montre les cinq compétences les plus recherchées par les employeurs que nous avons interrogés. On accorde beaucoup d’importance à la santé et à la sécurité, mais seulement 31% des programmes examinés l’offraient.
TABLEAU 5: Compétences recherchées par les employeursLES CINQ COMPÉTENCES LES PLUS RECHERCHÉES PAR LES EMPLOYEURS
Formation en santé et sécurité au travail 34%
Communications 18%
Formation et connaissances scientifiques et techniques 16%
Relations personnelles et publiques 7%
Gestion de projets 6%
Source: Sondage auprès des employeurs
Les employeurs que nous avons interrogés semblent tous d’avis que plusieurs postes de leur secteur industriel demandent une formation pratique qui ne peut strictement pas être obtenue dans une institution d’enseignement. Les employés eux-mêmes avouent que leurs compétences ont été acquises en travaillant sur des sites contaminés. Notre enquête a révélé que 60% des employés que nous avons interrogés vont probablement (32% d’entre eux) ou songent à parfaire (28%) leur formation dans le domaine au cours de la prochaine année. L’enquête démontre que les employés accordent beaucoup d’importance au maintien de leurs compétences et à leur formation continue.
Les employeurs qui offrent de la formation en milieu de travail à leurs employés augmentent leurs chances de les garder. Les domaines de formation en milieu de travail les plus sollicités sont ceux de la santé et de la sécurité, des premiers soins et du traitement des déchets dangereux.
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5. LES SOLUTIONS POSSIBLES
5.1 Les méthodes de recrutement et les mesures incitativesLes employeurs du secteur de la main-d’œuvre en sites contaminés doivent trouver de nouvelles méthodes de recrutement de façon à se différencier des autres secteurs industriels et à attirer les bons candidats. Les employeurs interrogés nous ont informés que les méthodes traditionnelles de recrutement, comme les annonces dans les journaux, n’étaient ni efficaces, ni rentables.
D’après les employeurs qui ont réussi à engager des employés au cours de l’année dernière, la façon la plus courante et celle qui donne les meilleurs résultats pour attirer les gens compétents, est de leur offrir des salaires concurrentiels (Figure 20). Les autres mesures incitatives qualifiées de « très efficaces » ou de « assez efficaces » sont : les primes de performance (dans 86% des cas), les primes d’embauche (dans 84% des cas) et les bénéfices marginaux bonifiés (dans 77% des cas).
FIGURE 20: Efficacité des méthodes de recrutement
Salaire concurrentiel
Allocation de formation/formation au travail
Préparation à une carrière
Bénéfices marginaux bonifiés
Prime de rendement
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Très efficace Assez efficace Pas très efficace Inefficace
Vacances plus longues
Prime d'embauche
Source: Sondage auprès des employeurs
Malgré l’efficacité démontrée de certaines façons d’encourager la main-d’œuvre qualifiée à venir travailler dans les sites contaminés, la plupart des employeurs ne les utilisent pas. Par exemple, seulement 30% des employeurs ont utilisé les primes d’embauche l’an dernier (Figure 21).
« Les questions environnementales ont beaucoup attiré l’attention du grand pub-lic et changé la perception qu’il en avait. Cela crée de nouvelles possibilités, mais cela représente aussi de nouveaux défis. »
Un employé de Vancouver
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FIGURE 21: Méthodes de recrutement utilisées auprès d’employés récemment embauchés
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Allocation de formation/formation au travail
Prime d'embauche
Préparation à une carrière
Bénéfices marginaux bonifiés
Prime de rendement
Vacances plus longues
Salaire concurrentiel
Source: Sondage des employeurs. Ces pourcentages ont été établis pour 194 employeurs qui ont embauché du personnel au cours des 12 derniers mois.
Selon les employeurs qui ont participé à nos groupes de discussion, l’efficacité des stratégies suivantes de recrutement n’a jamais été mesurée :
• Encourager les employés à recommander quelqu’un. Cette méthode donne souvent de bons résultats puisque les nouveaux employés sont, en fait, interrogés par les gens avec qui ils vont travailler par la suite et qui ont souvent la même façon d’envisager leur travail.
• Engager des stagiaires des programmes coopératifs et des étudiants l’été. Les employeurs qui engagent des étudiants du secondaire, des collèges et des universités apprennent à les connaître et peuvent évaluer leur potentiel d’avenir chez eux et les étudiants, pour leur part, acquièrent l’expérience dont ils ont grand besoin.
• Enseigner. Les dirigeants des entreprises et les directeurs chevronnés qui donnent des cours dans les universités ou les collèges élargissent leur champ d’action et leurs réseaux de contacts auprès des jeunes professionnels.
• Recruter activement. Les compagnies peuvent améliorer leurs liens et les communications professionnels avec les universités et les collèges en participant aux foires d’emplois et en étant en contact fréquent avec les directeurs des programmes et les doyens des facultés qui les intéressent.
