plagiat merupakan tindakan tidak terpuji … fileperbedaan job insecurity antara karyawan tetap dan...

PERBEDAAN JOB INSECURITY ANTARA KARYAWAN TETAP DAN

KARYAWAN OUTSOURCING PT. VALE INDONESIA DI SOROAKO

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:

Yovanita Septiani Alamako

129114142

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii


iii


iv

HALAMAN MOTTO

“Hidup bukan pilihan tapi perjuangan – Papa”

“You may not always end up where you thought you were going, but you

will always end up where you are meant to be. – Jessica Taylor”

“Iman adalah dasar dari

segala sesuatu yang kita

harapkan dan bukti dari

sesuatu yang tidak kita

lihat – Ibrani 11:1”

“Janganlah hendaknya

kamu kuatir akan apa pun

juga, tetapi nyatakanlah

dalam segala hal

keinginanmu kepada Allah

dalam doa dan

permohonan dengan

ucapan syukur – Filipi 4:6”


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Teruntuk,

Tuhan Yesus Kristus yang aku percaya selalu menyertai, menuntun dan

menolong dalam setiap usahaku untuk menyelesaikan skripsi ini.

Papa dan Mama, kedua orangtuaku tercinta yang terus memberikan

dukungan dan mendoakan keberhasilanku.

Saudara-saudaraku tersayang kakak Ray, Febby dan Winda yang selalu

memberikan semangat dan kekuatan agar aku berani dan berjuang menyelesaikan

skripsiku.

Keluarga dan sahabat-sahabatku terkasih yang selalu ada untuk menemaniku

berjuang bersama-sama.

Terima Kasih


vi


vii

PERBEDAAN JOB INSECURITY ANTARA KARYAWAN TETAP DAN

KARYAWAN OUTSOURCING PT. VALE INDONESIA DI SOROAKO


ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan job insecurity antara

karyawan tetap dan karyawan outsourcing PT. Vale Indonesia di Soroako. Penelitian ini

melibatkan 144 subjek yang terdiri dari 72 karyawan tetap dan 72 karyawan outsourcing.

Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat perbedaan job insecurity antara karyawan

tetap dan karyawan outsourcing dimana karyawan outsourcing lebih merasakan job

insecurity daripada karyawan tetap. Instrumen penelitian ini menggunakan skala job

insecurity yang terdiri dari 24 item dengan reliabilitas Alpha Cronbach (α) sebesar 0,890.

Metode statistik yang digunakan untuk menganalisis data penelitian ini adalah uji

Independent Sample t-test dan Mann-Whitney U. Hasil analisis menunjukkan nilai

signifikansi (p) sebesar 0,003 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa hipotesis

dalam penelitian ini diterima yaitu terdapat perbedaan job insecurity yang signifikan

antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing, dimana karyawan outsourcing (M =

11,39) merasakan job insecurity yang lebih tinggi daripada karyawan tetap (M = 9,93).

Kata kunci: job insecurity, kondisi krisis, karyawan tetap, karyawan outsourcing


viii

THE DIFFERENCE OF JOB INSECURITY BETWEEN PERMANENT AND

OUTSOURCING EMPLOYEES AT PT. VALE INDONESIA AT SOROAKO


ABSTRACT

This research aimed to examine the difference of job insecurity between

permanent and outsourcing employees at PT. Vale Indonesia at Soroako. Subjects

in this research were 144 employees consisting of 72 permanent employees and

72 outsourcing employees. The hypothesis in this research there is a difference of

job insecurity between permanent and outsourcing employees, which outsourcing

employees have higher job insecurity than permanent employees. The instrument

in this research was job insecurity scale consist of 24 items with reliability Alpha

Cronbach (α) = 0,890. Researcher used Independent Sample t-test and Mann-

Whitney U as statistical method to analyze data. The result showed that

significant (p) value was 0,003 (p < 0,05). The hypotesis was accepted that there

is a difference of job insecurity between permanent and outsourcing employees,

which outsourcing employees (M = 11,39) have higher job insecurity than

permanent employees (M = 9,93).

Keywords: job insecurity, crisis, permanent employees, outsourcing employees


ix


x

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus yang senantiasa

menyertai dan memberkati penulis selama mengerjakan tugas akhir hingga dapat

menyelesaikannya dengan baik.

Penulisan skripsi tidak dapat terselesaikan tanpa bantuan dan dukungan dari

berbagai pihak. Melalui kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan terimakasih

kepada:

1. Universitas Sanata Dharma yang telah memberikan kesempatan bagiku

untuk dapat belajar dan berkembang menjadi lebih baik.

2. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma yang banyak mengajarkanku tentang

kedisiplinan.

3. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Ketua Program Studi

Universitas Sanata Dharma.

4. Suster Th. Dewi I. G., FJC., S.Psi., Psi. dan Bapak Drs. Hadrianus

Wahyudi M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik yang senantiasa

memberikan dukungan dan motivasi untuk belajar dengan baik di

Psikologi.

5. Bapak TM. Raditya Hernawa, M.Psi., selaku Dosen Pembimbing

Skripsi yang sabar dalam membimbing dan menolong saya selama

mengerjakan skripsi hingga akhirnya dapat terselesaikan. Terima kasih

Pak.


xi

6. Bapak Minta Istono, M.Si. dan Ibu P. Henrietta PDADS., M.A., selaku

dosen penguji skripsi atas saran dan bimbingannya sehingga dapat

menjadi lebih baik.

7. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata yang telah

mengajarkan banyak hal dan pengalaman berharga selama saya menjadi

mahasiswa di Psikologi.

8. Seluruh staff yang bekerja di Fakultas Psikologi yang telah membantu

saya selama menjadi mahasiswa Psikologi.

9. PT. Vale Indonesia, Tbk di Soroako yang telah memberikan izin untuk

melakukan penelitian disana.

10. Karyawan tetap dan karyawan outsourcing di PT. Vale Indonesia, Tbk

yang telah bersedia untuk menjadi responden dan membantu kelancaran

penelitian.

11. Papa dan Mama yang selalu memberikan dukungan dan kekuatan untuk

terus berjuang menyelesaikan skripsi, yang tidak pernah berhenti untuk

menyemangati dan bisa memahami keadaanku. Terima kasih Papa

Mama.

12. Saudara-saudaraku, Kakak Ray, Febby dan Winda yang selalu

menanyakan kabar dan mendoakanku agar cepat lulus.

13. Sahabatku Maureen Gracia Priskila dan Lika Abraham Lomo, terima

kasih untuk dukungan dan bantuan kalian selama saya mengerjakan

skripsi. Saya bersyukur bisa menjadi sahabat kalian. Walaupun


xii

sekarang jalan kita berbeda-beda, semoga kita bisa berkumpul lagi

bertiga di satu kota.

14. Teman Cabe’ (Seprina, Nona, Dira, Putri, Bincik, Gung Is, Mitha, Igan,

Anggie, dan Olivia), terima kasih sudah menjadi teman seperjuanganku

dari semester awal hingga saat ini. Terima kasih sudah memberi warna

di masa kuliahku.

15. Teman Cucok Rempong (Sawilda, Monica, Nona, Dira, Bincik, Nata,

dan Desi) yang selalu sekelas dari awal semester sampai akhirnya kita

berpisah karena skripsi. Terima kasih untuk kebersamaan kita baik di

kelas maupun di luar kelas dan dukungan kalian berikan.

16. Teman Nusantara (Maureen, Nia Kurnia, Ochi, Eni, Yesi, Esthy, Clara,

Rikjan, Mas Kris, dan Leo). Terima kasih karena memberikanku

kesempatan untuk menjadi bagian dari kalian. Terima kasih untuk

waktu yang telah kita habiskan bersama (kumpul di rumah Clara, jalan-

jalan, dan olahraga).

17. Delvi, Tia, dan Nila. Teman-teman yang dipertemukan melalui sebuah

kegiatan hingga akhirnya kita selalu bersama. Terima kasih karena telah

menjadi salah satu bagian dari duniaku.

18. Teman-teman satu bimbingan. Terima kasih untuk kebersamaan kita

selama bimbingan. Bagi yang sudah lulus semoga cepat dapat kerja atau

lanjut S2 dan yang belum lulus semoga segera menyusul memperoleh

gelar S. Psi. Amin.


xiii

19. Teman-teman Psikologi 2012. Terima kasih untuk kekeluargaan yang

boleh kurasakan. Semoga kita semua berhasil mengejar cita-cita kita.

20. Teman-teman SMAN 17 Makassar yang berada di Jogja, makasih guys

sudah berikan saya semangat dan terus menanyakan kapan saya

pendadaran. Semoga kalian sukses selalu baik kerja maupun kuliah S2.

21. Teman-teman Soroako yang sering ngajakin kumpul di waktu yang

kurang tepat tapi sekalinya ngumpul sampai lupa waktu. Semoga kalian

sukses dalam pekerjaan kalian.

22. Seluruh pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak

langsung.


xiv

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ....................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN PENGUJI .............................................................. iii

HALAMAN MOTTO ............................................................................................ iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................. v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ........................................... vi

ABSTRAK ............................................................................................................ vii

ABSTRACT ........................................................................................................... viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .......................... ix

KATA PENGANTAR ............................................................................................ x

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiv

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xviii

DAFTAR GRAFIK .............................................................................................. xix

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xx

BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah .............................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 7

C. Tujuan Penelitian ........................................................................................ 8

D. Manfaat Penelitian ...................................................................................... 8

1. Manfaat Teoritis .................................................................................... 8

2. Manfaat Praktis ..................................................................................... 8

BAB II LANDASAN TEORI ................................................................................. 9


xv

A. Job Insecurity .............................................................................................. 9

1. Pengertian Job Insecurity ...................................................................... 9

2. Dimensi Job Insecurity ....................................................................... 10

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Job Insecurity ............................. 12

B. Karyawan Tetap dan Karyawan Outsourcing ........................................... 17

1. Karyawan Tetap .................................................................................. 17

2. Karyawan Outsourcing ....................................................................... 18

C. Perusahaan PT. Vale Indonesia, Tbk ........................................................ 19

D. Job Insecurity antara Karyawan Tetap dan Karyawan Outsourcing ........ 20

E. Kerangka Pemikiran .................................................................................. 24

F. Hipotesis .................................................................................................... 25

BAB III METODOLOGI PENELITIAN.............................................................. 26

A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 26

B. Variabel Penelitian .................................................................................... 26

C. Definisi Operasional.................................................................................. 26

1. Status Karyawan.................................................................................. 26

a. Karyawan Tetap ............................................................................ 26

b. Karyawan Outsourcing ................................................................. 27

2. Job Insecurity ...................................................................................... 27

D. Subjek Penelitian ....................................................................................... 27

E. Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 28

F. Validitas dan Reliabilitas .......................................................................... 29

1. Validitas .............................................................................................. 29


xvi

2. Seleksi Item ......................................................................................... 30

3. Reliabilitas .......................................................................................... 31

G. Metode Analisis Data ................................................................................ 33

1. Uji Asumsi .......................................................................................... 33

a. Uji Normalitas ............................................................................... 33

b. Uji Homogenitas ........................................................................... 33

2. Uji Hipotesis ....................................................................................... 33

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 35

A. Pelaksanaan Penelitian .............................................................................. 35

B. Deskripsi Subjek Penelitian ...................................................................... 36

C. Deskripsi Data Penelitian .......................................................................... 37

D. Analisis Data Penelitian ............................................................................ 39

1. Uji Asumsi .......................................................................................... 39

a. Uji Normalitas ............................................................................... 39

b. Uji Homogenitas ........................................................................... 40

2. Uji Hipotesis ....................................................................................... 41

E. Analisis Tambahan .................................................................................... 42

1. Analisis Berdasarkan Deskripsi Subjek .............................................. 42

2. Uji Beda Mean Skala Job Insecurity Keseluruhan ............................. 42

F. Pembahasan ............................................................................................... 43

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 49

A. Kesimpulan ............................................................................................... 49

B. Saran .......................................................................................................... 49


xvii

1. Bagi Subjek Penelitian ........................................................................ 49

2. Bagi Perusahaan .................................................................................. 50

3. Bagi Peneliti Selanjutnya .................................................................... 50

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 51

LAMPIRAN .......................................................................................................... 54


xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Distribusi Item Uji Coba Skala Job Insecurity ................................... 29

Tabel 2 Item Skala Job Insecurity Setelah Uji Coba ....................................... 31

Tabel 3 Reliabilitas Sebelum dan Setelah Seleksi Item ................................... 32

Tabel 4 Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin..................................... 36

Tabel 5 Deskripsi Subjek Berdasarkan Usia .................................................... 36

Tabel 6 Deskripsi Subjek Berdasarkan Pendidikan ......................................... 37

Tabel 7 Data Teoritik dan Empirik .................................................................. 37

Tabel 8 Kategorisasi Skala Job Insecurity ....................................................... 38

Tabel 9 Hasil Uji Normalitas Dimensi Job Insecurity ..................................... 40

Tabel 10 Hasil Uji Homogenitas Dimensi Job Insecurity.................................. 41

Tabel 11 Hasil Uji Hipotesis Dimensi Job Insecurity ........................................ 41

Tabel 12 Perbedaan Mean Usia .......................................................................... 42

Tabel 13 Hasil Uji Independent Sample t-test Job Insecurity Keseluruhan ....... 42


xix

DAFTAR GRAFIK

Grafik 1 Kategorisasi Job Insecurity ...............................................................39


xx

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Skala Job Insecurity ...................................................................... 55

Lampiran 2 Hasil Uji Reliabilitas Skala Job Insecurity ................................... 64

Lampiran 3 Hasil Uji Deskriptif dan Uji T ....................................................... 70

Lampiran 4 Hasil Uji Normalitas ..................................................................... 72

Lampiran 5 Hasil Uji Homogenitas .................................................................. 74

Lampiran 6 Hasil Uji Hipotesis ........................................................................ 76

Lampiran 7 Hasil Analisis Tambahan .............................................................. 81


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Krisis harga nikel dan logam yang sedang terjadi di dunia membuat

perusahaan yang bergerak di bidang pertambangan mengalami kerugian.

