pengaruh remunerasi dan budaya organisasi...

i

PENGARUH REMUNERASI DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA PEGAWAI PAJAK

SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP

PENINGKATAN PENERIMAAN PAJAK

(Studi Kasus Kantor Pelayanan Pajak Madya di Jakarta)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Sebagai Salah Satu Syarat

Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

KIKI AFITA ANDRIYANI

NIM: 11140820000063

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2018

ii


TERHADAP KINERJA PEGAWAI PAJAK

SERTA IMPLIKASINYA TERHADAP

PENINGKATAN PENERIMAAN PAJAK

(Studi Kasus Kantor Pelayanan Pajak Madya di Jakarta)

SKRIPSI

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Kiki Afita Andriyani

NIM: 11140820000063

Di Bawah Bimbingan

Pembimbing

Fitri Damayanti, SE., M.Si.

NIP. 19810731 200604 2 003

JURUSAN AKUNTANSI

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGRI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2018 M

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Kamis, 26 Juni 2018 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa:

1. Nama : Kiki Afita Andriyani

2. NIM : 1114082000063

3. Jurusan : Akuntansi

4. Judul Skripsi : Pengaruh Remunerasi dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Pajak serta Implikasinya Terhadap

Peningkatan Penerimaan Pajak (Studi Kasus Kantor

Pelayanan Pajak Madya di Jakarta)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan

ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 26 Juni 2018

1. Hepi Prayudiawan., SE., MM., Ak., CA

NIP.19720516 200901 1 006 Penguji I

2. Zuwesty Eka Putri SE, M.Ak

NIP. 19800416 200901 2 006 Penguji II

iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini Selasa, 28 Agustus 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa:


2. NIM : 1114082000063

3. Jurusan : Akuntansi

4. Judul Skripsi : Pengaruh Remunerasi dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Pegawai Pajak serta Implikasinya Terhadap

Peningkatan Penerimaan Pajak (Studi Kasus Kantor

Pelayanan Pajak Madya di Jakarta)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses Ujian Skripsi maka diputuskan bahwa mahasiswa

tersebut dinyatakan lulus dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 28 Agustus 2018

1. Yessi Fitri, SE.,M.Si.,Ak.,CA ( )

NIP.19760924 200604 2 002 Ketua Penguji

2. Atiqah, SE.,M.S.Ak ( )

NIP. 19820120 200912 2 004 Penguji Ahli

3. Fitri Damayanti, SE. M.Si. ( )

NIP. 19810731 200604 2 003 Pembimbing

v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI


2. Tempat, Tanggal Lahir : Demak, 23 April 1996

3. Jenis Kelamin : Perempuan

4. Alamat : Jalan Layar IVA No. 26 RT/RW 003/007

Kelurahan Kelapa Dua Kecamatan Kelapa

Dua Kabupaten Tangerang Banten 17810

5. Telepon : 0896-5379-8356

6. Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN

1. TK Pamekar Budi 1 Tahun 2000-2002

2. SDN Balerejo 1 Tahun 2002-2008

3. SMPN 2 Kelapa Dua Tahun 2008-2011

4. SMAN 22 Kabupaten Tangerang Tahun 2011-2014

5. S1 Ekonomi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta Tahun 2014-2018

III. LATAR BELAKANG KELUARGA

1. Ayah : (Alm) Ali Mahmudi

2. Ibu : Sumisih

3. Adik : Revalina Febby Febriyani dan Ezza Alvin Rizky Fitrian

4. Anak ke- : Pertama dari Tiga bersaudara

mailto:[email protected]

vi

THE EFFECT OF REMUNERATION AND ORGANIZATIONAL CULTURE

TO TAX EMPLOYEES PERFORMANCE AND IMPLICATIONS ON THE

INCREASED TAX REVENUE

ABSTRACT

The purpose of this research is to find the influence of the remuneration and

organizational culture to tax employees performance and the implications on the

increased tax revenue. This research was conducted on the employees who worked

in KPP of the DKI Jakarta Province.

This research was using samples of 100 respondents. The data analysis method

that used in this research was Partial Least Square (PLS) with the help of data

analysis tool SmartPLS 3.0.

The result of this research showed that remuneration and organizational culture

constructs simultaneously able to explain the constract of tax employees

performance of 30,7% and tax employees performance of remuneration and

organizational culture able to explain the increased tax revenue of 37,1%, the rest

69,3% explained by the other constructs that are not hypothesized in the model.

Keyword: Remuneration, Organizational Culture, Tax Employees Performance,

Increased Tax Revenue.

vii


TERHADAP KINERJA PEGAWAI PAJAK SERTA IMPLIKASINYA

TERHADAP PENINGKATAN PENERIMAAN PAJAK

ABSTRAK

Tujuan dari penelitian ini untuk menguji pengaruh remunerasi dan budaya

organisasi terhadap kinerja pegawai pajak serta implikasinya terhadap

peningkatan penerimaan pajak. Penelitian ini dilakukan pada pegawai yang

berkerja di Kantor Pelayanan Pajak wilayah DKI Jakarta.

Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 100 responden. Metode analisis data

yang digunakan dalam penelitian ini adalah Partial Least Square (PLS) dengan

bantuan alat analisis data SmartPLS 3.0.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa konstruk remunerasi dan budaya

organisasi secara simultan mampu menjelaskan konstruk kinerja pegawai sebesar

30,7% dan kinerja pegawai pajak dari konstruk remunerasi dan kinerja pegawai

mampu menjelaskan konstruk peningkatan penerimaan pajak sebesar 37,10%,

sisanya 69,3% diterangkan oleh konstruk lain yang tidak dihipotesiskan dalam

model.

Kata kunci: Remunerasi, Budaya Organisasi, Kinerja Pegawai Pajak,

Peningkatan Penerimaan Pajak.

viii

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia- Nya

kepada penulis, sehingga dapat menyelasikan skripsi ini yang berjudul Pengaruh

Remunerasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pajak serta

Implikasinya Terhadap Peningkatan Penerimaan Pajak. Shalawat serta

salam senantiasa selalu tercurahkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW,

Sang Teladan yang telah membawa kita ke aman kebaikan.

Skripsi ini merupakan tugas akhir yang harus diselesaikan sebagai syarat, guna

meraih gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa banyak pihak yang telah membantu

dalam proses penyelesaian skripsi ini. Oleh karena itu, syukur Alhamdulillah

penulis hanturkan atas karunia Allah SWT skripsi ini dapat diselesaikan. Selain

itu, penulis juga ingin mengucapkan terimakasih kepada:

1. Almarhum Papa Ali Mahmudi yang selalu mengajarkan penulis tentang arti

perjuangan hidup.

2. Mama tercinta, mama Asih yang selalu dengan ikhlas memberikan dukungan

dengan penuh perhatian, kasih sayang, semangat dan doa yang tiada henti

kepada penulis.

3. Kedua adikku Febby dan Ezza yang selalu mendoakan dan menjadi

penyemangat penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak Dr.Arief Mufraini, Lc., M.Si. selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Yessi Fitri, SE., M.Si., Ak. selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas

Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

6. Bapak Hepi Prayudiawan, SE., Ak., MM selaku Sekretaris Jurusan Akuntansi

Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

7. Ibu Fitri Damayanti, SE., M.Si. selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang telah

bersedia menyediakan waktunya yang sangat berharga untuk membimbing

penulis selama menyusun skripsi. Terima kasih atas segala masukan guna

ix

penyelesaian skripsi ini serta semua motivasi dan nasihat yang telah diberikan

selama ini.

8. Seluruh Dosen dan Asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmu kepada penulis.

9. Seluruh staf pengajar dan karyawan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang

telah memberikan bantuan kepada penulis.

10. Bagus Wahyu Dewantoro dan keluarganya yang selalu sabar memberikan

dukungan, perhatian dan semangat kepada penulis dalam proses penyusunan

skripsi ini.

11. Sahabat-sahabat penulis dikampus Ulfah Aulia Faradiba yang selalu

memberikan support, selalu setia menemani, berbagi suka duka, berbagi

cerita, berbagi ilmu dan perhatian terbaiknya kepada penulis.

12. Sahabat penulis di SMA, sahabat JKP2 terutama ita dan putri, serta sahabat

NKRIB yang senantiasa menghibur penulis.

13. Adik-adikku Febi, Fida, Intan, Teta, Dwi, Indah, dll yang tergabung dalam

grup cabe-cabean yang senantiasa memberi semangat kepada penlis.

14. Teman-teman KKN GEMAR 101 terutama ida yang telah menjadi bagian dari

proses terselesaikannya kewajiban pengabdian penulis.

15. Teman-teman Akuntansi angkatan 2014 terutama Akuntansi B.

16. Seluruh pegawai Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya yang ada di Jakarta

yang telah memberikan informasi dan bersedia menjadi responden.

17. Serta semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna dikarenakan

terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki oleh penulis. Oleh karena

itu, penulis mengaharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan kritik yang

membangun dari berbagai pihak.

