TESIS

PENGARUH KOMPETENSI TERHADAP KINERJA PERAWAT

INSTALASI GAWAT DARURAT DALAM MELAKUKAN TRIASE DI

RUMAH SAKIT UMUM KAB. MAJENE

THE EFFECT OF COMPETENCE ON NURSES’ PERFORMANCE NURSE IN EMERGENCY INSTALATION IN PEFORMING TRIASE

IN REGIONAL PUBLIC HOSPITAL OF MAJENE REGENCY

ASMAWI

P1508215002

SEKOLAH PASCASARJANA

UNIVERSITAS HASANUDDIN

MAKASSAR

2017

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur peneliti panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,

atas rahmat dan karuniaNya sehingga dapat menyelesaikan penyusunan

tesis dengan judul : ”Pengaruh Kompetensi terhadap Kinerja Perawat

Instalasi Gawat Darurat (IGD) dalam melakukan Triase di Instalasi Gawat

Darurat”

Penyusunan tesis ini telah banyak mendapat bantuan dan bimbingan

dari berbagai pihak, untuk itu dengan rasa hormat dan penghargaan yang

setinggi-tingginya peneliti ucapkan terima kasih kepada yang terhormat :

1. Ibu Prof. Dr. Dwia Ariestina Pulubuhu, MA, selaku rector Universitas

Hasanuddin Makasaar

2. Bapak Prof. Dr. Muhammad Ali, SE., M.S selaku direktur program pasca

sarjana Universitas Hasanuddin Makassar atas kesempatan yang diberi

kepada peniliti untuk melakukan penelitian ini

3. Bapak Prof. Dr. dr. Andi Asadul Islam, Sp.Bs, selaku Dekan Fakultas

Kedokteran Unuversitas Hasanuddin Makassar

4. Ibu Dr. dr. Andi Mardiah Tahir, Sp.OG, selaku Ketua Program Studi Ilmu

Biomedik Fakultas Kedokteran Universitas Hasanuddin Makassar atas

kesempatan dan fasilitas yang diberikan kepada peneliti untuk

melakukan penelitian ini.

5. Bapak Prof. dr. Veni Hadju, M.Sc., Ph.D., selaku pembimbing I yang

telah memberikan bimbingan dan arahan yang sangat berharga serta

bagi peneliti dalam penyusunan tesis ini.

6. Bapak Prof. Dr. Ridwan Amiruddin SKM., M.Kes., M.Sc., selaku

pembimbing II yang telah memberikan bimbingan dan arahan kepada

peneliti demi selesainya tesis ini.

7. Seluruh Staf Sekretariat Pasca Sarjana Program Studi Ilmu Biomedik

Universitas Hasanuddin Makassar yang telah memberikan informasi

yang penulis butuhkan selama proses penyusunan tesis ini.

8. Lebih khusus bagi penulis mengucapkan terimah kasih dan

penghargaan tertinggi kepada kedua orang tuaku Muhammad Adam

dan Sinar Bulan Baligau, yang telah memberikan doa restu, dukungan

dan kasih sayangnya kepada penulis.

9. Rekan-rekan Mahasiswa Program Pasca Sarjana Program Studi Ilmu

Biomedik Universitas Hasanuddin Makassar angkatan 2015 yang selalu

memberikan informasi dan dorongan.

10. Keluarga Besar Asrama Putra 1 POL-MAN yang selalu memberikan

dorongan moril dalam penyusunan tesis ini

11. Ucapan terima kasih juga kepada seluruh keluarga besar Alumni SMK

Bina Bangsa Majene yang selalu memberi motivasi penulis untuk

menyelesaikan tesis ini.

12. Bapak Dr. Zaenal, S.Kep., Ners, M.Kes dan Ny serta Kanda Rusli

Taher,S.Kep.,Ners, M.Kes yang selalu memberikan motivasi dan

membantu dalam proses penyelesaian tesis ini

13. Semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian penyusunan

laporan tesis ini.

Peneliti menyadari laporan tesis ini belum sempurna, untuk itu kritik

dan saran yang membangun sangat diharapkan demi kesempurnaan tesis

ini.

Makassar, 27 April 2017

Peneliti

DARTAR ISI

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... i

ABSTRAK ................................................................................................ ii

ABSTRAC ................................................................................................ iii

KATA PENGANTAR ................................................................................ iv

DAFTAR ISI .............................................................................................. v

DAFTAR TABEL ...................................................................................... vi

DAFTAR SINGKATAN ............................................................................ vii

DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. viii

BAB I PENDAHULUAN ................................. Error! Bookmark not defined.

A. Latar Belakang ................................................................................... 8

B. Rumusan Masalah ........................................................................... 14

C. Tujuan Penelitian ............................................................................. 14

D. Manfaat Penelitian ........................................................................... 15

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................. 16

A. Tinjauan Tentang Kompetensi ......................................................... 16

B. Tinjauan Tentang Kinerja ................................................................. 29

C. Tinjauan Tentang Triase .................................................................. 37

D. Tinjauan Tentang Kegawatdaruratan ............................................... 41

E. Tinjauan Tentang Perawat ............................................................... 44

F. Tinjauan Tentang Instalasi Gawat Darurat (Igd) ............................... 46

G. Tinjauan Tentang Pengetahuan ....................................................... 49

H. Tinjauan Tentang Sikap ................................................................... 55

I. Tinjauan Tentang Keterampilan ......................................................... 63

I. Penelitian Terdahulu .......................................................................... 64

J. Kerangka Teori ................................................................................. 68

K. Kerangka Konsep ............................................................................. 68

L. Defenis Operasional ......................................................................... 69

M. Hipotesis .......................................................................................... 70

BAB III METODELOGI PENELITIAN ...................................................... 71

A. Rancangan Penelitian ...................................................................... 71

B. Lokasi dan Waktu ............................................................................. 71

C. Populasi dan Sampel ....................................................................... 71

D. Metode Pengumpulan Data ............................................................. 72

E. Metode Pengukuran Variabel ........................................................... 72

F. Analisis Data .................................................................................... 74

BAB IV HASIL PENELITIAN ................................................................... 77

A. Gambaran Umum Lokasi Penelitian ................................................ 77

B. Karakteristik Responden ................................................................. 78

1. Distribusi Frekuensi Umur Responden .......................................... 78

2. Distribusi Frekuensi Pendidikan Responden ................................. 80

3. Distribusi Frekuensi Lama Kerja Responden ................................ 80

4. Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin ................................................ 78

C. Hasil Uji Univariat ............................................................................ 82

1. Pengetahuan Responden .............................................................. 82

2. Sikap Responden .......................................................................... 85

3. Keterampilan Responden .............................................................. 89

4. Kinerja Responden ........................................................................ 92

D. Hasil Uji Bivariat .............................................................................. 92

1. Pengaruh Pengetahuan dengan Kinerja Perawat dalam melakukan

Triase Gawat Darurat di IGD RSUD Kab. Majene ......................... 93

2. Pengaruh Sikap dengan Kinerja perawat dalam melakukan triase

Gawat Darurat IGD RSUD Kab. Majene ....................................... 94

3. Pengaruh Keterampilan dengan Kinerja perawat dalam melakukan

triase Triase Gawat Darurat di IGD RSUD Kab. Majene ............... 95

E. Pembahasan ................................................................................... 96

1. Pengaruh Pengetahuan terhadap Kinerja Perawat dalam

melakukan Triase Gawat Darurat di IGD RSUD Kab. Majene....... 96

2. Pengaruh Sikap terhadap kinerja Perawat dalam melakukan Triase

Gawat Darurat di IGD RSUD Kab. Majene .................................... 98

3. Pengaruh Keterampilan terhadap kinerja Perawat dalam melakukan

Triase Gawat darurat di IGD RSUD Kab. Majene ....................... 100

BAB V PENUTUP .................................................................................. 104

A. Kesimpulan .................................................................................... 104

B. Saran .............................................................................................. 104

DAFTAR GAMBAR

1. Gambar 1. : Kerangka Teori .................................. 64

2. Gambar 2. : Kerangka Konsep .............................. 65

DAFTAR TABEL

Tabel 4.1. Distribusi Frekuensi Lama Jenis Kelamin ............................... 75

Tabel 4.2. Distribusi Umur Responden .................................................... 75

Tabel 4.3. Distribusi Frekuensi Pendidikan Responden .......................... 76

Tabel 4.4. Distribusi Frekuensi Lama Kerja Responden ......................... 76

Tabel. 4.5 Distribusi Karakteristik Responden ............................................ 77

Tabel 4.6. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jawaban

mengenai Pengetahuan Responden ...................................... 79

Tabel 4.7. Distribusi Frekuensi Indikator Pengetahuan perawat dalam

melakukan triase gawat darurat di IGD RSUD Kab. Majene... 80

Tabel 4.8. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Sikap Responden

.... 82

Tabel 4.9. Distribusi Frekuensi Indikator Sikap perawat dalam melakukan

triase di IGD RSUD Kab.Majene ........................................... 84

Tabel 4.10. Distribusi Frekuensi Responden Berdasarkan Jawaban

mengenai Keterampilan Responden ...................................... 85

Tabel 4.11. Distribusi Frekuensi Indikator Keterampilan Perawat dalam

melakukan Triase di IGD RSUD Kab. Majene ....................... 86

Tabel 4.12. Distribusi Frekuensi Indikator Kinerja Perawat dalam

melakukan Triase di IGD RSUD Kab. Majene ........................ 87

Tabel 4.13. Hubungan Pengetahuan dengan Kinerja Perawat dalam

melakukan Triase di IGD RSUD Kab. Majene ........................ 88

Tabel 4.14. Pengaruh Sikap dengan Kinerja Perawat dalam melakukan

Triase di IGD RSUD Kab. Majene .......................................... 89

Tabel 4.15. Hubungan Keterampilan dengan Kinerja perawat dalam

melakukan Triase di IGD RSUD Kab. Majene ........................ 90

DAFTAR SINGKATAN

1. DEPKES RI : Departeman Kesehatan Republik Indonesia

2. IGD : Instalasi Gawat Darurat

3. JRA : Job Telated Analysis

4. KEMENKES : Kementrian Kesehatan

5. LIPI : Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia

6. RSUD : Rumah Sakit Umum Daerah

7. SDM : Sumber Daya Manusia

8. SPGDT : sistem Penanganan Gawat Darurat Terpadu

9. SPGDT-B : sistem Penanganan Gawat Darurat Terpadu

Akibat Bencana

10. SPGDT-S : Sistem Penanganan Gawat Darurat Terpadu

Sehari-hari

11. START : Simple Triage And Rapid Treatmen

12. TNA : Training Need Analysis

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Kuesioner

Lampiran 2 : Master Tabel

Lampiran 3 : Hasil Uji Statistik

Lampiran 4 : Surat Permintaan izin etik Penelitian

Lampiran 5 : Rekomendasi Persetujuan Etik

Lampiran 6 : Surat Pengantar BKPMD Provinsi Sul-Bar

Lampiran 7 : Surat Tanda Terima BKPMD Provinsi Sul-Bar

Lampiran 8 : Surat Rekomendasi BKPMD Provinsi Sul-Bar Surat

Lampiran 10 : Surat Hasil Penelitian

Lampiran 11 : Gambar

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Rumah sakit merupakan salah satu bentuk sarana kesehatan, yang

diselenggarakan oleh pemerintah dan atau masyarakat yang berfungsi

untuk melakukan upaya pelayanan kesehatan dasar atau kesehatan

rujukan dan atau kesehatan penunjang. Keberhasilan suatu rumah sakit

dalam menjalankan tugasnya ditandai dengan adanya peningkatan mutu

pelayanan rumah sakit. Mutu rumah sakit sangat dipengaruhi oleh

beberapa faktor, faktor yang dominan adalah sumber daya manusia

(Depkes, 2002) .