Salah satu perusahaan tambang yang turut mengalami kondisi ini adalah

PT. Vale Indonesia, Tbk yang berlokasi di Soroako, Luwu Timur,

Sulawesi Selatan. Dilansir dari laman market.bisnis.com pada tanggal 02

Februari 2016, harga nikel berada di level terendah dalam waktu dua

Minggu. Pada bulan Februari 2016 harga nikel turun sebesar 1,91% atau

163,75 poin hingga menjadi US$8.428,25 per ton. Dilansir dari

bisnis.liputan6.com, rendahnya harga nikel dan besi dunia saat ini

membuat PT. Vale Indonesia perlu melakukan evaluasi terhadap rencana

pembelanjaan modal serta memanfaatkan sumber daya manusia dan alam

dengan sebaik-baiknya.

Menghadapi kondisi tersebut, perusahaan perlu melakukan strategi

untuk dapat mengatasi krisis yang terjadi. Berdasarkan hasil wawancara

dengan salah satu karyawan yang bekerja di PT. Vale Indonesia, kebijakan

yang telah dilakukan oleh perusahaan antara lain adalah tidak memberikan

bonus tahunan kepada karyawan, tidak memberikan promosi kenaikan

pangkat dan kenaikan gaji tahunan, dan menawarkan pensiun dini kepada

karyawan perusahaan. Selain itu, beredar isu bahwa perusahaan akan

“merumahkan” karyawan atau memberhentikan untuk sementara waktu


2

(layoff) dengan pembayaran gaji sebesar 50% dari gaji bulanan mereka.

Isu mengenai pemutusan kerja (PHK) apabila kondisi perusahaan terus

memburuk juga beredar di perusahaan.

Peneliti melakukan wawancara kepada beberapa karyawan untuk

mengetahui pendapat mereka mengenai krisis yang terjadi di perusahaan.

Salah satu karyawan tetap PT. Vale Indonesia mengaku bahwa dirinya

merasa khawatir akan dirumahkan atau diberikan tawaran pensiun dini

apabila perusahaan melakukan pengurangan karyawan. Menurut

pengalamannya, jika harga nikel terus menurun dan kondisi perusahaan

semakin memburuk perusahaan akan merumahkan karyawan kemudian

menawarkan pensiun dini. Hal serupa juga dirasakan oleh salah satu

karyawan outsourcing yang diwawancarai peneliti. Berdasarkan informasi

yang didapatkannya dari karyawan yang telah lama bekerja di perusahaan,

harga nikel yang semakin rendah membuat perusahaan melakukan

pengurangan karyawan outsourcing dengan melakukan PHK sepihak

karena tidak lagi dibutuhkan oleh perusahaan. Informasi ini membuat

dirinya merasa khawatir akan kehilangan pekerjaan apabila terjadi

pengurangan karyawan outsourcing (wawancara pribadi tanggal 15 April

dan 13 September 2016).

Perubahan yang terjadi sebagai upaya mengatasi krisis di perusahaan

dapat mempengaruhi aktivitas organisasi, kesejahteraan maupun

komitmen karyawan. Situasi ini dapat membuat karyawan merasa

pekerjaannya sedang terancam atau yang disebut sebagai job insecurity,


3

yaitu kekhawatiran akan kehilangan pekerjaan dan ketidakpastian

mengenai masa depan pekerjaan (Coetzee & De Villiers, 2010). Job

insecurity tidak hanya mengacu pada ketidakpastian mengenai kelanjutan

pekerjaan yang dirasakan oleh karyawan tapi juga mengenai kelanjutan

aspek-aspek dalam pekerjaan tersebut, seperti kesempatan mendapat

promosi jabatan atau kemungkinan diberhentikan untuk sementara waktu

oleh perusahaan (Mauno & Kinnunen, 2002). Sverke, Hellgren, dan

Naswal (2006) mengemukakan bahwa perubahan yang dilakukan

perusahaan seperti pengurangan karyawan (downsizing), pemberhentian

sementara (layoff), dan tawaran pensiun dini menyebabkan job insecurity

menjadi isu yang penting di lingkungan kerja karena menciptakan situasi

yang tidak aman bagi karyawan.

Greenhalgh dan Rosenblatt (2010) mendefinisikan job insecurity

sebagai perasaan tidak berdaya dalam mempertahankan keinginan untuk

terus bekerja pada situasi kerja yang terancam. Sejalan dengan definisi

yang diberikan, Greenhalgh dan Rosenblatt melibatkan kehilangan fitur

pekerjaan yang dianggap penting dan perasaan tidak berdaya sebagai

bagian dari job insecurity. Menurut De Witte, De Cuyper, Elst, Vanbelle,

dan Niesen (2012) job insecurity merupakan persepsi subjektif sehingga

tiap individu dapat merasakan job insecurity yang berbeda walaupun

berada dalam situasi yang sama. Semakin besar kemungkinan individu

akan kehilangan pekerjaan atau merasakan beratnya konsekuensi dari


4

kehilangan pekerjaan, maka ia akan semakin merasakan job insecurity

(Klandermans, Hessenlink & Van Vuuren, 2010).

Hadirnya job insecurity di lingkungan kerja memberikan dampak

yang buruk pada karyawan maupun perusahaan. Job insecurity yang tinggi

dapat mempengaruhi karyawan dan menyebabkan rendahnya tingkat

kesejahteraan psikologis serta kesehatan karyawan. Selain itu, job

insecurity membuat kepuasan kerja pada karyawan menurun. Sementara

terhadap perusahaan, job insecurity dapat menyebabkan komitmen

organisasi dan tingkat kepercayaan karyawan terhadap manajemen

menurun. Situasi ini dapat meningkatkan keinginan karyawan untuk

meninggalkan perusahaan (De Witte et al., 2012).

Keim, Landis, Pierce, dan Ernest (2014) membagi faktor-faktor yang

mempengaruhi job insecurity menjadi dua, yaitu faktor subjektif dan

objektif. Faktor subjektif meliputi locus of control (LOC), ambiguitas

peran dan koflik peran, dan komunikasi organisasi. Sementara faktor

objektif meliputi usia, jenis kelamin, pendidikan, dan status karyawan.

Sebagai salah satu produsen nikel terbesar di Indonesia, PT. Vale

Indonesia di Soroako menjadi tumpuan pertumbuhan ekonomi di Luwu

Timur dan sebagian besar perusahaan outsourcing di Luwu Timur

mengandalkan perusahaan ini sebagai tempat untuk berusaha. Selain itu,

kondisi krisis pun dialami oleh semua perusahaan sehingga sulit untuk

mendapatkan pekerjaan baru di tempat lain. PT. Vale Indonesia

mempekerjakan kurang lebih 2.500 pekerja berstatus karyawan tetap dan


5

5.000 pekerja berstatus karyawan outsourcing. Status karyawan sebagai

salah satu faktor job insecurity menjadi penting untuk diteliti khususnya

dalam situasi krisis yang saat ini sedang dialami oleh PT. Vale Indonesia

dan beredarnya isu mengenai karyawan akan “dirumahkan” atau di-PHK.

Klandermans et al. (2010) menyatakan bahwa status karyawan yang

berbeda dapat merasakan job insecurity yang berbeda. Hasil penelitiannya

menunjukkan bahwa kelompok pekerja yang secara objektif memiliki

posisi yang kurang aman yaitu para pekerja dengan status temporer

merasakan job insecurity yang tinggi daripada kelompok pekerja yang

memiliki posisi lebih aman di perusahaan. Karyawan tetap umumnya

mendapat perlindungan dari Dinas Tenaga Kerja (Disnaker) sehingga

mereka tidak dapat diberhentikan tanpa izin dari pemerintah. Dalam

Undang-Undang Ketenagakerjaan Nomor 13 Tahun 2003, karyawan tetap

terikat dalam Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), yaitu

perjanjian kerja antara pekerja/buruh dengan pengusaha untuk

mengadakan hubungan kerja yang bersifat tetap. Berbeda dengan

karyawan outsourcing atau alih daya yang merupakan suatu pendekatan

manajemen dengan memberikan wewenang kepada pihak ketiga untuk

bertanggung jawab terhadap proses atau jasa yang sebelumnya menjadi

aktivitas perusahaan (Wahyuni, Idrus, Zain & Rahayu, 2011). Menurut

Arubayi (2012) jasa karyawan outsourcing banyak digunakan oleh

perusahaan karena memberikan hasil yang baik dengan biaya murah,

meningkatkan fleksibilitas dan kualitas, akses teknologi terbaru dan


6

kemampuan terbaik. Penggunaan outsourcing semakin berkembang

seiring meningkatnya kebutuhan perusahaan untuk menjalin hubungan

kerja yang fleksibel sehingga memudahkan perusahaan untuk merekrut

dan melakukan PHK. Oleh karena itu, pada umumnya perjanjian kerja

outsourcing menggunakan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT), yaitu

suatu perjanjian kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha untuk

mengadakan hubungan kerja dalam waktu tertentu yang diatur dalam Kep.

100/Men/VI/2004 (Budiartha, 2016).

Terkait status karyawan sebagai salah satu faktor job insecurity,

Rigotti, De Cuyper, De Witte, Korek, dan Mohr (2009) menunjukkan

bahwa karyawan dengan status temporer lebih merasakan job insecurity

daripada karyawan tetap. Hal ini disebabkan karyawan temporer kurang

merasakan prospek kerja yang menjanjikan dimasa depan dibandingkan

karyawan tetap. Selain itu, karakteristik status yang dimiliki oleh

karyawan temporer cenderung tidak terikat dengan perusahaan tempatnya

bekerja (Keim et al., 2014). Oleh karena itu, karyawan temporer lebih

merasakan job insecurity daripada karyawan tetap. Namun, hasil yang

berbeda ditemukan oleh De Witte dan teman-temannya (De Cuyper & De

Witte, 2005, 2006, 2007; De Witte & Naswall, 2003) yang

mengungkapkan bahwa karyawan tetap cenderung lebih merasakan job

insecurity daripada karyawan temporer. Penelitian yang dilakukan oleh De

Witte dan De Cuyper (2005) memperlihatkan bahwa job insecurity lebih

mempengaruhi karyawan tetap daripada karyawan temporer. Hasil


7

menunjukkan bahwa job insecurity berhubungan negatif dengan

kesejahteraan hidup karyawan, khususnya pada kepuasan kerja dan

komitmen organisasi pada karyawan tetap. Sementara pada karyawan

temporer tidak terlihat dampak dari job insecurity. Menurut Klandermans

et al. (2010) perasaan job insecurity dirasakan oleh karyawan tetap ketika

kondisi perusahaan sedang mengalami krisis seperti kemerosotan,

pengurangan karyawan (downsizing), pindah ke tempat lain, penutupan

departemen, atau bahkan melakukan penutupan perusahaan. Selain itu,

Hartley dan Jacobson (dalam Klandemans, 2010) mengemukakan bahwa

karyawan temporer yang memiliki kontrak kerja fleksibel menyadari

bahwa job insecurity merupakan salah satu karakteristik dari status

pekerjaan mereka, sehingga mereka tidak begitu berharap dapat terus

bekerja di perusahaan yang sama. Berdasarkan penelitian-penelitian

tersebut terlihat bahwa job insecurity dapat terjadi dan dirasakan oleh

kedua status karyawan, yaitu karyawan berstatus tetap dan berstatus

temporer.

Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan, peneliti ingin

mengetahui apakah terdapat perbedaan job insecurity antara karyawan

tetap dan karyawan outsourcing PT. Vale Indonesia yang saat ini sedang

berada dalam kondisi krisis.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, rumusan masalah

dalam penelitian ini adalah apakah terdapat perbedaan job insecurity


8

antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing PT. Vale Indonesia di

Soroako?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan job

insecurity antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing PT. Vale

Indonesia di Soroako.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Memberikan sumbangan pengetahuan bagi Ilmu Psikologi Industri

dan Organisasi mengenai perbedaan job insecurity antara karyawan

tetap dan karyawan outsourcing.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Subjek Penelitian

Menjadi bahan evaluasi dan refleksi sehingga dapat membantu

karyawan dalam upaya lebih memahami sejauh mana tingkat job

insecurity yang dialaminya berkaitan dengan krisis.

b. Bagi Perusahaan

Membantu memberikan masukan bagi perusahaan mengenai

tingkat job insecurity karyawan pada saat ini dan mampu menjadi

bahan evaluasi dalam usaha meningkatkan kondisi perusahaan

yang lebih baik.


