PERSONALEPOLITISK REDEGØRELSE 2 140

�

� �

��

�

�

Indhold 1. Forord og Perspektiver .................................................................... 2 2. Organisation og Ledelse ................................................................... 4 3. Medarbejdere og Trivsel..................................................................... 10

4. Personaleområdet i tal ....................................................................... 16

Bilag �

Tabel 1. Personalesammensætning fordelt på alder og køn Tabel 2. Alderssammensætning på udvalgte overenskomstgrupper Tabel 3. Antal fuldtidsstillinger Tabel 4. Antal ansatte på særlige vilkår Tabel 5. Gennemsnitsløn i Roskilde og udvalgte kommuner Tabel 6. Gennemsnitsløn – og stigninger på overenskomstgrupper Tabel 7. Personaleomsætning i % fra nov. 2012 til nov. 2013 Tabel 8. Sygefravær i 2013 på overenskomstgrupper Tabel 9. Løntilskudspersoner november 2013 Tabel 10. Status på jobbanken Tabel 11. Kursuskataloget 2013 Tabel 12. Andel medarbejdere med anden etnisk baggrund Diagram 1. MED organisationen

�

� �

��

�

1. Forord og Perspektiver I Roskilde Kommune foregår et stort og spændende arbejde med at sætte dagsordenen for den fremtidige kommunale opgaveløsning. Vi ønsker både at være på forkant med udviklin-gen og at være åbne i forhold til det omkringliggende samfund. Der er i disse år et særligt fokus på innovation, medborgerskab og inddragelse af civilsamfundet, så vi bedst muligt løser de kommunale opgaver gennem både nytænkning, professionalisme og stærke fælles-skaber.

Det er ikke længere nok at gribe opgaverne an på traditionel vis ved at analysere en situati-on, lægge en strategi og dernæst føre den ud livet. Den øgede kompleksitet og hastigheden, hvormed forventninger, mål og vilkår forandrer sig, betyder, at det ofte er nødvendigt at sup-plere med simpelthen at forsøge sig frem og lære undervejs. Det kan lyde nemt, men er i praksis en stor udfordring.

HMU vedtog i det forgangne år en strategi for kompetenceudvikling for medarbejderne. Må-let har været at skabe tydelig sammenhæng mellem fremtidens arbejdsmetoder og medar-bejdernes kompetencebehov, og med strategien følger konkrete initiativer, som igangsættes hen over de næste 2-3 år.

Hvis Roskilde Kommune skal fungere som en fleksibel, tilpasningsdygtig og innovativ orga-nisation, kræver det tid, rum og overskud til at tænke nyt. Det forudsætter mod til at afprøve nye arbejdsmetoder, vilje og evne til at arbejde tværgående og lære hinandens opgaver at kende, og kritisk sans når vi forholder os til, hvad der virker, og hvad der ikke gør. Det over-skud og det mod har vi i Roskilde Kommune. Vi vil blandt andet gerne afprøve nye fora og samarbejder på tværs i organisationen. Udvikling af medarbejdernes kompetencer skal nem-lig følges op af nye måder at møde hinanden på med nye dagsordener og mødeformer, hvil-ket du kan læse mere om her i Den Personalepolitiske Redegørelse.

En vigtig ting, som vi naturligvis også har taget til os i Roskilde Kommune, er den landsdæk-kende produktivitetsdagsorden. Man kan have mange forskellige tilgange til arbejdet med øget produktivitet, og i Roskilde Kommune har vi gennem mange år arbejdet med LEAN, digitalisering, organisatoriske sammenlægninger og nytænkning indenfor de opgaver, der ligger i brudfladerne mellem etablerede sektorer – eller siloer om man vil.

I en organisation af Roskilde Kommunes størrelse er det helt naturligt, at der løbende op- og udbygges bureaukratier og indirekte funktioner, som understøtter opgaveløsningen. Funktio-ner som ikke per automatik forsvinder eller justeres, hvis opgaveløsningen ændrer karakter, hvilket sommertider kan føre til uhensigtsmæssige arbejdsgange.

Derfor er et af nutidens begreber ”fokus på kerneopgaven” en relevant indgang til at arbejde med øget produktivitet. Det er et begreb, som kan skærpe opmærksomheden på at anvende både midler og medarbejderressourcer skarpere i forhold til de opgaver, vi som kommune er sat i verden til at løse. Et fokus på kerneopgaverne som i sin natur inkluderer alle funktioner på en given arbejdsplads i forhold til arbejdspladsens opgaver, og som kan være en hjælp til at luge ud i uhensigtsmæssige måder at gøre tingene på.

Den Personalepolitiske Redegørelse indeholder også en række tal, der på forskellig vis be-skriver den samlede personalesituation i Roskilde Kommune. Overordnet har vi gennem mange år koncentreret os om 3 måltal; nemlig et for trivselen, sygefraværet og et mål vedr. personaleomsætningen. For første gang, er ingen af disse mål indfriet i år, hvilket helt natur-ligt afføder en nøjere ledelsesmæssig opmærksomhed.

�

� �

��

�

Mht. til trivsel ved vi, at vi har sat overlæggeren temmelig højt med et mål på 5,1 på, og det er et mål, som ikke på noget tidspunkt har været nået. Vi er her faldet fra 5,0 og til 4,8, hvil-ket fortsat indikerer en høj trivsel blandt vores ansatte, men også et fald der giver anledning til, at der på de arbejdspladser, hvor trivselen er faldende skal gøres en særlig indsats for at vende denne udvikling. Da det vil være hensigtsmæssigt at holde døren åben overfor nye måder at måle og arbejde med trivsel på, er det min vurdering, at vi foreløbig skal fastholde målet på 5,1 som det offi-cielle mål og tager det op til vurdering, når vi har bestemt os for, hvordan der skal arbejdes med medarbejdertrivsel fremover. Mht. til personaleomsætning, så er denne steget 1,6 procentpoint siden sidste gang, og lig-ger nu på 15%. Målet er, at den skal ligge under 15%. Set isoleret på året, der er gået, så kan stigningen henføres til de større personalemæssige justeringer, der er sket på bl.a. dag-plejen, rengørings- og beredskabsområdet. Samtidig giver det grund til opmærksomhed, at vi nu ligger højere end landsgennemsnittet og de øvrige kommuner formentlig har gennem-ført lignende personalereduktioner. Derfor er det vurderingen, at personaleomsætningens udvikling skal følges nøje. På sygefraværsområdet er der i det sidste år sket en mindre stigning efter at det har været faldende i en årrække. Dette er ikke acceptabelt, hvorfor det er væsentligt, at de tidligere års mange sygefraværsindsatser fortsætter med uformindsket styrke, sådan at Roskilde Kom-mune atter kan leve op til sin egen målsætning om en faldende tendens. Henrik Kolind Kommunaldirektør

�

� �

��

�

2. Organisation og Ledelse Direktionens strategiplan – organisatoriske pejlemærker Direktionens strategiplan for 2014 indeholder større emner og problemstillinger, som organi-sationen skal håndtere for at imødekomme de udfordringer og forandringer, som Roskilde Kommune står over for nu og i de kommende år. Strategiplanen indeholder derfor – til for-skel fra tidligere, indsatser, som skal gennemføres i 2014 eller over en flerårig periode. Strategiplanen stiller krav til, at alle afdelinger på rådhuset og de decentrale institutioner, formulerer mål og resultatkrav, som understøtter disse prioriterede indsatsområder:

Organisationsstrukturen som et af svarene på udfordringer og muligheder Primo 2013 blev det politisk besluttet at foretage en omfattende organisatorisk ændring, hvis formål bl.a. var, at medvirke til nedbrydning af siloer og til at skabe rammerne for mere tvær-gående opgaveløsning. Ændringen blev på forvaltningsniveau implementeret fra 1. april 2013. Det fulde potentiale for strukturændringen vil dog tage et par år at udnytte fuldt ud. På Kom-munaldirektørens område er der pr. 1. februar 2014 sket en sammenlægning af HR og By-rådssekretariatet. På Velfærdsområdet drejer det sig bl.a. om etablering af Inklusionscenteret under ”Børn og Unge”, som er en sammenlægning af det tidligere Pædagogisk Psykologisk Rådgivning og Specialpædagogisk Rådgivning. Inklusionscenteret er inddelt i 3 geografisk områder i kom-munen og fokus er på det tværfaglige samarbejde om de børn indsatsen omhandler. Som konsekvens af skolereformen, der træder i kraft pr. 1. august 2014 er der sket en om-lægning af klubområdet, der nu ledes af 5 klubledere, der hver har flere afdelinger under deres ledelse. Dette er sket for at sikre bæredygtighed efter at der på klubområdet, set isole-ret, er sket en personalereduktion som følge af den længere skoledag. Senest er der ved en strukturændring pr. 1. april 2014 i direktørområdet Beskæftigelse, So-cial og Økonomi sket to justeringer. Den største ændring sker som konsekvens af førtidspensionsreformen der bl.a. indebærer, at alle – også meget ressourcesvage borgere skal gøres parate til arbejdsmarkedet. Juste-ringen har som formål at skabe større organisatorisk sammenhæng mellem det sociale om-råde og beskæftigelsesområdet. Samtidig indebærer justeringen sammenlægning af to se-kretariater og adresserer dermed også produktivitetsdagsordenen. Den anden justering in-debærer, at afdelingen Indkøb og Ejendomme nedlægges som selvstændig afdeling og

Innovation skal foregå overalt i kommunen og på alle arbejdspladser

Implementering af allerede vedtagne såvel som nye nationale reformer

Styrkelse af samproduktion og fællesskaber mellem kommune og civilsamfund

Skabelse af produktivitetsfremmende resultater i forhold til kerneydelsen

�

� �

��

�

fremover indgår som to afsnit under den tidligere Økonomiafdeling (fremover Økonomi og Ejendomme). Figur 1 Roskilde Kommunes administrative organisering pr. 1. april 2014

�Organiseringen er afspejlet i MED-organisationen, der fremgår af bilag. Netværk og nye samarbejdsformer Principper for den nye administrative organisering har betydet ændring i arbejdsformer og samarbejdsrelationer rundt om i kommunen. Der er et stærkere behov for, at alle ledelsesni-veauer arbejder på at skabe samproduktion og løsninger på tværs af fagområder. Derfor skal ledere i langt højere grad end tidligere tænke sig selv og sin enhed ind i kommunens helhed og arbejde sammen og på tværs af andre ledelsesområder. I forlængelse af den nye organisationsstruktur er etableret en direktionsmodel, hvor kommu-naldirektøren og de 3 direktører udgør en samlet direktion. Direktionen er under kommunal-direktørens ledelse garant for helhedsperspektivet samt tværgående prioritering og koordine-ring i administrationen.