Menurut LIPI – UNESCO/ISDR (2006), parameter pertama faktor

krisis kesiapsiagaan untuk mengantisipasi kondis gawat darurat adalah

pengetahuan, sikap dan keterampilan (kompetensi) terhadap resiko.

Pengetahuan merupakan faktor utama dan menjadi kunci untuk

kesiapsiagaan. Pengetahuan yang dimiliki biasanya dapat memengaruhi

sikap dan keterampilan untuk siap siaga dalam mengantisipasi kondisi

darurat.

Sumber daya manusia yang ada di rumah sakit perlu mendapatkan

perhatian khusus salah satunya adalah perawat. Perawat adalah salah satu

profesi yang berperan penting dalam penyelenggaraan upaya menjaga

mutu pelayanan kesehatan di rumah sakit, perawat memfasilitasi dan

membantu pasien untuk mendapatkan pelayanan kesehatan. Salah satu

pelayanan yang sentral di rumah sakit adalah pelayanan IGD (Instalasi

Gawat Darurat).

Instalasi Gawat Darurat (IGD) adalah salah satu bagian di rumah

sakit yang menyediakan penanganan awal bagi pasien yang menderita

sakit dan cedera, yang dapat mengancam kelangsungan hidupnya. di IGD

dapat ditemukan dokter dari berbagai spesialisasi bersama sejumlah

perawat dan juga asisten dokter. IGD dapat memberikan pelayanan gawat

darurat kepada masyarakat yang menderita penyakit akut dan mengalami

kecelakaan, menyelenggarakan pelayanan gawat darurat selama 24 jam

terus menerus. IGD dipimpin oleh dokter yang telah mendapat pelatihan

gawat darurat, dibantu oleh tenaga medis antara lain para medis

perawatan, para medis non perawatan dan tenaga non medis yang

terampil. Ditetapkan dokter sebagai kepala instalasi/unit gawat darurat yang

bertanggung jawab atas pelayanan di IGD dan juga ditetapkan perawat

sebagai penanggung jawab pelayanan keperawatan di unit/instalasi gawat

darurat (Pedoman Survey Akreditasi Rumah Sakit, 2007).

Instalasi gawat darurat merupakan ujung tombak rumah sakit dalam

melakukan pelayanan gawat darurat dan memiliki peran penting dalam

mencegah angka kematian dan kecacatan. Menurut Suprayantoro (2011),

kematian dan kecacatan pasien dapat dicegah dengan berbagai usaha

perbaikan dalam bidang pelayanan kesehatan, khususnya meningkatkan

pelayanan kegawatdaruratan. Kegagalan dalam penanganan kasus

kedaruratan umumnya disebabkan oleh kegagalan mengenal risiko,

keterlambatan rujukan, kurangnya sarana yang memadai maupun

pengetahuan dan keterampilan tenaga medis, paramedis dan penderita

dalam mengenal keadaan risiko tinggi secara dini, masalah dalam

pelayanan kegawatdaruratan, maupun kondisi ekonomi.

Instalasi Gawat Darurat (IGD) membutuhkan perawat yang terampil

dan terdidik dalam memberikan pelayanan kesehatan terhadap pasien.

Perawat perawat IGD berbeda dengan perawat bagian bangsal. Tingkat

pekerjaan dan pengetahuan perawat perawat IGD lebih kompleks

dibandingkan dengan perawat yang bekerja di bangsal. Perawat bangsal

hanya merawat pada sekelompok pasien yang dirawat dibagian bangsal

yang menjadi tanggung jawabnya saja, pasien yang dirawat di bangsal

adalah pasien yang kondisinya masih kemungkinan besar tertolong dan

belum mencapai kondisi kritis, sehingga perawat bangsal tidak terlalu

tertekan oleh beban kerjanya. Sedangkan perawat perawat IGD mereka

harus mempunyai kemahiran dalam melakukan tindakan asuhan

keperawatan baik dibidang keperawatan gawat darurat (Widodo, 2010).

Perawat IGD adalah perawat yang bekerja disuatu daerah staf dan

dilengkapi untuk penerimaan dan perawatan orang dengan kondisi yang

melibatkan perawatan segera termasuk penyakit serius dan trauma

(Rahardjo, 1997). Karakteristik perawat IGD adalah perawat dituntut harus

siap baik secara fisik maupun secara mental dalam menangani pasien

berkaitan dengan pasien yang banyak datang dengan kondisi berbagai

macam, baik korban kcelakaan maupun dengan kondisi lainnya, perawat

IGD dituntut siap dengan kondisi gawat darurat dan cepat tanggap dengan

kondisi gawat darurat dan cepat tanggap dengan perubahan kondisi pasien

(Widodo, 2010). Ditambahkan oleh Hariyatun (dalam Utomo, 2009) yang

mengatakan bahwa perawat IGD mereka harus tanggap dan cepat dalam

menangani pasien-pasien gawat darurat seperti korban bencana,

kecelakaan, perawatan medis segera dan lainnya.

Triase merupakan suatu tindakan yang harus dimiliki seorang

perawat yang bertugas di Instalasi Gawat Darurat (IGD) mengingat jumlah

kunjungan pasien ke IGD yang dapat mengarah pada waktu tunggu

penderita dan keterlambatan dalam menangani kasus-kasus kegawatan.

Triase adalah proses penggolongan pasien berdasarkan tipe dan tingkat

kegawatan kondisinya dengan mempertimbangkan sarana, sumber daya

manusia dan probabilitas penderita.

Perawat instalasi gawat darurat, bertanggung jawab dalam

menentukan prioritas perawatan pada pasien. Keakutan dan jumlah pasien,

skill perawat, ketersediaan peralatan dan sumber daya dapat menentukan

setting prioritas.

Efisiensi triase perawatan kritis merupakan proses yang kompleks

yang memerlukan perencanaan dan persiapan yang signifikan. Saat ini,

alat-alat prognostik yang diperlukan untuk menghasilkan suatu sistem yang

efektif pendukung keputusan (protokol triase) serta infrastruktur, proses,

perlindungan hukum, dan pelatihan sebagian besar kurang di sebagian

besar wilayah hukum. Oleh karena itu, triase perawatan kritis harus menjadi

pilihan terakhir setelah strategi perawatan lonjakan massa kritis. Pandemi

dan bencana dapat mengakibatkan sejumlah besar pasien kritis atau

terluka yang mungkin membanjiri sumber daya yang tersedia meskipun

menerapkan strategi lonjakan-respon. Jika ini terjadi, triase perawatan

kritis, yang meliputi pasien memprioritaskan untuk perawatan dan

penjatahan sumber daya yang langka, akan diperlukan (Christian, et al.,

2014).

Kabupaten majene merupakan salah satu kabupaten yang ada di

Sulawesi Barat. Kabupaten Majene yang beribukota di Kecamatan

Banggae terletak antara 2038’ 45” – 3038’ 15” Lintang Selatan dan antara

118045’ 00” ‐ 11904’ 45” Bujur Timur, yang berbatasan dengan Kabupaten

Mamuju di sebelah utara dan Kabupaten Polewali Mandar sebelah timur.

Batas sebelah selatan dan barat masing‐masing Teluk Mandar dan Selat

Makassar. Luas wilayah Kabupaten Majene tercatat 947,84 km2

atau sekitar 5,18% dari total luas Sulawesi Barat.

Majene adalah salah satu kabupaten yang ada di Provinsi Sulawesi

Barat yang masuk dalam kategori daerah rawan bencana. Pada tahun 2015

lalu Kementrian Kesehatan Republik Indonesia (Kemenkes RI) menetapkan

170 kabupaten atau kota Rawan bencana. Kabupaten Majene termasuk

didalamnya. Kemenkes khususnya Pusat penanggulangan krisis

kesehatan, mengatakan bahwa kabupaten majene butuh peningkatan

kapasitas dan pendamping dalam penanggulangan krisis kesehatan pada

saat bencana (Majene, 2016).

Majene sebagai daerah yang rentan mengalami berbagai kejadian

bencana alam , angka kecelakaan lalulintas yang tinggi, maupun bahaya

terorisme yang mengancam sewaktu-waktu.

Kejadian bencana yang kerap menimbulkan korban massal ,

tingginya kejadian kecelakaan lalulintas yang berujung pada kecacatan

bahkan kematian. Serta kejadian yang tidak terduga yang bisa mengancam

setiap saat. Misalnya, bahaya terorisme sangat membutuhkan pelayanan

kegawatdaruratan yang cepat, tepat dan terpadu baik antara masyarakat,

petugas terkait (polisi, damkar dan tim-tim bencana lainnya) dengan pe

Menurut profil pelayanan kesehatan kabupaten majene 2015,

Kabupaten Majene tetap memiliki 1 unit Rumah Sakit Umum Daerah milik

pemerintah setempat dengan klasifikasi Tipe C, yang merupakan salah satu

pusat pelayanan kesehatan pada masyarakat selain Puskesmas yang

bergerak dalam kegiatan kuratif dan rehabilitatif. Rumah Sakit juga

berfungsi sebagai sarana pelayanan kesehatan rujukan khususnya di

Kabupaten Majene, bahkan seringkali memberikan pelayanan kesehatan

rujukan dari Kabupaten terdekat lainnya.

Kepala Instalasi Gawat Darurat (IGD) Rumah Sakit Umum Daerah

Kabupaten Majene menerangkan bahwa Rumah Sakit Umum Daerah

Majene dengan segala sumber daya, sarana dan prasarana dinyatakan

siap dalam menangani pasien , khususnya masalah kegawat daruratan.

Yang mengacu pada Sistem Penanggulangan Gawat Darurat Terpadu

(SPGDT) baik SPGDT-S sehari-hari dan akibat bencana (SPGDT-B),

Sebagai bagian integral pelayanan kegawat daruratan, pelayanan

kegawatdaruratan mengutamakan akses pelayanan kesehatan bagi pasien

dengan tujuan untuk mencegah dan mengurangi angka kesakitan,

kecacatan dan kematian

Sebagai sarana pelayanan kesehatan rujukan, rumah sakit umum

daerah majene dituntut memiliki sumber daya manusia yang baik, dan

kompeten dalam bidangnya.

Berdasarkan uraian diatas maka penulis tertarik melakukan

penelitian tentang pengaruh kompetensi terhadap kinerja perawat di IGD

rumah sakit umum kabupaten majene.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang maka dirumuskan

permasalahan penelitian sebagai berikut: bagaimanakah Hubungan

kompetensi terhadap kinerja Perawat Instalasi Gawat Darurat (IGD) dalam

melakukan Triase di Instalasi Gawat Darurat Kab. Majene.

C. Tujuan Penelitian

1. Tujuan Umum

Untuk menganalisis Hubungan kompetensi terhadap kinerja

Perawat Instalasi Gawat Darurat (IGD) dalam melakukan Triase di

RSUD Kab. Majene.

