plan de igualdad de oportunidades · plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres...

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PLAN DE

IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

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Índice de Contenidos

1. INTRODUCCIÓN

2. DESCRIPCIÓN GENERAL DE CV MÉDICA

3. DIAGNÓSTICO DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO

a. Datos de Empresa: aspectos cuantitativos b. Datos de Empresa: aspectos cualitativos c. Datos de Plantilla

4. CONCLUSIONES DEL DIAGNÓSTICO Y PROPUESTAS

DE ACTUACIÓN

5. OBJETIVOS Y PROGRAMACIÓN DE ACCIONES

6. EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

7. ANEXOS Y DOCUMENTACIÓN

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1. INTRODUCCIÓN

El presente documento constituye el documento base del trabajo para realizar el Plan de Igualdad de CV MÉDICA S.L.

Este análisis se realiza especialmente desde la perspectiva de género y supone un trabajo y un esfuerzo interno encaminado a facilitar la formulación de propuestas que mejoren la igualdad de oportunidades entre hombre y mujeres dentro de la organización y que se integrarán finalmente en un Plan de Igualdad corporativo.

Este Plan de Igualdad cuenta con el máximo apoyo de la dirección de la compañía, que apuesta firmemente por las políticas de equidad y desarrollo de los recursos humanos en sus empresas.

De igual forma se cuenta con la participación y máxima colaboración de toda la plantilla, reflejado en la inclusión de una notable representación de los/as trabajadores/as en la recién creada Comisión Permanente de Igualdad, órgano responsable de velar por el buen desarrollo y cumplimiento de las medidas de actuación propuestas dentro de este proyecto.

El proceso de diseño y elaboración del Plan de Igualdad pasa inexorablemente por la necesidad de conocer en profundidad la situación actual de la organización en variables críticas para la perspectiva de género. Entre otras, se van a estudiar las siguientes áreas:

• FORMACIÓN • SELECCIÓN • COMUNICACIÓN INTERNA • SALUD LABORAL

El diagnóstico realizado en este proyecto tiene dos niveles de alcance. Por un lado se recogen datos clave de la empresa, proporcionados fundamentalmente por los departamentos Administrativo, Financiero y de Recursos Humanos.

Y por otro lado, se ha solicitado la opinión a los/as trabajadores/as a través de cuestionarios directos a la representación legal de los/as trabajadores/as y a través de una encuesta dirigida a la totalidad de la plantilla.

Los datos recogidos en este proceso han sido analizados con el apoyo y colaboración de un equipo de consultores externos de la consultora Adecco, especializados en el diseño de proyectos de Igualdad en empresas españolas.

Esta colaboración aportará al proyecto la objetividad y sistematización necesarias para garantizar el mayor grado de éxito final del Plan de Igualdad en CV MÉDICA

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2. DESCRIPCIÓN GENERAL DE LA COMPAÑÍA

FICHA TÉCNICA Nombre o Razón Social: CV MÉDICA S.L.

Actividad: Fabricación y comercialización de material médico desechable

Nº Empleados: 98

Sede Central Operativa: Sarral (Tarragona)

CV MÉDICA nace en 1991 en Sarral, provincia de Tarragona. Nuestra historia se inicia con la fabricación de esponjas jabonosas, una línea de productos de enfermería, elaborados mediante tecnología de ultrasonidos, y otra línea de productos antiescaras. Seguimos con la incorporación de los cepillos prequirúrgicos con antiséptico y la última incorporación has sido las manoplas jabonosas.

En la actualidad, C.V. Médica ha incorporado nuevas líneas de productos, ha perfeccionado sus procedimientos de fabricación y gestión de la calidad y ha desarrollado un departamento con la finalidad de fabricar según requisitos y especificaciones del cliente.

A lo largo de estas dos últimas décadas C.V. MEDICA se ha ido afianzando dentro del mercado hospitalario, adquiriendo un reconocido prestigio por su calidad y servicio, tanto a nivel nacional, donde fueron nuestros inicios, como a nivel internacional, exportando desde 1993 y estando presentes en las más importantes ferias del sector hospitalario que se celebran en todo el mundo.

La filosofía de la compañía se define a continuación:

MISIÓN: Trabajar para ayudar a las empresas sanitarias de todo el mundo a cuidar de manera inmejorable a sus pacientes. Ofreciéndoles los productos de mejor calidad y adaptados a sus necesidades.

VISIÓN: Ser una compañía líder y en continuo crecimiento, con presencia multinacional, que se distinga por proporcionar una calidad de producto y servicio a sus clientes

VALORES: Mejora continua, Orientación al cliente, Interés por las personas, Sostenibilidad, Responsabilidad social, Trabajo en equipo e Integridad.