�

� �

��

�

Samtidig har direktionen nedsat en række faste samarbejdsfora, herunder Chefforum, Leder-forum, Områdeforum og Udviklingsforum som ligeledes har til ansvar at varetage og styrke den tværgående helhedsorienterede tænkning i den samlede organisation. Centralt for alle samarbejdsfora er, at de skal bidrage til at skabe stærkere relationer mellem ledere og med-arbejdere, hvor fokus er på videndeling og samproduktion. Chefforum er et samarbejde mellem direktører og afdelingschefer. Der afholdes 4 årlige møder og 2 døgnseminarer i Chefforum. Formålet med Chefforum er, at etablere nye sam-arbejdskonstellationer mellem direktører og afdelingschefer og styrke sammenhængen mel-lem de politiske visioner og organisationens strategiske retning. Lederforum er et samarbejde mellem direktører, afdelingschefer og institutionsledere med selvstændigt økonomi og personaleansvar. Lederforum består af ca. 130 ledere, som mødes til 2 årlige seminarer. Lederforum har til formål at binde hele kommunens ledelsessystem sammen, så der sikres sammenhæng i fx udvikling af lederrollen og kommunes strategiske indsatsområder. De nuværende obligatoriske tværgående ledernetværk erstattes af frivillige ledernetværk for Lederforums medlemmer. Den enkelte leder forpligter sig for en 2-årig periode ift. egen del-tagelse. Ledernetværkene har en mødefrekvens på 3 årlige møder med fokus på helhedsle-delse og tværfaglig opgaveløsning, innovation og effektivitet. Områdeforum er et samarbejde mellem område- og institutionsledere i et lokalområde. Øv-rige ledelsesniveauer og andre relevante ressourcepersoner og lokale aktører inddrages efter behov. Etablering af Områdefora skal styrke relationerne mellem område- og instituti-onsledere i et afgrænset distrikt og sikre en mere fælles og koordinerende indsats ift. lokal-områdets behov og borgergrupper. Områdeforum understøtter direktionens fokus på geogra-fiske ledelsessamarbejder, som det fx ses i ZebraByerne og ungeindsatsen. Kommunen inddeles i 5 hovedområder og hvert Områdeforum mødes 2-3 gange årligt. Udviklingsforum er et samarbejde mellem centrale medarbejdere og udviklingskonsulenter på tværs af organisationen. Formålet med udviklingsforum er at skabe synergi på tværs af fagområderne og stille et ’lederfrit’ rum til rådighed, med henblik på at forbedre kommunens evne til at udvikle ideer og løsninger, der overskrider den tænkning og de perspektiver, som præger kommunens daglige udviklingshorisont. Udviklingsforum skal ses som et organ, der kan levere tværgående ideer og projektforslag til Direktionen og/eller Chefforum, som drøftes og prioriteres i fællesskab. Udviklingsforum består af ca. 25 medarbejdere, hvor alle stabs- og fagområder er repræsenteret. Lederuddannelse I bestræbelserne på at indfri de høje ambitioner, der er i Roskilde Kommune, er vores lede-res kompetencer helt afgørende. Et af de spor, der blev lagt ud allerede ved kommunens start var formel lederuddannelse Der er fortsat en stor interesse for at videreudvikle sig som ledere på alle niveauer; lige fra akademiniveau til masterniveau, og da heller ingen tvivl om at de ledere der er i gang eller har gennemført formel lederuddannelse styrkes i deres ledel-sesidentitet, opnår perspektiverende kompetencer og tilfører organisationen mere kompetent ledelse. Direktionens krav om, at alle ledere med selvstændigt budget- og personaleansvar mindst skal have en diplomuddannelse i ledelse, er fortsat gældende. Den løbende udskiftning af ledere gør dette til et fortløbende mål

�

� �

��

�

Primo 2014 har kommunen afsluttet sidste og 6. hold i diplomlederuddannelsen med under-visere fra Metropol. Indsatsen fortsætter nu med individuelt at sende ledere på diplomleder-uddannelse via et fælleskommunalt samrbejde på tværs af 9 kommuner i regionen. Folketin-get har pr. 1. februar ændret SVU’reglerne, sådan at muligheden for at opnå delvis medfi-nansiering fra staten stort set er bortfaldet for vores ledere. Som modsvar har direktionen besluttet en intern finansieringsmodel, der holder de decentra-le arbejdspladser skadefri i forhold til dette, sådan at interessen forbliver usvækket.

Tabel 1. Diplomuddannelse i ledelse - status primo 14

Antal, der allerede har en diplomuddannelse i ledelse 67

Antal der pt. er i gang med en diplomuddannelse i ledelse 7 Antal, der har indgået aftale om ikke at skulle have en diplomud-dannelse i ledelse

15

Nye ledere, uafklarede, vakancer mv. 12

I alt i målgruppen 1011

Særlige lederudviklingsaktiviteter Fælles lederudvikling for en særlig gruppe af ledere er som supplement til den individuelle indsats et væsentligt element i kommunens strategi for lederudvikling. Disse indsatser udvik-les og drives typisk i et samarbejde mellem det relevante direktørområde og HR. I 2013-14 gennemføres en særlig indsats for de 22 skoleledelsesteams i kommunen; i alt ca. 90 ledere. Indsatsen består af et omfattende program på UCSJ med særlig fokus på udvik-ling af de enkelte skolers ledelsesteams. Den kommende skolereform, som har skullet forbe-redes i skoleåret 2013/14, har udgjort det praktiske omdrejningspunkt for hele programmet, mens den teoretiske ramme har tilbudt forskellige indspark til udvikling af ledelse via teams. Den eksplicitte iscenesættelse af læring af og refleksion over aktioner i praksis har haft som intention af styrke teamene i det kommende ledelsesarbejde og skabe det nødvendige ledel-sesmæssige overblik i forhold til de store forandringer, der skal gennemføres på alle skoler. Dermed er der på samme tid i skolernes lederteams arbejdet med nye måder at gå til ledel-sesopgaven på, nemlig via praksis læring, og arbejdet med forberedelsen af skolereformen på den enkelte skole. Kompetenceudviklingsforløbet afsluttes i maj måned 2014, og er derfor endnu ikke evalueret. I 2014 vil indsatsen fokusere på udvikling af klubledelse, da dette område også står overfor større forandringer både strukturelt og indholdsmæssigt, som kalder på en særlig indsats. Innovation Innovation er fortsat på dagsordenen i Roskilde Kommune, og målet om at innovation skal foregå overalt i kommunen og på alle arbejdspladser er igen et af direktionens indsatsområ-der i 2014. I 2013 er der blevet arbejdet på at realisere og implementere de to innovationsprojekter; ZebraByer og Én indgang for alle unge, som Byrådet udvalgte som pilotprojekter i 2012. ���������������������������������������� �������������������1 Denne gruppe indeholder også ledere på Rådhuset, med borgervendte ydelser, samt ledere af selvejende institu-tioner.

�

� �

�

�

ZebraByer Der er indtil videre igangsat to pilotprojekter i henholdsvis Gundsømagle og Viby. Arbejdet med Gundsømagle som ZebraBy startede i januar 2013 og i juni 2013 for Viby. Med den politiske følgegruppe på tværs af fagudvalg og partier, den administrative styregruppe på tværs af direktørområder, Zebrateamet på tværs af faglige sekretariater, koordinationsgrup-pen for Viby samt en række tovholdere til arbejdsgrupperne for borgere og lokale aktører i Viby er der i kommunen etableret en ramme for at fremme nye forpligtende fællesskaber. Både i Gundsømagle og Viby er institutionsledere blevet inddraget i arbejdet for at skabe mødeplads hvor problem, ideer og løsning kan mødes. I februar 2014 blev byrådet forelagt en sag om det videre arbejde med ZebraByerne. Her blev nedsat en ny politisk følgegruppe for ZebraByprojektet. Den politiske følgegruppes vig-tigste opgave bliver at deltage i møder med borgerne, sparre med projektgruppen samt sikre innovationshøjden i pilotprojektet. På forårsseminaret i april 2014 drøfter byrådet, hvordan der skal arbejdes videre i ZebraByerne Viby og Gundsømagle, og om der skal igangsættes ZebraByer i nye områder. Èn indgang for alle unge Pilotprojektet Én indgang for alle unge blev igangsat i januar 2013 med henblik på etablering af fysiske faciliteter og samling af medarbejderressourcer omkring de unge fra Jobcentret, Ydelsescenteret og UU-Roskilde/Lejre med det formål, at etablere én enhed, hvor de unge kan blive guidet videre i deres liv enten gennem uddannelse eller gennem job. Innovations-projektet resulterede i, at UngeGuiden åbnede den 3. september 2013. UngeGuiden er pla-ceret i lokaler på Roskilde Handelsskole med henblik på, at skabe nye samarbejder med de omkringliggende uddannelsesinstitutioner og øvrige tilbud omkring de unge. Ungeguiden er nu i fuld drift og pilotprojektet afprøves i 2 år. Videreudviklingen af Unge-guiden sker derfor fremover i regi af Beskæftigelses- og Socialudvalget. På forårsseminaret i april 2014 drøftes hvordan der skal arbejdes videre med innovationssporet. Digital kommunikation I 2013 har kommunen fortsat arbejdet målrettet med implementering af kommunens digitali-seringsstrategi. I strategien forpligter Roskilde Kommune sig bl.a. til at leve op til den fælles-offentlige målsætning om, at 80 pct. af alle ansøgninger, indberetninger, breve og al anden skriftlig kommunikation som udgangspunkt skal foregå digitalt i 2015. Arbejdet fortsætter i 2014, hvor det særligt er de tværgående indsatser Digital Post, Callcen-ter og Kommunens nye hjemmeside, som vil få betydning for kommunens medarbejdere såvel som borgere. 1. juli 2012 trådte Lov om Offentlig Digital Post i kraft. Det har betydet, at alle virksomheder fra november 2013 automatisk er tilmeldt Digital Post, og er forpligtet til at kommunikere med offentlige myndigheder digitalt. I november 2014 får alle borgere over 15 år automatisk en digital postkasse, hvori de kan sende og modtage digital post fra det offentlige. Alle borgere, som kan, skal bruge Digital Post. De borgere som ikke kan bruge Digitale Post, kan fritages og således fortsætte med at modtage papirbreve fra det offentlige. Det betyder, at Roskilde kommunes arbejde med Digital Post i 2014 handler om at hjælpe og vejlede borgerne med Digital Post og sørge for, at borgere som har brug for fritagelse, bliver