• Utiliser les réseaux de contact. Les réseaux de contacts et les recommandations personnelles sont très efficaces pour le recrutement de personnel de haut niveau.
5.2 Les mesures aidant les employeurs à garder leurs employés Pour éviter de perdre leurs employés, certains employeurs offrent des salaires concurrentiels à ceux des autres secteurs industriels ainsi que de la formation en milieu de travail. Toutefois, lors des discussions de groupe, les employeurs ont souligné les difficultés qu’ils ont à offrir des salaires concurrentiels. Ces difficultés tirent leur origine dans leur type d’industrie, où c’est plus souvent la compagnie qui a présenté la plus basse soumission qui obtient le contrat.
“Ne me faites pas seulement des commentaires négatifs ; dites-moi aussi ce que je fais de bien – Il est bon que son travail soit reconnu”.
Un employé de Montréal
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Pour améliorer leurs chances de garder leurs employés, les compagnies auraient intérêt à leur proposer des plans de carrière et à leur offrir de meilleures possibilités d’avancement. Notre recherche a démontré que les employés étaient souvent déçus des possibilités de mutations internes (9%) et déçus des faibles possibilités d’avancement au sein de leurs propres compagnies (8%) (Figure 22).
FIGURE 22: Degré de satisfaction des employés
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Très satisfait Assez satisfait Ni satisfait ni mécontent Assez mécontent Très mécontent
Heures de travail demandées
Assurances santé
Possibilités d'emploi permanent
Salaire
Indemnité de formation
Durée des vacances
Possibilités d'avancement
Possibilités de mutations internes
Devoir déménager temporairement
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Source: Sondage auprès des employés
5.3 Puiser aux sources moins traditionnelles de main-d’œuvreQuand la main-d’œuvre se fait rare, les employeurs doivent trouver de nouvelles sources d’approvisionnement. Cela comprend les populations autochtones, les nouveaux immigrants et le personnel des autres industries (Figure 23).
FIGURE 23: Sources de main-d’œuvre
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Travailleurs d'expérience venantde d'autres industries
Immigrants formés à l'étranger
Autochtones
Toujours Souvent Parfois Rarement Jamais
Source: Sondage auprès des employeurs
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Les populations autochtonesLes Autochtones constituent un segment de la population canadienne qui est en pleine croissance et qui pourrait bien contribuer à soulager la pénurie de main-d’œuvre de l’industrie des sites contaminés. Dans le courant de l’année dernière, 59% des employeurs ont cherché à embaucher des Autochtones (et 8% d’entre eux ont dit l’avoir toujours fait) (Figure 23).
Chercher à embaucher des Autochtones présente néanmoins des défis à l’employeur. Ceux qui ont participé à nos groupes de discussion ont énuméré les suivants : a) Peu d’entre eux possèdent les qualifications requises pour devenir ingénieurs ou détenir des postes de direction. Ils sont plus souvent engagés comme manoeuvres. b) Les travailleurs autochtones ont tendance à ne pas suivre le même horaire de travail que les autres. Après quelques jours de travail, certains ne rentrent pas au travail du tout. c) Les Autochtones bien formés sont en grande demande dans leurs propres communautés et souvent écrasés par le poids des responsabilités qu’on leur confie. d) Les Autochtones qui ont reçu la formation requise ont tendance à quitter leurs régions et à aller chercher du travail en ville. Cela veut dire qu’il en reste moins pour travailler localement.
Les nouveaux immigrantsUn autre segment de main-d’œuvre en pleine expansion est celui des nouveaux immigrants au Canada. Selon l’Alliance des conseils sectoriels, les immigrants seront responsables de toute (100%) la croissance de la population canadienne d’ici l’an 2010 4. L’Alliance laisse aussi entendre que les immigrants sont sous-employés au Canada et qu’en fait, seulement 42% d’entre eux travaillent actuellement dans leur domaine de formation. Le Canada perd 30% du talent de ces nouveaux immigrants parce qu’ils ne sont pas intégrés au marché du travail.
Les compagnies des sites contaminés ont commencé à les recruter. En 2007, 48% des compagnies ont cherché à embaucher des immigrants possédant une formation acquise à l’étranger. Mais seulement 1% des compagnies disent l’avoir toujours fait.
Les participants aux groupes de discussion ont mentionné que les problèmes suivants affectent l’embauche d’immigrants :
• Bien que les qualifications des immigrants soient dans l’ensemble bien vues, on leur attribue des difficultés de communications orales et écrites. • L’absence d’accréditation ou de reconnaissance des diplômes étrangers peut empêcher les nouveaux immigrants de pratiquer dans leur champ d’expertise et, en retour, leur interdire d’apposer leurs signatures pour l’approbation des projets. • Leur manque d’expérience au Canada peut, au départ, causer des problèmes reliés à l’adaptation aux technologies d’ici, la connaissance des règlements canadiens, l’utilisation de l’informatique au bureau ou la rédaction de rapports selon les standards d’ici.