3. DIAGNÓSTICO DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO

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na5

a. Datos de Empresa: aspectos cuantitativos

Distribución del total de la plantilla desagregada por sexo

Distribución del total de la plantilla por edades y sexo

Mujeres Total Mujeres % Hombres Total Hombres % Total

Nº Trabajadores/as 67 68% 31 32% 98

Mujeres 68%

Hombres 32%

Mujeres %

Hombres %0%

10%

20%

30%

40%

20 – 29 años 30 – 45 años

46 y más años

4%

31% 34%

5% 11% 15%

20 – 29 años 30 – 45 años 46 y más añosMujeres % 4% 31% 34%Hombres % 5% 11% 15%

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Distribución del total de la plantilla por tipo de contrato y sexo

Mujeres %

Hombres %0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

45,00%

50,00%

16,33%

0,00% 0,00%

46,94%

2,04% 3,06%

6,12%

0,00% 0,00%

23,47%

0,00% 2,04%

Temporal atiempo

completo

Temporal atiempo parcial

Fijodiscontinuo

Indefinido atiempo

completo

Indefinido atiempo parcial

Indefinidosdiscapacitados

Mujeres % 16,33% 0,00% 0,00% 46,94% 2,04% 3,06%Hombres % 6,12% 0,00% 0,00% 23,47% 0,00% 2,04%

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Distribución del total de la plantilla por antigüedad y sexo

Mujeres %

Hombres %0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

Menos de 6meses De 6 meses

a 1 añoDe 1 a 3

años De 3 a 5años De 6 a 10

años Más de 10años

5,10%

12,24% 13,27%

7,14%

3,06%

27,55%

2,04%

8,16% 8,16%

5,10%

1,02%

7,14%

Menos de 6meses

De 6 meses a 1año De 1 a 3 años De 3 a 5 años De 6 a 10 años Más de 10 años

Mujeres % 5,10% 12,24% 13,27% 7,14% 3,06% 27,55%Hombres % 2,04% 8,16% 8,16% 5,10% 1,02% 7,14%

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Distribución de plantilla por departamentos y nivel jerárquico

GERENTE DIRECTOR

GRAL

DIREC

QUALITAT

FARMACEU

TI Grupo 2-5 Grupo 7-10

M H M H M H M H M H M H M H M% H%

1 0 1 0 1,02

%

0,00

%

Departamento 1 0 1 0 1 1 0 1 2 1,02

%

2,04

%

001 - PERSONAL ADMINISTRACIO

8 2 6 2 14 4 14,29

%

4,08

%

002 - FABRICA 4 1 45 13 49 14 50,00

%

14,29

%

005 - MANTENIMENT 0 0 0 2 0 2 0,00

%

2,04

%

003 - COMERCIAL NACIONAL

1 2 0 0 1 2 1,02

%

2,04

%

006 - MAGATZEM 0 2 0 4 0 6 0,00

%

6,12

%

004 - COMERCIAL EXPORT

1 1 0 0 1 1 1,02

%

1,02

%

TOTAL 1 0 0 1 0 1 1 0 14 8 51 21 98 67 31 68,37

%

31,63

%

TOTAL % 1,02

%

0,00

%

0,00

%

1,02

%

0,00

%

1,02

%

1,02

%

0,00

%

14,29

%

8,16

%

52,04

%

21,43

%

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na9

Distribución de la plantilla por categorías profesionales y por sexo

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

AJU

DAN

T B

AUX.

ADM

.

AUXI

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1

AYTE

.EN

CAR

COM

ERCI

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DIRE

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FARM

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GER

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JEF.

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MEC

ANIC

1-1

OF

1 AD

MIN

OF.

1 IN

FORM

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OF.

1ADC

1-1

OF.

2 AD

C2-

2

OFC

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2

OFC

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.C1

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C.2

B2

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TEC.

COM

ERCI

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VIAJ

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TE C

-2

Mujeres % Hombres %

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na10

Distribución de la plantilla por categorías profesionales

Categoría Mujeres % Hombres % Total

AJUDANT B 1 1,02% 0 0,00% 1 AUX.ADM. 5 5,10% 2 2,04% 7 AUXILIAR 1 0 0,00% 1 1,02% 1

AYTE.ENCAR 3 3,06% 2 2,04% 5

COMERCIAL 1 1,02% 0 0,00% 1

CONTROL STOCKS 0 0,00% 1 1,02% 1

DIREC QUALITAT 0 0,00% 1 1,02% 1

DIRECTOR GRAL 0 0,00% 1 1,02% 1

ENCARGAD 3 3,06% 1 1,02% 4

FARMACEUTI 1 1,02% 0 0,00% 1

GERENTE 1 1,02% 0 0,00% 1

JEF.EQ/TECNIC 1 1,02% 0 0,00% 1

MECANIC1-1 0 0,00% 2 2,04% 2 OF 1 ADMIN 2 2,04% 0 0,00% 2

OF.1 INFORMAT 0 0,00% 1 1,02% 1

OF.1ADC1-1 1 1,02% 1 1,02% 2

OF.2 AD C2-2 5 5,10% 1 1,02% 6

OFC.CONF.2 5 5,10% 0 0,00% 5

OFC.ESP.C1 1 1,02% 0 0,00% 1 OFIC.2 B2 4 4,08% 4 4,08% 8 PEON 32 32,65% 10 10,20% 42

PROM VENDES 0 0,00% 1 1,02% 1

TEC.COMERCIAL 0 0,00% 1 1,02% 1

VIAJANTE C 1 1,02% 0 0,00% 1 VJANTE C-2 0 0,00% 1 1,02% 1 TOTAL 67 68,37% 31 31,63% 98

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na11

Distribución de la plantilla por horas de trabajo y por sexo

Incorporaciones de la plantilla por sexo

Mujeres %

Hombres %0,00%

20,00%

40,00%

60,00%

80,00%

20 - 3536-39

40

5,15% 0,00%

64,95%

0,00% 0,00%

29,90%

0,00%5,00%

10,00%15,00%20,00%25,00%30,00%35,00%40,00%

Periodo 1991-2000Periodo 2001-2010

Periodo 2010-2018

3,09%

25,77%

39,18%

0,00% 7,22%

24,74%

Periodo 1991-2000 Periodo 2001-2010 Periodo 2010-2018Mujeres % 3,09% 25,77% 39,18%Hombres % 0,00% 7,22% 24,74%

