perfil do profissional de rh

ISSN: 1980-6116 UNICENTRO - Revista Eletrônica Lato Sensu Ed.4 Ano: 2008

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O PERFIL DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS DAS EMPRESASDE PEQUENO, MÉDIO E GRANDE PORTE DE GUARAPUAVA

RESUMO

Esta pesquisa tem como objetivoprincipal, analisar o perfil doProfissional de Recursos Humanos queestá atuando nas empresas deGuarapuava e região. A pesquisa foirealizada com 18 profissionais da áreade Recursos Humanos, com idade apartir de 25 anos, de ambos os sexos,que atuam nos segmentos da indústria,comércio e serviços; em empresas depequeno, médio e grande porte. Osdados foram coletados através dequestionário enviado por e-mail aosprofissionais, dos quais foram obtidos100% de retorno. O questionárioaplicado contém 40 perguntas objetivas,que visam identificar quesitos como,idade, sexo, estado civil, grau deescolaridade, renda pessoal e familiar;quais os hábitos de mídias - emissorasde TVs e Radio, Jornais e revistas,sites, que esses profissionais costumamutilizar; qual o segmento onde játrabalhou e onde está trabalhando;tempo de atuação na área de RecursosHumanos; qual a forma de avaliação aque estão submetidos; se as empresasonde trabalham oferecem oportunidadesde fazer cursos; quais foram asprincipais evoluções do ponto de vistados entrevistados quanto à carreira,quais os objetivos para o futuro e osfatores determinantes para o sucessoprofissional. Com o resultado dapesquisa, ficou evidente que hánecessidade de mudanças em algunsaspectos, tanto do profissional de RH,quanto das empresas, como melhorar ograu de escolaridade, ler com maisfreqüência, as empresas ofereceremmais oportunidade de cursos,permitirem uma maior atuação econceder mais autonomia aosprofissionais de RH.Palavras-chaves: Perfil profissional,Recursos Humanos, Mercado detrabalho, Mudanças.

ABSTRACT

This research has the main objective, toanalyze the profile of the Professionalof Human resources who are acting inthe companies of Guarapuava andregion, The population It was carriedout with 18 professionals of the area ofHuman Resources, with age from 25years, of both the sex, that act in thesegments of the industry, commerceand services; in companies of small,medium and big load. The informationhad been collected throughquestionnaire sent by email to theprofessionals, which they had beengotten 100% of answer for. The appliedquestionnaire contains 40 objectivequestions that it aims to identifyfeatures as, age, sex, marital status,pertaining to education level, personaland familiar income; which the habitsof medias - TVs and Radio channels,Periodicals, magazines and sites, thatthese professionals often to make useof; which the evaluation form who aresubmitted; if the companies where theywork offer chance to make training forupdate competences; which had beenthe main evolutions of the point of viewof the interviewed ones how much tothe career; which the objectives for thefuture and the determinative factors forprofessional success. With the result ofthe research it was evident that hasnecessity of changes in some aspects,in such a way of the Human Resourcesprofessional, how much of thecompanies, as to improve the pertainingto education level, to read things, andthe companies to offer more chance oftraining, to allow a bigger performanceand to allow more autonomy to theHuman Resources professionals.Key Words: Professional profile,Human Resources, Market of work,Changes.

Erison Luis RuthAdministrador –FACULDADE CAMPOREAL, Especialista em GestãoOrientada para Pessoas, –UNICENTRO-PR.

Augusto Cesare de CamposSoaresMestrado em Engenharia deProdução pela UFSC, Docentedo Curso de Administração deUniversidade Estadual doCentro – UNICENTRO – PR.

ÁREA

Ciências SociasAplicadas

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O PERFIL DOS PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS DAS EMPRESAS DE PEQUENO, MÉDIO E GRANDE PORTE DE GUARAPUAVA

ISSN: 1980-6116UNICENTRO- Revista eletrônica Lato Sensu

INTRODUÇÃO

Devido aos períodos de crise, a retomada do crescimento, avanços tecnológicos e acirrada competitividadena busca de qualidade, produtividade e lucratividade, percebe-se que há uma extrema dificuldade para osprofissionais de Recursos Humanos lidarem com essas mudanças. As posições cada vez mais ameaçadas,orçamentos mais enxutos e status reduzidos, que passaram a fazer parte do cotidiano das empresas, estãofazendo com que a área de Recursos Humanos e, principalmente seus profissionais precisam ter uma série dequalificações pessoais e profissionais, para que eles proponham ações e, ao mesmo tempo, assessorar a empresapara que haja uma satisfação no ambiente de sua organização, alinhadas à sua estratégia. Preocupar-se comtreinamentos e desenvolvimentos, planejamento de carreira, clima organizacional, salários compatíveis com omercado de trabalho, benefícios, participação nos resultados e retenção de seus talentos humanos, passaram aser uma preocupação diária, por serem considerados pontos chaves para o sucesso de qualquer organização.

Conforme CHIAVENATO (2004, p.138) “os principais objetivos do R.H são”:1. criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivação esatisfação para realizar os objetivos da organização;2. criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento esatisfação plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais;3. alcançar eficiência e eficácia através das pessoas.”

Muito se tem estudado e discutido em relação ao perfil do profissional de Recursos Humanos, ideal parasolucionar as questões destacadas, porque até pouco tempo atrás a área de Recursos Humanos limitava-se aelaborar a folha de pagamento, admissões e demissões, mas com o passar do tempo, as demandas das empresasmudaram e as organizações passaram a conscientizar-se de que o capital humano é extremamente importantepara que seus objetivos sejam alcançados, para que isso ocorra, há a necessidade de dar um salto qualitativo notrabalho do profissional de Recursos Humanos, de forma que esteja mais preparado e voltado às atividadesestratégicas; que auxilie a empresa a alcançar um patamar favorável para atingir seus objetivos e metas.

A área de Recursos Humanos, na maioria das organizações, está passando por grandes transformações.Além de executarem seu trabalho como: recrutamento, seleção, treinamentos, avaliação de desempenho, car-gos e salários, higiene, medicina e segurança no trabalho, relações sindicais e trabalhistas, as organizações estãoprocurando preparar o Departamento de Recursos Humanos e seus profissionais, para desempenharem outrospapéis dentro da empresa, com perspectivas de atender às necessidades de mudanças e implementar e orientarpara ações com resultados efetivos.

Atualmente, não basta ser um profissional especializado em administração de pessoal, mas, um profissionalque também tenha conhecimento ou especialização em outras áreas da organização, que possua, competência,habilidades e capacidades de lidar com contradições e desafios; saber analisar situações complexas; saber fazeruso da estratégia. Esse é o perfil do novo profissional.

Diante do exposto, esta pesquisa objetiva-se a buscar, analisar o perfil do profissional de RH que estáatuando nas empresas da região de Guarapuava, a fim de verificar se eles estão acompanhando as mudançasque vem ocorrendo no atual cenário empresarial.

O estudo está divido em três partes, sendo a primeira revisão bibliográfica; a segunda tabulação, análise ecomentários dos resultados obtidos e, a terceira, as considerações finais sobre os resultados alcançados.