9

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Job Insecurity

Sub bab ini akan membahas tentang pengertian, faktor dan dampak

job insecurity.

1. Pengertian Job Insecurity

Job Insecurity pertama kali diperkenalkan oleh Greenhalgh dan

Rosenblatt pada tahun 1984. Greenhalgh dan Rosenblatt meneliti job

insecurity setelah melihat fenomena penurunan ekonomi di Amerika

yang meningkatkan kemungkinan karyawan untuk kehilangan

pekerjaannya (Greenhalgh & Rosenblatt, 1984). Bagi beberapa

karyawan, perubahan yang terjadi di dunia pekerjaan disebabkan

dampak dari perubahan ekonomi menyebabkan munculnya perasaan

tidak aman terkait lingkungan dan masa depan pekerjaannya (Sverke

& Hellgreen, 2002).

Greenhalgh dan Rosenblatt (2010) mendefinisikan job insecurity

sebagai perasaan tidak berdaya dalam mempertahankan keinginan

untuk terus bekerja di situasi kerja yang terancam. Job insecurity

menandakan adanya suatu ancaman yang akan membuat individu

kehilangan pekerjaan atau kelanjutan pekerjaannya. Greenhalgh dan

Rosenblatt dalam definisinya melibatkan kehilangan fitur pekerjaan

yang dianggap penting dan perasaan tidak berdaya sebagai bagian dari

job insecurity.


10

Menurut Cheng dan Chan (2008) job insecurity adalah

keprihatinan mengenai kelanjutan pekerjaan di masa depan. Hal serupa

disampaikan oleh De Witte et al. (2012) yang menggambarkan job

insecurity sebagai ketidakpastian mengenai pekerjaan di masa depan,

apakah individu dapat terus bekerja atau akan kehilangan

pekerjaannya. Sverke et al. (2006) mengemukakan bahwa job

insecurity didasarkan pada persepsi individu dan interpretasi mereka

terhadap lingkungan kerjanya sehingga setiap individu dapat

merasakan job insecurity yang berbeda-beda walaupun berada dalam

situasi kerja yang sama. Mengacu pada pemahaman tersebut, job

insecurity merupakan persepsi subjektif karena berdasarkan

pengalaman dan interpretasi individu terhadap situasi di

lingkungannya.

Berdasarkan beberapa pengertian tersebut, peneliti

menyimpulkan bahwa job insecurity merupakan persepsi subjektif

individu yang merasa tidak berdaya dalam menghadapi situasi yang

mengancam kelanjutan pekerjaan atau aspek penting dari

pekerjaannya.

2. Dimensi Job Insecurity

Terdapat dua konsep mengenai pengertian job insecurity, yaitu

konsep global dan konsep multi-dimensional. Konsep global

menggambarkan job insecurity sebagai keseluruhan kekhawatiran

individu terhadap kelanjutan atau kelangsungan pekerjaannya.


11

Sementara konsep multi-dimensional menekankan bahwa job

insecurity disebabkan oleh ancaman kehilangan pekerjaan, keinginan

untuk dapat terus melanjutkan pekerjaan, resiko kehilangan fitur

pekerjaan yang dianggap penting dan ketidakberdayaan untuk

bertindak mengubah situasi (Keim et al., 2014).

Greenhalgh dan Rosenblatt (2010) memahami job insecurity

dalam konsep multi-dimensional yang mengidentifikasi ancaman

terhadap pekerjaan baik secara umum maupun terhadap fitur-fitur

pekerjaannya, serta ketidakberdayaan untuk melawan ancaman

tersebut. Mereka menilai bahwa konsep global kurang tepat untuk

digunakan karena subjek yang berbeda akan memilih respon yang

sama walaupun merujuk pada aspek yang berbeda (Greenhalgh &

Rosenblatt, 1984). Berdasarkan pemahaman tersebut, job insecurity

tidak hanya merasakan ancaman kehilangan pekerjaan saja namun

melibatkan gagasan mengenai kehilangan fitur pekerjaan yang penting,

seperti gaji, status, dan promosi jabatan (Dhacapalli & Parumasur,

2012).

Greenhalgh dan Rosenblatt (2010) menyebutkan dimensi job

insecurity, yaitu:

a. Desired continuity atau keinginan untuk terus bekerja.

Keinginan karyawan untuk dapat terus bekerja dan menginginkan

posisi yang tetap di perusahaan.


12

b. Threat atau ancaman.

Karyawan merasa bahwa situasi tertentu berpotensi untuk

menganggu kelanjutan pekerjaan mereka sehingga menimbulkan

ketidakamanan kerja walaupun ancaman tersebut belum tentu

terjadi atau hanya sekedar rumor.

c. Job features at risk atau ancaman terhadap fitur pekerjaan.

Karyawan merasa khawatir mengenai perubahan di perusahaan

yang mengakibatkan mereka kehilangan fitur pekerjaan yang

dianggap penting.

d. Powerlessness atau perasaan tidak berdaya.

Karyawan yang merasa pekerjaannya terancam namun tidak

mampu melakukan strategi untuk melawan ancaman tersebut.

Akibatnya karyawan merasa rentan terhadap situasi yang

mengancam.

Berdasarkan penjelasan tersebut, peneliti menggunakan konsep

multi-dimensional dan dimensi job insecurity yang dikemukakan oleh

Greenhalgh dan Rosenblatt sebagai acuan untuk memahami job

insecurity.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Job Insecurity

Keim et al. (2014) membagi faktor-faktor job insecurity menjadi

dua, yaitu faktor subjektif dan faktor objektif. Faktor subjektif

berkaitan dengan kontrol individu di tempat kerja. Adanya ancaman

yang membuat individu merasa tidak memiliki kontrol dapat


13

mempengaruhi individu untuk merasakan job insecurity. Sementara

faktor objektif mengarah pada hal-hal yang bersifat demografik atau

karakteristik objektif individu. Penjelasan lebih lanjut adalah sebagai

berikut:

a. Faktor Subjektif

1) Locus of Control

Beberapa studi menemukan bahwa locus of control memiliki

hubungan yang signifikan dengan job insecurity. Karyawan

dengan locus of control internal yang tinggi kurang merasakan

job insecurity karena merasa dirinya mampu menghadapi

situasi yang sedang terjadi (Raja, Johns & Ntalianis; Ashford,

Lee & Bobko dalam Keim et al., 2014).

2) Ambiguitas dan Konflik Peran

Ambiguitas peran terjadi ketika karyawan tidak mengetahui

tanggung jawab dan tujuan dari pekerjaannya. Sementara

konflik peran disebabkan banyaknya tuntutan dari berbagai

sumber yang meningkatkan ketidakpastian. Ambiguitas dan

konflik peran dapat membuat karyawan merasakan job

insecurity. Situasi ini dapat meningkatkan kecemasan

karyawan karena tidak mengetahui dengan jelas cara untuk

menjalankan tugasnya dengan baik (Keim et al., 2014).


14

3) Komunikasi Organisasi

Komunikasi organisasi yang buruk dapat dikaitkan dengan

munculnya perasaan job insecurity. Kemudahan dalam

mendapatkan informasi serta kualitas komunikasi organisasi

yang baik dapat mengurangi job insecurity yang dirasakan oleh

karyawan (Kinunnen & Natti; Parker, Axtell & Turner dalam

Keim et al., 2014).

b. Faktor Objektif

1) Usia

Usia dapat mempengaruhi job insecurity yang dirasakan oleh

individu. Karyawan yang berusia 30 sampai 40an cenderung

merasakan job insecurity yang lebih tinggi daripada karyawan

dengan usia lebih muda. Hal ini disebabkan adanya tanggung

jawab keluarga untuk merawat dan membesarkan anak dan

kemungkinan kemungkinan sulitnya untuk mendapatkan

pekerjaan baru (Sverke et al., 2006). Selain itu, rendahnya

mobilitas pekerjaan dan kondisi perekonomian membuat

karyawan yang lebih tua cenderung bergantung pada

pekerjaannya (Cheng & Chan, 2008). Sebaliknya, Fullerton dan

Wallace (2007) menemukan bahwa karyawan berusia muda

dan tua merasa pekerjaannya berada di posisi yang aman

dibandingkan karyawan yang berusia setengah tua (middle-

aged) yang merasa pekerjaannya kurang aman.


15

2) Jenis Kelamin

Beberapa studi menunjukkan bahwa karyawan laki-laki

cenderung merasakan job insecurity daripada karyawan

perempuan. Hal ini disebabkan karena laki-laki lebih peka

terhadap kondisi perekonomian dan adanya kekhawatiran

terhadap konsekuensi negatif sebagai akibat dari kehilangan

pekerjaan (Cheng & Chan, 2008). Namun, penelitian yang

dilakukan oleh Mauno dan Kinnunen (2002) menemukan hasil

sebaliknya. Dalam penelitiannya, perempuan lebih merasakan

ketidakpastian mengenai kelanjutan pekerjaannya daripada

laki-laki.

3) Tingkat Pendidikan

Tingkat pendidikan juga dapat mempengaruhi job insecurity.

Karyawan dengan tingkat pendidikan yang tinggi merasa

pekerjaan mereka lebih aman daripada yang berpendidikan

rendah. Sverke et al. (2006) menyatakan bahwa tingkat

pendidikan dan keterampilan yang rendah memiliki sedikit

peluang untuk menemukan alternatif pekerjaan di tempat lain

sehingga membuat individu menjadi lebih bergantung pada

pekerjaannya.

4) Status Karyawan

Status karyawan yang berbeda dapat mempersepsikan job

insecurity yang berbeda. Beberapa studi menemukan bahwa


16

karyawan yang memiliki batas waktu cenderung lebih

merasakan job insecurity daripada karyawan tetap. Rigotti et al.

(2009) menemukan bahwa karyawan dengan status temporer

lebih merasakan job insecurity daripada karyawan tetap. Hal ini

disebabkan karyawan temporer kurang merasakan prospek

kerja yang menjanjikan dimasa depan dibandingkan karyawan

tetap. Selain itu, mungkin disebabkan karyawan berstatus

temporer tidak begitu terikat dan dilindungi oleh perusahaan

yang bersangkutan (Keim et al., 2014). Sementara karyawan

dengan status tetap menganggap dirinya sebagai bagian dari

perusahaan sehingga apabila akan dilakukan pengurangan

karyawan, maka karyawan yang tidak terikat dengan

perusahaan akan terlebih dulu diberhentikan (Sverke et al.,

2006). Disisi lain, penelitian yang dilakukan oleh De Witte dan

rekannya (De Cuyper & De Witte, 2005, 2006, 2007; De Witte

& Naswall, 2003) yang menemukan bahwa karyawan tetap

cenderung lebih merasakan job insecurity daripada karyawan

temporer. Hasil menunjukkan bahwa karyawan tetap

merasakan job insecurity pada aspek kepuasan kerja dan

komitmen organisasi. Sementara pada karyawan temporer tidak

terlihat dampaknya.


17

B. Karyawan Tetap dan Karyawan Outsourcing

Berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003

(pasal 56), perjanjian kerja dibagi menjadi perjanjian kerja waktu tidak

tertentu (PKWTT) dan perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT). PKWTT

adalah perjanjian yang tidak memiliki batas waktu bekerja yang

merupakan perjanjian kerja antara perusahaan dan karyawan tetap.

Sementara PKWT adalah perjanjian yang memiliki jangka waktu atau

berakhir apabila suatu pekerjaan tertentu telah selesai yang umumnya

terjalin antara perusahaan dengan karyawan berstatus temporer, salah

satunya adalah outsourcing atau alih daya.

1. Karyawan Tetap

Karyawan tetap umumnya mendapat perlindungan sehingga

mereka tidak dapat di-PHK tanpa izin sebelumnya (Bhandari &

Heshmati, 2006). Karyawan tetap sebagaimana tertulis dalam Undang-

Undang Ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003 memiliki Perjanjian

Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), yaitu perjanjian kerja antara

pekerja/buruh dengan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja

yang bersifat tetap. Selain itu, karyawan tetap memiliki ketentuan

sebagai berikut:

a) Adanya masa percobaan kerja paling lama 3 bulan.

b) Tidak memiliki jangka waktu kerja yang terbatas.


18

c) Apabila terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha

diwajibkan membayar uang pesangon, uang penghargaan

kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

2. Outsourcing atau Alih Daya

Outsourcing atau alih daya merupakan pendekatan manajemen

yang memberikan wewenang pada sebuah agen luar (pihak ketiga)

untuk bertanggung jawab terhadap proses atau jasa yang sebelumnya

dilakukan oleh perusahaan (Wahyuni, Idrus, Zain & Rahayu, 2011).

Brown dan Wilson (dalam Davis-Blake & Broschak, 2009)

mendefinisikan outsourcing sebagai tindakan memperoleh barang atau

jasa dari individu atau organisasi diluar perusahaan. Penggunaan

outsourcing berkembang mengikuti kebutuhan perusahaan untuk

menjalin hubungan kerja yang fleksibel, yaitu mudah untuk melakukan

perekrutan dan mudah melakukan PHK pada karyawan. Pada

umumnya, perjanjian kerja outsourcing menggunakan perjanjian kerja

waktu tertentu (PKWT), yaitu suatu perjanjian kerja antara

pekerja/buruh dan pengusaha untuk mengadakan hubungan kerja

dalam waktu tertentu yang diatur dalam Kep. 100/Men/VI/2004

(Budiartha, 2016).

