pengaruh program kesejahteraan terhadap semangat kerja ...membantu penulis dalam melaksanakan...
TRANSCRIPT
Pengaruh Program Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja Karyawan”
Studi Kasus di Kantor PT.Bank Central Asia,Tbk Cabang Pingit Yogyakarta
S K R I P S I
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh :
Tri Benediktus Irawan
NIM : 062214090
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2010
i
Pengaruh Program Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja Karyawan”
Studi Kasus di Kantor PT.Bank Central Asia,Tbk Cabang Pingit Yogyakarta
S K R I P S I
Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Program Studi Manajemen
Oleh :
Tri Benediktus Irawan
NIM : 062214090
PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2010
ii
iii
iv
MOTTO : Untuk menjalani Hidup yang kreatif, Kita harus
menghilangkan ketakutan untuk berbuat Salah..
Jangan sia-siakan waktu, Karena Hidup akan
selalu Berjalan
selayaknya manfaatkanlah waktu yang kita miliki
sebijaksana mungkin, agar kita tidak berjalan mundur…
Skripsi ini kupersembahkan untuk :
Jesus Kristus pembimbing setiaku
Ayahanda Terkasih dan Alm Mama tercinta
Kedua kakak kandungku Monica indriani dan Kresensia Indriati
N’lift Band Jogja…
Edily..
Kehidupan dan Masa depanku.
v
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini tidak
memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan dalam
kutipan dan daftar pustaka, sebagaimana layaknya karya ilmiah.
Yogyakarta, 30 September 2010 Penulis,
Tri Benediktus Irawan
vi
LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN
PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIK
Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:
Nama : Tri Benediktus Irawan
Nomor Mahasiswa : 06 2214090
Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan
Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:
Pengaruh Program Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja Karyawan”
Studi Kasus di Kantor PT.Bank Central Asia,Tbk Cabang Pingit Yogyakarta
Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian, saya memberikan
kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan,
mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan
data, mendistribusikannya di Internet atau media lain untuk kepentingan akademis
tanpa perlu meminta ijin ataupun memberikan royalti kepada saya selama tetap
mencantumkan nama saya sebagai penulis.
Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.
Dibuat di Yogyakarta
Pada tanggal: 30 September 2010
Yang menyatakan
Tri Benediktus Irawan
vii
ABSTRAK
PENGARUH PROGRAM KESEJAHTERAAN TERHADAP
SEMANGAT KERJA KARYAWAN
Studi Kasus di Kantor PT.Bank Central Asia,Tbk Cabang Pingit Yogyakarta
TRI BENEDIKTUS IRAWAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2010
Tujuan dari penelitian ini yaitu Untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan pada program kesejahteraan karyawan, Untuk mengetahui bagaimana penilaian karyawan pada semangat kerjanya, Untuk mengetahui bagaimana pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan.
Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Bank Central Asia.Tbk untuk cabang Pingit Yogyakarta sebanyak 12 karyawan. Teknik analisis data yang digunakan adalah model regresi linier berganda..
Hasil penelitian menunjukkan secara umum karyawan tetap PT. Bank Central Asia, Tbk cabang Pingit Yogyakarta memiliki persepsi yang baik pada program kesejahteraan karyawan, Secara umum penilaian karyawan tetap PT. Bank Central Asia, Tbk cabang Pingit Yogyakarta pada semangat kerjanya, memiliki penilaian yang baik pada semangat kerjanya, serta adanya pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan.
viii
ABSTRACT
EFFECT OF WELFARE PROGRAMS ON THE SPIRIT OF EMPLOYEES
Case Studies in the Office of PT Bank Central Asia, Tbk Branch Pingit
Yogyakarta
TRI BENEDIKTUS IRAWAN
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2010
The purpose of this research is to find out how the perception of employees on employee welfare programs, to find out how the employee appraisal in the spirit of his work, To know how the influence of employee welfare programs on employee morale.
The samples in this study are all permanent employees of PT. Central Bank branch Pingit Asia.Tbk to Yogyakarta as many as 12 employees.The data analysis technique used is multiple linear regression model. . The results showed the general employees of PT. Bank Central Asia Tbk Pingit Yogyakarta branch has a perception that both the employee welfare programs, general assessment of permanent employees of PT. Bank Central Asia Tbk Pingit Yogyakarta branch of the spirit of his work, have a good rating in the spirit of his work, as well as the influence of employee benefit programs to employee morale.
ix
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kepada Bapa atas segala berkat dan
penyertaannya dari awal penulisan hingga terselesaikannya penyusunan skripsi ini
yang berjudul “Pengaruh Program Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja
Karyawan” dimana studi kasus dilakukan di Kantor PT.Bank Central Asia,Tbk
Cabang Pingit Yogyakarta
Skripsi ini dibuat dengan tujuan memenuhi salah satu persyaratan wajib
dalam memperoleh gelar kesarjanaan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata
Dharma. Dalam proses penyusunan ini penulis mendapatkan banyak bantuan dan
dorongan dari berbagai pihak,baik moral maupun material. Untuk itu pada
kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Drs. YP .Supardiyono, M.Si.,Akt., selaku dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Sanata Dharma.
2. Drs. Hendra Poerwanto G, M.Si., selaku Ketua Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.
3. Drs. Th Sutadi, MBA., selaku dosen pembimbing I yang dengan sabar
telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan selama
penyusunan skripsi ini.
4. Drs. A. Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing II yang dengan
sabar telah berkenan memberikan pengarahan, bimbingan dan masukan
selama penyuunan skripsi ini.
x
5. Segenap pimpinan dan karyawan PT.Bank Central Asia,Tbk Cabang
Pingit Yogyakarta terutama seluruh karyawan tetap yang telah berkenan
membantu penulis dalam melaksanakan penelitian.
6. Ayahanda terkasih Yohanes Miyadi serta Alm Mama tercinta Marietha
Bathlayeri. Marsembun.
7. Keluarga besar Kak Muji & Kak Tina, yang selalu memberikan dukungan,
doa, motivasi, serta kasih sayang selama ini.
8. Keluarga besar Kak Weli diTernate Terima kasih ya kak doa dukungan
dan motivasinya.
9. Keluarga besar Kak mia dan Mas Agus sekeluarga, terima kasih kak buat
dukungan doa dan motivasinya.
10. Saudari saya Monica Indriani dan Kresensia Indiati yang selalu sabar,
baik, memberi dukungan serta membantu dalam penyelesaian skripsi ini.
11. Teman-teman SMU Xaverius 3 Palembang berdomisili di yogyakarta yang
tidak dapat disebutkan satu persatu.
12. Anak-anak Manajemen Angkatan 2006, terima kasih atas
kebersamaannya.
13. Anak-anak Kontrakan Tunggorono : makasih atas semuanya.
14. Semua Sobat Siesen Insadha 2010 Sang Penghibur,, Makasii atas semua
pengertiannya, dukungan, pengalaman yang mengesankan,
kebersamaannya sehingga skripsi ini dapat terselesaikan ,, tetap
semangath guys..
xi
15. Keluarga besar n’LIFT (Jatoel, Solopox, Billy bribiken, Paijol : Mari kita
maju bersama, terus berkarya, dan berjuang tuk gapai tujuan, impian kita
yang sebenarnya, SEMANGATh bro2) + Management ( Pum-Pum, Reza
alias echa, Denza, Andre Atmojo, Padam, Bekti : Tanpa kalian kami
bukanlah apa-apa , trimz ya kerjasamanya dan sukses buat kita semua )
16. My inspiration, Myspirit, seorang yang special dihati, yang selalu berada
disampingku disaat suka maupun duka Martha Mondri Renaissa, makasih
yaa ,..”EDILY”
17. Dan semua pihak yang telah membantu dan memberikan dukungan baik
secara langsung maupun tak langsung yang tak bisa disebutkan namanya
satu per satu.
Seperti pepatah tak ada gading yang tak retak, penulis menyadari
sepenuhnya akan segala kekurangan dan kelemahan yang ada dalam skripsi, oleh
sebab itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun demi
kesempurnaan tulisan ini.
Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini berguna dan bermanfaat
bagi para pembaca dan semua pihak yang membutuhkan.
Yogyakarta, September 2010
Penulis,
Tri Benediktus Irawan
xii
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL...............................................................................................i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING..................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN...............................................................................iii
MOTTO DAN HALAMAN PERSEMBAHAN.................................................iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA................................................................v
LEMBAR PERNYATAAN PUBLIKASI...........................................................vi
ABSTRAK............................................................................................................vii
ABSTRACT.........................................................................................................viii
KATA PENGANTAR..........................................................................................ix
DAFTAR ISI.........................................................................................................xii
DAFTAR TABEL................................................................................................xv
DAFTAR GAMBAR...........................................................................................xvi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang...........................................................................................1
B. Perumusan Masalah...................................................................................3
C. Batasan Masalah........................................................................................3
D. Tujuan Penelitian.......................................................................................3
E. Manfaat Penelitian.....................................................................................4
BAB II LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen..............................................................................6
B. Pengertian manajemen Sumber Daya Manusia......................................7
C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Alam..................................................8
D. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan....................................10
E. Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan...................11
F. Bentuk-bentuk Program Kesejahteraan................................................13
xiii
G. Program Kesejahteraan Karyawan yang efektif..................................15
H. Pengertian dan Arti Semangat Kerja.....................................................16
I. Cara Meningkatkan Semangat Kerja....................................................18
J. Faktor-faktor Pendorong Semangat Kerja...........................................18
K. Indikator-indikator Semangat Kerja.....................................................19
L. Kerangka Konseptual..............................................................................20
M. Penelitian Terdahulu...............................................................................21
N. Hipotesis....................................................................................................22
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian.........................................................................................23
B. Lokasi dan Waktu Penelitian..................................................................23
C. Subjek dan Objek Penelitian...................................................................23
D. Variabel Penelitian dan Cara Pengukuran............................................24
E. Teknik Pengumpulan data......................................................................26
F. Sumber Data.............................................................................................26
G. Populasi dan Sampel................................................................................27
H. Teknik Pengambilan sampel...................................................................27
I. Analisis Uji Validitas dan Reabilitas......................................................27
J. Metode Analisis Data...............................................................................29
BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Latar Belakang Dan Sejarah Perusahaan………………….................31
B. Lokasi Perusahaan……………………………………………………...32
C. Visi, Misi dan Tata Nilai………………………………………………..33
D. Struktur Organisasi…………………………………………………….34
E. Personalia………………………………………………………………...37
BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Deskripsi Responden……………………………………………………40
xiv
B. Deskripsi pelaksanaan program kesejahteraan karyawan…………..42 C. Uji Validitas dan Reliabilitas…………………………………………..42
D. Analisis Data………………………………………………………….…46
E. Pembahasan……………………………………………………………..55
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan...............................................................................................57
B. Saran..........................................................................................................58
C. Keterbatasan Penelitian...........................................................................59
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 5.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin………..40
Tabel 5.2 Karakteristik responden berdasarkan usia…………………..41
Tabel 5.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan…………..41
Tabel 5.4 Validitas program kesejahteraanekonomi……………………43
Tabel 5.5 Validitas program hiburan dan rekreasi……………………...44
Tabel 5.6 Validitas program tambahan fasilitas…………………………44
Tabel 5.7 Validitas semangat kerja karyawan…………………………...45
Tabel 5.8 Data rekapitulasi penelitian……………………………………46
Tabel 5.9 Data rata-rata variabel X dan Y………………………………48
Tabel 5.10 Hasil uji multikolinieritas………………………………………50
Tabel 5.11 Hasil uji autokorelasi…………………………………………...51
Tabel 5.12 Hasil uji heteroskedastisitas…………….……………………...52
Tabel 5.13 Hasil uji normalitas…………………………………………….53
Tabel 5.14 Hasil koefisien regresi…………………………………………..54
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 4.1 Struktur organisasi PT. Bank Central Asia cabang pembantu Pingit Yogyakarta
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Visi yang terarah, misi yang tepat dan tujuan yang dapat mengakomodasi
kepentingan organisasi secara keseluruhan sangatlah diperlukan pada saat
mendirikan suatu perusahaan, agar suatu perusahaan dapat mempertahankan
eksistensinya. Keberhasilan perusahaan untuk mencapai visi, misi dan tujuannya
tersebut sangatlah ditentukan dari kesiapan perusahaan untuk dapat melihat sejauh
mana kapasitas yang dimilikinya dapat dimaksimalkan, untuk dapat
meminimalisasi dampak dari kekurangan yang dimilikinya dalam menghadapi
hambatan maupun tantangan baik yang berasal dari internal serta eksternal
perusahaan.