Mujeres % Hombres %

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na12

Bajas temporales, excedencias y permisos en el último año

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

Incapacidad temporalAccidente de trabajo

Reducción de jornada pormotivos familiares

43

3 4

11

2 0

Incapacidad temporal Accidente de trabajo Reducción de jornada pormotivos familiares

Mujeres % 43 3 4Hombres % 11 2 0

Mujeres % Hombres %

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na13

Bandas salariales en función del género

0,00%

5,00%

10,00%

15,00%

20,00%

25,00%

30,00%

35,00%

40,00%

Menos de 7.200€

Entre 7.201€ y 12.000€

Entre 12.001€ y 14.000€

Entre 14.001€ y 18.000€

Entre 18.001€ y 24.000€

Entre 24.001€ y 30.000€

Entre 30.001€ y 36.000€

Más de 36.001€

1,03%

37,11%

17,53%

5,15% 7,22%

1,03% 0,00% 0,00%

0,00%

12,37%

8,25%

4,12% 6,19%

0,00% 0,00% 0,00%

Menos de 7.200€

Entre 7.201€ y 12.000€

Entre 12.001€ y 14.000€

Entre 14.001€ y 18.000€

Entre 18.001€ y 24.000€

Entre 24.001€ y 30.000€

Entre 30.001€ y 36.000€

Más de 36.001€

Mujeres % 1,03% 37,11% 17,53% 5,15% 7,22% 1,03% 0,00% 0,00%Hombres % 0,00% 12,37% 8,25% 4,12% 6,19% 0,00% 0,00% 0,00%

Mujeres % Hombres %

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na14

Bandas salariales en función de la categoría y género ( en posiciones donde hay hombres y mujeres)

00,5

11,5

2

Entre 14.001€ y 18.000€ Entre 18.001€ y

24.000€

2

1

1

0

Entre 14.001€ y 18.000€ Entre 18.001€ y 24.000€ Mujeres % 2 1Hombres % 1 0

Encargado/a

Mujeres % Hombres %

0

0,5

1

1,5

2

Entre 7.201€ y 12.000€ Entre 12.001€

y 14.000€ Entre 14.001€ y 18.000€ Entre 18.001€

y 24.000€

1

2

1 1 0 0

1

0

Entre 7.201€ y 12.000€

Entre 12.001€ y 14.000€

Entre 14.001€ y 18.000€

Entre 18.001€ y 24.000€

Mujeres % 1 2 1 1Hombres % 0 0 1 0

OF. 2 AD C2-2

Mujeres % Hombres %

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05

1015202530

Entre 7.201€ y 12.000€ Entre 12.001€

y 14.000€ Entre 14.001€ y 18.000€ Entre 18.001€

y 24.000€

27

5

0 0

8

1 0 1

Entre 7.201€ y 12.000€

Entre 12.001€ y 14.000€

Entre 14.001€ y 18.000€

Entre 18.001€ y 24.000€

Mujeres % 27 5 0 0Hombres % 8 1 0 1

PEÓN

Mujeres % Hombres %

00,5

11,5

22,5

3

Entre 7.201€ y 12.000€ Entre 12.001€ y

14.000€ Entre 14.001€ y 18.000€

3

1 1

1 1

0

Entre 7.201€ y 12.000€ Entre 12.001€ y 14.000€ Entre 14.001€ y 18.000€ Mujeres % 3 1 1Hombres % 1 1 0

AUX. ADMON

Mujeres % Hombres %

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na16

00,5

11,5

22,5

3

Entre 12.001€ y 14.000€ Entre 14.001€ y

18.000€ Entre 18.001€ y 24.000€

3

0 0

1

0 1


AYTE. ENCARG

Mujeres % Hombres %

00,5

11,5

22,5

3

Entre 7.201€ y 12.000€ Entre 12.001€ y

14.000€ Entre 14.001€ y 18.000€

3

1

0

3

0

1


OFIC. 2 B2

Mujeres % Hombres %

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b. Datos de Empresa: aspectos cualitativos

SELECCIÓN Factores que determinan la puesta en marcha de un proceso de selección

Cuando hay que hacer sustituciones

Sistemas de reclutamiento utilizados

Fuentes internas, Portales de empleo en internet, Bolsas de empleo y en caso necesario se recurre a una consultora externa que publica una oferta y lleva a cabo la correspondiente criba curricular en función de las pautas fijadas por el Dpto. de RRHH.

Proceso de solicitud de nueva incorporación o creación de nuevo puesto

El responsable de área ante la ausencia de personal por sustitución solicita a RRHH una nueva incorporación.

Definición de perfiles requeridos

El Dpto. de Recursos Humanos junto con la persona responsable del área. Existe un sistema de ficha de competencias para la descripción de los puestos

Publicación Internas de las Vacantes Se comunican a las diferentes secciones de trabajo a través de los mandos intermedios.

Métodos de selección Se llevan a cabo entrevistas personales y pruebas de desarrollo técnico.

