perbedaan motivasi beprestasi karyawan ditinjau dari jenis...
TRANSCRIPT
1
PENDAHULUAN
Era globalisasi telah bergulir, dominasi teknologi
computer digital sebagai infrastruktur menjadi sahabat para
pelaku bisnis. Aset ekonomi semakin tidak lagi bersifat fisik
seperti gedung, mesin atau property lainnya. Tetapi semua itu
bersifat mental intelektual seperti persepsi pasar, citra merk, hak
paten, kredibilitas, visi, dan pengetahuan khusus (Sinamo, 2002).
Persaingan antar perusahaan di era globalisasi semakin
tajam, sehingga sumber daya manusia (SDM) dituntut untuk terus
menerus mampu mengembangkan diri secara proaktif. Sumber
daya manusia harus menjadi manusia-manusia pembelajar yaitu
pribadi-pribadi yang mau belajar dan bekerja keras dengan penuh
semangat agar potensi insaninya berkembang maksimal.
Selanjutnya Sinamo (2002) mengemukakan bahwa SDM yang
diperlukan di era globalisasi ini adalah SDM yang sanggup
menguasai teknologi dengan cepat, adaptif, dan responsif
terhadap perubahan-perubahan teknologi. Dalam kondisi tersebut
integritas pribadi semakin penting untuk memenangkan
persaingan.
Kualitas sumber daya manusia khususnya di perusahaan
merupakan unsur yang penting dalam berkembangnya suatu
perusahaan. Adanya motivasi dalam diri individu yang
bersangkutan juga sangat penting untuk mencapai tujuan sebuah
perusahaan. Jika suatu perusahaan memiliki karyawan yang tidak
mempunyai motivasi yang tinggi, maka perusahaan akan
mengalami turnover yang besar karena karyawan tidak
mempunyai motivasi yang tepat akhirnya karyawan kurang dapat
mencapai produktivitas kerja yang tinggi (Aribowo, 2002). Selain
itu juga, para manajer umumnya mengumpamakan bahwa
prestasi kerja bermanfaat untuk meningkatkan motivasi kerja dan
keahlian yang dimiliki karyawan (Saal & Knight 1988).
Perumpamaan tersebut membawa implikasi bahwa
karyawan tanpa memiliki motivasi, maka keahlian atau usaha
untuk berkerja dari seorang individu tersebut tidak dapat
meningkatkan prestasi kerjanya. Sementara itu Robbins (2005)
juga mengatakan jika motivasi untuk bekerja tidak disertai
dengan keahlian untuk bekerja, maka motivasi tersebut tidak akan
meningkatkan prestasi kerjanya di dalam perusahaannya,
motivasi yang telah tumbuh memang dapat menjadikan motor
dan dorongan untuk mencapai tujuan unutk pemenuhan
kebutuhan atau pencapaian keseimbangan. Dalam pemberian
motivasi seluruh perusahaan mempunyai kesamaan tujuan yaitu
untuk merangsang dan mendorong individu agar bekerja lebih
giat, efisien dan efektif.
Dalam hal pemberian motivasi ini pimpinan harus mampu
melihat situasi serta suasana kerja para karyawan pada saat
bekerja. Hal ini berguna untuk memberikan motivasi pada saat
kapan para karyawan diberikan motivasi, baik itu motivasi positif
maupun negatif. Secara garis besarnya, menurut Hasibuan (2005),
motivasi terdiri dari pertama; motivasi positif (incentive positif),
maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan
memberikan hadiah kepada karyawan yang berprestasi. Dengan
motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkatkan
karena umumnya manusia senang yang baik-baik saja. Kedua;
motivasi negatif (incentive negatif), maksudnya manajer
memotivasi bawahan dengan memberi hukuman kepada
karyawan yang pekerjaannya kurang baik, dengan motivasi
negatif ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu
pendek akan meningkat karena takut dihukum, tetapi untuk
jangka waktu panjang dapat berakibat kurang baik.
Prakteknya kedua jenis motivasi di atas sering keliru
penerapannya bagi karyawannya. Contoh dalam pemberian
insentif (positif/negatif) di PT Telkom Semarang seorang atasan
terkadang tidak memberikannya kepada karyawan yang
berprestasi namun hanya kepada karyawan yang telah memiliki
kedudukan tertentu saja di perusahaan tersebut, sehingga
beberapa karyawan yang ada kurang termotivasi untuk
mengaktualisasi diri dan kemampuan mereka ditambah pula tidak
sesuainya gaji yang mereka terima dengan beban kerja yang
dilakukan selama ± 10 tahun. Jadi menurut Teori Keadilan dari
Adams (dalam Wijono, 2010) bahwa karyawan akan
membandingkan hasil kerja atau prestasi kerjanya yang telah
diperolehnya dengan kelayakan imbalan (ganjaran) yang telah
diterima sebagai masukan (input) atas pekerjaan yang karyawan
telah kerjakan.
