personale scolastico valutazione rischio stress … · 2015-09-02 · possono migliorare...

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PERSONALE SCOLASTICO

VALUTAZIONE RISCHIO STRESS LAVORO CORRELATO

Ai sensi del D.lgs.81/08 –art.37 – comma 1, lettera b

ISTITUTO D’ISTRUZIONE SUPERIORE STATALE

“A.VEGNI” CAPEZZINE

LOC.CAPEZZINE CORTONA

Anno scolastico 2010‐2011

2

I rischi da stress lavoro-correlato nella scuola Metodo operativo completo di valutazione e gestione

A. PREMESSA

Di seguito viene proposto un metodo completo per la valutazione e la gestione dei rischi da stress lavoro- correlato (rischi SL-C) in ambito scolastico. Per gli opportuni approfondimenti del tema si rimanda alla normativa di riferimento1 e alle diverse pubblicazioni reperibili, che tuttavia non trattano esplicitamente il caso della scuola, se non nei lavori di Lodolo D’Oria2. Per un inquadramento sintetico si può invece consultare il pacchetto di diapositive proposto a corredo dell’intervento formativo rivolto al personale scolastico e contenuto nel presente lavoro.

I rischi che originano dalle situazioni stressanti in ambito lavorativo fanno parte della più ampia categoria dei rischi di natura ergonomica e, per il tipo di conseguenze cui possono portare, vengono classificati all’interno dei rischi psicosociali3. Nonostante sia possibile affermare che l’esperienza dello stress ha senza dubbio una matrice individuale, in quanto dipende dalla capacità delle singole persone di far fronte agli stimoli prodotti dal lavoro e alle eventuali forme di disagio che ne derivano, la letteratura e la normativa (europea e nazionale) concordano nel dare un’importanza determinante all’ambiente di lavoro e, ancor più, all’organizzazione del lavoro e al suo contenuto specifico. La valutazione dei rischi SL-C è obbligatoria anche per le scuole, così come è obbligatorio, nei casi in cui si dimostri necessario, adottare specifiche ed adeguate misure di prevenzione, cioè mettere in atto tutte quelle azioni che possono migliorare l’organizzazione del lavoro e che afferiscono principalmente al ruolo del dirigente scolastico4.

Il miglioramento dell’organizzazione del lavoro è un processo che deve nascere all’interno di ogni singola istituzione scolastica, con l’obiettivo di armonizzare il potenziale rappresentato dalla popolazione lavorativa con le esigenze espresse da questa, con le regole e le priorità che la scuola si è date, con le criticità o le opportunità individuate, con i vincoli di natura contrattuale o normativo e con le istanze espresse dagli allievi e dalle loro famiglie. Non esistono modelli di intervento rigidi e precostituiti, ogni scuola deve innescare il proprio processo di crescita, partendo da un’analisi attenta della situazione e da una conoscenza completa delle prassi e delle consuetudini interne. Il dirigente scolastico deve essere consapevole che un contesto lavorativo caratterizzato da un’organizzazione carente o addirittura inadeguata, incapace di tutelare e di valorizzare il capitale umano a disposizione, non può favorire la crescita dell’istituzione scolastica in termini di qualità dell’offerta formativa, di coerenza dei messaggi educativi, di sviluppo e ricerca didattica, di iniziative ed attività di ampliamento dell’offerta formativa, di apertura al territorio e alle scuole viciniore, ecc., con un danno complessivo d’immagine e di credibilità che può facilmente diventare irreparabile.

Il risultato di questo processo di crescita è il cosiddetto benessere organizzativo, al quale deve idealmente tendere ogni organizzazione del lavoro complessa, come certamente è anche una scuola. Esso si basa su diverse parole chiave, alcune delle quali, riferite alla scuola, vale la pena citare, perché costituiscono dei riferimenti importanti anche per questo lavoro: • confort ambientale • chiarezza e condivisione degli obiettivi del lavoro • valorizzazione ed ascolto delle persone • attenzione ai flussi informativi • relazioni interpersonali e riduzione della conflittualità • operatività e chiarezza dei ruoli • equità nelle regole e nei giudizi

3

B. DESCRIZIONE GENERALE DEL METODO

Il metodo e i materiali proposti tengono conto di alcuni principi ed indirizzi desunti dalla letteratura sull’argomento (ormai molto abbondante, seppure non specifica per la scuola) e di alcune esperienze condotte dalla Rete di scuole per la sicurezza della provincia di Treviso tra il 2008 e il 2010 e dalla Rete di scuole della provincia di Vicenza per la sicurezza tra il 2009 e il 2010. Di seguito le indicazioni generali vengono brevemente descritte e commentate. 1) La valutazione dei rischi SL-C viene affidata ad un’apposita commissione, chiamata Gruppo di

Valutazione (GV) e composta da: • il vicario del DS o comunque un suo collaboratore (si suggerisce che il DS non sia coinvolto

direttamente per evitare il rischio che possa essere mosso da pregiudizi nei confronti di questa problematica)

• il responsabile SPP (o un addetto SPP, se il responsabile è esterno) • il rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (se nominato) • il responsabile della Qualità (se la scuola è certificata) • il coordinatore del CIC (per le scuole superiori) • altre persone, fino a garantire la presenza nel GV di tutte le componenti interessate5

2) Per diversi motivi si è considerato non obbligatorio l’inserimento del Medico Competente (MC) nel GV, pur suggerendone senz’altro il coinvolgimento nelle realtà scolastiche in cui è presente6: • non tutte le scuole hanno nominato il MC e la necessità di occuparsi dei rischi da SL-C non è

motivo sufficiente per nominarlo apposta • nella maggior parte delle scuole che hanno dovuto nominare il MC, questo si occupa del solo

personale di segreteria individuato come videoterminalista, cioè di un gruppo molto contenuto di persone, e rischia pertanto di avere una visione abbastanza parziale la realtà scolastica complessiva

• il contributo fattivo del MC potrebbe perciò essere confinato alla sola supervisione metodologica del lavoro del GV, seppure comunque utile, senza poter entrare direttamente nel merito delle questioni

3) La gestione dei rischi SL-C è naturalmente competenza del dirigente scolastico, sulla base delle proposte operative formulate dal GV7

4) Il metodo si basa sull’applicazione periodica dei seguenti tre strumenti (vedi lo schema generale riportato a pag. 5): • una griglia di raccolta di dati oggettivi, che, raccogliendo informazioni su fatti e situazioni “spia”

(o “sentinella”), fornisce una fotografia oggettiva della realtà scolastica rispetto al tema trattato • una check list, che indaga le possibili sorgenti di stress e alcune problematiche di tipo

organizzativo, permettendo nel contempo di individuare le possibili misure di prevenzione e miglioramento

• uno specifico pacchetto formativo sul tema dei rischi SL-C cui si aggiunge, in via sperimentale e solo in caso di rischio alto, un questionario soggettivo sulla percezione della problematica SL-C

5) I primi due strumenti sono gestiti direttamente dal GV, che si trova così a svolgere un compito delicato; in entrambi i casi, infatti, richiedono di operare delle scelte, non possono cioè essere pplicati meccanicamente. Inoltre, anche l’individuazione delle misure preventive che scaturisce dall’uso della check list non avviene in modo automatico, ma è frutto di discussione e di condivisione in seno al GV. Sia la griglia che la check list conservano comunque la connotazione di strumenti oggettivi, anche se non in senso assoluto; la loro relativa oggettività discende dal fatto di essere impiegati da un gruppo di persone (in GV appunto) e non da un singolo individuo e di condurre ad un risultato che rappresenta l’esito di una mediazione tra molteplici e diverse prospettive e punti di vista

6) Il terzo strumento è invece gestito dal responsabile SPP scolastico (o comunque da un componente del Servizio), eventualmente in collaborazione con il MC8

7) Il metodo proposto prevede la somministrazione di un questionario direttamente al personale scolastico (strumento d’indagine soggettiva sulla percezione della problematica SL-C) solo quando la valutazione precedente identifica la presenza di un livello di rischio alto, come ulteriore livello d’approfondimento dell’indagine (metodica peraltro suggerita dalla letteratura più autorevole sul tema). Il questionario soggettivo viene proposto in via sperimentale e nell’attesa che un apposito

4

progetto avviato dal Dipartimento Regionale di Prevenzione ne realizzi uno di specifico per l’ambito scolastico. Il questionario è stato studiato per incrociare la percezione delle persone coinvolte con le informazioni raccolte attraverso l’analisi oggettiva, in modo da valutare il livello di coerenza tra i diversi dati raccolti e da approfondire eventuali ambiti dove le risultanze negative sono concordi; inoltre è stato pensato per poter essere utilizzato direttamente dal GV (senza una consulenza indispensabile da parte di esperti esterni)

8) Il metodo proposto pone il principio che non sia il solo responsabile SPP ad occuparsi concretamente della valutazione dei rischi SL-C; la sua posizione di consulente del DS lo espone al rischio di subire pressioni rispetto al suo operato e, comunque, di non essere sereno nei giudizi; inoltre, se il responsabile è interno all’istituzione scolastica, può trovarsi a dover gestire un faticoso conflitto d’interessi tra la sua posizione di responsabile SPP e quella di lavoratore della scuola; per questi motivi la scelta di affidare la valutazione al GV è strategica e risponde al fine di stemperare nel lavoro di un gruppo di persone le eventuali tensioni che possono accompagnare il ruolo del responsabile SPP

9) Il metodo tiene conto delle indicazioni presenti in letteratura sul coinvolgimento dei lavoratori nel processo di valutazione e di gestione dei rischi SL-C: • attraverso la partecipazione del RLS e di altri lavoratori alle attività del GV • attraverso il coinvolgimento diretto di tutti i lavoratori nella revisione periodica degli strumenti

d’indagine proposti (vedi il punto sulla proposta di intervento formativo) • attraverso la somministrazione del questionario soggettivo a tutto il personale (nel caso in cui si sia

giunti ad una valutazione di rischio alto) 10) nei limiti del possibile si è tenuto conto delle differenze che caratterizzano i diversi ordini e gradi di

scuola, pur nella considerazione che le problematiche stress lavoro-correlate hanno una matrice comune e trasversale alle singole realtà