Personas que intervienen en el proceso

Siempre el Dpto. RRHH y el/la Jefe/as área, que son los que toman de forma conjunta la decisión de incorporación. En algunos casos (trabajo temporal) participan agentes externos (consultores).

Existen puestos o departamentos especialmente masculinizados en la empresa. ¿Cuáles son las causas?

Si. Las áreas de mantenimiento y almacén. Principalmente debido a la escasa oferta de mujeres demandantes de este tipo de empleo que existe en la zona. (ámbito rural)

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FORMACIÓN ¿Existe en la empresa un Plan de Formación?

Sí. Es diseñado anualmente por RRHH

¿Cómo se detectan las necesidades de formación de la plantilla?

Se solicita a cada departamento las necesidades que tienen durante el año, pidiendo la formación entre técnica, motivacional y prevención.

¿Qué tipo de cursos se suelen impartir? Especialización técnica, formación genérica, transversales y motivacionales.

¿Cómo se difunden las ofertas de formación?

Se oferta a cada responsable de departamento la formación necesaria y es este cargo quien decide siempre que personas asisten.

¿Qué criterios de selección se utilizan para decidir qué personas van a participar en los cursos de formación?

Las características y necesidades del puesto de trabajo y los contenidos de la formación.

¿La formación es voluntaria u obligatoria?

Voluntaria, salvo que sea una exigencia legal para el cumplimiento del puesto (por ejemplo en cursos de prevención).

En cuanto al lugar y horario, los cursos se realizan normalmente …

En el lugar de trabajo y dentro de jornada laboral. Salvo algunos cursos motivacionales que son impartidos en centros de formación externos y en alguna ocasión fuera del horario laboral (para responsables de área).

¿Se ha impartido formación sobre Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres?

Si. En materia de igualdad a la Comisión de Igualdad.

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PROMOCIÓN En líneas generales, ¿qué metodología y qué criterios se utilizan para la promoción?

Ninguno. No hemos tenido la oportunidad de desarrollar una metodología.

Requisitos que se tienen en cuenta a la hora de promocionar al personal

Conocimiento de los puestos y polivalencia.

Existe en la empresa alguna metodología de evaluación del personal

No.

¿Existen planes de carrera en su organización?

No.

¿Qué personas intervienen en la decisión de una promoción interna?

Gerencia, RRHH y la persona responsable de área

¿Se comunica al personal de la empresa la existencia de vacantes?

Sí, a través de los mandos intermedios.

¿Considera que las responsabilidades familiares pudieran influir en la promoción dentro de la empresa?

No.

POLÍTICA SALARIAL ¿Qué criterios se utilizan para decidir los aumentos salariales?

Se da cumplimiento a lo establecido en el Convenio Colectivo.

Tipos existentes de incentivos y beneficios.

No existen

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ORGANIZACIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y CONCILIACIÓN Mecanismos de conciliación disponibles en la empresa

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Nº de madres y padres en el último año

--

¿Quienes hacen más uso de los permisos en la empresa? --

Teniendo en cuenta la realidad empresarial, ¿Solicitar una reducción de jornada podría afectar de alguna manera a la situación profesional dentro de la compañía?

No.

COMUNICACIÓN

Canales de comunicación Interna utilizados en la empresa

Reuniones, correo electrónico, tablón de anuncios, cuestionarios de obtención de datos y encargados de sección

Se han realizado campañas de comunicación de algún tema específico

No.

¿Considera que la imagen, tanto externa como interna de la empresa, transmite los valores de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres?

Si.

Canales de comunicación de la plantilla con la empresa (Ascendentes)

Mandos intermedios y responsables e área.

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PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SALUD LABORAL ¿Se ha realizado algún tipo de estudio para detectar necesidades relativas a riesgos laborales?

Si, el Plan de prevención.

¿Se desprenden de ese estudio distintas necesidades entre mujeres y hombres?

No.

Tienen implantadas medidas de salud o riesgos específicas para mujeres?

No.

¿Se han llevado a cabo estudios o acciones encaminadas a conocer y/o reducir el acoso sexual en el trabajo?. ¿O se ha puesto en marcha alguna medida concreta contra el acoso sexual y el acoso por razones de sexo?

NO.

CONVENIO COLECTIVO Existe alguna medida específica en la empresa establecida por convenio referente al área de igualdad entre mujeres y hombres

NO.

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C. Datos de Plantilla: Recopilación de las opiniones de la plantilla en relación a la igualdad de oportunidades

Resumen de la encuesta realizada

Nº EN PLANTILLA

ENCUESTAS REALIZADAS

ENCUENTAS CUMPLIMENTADAS

MUJERES 68 68 53

HOMBRES 29 29 20

TOTAL 97 97 73

TOTAL PLANTILLA

SI NO NS/NC

¿Se tiene en cuenta la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres? 43,84% 26,03% 30,14%

¿Tienen mujeres y hombres las mismas posibilidades de acceso en el proceso de selección de personal? 52,05% 30,14% 17,81%

¿Acceden por igual hombres y mujeres a la formación ofrecida por la empresa? 66,67% 11,11% 22,22%

¿Promocionan trabajadoras y trabajadores por igual? 55,56% 19,44% 25,00% ¿Cobra menos que su compañero/a? 30,14% 8,22% 61,64%

¿Se favorece la conciliación de la vida familiar, personal y laboral? 42,47% 34,25% 23,29%

¿Se conocen las medidas de conciliación disponibles? 30,14% 47,95% 21,92% ¿Sabría qué hacer o a quién dirigirse en caso de sufrir

acoso sexual en el lugar de trabajo? 81,94% 11,11% 6,94% ¿Es necesario un Plan de Igualdad? 56,16% 19,18% 24,66%

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40,00%

60,00%

80,00%

SI NO NS/NC SI NO NS/NC SI NONS/NC

TOTAL PLANTILLAMUJERES

HOMBRES

66,67%

11,11% 22,22%

62,26%

13,21% 24,53%

78,95%

5,26% 15,79%

¿Acceden por igual hombres y mujeres a la formación ofrecida por la empresa?

