plannum altern.outsour. 10april2013

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Soporte Outdourcing Técnico Administrativo

Lo asesoramos para determinar que opción es la más conveniente para Optimizar su Estructura Organizacional y por tal su Rentabilidad



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Introducción.De la experiencia en el desarrollo de Proyectos Industriales , de los conocimientoscomplementarios adquiridos, y de las experiencias aprendidas en las Empresas, sepretende asesorarlos a fin de convertirlos en “ Organizaciones Inteligentes “ facilitar elLiderazgo de los responsables funcionales, mejorar su Productividad, Eficacia, Eficiencia,su toma de Decisiones, su planeación, Resultados y finalmente su rentabilidad.

La responsabilidad principal de RH no son las Contrataciones, nómina, asuntos depersonal eventos , acuerdos sindicales y búsqueda y desarrollo de Talento, RH es unaFunción Estratégica de la Organización para el logro de sus Objetivos Estratégicos sudebilidad desde un análisis FODA es no contar con los conocimientos ni la experienciapara aportar y apoyar en su logro.

Las Opciones .1ª Opción.- La Visión y Misión del programa de Calidad Total de la Empresa definida porla Dirección General deberá ser entendida y acatada por todos y cada uno de losintegrantes de la Organización a fin de evitar desviaciones improductivas que solamenteconsuman tiempo y recursos afectando el logro de los Objetivos Estratégicos de la misma,así como su Política de Calidad que no solamente debe ser un emblema enmarcado ycolocado en muros sino una guía de nuestro meta a lograr.RH deberá de realizar todas las acciones necesarias en coordinación y apoyo irrestricto decada uno de los directivos funcionales para optimizar las estructuras organizacionales decada área o departamento siguiendo los lineamientos más adecuados a sus necesidades.



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Problemática real.

Sólo al 13 por ciento de los trabajadores de todo el mundo les gusta ir a trabajar o se sienten"comprometidos" con sus empleos, según una encuesta de Gallup que recoge datos de 140 paísesrecopilados durante 2011 y 2012.

NUEVAYORK, 10 (EUROPA PRESS)El sondeo muestra que el 63 por ciento de los trabajadores no están motivados a la hora de acudir a suspuestos y no están dispuestos a ofrecer un esfuerzo extra por la empresa. El 24 por ciento manifestósentirse verdaderamente infelices en sus trabajos y poco productivos.

Esta mejora se atribuye a que la encuesta realizada hace cuatro años se completó en el inicio de la crisis,cuando apenas había movimiento en el mercado de trabajo debido a la inestabilidad y la falta de ofertas.El bienestar de los trabajadores varía según los países y sus condiciones laborales. Aunque losempleados en Estados Unidos suelen quejarse ampliamente de sus trabajos, el 29 por ciento dijosentirse comprometido con su empresa, el porcentaje más alto de los países en los que se ha realizado elestudio.

En América Latina, este porcentaje sube hasta el 21 por ciento, mientras que en la Europa occidentalsólo el 14 por ciento de los trabajadores aseguraron estar contentos.Gallup relaciona estos últimos datos con la "grave crisis" que padecen Francia, Irlanda, Italia y Españaen materia de desempleo, además de la idiosincrasia de los latinoamericanos por crear un ambiente delealtad entre los empleados.



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Estructura organizativa plana

Las estructuras planas tienen menos niveles de gestión, con cada nivel controlando un área o grupo.Las organizaciones planas se centran en el empoderamiento de los empleados en lugar de adherirse ala cadena de mando. Al fomentar la autonomía y la auto-dirección, las estructuras planas intentanaprovechar los talentos de los empleados creativos y resolver problemas mediante la colaboración.

Las organizaciones planas ofrecen más oportunidades para que los empleados sobresalgan a medidaque promueven una visión más grande del negocio. Es decir, hay más personas en la "parte superior"de cada nivel. Para que las estructuras planas funcionen, los líderes deben compartir la investigacióny la información en vez de acumularla.