Selain itu, fenomena lainnya yang terjadi menurut
wawancara penulis dengan beberapa karyawan wanita di bagian
SDM adalah adanya perbedaan perlakuan pada karyawan wanita
di PT Telkom khususnya bagian SDM yang kurang mendapat
perhatian intensif dalam peningkatan karirnya seperti promosi
jabatan tertentu tidak ditawarkan kepada karyawan wanita
melainkan kepada karyawan pria. Hal ini memang dirasakan
karena peran ganda (sebagai ibu/istri dan karyawan) yang
dimiliki oleh beberapa karyawan wanita menyebabkan mereka
memiliki beban kerja yang lebih besar dibandingkan karyawan
laki-laki sehingga mereka kesulitan memilah antara urusan
keluarga dengan pekerjaan di kantor alhasil kinerja mereka
rendah sehingga mereka menjadi kurang termotivasi dalam
bekerja.
Berdasarkan penelitian Kaufmann dan Richardson (dalam
Wijono, 2010), ada dua gagasan mengenai motivasi berprestasi
pada wanita, yang pertama adalah bahwa wanita mungkin tidak
terlalu termotivasi untuk berprestasi seperti pria. Yang kedua
bahwa wanita lebih berusaha untuk mencegah agar tidak sukses
karena beranggapan bahwa sukses itu akan mendatangkan
ketidakbahagiaan. Kesuksesan memiliki unsur maskulin, seperti
jabatan yang prestise, prestasi yang tinggi dan pencapaian lain
yang berhubungan dengan nilai-nilai tradisional tentang
maskulinitas.
Selain itu Vroom (dalam Wijono, 2010) mengatakan
bahwa salah satu motivasi yang dapat membuat individu
menginginkan suatu ganjaran adalah faktor demografi ( usia,
jenis kelamin, tingkat pendidikan, sosial ekonomi dan jenis
pekerjaan individu) dimana karyawan yang berpendidikan tinggi
mempunyai kecenderungan untuk mendapat kesempatan
memperoleh karir dibandingkan dengan karyawan yang sudah
berusia mendekati pensiun dan yang berpendidikan rendah. Bagi
karyawan yang berjenis kelamin laki-laki yang belum maupun
yang sudah berkeluarga ada kecenderungan lebih berantusias
untuk memperoleh gaji dan kedudukan lebih tinggi dibandingkan
dengan perempuan yang sudah berkeluarga.
Perbedaan motivasi berprestasi antara karyawan laki-laki
dan wanita menjadi salah satu topik yang menarik karena penulis
beranggapan bahwa perbedaan perlakuan terkait jenis kelamin
menjadi semakin menarik dalam kaitannya dengan isu
perburuhan atau tenaga kerja yang melibatkan baik pria maupun
wanita. Terkadang kemampuan wanita dalam bekerja masih
sering diragukan. Wanita dikatakan tidak memiliki kualitas
personal untuk mencapai kemajuan dalam karier (Yualita, 2005).
Sebagai akibatnya, mobilitasnya seringkali dihambat oleh adanya
prasangka-prasangka yang tidak selalu berdasar kepada wanita.
Anggapan bahwa pria lebih produktif, lebih termotivasi, dan lebih
konsisten membuat terutama dalam organisasi seringkali
terhambat. Selain itu, keterlibatan perempuan dalam bidang
pekerjaan sering tidak diperhitungkan. Besarnya upah yang
diterima perempuan lebih rendah dari pada laki-laki. Dengan
tingkat pendidikan yang sama, pekerja perempuan hanya
menerima sekiatar 50% sampai 80% upah yang diterima laki-laki.
Selain itu banyak perempuan yang bekerja pada pekerjaan-
pekerjaan marginal sebagai buruh lepas atau pekerja tanpa
memperoleh upah atau dengan upah rendah, mereka tidak
memperoleh perlindungan hukum dan kesejahteraan
(Hastuti,2005).