0,00%10,00%20,00%30,00%40,00%50,00%60,00%70,00%

SI NO NS/NC SI NO NS/NC SI NO NS/NCTOTAL PLANTILLA

MUJERESHOMBRES

55,56%

19,44% 25,00%

52,83%

22,64% 24,53%

63,16%

10,53%

26,32%

¿Promocionan trabajadoras y trabajadores por igual?

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SI NO NS/NC SI NO NS/NC SI NO NS/NCTOTAL PLANTILLA

MUJERESHOMBRES

30,14%

8,22%

61,64%

32,08%

9,43%

58,49%

25,00%

5,00%

70,00%

¿Cobra menos que su compañero/a?

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4. CONCLUSIONES GENERALES Y PROPUESTAS DE ACTUACIÓN

Tras el análisis desde la perspectiva de género de los datos obtenidos en el proceso de diagnóstico y de cara al diseño del Plan de Igualdad de Oportunidades, se exponen a continuación las siguientes conclusiones generales en cada una de las áreas clave:

Características de la plantilla

Representatividad: se observa una clara feminización de la plantilla total de la empresa, con el 70% de mujeres frente al el 30% de hombres, una relación 3 a 1.

Las causas probables de esta situación han sido según la propia empresa, la falta de oferta de hombres candidatos a los puestos con mayor número de ocupantes.

Esta representatividad general se refleja de forma global en todos los análisis de variables organizativas realizados. No obstante, observando algunos indicadores de segundo nivel, vemos como esta distribución de invierte o acrecienta en algunas secciones o áreas de trabajo.

Por ejemplo, en las secciones de mantenimiento y almacén, la plantilla está compuesta en su totalidad por hombres. Mientras que en las secciones de fabricación (sanitario y enfermería), la plantilla está compuesta totalmente de mujeres.

Movimiento de personal: A lo largo de los tres últimos años, se ha observado que las incorporaciones han seguido manteniendo la diferencia de representatividad entre hombres y mujeres.

Responsabilidades familiares: En cuanto a las responsabilidades familiares dentro de la plantilla de la empresa, cabe destacar que han sido las mujeres las únicas que han solicitado las bajas por maternidad.

Propuestas de acción:

1. Reducción de la brecha en representatividad general en el nº de hombres y mujeres de la plantilla a través del incremento progresivo de un mayor porcentaje de hombres (3-5% anual). Hasta alcanzar el 40% recomendado por la legislación.

2. Incluir literalmente la Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en los valores de la cultura de la empresa.

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Selección

Una vez analizados los aspectos clave de la política de selección en todas sus fases (reclutamiento, criba curricular, entrevista, pruebas, contratación, etc.) No se han detectado signos de discriminación por razón de sexo en los procesos selectivos iniciados en cuanto al uso de criterios sexistas para la contratación de personal.

No obstante, se observan ciertos sesgos culturales en las fases iniciales de Reclutamiento y criba curricular para determinados puestos culturales y socialmente masculinizados, como son los puestos de responsabilidad (Director) y algunos operativos (carretillero o técnico). Estos sesgos se reflejan en el lenguaje utilizado en el diseño y comunicación de las ofertas de empleo, que claramente orientan el perfil de candidato a trabajadores masculinos.

Formación

En el área de formación, los procesos de detección y diseño del plan formativo están objetivamente libres de cualquier tipo de discriminación por razones de sexo, ya que este no supone ningún criterio para el establecimiento de las acciones a desarrollar o del acceso a las mismas.

Sin embargo, se detecta una ausencia de acciones de formación dirigidas a desarrollar conocimientos y hábitos relacionados con la Igualdad de género en la empresa.


1. Eliminar la posible utilización de lenguaje discriminatorio en el diseño de perfiles profesionales y en la comunicación de las ofertas de empleo.

2. Favorecer la contratación preferente de mujeres en aquellos casos dónde los/as candidatos/as estén en igualdad de condiciones. (Hasta alcanzar el grado óptimo de equilibrio en cada puesto 40-60%).


1.- Incluir acciones de formación específicas en materia de Igualdad de Género en la empresa.

2.- Garantizar el uso de lenguaje no sexista en el diseño del Plan de formación, especialmente en su comunicación y en el diseño de contenidos.

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Comunicación

La organización ha dispuesto varios canales de comunicación interna: reuniones, correo electrónico, tablón de anuncios, cuestionarios de obtención de datos y responsables de sección.

El canal más utilizado por la plantilla para comunicarse con la empresa es a través de contacto directo con el mando intermedio o con el Dpto. de RRHH, debido principalmente a su rapidez y eficacia en la respuesta.

No se ha registrado ninguna acción de comunicación específica dirigida a fomentar la Igualdad de Género en la empresa.