2. Tujuan Khusus

a. Untuk mengetahui Hubungan Pengetahuan terhadap kinerja

Perawat Instalasi Gawat Darurat (IGD) dalam melakukan Triase di

RSUD Kab. Majene.

b. Untuk mengetahui Hubungan Keterampilan terhadap kinerja

Perawat Instalasi Gawat Darurat (IGD) dalam melakukan Triase di

RSUD Kab. Majene.

c. Untuk mengetahui Hubungan Sikap terhadap kinerja Perawat

Instalasi Gawat Darurat (IGD) dalam melakukan Triase di RSUD

Kab. Majene.

D. Manfaat Penelitian

1. Menjadi masukan bagi Dinas Kesehatan Kabupaten Majene untuk

meningkatkan peran aktif perawat Instalasi Gawat Darurat dalam

melakukan Triase di RSUD Kab. Majene.

2. Menjadi masukan bagi perawat Instalasi Gawat Darurat di Rumah Sakit

untuk menambah wawasan dalam pelaksanaan triase dan kegawat

daruratan pada pasien.

3. Untuk menambah ilmu pengetahuan, penelitian ini dapat menambah

wawasan keilmuan yang berkaitan dengan triase dan penanganan

kegawatdaruratan pada pasien.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Tentang Kompetensi

1. Pengertian Kompetensi

Menurut Finch dan Crunkilton dalam Mulyasa yang dimaksud

dengan kompetensi adalah penguasaan terhadap suatu tugas,

keterampilan, sikap dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang

keberhasilan. Hal itu menunjukkan bahwa kompetensi mencakup tugas,

keterampilan sikap dan apresiasi yang harus dimiliki peserta didik untuk

dapat melaksanakan tugas - tugas pembelajaran sesuai dengan jenis

pekerjaan tertentu (Mulyasa, 2004).

Menurut US approach dalam Moeheriono (2009), menyatakan

bahwa kompetensi lebih banyak di wujudkan dalam bentuk sertifikasi

dan akreditasi. Pendekatan occupational competence, seperti ini

mendefinisikan kompetensi sebagai “ability to perform activity within an

occupation to the standarts expected in employment” elemen

kompetensi diidentifikasikan sebagai fungsi-fungsi yang diperlakukan

individu yang kompeten agar mampu untuk menyelesaikan sesuatu.

Kompetensi merupakan sebuah karakteristik dasar seseorang

yang mengindikasikan cara berpikir, bersikap, dan bertindak serta

menarik kesimpulan yang dapat dilakukan dan dipertahankan oleh

seseorang pada waktu periode tertentu (Moeheriono, 2009).

Kompetensi adalah keterampilan yang diperlukan seseorang

yang ditunjukkan oleh kemampuannya untuk dengan konsisten

memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu

fungsi pekerjaan spesifik. Kompeten harus dibedakan dengan

kompetensi, walaupun dalam pemakaian umum istilah ini digunakan

dapat dipertukarkan. Ini adalah suatu pendekatan model input, yang

fokus pada keterampilan yang dibutuhkan untuk mengerjakan suatu

pekerjaan (Buyung, 2007).

Keterampilan adalah kompetensi dan mencerminkan

kemampuan potensial untuk melakukan sesuatu. Dengan munculnya

manajemen ilmiah, perhatian orangorang berbalik lebih pada perilaku

para manajer efektif dan pada hasil manajemen yang sukses.

Pendekatan ini adalah suatu model output, dengan penentuan

efektivitas manajer, yang menunjukkan bahwa seseorang telah

mempelajari bagaimana melakukan sesuatu dengan baik (Buyung,

2007).

Menurut Spencer, pengertian dan kompetensi adalah

karakteristik dasar yang terdiri atas keterampilan (skills), pengetahuan

(knowledge) serta atribut personal (personal attributs) lainnya yang

mampu membedakan seseorang hanya yang melakukan dan tidak

melakukan (Moeheriono, 2009).

Menurut McCLeLLand, penentu sukses tidaknya seseorang

dalam mengerjakan suatu pekerjaan atau pada suatu situasi tertentu.

Pendekatan ini bisa dikenal dengan pendekatan US approach French

approach, kompetensi merupakan kumpulan dari beberapa elemen

psikologi seseorang, yaitu dengan menggunakan “self image” sebagai

landasannya (Moeheriono, 2009).

Berdasarkan dari definisi kompetensi ini, maka beberapa makna

yang terkandung di dalamnya adalah sebagai berikut.

a) Karakteristik dasar (underlying chatacteristic)

Kompetensi adalah bagian dari kepribadian yang mendalam dan

melekat pada seseorang serta mempunyai perilaku yang dapat

diprediksi pada berbagai keadaan tugas pekerjaan.

b) Hubungan kausal (causally related)

kompetensi dapat menyebabkan atau digunakan intuk memprediksi

kinerja seseorang, artinya jika mempunyai kompetensi yang lebih

tinggi, maka akan mempunyai kinerja tinggi pula (sebagai akibat).

c) Kriteria (criterian referenced)

Kriteria dijadikan sebagai acuan, bahwa kompetensi secara nyata

akan memprediksi seseorang dapat bekerja dengan baik, harus

terukur dan spesifik atau terstandar (Moeheriono, 2009).

2. Cara Menentukan Kompetensi

Merujuk pada konsep-konsep dasar tentang kompetensi seperti

yang telah di ungkapkan oleh spencer atau mengacu The Competency

Handbook, ada beberapa pedoman dasar untuk mengembangkan

sistem kompetensi ini, yaitu sebagai berikut.

a) Mengidentifikas pekerjaan pada posisi-posisi kunci dari deskripsi

jabatan (job description) yang nantinya akan dibuat sebagai

kompetensi modelnya.

b) Melakukan analisis jabatan (job analysis) lebih mendalam mengenai

proses kerja yang sangat penting, yaitu cara kerja, waktu kerja,

hubungan kerja, tanggung jawab pada posisi - posisi kunci tersebut.

c) Melakukan survey mengenai kompetensi apa saja yang dibutuhkan

agar dapat berhasil melaksanakan pekerjaan nantinya (Moeheriono,

2009).

Menentukan skala tingkat penguasaan kompetensi dapat dilakukan

dengan pembuatan skala, misalkan skala 1 (sangat rendah), 2 (rendah),

3 (sedang), 4 (baik), 5 (sangat baik) atau menggunakan skala b (basic),

I (intermediate), A (advance) atau E (expert) (Moeheriono, 2009).

3. Mengembangkan Sistem Kompetensi

Menurut Moeheriono (2009), sistem perkembangan kompetensi

pada setiap organisasi wajib dan harus dikembangkan seluas-luasnya,

dalam rangka mengembangkan manajemen sumber daya manusia atau

SDM - nya. Manfaat dan keuntungan dalam pengembangan sistem

kompetensi ini adalah sebagai berikut.

a) Dapat dipakai sebagai acuan kesuksesan awal bekerja seseorang.

Model kompetensi yang akurat ini akan dapat menentukan dengan

tepat pengetahuan serta keterampilan apa saja yang dubutuhkan

untuk keberhasilan dalam suatu pekerjaan tersebut. Apabila

seseorang memegang posisi jabatan tertentu, maka harus mampu

memiliki kompetensi yang dipersyaratkan pada posisinya.

b) Dapat dipakai sebagai dasar merekrut karyawan yang baik dan

handal. Apabila telah berhasil ditentukan kompetensi - kompetensi

apa saja yang diperlukan bagi suatu posisi tertentu, maka dengan

mudah dapat dijadikan sebagai kriteria dasar rekrutmen karyawan

baru.

c) Dapat dipakai sebagai dasar penelitian dan mengembangkan

karyawan selanjutnya. Hasil identifikasi kompetesi pekerjaan yang

akurat dapat jugadipakai sebagai tolok ukur kemampuan seseorang.

Dengan demikian, berdasarkan sistem kompetensi ini dapat diketahui

apakah sesorang sudah memiliki kompetensi tertentu yang

disyaratkan.

d) Dapat dipakai sebagai dasar penilaian kinerja dan pemberian

kompensasi (reward) bagi karyawan berprestasi atau sebagai

hukuman (punishment) bagi karyawan tidak berprestasi. Akhirnya,

kompetensi dapat juga dikaitkan dengan sistem kompensasi dan

hukuman. Dengan adanya model kompetensi yang telah dibuat untuk

setiap posisi, maka dapat diukur seberapa besar kemampuan

seseorang dalam memenuhi persyaratan kompetensi yang telah

ditentukan baginya.

e) Pihak manajemen bisa menarik kesimpulan bahwa kompetensi sangat

bermanfaat untuk training need analysis atau TNA.

4. Tujuan Saran dan Analisis Kompetensi

Pengertian analisis kompetensi secara sederhana adalah segala

bentuk pendekatan analisis sistematis yang menjelaskan muatan-

muatan atau tugas pekerjaan seseorang baik kegiatan aktivitas maupun

perilakunya, konteks pekerjaan pada lingkungan kerja dan segala

tuntutannya serta persyaratan pekerjaan tersebut, yang terdiri atas

pengetahuan (knowledge), keahlian (skill), dan kemampuan (ability)

secara detail dan menyeluruh (Moeheriono, 2009).

Analisis kompetensi tersebut harus dirancang dengan sebaik-

baiknya karena akan dapat memberikan informasi yang lebih rinci dan

akurat perihal suatu pekerjaan seorang karyawan. Selain itu, akan lebih

memudahkan pihak manajemen dalam penempatan karyawan tersebut

sesuai dengan the right man on the right job. Adapun tujuan dan sasaran

analisis kompetensi tersebut adalah sebagai berikut:

a) Menjamin pelaksanaan sistem personalia yang digunakan benar -

benar berfokus dan sangat produktif. Penggunaan analisis

kompetensi yang dirancang dengan baik dan benar akan dapat

memberikan informasi secara rinci dan akurat perihal tugas pekerjaan

(job description) dan karakteristik pekerjaan sehingga memudahkan

rancangan sistem sumber daya manusia dalam perencanaannya.

b) Terciptanya perekat untuk membentuk suatu sistem personalia yang

terpadu dan terarah. Menurut pengalaman, sering kali terjadi pada

sistem seleksi, sistem pelatihan, sistem perencanaan tenaga kerja

dan sistem promosi berjalan sendiri - sendiri tanpa ada koordinasi dan

relevansinya sehingga menghasilkan duplikasi usaha dan akhirnya

terjadi kontra produktif pada fungsi masing-masing tersebut

(Moeheriono, 2009).

5. Metode Analisis Kompetensi

Menurut Moeheriono (2009), pelaksanaan metode analisis

kompetensi dalam perencanaan pengembangan sumber daya manusia

memang sangat penting dilakukan bagi seluruh organisasi. Ada

beberapa proses dan metode analisis kompetensi perlu diperhatikan,

yaitu sebagai berikut.

a) Metode analisis kompetensi umum, yang terdiri atas metode analisis

kompetensi fungsional, metode elemen pekerjaan, metode insiden

kritikal, dan metode analisis posisi serta inventarisasi tugas pekerjaan.

b) Metode analisis yang berhubungan dengan pekerjaan atau job

relatedness analysis (JRA). Metode ini sering kali dipergunakan dan

diterapkan di banyak organisasi atau perusahaan modern. Adapun

tahapannya yang harus dilakukan adalah sebagai berikut.