5

Schema generale per la valutazione e la gestione dei rischi da stress lavoro-correlato a scuola

INIZIO

RACCOLTA DATI PER LA

GRIGLA

COMPILAZIONE DELLA

GRIGLIA E DELLA CHECK LIST

> 110-125 PUNTEGGIO TOTALE

GRIGLIA + CHECK LIST

≤ 55-65

LIV. ALTO DI RISCHIO

≤ 110-125

LIV. BASSO DI RISCHIO

RIPETERE L’INDAGINE COMPLETA E L’INTERVENTO

FORMATIVO OGNI A.S. E GESTIRE I CASI SINGOLI

NOTI

LIV. MEDIO DI RISCHIO

RIPETERE L’INDAGINE

COMPLETA E L’INTERVENTO FORMATIVO OGNI 2-3 AA.SS. ED EFFETTUARE EVENTUALI

INTERVENTI MIGLIORATIVI

SOMMINISTRARE IL QUESTIONARIO SOGGETTIVO A

TUTTO IL PERSONALE E REALIZZARE INTERVENTI

MIGLIORATIVI MIRATI

RIPETERE L’INDAGINE COMPLETA OGNI A.S., RIPETERE

L’INTERVENTO FORMATIVO OGNI 2-3 AA.SS. E REALIZZARE

INTERVENTI MIGLIORATIVI NELLE AREE PIU’ NEGATIVE

6

C. LA GRIGLIA DI RACCOLTA DEI DATI OGGETTIVI

Ad unanime parere di tutti gli studi sul tema, la raccolta di alcuni dati oggettivi costituisce la prima, indispensabile fase da mettere in atto per la valutazione dei rischi SL-C. L’impiego della griglia (vedi pag. 8-9) necessita di alcune istruzioni: 1) i dati grezzi necessari alla compilazione della griglia possono essere raccolti dal personale di

segreteria o da qualsiasi altro soggetto interno alla scuola che abbia accesso alle informazioni necessarie; tuttavia spetta poi solo al GV il compito di valutare le singole evidenze e di compilare la griglia, assumendo all’occorrenza ulteriori e più dettagliate informazioni in merito ai casi dubbi

2) è infatti evidente che ogni indicatore proposto, pur preciso nella sua definizione, si presta comunque ad un’interpretazione collegiale da parte del GV e che tale interpretazione introduce inevitabilmente un margine di soggettività nell’utilizzo dello strumento

3) ad ogni tornata di utilizzo della griglia, i dati si riferiscono all’ultimo anno scolastico concluso; si suggerisce pertanto di compilare la griglia tra settembre e dicembre

4) a discrezione del DS, sentiti i componenti del GV, è possibile compilare un’unica griglia per l’intera istituzione scolastica, oppure più griglie, riferite alle singole sedi o plessi; può essere infatti che le sedi o i plessi in cui è suddivisa la scuola abbiano delle caratteristiche anche assai diverse tra loro, per aggregazione di personale docente e/o ATA, per tipologia di utenza, per distanza dalla sede centrale, ecc.

5) per ogni indicatore della griglia si riporta nella colonna “PUNTI” il valore desunto da una delle tre colonne colorate, in base al dato grezzo di partenza (numero assoluto di casi accettati dal GV); ad esempio: in una scuola dove operano 75 insegnanti, 2 di questi hanno chiesto trasferimento = 2,7% = 3 punti; in una scuola con 30 classi, 5 volte un gruppo di genitori ha inviato al DS un esposto scritto per problemi con un insegnante = 16,7% = 4 punti

6) una volta completato l’esame di tutti gli indicatori, si esegue la somma, ottenendo il “PUNTEGGIO TOTALE GRIGLIA”

7) il GV può decidere di aggiungere alcune note alla compilazione della griglia, con lo scopo di meglio chiarire il processo di valutazione messo in atto; tra le note è bene precisare anche le basi numeriche utilizzate per il calcolo delle percentuali (n. insegnanti della sede/plesso, n. personale ATA della sede/plesso, ecc.)

8) convenzionalmente, i dati oggettivi raccolti si definiscono “non significativi” se il “punteggio totale griglia” è inferiore o al più uguale a 20 punti, altrimenti si definiscono “significativi”; questa precisazione può essere utile in sede di verbalizzazione oppure nelle comunicazioni sintetiche dei risultati ottenuti

9) è necessario archiviare ogni griglia compilata, sia come documento comprovante l’assolvimento dell’obbligo di valutazione dei rischi SL-C, sia soprattutto per il necessario confronto con le situazioni pregresse; alle successive applicazioni della griglia è bene considerare almeno le seguenti due situazioni:

a. un “punteggio totale griglia” inferiore o uguale a quello della valutazione precedente costituisce una situazione positiva (se sono stati realizzati degli interventi correttivi, questi hanno dato il loro frutto, la strada di miglioramento intrapresa è buona; tuttavia vale la pena analizzare anche i dati parziali, cioè le singole righe, per capre quali voci sono eventualmente peggiorate)

b. un “punteggio totale griglia” superiore a quello della valutazione precedente rappresenta una situazione d’allarme e richiede particolare attenzione (se sono stati realizzati degli interventi correttivi, questi probabilmente non sono adeguati alla situazione e vanno rivisti)

Ad uso del GV, si aggiungono di seguito alcune informazioni supplementari, per meglio precisare il significato dei singoli indicatori proposti:

1) invii commissione L. 300/70 – si considereranno le situazioni per le quali è stata avviata la pratica nel corso dell’a.s. di riferimento per l’indagine, anche se l’iter non si è ancora concluso al momento della compilazione della griglia

7

2) richieste di trasferimento – il GV dovrà considerare solo le richieste (anche se non giunte a buon fine) per le quali è di pubblico dominio il motivo dell’incompatibilità dell’interessato con l’ambiente, l’organizzazione, la gestione o la direzione della scuola

3) classi con più di 27 allievi – andranno conteggiate anche le eventuali classi articolate 4) esposti di classi e/o genitori – gli esposti, pervenuti al DS e debitamente documentati (cioè scritti

ed autentici, anche se non protocollati), dovranno riguardare esclusivamente i comportamenti difformi dalla norma e/o dal ruolo che la persona cui si riferiscono ha messo in atto (insegnante o ATA); non ha importanza se provengono tutti dalla stessa classe o dallo stesso genitore oppure da classi diverse o genitori diversi (se ne terrà comunque conto come esposti diversi); il GV valuterà con attenzione le evidenze raccolte, considerando che non tutte le segnalazioni giunte alla presidenza debbono per forza sottintendere una situazione di SL-C

5) procedimenti interni per sanzioni disciplinari – andranno considerati i procedimenti avviati nel corso dell’a.s., di riferimento per l’indagine, anche se l’iter non si è ancora concluso al momento della compilazione della griglia; il GV valuterà con attenzione i casi, considerando che non tutti i procedimenti per sanzioni disciplinari avviati dalla presidenza debbono per forza sottintendere una situazione di SL-C

6) segnalazioni pervenute al DS, al DSGA o al RLS – il GV terrà conto solo ed esclusivamente delle segnalazioni effettuate per iscritto, firmate (anche se non protocollate) e conservate agli atti, fatte pervenire o consegnate a mano al DS, al DSGA o al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza da qualsiasi soggetto interno alla scuola (insegnante, studente, collaboratore, ecc.) o esterno (genitore, fornitore, ecc.); il GV valuterà con attenzione le segnalazioni raccolte, concentrandosi poi su quelle che hanno attinenza con le relazioni interpersonali e con problematiche organizzative o gestionali, considerando che non tutte debbono per forza sottintendere situazioni che favoriscono lo SL-C e tenendo presente che segnalazioni “ad personam”, tutte simili e riferite allo stesso soggetto, vanno considerate come un unico caso; per le segnalazioni fatte direttamente al MC, il GV considererà solo quelle che il medico stesso avrà ritenuto doveroso trasmettere al DS, per iscritto

7) richieste di spostamenti interni – il GV dovrà considerare solo le richieste pervenute per iscritto al DS (anche se non esaudite) per le quali è di pubblico dominio il motivo dell’incompatibilità dell’interessato con il contesto organizzativo o gestionale in cui opera o con i colleghi diretti con cui è chiamato a lavorare (C.d.C, team, ecc.)

8) classi con allievi certificati ma senza insegnanti di sostegno – le certificazioni di disabilità motoria, intellettiva o psichica necessitano della figura dell’insegnante di sostegno per un numero di ore generalmente proporzionale alle difficoltà dell’allievo; esistono però dei casi, come quello dei soli disturbi specifici dell’apprendimento o dell’attenzione (non associati ad altre disabilità), in cui non è prevista le presenza dell’insegnante di sostegno; il GV prenderà in considerazione solo i casi di allievi accompagnati da adeguata certificazione dei suddetti disturbi

8

GRIGLIA DI RACCOLTA DEI DATI OGGETTIVI (per la valutazione dello stress lavoro-correlato)

RIFERIMENTO: A.S. 2010-2011_SEDE/PLESSO : ISTITUTO D’ISTRUZIONE SUPERIORE STATALE “A.VEGNI”

N.