Prevención acoso sexual

Aunque no se han detectado casos o situaciones relacionadas con el acoso por razón de sexo en la empresa. No existe ningún tipo de medida para estudiar su posible impacto o para prevenirlo.


1.- Diseño de una campaña de comunicación específica dirigida a fomentar la Igualdad de oportunidades en la empresa entre hombre y mujeres.


1.- Crear un protocolo de actuación en caso de acoso sexual en el trabajo y difundirlo por toda la organización.

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Política Salarial

No se ha detectado que exista discriminación en la política salarial en base al género de la plantilla, ya que la asignación de una retribución u otra está determinada por la calificación, categoría, capacitación y experiencia de las personas.


1.- Difusión de los resultados generales de la política salarial por bandas salariales.

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5. OBJETIVOS Y PROGRAMACIÓN DE ACCIONES

Con la puesta en marcha de este Plan de Igualdad, que tendrá una vigencia de 4 años, desde el año 2016 hasta el año 2020, la empresa CV MÉDICA, se plantea el logro de los siguientes objetivos:

Objetivos Generales a Largo Plazo

1. Esteblecer el principio de Igualdad de oprtunidades entre hombres y mujeres como uno de los valores de referencia en CV MÉDICA, haciéndolo extensible y aplicable a todos los ambitos de la organización.

2. Favorecer la progresiva equiparación progresiva de la representatividad entre hombre y mujeres dentro de la plantilla, hasta alcanzar ambos géneros niveles mínimos de presencia por encima del 40%.

Objetivos Específicos a corto plazo

a) Incrementar el porcentaje actual de representatividad de hombres en la plantilla en un 3-5% anual de media, especialmente en aquellas áreas de trabajo con mayores desequlibrios entre hombres y mujeres.

b) Garantizar el uso de un lenguaje igualitario en los procesos de selección y formacion.

c) Utilizar la formación como herramienta de transmisión y fijación del principio de Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en la empresa.

d) Fomentar el uso igualitario y equilibrado de medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal entre los/as trabajadores/as de nuestra empresa.

e) Reforzar las medidas de prevención, control y respuesta efectivas de la empresa antes situaciones de acoso laboral.

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Programación de acciones

AREA DE ACTUACIÓN Nº Acción Denominación de la Acción

REPRESENTATIVIDAD 1 Aumento del porcentaje total de hombres en

plantilla

2 Igualdad entre los valores corporativos de CV MÉDICA

SELECCIÓN 3 Lenguaje igualitario en procesos selectivos 4 Discriminación Positiva

FORMACIÓN 5 Plan de Formación para la Igualdad 6 Lenguaje igualitario en procesos formativos

COMUNICACIÓN 7 Campaña de comunicación para la igualdad SALUD LABORAL 8 Protocolo de actuación en casos de acoso sexual

Calendario de ejecución de acciones

Año 2017 Año 2018 Año 2019 Año 2020

Aumento del porcentaje total de hombres en plantilla

Igualdad entre los valores corporativos de CV MÉDICA

Lenguaje igualitario en procesos selectivos

Discriminación Positiva

Plan de Formación para la Igualdad

Lenguaje igualitario en procesos formativos

Campaña de comunicación para la igualdad

Protocolo de actuación en casos de acoso sexual

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Descripción de las acciones

FICHA DE ACCIÓN Nº 1

Denominación Porcentaje total de mujeres en plantilla

Área de actuación REPRESENTATIVIDAD

Fecha de Inicio Marzo 2017

Fecha de Fin Marzo 2020

Objetivo

Incrementar el porcentaje de hombres en el total de la plantilla en una media del 3 al 5% anual.

Descripción

Se trata de favorecer la incorporación de un mayor número de hombres en la plantilla a nivel general a través de las nuevas incorporaciones

Mecanismos de Evaluación e Indicadores

Para poder evaluar el logro de esta medida se establecerán como indicadores válidos: • Porcentaje bruto de mujeres y hombres en plantilla. • Nº total y porcentaje de hombres incorporadas a la plantilla en un ejercicio anual • Nº total y porcentaje de hombres incorporados a la plantilla en un ejercicio anual Se realizarán medidas semestrales de estos indicadores para garantizar su correcta evolución y las posibles medidas correctoras.

A quien va dirigida la acción Nuevos trabajadores de CV MÉDICA incorporadas a partir de abril de 2016

Personal Responsable

• De su control: RRHH • De su ejecución y promoción: Todos los niveles directivos de la compañía • De su evaluación: COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD.

Recursos Asignados No serán necesarios más recursos que los propios recursos salariales que se asignan a cada puesto vacante

Observaciones --

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Denominación Igualdad entre los valores corporativos de CV MÉDICA

Área de actuación REPRESENTATIVIDAD

Fecha de Inicio Junio 2017

Fecha de Fin junio 2017

Objetivo

Incluir el término “Igualdad de oportunidades para todos” como un valor más de la cultura de la empresa.

Descripción

Se tratará de añadir a los valores corporativos descritos en el Plan estratégico de la compañía la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y de velar por su conocimiento y asunción por parte de toda la plantilla.


Para poder evaluar el logro de esta medida se establecerán como indicadores válidos: • Garantizar la presencia de este concepto en todos elementos informativos publicados y en todos los medios de comunicación interna y externa de CV MÉDICA donde aparezca la descripción de los valores corporativos. Se llevará a cabo una comprobación final para verificar su cumplimiento.