REVISÃO DE LITERATURA

Este item apresenta os aspectos bibliográficos que correspondem ao objetivo desta pesquisa, abordando,de forma teórica e conceitual, as mudanças que vêm ocorrendo na área de Recursos Humanos e conseqüentementemudando a forma e a maneira do comportamento do profissional de Recursos Humanos.

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RUTH, Erison Luis; SOARES, Augusto Cesare de Campos

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Estágio atual da área de RH

As mudanças que vêm ocorrendo na área de recursos humanos, já não são mais novidades. O modo comoo profissional deve se preparar para exercer seu trabalho, é investindo na própria carreira, buscando a atualizaçãoconstante, como forma de alcançar a tão famosa multifuncionalidade.

RIBEIRO (2005, p. 9) salienta que esse é “o novo perfil que as empresas estão exigindo dos futuroscontratados e dos próprios colaboradores.”

Diante de tantas mudanças no cenário empresarial, é de suma importância que o profissional de RecursosHumanos esteja preparado para os novos desafios.

LAWLER (1998, p.15) destaca que um gerente de Recursos Humanos “deve entender de estratégia,acima de tudo, deve conhecer profundamente a empresa em que trabalha e participar da elaboração de suaestratégia.”

Segundo GONÇALVES (1997, p.18), “nas empresas modernas, a execução da maioria das tarefas queeram características da área de RH passou para as demais áreas da empresa, com orientação, suporte etreinamento da equipe de RH.” Dessa forma, fica evidente a necessidade de profissionais de RH com novosperfis e, os demais gerentes, com um certo conhecimento dessa área, garantindo assim, um alinhamento nastomadas de decisões.

Nesse contexto, surge a crescente necessidade de profissionais de RH bem treinados e sobretudo motivadosdentro do ambiente das organizações, como forma de atender à grande exigência por competências desseprofissional, ou seja, ser ele capaz de desempenhar seu papel atendendo às demandas empresariais. Com isso,o profissional de RH passa a ser um consultor especializado dentro da empresa, a quem cabe atender àsdemandas dos demais gerentes no que se refere a pessoas, como, por exemplo, esclarecer acerca dos critériosa serem utilizados na seleção de um candidato ou no planejamento de um treinamento. Então, pode-se dizer que,no âmbito da empresa, os diferentes gerentes são clientes e os gerentes de recursos humanos são prestadoresde serviços.

Para CHIAVENATO (2004, p. 53), “competência é o saber fazer acontecer. A competência permitealcançar e superar metas e resultados, agregar valor, obter excelência e abastecer o espírito empreendedor.”

E, para ter a competência do saber fazer e acontecer é necessário, que o profissional de Recursos Humanos,atualmente, tenha atitudes estratégicas, não só planejamento estratégico, ou seja, ter flexibilidade para lidar comas mudanças constantes, e ter a capacidade de executar tarefas.

Segundo BECKER, HUSELID, ULRICH, (2001), são cinco as competências do profissional de RecursosHumanos:

n Conhecimento do negócio: os profissionais de RH agregam valor à organizaçãoquando compreendem o funcionamento do negócio, permitindo-lhes adaptar à área de RH eàs atividades organizacionais, às mudanças nas condições empresariais. Assim, conhecendoos recursos financeiros, estratégicos, tecnológicos e organizacionais da empresa, é possíveldesempenhar um papel importante nas discussões estratégicas;n fornecimento de Práticas de RH: os profissionais de RH devem ser experts nasrespectivas especialidades, de modo a conhecer e saber fornecer práticas inovadoras deRH, no estado-da-arte, o que reforça a sua credibilidade e assegura o respeito pela organização;n gestão da Mudança: as mudanças organizacionais necessárias à competição demercado devem ser impulsionadas pelos profissionais de RH. Dessa forma, faz-se necessáriosaber diagnosticar problemas, cultivar relacionamentos com clientes, articular a visão daempresa, definir a agenda de liderança, resolver problemas e implementar metas. Essacompetência envolve conhecimento do processo de mudança, habilidades como agente damudança e capacidades essenciais de efetuar a mudança, para promover o lado humano daorganização;n gestão da Cultura: as empresas com culturas “fortes” (medidas pela extensão em

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que os empregados compartilham os valores da organização) tendem a atingir níveis dedesempenho mais elevados. Os profissionais de RH devem compreender que eles são os“guardiões da cultura” e que seu impacto vai além das fronteiras funcionais;n credibilidade Pessoal: As pesquisas constataram que os profissionais de RH bem-sucedidos eram tidos como dignos de crédito tanto dentro como fora da função. Esse atributoenvolve três dimensões: i) os profissionais “vivam” os valores da empresa e sejam “guardiõesda cultura” da organização. ii) os profissionais ganham credibilidade quando o relacionamentocom os colegas baseiam-se na confiança recíproca. iii) conquistam o respeito dos colegasquando agem com “firmeza”, ou seja, sustentam sua opinião com fatos, apresentam idéias esoluções espontâneas e estimulam o debate sobre os temas cruciais.

A definição das prioridades para as competências, também foi analisada pelos pesquisadores da MichiganUniversity, a qual indicou que o papel de cada uma varia de menos importante para mais importante na seguinteordem: conhecimento do negócio, domínio das práticas de RH, gestão da cultura, orquestração da mudança edemonstração de credibilidade pessoal (BECKER, HUSELID, ULRICH, 2001).

Segundo DRUCKER, (1981, p. 48) “sabemos que é preciso ir além da administração dos Recursos Humanos.Teremos que aprender a liderar as pessoas ao invés de tolhê-las. As abordagens tradicionais são necessárias.Entretanto, não são suficientes. Além delas, tem-se que aprender a considerar as pessoas como recursos eoportunidades, e não como problemas, custos ou ameaças. Precisa-se aprender a liderar, não a administrar;precisa-se a aprender a dirigir, não a controlar.”

Considerando as atuais circunstancias, exige-se do profissional de Recursos Humanos uma maiordesenvoltura, que o leve a repensar e reestruturar o seu papel, voltando suas preocupações aos resultados,posicionando-se como um prestador de serviços, no intuito de atender às necessidades de sua clientela, avaliandopermanentemente a qualidade dos seus serviços, com base na sua competência técnica multifuncional, habilidadeinterpessoal e política, visão estratégica, criatividade, espírito inovador, facilidade de comunicação, flexibilidadee auto-estima, culminando em um comportamento pró ativo em face aos problemas, procurando sempre seantecipar a eles, criando e propondo soluções como forma de minimizar os seus efeitos negativos.

RESENDE (1999) enfatiza que a evolução da área de Recursos Humanos está mais quantitativa quequalitativa, ou seja, embora existam mais empresas implantando o setor de Recursos Humanos, faltam realizaçõesde ações prioritárias como: análise do clima organizacional, elaborando planos de carreira e de sistemas demotivação eficazes. Além disso, ainda destaca a necessidade dos profissionais de Recursos Humanos agiremcom pró atividade, antecipando-se às mudanças.