�

� �

�

�

fritaget i god tid inden den 1. november. Borgere som ikke selv eller via pårørende kan søge fritagelse, kan desuden fritages administrativt, fx beboere på bosteder eller plejecentre. Derudover fortsætter arbejdet i 2014 med at sikre, at alle medarbejdere som kommunikerer med borgere og virksomheder både på Rådhuset og decentralt på kommunens institutioner, sender brevene via Digital Post I april 2013 blev Èn indgang for erhvervslivet etableret ved en helt ny erhvervsafdeling i kommunen. Samtidig åbnede dørene for Ungeguiden i september 2013, som kommunens indgang for unge i alderen 18-29 år, der søger uddannelse eller job. I 2014 arbejdes der fortsat med visionen om at skabe én indgang for vores borgere i kom-munen, for at skabe en øget helhedsorientering og servicering i mødet mellem borger og kommune. Det sker med etableringen af callcenteret, som blev lanceret den 6. januar 2014. Callcenteret henvender sig primært til de borgere, som har førstegangshenvendelser til kommunen – altså kommunens daglige borgerservice i bred forstand. Kommunen leverer service af 3 primære kanaler: Digitalt, telefonisk og personlig ekspedition. Særligt den digita-le kanal er kraftigt voksende. Målsætningen for callcenteret er at 80% af kommunens infor-mationshenvendelser skal ”straksafklares”. Det handler om at flytte viden frem i organisatio-nen, hvorfor samarbejds- og snitflader vil have høj bevågenhed i 2014. I januar 2014 lancerede kommunen en ny hjemmeside for at sikre, at hjemmesiden er til-passet de mange forskellige mobile enheder på markedet; herunder tablets og smartphones. Kommunen forventer at opnå følgende gevinster med den nye hjemmeside: Ambitionen for roskilde.dk betyder også, at den interne weborganisation er blevet styrket og at der er oprettet en række arbejdsgrupper, som arbejder på tværs af direktørområderne om fælles webløsninger.

• Effektivisering af webredaktionens arbejde

• Bedre og mere målrettede information til borgere

• En hjemmeside der er tilpasset fremtidens mobile enheder

• Produktivitetsforbedring af hjemmesiden

�

� �

���

�

3. Medarbejdere og trivsel Status på de personalepolitiske mål Det politiske fokus for personaleområdet indeholder konkrete mål for personaleomsætning, sygefravær og trivsel, da disse 3 fokusområder samlet set vurderes som gode indikatorer for personaleressourcernes tilstand. Senere i redegørelsen fremgår banchmark i forhold til talle-ne og beskrivelse af tilknyttede tiltag. Personaleomsætningen har siden kommunens start i 2007 vist en støt faldende tendens. Hvor det i 2007 lå på 21% ligger den nu på 15% procent. Målet om at det skal fastholdes på under 15 %, er således ikke helt indfriet.

Sygefravær har været et tilbagevendende fokusområde igennem en årrække. Sygefraværet var tilbage i 2007 på 7,1 %, men viste frem til 2012 en støt faldende tendens til 5% i 2012. I 2013 er der dog igen sket en svag stigning, sådan at niveauet i 2013 var 5,1%.

Medarbejdertilfredsheden i Roskilde Kommune har hele tiden ligget på et højt niveau. Her tages udgangspunkt i spørgsmålet: ”Alt i alt trives jeg på min nuværende arbejdsplads”. Sco-ren måles på en skala fra 1-6 og det politiske mål er 5,1 point.

Det var vurderingen ved sidste trivselsmåling, hvor vi for 2. gang i træk fik en score på dette spørgsmål på 5,0, at vi skulle stå yderligere på tæer i forhold til dette, selv om vi allerede lå usædvanligt højt. Ved dette års måling lå vi på 4,8, altså under målet, men fortsat på et højt niveau. Trivsel skal fortsat være et fokusområde i Roskilde Kommune, men det er i skriven-de stund ikke besluttet, hvorvidt vi fortsætter med det nuværende trivselsmålingskoncept, hvorfor fastlæggelse af det politiske mål afventer dette, idet en fastholdelse af målet i den form, det har i dag, også fastholder metoden til måling af trivslen. Trivsel Den aktuelle trivselsmåling som er den 4. i kommunens historie, omfattede i alt 5536 invite-rede hvoraf 4762 svarede. Det svarede til en svarprocent på 86% som ikke kun er et flot resultat men også rekord i forhold til de forrige undersøgelser. Ved sidste trivselsmåling i 2011 var svarprocenten 84,4%. Med trivselsundersøgelsen har kommunen fået et øjebliksbillede af hvordan medarbejderne oplever trivslen på deres arbejdsplads. Overordnet viser trivselsundersøgelsen, at trivslen blandt de ansatte i Roskilde Kommune fortsat er høj. Dette til trods for den nævnte tilbagegang i scoren fra 5,0 (2011) til 4,8 på spørgsmålet ”Alt i alt trives jeg på min nuværende arbejdsplads”. Det betyder, som nævnt, at det politiske mål på 5,1 ikke er indfriet. Dertil skal tilføjes at den overordnede trivsel er uændret fra 2011 med scoren 4,7. Årsagerne til den lille tilbagegang kan sandsynligvis findes i omstruktureringer i organisatio-nen, reformer og overenskomstforhandlinger mv., men kan samtidig ikke forklare det hele.

�

� �

���

�

Tabel 2. Svar på spørgsmålet ”Alt i alt trives jeg på min nuværende arbejdsplads”

Kommunal-direktørens

område

Beskæftigelse, Social. & Økonomi

By, Kultur & Miljø

Velfærd Roskilde Kom-mune

Total 2013

Roskilde Kommune Total 2011

5,3 4,8 4,9 4,8 4,8 5,0

Trivselsundersøgelsen indikerer, at der er et udviklingspotentiale indenfor temaerne ”Din Leder”, ”Arbejdsmiljø og samarbejde”, og ”Kompetenceudvikling”. Som ved forrige undersø-gelse må det konstateres, at kommunens ansatte fortsat oplever en manglende overens-stemmelse mellem tid og opgaver. Den problemstilling adresseres via de initiativer, der er indeholdt i HMU’s strategi for medarbejder kompetenceudvikling, der blev vedtaget i 2013. Den skal naturligvis også håndteres ude på de konkrete arbejdspladser i en dialog mellem ledelse og medarbejdere. Tabel 3.

Svar på spørgsmålet ”Jeg oplever, at der for det meste er overensstemmelse mel-lem den tid, der er til rådighed, og de opgaver der skal løses”

Kommunal-direktørens

Område

Beskæftigelse, Social & Øko-

nomi

By,Kultur &

Miljø

Velfærd

Roskilde

Kommune Total 2013

Roskilde

Kommune Total 2011

4,4 4,1 4,0 3,7 3,8 3,9 Dette kvitteres positivt med, at godt 93 % af de adspurgte er meget enige eller enige i ud-sagnet ”Jeg sætter pris på at have mulighed for selv at planlægge og prioritere mine ar-bejdsopgaver”, som er undersøgelsens højdespringer med en gennemsnitsscore på 5,4. To nye spørgsmål er blevet tilføjet siden undersøgelsen i 2011, som sætter fokus på mob-ning og chikane. Spørgsmålet ”så vidt jeg ved, har ingen været udsat for mobning og chika-ne på min arbejdsplads det sidste år” har fået en gennemsnitlig score på 4,6. Taget i be-tragtning af at kommunen personalepolitisk har en 0-tolerance overfor mobning og chikane, er det selvsagt et emne, der skal tages alvorligt på de enkelte arbejdspladser. Tabel 4.

Svar på spørgsmålet ”Så vidt jeg ved, har ingen været udsat for mobning og chikane på min arbejdsplads det sidste år”

Kommunal-direktørens

område

Beskæftigelse, Social & Øko-

nomi

By, Kultur &

Miljø

Velfærd

Roskilde

Kommune Total 2013

Roskilde

Kommune Total 2011

4,7 4,6 4,7 4,6 4,6 Ikke målt

�

� �

���

�

Alt taget i betragtning er trivselsundersøgelsens resultater tilfredsstillende og understøtter fortsat udsagnet om, at Roskilde Kommune er en attraktiv arbejdsplads, hvor arbejdet er meningsfuldt (ca. 93 % af de adspurgte synes deres arbejde er meningsfuldt), og hvor 73 % af de der har svaret, også ser sig selv arbejde i Roskilde Kommune i fremtiden. Strategi for medarbejderudvikling 2013-15 Som nævnt vedtog HMU en strategi for medarbejderudvikling i 2013, der understøtter direk-tionens strategiplan med 3 fokusområder, og som samtidig spiller godt sammen med de problemstillinger, der kan udledes af trivselsmålingen. Strategiens 3 områder er:

Første fokus i strategien er at vi skal bruge hinandens kompetencer langt mere og bringe faglighederne bedre i spil. Aktiviteter som refleksionskurser, metoder til at bruge hinandens fagligheder i opgaveløsningen og tværgående refleksionsgrupper skal afdække udviklings-potentialer og lede til mere tværgående samarbejder på medarbejderniveau. Andet fokus i strategien er ’Planlægning og effektivitet’. Temaet skal ruste flere til medle-delse, som skal medvirke til, at flere medarbejdere skal tage medansvar for ledelse af egne opgaver. Dette kan dog ikke stå alene, og derfor er der samtidig fokus på at rammesætte dialoger om, hvordan opgaver skal løses og på hvilket kvalitetsniveau. Dette tema indarbej-des bl.a. i konceptet for medarbejderudviklingssamtaler i 2014.