INDICATORE

CATEGORIA Situazione

ottimale Situazione

d’allerta Situazione d’allarme

PUNTI

1

INVII COMMISSIONE L. 300/70 PER PROBLEMI CONNESSI A COMPORTAMENTI O AD ASSENZE RIPETUTE PER MALATTIA

Insegnanti

Nessun caso

0 punti

≤ 5% di casi (1)

3 punti

> 5% di casi (1)

6 punti

0

Personale ATA

Nessun caso

0 punti

≤ 5% di casi (2)

3 punti

> 5% di casi (2)

6 punti

0

2

RICHIESTE DI TRASFERIMENTO PER INCOMPATIBILITA’ CON LA SITUAZIONE LAVORATIVA

Insegnanti

Nessun caso

0 punti

≤ 5% di casi (1)

3 punti

> 5% di casi (1)

6 punti

0

Personale ATA

Nessun caso

0 punti

≤ 5% di casi (2)

3 punti

> 5% di casi (2)

6 punti

0

3

CLASSI CON PIÙ DI 27 ALLIEVI

Insegnanti

Nessun caso

0 punti

≤ 5% di casi (3)

2 punti

> 5% di casi (3)

4 punti

2

4

ESPOSTI DI CLASSI E/O DI GENITORI PERVENUTI AL DS

Insegnanti

Nessun caso

0 punti

≤ 5% di casi (3)

3 punti

> 5% di casi (3)

6 punti

0

Personale ATA

Nessun caso

0 punti

≤ 5% di casi (3)

3 punti

> 5% di casi (3)

6 punti

0

5

PROCEDIMENTI INTERNI PER SANZIONI DISCIPLINARI

Insegnanti

Nessun caso

0 punti

≤ 5% di casi (1)

2 punti

> 5% di casi (1)

4 punti

0

Personale ATA

Nessun caso

0 punti

≤ 5% di casi (2)

2 punti

> 5% di casi (2)

4 punti

0

6

SEGNALAZIONI PER PROBLEMI CONNESSI A RELAZIONI INTERPERSONALI O AD ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO PERVENUTE AL DS, AL DSGA, AL RLS O AL MC (se nominato)

Insegnanti

Nessun caso

0 punti

≤ 5% di casi (1)

2 punti

> 5% di casi (1)

4 punti

0

Personale ATA

Nessun caso

0 punti

≤ 5% di casi (2)

2 punti

> 5% di casi (2)

4 punti

2

1) Percentuale calcolata sul totale degli insegnanti della sede/plesso 2) Percentuale calcolata sul totale del personale ATA della sede/plesso 3) Percentuale calcolata sul totale delle classi presenti nella sede/plesso

9

N.

INDICATORE

CATEGORIA Situazione

ottimale Situazione

d’allerta Situazione d’allarme

PUNTI

7

RICHIESTE DI SPOSTAMENTI INTERNI PER INCOMPATIBILITA’ CON LA SITUAZIONE LAVORATIVA

Insegnanti

Nessun caso

0 punti

≤ 5% di casi (1)

2 punti

> 5% di casi (1)

4 punti

0

Personale ATA

Nessun caso

0 punti

≤ 5% di casi (2)

2 punti

> 5% di casi (2)

4 punti

0

8

CLASSI CON STUDENTI CERTIFICATI (per disturbi specifici dell’apprendimento o dell’attenzione) CHE NON HANNO L’INSEGNATE DI SOSTEGNO

Insegnanti

Nessun caso

0 punti

≤ 5% di casi (3)

3 punti

> 5% di casi (3)

6 punti

0

PUNTEGGIO TOTALE GRIGLIA 4/70

1) Percentuale calcolata sul totale degli insegnanti della sede/plesso 2) Percentuale calcolata sul totale del personale ATA della sede/plesso 3) Percentuale calcolata sul totale degli insegnanti della sede/plesso

NOTE DEL GV:

DATA DI COMPILAZIONE: 19.01.2011

ANDREA MEACCI

NICOLETTA FALTONI

PASQUALE BRUNI

VALENTINO CALZOLARI

ANNA MIGLIACCI

IL GRUPPO DI VALUTAZIONE (firme)

10

D. LA CHECK LIST

La check list che viene proposta è suddivisa in 3 aree: A) area Ambiente di lavoro, in cui si indagano alcuni parametri della struttura scolastica che la

letteratura individua come possibili sorgenti di stress per i lavoratori, in particolare per gli insegnanti; sono presi in esame i parametri microclimatici e alcuni fattori di tipo fisico (illuminazione, rumore, ecc.)

B) area Contesto del lavoro, in cui si considerano diversi indicatori riferiti all’organizzazione generale del lavoro all’interno della scuola; gli indicatori riguardano in particolare lo stile della leadership del DS, la trasparenza del modello organizzativo e le modalità dei processi decisionali

C) area Contenuto del lavoro, a sua volta suddivisa in quattro sottoaree specifiche per ogni componente del personale scolastico

C1 – insegnanti C2 – amministrativi C3 – collaboratori C4 – tecnici (solo per alcune tipologie di istituti superiori)

questa è l’area senz’altro più specifica per la scuola, perché propone indicatori che entrano direttamente nel merito delle componenti essenziali del lavoro delle quattro categorie, comprendendo le mansioni e il loro svolgimento, la coesione all’interno del ruolo docente, i tempi e i ritmi del lavoro, le ambiguità o i conflitti di ruolo, l’addestramento e la qualità dei rapporti interpersonali

L’impiego della check list (vedi pag. 12-17) necessita di alcune istruzioni (in parte simili a quelle già fornite per la compilazione della griglia): 1) spetta al GV il compito di valutare singolarmente i quesiti proposti dalla check list (indicatori) e

quindi di compilarla, assumendo, in caso di dubbio, informazioni più precise in merito a singole voci; va precisato che la necessità di esprimere un giudizio rispetto ai vari indicatori introduce inevitabilmente un importante margine di soggettività nell’utilizzo dello strumento

2) i giudizi richiesti devono riferirsi alla situazione attuale in cui si trova la scuola o comunque a quella considerata unanimemente rappresentativa della realtà attuale; se si ritiene necessario fissare un riferimento temporale convenzionale, si considererà l’ultimo anno scolastico concluso (in questo caso si suggerisce di compilare la check list tra settembre e dicembre)

3) a discrezione del DS, sentiti i componenti del GV, è possibile compilare un’unica check list per l’intera istituzione scolastica, oppure più check list, riferite alle singole sedi o plessi; può essere infatti che le sedi o i plessi in cui è suddivisa la scuola abbiano delle caratteristiche anche assai diverse tra loro, per aggregazione di personale docente e/o ATA, per tipologia di utenza, per distanza dalla sede centrale, ecc.

4) ogni area/sottoarea della check list è composta da diversi indicatori, secondo la tabella riportata qui sotto

Area/sottoarea N. indicatori

A 6 B 8

C1 9 C2 7 C3 7 C4 (8)

Totale 37 (45)

il GV esprimerà un giudizio rispetto ad ognuno degli indicatori di ogni area/sottoarea, aiutandosi con i descrittori a disposizione (colonne colorate) e riportando il punteggio corrispondente nella colonna “PUNTI”; ogni area/sottoarea termina con un riquadro dove verrà inserito il “PUNTEGGIO PARZIALE”

11

5) se la scuola è un istituto tecnico (ITIS, ITST, ITC, ecc.), un istituto professionale (IPSIA, IPSCT, IPSSAR, ecc.) oppure un ISISS che comprende indirizzi tecnici o professionali, la compilazione della sottoarea C4 è obbligatoria; nelle altre scuole dove fosse eventualmente presente del personale tecnico (licei, scuole medie, ecc.) la compilazione della sottoarea C4 è solo facoltativa

6) una volta completate tutte le aree/sottoaree (esclusa eventualmente la C4), si eseguirà la somma dei “PUNTEGGI PARZIALI”, ottenendo il “PUNTEGGIO TOTALE CHECK LIST”, che verrà trascritto nel riquadro posto al termine dell’intera check list

7) convenzionalmente (e con le stesse precisazioni riportate al punto 8 della presentazione della griglia), l’esito dell’applicazione della check list viene definito come indicato nella seguente tabella

Sottoarea C4 Punteggio totale check list Esito

Esclusa ≤ 35 punti Negativo > 35 punti Positivo

Inclusa ≤ 45 punti Negativo > 45 punti Positivo

8) è necessario archiviare ogni check list compilata, sia come documento comprovante l’assolvimento dell’obbligo di valutazione dei rischi SL-C, sia soprattutto per il necessario confronto con le situazioni pregresse; alle successive applicazioni della check list è bene considerare almeno le seguenti due situazioni:

a. un “punteggio totale check list” inferiore o uguale a quello della valutazione precedente costituisce una situazione positiva (se sono stati realizzati degli interventi correttivi, questi hanno dato il loro frutto, la strada di miglioramento intrapresa è buona; tuttavia vale la pena analizzare anche i dati parziali, cioè le singole aree/sottoaree, per capre quali voci sono eventualmente peggiorate)

b. un “punteggio totale check list” superiore a quello della valutazione precedente rappresenta una situazione d’allarme e richiede particolare attenzione (se sono stati realizzati degli interventi correttivi, questi probabilmente non sono adeguati alla situazione e vanno rivisti; inoltre può essere il caso di mettere mano alla check list, aggiungendo alcuni indicatori più specifici per la realtà della scuola)

9) La check list non si presta ad essere utilizzata come questionario da somministrare al personale scolastico perché:

a. non ha le caratteristiche strutturali e contenutistiche dei tradizionali questionari sulla percezione soggettiva dei lavoratori rispetto ad una problematica specifica

b. è stata concepita e realizzata come uno strumento di indagine da parte di un gruppo ristretto di persone, che si confrontano tra loro e, in base al ruolo e alle esperienze di ognuno, esprimono un giudizio ragionato sulle voci proposte

c. è stata pensata con l’obiettivo di focalizzare l’attenzione su pochi, circoscritti ambiti, ritenuti fondamentali, e di associare immediatamente all’esito della valutazione una serie di possibili azioni di miglioramento

10) E’ tuttavia possibile utilizzare la stessa check list “a posteriori” (cioè dopo l’impiego da parte del GV), durante gli interventi di formazione rivolti al personale, con l’obiettivo dichiarato di:

a. analizzare le differenze tra i giudizi del GV e quelli mediamente espressi dal personale b. analizzare e confrontare la diversa percezione delle varie categorie di lavoratori rispetto alle

aree comuni (Ambiente di lavoro e Contesto del lavoro) c. raccogliere suggerimenti e proposte per l’eventuale modifica di alcuni suoi indicatori e/o

descrittori 11) Per ulteriori dettagli sulla compilazione della check list e sul significato dei suoi indicatori, si rimanda

al punto F, dove è possibile trovare anche alcuni criteri e suggerimenti per utilizzare i risultati della check list al fine di individuare interventi correttivi da proporre all’attenzione del DS; infatti, come detto in precedenza (vedi nota n. 7), il compito del GV si conclude con la proposta di azioni di miglioramento finalizzate alla riduzione del rischio SL-C, da avanzare al DS

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CHECK LIST (per la valutazione dello stress lavoro-correlato) Pag. 1/5

RIFERIMENTO: A.S. 2010-2011SEDE/PLESSO : ISTITUTO D’ISTRUZIONE SUPERIORE STATALE “A.VEGNI”

N.