Jakarta, Juli 2018

(Kiki Afita Andriyani)

x

DAFTAR ISI

COVER

COVER DALAM ................................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ................................................................. ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF .................................. iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ................................................... iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ............................................ v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................ vi

ABSTRACT .......................................................................................................... vii

ABSTRAK .......................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR .......................................................................................... ix

DAFTAR ISI ......................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL............................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xv

DAFTAR LAMPIRAN ...................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ............................................................................ 1

B. Identifikasi Masalah ................................................................................. 10

C. Pembatasan Masalah ................................................................................ 10

D. Rumusan Masalah .................................................................................... 11

E. Tujuan Penelitian ..................................................................................... 12

F. Manfaat Penelitian ................................................................................... 13

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur .................................................................................... 14

xi

1. Pajak .................................................................................................. 14

2. Manajemen Sumber Daya Manusia .................................................. 19

3. Konsep Kinerja ................................................................................. 25

4. Remunerasi ....................................................................................... 37

5. Budaya Organisasi ............................................................................ 44

6. Peningkatan Penerimaan Pajak ......................................................... 49

B. Hasil Penelitian Terdahulu ....................................................................... 52

C. Pengembangan Hipotesis ......................................................................... 58

D. Kerangka Konseptual ............................................................................... 66

BAB III METODE PENELITIAN

A. Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................ 67

B. Metode Penentuan Sampel ....................................................................... 67

C. Metode Pengumpulan Data ...................................................................... 68

D. Metode Analisis Data ............................................................................... 68

1. Statistik Deskriptif ............................................................................ 70

2. Uji Model Pengukuran atau Outer Model ......................................... 70

a. Convergent Validity ................................................................... 71

b. Discriminant Validity ................................................................. 71

c. Reliability ................................................................................... 72

3. Uji Model Struktural atau Inner Model ............................................ 72

a. R-square ..................................................................................... 73

b. Q-Square .................................................................................... 73

c. Goodness of Fit .......................................................................... 74

d. Uji Hipotesis .............................................................................. 74

4. Uji Efek Intervening ......................................................................... 75

E. Operasionalisasi Variabel Penelitian ....................................................... 77

1. Remunerasi ....................................................................................... 77

2. Budaya Organisasi ............................................................................ 78

3. Kinerja Pegawai ................................................................................ 79

xii

4. Peningkatan Penerimaan Pajak ......................................................... 79

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................ 83

1. Tempat dan Waktu Penelitian ........................................................... 83

2. Karakteristik dan Profil Responden .................................................. 84

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ................................................................. 86

1. Hasil Uji Deskriptif ........................................................................... 86

2. Hasil Uji Outer Model atau Measurment Model .............................. 87

a. Hasil Convergent Validity .......................................................... 87

b. Hasil Discriminant Validity ....................................................... 89

c. Hasil Reliability ......................................................................... 92

3. Hasil Uji Inner Model atau Structural Model .................................. 93

a. Hasil R-square ........................................................................... 94

b. Hasil Q-square ........................................................................... 95

c. Hasil Goodness of Fit (GoF) ..................................................... 96

d. Hasil Uji Hipotesis ..................................................................... 97

4. Hasil Uji Intervening ........................................................................ 98

C. Pembahasan............................................................................................ 101

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan ............................................................................................ 107

B. Implikasi ................................................................................................ 109

C. Keterbatasan ........................................................................................... 109

D. Saran ...................................................................................................... 110

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 112

LAMPIRAN ........................................................................................................ 118

xiii

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Target dan Realisasi Penerimaan Pajak ................................................ 3

Tabel 2.1 Hasil-hasil Penelitian Terdahulu ......................................................... 53

Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian .......................................................... 81

Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ....................................................................... 83

Tabel 4.2 Data Distribusi Sempel Penelitian....................................................... 84

Tabel 4.3 Profil Responden ................................................................................. 84

Tabel 4.4 Hasil Uji Statistik Deskriptif ............................................................... 86

Tabel 4.5 Outer Loading ..................................................................................... 88

Tabel 4.6 Cross Loading ..................................................................................... 90

Tabel 4.7 Composite Reliability dan Cronbach Alpha ........................................ 92

Tabel 4.8 Nilai R-square ..................................................................................... 94

Tabel 4.9 Path Coefficients (Mean, STDEV,T-Value) ......................................... 98

Tabel 4.10 Hasil Pengujian Hipotesis ................................................................. 106

xiv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran.......................................................................... 66

Gambar 3.1 Model Intervening ............................................................................. 76

Gambar 4.1 Model Struktural Hasil Bootstrapping.............................................. 94

xv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Surat Permohonan Pengisian Kuesioner ......................................... 118

Lampiran 2 Surat Keterangan dari KPP ............................................................. 122

Lampiran 3 Kuesioner Penelitian ....................................................................... 126

Lampiran 4 Daftar Identitas dan Jawaban Responden ........................................ 134

Lampiran 5 Output Hasil Pengujian Data ........................................................... 146

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Pajak merupakan sumber penerimaan terbesar bagi suatu negara termasuk

di Indonesia, sekitar 70% penerimaan negara berasal dari pajak. Pajak juga

digunakan untuk membiayai pengeluaran negara. Pajak memiliki peran yang

sangat penting bagi suatu negara karena tanpa pajak kehidupan negara tidak

dapat berjalan dengan baik. Penerimaan pajak merupakan penerimaan negara

yang paling potensial bagi negara karena besarnya pertumbuhan pajak

seiringan dengan laju pertumbuhan penduduk, perekonomian, dan stabilitas

politik. Usaha awal pemerintah untuk meningkatkan penerimaan pajak adalah

dengan melakukan perubahan perundang-undangan di bidang perpajakan atau

biasa disebut dengan reformasi perpajakan.

Reformasi perpajakan di Indonesia pertama kali diluncurkan pada tahun

1983, dengan perombakan sistem perpajakan paling mendasar yaitu

digantikannya sistem official assessment menjadi self assessment, dalam

sistem baru ini wajib pajak diberikan kepercayaan untuk melaksanakan sendiri

pajak yang terutang, membayar sendiri pajak yang terutang, menghitung

sendiri pemenuhan kewajiban pajaknya (Suhendra, 2010). Reformasi

perpajakan memiliki beberapa aspek penting, yang diharapkan dapat

meningkatkan kinerja pelayanan perpajakan. Aspek yang pertama yaitu dalam

hal struktur organisasi. Aspek yang kedua dalam hal sistem dan prosedur kerja,

2

serta kelengkapan lainnya yang menyangkut teknologi informasi dan sumber

daya manusia. Aspek terakhir adalah yang berkaitan dengan pelaksanaan good

governance, yang seringkali dihubungkan dengan integritas pegawai dan

institusi (Welly Surjono, 2016). Direktorat Jendral Pajak merupakan lembaga

keuangan negara yang ditunjuk oleh Kementerian Keuangan yang ditugaskan

untuk mengatur seluruh penerimaan negara yang berasal dari pajak sesuai

dengan kebijakan yang telah ditetapkan Kementerian Keuangan dan

berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Peningkatan penerimaan negara dari sektor pajak masih memungkinkan

dan peluangnya juga terbuka luas. Hal ini didasarkan pada jumlah pembayaran

pajak dari tahun ke tahun yang diharapkan akan semakin banyak, seiring

dengan semakin bertambahnya jumlah penduduk dan kesejahteraan

masyarakat. Pajak memiliki dua fungsi utama, yaitu fungsi budgetair dan

fungsi regulared. Dalam fungsinya budgetair pajak sebagai salah satu sumber

penerimaan negara yang nantinya akan digunakan untuk membiayai kegiatan-

kegiatan administrasi pemerintahan, sedangkan dalam fungsi regulared pajak

lebih berkaitan dengan upaya pemerintah untuk mengatur perekonomian,

alokasi sumber-sumber ekonomi, redistribusi pendapatan dan konsumsi

(Waluyo, 2013).

Fakta dilapangan menunjukkan bahwa saat ini pendapatan pemerintah dari

sektor pajak sudah lebih baik dari tahun ke tahun. Terbukti dari realisasi

penerimaan pajak yang cenderung stabil setiap tahun, berikut ini ditampilkan

3

target dan realisasi penerimaan pajak ke dalam format tabel pada tujuh tahun

terakhir.

Tabel 1.1

Target dan Realisasi Penerimaan Pajak (miliaran rupiah)

Tahun Target Penerimaan

Pajak

Realisasi

Penerimaan Pajak

Presentase

Penerimaan

Pajak

2010 743.325,91 723.307,00 97,31%

2011 878.685,20 873.874,00 99,45%

2012 1.016.237,34 980.518,10 96,49%

2013 1.148.364,68 1.048.571,79 91,31%

2014 1.246.106,96 1.146.865,80 92,04%

2015 1.489.255,49 1.240.418,86 83,29%

2016 1.539.166,24 1.285.203,81 83,50%

2017 1.498.871,64 1.344.188,09 89,68%

Sumber:http://www.data-apbn.kemenkeu.go.id/Dataset/Details/1011

Berdasarkan tabel diatas, realisasi penerimaan pajak belum mencapai

target kecuali pada tahun 2011 yang pencapaiannya sebesar 99,45% dan

hampir mendekati target. Seperti yang dapat kita lihat bahwa realisasi

penerimaan pajak pada tahun 2010 (97,31%), 2011 (99,45%), 2012 (96,49%),

2013 (91,31%), 2014 (92,04%), 2015 (83,29%), 2016 (83,50%), 2017

(89,68%) belum sesuai dengan target yang telah ditentukan. Dengan adanya

landasan tersebut diharapkan pajak dapat membiayai kegiatan pembangunan

nasional sehingga dapat meningkatkan taraf hidup masyarakat.

Sistem perpajakan tidak akan berjalan tanpa adanya peran sumber daya

manusia, dalam hal ini adalah para pegawai pajak yang nantinya akan melayani

Wajib Pajak dalam menyetorkan pajaknya. Dengan demikian, kinerja seorang

pegawai dalam suatu instansi/lembaga sangat perlu untuk ditingkatkan agar

dapat memberikan performa yang baik dan mencapai tujuan organisasi.

4

Sumber daya manusia merupakan elemen terpenting dalam suatu organisasi,

karena memiliki peran besar dalam menentukan kebehasilan pencapaian tujuan

organisasi. Sebagai asset organisasi yang terpenting, fungsi dan peran sumber

daya manusia dibutuhkan untuk maksimalkan kinerja, produktivitas, maupun

efektivitas organisasi melalui cara kerja yang efisien, sehingga menghasilkan

nilai tambah bagi suatu organisasi. Sasaran strategi yang dilakukan Direktorat

Jendral Pajak mengenai sumber daya manusia adalah terciptanya pegawai

berkinerja prima (excellent performance employee), yang ditandai oleh

tingginya tingkat kompetensi, kepuasan, dan komitmen pegawai (Palagia,

2012).