O profissional de Recursos Humanos tem como objetivo buscar e conquistar e manter pessoas naorganização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável. Pois ele representartodas aquelas coisas não só grandiosas que provocam euforia e entusiasmo, como também aquelas pequenas enumerosas coisas que frustram e impacientam ou que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas adesejarem permanecer na organização.

Sendo assim, o profissional de Recursos Humanos deve ter habilidade e atitude, buscando constantementeo conhecimento e qualificação para que, dessa forma, esteja preparado para as mudanças e realizar açõeseficazes que venham a atender às necessidades para a satisfação das organizações.

ALBUQUERQUE (1999, p.228) afirma que: “o atual sistema de escolaridade formal e de formação deRecursos Humanos não vem atendendo adequadamente às necessidades ditadas pela competitividade indus-trial. A revolução na educação e na formação de Recursos Humanos é imperativo consensual restando discutiras formas e iniciar a ação.”

O sistema atual não se mostra adequado para preparar novos profissionais, as mudanças que estão ocorrendorequerem a presença de um novo perfil, que eleve o nível de qualificação e conseqüentemente de conscientizaçãode gerenciamento.

De acordo com GIL (1994, p. 21) “A Administração de Recursos Humanos é uma área multidisciplinar.Envolve, entre outros, conhecimentos de Sociologia Organizacional, Psicologia do Trabalho, Direito Trabalhista,

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Medicina do Trabalho, Engenharia do Trabalho, Serviço Social e outros.”Fica claro que o profissional de recursos humanos deve possuir formação universitária, a formação

mais adequada para os dias atuais é em Ciências Humanas ou Administração. É evidente que, para cada umadas áreas em que se subdivide a Administração de Recursos Humanos, haverá um curso universitário adequado.Quando se pensa em um profissional para atuar globalmente na área, fica difícil definir uma formação especificacomo a mais adequada. O que se pode, entretanto, é identificar as principais funções a serem desempenhadaspelo profissional de Recursos Humanos para, em seguida, definir seu perfil. Assim, o administrador de RecursosHumanos deverá ser um profissional capaz de:(Gil, 1994).

a) Comunicar-se de maneira eficaz com a direção superior, com as gerências intermediarias,com os empregados e com público externo;b) propor critérios e elaborar instrumentos para a seleção do pessoal requerido pelaempresa;c) definir padrões e construir instrumentos para a avaliação do desempenho dosempregados;d) avaliar os cargos e funções da empresa, com vistas a identificar os requisitos quedevem possuir seus ocupantes;e) elaborar projetos de treinamento e desenvolvimento de pessoal;f) conduzir reuniões para orientação e discussão, bem como para negociação com gruposinternos e externos, acerca de assuntos relativos a recursos humanos;g) fornecer assessoria à direção da empresa e às gerências nos mais diferentes assuntosrelacionados à área de recursos humanos.

Porém, cabe considerar, ainda, que a profissão de administrador de recursos humanos, por ser uma funçãobastante dinâmica vem sofrendo constantes mudanças no perfil de seus ocupantes, por isso, convém lembrarque além de desempenhar e ter amplos conhecimentos das suas funções, ainda deve-se integrar não só com aárea de RH, mas na organização com um todo.

GIL (1994 p, 29) enfatiza que “o profissional de recursos humanos deve apresentar um novo perfil, queinclui:”

a) Visão generalista. Além dos conhecimentos específicos de recursos humanos, ele dominatambém outros campos que têm a ver com a vida da empresa; finanças, por exemplo;b) preocupação com os resultados finais da empresa. Ele sabe ler seu balanço, projetaros aumentos de custos decorrentes da admissão de pessoal, calcular o retorno do investimentoem treinamento etc;c) disposição para atuar em parceria. O profissional de recursos humanos deixa detrabalhar de forma estanque em seu departamento e busca deliberadamente contato comoutros setores, procurando juntar esforços para o alcance dos objetivos da empresa;d) ação estratégica. O trabalho rotineiro é delegado para um núcleo de serviços e oprofissional de recursos humanos fica mais disponível para o trabalho estratégico. Isso implicaestar envolvido com a empresa como um todo e com os meios de satisfação do consumidorcom seus produtos;e) atualização. O profissional de recursos humanos sente, permanentemente, a necessidadede se autoqualificar. Para tanto, procura assinar revistas especializadas, ler as seções dejornais diários que tratam de assuntos de empresas, participar de cursos, seminários, gruposde discussões, encontros de profissionais etc;f) atenção preferencial para a qualificação e motivação de pessoal. O profissional deRecursos Humanos esforça-se no sentido de promover ações voltadas à capacitação depessoal em todos os níveis, bem como, para tornar motivador o ambiente de trabalho;g) capacidade Integradora. À medida que o gerenciamento de recursos humanos se diluientre todos os gerentes da organização, cabe ao gerente de recursos humanos atuar junto a

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seus pares como consultor e mesmo conselheiro sobre assuntos de relacionamento humano.E para que essa atuação ocorra de maneira harmônica, ele precisa estar dotado de capacidadeintegradora, a fim de que as metas e riscos se estabeleçam como empreendimento grupal;h) habilidade para negociar. Negociação já se tornou atividade constante no relacionamentohumano nas mais diversas situações. O gerente, mais que qualquer outro profissional, precisaser um negociador. O gerente de recursos humanos, naturalmente, precisa desenvolver essacapacidade em nível ainda mais elevado. Sobretudo, porque as negociações que lhe sãoatribuídas, dão-se mais no sentido horizontal do que vertical. Enquanto as negociações dosdemais gerentes costumam ser feitas com a própria equipe, as do gerente de recursos humanosdão-se principalmente com os outros gerentes.

As mudanças estão ocorrendo nas empresas em nível mundial, e o profissional de Recursos Humanosdeverá apresentar um perfil diferenciado, tendo conhecimento de que a atual administração mostra-se menosrígida em relação a função desempenhada e os preceitos tradicionais tornam-se mais questionados, ele devesaber agir, mobilizar recursos, transferir conhecimento, aprender, assumir responsabilidades, ter visão estratégica.

Para CHIAVENATO, (2002, p. 162). “a administração de recursos humanos, consiste no planejamento, naorganização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenhoeficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite as pessoas que comela colaboram, alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho”.

Nesse contexto o profissional que está atuando nas áreas de RH, deve ter competência, conhecimento,habilidades e atitudes, o conjunto de capacidade humana, para, dessa forma ir além das suas atividades prescritas,sendo capaz de compreender e dominar novas situações no trabalho, atraindo e propiciando o desenvolvimento,satisfazendo as necessidades do mercado de trabalho, agregando valores econômicos, sociais e individuaiscontribuído para que as organizações atinjam seus objetivos.

METODOLOGIA

Em relação ao método, esta pesquisa utilizou-se do levantamento de dados através de questionário paraobtenção de informações para identificar, analisar e demonstrar qual é o perfil do Profissional de RecursosHumanos que está atuando nas empresas de Guarapuava e região.

Segundo GIL (1999, p.42), pesquisa é um “processo formal e sistemático de desenvolvimento do métodocientifico. O objetivo fundamental da pesquisa é descobrir respostas para problemas, mediante o emprego deprocedimentos científicos.”