1) Melakukan perencanaan dan riset pendahuluan.

2) Mengenali terlebih dahulu pekerjaan – pekerjaan yang sudah ada.

3) Membuat data, mengumpulkan data pekerjaan yang berbeda,

dengan wawancara dan kuesioner kemudian dikelompokan.

4) Membuat data integrasi, mengintegrasikan data yang diperoleh dari

hasil wawancara dan kuesioner kemudian menentukan kategori

menjadi kompetensi baru untuk menetukan perilaku yang

diperoleh.

5) Membuat Dimension Selection Questionaire (DSQ) yang berisikan

narasi dan kompetensi serta menganalisis perilaku, tugas

pekerjaan, dan motivasi.

6) Membuat dokumentasi, menyiapkan laporan yang berisikan

prosedur analisis kompetensi yang dihasilkan, data nama, dan jenis

kelamin, serta keputusan kompetensi.

6. Kompetensi Individu

Kemampuan atau kompetensi seseorang termasuk dalam kategori

tinggi atau baik akan dibuktikan apabila ia sudah melakukan pekerjaan

(sudah bekerja). Sebaliknya, apabila mempunyai kompetensi tingkat

rendah, ia akan cenderung berkinerja rendah pula. Dalam setiap individu

seseorang terdapat beberapa karakteristik kompetensi dasar, yang

terdiri atas berikut ini :

a. Watak (traits),

yaitu yang membuat seseorang mempunyai sikap perilaku atau

bagaimanakah orang tersebut merespons sesuatu dengan cara

tertentu, misalnya percaya diri (self confidence), kontrol diri (self –

kontrol ), ketabahan atau daya tahan (hardiness).

b. Motif (motive),

yaitu sesuatu yang diinginkan seseorang atau secara konsisten

dipikirkan dan diinginkan yang mengakibatkan suatu tindakan atau

dasar dari dlam yang bersangkutan untuk melakukan suatu tindakan.

c. Bawaan (self - concept),

yaitu sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan nilai

tersebut dapat diukur melalui tes untuk mengetahui nilai (value) yang

dimilki, apa yang menarik seseorang untuk melakukan sesuatu.

d. Pengetahuan (knowledge),

yaitu informasi yang dimilki seseorang pada bidang tertentu atau pada

area tertentu, pengetahuan merupakan kompetensi yang komplek dan

agak rumit.

e. Keterampilan atau keahlian (skill),

yaitu kemampuan untuk melaksanakan tugas tertentu, baik secara

fisik maupun mental, Dalam kompetensi individu ini dapat

dikatagorikan atau dikelompokkan menjadi dua, yang terdiri atas (1)

threshold competence atau dapat disebut kompetensi minimum,

yaitu kompetensi dasar yang harus dimilki oleh seseorang, misalnya

kemampuan pengetahuan atau keahlian dasar seperti kemampuan

membaca dan menulis (Moeheriono, 2009).

Akan tetapi, justru kompetensi dari pengetahuan dan keterampilan

atau keahlian lebih mudah untuk dikembangkan apabila akan menambah

atau meningkatkan kompetensi tersebut, yaitu dengan cara menambah

program pendidikan dan pelatihan (training) bagi karyawan yang masih

dianggap kurang kompetensinya. Sedangkan kompetensi konsep diri,

watak dan motif berada pada personality iceberg, lebih tersembunyi

(hidden) sehingga cukup sulit untuk dikembangkan. Salah satu cara yang

paling efektif untuk mengetahuinya adalah melalui psikologi dengan tes

atau wawancara (Moeheriono, 2009).

Secara rinci, ada lima dimensi kompetensi yang harus dimiliki oleh

semua individu, yaitu sebagai berikut.

a. Task skill

yaitu keterampilan untuk melaksanakan tugas-tugas rutin sesuai

dengan standar di tempat kerja.

b. Task management skill,

yaitu keterampilan untuk mengelola serangkaian tugas yang

berbeda yang muncul dalam pekerjaan.

c. Contingency management skill,

yaitu keterampilan mengambil tindakan yang cepat dan tepat bila

timbul suatu masalah dalam pekerjaan.

d. Job role environment skill,

yaitu keterampilan untuk bekerja sama serta memelihara

kenyamanan lingkungan kerja.

e. Transfer skill,

yaitu keterampilan untuk beradaptasi dengan lingkungan kerja baru.

Tingkatan atau level kompetensi individu seseorang karyawan

mampu melaksanakan tergantung pada pekerjaan atau jabatan

pada tempat ia bekerja. Level kompetensi dapat dibedakan menjadi

beberapa tiga level.

1) Level yang menunjukan seseorang karyawan mampu

melaksanakan tugas tanggung jawab pekerjaan secara rutin dan

pada pemahaman prosedur kerja atau instruksi tetapi masih di

bawah pengawasan dan pembinaan atasan langsung (belum

mandiri).

2) Level yang menunjukkan seseorang karyawan mampu

melaksanakan tugas tanggung jawab pekerjaan secara rutin dan

pada pemahaman prosedur kerja instruksi dengan secara mandiri

tanpa pengawasan dan pembinaan atasan langsung (agak sudah

mandiri).

3) Level yang menunjukan seseorang karyawan mampu

melaksanakan tugas tanggung jawab pekerjaan secara rutin dan

pada pemahaman prosedur kerja atau instruksi dengan secara

mandiri, tanpa pengawasan dan pembinaan atasan langsung

serta: - mampu menganalisis masalah pekerjaan; - mampu

memecahkan masalah tersebut; - mampu memberikan masukan

dan ide kepada atasan; dan mampu melakukan koordinasi

dengan bagian lain.

7. Determinant Kompetensi

Menurut Zwell and Michael (2000), terdapat 7 determinan yang

mempengruhi atau membentuk kompetensi yakni;

a. Kepercayaan diri (sikap)

Kepercayaan dan nilai seseorang terhadap sesuatu angat

berpengaruh terhadap sikap dan perilaku seseorang. Seseorang

yang tidak percaya diri tidak kreatif dan inovatif cenderung tidak

berfikir untk menemukan sesuatu yang baru dan menantangbagi

dirinya. Kepercayaan dan nilai seseorang dapatdiubah. Maka

demikian, hal ini sangat sulit dan memakan waktu yang lama, karean

nilai dan kepercayaan diri sudah menjadi karakter, pandangan atau

identitas seseoang.

Lingkungan sosial memiliki pengaruh besar terhadap kepercayaan

dan nilai, dan berdampak signifikan terhadap aspek-aspek

kompetensi. Kompetensi berakar pada organisasi. Budaya

organisasi terbentik dari aspek nilai dan kepercayaan seseorang.

b. Keahlian dan keterampilan

Aspek ini memegang peranan sangat penting dalam membentuk

kompetensi.

c. Pengalaman

Pengalaman merupakan elemen penting dalam membentuk

penguasaan kompetensi seseorang terhadap tugas. Seseorang

dengan sejumlah pengalaman tertentu akan berbedah penguasaan

kompetensi manajerialnya dibandingkan dengan seseorang yang

tidak memiliki pengalaman.

d. Karakteristik personal

Karakteristik kepribadian seseorang turut berpengaruh terhadap

kompetensi seseorang. Karakteristik seseorang dalam manajerial

konflik dan negosiasi dari orang yang memiliki sifat pemarah akan

berbeda dengan orang yang memiliki sifat penyabar.

e. Motivasi

Motivasi seseorang terhadap suatu pekerjaan akan berpengaruh

terhadap hasil yang dicapai. Doronga, penghargaan, pengakuan dan

perhatian terhadap individu dapat berpengaruh terhadap motivasi.

f. Isu-isu emosional

Hambatan atau blok-blok. emosional sering kali dapat membatasi

penguasaan kompetensi. Ketakutan membuat kesalahan, perasaan

malu, perasaan tidak suka selalu berfikir negatif terhadap seseorang

dan pengalaman masa lalu yang negatif sangat berpengaruh

terhadap penguasaan kompetensi seseorang.

g. Kapasitas Intelektual

Kapasitas intelektual berpengaruh terhadap penguasaan

kompetensi seseorang. Kompetensi tergantung pada kemampuan

kognitif, seperti berpikir konseptual dan berfikir analitis.

B. Tinjauan Tentang Kinerja

1. Pengertian Tentang Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang

memberikan pengertian performance sebagai hasil kerja atau prestasi

kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna yang lebih luas,

bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses pekerjaan

berlangsung (Wibowo, 2007).

Menurut Armstrong dan Baron (1998) dalam Wibowo (2007) ,

kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari

pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan

bagaimana cara mengerjakannya. Kinerja merupakan hasil pekerjaan

yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,

kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi ekonomi.

2. Tujuan Kinerja

Kinerja merupakan kegiatan pengelolaan sumber daya organisasi

untuk mencapai tujuan organisasi. Tujuan adalah tentang arah secara

umum, sifatnya luas, tanpa batasan waktu dan tidak berkaitan dengan

prestasi tertentu dalam jangka waktu tertentu. Tujuan merupakan

aspirasi (Wibowo, 2007).

Dengan adanya tujuan memungkinkan pekerja mengetahui apa

yang diperlukan dari mereka, atas dasar apa kinerja harus dilakukan

dan bagaimana kontribusinya akan dinilai (Wibowo, 2007).

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor

kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai

dengan pendapat Davis dalam Mangkunegara (2005) yang

merumuskan bahwa :

a. Faktor Kemampuan (Ability)

Secara psikologis kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi

(IQ) dan kemampuan reality (knowledge + Skill). Artinya, pimpinan dan

karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120), apalagi IQ

superior, very superior, gifted dan genius dengan pendidikan yang

memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan

pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja

maksimal.

b. Faktor Motivasi (Motivation)

Motivasi diartikan suatu sikap (attitude) pimpinan dan karyawan

terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan organisasinya. Mereka

yang bersikap positif (pro) terhadap situasi kerjanya akan

menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika mereka

bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan menunjukkan

motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mencakup

antara lain hubungan kerja fasilitas kerja, iklim kerja, kebijakan

pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja (Mangkunegara,

2005).

Untuk mengukur kinerja seseorang diperlukan pertimbangan secara

hati-hati pada desain dan pengembangan pengukuran kinerja, agar

informasi yang terkait kinerja lebih bermakna, dapat dipergunakan, dan

memiliki nilai tambah yang benar. Terdapat beberapa kriteria sebagai

pengukuran kinerja adalah specific, measureable, achievable, relevant,

dan timeliness (Wibowo, 2007).

Lebih lanjut dijelaskan bahwa; (1) pengukuran kinerja mendorong

perilaku; (2) mengukur hasil pekerjaan nyata dan pencapaian, dan juga

faktor dalam proses mempengaruhi hasil kerja dan penyelesaian; (3)

sistem pengukuran kinerja memerlukan biaya untuk mengembangkan

dan memelihara; (4) untuk memastikan kegunaan dan relevansi,

pengukuran kinerja spesifik perlu dikaitkan pada penggunaan spesifik

berdasarkan nama atau jabatan; (5) mengembangkan pengukuran dan

sistem kinerja terkait dengan pemberian peringatan atas perubahan yang

negatif; dan (6) penyajian pengukuran kinerja harus mudah dan cepat

dipahami.