Untuk menciptakan pegawai yang berkinerja prima, maka ada beberapa

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja seorang pegawai salah satunya adalah

budaya organisasi. Budaya organisasi pegawai negeri di lingkngan Direktorat

Jendral Pajak dipengaruhi oleh faktor psikologis. Faktor psikologis ini

berhubungan dengan karakter, sikap, dan perilaku seseorang yang dapat

mempengaruhi performa dalam bekerja (Pande dan Wayan, 2018).

Terbangunnya budaya organisasi ditentukan oleh adanya budaya individu

dalam organisasi yang dapat berkembang apabila setiap individu dalam

organisasi memiliki komitmen tinggi. Dalam Rancangan Undang-Undang

Kepegawaian yang disebut sebagai Aparatur Sipil Negara (ASN) harus

melaksanakan visi dan misi organisasi. Setiap PNS/ASN atau Aparatur

Pemerintah dituntut memiliki komitmen agar dalam melaksanakan

5

tanggungjawabnya yaitu melindungi, melayani, dan mengatur rakyat dapat

dicapai secara optimal (Leny, Anggraini, dan Hari, 2016).

Karakter, sikap, perilaku maupun budaya kerja seorang pegawai

Direktorat Jendral Pajak yang kompeten, sangat tergantung pada komitmennya

dalam menghasilkan kinerja yang baik. Kekuatan komitmen dari setiap

pegawai akan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Namun, fenomena

yang sering terjadi dalam suatu organisasi adalah tidak tercapainya tujuan

organisasi yang disebabkan oleh tingkat turnover pegawai yang tinggi dan

tingkat absen yang juga tinggi, yang merupakan indikasi rendahnya tingkat

komitmen organisasional yang dimiliki pegawai (Pande dan Wayan, 2018).

Pegawai dengan tingkat komitmen yang rendah pada organisasinya

memiliki potensi besar untuk memberikan pengaruh negatif bagi rekan kerja

maupun unit organisasi secara keseluruhan. Sebelum adanya birokrasi,

beberapa permasalahan yang sering dihadapi oleh Direktorat Jendral Pajak

adalah cukup banyak pegawainya yang mengundurkan diri maupun memilih

untuk pindah instansi. Penyebab pengunduran diri yang dilakukan oleh

pegawai biasanya karena tidak ingin ikut terlibat dalam kasus korupsi dan

kolusi yang merugikan keuangan negara. Sedangkan di era reformasi birokrasi

ini, justru pegawai yang mengundurkan diri tidak juga berkurang. Hal ini harus

dicermati khususnya di lingkungan Direktorat Jendral Pajak, agar tidak terjadi

potensi yang malah merugikan keuangan negara seperti penghindaran pajak

atau bahkan penggelapan pajak (Burhanuddin, 2009).

6

Untuk menghindari hal tersebut maka seorang pegawai pajak harus

menerapkan budaya kerja yang baik, sesuai dengan kode etik pegawai yang

telah diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor 29/PMK.01/2007

tentang Pedoman Peningkatan Disiplin Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan

Departemen Keuangan sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Menteri

Keuangan Nomor 71/PMK.01/2007 perlu menetapkan Peraturan Menteri

Keuangan tentang Kode Etik Pegawai Direktorat Jenderal Pajak.

Dalam mewujudkan penerimaan pajak yang maksimal, perlu adanya

peningkatan kinerja pegawai pajak. Dalam rangka meningkatkan kinerja

pegawai suatu lembaga/instansi perlu memberi perhatian pada kepentingan

pegawai yang tentunya memiliki berbagai macam kebutuhan. Keinginan untuk

memenuhi kebutuhan inilah yang mendorong seseorang untuk melakukan

sesuatu, termasuk melakukan suatu pekerjaan atau bekerja.

Pada umumnya, karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi akan

memberikan hasil yang maksimal dan akan terus berusaha memperbaiki

kinerjanya (Palagia, 2012). Begitu juga sebaliknya, karyawan yang kepuasan

kerjanya rendah cenderung melihat pekerjaannya sebagai suatu hal yang

membosankan sehingga orang tersebut akan bekerja dengan terpaksa. Seorang

karyawan akan memiliki tingkat kepuasan yang tinggi apabila mendapatkan

apa yang diinginkan. Salah satunya adalah remunerasi atau tunjangan yang

akan didapat. Semakin besar remunerasi yang didapatkan maka biasanya

seorang pegawai cenderung memiliki kepuasan kerja yang tinggi.

7

Berkenaan dengan remunerasi yang diterapkan pada Kementerian

Keuangan khususnya Direktorat Jenderal Pajak sesungguhnya merupakan

bagian dari upaya untuk memperbaiki kinerja birokrasi. Seorang Pegawai akan

merasa terjamin kesejahteraannya jika seluruh kebutuhan pegawai tersebut

dapat terpenuhi, termasuk juga kebutuhan ekonomi (financial), yang dalam hal

ini diwujudkan pada sistem penggajian (remunerasi) pegawai. Oleh karena itu

perlu adanya suatu perubahan dalam sistem imbalan yang hanya berdasarkan

jabatan dan pendidikannya saja, tanpa mempertimbangkan kinerja yang telah

dilakukan pegawai untuk organisasi (Anharudin dan fitratun, 2013). Peraturan

mengenai remunerasi ini telah ditetapkan oleh menteri keuangan dalam

Peraturan Menteri Keuangan Nomor 10/PMK.02/2006 yang mengartikan

bahwa remunerasi merupakan imbalan kerja yang dapat berupa gaji,

honorarium, tunjangan tetap, insentif, bonus atas prestasi, pesangon, dan / atau

pensiun.

Sistem imbalan harus di tata ulang menjadi sistem penggajian atau

remunerasi yang berdasarkan kinerja pegawai. Pada sistem penggajian

(remunerasi) ini, pemerintah menjamin adanya tingkat kesejahteraan yang

tinggi serta upaya pemeliharaan bagi para pegawai, sehingga pegawai merasa

tercukupi dan dapat fokus memberikan kontribusi kinerja yang optimal bagi

organisasi. Selain itu, kesesuaian remunerasi atau balas jasa ini akan

berdampak positif bagi peningkatan kinerja pegawai. Hal ini akan berdampak

pada prestasi kerja pegawai yang dapat tercipta jika kinerja pegawai tersebut

dapat meningkat (Anharudin dan fitratun, 2013).

8

Direktorat Jendral Pajak merupakan salah satu lembaga pemerintahan

yang memberikan remunerasi tinggi terhadap pegawainya, hal ini diakibatkan

oleh meningkatnya target penerimaan pajak yang ditetapkan. Kinerja pegawai

tidak dapat dicapai secara optimal apabila remunerasi diberikan tidak secara

proposional. Pemberian Remunerasi yang tinggi ini diharapkan mampu

memberikan motivasi dan dorongan bagi pegawai untuk lebih professional.

Seorang pegawai dapat memberikan kinerja yang baik untuk kemajuan

perusahaan apabila perusahaan memberikan kesempatan bagi pegawai untuk

berkembang dan remunerasi yang sesuai atas kinerja yang telah dilakukan.

Remunerasi akan mendorong kinerja karyawan untuk terus bekerja lebih baik

lagi sebab pegawai akan mendapatkan imbalan atas apa yang dikerjakannya

untuk itu seorang pegawai akan melakukan kinerja yang lebih baik lagi supaya

mendapatkan remunerasi sesuai yang diinginkannya.

Apabila kinerja seorang pegawai pajak bagus maka hal tersebut dapat

meningkatkan penerimaan pajak di suatu negara. Sebab meningkatnya

penerimaan pajak tidak terlepas dari kinerja sumber daya manusianya, dalam

hal ini adalah para pegawai pajak. Kinerja yang baik yang diberikan pegawai

mampu meningkatkan kesadaran Wajib Pajak dalam membayar pajak dan akan

berakibat pada penerimaan pajak yang dapat semakin meningkat.

Hal inilah yang mendorong peneliti untuk melakukan penelitian terkait

kinerja pegawai dan implikasinya terhadap peningkatan penerimaan pajak.

Dalam penelitian ini, peneliti akan menguji pengaruh budaya organisasi dan

remunerasi terhadap kinerja pegawai pajak serta implikasinya terhadap

9

peningkatan penerimaan pajak. Perbedaan penelitian ini dengan penelitian

sebelumnya yang dilakukan Leny, Anggraini, dan Hari (2016) yang berjudul

analisis peran remunerasi dan budaya organisasi terhadap kompetensi pegawai

guna meningkatkan kinerja pegawai di lembaga penerbangan antariksa.

Adapun perbedaan penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah sebagai

berikut:

1. Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai Kantor

Pelayanan Pajak (KPP) Madya di Jakarta, sedangkan pada penelitian

sebelumnya respondennya adalah pegawai yang bekerja di lembaga

penerbangan antariksa.

2. Penggunaan variabel. Penelitian ini menggunakan variabel remunerasi,

budaya organisasi, kinerja pegawai, dan peningkatan penerimaan pajak.

Sedangkan dalam penelitian sebelumnya menggunakan variabel

remunerasi, budaya organisasi, kompetensi pegawai, dan kinerja pegawai.

Peneliti berharap dengan adanya penelitian ini, para pegawai pajak dapat

memperoleh informasi yang relevan dalam melakukan pekerjaan mereka untuk

menciptakan pegawai yang berkinerja tinggi dan professional dengan adanya

budaya organisasi yang baik dan pemberian remunerasi yang cukup besar.

Dengan demikian, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian yang

berjudul Pengaruh Remunerasi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Pegawai dan Implikasinya terhadap Peningkatan Penerimaan Pajak (Studi

Kasus Kantor Pelayanan Pajak Madya Jakarta Utara).