Neste artigo foi utilizada a metodologia de pesquisa qualitativa e exploratória que foi dividida em trêsetapas, a primeira sendo análise de bibliografias, pesquisas na internet; a segunda foi a pesquisa de campo, coma coleta dos dados e a terceira foi a tabulação, análise e comentários dos dados coletados.

A pesquisa em questão foi realizada com os profissionais de Recursos Humanos que estão atuando naárea, em empresa de pequeno, médio e grande porte do segmento da indústria, comércio e serviços, no municípiode Guarapuava, com idade a partir de 25 anos, de ambos os sexos.

A população da pesquisa está constituída por 18 profissionais da área de Recursos Humanos.O modelo do questionário utilizado foi elaborado pelo próprio autor, o qual contém 40 perguntas, sendo

todas objetivas, que foram distribuídas em perguntas pessoais, profissionais além das relacionadas à empresaonde estão atuando.

A técnica utilizada para coletar os dados foi por meio de questionário enviado por e-mail aos participantes,dos quais foram obtidos 100% de retorno. A coleta ocorreu entre dias 02 e 30 de abril de 2007.

ANÁLISE DOS RESULTADOS

A pesquisa é composta por indivíduos de ambos os sexos sendo 72% masculino e 28% feminino, considerandouma idade mínima de 25 anos, sem limite quanto à idade máxima. Verificou-se que na faixa de idade compreendida

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entre 35 e 40, estão 39% dos entrevistados.

GRÁFICO 01: IDADE DOS PROFISSIONAIS DE RH

FONTE: Elaborado pelo próprio autor/2007.

Estado Civil

Considerando a faixa de idade entre 35 e 40 anos, a pesquisa revela ainda que, 72% dos entrevistados sãocasados (as), 17% São Divorciados (as) e 11% são solteiros (as), 83% desse universo possuem filhos.

Grau de escolaridade

Quanto ao grau de escolaridade, pode-se notar que existem profissionais de Recursos Humanos comensino médio e superior incompleto, como, também, é possível verificar no gráfico que 22% dos entrevistados jápossuem ensino superior e 50% possuem pós-graduação.

Deixando claro nesta questão que apesar de apresentar uma quantidade pequena de profissionais comnível escolar baixo para desenvolver a função, é relevante comentar que a maior parte deles estão buscandoconhecimento constantemente e preparando-se para as exigências do mercado de trabalho.

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GRÁFICO 02: GRAU DE ESCOLARIDADE


Renda Pessoal e Familiar

A renda média pessoal da maior parte dos profissionais entrevistados, está concentrada em dois níveis,ficando um, entre 04 a 07 e outro, entre 08 e 11 salários mínimos, ou seja, 28% concomitantemente, seguidospela renda dos profissionais que recebem acima de 15 salários mínimos com 22%. Nessa questão, pode-se notaruma grande variação entre as rendas, as quais ocorrem em virtude dos profissionais estarem atuando emempresas de pequeno, médio e grande porte e nos segmentos diferentes sendo o de prestação de serviços,comércio e indústria, os quais adotam políticas de remunerações diferenciadas.

No quesito renda média familiar, nota-se um crescimento representativo entre 08 e 11 salários mínimos.Este índice aumenta pelo motivo da maior parte dos entrevistados já serem casados (as), e seus cônjugestambém exercerem outras atividades, ajudando na renda familiar.

GRÁFICO 03: RENDA PESSOAL E FAMILIAR – ABRIL/2007


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Hábitos de Mídia: Emissoras de Tvs.

Foi perguntado aos profissionais de Recursos Humanos, qual ou quais as emissoras de TVs abertas quesão mais assistidas pelos entrevistados, onde destacou-se a Rede Globo com 29% e, em segundo lugar, a RedeBandeirantes com 16%.

Entre as 17 emissoras de TVs fechadas citadas na pesquisa destacaram-se a H.B.O e Discovery Chan-nel, empatadas com 15%, e o que desperta a atenção nessa questão é que 17% dos profissionais entrevistadosnão assistem nenhuma emissora.

Na questão sobre qual ou quais as emissoras de rádios AM / FM, mais ouvidas, a que destacou-se foi a 92FM, com 32% e, em segundo lugar, a Cultura FM com 26%. E 6% dos entrevistados não ouvem nenhumaemissora de rádio.

Hábitos de Mídia: Jornais lidos freqüentemente.

Entre os jornais, os mais lidos são Gazeta do Povo e o Diário de Guarapuava, empatados com 33%, e ooutro jornal local Tribuna de Guarapuava não foi citado por nenhum dos profissionais de Recursos Humanos deGuarapuava.

GRÁFICO 04: HÁBITOS DE MÍDIA – JORNAIS LIDOS.


Hábitos de Mídia: Informativos Especializados lidos freqüentemente.

Entre os Informativos Especializados, o Informativo I.O.B está sendo o de maior preferência pelosProfissionais da área de Recursos Humanos, ficando com 31% das leituras, considerando a importância dessesinformativos para a área de RH, o que chama à atenção nessa questão é que 7% dos entrevistados, nãocostumam ler nenhum tipo de Informativo.

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GRÁFICO 05 - HÁBITOS DE MÍDIA – INFORMATIVOS ESPECIALIZADOS LIDOS


Hábitos de Mídia: Revistas lidas freqüentemente.

Entre as revistas citadas na entrevista, a revista Veja é a mais lida pelos profissionais de Recursos Humanos,com 38%, o que desperta a atenção nessa questão, como na questão 4.8 é que 6% não possuem o habito deleitura.

GRÁFICO 06: HÁBITOS DE MÍDIA – REVISTAS LIDAS


Internet

De uma maneira geral, os profissionais de Recursos Humanos já perceberam a importância da internet emsuas vidas, apesar do seu funcionamento já existir ha alguns anos, somente com o aparecimento de acessos

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rápidos, é que realmente ela começou a influenciar vidas. Por meio de sites especializados, com grande quantidadede informações sobre diversos assuntos, o profissional, seja ele de Recursos Humanos ou de outras áreas, buscaestar sempre informado sobre o que está ocorrendo no cenário mundial, oportunidade de negócios edesenvolvimento profissional. A internet é uma ferramenta de disseminação e divulgação da informação e, seutilizada de forma correta, é possível economizar tempo e dinheiro, ganhar agilidade de forma organizada e comqualidade.

Sabe-se que no cenário atual o conhecimento está se transformando no recurso que mais agrega valoraos negócios, então, nesse contexto, a obtenção e a seleção de informações adequadas podem representar odiferencial e vantagem competitiva.

Considerando a importância da internet, foi perguntado aos profissionais de Recursos Humanos quais ossites mais acessados e quais os motivos ou razões porque acessavam, nas respostas destacou-se o google eUOL, empatados em 17%, e a maioria dos entrevistados, ou seja, 22%, responderam que acessam, com intuitode pesquisar notícias e, em segundo lugar, com 18% dos profissionais acessam para efetuar pesquisa de acordocom suas necessidades. 12% acessam para tirar duvidas sobre assuntos de RH; para buscar informações sobretreinamentos e estratégias de gestão de pessoas, e os demais acessam para prospectar profissionais, procurarassuntos sobre economia, legislação trabalhista e regularização de débitos (certidões).