Dari keseluruhan fenomena dan penelitian di atas,
ditemukan hasil yang menyatakan bahwa terdapat perbedaan
yang signifikan pada motivasi berprestasi antara karyawan pria
dan karyawan wanita. Meskipun dari beberapa penelitian lainnya
yang serupa telah banyak namun penelitian mengenai motivasi
berprestasi tetap menarik untuk diteliti sebab motivasi yang ada
di setiap manusia berbeda-beda dan dapat mempengaruhi kinerja.
Pada dasarnya dalam diri setiap orang terdapat kebutuhan untuk
melakukan perbuatan yang bertujuan memperoleh hasil yang
maksimal. Kebutuhan untuk mencapai yang terbaik disebut
McClelland (dalam Suciati, 1994) sebagai kebutuhan berprestasi.
Hal ini disadari bahwa sebagian orang mempunyai kualitas
motivasi berprestasi yang tinggi dan sebagian yang lain tidak,
dengan demikian setiap manusia berbeda dalam motivasi
berprestasi.
Oleh karena itu, melihat fenomena yang terjadi di atas
maka mendorong penulis untuk melakukan penelitian mengenai
Perbedaan Motivasi Berprestasi pada Karyawan di tinjau dari
Jenis Kelamin di PT Telkom Semarang.
Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui secara empiris ada atau tidaknya perbedaan
motivasi berprestasi pada karyawan di tinjau dari jenis kelamin di
PT Telkom Semarang.
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian yang dilakukan :
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dalam
pengembangan ilmu psikologi, khusunya bidang Psikologi
Industri dan Organisasi terutama tentang Perbedaan Motivasi
Berprestasi Karyawan ditinjau dari Jenis Kelamin.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan
kepada beberapa pihak yang berkaitan dengan penelitian ini
diantaranya adalah
a. Perusahaan terkait
b. Peneliti berikutnya
LANDASAN TEORI
Motivasi Berprestasi
McClleland (dalam Mangkunegara, 2008) mengartikan
motivasi berprestasi sebagai suatu dorongan dari dalam diri
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan
sebaik-baiknya agar mencapai prestasi. Prestasi merupakan suatu
catatan mengenai hasil dari suatu pekerjaan dalam kurun waktu
tertentu. Robbins (2003) memberikan definisi motivasi
berprestasi yaitu hasrat atau dorongan yang kuat untuk
melakukan sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada
yang telah dilakukan sebelumnya. Selain itu, Usman (2006)
menyatakan bahwa motivasi berprestasi adalah dorongan dari
dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam
upaya mencapai tujuan. Sependapat dengan hal itu, Mc.Clleland
(dalam Hasibuan, 2003) mengemukakan bahwa kebutuhan akan
berprestasi (n.Ach) merupakan daya penggerak yang memotivasi
semangat kerja seseorang.
Motivasi berprestasi menentukan arah tujuan yang lebih jauh,
lebih tinggi dan desakan yang lebih kuat sehingga individu akan
bekerja lebih optimal untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Jadi, dapat disimpulkan bahwa motivasi berprestasi
adalah hasrat atau dorongan yang timbul dari dalam diri individu
untuk melakukan suatu tugas dan mengarah pada hasil yang lebih
baik daripada hasil yang telah dicapai sebelumnya guna
tercapainya suatu tujuan.
Ciri – Ciri Motivasi Berprestasi pada Karyawan
McClelland (dalam Mullins, 1993) membagi empat
karakteristik mengenai orang yang memiliki motivasi
berprestasi, yaitu :
1. Memilih tugas-tugas yang memiliki tingkat kesulitan
moderat dan bertujuan untuk berprestasi. Hal ini
dikarenakan dapat memberikan kesempatan terbaik untuk
membuktikan bahwa dapat menjadi lebih baik dari
sebelumnya. Namun jika, tugas terlalu sulit atau terlalu
berisiko, hal ini akan mengurangi kemungkinan untuk
berhasil dan kurang memperoleh kepuasan dalam
pemenuhan kebutuhan. Dan jika tugas terlalu mudah, akan
hanya ada sedikit tantangan dalam mencapai keberhasilan
dan kepuasan keberhasilan yang dirasakan hanya sedikit.
2. Memilih tanggung jawab pribadi dalam bekerja. Fokus
utama dalam pencapaian keberhasilan adalah kemampuan
dan usaha sendiri bukan kerja tim atau faktor kesempatan
dari luar. Kepuasan pribadi berasal dari terselesaikannya
suatu tugas, dan kebutuhan pengakuan tidak datang dari
orang lain.