10

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka identifikasi masalah yang hendak

diteliti dalam penelitian ini adalah terkait permasalahan-permasalahan yang

dihadapi oleh pegawai pajak, misalnya:

1. Adanya pegawai pajak yang tidak memiliki integritas

2. Adanya pegawai pajak yang melakukan KKN (Korupsi, Kolusi,

Nepotisme)

3. Penerimaan pajak tidak sesuai dengan yang ditargetkan, membuat

remunerasi yang diberikan juga lebih sedikit

4. Adanya pegawai pajak yang bermalas-malasan dalam bekerja sebagai

akibat kurangnya remunerasi yang diberikan

5. Adanya sistem senioritas yang dihadapi oleh pegawai pajak baru sehingga

pegawai yang baru sulit mengembangkan kompetensinya

6. Adanya kinerja pegawai yang kurang maksimal sehingga mengakibatkan

penerimaan pajak semakin menurun

7. Adanya pegawai yang melanggar kode etik yang telah ditetapkan

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas maka pembatasan masalah yang

hendak diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Menguji pengaruh remunerasi, budaya organisasi terhadap kinerja

pegawai dan implikasinya terhadap peningkatan penerimaan pajak

11

Dari sekian banyak permasalahan yang dihadapi oleh pegawai pajak,

penelitian ini hanya fokus untuk menguji remunerasi, budaya organisasi

dan terhadap kinerja pegawai serta implikasinya terhadap peningkatan

penerimaan pajak. Adapun Remunerasi yang dimaksud adalah tunjangan

yang diberikan oleh Direktorat Jendral Pajak untuk para pegawainya

dengan harapan para pegawai mampu bekerja secara optimal. Sedangkan

kinerja pegawai yang dimaksud adalah kesediaan seseorang atau

sekelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan sesuai dengan

tanggung jawabnya masing-masing.

2. Hanya pada pegawai KPP Madya yang ada di Jakarta

Dari sekian banyak pegawai pajak yang bekerja pada kantor

pelayanan pajak yang tersebar diseluruh wilayah Indonesia, penelitian ini

hanya berfokus pada pegawai pajak yang bekerja di KPP Madya yang

berada di Jakarta Utara, Jakarta Selatan, dan Jakarta Pusat.

D. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan permasalahan yang

hendak diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah remunerasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai

pajak?

2. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja

pegawai pajak?

12

3. Apakah remunerasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan

penerimaan pajak?

4. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan

penerimaan pajak?

5. Apakah kinerja pegawai pajak berpengaruh signifikan terhadap

peningkatan penerimaan pajak?

6. Apakah remunerasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan

penerimaan pajak melalui kinerja pegawai pajak?

7. Apakah budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap peningkatan

penerimaan pajak melalui kinerja pegawai pajak?

E. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk

menemukan bukti empiris atas hal-hal sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh remunerasi terhadap kinerja pegawai pajak

2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja pegawai

pajak

3. Untuk mengetahui pengaruh remunerasi terhadap peningkatan penerimaan

pajak

4. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap peningkatan

penerimaan pajak

5. Untuk mengetahui pengaruh kinerja pegawai pajak terhadap peningkatan

penerimaan pajak

13

6. Untuk mengetahui pengaruh remunerasi terhadap peningkatan penerimaan

pajak melalui kinerja pegawai pajak

7. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap peningkatan

penerimaan pajak melalui kinerja pegawai pajak

F. Manfaat Penelitian

Melalui Penelitian ini, peneliti berharap dapat memberikan manfaat

yakni:

1. Kontribusi Teoritis

a. Mahasiswa Jurusan Akuntansi, sebagai bahan referensi untuk

menambah ilmu pengetahuan terkait remunerasi, budaya organisasi,

dan kinerja pegawai pajak, serta implikasinya terhadap peeingkatan

penerimaan pajak.

b. Penelitian berikutnya, sebagai bahan referensi bagipihak-pihak yang

akan melaksanakan penelitian lebih lanjut mengenai topik ini.

c. Penulis, sebagai sarana untuk menambah wawasan dan pengetahuan

mengenai pengaruh kode etik dan remunerasi terhadap kinerja

pegawai pajak.

2. Kontribusi Praktis

a. Pegawai pajak dan Kantor Pelayanan Pajak (KPP), sebagai tinjauan

yang diharapkan dapat dijadikan informasi untuk meningkatkan

integritas pegawai agar terhindar dari kasus pelanggaran khususnya

kasus korupsi yang marak terjadi saat ini.

14

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur

1. Pajak

a. Pengertian Pajak

Pengertian pajak menurut Undang-Undang Nomor 16 Tahun

2009 pengganti Undang-Undang Nomor 6 Tahun 1983 tentang

Ketentuan Umum dan Tata Cara Perpajakan pada Pasal 1 ayat 1

berbunyi pajak adalah kontribusi wajib kepada negara yang terutang

oleh orang pribadi atau badan yang bersifat memaksa berdasarkan

Undang-Undang, dengan tidak mendapatkan imbalan secara langsung

dan digunakan untuk keperluan negara bagi sebesar-besarnya

kemakmuran rakyat.

Sedangkan penegertian pajak menurut bebearapa ahli adalah

sebagai berikut:

1) Menurut A. Adriani, pajak adalah iuran masyarakat pada negara

(yang sifatnya dapat dipaksakan) yang terutang oleh yang wajib

membayarnya menurut peraturan-peraturan umum (undang-

undang) dengan tidak mendapat prestasi kembali yang dapat

ditunjuk dan yang digunakan untuk membiayai pengeluaran-

pengeluaran umum berhubung tugas-tugas negara untuk

menyelenggarakan pemerintahan.

15

2) Menurut Rochmat Soemitro, Pajak adalah iuran rakyat kepada

kas negara berdasarkan undang-undang (yang sifatnya dapat

dipaksakan) dengan tidak mendapat jasa timbal yang langsung

dapat ditunjukkan dan yang digunakan untuk membayar

pengeluaran umum.

3) Menurut Suparman Sumawidjaya, Pajak adalah iuran wajib

berupa barang yang dipungut oleh penguasa berdasarkan norma

hukum guna menutup biaya produksi barang dan jasa kolektif

dalam mencapai kesejahteraan umum.

4) Menurut Smeets, Pajak adalah prestasi kepada pemerintah yang

terhutang melalui norma-norma umum dan dapat dipaksakan

tanpa adanya kontraprestasi yang dapat ditunjukkan dalam hak

inpidual untuk membiayai pengeluaran pemerintah.

Pengertian pajak menurut Pappada dan Yanos (2017) pajak

adalah pungutan atau iuran yang dipaksakan pemerintahan dalam

sebuah negara dalam periode tertentu yang bersifat wajib serta harus

segera dibayarkan oleh wajib pajak kepada pemerintahan suatu negara

dan juga berbagai bentuk balas jasa secara tidak langsung.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa pajak

adalah iuran atau pungutan dari masyarakat untuk negara yang bersifat

memaksa menurut peraturan perundangundangan yang berlaku yang

akan dikembalika lagi kepada masyarakat dalam bentuk perbaikan

16

infrastruktur dan fasilitas umum lainnya yang bertujuan untuk

kesejahteraan dan kemakmuran rakyat.

b. Jenis Pajak

Menurut Resmi (2014:7) jenis-jenis pajak dapat dikelompokkan

sebagai berikut:

1) Menurut Golongan Pajak dikelompokkan menjadi dua, yaitu:

a) Pajak Langsung adalah pajak yang harus dipikul atau

ditanggung sendiri oleh Wajib Pajak dan tidak dapat

dilimpahkan atau dibebankan kepada orang lain atau pihak

lain. Contohnya yaitu Pajak Penghasilan (PPh).

b) Pajak Tidak Langsung Adalah pajak yang pada akhirnya

dapat dibebankan atau dilimpahkan kepada orang lain atau

pihak ketiga. Contohnya yaitu Pajak Pertambahan Nilai

(PPN)

2) Menurut sifat Pajak dapat dikelompokkan menjadi dua, yaitu:

a) Pajak Subjektif yaitu pajak yang pengenaannya

memperhatikan keadaan pribadi Wajib Pajak atau pengenaan

pajak yang memperhatikan keadaan subjeknya. Contohnya

yaitu Pajak Penghasilan (PPh).

b) Pajak Objektif yaitu pajak yang pengenaannya

memperhatikan objeknya baik berupa benda, keadaan,

perbuatan atau peristiwa yang mengakibatkan timbulnya

kewajiban membayar pajak, tanpa memperhatikan keadaan

17

pribadi Subjek Pajak (Wajib Pajak) maupun tempat tinggal.

Contohnya yaitu Pajak Pertambahan Nilai (PPN).

3) Menurut Lembaga Pemungut Pajak dapat dikelompokkan

menjadi dua, yaitu:

a) Pajak Negara adalah pajak yang dipungut oleh pemerintah

pusat dan digunakan untuk membiayai rumah tangga negara

pada umumnya. Contohnya PPh, PPN dan PPnBM.

b) Pajak Daerah adalah pajak yang dipungut oleh Pemerintah

Daerah baik daerah tingkat I (pajak provinsi) maupun daerah

tingkat II (pajak kabupaten/kota) dan digunakan untuk

membiayai rumah tangga daerah masing-masing. Contohnya

adalah Pajak Kendaraan Bermotor, Bea Balik Nama

Kendaraan Bermotor, dan lain-lain.

c. Fungsi Pajak

Pajak memiliki peranan yang sangat penting bagi suatu negara,

khususnya dalam pelaksanaan pembangunan. Hal tersebut

dikarenakan pajak adalah sumber pendapatan negara yang digunakan

untuk membiayi semua pengeluaran negara terutama dalam hal

pembangunan. Berdasarkan hal itu maka pajak mempunyai beberapa

fungsi yaitu:

1) Fungsi Penganggaran (Budgetair)

Sebagai sumber pendapatan negara, pajak berfungsi untuk

membiayai pengeluaran-pengeluaran negara. Untuk menjalankan

18

tugas-tugas rutin negara dan melaksanakan pembangunan, negara

membutuhkan biaya. Biaya ini dapat diperoleh dari penerimaan

pajak. Pajak digunakan untuk pembiayaan rutin seperti belanja

pegawai, belanja barang, pemeliharaan, dan lain sebagainya.