Stabilitas perekonomian yang tidak menentu dan semakin ketatnya
persaingan bisnis dari waktu ke waktu mendorong setiap perusahaan untuk
semakin memberdayakan serta memaksimalkan seluruh sumber daya yang
dimilikinya untuk tetap mempertahankan kelangsungan hidup dari perusahaan itu
sendiri. Sumber daya perusahaan yang antara lain meliputi sumber daya modal,
sumber daya manusia, sumber daya teknologi harus dapat dikelola secara efektif
dan efisien.
Salah satu penentu keberhasilan suatu organisasi adalah sumber daya
manusia. Perusahaan sebagai suatu bentuk dan hubungan yang mempunyai sikap
2
dinamis dalam arti dapat menyesuaikan diri dengan perubahan, pada hakekatnya
merupakan suatu bentuk yang secara sadar diciptakan manusia untuk mencapai
tujuan yang sudah diperhitungkan. Tujuan yang sudah diperhitungkan
menunjukkan bahwa pada dasarnya perusahaan itu bukanlah sebuah kumpulan
dari sumber ekonomi semata mata, tetapi juga mempunyai tanggung jawab
terhadap sumber daya yang lain terutama sumber daya manusia.
Tantangan yang dihadapi oleh perusahaan saat ini adalah bagaimana
memanfaatkan sumber daya manusia yang dimilikinya menjadi potensi yang dapat
mendukung dalam mencapai tujuan perusahaan. Dalam hal ini diperlukan peranan
manajer dalam mengkoordinasikan dan menjaga keseimbangan antara tujuan
perusahaan dan kebutuhan karyawan.
Penelitian ini akan mencoba untuk menganalisis persepsi karyawan tetap
mengenai program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerjanya. Program
kesejahteraan karyawan bertujuan untuk mempertahankan kondisi mental dan
membina moral kerja, sehingga karyawan dapat memenuhi kebutuhannya dengan
tetap menjaga dedikasi, kedisiplinan serta loyalitas kepada perusahaan.
Pelaksanaan program kesejahteraan karyawan disusun berdasarkan peraturan
legal, berasakan keadilan dan kelayakan serta berpedoman pada kemampuan
perusahaan. Dalam prakteknya program kesejahteraan perusahaan itu harus
dijalankan dengan efektif artinya pihak manajemen dalam menyelenggarakan
program tersebut harus didasarkan kepentingan maupun kebutuhan karyawan
sehingga mampu menghasilkan manfaat yang maksimal. Hal tersebut dapat
3
ditunjukkan dengan adanya sikap dan partisipasi karyawan dengan pihak
manajemen.
B. Perumusan Masalah.
Sesuai dengan latar belakang masalah, maka penulis merumuskan masalah
sebagai berikut :
1. Bagaimana persepsi karyawan pada program kesejahteraan karyawan?
2. Bagaimana penilaian karyawan pada semangat kerjanya?
3. Bagaimana pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap semangat
kerja karyawan?
C. Batasan Masalah
Faktor-faktor yang mempengaruhi semangat kerja karyawan begitu
beragam, tetapi dalam penelitian ini dibatasi pada program kesejahteraan
karyawan yang meliputi program kesejahteraan ekonomi, program hiburan dan
rekreasi, program tambahan fasilitas serta pengaruhnya terhadap semangat kerja
karyawan yaitu dibatasi karyawan tetap perusahaan.
D. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan yang akan dicapai sehubungan dengan penelitian mengenai
“Pengaruh Program Kesejahteraan Karyawan Terhadap Semangat Kerja
Karyawan”, adalah :
4
1. Untuk mengetahui bagaimana persepsi karyawan pada program
kesejahteraan karyawan.
2. Untuk mengetahui bagaimana penilaian karyawan pada semangat
kerjanya.
3. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh program kesejahteraan karyawan
terhadap semangat kerja karyawan.
E. Manfaat Penelitian
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini dapat digunakan sebagai informasi tambahan bagi pihak
manajemen sehubungan dengan langkah-langkah yang telah dilaksanakan
dan dicapai oleh perusahaan yang berkaitan dengan program kesejahteraan
itu sendiri. Selain itu dapat juga digunakan sebagai bahan pertimbangan
dalam menentukan kebijaksanaan perusahaan dalam penerapan program
kesejahteraan yang lebih efektif, sehingga semangat kerja karyawan
meningkat.
2. Bagi Universitas
Hasil penelitian tentang program kesejahteraan serta pengaruhnya
terhadap semangat kerja karyawan ini diharapkan dapat menjadi masukan
atau digunakan sebagai bahan referensi bagi mahasiswa, khususnya
fakultas ekonomi Universitas Sanata Dharma.
5
3. Bagi Penulis
Melalui penelitian ini penulis mendapat kesempatan untuk menerapkan
teori-teori yang telah diperoleh selama kuliah, terutama yang berkaitan
dengan Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya mengenai program
kesejahteraan dan pengaruhnya terhadap semangat kerja karyawan.
6
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Manajemen
Arti manajemen menurut beberapa ahli adalah sebagai berikut :
1. Menurut James A.F. Stoner (dalam Alfonsus Sirait, 1996:8) manajemen
adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengawasan,
usaha-usaha para anggota organisasi agar mencapai tujuan yang telah
ditetapkan.
2. Menurut Drs. H Malayu S.P. Hasibuan (2001:1-2) mendefinisikan
manajemen sebagai suatu ilmu dan seni yang mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
3. Menurut Luther Gulick (dalam T. Hani Handoko,1997:7), adalah suatu
bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha secara sistematis untuk
memahami mengapa dan bagaimana bekerja bersama untuk mencapai
tujuan dan membuat sistem kerjasama ini lebih bermanfaat bagi
kemanusiaan.
Berdasarkan definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen
adalah seni dan ilmu yang didalammya terdapat proses perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengawasan terhadap sumber daya-sumber daya
yang dimiliki organisasi untuk mencapai tujuan tertentu.
7
Keberadaan manajemen tidak dapat dipisahkan dengan kelangsungan
hidup suatu organisasi atau perusahaan. Hal ini dikarenakan peranan manajemen
dalam suatu perusahaan untuk dapat mencapai tujuan melalui orang lain, dalam
hal ini tenaga kerja atau sumber manusia yang dimilikinya sangat dibutuhkan.
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen
yang fokus pembahasannya pada unsur sumber daya manusia dan memiliki tugas
untuk mempelajari, mengembangkan berbagai upaya agar karyawan dapat di
integrasikan secara efektif dan efisien kedalam organisasi. Terdapat perbedaan
yang sangat tipis antara istilah manajemen sumber daya manusia dan manajemen
personalia. Manajemen sumber daya manusia memandang permasalahan secara
makro, dimana karyawan merupakan aset utama perusahaan dan harus dipelihara
dengan mengkaji masalah secara modern. Sedangkan manajemen personalia
memandang permasalahan secara mikro, dimana karyawan merupakan faktor
produksi dan mengkaji masalah secara klasik. Tetapi dalam penelitian ini dua hal
tersebut dianggap sama dan digunakan istilah manajemen sumber daya manusia.
Menurut Edwin B. Flippo (dalam Malayu S.P. Hasibuan,2001:11)
manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian,
pengarahan dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud
terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.
8
Sedangkan menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan (2001:10) manajemen
sumber daya manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan
tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
Dari hal tersebut dapat diketahui bahwa manajemen sumber daya manusia
merupakan manajemen yang mengatur manusia dengan segala permasalahannya
dengan tujuan agar dapat melaksanakan tugasnya secara efektif dan efisien serta
mampu memberikan kontribusi besar terhadap perusahaan.
C. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Michael J. Jucius
adalah sebagai berikut (J. Sudarsono, 1992 : 136-146) :
1. Mencari dan mendapatkan sumber daya manusia (personnel procurement)
Personnel procurement didefinisikan sebagai tugas untuk
mendapatkan sumber daya manusia guna mengisi lowongan pekerjaan
yang sekarang dan yang akan datang. Ada beberapa langkah yang harus
dilakukan dalam pelaksanaan mencari dan mendapatkan sumber daya
manusia. Langkah pertama adalah mengetahui fakta-fakta tentang jabatan
yang akan diisi, dan jenis orang atau sumber daya manusia yang
diperlukan untuk mengisi jabatan
tersebut. Langkah kedua adalah menarik tenaga kerja dari berbagai
sumber, yaitu dari dalam perusahaan dan dari luar perusahaan.
9
2. Mengembangkan sumber daya manusia (personnel development)
Pengembangan sumber daya manusia dalam perusahaan meliputi
pelatihan dan pendidikan. Pelatihan adalah semua proses untuk menambah
kemampuan dan keahlian pegawai dalam mengerjakan pekerjaan tertentu.
Pendidikan adalah kegiatan menambah pengetahuan, pemahaman atau
sikap para pegawai sehingga mereka dapat lebih menyesuaikan diri dengan
lingkungan pekerjaan.
3. Memelihara sumber daya manusia (personnel maintenance)
Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhannya. Menurut A.H.
Maslow, perilaku manusia ditentukan oleh usaha memenuhi kebutuhannya
yang paling mendesak. Maslow mengemukakan, bahwa pada dasarnya ada
lima tingkatan kebutuhan dalam diri setiap manusia, yaitu :
a. Kebutuhan fisiologi (physiological needs), yaitu kebutuhan fisik
merupakan kebutuhan yang paling dasar, misalnya makan, perumahan,
sandang, dan sebagainya.
b. Kebutuhan akan rasa aman (safety needs), yaitu kebutuhan akan rasa
aman baik fisik maupun psikis.
c. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan untuk diterima orang
lain.
d. Kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yaitu kebutuhan untuk
memperoleh penghargaan atas hasil karyanya, misalnya status.
10
e. Kebutuhan untuk mewujudkan diri (self actualization need), yaitu
kebutuhan untuk mewujudkan seluruh keahlian dan kemampuan.
Dengan mengetahui adanya kelima tingkatan kebutuhan manusia
tersebut, maka manajer dapat memberikan dorongan dan motivasi kerja
pada karyawan melalui pemenuhan kebutuhan. Melalui pemenuhan
kebutuhan, juga dapat diperoleh angkatan kerja yang efektif dan memiliki
kepuasan.
4. Menggunakan sumber daya manusia dengan sebaik mungkin (personnel
utilization)
Dalam tugas ini pimpinan perusahaan harus menggunakan manusia
yang bekerja di perusahaan dengan sebaik-baiknya. Tugas yang dilakukan
dalam penggunaan sumber daya manusia, mencakup pembahasan lima hal,
yaitu kerjasama dan pertentangan, hubungan serikat buruh dan
manajemen, penanganan keluh kesah, aksi tindakan disiplin, dan penelitian
terhadap sumber daya manusia.
D. Pengertian Program Kesejahteraan Karyawan
Ada beberapa istilah yang sering digunakan dalam program kesejahteraan
karyawan, antara lain layanan pekerja, servis pegawai, program pelayanan
karyawan dan kompensasi tambahan.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001:182) kesejahteraan karyawan adalah
balas jasa pelengkap (material dan non material) yang diberikan berdasarkan
11
kebijaksanaan dan bertujuan untuk mempertahankan dan memperbaiki kondisi
fisik mental karyawan agar produktivitas kerjanya meningkat.
E. Manfaat dan Tujuan Program Kesejahteraan Karyawan
Penyebab permasalahan kesejahteraan karyawan makin diperhatikan
menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:268) adalah :
1. Perubahan didalam sikap para karyawan yang disebabkan terutama oleh
makin meningkatnya taraf pendidikan mereka.
2. Permintaan dari organisasi-organisasi buruh.
3. Permintaan pemerintah yang diwujudkan dalam bentuk undang-undang
atau peraturan.
4. Persaingan yang semakin ketat yang mengakibatkan para pengusaha harus
berusaha untuk memberikan berbagai jaminan agar para karyawan tidak
lari dari perusahaan.
5. Adanya pengawasan terhadap tinggi rendahnya tingkat upah, terutama dari
perkumpulan para pengusaha untuk mencegah persaingan dalam
pemberian upah.
Manfaat yang diperoleh dari program kesejahteraan karyawan yang
diselenggarakan perusahaan menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad
Husnan (2000:269) :
1. Penarikan tenaga kerja yang lebih efektif
2. Memperbaiki semangat kesetiaan serta kerja karyawan
12
3. Menurunkan tingkat absensi dan perputaran tenaga kerja
4. Memperbaiki hubungan masyarakat
5. Mengurangi pengaruh organisasi buruh, baik yang ada maupun yang
potensial
6. Mengurangi campur tangan pemerintah dalam organisasi
Tujuan pemberian kesejahteraan karyawan menurut Malayu S.P.