3. Memiliki kebutuhan akan umpan balik (feedback) yang
jelas mengenai pekerjaan yang telah dilakukan. Informasi
hasil dalam waktu yang cepat akan diperlukan untuk proses
evaluasi diri. Umpan balik memungkinkan untuk segera
menentukan keberhasilan atau kegagalan dalam pencapaian
tujuan dan untuk memperoleh kepuasan dari tugas yang
telah dilakukan. Umpan balik diharapkan diperoleh dari
rekan kerja sekitar.
4. Lebih innovatif. Selalu mencari tugas yang cukup
menantang. Dalam mencari penyelesaian, selalu mencari
variasi dan menemukan cara-cara baru dalam melakukan
sesuatu.
Peneliti menyimpulkan bahwa karakteristik motivasi
berprestasi yang tinggi yang dikemukakan oleh McClelland
(dalam Mullins, 1993) digunakan oleh penulis sebagai tolok ukur
dari motivasi berprestasi dalam penelitian ini dengan alasan
bahwa penjelasan yang dikemukakan lebih detail dan jelas di
setiap karakteristiknya. Oleh karena itu, penjelasan di setiap
karakteristiknya dapat diperluas menjadi indikator motivasi
berprestasi dalam penelitan ini.
Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi
Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi pada
seseorang antara lain adalah :
1. Kemampuan Intelektual
Menurut Gebhart dan Hoyt (Linda, 2004) dengan kelompok
kemampuan intelektual yang tinggi ternyata menonjol dalam
achievement, exhibition, autonomy dan dominance, sedangkan
dengan kelompok kemampuan intelektual rendah ternyata
menonjol dalam order, abasement, dan nurturance.
2. Tingkat Pendidikan Orang tua
Sadli (Linda,2004) menyatakan cara ibu mengasuh anak dapat
menimbulkan motivasi berprestasi yang tinggi dan juga
dipengaruhi oleh tingkat pendidikan ibu karena ibu yang
berpendidikan tinggi akan mempunyai aspirasi dan motivasi
untuk mendorong anak agar berprestasi setinggi-tingginya.
3. Jenis Kelamin
Adi Subroto, Watson, Lingren, Martaniah (Linda, 2004)
menemukan adanya perbedaan motivasi berprestasi antara
pria dan wanita, pria mempunyai motivasi berprestasi yang
lebih tinggi daripada wanita.
4. Pola Asuh
Dari penelitian didapat bahwa motivasi berprestasi terbentuk
sejak masa kanak-kanak dan dipengaruhi oleh cara ibu
mengasuh anaknya (Suroso dalam Linda, 2004).
Motivasi berprestasi merupakan suatu hal yang dipelajari, oleh
karena itu pembentukannya sangat ditentukan oleh faktor
lingkungan terutama keluarga sebagai lingkungan terdekat. Selain
itu karena terbentuk dari lingkungan maka kebutuhan berprestasi
bisa berubah sejalan dengan perkembangan yang dialami individu
yaitu melalui latihan, pendidikan, kematangan dan proses belajar.
Locke (dalam Kumalasari, 2006) juga menjelaskan bahwa
pengalaman atau kematangan, wawasan diri dan usia individu
berpengaruh terhadap motivasi berprestasi individu.
Jadi berdasarkan keterangan dari beberapa tokoh di atas maka
faktor – faktor yang mempengaruhi motivasi berprestasi
diantaranya kemampuan intelektual, tingkat pendidikan orangtua,
jenis kelamin, pola asuh, lingkungan, keluarga, internal individu,
serta pengalaman kerja individu.
Pengertian Jenis Kelamin
Jenis Kelamin adalah perbedaan sifat antara laki-laki dan
perempuan yang tidak hanya mengacu pada perbedaan
biologisnya saja namun juga perbedaan nilai-nilai sosialnya. Dari
Segi biologis; di asosiasikan dengan beberapa ciri fisik dimana
pria antara lain tubuh yang kekar dan dada yang menonjol
sedangkan perempuan ciri dan fisik atau badaniahnya seperti
pinggul yang lebih besar dan kandungan lemak yang lebih tinggi.
Perbedaan Motivasi Berprestasi pada Karyawan ditinjau
dari Jenis Kelamin
Motivasi berprestasi antara pria dan wanita tentunya berbeda
hal ini dapat dilihat dari perbedaan jenis kelamin yang dimiliki .