Det tredje og sidste fokus i strategien ’stærk lokal strategi’ skal sikre, at hver arbejdsplads skal udarbejde en kompetenceudviklingsstrategi, sådan at der skabes tydeligere sammen-hæng mellem de mål arbejdspladsen formulerer og den investering, der bliver gjort i udvik-ling af kompetencer.

Fokus i 2015 bliver på ”transfer” af viden og læring på arbejdspladsen for at sikre mere værdi for de ressourcer, der bruges på kurser og længerevarende udviklingsforløb. Kompetenceudviklingsindsats på børneområdet I februar 2014 er der igangsat et stort kompetenceudviklingsprojekt for samtlige pædagoger og medhjælpere i kommunens daginstitutioner, hvilket er ca. 800 medarbejdere. Alle pæda-goger, pædagogmedhjælpere, pædagogiske ledere og områdeledere skal i løbet af 2014 deltage i et uge-kursus i ”Trivsel og Læring”. Der er således tale om et omfattende kompe-tenceløft for en meget stor gruppe af medarbejdere. Selve undervisningen er suppleret med initiativer som skal sikre den nødvendige ”transfer” fra teori og praksis, bl.a. etablering af obligatoriske læringsgrupper. Mens medarbejderne på denne måde udvikler deres kompetencer, varetages deres normale arbejdsopgaver af et 25 personers stort korps af jobrotationsvikarer. Jobrotationsvikarerne er ledige, som på denne måde forbedrer deres kvalifikationer, udvider deres netværk og der-med øger chancen for at få et fast job. Projektet afsluttes med udgangen af året.

Bring faglighederne i spil

Planlægning og effektivitet

Stærk lokal strategi

�

� �

���

�

Personaletilpasninger i organisationen I forbindelse med Region Sjællands udbud af ambulancekørsel i Roskilde og Lejre Kommu-ner, opnåede Roskilde Brandvæsen ikke en fornyelse af kontrakten. Som konsekvens heraf, måtte kommunen desværre opsige 36 medarbejdere som fratrådte deres stilling ved udgan-gen af januar 2014. Det har efterfølgende været muligt at tilbagekalde 4 opsigelser. Disse medarbejdere er således fortsat ansat ved Roskilde Brandvæsen. Som led i den kommende skolereform har det været nødvendigt at omplacere medarbejdere fra SFO- og klubområdet til 0-6 års området. I forbindelse med etablering af gode omplace-ringer, er der lagt vægt på uddannelsesbaggrund og nærhed til eksisterende arbejdsplads eller medarbejderens bopæl. På SFO-området gælder det 21 medarbejdere og på klubområdet er det 12 medarbejdere, som er blevet omplaceret til andre arbejdspladser. Heraf har 7 medarbejdere fra SFO’erne og 5 medarbejdere fra klubberne frivilligt meldt sig til omplacering og har fået deres ønsker om fremtidig stilling opfyldt. Derudover er der et antal medarbejdere, som har fået varslet vilkårsændringer i form af overgang fra mellemlederstilling til menig stilling eller nedsættelse af arbejdstid. Endelig er der indgået 2 fratrædelsesaftaler. Forslag til anden formulering: Tilpasningerne som følge af folkeskolereformen og dermed en længere skoledag for eleverne har indtil nu således ikke medført afskedigelser som først antaget. Medarbejderpanel I 2008 blev nedsat et Medarbejderpanel i Roskilde Kommune. Medarbejderpanelet bruges med jævne mellemrum til at måle status og tage ”temperaturen” på forskellige emner inden-for personaleområdet. Der gennemføres som udgangspunkt 1–2 undersøgelser om året blandt de knap 1000 medarbejdere, der er tilmeldt panelet. Ved seneste undersøgelse i medarbejderpanelet var fokus på brugen af og ønsker til kom-munens sundhedsordning, samt stresshåndtering. Dette resulterede bl.a. i, at der blev opret-tet nye træningshold i sundhedsordningen, med løb, gang og cykling. På stresshåndterings-fronten har undersøgelsens resultater betydet initiativer for Hjemmeplejen og Materielgår-den. Inden næste undersøgelse gennemføres, iværksættes en kampagne for at få flere ansatte til at tilmelde sig medarbejderpanelet, så de fremtidige resultater bliver mere valide. Arbejdsmiljøindsatser I 2013 har der i Roskilde Kommune bl.a. været arbejdet med forebyggelse inden for vold, trusler og psykisk arbejdsmiljø generelt. Der er udviklet en række værktøjer, der kan hjælpe de enkelte arbejdspladser med at kortlægge deres risiko for udsættelse for vold og trusler og dermed optimerederes forebyggelsesarbejde, for at undgå ulykker som følge af vold og trus-ler.

I flere år har der på arbejdsmiljøområdet været fokus på ergonomi i hjemmeplejen og på plejecentre i kommunen. Specielt har der været fokus på forflytninger. Årsagen er, at 30% af de arbejdsulykker, der anmeldes i hjemmeplejen og på plejecentre skyldes løft, vrid og træk ofte i forbindelse med forflytninger.

�

� �

���

�

I 2013 har der kørt to innovationsprojekter, med fokus på at forebygge nedslidning og skader som følge af personforflytninger og løft. Det ene projekt er i regi af Innovation Sjælland med fokus på, at indsamle viden og udvikle nye ideer til god praksis på forflytningsområdet.

Det andet projekt har haft fokus på at udvikle værktøjer, der giver et bedre arbejdsmiljø og samtidig bedre service for borgere i hjemmeplejen. Idé generering er sket på tværs af fag-grænser og med borgerinddragelse. Der er udviklet en række prototyper som er testet hen over efteråret 2013.

Projekterne videreføres i 2014 med fokus på implementering via opkvalificering af medarbej-derne, og nytænkning af organiseringen af forflytnings-arbejdet, for således at udvikle arbej-det med at forbygge skader, som følge af løft, vrid og træk.

I 2014 bliver der derudover sat fokus på det strategiske arbejdsmiljøarbejde. En udløber af produktivitetsdagsordenen er at se på organisering og effektivisering af arbejdsmiljøarbejdet med nye øjne. Flere undersøgelser peger på, at høj trivsel og godt arbejdsmiljø blandt med-arbejderne giver øget produktivitet

Byrådet har besluttet at bevilge 500.000 kr. i 2014 til forebyggelse af nedslidning på SOSU området i hjemmeplejen og til fokus på nedbringelse af sygefravær. Indsatsen skal fokusere på to temaer; forebyggelse af skader i forbindelse med personforflytninger og forebyggelse af konflikter i hjemmeplejen, således at det altid er en god oplevelse for både borger og medarbejder at modtage hjemmepleje. Sygefraværsprojekt Gennem en lang årrække har kommunen arbejdet med en målrettet indsats for at nedbringe sygefraværet, der da også har været faldende frem til nu. Der er blevet igangsat mange initi-ativer til bedre håndtering af sygefraværet på den enkelte arbejdsplads. Der har bl.a. været fokus på sygefraværssamtaler, udvikling af værktøjer og statistik, øget ledelsessparring, øget fokus på langtidssygefravær, langtidsfriske samt indførelse af en dialogmodel til brug for sygefravær fra 1-14 dage mellem leder og medarbejder på daginstitutioner, SFO og Klubområdet. I 2014 igangsættes et projekt, der især har til formål at reducere kommunens sygefravær yderligere ved at arbejde med sygefraværet i en geografisk ledelseskontekst og ved at ned-bringe sygefraværet på de af kommunens arbejdspladser, der ligger over kommunens gen-nemsnit. Projektet forankres i Områdeforum. Sundhedsordning Roskilde Kommune har forsat et tilbud om sundhedsordning til alle medarbejdere. Ca. 60% af de udbudte timer går til behandling, hvoraf fysioterapi udgør hovedparten. De resterende 40% af timerne går til sundhedsprojekter, hvor der fokuseres på enkelte områder med hen-blik på forebyggende sundhedsarbejde. Sundhedsordningen har i 2013 udbudt 5340 fysioterapibehandlinger, hvoraf kun 3670 be-handlinger blev benyttet svarende til en udnyttelsesgrad på knap 70%. Det er dog en udnyt-telsesgrad, der set hen over 2013 er i støt stigning, bl.a. fordi antallet af udbudte fysioterapi-behandlinger er reduceret med 340 behandlinger fra 1. halvår til 2. halvår 2013. Disse timer er overført til sundhedsprojekter. Der ses løbende på hvordan udnyttelsesgraden kan øges, så medarbejderne får mest glæde af de udbudte timer.

�

� �

���

�

Af sundhedsprojekter der har været afviklet i 2013 kan nævnes projekter for røgdykkere, ergonomi i administrationen og på enkelte institutioner samt opfølgning på et projekt i rengø-ringen, som blev gennemført i 2012. Desuden er der startet et stort projekt i Hjemmepleje og Ældre, det starter med aktiviteter for medarbejderne i 2014. Projektet indeholder en kortlæg-ning af sundheden for de medarbejdere, der ønsker at deltage. På baggrund af kortlægnin-gen tilbydes sundhedsforløb i små grupper tilpasset de konkrete behov. Et sundhedsforløb kan fx indeholde fysisk træning, ergonomisk vejledning eller psykologhjælp/coaching.