Hasibuan (2001:184) adalah:
1. Untuk meningkatkan kesetiaan dan keterikatan para karyawan perusahaan
2. Memberikan ketenangan bagi para karyawan beserta keluarganya
3. Memotivasi gairah kerja, disiplin dan produktivitas karyawan
4. Menurunkan tingkat absensi dan turnover karyawan
5. Menciptakan lingkungan dan suasana kerja yang baik serta nyaman
6. Membantu lancarnya pelaksanaan pekerjaan untuk mencapai tujuan
7. Memelihara kesehatan dan meningkatkan kualitas karyawan
8. Membantu pelaksanaan program pemerintah dalam meningkatkan kualitas
manusia Indonesia
9. Mengurangi kecelakaan dan kerusakan peralatan perusahaan
10. Meningkatkan status sosial karyawan beserta keluarganya
13
F. Bentuk-Bentuk Program Kesejahteraan Karyawan
Program kesejahteraan karyawan diberikan oleh perusahaan dalam wujud
finansial dan nonfinansial yang bersifat ekonomis. Pelaksanaannya harus
diprogram dengan sebaik-baiknya supaya bermanfaat bagi karyawan perusahaan
dan masyarakat.
Menurut Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:276-278),
program kesejahteraan karyawan dapat dikelompokkan menjadi :
1. Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan, terdiri dari :
a. Pensiun
Perusahaan memberikan sejumlah uang tertentu secara berkala pada
karyawan yang telah berhenti bekerja setelah mereka beraktivitas
dalam waktu yang cukup lama atau setelah mencapai batas usia
tertentu. Di Indonesia umumnya yang memperoleh pensiun adalah
pegawai negeri atau pegawai dari perusahaan negara yang diatur
dengan Undang-Undang yang berlaku, sedangkan perusahaan swasta
tidak semuanya menjalankan.
b. Asuransi
Bermacam-macam asuransi yang menawarkan jaminan kepada para
karyawan berupa santunan seperti bila karyawan berhenti bekerja,
terjadi kecelakaan atau meninggal dunia.
14
c. Pemberian Kredit
Pemberian kredit kepada karyawan yang membutuhkan dana, bisa
diorganisir oleh manajemen atau bisa juga karyawan sendiri dengan
mendirikan perkumpulan atau koperasi simpan pinjam.
2. Program Hiburan dan Rekreasi, terdiri dari :
a. Kegiatan olah raga
Penyediaan fasilitas olahraga kepada karyawan, tujuan bisa sekedar
untuk memelihara kesehatan atau untuk mengejar prestasi.
b. Kegiatan Sosial
Kegiatan yang diadakan perusahaan untuk karyawan sebagai kegiatan
penyegaran, misalnya acara darmawisata untuk saling mengakrabkan
anggota organisasi, kegiatan donor darah, kegiatan untuk menyambut
hari besar keagamaan.
3. Program tambahan fasilitas, terdiri dari :
a. Kantin atau Kafetaria
Tujuannya untuk membantu karyawan dalam penyediaan makanan
bergizi dan higienis. Tidak jarang ada perusahaan yang memberikan
fasilitas penyediaan makan satu kali sehari bagi karyawannya.
b. Fasilitas perumahan
Perusahaan dapat menyediakan perumahan atau tunjangan untuk
penyediaan perumahan.
15
c. Fasilitas kesehatan
Perusahaan dapat menyediakan ruang kesehatan beserta dokter atau
sekedar tunjangan kesehatan dan bekerja sama dengan rumah sakit
terdekat.
d. Fasilitas pendidikan dan pembinaan mental
Perusahaan dapat memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
memperdalam dan mengembangkan pengetahuan dan ketrampilan
karyawan, misalnya ruang perpustakaan atau menyekolahkan para
karyawannya.
e. Fasilitas transportasi
Perusahaan dapat menyediakan kendaraan bagi karyawan, terutama
bagi yang rumahnya jauh dari perusahaan.
G. Program Kesejahteraan Karyawan yang Efektif
Program kesejateraan karyawan dapat menjadi kurang efektif apabila
program tersebut tidak mampu menghasilkan manfaat yang maksimum atau tidak
mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga biaya pembelanjaan
program tidak dapat ditutup dengan kenaikan produktivitas
Agar program kesejahteraan karyawan dapat efektif maka perlu
diperhatikan hal sebagai berikut :
16
1. Tujuan program
Kesejahteraan karyawan harus direncanakan dan ditentukan dengan baik
karena akan berpengaruh bagi perusahaan, maka sebaiknya program terdiri
dari kombinasi program yang terbaik.
2. Partisipasi karyawan
Salah satu syarat agar program kesejahteraan berhasil dengan baik adalah
partisipasi karyawan dan dukungan yang bisa diperoleh jika ada kerjasama
antara manajemen dengan karyawan.
3. Pengendalian biaya
Perusahaan mempunyai masalah utama yang sering dihadapi yaitu makin
meningkatnya biaya penyelenggaraan program kesejahteraan maka
perusahaan perlu menentukan dengan lebih berhati-hati, apakah biaya
tersebut bisa ditutup pada keadaan perekonomian tertentu.
4. Masalah yang mungkin timbul dari pelaksaaan program kesejahteraan
Umumnya kita menganggap kesejahteraan karyawan akan mendorong
motivasi kerja karyawan, sehingga dirasa cukup berharga untuk
mengeluarkan biaya guna keperluan itu.
H. Pengertian dan Arti Semangat Kerja
Menurut Alex S. Nitisemito (1996 : 96 ) semangat kerja adalah melakukan
pekerjaan secara lebih giat sehingga dengan demikian pekerjaan dapat diharapkan
akan lebih cepat dan lebih baik.
17
Oleh karena itu sewajarnya jika perusahaan selalu berusaha agar para
karyawannya mempunyai semangat kerja yang tinggi, sebab dengan semangat
kerja yang tinggi diharapkan produktivitas kerja karyawan dapat meningkat. Jadi
apabila perusahaan berhasil meningkatkan semangat kerja, pihak perusahaan akan
banyak memperoleh keuntungan.
Semangat kerja karyawan yang baik dapat dilihat dari :
1. Kebanggaan terhadap perusahaan dan kelompoknya
2. Minat karyawan yang tinggi terhadap perusahaan atau kelompoknya
3. Loyalitas terhadap perusahaan
4. Kedisiplinan yang baik dari karyawan terhadap perusahaan dan instruksi
5. Adanya kerjasama antar sesame karyawan dalam mencapai tujuan
perusahaan
6. Adanya prakarsa dari karyawan
7. Tanggung jawab yang tinggi dari para karyawan terhadap tugas
8. Ketaatan karyawan terhadap tata tertib serta peraturan perusahaan
9. Ketelitian dan kerajinan karyawan dalam melaksanakan tugas
Sebaliknya semangat kerja yang buruk dapat dilihat dalam hal :
1. Karyawan dalam melaksanakan pekerjaan banyak melakukan kesalahan
2. Karyawan sering tidak masuk kerja
3. Karyawan yang telah dididik dan diberi latihan banyak meninggalkan
perusahaan
4. Karyawan dalam memproses bahan banyak mengalami kerusakan
5. Barang jadi yang dihasilkan banyak rusak dan cacat
18
6. Peralatan produksi tidak terawatt dengan baik
7. Banyak kerusakan peralatan produksi yang digunakan karyawan
8. Terjadinya pemborosan bahan baku, waktu dan tenaga
I. Cara Meningkatkan Semangat Kerja
Menurut Alex S. Nitisemito (1996 :101-108) cara meningkatkan semangat
kerja karyawan, baik yang bersifat material maupun non material adalah sebagai
berikut :
1. Pemberian gaji yang cukup
2. Memperhatikan kebutuhan rohani
3. Sekali-kali perlu menciptakan suasana santai
4. Harga diri perlu diperhatikan
5. Tempatkan para karyawan pada posisi yang tepat
6. Berikan kesempatan mereka untuk maju
7. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan
8. Usahakan para karyawan mempunyai loyalitas
9. Sekali-kali karyawan perlu diajak berunding
10. Fasilitas yang menyenangkan
J. Faktor-faktor Pendorong Semangat Kerja
Berdasarkan pendapat Moh As’ad (1992: 34) faktor pendorong semangat
kerja antara lain yaitu pekerjaan yang tetap, teman sekerja yang baik, pimpinan
yang baik, suasana kerja yang menyenangkan, kesempatan untuk mengabdi
19
kepada masyarakat, jaminan sosial yang baik, gaji yang tinggi, pekerjaan yang
menyenangkan, dan jam kerja yang singkat.
K. Indikator-indikator Semangat Kerja
Adanya semangat kerja menurut Moh As’ad (1982 ;27) dapat dilihat
dengan indikator-indikator sebagai berikut :
1. Ketelitian kerja
Merupakan keseksamaan atau kecermatan dalam menyelesaikan
pekerjaan. Ketelitian kerja sangat penting bagi perusahaan karena dengan
ketelitian kerja diharapkan kerusakan terhadap peralatan, bahan yang
diolah serta barang yang dihasilkan akan dapat dikurangi bahkan dapat
dihilangkan sehingga mutu produk sesuai dengan standar yang telah
ditentukan.
2. Kedisiplinan kerja
Adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan perusahaan, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis.
Kedisiplinan karyawan sangat penting bagi perusahaan karena dengan
adanya disiplin diharapkan pekerjaan akan dapat dilakukan seefektif dan
seefisien mungkin
20
3. Kerajinan kerja
Adalah sikap yang selalu berusaha untuk selalu giat bekerja. Hal ini
penting bagi perusahaan karena diharapkan karyawan dapat menggunakan
waktu bekerja dengan baik, jarang absen, menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu, serta bersungguh-sungguh dalam bekerja.
4. Kegairahan kerja
Adalah kesenangan yang mendalam terhadap pekerjaan yang dilakukan.
Dengan adanya kegairahan kerja diharapkan karyawan dapat
meningkatkan produktivitasnya baik dari segi kualitas maupun
kuantitasnya.
L. Kerangka Konseptual
Sumber : Heidjrachman Ranupandojo dan Suad Husnan (2000:276-278)
Semangat kerja karyawan
program kesejahteraan ekonomi
program hiburan dan rekreasi
program tambahan fasilitas
21
M. Penelitian Terdahulu
Pengaruh Pelaksanaan Program Kesejahteraan terhadap Motivasi Kerja
Karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) Bandung tahun 2004, penulisnya
Sisca Noviana. Abstract: Penelitian ini berjudul Pengaruh Pelaksanaan Program
Kesejahteraan terhadap Motivasi Kerja Karyawan pada PT. Pos Indonesia
(PERSERO) Bandung. Dewasa ini persaingan antara satu perusahaan dengan
perusahaan lain semakin meningkat. Sumber Daya Manusia penting
keberadaannya dalam suatu perusahaan, serta menentukan tercapai tidaknya
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Dalam usahanya memanfaatkan sumber
daya manusia secara optimal, maka perusahaan harus mampu memotivasi sumber
daya manusia tersebut agar dapat bekerja secara maksimal. Salah satu cara untuk
mendorong motivasi kerja karyawan adalah dengan memberikan program
kesejahteraan sesuai dengan kebutuhan dari karyawan tersebut. Pemberian
kesejahteraan akan menciptakan sebuah ketenangan, semangat kerja, dedikasi,
disiplin, dan sikap loyal karyawan terhadap perusahaan, dari hal-hal tersebut
motivasi kerja dapat timbul. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui
pelaksanaan program kesejahteraan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO), untuk
mengetahui motivasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO), dan
untuk mengetahui seberapa besar pelaksanaan program kesejahteraan
mempengaruhi motivasi kerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO).
Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
deskriptif, sedangkan untuk mengolah dan menganalisis data, penulis melakukan
perhitungan dengan menggunakan metode statistik koefisien korelasi Rank
22
Spearman, koefisien determinasi, dan uji hipotesis. Secara umum dapat
disimpulkan bahwa pelaksanaan program kesejahteraan yang diterapkan pada PT.
Pos Indonesia (PERSERO) berada pada kategori tinggi, sedangkan motivasi kerja
karyawan pada PT. Pos Indonesia (PERSERO) berada pada kategori tinggi pula.
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh nilai koefisien korelasi Rank Spearman
sebesar 0,7145 yang menunjukkan hubungan yang kuat dan searah antara
pelaksanaan program kesejahteraan dan motivasi kerja. Sedangkan perhitungan
koefisien determinasi diperoleh hasil sebesar 51,05%, yang berarti pengaruh
pelaksanaan program kesejahteraan terhadap motivasi kerja karyawan sebesar
51,05% dan sisanya sebesar 48,95% dipengaruhi oleh variabel lain. Setelah
dilakukan pengujian hipotesis satu pihak, diperoleh nilai t hitung (7,725) > t tabel
(1,701) yang berarti Ha diterima dan Ho ditolak. Dengan kata lain antara
pelaksanaan program kesejahteraan dan motivasi kerja karyawan mempunyai
pengaruh yang positif. Sehingga hipotesis yang penulis ajukan yaitu Pelaksanaan
Program Kesejahteraan berpengaruh positif terhadap Motivasi Kerja Karyawan
dapat diterima.