Beberapa penelitian terdahulu dari Shaw & Constanzo (1982)
menyebutkan bahwa motivasi berprestasi pada wanita berbeda
dengan dengan motivasi berprestasi pada pria. Hal ini terjadi
karena adanya perbedaan mendasar dalam cara memandang
kesuksesan antara pria dan wanita. Pria melihat kesuksesan
secara tunggal sedangkan wanita melihat kesuksesan secara
ambigu. Pria tidak memiliki kebingungan ketika menghadapi
situasi berprestasi yang kompetitif karena hal itu sesuai dengan
peran gendernya yang maskulin. Atau dengan kata lain pria
memang seharusnya sukses (Matlin, 2000). Sedangkan pada
wanita, lingkungan kurang menghargai prestasi yang mereka
peroleh. Ditambah lagi peran gender yang dimilikinya menuntut
para kaum feminine ini untuk menjadi penyayang, penurut dan
tidak berkompetisi (Shaw & Constanzo, 2003).
Hal ini didukung pula oleh penelitian yang telah dilakukan
Arieandhini (2009) bahwa ada perbedaan yang signifikan antara
motivasi berprestasi karyawan ditinjau dari karakteristik jenis
kelamin dimana motivasi berprestasi yang tinggi cenderung
dimiliki oleh karyawan yang memiliki karakteristik jenis kelamin
maskulin dibandingkan feminine. Kaufmann dan Richardson
(dikutip oleh Matlin, 2000) dalam penelitiannya mengatakan ada
dua gagasan mengenai motivasi berprestasi pada wanita, yaitu
bahwa wanita mungkin tidak terlalu termotivasi untuk berprestasi
seperti pria dan wanita menganggap bahwa sukses itu akan
mendatangkan ketidakbahagiaan sehingga wanita berusaha untuk
mencegah agar tidak memperoleh kesuksesan.
McClleland (dalam Mangkunegara, 2008) mengartikan
motivasi berprestasi sebagai suatu dorongan dari dalam diri
seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan
sebaik-sebaiknya agar mencapai prestasi. Sehingga walaupun
wanita dan pria mempunyai motivasi berprestasi yang sama untuk
mencapai kesuksesan, namun wanita dipengaruhi oleh nilai-nilai
dan harapan yang berkembang di masyarakat untuk bertingkah
laku sesuai dengan peran gendernya (Unger, 2004).. Nilai dan
harapan dari masyarakat tersebut membuat masyarakat melihat
secara berbeda mengenai kesuksesan pada wanita dan pria.
METODE PENELITIAN
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang
berkerja di bagian Sumber Daya Manusia yang berjumlah 30
orang. Adapun kriteria sampel yang digunakan adalah Pertama;
Karyawan yang telah bekerja di PT TELKOM minimal 1 tahun
Kedua; Bekerja di bagian Sumber Daya Manusia, Ketiga;
Berjenis kelamin pria dan wanita, Keempat; Dewasa awal 20
serta telah menikah. Teknik pengambilan sampel dengan
menggunkan teknik saturation sample .
Metode Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitan ini menggunakan satu
skala psikologis, yaitu Skala Motivasi Berprestasi. Motivasi
berprestasi akan diungkap dengan menggunakan skala motivasi
berprestasi yang disusun berdasarkan karakteristik dari
McClelland (dalam Puspitasari, 2011). Jumlah item yang diuji
dalam skala ini sebanyak 30 item soal. Dalam penelitian ini,
peneliti menggunakan try out terpakai..
Berdasarkan hasil uji validitas pada skala motivasi
berprestasi, diperoleh hasil bahwa dari 30 butir item yang telah
diuji terdapat 6 butir item gugur, yaitu butir nomor
7,10,13,17,24,28. Keenam butir dinyatakan tidak valid (gugur)
dikarenakan masing-masing memiliki nilai koefisien korelasi
yang < 0,3 (Hadi, 2004). Nilai validitas aitem dengan
melihat item total correlation bergerak antara 0,384 – 0,777 .
Pengujian reliabilitas diperoleh koefisien reliabilitas 0,928.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Uji Asumsi
1. Uji Normalitas
Pada pengujian normalitas ini, data akan dikatakan
berdistribusi normal apabila nilai probabilitasnya atau
signifikansinya lebih besar dari 0,05. Berdasarkan hasil
perhitungan normalitas tersebut, pada variabel motivasi
berprestasi pada pria diperoleh nilai koefisien Kolmogorov-
Smirnov Test sebesar 0,462 dan signifikansi sebesar 0,983
sedangkan motivasi berprestasi pada wanita diperoleh nilai
koefisien Kolmogorov-Smirnov Test sebesar 0,791 dan
signifikasi sebesar 0,559 sehingga memiliki keduanya
tergolong berdistribusi normal karena memiliki nilai
signifikansi p > 0,05.