Autores / consultores de Recursos Humanos importantes.

Entre os autores / consultores, Idalberto Chiavenato, foi citado como o mais importante, ficando com 31%da preferência dos entrevistados, Peter Drucker obteve 21% da preferência, ficando em segundo lugar.

Razões para planejar ou não planejar a carreira profissional na área de RecursosHumanos.

As razões para ter, ou não, planejado a carreira profissional na área de Recursos Humanos, somente 39%dos profissionais de Recursos Humanos entrevistados responderam que planejaram sua carreira por interessepela área, 28% responderam que já tinham afinidade e identificavam-se com a área, pois consideram ter habilidadespara lidar com pessoas e por esses motivos optaram pela área. 33% estão trabalhando na área por motivosdiversos. Já quanto às razões por não terem planejado a carreira, 50% dos entrevistados responderam que estãotrabalhando em Recursos Humanos, porque trabalhavam em outra área e foram convidados e adaptaram-se, e50% por motivos diversos.

Quais os setores que já trabalhou, e em qual está trabalhando atualmente.

Em relação aos setores que já atuaram, 52% dos profissionais de RH, responderam indústria; 24% nosetor de serviços; 14% no setor do comércio; 7% no setor de agropecuária e 3% em cooperativa. Atualmente,47% dos participantes da pesquisa estão trabalhando no setor da indústria; 32% no setor de serviços e 21% nocomércio.

Porte, e números de funcionários das empresas onde trabalham.

Quanto ao porte das empresas onde estão atuando os profissionais de Recursos Humanos, a grandemaioria, ou seja, 61% estão trabalhando em empresa que geram entre 101 a 400 empregos; 28% em empresasque possuem em seu quadro de funcionários entre 900 a 1.100 empregados, e 11% em empresas de pequenoporte, que têm em média 100 funcionários. É relevante comentar nesta questão que na pesquisa, não foi entrevistadonenhum profissional que esteja atuando em empresas que geram entre 600 a 900 empregos, o que demonstra afalta empresas desse porte na região, uma vez que a pesquisa procurou atingira todas as empresas.

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Tempo de atuação na área de Recursos Humanos, na atual empresa e a qual área ela estásubordinada.

Nesta questão, referente ao tempo de atuação na área de Recursos Humanos, a média está em 13 anos.Nota-se que os profissionais são pessoas já com grande experiência, e que 39% dos profissionais de RecursosHumanos não costumam permanecer por muito tempo na mesma organização, sendo que a grande maioria estána atual empresa em média 05 anos. Também presenciou-se que 33% das empresas, por serem de médio portena sua grande maioria, não possuem uma área de RH estruturada deixando a área subordinada aos GerentesAdministrativos.

GRÁFICO 07: TEMPO DE ATUAÇÃO NA ÁREA DE RH


TABELA 01: A QUEM O SETOR DE RH ESTÁ SUBORDINADO.

FONTE: Elaborada pelo próprio autor/2007.

Quais as formas de avaliação e qual a atuação da área de RH.

De acordo com ZIMPECK (1990, p: 289), “a Avaliação de Desempenho tem por finalidade aferir o grauem que o empregado atende aos padrões de comportamento exigidos pelo cargo (1ª fase); e estimulá-lo amelhorar os resultados de seu trabalho, desenvolver-se e merecer as oportunidades e compensações que aempresa pode oferecer (2ª fase).”

Diante do exposto, foi perguntado ao entrevistados qual é a forma de avaliação das empresas onde estãoatuando. A maior parte dos profissionais de Recursos Humanos responderam que estão sendo avaliados de duasformas, sendo uma através de resultados obtidos pelo alcance de metas e, uma bem transparente, que é através

SUBORDINAÇÃO MÉDIA ÍNDICEPresidência 4 22,00%Diretor Geral 4 22,00%Diretoria Administrativa 2 11,00%Gerente Geral 2 11,00%Gerente Administrativo 6 33,00%Outras áreas 0 0,00%

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de conversa direta com o Chefe imediato. A atuação da área de Recursos Humanos, onde estão trabalhando osprofissionais entrevistados, 41% atuam na seleção, entrevista e decisões colegiadas com a chefia e com a chefiasolicitante.

GRÁFICO 08: FORMA DE AVALIAÇÃO


Qual é a autonomia concedida pelas empresas à área de RH.

Pelo motivo da maioria dos entrevistados pertencerem ao quadro de funcionários de empresa de médioporte, que geram entre 100 a 400 empregos, e por serem empresas familiares onde são concentradas todas asdecisões no proprietário, foi possível perceber que 41% das empresas não concedem uma ampla autonomia aosprofissionais. Evidenciou-se que 35% dos entrevistados possuem grande autonomia na sua gestão, ficandorestrito às decisões relacionadas estratégicas da organização as quais ficam a cargo da direção, e apenas 6%dos profissionais têm total autonomia para decidir.

Quais os benefícios oferecidos pelas empresas onde trabalham.

Levando em consideração a importância que essa questão representa para os funcionários de um modogeral, pode-se comentar que na sua maioria as empresas oferecem benefício a seus profissionais, ou seja, 99%dos entrevistados responderam que recebem algum tipo de benefício, embora tenha ficado evidente que nenhumbenefício se destacou entre os citados.

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GRÁFICO 09: BENEFÍCIOS OFERECIDOS PELAS EMPRESAS


Quantas empresas oferecem cursos para os profissionais de RH.

O mercado de trabalho está se tornando cada vez mais competitivo; os profissionais e as empresas devemter como meta estar preparados, buscando a qualificação profissional através de cursos e dessa forma obteratualização que propiciem conhecimento e que permitam que o profissional possa exercer a função da formaque o mercado exige, compatíveis com a complexidade, desenvolvendo o senso crítico e sendo criativo narealização das atividades.

Diante do que foi apresentado aos profissionais se as empresas onde estão atuando oferecem oportunidadespara realização de cursos, palestras e treinamentos, e 17% dos entrevistados responderam que não recebemoferta, e 83% responderam que as empresas apóiam e oferecem. Entre os Cursos / Palestras e Seminários maisfreqüentados destaca-se o de Liderança.

Ed. 4 Ano: 2008



GRÁFICO 10: CURSOS, PALESTRAS E TREINAMENTOS OFERECIDOS PELAS EMPRESAS


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Responsabilidade Social.

Foi perguntado aos profissionais de Recursos Humanos, se as empresas onde trabalham, praticam aResponsabilidade Social e se a área de R.H é responsável por tais ações, e constatou-se que 89% das empresasa praticam e 61% das empresas deixam a responsabilidade de gerenciar essas ações, por conta do setor deRecursos Humanos.

Principais evoluções profissionais e objetivos para o futuro.

Para 26% dos entrevistados, as principais evoluções profissionais foram: conseguir desenvolver projetos eimplantá-los no R.H, e obter aumento do conhecimento e experiência profissional; 22% têm como principalobjetivo atualizar-se, especializar-se e qualificar-se na área e 17% ser consultor de R.H.