INDICATORE Situazione

buona Situazione

discreta Situazione mediocre

Situazione cattiva

PUNTI

A – AREA AMBIENTE DI LAVORO

1

Il microclima (temperatura e umidità dell’aria) delle aule e degli altri ambienti è adeguato?

Si, ovunque e in ogni

stagione

0 punti

Si, ma non ovunque e non

sempre

1 punto

No, in diversi ambienti e

spesso

2 punti

No, in quasi tutti gli

ambienti e quasi sempre

3 punti

1

2

L’illuminazione (naturale e artificiale) è adeguata alle attività da svolgere?

Si, sempre

0 punti

Si, ma di sera non

dappertutto

1 punto

In molti ambienti di

sera no

2 punti

Quasi ovunque no,

specie di sera

3 punti

0

3

Si avverte l’assenza di un riverbero fastidioso nelle aule e negli altri ambienti in cui si fa lezione?

Si, in tutti gli ambienti,

anche se vuoti

0 punti

Si, in tutti gli ambienti, ma solo se non sono vuoti

2 punti

No, ma solo negli ambienti

vuoti

4 punti

No, anche se gli ambienti sono pieni

6 punti

0

4

Durante le attività didattiche si avverte l’assenza di rumore tale da costringere l’insegnante ad alzare il tono della voce per farsi sentire?

Si, sempre e ovunque

0 punti

In generale si, ma non in

alcune circostanze

2 punti

In diversi momenti no

4 punti

Quasi sempre no, anche per

tempi prolungati

6 punti

0

5

Le aule e gli altri ambienti sono puliti e in ordine?

Si, sempre

0 punti

Si, ma non sempre,

durante le lezioni

1 punto

Spesso no, durante le

lezioni

2 punti

Quasi sempre no, anche prima delle

lezioni

3 punti

0

6

Si trova facilmente da parcheggiare l’auto o il mezzo con cui si viene a scuola?

Si, sempre

0 punti

Si, ma dipende

dall’ora in cui si arriva

1 punto

No, se non si arriva all’inizio delle lezioni

2 punti

No, è difficilissimo trovare posto

3 punti

0

AMBIENTE DI LAVORO - PUNTEGGIO PARZIALE - A 1/24

13

Pag. 2/5

N.


buona Situazione


Situazione cattiva

PUNTI

B – AREA CONTESTO DEL LAVORO

1

Il regolamento d’istituto viene rispettato da tutto il personale scolastico?

Si, viene tenuto sempre presente da

tutti

0 punti

Generalmente si, ma a volte qualcuno non

lo applica

2 punti

No, c’è chi lo applica e chi

no

4 punti

No, quasi nessuno se ne

ricorda

6 punti

4

2

I criteri per l’assegnazione degli insegnanti alle classi sono condivisi e rispettati?

Si, sono stati condivisi e,

quando possibile, sono

sempre rispettati

0 punti

Si, sono stati condivisi, ma non sempre

sono rispettati

1 punto

No, sono stati condivisi ma spesso non

sono rispettati

2 punti

No, non sono stati condivisi, decide solo il

DS

3 punti

3

3

I “desidrata” relativi all’orario di servizio sono rispettati?

Nei limiti del possibile, sempre

0 punti

Generalmente si, ma ogni anno a qualcuno capita

proprio il contrario

2 punti

No, i “desiderata”

vengono chiesti ma poi spesso non rispettati

4 punti

No, spesso i “desiderata” non

vengono neanche chiesti

6 punti

2

4

Le circolari emesse dal DS sono adeguate?

Si, sono chiare e puntuali

0 punti

Si, sono chiare, anche se a volte risultano troppo

numerose

1 punto

No, a voltesono poco chiare o carenti di

informazioni

2 punti

No, spesso mancano

informazioni o non sono

chiare

3 punti

0

5

I ruoli del personale con funzioni specifiche sono definiti attraverso un organigramma delle competenze?

Si, e l’organigramma è molto chiaro e

preciso

0 punti

Si, anche se l’organigramma non è sempre

chiaro e preciso

1 punto

No,l’organigramma

è troppo sintetico e per

nulla chiaro

2 punti

No, non c’è alcun

organigramma e i ruoli sono

confusi

3 punti

0

6

Le istruzioni e le indicazioni per lo svolgimento del proprio lavoro sono ben realizzate, coerenti e precise?

Si, ognuno sa sempre cosa

deve fare

0 punti

Generalmente si, ma a volte

bisogna interpretarle

1 punto

No, diverse volte sono

poco precise e contraddittorie

2 punti

No, sono imprecise e

contraddittorie

3 punti

1

7

Gli obiettivi e le priorità del lavoro vengono condivisi?

Si, sia all’inizio dell’anno sia

periodicamente

0 punti

Si, all’inizio dell’anno, poi però a volte

vengono modificati

1 punto

No, vengono condivisi all’inizio

dell’anno, ma poi spesso modificati 2 punti

No, il sistema è quello di dare solo istruzioni, man mano che

servono

3 punti

1

8

Il DS ascolta il personale e tiene conto di quello che dice?

Si, fa tutto il possibile

0 punti

Si, ascolta tutti, ma non sempre

decide di conseguenza

2 punti

No, ascolta ma poi spesso

decide solo lui

4 punti

No, ascolta poco e con fatica e poi comunque decide

lui

6 punti

2

CONTESTO DEL LAVORO - PUNTEGGIO PARZIALE - B

13/33

14

Pag. 3/5

N.


buona Situazione


Situazione cattiva

PUNTI

C1 – AREA CONTENUTO DEL LAVORO – PERSONALE INSEGNANTE

1

C’è coerenza all’interno dei cc.d.c./team sui criteri di valutazione dell’apprendimento degli allievi?

Si, c’è coerenza e

piena condivisione

0 punti

Generalmentesi, ma qualche problema può nascere agli

scrutini

2 punti

No, non sempre e i problemi

emergono agli scrutini

4 punti

No, gli insegnanti si

trovano spesso in totale

disaccordo tra loro

6 punti

2

2

I principi e i messaggi educativi sono condivisi all’interno dei cc.d.c./team?

Si, c’è coerenza e

piena condivisione

0 punti

Generalmente si, ma qualche

problema può nascere per

alcune situazioni

1 punto

No, non sempre e i problemi emergono in

diverse situazioni

2 punti

No, gli insegnanti si

trovano spesso in totale

disaccordo tra loro

3 punti

2

3

Il DS approva e sostiene il ruolo educativo degli insegnanti?

Si, sempre e in modo convinto

0 punti

Si, lo approva ma a volte non

lo sostiene

2 punti

No, fatica a sostenerlo e tende a non

interessarsene

4 punti

No, spesso sembra remi addirittura

contro

6 punti

2

4

All’interno dei cc.d.c./team c’è sostegno reciproco rispetto a situazioni didatticamente o educativamente difficili?

Si, c’è sempre grande

sintonia e aiuto reciproco

0 punti

Generalmente si, ma più

facilmente sul versante didattico

2 punti

No, solo tra icolleghi che

hanno simpatia reciproca

4 punti

No, ognuno tende a lavorare da solo e non si interessa degli

altri

6 punti

4

5

Vengono organizzati incontri tra insegnanti a carattere interdisciplinare?

Si, regolarmente

0 punti

Si, ma non tanto spesso

1 punto

No, quasi mai

2 punti

No, mai

3 punti

1

6

Per la formazione delle classi iniziali, vengono applicati dei criteri condivisi?

Si, condivisi e trasparenti

0 punti

Si, ma a voltepoi ne vengono applicati anche

altri

1 punto

No, ci sono alcuni criteri ma spesso vengono

disattesi

2 punti

No, decide solo il DS,

sulla base di suoi parametri

3 punti

0

7

Sono previste attività curricolari e di recupero tese a migliorare la conoscenza della lingua italiana per gli allievi stranieri?

Si, inserite nel POF e

coordinate da una FS

0 punti

Si, inserite nel POF e affidate agli insegnanti

più sensibili

1 punto

No, il POF non le prevede, ma ci sono diversi insegnanti che

lo fanno

2 punti

Il POF non le prevede e se ne occupano solo gli insegnanti che hanno il

problema

3 punti

1

8

I cc.d.c./team forniscono a famiglie e allievi tutte le informazioni che possono rendere più trasparente il processo insegnamento- apprendimento?

Si, leinformazioni

sono numerose, dettagliate e distribuite nel

tempo

0 punti

Si, vengonodate adeguate

informazioni, ma prevalentemente

all’inizio dell’anno

1 punto

No, se ne accenna solo

in alcune occasioni

2 punti

No, se ne accenna solo

all’inizio dell’anno e poi

basta

3 punti

0

9

Il DS promuove l’offerta formativa dell’istituto e l’aggiornamento degli insegnanti?