Untuk pembiayaan pembangunan, uang dikeluarkan dari

tabungan pemerintah, yakni penerimaan dalam negeri dikurangi

pengeluaran rutin. Tabungan pemerintah ini dari tahun ke tahun

harus ditingkatkan sesuai kebutuhan pembiayaan pembangunan

yang semakin meningkat dan ini terutama diharapkan dari sektor

pajak.

2) Fungsi Pengaturan (Regulerend)

Pemerintah bisa mengatur pertumbuhan ekonomi melalui

kebijaksanaan pajak. Dengan fungsi mengatur, pajak bisa

digunakan sebagai alat untuk mencapai tujuan. Contohnya dalam

rangka menggiring penanaman modal, baik dalam negeri maupun

luar negeri, diberikan berbagai macam fasilitas keringanan pajak.

Dalam rangka melindungi produksi dalam negeri, pemerintah

menetapkan bea masuk yang tinggi untuk produk luar negeri.

3) Fungsi Stabilitas

Dengan adanya pajak, pemerintah memiliki dana untuk

menjalankan kebijakan yang berhubungan dengan stabilitas harga

sehingga inflasi dapat dikendalikan, Hal ini bisa dilakukan antara

19

lain dengan jalan mengatur peredaran uang di masyarakat,

pemungutan pajak, penggunaan pajak yang efektif dan efisien.

4) Fungsi Redistribusi

Pendapatan Pajak yang sudah dipungut oleh negara akan

digunakan untuk membiayai semua kepentingan umum, termasuk

juga untuk membiayai pembangunan sehingga dapat membuka

kesempatan kerja, yang pada akhirnya akan dapat meningkatkan

pendapatan masyarakat.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Gary Dessler (2015:004) pengertian manajemen sumber

daya manusia (Human Resource Management-HRM) adalah proses

untuk memperoleh, menilai, melatih, dan mengoperasikan karyawan

dan untuk mengurus relasi tenaga kerja mereka, kesehatan dan

keselamatan mereka serta hal-hal yang berhubungan dengan keadilan.

Menurut Hasibuan (2009:10) manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

yang efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat.

Menurut Edwin (2011:11), personal management is the planning,

organizing, directing, and controlling of the procurement,

development, comprnsation, integration, maintenance, and

20

separation of human resource to the end that individual,

organizational and sociental objective are accomplished.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan bidang

strategis dari organisasi. Manajemen sumber daya manusia harus

dipandang sebagai perluasan dari pandangan tradisional untuk

mengelola orang secara efektif dan untuk itu membutuhkan

pengetahuan tentang perilaku manusia (Edy Sutrisno, 2009).

Dari beberapa pendapat diatas, dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses untuk

menangani berbagai permasalahan yang terdapat di perusahaan dalam

rangka mewujudkan tujuan perusahaan sesuai dengan yang sudah

ditentukan.

b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Kegiatan sumber daya manusia merupakan bagian proses

manajemen sumber daya manusia yang paling sentral dan merupakan

suatu rangkaian dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut

akan berjalan lancar, apabila memanfaatkan fungsi-fungsi

manajemen. Terdapat 2 kelompok fungsi manajemen sumber daya

manusia, yang pertama adalah fungsi manajerial diantaranya adalah

fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.

Kedua, fungsi organisasional diantaranya pengadaan tenaga kerja,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan

dan pemutusan hubungan kerja (Rivai dan Segala, 2013:13).

21

1) Fungsi Manajerial

Untuk dapat melaksanakan tugas dan menjalankan perannya

dengan baik dan benar, maka sebuah manajemen memiliki peran

yang dapat mendukung dan membantu dalam penerapannya.

Dalam manajemen terdapat 4 (empat) fungsi atau aktifitas

menurut beberapa ahli, sebagai berikut:

a) Perencanaan

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang

keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan

organisasi secara efektif dan efisien dalam membantu

terwujudnya tujuan. Menurut Robbins dan Coulter (2012):

As managers engage in planning, they set goals, establish

strategies for achieving those goals, and develop plans to

integrate and coordinate activities. Perencanaan (Planning)

adalah fungsi manajemen yang mencangkup proses

mendefinisikan sasaran, menetapkan strategi untuk mencapai

sasaran itu, dan menyusun rencana untuk mengintegrasikan

dan mengoordinasikan sejumlah kegiatan. Bagi manajer

SDM, proses perencanaan berarti menentukan kemajuan

suatu program SDM yang akan berguna dalam pencapaian

tujuan-tujuan yang telah ditetapkan bagi perusahaan.

b) Pengorganisasian

22

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai

dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi, dalam bentuk

bagan organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk

mencapai tujuan. Organisasi yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan secara efektif.

c) Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada

pegawai agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien

dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan

dilakukan oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya

akan memberi arahan kepada pegawai agar mengerjakan

semua tugasnya dengan baik. Adapun pengadaan merupakan

proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi dan induksi

untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan kebutuhan

organisasi. Pengarahan yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan.

d) Pengendalian

Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan pegawai

menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan

rencana. Bila terdapat penyimpangan diadakan tindakan

perbaikan dan atau penyempurnaan. Pengendalian pegawai

23

meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku kerja sama dan

menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

2) Fungsi Operasi

Fungsi operasional dalam manajemen sumber daya manusia

merupakan dasar pelaksanaan MSDM yang efektif dan efisien

dalam pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Manajemen

sumber daya manusia secara fungsional memiliki beberapa fungsi

yang saling terkait satu sama lain dan operasional yang dijalankan

oleh manajemen sumber daya manusia sesuai dengan fungsi yang

dimilikinya. Berdasarkan pendapat Gaol (2014:65) terdapat 6

fungsi operatif manajemen sumber daya manusia, yaitu:

a) Pengadaan (Procurement)

Fungsi operasi manajemen SDM yang pertama adalah

pengadaan (procurement). Fungsi pengadaan berhubungan

dengan mendapatkan jenis dan jumlah tenaga kerja yang

penting untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Fungsi ini

berkaitan dengan bagaimana penentuan kebutuhan sumber

daya manusia berikut perekrutan, penyeleksian dan

penempatan kerja.

b) Pengembangan (Development)

Setelah tenaga kerja diperoleh, mereka harus mengalami

perkembangan. Perkembangan yang berkaitan dengan

peningkatan keahlian melalui pelatihan, yang penting bagi

24

kinerja pekerjaan. Kegiatan ini sangat penting dan akan terus

berkembang dikarenakan perubahan perubahan teknologi,

penyesuaian kembali jabatan, dan meningkatnya kerumitan

tugas-tugas manajerial.

c) Kompensasi (Compensation)

Fungsi ini didefinisikan sebagai pemberian upah yang cukup

dan wajar kepada tenaga kerja atas kontribusi/jasa mereka

terhadap tujuan tujuan organisasi.

d) Integrasi / Penyatuan (Integration)

Walaupun sudah menerima pegawai, sudah

mengembangkannya, dan sudah memberikan kompensasi

yang memadai, perusahaan masih menghadapi masalah yang

sulit, yaitu integrasi/penyatuan. Dalam hal ini pegawai

secara individu diminta mengubah pandangannya,

kebiasaannya, dan sikap-sikap lainnya yang selama ini

kurang menguntungkan bagi perusahaan agar disesuaikan

dengan keinginan serta tujuan perusahaan.

e) Perawatan / Pemeliharaan (Maintenance)

Pemeliharaan berarti berusaha untuk mempertahankan dan

meningkatkan kondisi yang telah ada.

f) Pemisahan / Pelepasan / Pensiun (Separation)

Apabila fungsi pertama manajemen SDM adalah untuk

melindungi karyawan, logis apabila fungsi terakhir harus

25

memisahkan/mengeluarkan dan mengembalikan karyawan

tersebut kepada masyarakat.

3. Konsep Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Kinerja mempunyai makna lebih luas, bukan hanya menyatakan

hasil kerja, tetapi juga bagaimana proses kerja berlangsung. Kinerja

adalah bagaimana seseorang melakukan pekerjaan dan apa hasil yang

dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang

dikerjakan dan bagaimana cara mengerjakannya (Wibowo, 2016).

Kinerja merupakan hasil atau tingkatan keberhasilan seseorang

secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan standar hasil kerja, target atau sasaran atau

kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati

bersama (Rivai dan Fawzi dalam Ahmad Shalahuddin, 2014).

Sedangkan arti kinerja menurut Mangkunegara (2007:9) adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab

yang diberikan kepadanya.

Rivai (2011) mendefinisikan kinerja sebagai hasil atau tingkatan

keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama jangka waktu

tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan standar hasil

kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan dan telah

disepakati bersama. Lebih lanjut, Rivai menyatakan bahwa kinerja

26

tidaklah berdiri sendiri tetapi berhubungan dengan kepuasan kerja dan

kompensasi serta dipengaruhi oleh ketrampilan, kemampuan dan sifat

individu pegawai. Dengan kata lain, kinerja ditentukan oleh

kemampuan, keinginan dan lingkungan. Oleh karena itu, untuk

mendapatkan kinerja yang baik, seseorang harus mempunyai

keinginan dan semangat yang tinggi untuk mengerjakan dan

menguasai pekerjaannya serta dapat ditingkatkan apabila ada

kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan. Robbins, et al (2010)

mendefinisikan kinerja sebagai suatu hasil yang dicapai oleh pegawai

dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk

suatu pekerjaan.