La main-d’œuvre des autres industriesUne autre façon de pallier la pénurie de main-d’œuvre qualifiée est d’aider les travailleurs des secteurs économiques en déclin à venir dans le secteur environnemental. Environ 69% des employeurs interrogés visent spécifiquement ce groupe lors du recrutement.
L’industrie des sites contaminés a le potentiel désiré pour attirer ces gens. En fait, environ 41% des employés interrogés au cours de notre enquête provenaient d’un autre secteur industriel (Figure 6).
4 L’Alliance des conseils sectoriels. 2006. Qui fait quoi en RTCÉ? Reconnaissance des titres de compétence étrangers.
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Les groupes visés lors du recrutement varient selon les régionsIl y a de très nettes différences régionales dans la façon dont les compagnies visent certains groupes plutôt que d’autres lorsqu’elles font du recrutement (Figure 24). • Ce sont les compagnies de la région Manitoba/Saskatchewan/Nord qui cherchent le plus activement à embaucher des Autochtones (48% d’entre elles), suivies de la région Colombie-Britannique/Alberta (21%), puis de l’Ontario (19%). • Par ordre décroissant, c’est la région Manitoba/Saskatchewan/Nord (avec 31% des compagnies), celle de la Colombie-Britannique/Alberta (avec 29%) du Québec (avec 20% des compagnies) qui font des efforts spécifiques pour embaucher des immigrants. • Par ordre décroissant aussi, c’est l’Ontario (11%), suivi du Québec (10%) et de la Colombie-Britannique/Alberta (8%) qui tentent de recruter de la main-d’œuvre dans d’autres secteurs de l’économie.
FIGURE 24: Groupes visés lors du recrutement par région
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Immigrants formés à l'étranger Travailleurs d'expérience venant de d'autres industies
Autochtones
C-B/AB
MB/SK/Nord
Ontario
Québec
Atlantiques
Canada
Source: Sondage des employeurs : ceux qui ont indiqué qu’ils visaient “toujours” et “souvent” ces groupes.
5.4 Améliorer la formationQuand on demande aux employeurs d’établir un ordre de priorités dans tous les facteurs qui influence la pénurie de main-d’œuvre (celle dont nous aurons besoin pour assainir tous les sites contaminés du Canada au cours de 10 prochaines années), la plupart mentionne le manque de formation de la main-d’œuvre parmi les deux plus importantes priorités.En particulier, le manque de « programmes d’enseignement plus techniques » a été mentionné par 51% des employeurs et le manque de « programmes universitaires (baccalauréat)» par 47% d’entre eux. (Figure 25).
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Figure 25: Principales solutions au manque de main-d’œuvre
0% 20% 40% 60% 80% 100%
De première importance
De quatrième importance
De cinquième importance
De sixième importance
De septième importance
De deuxième importance
De troisième importance
Accroître le nombre de programmes d'enseignement technique
Accroître le nombre de programmes universitaires (baccalauréat)
Accroître la formation professionnelle
Accroître le nombre de programmes universitaires (cycles supérieurs)
Que le secteur privé fasse la promotion du domaine et améliore ses relations avec les sources de main-d'oeuvre
Reconnaître la formation des diplômes des immigrants qualifiés
Que le secteur public fasse la promotion du domaine et amélioreles communications
avec les sources de main-d'oeuvre
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Source: Sondage auprès des employeurs
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CONCLUSION ET RECOMMANDATIONS
Cette étude démontre empiriquement qu’il y a pénurie de main-d’œuvre qualifiée dans l’industrie des sites contaminés. Les compagnies interrogées nous ont révélé qu’elles avaient de sérieux problèmes de recruter et de garder leur personnel.
Le rapport a aussi identifié les problèmes qui influencent l’offre, et plus spécifiquement, le très haut degré d’abandon des études des étudiants inscrits aux programmes d’enseignement pertinents au travail sur des sols contaminés, les carences des programmes d’enseignement dans les institutions postsecondaires et la forte proportion de travailleurs des sites contaminés qui n’ont aucune formation spécialisée dans ce type de travail. Malgré les efforts de recrutement entrepris par certains employeurs auprès de groupes cibles comme les populations autochtones, les immigrants et les travailleurs des autres secteurs industriels, les embûches qui réduisent les chances de succès des employeurs sont nombreuses. Ce rapport les explique.
L’analyse que nous avons faite des données et des informations fournies par les employeurs, les employés et les maisons d’enseignement est la première à examiner avec autant de soins et de paramètres l’équilibre entre l’offre et la demande de main-d’œuvre dans le secteur des sites contaminés au Canada.
Malgré tout, ce travail n’est qu’un début. Ce segment de main-d’oeuvre canadienne est complexe et unique à sa façon. Plusieurs groupes d’intérêts y sont associés et tous ont besoin de données à jour sur une base continue pour mener à bien leur travail, ouvrir les portes à de nouvelles carrières et faire face aux défis de demain.