Dalam memberikan penilaian atas kinerja dibutuhkan beberapa

aspek Rivai, et al. (2008), menyatakan dalam menilai kinerja seorang

pegawai maka diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain

pengetahuan tentang pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas

pekerjaan, kerjasama, pengambilan keputusan, kreativitas, dapat

diandalkan, perencanaan, komunikasi, intelegensi atau kecerdasan,

pemecahan masalah, pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan

organisasi. Selanjutnya dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai

tersebut dikelompokkan menjadi :

a. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan,

metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk melaksanakan

tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

b. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit

masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara

menyeluruh. Pada intinya setiap individu atau karyawan pada setiap

perusahaan memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya

sebagai seorang karyawan.

c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan

untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan,

melakukan negosiasi, dan lain-lain.

Lebih lanjut (Rivai, et al., 2008), mengemukakan terdapat enam

kriteria untuk menilai kinerja karyawan, yaitu:

a. Quality,

yaitu jumlah tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara

ideal di dalam melakukan aktivitas atau memenuhi aktivitas sesuai

harapan.

b. Quantity,

yaitu jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang,

jumlah unit, atau jumlah dari siklus aktivitas yang telah diselesaikan.

c. Timeliness,

yaitu tingkatan dimana aktivitas telah diselesaikan dengan waktu yang

lebih cepat dari yang ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada

untuk aktivitas lain.

d. Cost effectiveness,

yaitu tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa

manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk

mendapatkan hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap

unit.

e. Need for supervision,

yaitu tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan

pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari

atasannya.

f. Interpersonal impact,

yaitu tingkatan dimana seorang karyawan merasa percaya diri, punya

keinginan yang baik, dan bekerja sama diantara rekan kerja.

Sedangkan Wibowo (2007) menyatakan bahwa dalam

melakukan penilaian terhadap kinerja para pegawai, maka harus

diperhatikan lima faktor penilaian kinerja, yaitu :

1. Kualitas pekerjaan meliputi akurasi, ketelitian, penampilan, dan

penerimaan keluaran.

2. Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.

3. Supervisi yang diperlukan meliputi membutuhkan saran, arahan,

atau perbaikan.

4. Kehadiran meliputi regularitas, dapat dipercaya atau diandalkan,

dan ketepatan waktu.

5. Konservasi meliputi pencegahan, pemborosan, kerusakan, dan

memelihara peralatan.

Pendapat Wibowo (2007) sejalan dengan pendapatan Rivai, et

al. (2008) yang menitikberatkan pada kualitas dan kuantitas kerja yang

dihasilkan anggota organisasi. Selain itu juga, pada pengawasan,

karakter personal pegawai, dan kehadiran. Seorang pegawai yang

iimempunyai ciri-ciri faktor yang baik seperti yang dikemukakan di

atas, maka dapat dipastikan kinerja yang dihasilkan akan lebih baik.

Tenaga profesional merupakan sumber daya manusia terbaik suatu

organisasi sehingga evaluasi kinerja mereka merupakan salah satu

variabel yang penting bagi efektivitas organisasi. Tenaga profesional

mewakili knowledge workers, biasanya kritis terhadap inovasi dan

produktivitas organisasi. Mereka adalah penangkap informasi penting,

perancangan bagi produk-produk dan sistem baru, pengendalian

produktivitas, dan profitabilitas organisasi.

Menurut Darma (Darma, 2005) bahwa faktor-faktor tingkat

kinerja pegawai meliputi mutu pekerjaan, jumlah pekerjaan, efektivitas

mempengaruhi kinerja meliputi umur, jenis kelamin, pendidikan, lama

bekerja, penempatan kerja, dan lingkungan kerja.

4. Pendekatan Pengukuran Kinerja

Ukuran atau standar kinerja terkait dengan parameter-parameter

tertentu atau dimensi yang dijadikan acuan atau dasar sebuah organisasi

untuk mengukur kinerja , banyak pakar yang berpendapat bahwa standar

kinerja yang dapat digunakan.

Menurut bohlander, dkk 2001 dalam Sudarmanto (2015),

menyatakan bahwa standar kinerja harus didasarkan pada pekerjaan,

dikaitkan dengan persyaratan yang dijabarkan dari analisis pekerjaan

dan tercermin dalam deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan.

Selanjutnya menurut Gomes., et al. (2001). Mengukur kinerja

pegaawai terkait alat pengukuran kinerja yang digunakan, secara garis

besar dibedakan menjadi dua, yakni:

a. Tipe penilaian yang dipersyaratkan

1) Penilaian absolut

Model penilaian ini menggunakan penilaian dengan menggunakan

standar penilaian kinerja tertentu.

2) Penilaian relatif

Model penilaian ini menggunakan penilaian dengan

membandingkan kinerja seseorang dengan orang lain, pada

posisi jabatan yang sama.

b. Fokus pengukuran kinerja dengan tiga model

1) Berfokus sifat

2) Berfokus hasil

3) Berfokus perilaku

Terkait dengan ukuran dan standar kinerja david, et al. (1981),

menyatakan bahwa dalam melakukan pengukura kinerja ada tiga (3)

pendekatan yaitu;

a. Pendekatan personality trait

Yaitu mengukur kepemimpinan , inisiatif dan sikap

b. Pendekatan perilaku

Yaitu dengan mengukur; umpan balik, kemampuan presentasi, respon

terhadap pelanggan.

c. Pendekatan hasil

Yaitu dengan mengukur; kemampuan produks, kemampuan

menyelesaikan produk sesuai jadwal dan peningkatan produksi.

5. Dimensi Kinerja

Dimensi atau indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang

menjadi ukuran dalam menilai kinerja. Indikator dimensi sangat

diperlukan sebagai survei literatur mengenai dimensi dan indikator yang

menjadi ukuran suatu kinerja

John (1988), mengemukakan 4 dimensi yang dapat dijadikan yang

dapat dijadikan tolak ukur dalam menilai kinerja, yaitu;

a. Kualitas

Yaitu tingkat kesalahan, kerusakan dan kecermatan

b. Kuantitas

Yaitu jumlah pekerjaan yang dihasilkan

c. Penggunaan waktu dalam bekerja

Yaitu tingkat ketidak hadiran, keterlambatan, waktu kerja efektif/jam

kerja hilang

d. Kerja sama dengan orang lain dalam bekerja

Dari empat dimensi kerja diatas, dua hal terkait dengan aspek

keluaran atau hasil pekerjaan, yaitu; kualitas hasil, kuantitas keluaran,

dan dua hal terkait aspek perilaku individu, yaitu; penggunaan waktu

dalam bekerja (tingkat kepatuhan terhadap jam kerja, disiplin) dan kerja

sama. Dari 4 dimensi kinerja tersebut cenderung mengukur kinerja

pada level individu.

C. Tinjauan Tentang Triase

1. Pengertian Triase

Triase (Triage) berasal dari kata perancis yang berarti “menyeleksi”.

Dulu istilah ini dipakai untuk menyeleksi buah anggur untuk membuat

minuman anggur yang bagus atau memisahkan biji kopi sesuai

kualitasnya. Setelah itu, konsepnya semakin berkembang dan konsep

yang dipakai seperti sekarang ini ditetapkan setelah perang dunia I.

Triase bencana adalah suatu sistem untuk menetapkan prioritas

perawatan medis berdasarkan berat ringannya suatu penyakit ataupun

tingkatkedaruratannya, agar dapat dilakukan perawatan medis yang

terbaik kepada korban sebanyak-banyaknya, di dalam kondisi dimana

tenaga medis maupun sumber-sumber materi lainnya serba terbatas.

Triase adalah Proses khusus Memilah dan memilih pasien

berdasarkan beratnya penyakit menentukan prioritas perawatan gawat

medik serta prioritas transportasi. artinya memilih berdasarkan prioritas

dan penyebab ancaman hidup (Fadhila, 2016).

Triase/Triage merupakan suatu sistem yang digunakan dalam

mengidentifikasi korban dengan cedera yang mengancam jiwa untuk

kemudian diberikan prioritas untuk dirawat atau dievakuasi ke fasilitas

kesehata (Fadhila, 2016).

2. Tujuan Triase

a) Identifikasi cepat korban yang memerluakan stabilisasi segera, ini

lebih ke keperawatan dilapangan.

b) Identifikasi krban yang hanya dapat diselamatkan dengan

pembedahan

c) Untuk mengurangi jatuhnya korban jiwa dan kecacatan

3. Prinsip Triase

Prinsip – prinsip triase yang utama sekali harus dilakukan adalah:

a) Triase umumnya dilakukan untuk seluruh pasien

b) Waktu untuk Triase per orang harus lebih dari 30 detik

c) Prinsip utama Triase adalah melaksanakan prioritas dengan urutan

“nyawa” > “fungsi” > “penampilan”.

d) Pada saat melakukan Triase, maka kartu Triase akan dipasangkan

kepada korban luka untuk memastikan urutan prioritasnya.

4. Jenis Triase

a. Triage pre-hospital

Triase pada musibah massal/bencana dilakukan dengan tujuan

bahwa sumber daya yang minimal dapat menyelamatkan korban

sebanyak mungkin.

b. Triage In Hospital

Triase yang dilakukan di unit gawat darurat untuk menentukan

prioritas perawatan pasien

5. Metode Triase

Simple Triage and Rapid Treatment (START) adalah metode yang

telah dikembangkan atas pemikiran bahwa Triase harus “akurat”,

“cepat”, dan “universal”. Metode tersebut menggunakan 4 macam

observasi yaitu, “bisa berjalan”, “bernafas”, “sirkulasi darah”, dan “tingkat

kesadaran” untuk menentukan tindakan dan penting sekali bagi seluruh

anggota medis untuk mampu melakukan Triase dengan metode ini

(Zailani, dkk, 2009).

Metode START dikembangkan untuk penolong pertama yang

bertugas memilah pasien pada korban atau pasien dalam waktu 30 detik

atau kurang berdasarkan tiga pemeriksaan primer seperti, respirasi,

perfusi (mengecek nadi radialis), dan status mental.

Hal yang terpenting adalah tidak melakukan tindakan terapi pada

korban atu pasien yang akan dilakuakn triase. Tugas utama petugas

triase adalah untuk memeriksa pasien secepat mungkin dan memilah

atau memprioritaskan pasien berdasarkan berat ringannya cedera.