Si, con diverse iniziative sia

interne che di apertura al

territorio

0 punti

Si, con alcuneiniziative interne

all’istituto

1 punto

No, le azioni promozionali sono poche e discontinue

2 punti

No, non vi è alcun tipo di promozione

3 punti

0

CONTESTO DEL LAVORO – PERSONALE INSEGNANTE - PUNTEGGIO PARZIALE - C1 12/36

15

Pag. 4/5

N.


buona Situazione


Situazione cattiva

PUNTI

C2 – AREA CONTENUTO DEL LAVORO – PERSONALE AMMINISTRATIVO

1

Le mansioni da svolgere sono ben definite e circoscritte?

Si, ognuno ha le sue e sa bene cosa deve fare

0 punti

Generalmente si, ma a volte capitano delle

cose che non si sa a chi spettano

1 punto

Spesso no, ci si deve mettere

d’accordo su chi le fa

2 punti

No, c’è parecchia

confusione e ognuno fa quel

che vuole

3 punti

0

2

Il lavoro può procedere senza interruzioni?

Si, salvo eccezioni

veramente rare

0 punti

Generalmente si, ma qualche volta capita che

si venga interrotti per fare

altro 2 punti

Generalmente no, spesso

capita che si venga interrotti per fare altro

4 punti

No, vi sono continue

interruzioni e distrazioni

6 punti

0

3

Lo svolgimento del proprio lavoro quotidiano permette di eseguire un compito alla volta?

Si, sempre

0 punti

Generalmente si, con qualche

eccezione

1 punto

Generalmente no, più volte

capita di dover fare due cose

contemporaneamente

2 punti

No, capita spessissimo di dover fare più

cose contemporanea-

mente 3 punti

1

4

La quantità quotidiana di lavoro da svolgere è prevedibile?

Si, all’inizio della giornata si sa

sempre cosa si dovrà fare

0 punti


eccezione

2 punti

No, ci sono spesso delle

emergenze che sovraccaricano

di lavoro

4 punti

No, è una continua

emergenza, inizi la giornata e può capitare di tutto

6 punti

0

5

C’è coerenza tra le richieste del DS e quelle del DSGA?

Si, sempre

0 punti


eccezione

1 punto

No, spesso c’è contrasto,

specie sulle priorità da dare

a certe cose

2 punti

No, quasi mai sono coerenti,

specie sui tempi e sulle priorità

3 punti

0

6

Il software a disposizione è di facile impiego?

Si, non si blocca e c’è sempre il

tempo per imparare ad

usarlo

0 punti

Si, ma a volte si blocca e quello

nuovo non arriva con largo anticipo

1 punto

No, spesso si blocca e

quello nuovo arriva tardi

2 punti

No, si blocca spessissimo e quello nuovo

arriva all’ultimo momento

3 punti

0

7

Il DSGA supporta il personale quando bisogna affrontare nuove procedure di lavoro o applicare una nuova normativa?

Si, sempre, con cura e

professionalità

0 punti

Si, anche se a volte un po’

frettolosamente

2 punti

Non sempre, a volte se ne disinteressa

4 punti

Quasi mai e solo se si

insiste

6 punti

2

CONTESTO DEL LAVORO – PERSONALE AMMINISTRATIVO – PUNTEGGIO PARZIALE - C2 3/30

16

Pag. 5/5

N.


buona Situazione


Situazione cattiva

PUNTI

C3 – AREA CONTENUTO DEL LAVORO – PERSONALE AUSILIARIO

1



0 punti



1 punto



2 punti



che vuole

3 punti

1

2


Si, salvo eccezioni

veramente rare

0 punti



altro 1 punto



2 punti



3 punti

1

3


Si, sempre

0 punti


eccezione

1 punto




2 punti


cose contemporanea-

mente 3 punti

1

4




0 punti


eccezione

1 punto



di lavoro

2 punti

No, è una continua


3 punti

0

5

C’è coerenza tra le richieste del DS e quelle del DSGA?

Si, sempre

0 punti


eccezione

1 punto



a certe cose

2 punti



3 punti

0

6

Le macchine e le attrezzature a disposizione sono di facile impiego?

Si, generalmente non ci sono

problemi

0 punti

Generalmente si, ma ci sono anche quelle

molto vecchie e faticose da

gestire 1 punto

Diverse volte no, alcune non hanno le

istruzioni e altre sono molto

vecchie 2 punti

Decisamente no, le macchine e le attrezzature

creano moltissimi problemi 3 punti

1

7

Il carico di lavoro è ripartito equamente tra tutto il personale?

Si, c’è molta attenzione su

questo aspetto

0 punti


eccezione

2 punti

Non sempre, e quando succede non è ben chiaro

il motivo

4 punti

Spesso no, e senza motivo

plausibile

6 punti

2

CONTESTO DEL LAVORO – PERSONALE AUSILIARIO – PUNTEGGIO PARZIALE - C3

6/24

PUNTEGGIO TOTALE CHECK LIST - A+B+C1+C2+C3(+C4) 43

DATA DI COMPILAZIONE: 19.01.2011

ANDREA MEACCI

NICOLETTA FALTONI

PASQUALE BRUNI

VALENTINO CALZOLARI

ANNA MIGLIACCI IL GRUPPO DI VALUTAZIONE (firme)

17

Scheda integrativa (*)

N.


buona Situazione


Situazione cattiva

PUNTI

C4 – AREA CONTENUTO DEL LAVORO – PERSONALE TECNICO

1



0 punti



1 punto



2 punti



che vuole

3 punti

1

2


Si, salvo eccezioni

veramente rare

0 punti



altro 1 punto



2 punti



3 punti

1

3


Si, sempre

0 punti


eccezione

1 punto




2 punti


cose contemporanea-

mente 3 punti

1

4




0 punti


eccezione

1 punto



di lavoro

2 punti

No, è una continua


3 punti

0

5

C’è coerenza tra le richieste del DS (o DSGA) e quelle del responsabile di laboratorio o degli insegnanti che utilizzano il laboratorio?

Si, sempre

0 punti


eccezione

1 punto



a certe cose

2 punti



3 punti

0

6

Le macchine e le attrezzature a disposizione (anche informatiche) sono di facile impiego?

Si, generalmente non ci sono

problemi

0 punti

Generalmente si, ma ci sono anche quelle

molto vecchie e faticose da

gestire 1 punto

Diverse volte no, alcune non hanno le

istruzioni e altre sono molto

vecchie 2 punti

Decisamente no, le macchine e le attrezzature

creano moltissimi problemi 3 punti

1

7

Il responsabile di laboratorio supporta il personale quando bisogna affrontare nuove procedure di lavoro o utilizzare nuove macchine o attrezzature?

Si, sempre, con cura e

professionalità

0 punti

Si, anche se a volte un po’

frettolosamente

2 punti

Non sempre, a volte se ne disinteressa

4 punti

Quasi mai e solo se si

insiste

6 punti

0

8

Il personale opera stabilmente sempre nello stesso laboratorio?

Si

0 punti

Si, ma con alcune

eccezioni

2 punti

No, spesso si è costretti a

passare da un laboratorio

all’altro

4 punti

No, ad ogni anno scolastico

si cambia laboratorio

6 punti

0

CONTESTO DEL LAVORO – PERSONALE TECNICO – PUNTEGGIO PARZIALE - C4

4/30

*) Quest’area va compilata obbligatoriamente solo negli istituti tecnici (ITIS, ITST, ITC, ecc.), negli istituti professionali (IPSIA, IPSCT, IPSSAR, ecc.) e negli ISISS che comprendono indirizzi tecnici o professionali

18

E. VALUTAZIONE COMPLESSIVA E INDIVIDUAZIONE DEL LIVELLO DI RISCHIO

Come evidenziato nello schema generale di pag. 5, l’impiego della griglia e della check list si conclude con l’individuazione dei due punteggi totali, che vanno sommati, ottenendo così il “PUNTEGGIO FINALE”. Come indicato nella tabella che segue, dal “punteggio finale” si ricava il livello di rischio della situazione analizzata. La tabella comprende anche una breve descrizione delle azioni che devono essere messe in atto conseguentemente al livello di rischio ottenuto.

Sottoarea C4 Punteggio

finale Livello di rischio

Azioni da mettere in atto

Esclusa ≤ 55

Basso

Ripetere l’intera indagine (griglia + check list) e l’intervento formativo ogni 2-3 aa.ss. e, a discrezione del DS (sentito il GV), effettuare eventuali interventi migliorativi nelle aree che dovessero essere comunque risultate negative

Inclusa

≤ 65

Esclusa

≤ 110

Medio

Ripetere l’intera indagine (griglia + check list) ogni a.s., ripetere l’intervento formativo ogni 2-3 aa.ss. e realizzare interventi migliorativi nelle aree che hanno ottenuto un “punteggio parziale” ≥ 50% del massimo

Inclusa

≤ 125

Esclusa

> 110

Alto

Ripetere l’intera indagine (griglia + check list) ogni a.s., somministrare il questionario soggettivo a tutto il personale (vedi il punto K), realizzare interventi migliorativi rispetto a tutti gli indicatori delle sezioni 2, 3 e 4 del questionario per cui è stato ottenuto un valore medio ≥ 2.0, ripetere l’intervento formativo ogni a.s. e definire azioni specifiche nei confronti di casi singoli noti (colloqui con il DS, sportelli d’ascolto, supporto di colleghi, ecc.)

Inclusa

> 125

In coerenza con le indicazioni fornite da diverse fonti di letteratura in materia, si è stabilito che una situazione di “rischio basso” corrisponde ad un punteggio finale al più pari al 25% del punteggio massimo (griglia + check list), una situazione di “rischio medio” ad un punteggio finale al più pari al 50% del punteggio massimo e, infine, una situazione di “rischio alto” ad un punteggio finale maggiore del 50% del punteggio massimo. Per indicazioni sui possibili interventi migliorativi da mettere in atto si veda il punto successivo.