Perbedaannya antara penelitian yang akan dilakukan dengan penelitian
yang sebelumnya terletak pada variabel dependen atau variable terikat yang akan
dijelaskan oleh variabel bebas, yaitu motivasi kerja karyawan.
N. Hipotesis
Dalam penelitian ini, hipotesis yang disampaikan adalah ada pengaruh
program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan.
23
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi kasus, yang merupakan suatu
jenis penelitian mengenai program kesejahteraan karyawan dan pengaruhnya
terhadap semangat kerja karyawan, dimana kesimpulan yang diperoleh dari hasil
penelitian tersebut hanya berlaku bagi perusahaan yang bersangkutan.
B. Lokasi dan waktu penelitian
Penelitian ini dilakukan di kantor PT. Bank Central Asia, Tbk. cabang
Pingit Yogyakarta dan dilaksanakan pada bulan Maret 2010
C. Subyek dan Obyek Penelitian
1. Subyek penelitian adalah orang yang terlibat dalam penelitian ini yang
bertindak sebagai pemberi informasi berhubungan dengan penelitian yang
dilakukan yaitu karyawan PT. Bank Central Asia Tbk. cabang Pingit
Yogyakarta
2. Obyek penelitian
Pokok pembicaraan dalam penelitian ini yaitu mengenai persepsi
karyawan tetap PT. Bank Central Asia Tbk. cabang Pingit Yogyakarta
yang terdiri dari :
24
a. Program Kesejahteraan Karyawan, yang terdiri dari :
1) Kesejahteraan ekonomi karyawan, yaitu meliputi dana pensiun,
asuransi tenaga kerja, serta pemberian kredit koperasi karyawan.
2) Hiburan dan rekreasi, yaitu meliputi kegiatan sosial serta kegiatan
olahraga.
3) Tambahan fasilitas, yaitu meliputi fasilitas makan satu kali sehari
(uang makan), fasilitas perumahan, fasilitas kesehatan, fasilitas
pendidikan dan pembinaan mental, fasilitas transportasi.
b. Semangat kerja karyawan ,yang terdiri dari :
1) Kedisiplinan kerja
2) Ketelitian kerja
3) Kerajinan kerja
4) Kegairahan kerja
D. Variabel Penelitian dan Cara Pengukuran
Variabel adalah segala sesuatu yang dapat dijadikan obyek penelitian atau
faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang diteliti sesuai
dengan perumusan masalah.
1. Variabel independen atau variabel bebas atau X, yaitu variabel yang akan
menjelaskan variabel terikat. Variabel tersebut yaitu:
a. X1 = Program Kesejahteraan Ekonomi Karyawan, meliputi
1) Pemberian dana pensiun
2) Asuransi tenaga kerja
25
3) Pemberian kredit
b. X2 = Program hiburan dan rekreasi, meliputi :
1) Kegiatan olahraga
2) Kegiatan sosial
c. X3 = Program tambahan fasilitas, meliputi :
1) Kantin atau Cafetaria
2) Fasilitas perumahan
3) Fasilitas kesehatan
4) Fasilitas pendidikan dan pembinaan mental
5) Fasilitas transportasi
Pengukuran variabel independen diperoleh dari kuesioner, dimana
jawaban setiap responden dikuantitatifkan terlebih dulu dengan cara memberikan
skor (bobot) pada masing-masing jawaban.
Pemberian skor pada kuesioner adalah sebagai berikut, jika jawaban
responden SS = mendapat 5, S = mendapat skor 4, RR = mendapat skor 3, TS =
mendapat skor 2, dan STS = mendapat skor 1. Sebelum data dianalisis, terlebih
dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.
2. Variabel dependen atau variabel terikat atau Y, yaitu variabel yang akan
dijelaskan oleh variabel bebas. Variabel tersebut adalah semangat kerja
karyawan yang meliputi:
a. Kedisiplinan kerja
b. Ketelitian kerja
26
c. Kegairahan kerja
d. Kerajinan kerja
Pengukuran variabel dependen diperoleh dari kuesioner, dimana jawaban
setiap responden dikuantitatifkan dengan pemberian skor pada masing-masing
jawaban.
Pemberian skor pada kuesioner adalah sebagai berikut, jika jawaban
responden SS = mendapat 5, S = mendapat skor 4, RR = mendapat skor 3, TS =
mendapat skor 2, dan STS = mendapat skor 1. Sebelum data dianalisis, terlebih
dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas.
E. Teknik Pengumpulan Data
Dalam melaksanakan pengumpulan data penulis menggunakan:
Metode kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
menggunakan daftar pertanyaan responden yaitu karyawan tetap PT. Bank Central
Asia Tbk. cabang Pingit Yogyakarta.
F. Sumber Data
Data primer : berupa data yang belum diolah yang diperoleh dari subyek
penelitian dengan metode kuesioner, yaitu data yang diperoleh dari kuesioner
yang dibagikan kepada karyawan tetap PT. Bank Central Asia Tbk. cabang Pingit
Yogyakarta.
27
G. Populasi dan Sampel
1. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap PT. Bank
Central Asia.Tbk untuk cabang Pingit Yogyakarta sebanyak 12 karyawan.
2. Yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap
PT. Bank Central Asia.Tbk untuk cabang Pingit Yogyakarta sebanyak 12
karyawan.
H. Teknik Pengambilan Sampel
Teknik yang digunakan adalah teknik purposive sampling, dimana yang
menjadi sampel adalah anggota populasi yang memenuhi kriteria tertentu. Dalam
penelitian ini penulis memberikan kesempatan hanya kepada tiap subjek yang
memenuhi kriteria yang telah ditentukan (Blaxter Loraine, 2006: 246), yaitu
seluruh karyawan tetap PT. Bank Central Asia Tbk. untuk cabang Pingit
Yogyakarta.
I. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas
Kesahihan (validitas) merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen
untuk menyatakan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang
dilakukan instrumen tersebut. Dengan kata lain uji validitas adalah suatu alat ukur
yang menunjukkan seberapa jauh suatu alat ukur memiliki ketepatan dan
kecermatan dalam melakukan fungsi ukurnya. Dalam penelitian ini digunakan
Teknik Korelasi Produk Moment, rumusnya adalah :
28
rxy =( )( )
( ) ( )22 yynxxn
yxxyn
Σ−Σ⋅Σ−Σ
ΣΣ−Σ
Keterangan:
x = jumlah alternatif semua jawaban yang dipilih setiap responden dari butir
pertanyaan
y = jumlah total alternatif jawaban pada keseluruhan pertanyaan yang dipilih
oleh responden
n = jumlah sampel
Suatu instrumen dikatakan valid apabila terjadi korelasi positif yang cukup
kuat atau dengan kata lain hitungr > tabelr . Taraf signifikansi yang digunakan 5%.
Keandalan (reliabilitas) merupakan tingkat kemantapan atau stabilitas hasil
pengamatan suatu instrumen, dengan kata lain hasil pengukuran tidak akan
berubah dalam kurun waktu pengamatan pertama, pengamatan kedua dan
pengamatan seterusnya. Dengan kata lain uji reliabilitas menunjukkan sejauh
mana alat ukur dapat dipercaya. Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan
menentukan Koefisien Alpha Cronbach atau sering disebut Koefisien Reliabilitas
Alpha. Rumus untuk mencari Koefisien Alpha Cronbach adalah
(Arikunto,1995:193) :
r = ⎥⎥⎦
⎤
⎢⎢⎣
⎡−⎥⎦
⎤⎢⎣⎡
−∑
2
2
11 σ
σik
k
29
Keterangan :
r = koefisien reliabilitas yang dicari
k = jumlah butir pertanyaan
σi 2 = varians butir pertanyaan
σ 2 = varians skor tes
Uji validitas dan reliabilitas ini digunakan untuk menyeleksi instrumen-
instrumen mana saja yang akan digunakan untuk proses analisis selanjutnya, dan
instrumen mana yang harus dikeluarkan (Sutrisno Hadi,2001).
J. Metode Analisis Data
Alat analisis data yang digunakan dalam penilitian ini yaitu model regresi
linier berganda. Perhitungan dilakukan dengan menggunakan software pengolah
data statistic SPSS versi 10. Metode regresi linier berganda digunakan untuk
mengetahui besarnya pengaruh dari masing-masing variable independen baik
secara bersama-sama maupun secara individual terhadap variable dependen.
Adapun persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut menurut
Algifari (1997 : 34-37) :
332211 Xb Xb XbaY +++=
Keterangan:
Y = Semangat kerja karyawan
1X = program kesejahteraan ekonomi
2X = program hibutan dan rekreasi
30
3X = program tambahan fasilitas
a = konstanta
b1,b2,b3 = koefisien regresi untuk masing-masing program kesejahteraan.
31
BAB IV
GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN
A. Latar Belakang Dan Sejarah Perusahaan
PT Bank Central Asia, Tbk yang dikenal dengan nama BCA, sejak awal
didirikan pada tanggal 21 Februari 1957 terus tumbuh dan berkembang secara
signifikan. Selain aset yang terus meningkat dan predikat sebagai Bank Devisa
yang diraih sejak tahun 1977, kepercayaan masyarakat adalah aset lain yang terus
mendorong BCA menjadi bank yang terpercaya dengan jumlah nasabah dan
jaringan yang terus meningkat.
Hingga akhir Desember 2002 BCA mempunyai lebih dari 6,8 juta
rekening dan mengelola asset lebih dari RP 116,896 triliun sehingga menjadi bank
Retail/ Consumer terbesar di Indonesia. Kinerja yang mengesankan tersebut,
menjadi dasar bagi BCA untuk mengambil langkah strategis dengan melakukan
go public di pasar modal.
Sejak itu BCA menjadi perusahaan publik yang senantiasa mengupayakan
terjadinya keseimbangan antara keuntungan yang diperoleh dengan kualitas
layanan yang diberikan kepada nasabah. Kondisi yang mengesankan ini secara
berkelanjutran diperkuat oleh aset lain berupa sumber daya manusia yang
tangguh. BCA senantiasa menyadari pentingnya pertumbuhan dan menghargai
kepercayaan.
32
Selain pengembangan mutu yang terus menerus sudah menjadi kesadaran
bagi bank BCA, bahwa karyawan yang termotivasi dan terampil merupakan faktor
penting, terutama dalam mengantisipasi globalisasi dan persaingan bisnis.
BCA Pusat Yogyakarta mempunyai 9 ( Sembilan ) cabang, yang terdiri dari:
1. BCA KCP Urip Sumoharjo,
2. BCA KCP Mangkubumi,
3. BCA KCP Ahmad Dahlan,
4. BCA KCP Brigjen Katamso,
5. BCA KCP Kusuma Negara,
6. BCA Jalan Wonosari,
7. BCA Jalan Wates,
8. BCA KCP Godean,
9. BCA KCP Pingit.
Cabang-cabang tersebut dibuka untuk mempermudah nasabah BCA dan
masyarakat pada umumnya dalam melakukan transaksi perbankan. Salah satu
cabang yang saya teliti adalah PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Pembantu
Pingit Yogyakarta.
B. Lokasi Perusahaan
Terdapat berbagai pertimbangan yang harus dipikirkan dalam menentukan
lokasi suatu perusahaan, karena keadaan lokasi sangat mempengaruhi
kelangsungan hidup perusahaan. Lokasi PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang
Pembantu Pingit Yogyakarta yaitu di jalan Magelang No. 188 Yogyakarta.
33
Lokasi PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Pembantu Pingit Yogyakarta
ini pernah mengalami 3 kali perpindahan lokasi yaitu : Jalan Pingit, Jalan
Magelang Km 3 dan hingga saat ini di Jalan Magelang No. 188.
Tujuan pendirian PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Pembantu Pingit
Yogyakarta yaitu untuk lebih mendekatkan dengan nasabah, karena tempatnya
yang strategis sehingga dapat mudah diakses oleh nasabah yang ingin melakukan
transaksi perbankan.
C. Visi , Misi dan Tata Nilai
Adapun visi dan misi dan tata nilai PT. Bank Central Asia, Tbk meliputi:
1. Visi
"Bank utama pilihan masyarakat yang berperan sebagai pilar penting
perekonomian Indonesia."
2. Misi
a. Membangun institusi unggul di bidang penyelesaian pembayaran dan
solusi keuangan bagi nasabah bisnis dan perseorangan.
b. Memahami beragam kebutuhan nasabah dan memberikan layanan
finansial yang tepat demi tercapainya kepuasan optimal bagi nasabah.
c. Meningkatkan nilai francais dan nilai stakeholders.