Penolong tidak boleh berhenti saat melakukan pengkajian kecuali untuk

mengamankan jalan napas dan menghentikan perdarahanyang terjadi

6. Kategori dalam Triase

Fadhila (2016), mengelompokkan berdasarkan kategori;

a. Prioritas Nol (Hitam)

Pasien meninggal atau cedera Parah yang jelas tidak mungkin untuk

diselamatkan. pengelompokan label Triase

b. Prioritas Pertama (Merah)

Penderita Cedera berat dan memerlukan penilaian cepat dan

tindakan medik atau transport segera untuk menyelamatkan

hidupnya. Misalnya penderita gagal nafas, henti jantung, Luka bakar

berat, pendarahan parah dan cedera kepala berat.

c. Prioritas kedua (kuning)

Pasien memerlukan bantuan, namun dengan cedera dan tingkat

yang kurang berat dan dipastikan tidak akan mengalami ancaman

jiwa dalam waktu dekat. misalnya cedera abdomen tanpa shok, Luka

bakar ringan, Fraktur atau patah tulang tanpa Shok dan jenis-jenis

penyakit lain.

d. Prioritas Ketiga (Hijau)

Pasien dengan cedera minor dan tingkat penyakit yang tidak

membutuhkan pertolongan segera serta tidak mengancam nyawa

dan tidak menimbulkan kecacatan. Nah mungkin anda masuk dalam

kategori yang ini, jadi Jangan marah-marah dan jangan heran

kenapa anda tidak langsung mendapatkan perawatan di Ruang UGD

sementara mereka harus menolong pasien lain yang lebih parah

7. Klasifikasi Triase

Klsifikasi triase menurut Fadhila (2016) antara lain;

a. Triase di tempat

Dilakukan Di tempat korban di temukan atau pada tempat

penampungan, triase ini dilakukan oleh tim pertolongan pertama

sebelum korban dirujuk ke tempat pelayanan medik lanjutan.

b. Triase Medic

Dilakukan pada saat Korban memasuki Pos pelayanan medik

lanjutan yang bertujuan Untuk menentukan tingkat perawatan dan

tindakan pertolongan yang di butuhkan oleh korban. atau triase ini

sering disebut dengan Triase Unit gawat darurat.

c. Triase Evakuasi

Triase ini ditunjukkan pada korban yang dapat dipindahkan pada

rumah sakit yang telah siap menerima korban. seperti Bencana

massal contohnya Saat Tsunami, Gempa bumi, atau bencana besar

lain.

D. Tinjauan Tentang Kegawatdaruratan

1. Pengertian Kegawatdaruratan

Adalah pelayanan profesional yang didasarkan pada ilmu dan

metodologi keperawatan gawat darurat berbentuk pelayanan bio – psiko

– sosio – spiritual yang komprehensif ditujukan kepada klien/pasien yang

mempunyai masalah aktual atau resiko yang mengancam kehidupan,

terjadi secara mendadak atau tidak dapat diperkirakan, dan tanpa atau

disertai kondisi lingkungan yang tidak dapat dikendalikan. Rangkaian

kegiatan yang dilaksanakan dikembangkan sedemikian rupa sehingga

mampu mencegah kematian atau kecacatan yang mungkin terjadi

(Kemenkes. R.I, 2011).

2. Sistem Penanggulangan Gawat Darurat

Suatu sistem penanggulangan pasien gawat darurat yang terdiri dari

unsur pelayanan pra – rumah sakit, pelayanan di rumah sakit, dan

pelayanan antar pelayanan antar rumah sakit. Pelayanan berpedoman

pada respons cepat yang menekankan pada “Time Saving Is Life And

Limb Saving”, yang melibatkan masyarakat awam umum, awam khusus,

petugas medis, paramedis, ambulans gawat darurat dan sistem

komunikasi (Kemenkes. R.I, 2011).

3. Prinsip Manajemen Gawat Darurat

Prinsip Manajemen Gawat Darurat diantaranya yaitu :

a. Bersikap tenang tapi cekatan dan berpikir sebelum bertindak (jangan

panik).

b. Sadar peran perawat dalam menghadapi korban dan wali ataupun

saksi.

c. Melakukan pengkajian yang cepat dan cermat terhadap masalah yang

mengancam jiwa (henti napas, nadi tidak teraba, perdarahan hebat,

keracunan).

d. Melakukan pengkajian sistematik sebelum melakukan tindakan secara

menyeluruh. Pertahankan korban pada posisi datar atau sesuai

(kecuali jika ada ortopnea), lindungi korban dari kedinginan.

e. Jika korban sadar, jelaskan apa yang terjadi, berikan bantuan untuk

menenangkan dan yakinkan akan ditolong.

f. Hindari mengangkat/memindahkan yang tidak perlu, memindahkan jika

hanya ada kondisi yang membahayakan.

g. Jangan diberi minum jika ada trauma abdomen atau perkiraan

kemungkinan tindakan anastesi umum dalam waktu dekat.

h. Jangan dipindahkan (ditransportasi) sebelum pertolongan pertama

selesai dilakukan dan terdapat alat transportasi yang memadai.

Dalam beberapa jenis keadaan kegawatdaruratan yang telah disepakati

pimpinan masing-masing rumah sakit dan tentunya dengan menggunakan

protap yang telah tersedia, maka perawat yang bertugas di Instalasi Gawat

Darurat dapat bertindak langsung sesuai dengan prosedur tetap rumah

sakit yang berlaku. Peran ini sangat dekat kaitannya dengan upaya

penyelamatan jiwa pasien secara langsung.

Dalam kegawatdaruratan diperlukan 3 kesiapan, yakni :

1. Siap mental, dalam arti bahwa ”emergency can not wait”. Setiap unsur

yang terkait termasuk perawat harus menghayati bahwa aritmia dapat

membawa kematian dalam 1-2 menit. Apnea atau penyumbatan jalan

napas dapat mematikan dalam 3 menit.

2. Siap pengetahuan dan keterampilan. Perawat harus mempunyai bekal

pengetahuan teoritis dan patofisiologi berbagai penyakit organ tubuh

penting. Selain itu juga keterampilan manual untuk pertolongan pertama.

3. Siap alat dan obat. Pertolongan pasien gawat darurat tidak dapat

dipisahkan dari penyediaan/logistik peralatan dan obat-obatan darurat.

E. Tinjauan Tentang Perawat

1. Pengertian Perawat

Perawat adalah orang yang mengasuh dan merawat orang lain yang

mengalami masalah kesehatan. Namun pada perkembangannya,

pengertian perawat semakin meluas. Pada saat ini, pengertian perawat

merujuk pada posisinya sebagai bagian dari tenaga kesehatan yang

memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional.

(Anonim., 2014).

Perawat yaitu tenaga profesional yang mempunyai kemampuan,

tanggung jawab dan kewenangan dalam melaksanakan dan

memberikan perawatan kepada pasien yang mengalami masalah

kesehatan. (Anonim., 2014)

Keperawatan sebagai suatu bentuk pelayanan profesional yang

merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan yang didasarkan

pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk pelayanan bio-psiko-

sosiospiritual yang komprehensif kepada individu, keluarga dan

masyarakat baik sakit maupun sehat yang mencakup seluruh siklus

kehidupan manusia. Pelayanan keperawatan di sini adalah bagaimana

perawat memberikan dukungan emosional kepada pasien dan

memperlakukan pasien sebagai manusia (Nursalam, 2011).

2. Tugas Pokok dan Fingsi Perawat

Menurut Kusnanto (2004) fungsi perawat adalah :

a. Mengkaji kebutuhan pasien, keluarga, kelompok dan masyarakat serta

sumber yang tersedia dan potensial untuk memenuhi kebutuhan

tersebut.

b. Merencanakan tindakan keperawatan kepada individu, keluarga,

kelompok dan masyarakat berdasarkan diagnosis keperawatan.

c. Melaksanakan rencana keperawatan meliputi upaya peningkatan

kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan, pemulihan dan

pemeliharaan kesehatan termasuk pelayanan pasien dan keadaan

terminal.

d. Mengevaluasi hasil asuhan keperawatan.

e. Mendokumentasikan proses keperawatan.

f. Mengidentifikasi hal-hal yang perlu diteliti atau dipelajari serta

merencanakan studi kasus guna meningkatkan pengetahuan dan

pengembangan ketrampilan dan praktek keperawatan.

g. Berperan serta dalam melaksanakan penyuluhan kesehatan kepada

pasien, keluarga, kelompok serta masyarakat.

h. Bekerja sama dengan disiplin ilmu terkait dalam memberikan

pelayanan kesehatan kepada pasien, keluarga, kelompok dan

masyarakat.

i. Mengelola perawatan pasien dan berperan sebagai ketua tim dalam

melaksanakan kegiatan keperawatan.

Perawat sebagai seorang tenaga profesional dalam bidang

pelayanan kesehatan yang dihadapinya adalah manusia, sehingga

dalam hal ini empati mutlak harus dimiliki oleh seorang perawat. Dengan

empati, seorang perawat akan mampu mengerti, memahami dan ikut

merasakan apa yang dirasakan, apa yang dipikirkan dan apa yang

diinginkan pasien. Untuk dapat memberikan pelayanan yang prima maka

seorang perawat harus peka dalam memahami alur pikiran dan perasaan

pasien serta bersedia mendengarkan keluhan pasien tentang

penyakitnya. Dengan demikian perawat dapat mengerti bahwa apa yang

dikeluhkan merupakan kondisi yang sebenarnya, sehingga respon yang

diberikan terasa tepat dan benar bagi pasien (Potter and Perry, 2005).

F. Tinjauan Tentang Instalasi Gawat Darurat (Igd)

1. Pengertian Instalasi Gawat Darurat (IGD)

Instalasi Gawat Darurat (IGD) rumah sakit mempunyai tugas

menyelenggarakan pelayanan asuhan medis dan asuhan keperawatan

sementara serta pelayanan pembedahan darurat, bagi pasien yang

datang dengan gawat darurat medis. Pelayanan pasien gawat darurat

adalah pelayanan yang memerlukan pelayanan segera, yaitu cepat,

tepat dan cermat untuk mencegah kematian dan kecacatan. Salah satu

indikator mutu pelayanan adalah waktu tanggap (respons time) (Dep.

Kes. R.I, 2006).

2. Prosedur Pelayanan di Instalasi Gawat Darurat

Prosedur pelayanan di suatu rumah sakit, pasien yang akan berobat

akan diterima oleh petugas kesehatan setempat baik yang berobat di

rawat inap, rawat jalan (poliklinik) maupun di IGD untuk penderita gawat

darurat darurat/emergency dalam suatu prosedur pelayanan rumah

sakit. Prosedur ini merupakan kunci awal pelayanan petugas kesehatan

rumah sakit dalam melayani pasien secara baik atau tidaknya, dilihat dari

sikap yang ramah, sopan, tertib, dan penuh tanggung jawab (Dep. Kes.

R.I, 2006).

Perbedaan masing-masing prosedur dalam pelayanan pasien di

rawat inap, rawat jalan, dan IGD, maka dalam tulisan ini hanya

membahas prosedur pelayanan khusus untuk Instalasi Gawat Darurat

saja dikarenakan pasien yang datang untuk berobat di unit ini jumlahnya

lebih banyak dan silih berganti setiap hari, serta unit pelayanan ini

bersifat penting (emergency) sehingga diwajibkan untuk melayani pasien

24 jam sehari selama 7 hari dalam 1 minggu secara terus menerus (Dep.

Kes. R.I, 2006).

Menurut Herkutanto (2008,) ketersediaan tenaga kesehatan dalam

jumlah yang cukup sesuai kebutuhan adalah syarat yang harus dipenuhi

oleh IGD. Selain dokter jaga yang siap di IGD, rumah sakit juga harus

menyiapkan spesialis lain (bedah, penyakit dalam, anak, dll) untuk

memberikan dukungan tindakan medis spesialistis bagi pasien yang

memerlukannya.

Ketentuan tentang pemberian pertolongan dalam keadaan darurat

telah tegas diatur dalam Pasal 51 Undang-Undang No.29/2004 tentang

Praktik Kedokteran, di mana seorang dokter wajib melakukan

pertolongan darurat atas dasar prikemanusiaan. Rumah sakit di

Indonesia memiliki kewajiban untuk menyelenggarakan pelayanan gawat

darurat 24 jam sehari sebagai salah satu persyaratan ijin rumah sakit.