Aturan penggunaan jasa outsourcing ditetapkan dalam Undang-

Undang Ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003 (pasal 64, 65, dan 66)

dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik


19

Indonesia No. Kep.100/Men/IV/2004 tahun 2004. Ketentuan kerja

karyawan outsourcing, antara lain:

a) Perjanjian kerja didasarkan pada jangka waktu tertentu; atau

selesainya suatu pekerjaan tertentu, yaitu:

- Pekerjaan yang sekali selesai atau bersifat sementara.

- Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam jangka

waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun.

- Pekerjaan yang bersifat musiman.

- Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan

baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan.

b) Perjanjian kerja tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang

bersifat tetap.

c) Perjanjian kerja berlangsung paling lama 2 tahun dan hanya

dapat diperpanjang 1 kali untuk waktu paling lama 1 tahun.

d) Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum

jangka waktu yang ditetapkan atau adanya pelanggaran yang

dilakukan salah satu pihak, maka pihak yang mengakhiri

hubungan kerja diwajibkan unuk membayar ganti rugi kepada

pihak lainnya sebesar upah pekerja sampai batas waktu

berakhirnya kontrak.

C. Perusahaan PT. Vale Indonesia, Tbk

Melalui web PT. Vale Indonesia, Tbk perusahaan pertambangan ini

merupakan salah satu anak perusahaan dari Vale, yaitu perusahaan


20

multitambang yang berpusat di Brasil. Vale merupakan pemimpin global

dalam produksi bijih besi dan salah satu produsen nikel terbesar di dunia.

Salah satu cabang PT. Vale Indonesia berlokasi di Soroako, Luwu

Timur, Sulawesi Selatan yang merupakan salah satu operasi tambang dan

pengolahan nikel laterit terpadu terbesar di dunia. Sebelumnya, perusahaan

ini bernama PT. International Nickel Indonesia Tbk (PT. INCO) yang

didirikan pada bulan Juli 1968. Perusahaan ini mendapatkan izin dari

Pemerintah Indonesia untuk melakukan eksplorasi, penambangan,

pengolahan dan produksi nikel. Saat ini PT. Vale Indonesia menjadi

produsen nikel terbesar di Indonesia dan menyumbang 5% pasokan nikel

dunia yang mempekerjakan sekitar 3.300 karyawan dan lebih dari 3000

personil kontraktor.

Sebagai satu-satunya perusahaan terbesar di Luwu Timur, PT. Vale

Indonesia menjadi tumpuan pertumbuhan ekonomi bagi masyarakat

setempat. Rata-rata karyawan yang bekerja di PT. Vale Indonesia

merupakan penduduk lokal yang tinggal di Luwu Timur. Kondisi krisis

yang juga dialami oleh perusahaan-perusahaan kecil membuat hampir

semua perusahaan outsourcing di Luwu Timur mengandalkan PT. Vale

Indonesia sebagai tempat bekerja (wawancara pribadi 15 April 2016).

D. Perbedaan Job Insecurity Antara Karyawan Tetap dan Karyawan

Outsourcing

Turunnya harga nikel dan logam di dunia menyebabkan PT. Vale

Indonesia mengalami kerugian yang besar dan tengah mengalami krisis.


21

Sebagai salah satu produsen nikel terbesar di Indonesia, PT. Vale

Indonesia di Soroako menjadi tumpuan pertumbuhan ekonomi di Luwu

Timur dan sebagian besar perusahaan outsourcing di Luwu Timur

mengandalkan perusahaan ini sebagai tempat untuk berusaha. Krisis yang

terjadi membuat perusahaan tambang nikel ini harus melakukan beberapa

strategi agar perusahaan tetap dapat beroperasi dengan baik. Strategi yang

dilakukan perusahaan PT. Vale Indonesia antara lain tidak memberikan

bonus, kenaikan gaji, dan promosi jabatan kepada karyawan, bahkan

beredar isu akan dilakukannya PHK jika kondisi terus memburuk.

Beberapa karyawan yang bekerja di PT. Vale Indonesia merasa khawatir

akan kehilangan pekerjaannya karena berdasarkan pengalaman yang

pernah terjadi dulu ketika perusahaan mengalami krisis maka akan

dilakukan pengurangan karyawan dengan cara “dirumahkan” atau PHK.

Selain itu, kondisi krisis juga dialami oleh semua perusahaan sehingga

sulit bagi mereka untuk mendapatkan pekerjaan baru di tempat lain.

Situasi ini dapat menyebabkan karyawan di PT. Vale Indonesia merasakan

job insecurity.

Job insecurity dapat dilihat melalui dua konsep, yaitu konsep global

dan konsep multi-dimensional. Konsep global melihat job insecurity

sebagai kekhawatiran kehilangan pekerjaan secara total. Sementera konsep

multi-dimensional memandang job insecurity sebagai persepsi subjektif

individu yang merasa tidak berdaya dalam menghadapi situasi yang

mengancam kelanjutan pekerjaan atau aspek penting dari pekerjaannya.


22

Dampak yang ditimbulkan job insecurity dapat mempengaruhi karyawan

maupun perusahaan. Job insecurity dapat menyebabkan menurunnya

tingkat kepuasan kerja dan komitmen organisasi, rendahnya kesehatan

fisik dan mental, dan kecenderungan karyawan untuk meninggalkan

perusahaan (Klandermans et al., 2010; Greenhalgh & Rosenblatt, 2010).

Faktor-faktor yang mempengaruhi job insecurity terbagi menjadi faktor

subjektif, yaitu meliputi locus of control (LOC), ambiguitas peran dan

koflik peran dan faktor objektif, yaitu usia, jenis kelamin, pendidikan, dan

status karyawan (Keim et al., 2014).

Terkait status karyawan sebagai salah satu faktor job insecurity,

Klandermans et al. (2010) menyatakan bahwa status pekerjaan yang

berbeda dapat menghasilkan job insecurity yang berbeda. Beberapa studi

menemukan bahwa karyawan dengan status temporer merasakan job

insecurity yang lebih tinggi dibandingkan karyawan tetap. Hal ini

disebabkan karyawan tetap merasakan prospek kerja yang lebih

menjanjikan dimasa depan dibandingkan karyawan temporer. Selain itu,

karyawan dengan status temporer cenderung tidak begitu terikat dengan

perusahaan tempatnya bekerja (Riggoti et al., 2009; Keim et al., 2014).

Sebaliknya, De Witte dan De Cuyper (2005) memperlihatkan bahwa

karyawan tetap lebih merasakan job insecurity daripada karyawan

temporer. Hasil menunjukkan bahwa job insecurity berhubungan negatif

dengan kesejahteraan hidup karyawan, khususnya pada kepuasan kerja dan

komitmen organisasi pada karyawan tetap. Sementara pada karyawan


23

temporer tidak terlihat dampak dari job insecurity. Klandermans et al.

(2010) berpendapat bahwa karyawan tetap merasakan job insecurity yang

tinggi ketika kondisi perusahaan sedang mengalami krisis seperti

kemerosotan, pengurangan karyawan (downsizing), pindah ke tempat lain,

penutupan departemen, atau bahkan melakukan penutupan perusahaan.

PT. Vale Indonesia yang berlokasi di Soroako, Sulawesi Selatan

mempekerjakan kurang lebih 2.500 karyawan tetap dan 5.000 karyawan

outsourcing. Di perusahaan ini terdapat tiga departemen yang

mempekerjakan karyawan tetap dan karyawan outsourcing untuk

melakukan tugas dan tanggung jawab yang sama di perusahaan. Walaupun

menjalankan tugas dan tanggung jawab yang sama, kedua status karyawan

tersebut memiliki posisi yang berbeda. Apabila dilihat berdasarkan

Undang-undang Ketenagakerjaan nomor 13 tahun 2003, karyawan tetap

terikat dalam perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT), sementara

karyawan outsourcing terikat dalam perjanjian kerja waktu tertentu

(PKWT). Pada umumnya karyawan tetap mendapat perlindungan dari

pemerintah juga oleh perusahaan di tempatnya bekerja. Sementara

karyawan outsourcing atau alih daya memiliki posisi yang lebih mudah

untuk diberhentikan. Salah satu contoh adalah ketika perusahaan akan

melakukan pengurangan karyawan. Perusahaan akan terlebih dahulu

melakukan PHK terhadap karyawan outsourcing sebelum melakukan

pemutusan kerja pada karyawan tetap (wawancara pribadi tanggal 14

September 2016).


24

E. Kerangka Pemikiran

Karyawan mempersepsikan job

insecurity yang tinggi

Karyawan mempersepsikan job

insecurity yang rendah

Krisis Perusahaan

Karyawan Outsourcing

- Memiliki jangka waktu

terbatas

- Bukan anggota inti/bagian

dari perusahaan tempatnya

bekerja

- Mudah untuk mengalami

pemutusan kerja

Karyawan Tetap

- Memiliki jangka waktu kerja

tidak terbatas

- Mendapat perlindungan dari

pemerintah

- Merupakan anggota/ bagian

dari perusahaan

- Memiliki posisi yang lebih

aman di perusahaan

Strategi Perusahaan

- Tidak ada bonus

- Tidak ada promosi dan kenaikan pangkat

- Tidak ada kenaikan gaji

- Menawarkan pensiun dini

Beredarnya Isu

- Karyawan akan “dirumahkan”

- PHK

Karyawan merasa pekerjaannya

lebih aman

Karyawan merasa pekerjaannya

terancam


25

F. Hipotesis

Berdasarkan penjelasan yang telah diuraikan, hipotesis penelitian ini

yaitu terdapat perbedaan job insecurity antara karyawan tetap dan

karyawan outsourcing, dimana karyawan outsourcing lebih merasakan job

insecurity daripada karyawan tetap.


26

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan

teknik komparatif, yaitu membandingkan keberadaan satu variabel atau

lebih pada dua atau lebih sampel yang berbeda, atau pada waktu yang

berbeda (Sugiyono, 2013). Tujuan penelitian ini untuk mengetahui

perbedaan job insecurity pada karyawan tetap dan karyawan outsourcing.

B. Variabel Penelitian

Terdapat dua variabel dalam penelitian ini, yaitu:

1. Variabel Bebas : Status Karyawan

a. Karyawan Tetap

b. Karyawan Outsourcing

2. Variabel Tergantung : Job Insecurity

C. Definisi Operasional

1. Status Karyawan

a. Karyawan Tetap

Karyawan tetap merupakan individu yang memiliki

hubungan kerja dengan perusahaan dan terikat dalam perjanjian

kerja waktu tidak tertentu di tempatnya bekerja. Pengisian identitas

diri akan memperlihatkan status karyawan.


27

b. Karyawan Outsourcing

Outsourcing atau alih daya merupakan karyawan dari pihak

ketiga yang bekerja di perusahaan dan terikat perjanjian kerja

waktu tertentu. Pengisian identitas diri akan memperlihatkan status

karyawan.

2. Job Insecurity

Job insecurity merupakan persepsi subjektif karyawan yang

merasa tidak berdaya dalam menghadapi situasi yang mengancam

kelanjutan pekerjaan dan aspek penting dari pekerjaannya. Variabel

job insecurity akan diukur menggunakan skala yang dibuat sendiri oleh

peneliti dengan menggunakan dimensi job insecurity, yaitu keinginan

untuk terus bekerja, ancaman, ancaman terhadap fitur pekerjaan, dan

perasaan tidak berdaya. Semakin tinggi nilai yang diperoleh

menunjukkan bahwa subjek cenderung merasakan job insecurity yang

tinggi. Sebaliknya, apabila memperoleh hasil yang rendah

menunjukkan bahwa subjek memiliki perasaan job insecurity yang

rendah.

D. Subjek Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Vale Indonesia

yang berlokasi di Sorowako, Sulawesi Selatan. Subjek adalah karyawan

tetap dan karyawan outsourcing yang menjalankan tugas dan tanggung

jawab yang sama di perusahaan PT. Vale Indonesia.


28

Pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik

convenience sampling, yaitu pengambilan sampel dilakukan berdasarkan

kemudahan dan ketersediaan (Creswell, 2014). Selain itu, peneliti juga

menggunakan purposive sampling dikarenakan penentuan sampel

melibatkan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2013). Pertimbangan yang

dimaksud adalah sebagai berikut:

1. Karyawan yang telah bekerja lebih dari 1 tahun.

2. Karyawan tetap dan karyawan outsourcing di perusahaan PT. Vale

Indonesia yang memiliki tugas dan tanggung jawab yang sama di

perusahaan.

E. Metode Pengumpulan Data

Metode yang digunakan dalam mengumpulkan data penelitian

berupa kuesioner. Penggunaan kuesioner atau angket bertujuan untuk

memperoleh data, sehingga dapat menjelaskan suatu populasi yang terlalu

besar untuk diamati secara langsung (Morissan, 2012).

Skala pengukuran variable job insecurity disusun sendiri oleh

peneliti menggunakan dimensi-dimensi yang dikemukakan oleh

Greenhalgh dan Rosenblatt (2010). Pengukuran skala job insecurity

disusun menggunakan format skala Likert. Skala ini menyajikan

pernyataan-pernyataan dengan 4 pilihan jawaban, yaitu Sangat Sesuai (SS)

dengan nilai 4, Sesuai (S) dengan nilai 3, Kurang Sesuai (KS) dengan nilai

2, dan Tidak Sesuai (TS) dengan nilai 1 untuk pernyataan favorable.