19

F. USO DELLA CHECK LIST PER LE AZIONI DI MIGLIORAMENTO

Al di là del punteggio totale raggiunto con l’applicazione della check list, che ha il solo scopo di valutare la situazione complessiva ai fini dello schema generale proposto a pag. 5, è importante che il GV rifletta sul giudizio dato rispetto ai singoli indicatori e che analizzi i risultati parziali ottenuti nelle singole aree/sottoaree, al fine di pervenire ad una serie di suggerimenti e di indicazioni da fornire al DS per la gestione degli interventi migliorativi. In particolare ciò è necessario in tutti i casi in cui il giudizio espresso dal GV si collochi nella fascia dei due punteggi più negativi. Per supportare il GV in questo compito può risultare utile il contenuto della seguente tabella riassuntiva:

Area/sottoarea

Indicatore Motivazione dell’indicatore Possibili interventi

migliorativi

A

rea

Am

bien

te d

i lav

oro

A1 - Il microclima (temperatura e umidità dell’aria) delle aule e degli altri ambienti è adeguato?

Il microclima dell’ambiente di lavoro è ritenuto uno degli elementi più importanti tra quelli che caratterizzano il benessere lavorativo e, specie negli ambienti promiscui e nel lavoro intellettuale, l’elemento cui senz’altro i lavoratori sono più sensibili ed attenti

• Gestire oculatamente l’aerazione • Climatizzare i locali • Schermare le finestre • Isolare termicamente le pareti • Montare pellicole riflettenti sulle

superfici vetrate • Piantare piante all’esterno

A2 - L’illuminazione (naturale e artificiale) è adeguata alle attività da svolgere?

L’illuminazione di un posto di lavoro è data dalla somma di quella naturale, proveniente dalle finestre, e di quella artificiale, sia generale (lampade a soffitto) che localizzata (lampade da tavolo, illuminazione dei punti di lavoro, ecc.). L’illuminazione troppo bassa produce affaticamento visivo, quella troppo alta (compreso il riverbero del sole sugli occhi) produce fastidio, distrazione e rischio di infortunio

• Potenziare l’illuminazione

artificiale • Schermare le lampade fastidiose • Schermare le finestre esposte al

sole • Ricollocare i posti di lavoro fissi • Modificare l’orientamento dei

posti di lavoro

A3 - Si avverte l’assenza di un riverbero fastidioso nelle aule e negli altri ambienti in cui si fa lezione?

Si dice riverbero il fenomeno dellapersistenza prolungata del suono in un ambiente chiuso, prima che questo venga totalmente assorbito. Il riverbero eccessivo è una delle caratteristiche ambientali più dannose ed irritanti per chi deve parlare, perché lo costringe ad alzare il tono della voce, e, contemporaneamente, è uno dei fattori che ostacola di più la trasmissione dei messaggi verbali

• Montare pannelli fonoassorbenti • Aggiungere tendaggi o altre

• superfici assorbenti (suppellettili) Utilizzare gli ambienti più riverberanti solo con un elevato numero di persone

A4 - Durante le attività didattiche si avverte l’assenza di rumore tale da costringere l’insegnante ad alzare il tono della voce per farsi sentire?

Il rumore può essere di origine interna all’edificio (attività rumorose in locali attigui, chiasso, ecc.) o esterna (vicinanza di strade trafficate, ferrovie, industrie, cantieri, lavori stradali, manutenzione aree verdi, ecc.). Un rumore eccessivo ha effetti assai simili a quelli dovuti al riverbero

• Gestire oculatamente le attività scolastiche (attività rumorose solo a lezioni terminate)

• Definire regole comportamentali (per contrastare il chiasso e il tono

• eccessivamente alto della voce) Gestire oculatamente i lavori di ditte esterne rumorose

• Montare pannelli fonoisolanti

A5 - Le aule e gli altri ambienti sono puliti e in ordine?

La carenza di decoro, di pulizia e di igiene delle aule e degli ambienti scolastici in genere viene vissuta con fastidio e con il timore (sebbene il più delle volte infondato) di infezioni e malattie

• Gestire oculatamente le pulizie • Definire regole comportamentali e

di civiltà (per conservare pulite edin ordine le aule durante le attività)

• Gestire attentamente la raccolta differenziata

A6 - Si trova facilmente da parcheggiare l’auto o il mezzo con cui si viene a scuola?

Le difficoltà per raggiungere rapidamente e senza intoppi il proprio luogo di lavoro, specie in auto e nelle prime ore del giorno, costituiscono un fattore stressogeno particolarmente avvertito da tutti i lavoratori

• Gestire oculatamente i parcheggi • Ampliare il numero di posti

macchina • Gestire oculatamente i depositi per

biciclette e motorini • Definire regole comportamentali

(riferite all’uso corretto dei parcheggi)

20

Area/sottoarea


migliorativi

A

rea

Con

test

o de

l la

voro

B1 - Il regolamento d’istituto viene rispettato da tutto il personale scolastico?

Una delle principali fonti di disagio lavorativo, evidenziata anche nei focus e nelle interviste effettuate sul tema, è legata alla distanza tra le regole scritte e condivise e i comportamenti reali che vengono praticati, in particolare quando l’impressione che ne trae il lavoratore è che le regole siano state scritte solo per assolvere ad un obbligo formale

• Rivedere i contenuti del regolamento, per renderli più vicini alla realtà della scuola, più concreti ed applicabili

• Realizzare frequentemente momenti di divulgazione dei contenuti del regolamento

• Monitorare stabilmente l’applicazione del regolamento, a partire da alcuni ambiti considerati più strategici

B2 - I criteri per l’assegnazione degli insegnanti alle classi sono condivisi e rispettati?

Il gruppo classe costituisce, per ogni insegnante, l’oggetto prioritario del proprio lavoro e la parte preponderante del proprio impegno, in termini sia fisici che psicologici; logico quindi che l’insegnante attribuisca a questo aspetto una particolare valenza

• Dedicare il giusto tempo alla definizione di criteri il più possibile trasparenti e condivisi

• Giustificare sempre pubblicamente le scelte difformi dai criteri condivisi (salvo questioni di privacy)

• Graduare i criteri in ordine di importanza, mettendo al primo posto quelli di natura didattica

B3 - I “desidrata” relativi all’orario di servizio sono rispettati?

Per ogni lavoratore le proprie richieste rispetto all’orario di servizio assumono un peso importante, con implicazioni di ordine fisico, psicologico e relazionale; il lavoratore però non è portato ad assumere una visione di sistema e tende a non sopportare le scelte coatte

• Suggerire ai lavoratori di esprimere i propri “desiderata” in ordine di priorità

• Dare sempre spiegazioni esaurienti quando non si è potuto rispettare i “desiderata”

• Realizzare frequentemente momenti in cui si spiegano i vincoli organizzativi che possono impedire di fatto l’accoglimento di tutti i “desiderata”, coinvolgendo i lavoratori nell’analisi di questi vincoli, alla ricerca delle migliori soluzioni

B4 - Le circolari emesse dal DS sono adeguate?

Le circolari costituiscono uno strumento informativo interno di fondamentale importanza; alla trasmissione scritta delle informazioni, delle comunicazioni e delle scelte del DS i lavoratori danno naturalmente e implicitamente una valenza assoluta (“verba volant, carta manent”)

• Dedicare la massima attenzione alla stesura delle circolari, sia nel contenuto che nell’individuazione precisa dei destinatari

• Gestire con cura la diffusione delle circolari, con l’obiettivo della loro effettiva lettura da parte di tutti i

• destinatari

Ridurre al minimo la catena delle persone che contribuiscono alla stesura di una circolare

B5 - I ruoli del personale con funzioni specifiche sono definiti attraverso un organigramma delle competenze?

In un’organizzazione complessa sapere “chi fa che cosa” semplifica il lavoro, ne ottimizza l’esecuzione e agevola le relazioni ed i rapporti interpersonali

• Dedicare la massima attenzione alla progettazione, alla revisione periodica e all’aggiornamento dell’organigramma d’istituto

• Realizzare frequentemente momenti in cui si analizzano e si precisano i ruoli del personale con funzioni specifiche, coinvolgendo i lavoratori nella scelta delle migliori soluzioni

21

Pers

onal

e D

ocen

te

Area/sottoarea


migliorativi

A

rea

Con

test

o de

l lav

oro

B6 - Le istruzioni e le indicazioni per lo svolgimento del proprio lavoro sono ben realizzate, coerenti e precise?

Il personale scolastico, specie quello ATA, sente il bisogno di avere istruzioni che lo accompagnino nel proprio lavoro e avverte come negative soprattutto la loro superficialità e l’incoerenza con il proprio profilo professionale

• Dedicare la massima attenzione alla definizione delle istruzioni operative per il personale ATA, individuando, volta per volta, il soggetto più idoneo a fornirle

• Realizzare frequentemente momenti in cui si spiegano le caratteristiche e i contenuti del lavoro del personale ATA, coinvolgendo i lavoratori stessi nella scelta delle migliori soluzioni

B7 - Gli obiettivi e le priorità del lavoro vengono condivisi?

A partire dalla politica scolastica che il DS intende perseguire e passando per gli obiettivi di medio-lungo termine (pluriennali) e di breve-medio termine (l’anno scolastico o il quadrimestre), le parole d’ordine sono trasparenza, condivisione e individuazione delle priorità

• Realizzare frequentemente momenti in cui si spiegano gli obiettivi e le priorità del lavoro di tutti, coinvolgendo i lavoratori nella scelta delle migliori soluzioni

• Dedicare tempo alla scrittura puntuale di obiettivi e priorità, assicurando la divulgazione capillare dei documenti programmatici

• Curare l’aggiornamento normativodi tutto il personale, con incontri ocomunicazioni tempestive in merito a tutte le novità introdotte

B8 - Il DS ascolta il personale e tiene conto di quello che dice?