Dalam pelayanan gawat darurat tidak diperkenankan untuk meminta

uang muka sebagai persyaratan pemberian pelayanan

3. Tenaga Kesehatan di Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit

Hal yang perlu dikemukakan dalam lingkup kewenangan personil

dalam pelayanan gawat darurat adalah pengertian tenaga kesehatan.

Pengertian tenaga kesehatan diatur dalam Pasal 1 butir 6 UU No.36

tahun 2009 tentang Kesehatan sebagai berikut: tenaga kesehatan

adalah setiap orang yang mengabdikan diri dalam bidang kesehatan

serta memiliki pengetahuan dan atau keterampilan melalui pendidikan di

bidang kesehatan yang untuk jenis tertentu memerlukan kewenangan

untuk melakukan upaya kesehatan.

Pengaturan tindakan medis secara umum dalam UU No.36 tahun

2009 tentang Kesehatan dapat dilihat dalam Pasal 63 ayat (4) yang

menyatakan bahwa pelaksanaan pengobatan dan atau perawatan

berdasarkan ilmu kedokteran dan ilmu keperawatan hanya dapat

dilakukan oleh tenaga kesehatan yang mempunyai keahlian dan

kewenangan untuk itu.

Mengacu kepada kondisi pelayanan kegawatdarutan Dep. Kes. R.I

(2006), menyebutkan perawat gawat darurat mempunyai peran dan

fungsi:

a. fungsi independen,

fungsi mandiri berkaitan dengan pemberian asuhan (care).

b. fungsi dependen

fungsi yang didelegasikan sepenuhnya atau sebagian dari profesi lain.

c. fungsi kolaboratif

yaitu melakukan kerjasama saling membantu dalam program

kesehatan (perawat sebagai anggota tim kesehatan).

G. Tinjauan Tentang Pengetahuan

1. Pengertian Pengetahuan

Pengetahuan didefinisikan oleh Oxford Kamus Inggris sebagai (i)

keahlian, dan keterampilan yang diperoleh oleh seseorang melalui

pengalaman atau pendidikan; pemahaman teoritis atau praktis dari suatu

subjek, (ii) apa yang dikenal dalam bidang tertentu atau secara total;

fakta dan informasi; atau (iii) kesadaran atau keakraban diperoleh

pengalaman fakta atau situasi. Perdebatan filosofis pada mulai umum

dengan formulasi Plato pengetahuan sebagai "keyakinan yang benar

dibenarkan." Namun ada ada definisi yang disepakati tunggal

pengetahuan saat ini, maupun prospek satu, dan masih ada banyak teori

yang bersaing (Bagoes, 2010).

Pengetahuan adalah merupakan hasil dari tahu dan ini terjadi

setelah orang melalui panca indera manusia yakni indera penglihatan,

pendengaran, penciuman, rasa dan raba. Sebagian besar pengetahuan

manusia diperoleh dari mata dan telinga (Notoatmodjo, 2007).

Menurut Rogers dalam Notoatmodjo (2007), perubahan perilaku

tidak selalu harus melewati tahap-tahap di atas. Rogers mengemukakan

ada empat tahapan proses adopsi perilaku dalam Teori Difusi Inovasi

yaitu:

a. Tahap Pengetahuan Dalam tahap ini, seseorang belum memiliki

informasi mengenai inovasi baru. Untuk itu informasi mengenai

inovasi tersebut harus disampaikan melalui berbagai saluran

komunikasi yang ada, bisa melalui media elektronik, media cetak ,

maupun komunikasi interpersonal diantara masyarakat.

b. Tahap Persuasi Tahap kedua ini terjadi lebih banyak dalam tingkat

pemikiran calon pengguna. Seseorang akan mengukur keuntungan

yang akan ia dapat jika mengadopsi inovasi tersebut secara personal.

Berdasarkan evaluasi dan diskusi dengan orang lain, ia mulai

cenderung untuk mengadopsi atau menolak inovasi tersebut.

c. Tahap Pengambilan Keputusan Dalam tahap ini, seseorang membuat

keputusan akhir apakah mereka akan mengadopsi atau menolak

sebuah inovasi. Namun bukan berarti setelah melakukan pengambilan

keputusan ini lantas menutup kemungkinan terdapat perubahan

dalam pengadopsian.

d. Tahap Implementasi Seseorang mulai menggunakan inovasi sambil

mempelajari lebih jauh tentang inovasi tersebut.

Tahap Konfirmasi Setelah sebuah keputusan dibuat, seseorang

kemudian akan mencari pembenaran atas keputusan mereka. Apakah

inovasi tersebut diadopsi ataupun tidak, seseorang akan mengevaluasi

akibat dari keputusan yang mereka buat. Tidak menutup kemungkinan

seseorang kemudian mengubah keputusan yang tadinya menolak jadi

menerima inovasi setelah melakukan evaluasi.

Apabila penerimaan perilaku baru atau adopsi perilaku melalui

proses seperti ini, dimana didasari oleh pengetahuan, kesadaran dan sikap

yang positif, maka perilaku tersebut akan bersifat langgeng (long lasting).

Sebaliknya, apabila perilaku itu tidak didasari oleh pengetahuan dan

kesadaran akan tidak berlangsung lama. Jadi pentingnya pengetahuan

disini adalah dapat menjadi dasar dalam merubah perilaku sehingga

perilaku itu langgeng (Notoatmodjo, 2007)

Pengetahuan yang dicakup di dalam domain kognitif mempunyai 6

tingkatan (Notoatmodjo, 2007), yaitu :

a. Tahu (Know)

Tahu diartikan sebagai mengingat suatu materi yang telah dipelajari

sebelumnya. Termasuk dalam pengetahuan tingkat ini adalah mengingat

kembali (recall) terhadap suatu yang spesifik dari seluruh bahan yang I

pelajari atau rangsangan yang telah di terima. Oleh sebab itu, “tahu” ini

adalah merupakan tingkat pengetahuan yang paling rendah. Kata kerja

untuk mengukur bahwa orang tahu tentang apa yang dipelajari antara

lain: menyebutkan, menguraikan, mendefinisikan, menyatakan dan

sebagainya.

b. Memahami (Comprehension)

Memahami diartikan sebagai suatu kemampuan menjelaskan secara

benar tentang objek yang diketahui, dan dapat menginterprestasi materi

tersebut secara benar. Orang yang telah paham terhadap objek atau

materi harus dapat menjelaskan, menyebutkan contoh, menyimpulkan,

dan sebagainya terhadap objek yang telah dipelajari, misalnya dapat

menjelaskan mengapa harus makan yang bergizi.

c. Aplikasi (Application)

Aplikasi diartikan sebagai kemampuan untuk menggunakan materi

yang telah dipelajari pada situasi atau kondisi yang riil. Aplikasi ini dapat

diartikan aplikasi sepertipenggunaan hukum-hukum, rumus, metode,

prinsip dan sebagainya dalam konteks atau situasi yang lain. Misalnya

dapat menggunakan rumus statistik dalam penghitungan - penghitungan

hasil penelitian, dapat menggunakan prinsip - prinsip siklus pemecahan

masalah (problem solving cycle) didalam pemecahan masalah

kesehatan dari kasus yang diberikan.

d. Analisis (Analysis)

Analisis adalah suatu kemampuan untuk menjabarkan materi atau

objek kedalam komponen-komponen tetapi masih didalam suatu struktur

organisasi tersebut dan masih ada kaitannya satu sama lain.

Kemampuan analisis ini dapat dilihat dari penggunaan kata-kata kerja

dapat menggambarkan, membedakan, memisahkan, mengelompokkan,

dan sebagainya.

e. Sintesis (Syntesis)

Sintesis menunjukan kepada suatu kemampuan untuk meletakan

atau menghubungkan bagian - bagian di dalam satu bentuk yang baru.

Dengan kata lain, sintesis itu suatu kemampuan untuk menyusun suatu

formulasi baru dari formulasi-formulasi yang ada. Misalnya dapat

menyusun, dapat merencanakan, dapat meringkas, dapat menyesuaikan

dan sebagainya.

f. Evaluasi (Evaluation)

Evaluasi ini berkaitan dengan kemampuan untuk melakukan

justifikasi atau penilaian terhadap suatu materi atau objek. Penilaian-

penilaian ini berdasarkan suatu kriteria yang ditentukan sendiri, atau

menggunakan kriteria-kriteria yang telah ada. Pengukuran

pengetahauan dapat dilakukan dengan wawancara atau angket yang

menanyakan tentang isi materi yang ingin diukur dari subjek penelitian

atau responden. Kedalaman pengetahuan yang ingin kita ketahui atau

kita ukur dapat kita sesuaikan dengan tingkatan-tingkatan diatas.

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengetahuan

a. Pengalaman

Pengalaman dapat diperoleh dari pengalaman baik dari pengalaman

pribadi maupun dari pengalaman orang lain. Pengalaman ini

merupakan suatu cara untuk memperoleh kebenaran suatu

pengetahuan.

b. Ekonomi (Pendapatan)

Dalam memenuhi kebutuhan pokok (primer) maupun kebutuhan

sekunder, keluarga dengan status ekonomi baik akan lebih tercukupi

bila dibandingkan keluarga dengan status ekonomi rendah. Hal ini

akan memengaruhi pemenuhan kebutuhan akan informasi pendidikan

yang termasuk ke dalam kebutuhan sekunder.

c. Lingkungan Sosial Ekonomi

Manusia adalah mahluk sosial dimana didalam kehidupan berinteraksi

satu dengan yang lainnya. Individu yang dapat berinteraksi lebih

banyak dan baik, maka akan lebih besar dan terpapar informasi.

d. Pendidikan

Tingkat pendidikan seseorang akan berpengaruh dalam pemberian

respon terhadap sesuatu yang datangnya dari luar. Orang yang

berpendidikan tinggi akan memberikan respon yang lebih rasional

terhadap informasi yang datang dan akan berfikir sejauh mana

keuntungan yang akan mereka dapatkan.

e. Paparan Media Massa atau Informasi

Melalui berbagai media, baik cetak maupun elektronik berbagai

informasi dapat diterima oleh masyarakat sehingga seseorang yang

lebih sering terpapar media massa (TV, radio, majalah dan lai-lain)

akan memperoleh informasi yang lebih banyak dibandingkan dengan

orang tidak pernah terpapar informasi media massa.

f. Akses Layanan Kesehatan atau Fasilitas Kesehatan

Mudah atau sulitnya dalam mengakses kesehatan tentunya akan

berpengaruh terhadap pengetahuan khususnya dalam hal kesehatan.

Pengukuran pengetahuan dapat dilakukan dengan wawancara atau

angket yang menanyakan tentang isi materi yang ingin diukur dan

subjek penelitian atau respon (Notoatmodjo, 2007)

H. Tinjauan Tentang Sikap

1. Pengertian Sikap

Menurut Charles Osgood dalam (Azwar, 2016), sikap adalah suatu

bentuk evaluasi atau reaksi perasaan. Sikap seorang terhadap suatu

objek adalah perasaan mendukung atau memihak (favorable) maupun

perasaan tidak mendukung atau tidak memihak (unfavorable) pada objek

tersebut.