Ces défis ont été clairement illustrés dans ce rapport et tous les groupes intéressés doivent coordonner leurs efforts pour les relever avec succès. Nous recommandons plus spécifiquement :
• Que la banque de données et d’informations sur tous les facteurs affectant la demande et l’offre de main- d’œuvre de ce secteur soit maintenue à jour et les données recueillies au fur et à mesure que les sites contaminés sont identifiés et leur assainissement prévu dans le temps. Le travail de recherche que nous avons entamé mérite d’être poursuivi, en particulier sur les questions suivantes:
o la mesure des moyens mis en place pour contrer le taux de roulement du personnel dans cette industrie, et leur efficacité, o l’évaluation des facteurs, à l’échelle macro-économique, qui influencent les mouvements de main-d’œuvre, et o une meilleure compréhension des causes d’abandon des études des étudiants inscrits dans les programmes d’enseignement pertinents au travail dans les sites contaminés.
• Les autorités et les responsables dans les régions éloignées et dans le Nord du Canada doivent diriger les efforts de formation de main-d’oeuvre des populations locales vers les emplois qui fournissent aux travailleurs des compétences applicables à plusieurs domaines industriels. L’acquisition de ces compétences, comme la manutention de machinerie lourde, la gestion de projets et des habiletés en communications, doit devenir une priorité. En conséquence, nous recommandons que les employeurs et tous ceux qui opèrent dans ces régions, comme les gouvernements, prolongent la durée de leurs projets, de façon à donner aux populations locales l’occasion de parfaire leur formation et d’acquérir des compétences spécifiques.
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• Tous les intéressés aux questions d’assainissement des sols doivent contribuer activement à promouvoir ce secteur d’emploi. Comment s’y prendre ? En racontant aux médias leurs succès, en intégrant des exemples de cette industrie spécifique dans les programmes d’enseignement, en contribuant à modifier l’image et la réputation de ce secteur industriel et en associant l’emploi dans cette industrie aux économies locales. De plus, les maisons d’enseignement peuvent, de leur côté, faire la promotion des programmes de sciences et de mathématiques, deux sujets d’importance capitale dans cette industrie. Les orienteurs et les professeurs gagneraient à mieux connaître les carrières qui existent déjà dans les sites contaminés et les programmes de formation qui en ouvrent les portes. Les employeurs ont aussi leur rôle à jouer en établissant des liens avec les maisons d’enseignement et en présentant aux étudiants les avantages et les possibilités qui existent dans leur industrie.
• Tous les niveaux de gouvernement devraient encourager le secteur privé à embaucher au sein des populations autochtones, des nouveaux immigrants et des diplômés récents. Cet encouragement pourrait prendre la forme de programmes de création d’emplois et de programmes d’intégration de la main-d’œuvre, qui contribueraient à réduire les risques et les coûts associés à leur embauche.
• Les employeurs doivent planifier leur main-d’oeuvre afin d’en assurer la continuité. Cet exercice de planification est bénéfique pour plusieurs raisons : il demande que l’employeur évalue le potentiel de son personnel actuel, identifie ceux et celles qui ont des qualités de leader et il favorise l’embauche de personnel de compétences et d’expériences diverses et enrichissantes. Planifier sa main-d’œuvre permet également à l’employeur de guider et de conseiller ses meilleurs éléments, tout comme il facilite le développement des activités de support et de formation continue de son personnel tout entier.
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ANNEXE A : LEXIQUE
Assainissement des sites contaminésLes technologies et/ou les services qui concernent la caractérisation, les mesures de restauration, d’atténuation, d’assainissement, de la mise hors service et/ou de la réglementation de sites contenant des substances pouvant être nuisibles à court ou à long terme pour la santé ou pour l’environnement. Ces substances peuvent inclure les hydrocarbures pétroliers, les sels, les pesticides, les métaux lourds, les déchets radioactifs, etc. Les sites contaminés peuvent être des installations pétrolières ou de gaz, des mines, des usines, des ports, des réservoirs souterrains endommagés, etc.
CompétencesPosséder la capacité d’exécuter une tâche selon une norme établie, avec les habiletés, les connaissances et les attributs nécessaires. Les compétences peuvent être acquises auprès des maisons d’enseignement reconnues et sont habituellement le résultat d’études, d’expériences de travail et/ou de formations en milieu de travail.
Diplômés récentsUn diplômé récent est une personne qui a reçu son diplôme au cours des 12 derniers mois.
Emploi en environnementToute activité associée à :
• La protection de l’environnement, comme la qualité de l’air, de l’eau et des sols, la gestion des déchets, l’assainissement et la réhabilitation de sites, la santé et la sécurité humaine et écologique, et la gestion des activités de protection de l’environnement ; • La conservation et la préservation des ressources naturelles y compris la prévention de la pollution et la vérification environnementale, comme dans les domaines des pêcheries, de la faune, des forêts, de l’agriculture, des mines, de l’énergie, des parcs et des réserves naturelles ainsi que la gestion des ressources naturelles ; • La durabilité de l’environnement, par exemple, des emplois dans l’enseignement, la recherche et le développement, dans l’élaboration de politiques et de règlements, en communications et dans les campagnes de sensibilisation, en développement durable, et ; • Toute autre activité touchant de près ou de loin à l’environnement.