Ogni lavoratore desidera essere ascoltato e, soprattutto, compreso rispetto ai propri problemi lavorativi, e ne ha pieno diritto; la capacità di ascoltare rappresenta uno dei punti qualificanti del ruolo dirigenziale

• Curare l’ascolto del personale (orari di ricevimento, presenza fisica a scuola, momenti d’ascolto non strutturati, ecc.)

• Dare sempre conto delle scelte fatte (se necessario anche pubblicamente), anche e soprattutto di quelle che contrastano con le richieste ricevute

Area/sottoarea


migliorativi

A

rea

Con

tenu

to d

el la

voro

C1.1 - C’è coerenza all’interno dei cc.d.c./team sui criteri di valutazione dell’apprendimento degli allievi?

Molti dei problemi e dei possibili attriti tra colleghi, all’interno dello stesso c.d.c./team, nascono dal fatto di possedere opinioni anche molto diversificate rispetto alla valutazione dell’apprendimento degli allievi, specie quando si giunge alla stretta finale degli scrutini

• Individuare spazi di discussione sul tema della valutazione, sia in Collegio Docenti che per piccoli gruppi (c.d.c./team), favorendo lo scambio d’opinioni e il confronto costruttivo e arrivando a costruire un poco per volta regole condivise

• e formalizzate

Ripensare in termini concreti alle finalità del ciclo di studi cui appartiene la scuola

C1.2 - I principi e i messaggi educativi sono condivisi all’interno dei cc.d.c./team?

Un altro ambito che tipicamente può portare a problemi relazionali e a contrasti tra colleghi, all’interno dello stesso c.d.c./team, riguarda le regole educative da trasmettere agli allievi, i confini del lecito a scuola, lo stile educativo (spesso molto diversificato per importanza data a certi comportamenti o per qualità del rapporto docente/discente)

• Individuare spazi di discussione sul tema delle regole e dei messaggi verbali e non verbali da trasmettere agli allievi, sia in Collegio Docenti che per piccoli gruppi (c.d.c./team), favorendo lo scambio d’opinioni e il confronto costruttivo

• Organizzare seminari o incontri d’aggiornamento con persone esperte sul tema delle comunicazioni interpersonali efficaci e sugli stili educativi, in relazione all’età media degli allievi

22

Area/sottoarea


migliorativi

A

rea

Con

tenu

to d

el la

voro

P

erso

nale

doc

ente

C1.3 - Il DS approva e sostiene il ruolo educativo degli insegnanti?

La letteratura specifica di ambito scolastico (vedi gli studi di Lodolo D’Oria) sottolinea l’importanza del ruolo attivo del DS nel supportare le “battaglie” che, quotidianamente, gli insegnanti devono affrontare sul versante educativo, sia in classe che nel rapporto spesso difficile con le famiglie dei propri allievi; in molti casi viene evidenziato il mancato ruolo di supporto da parte del DS, quando comunque il comportamento della famiglia non è giustificato e giustificabile

• Inserire (o potenziare) nelle regole codificate dell’istituto il ruolo attivo del DS nelle questioni che attengono alla disciplina, alla gestione di comportamenti non adeguati e ai rapporti con le famiglie

• Dedicare tempo alla discussione del tema dei rapporti tra insegnanti e genitori all’interno del Consiglio d’Istituto/di Circolo, arrivando a costruire un poco per volta regole condivise e formalizzate

C1.4 - All’interno dei cc.d.c./team c’è sostegno reciproco rispetto a situazioni didatticamente o educativamente difficili?

Sempre gli studi di Lodolo D’Oria evidenziano come molti casi di sindrome di burn-out tra gli insegnanti abbiano origine dal senso di isolamento con cui affrontano il proprio rapporto con le classi o i singoli allievi difficili, sia sul versante della didattica, sia soprattutto sul versante educativo

• Dedicare tempo alla discussione di gruppo (all’interno dei c.d.c./team) sui problemi riscontrati ed affrontati dai singoli insegnanti, favorendo la comprensione e la condivisione di poche regole di aiuto reciproco

• Organizzare seminari o incontri d’aggiornamento con persone esperte sul tema delle comunicazioni interpersonali tra pari e sul lavoro di gruppo

C1.5 - Vengono organizzati incontri tra insegnanti a carattere interdisciplinare?

Spesso gli insegnanti avvertono la sensazione di lavorare da soli e di non avere a disposizione dei momenti per il confronto; questo fattore è diventato ancora più importante da quando ha assunto un ruolo centrale la programmazione per competenze dell’intero Collegio Docenti e del c.d.c., programmazione che si fonda sulla definizione di unità di apprendimento interdisciplinari

• Organizzare incontri interdisciplinari su argomenti specifici (programmazione interdisciplinare, collegamento tra i contenuti delle discipline affini, individuazione di attività didattiche interdisciplinari, ecc.)

• Promuovere la strutturazione e la realizzazione di verifiche interdisciplinari

• Promuovere la realizzazione di progetti interdisciplinari su temi trasversali (cittadinanza, salute, sicurezza, ecc.)

C1.6 - Per la formazione delle classi iniziali, vengono applicati dei criteri condivisi?

Le classi iniziali di un percorso scolastico sono, dal punto di vista dell’insegnante che ci lavora, un po’ come il semilavorato che entra in fabbrica e deve essere portato a prodotto finito di qualità; è indubbio quindi che la loro creazione (a partire dall’insieme delle domande di iscrizione in prima), sia come livello medio di partenza, sia come aggregazione di singoli ragazzi, costituisce un momento fondamentale per il c.d.c./team e per ogni insegnante

• Prestare la massima attenzione alla formazione delle classi prime, anche proponendo una specifica Funzione Strumentale

• Elaborare ed utilizzare appositi test d’ingresso e/o altri criteri oggettivi per assicurare la formazione di classi omogenee

• Curare il flusso di informazioni relative a casi o situazioni specifiche (problematiche di singoli allievi, incompatibilità tra allievi, ecc.), coinvolgendo eventualmente i coordinatori dei c.d.c./team

• Estendere gradualmente la gestione della formazione delle classi prime anche alle classi intermedie

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C1.7 - Sono previste attività curricolari e di recupero tese a migliorare la conoscenza della lingua italiana per gli allievi stranieri?

Dal punto di vista dell’insegnante tenuto a fare lezione ad una classe, la presenza di un numero elevato di allievi non italiofoni costituisce un problema, circoscritto tuttavia al solo ambito professionale

• Elaborare (o potenziare) progetti o attività a supporto degli allievi non italiofoni, per un’acquisizione precoce di un livello di conoscenza della lingua italiana sufficiente a

• seguire le attività della classe

Proporre una specifica Funzione Strumentale per l’integrazione linguistica degli allievi stranieri

C1.8 - I cc.d.c./team forniscono a famiglie e allievi tutte le informazioni che possono rendere più trasparente il processo insegnamento- apprendimento?

In molti casi (specie alle scuole superiori) i problemi di rapporto tra insegnante e allievi nascono dalla scarsità di informazioni che gli allievi ricevono sul percorso didattico che stanno affrontando (obiettivi delle singole discipline, argomenti più importanti, programmazione delle attività nel corso dell’anno, tipologia delle verifiche, indicazioni per affrontare i compiti, ecc.)

• Introdurre (o potenziare) i momenti di accoglienza iniziali, lavorando più sul versante didattico che su quello relazionale

• Intensificare i momenti (anche in corso d’anno) in cui si comunicano agli allievi elementi di programmazione didattica (disciplinare e interdisciplinare)

• Fornire agli allievi brevi documenti di sintesi del programma didattico delle singole discipline

C1.9 - Il DS promuove l’offerta formativa dell’istituto e l’aggiornamento degli insegnanti?

La crescita delle competenze professionali e la consapevolezza del proprio ruolo in relazione all’offerta formativa dell’istituto sono elementi fondamentali per costruire i necessari anticorpi che permettono agli insegnanti di affrontare con maggior serenità e determinazione il proprio lavoro in aula e nel rapporto con gli allievi

• Istituire una specifica Funzione Strumentale sull’aggiornamento

• Proporre un piano annuale di aggiornamento, in cui vengano considerati sia gli ambiti disciplinari sia quelli trasversali (alfabetizzazione informatica, comunicazione, metodologia didattica, ecc.)

• Ampliare l’offerta formativa dell’istituto, anche a partire da una ricognizione delle esigenze delle famiglie e del territorio e dalle eventuali specifiche competenze già presenti tra il personale

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C2/3/4.1 - Le mansioni da svolgere sono ben definite e circoscritte?

In un’organizzazione complessa, la chiarezza del proprio ruolo e di quello che compete a ciascun lavoratore all’interno di un piccolo gruppo coeso (tutti gli amministrativi della stessa segreteria, tutti i collaboratori dello stesso plesso, ecc.) costituiscono fattori importanti per la qualità del lavoro

• Stilare mansionigrammi precisi e, possibilmente, nominativi

• Realizzare frequentemente momenti in cui si spiegano i compiti attribuiti a tutti i lavoratori dello stesso gruppo omogeneo, coinvolgendoli nella scelta delle migliori soluzioni

C2/3/4.2 - Il lavoro può procedere senza interruzioni?

Per chiunque svolga un lavoro prevalentemente intellettuale (in questo caso il personale amministrativo), le interruzioni sono deleterie perché affaticano moltissimo la mente

• Introdurre regole ed orari precisi sull’accesso di persone dell’istituto ed esterne (genitori, fornitori) nelle segreterie, spiegandole a tutto il personale

• Istituire soluzioni “scudo” per proteggere il lavoro delle segreterie (per esempio la modulistica può essere distribuita in portineria, il centralinista può filtrare le richieste di un fornitore, ecc.)