�

� �

���

�

������������� � ���������� Personalesammensætningen I 2013 var der i alt beskæftiget 6.013 årsværk i Roskilde Kommune. I 2012 var det samlede antal årsværk opgjort til 6.068, hvilket betyder et fald på 55 årsværk fra 2012 til 2013. Den væsentligste forklaring er et fald i antallet af medarbejdere på børneområdet, som skyldes faldende børnetal. Hovedparten af kommunens medarbejdere er ansat på overenskomstvilkår. Der er ansat 270 tjenestemænd, heraf er 152 i folkeskolen. Derudover udbetaler kommunen pension til ca. 432 tjenestemandspensionister. Nedenfor ses fordelingen af fuldtidsansatte på overenskomstområder. Af figuren fremgår, at Social- og sundhedspersonale og lærere udgør de største grupper med henholdsvis 16% og 15% af antal fuldtidsansatte. Figur 2 Personalesammensætningen fordelt på overenskomstområder – november 2013

� ���� � �������������������������������

��

�!����"��#$%��� ������

&�����'���

() ������ ��*'#$�) ��#���

#

() �#�����#��

�������#$ �+,$� ���%�#

() ������� �+���������

������

�) ������ #%�#���%�� �� #����

���!#+����-#

.'�� � �-�'����������

�) �#����#���/������#

�!�������

�+��*������������

0������

�+��*��������������

,��������

1����� #����#���,��������

� ����������#

2���/����������������

3� ��� � ��-�!�

4 -����

�Kilde: KRL – lokale løndata �

�

Stillingsopslag I juni 2013 blev et nyt e-Rekrutteringssystem taget i brug. Det har gjort processerne omkring stillingsopslag og ansøgningsbehandling betydeligt mere effektive rundt om i kommunen.

�

� �

���

�

Efter 9 måneders brug har systemet nu rundet 20.000 ansøgninger, der er modtaget og be-handlet, og der er dermed allerede sparet en anseelig mængde administrativ tid. Ud over at forbedre processerne giver systemet også bedre mulighed for at se nærmere på en række bagvedliggende tal som vist i nedenstående figur. Figuren herunder er således suppleret med en kurve, der viser det gennemsnitlige antal ansøgninger pr. opslag (den grønne kurve). Figur 3 Antal eksterne stillingsopslag

0

10

20

30

40

50

60

70

maj

-09

jun

-09

jul-

09

aug-

09

sep

-09

okt

-09

no

v-09

dec

-09

jan

-10

feb-

10

mar

-10

apr-

10

maj

-10

jun

-10

jul-

10

aug-

10

sep

-10

okt

-10

no

v-10

dec

-10

jan

-11

feb-

11

mar

-11

apr-

11

maj

-11

jun

-11

jul-

11

aug-

11

sep

-11

okt

-11

no

v-11

dec

-11

jan

-12

feb-

12

mar

-12

apr-

12

maj

-12

jun

-12

jul-

12

aug-

12

sep

-12

okt

-12

no

v-12

dec

-12

jan

-13

feb-

13

mar

-13

apr-

13

maj

-13

jun

-13

jul-

13

aug-

13

sep

-13

okt

-13

no

v-13

dec

-13

jan

-14

feb-

14

Antal opslag Gns. Antal ansøgninger pr opslag

I 2013 blev der slået 552 eksterne opslag op. Dette er en stigning på 35 % i forhold 2012, hvilket betyder, at kommunen ligger på et niveau som før 2010. Aldersfordeling I løbet af en kortere årrække vil en meget stor del af kommunens ældre og erfarne medar-bejdere kunne gå på pension eller efterløn. Aldersfordelingen i Roskilde Kommune er derfor af væsentlig betydning for de kommende års udfordringer med at fastholde og rekruttere medarbejdere. I november 2013 var gennemsnitsalderen i Roskilde Kommune 44 år, mens tallet var 43 år tilbage i november 2006.

�

� �

��

�

Figur 4. Aldersfordeling, november 2006 og 2013

���5

���5

����5

����5

����5

����5

����5

�� ���� ���� ���� ���

�����

6 �-#����� 6 �-#�����

Kilde: KRL – lokale løndata I forhold til 2006 er der sket mindre forskydninger mellem aldersgrupperne. I november 2013 er der forholdsmæssigt set lidt færre under 40 år. Det samme er gældende for aldersgrup-pen 50-59 år. Derimod er der forholdsmæssigt flere i aldersgruppen 40-59 år og i alders-gruppen over 60 år end tidligere. 35% af alle medarbejdere i kommunen er over 50 år, mens det på landsplan i kommunerne er 37%. Roskilde Kommune er samlet set en lidt mere ung kommune, men der er variationer i aldersfordelingen mellem overenskomstgrupperne (se tabel 2 i bilag). Fx er 46% af syge-plejerskerne over 50 år, hvor det tilsvarende tal for lærere er 36% og for kontorpersonale 41%. �For at fastholde seniorer er der etableret en pulje i kommunen, der bl.a. gør det muligt for medarbejdere at komme på nedsat tid, men stadig bibeholde den fulde pension, og hermed øge den enkelte medarbejders incitamentet for at blive på arbejdsmarkedet i længere tid. Lønudviklingen Målet med Roskilde Kommunes lønpolitik er, at tilbyde konkurrencedygtige lønvilkår på det kommunale område med henblik på, at kommunen kan rekruttere og fastholde kompetente og dygtige medarbejdere og ledere. En sammenligning med de øvrige kommuners gennem-snitslønninger viser, at Roskilde Kommune kan konkurrere på lønniveauet. Gennemsnitslønnen for alle ansatte i Roskilde Kommune (ekskl. ekstraordinært ansatte) udgjorde 33.789 kr. pr. måned inklusiv pensionsbidrag i november 2013. I forhold til de kommuner, som Roskilde Kommune normalt sammenligner sig med, ligger Roskilde Kom-munes gennemsnitsløn i midten.

�

� �

��

�

Tabel 5. Gennemsnitsløn i udvalgte kommuner - nov. 2013

Kommune

Gennemsnitsløn Bruttoløn kr.

Greve Kommune 35.130

Køge Kommune 33.984

Roskilde Kommune 33.789

Lejre Kommune 33.640

Høje Tåstrup 33.512

Næstved Kommune 33.476

Holbæk Kommune 33.420

Slagelse Kommune 32.930

Kilde: KRL – lokale løndata Gennemsnitslønnen afhænger bl.a. af personalesammensætning, anciennitet, organisering og medarbejdernes kvalifikationer. Dertil kommer områdetillægget. Greve og Høje-Taastrup Kommune har et højere områdetillæg end Roskilde Kommune, og Køge og Lejre Kommuner er på samme niveau, mens de øvrige benchmarking kommuner har et lavere områdetillæg. Lønudviklingen i Roskilde Kommune har i perioden november 2012 til november 2013 været på 1,2% (ekskl. ekstraordinært ansatte). Gennemsnitslønsstigningen i de førnævnte bench-marking kommuner udgjorde 0,9% i samme periode, mens den landsgennemsnitlige lønstig-ning har været på 0,8%. Der har ikke været afsat midler fra centralt hold til lokal løndannelse i det forgangne år. Det har været forudsat i overenskomsten at andelen af lokal løndannelse ikke skulle falde, og derfor skulle pengene findes indenfor de enkelte afdelingers/institutioners budgetter. I november 2010 udgjorde de lokalt aftalte tillæg i Roskilde Kommune 8,6% af den samlede lønsum, mens tallet var steget til 9,4 % i november 2013. Landsgennemsnittet lå i november 2010 på 8,8 %, og tallet er fortsat på 8,8 % i november 2013, og derved er målsætningen opnået både i Roskilde Kommune og på landsplan. Den store stigning i lokallønsprocenten i Roskilde Kommune sammenholdt med landsgen-nemsnittet har primært sin baggrund i tekniske ændringer i lønsammensætningen på folke-skoleområdet som følge af overgang til ny arbejdstidsaftale. Når der er taget højde for disse ændringer, er stigningen på samme niveau som stigningen på landsgennemsnittet. Den gennemsnitlige lønstigning pr. overenskomstgruppe er vist i bilagstabellen (tabel 6). Tallene varierer fra gennemsnittet for flere grupper, og for nogle grupper viser tallene en negativ udvikling. Ingen er sat ned i løn, men årsagen hertil er hovedsageligt ændringer i personalesammensætningen. Personaleomsætning Personaleomsætningen kan give et fingerpeg om kommunens rekrutterings- og fastholdel-ses-evner. Der vil altid være en vis personaleomsætning, men en for stor personaleomsæt-ning kan være belastende for organisationen samt dens brugere, og kan medvirke til et dår-ligt arbejdsmiljø. Dertil kommer, at der for arbejdspladsen er forbundet en betydelig omkost-ning ved stor personaleomsætning.

�

� �

���

�

I 2013 var personaleomsætningen på 15%. Dette betyder at kommunens mål, om en perso-naleomsætning på under 15% ikke er opfyldt i 2013. Personaleomsætningen i 2013 hænger sammen med faldende børnetal og deraf følgende personalereduktion. Desuden skyldes det udlicitering af rengøringen på børne- og klubområdet, hvor medarbejderne blev overført til privat rengøringsfirma. Den gennemsnitlige personaleomsætning i landets kommuner er på 14,5%, hvilket er lavere end personaleomsætningen i Roskilde Kommune. Sammenlignes med vores faste bench-markkommuner (Køge, Holbæk, Næstved og Slagelse), hvor tallet er 15,2%, så har Roskilde Kommune en lavere personaleomsætning. Personaleomsætningen for de enkelte personalegrupper varierer meget. Personaleomsæt-ningen ligger på 22% for pædagogmedhjælpere, hvilket er kommunens højeste. Denne per-sonalegruppe er kendetegnet af yngre medarbejdere, som ansættes for kortere perioder. Den personalegruppe med lavest personaleomsætning er beredskabspersonalet, som har en personaleomsætning på 5,9%. Figur 5 Personaleomsætning for overenskomstgrupper med mere end 100 ansatte nov. 2012-2013

���5

���5

����5

����5

����5

����5

����5

����5

2�� �������� � +�� � ������� � +���

������7��2��8��� �����/������

Sygefravær I de seneste år har der været igangsat en række initiativer for at nedbringe sygefraværet i kommunen. De mange initiativer har været med til at reducere sygefraværet, som er faldet fra 5,8% i 2010 til 5,1% i 2013, hvilket er et fald på mere end 10% i det relative sygefravær.