Friches urbaines (Brownfields)Terrains ou propriétés qui 1) peuvent être ou ne pas être contaminés, 2) ont du potentiel de développement et 3) sont actuellement sous-utilisés. Cette étude n’a tenu compte que des friches urbaines contaminées.
Sites contaminésConformément à la définition adoptée par le Secrétariat du Conseil du Trésor du gouvernement du Canada, un site contaminé est « un site dans lequel la concentration de substances nocives (1) est supérieure aux niveaux naturels et pose ou peut poser un danger immédiat ou futur à la santé ou à l’environnement, ou (2) dépasse les niveaux indiqués dans les politiques et les règlements »5.
5 Secrétariat du Conseil du Trésor du Canada. Inventaire des sites contaminés. www.tbs-sct.gc.ca/fcsi-rscf/home-accueil.aspx?
ANNEXE A
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En voici quelques exemples :
• Usines, mines, fonderies, usines de production d’énergie ou toute autre usine qui utilise des substances toxiques ou qui produit des déchets toxiques • Installations militaires et installations de fabrication d’armes nucléaires • Installations de production, de stockage et de distribution de produits pétroliers et chimiques, tels que les réservoirs hors terre et les réservoirs souterrains • Oléoducs et pipelines de transport de produits chimiques • Stations de service • Édifices résidentiels ou entrepôts vacants ou abandonnés • Vieilles gares de triage et vieux quais • Remblais, dépotoirs ou autres terrains destinés à recevoir, à traiter ou à stocker des substances hautement concentrées qui posent ou peuvent poser un danger immédiat ou futur à la santé ou à l’environnement, comme les déchets industriels et/ou les vidanges des villes • Fuites accidentelles ou incontrôlables, comme des déversements de mazout • Terres agricoles et pâturages qui peuvent contenir de fortes concentrations d’engrais et de pesticides qui posent ou peuvent poser un danger immédiat ou futur à la santé ou à l’environnement • Entrepôts délabrés, anciens nettoyeurs à sec et autres commerces où l’on a peut-être utilisé ou stocké des substances toxiques Spécialiste en environnementToute personne qui occupe un emploi en environnement.
APPENDIX A
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ANNEXE B : Méthodologie
En janvier 2007, ECO Canada et le ministère fédéral des Ressources humaines et du Développement social ont entrepris conjointement ce projet de recherche et ont demandé à Harris/Décima et au Groupe Delphi d’exécuter le travail de recherche et de collecte d’information et de données selon les étapes suivantes de l’étude :
Phase 1. Entrevues avec les personnes-clésPhase 2. Examen des programmes d’études postsecondaires Phase 3. Sondages nationauxPhase 4. Groupes de discussionPhase 5. Forum national
Phase 1 – Entrevue avec les personnes-cléDès le mois de mai 2007, les entrevues avec les personnes-clés avaient généré suffisamment d’information pour permettre l’élaboration des phases suivantes du projet, soit l’examen des programmes d’études postsecondaires et la rédaction du questionnaire destiné aux sondages nationaux.
Ces personnes-clés, interrogées par téléphone, provenaient de deux milieux : celui de l’enseignement et celui des employeurs.
Nous avons demandé aux enseignants : a) de nommer les institutions qui offraient des programmes ou des cours pertinents au domaine de l’assainissement des sols ; b) d’évaluer les tendances des inscriptions et du nombre de diplômes décernés à ces programmes ; c) d’expliquer les problèmes associés aux inscriptions à ces programmes d) de raffiner les définitions utilisées dans cette étude ; et, e) de valider une liste des compétences essentielles à ce secteur d’emploi.
Au total, nous avons interrogé 12 personnes du milieu de l’enseignement avec succès. Ces 12 personnes représentent 57% des 21 administrateurs et professeurs chevronnés contactés.
Nous avons demandé aux employeurs : a) d’identifier les programmes de formation qu’ils connaissaient b) de valider la liste des compétences essentielles à leur secteur industriel, et c) de nous parler des problèmes de recrutement et du maintien du personnel auxquels ils font face.
Au total, nous avons interrogé 10 employeurs, c’est-à-dire 22% des 45 compagnies à qui l’on a cherché à parler.
ANNEXE B
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Phase 2 – Examen des programmes d’études postsecondaires Cette phase concernait la cueillette d’informations et de statistiques sur les universités et collèges ou Cégeps canadiens qui offrent une formation pertinente au travail dans le secteur des sites contaminés. Les objectifs étaient : • d’évaluer le nombre d’étudiants inscrits à ces programmes et celui des étudiants qui obtiennent leurs diplômes ; et, • de décrire les compétences acquises dans ces programmes.