3. Tata Nilai BCA
a. Fokus Pada Nasabah
b. Integritas
34
c. Kerjasama Tim
d. Berusaha Mencapai Yang Terbaik
D. Struktur Organisasi
Struktur Organisasi dalam perusahaan merupakan cermin tingkat
kemajuan dalam perusahaan tersebut. Disamping itu, juga memperlihatkan tingkat
efisiensi dalam pengelolaan, baik secara struktural maupun fungsional. Bersamaan
dengan berkembangnya perusahaan, maka perlu adanya struktur organisasi yang
baik guna tercapainya tujuan seperti yang diharapkan perusahaan.
Bagan IV
Struktur Organisasi PT. Bank Central Asia Tbk.
Cabang Pembantu Pingit Yogyakarta
Financial Non Financial
Kepala Kantor Cabang Pembantu
(Harry Pugiyanto SE, MM )
Kabag Teller Kabag Operasional
Teller
CSO Khasanah Back Office
Office Boy
Teller
Teller
Teller
Teller
Teller
35
PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Pembantu Pingit Yogyakarta
dipimpin oleh seorang Kepala KCP dibantu oleh 1 (satu) orang Kabag Teller, dan
1 (satu) orang Kabag Operasional. Kabag teller bertanggung jawab atas 6 (enam)
orang Teller, sementara Kabag Operasional bertanggung jawab atas 1 (satu) orang
CSO, 1 (satu) petugas khasanah, 1 (satu) petugas Back Office, dan 1 (satu) Office
Boy yang masing-masing mempunyai tugas dan tanggung jawab sesuai dengan
job description-nya sebagai berikut :
1. Kepala KCP PT. Bank Central Asia. Tbk
Mempunyai tugas pokok melakukan pengawasan, mempersiapkan,
menelaah, mengendalikan serta mengkoordinasi Kabag Teller dan Kabag
Operasional dalam perusahaan, guna meninjau kinerja karyawan agar
dapat berjalan baik.
2. Kabag Teller
Mempunyai tugas pokok merencanakan, mengontrol, mengawasi, serta
mengkoordinasi karyawan teller.
3. Kabag Operasional
Mempunyai tugas pokok melakukan pengawasan, mempersiapakan, serta
mengkoordinasi petugas Khasanah, CSO, Back Office, serta langsung
bertanggung jawab atas Office Boy.
36
4. Teller
Mempunyai tugas pokok untuk menangani semua urusan yang
berhubungan dengan transaksi keuangan PT. Bank Central Asia Tbk. pada
kantor cabang pembantu Pingit.
5. Petugas Khasanah
Mempunyai tugas pokok menangani mengenai semua setoran dari teller
yang kemudian dikelola ke kantor BCA pusat Yogyakarta.
6. CSO
Mempunyai tugas pokok membantu memberikan informasi kepada
nasabah atau customer mengenai prosedur nasabah untuk membuka ATM,
membuka rekening baru, serta semua informasi fasilitas yang ada pada PT.
Bank Central Asia Tbk.
7. Back Office
Mempunyai tugas pokok menangani semua yang berhubungan dengan
kliring, bilyet giro serta cek dalam perusahaan.
8. Office Boy
Mempunyai tugas pokok mengantarkan semua urusan surat menyurat dari
kantor cabang ke kantor pusat, serta menangani serta mengola pengarsipan
dokumen pada perusahaan.
37
E. Personalia
Karyawan adalah orang-orang yang melakukan suatu karya atau hasil
karya secara terorganisir dalam lingkungan perusahaan atau unit kerja.
Status kerja karyawan PT. Bank Central Asia, Tbk dibagi dalam beberapa
kelompok meliputi:
1. Pekerja Dalam Masa Percobaan adalah pekerja yang sedang menjalani
masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.
2. Pekerja Tetap adalah pekerja yang terikat hubungan kerja dengan
perusahaan sejak diangkat sebagai pekerja tetap sampai usia pensiun dan
masa kerjanya dihitung mulai masuk di perusahaan.
3. Pekerja Trainee adalah pekerja yang sedang mengikuti suatu program
pendidikan yang diadakan oleh perusahaan dalam jangka waktu tertentu
dan setelah selesai mengikuti program tersebut harus menjalani ikatan
dinas.
4. Pekerja kontrak adalah pekerja yang terikat hubungan kerja dengan
perusahaan dengan menerima upah/gaji yang didasarkan atas perjanjian/
kesempatan kerja untuk jangka waktu tertentu dan pekerjaan tertentu yang
pelaksanaannya mengacu pada Kepmenakertrans RI
No.KEP.100/MEN/VI/2004.
Hari dan jam kerja karyawan meliputi :
38
1. Waktu kerja yaitu 5 (lima) hari dalam 1 (satu) minggu, 8 (delapan) jam
dalam 1 (satu) hari dan maksimum 40 (empat puluh) jam dalam 1 (satu)
minggu. Hari kerja dimulai dari hari senin sampai dengan hari jumat.
2. Jam kerja dimulai pukul 08.00 berakhir pada pukul 17.00
3. Waktu mulainya jam layanan kerja serta batas jam operasional perusahaan
ditetapkan sesuai dengan kebutuhan dan kondisi cabang masing-masing.
4. Setiap pekerja berhak atas waktu istirahat kerja. Istirahat kerja 1 (satu) jam
pada setiap hari kerja, yang pelaksanaannya dilakukan pada waktu makan
siang dan pengaturannya diupayakan secara bergilir agar tidak
mengganggu pelayanan terutama pada bagian/ unit kerja yang melayani
nasabah secara langsung. Khusus pekerja yang akan melaksanakan shalat
jum’at diberikan waktu 1 ½ (satu setengah) jam termasuk waktu istirahat.
Jam Kerja Lembur meliputi:
1. Pada dasarnya kerja lembur bukan merupakan kewajiban, akan tetapi
merupakan kesepakatan antara pekerja dan perusahaan guna
menyelesaikan pekerjaan yang tidak dapat ditunda dimana perusahaan
wajib membayar upah /gaji lembur.
2. Pekerja wanita yang sedang hamil tidak dianjurkan melakukan kerja
lembur.
3. Pekerja yang melakukan tugas, baik dalam maupun luar kota melebihi jam
kerja kantor, maka kepadanya diberlakukan perhitungan kerja lembur.
39
BAB V
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Pada bagian ini penulis akan mengemukakan dan menganalisis data yang
telah diperoleh dari penelitian yang dilakukan yaitu mengenai pengaruh program
kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan. Data diperoleh
penulis didapat dengan membagi kuesioner kepada 12 karyawan tetap PT. Bank
Central Asia Tbk. Cabang Pembantu Pingit Yogyakarta.
Kuesioner yang dibagikan kepada responden tersebut terdiri dari dua
bagian, yaitu:
Bagian I, berisi daftar pertanyaan mengenai profil responden yang meliputi :
1. nama
2. jenis kelamin
3. umur
4. tingkat pendidikan
5. lama bekerja
Bagian II, berisi daftar pertanyaan mengenai :
1. Program Kesejahteraan karyawan, yang terdiri dari :
a. Program kesejahteraan ekonomi, yang meliputi program dana pensiun,
asuransi dan fasilitas kredit karyawan
b. Program hiburan dan rekreasi, meliputi olah raga dan kegiatan sosial
40
c. Program tambahan fasilitas, yang meliputi, fasilitas kesehatan, fasilitas
pendidikan dan pembinaan mental, fasilitas transportasi dan fasilitas
perumahan.
2. Semangat kerja karyawan.
A. Deskripsi responden
Dengan menggunakan analisis persentase dari kuesioner yang dibagikan
kepada responden, penulis memperoleh data karakteristik responden.
1. Jenis kelamin
Tabel V.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi %
Laki-laki 6 50
Perempuan 6 50
Jumlah 12 100
Sumber: data kuesioner (Lampiran 2)
Dari tabel V.1 dapat diketahui bahwa berdasarkan jenis kelamin, proporsi
koresponden laki-laki sebanyak 6 orang karyawan atau sebesar 50% sedangkan
jumlah responden perempuan sebanyak 6 orang karyawan atau sebesar 50% dari
total seluruh responden.
41
2. Umur responden
Tabel V.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Umur frekuensi %
20-30 1 8,3
31-40 3 25
41-50 8 66,7
Jumlah 12 100
Sumber: data kuesioner (Lampiran 2)
Dari tabel V.2 dapat diketahui bahwa proporsi responden menurut usia
yaitu responden yang berusia antara 20-30 tahun sebanyak 1 orang atau sebesar
8,3%, responden yang berusia 31-40 tahun sebanyak 3 orang atau sebesar 25%,
responden yang berusia antara 41-50 tahun sebanyak 8 orang atau sebesar 66,7%.
3. Pendidikan
Tabel V.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Tingkat Pendidikan Frekuensi %
SMU atau sederajat 2 16,65
D3 2 16,65
Sarjana 8 66,7
Jumlah 12 100
Sumber: data kuesioner (Lampiran 2)
42
Dari tabel V.3 dapat diketahui bahwa menurut tingkat pendidikan,
proporsi responden yang dijadikan sampel yaitu responden yang memiliki tingkat
pendidikan smu atau sederajat sebanyak 2 orang atau sebesar 16,65%, responden
yang memiliki tingkat pendidikan D3 sebanyak 2 orang atau sebesar 16,65%
sedangkan responden yang memiliki tingkat pendidikan sarjana sebanyak 8 orang
atau sebesar 66,7% dari jumlah keseluruhan responden.
B. Deskripsi pelaksanaan program kesejahteraan karyawan
Program kesejahteraan yang diselenggarakan oleh perusahaan antara lain;
pemberian dana pensiun, asuransi, fasilitas kredit, penyediaan fasilitas atau sarana
olahraga, rekreasi, cuti melahirkan, pemberian sumbangan (duka, melahirkan,
pernikahan), tunjangan transportasi (berupa uang transportasi bulanan), tunjangan
hari raya, upah selama sakit, tunjangan kesehatan, pemberian kredit rumah,
pengadaan pelatihan, pengikutsertaan seminar, kursus, dan lain-lain. Program
kesejahteraan tersebut diberikan kepada seluruh karyawan tetap.
C. Uji Validitas dan Reliabilitas
Analisis validitas dilakukan dengan mencari nilai korelasi product moment
antar butir dan total dalam tiap instrumen. Koefisien korelasi product moment
butir total kemudian dibandingkan dengan nilai r kritis. Jika koefisien butir total
itu lebih besar dibandingkan nilai r kritis maka butir itu dinyatakan valid atau
sahih. Nilai r kritis yang digunakan adalah 0,404 yaitu nilai r untuk derajat
kebebasan (n-2) = 10 dan taraf signifikansi 5%.
43
Analisis reliabilitas dilakukan dengan mencari nilai koefisien reliabilitas
secara keseluruhan untuk tiap instrumen. Nilai koefisien reliabilitas yang
digunakan dalam penelitian ini adalah koefisien Alpha Cronbach. Untuk
mendapatkan instrumen yang memiliki persyaratan reliabilitas, butir-butir secara
keseluruhan dalam instrument tersebut harus memiliki koefisien Alpha Cronbach
diatas 0,7 (Joseph F.Jr, Ronph F Anderson, Ronald L, Tatham dan William C
Black,1998:118)
1. Validitas dan reliabilitas program kesejahteraan ekonomi
Tabel V.4
Validitas program kesejahteraan ekonomi
No. Butir r bt Status
1 0,882 Sahih
2 0,821 Sahih
3 0,951 Sahih
4 0,883 Sahih
5 0,938 Sahih
6 0,912 Sahih
Sumber : data primer yang telah diolah (Lampiran 3)
Hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien alfa cronbachnya sebesar
0,952 (lihat lampiran 3 pada reliability coefficient program kesejahteraan
ekonomi) > 0.7, yang berarti semua instrumen yang dinyatakan valid diatas juga
reliable.
44
2. Validitas dan reliabilitas program hiburan dan rekreasi
Tabel V.5
Validitas program hiburan dan rekeasi
No. Butir r bt Status
1 0,896 Sahih
2 0,760 Sahih
3 0,860 Sahih
Sumber : data primer yang telah diolah (Lampiran 3)
Hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien alfa cronbachnya sebesar
0.786 (lihat lampiran 3 pada reliability coefficient program hiburan dan rekreasi)
> 0.7, yang berarti semua instrumen yang dinyatakan valid diatas juga reliabel.