Si pueden llegar a ser abiertos, tolerantes e incluso vulnerables, los líderes sobresalen en esteentorno. Las estructuras más planas son flexibles y más capaces de adaptarse a los cambios. Unacomunicación más rápida hace que las decisiones sean más rápidas, pero los administradores puedenacabar con una carga de trabajo más pesada. En lugar del estilo militar de las estructuras altas, lasorganizaciones planas se inclinan hacia un estilo más democrático.

La pesada carga de trabajo administrativo y el gran número de empleados que reportan a cada jefe aveces da lugar a confusión en las funciones. Los jefes de equipo deben ser líderes que generen ideas yayuden a otros a tomar decisiones. Cuando demasiadas personas informan a un administrador único,su trabajo se vuelve imposible de realizar. Los empleados a menudo se preocupan de que los demásmanipulen el sistema a sus espaldas al informar al jefe; en una organización plana, eso significa quemás empleados desconfíen de los niveles superiores de autoridad.



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Éxito HorizontalEn una entrevista de mayo 2010 del New York Times con Stephen I. Sadove, presidente y directorejecutivo de Saks Inc., éste compartió su filosofía de estructuras organizativas: "He encontrado tantosejemplos donde la gente estaba trabajando en silos. Para mí fue obvio que si las personas trabajabanjuntas se obtendría un resultado mejor que si estuvieran trabajando de forma independiente. Losprimeros 10 años de mi carrera supe que al conseguir que la gente pensara de manera diferente ypasara de lo que yo llamo una organización vertical a una organización horizontal, fuetransformacional".

Estructura Organizacional HorizontalUna estructura horizontal es una estructura organizacional más plana que agrupa a las personassegún sus habilidades y funciones. La organización estructural puede agrupar a aquellos que trabajanjuntos en un departamento específico o puede agrupar a aquellos que trabajan en un área funcionalcomo finanzas y marketing. Una ventaja de este tipo de escala jerárquica más plana es que resultamás fácil para los empleados comunicarse entre sí y facilita el aprendizaje. Las desventajas son que amedida que crece la compañía puede haber falta de integración entre las diferentes funciones ydepartamentos.

Una compañía utiliza una estructura de organización para definir los niveles de gestión de losempleados. Una estructura organizativa horizontal tiene pocos directivos entre el director general o elpresidente y los empleados de más bajo nivel. Las organizaciones con trabajadores altamentecualificados suelen utilizar esta estructura. El objetivo es permitir a los individuos una mayorautonomía en sus actividades diarias de trabajo. Las pequeñas decisiones no requieren visión degestión, las decisiones tienen necesidad de un comité o de una visión de gestión.



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Muchas compañías basan sus estructuras organizativas en su experiencia. Esto presenta la estructura dela organización en forma de pirámide escalonada. La dirección ejecutiva está en el nivel superior, concada gerente separados por cajas. Debajo de cada cuadro de la gestión, las líneas conectan el puesto degestión a otras cajas de administradores inferiores. Este proceso continúa hasta que la compañíadescribe todos los puestos en la estructura organizativa horizontal.

La gráfica organizativa horizontal tiende a ser amplia en lugar de alto. Es así como la estructura recibesu nombre debido a que el gráfico se ve plano en papel. Cuando una empresa añade nuevas posiciones,que deben caer en alguna parte en el gráfico. Organizaciones planas normalmente no añaden nuevascapas de gestión. Ellos simplemente extender el ancho de la gráfica, lo que puede implicar un nuevogerente o comité para supervisar una parte diferente de las operaciones de la compañía.

Un proceso de toma de decisiones descentralizada es una pieza esencial de la estructura organizativahorizontal. Esto coloca a la toma de decisiones responsabilidades con los empleados que están más cercade la situación. Empleados altamente cualificados suelen tener los antecedentes técnicos y educativospara tomar buenas decisiones. Los sistemas descentralizados permiten decisiones más rápidas que losempleados pierden poco tiempo de espera para la aprobación de la gerencia superior. Esto tambiénmejora la fluidez de las organizaciones que sean capaces de tomar ventaja de las situaciones más rápidoque sus competidores.



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