GRÁFICO 11: PRINCIPAIS EVOLUÇÕES PROFISSIONAIS

FONTE: Elaborado pelo próprio autor/2007

Fatores determinantes para o sucesso profissional

Foi perguntado aos profissionais de R.H quais são os fatores determinantes para o sucesso profissional. Amaior parte dos entrevistados considerou todos os fatores citados de suma importância, mas, o que obteve ummaior índice em relação aos demais foi fazer cursos, estar sempre se atualizando e buscando sempre umamelhor qualificação.

Ed. 4 Ano: 2008



GRÁFICO 12: FATORES DETERMINANTES PARA O SUCESSO PROFISSINAL


CONSIDERAÇÕES FINAIS

A área de Recursos Humanos, vêm passando por profundas transformações, e para enfrentá-las, requerque os gestores e profissionais de RH estejam preparados para atuar em múltiplos papéis dentro das empresas.Os autores são unânimes em afirmar que o recurso humano é a maior fonte de inovação de uma organização eque a arte da gerência se constitui numa função essencial, por serem facilitadores, orientadores, mentores,liberando o potencial e o crescimento pessoal, voltando sua atenção à transformação de recursos, tanto humanosquanto financeiros.

ULRICH (1998), recomenda que o RH deve desempenhar nas empresas quatro papéis: a) administraçãode estratégias de RH que precisam estar ajustadas à estratégia empresarial; b) administração de infra-estruturada empresa, ou seja, racionalização dos diversos processos de RH; c) administração da contribuição do funcionário,ou seja, ajudar aos funcionários na resolução dos seus problemas e necessidades, para com isso, obter maiorenvolvimento e usufruir da sua competência d) administração da transformação e da mudança, neste caso, oprofissional de RH precisa ser agente de mudança, para traçar planos de ação fazendo com que a ela aconteça.

Com essa perspectiva, o objetivo deste trabalho foi demonstrar, por meio de um questionário, quais são osperfis das pessoas que estão atuando na Área de Recursos Humanos na região de Guarapuava e, também, foipossível notar que no início do trabalho não parecia relevante e que mostra claramente qual é o perfil dasempresas, como trabalham, quais condições que oferecem e o quanto dedicam aos profissionais de RH. Deacordo com a pesquisa e tabulação dos dados, fica evidente que a necessidade de mudanças em alguns aspectosfundamentais, tanto por parte dos profissionais de Recursos Humanos, como, também, por parte das empresas,tendo em vista que não basta apenas o profissional de Recursos Humanos descobrir o que é relevante e o quenão o é, para desempenhar seu trabalho de forma eficaz. Não adianta buscar e aprender novas técnicas,procurando inovação, adaptando-se as mudanças, para atingir os objetivos de maior competitividade, produtividadee lucratividade com qualidade. As empresas também devem estar conscientes que o cenário empresarial atualestá mudando diuturnamente e, dessa forma, devem proporcionar, também, melhores e mais adequadas condições,para que o profissional da área desenvolva um trabalho de qualidade.

Pela análise dos resultados obtidos ficaram evidentes algumas considerações, sendo a primeira a ser feita,

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referente ao grau de escolaridade encontrado na pesquisa, a qual revelou que 11% dos entrevistados, aindapossuem o segundo grau, não tendo como ignorar essa situação. Embora seja uma parcela pequena, mas relevante,devem melhorar os seus conhecimentos para exercer a função. Por outro lado, aparece um índice significativode 50% de profissionais com especialização.

A segunda análise refere-se a hábitos de mídia, onde verificou-se que, existem profissionais que nãocostumam ler jornais, revistas e nenhum tipo de informativo especializado em RH. Pode-se este fato ser consideradobastante grave, visto que a informação e o conhecimento das mudanças que estão ocorrendo no cenário, sãoessenciais para tomar decisões e realizar um bom trabalho.

Foi possível verificar também, que raras são as empresas que concedem ampla autonomia ao setor de RH.Na sua maioria, a autonomia ainda está sob a responsabilidade da empresa, dessa forma, não dando grandeimportância a esse setor e com isso, dificultando e criando uma certa barreira para tomada de decisões.

Em relação à participação dos profissionais em cursos, palestras e seminários, pode-se considerar que osresultados são bons, embora ainda 17% de empresas, não oferecem ou não apóiam nenhuma oportunidade departicipação de seus profissionais.

Por fim, entre as várias questões abordadas nesta pesquisa, embora, ainda encontram-se alguns pontosque servem de alerta e que reforçam ainda a necessidade de aperfeiçoamento e de melhoramento, ou seja, queos profissionais procurem investir na carreira, procurando uma formação superior e especialização na área,participando freqüentemente de cursos, palestras, seminários, workshop, etc., com intuito de estar atualizado epreparado para as exigências que o mercado de trabalho está impondo aos profissionais. Em contra partida, faz-se necessário que as empresas invistam mais na qualificaçao de seus colaboradores. Pode-se notar e considerarque o perfil do profissional está adequado para o mercado de trabalho e tem buscado o seu fortalecimento, paraenfrentar uma série de desafios que estão pela frente. Logicamente, que cabe a cada um visualizar qual amelhor forma pela qual deve atuar, para tornar-se um agente de mudanças, que seja capaz de traçar objetivos eestratégias que venham agregar valores para empresa.

Referencias Bibliográficas

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BECKER, B. E., HUSELID, M. A., ULRICH, D. Gestão estratégica de pessoas com “scarecad”. Riode Janeiro: Elsevier, 2001.

CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 11º. ed.Rio de Janeiro: Campus, 1999.

CHIAVENATTO, I. Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2002.

CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. -8. ed.- São Paulo: Atlas,2004.

DRUCKER, P. F. Fator humano e desempenho: o melhor de Peter F. Drucker sobre administração /Peter F. Drucker; como utilizar este livro, definições dos termos-cheves por Oscar Tivis Nelson, Jr. ;tradução de Carlos Afonso Malferrari. São Paulo: Pioneira, 1981.

Gil, A. C. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo: Atlas, 1999.

Gil, A. C. – Administração de recursos humanos: um enfoque profissional / Antonio Carlos Gil. – SãoPaulo: Atlas, 1994.

Ed. 4 Ano: 2008



Gil, Antonio Carlos – Como elaborar projetos de pesquisa. 4ª. Ed. – 8. reimpr. – São Paulo: Atlas, 2006.

LAWLER, E. Estratégia versus funcionários. HSM Management. São Paulo, Savana, ano2 no,10, p.12-15, set./out.1998.

RESENDE, E. J. A gestão de pessoal nas empresas brasileiras: o curto e o longo prazo. Tendências doTrabalho. Rio de janeiro: Tama, n 238, p.7-12, maio, 1994.

RIBEIRO, A. L. Gestão de pessoas. São Paulo: Saraiva:2005.

ULRICH, D. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter os melhores resultados. SãoPaulo: Futura, 1998.

ZIMPECK, B. G, 1933 – Administração de Salários: sistemas e métodos de análise e descrição decargos, pesquisas e escalas salariais, avaliação de desempenho, avaliação de cargos / Beverly GrenZimpeck: - 7. ed. – São Paulo: Atlas: Fortaleza, CE: MARPE, Consultoria em Recursos Humanos, 1990.