�

� �

���

�

Sygefraværet er opgjort efter dagsværkmetoden, dvs. måling af den arbejdsindsats, som bortfalder pga. fravær. Kommunens mål for sygefravær er, at sygefraværet skal vise en fortsat faldende tendens. Det mål er ikke opfyldt i 2013, idet sygefraværet var på 5,0% i 2012 og 5,1% i 2013. Tabel 6 viser, at der er udsving i sygefraværsprocenten mellem de enkelte overenskomst-grupper. Sygefraværet på de enkelte overenskomstgrupper er stort set uændret fra 2012 til 2013, dog har pædagogmedhjælpere og beredskabspersonale haft et forholdsmæssigt høje-re sygefravær i 2013 end 2012. Pædagogisk personale ved døgninstitutioner har derimod haft et markant fald i sygefraværet. Tabel 6: Sygefraværs pct. for de 10 største overenskomstområder

Overenskomstgrupper

Sygefraværs-procent 2012

Sygefraværs-procent 2013

Lærere m.fl. i folkeskolen

4,4%

4,5%

Pædagogisk personale i daginstitutioner/- SFO’er /Klubber

5,6%

5,7%

Social- og Sundhedspersonale

7,0%

7,0%

Kontor- og IT-personale

4,0%

4,0%

Pædagogmedhjælpere

6,3%

6,8%

Personale på sundheds- og ældreområdet

4,0%

4,0%

Akademikere

3,0%

3,0%

Pædagogisk personale i døgninstitutioner m.v.

7,3%

6,2%

Rengøringsassistenter

5,1%

5,2%

Beredskabspersonale

3,8%

5,1%

Kilde: KMD lønsystem

De viste forskelle i sygefraværsprocenter ud fra overenskomsttilknytning afspejles i sygefra-været på direktørområderne. På den baggrund er det ikke overraskende, at f.eks. direktør-området Velfærd har en højere sygefraværsprocent end kommunaldirektørens område.

�

� �

���

�

Figur 6. Sygefravær opgjort på direktørområder fra 2010 til 2012

��5

���5 ���5

���5���5

��5

��5 ��5

���5���5���5

���5

���5

���5���5

���5

���5

���5

���5

���5

���5

���5

1�� ) %��������� �!�������

4 ���� �

10���+��+�����9 ��'/ ��� � +������� �/��� :��%) ����� �"��� �����

�#� -���������� �#� -���������� �#� -����������

Kilde: KMD lønsystem Når der skal sammenlignes med andre kommuner skal fraværet opgøres i kalenderdage. Det betyder, at weekender, fridage samt søgnehelligdage medregnes som fravær uanset om der er tale om arbejdsdage eller ej. Desuden indgår delvis syg og §56 sygefravær ikke i be-regningen. I nedenstående tabel er sygefraværsstatistikken opgjort for Roskilde Kommune og de kom-muner som Roskilde Kommune normalt sammenlignes med. Det fremgår af tabellen, at Roskilde Kommune er blandt de kommuner med det laveste sygefravær. Tabellen viser og-så, at landsgennemsnittet er lavere end Roskilde Kommune. Tallene over sygefraværet hen-tes fra KRL (Kommunernes og regionernes løndatakontor), hvor de nyeste tilgængelige data er fra 2012. Tabel 7. Sygefravær i udvalgte kommuner - 2012 (kalenderdage)

Kommune Gennemsnitlige kalenderdage

Sygefraværs-procent

Landsgennemsnit (alle kommuner) 15,8 4,3

Slagelse 16,7 4,6

Lejre 16,8 4,6

Roskilde 16,9 4,6

Køge 16,9 4,6

Høje-Taastrup 17,0 4,7

�

� �

���

�

Holbæk 17,2 4,7

Næstved 17,2 4,7

Greve 17,9 4,9

Kilde: KLR – SIRKA Arbejdsulykker I 2013 er antallet af arbejdsulykker faldet set i forhold til antallet i 2012. I 2013 blev der anmeldt 372 ulykker mod 395 i 2012. Det er første gang i en årrække, at antal-let er faldet. Figur 7 Antal arbejdsulykker

�

��

���

���

���

���

���

���

���

���

��� ���� ���� ���� ����

�#� -�# �#� -�# �#� -�# �#� -�#

� I marts 2014 udgives for første gang en ny og forbedret arbejdsulykkesstatistik, samt 9 såkaldte MED-område statistikker, der præsenterer anvendelsesorienterede data til fore-byggelsesindsatsen på de 6 OMU’er og 3 FMU’er. Det giver mulighed for, at indsatsen overfor de forskellige målgrupper kan målrettes.

Tabelsamling Tabel 1 Personalesammensætning fordelt på alder og køn, november 2013 Antal Procentfordeling

Alder Kvinder Mænd I alt Kvinder Mænd I alt

I alt 5.670 1.917 7.587 74,7% 25,3% 100,0%

- 29 887 389 1.276 69,5% 30,5% 16,8%

30-39 1.206 398 1.604 75,2% 24,8% 21,1%

40-49 1.591 464 2.055 77,4% 22,6% 27,1%

50-59 1.488 445 1.933 77,0% 23,0% 25,5%

60 - 498 221 719 69,3% 30,7% 9,5% Kilde: KRL Lokale løndata Tabel 2 Alderssammensætning på udvalgte overenskomstgrupper, november 2013

Alder Akademikere Kontorpersonale Lærere m.fl. Pædagoger

SOSU Personale

Uddannede Syge-/

sundhedsplejersker

I alt 305 100,0% 597 100,0% 1.137 100,0% 917 100,0% 962 100,0% 196 100,0%

-29 23 7,5% 81 13,6% 133 11,7% 85 9,3% 119 12,4% 16 8,2%

30-39 101 33,1% 97 16,2% 256 22,5% 266 29,0% 187 19,4% 32 16,3%

40-49 96 31,5% 172 28,8% 334 29,4% 281 30,6% 253 26,3% 58 29,6%

50-59 61 20,0% 177 29,6% 275 24,2% 225 24,5% 311 32,3% 69 35,2%

60- 24 7,9% 70 11,7% 139 12,2% 60 6,5% 92 9,6% 21 10,7% Kilde: KRL Lokale løndata

Tabel 3 Antal fuldtidsstillinger1 (ekskl. løntilskud, skånejob og seniorjob)

2008

2009 2010 2011

2012

2013

00 Byudvikling, bolig- og miljøforanstaltninger 159 162 227 245 237 231

22 Jordforsyning 4 4 3 4 4 2

25 Faste ejendomme 5 5 5 4 5 7

28 Fritidsområder 0 0 0 1 2 2

32 Fritidsfaciliteter 25 26 23 23 23 20

38 Naturbeskyttelse 2

52 Miljøbeskyttelse m.v. 2 1 3 2 3 3

58 Redningsberedskab 123 125 194 211 200 196

01 Forsyningsvirksomheder m.v. Total 115 110 3 4 5 5

38 Affaldshåndtering 1 1 3 4 5 5

02 Transport og infrastruktur Total 133 134 135 132 121 119

22 Fælles funktioner 132 132 132 128 117 115

28 Kommunale veje 1 2 3 4 4 4

03 Undervisning og kultur 1968 1962 1.924 1.917 1.852 1.827

22 Folkeskolen m.m. 1769 1760 1.719 1.718 1.659 1.643

30 Ungdomsuddannelser 3 11 14 12 10 2

32 Folkebiblioteker 127 124 125 120 110 110

35 Kulturel virksomhed 37 42 43 44 47 46

38 Folkeoplysning og fritidsaktiviteter m.v. 33 25 24 23 26 26

04 Sundhedsområdet 122 125 122 122 120 128

62 Sundhedsudgifter m.v. 122 125 122 122 120 128

05 Sociale opgaver og beskæftigelse 3032 3157 3.355 3.175 3.105 3.075

25 Dagtilbud til børn og unge 1520 1558 1.535 1.360 1.247 1.138

28 Tilbud til børn og unge med særlige behov 53 62 90 87 90 106

32 Tilbud til ældre og handicappede 1016 1143 1.229 1.224 1.228 1.254

38 Tilbud til voksne med særlige behov 224 271 375 388 414 445

46 Tilbud til udlændinge 42 6 8 6 7 9

57 Kontante ydelser 0 12 9 0 0 0

58 Revalidering* 85 88 89 0 0 0

68 Arbejdsmarkedsforanstaltninger 29 12 12 100 110 114

72 Støtte til frivilligt socialt arbejde og øvrige sociale formål 61 6 8 9 9 9

06 Fællesudgifter og administration m.v. 683 705 691 671 629 627

45 Administrativ organisation 683 705 691 671 629 627

Kommunen i alt

6.212

6.353

6.457

6.265

6.068

6.013 Kilde: KMD Lønsystemet * Der er fra 2010 til 2011-tallene sket en teknisk omlægning, så tidligere registrerede årsværk under området Revali-dering nu indgår under området Arbejdsmarkedsforanstaltninger.