2. Uji Homogenitas
Uji homogenitas digunakan untuk mengetahui apakah varians
populasi sama atau tidak. Signifikansi dilihat melalui nilai
levene test sebesar 1,834 ; p = 0,186 (p > 0,05) maka
dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok data
adalah sama atau homogen (Priyanto, 2008).
Analisis Data
Uji t - independent menghasilkan nilai t hitung sebesar 3,678; p
= 0,005 (p<0,05) artinya ada perbedaan yang sangat signifikan
antara motivasi berprestasi terhadap jenis kelamin. Adapun
motivasi berprestasi pada karyawan pria lebih tinggi dengan nilai
mean sebesar 76,375 daripada motivasi berprestasi yang dimiliki
pada karyawan wanita dengan nilai mean sebesar 62,428
PEMBAHASAN
Berdasarkan perhitungan dengan menggunakan uji t
independent dihasilkan nilai t hitung sebesar 3,678; p = 0,005
(p<0,05) berarti ada perbedaan yang sangat signifikan antara
motivasi berprestasi terhadap jenis kelamin. Motivasi laki-laki
lebih tinggi dari pada wanita, hal ini mungkin disebabkan oleh
prestasi yang ditunjukkan pada laki-laki di PT Telkom Semarang
lebih baik daripada prestasi kerja pada wanita seperti pemegang
jabatan Manager HRD di pegang oleh laki - laki. Motivasi yang
dimiliki karyawan, dalam hal ini motivasi berprestasi akan
menentukan kinerja karyawan dalam perusahaan. Mc.
Clelland (Mangkunegara, 2000), mengatakan bahwa karyawan
akan mampu mencapai kinerja maksimal jika memiliki motivasi
berprestasi yang tinggi. Motivasi berprestasi yang dimiliki
karyawan harus ditumbuhkan dari dalam diri individu yang
bersangkutan dan didukung oleh lingkungan kerja. Hal
tersebut dikarenakan pertama motivasi berprestasi yang
ditumbuhkan dari dalam diri individu akan membentuk
kekuatan diri bagi individu. Selain itu, apabila situasi
lingkungan kerja turut mendukung, maka pencapaian kinerja
akan lebih mudah tercapai.
Menurut penulis adanya perbedaan motivasi berprestasi
antara pria dan wanita di penelitian ini dipengaruhi beberapa hal
dimana karyawan pria cenderung lebih kreatif, enerjik, lebih
gigih, lebih suka bertindak ketimbang berdiam diri, penuh
inisiatif dan produktif dibandingkan wanita. Orang yang memiliki
motivasi berprestasi tinggi mampu mengelola atau mengukur
kemampuan secara masuk akal, cermat dan bertujuan untuk
jangka panjang. Dirinya benar-benar terlibat dalam usahanya
untuk belajar atau bekerja selalu tuntas. Adanya kesadaran bahwa
prestasi yang tinggi tidak bisa diraih dalam waktu yang mudah
dan singkat sehingga dibutuhkan ketekunan untuk meraihnya.
(http://tesatriwigunati-070.blogspot.com).
Menurut McClelland (dalam Suciati, 1994) kebutuhan untuk
berprestasi (n-Ach) bersifat intrinsik dan relatif stabil. Motivasi di
sini merupakan fungsi dari tiga hal yaitu (1) harapan untuk
melakukan tugas dengan berhasil (2) persepsi tentang nilai tugas
yang dimaksud (3) kebutuhan untuk keberhasilan atau sukses.
Orang yang memiliki n-Ach yang tinggi ingin menyelesaikan
tugas dan meningkatkan penampilan mereka, dan berorientasi
kepada tugas dan masalah – masalah yang memberikan tantangan
dimana penampilan mereka dapat dinilai dan dibandingkan
dengan suatu standar/patokan dengan orang lain. Orang dengan
n-Ach tinggi selalu memilih bekerja untuk tugas – tugas yang
penuh tantangan, mereka tidak menyenangi tugas – tugas yang
mudah dan tidak memberikan tantangan. Dengan demikian
terlihat bahwa di dalam melaksanakan tugas mereka tidak bersifat
untung-untungan dan tujuan mereka realistis. Selain itu karyawan
pria lebih menyukai tantangan dan memilih pekerjaan atau tugas
yang risikonya realistis, dan didukung dengan kemampuan yang
nyata sedangkan pada karyawan wanitanya yang lebih cenderung
memiliki motivasi berprestasi yang rendah karena mereka lebih
memilih pekerjaan yang lunak, risikonya kecil sehingga tak perlu
banyak usaha (http://tesatriwigunati-070.blogspot.com).