Les chercheurs ont fouillé la documentation et les sites Internet et obtenu des données d’institutions d’enseignement choisies.
Critères de choix des programmes d’enseignement pour cette étude Les programmes d’enseignement que nous avons choisi d’examiner devaient offrir un minimum de cours directement associés au travail sur les sites contaminés. Voici les critères que nous avons établis : • Les programmes de niveau collégial devaient offrir au moins deux cours pertinents. • Les programmes de Baccalauréat devaient offrir au moins deux cours avancés dans l’un ou l’autre des domaines applicables aux sites contaminés. • Les programmes d’études supérieures devaient offrir un cours obligatoire et un cours optionnel pertinent au domaine. • Les Certificats d’études supérieures (d’un an) devaient offrir au moins deux cours pertinents.
À l’aide de ces critères, nous avons identifié 80 programmes provenant de 45 institutions (voir l’Annexe D). Les chercheurs les ont toutes contactées. Du 15 mai au 31 août 2007, nous avons reçu les données des inscriptions et des diplômes décernés de 61 des 80 programmes identifiés, soit un taux de réponse de 77%.
Les données des inscriptions sont celles des “étudiants équivalents plein temps” inscrits à ces programmes, indépendamment de l’année à laquelle ils étaient rendus dans leurs études. Quand le nombre d’étudiants “équivalents plein temps” n’était pas disponible, nous avons utilisé le simple nombre d’étudiants inscrits à la session d’automne.
Les données sur les étudiants gradués sont celles du nombre de diplômes ou de certificats décernés par un programme au cours d’une année donnée.
Le contenu des coursNous avons apposé la liste des compétences essentielles, obtenue au cours de la Phase 1, à celle des cours offerts par les maisons d’enseignement, puis nous avons regroupé ces compétences en 22 contenus de cours (voir l’Annexe C).
Avertissement concernant les données sur les programmes d’enseignement
• Au moment où nous avons mené notre enquête, certaines institutions ne pouvaient pas nous fournir les données de leurs inscriptions ou le nombre de diplômes qu’elles avaient décernés. Le cas advenant, nous avons utilisé une analyse de régression pour évaluer les inscriptions et le nombre de diplômes décernés. • Il s’est avéré impossible d’évaluer le taux d’abandon des études en sites contaminés puisque les étudiants ne choisissent souvent leurs spécialités qu’une fois bien engagés dans un programme. • La forte spécialisation des programmes d’études supérieures fait en sorte que les institutions d’enseignement ne peuvent fournir de données relatives au nombre de diplômes décernés dans une spécialisation pertinente aux sites contaminés plutôt que dans une autre. Le cas advenant (celui d’environ 165 étudiants), nous avons pris le nombre total d’étudiants inscrits et diplômés, quelles que soit leurs spécialités.
ANNEXE B
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Phase 3 - Les sondages nationauxNous avons mené deux sondages quantitatifs, le premier auprès des employeurs, le second auprès des employés.
L’échantillonNous avons développé notre échantillon en puisant dans plusieurs banques de données afin de garantir une représentation régionale et sectorielle adéquate. Ces banques de données sont : • La firme Dun & Bradstreet Canada, en utilisant les codes du Système de classification des industries de l’Amérique du Nord (SCIAN) suivants : o 562910 Services d’assainissement o 541620 Services conseils en environnement o 541360 Services d’arpentage et de cartographie o 541380 Laboratoires d’analyses o 541330 Services d’ingénierie • La banque de données du Groupe Delphi sur les compagnies oeuvrant en sites contaminés • La banque de donnée des membres du Canadian Brownfield Network • Le centre d’excellence de Montréal en réhabilitation de sites • AboutRemediation (un site Internet canadien d’information sur la réhabilitation des sites) • Solutions environnementales canadiennes (un répertoire en ligne d’entreprises environnementales canadiennes axées sur l’exportation) • La banque de données des industries de l’environnement de la Nouvelle-Écosse
Les listes des participants aux ateliers et aux sessions de formations suivants : • Problèmes institutionnels et légaux affectant la collaboration des organismes qui s’occupent des mines abandonnées ou inactives • Atelier sur les solutions innovatrices à la réhabilitation des sols dans les provinces de l’Atlantique • Cadre fédéral-provincial-territorial de gestion des lieux contaminés au Canada • Sommet Brownfields 2007, du Strategy Institute de Toronto, sur le financement, les responsabilités et les solutions aux sites contaminés • Symposium de l’institut Seneca sur les techniques et les compétences utiles aux projets de éhabilitation des sites
La banque de données à partir de laquelle nous avons élaboré notre échantillon contenait les noms de 2,500 entreprises. Elle contenait également les ministères et les agences des trois niveaux de gouvernement (Tableau B1).