ANEXOS E APÊNDICES

Questionário aplicado.Universidade Estadual do Centro-Oeste - UNICENTRO

Convite para participação de PesquisaEsta pesquisa é de cunho acadêmico e seus apontamentos serão utilizados de forma restrita e tão somente

para compor trabalhos de conclusão do curso lato sensu (Pós Graduação), sem identificação da fonte. Seráassegurado absoluto sigilo sobre os dados coletados

A presente pesquisa tem por objetivo identificar o atual perfil do profissional de Recursos Humanos doMunicípio de Guarapuava.

Os dados serão tratados e o relatório final será entregue aos participantes.O desenvolvimento desta pesquisa será conduzido por Erison Luis Ruth, que estará responsável pela

Coleta e tratamento estatístico das Informações.A sua participação será muito importante para a realização deste trabalho.As perguntas a seguir são todas objetivas.

1) Sexo.

( ) Masculino.( ) Feminino.

2) Idade.

( ) De 18 a 25 anos.( ) De 25 a 30 anos.( ) De 30 a 35 anos.( ) De 35 a 40 anos.( ) De 40 a 45 anos.( ) De 45 a 50 anos.( ) De 50 a 55 anos.( ) De 55 a 60 anos.

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( ) Acima de 60 anos.

3) Estado Civil.

( ) Solteiro (a).( ) Casado (a).( ) Divorciado / Desquitado (a) Separado (a).( ) Viúvo (a).

4) Tem filhos (as).

( ) Sim.( ) Não.

5) Quantos moram em sua residência.

( )

6) Grau de escolaridade.

( ) Ensino fundamental.( ) Ensino médio incompleto.( ) Ensino médio completo.( ) Ensino superior incompleto.( ) Ensino Superior completo.( ) Pós graduação.( ) Mestrado.( ) Doutorado.

7) Renda Pessoal.

( ) De 1 a 3 Salários mínimos.( ) De 4 a 7 Salários mínimos .( ) De 8 a 11 Salários mínimos.( ) De 12 a 15 Salários mínimos.( ) Acima de 15 Salários mínimos.

8) Renda Familiar.

( ) De 1 a 3 Salários mínimos.( ) De 4 a 7 Salários mínimos .( ) De 8 a 11 Salários mínimos.( ) De 12 a 15 Salários mínimos.( ) Acima de 15 Salários mínimos.

9) Hábitos de Mídia – Emissoras de TV abertas assistidas.

( ) Rede Globo.

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( ) SBT.( ) Bandeirantes.( ) Rede Record.( ) Rede TV.( ) Rede Vida.( ) Nenhuma.( ) Outras _________________________________________.

10) Hábitos de Mídia – Emissoras de TV Fechadas Assistidas.

( ) Discovery Channel.( ) HBO.( ) Globo News.( ) Sportv.( ) Telecine.( ) Sony.( ) Cartoom Network.( ) National Geographic.( ) Band News.( ) Warner.( ) Fox.( ) Nenhuma.( ) Outras _________________________________________.

11) Hábitos de Mídia – Emissoras de Radio mais ouvidas.

( ) Cultura FM.( ) 92 FM.( ) Universitária FM.( ) Rádio cacique AM.( ) Rádio Difusora AM.( ) Nenhum.( ) Outras _________________________________________.

12) Hábitos de Mídia – Jornais lidos freqüentemente.

( ) Estado de São Paulo.( ) Folha de São Paulo.( ) Gazeta Mercantil.( ) Gazeta do Povo.( ) Tribuna do Paraná.( ) Diário de Guarapuava.( ) Tribuna de Guarapuava.( ) Nenhum.( ) Outras _________________________________________.

13) Hábitos de Mídia – Informativos Especializados lidos freqüentemente.

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( ) IOB.( ) G.G.I (Gilson Gonçalves Informações).( ) Normas Legais.( ) RH.com.( ) Management.( ) Nenhum.( ) Outras _________________________________________.

14) Hábitos de Mídia – Revistas Lidas Freqüentemente.

( ) Veja.( ) Exame.( ) Isto É.( ) Época.( ) Você S/A.( ) Super Interessante.( ) Management.( ) Vencer.( ) Nenhuma.( ) Outras _________________________________________.

15) Hábitos de Mídia – Revistas Especializadas Lidas Freqüentemente.

( ) Você S/A.( ) O melhor de RH.( ) Vencer.( ) HSM Managemet.( ) Gestão em RH.( ) Profissional e Negócios.( ) IOB.( ) Carreira e Sucesso.( ) T&D.( ) Nenhuma.( ) Outras _________________________________________.

16) Hábitos de Mídia – Sites Acessados com maior freqüência.

( ) UOL.( ) Terra.( ) Google.com.( ) Catho.com.br.( ) Previdência.gov.( ) Globo.com.( ) rh.com.br.( ) Caixa Econômica Federal.( ) mte.gov.( ) Nenhuma.( ) Outras _________________________________________.

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17) Razões pelas quais acessam esses Sites. (Pode ser mais de uma alternativa).

( ) Buscar / pesquisar notícias / informações.( ) Efetuar pesquisa, conforme a necessidade.( ) Buscar pesquisar banco de dados de profissionais / Curriculum.( ) Tirar dúvidas sobre todos os assuntos de RH.( ) Buscar / pesquisar assuntos sobre economia / mercado financeiro.( ) Buscar / pesquisar sobre legislação de RH.( ) Buscar /pesquisar informações sobre treinamentos / estratégia de gestão de pessoas.( ) Buscar / pesquisar informações sobre normas trabalhistas / leis.( ) Pesquisar preços de materiais de escritório.( ) Buscar / pesquisar sobre regularização de débitos / certidões.( ) Buscar de fornecedores.( ) Outros__________________________________________

18) Autores / consultores de Recursos Humanos Mais Importantes.

( ) Idalberto Chiavenato.( ) Joel Dutra.( ) Roberto Shinyashiki.( ) Eugênio Mussak.( ) Marins e Viana.( ) Dave Ulrich.( ) James Hanther.( ) Peter Drucker.( ) Stiphen Covey.( ) Jack Welt.( ) Não Sabe.( ) Outros _________________________________________.

19) Razões por não ter sido planejada a carreira profissional na área de RH.

( ) Trabalhava em outra área, foi convidado(a) e se adequou.( ) Apenas se identificou com a área no final do curso universitário.( ) Maior oferta de emprego na área de RH( ) Outros ___________________________________________.

20) Razões por ter sido planejada a carreira profissional na área de RH.

( ) Interesse pela área de Recursos Humanos.( ) Identificação com a área / possuir habilidade com gestão de pessoal.( ) Durante o curso superior se interessou por psicologia organizacional.( ) Outros ____________________________________________.

21) Setor de atividade em que atua.

( ) Comércio.( ) Indústria.

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( ) Serviços.

22) Porte das empresas onde trabalham.

( ) Grande empresa.( ) Média empresa.( ) Pequena empresa.