Beberapa penelitian yang mendukung mengenai motivasi
berprestasi diantaranya penelitian Mc. Clelland (Gibson,
Ivancevich, & Donnely, 1993), didapatkan hubungan antara
motivasi berprestasi dengan keinginan mencapai suatu tujuan.
Apabila individu memiliki motivasi berprestasi yang tinggi,
maka akan mendorong individu untuk menetapkan tujuan,
serta menggunakan keterampilan dan kemampuan yang
diperlukan dalam pencapaian tujuan. Adapun motivasi
berprestasi pada penelitian ini ditunjukkan bahwa karyawan pria
memiliki motivasi yang lebih tinggi dengan nilai mean sebesar
76,375 daripada motivasi berprestasi yang dimiliki pada
karyawan wanita dengan nilai mean sebesar 62.4286.
Dari hasil penelitian di atas, dapat terlihat bahwa hipotesis
yang diajukan dapat diterima. Hal ini sejalan dengan penelitian
dari Fajriati (2011) yang menunjukkan bahwa ada perbedaan
motivasi kerja dan disiplin kerja yang signifikan antara karyawan
pria dan karyawan wanita dimana motivasi kerja karyawan pria
lebih tinggi dibandingkan wanita sedangkan tingkat disiplin
karyawan pria lebih rendah dibandingkan dengan karyawan
wanita. Dengan demikian penelitian tidak mendukung dari
Unram (2000) yang menemukan tidak adanya perbedaan motivasi
berprestasi antara PNS laki-laki dengan perempuan yang
ditunjukkan oleh uji F = 2,447 dan p > 0,05 tidak terbukti.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh McClelland
dkk (dalam McClelland, 1987) wanita memiliki skor motivasi
berprestasi yang lebih rendah daripada pria. Rendahnya motivasi
berprestasi pada wanita ini disebabkan karena wanita terutama
wanita karier memiliki penilaian dan dampak yang negatif dari
pekerjaan yang mereka lakukan terutama pekerjaan yang
mencerminkan maskulinitas. Selain itu menurut Santrock (1995),
wanita menikah yang bekerja seringkali mengalami berbagai
masalah seperti tuntutan adanya waktu dan tenaga tambahan,
konflik peran pekerjaan dan peran keluarga, persaingan
kompetitif antara suami dan istri dan jika keluarga itu sudah
mempunyai anak, maka apakah perhatian terhadap kebutuhan
anak sudah terpenuhi. Hal ini membuat wanita menikah yang
bekerja takut akan kesuksesan karena akibat-akibat yang
dihasilkan dari kesuksesan mereka yang akhirnya bisa berakibat
buruk bagi pertumbuhan anak dan pernikahan mereka. Hal inilah
yang mungkin menyebabkan motivasi berprestasi wanita tidak
setinggi laki-laki.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai perbedaan
motivasi berprestasi ditinjau dari jenis kelamin bahwa
terdapat perbedaan yang sangat signifikan antara motivasi
berprestasi dengan jenis kelamin. Adapun motivasi
berprestasi pada karyawan pria lebih tinggi dengan nilai mean
sebesar 76,375 daripada motivasi berprestasi yang dimiliki
pada karyawan wanita dengan nilai mean sebesar 61,750
Adapun secara umum tingkat motivasi berprestasi
karyawan khususnya bagian SDM di PT TELKOM Semarang
ini tergolong sedang dengan Mean Empiris (Me) = 69,063;
Mean Hipotetik (Mh) = 60 dan Standar Deviasi Hipotetik
(SDh) = 14,4
Saran
1. Bagi Perusahaan
a) Karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi
diantaranya : menyenangi situasi yang menuntut
tanggung jawab pribadi untuk pemecahan masalah,
cenderung mengambil resiko yang moderat dibanding
dengan resiko rendah atau tinggi, selalu
mengharapkan umpan balik yang nyata berupa saran
dan kritikan terhadap kinerja yang telah dilakukan.