TABLEAU B1: Répartition de l’échantillon selon les secteursGROUPES POURCENTAGE
Secteur privé 86%
Gouvernement fédéral 8%
Gouvernements provinciaux 3%
Administrations municipales 3%
ANNEXE B
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Le sondage auprès des employeurs Le sondage auprès des employeurs a été conçu comme sondage en ligne, annoncé préalablement par courrier électronique. Nous avons adressé les invitations à participer au sondage à des personnes choisies dans chaque compagnie. L’invitation comprenait un URL (repère uniformisé de ressources) et un mot de passe qui permettait à la personne choisie d’accéder au sondage. Elle donnait aussi une brève description des objectifs de notre étude. Le sondage en ligne était accessible 24 heures par jour, du 18 juin au 27 juillet 2007. Pour accroître le taux de participation au sondage, les chercheurs envoyaient périodiquement des rappels par courriel et faisaient un suivi par téléphone.
Les réponses obtenues ont été automatiquement stockées dans la base de données électronique qui était protégée par un serveur sécuritaire. Les logiciels du sondage en ligne comprenaient des contrôles qui éliminaient les réponses non valides.
Le nombre total de sondages complétés s’élevait à 251 employeurs. Ceci représente plus de 10% de l’échantillon de 2,500 compagnies. Un échantillon de cette taille comporte habituellement une marge d’erreur de +/-5.9%, à un intervalle de confiance de 95% au niveau national (Tableau B2).
TABLEAU B2: Marge d’erreur du sondage auprès des employeurs selon la régionRÉGION SONDAGES COMPLÉTÉS MARGE D’ERREUR
Atlantique 32 +/-17.2%
Québec 32 +/-17.2%
Ontario 82 +/-10.6%
Man/Sask/Nord 32 +/-17.2%
C-B/Alberta 73 +/-11.3%
TOTAL (CANADA) 251 +/- 5.9%
Le sondage auprès des employésLe sondage auprès des employés a été mené par téléphone du 25 juin au 13 juillet 2007. Les sondeurs appelaient les compagnies au hasard de la liste et demandaient à parler à un employé du secteur des sites contaminés.
Le nombre total d’employés qui ont répondu au sondage s’élevait à 365. Un échantillon de cette taille comporte habituellement une marge d’erreur de +/- 4.7%, à un intervalle de confiance de 95%, basé sur la taille de l’échantillon complet du sondage (Tableau B3).
TABLEAU B3: Marge d’erreur du sondage auprès des employés selon la régionRÉGION TAILLE DE L’ÉCHANTILLON MARGE D’ERREUR
Atlantique 64 +/-10.9%
Québec 54 +/-12.6%
Ontario 113 +/-8.5%
Man/Sask/Nord 45 +/-13.2%
C-B/Alberta 89 +/-9.8%
TOTAL (CANADA) 365 +/- 4.7%
ANNEXE B
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Phase 4 – Groupes de discussionNous avons mis sur pied des groupes de discussion afin de valider les informations recueillies au départ par les chercheurs. Voulant obtenir les deux sons de cloches, c’est-à-dire la perception de ceux qui étaient à la recherche de main-d’œuvre et celle de ceux qui travaillent déjà dans le secteur des sites contaminés, nous avons formé des groupes de discussion d’employeurs et des groupes d’employés. Les participants provenaient d’un amalgame de petites, moyennes et grandes entreprises de l’industrie des sites contaminés et affichaient des antécédents aussi variés que leurs années d’expérience.
Au total, quatre réunions ce sont déroulés en personne et une séance s’est déroulé en ligne.
Les discussions avec les employeurs se tenaient de 15h30 à 17h30 et celles des employés de 17h30 à 19h30. Les discussions de groupe tenues en personne ont eu lieu dans des installations spécifiquement conçues à cette fin. Au total, 33 employeurs et 20 employés ont participé aux groupes de discussion (Tableau B4).
TABLEAU B4: Répartition des participants aux groupes de discussion
DATE EMPLOYEURS EMPLOYÉS
Toronto 16 octobre 2007 10 6
Montréal (en français) 23 octobre 2007 3 2
Calgary 25 octobre 2007 8 3
Vancouver 26 octobre 2007 5 3
En ligne
(Atlantique & Nord)30 octobre 2007 7 6
TOTAL 33 20
Phase 5 - Forum national sur les sites contaminésNous avons organisé à Toronto, le 29 novembre 2007, un forum national sur les sites contaminés qui réunissait certains membres de notre Comité directeur national et de nombreux groupes intéressés à la question. Nos objectifs étaient nombreux :
• faire participer activement les groupes intéressés ; • sensibiliser davantage les gens de l’industrie aux problèmes de main-d’œuvre dans ce secteur ; • mettre en place les moyens de coordination des efforts qui devront être déployés pour réduire l’écart entre l’offre et la demande de main-d’œuvre ; • discuter des résultats de notre recherche ; et, • obtenir des pistes à suivre dans une prochaine étude.