3. Validitas dan reliabilitas program tambahan fasilitas
Tabel V.6
Validitas program tambahan fasilitas
No. Butir r bt Status
1 0,962 Sahih
2 0,955 Sahih
3 0,851 Sahih
4 0,896 Sahih
5 0,910 Sahih
Sumber : data primer yang telah diolah (Lampiran 3)
Hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien alfa cronbachnya sebesar
0.950 (lihat lampiran 3 pada reliability coefficient program tambahan fasilitas) >
0.7, yang berarti semua instrumen yang dinyatakan valid diatas juga reliabel.
45
4. Validitas dan reliabilitas semangat kerja karyawan
Tabel V.7
Validitas semangat kerja karyawan
No. Butir r bt Status
1 0,845 Sahih
2 0,828 Sahih
3 0,922 Sahih
4 0,766 Sahih
5 0,814 Sahih
6 0,802 Sahih
7 0,753 Sahih
8 0,551 Sahih
9 0,839 Sahih
10 0,603 Sahih
11 0,731 Sahih
12 0,783 Sahih
Sumber : data primer yang telah diolah (Lampiran 3)
Hasil uji reliabilitas diperoleh nilai koefisien alfa cronbachnya sebesar
0.923 (lihat lampiran 3 pada reliability coefficient motivasi) > 0.7, yang berarti
semua instrumen yang dinyatakan valid diatas juga reliabel.
Dengan demikian, berdasarkan hasil pengujian validitas dan reliabilitas
dapat diartikan bahwa seluruh butir pertanyaan yang digunakan untuk menjawab
permasalahan mengenai pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap
semangat kerja karyawan dinyatakan sahih dan dapat diandalkan.
46
D. Analisis Data
Tabel V.8
Data rekapitulasi penelitian
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
A1 5 5 4 4 5 3 4 3 3 4 5 5
A2 5 4 5 5 4 3 4 3 3 4 5 4
A3 4 5 5 4 4 3 4 3 2 4 5 5
A4 4 5 4 5 5 3 4 3 3 5 5 5
A5 4 5 5 4 4 3 4 3 2 5 5 5
A6 4 4 5 4 4 2 4 3 3 4 5 5
X1 26 28 28 26 26 17 24 18 16 26 30 29
A7 5 5 4 4 4 3 4 4 2 5 4 5
A8 3 4 5 4 3 3 4 5 3 5 4 5
A9 5 5 5 3 4 4 4 4 3 5 4 5
X2 13 14 14 11 11 10 12 13 8 15 12 15
A10 4 5 5 4 4 4 4 4 2 5 5 5
A11 4 5 5 4 4 4 4 4 2 4 5 5
A12 4 4 5 4 4 4 5 3 2 4 5 4
A13 4 5 4 4 3 3 4 3 2 4 5 4
A14 4 5 5 4 5 3 4 4 2 5 5 5
X3 20 24 24 20 20 18 21 18 10 22 25 23
X 59 66 66 57 57 45 57 49 34 63 67 67
47
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
B1 4 5 5 4 5 2 4 4 3 4 5 5
B2 5 5 5 5 5 2 5 4 3 4 5 5
B3 4 5 5 5 5 3 4 3 3 5 5 5
B4 4 4 4 5 5 3 5 3 3 4 5 5
B5 4 5 5 5 4 3 5 3 3 5 5 4
B6 5 5 5 4 5 3 4 3 4 5 5 5
B7 4 4 3 3 3 4 4 4 2 5 4 5
B8 3 4 5 3 3 4 4 3 3 3 5 5
B9 5 5 4 4 5 3 4 4 3 5 5 5
B10 4 5 5 5 3 5 4 4 2 5 5 5
B11 5 5 5 4 4 4 4 4 3 5 5 4
B12 5 4 5 5 5 3 3 3 3 4 5 5
Y 52 56 56 52 52 39 50 42 35 54 59 58
48
Tabel V.9
Data rata-rata variabel X dan Y
Responden X1 X2 X3 Y
Total Rata Total Rata Total Rata Total Rata
1 26 4,33 13 4,33 20 4,00 52 4,33
2 28 4,67 14 4,67 24 4,80 56 4,67
3 28 4,67 14 4,67 24 4,80 56 4,67
4 26 4,33 11 3,67 20 4,00 52 4,33
5 26 4,33 11 3,67 20 4,00 52 4,33
6 17 2,83 10 3,33 18 3,60 39 3,25
7 24 4,00 12 4,00 21 4,20 50 4,17
8 18 3,00 13 4,33 18 3,60 42 3,50
9 16 2,67 8 2,67 10 2,00 35 2,92
10 26 4,33 15 5,00 22 4,40 54 4,50
11 30 5,00 12 4,00 25 5,00 59 4,92
12 29 4,83 15 5,00 23 4,60 58 4,83
Total 294 49,00 148 49,3333 245 49,0000 605 50,4167
Rata- Rata 4,0833 4,1111 4,0833 4,2014
49
Keterangan:
5 - 1 /5 = 0,8
Klasifikasi Skala SB ( Sangat Baik ) 4,21 - 5,00 B ( Baik ) 3,41 – 4,20 C ( Cukup ) 2,61 – 3,40 TB ( Tidak Baik ) 1,81 – 2,60 STB ( Sangat Tidak Baik ) 1 – 1,80
1. Dari hasil analisis data mengenai persepsi karyawan pada program
kesejahteraan karyawan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi,
program kesejahteraan hiburan dan rekreasi, dan program kesejahteraan tambahan
fasilitas dapat diklasifikasikan dalam kategori baik. Hal tersebut dapat dilihat
berdasarkan data rata-rata program kesejahteraan ekonomi (X1), program
kesejahteraan hiburan dan rekreasi (X2), dan program kesejahteraan tambahan
fasilitas (X3) yang diatas angka 4.
Data rata-rata mengenai persepsi karyawan pada program kesejahteraan
ekonomi (X1) sebesar 4,0833 maka dapat dikatakan responden memiliki persepsi
yang baik. Untuk program kesejahteraan hiburan dan rekreasi (X2) sebesar 4,1111
yang berarti responden memiliki persepsi yang baik, dan pada program
kesejahteraan tambahan fasilitas (X3) sebesar 4,0833 dan dapat dikatakan
responden juga memiliki persepsi yang baik. Berdasarkan data tersebut juga dapat
diperoleh hasil bahwa rata-rata total variabel independen atau X sebesar 4,0925.
50
2. Dari hasil analisis data pada table V.9 mengenai penilaian karyawan pada
semangat kerjanya diperoleh bahwa rata-rata Y atau semangat kerja karyawan
sebesar 4,0214 maka dapat dikatakan bahwa responden memilki penilaian yang
baik terhadap semangat kerjanya.
3. Pengujian Asumsi Klasik
a. Uji Multikolinieritas
Metode ini dapat dilihat pada tolerance value atau Variance Inflator
Factor (VIF). Batas Tolerance Value adalah 0,10 dan batas VIF adalah 10.
Apabila hasil analisa menunjukkan nilai VIF di bawah nilai 10 dan tolerance
value diatas 0,10 maka tidak terjadi multikoleniaritas. Dari hasil perhitungan
tolerance value yang ditunjukkan pada tabel V.10 nilai VIF lebih kecil dari 10.
Dengan demikian disimpulkan bahwa persamaan model regresi tidak terjadi
multikoleniaritas.
Tabel V.10
Hasil Uji Multikolinieritas
Analisis
Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa tolerance value di atas 0,10 dan
Sumber: olah data
Coefficientsa
,750 ,063 11,955 ,000 ,645 ,026 ,806 25,253 ,000 ,991 ,994 ,399 ,245 4,080,085 ,023 ,093 3,752 ,006 ,731 ,799 ,059 ,408 2,449,115 ,030 ,143 3,802 ,005 ,915 ,802 ,060 ,176 5,692
(Constant) X1 X2 X3
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Zero-order Partial PartCorrelations
Tolerance VIFCollinearity Statistics
Dependent Variable: Ya.
51
b. Uji Autokorelasi
Cara untuk menguji adanya autokorelasi adalah Durbin Watson (DW
hitung). Pengujian dilakukan dengan membandingkan nilai DW-tabel (du : durbin
upper dan dl : durbin lower), karena dalam penelitian ini nilai n < 15 maka
pembuktiannya dilakukan melalui Tabel Klasifikasi Nilai d. Dari hasil
perhitungan Durbin Watson yang ditunjukkan pada tabel V.11
Tabel V.11
Hasil Uji Autokorelasi
Sumber: olah data Menentukan nilai α dengan nilai d tabel,
dL (n=12, k=4) = 0,512 du (n=12, k=4) = 2,177
4 – dL = 4 – 0,512 = 3,488 dan 4 – 2,177 = 1,823.
Hasil nilai 1,823 > DW > 3,488 .
DW = 1,841 jadi kesimpulannya tidak ada autokorelasi.
Model Summaryb
,999a ,998 ,997 ,404 1,841Model 1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant),X3,X2,X1a.
Dependent Variable: Yb.
52
c. Uji Heterokedatisitas
Gejala heteroskedastisitas akan muncul apabila memiliki pola tertentu
yang teratur seperti bergelombang, melebar kemudian menyempit. Hasil
perhitungan ada tidaknya gejala heteroskedastisitas ditunjukkan dalam table V.12.
Tabel V.12
Uji Heterokedatisitas
Correlations
1,000 ,608* ,912** -,061
. ,036 ,000 ,85112 12 12 12
,608* 1,000 ,640* -,074
,036 . ,025 ,81812 12 12 12
,912** ,640* 1,000 -,110
,000 ,025 . ,73412 12 12 12
-,061 -,074 -,110 1,000
,851 ,818 ,734 .12 12 12 12
CorrelationCoefficientSig. (2-tailed)NCorrelationCoefficientSig. (2-tailed)NCorrelationCoefficientSig. (2-tailed)NCorrelationCoefficientSig. (2-tailed)N
X1
X2
X3
Residual
Spearman'srho
X1 X2 X3 Residual
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Sumber: olah data
Berdasarkan table diatas tingkat signifikansi X1 = 0,851, X2 = 0,818, dan X3 =
0,734 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heterokedastisitas.
53
d. Uji Normalitas
Tabel V.13
Case Processing Summary
12 100,0% 0 ,0% 12 100,0%12 100,0% 0 ,0% 12 100,0%12 100,0% 0 ,0% 12 100,0%12 100,0% 0 ,0% 12 100,0%
X1X2X3Y
N Percent N Percent N PercentValid Missing Total
Cases
Tests of Normality
,189 12 ,181 ,840 12 ,028,124 12 ,200* ,950 12 ,630,209 12 ,157 ,856 12 ,044,148 12 ,184 ,873 12 ,072
X1X2X3Y
Statistic df Sig. Statistic df Sig.Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
This is a lower bound of the true significance.*.
Lilliefors Significance Correctiona.
Sumber: olah data
Berdasarkan tabel diatas tingkat signifikansi X1 = 0,181; X2 = 0,200; dan X3 =
0,157 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan bahwa dalam regresi variable terikat
dan variable bebas keduanya mempunyai distribusi normal.
4. Uji regresi Linier Berganda
Selanjutnya untuk menjawab hipotesa penelitian dilakukan pengujian
regresi linier berganda. Pengujian regresi linier berganda ini digunakan untuk
menguji pengaruh antara variabel independen yang berupa program kesejahteraan
karyawan terhadap variabel dependen yaitu semangat kerja karyawan. Adapun
54
dari hasil pengujian regresi liniar berganda yang telah dilakukan diperoleh hasil
sebagai berikut:
Tabel V.14
Keterangan Program Kesejahteraan Ekonomi
Program Kesejahteraan Hiburan dan Rekreasi
Program Kesejahteraan Tambahan Fasilitas
Nilai
Rsquare 0,998 Koefisien Regresi
0,645 0,085 0,115
Sumber: olah data
Nilai Rsquare sebesar 0,998 menjelaskan bahwa program kesejahteraan
ekonomi, program kesejahteraan hiburan dan rekreasi, serta program
kesejahteraan tambahan fasilitas dapat menjelaskan pengaruhnya terhadap
semangat kerja sebesar 99,8%. Sedangkan sisanya sebesar 0,2% dijelaskan oleh
faktor-faktor selain program kesejahteraan ekonomi, program kesejahteraan
hiburan dan rekreasi, serta program kesejahteraan tambahan fasilitas.
Adapun koefisien regresi dari masing-masing variabel program
kesejahteraan ekonomi, program kesejahteraan hiburan dan rekreasi, serta
program kesejahteraan tambahan fasilitas dapat dijelaskan dari persamaan regresi
sebagai berikut:
Y = 0,750 + 0,645X1 + 0,085X2 + 0,115X3
Nilai koefisien X1 sebesar 0,645, nilai koefisien X2 sebesar 0,085 dan, nilai
koefisien X3 sebesar 0,115 berarti bahwa kenaikan nilai (+) program kesejahteraan
ekonomi, program kesejahteraan hiburan dan rekreasi, serta program
55
kesejahteraan tambahan fasilitas dapat memberikan kontribusi positif atas
peningkatan semangat kerja karyawan.