Untuk menumbuhkan motivasi berprestasi yang lebih
tinggi maka perlu diciptakan suatu lingkungan yang
kondusif sehingga seseorang dapat menyelesaikan
pekerjaan secara baik
b) Dalam memilih tugas-tugas pekerjaannya sebaiknya
para karyawan wanita dapat mencari tugas dengan
tingkat kesulitan yang tidak terlalu tinggi dan realistik
untuk dapat terselesaikan dengan baik. Apabila tugas
yang diberikan atasan dapat terselesaikan dengan baik
maka secara tidak langsung perusahaan juga akan
memberikan kepercayaan lebih.
c) Perusahaan memberikan kesempatan yang sama bagi
setiap karyawan baik pria maupun wanita untuk dapat
mengembangkan diri, sehingga tidak terdapat
kesenjangan antar karyawan dan terbentuk rasa saling
percaya seperti kesempatan promosi untuk kenaikan
jabatan pada wanita di semua strata seperti : seleksi
jabatan sebagai manager pada wanita
d) Pihak perusahaan hendaknya lebih meningkatkan
keterlibatan karyawan, khususnya karyawan wanita
dalam organisasi, dengan menciptakan sistem yang
memungkinkan karyawan memberikan umpan balik
seperti seringnya diadakannya Focus Group
Discussion (FGD) .
Dengan saran – saran di atas diharapkan karyawan PT
Telkom khususnya pada karyawan wanita dapat lebih
meningkatkan motivasi berprestasinya. Motivasi kerja
yang meningkat diharapkan dapat meningkatkan pula
prestasi kerja mereka.
2. Bagi Peneliti Lain
a) Diadakan penelitian lanjutan untuk pengembangan
analisis dalam kaitannya dengan motivasi berprestasi
seperti kepuasan kerja karyawan, stres kerja, beban kerja
dan sebagainya serta mengajukan pertanyaan yang lebih
mendalam kepada responden mengenai usaha-usaha
nyata yang akan dilakukan responden dalam
meningkatkan prestasi kerjanya.
b) Adapun kelemahan penelitian ini adalah minimnya
jumlah subjek yang digunakan sehingga perbedaan
motivasi berprestasi antara pria dan wanita tidak begitu
terlihat, mengambil sampel dari bidang pekerjaan yang
lain untuk dapat digeneralisasikan lebih luas.
DAFTAR PUSTAKA
Arieandhini, K. (2009). Perbedaan Motivasi Berprestasi
Karyawan ditinjau dari Karaktyeristik Gender. Skripsi.
Universitas Muhammadiyah Malang : Malang
Hasibuan, M. (2003). Organisasi dan Motivasi. Jakarta : Bumi
Aksara
Kumalasari, P. (2006). Hubungan Antara Motif Berprestasi
Dengan Kecemasan Dalam Pemenuhan Target Penjualan
Pada Tenaga Marketing di PT. INDO PRIMA ABADI
MEDAN. Skripsi. Universitas Katolik Soegijapranata :
Semarang
Linda, S. 2004. Perbedaan Motif Prestasi Ditinjau dari Latar
Belakang Paduan pada Mahasiswa Teknik Elektro ITM.
Skripsi. Universitas Muhammadiyah Malang : Malang
Matlin,M.W. (1987). Psychology of Women. Florida : Holt,
Rinehart & Winston,Inc
Mangkunegara, PA. (2008). Perencanaan dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia. Bandung. PT Refika Aditama
Mullins, L.J. (1993). Management and Organizational Behavior
(4th Ed). London : Pitman Publications
.Robbins,S. (2003). Organizational Behaviour. Second Edition.
New Jersey : Prentice-Hall International
Saal, F.E & Knight, P.A. (1988). Industrial / Organizational
Psychology : Science and Practice. Brooks Cole Publish.
Co
Shaw,M.E & Costanzo,P.R. (1982). Theories of Social
Psychology. Second Edition. New York :McGraw Hill,Inc
Sinamo, J. (2002). Etos Kerja Professional di Era Digital Global.
Jakarta : Institut Darma Mahardika
Usman, H. (2006). Pengantar Statistika. Jakarta : Bumi Aksara Wijono,S. (2010). Psikologi Industri & Organisasi : Dalam
Suatu Bidang Gerak Psikologi Sumber Daya Manusia.
Jakarta : Kencana Prenada Media Group
William, J.H. (2007). The Psychology of Women : Half The
Human Experience. New York : WW Norton & Company,
Inc