APPENDIX B
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ANNEXE C : LE CONTENU DES COURS
Les personnes-clés que nous avons interrogées nous ont aidé à établir une liste des compétences nécessaires à quiconque veut travailler dans les sites contaminés. Nous les avons regroupées en 22 sujets lors de notre phase d’examen des programmes d’enseignement postsecondaire.
SUJETS TRAITÉS COMPÉTENCES
Sciences de l’air et pollution Échantillonnage d’air et enquêtes
Biologie/Microbiologie/Écologie Caractériser les populations, leur distribution, leur organisation, les besoins des habitats et le comportement de la faune et de la flore
Gestion des affaires et/ou relations avec clients et groupes d’intérêt
Consultations avec groupes d’intérêt
Relations avec clients
Gestion des affaires
Communications Compétences en communications
Cartographie informatisée et modélisation Cartographie, télédétection digitale et logiciels de cartographie (GIS, AutoCAD etc.)
Arpentage
Arpentage de surface, modélisation par ordinateur, échantillonnage et enquêtes
Évaluation des risques sur la santé et sur le milieu écologique et Toxicologie
Analyser les risques sur la santé et le milieu naturel comme partie de la caractérisation des sites
En se basant sur l’évaluation des risques sur la santé et l’environnement, recommander le niveau acceptable de substance toxique qui fera partie du plan de réhabilitation du site
Caractérisation environnementale Faire les premières études sur les sites
Préparer les diagnostics environnementaux des sites
Chimie de l’environnement Savoir utiliser ses connaissances en chimie, en chimie organique et en microbiologie pour préparer les évaluations de sites et les plans de réhabilitation
Comprendre la nature de plusieurs produits chimiques et ce qui doit être fait pour les éliminer des sites contaminés, en particulier les hydrocarbures pétroliers, les métaux lourds et les sels
Surveillance environnementale Concevoir un plan de surveillance
Préparer des rapports synthétiques de surveillance environnementale
Législation et réglementation environnementale Connaître la réglementation fédérale, provinciale ou territoriale et savoir faire les demandes de permis appropriées
Techniques d’échantillonnage sur le terrain Faire de l’échantillonnage et des études sur l’eau, le sol et l’air
Géologie/hydrogéologie Savoir faire la synthèse des caractéristiques géologiques
Savoir faire la synthèse des caractéristiques hydrogéologiques des eaux de surface et des eaux souterraines
Savoir définir la géomorphologie (ou types de terrains) et les processus géomorphologiques pertinents
Santé et sécurité Savoir préparer des plans de santé et de sécurité au travail
Savoir manier les matériaux dangereux, connaître l’équipement de protection requis, le Système d’information sur les matières dangereuses utilisées au travail, avoir une certification en transport de produits dangereux
Hydrologie et pollution de l’eau Échantillonnage des eaux de surface et des eaux souterraines et enquêtes
Analyses de laboratoires Savoir faire les analyses des échantillons de sols, d’eau et d’air en laboratoire
Savoir interpréter les résultats de ces analyses
Gestion de projets Gestion de projets comprenant la coordination des tâches et l’établissement des budgets
Gestion des ressources humaines et gestion de la sous-traitance
Récupération et restauration des sites Récupération et/ou restauration des écosystèmes perturbés
ANNEXE C
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SUJETS TRAITÉS COMPÉTENCES
Génie de la réhabilitation Développer des techniques de caractérisation et de réhabilitation des sites
Évaluer la portée, les coûts et les risques des techniques et des solutions
Effectuer la recherche et/ou concevoir l’application la plus appropriée des techniques actuelles de réhabilitation des sols y compris les options sur place et hors site
Savoir utiliser les techniques de réhabilitation
Réhabilitation des sites Savoir choisir les meilleures pratiques de gestion environnementale des techniques de réhabilitation
Savoir préparer un plan d’assainissement d’un site comprenant le budget, l’analyse de faisabilité, le calendrier et les ressources à y consacrer
Science des sols et pollution Échantillonnage des sols et des sédiments et enquêtes
Gestion des déchets et des déchets dangereux Manipulation de matières dangereuses
Techniques statistiques et mathématiques Concevoir et utiliser les méthodes statistiques les plus précises et les plus appropriées d’échantillonnage, le programme et les protocoles d’utilisation
Analyses de données statistiques et calcul différentiel
Compétences générales dont le sondage n’a pas tenu compte
Savoir forer et entretenir les sources d’échantillonnage
Savoir faire l’échantillonnage des interférences et bruits ambiants et les enquêtes
Comprendre et obtenir une assurance responsabilité
Connaissances légales
Design et vérification du développement des installations et appareils nécessaires sur place
Savoir gérer les exigences réglementaires et l’obligation de rapporter les informations acquises au moment de préparer un site pour son développement et son utilisation future
Savoir exécuter la fermeture d’un plan d’utilisation des sols et son transfert
Savoir manier des camions lourds
Savoir manier de la machinerie lourde et des tracteurs
Savoir exécuter des tâches variées
ANNEXE C
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