Sebaliknya, pernyataan unfavorable untuk Sangat Sesuai (SS) mendapat


29

nilai 1, Sesuai (S) mendapat nilai 2, Kurang Sesuai (KS) mendapat nilai 3,

dan Tidak Sesuai (TS) mendapat nilai 4. Peneliti tidak menggunakan

pilihan netral dengan tujuan untuk menghindarkan subjek dari

kecenderungan untuk memilih jawaban yang bersifat netral (Supratiknya,

2014).

Distribusi item pada skala job insecurity dapat dilihat pada tabel

berikut:

Tabel 1. Distribusi item uji coba skala job insecurity

No. Dimensi Favorable Unfavorable Total %

1. Keinginan untuk terus

bekerja 4,11,25,26,35 6, 9,18,19,38 10 25%

2. Ancaman 7,12,27,36,39 5,10,20,21,22 10 25%

3. Ancaman terhadap fitur

pekerjaan 1,16,30,32,33 3,13,17,23,40 10 25%

4. Perasaan tidak berdaya 14,15,24,28,34 2,8,29,31,37 10 25%

Total 20 20 40 100%

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Validitas merupakan kualitas suatu alat tes yang menunjukkan

sejauh mana alat tersebut dapat mengukur atribut psikologis yang

ingin diukur (Supratiknya, 2014). Suatu pengukuran dikatakan valid

apabila hasil yang diberikan sesuai dengan tujuan pengukuran

tersebut. Penelitian ini menggunakan validitas isi (content validity)

dengan melibatkan seorang expert judgment dalam pengujian terhadap

kelayakan isi suatu alat tes (Azwar, 2015). Peneliti meminta bantuan

dosen pembimbing skripsi sebagai expert judgment dalam penelitian

ini.


30

2. Seleksi Item

Seleksi item dilakukan untuk memutuskan item-item mana yang

memenuhi syarat sehingga dapat digunakan dalam pengambilan data

final (Supratiknya, 2014). Kriteria pemilihan item yang baik dilihat

berdasarkan daya diskriminasi item, yaitu sejauh mana item mampu

membedakan individu yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang

diukur. Pengukuran daya diskriminasi item dilakukan dengan

menghitung korelasi distribusi skor item dengan distribusi skor skala

yang akan menghasilkan koefisien korelasi item-total (rix). Umumnya

batasan yang digunakan sebagai kriteria pemilihan item adalah rix ≥

0,30. Item yang mencapai koefisien korelasi minimal 0,30 dianggap

memiliki daya beda yang memuaskan (Azwar, 2014).

Pelaksanaan uji coba (try out) dilakukan pada tanggal 14 - 17

Januari 2017 dengan mengumpulkan karyawan yang sedang tidak

bertugas di ruang istirahat. Peneliti membagikan kepada karyawan

yang berkumpul dan meminta mereka untuk mengisi angket tersebut.

Angket yang disebar oleh peneliti adalah sebanyak 40 skala. Angket

yang dapat dianalisis sebanyak 35 skala, terdiri dari 18 responden

karyawan tetap dan 17 responden karyawan outsourcing. Saat

melakukan seleksi item, sedikitnya jumlah item yang lolos dengan

menggunakan batasan 0,30 membuat peneliti menurunkan batasan

menjadi 0,25 agar memperoleh jumlah item yang diinginkan. Menurut

Azwar (2014), apabila jumlah item yang lolos belum mencukupi


31

jumlah yang diinginkan, dapat dilakukan pertimbangan untuk

menurunkan sedikit batas kriteria misalnya menjadi 0,25 sehingga

dapat mencapai jumlah item yang diinginkan.

Berdasarkan hasil uji coba item, dari 40 item skala job

insecurity akhirnya diperoleh 24 item yang memenuhi syarat. Berikut

hasil uji coba yang diperoleh:

Tabel 2. Item skala job insecurity setelah uji coba

No. Dimensi Favorable Unfavorable Total


bekerja

4,11,25,

26,35*

6, 9,18*,

19*,38* 6

2. Ancaman 7,12,27,

36,39

5,10,20*,

21,22 9


pekerjaan

1,16,30,

32,33

3*,13*,17*,

23*,40* 5

4. Perasaan tidak berdaya 14,15,24,

28,34*

2*,8*,29*,

31*,37* 4

Total 18 6 24

* : item yang gugur

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah konsistensi hasil pengukuran apabila

pengukuran dilakukan beberapa kali terhadap suatu populasi atau

kelompok (Supratiknya, 2014). Suatu pengukuran yang mampu

menghasilkan menghasilkan data yang memiliki tingkat reliabilitas

tinggi disebut sebagai pengukuran yang reliabel atau dapat dipercaya

(Azwar, 2015).

Penelitian ini merupakan salah satu pengukuran reliabilitas

menggunakan pendekatan penyajian skala satu kali atau yang disebut

single-trial administration (Azwar, 2014). Reliabilitas dimensi job


32

insecurity diukur dengan menghitung nilai Alpha Cronbach (α)

menggunakan bantuan program IBM SPSS Statistic versi 22.

Sementara reliabilitas job insecurity secara keseluruhan diukur

menggunakan koefisien alpha terstratifikasi (alpha stratified).

Supratiknya (2014) menyebutkan koefisien minimum yang dianggap

memuaskan untuk suatu reliabilitas tes adalah 0,70.

Berdasarkan hasil uji coba, dimensi skala job insecurity

menghasilkan koefisien reliabilitas sebagai berikut:

Tabel 3. Reliabilitas Sebelum dan Setelah Seleksi Item

No. Dimensi Sebelum Setelah


bekerja 0,362 0,713

2. Ancaman 0,740 0,750


pekerjaan 0,433 0,708

4. Perasaan tidak berdaya 0,186 0,799

αstrat 0,798 0,890

Hasil koefisien alpha terstratifikasi yang diperoleh setelah

dilakukan seleksi item adalah 0,890. Hasil tersebut menunjukkan

bahwa alat ukur job insecurity dapat dipercaya karena memiliki nilai

koefisien diatas 0,70.


33

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengecek apakah data

penelitian yang diambil berasal dari populasi yang sebarannya

normal. Uji normalitas perlu dilakukan karena perhitungan statistik

parametrik mengasumsikan bahwa data yang akan dianalisis

berasal dari populasi yang sebarannya normal. Pengujian dilakukan

dengan menggunakan analisis Kolmogorov-Smirnov dalam

program IBM SPSS Statistic versi 22. Data dikatakan memiliki

sebaran yang normal apabila hasil signifikansi (p) lebih besar dari

0,05 (p > 0,05) (Santoso, 2010).

b. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan dalam rangka menguji kesamaan

varians setiap kelompok data (Supardi, 2013). Apabila syarat uji

homogenitas terpenuhi yaitu signifikasi (p) lebih besar dari 0,05 (p

> 0,05) dapat dikatakan bahwa varian antar kelompok memiliki

besar yang sama (Santoso, 2010).

2. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik

Independent Sample t-test yaitu dengan menggunakan program IBM

SPSS Statistic versi 22. Pada dasarnya Independent Sample t-test

membandingkan rata-rata (mean) dari dua sampel yang tidak


34

berhubungan (Santoso, 2010). Apabila data yang diperoleh tidak

terdistribusi normal, data yang didapatkan akan dianalisis

menggunakan statistik nonparametrik yaitu teknik Mann-Whitney U

(Santoso, 2003).


35

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian mulai dilaksanakan pada tanggal 9 Januari 2017. Peneliti

terlebih dahulu meminta persetujuan dengan menyerahkan surat izin

penelitian kepada departemen External Relations PT. Vale Indonesia.

Setelah mendapatkan persetujuan peneliti mulai melaksanakan penelitian.

Peneliti melakukan pengambilan data pada tanggal 2 Februari 2017 sampai

dengan 18 Februari 2017. Peneliti menyebarkan skala pada karyawan tetap

dan karyawan outsourcing yang bekerja di PT. Vale Indonesia.

Penyebaran skala dilakukan dengan cara menitipkan skala kepada

karyawan yang bekerja di beberapa departemen yang berbeda untuk

membagikan skala tersebut. Peneliti menitipkan skala kepada karyawan

yang dipercaya dan telah terbiasa mengisi sebuah angket penelitian

sehingga dapat menjelaskan kepada karyawan lain cara mengerjakan dan

mengisi skala sesuai dengan petunjuk yang tertera.

Skala yang dapat dititipkan adalah sebanyak 160 skala. Kondisi

krisis yang dialami perusahaan membuat peneliti tidak mendapatkan akses

untuk masuk kedalam perusahaan sehingga peneliti hanya menitipkan

skala kepada karyawan disana. Skala yang kembali kepada peneliti

sebanyak 150 eksemplar, namun yang dapat digunakan untuk penelitian

adalah sebanyak 144 skala. Banyaknya skala yang gugur disebabkan

subjek tidak mengisi identitas dengan lengkap seperti usia, pendidikan,


36

dan status karyawan. Selain itu, beberapa subjek tidak menjawab seluruh

pernyataan yang ada. Secara keseluruhan, total skala yang dapat digunakan

sebanyak 144 skala yang terdiri dari 72 orang karyawan tetap dan 72 orang

karyawan outsourcing.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap dan outsourcing

di PT. Vale Indonesia yang berlokasi di Soroako. Berdasarkan data

penelitian, didapatkan data demografik sebagai berikut:

Tabel 4. Deskripsi Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis

Kelamin Tetap Outsourcing Jumlah Persentase

1. Laki-laki 63 64 127 88,2 %

2. Perempuan 9 8 17 11,8 %

Total 72 72 144 100 %

Berdasarkan tabel 4, dapat diketahui bahwa subjek dengan jenis

kelamin laki-laki memiliki persentase lebih banyak yaitu sebesar 88,2%

dibandingkan perempuan dengan persentase sebesar 11,8%.

Tabel 5. Deskripsi Subjek Berdasarkan Usia

No. Rentang

Usia Tetap Outsourcing Jumlah Persentase

1. 21-30 3 26 29 20,1 %

2. 31-40 38 37 75 52,1 %

3. > 40 31 9 40 27,8 %

Total 72 72 144 100 %

Berdasarkan tabel 5, dapat diketahui bahwa subjek berusia 31 hingga

40 tahun merupakan subjek yang paling banyak dalam penelitian dengan

persentase sebesar 52,1 %.


37

Tabel 6. Deskripsi Subjek Berdasarkan Pendidikan

No. Pendidikan Tetap Outsourcing Jumlah Presentase

1. SMA/SMK/STM 42 42 84 58,3 %

2. Diploma 2 1 - 1 0,7 %

3. Diploma 3 5 10 15 10,4 %

4. Strata 1 21 19 40 27,8 %

5. Strata 2 3 1 4 2,8 %

Total 72 72 144 100 %

Dapat dilihat pada tabel 6 bahwa tingkat pendidikan subjek dalam

penelitian cukup beragam. Berdasarkan data pada tabel tersebut, subjek

dengan tingkat pendidikan SMA dan sederajatnya memiliki persentase

paling banyak yaitu 58,3%. Kemudian sebanyak 27,8% merupakan subjek

dengan tingkat pendidikan S1.

C. Deskripsi Data Penelitian

Berdasarkan data yang diperoleh, berikut hasil analisis mean teoritik

dan mean empirik penelitian:

Tabel 7. Data Teoritik dan Empirik

Job

Insecurity N

Data Teoritik Data Empirik Sig.

(p) Mean

Skor SD Mean

Skor SD

Min Max Min Max

Tetap 72 60 24 96 12 54,81 41 68 6,069 0,000

Outsourcing 72 60 24 96 12 57,57 44 72 6,558 0,002

Pada tabel 7 diketahui bahwa nilai mean empirik karyawan tetap

maupun karyawan outsourcing lebih rendah dari nilai mean teoritiknya.

Mean empirik yang diperoleh karyawan tetap adalah sebesar 54,81

sementara mean teoritiknya sebesar 60. Berdasarkan uji One-Sample t-test

didapatkan nilai signifikansi (p) sebesar 0,000 (p < 0,05). Hal ini

menunjukkan bahwa terdapat perbedaan yang signifikan antara mean


38

teoritik dan mean empirik karyawan tetap. Berdasarkan hasil tersebut

dapat disimpulkan bahwa job insecurity yang dimiliki karyawan tetap

cenderung rendah. Sementara nilai mean empirik karyawan outsourcing

adalah sebesar 57,57 yang lebih rendah dari mean teoritiknya yaitu sebesar

60. Berdasarkan uji One-Sample t-test didapatkan hasil signifikansi (p)

sebesar 0,002 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan

yang signifikan antara mean teoritik dan mean empirik karyawan

outsourcing. Sehingga dapat disimpulkan bahwa job insecurity pada

karyawan outsourcing cenderung rendah.