1 Der gøres opmærksom på, at der sket store omlægninger i perioden (eksempelvis er Roskilde Forsyning blevet udskilt, Roskilde Kommune har overtaget en række tidligere regionale institutioner og Roskilde Beredskab har udvidet deres område)

Tabel 4 Antal ansatte på særlige vilkår

2011 2012 �����

Overenskomstområde Fleksjob Løntiskud* Fleksjob Løntilskud * Fleksjob

Løn-tilskud* Seniorjob

Akademikere, KL 1 11 1 7 1 14 5

Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. 6 0 6 0 8 2

Husassistenter, Kl 14 18 13 14 16 13 4

Håndværkere m.fl., KL 0 0 0 2 0 0

Ikke faglærte lønarb. ved rengøring m.v. 1 0 1 1 1 1

Journalister 0 2 0 0 0 0

Kontor- og It-personale, KL 28 25 28 16 32 10 14

Led. værkst.pers. mv., klientv.,Kl 2 0 1 0 1 0

Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 14 2 13 2 13 2

Musikskolelærere 1 0 1 0 1 0

Omsorgs- og pæd.medhj. samt pæd. ass. 1 4 1 1 2 3

Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 20 10 19 12 18 6 4

Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr. 1 0 1 0 1 0 1

Pæd. pers., særlige stillinger 1 0 1 0 1 0

Pædagogisk personale i dagplejeordninger 1 0 1 0 1 0

Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 8 49 9 28 9 27 2

Rengøringsassistenter, Kl 6 5 4 1 4 2

Social- og sundhedspersonale, Kl 14 15 15 12 13 19 3

Socialrådg./socialformidlere, Kl 2 0 2 3 2 0

Specialarb./fagl.gartnere/brolæggere mv 5 6 4 5 5 6 6

Syge- og sundhedspersonale - basis, KL 12 0 9 0 10 2

Teknisk Service 13 36 13 22 12 9 16

Teknisk designere m.fl. 1 1 0 0 0 1

Øvrige 0 1 0 0 0 0

I alt 152 185 143 126 ���� ���� ���Kilde: KRL Lokale løndata *Service- og skånejob er optalt sammen med løntilskud.

Tabel 5 Gennemsnitsløn i Roskilde Kommune og udvalgte kommuner excl. ekstraordinært ansatte. Beregnet pension på tjenestemænd. Kun overenskomstområder med 25 eller flere ansatte, november 2013

Bruttoløn på overenskomstområder i nov. 2013 med min. 25 ansatte

Roskilde Fuldtids- ansatte Roskilde

Høje Tåstrup Greve Køge Holbæk Slagelse Lejre Næstved

I alt 5.996 33.789 33.512 35.130 33.984 33.420 32.930 33.640 33.476

Akademikere, Kl 272 45.632 45.763 46.528 44.426 44.936 45.486 43.461 45.651

Beredsk.pers. i basis-og mesterstill.,Kl 147 32.592 0 0 0 0

Chefer, Kl 28 84.936 75.762 73.148 80.667 76.377

Dagplejere 90 27.405 29.997 28.658 28.046 27.933 28.682 27.553

Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. 257 34.519 34.397 36.987 33.963 34.761 35.162 35.117 35.141

Husassistenter, Kl 87 25.507 0 26.358 23.866 24.294 25.589

Kontor- og It-personale, Kl 477 34.012 35.461 35.515 34.495 35.382 34.299 33.754 34.039

Ledere m.fl., undervisningsområdet 60 52.396 52.049 53.201 52.561 50.256 50.115 53.469

Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 907 40.029 39.831 38.851 38.714 39.286 39.652 38.490 39.978

Musikskolelærere 36 35.526 33.778

Omsorgs- og pæd.medhj. samt pæd. ass. 68 28.605 27.695 26.897 27.254 27.895

Pau-elever 39 14.745 14.653 17.518 16.325 13.022

Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 787 32.844 32.289 33.835 32.012 32.288 32.647 32.349 32.326

Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr. 32 37.448 36.460 37.082 38.299 41.313

Pædagogisk uddannede ledere 113 45.180 44.298 50.010 44.290 44.817 45.647 43.011 45.592 Pædagogmedhj. og pædagogiske assi-stenter 397 24.999 25.357 27.368 24.865 24.579 24.794 25.127 24.748

Pædagogstuderende 72 10.686 10.705 10.579 10.547 10.611 10.574

Rengøringsassistenter, Kl 123 26.086 0 25.379 26.149 25.910

Social- og sundhedspersonale, Kl 970 29.633 29.108 30.227 28.330 27.701 27.972 29.359 28.691

Socialrådg./socialformidlere, Kl 163 36.811 36.287 37.530 36.961 38.011 36.623 39.538 37.148

Specialarbejdere mv., Kl 122 30.025 31.076 32.351 31.119 28.591 29.057 31.121 28.679

Syge- og sundhedspersonale - basis, KL 403 33.177 34.130 34.865 33.566 34.558 34.575 36.272 32.895

Syge- og sundhedspersonale - ledere, Kl 38 45.840 43.904 43.868 45.094

Teknisk Service 113 28.206 29.148 29.384 27.954 30.104 27.036 28.770 Kilde: KRL Lokale løndata

Tabel 6 Gennemsnitsløn og - stigninger på overenskomstgrupper Excl. ekstraordinært ansatte. Beregnet pension på tjenestemænd. Kun overenskomstområder med 10 eller flere ansatte, november 2013

Overenskomstområde med mindst 10 ansatte

Fuldtid nov-2013

Grundløn nov- 2013

Lokale tillæg

nov- 2013

Centrale tillæg

nov- 2013

Gene- tillæg

nov- 2013

Ferie godtg.

nov- 2013

Pensions bidrag

nov- 2013

Løn ialt nov- 2013

Løn i alt stigning fra nov. - 12 - nov.

13

I alt 5.996 24.542 2.519 1.172 790 613 4.152 33.789 1,2%

Akademikere, Kl 272 31.609 5.030 1.415 0 742 6.836 45.632 0,6% Beredsk.pers. i basis-og mesterstill.,Kl 147 22.786 1.689 3.642 371 556 3.548 32.592 1,0% Beredskabspers. i chef/lederstillinger 12 33.887 3.704 246 4.487 825 6.364 49.512 3,6%

Chefer, Kl 28 51.471 17.010 1.835 0 1.371 13.249 84.936 0,5%

Dagplejere 90 21.006 1.422 1.267 69 463 3.178 27.405 -1,8% Hjemmevejl. og pæd.pers., døg-ninst. 257 24.499 2.564 1.779 955 581 4.142 34.519 1,0%

Husassistenter, Kl 87 19.847 1.151 1.091 473 530 2.415 25.507 1,7%

Håndværkere m.fl., Kl 22 23.583 4.079 85 790 553 4.320 33.411 1,8% Kantineledere/rengøringsledere/-chefer 13 24.156 2.510 107 0 656 3.621 31.050 -0,1%

Kontor- og It-personale, Kl 477 26.314 2.198 266 74 562 4.598 34.012 1,2%

Led. værkst.pers. mv., klientv.,Kl 16 25.012 3.266 1.444 0 580 4.276 34.578 2,5%

Ledere m.fl., undervisningsområdet 60 35.984 7.598 4 19 938 7.854 52.396 1,9% Ledere/mellemledere v. komm. ældreomsorg 13 31.827 6.854 0 0 754 5.608 45.044 1,8% Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 907 28.018 3.289 2.014 117 719 5.871 40.029 0,3%

Musikskolelærere 36 24.732 2.448 2.842 428 594 4.482 35.526 2,5% Omsorgs- og pæd.medhj. samt pæd. ass. 68 20.456 1.897 898 2.379 500 2.475 28.605 3,4%

Pau-elever 39 12.763 0 0 0 1.653 330 14.745 7,5%

Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 787 23.961 2.288 1.667 403 552 3.972 32.844 1,6% Pæd. pers., forebyg. og dagbe-handl. omr. 32 25.926 4.633 1.539 0 626 4.724 37.448 -0,6%

Pædagogisk uddannede ledere 113 34.470 3.829 86 13 749 6.034 45.180 1,9% Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 397 19.944 921 1.112 73 430 2.518 24.999 0,7%

Pædagogstuderende 72 9.227 0 0 75 1.205 179 10.686 1,2%

Rengøringsassistenter, Kl 123 20.005 874 1.563 246 533 2.864 26.086 0,2%

Social- og sundhedspersonale, Kl 970 21.034 1.413 1.080 2.832 514 2.761 29.633 1,7%

Socialrådg./socialformidlere, Kl 163 28.914 2.327 22 182 613 4.752 36.811 0,0%

Specialarbejdere mv., Kl 122 20.204 3.713 217 2.067 642 3.181 30.025 -1,2% Syge- og sundhedspersonale - basis, KL 403 25.466 1.973 204 849 655 4.029 33.177 0,7% Syge- og sundhedspersonale - ledere, Kl 38 32.338 6.441 122 0 895 6.044 45.840 3,2%

Tandklinikassistenter, Kl 20 24.359 1.826 103 0 513 4.225 31.026 0,9%

Tandlæger 11 36.147 9.506 499 0 1.085 9.211 56.448 -1,8%

Teknisk Service 113 20.769 3.221 459 329 483 2.945 28.206 -1,8% Kilde: KRL Lokale løndata

Tabel 7 Personaleomsætning i procent fra november 2012 - november 2013 Kun overenskomstområder med 10 eller flere ansatte, månedslønnede Excl. ekstraordinært ansatte, november 2013

Overenskomstområde

Antal personer i Roskilde nov 2013

Ekstern afgang i prc. af antal i nov. 2012 (Roskilde)

Ekstern afgang i

prc. af antal i nov. 2012

(Alle Kommuner)