E. Pembahasan
Setelah dilakukan analisis data dengan menggunakan metode statistik,
penulis akan membahas hasil dari data tersebut. Pembahasannya adalah sebagai
berikut:
1. Hasil analisis data mengenai persepsi karyawan pada program
kesejahteraan karyawan memperlihatkan bahwa rata-rata persepsi
karyawan pada program kesejahteraan ekonomi (X1) sebesar 4,0833,
program kesejahteraan hiburan dan rekreasi (X2) sebesar 4,1111, dan
program kesejahteraan tambahan fasilitas (X3) sebesar 4,0833. Maka dari
data tersebut diperoleh hasil data rata rata total variabel independen atau X
sebesar 4,0925.
Berdasarkan rekapitulasi persepsi karyawan tetap PT. Bank Central
Asia Tbk. Cabang Pembantu Pingit Yogyakarta pada program
kesejahteraan karyawan, maka dapat diambil kesimpulan bahwa mayoritas
karyawan memiliki persepsi yang baik terhadap beberapa aspek dalam
program kesejahteraan karyawan. Hal ini dapat dilihat dari skor rata-rata
untuk masing-masing responden serta untuk skor rata-rata total program
kesejahteraan karyawan yang berada pada kisaran angka 4.
Hal ini mencerminkan bahwa secara umum program kesejahteraan
karyawan dinilai baik oleh karyawan. Artinya ada persepsi positif
56
karyawan tetap PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Pembantu Pingit
Yogyakarta akan program kesejahteraan karyawan.
2. Dari hasil analisis data mengenai penilaian karyawan pada semangat
kerjanya diperoleh data rata rata Y atau semangat kerja karyawan sebesar
4,20414. Berdasarkan rekapitulasi penilaian karyawan tetap PT. Bank
Central Asia Tbk. Cabang Pembantu Pingit Yogyakarta pada semangat
kerjanya, maka dapat diambil kesimpulan bahwa mayoritas karyawan
memiliki penilaian yang baik pada semangat kerjanya. Hal ini dapat dilihat
dari skor rata-rata untuk masing-masing responden serta untuk skor rata-
rata total semangat kerja karyawan yang berada di sekitar angka 4. Artinya
ada penilaian yang baik karyawan tetap PT. Bank Central Asia Tbk.
Cabang Pembantu Pingit Yogyakarta akan semangat kerjanya.
3. Nilai koefisien X1 sebesar 0,645 berarti bahwa kenaikan nilai (+) program
kesejahteraan ekonomi dapat memberikan kontribusi positif terhadap
semangat kerja karyawan. Nilai koefisien X2 sebesar 0,085 berarti bahwa
kenaikan nilai (+) program kesejahteraan hiburan dan rekreasi dapat
memberikan kontribusi positif terhadap semangat kerja karyawan, serta
nilai koefisien X3 sebesar 0,115 berarti bahwa kenaikan nilai (+) program
kesejahteraan tambahan fasilitas juga dapat memberikan kontribusi positif
atau pengaruh terhadap semangat kerja karyawan.
57
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini penulis akan menyimpulkan hasil analisis data yang telah
dilakukan dan mengajukan saran-saran.
A. Kesimpulan
Setelah melakukan analisis dan membahas data-data yang diperoleh dari
PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Pembantu Pingit mengenai pengaruh
program kesejahteraan karyawan terhadap semangat kerja karyawan., maka
penulis dapat menyimpulkan :
1. Secara umum karyawan tetap PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang
Pembantu Pingit Yogyakarta memiliki persepsi yang baik pada program
kesejahteraan karyawan. Hal ini ditunjukkan dari data rata rata yang
diperoleh mengenai skor persepsi karyawan pada program kesejahteraan
ekonomi (X1) sebesar 4,0833, program kesjahteraan hiburan dan rekreasi
(X2) sebesar 4,1111, dan program kesjahteraan tambahan fasilitas (X3)
sebesar 4,0833. Sedangkan rata-rata skor persepsi untuk keseluruhan
program kesejahteraan adalah sebesar sebesar 4,0925.
2. Secara umum penilaian karyawan tetap PT. Bank Central Asia Tbk.
Cabang Pembantu Pingit Yogyakarta pada semangat kerjanya memiliki
penilaian yang sangat baik. Hal ini ditunjukkan dari data rata rata yang
58
diperoleh mengenai skor penilaian data rata-rata Y atau semangat kerja
karyawan sebesar 4,2014.
3. Adanya pengaruh program kesejahteraan karyawan terhadap semangat
kerja karyawan. Hal ini ditunjukkan oleh nilai, Rsquere diketahui sebesar
0.998 yang berarti bahwa program kesejahteraan ekonomi, program
kesejahteraan hiburan dan rekreasi, serta program kesejahteraan tambahan
fasilitas dapat menjelaskan pengaruhnya yang signifikan secara bersama-
sama terhadap semangat kerja karyawan. Nilai koefisien X1 sebesar 0,645,
nilai koefisien X2 sebesar 0,085 dan, nilai koefisien X3 sebesar 0,115
berarti bahwa kenaikan nilai (+) secara bersama sama yaitu program
kesejahteraan ekonomi, program kesejahteraan hiburan dan rekreasi, serta
program kesejahteraan tambahan fasilitas, dapat memberikan kontribusi
positif atas peningkatan semangat kerja karyawan.
B. Saran
Berdasarkan analisis data dan pembahasan yang telah dikemukakan maka
penulis mengajukan beberapa saran yang sekiranya dapat dipertimbangkan oleh
PT. Bank Central Asia Tbk. Cabang Pembantu Pingit Yogyakarta demi kemajuan
perusahaan, antara lain:
1. Pelaksanaan program kesejahteraan karyawan hendaknya dapat dilakukan
secara lebih tepat sesuai dengan kondisi dan kebutuhan mayoritas
karyawan, sehingga akan dapat menghasilkan semangat kerja karyawan
yang baik, dan mampu meningkatkan persepsi yang baik dari karyawan
59
mengenai program kesejahteraan ekonomi, program kesejahteraan hiburan
dan rekreasi, serta program kesejahteraan tambahan fasilitas terhadap
persepsi karyawan mengenai semangat kerja karyawan.
2. Pada penelitian ini hendaknya yang menjadi perhatian adalah upaya
perusahaan untuk meningkatkan persepsi karyawan mengenai program
kesejahteraan ekonomi, program kesejahteraan hiburan dan rekreasi, serta
program kesejahteraan tambahan fasilitas, secara bersama sama guna
untuk meningkatkan semangat kerja karyawan yang lebih baik.
C Keterbatasan Penelitian
Penelitian yang penulis lakukan ini memiliki keterbatasansebagai berikut:
1. Penelitian yang penulis lakukan ini bersifat studi kasus, sehingga hasil dari
penelitian ini hanya berlaku pada PT. Bank Central Asia Cabang Pingit
Yogyakarta dan tidak dapat dijadikan tolak ukur pada perusahaan lain.
2. Dalam penelitian ini penulis hanyameneliti mengenai program
kesejahteraan yang terdiri dari program kesejahteraan ekonomi, program hiburan
dan rekreasi serta program tambahan fasilitas saja, sedangkan faktor-faktor yang
mempengaruhi semangat kerja sangat banyak sehingga dalam penelitian ini masih
sedikit kurang kecermatannya dibandingkan jika seluruh faktor yang
mempengaruhi semangat kerja diteliti.
3. Keterbatasan pengalaman, kemampuan , tenaga, dana serta waktu y6ang
dimiliki penulis sehingga tidak bisa melakukan penelitian secara maksimal yang
mungkin masih kurang bisa mencerminkan keadaan yang sesungguhnya pada
60
perusahaan. Maka penelitian ini masih perlu disempurnakan lagi pada dengan
penelitian selanjutnya.
4. Kemampuan responden dalam menginteprestasikan kuisioner yang disebar
oleh penulis berbeda satu dengan yang lainnya.
61
DAFTAR PUSTAKA
Algifari. (1997). Statistik Induktif untuk Ekonomi dan Bisnis, UPP AMP YKPN
Anogoro Panji dan Widiyanti Ninik,(1993), Psikologi Dalam Perusahaan.
Cetakan Ke-3, Jakarta: Rinekaq Cipta.
Flippo, Edwin. (1994). Manajemen Personalia Edisi IV. Jakarta: Erlangga
Henry Simamora, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, STIE YKPN.
Handoko, T. Hani. (1997). Manajemen. Yogyakarta: BPFE
Hasibuan, SP. Malayu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia: Dasar dan
Kunci Keberhasilan. Jakarta: CV Haji Masagung
Husnan, Suad, Ranupandojo, Heidjrachman. (2000). Manajemen Personalia.
Yogyakarta: BPFE
Kuncoro, Mudjarad (2007). Metode Kuantitatif. Yogyakarta: Unit Penerbit STIM
YKPN
Keenan, Kate. (1996). Pedoman Manajemen Pemotivasian. Jakarta: PT Pustaka
Utama Grafiti
Nitisemito, Alex. (1996). Manajemen Personalia / Manajemen Sumber Daya
Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia
62
Siagian, SP. (1987). Pengembangan Sumber Daya Insani. Jakarta: PT Sumber
Bahagia
Sudjana. (1989). Metoda Statistik. Bandung: Tarsito
LAMPIRAN
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Program Kesejahteraan Ekonomi (X1)
Correlations
,882**,000
12,821**,001
12,951**,000
12,883**,000
12,938**,000
12,912**,000
121
12
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationN
A1
A2
A3
A4
A5
A6
X1
X1
Correlation is significant at the 0.01 level(2 il d)
**.
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
12 100,00 ,0
12 100,0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
,952 6
Cronbach'sAlpha N of Items
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Program Hiburan dan Rekreasi (X2)
Correlations
,896**,000
12,760**,004
12,860**,000
121
12
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationN
A7
A8
A9
X2
X2
Correlation is significant at the 0.01 level(2 il d)
**.
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
12 100,00 ,0
12 100,0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
,786 3
Cronbach'sAlpha N of Items
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Program Tambahan Fasilitas (X3)
Correlations
,962**,000
12,955**,000
12,851**,000
12,896**,000
12,910**,000
121
12
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationN
A10
A11
A12
A13
A14
X3
X3
Correlation is significant at the 0.01 level(2 t il d)
**.
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
12 100,00 ,0
12 100,0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
,950 5
Cronbach'sAlpha N of Items
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Semangat Kerja Karyawan (Y)
Correlations
,845**,001
12,828**,001
12,922**,000
12,766**,004
12,814**,001
12,802**,002
12,753,004
12,551,049
12,839**,001
12,603*,038
12,731**,007
12,783**,003
121
12
Pearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationSig. (2-tailed)NPearson CorrelationN
B1
B2
B3
B4
B5
B6
B7
B8
B9
B10
B11
B12
Y
Y
Correlation is significant at the 0.01 level(2 t il d)
**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Case Processing Summary
12 100,00 ,0
12 100,0
ValidExcludeda
Total
CasesN %
Listwise deletion based on allvariables in the procedure.
a.
Reliability Statistics
,923 12
Cronbach'sAlpha N of Items
Data Penelitian
5 5 4 4 4 4 26 5 3 5 13 4 4 4 4 4 20 59 4 5 4 4 4 5 4 3 5 4 5 5 525 4 5 5 5 4 28 5 4 5 14 5 5 4 5 5 24 66 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 564 5 5 4 5 5 28 4 5 5 14 5 5 5 4 5 24 66 5 5 5 4 5 5 3 5 4 5 5 5 564 5 4 5 4 4 26 4 4 3 11 4 4 4 4 4 20 57 4 5 5 5 5 4 3 3 4 5 4 5 525 4 4 5 4 4 26 4 3 4 11 4 4 4 3 5 20 57 5 5 5 5 4 5 3 3 5 3 4 5 523 3 3 3 3 2 17 3 3 4 10 4 4 4 3 3 18 45 2 2 3 3 3 3 4 4 3 5 4 3 394 4 4 4 4 4 24 4 4 4 12 4 4 5 4 4 21 57 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 3 503 3 3 3 3 3 18 4 5 4 13 4 4 3 3 4 18 49 4 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 423 3 2 3 2 3 16 2 3 3 8 2 2 2 2 2 10 34 3 3 3 3 3 4 2 3 3 2 3 3 354 4 4 5 5 4 26 5 5 5 15 5 4 4 4 5 22 63 4 4 5 4 5 5 5 3 5 5 5 4 545 5 5 5 5 5 30 4 4 4 12 5 5 5 5 5 25 67 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 595 4 5 5 5 5 29 5 5 5 15 5 5 4 4 5 23 67 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 58
123456789101112
A1 A2 A3 A4 A5 A6 X1 A7 A8 A9 X2 A10A11A12A13A14 X3 X B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10B11B12 Y
Hasil Uji Regresi, Uji Autokorelasi, dan Uji Multikolinieritas
Descriptive Statistics
50,42 7,704 1224,50 4,815 1212,33 2,103 1220,42 4,010 12
YX1X2X3
Mean Std. Deviation N
Correlations
1,000 ,991 ,731 ,915,991 1,000 ,655 ,869,731 ,655 1,000 ,769,915 ,869 ,769 1,000
. ,000 ,003 ,000,000 . ,010 ,000,003 ,010 . ,002,000 ,000 ,002 .