Gary Dessler (2015) mendefinisikan kinerja sebagai prestasi kerja

yaitu perbandingan antara prestasi aktual pegawai dibandingkan

dengan prestasi yang diharapkan dari pegawai. Dengan demikian

kinerja memfokuskan pada hasil kerjanya. Menurut Simamora dalam

Farid dan AAN Oka (2016), kinerja diartikan sebagai pencapaian

persyaratan pekerjaan tertentu yang akhirnya secara langsung dapat

dinilai berdasarkan output yang dihasilkan. Output yang dihasilkan

tersebut terkait dengan hasil pelaksanaan suatu pekerjaan yang

bersifat material maupun non material. Sehingga Simamora

berpendapat apabila dikaitkan dengan organisasi yang menghasilkan

produk berdasarkan kuantitas, pengukuran kinerja mudah dilakukan.

Namun, tidak demikian halnya suatu organisasi yang berkaitan

27

dengan pekerjaan pelayanan atau jasa dan mengutamakan kerja secara

kelompok, kinerja pegawai secara perorangan agak sulit

diidentifikasi. Lebih lanjut, Simamora menjelaskan bahwa untuk

menilai kinerja pegawai dapat dilihat dari indikator-indikator: (1)

kepatuhan terhadap seluruh aturan yang telah ditetapkan dalam

perusahaan, (2) dapat melaksanakan tugas tanpa kesalahan atau

dengan tingkat kesalahan minimal dan (3) ketepatan dalam

menjalankan tugasnya.

Praktek pengukuran kinerja dikembangkan secara ekstensif,

intensif dan eksternal (Pollit dan Boukaert dalam Keban 2008:209).

Pengembangan kinerja secara ekstensif mengandung maksud bahwa

lebih banyak bidang kerja yang diikutsertakan dalam pengukuran

kinerja. Pengembangan kinerja secara intensif dimaksudkan bahwa

lebih banyak fungsi-fungsi manajemen yang diikutsertakan dalam

pengukuran kinerja, sedangkan pengembangan secara eksternal

diartikan lebih banyak pihak luar yang diperhitungkan dalam

pengukuran kinerja.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang kinerja yang telah

disebutkan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan

hasil atau tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas dengan menggunakan kemampuannya untuk

mencapai tujuan organisasi/perusahaan. Kriteria atau sasaran kinerja

suatu organisasi/perusahaan tentu berbeda-beda sesuai dengan

28

kebijakan dari organisasi/perusahaan yang telah ditetapkan

sebelumnya.

b. Tujuan penilaian kinerja

Tujuan Penilaian Kinerja yaitu untuk mengevaluasi kinerja

seorang pegawai, mengembangkan serta memotivasi pegawai.

Penilaian tersebut juga akan memberikan dampak yang positif dan

semangat dalam diri pegawai untuk lebih berkualitas dan

menghasilkan kinerja yang optimal. Wibowo (2007:18), menyatakan

bahwa Penilaian kinerja seharusnya menciptakan gambaran akurat

dari kinerja perorangan. Penilaian tidak dilakukan hanya untuk

mengetahui kinerja buruk. Hasil-hasil yang baik dan dapat diterima

harus juga diidentifikasikan, sehingga dapat dipakai sebagai dasar

penilaian hal lainnya. Untuk mencapai tujuan ini, sistem penilaian

hendaknya terkait dengan pekerjaan dan praktis, temasuk standar, dan

menggunakan ukuran-ukuran yang terukur.

Menurut Sedarmayanti (2007:264), tujuan dari penilaian kinerja

yaitu sebagai berikut:

1) Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.

2) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khusunya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3) Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai

seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana

karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan.

29

4) Mendorong terciptanya hubungan timbal baik yang sehat antara

atasan dan bawahan.

5) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang

kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja.

6) Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya

sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang

menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan dan

pegawainya, sehingga dapat lebih memotivasi pegawai.

7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi

penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.

c. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Simanjuntak (2005:109), manfaat penilaian kinerja yaitu

sebagai berikut:

1) Peningkatan kinerja.

Terutama bila hasil penilaian kinerja seseorang rendah atau di

bawah standar yang telah ditetapkan, maka orang yang

bersangkutan dan atasan akan segera membuat segala upaya

untuk meningkatkan kinerja tersebut, misalnya dengan bekerja

lebih keras dan tekun lagi.

2) Pengembangan SDM.

Penilaian kinerja sekaligus mengidentifikasikan dan kelemahan

setiap individu, serta potensi yang dimilikinya. Dengan demikian

manajemen dan individu dimaksud dapat mengoptimalkan

30

pemanfaatan keunggulan dan potensi individu yang

bersangkutan, serta mengatasi dan mengkompensasi kelemahan-

kelemahannya melalui program pelatihan. Manajemen dan

individu yang bersangkutan dapat mengembangkan potensi yang

dimiliki oleh setiap individu, baik untuk memenuhi kebutuhan

perusahaan atau organisasi, maupun dalam rangka

mengembangkan karier mereka masing-masing.

3) Pemberian kompensasi.

Melalui penilaian kinerja individu, dapat diketahui siapa yang

memberikan kontribusi besar dan siapa yang memberikan

kontribusi kecil dalam pencapaian hasil akhir

organisasi/perusahaan. Pemberian imbalan atau kompensasi yang

adil haruslah didasarkan kepada kinerja atau kontribusi setiap

orang kepada perusahaan. Pekerja yang menampilkan penilaian

kinerja yang tinggi patut diberi kompensasi, antara lain berupa

pemberian penghargaan, pemberian bonus, dan atau percepatan

kenaikan pangkat dan atau gaji.

4) Program peningkatan produktivitas.

Dengan mengetahui kinerja masing- masing individu, kekuatan

dan kelemahan masing-masing serta potensi yang mereka miliki

manajemen dapat menyusun program peningkatan produktivitas

perusahaan.

5) Program kepegawaian.

31

Hasil penilaian kinerja sangat bermanfaat untuk menyusun

program-program kepegawaian, termasuk promosi, rotasi dan

mutasi, serta perencanaan karier pegawai.

6) Menghindari perlakukan diskriminasi.

Penilaian kinerja dapat menghindari perlakuan diskriminasi dan

kolusi, karena setiap tindakan kepegawaian akan didasarkan

kepada kriteria obyektif, yaitu hasil penilaian kinerja.

Dengan adanya penilaian kinerja dapat diketahui secara tepat apa

yang sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui

penilaian kinerja dapat disusun rencana, strategi dan menentukan

langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan dengan pencapaian

tujuan karir yang diinginkan. Bagi pihak manajemen, penilaian

kinerja sangat membantu dalam mengambil keputusan seperti

promosi, pengembangan karir, mutasi, PHK, penyesuaian

kompensasi, dan kebutuhan pelatihan.

d. Faktor yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja

Kinerja merupakan suatu capaian atau hasil kerja dalam

kegiatan yang telah direncanakan sebelumnya, guna mencapai

tujuan serta sasaran yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi

dan dilaksanakan dalam jangka waktu tertentu yang dipengaruhi

oleh beberapa faktor. Dalam Yeremias (2008:203) untuk

melakukan kajian secara lebih mendalam tentang faktor-faktor

yang mempengaruhi efektivitas penilaian kinerja di indonesia,

32

maka perlu melihat beberapa faktor penting, yaitu sebagai

berikut:

1) Kejelasan Tuntutan Hukum atau Peraturan Perundangan

untuk melakukan penilaian secara benar dan tepat. Dalam

kenyataannya, orang bisa menilai secara subyektif dan

penuh tetapi tidak ada suatu aturan hukum yang mengatur

perbuatan tersebut.

2) Manajemen sumber daya manusia yang berlaku memiliki

fungsi dan proses yang sangat menentukan efektivitas

penilaian kinerja. Aturan main menyangkut siapa yang harus

menilai, kapan menilai, kriteria apa yang digunakan dalam

sistem penilaian kinerja, sebenarnya diatur dalam

manajemen sumber daya manusia tersebut. Dengan

demikian manajemen sumber daya manusia juga merupakan

kunci utama keberhasilan sistem penilaian kinerja.

3) Kesesuaian antara paradigma yang dianut oleh manajemen

suatu organisasi dengan tujuan penilaian kinerja. Apabila

paradigma yang dianut masih berorientasi pada manajemen

klasik, maka penilaian selalu bisa kepada pengukuran

karakter pihak yang dinilai, sehingga prestasi yang

seharusnya menjadi fokus utama kurang diperhatikan.

4) Komitmen para pemimpin atau manajer organisasi publik

terhadap pentingnya penilaian suatu kinerja. Bila mereka

33

selalu memberikan komitmen yang tinggi terhadap

efektivitas penilaian kinerja, maka para penilai yang ada di

bawah otoritasnya akan selalu berusaha melakukan

penilaian secara tepat dan benar.

Selanjutnya Yuwono dalam Nogi (2005:180)

mengemukakan bahwa faktor-faktor yang dominan

mempengaruhi kinerja suatu organisasi meliputi upaya

manajemen dalam menerjemahkan dan menyelaraskan tujuan

organisasi, budaya organisasi, kualitas sumber daya manusia

yang dimiliki organisasi dan kepemimpinan yang efektif. Faktor-

faktor penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu

dalam organisasi menurut Murti dalam Mangkunegara (2005:16)

adalah faktor internal dan faktor eksternal yang dijelaskan yaitu

sebagai berikut:

1) Faktor individu secara psikologis, individu yang normal

adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara

fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani). Dengan

adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik,

maka individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.

Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu

manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan

potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan

kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai

34

tujuan organisasi.