23) Números de funcionários da empresa onde trabalha

( ) Até 100 funcionários.( ) De 101 à 200 funcionários.( ) De 201 à 300 funcionários.( ) De 301 à 400 funcionários.( ) De 401 à 500 funcionários.( ) De 501 à 600 funcionários.( ) De 601 à 700 funcionários.( ) De 701 à 800 funcionários.( ) De 801 à 900 funcionários.( ) De 901 à 1000 funcionários.( ) Acima de 1000 funcionários.

24) Segmento de atuação da empresa onde trabalha.

( ) Farmacêutica.( ) Comércio varejista.( ) Saúde / área médica.( ) Serviços e locação de mão de obra.( ) Alimentos.( ) Papel.( ) Madeireiro.

25) Qual seu cargo / função dentro da empresa.

( ) Superintendente de Recursos Humanos.( ) Diretor Geral.( ) Diretor de Recursos Humanos.( ) Gerente de Recursos Humanos.( ) Coordenador de RH.( ) Chefe / Gerente de Depto Pessoal.( ) Assistente de Depto Pessoal( ) Analista de RH.( ) Outros ___________________________________.

26) Tempo de atuação na área de Recursos Humanos.

( ) Até 5 anos.( ) De 6 a 10 anos.

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( ) De 11 a 15 anos.( ) De 16 a 20 anos.( ) De 21 a 30 anos.( ) Acima de 30 anos.

27) Tempo de atuação na atual empresa.

( ) Até 3 anos.( ) De 4 a 7 anos.( ) De 8 a 11 anos.( ) De 12 a 15 anos.( ) De 16 a 19 anos.( ) Acima de 20 anos.

28) A área de Recursos Humanos está subordinada a qual Gerencia / Diretoria.

( ) Presidência.( ) Diretor Geral.( ) Diretoria Administrativa.( ) Gerente Geral .( ) Gerente Administrativo.( ) Outras áreas ____________________________________.

29) Setor de atividade nos quais já trabalhou.

( ) Serviços.( ) Indústria.( ) Comércio.( ) Agropecuária.( ) Outros ____________________________________.

30) Benefícios recebidos na empresa onde trabalha.

( ) Plano de saúde.( ) Ticket Refeição.( ) Plano Odontológico.( ) Cesta Básica.( ) Plano de Seguridade / Fundo Social.( ) Refeições no local / refeitório.( ) Previdência privada.( ) Participação nos lucros.( ) Pagto de cursos para atualização profissional.( ) Vale Transporte.( ) Nenhum.( ) Outros ____________________________________.

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31) Forma de avaliação da atuação dos profissionais pela empresa.

( ) Através de Relatórios Anuais de Desempenho.( ) Através de resultados obtidos pelo alcance de metas.( ) Não há avaliação.( ) Através de uma conversa direta com a chefia imediata.( ) Através de método 360º avaliação feita por chefias, subordinado.( ) Através de relatório mensais.( ) Através de aplicações de um questionário pela diretoria.

32) Qual é a atuação da área de Recursos Humanos no Processo de seleção dos funcionáriosem todos os níveis.

( ) Fazer a pré-seleção / entrevista em todos os níveis.( ) Pré-seleção / triagem, para avaliação e contratação da chefia de cada setor.( ) Selecionar e contratar funcionários de menor graduação.( ) Seleção /entrevista/ decisões colegiadas com a chefia com a chefia solicitante.( ) Consultoria seleciona / RH agenda entrevista casadas c/ gerência e diretoria.( ) Consultoria seleciona, RH entrevista e faz contratação.( ) Não realiza / serviços terceirizado por consultoria.

33) A empresa onde atua oferece cursos / treinamentos para os funcionários da área deRecursos Humanos.

( ) Sim.( ) Não.

34) Quais cursos, palestras e seminários costuma freqüentar.Cursos Palestras Seminários Congressos

Gestão de RH Liderança

Gestão por competência

Engenharia de Segurança

Departamento Pessoal Criatividade Relação Trabalhista

Cenário Econômico

Gestão Corporativa Gestão de Carreira Perfil do Profissional

Responsabilidade Social Relação Trabalhista

Liderança

Cargos e Salários Motivacionais

Gestão de Recursos Humanos

Qualidade do atendimento ao cliente

Mudanças na Legislação do INSS.

Atualização de mercado / seleção

Administ. Potencializado do capital humano.

Gestão de Carreira e Sucessão.

Pensamento e Estratégias de RH.

Seleção por Competência

Legislação Trabalhista e Previdenciária

Inteligência Emocional e Inteligência Geral.

Legislação p/ Contratação de Portadores de Deficiência.

ExcelDesenvolvimento de Pessoas e Remuneração Salarial.

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35) Qual é a sua autonomia concedida pela empresa quanto às decisões de RH.

( ) Total autonomia.( ) Grande autonomia.( ) Razoável autonomia.( ) Pequena autonomia.( ) nenhuma autonomia.

36) Sua empresa pratica Responsabilidade Social.

( ) Sim.( ) Não.

37) A área de RH da empresa em que trabalha é a responsável por ações de ResponsabilidadeSocial.

( ) Sim.( ) Não.

38) No seu entendimento, quais foram as principais evoluções profissionais obtida durantea carreira.

( ) Admissão numa grande corporação / empresa.( ) Conseguiu desenvolver projetos para implantação / formação de RH.( ) Melhorou relacionamento interpessoal / funcionários( ) Aumento do conhecimento bagagem profissional( ) Está na primeira função em RH

Cursos Palestras Seminários Congressos

Cálculos Trabalhistas

Ambiente de Trabalho Gestão de TreinamentosDireito de Trabalho Engenharia de Segurança

Gestão de Conflitos

Atendimento ao ClienteTreinamentos.

Remuneração estratégica

Sipat

Gestão Estratégica de Negócio.

Prática de Remuneração Variável

Desenvolvimento Gerencial

Participação nos lucros eResultados

Estratégia e Cultura Organizacional.

Papel do Preposto no Passivo Trabalhista.

Orientação profissional em RHAvaliação de Perfil e Competência

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( ) Implantou sistema de autoavaliação na empresa.( ) Promoção/ obteve cargo de confiança.

39) Qual seus objetivos profissionais para o futuro.

( ) Assumir gerência de RH.( ) Aposentadoria.( ) Atualizar-se especializar qualificar-se na área.( ) Concluir graduação.( ) Concluir MBA em RH.( ) Crescer profissionalmente dentro da empresa.( ) Cursar pós-graduação em gestão de pessoal( ) Gerenciar RH de uma grande empresa.( ) Ser consultor( ) Ser diretor.( ) Trabalhar na área de educação / professor universitário.( ) Nenhum.

40) Fatores determinantes para o sucesso na área profissional.

( ) Fazer curso / atualizar / qualificar-se na área.( ) Possuir visão estratégica.( ) Relacionamento / fator humano / habilidade com as pessoas.( ) Ser adaptável às mudanças / ser maleável.( ) Ter autonomia / liberdade para tomar decisões.( ) Ter confiança / respeito / reconhecimento profissional.( ) Ter dedicação / esforço / boa vontade.( ) Ter domínio da profissão / competência no trabalho.( ) Ter ética profissional.

perfil do profissional de rh

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