C2/3/4.3 - Lo svolgimento del proprio lavoro quotidiano permette di eseguire un compito alla volta?

L’accavallarsi delle attività che devono essere svolte contemporaneamente induce affaticamento mentale, specie in chi svolge lavoro intellettuale (amministrativi), ma, in generale, in chiunque abbia mansioni non meramente esecutive (tecnici)

• Introdurre (o potenziare) i momenti di ascolto rispetto alle modalità operative di lavoro del personale, per cercare di ridurre l’accavallarsi di consegne diverse, coinvolgendoi lavoratori (per gruppo omogenei)nella scelta delle migliori soluzioni

C2/3/4.4 - La quantità quotidiana di lavoro da svolgere è prevedibile?

La letteratura riferisce il potenziale stressogeno di situazioni consolidate in cui il carico di lavoro quotidiano è soggetto ad ampie ed imprevedibili escursioni

• Predisporre un cronogramma delle attività standard, evidenziando momenti o periodi dell’anno in cui più probabilmente vi possono essere dei sovraccarichi di lavoro

• Studiare la gestione delle situazioni d’emergenza per sovraccarico di lavoro, istituendo dei veri e propri sistemi di pronto intervento (spostamento colleghi, ridistribuzione dei compiti, ecc.)

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C2.5 - C’è coerenza tra le richieste del DS e quelle del DSGA?

Una fonte di stress può nascere dal contrasto tra le esigenze o le consegne attribuite dal DS al singolo impiegato e quelle stabilite nel mansionigramma o impartite dal DSGA

• Condividere il mansionigramma

• con il DSGA

Evitare, se non per situazioni di urgenza, di sovrapporsi al DSGA nell’organizzazione del lavoro degli amministrativi

C2.6 - Il software a disposizione è di facile impiego?

Il punto dolente del lavoro al computer non è più l’obsolescenza delle macchine (hardware), ma la difficoltà di gestire il software, vuoi perché la macchina non riesce a farlo girare (bloccandosi spesso), vuoi perché è richiesto il collegamento ad internet (spesso lentissimo), vuoi perché l’operatore non ha ancora dimestichezza con il programma

• Utilizzare sempre software adeguato alle caratteristiche dell’hardware del computer (soprattutto la memoria RAM)

• Richiedere al gestore telefonico un collegamento internet veloce

• Dedicare tempo all’addestramento (o autoaddestramento) del personale di segreteria all’uso di software nuovo o di una versione aggiornata

• Procurare e mettere a disposizione del personale di segreteria eventuali manuali d’uso dei programmi più usati

C2.7 - Il DSGA supporta il personale quando bisogna affrontare nuove procedure di lavoro o applicare una nuova normativa?

L’addestramento rispetto ai contenuti della propria mansione è un obbligo sancito dalla legge (D.Lgs. 81/08, art. 37); rispetto alle novità introdotte nel lavoro degli applicati di segreteria il soggetto incaricato di addestrarli non può che essere il DSGA

• Convincere il DSGA a svolgere questa parte del proprio lavoro, anche attraverso i momenti di formazione previsti dalla normativa (D.Lgs. 81/08, art. 37) afavore dei “preposti” (il DSGA è individuato quale preposto rispetto a tutto il personale amministrativo)

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C3.5 - C’è coerenza tra le richieste del DS e quelle del DSGA?

Una fonte di stress può nascere dal contrasto tra le esigenze o le consegne attribuite dal DS al singolo collaboratore e quelle stabilite nel mansionigramma o impartite dal DSGA

• Condividere il mansionigramma

• con il DSGA

Evitare, se non per situazioni di urgenza, di sovrapporsi al DSGA nell’organizzazione del lavoro dei collaboratori scolastici

C3.6 - Le macchine e le attrezzature a disposizione sono di facile impiego?

I problemi possono nascere sia per l’utilizzo di macchine o attrezzature non adeguate (non ergonomiche, difettose, ecc.), sia per la necessità di operare con macchine complesse e delicate, di cui non si conoscono le modalità corrette d’uso

• Effettuare (o aggiornare) la valutazione dei rischi relativamente alle attività del personale ausiliario, in particolare quelle che prevedono l’uso di

• macchine o attrezzature particolari

Effettuare (o potenziare) gli interventi di formazione e, soprattutto, di addestramento previsti dalla normativa (D.Lgs. 81/08, art. 37)

C3.7 - Il carico di lavoro è ripartito equamente tra tutto il personale?

Uno degli aspetti cui il personale ausiliario che opera nello stesso edificio dedica maggiore attenzione è l’equa ripartizione dei compiti, specie quelli pesanti e maggiormente rischiosi (pulizia straordinaria delle plafoniere o delle veneziane, deceratura dei pavimenti, spostamento di grandi quantità di arredi, ecc.)

• Studiare il mansionigramma alla luce di questo aspetto, prevedendo all’occorrenza la rotazione dei compiti specifici e coinvolgendo i lavoratori nella scelta delle migliori soluzioni

• Rendere trasparenti (pur nel rispetto della privacy) i motivi che determinano eventuali squilibri tra i carichi di lavoro richiesti al personale

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C4.5 - C’è coerenza tra le richieste del DS (o DSGA) e quelle del responsabile di laboratorio o degli insegnanti che utilizzano il laboratorio?

Una fonte di stress può nascere dal contrasto tra le esigenze o le consegne attribuite dal responsabile di laboratorio (manutenzione straordinaria di attrezzature, controlli periodici, ecc.) o dagli stessi insegnanti che utilizzano il laboratorio (predisposizione dell’esercitazione, interventi estemporanei di controllo o modifica, ecc.) e quelle del DS o del DSGA, che spesso non tengono conto dell’effettivo lavoro svolto dal tecnico e tendono ad utilizzarlo per altri scopi

• Acquisire informazioni complete

sulle attività ordinarie dei tecnici e sui tempi necessari per la loro attuazione

• Studiare, con il contributo dei responsabili di laboratorio, modalità, tempi e limiti per l’attribuzione di altri lavori ai tecnici

C4.6 - Le macchine e le attrezzature a disposizione (anche informatiche) sono di facile impiego?

I problemi possono nascere sia per l’utilizzo di macchine o attrezzature non adeguate (non ergonomiche, difettose, obsolete, ecc.), sia per la necessità di operare con macchine complesse e delicate, di cui non si conoscono le modalità corrette d’uso

• Effettuare (o potenziare) gli interventi di formazione e, soprattutto, di addestramento previsti dalla normativa (D.Lgs. 81/08, art. 37)

• Utilizzare sempre software adeguato alle caratteristiche dell’hardware del computer

• Procurare e mettere a disposizione dei tecnici eventuali manuali d’uso delle macchine e dei programmi più usati

C4.7 – Il responsabile di laboratorio supporta il personale quando bisogna affrontare nuove procedure di lavoro o utilizzare nuove macchine o attrezzature?

L’addestramento rispetto ai contenuti della propria mansione è un obbligo sancito dalla legge (D.Lgs. 81/08, art. 37); rispetto alle novità introdotte nel lavoro dei tecnici, il soggetto incaricato di addestrarli non può che essere il responsabile di laboratorio, eventualmente in collaborazione (per i temi della sicurezza) con il Servizio di Prevenzione e Protezione dell’istituto

• Elaborare, con il contributo dei tecnici stessi, le procedure di lavoro, aggiornandole all’occorrenza nel tempo

• Curare la formazione dei tecnici di laboratorio sui temi della sicurezza (D.Lgs. 81/08, art. 37), insistendo soprattutto sull’uso delle nuove macchine e attrezzature e sulle procedure di lavoro in sicurezza (per sé e per gli altri, cioè per insegnanti e studenti)

C4.8 – Il personale opera stabilmente nello stesso laboratorio?

Il fatto di modificare spesso (o addirittura ogni anno) l’attribuzione dei tecnici ai vari laboratori dell’istituto, specie se diversi per caratteristiche e tipologia delle attività didattiche da svolgervi, costituisce sia un fattore di stress per il personale tecnico, sia una notevole complicazione organizzativa,per la necessità di provvedere periodicamente alla sua formazione e al suo addestramento

• Definire un piano di utilizzo del personale tecnico che preveda il minor numero possibile di spostamenti interni tra un laboratorio un altro, salvo vincoli particolari (trasferimenti, pensionamenti, ecc.)

• Cercare di assegnare il personale tecnico a laboratori il più possibile compatibili con le proprie competenze professionali

• Assicurare in ogni caso adeguati percorsi di formazione e addestramento al personale

• tecnico che cambia laboratorio Assicurare un passaggio delle consegne non formale tra il tecnico precedente e quello che subentra nel laboratorio

Come di evince dalla lettura della tabella precedente (ultima colonna a destra), gli interventi di miglioramento proposti possono essere suddivisi in due grandi categorie: • interventi di natura prevalentemente tecnica (concentrati soprattutto nell’area Ambiente di lavoro),

che, normalmente, sono a carico dell’Ente proprietario degli edifici della scuola (Provincia o Comune);

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solo per lavori di modesta entità o estensione (nei limiti delle disponibilità finanziarie dell'istituto), è ipotizzabile un intervento diretto ed autonomo da parte della scuola9

• interventi di natura organizzati va e/o gestionale (concentrati prevalentemente nelle aree Contesto del lavoro e Contenuto del lavoro, sebbene presenti anche nella prima area), che attengono assolutamente al ruolo del DS, anche se richiedono la collaborazione degli organi collegiali e di diversi soggetti già esistenti all'interno della scuola (collaboratori del DS, DSGA, Commissione POF, Commissione Qualità, Funzioni Strumentali, ecc.). Questa tipologia di interventi normalmente non richiede alcun impegno finanziario.

personale scolastico valutazione rischio stress … · 2015-09-02 · possono migliorare...

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