Untuk dapat mengetahui tingkat job insecurity yang diperoleh subjek

dalam penelitian ini, maka dilakukan pengkategorisasian. Kategorisasi

dilakukan untuk menempatkan individu ke dalam kelompok-kelompok

yang posisinya berjenjang menurut suatu kontinum berdasarkan atribut

yang diukur (Azwar, 2014). Berdasarkan kategorisasi dalam Azwar

(2014), kategorisasi skala job insecurity sebagai berikut:

Tabel 8. Kategorisasi Skala Job Insecurity

Skor Jumlah Subjek

Persentase Kategori Tetap Outsourcing

X < (42) 2 - 1,4 % Sangat Rendah

(42) ≤ X < (54) 27 19 31,9 % Rendah

(54) ≤ X < (66) 40 45 59,1 % Sedang

(66) ≤ X < (78) 3 8 7,6 % Tinggi

(78) ≤ X - - - Sangat Tinggi


39

Grafik 1. Kategorisasi Job Insecurity

Berdasarkan norma kategorisasi skala job insecurity, data

menunjukkan bahwa sebagian besar subjek berada pada kategori sedang

dengan persentase sebesar 59,1%, dimana karyawan tetap berjumlah 40

subjek dan karyawan outsourcing sebanyak 45 subjek.

D. Hasil Analisis Data Penelitian

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui kondisi sebaran

data yang ada apakah terdistribusi secara normal atau tidak. Teknik

analisis yang digunakan adalah Kolmogorov-Smirnov pada IBM

SPSS Statistics versi 22. Data terdistribusi normal apabila memiliki

nilai signifikansi (p) lebih besar dari 0,05 (p > 0,05). Berikut hasil


40

uji normalitas dimensi job insecurity karyawan tetap dan karyawan

outsourcing:

Tabel 9. Hasil Uji Normalitas Dimensi Job Insecurity

No. Dimensi Status Karyawan

Tetap Outsourcing


bekerja

,200 ,071

2. Ancaman ,091 ,200


pekerjaan ,018 ,069

4. Perasaan tidak berdaya ,001 ,006

Berdasarkan hasil uji normalitas pada tabel 9 diketahui bahwa

dimensi keinginan untuk terus bekerja dan dimensi ancaman

memiliki sebaran data yang normal. Hal ini dibuktikan dengan nilai

signifikansi (p) yang diperoleh lebih besar dari 0,05 (p > 0,05).

Sementara pada dimensi ancaman terhadap fitur pekerjaan dan

dimensi perasaan tidak berdaya, nilai signifikansi (p) yang

diperoleh lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Hasil menunjukkan

bahwa sebaran data pada kedua dimensi tersebut tidak normal.

b. Uji Homogenitas

Uji homogenitas dilakukan untuk mengetahui kesamaan

varians setiap kelompok data. Pengukuran homogenitas

menggunakan Lavene’s test pada IBM SPSS Statistics versi 22. Uji

homogenitas terpenuhi apabila nilai signifikansi (p) yang diperoleh

lebih besar dari 0,05 (p > 0,05).


41

Tabel 10. Hasil Uji Homogenitas Dimensi Job Insecurity

No. Dimensi Levene

Statistic df1 df2 Sig.

1. Keinginan untuk terus bekerja ,034 1 142 ,853

2. Ancaman ,310 1 142 ,579


pekerjaan 3,176 1 142 ,077

4. Perasaan tidak berdaya ,018 1 142 ,893

Dari tabel 10 dapat dilihat bahwa keempat dimensi job

insecurity memperoleh nilai signifikasi (p) lebih besar dari 0,05 (p

> 0,05). Sehingga dapat disimpulkan bahwa keempat dimensi job

insecurity memiliki variansi yang sama.

2. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis penelitian ini menggunakan dua teknik, yaitu

Independet Sample t-test dan Mann-Whitney U dengan bantuan

program IBM SPSS Statistics versi 22. Teknik Independet Sample t-test

bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat perbedaan rata-rata

(mean) dari dua sampel tidak berhubungan yang memiliki sebaran data

normal. Sementara teknik Mann-Whitney U digunakan untuk data yang

sebarannya tidak normal.

Tabel 11. Uji Hipotesis Dimensi Job Insecurity

No. Dimensi Mean

Sig. (1-tailed) Tetap Outsourcing

1. Keinginan terus bekerja 19,15 19,44 0,285

2. Ancaman 18,13 18,68 0,189


pekerjaan 9,93 11,39 0,003

4. Perasaan tidak berdaya 7,60 8,06 0,060

Tabel 11 menunjukkan bahwa tiga dimensi job insecurity yaitu

keinginan terus bekerja, ancaman, dan perasaan tidak berdaya


42

memiliki nilai signifikansi (p) diatas 0,05 (p > 0,05). Hasil ini

menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan job insecurity yang

signifikan untuk dimensi keinginan terus bekerja, ancaman, dan

perasaan tidak berdaya pada karyawan tetap dan karyawan

outsourcing. Sementara pada dimensi ancaman terhadap fitur

pekerjaan diperoleh nilai signifikansi (p) sebesar 0,003 (p < 0,05).

Hasil ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan job insecurity yang

signifikan pada dimensi ancaman terhadap fitur pekerjaan antara

karyawan tetap dan karyawan outsourcing. Mean pada dimensi

ancaman terhadap fitur pekerjaan memperlihatkan bahwa karyawan

outsourcing merasakan job insecurity yang lebih tinggi pada dimensi

ini daripada karyawan tetap dengan mean sebesar 11,39.

E. Analisis Tambahan

1. Analisis Berdasarkan Deskripsi Subjek

Tabel 12. Perbedaan Mean Usia

No. Rentang Usia Jumlah Mean One-Sample

t-test

Sig. (2-

tailed)

1. 21 – 30 29 56,72 0,002 0,873

2. > 40 40 56,98 0,011

Pada tabel 12 dapat diketahui bahwa tidak terdapat perbedaan job

insecurity antara karyawan yang berusia 21-30 tahun dengan karyawan

berusia diatas 40 tahun. Hal ini terlihat dari hasil uji Independent

Sample t-test yang memperoleh nilai signifikansi (p) sebesar 0,873.

Selain itu, melalui uji One-sample t-test diketahui bahwa nilai

signifikansi (p) yang diperoloeh karyawan berusia 21-30 tahun sebesar


43

0,002 dan karyawan berusia diatas 40 tahun sebesar 0,011. Hasil ini

menunjukkan bahwa job insecurity yang dirasakan oleh kedua

kelompok usia cenderung rendah.

2. Uji Beda Mean Skala Job Insecurity Keseluruhan

Tabel 13. Uji Independent Sample t-test Job Insecurity Keseluruhan

Status Karyawan N Mean Sig. (1-tailed)

Tetap 72 54,81 0,005

Outsourcing 72 57,57

Pada tabel 13, terlihat bahwa berdasarkan hasil uji Independent

Sample t-Test untuk job insecurity keseluruhan memperoleh nilai

signifikansi (p) sebesar 0,005 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan

bahwa terdapat perbedaan job insecurity antara karyawan tetap dan

karyawan outsourcing di mana job insecurity karyawan outsourcing

lebih tinggi daripada karyawan tetap.

F. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan job insecurity

antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing. Berdasarkan hasil uji

hipotesis menggunakan teknik Independent Sample t-Test dan Mann-

Whitney U diketahui bahwa tidak terdapat perbedaan yang signifikan pada

tiga dimensi job insecurity yang memperoleh nilai signifikansi (p) diatas

0,05 (p > 0,05). Ketiga dimensi tersebut yaitu keinginan terus bekerja

dengan sig. (p) sebesar 0,285, dimensi ancaman dengan sig. (p) sebesar

0,189, dan perasaan tidak berdaya dengan sig. (p) sebesar 0,060.

Sementara pada dimensi ancaman terhadap fitur pekerjaan diperoleh nilai


44

signifikansi (p) sebesar 0,003 (p < 0,05). Hasil ini menunjukkan bahwa

terdapat perbedaan job insecurity yang signifikan pada dimensi ancaman

terhadap fitur pekerjaan antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing.

Mean pada dimensi ancaman terhadap fitur pekerjaan memperlihatkan

bahwa karyawan outsourcing merasakan job insecurity yang lebih tinggi

pada dimensi ini daripada karyawan tetap dengan mean sebesar 11,39.

Apabila diukur secara keseluruhan, pada tabel 13 diperoleh signifikansi (p)

sebesar 0,005 (p < 0,05). Berdasarkan hasil-hasil tersebut dapat

disimpulkan bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima, yaitu terdapat

perbedaan job insecurity yang signifikan antara karyawan tetap dan

karyawan outsourcing yang menunjukkan bahwa job insecurity karyawan

outsourcing lebih tinggi daripada karyawan tetap.

Berdasarkan hasil uji hipotesis yang dilakukan, diketahui bahwa

terdapat perbedaan job insecurity antara karyawan tetap dan karyawan

outsourcing pada dimensi ancaman terhadap fitur pekerjaan dengan nilai

sig. (p) sebesar 0,003, dimana job insecurity karyawan outsourcing lebih

tinggi daripada karyawan tetap. Pada dimensi ini, karyawan

mempersepsikan adanya ancaman terhadap fitur pekerjaan seperti prospek

karir dan gaji mereka (Elst, Ritcher, Sverke, Naswall, De Cuyper, & De

Witte, 2014). Penelitian yang dilakukan Sels (dalam De Witte & Naswall,

2003) memperlihatkan bahwa berdasarkan kondisi kerja karyawan tetap

lebih banyak mendapatkan keuntungan seperti bonus, asuransi, job

security, dan pengembangan karir daripada karyawan temporer.


45

Blackmore dan Kuntz (2011) juga mengatakan bahwa karyawan tetap

kurang mempersepsikan job insecurity karena merasakan adanya

dukungan dari perusahaan yang terlihat dari lingkungan kerja yang aman,

lingkungan kerja yang memiliki suasana positif, dan memberikan

kesempatan untuk pengembangan diri dan karir di pekerjaannya. Berbeda

dengan karyawan temporer yang kurang memiliki suara atau tempat di

perusahaan untuk melakukan negosiasi dalam pemilihan tugas, durasi

pekerjaan, dan perpanjangan kontrak sehingga mereka merasa lebih

insecure ketika beredar isu mengenai pekerjaan baru atau

mempertahankan kontrak (De Cuyper, Notelaers, & De Witte, 2009).

Berdasarkan tabel 7, karyawan tetap memperoleh mean sebesar

54,81 sedangkan pada karyawan outsourcing nilai mean yang diperoleh

sebesar 57,57. Hasil tersebut menunjukkan bahwa karyawan outsourcing

merasakan job insecurity yang tinggi daripada karyawan tetap. Selain itu,

tabel 13 menunjukkan apabila variabel job insecurity diukur secara

keseluruhan (global) nilai signifikasi (p) yang diperoleh adalah sebesar

0,005. Hasil ini memperlihatkan bahwa terdapat perbedaan job insecurity

antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing. Sverke et al. (2006)

mengatakan bahwa jenis kontrak kerja tertentu dapat mempengaruhi

persepsi job insecurity individu. Karyawan dengan status tetap kurang

merasakan job insecurity karena menganggap dirinya sebagai bagian dari

organisasi. Sementara karyawan dengan status temporer merasakan job

insecurity yang tinggi karena mereka tidak begitu terikat maupun


46

dilindungi oleh organisasi tempat mereka bekerja (Keim et al., 2014).

Sehingga apabila perusahaan harus mengurangi jumlah karyawan,

kemungkinan besar yang akan diberhentikan adalah karyawan dengan

status temporer.

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa tiga dimensi job insecurity,

yaitu dimensi keinginan terus bekerja, dimensi ancaman, dan dimensi

perasaan tidak berdaya memperoleh nilai sig. (p) diatas 0,05. Berdasarkan

hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat perbedaan job

insecurity antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing pada ketiga

dimensi tersebut. Berdasarkan wawancara, baik karyawan tetap maupun

karyawan outsourcing menganggap bahwa krisis yang sedang terjadi di

perusahaan sebagai suatu ancaman yang dapat membuat mereka

kehilangan pekerjaannya dan tidak dapat terus bekerja di perusahaan. Bagi

karyawan tetap dan karyawan outsourcing, perusahaan memiliki kuasa

yang besar dalam membuat keputusan yang menentukan masa depan

pekerjaan mereka sehingga mereka bergantung sepenuhnya pada

keputusan perusahaan. Selain itu, PT. Vale Indonesia memberikan

perlakuan yang adil kepada karyawan tetap dan karyawan outsourcing

yang membuat mereka berusaha untuk mempertahankan pekerjaannya

dengan bekerja sebaik-baiknya agar perusahaan tetap mempertahankan

mereka sebagai karyawan (wawancara pribadi tanggal 17 Juli 2017).

Berdasarkan kategori job insecurity pada tabel 8, sebesar 59,1%

subjek berada di kategori sedang. Hal ini menunjukkan bahwa sebagian


47

besar karyawan cenderung tidak khawatir namun juga tidak cukup merasa

aman dengan pekerjaannya. Peneliti melakukan wawancara terhadap dua

orang karyawan PT. Vale Indonesia untuk mengetahui pandangan mereka

tentang kondisi krisis. Dalam wawancara tersebut, karyawan tetap merasa

bahwa pekerjaan yang dimilikinya saat ini berada di posisi yang cukup

aman. Hal ini disebabkan kecilnya kemungkinan karyawan yang berstatus

tetap untuk dikeluarkan dari perusahaan. Selain itu, karyawan tetap

tersebut tidak begitu bergantung pada pekerjaannya saat ini karena

memiliki alternatif pekerjaan lain di bidang pertanian. Walaupun

demikian, karyawan tersebut juga merasa khawatir apabila kehilangan

pekerjaan karena akan berdampak pada penghasilan tetap yang didapatnya

setiap bulan. Sementara itu, karyawan outsourcing yang bekerja di PT.