2) Faktor lingkungan organisasi. Faktor lingkungan kerja

organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai

prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud

antara lain: uraian jabatan yang jelas, autoritas yang

memadai, target kerja yang menantang, pola komunikasi

kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja dinamis,

peluang berkarier dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

Selain faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja suatu

organisasi menurut Yuwono. Terdapat pendapat lain tentang

faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut (Amstrong

dan Baron, 1998:16 dalam Wibowo, 2011:100).

1) Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan,

kompetensi yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.

2) Leadership factor, ditentukan oleh kualitas dorongan,

bimbingan dan dukungan yang dilakukan manajer dan team

leader.

3) Team factors, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang

diberikan oleh rekan kerja.

4) System factors, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan

fasilitas yang diberikan organisasi.

5) Contextual/situational factors, ditunjukkan oleh tingginya

tingkat tekanan dan perubahan lingkungan internal dan

35

eksternal.

e. Kinerja Pegawai Pajak

Dalam memenuhi kebutuhan masyarakat terkait pelayanan yang

prima oleh pegawai, Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya di Jakarta

perlu melakukan perbaikan sektor internal, yang salah satunya melalui

pengembangan dan pemeliharaan Sumber Daya Manusia. Perbaikan

kondisi internal ini bertujuan untuk meningkatkan kinerja SDM

sekaligus memperbaiki citra KPP Pratama yang selama ini dianggap

kurang memuaskan di mata masyarakat. Dengan demikian, kualitas

kinerja SDM akan berpengaruh terhadap keberhasilan pelayanan

pajak di Madya di Jakarta.

Menurut Gomes (2003:135) dalam Anharudin dan Fitrotun

(2013), Penilaian kinerja mempunyai tujuan untuk memberi

penghargaan kinerja sebelumnya (to reward past performance) dan

untuk memotivasi demi perbaikan kinerja pada masa yang akan

datang (to motivate future performance improvement), serta

informasi-informasi yang diperoleh dari penilaian kinerja ini dapat

digunakan untuk kepentingan-kepentingan pemberian gaji, kenaikan

gaji, promosi, pelatihan dan penempatan tugas-tugas tertentu.

Lebih lanjut Gomes (2003) mengungkapkan beberapa dimensi

atau kriteria yang perlu mendapat perhatian dalam mengukur kinerja

antara lain adalah (1) Quantity of work (2) Quality of work (3) Job

Knowledge (4) Reactiveness (5) Cooperation (6) Dependability (7)

36

Initiative (8) Personal qualities. Sedangkan indikator kinerja menurut

Dwiyanto dalam Pasolong dalam Anharudin dan Fitrotun (2013)

mengemukakan bahwa terdapat 5 (lima) indikator dalam pengukuran

kinerja pegawai, yaitu:

a. Produktivitas

Bahwa produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi saja,

tetapi juga mengukur efektivitas pelayanan. Dan pada umumnya

dipahami sebagai ratio antara input dan output.

b. Kualitas Layanan

Bahwa kualitas dari pelayanan yang diberikan sangat penting

untuk dipertahankan demi meningkatkan kinerja pegawai

maupun kepuasan bagi masyarakat.

c. Responsivitas

Bahwa pegawai harus memiliki kemampuan untuk mengenali

kebutuhan masyarakat, menyusun agenda dan prioritas pelayanan

serta mengembangkan program-program pelayanan publik sesuai

dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.

d. Responsibilitas

Bahwa pelaksanaan kegiatan harus dilakukan sesuai dengan

prinsip-prinsip administrasi yang benar dan kebijakan birokrasi

yang baik yang eksplisit maupun implisit.

e. Akuntabilitas

Bahwa seberapa besar kebijakan dan kegiatan birokrasi tunduk

37

kepada para pejabat politik yang dipilih oleh rakyat, dimana para

pejabat politik tersebut dengan sendirinya akan selalu

memprioritaskan kepentingan masyarakat.

4. Remunerasi

a. Pengertian Remunerasi

Istilah remunerasi akhir-akhir ini menjadi hal yang hangat

diperbincangkan di kalangan pegawai baik itu instansi pemerintah

maupun swasta. Remunerasi diidentifikasi sebagai salah satu faktor

yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dalam

menjalankan tugasnya. Remunerasi merupakan imbalan atau balas

jasa yang diberikan kepada tenaga kerja atau pegawai sebagai akibat

dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan

organisasi (Sofa, 2008). Pengertian ini mengisyaratkan bahwa

keberadaan remunerasi didalam suatu organisasi perusahaan tidak

dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan

pencapaian tujuan perusahaan. Remunerasi yang rendah tidak dapat

dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun

dari sisi kelangsungan hidup perusahaan.

Remunerasi jika diartikan secara harfiahnya adalah "payment"

atau penggajian, bisa juga diartikan sebagai uang ataupun substitusi

dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu sebagai imbal

balik suatu pekerjaan dan bersifat rutin tidak termasuk lembur dan

honor. Remunerasi dilaksanakan guna mendorong SDM yang

38

berkualitas, memelihara SDM yang produktif sehingga tidak pindah

ke sektor swasta dan membentuk perilaku yang berorientasi pada

pelayanan serta mengurangi KKN.

Remunerasi berasal dari bahasa Inggris yaitu Remuneration.

Wikipedia memberi penjelasan, "Remuneration is pay or salary,

typically a monetary payment for services rendered, as in an

employment. Remunerasi mempunyai makna lebih luas dari pada

gaji, karena mencakup semua imbalan, baik yang berbentuk uang

maupun barang, baik yang diberikan secara langsung maupun tidak

langsung dan baik yang bersifat rutin maupun tidak rutin, imbalan

langsung terdiri dari gaji/upah, tunjangan jabatan, tunjangan khusus,

bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi dan

berbagai jenis bantuan terdiri dari fasilitas, kesehatan, dana pensiun,

gaji, cuti, dan santunan musibah.

Sementara itu, pengertian remunerasi menurut Mondy dan Noe,

1993:394 dalam Marwansyah, 2010:269) menjelaskan bahwa

remunerasi sebagai bentuk imbalan yang diterima oleh seorang

karyawan atas kontribusi mereka terhadap organisasi. Pada dasarnya,

remunerasi merupakan alat untuk mewujudkan visi dan misi

organisasi karena remunerasi itu sendiri bertujuan untuk menarik

pegawai yang cakap dan berpengalaman, mempertahankan pegawai

yang berkualitas, memotivasi pegawai untuk bekerja dengan efektif,

memotivasi terbentuknya perilaku yang positif, dan menjadi alat

39

untuk mengendalikan pengeluaran, dimana hal tersebut merupakan

faktor-faktor yang dapat membantu pencapaian visi misi organisasi.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa remunerasi merupakan pemberian

imbalan kepada pegawai dari organisasi/perusahaan atas usaha atau

kinerja yang telah dilakukan oleh pegawai, baik dalam bentuk

financial maupun non financial. Remunerasi ini bertujuan untuk

meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan

organisasi/perusahaan. Sistem remunerasi suatu organisasi tentu

berbeda-beda, tergantung kebijakan dari perusahaan itu sendiri.

b. Tujuan Pemberian Remunerasi

Pemberian remunerasi atas prestasi pegawai merupakan salah

satu mekanisme yang penting untuk memberikan semangat dalam

melakukan segala sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan sesuai

dengan keinginan dan kebutuhan organisasi yang merupakan masalah

utama dalam mencapai tujuan. Pada dasarnya tujuan dari sistem

remunerasi adalah untuk membantu menciptakan kesadaran bersama

diantara individu agar bersedia bekerja sama dengan organisasi dan

mengerjakan segala sesuatu yang dibutuhkan organisasi.

Menurut Samsudin (2006) dalam Iqbal Mukhti dan Rudy

Fachruddin (2016) berpendapat bahwa tujuan pemberian remunerasi

antara lain sebagai berikut:

1) Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi

40

Pegawai menerima kompensasi berupa gaji, upah, atau bentuk

lain adalah untuk memenuhi kebutuhan ekonomi.

2) Menunjukkan Keseimbangan dan Keadilan

Ini berarti pemberian remunerasi berhubungan dengan

persyaratan yang harus dipenuhi oleh pegawai pada jabatan yang

ia duduki, sehingga tercipta keseimbangan antara input dan

output.

3) Memajukan Lembaga atau Perusahaan

Semakin berani suatu lembaga memberikan remunerasi yang

tinggi dapat dijadikan tolok ukur bahwa semakin berhasil

lembaga tersebut membangun prestasi kerja pegawainya, karena

pemberian remunerasi yang tinggi hanya mungkin dilakukan

apabila lembaga tersebut memiliki pendapatan yang cukup tinggi

dan mau memberikan remunerasi yang tinggi pula dengan

harapan akan semakin maju lembaga tersebut.

4) Meningkatkan Produktivitas Kerja

Pemberian Kompensasi yang makin baik akan dapat mendorong

pegawai bekerja lebih produktif. Pengukuran besar kecilnya

remunerasi dapat dilihat dari komponen remunerasi yang

diterapkan dalam instansi tersebut.

Adapun komponen remunerasi yang diterapkan pada Kantor

Pelayanan Pajak Madya di Jakarta yaitu sesuai dengan Peraturan

Menteri Keuangan Nomor 10/PMK.02/2006 tentang Pedoman

41

Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas dan

Pegawai Badan Layanan Umum, remunerasi di artikan sebagai bentuk

imbalan atau balas jasa kepada pegawai yang berupa gaji, honorarium,

tunjangan, insentif, bonus, pesangon dan pensiun.

Pendapat lain menurut Mahmudi (2007:167), mengatakan bahwa

tujuan utama sistem remunerasi yaitu sebagai berikut:

1) Untuk menarik orang-orang yang kompenten, berkualitas, dan

berkarakter bergabung dengan organisasi.

2) Untuk mempertahankan orang-orang yang memiliki keunggulan.

3) Kompetensi, berkualitas dan berkarakter baik yang sudah

bergabung dengan organisasi agar tidak keluar dari organisasi.