A quien va dirigida la acción

Público objetivo (interno y externo) al que llegue el alcance la difusión del Plan estratégico y los medios de comunicación utilizados.

Personal Responsable • De su control: Dirección de RRHH • De su ejecución: Dirección general de la compañía • De su evaluación: COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD.

Recursos Asignados Aprobación de carga de trabajo de personal interno para su desarrollo.

Observaciones --

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Denominación Garantizar el uso de lenguaje igualitario en procesos selectivos

Área de actuación SELECCION



Objetivo

Eliminar cualquier tipo de utilización de lenguaje discriminatorio en base al género en los procesos de reclutamiento y selección.

Descripción

Se verificará y garantizará el cumplimiento con los criterios de uso terminología no sexista que exista en toda la documentación relacionada con las solicitudes internas para cubrir vacantes, las ofertas de trabajo publicadas (internas y externas), los formularios de registro, las bases de datos de archivo de CV, los guiones de entrevistas de selección o cualquier otro aspecto relacionado con todo el proceso selectivo.


Para poder evaluar el logro de esta medida se establecerán como indicadores válidos: • Comprobación del 100% de las solicitudes de empleo internas. • Comprobación del 100% de las ofertas de empleo (internas y externas). • Comprobación del 100% de los formularios de registro y bases de datos de CV. • Verificación del 100% de los guiones utilizados para ejecutar las entrevistas de trabajo. Se llevará a cabo una revisión cuatrimestral y otra comprobación final para verificar su cumplimiento.


Personal interno responsable de los procesos de selección y si se contratan empresas de trabajo temporal y/o consultoras de selección subcontratadas.

Personal Responsable • De su control: Dirección de RRHH • De su ejecución: personal responsable de los procesos selectivos. • De su evaluación: COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD.


Observaciones --

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Denominación Discriminación Positiva

Área de actuación SELECCION



Objetivo

Aumentar el nº de hombres contratados en los futuros procesos de selección y promoción.

Descripción

Se trata de aplicar el criterio de discriminación positiva a favor de los hombres, en todas aquellas situaciones dentro del proceso selectivo y/o de promoción, en las que los/as candidatos/as estén en igualdad de condiciones tras las pruebas aplicadas.


Para poder evaluar el logro de esta medida se establecerán como indicadores válidos: • Nº de hombres y mujeres contratados en procesos de selección. • Nº de hombres y mujeres promocionados. • Resultados de las pruebas de valoración en procesos selectivos (internos y externos) y de promoción. Se llevará a cabo una revisión anual para verificar su cumplimiento.


Candidatos/as de los procesos selectivos y de promoción emprendidos por CV MÉDICA.


• De su control: Dirección de RRHH • De su ejecución: personal responsable de los procesos selectivos y de promoción. • De su evaluación: COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD.

Recursos Asignados No serán necesarios más recursos que los propios recursos salariales que se asignan a cada puesto vacante.

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Denominación Plan de Formación para la Igualdad

Área de actuación FORMACION



Objetivo

Diseño, ejecución y evaluación de una acción formativa relacionada con la Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Descripción Se diseñará y ejecutará al menos una acción formativa dirigida a fomentar la cultura de la igualdad entre los profesionales de CV MÉDICA.


Para poder evaluar el logro de esta medida se establecerán como indicadores válidos: • Nº de acciones formativas desarrolladas. • Nº de participantes total. • Grado de satisfacción de los/as alumnos/as. Se realizará un informe de evaluación final al cierre del ejercicio anual.


La totalidad de la plantilla de CV MÉDICA. (Máximo 25 asistentes)


• De su control: Dirección de RRHH • De su ejecución: personal del Dpto. de RRHH y personal externo contratado responsable de la ejecución de las acciones formativas. • De su evaluación: COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD.

Recursos Asignados Aprobación de carga de trabajo de personal interno para su promoción, desarrollo y ejecución y de presupuesto para la ejecución de las acciones formativas, uso de instalaciones, material formativo, etc.

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Denominación Garantizar el lenguaje no discriminatorio en el plan formación Área de actuación FORMACION

Fecha de Inicio junio 2017

Fecha de Fin Diciembre 2018

Objetivo

Eliminar cualquier tipo de utilización de lenguaje discriminatorio en base al género en los procesos de formación.

Descripción

Se verificará y garantizará el cumplimiento con los criterios de uso terminología no sexista que exista en toda la documentación relacionada con la formación. Para ello se difundirá una guía de lenguaje no discriminatorio a toda persona responsable de impartir formación en nuestra organización.


Para poder evaluar el logro de esta medida se establecerán como indicadores válidos: • Comprobación del 100% de los manuales de formación. • Verificación del 100% de las comunicaciones para convocatorias de formación. Se llevará a cabo una revisión cuatrimestral y otra comprobación final para verificar su cumplimiento.


Personal interno responsable de los procesos de formación y si se contratan empresas de formación externas.

Personal Responsable • De su control: Dirección de RRHH • De su ejecución: personal responsable de los procesos selectivos. • De su evaluación: COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD.


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Denominación Campaña de comunicación para la igualdad

Área de actuación COMUNICACIÓN

Fecha de Inicio mayo 2017

Fecha de Fin junio 2017

Objetivo

Informar y promover los beneficios de la implantación del Plan de Igualdad en la empresa, además de dar a conocer las medidas adoptadas por la empresa al respecto.