I alt 6.334 15,0% 14,5%

Akademikere, Kl 288 13,7% 14,0%

Beredsk.pers. i basis-og mesterstill.,Kl 136 9,4% 5,9%

Beredskabspers. i chef/lederstillinger 11 16,7% 13,1%

Chefer, Kl 28 6,9% 10,7%

Dagplejere 90 16,5% 10,4%

Egu-elever, praktikaftale 11 70,0% 60,1%

Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. 273 13,4% 11,4%

Husassistenter, Kl 103 22,7% 18,7%

Håndværkere m.fl., Kl 23 0,0% 13,2%

Kantineledere/rengøringsledere/-chefer 15 12,5% 10,7%

Kontor- og It-personale, Kl 506 11,0% 12,2%

Led. værkst.pers. mv., klientv.,Kl 16 11,8% 10,6%

Ledere m.fl., undervisningsområdet 60 12,7% 9,9%

Ledere/mellemledere v. komm. ældreomsorg 13 7,7% 7,5%

Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 921 9,3% 9,4%

Musikskolelærere 53 8,8% 8,7%

Omsorgs- og pæd.medhj. samt pæd. ass. 60 14,0% 16,5%

Pau-elever 42 37,8% 32,9%

Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 860 10,6% 11,4%

Pæd. pers., forebyg. og dagbehandl. omr. 32 7,7% 9,1%

Pædagogisk uddannede ledere 113 11,9% 9,4%

Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 415 21,1% 22,0%

Pædagogstuderende 72 70,3% 71,0%

Rengøringsassistenter, Kl 146 32,8% 20,7%

Social- og sundhedspersonale, Kl 1.042 19,5% 18,2%

Socialrådg./socialformidlere, Kl 168 11,7% 14,5%

Specialarbejdere mv., Kl 123 5,1% 14,2%

Syge- og sundhedspersonale - basis, KL 445 13,0% 13,0%

Syge- og sundhedspersonale - ledere, Kl 38 18,2% 10,4%

Tandklinikassistenter, Kl 25 11,5% 8,9%

Tandlæger 13 15,4% 17,7%

Teknisk Service 114 8,1% 11,8% Kilde: KRL Lokale løndata

Tabel 8 Sygefravær i 2013 på overenskomstgrupper Kun overenskomstgrupper med 10 eller flere ansatte.

Antal ansatte

Gennemsnitligt fra

pr. ansat Sygefravær Overenskomstgruppe Kvinder Mænd Alle Kvinder Mænd Alle Kvinder Mænd Alle Årsværk Antal dage Procent

Akademikere 165 83 248 8,3 6,4 7,7 3,2% 2,5% 3,0%

Beredsk.pers. i basis-og mesterstill. 18 138 156 30,0 11,0 13,2 11,5% 4,2% 5,1%

Beredskabspers. i chef/lederstillinger 0 11 11 0,0 3,2 3,1 0,0% 1,2% 1,2%

Bibliotekarer (tj.mænd) incl. ledere 8 3 10 4,8 4,5 4,7 1,8% 1,7% 1,8%

Brandpersonale, deltidsbeskæftiget 1 32 33 0,0 0,3 0,3 0,0% 0,1% 0,1%

Chefer, Kl 13 15 28 1,7 1,8 1,7 0,7% 0,7% 0,7%

Dagplejere 99 3 102 14,8 10,2 14,7 5,7% 3,9% 5,6%

EGU-elever 19 59 79 0,0 0,0 0,0 0,0% 0,0% 0,0%

Husassistenter 79 9 87 12,4 15,5 12,7 4,8% 6,0% 4,9%

Håndværkere m.fl. 4 16 20 4,2 4,7 4,6 1,6% 1,8% 1,8%

Kantineledere/rengøringsledere/-chefer 13 1 14 19,1 9,0 18,4 7,3% 3,5% 7,1%

Kontor- og It-personale, Kl 382 76 457 11,5 5,1 10,5 4,4% 1,9% 4,0%

Ledende værkst.pers. mv., klientværkst. 3 7 10 4,6 4,6 4,6 1,8% 1,8% 1,8%

Ledere/mellemledere v. komm. ældreomsorg 12 1 13 2,6 3,0 2,6 1,0% 1,1% 1,0%

Lederoverenskomst - pæd.udd.person 79 33 112 8,3 11,5 9,2 3,2% 4,4% 3,6%

Lærere og ledere m.fl. i folkeskolen mv. 663 289 952 12,9 8,6 11,6 5,0% 3,3% 4,5%

Musikskolelærere 9 12 22 10,2 13,3 12,0 3,9% 5,1% 4,6%

Omsorgs- og pædagogmedhjælpere 33 12 46 30,4 20,9 27,8 11,7% 8,0% 10,7%

Personale på sundheds- og ældreområdet 355 15 369 10,3 12,1 10,4 4,0% 4,7% 4,0%

Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 674 178 851 15,7 11,6 14,8 6,0% 4,5% 5,7%

Pæd. pers., døgninst. mv. 204 47 251 18,0 8,0 16,1 6,9% 3,1% 6,2%

Pæd.udd.personale, forebyg/dagbeh. 21 12 33 24,3 15,3 21,2 9,3% 5,9% 8,1%

Pædagogmedhjælpere 323 93 416 18,9 13,3 17,6 7,3% 5,1% 6,8%

Rengøringsassistenter 109 24 133 13,7 12,3 13,5 5,3% 4,7% 5,2%

Social- og sundhedspersonale 802 83 885 18,4 16,0 18,1 7,1% 6,2% 7,0%

Socialrådg./socialformidlere 132 14 146 14,3 4,8 13,4 5,5% 1,8% 5,1%

Specialarb./fagl.gartnere/brolæggere mv 12 101 113 10,7 18,5 17,7 4,1% 7,1% 6,8%

Syge- og sundhedspersonale, ledende 35 3 38 2,2 0,0 2,1 0,9% 0,0% 0,8%

Tandklinikassistenter 20 0 20 8,4 8,4 3,2% 3,2%

Tandlæger 9 1 10 5,9 1,0 5,4 2,3% 0,4% 2,1%

Tekniske Servicemedarbejdere m.v. 9 94 103 16,4 8,2 8,9 6,3% 3,2% 3,4%

I alt 4.377 1.488 5.866 14,5 9,8 13,3 5,6% 3,8% 5,1% Kilde: KMD lønsystem

Tabel 9 Løntilskudspersoner ansat i november 2013 fordelt på forbund og stillingskategori.

Overenskomst Forbund Overenskomstområde Antal

Fuldtidsst. Antal

hoveder

3101 AC Akademikere, Kl 11,4 14

6401 SL Hjemmevejledere og pæd.pers., døgninst. 1,7 2

7501 FOA Husassistenter, Kl 9,5 11

4141 FOA Ikke faglærte lønarb. ved rengøring m.v. 0,9 1

3011 HK Kontor- og It-personale, Kl 6,8 8

5001 Lærernes Centralorganisation Lærere m.fl. i folkesk. og spec.underv. 1,1 2

6441 SL Omsorgs- og pæd.medhj. samt pæd. ass. 2,6 3

6001 BUPL Pæd. pers., daginst./klub/skolefr. 4,8 6

6101 FOA Pædagogmedhj. og pædagogiske assistenter 19,1 24

4121 3 F Rengøringsassistenter, Kl 0,8 1

7301 FOA Social- og sundhedspersonale, Kl 15,7 19

4001 3 F Specialarbejdere mv., Kl 2,6 3

7001 DSR Syge- og sundhedspersonale - basis, KL 1,7 2

4101 FOA, 3F Teknisk Service 5,3 6

3211 Teknisk Landsforbund Tekniske designere m.fl., Kl 0,7 1

I alt 84,8 103,0 Kilde: KRL lokale løndata Tabel 10 Status for kommunens interne jobbank Pr. 28. februar 2014 Årsag til udtrædelse Aug. 2010 – dec.2013 Har fået nyt job via jobbanken 47 Har selv fundet nyt job 6 Er løbet tør for opsigelsesperiode 58 Er blevet fritstillet 8 Har selv meldt sig ud 1 I alt 120

Jobbanken der blev etableret med henblik på at give overtallige medarbejdere fortrinsret på ledige stillin-ger i kommunen, har stået på stand by siden udgangen af 2013, da der ikke har været nogen tilmeldte siden da. Det foreløbigt sidste job blev opslået d. 22. december 2013. Der har frem til 31. december 2013 været slået 1078 jobs op i jobbanken, og mellem disse og de tilmeldte var der totalt været 2563 match.

Tabel 11 Kursuskataloget 2013

Kapitel i kursuskataloget

Udbudt i alt

Gennemførte kurser

Kurser udskudt

Kurser aflyst

Nye medarbejdere 2 2 0 0 Samarbejde, sikkerhed og miljø 30 25 2 3 Kvalitet, udvikling og kommunikati-on

47 39 1 7

Det gode arbejdsliv i balance 15 9 1 5 Dagtilbud, skole og klub 22 21 0 1 Ældre og handicappede 20 20 0 0 Økonomi og lønstyring 16 14 0 2 Ledelse 10 7 1 2 Administration og fælles IT 5 5 0 0 Førstehjælp og brandbekæmpelse 116 113 1 2 Teknisk område 6 0 0 6 I alt 289 255 6 28

Tabel 12 Andel medarbejdere med anden etnisk baggrund 2013

Administrationen

Børn og Unge

(decentralt)

Teknisk områ-desamt service

(decentralt)

Ældre, sundhed

og handicap (decentralt)

Undervisnings-

området (decentralt)

Roskilde

Kommune total

4,04

3,72

12,91

8,93

2,45

6,07

Danmarks statistik

Bemærkninger: Roskilde Kommune har en målsætning om at den samlede andel skal være minimum 5,6%. Dette mål er indfriet. Roskilde Kommune har også en målsætning om at andelen skal være mindst 4% på hvert af ovenfor nævnte områder. Dette er mål er ikke indfriet.

Diagram 1 MED-strukturen, marts 2014

�

� �� ��� ���� �� ������������

� ����� ��� ���� � ���!�" ��#" �� �$ ��� "! � ��%��� �� "���� ��&#

' ����� ������ (

' ��#"�������

' �$��� �����

���!���)

' ��& � � )� & ����

* �!" ' �� �� "����+!"� �

' �,�����( !����

� �!- !