4) Untuk menjaga agar orang-orang dalam organisasi tetap mau

bekerja karena remunerasi yang tidak memadai memungkinkan

pegawai untuk melakukan mogok kerja yang sebenarnya sangat

merugikan organisasi.

5) Untuk memotivasi pegawai agar mencapai prestasi yang terbaik.

c. Landasan Hukum Kebijakan Remunerasi

Beberapa kebijakan yang menjadi dasar penerapan remunerasi

sebagai bagian dari pelaksanaan reformasi birokrasi diantaranya

adalah sebagai berikut:

1) UU No. 28/1999 tentang penyelenggaraan negara yang

bersih dan bebas dari KKN.

2) UU No. 43 Tahun 1999 tentang perubahan atas UU

42

No.8/1974 tentang pokok-pokok kepegawaian. Salah satu

substansinya menyatakan bahwa setiap pegawai negeri

berhak memperoleh gaji yang adil & layak sesuai dengan

beban pekerjaan dan tanggung jawabnya. (Pasal 7, UU

No.43/1999).

3) UU No. 17 Tahun 2007, tentang Rencana Pembangunan

Nasional Jangka Panjang 2005-2025. Khususnya pada Bab

IV butir 1.2 huruf E, Menyatakan bahwa: Pembangunan

Aparatur Negara dilakukan melalui reformasi birokrasi

untuk meningkatkan profesionalisme aparatur negara dan

tata pemerintahan yang baik di pusat maupun di daerah, agar

mampu mendukung keberhasilan pembangunan di bidang-

bidang lainnya.

4) Perpres Nomor 7 Tahun 2005, tentang Rencana

Pembangunan Jangka Menengah Nasional.

5) Pepres Nomor 37 Tahun 2015, tentang Tunjangan Kinerja

Pegawai di Lingkungan Direktorat Jendral Pajak.

6) Pepres Nomor 96 Tahun 2017, tentang Tunjangan Kinerja

Pegawai di Lingkungan Direktorat Jendral Pajak.

d. Prinsip Dasar Remunerasi

Penentuan remunerasi menggunakan 3 prinsip dasar remunerasi

menurut Hasibuan (2007:123), agar mendapatkan solusi yang tepat

dan mencapai tujuan yang diinginkan, antara lain:

43

1) Kebersamaan, karena dalam organisasi, pegawai bekerja saling

membutuhkan dan koordinasi yang baik antara pegawai yang satu

dengan pegawai yang lainnya.

2) Keterbukaan, semua pegawai dalam bekerja harus terbuka dan

saling mengingatkan guna pencapaian hasil optimal.

3) Keadilan, dalam pelaksanaannya sistem pembagian remunerasi

ini harus adil dan wajar sesuai dengan penampilan kerja masing-

masing pegawai.

e. Remunerasi Yang Ideal

Arah Kebijakan Jangka Panjang (2004-2010), Program

Reformasi Remunerasi Pegawai Negeri Sipil, diharapkan dapat

mengarah pada sistem remunerasi yang adil dan transparan dengan

berbagai cara, yaitu sebagai berikut:

1) Merumuskan struktur gaji berdasarkan klasifikasi jabatan dan

bobot jabatan (harga jabatan).

2) Merumuskan jenis tunjangan yang dianggap layak untuk

diberikan kepada PNS.

3) Mengkaitkan sistem penggajian dengan sistem penilaian kinerja

dengan tujuan untuk memacu prestasi dan motivasi kerja.

4) Menata sumber-sumber pembiayaan gaji agar tercipta

transparansi dalam sistem penggajian dan mendorong

pengintegrasian anggaran rutin dan pembangunan agar tersedia

dana yang cukup bagi pembayaran gaji PNS secara layak.

44

Dengan penerapan struktur gaji Pegawai Negeri ini, maka tidak

ada lagi honor-honor, dan penghasilan lain diluar gaji dan

tunjangan yang resmi

5) Mengupayakan agar penghasilan PNS disesuaikan dengan tingkat

inflasi, antara lain: dengan membuat indeks untuk dijadikan dasar

bagi penyesuaian gaji dan tunjangan.

6) Agar beban anggaran belanja pegawai tidak terlalu besar, maka

perlu dirumuskan kebijakan outsourcing untuk jabatan fungsional

umum, khususnya yang menyangkut masalah rekrutmen dan

penggajian.

7) Menyusun Peraturan Pemerintah tentang dana pensiun dalam

menata pengelolaan dana pensiun.

5. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Budaya organisasi didefinisikan sebagai filosofi dasar organisasi

yang memuat keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai bersama yang

menjadi karakteristik inti tentang bagaimana cara melakukan

sesuatudalam organiasasi. Keyakinan, norma-norma, dan nilai-nilai

tersebut menjadi pegangan semua sumber daya manusia dalam

organisasi dalam melaksanakan kinerjanya (Wibowo, 2013).

Sedangkan menurut Schein dalam Kusdi (2011)

menyederhanakan mengenai budaya organisasi menjadi tiga lapisan

berdasarkan tingkat kedalamannya, yaitu artifak yang meliputi

45

elemen-elemen yang paling kasat mata dan berada pada lapisan

terluar, nilai-nilai yang sifatnya lebih abstrak, tetapi masih berada

dalam ruang lingkup kesadaran pelaku, dan asumsi-asumsi atau basic

assumptions yang bersifat kelaziman atau taken for granted dan sering

kali berada di luar kesadaran pelaku.

Definisi lain menurut Moorhead dan Griffin (1992) dalam

Wibowo (2013) menyatakan bahwa budaya organisai merupakan

seperangkat nilai, yang diterima selalu benar, yang membantu

seseorang dalam organisasi untuk memahami tindakan-tindakan mana

yang dapat diterima dan tindakan mana yang tidak dapat diterima.

Menurut Rosidah (2012) berpendapat bahwa budaya organisasi

merupakan suatu norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, care value,

dan pola perilaku yang dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan

adalah semua asumsi dan persepsi tentang sesuatu.

Sedangkan pendapat lain menurut Robbins (2011:27)

mendifinisikan budaya organisasi sebagai suatu kerangka kerja

kognitif yang memuat sikap-sikap, nilai-nilai, norma-norma, dan

pengharapan-pengharapan yang dimiliki oleh anggota-anggota

organisasi.

Dari beberapa definisi yang telah dikemukakan diatas, dapat

disimpulkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sikap, nilai-

nilai atau norma-norma yang dapat mempengaruhi pola perilaku atau

sikap seseorang dalam suatu organisasi.

46

b. Fungsi Budaya Organisasi

Fungsi budaya organisasi menunjukkan peranan atau kegunaan

dari budaya organisasi. Fungsi budaya organisasi menurut Robert

Kreitner dan Anggolo Kinicki (2013) adalah:

1) Memberi anggota identitas organisasional, menjadikan

perusahaan diakui sebagai perusahaan yang inovatif. Identitas

organisasi menunjukkan ciri khas yang membedakan dengan

organisasi lain yang mempunyai sifat khas yang berbeda.

2) Memfasilitasi komitmen kolektif, perusahaan nmampu membuat

pekerjaannya bangga menjadi bagian daripadanya. Anggota

organisasi mempunyai komitmen bersama tentang norma-norma

dalam organisasi yang harus diikuti dan tujuan bersama yang

harus dicapai.

3) Meningkatkan stabilitas sistem sosial sehingga mencerminkan

bahwa lingkungan kerja dirasakan positif dan diperkuat, konflik

dan perubahan dapat dikelola secara efektif. Dengan kesepakatan

bersama tentang budaya organisasi yang harus dijalani mampu

membuat lingkungan dan interaksi sosial berjalan dengan stabil

dan tanpa gejolak.

4) Membentuk perilaku dengan membantu anggota menyadari atas

lingkungannya. Budaya organisasi dapat menjadi alat untuk

membuat orang berfikir sehat dan masuk akal.

c. Karakterisitik Budaya Organisasi

47

Budaya organisasi adalah suatu sistem dari makna bersama yang

dianut oleh anggota-anggotanya dan membedakan organisasi tersebut

dari organisasi lainnya. Dalam sistem makna bersama ini terdapat

seperangkat karakteristik utama yang dihargai oleh organisasi itu.

Karakteristik-karakteristik budaya organisasi menurut Robbins

(2011:129) adalah sebagai berikut:

1) Inisiatif individual, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan atau

independensi (tidak dapat dipengaruhi) yang dimiliki oleh setiap

anggota organisasi dalam mengemukakan pendapat. Insiatif

individu tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan

suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk memajukan

dan mengembangkan organisasi atau perusahaan.

2) Toleransi terhadap tindakan beresiko, suatu budaya organisasi

dikatakan baik apabila dapat memberikan toleransi kepada

anggota atau para karyawan untuk dapat bertindak agresif dan

inovatif.

3) Pengarahan, dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana

organisasi atau perusahaan dapat menciptakan dengan jelas

sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan

tersebut jelas tercantum dalam visi, misi, dan tujuan organisasi,

kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja organisasi atau

perusahaan.

4) Integrasi, dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana organisasi

48

atau perusahaan dapat mendorong unit-unit organisasi untuk

bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-unit

tersebut dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang

dihasilkan.

5) Dukungan manjemen, dimaksudkan untuk mengetahui sejauh

mana para manjer dapat memberikan komunikasi atau arahan,

bantuan serta dukungan yang jelas terhadap bawahan.

6) Kotrol, alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-

peraturan atau norma-norma yang berlaku dalam suatu organisasi

atau perusahaan. Diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga

pengawas yang dapat digunakan untuk mengawasi dan

mengendalikan perilaku karyawan dalam suatu organisasi.

7) Identitas, dimaksudkan untuk mengetahui sejauh mana para

anggota suatu organisasi atau perusahaan dapat

mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam

perusahaan dan bukan sebagai kelompok ke

pengaruh remunerasi dan budaya organisasi...

Documents