Vale Indonesia merasa bahwa pekerjaannya saat ini sedang dalam posisi

yang kurang aman. Karyawan tersebut mengatakan bahwa kondisi

perusahaan yang dapat berubah sewaktu-waktu memperbesar

kemungkinan dirinya akan kehilangan pekerjaan di perusahaan. Disisi lain,

kehilangan pekerjaan tidak membuatnya begitu khawatir karena merasa

dirinya masih mampu untuk menemukan pekerjaan lain walaupun akan

berdampak pada penghasilannya yang menjadi tidak menentu setiap

bulannya (wawancara pribadi tanggal 24 Maret 2017).

Selain status karyawan, perbedaan usia juga dapat mempengaruhi job

insecurity. Pada tabel 12 dapat dilihat bahwa tidak terdapat perbedaan job

insecurity antara karyawan yang berusia 21-30 tahun dengan yang berusia


48

diatas 40 tahun. Berdasarkan uji One-Sample t-test untuk rentang usia 21-

30 tahun didapatkan hasil signifikasi (p) sebesar 0,002 dan untuk diatas 40

tahun sebesar 0,011. Hasil ini menunjukkan bahwa job insecurity pada

kedua kelompok rentang usia cenderung rendah. Temuan ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Fullerton dan Wallace (2007) yang

memperlihatkan kelompok karyawan berusia muda dan tua merasa

cenderung merasa aman dengan posisi mereka di tempat kerja

dibandingkan karyawan yang berusia setengah tua (middle-aged). Namun,

jumlah subjek pada rentang usia 31-40 yang tidak seimbang dengan

kelompok usia lainnya membuat penelitian ini tidak dapat sepenuhnya

digunakan untuk pengujian.

Beberapa hambatan yang terjadi selama penelitian antara lain adalah

pengambilan data yang tidak memungkinkan bagi peneliti untuk

memantau dan melihat langsung proses pengisian angket oleh subjek. Hal

ini disebabkan shift kerja karyawan yang berbeda-beda dan akses untuk

masuk ke dalam perusahaan sehingga peneliti hanya dapat menitipkan

pada beberapa karyawan di departemen yang berbeda untuk membagikan

kepada rekannya di tempat kerja. Selain itu, kondisi krisis yang sedang

dialami perusahaan membuat peneliti juga tidak dapat menjangkau semua

departemen PT. Vale Indonesia disebabkan kurangnya akses untuk bisa

menitipkan angket di semua departemen yang ada.


49

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis

dalam penelitian ini diterima, yaitu terdapat perbedaan job insecurity

antara karyawan tetap dan karyawan outsourcing di mana karyawan

outsourcing lebih merasakan job insecurity daripada karyawan tetap. Hal

tersebut dapat diketahui melalui hasil uji hipotesis dimensi job insecurity

dan uji job insecurity secara keseluruhan yang menunjukkan nilai

signifikasi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05). Selain itu, mean yang diperoleh

kedua kelompok status karyawan menunjukkan bahwa karyawan

outsourcing lebih merasakan job insecurity daripada karyawan tetap.

B. Saran

1. Bagi Subjek Penelitian

Hasil menunjukkan bahwa karyawan outsourcing lebih

merasakan job insecurity daripada karyawan tetap. Oleh karena itu,

bagi karyawan outsourcing diharapkan untuk terus berusaha, bekerja

yang lebih baik untuk menunjukkan loyalitas terhadap perusahaan PT.

Vale Indonesia. Sementara bagi karyawan tetap diharapkan untuk

memperlihatkan kinerja yang lebih baik sehingga perusahaan

mempertimbangkan untuk terus mempertahankannya di perusahaan.


50

2. Bagi Perusahaan

Berdasarkan norma kategorisasi, sebanyak 40 karyawan tetap

dan 45 karyawan outsourcing berada di kategori sedang. Oleh karena

itu, perusahaan diharapkan dapat lebih memperhatikan kelangsungan

pekerjaan karyawan dalam jangka panjang untuk mengurangi job

insecurity yang dirasakan oleh para karyawan. Hal ini diperlukan agar

job insecurity yang dirasakan karyawan tidak semakin meningkat.

Selain itu untuk mencegah dampak buruk dari job insecurity yang

dapat mempengaruhi kesejahteraan karyawan dan perusahaan.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk dapat meneliti dan

memantau langsung proses pengambilan data di perusahaan untuk

meminimalisir kesalahan yang mungkin mempengaruhi hasil

penelitian.


51

DAFTAR PUSTAKA

Arubayi, D. O. (2012). The benefits and dangers of outsourcing employees in an

emerging economy. AUDA, 4(2), 65-78.

Azwar, S. (2014). Penyusunan Skala Psikologi (Edisi 2). Yogyakarta:Pustaka

Pelajar.

Azwar, S. (2015). Reliabilitas dan Validitas (Edisi 4). Yogyakarta:Pustaka

Pelajar.

Blackmore, C., & Kuntz, J.R.C. (2011). Antecedents of job insecurity in

restructuring organizations: An empirical investigation. New Zealand

Journal of Psychology, 40(3), 7-18.

Budiartha, I. N. P., S.H., M.H. (2016). Hukum Outsourcing: Konsep Alih Daya,

Bentuk Perlindungan, dan Kepastian Hukum. Malang: Setara Press.

Cheng, G. H.-L., & Chan, D. K.-S. (2008). Who suffers more from job insecurity?

A meta-analytic review. Applied Psychology: An International Review,

57(2), 272-303.

Coetzee, M., & De Villiers, M. (2010). Sources of job stress, work engagement

and career orientations of employees in a south african financial instituion.

Southern African Business Review, 14(1), 27-57.

Dachapalli, Leigh-Anne P., & Parumasur, Sanjana B. (2012). Employee

susceptibility to experiencing job insecurity. South African Journal of

Economic and Management Sciences, 15(1), 31-43.

Davis-Blake, A., & Broschak, Joseph P. (2009). Outsourcing and the changing

nature of work. Annual Review of Sociology, 35(1), 321-340.

De Cuyper, N., & De Witte, H. (2005). Job insecurity: mediator or moderator of

the relationship between type of contract and various outcomes? SA Journal

of Industrial Psychology, 31(4), 79-86.

De Cuyper, N., & De Witte, H. (2006). The impact of job insecurity and contract

type on attitudes, well-being and behavioural reports: A psychological

contract perspective. Journal of Occupational Psychology, 79, 395-409.

De Cuyper, N., & De Witte, H. (2007). Job insecurity in temporary versus

permanent workers: Associations with attitudes, well-being, and behavior.

Work and Stress, 21(1), 65-84.

De Cuyper, N., Notelaers, G., & De Witte, H. (2009). Job insecurity and

employability in fixed-term contractors, agency workers, and permanent

workers: Association with job satisfaction and affective organizational

commitment. Journal of Occupational Health Psychology, 14(2), 193-205.

De Witte, H., De Cuyper, N., Elst, Tinne V., Vanbelle, E., & Niesen, W. (2012).

Job insecurity: review of the literature and a summary of recent studies from

belgium. Romanian Journal of Applied Psychology, 14(1), 11-17.

De Witte, H., & Naswal, K. (2003). Objective vs subjective job insecurity:

consequences of temporary work for job satisfaction and organizational

commitment in four European countries. Economic and Industrial

Democracy, 24(2), 149-188.


52

Elst, Tinne V., Ritcher, A., Sverke, M., Naswall, K., De Cuyper, N., & De Witte,

H. (2014). Threat of losing valued job features: The role of perceived

control in mediating the effect of qualitative job insecurity on job strain and

psychological withdrawal. Work and Stress, 28(2), 143-164.

Fullerton, Andrew S., & Wallace, M. (2007). Traversing the flexible turn: US

workers’ perceptions of job insecurity. 1977-2002. Social Science Research,

37, 201-221.

Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (1984). Job insecurity: Toward conceptual

clarity. Academy of Management Review, 9(3), 438-448.

Greenhalgh, L., & Rosenblatt, Z. (2010). Evolution of research on job insecurity.

International Studies of Management & Organization, 40(1), 6-19.

Keim, Alaina C., Landis, Ronald S., Pierce, Charles A., & Earnest, David R.

(2014). Why do employees worry about their jobs? A meta-analytic review

of predictors of job insecurity. Journal of Occupational Health Psychology,

19(3), 269-290.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No.

Kep.100/Men/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja

Waktu Tertentu.

Klandermans, B., Hesselink, John K., & Van Vuuren, T. (2010). Employment

status and job insecurity: on the subjective appraisal of an objective status.

Economic an Industrial Democracy, 31(4), 557-577.

Mauno, S., & Kinnunen, U. (2002). Perceived job insecurity among dual-earner

couples: Do its antecedents vary according to gender, economic sector and

the measure used? Journal of Occupational and Organizational Psychology,

75, 295-314.

Morissan. (2012). Metode Penelitian Survey. Jakarta:Kencana.

Rigotti, Thomas, De Cuyper, N., De Witte, H., Korek, S., & Mohr, G. (2009).

Employment prospect of temporary and permanent workers: associations

with well-being and work related attitudes. Psychology of Everyday Activity,

2(1), 22-35.

Santoso, Agung. (2010). Statistik untuk Psikologi dari Blog menjadi Buku.

Yogyakarta:Penerbit Universitas Sanata Dharma.

Santoso, Singgih. (2003). Buku Latihan SPSS Statistik Non Parametrik.

Jakarta:Elex Media Komputindo.

Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung:

Alfabeta.

Supardi U. S. MM., MPd. (2013). Aplikasi Statistika dalam Penelitian. Konsep

Statistika yang lebih komprehensif. Jakarta:Change Publication.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma.

Sverke, M., & Hellgren, J. (2002). The nature of job insecurity: Understanding

employment uncertainty on the brink of a new millennium. Applied

Psychology: An International Review, 51(1), 23-42.


53

Sverke, M., Hellgren, J., & Naswall, K. (2006). Job insecurity: A literature

review. Stockholm: National Institute For Working Life.

Undang-Undang Ketenagakerjaan no. 13 tahun 2003.

Wahyuni, S., Idrus, M. S., Zain, D., & Rahayu, M. (2011). Outsourcing sumber

daya manusia: tinjauan dari perspektif vendor dan karyawan. Jurnal Aplikasi

Manajemen, 9(1), 1-18.

http://market.bisnis.com/read/20160202/94/515452/harga-nikel-jatuh-ke-titik-

terendah-dalam-2-pekan diakses pada tanggal 14 Juli 2016

http://bisnis.liputan6.com/read/2283044/harga-nikel-turun-laba-vale-indonesia-

merosot-38 diakses pada tanggal 4 Juli 2016

http://www.vale.com/indonesia/bh/aboutvale/pages/default.aspx diakses pada

tanggal 21 November 2016


54

LAMPIRAN


55

LAMPIRAN 1

SKALA JOB INSECURITY


56

SKALA PENELITIAN

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun Oleh:


129114142

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2017


57

Kepada

Yth. Karyawan PT. Vale Indonesia, Tbk.

Soroako

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penelitian dalam rangka penyelesaian tugas akhir, saya

memohon kesediaan Anda untuk meluangkan waktu mengisi angket penelitian ini.

Angket ini berisi pernyataan-pernyataan dan saya berharap Anda mengisi sesuai

dengan keadaan Anda saat ini.

Jawaban Anda sangat membantu dalam menyelesaikan penelitian tugas

akhir ini. Tidak ada jawaban yang benar maupun salah sehingga Anda dapat

mengisinya sesuai dengan yang Anda rasakan maupun alami saat ini. Perlu Anda

ketahui bahwa jawaban yang Anda berikan tidak ada hubungannya dengan nama

baik dan status pekerjaan Anda di perusahaan ini karena identitas dan jawaban

Anda saya jamin kerahasiaannya. Saya berharap Anda dapat mengisi angket ini

tanpa ada pernyataan yang terlewati atau tidak terjawab.

Atas bantuan dan kerjasama Anda, saya ucapkan banyak terima kasih.

Hormat saya,



58

PERNYATAAN KESEDIAAN

Saya yang bertandatangan di bawah ini menyatakan bahwa saya mengisi

skala tidak dalam keadaan terpaksa dari pihak manapun, akan tetapi dengan

sukarela demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah ini.

Semua jawaban yang saya berikan murni pengalaman sendiri dan bukan

berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya juga mengijinkan

bahwa dengan tidak mencantumkan nama sebenarnya maka jawaban saya dapat

digunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.

Soroako, 2017

Menyetujui,

..............................


59

IDENTITAS DIRI

Nama/Inisial : . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Usia : . . . . . . . tahun

Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *)

Pendidikan Terakhir : . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Status Karyawan : Tetap / Outsourcing *)

Departemen : . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

Lama Bekerja : . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

*) coret yang tidak perlu


60

Petunjuk Pengisian

1. Bacalah dengan seksama setiap pernyataan dalam angket ini.

2. Berilah tanda silang (X) pada kolom jawaban yang menurut Anda sesuai dengan

keadaan Anda.