Descripción

Se diseñarán y distribuirán materiales promocionales con mensajes relacionados con aspectos clave del Plan de Igualdad (objetivos, medidas adoptadas, …) Además se organizarán y celebrará una reunión específica para tratar este asunto con los representantes de los/as trabajadores/as y se organizará una presentación pública abierta a todos los/as trabajadores/as en la que se informará sobre la puesta en marcha del Plan de Igualdad.


Para poder evaluar el logro de esta medida se establecerán como indicadores válidos: • Diseño y distribución de materiales promocionales. • Verificación de la ejecución de la presentación pública. Se realizará un informe de evaluación final al cierre del ejercicio anual.


Toda la plantilla CV MÉDICA.

Personal Responsable • De su control: Dirección de RRHH • De su ejecución: personal del Dpto. de RRHH. • De su evaluación: COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD.

Recursos Asignados Aprobación de carga de trabajo de personal interno para su promoción, desarrollo y ejecución. Asignación de partida presupuestaria para costes derivados de puesta en marcha de las acciones contempladas.

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Denominación Protocolo de actuación en casos de acoso sexual Área de actuación SALUD LABORAL

Fecha de Inicio septiembre 2017

Fecha de Fin Septiembre 2018

Objetivo

Diseñar y dar a conocer a la plantilla de CV MÉDICA de las pautas a seguir en caso de acoso sexual en el trabajo.

Descripción

Se elaborará un procedimiento oficial de actuación que marque las pautas a seguir en caso que un/a trabajador/a sufra situaciones de acoso sexual en el trabajo. Posteriormente se pondrá en conocimiento de la plantilla de su existencia a través de alguno de los canales de comunicación descendentes disponibles en CV MÉDICA.


Para poder evaluar el logro de esta medida se establecerán como indicadores válidos: • Verificación de la existencia del protocolo de actuación en caso de acoso sexual en el trabajo. • Comunicado informativo sobre la disponibilidad del protocolo por parte de los/as trabajadores/as. Se realizará un informe de evaluación final al cierre del ejercicio anual.


Toda la plantilla CV MÉDICA.

Personal Responsable • De su control: Dirección de RRHH • De su ejecución: personal del Dpto. de RRHH. • De su evaluación: COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD.

Recursos Asignados Aprobación de carga de trabajo de personal interno para su promoción, desarrollo y ejecución.

Observaciones --

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EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN

La persona designada como máximo responsable de la Dirección y control del Plan de igualdad será:

NOMBRE CARGO DEPARTAMENTO

ANNA ESPASA ESPASA RESPONSABLE DE RRHH

RECURSOS HUMANOS

La evaluación y seguimiento del Plan de Igualdad será una tarea asignada al:

COMITÉ PERMANENTE DE IGUALDAD.

La composición de este comité es la siguiente:

NOMBRE CARGO

ANA MARIA BELTRAN JIMÉNEZ ENCARGADA DE SECCIÓN

ANNA ESPASA ESPASA RESPONSABLE DE RRHH

JOAN FIGA MAGAN ADJUNTO A CALIDAD

DANIELA GARCIA CAPDEVILA ENCARGADA DE SECCIÓN

JAUME PARÉS SEGURA DIRECCIÓN GRAL.

EDUARD PÉREZ LLORT ENCARGADO DE SECCIÓN

Mº CARME ROSELLÓ ROIGÉ ENCARGADA DE SECCIÓN

Su misión será verificar el cumplimento de todos los resultados previstos.

Se reunirá con una periodicidad aproximada de seis meses. Elaborando un informe en el que se contemplen al menos los siguientes puntos:

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Evaluación de Resultado.

INDICADORES VALOR OBTENIDO Y GRADO DE DESARROLLO

Nivel de ejecución del Plan. Número total de acciones por áreas implantadas en la empresa Número de personas beneficiarias, desglosando por áreas, categoría y género.

Además de estos indicadores, se evaluarán los siguientes aspectos:

Efectos no previstos del Plan en la empresa.

Evaluación de Proceso

INDICADORES VALOR OBTENIDO Y GRADO DE DESARROLLO

Grado de información y difusión entre la plantilla Grado de adecuación de los recursos humanos Grado de adecuación de los recursos materiales


• Mecanismos de seguimiento periódico puestos en marcha • Incidencias y dificultades en la puesta en marcha de las acciones • Soluciones aportadas respecto a las incidencias y dificultades en la puesta

en marcha

Evaluación de Impacto

INDICADORES VALOR OBTENIDO

• Reducción de desigualdades entre mujeres y hombres

en la plantilla • Disminución segregación vertical • Disminución segregación horizontal

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• Cambios en los comportamientos, interacción y relación tanto de la plantilla como de la Dirección en los que se identifique una mayor igualdad entre mujeres y hombres.

• Cambios en la valoración de la plantilla respecto a la igualdad de oportunidades.

• Cambios en la cultura de la empresa. • Mejora de las condiciones de trabajo. • Aumento del conocimiento y concienciación respecto a la igualdad de

oportunidades y salud laboral.

Sarral (Tarragona), a 30 de marzo de 2017 Fdo. JAUME PARÉS SEGURA DNI 39640513J DIRECTOR GENERAL Y REPRESENTANTE LEGAL DE CV MÉDICA S.L.

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