12 12 12 1212 12 12 1212 12 12 1212 12 12 12
YX1X2X3YX1X2X3YX1X2X3
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Y X1 X2 X3
Variables Entered/Removedb
X3, X2, X1a . EnterModel1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Yb.
Model Summaryb
,999a ,998 ,997 ,404 1,841Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), X3, X2, X1a.
Dependent Variable: Yb.
ANOVAb
651,612 3 217,204 1332,334 ,000a
1,304 8 ,163652,917 11
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), X3, X2, X1a.
Dependent Variable: Yb.
Coefficientsa
9,004 ,753 11,955 ,0001,290 ,051 ,806 25,253 ,000 ,991 ,994 ,399 ,245 4,080
,340 ,091 ,093 3,752 ,006 ,731 ,799 ,059 ,408 2,449,275 ,072 ,143 3,802 ,005 ,915 ,802 ,060 ,176 5,692
(Constant)X1X2X3
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Zero-order Partial PartCorrelations
Tolerance VIFCollinearity Statistics
Dependent Variable: Ya.
Collinearity Diagnosticsa
3,965 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00,021 13,589 ,74 ,07 ,00 ,05,010 20,190 ,18 ,24 ,71 ,00,004 32,865 ,07 ,69 ,29 ,95
Dimension1234
Model1
EigenvalueCondition
Index (Constant) X1 X2 X3Variance Proportions
Dependent Variable: Ya.
Residuals Statisticsa
35,11 58,66 50,42 7,697 12-,484 ,406 ,000 ,344 12
-1,988 1,071 ,000 1,000 12-1,198 1,005 ,000 ,853 12
Predicted ValueResidualStd. Predicted ValueStd. Residual
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Dependent Variable: Ya.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Correlations
1,000 ,608* ,912** -,061
. ,036 ,000 ,85112 12 12 12
,608* 1,000 ,640* -,074
,036 . ,025 ,81812 12 12 12
,912** ,640* 1,000 -,110
,000 ,025 . ,73412 12 12 12
-,061 -,074 -,110 1,000
,851 ,818 ,734 .12 12 12 12
CorrelationCoefficientSig. (2-tailed)NCorrelationCoefficientSig. (2-tailed)NCorrelationCoefficientSig. (2-tailed)NCorrelationCoefficientSig. (2-tailed)N
X1
X2
X3
Residual
Spearman'srho
X1 X2 X3 Residual
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Hasil Uji Regresi, Uji Autokorelasi, dan Uji Multikolinieritas
Descriptive Statistics
4,2014 ,64202 124,0833 ,80246 124,1111 ,70113 124,0833 ,80208 12
YX1X2X3
Mean Std. Deviation N
Correlations
1,000 ,991 ,731 ,915,991 1,000 ,655 ,869,731 ,655 1,000 ,769,915 ,869 ,769 1,000
. ,000 ,003 ,000,000 . ,010 ,000,003 ,010 . ,002,000 ,000 ,002 .
12 12 12 1212 12 12 1212 12 12 1212 12 12 12
YX1X2X3YX1X2X3YX1X2X3
Pearson Correlation
Sig. (1-tailed)
N
Y X1 X2 X3
Variables Entered/Removedb
X3, X2, X1a . EnterModel1
VariablesEntered
VariablesRemoved Method
All requested variables entered.a.
Dependent Variable: Yb.
Model Summaryb
,999a ,998 ,997 ,03365 1,841Model1
R R SquareAdjustedR Square
Std. Error ofthe Estimate
Durbin-Watson
Predictors: (Constant), X3, X2, X1a.
Dependent Variable: Yb.
ANOVAb
4,525 3 1,508 1332,334 ,000a
,009 8 ,0014,534 11
RegressionResidualTotal
Model1
Sum ofSquares df Mean Square F Sig.
Predictors: (Constant), X3, X2, X1a.
Dependent Variable: Yb.
Coefficientsa
,750 ,063 11,955 ,000,645 ,026 ,806 25,253 ,000 ,991 ,994 ,399 ,245 4,080,085 ,023 ,093 3,752 ,006 ,731 ,799 ,059 ,408 2,449,115 ,030 ,143 3,802 ,005 ,915 ,802 ,060 ,176 5,692
(Constant)X1X2X3
Model1
B Std. Error
UnstandardizedCoefficients
Beta
StandardizedCoefficients
t Sig. Zero-order Partial PartCorrelations
Tolerance VIFCollinearity Statistics
Dependent Variable: Ya.
Collinearity Diagnosticsa
3,965 1,000 ,00 ,00 ,00 ,00,021 13,589 ,74 ,07 ,00 ,05,010 20,190 ,18 ,24 ,71 ,00,004 32,865 ,07 ,69 ,29 ,95
Dimension1234
Model1
EigenvalueCondition
Index (Constant) X1 X2 X3Variance Proportions
Dependent Variable: Ya.
Residuals Statisticsa
2,9261 4,8883 4,2014 ,64138 12-,04032 ,03381 ,00000 ,02869 12-1,988 1,071 ,000 1,000 12-1,198 1,005 ,000 ,853 12
Predicted ValueResidualStd. Predicted ValueStd. Residual
Minimum Maximum Mean Std. Deviation N
Dependent Variable: Ya.
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Correlations
1,000 ,608* ,912** -,061
. ,036 ,000 ,85112 12 12 12
,608* 1,000 ,640* -,074
,036 . ,025 ,81812 12 12 12
,912** ,640* 1,000 -,110
,000 ,025 . ,73412 12 12 12
-,061 -,074 -,110 1,000
,851 ,818 ,734 .12 12 12 12
CorrelationCoefficientSig. (2-tailed)NCorrelationCoefficientSig. (2-tailed)NCorrelationCoefficientSig. (2-tailed)NCorrelationCoefficientSig. (2-tailed)N
X1
X2
X3
Residual
Spearman's rho
X1 X2 X3 Residual
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Hasil Uji Normalitas
Case Processing Summary
12 100,0% 0 ,0% 12 100,0%12 100,0% 0 ,0% 12 100,0%12 100,0% 0 ,0% 12 100,0%12 100,0% 0 ,0% 12 100,0%
X1X2X3Y
N Percent N Percent N PercentValid Missing Total
Cases
Tests of Normality
,189 12 ,181 ,840 12 ,028,124 12 ,200* ,950 12 ,630,209 12 ,157 ,856 12 ,044,148 12 ,184 ,873 12 ,072
X1X2X3Y
Statistic df Sig. Statistic df Sig.Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
This is a lower bound of the true significance.*.
Lilliefors Significance Correctiona.
X1
Observed Value5.55.04.54.03.53.02.5
Expe
cted
Nor
mal
1.5
1.0
0.5
0.0
-0.5
-1.0
-1.5
Normal Q-Q Plot of X1
Observed Value5.04.54.03.53.02.5
Dev
from
Nor
mal 0.25
0.00
-0.25
-0.50
-0.75
Detrended Normal Q-Q Plot of X1
X2
Observed Value5.04.54.03.53.02.5
Expe
cted
Nor
mal
1.5
1.0
0.5
0.0
-0.5
-1.0
-1.5
Normal Q-Q Plot of X2
Observed Value5.04.54.03.53.02.5
Dev
from
Nor
mal
0.2
0.0
-0.2
-0.4
-0.6
-0.8
Detrended Normal Q-Q Plot of X2
X3
Observed Value65432
Expe
cted
Nor
mal
1.5
1.0
0.5
0.0
-0.5
-1.0
-1.5
Normal Q-Q Plot of X3
Observed Value5.04.54.03.53.02.52.0
Dev
from
Nor
mal
0.5
0.0
-0.5
-1.0
-1.5
Detrended Normal Q-Q Plot of X3
Y
Observed Value5.55.04.54.03.53.02.5
Expe
cted
Nor
mal
1.5
1.0
0.5
0.0
-0.5
-1.0
-1.5
Normal Q-Q Plot of Y
Observed Value5.04.54.03.53.02.5
Dev
from
Nor
mal
0.50
0.25
0.00
-0.25
-0.50
Detrended Normal Q-Q Plot of Y
KUESIONER PENELITIAN
“ Pengaruh Program Kesejahteraan Terhadap Semangat Kerja Karyawan”
Studi Kasus di Bank Central Asia KCP Cabang Pingit Yogyakarta
I. Identitas Responden Petunjuk Pengisian : Pilihlah jawaban yang ada dan menurut anda paling sesuai dengan member tanda silang. 1. Nama……………………………………………(Boleh Tidak Diisi)
2. Jenis Kelamin
a. Laki-laki b. Perempuan
3. Umur
a. < 20 tahun b. 20-30 tahun c. 31-40 tahun d. 41-50 tahun e. > 50 tahun
4. Pendidikan
a. SMU atau sederajat b. D3 c. Sarjana
5. Lama bekerja
a. 1 - 5tahun b. 5 - 10 tahun c. > 10 tahun
II. Tanggapan Responden
Petunjuk Pengisian Pilih salah satu jawaban yang mencerminkan tanggapan anda terhadap setiap pertanyaan dengan member tanda silang (X) pada kolom pilihan. SS = Sangat Setuju S = Setuju RR = Ragu- ragu TS = Tidak Setuju STS = Sangat Tidak Setuju
A. Program Kesejahteraan Karyawan
No Pernyataan Tanggapan
SS S RR TS STS
1 Perusahaan tempat saudara bekerja telah menetapkan dana pensiun yang cukup adil bagi tiap karyawannya
2 Besarnya dana pensiun yang ditetapkan perusahaan telah sesuai dengan kontribusi karyawan selama bekerja diperusahaan
3 Program asuransi diberikan perusahaan tidak berbelit‐belit dalam pengurusannya
4 Program asuransi yang diberikan perusahaan sesuai dengan resiko yang anda tanggung dalam bekerja
5 Perusahaan menyediakan fasilitas kredit yang sesuai dengan kebutuhan karyawan
6 Persyaratan kredit yang diberikan sangat mudah
7 Kegiatan olahraga yang diadakan perusahaan dapat menjalin keakraban dengan pimpinan dan seluruh karyawan perusahaan
8 Anda beranggapan bahwa kegiatan olahraga di perusahaan selain untuk kesehatan juga dapat melatih anda bersikap lebih sportif
9 Penyelenggaraan rekreasi untuk seluruh karyawan dapat memberikan suasana yang lebih baik dilingkungan kerja
10 Pelayanan dalam bidang kesehatan di perusahaan sangat baik sesuai kebutuhan karyawan
11 Fasilitas perumahan yang diberikan perusahaan sesuai dengan kebutuhan karyawan
12 Perusahaan memberikan fasilitas pendidikan dan pembinaan mental bagi karyawan
13 Menurut anda setiap karyawan telah diberikan kesempatan yang sama untuk mendapatkan pendidikan dan pembinaan
14 Letak perusahaan mudah dijangkau dengan transportasi umum
B. Semangat Kerja
No Pernyataan Tanggapan
SS S RR TS STS
1 Anda selalu berhati‐hati dalam melakukan pekerjaan
2 Jarang terjadi kesalahan pada hasil kerja anda
3 Hasil pekerjaan anda sesuai dengan ukuran dan kualitas yang telah ditetapkan perusahaan
4 Anda biasanya mulai bekerja tepat waktu
5 Waktu kerja diperusahaan benar‐benar anda manfaatkan untuk melaksanakan tugas anda
6 Anda mau menaati tata tertib dan semua peraturan perusahaan
7 Anda tidak pernah menunda pekerjaan
8 Anda tetap menyelesaikan pekerjaan dulu walaupun waktu untuk bekerja telah habis
9 Anda menyelesaikan pekerjaan sesuai target waktu yang ditetapkan oleh perusahaan
10 Anda selalu berusaha agar hasil kerja sesuai dengan kualitas standar
11 Anda menerima tawaran apabila ada kerja lembur atau pekerjaan yang menantang
12 Anda berusaha keras untuk naik kejenjang yang lebih tinggi.