3. Pilihan jawaban dalam angket ini antara lain:

SS : Sangat sesuai

S : Sesuai

KS : Kurang sesuai

TS : Tidak sesuai

4. Tidak ada jawaban yang benar dan salah dalam penelitian ini, silahkan menjawab

pernyataan yang paling sesuai dengan Anda.

5. Berikut adalah contoh pengerjaan angket:

No. Pernyataan SS S KS TS

1. Saya ingin terus bekerja di perusahaan. X

6. Apabila Anda ingin mengubah jawaban, berilah tanda sama dengan (=) pada

jawaban pertama Anda, kemudian beri tanda silang pada jawaban yang menurut

Anda lebih sesuai dengan keadaan Anda.


1. Saya ingin terus bekerja di perusahaan. X ═

7. Setelah Anda selesai menjawab semua pernyataan, silahkan memeriksa kembali

untuk memastikan tidak ada pernyataan yang terlewati.

*Terima Kasih dan Selamat Mengerjakan*

X


61


1. Saya merasa takut harus melakukan pekerjaan

yang tidak sesuai dengan saya apabila terjadi

perubahan dalam perusahaan.

2. Saya merasa akan kehilangan pekerjaan dan

tidak dapat melakukan sesuatu untuk

mencegahnya.

3. Kondisi krisis tidak membuat saya kehilangan

harapan untuk terus bekerja di perusahaan.

4. Saya khawatir perusahaan akan mengurangi

waktu kerja lembur jika krisis terus berlanjut.

5. Saya berharap tidak akan kehilangan

pekerjaan apabila krisis yang terjadi pada

perusahaan terus berlangsung.

6. Krisis yang terjadi pada perusahaan membuat

saya memikirkan hal-hal buruk yang mungkin

terjadi pada pekerjaan saya.

7. Saya merasa tidak dapat melakukan apa pun

untuk mempertahankan pekerjaan saya.

8. Menurut saya kondisi krisis yang dialami

perusahaan tidak akan mempengaruhi

pekerjaan saya.

9. Saya merasa khawatir terhadap pekerjaan saya


62

saat menghadapi krisis perusahaan yang

terjadi.

10. Pikiran saya tidak terganggu dan dapat

bekerja dengan baik walaupun perusahaan

berada dalam kondisi krisis.

11. Saya tidak mampu melawan kehendak

perusahaan yang mengancam kelanjutan

pekerjaan saya.

12. Saya yakin dapat terus bekerja di perusahaan

walaupun perusahaan sedang mengalami

krisis.

13. Kondisi krisis yang terjadi pada perusahaan

membuat saya merasa cemas dengan

pekerjaan saya.

14. Saya khawatir kondisi krisis yang dialami

perusahaan akan berpengaruh pada pekerjaan

saya.

15. Saya berusaha untuk bekerja dengan

maksimal agar perusahaan tetap

mempertahankan saya.

16. Saya khawatir akan kehilangan rekan kerja

saya apabila perusahaan menetapkan

peraturan baru.


63

17. Saya merasa khawatir jika perubahan di

perusahaan akan membuat saya tidak dapat

melakukan pekerjaan seperti sebelumnya.

18. Krisis yang sedang terjadi pada perusahaan

tidak membuat saya mengkhawatirkan

pekerjaan saya.

19. Pekerjaan saya akan tetap aman walaupun

perusahaan sedang mengalami krisis.

20. Saya merasa khawatir apabila rekan kerja saya

meninggalkan perusahaan dan digantikan oleh

orang baru.

21. Saya berharap dapat mempertahankan

pekerjaan saya walaupun perusahaan dalam

kondisi krisis.

22. Saya berharap situasi perusahaan kembali

membaik sehingga saya dapat terus bekerja

sampai pensiun.

23. Saya menyerah menghadapi kondisi krisis

perusahaan yang terus mengancam pekerjaan

saya.

24. Krisis yang dialami perusahaan membuat saya

tidak dapat bekerja dengan maksimal karena

memikirkan kelanjutan pekerjaan saya.


64

LAMPIRAN 2

HASIL UJI RELIABILITAS SKALA JOB INSECURITY


65

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 35 100,0

Excludeda 0 ,0

Total 35 100,0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliabitas Awal

Dimensi Keinginan Terus Bekerja

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

,362 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

aitem4 27,11 5,634 ,493 ,188

aitem6 27,17 5,264 ,490 ,158

aitem9 27,40 6,129 ,315 ,265

aitem11 26,89 6,692 ,283 ,301

aitem18 28,23 6,946 -,055 ,447

aitem19 28,09 7,669 -,179 ,497

aitem25 27,34 6,997 ,079 ,359

aitem26 26,74 7,020 ,216 ,327

aitem35 27,83 6,205 ,159 ,328

aitem38 28,34 7,408 -,063 ,410


66

Dimensi Ancaman


Cronbach's

Alpha N of Items

,740 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

aitem5 20,63 15,358 ,449 ,712

aitem7 20,00 15,941 ,434 ,714

aitem10 20,49 16,434 ,464 ,711

aitem12 20,11 15,045 ,658 ,679

aitem20 20,49 18,492 ,158 ,750

aitem21 20,74 16,314 ,449 ,712

aitem22 20,71 17,034 ,437 ,716

aitem27 20,17 17,087 ,291 ,736

aitem36 20,20 16,988 ,381 ,722

aitem39 20,63 16,887 ,310 ,734

Dimensi Ancaman terhadap Fitur Pekerjaan


Cronbach's

Alpha N of Items

,433 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

aitem1 19,60 8,424 ,318 ,350

aitem3 20,11 10,163 ,000 ,457

aitem13 19,60 10,188 -,081 ,511


67

aitem16 19,00 9,118 ,133 ,422

aitem17 20,11 10,045 ,029 ,449

aitem23 19,31 9,869 ,024 ,457

aitem30 19,51 8,257 ,315 ,348

aitem32 19,63 8,240 ,399 ,323

aitem33 19,54 7,314 ,452 ,273

aitem40 20,29 9,622 ,160 ,412

Dimensi Perasaan Tidak Berdaya


Cronbach's

Alpha N of Items

,186 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

aitem2 18,20 7,224 -,104 ,268

aitem8 18,17 7,911 -,252 ,370

aitem14 18,46 5,020 ,378 -,074a

aitem15 17,89 6,339 ,047 ,181

aitem24 18,43 5,723 ,373 -,001a

aitem28 18,29 5,975 ,307 ,042

aitem29 18,31 7,104 -,006 ,200

aitem31 18,63 7,182 -,014 ,202

aitem34 18,20 6,400 ,037 ,188

aitem37 18,51 7,081 ,045 ,179

a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This

violates reliability model assumptions. You may want to check item codings.


68

Reliabitas Setelah Seleksi Item

Dimensi Keinginan untuk Terus Bekerja


Cronbach's

Alpha N of Items

,713 6


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

aitem4 17,31 3,457 ,625 ,611

aitem6 17,37 3,358 ,514 ,655

aitem9 17,60 3,776 ,465 ,668

aitem11 17,09 4,257 ,483 ,670

aitem25 17,54 4,255 ,325 ,709

aitem26 16,94 4,761 ,305 ,711

Dimensi Ancaman


Cronbach's

Alpha N of Items

,750 9


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

aitem5 18,43 14,429 ,404 ,733

aitem7 17,80 14,459 ,471 ,719

aitem10 18,29 15,504 ,403 ,730

aitem12 17,91 13,610 ,702 ,680

aitem21 18,54 15,138 ,434 ,726

aitem22 18,51 15,845 ,418 ,729


69

aitem27 17,97 15,499 ,337 ,741

aitem36 18,00 15,529 ,412 ,729

aitem39 18,43 15,605 ,308 ,747



Cronbach's

Alpha N of Items

,708 5


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

aitem1 9,74 6,491 ,344 ,706

aitem16 9,14 6,597 ,270 ,737

aitem30 9,66 5,644 ,527 ,634

aitem32 9,77 5,770 ,601 ,610

aitem33 9,69 4,987 ,622 ,586



Cronbach's

Alpha N of Items

,799 4


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

aitem14 6,43 3,429 ,728 ,685

aitem15 5,86 3,597 ,641 ,737

aitem24 6,40 4,659 ,548 ,779

aitem28 6,26 4,667 ,567 ,772


70

LAMPIRAN 3

HASIL UJI DESKRIPTIF DAN UJI T


71

One-Sample Test

Test Value = 60

t df Sig. (2-tailed) Mean Difference

95% Confidence Interval of

the Difference

Lower Upper

Karyawan

Outsourcing -3,145 71 ,002 -2,431 -3,97 -,89

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Tetap 72 41 68 54,81 6,069

Outsourcing 72 44 72 57,57 6,558

Valid N (listwise) 72

One-Sample Test

Test Value = 60



the Difference

Lower Upper

Karyawan

Tetap -7,262 71 ,000 -5,194 -6,62 -3,77


72

LAMPIRAN 4

HASIL UJI NORMALITAS


73

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Tetap ,100 72 ,073 ,976 72 ,179

a. Lilliefors Significance Correction

Tests of Normality

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk

Statistic df Sig. Statistic df Sig.

Outsourcing ,094 72 ,186 ,979 72 ,287

a. Lilliefors Significance Correction


74

LAMPIRAN 5

HASIL UJI HOMOGENITAS


75

Test of Homogeneity of Variances

Levene Statistic df1 df2 Sig.

,271 1 142 ,603


76

LAMPIRAN 6

HASIL UJI HIPOTESIS


77

Dimensi Keinginan Terus Bekerja

Group Statistics

Kelompok N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Dimensi_1 Tetap 72 19,15 2,736 ,322

Outsourcing 72 19,44 2,648 ,312

Independent Samples Test

Levene's

Test for

Equality of

Variances t-test for Equality of Means

F Sig. t df

Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95%

Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Dimensi_1 Equal

variances

assumed

,034 ,853 -

,650 142 ,517 -,292 ,449

-

1,179 ,595

Equal

variances

not

assumed

-

,650 141,849 ,517 -,292 ,449

-

1,179 ,595


78

Dimensi Ancaman

Group Statistics


Dimensi_2 Tetap 72 18,13 3,658 ,431

Outsourcing 72 18,68 3,896 ,459


Levene's

Test for

Equality of


F Sig. t df

Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95%

Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Dimensi_2 Equal

variances

assumed

,310 ,579 -

,882 142 ,379 -,556 ,630

-

1,801 ,689

Equal

variances

not

assumed

-

,882 141,438 ,379 -,556 ,630

-

1,801 ,689


79


Group Statistics


Dimensi_3 Tetap 72 9,93 2,451 ,289

Outsourcing 72 11,39 2,905 ,342


Levene's

Test for

Equality of


F Sig. t df

Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95%

Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Dimensi_3 Equal

variances

assumed

3,176 ,077 -

3,256 142 ,001 -1,458 ,448

-

2,344 -,573

Equal

variances

not

assumed

-

3,256 138,096 ,001 -1,458 ,448

-

2,344 -,573


80


Group Statistics


Dimensi_4 Tetap 72 7,60 1,774 ,209

Outsourcing 72 8,06 1,845 ,217


Levene's

Test for

Equality of


F Sig. t df

Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95%

Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Dimensi_4 Equal

variances

assumed

,018 ,893 -

1,520 142 ,131 -,458 ,302

-

1,055 ,138

Equal

variances

not

assumed

-

1,520 141,777 ,131 -,458 ,302

-

1,055 ,138


81

LAMPIRAN 7

HASIL ANALISIS TAMBAHAN


82

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

21-30 tahun 29 56.72 5.126 .952

One-Sample Test

Test Value = 60

t df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence Interval of the

Difference

Lower Upper

21-30 tahun -3.441 28 .002 -3.276 -5.23 -1.33

One-Sample Statistics

N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

SkorTotal 40 56.98 7.181 1.135

One-Sample Test

Test Value = 60



the Difference

Lower Upper

> 40 tahun -2.664 39 .011 -3.025 -5.32 -.73


83

Group Statistics

Usia_tetap N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

SkorTotal 21-30 29 56.72 5.126 .952

Lebih dari 40 40 56.98 7.181 1.135


Levene's

Test for

Equality of


F Sig. t df

Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95%

Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Skor Equal

variances

assumed

2.112 .151 -

.161 67 .873 -.251 1.562 -3.368 2.866

Equal

variances

not assumed

-

.169 66.993 .866 -.251 1.482 -3.208 2.706


84

Analisis Tambahan Job Insecurity secara Menyeluruh

Group Statistics

Status_karyawan N Mean Std. Deviation Std. Error Mean

Total Tetap 72 54,81 6,069 ,715

Outsourcing 72 57,57 6,558 ,773


Levene's

Test for

Equality of


F Sig. t df

Sig.

(2-

tailed)

Mean

Difference

Std. Error

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Total Equal

variances

assumed

,271 ,603 -2,625 142 ,010 -2,764 1,053 -4,846 -,682

Equal

variances

not

assumed

-2,625 141,

156 ,010 -2,764 1,053 -4,846 -,682


plagiat merupakan tindakan tidak terpuji … fileperbedaan job insecurity antara karyawan tetap dan...

Documents