Newcomb dalam Notoatmodjo (2007), menyatakan bahwa sikap

merupakan kesediaan dan kesiapan untuk bertindak dan bukan

merupakan pelaksanaan motif tertentu. Sikap belum merupakan suatu

tindakan atau aktivitas, akan tetapi merupakan predisposisi tindakan

suatu perilaku.

Sikap merupakan reaksi atau respons yang masih tertutup dari

seseorang terhadap suatu stimulus atau objek (Notoatmodjo, 2007).

Menurut (Maarif, 2011) setiap orang yang bekerja dalam

penanggulangan bencana atau agen membutuhkan sikap kepemimpinan

dan 3 (tiga) kriteria atau nilai yang melekat pada dirinya. Ketiga kriteria

itu adalah skill ,social responsibility, dan spirit of corp. Melalui

kepemimpinan yang melihat penanggulangan bencana secara

komprehensif, niscaya penanggulangan bencana tersebut dapat

menempatkan para korban atau masyarakat terdampak sebagai

manusia bermartabat.

Sikap merupakan reaksi atau respon yang masih tertutup dari

seseorang terhadap suatu stimulus atau objek. Sikap secara nyata

menunjukkan konotasi adanya kesesuaian reaksi terhadap stimulus

tertentu yang dalam kehidupan sehari-hari merupakan reaksi yang

bersifat emosional terhadap stimulus sosial.

Selain bersifat positif atau negatif, sikap memiliki tingkat kedalaman

yang berbeda-beda (sangat benci, agak benci, dsb). Sikap itu tidaklah

sama dengan perilaku tidaklah selalu mencerminkan sikap seseorang,

sebab sering kali terjadi bahwa seseorang memperhatikan tindakan yang

bertentangan dengan sikapnya. Sikap dapat berubah dengan diperoleh

tambahan informasi tentang objek tersebut melalui persuasi serta

tekanan dari kelompok sosialnya (Alhamda, 2015).

sikap ini terdiri dari berbagai tingkatan yaitu:

1. Menerima (Receiving)

Menerima diartikan bahwa orang (subjek) mau dan memperhatikan

stimulus yang diberikan (objek).

2. Merespon (Responding)

Memberikan jawaban apabila ditanya, mengerjakan, dan

menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu usaha Untuk

menjawab pertanyaan atau mengerjakan tugas yang diberikan ,

terlepas dari pekerjaan itu benar atau salah, adalah berarti bahwa

orang menerima ide tersebut.

3. Menghargai (Valuing)

Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikan suatu

masalah adalah suatu indikasi sikap tingkat tiga.

4. Bertanggung Jawab (Responsible)

Bertanggung jawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnya dengan

segala resiko merupakan sikap yang paling tinggi.

Menurut Notoatmodjo (2007) dalam bukunya menyatakan bahwa

setelah seseorang mengetahui stimulus atau objek, proses selanjutnya

akan menilai atau bersikap terhadap stimulus atau objek kesehatan

tersebut. Oleh sebab itu indikator untuk sikap kesehatan juga sejalan

dengan pengetahuan kesehatan yakni:

a. Sikap terhadap sakit dan penyakit

Adalah bagaimana penilaian atau pendapat seseorang terhadap:

gejala atau tandatanda penyakit, penyebab penyakit, cara penularan

penyakit,cara pencegahan penyakit, dan sebagainya.

b. Sikap cara pemeliharaan dan cara hidup sehat

Adalah penilaian atau pendapat seseorang terhadap cara-cara

(berperilaku) hidup sehat. Dengan perkataan lain pendapat atau

penilaian terhadap makanan, minuman, olah raga, relaksasi (istirahat)

atau istirahat cukup, dan sebagainya bagi kesehatannya.

c. sikap terhadap kesehatan lingkungan

Sikap terhadap kesehatan lingkungan Adalah pendapat atau penilaian

seseorang terhadap lingkungan dan pengaruhnya terhadap kesehatan.

Misalnya pendapat atau penilaian tehadap air bersih, pembuangan

limbah, polusi dan sebagainya.

Notoatmodjo (2007)mengemukakan dalam bukunya bahwa sikap

menggambarkan suka atau tidak suka seseorang terhadap objek. Sikap

sering diperoleh dari pengalaman sendiri atau dari orang lain yang paling

dekat. Sikap membuat seseorang mendekati atau menjauhi orang lain atau

objek lain. Sikap positif terhadap nilai-nilai kesehatan tidak terlalu terwujud

dalam suatu tindakan nyata. Hal ini disebabkan oleh beberapa alasan,

antara lain:

a. Sikap akan terwujud didalam suatu tindakan tergantung pada situasi saat

itu.

b. Sikap akan diikuti atau tidak diikuti oleh tindakan yang mengacu kepada

pengalaman orang lain.

c. Sikap diikuti atau tidak diikuti oleh suatu tindakan berdasarkan pada

banyak atau sedikitnya pengalaman seseorang. Nilai (value), didalam

suatu masyarakat apapun selalu berlaku nilai-nilai yang menjadi

pegangan setiap orang dalam menyelenggarakan hidup bermasyarakat

2. Ciri-Ciri Sikap

a) Sikap itu dipelajari (learnability)

Sikap merupakan hasil belajar. Ini perlu dibedakan dari motif-

motif psikologi lainnya, misalnya : lapar, haus, nyeri adalah motif

psikologis yang tidak dipelajari, sedangkan pilihan kepada makanan

eropa adalah sikap. Beberapa sikap dipelajari tidak disengaja atau

tanpa kesadaran sebagai individu. Mungkin saja yang terjadi adalah

mempelajari sikap dengan sengaja bila individu mengerti bahwa hal

tersebut akan membawa lebih baik untuk dirinya sendiri, membantu

tujuan kelompok atau memperoleh sesuatu nilai yang sifatnya

perseorangan.

b) Memiliki Kestabilan (stability)

Sikap yang bermula dari dipelajari, kemudian menjadi lebih kuat,

tetap dan stabil melalui pengalaman. Misalnya pengalaman terhadap

suka atau tidak suka terhadap warna tertentu (spesifik) yang sifatnya

berulang-ulang.

c) Personal Societal Significance

Sikap melibatkan hubungan antara seseorang dengan orang lain dan

juga antara orang dan barang atau situasi. Jika seseorang merasa

bahwa orang lain menyenangkan, terbuka dan hangat, maka ini

sangat berarti bagi dirinya dan dia akan merasa bebas dan nyaman.

d) Berisi Kognitif dan Affecty

Komponen kognitif dari sikap adalah berisi informasi yang aktual,

misalnya objek itu dirasakan menyenangkan atau tidak

menyenangkan.

e) Approach-Avoidence Directionality

Bila seseorang memiliki sikap yang mudah beradaptasi terhadap

sesuatu objek, mereka akan mendekati dan membantunya,

sebaliknya bila seseorang memiliki sikap yang susah beradaptasi

maka mereka akan menghindarinya. (Ahmadi, 1999) dalam

(Sunaryo, 2004)

3. Tingkatan Sikap

Seperti halnya dengan pengetahuan, sikap ini terdiri dari berbagai

tingkatan sikap, yaitu:

a. Menerima (receiving) artinya bahwa orang (subjek) mau dan

memperhatikan stimulus yang diberikan objek.

b. Merespon (responding) yaitu memberikan jawaban apabila

ditanya, mengerjakan dan menyelesaikan tugas yang diberikan

adalah suatu indikasi dan sikap.

c. Menghargai (valuing) yaitu mengajak orang lain untuk

mengerjakan atau mendiskusikan suatu masalah adalah suatu

indikasi sikap tingkat tiga (kecenderungan untuk bertindak).

d. Bertanggung jawab (responsible) yaitu yang bertanggung jawab

atas segala sesuatu yang telah dipilihnya dengan segala resiko

adalah merupakan sikap yang paling tinggi.

4. Fungsi Sikap

a. Sikap sebagai alat untuk menyesuaikan diri.

Sikap adalah sesuatu yang bersifat coomunicable, artinya suatu

yang mudah menjalar, sehingga menjadi mudah pula menjadi milik

bersama. Sikap bisa menjadi rantai penghubung antara orang

dengan kelompoknya atau dengan anggota kelompoknya.

b. Sikap sebagai alat pengatur tingkah laku.

Pertimbangan antara perangsang dan reaksi pada anak dewasa

dan yang sudah lanjut usianya tidak ada. Perangsang itu pada

umumnya tidak diberi perangsang secara spontan, akan tetapi

terdapat adanya proses secara sadar untuk menilai perangsang-

perangsang itu.

c. Sikap sebagai alat pengatur pengalaman-pengalaman.

Manusia didalam menerima pengalaman-pengalaman dari luar

sikapnya tidak pasif, tetapi diterima secara aktif, artinya semua

berasal dari dunia luar tidak semuanya dilayani oleh manusia,

tetapi manusia memilih mana-mana yang perlu dan mana yang

tidak perlu dilayani. Jadi, semua pengalaman diberi penilaian lalu

dipilih.

d. Sikap sebagai pernyataan kepribadian.

Sikap sering mencerminkan pribadi seseorang, ini disebabkan

karena sikap tidak pernah terpisah dari pribadi yang

mendukungnya oleh karena itu dengan melihat sikap-sikap pada

objek tertentu, sedikit banyak orang bisa mengetahui pribadi orang

tersebut. Sikap merupakan pernyataan pribadi. Apabila terjadi suatu

inovasi atau program-program pembangunan di dalam masyarakat,

maka yang sering terjadi adalah sebagian orang sangat cepat untuk

menerima inovasi atau perubahan tersebut dan sebagian orang lagi

sangat lambat untuk menerima inovasi atau perubahan tersebut. Hal

ini disebabkan setiap orang mempunyai kesediaan untuk berubah

yang berbeda-beda (Notoatmodjo, 2007)

5. Komponen Sikap

Menurut Allport (1954) dalam(Notoatmodjo, 2007), menjelaskan

bahwa sikap itu mempunyai 3 komponen pokok, yakni :

a. Kepercayaan (keyakinan), ide dan konsep terhadap suatu objek.

b. Kehidupan emosional atau evaluasi emosional terhadap suatu objek.

c. Kecenderungan untuk bertindak (tend to behave).

Sikap terdiri dari berbagai tingkatan, yakni :

a. Menerima (Receiving)

Menerima diartikan bahwa orang (subjek) mau dan memperhatikan

stimulus yang diberikan (objek).

b. Merespon (Responding)

Memberikan jawaban apabila ditanya, mengerjakan dan

menyelesaikan tugas yang diberikan adalah suatu indikasi dari sikap.

c. Menghargai (Valuing)

Mengajak orang lain untuk mengerjakan atau mendiskusikan dengan

orang lain terhadap suatu masalah adalah suatu indikasi sikap tingkat

tiga.

d. Bertanggung jawab (Responsible)

Bertanggungjawab atas segala sesuatu yang telah dipilihnya dengan

segala resiko merupakan sikap yang paling tinggi.

I. Tinjauan Tentang Keterampilan

1. Pengertian Keterampilan

Menurut Gordon (1994), keterampilan merupakan kemampuan

untuk mengoperasikan pekerjaan secara mudah dan cermat. Pengertian

ini biasanya cenderung pada aktivitas psikomotor. Selain itu pengertian

keterampilan menurut Nadler (1986) keterampilan (skill) merupakan

kegiatan yang memerlukan praktek atau dapat diartikan sebagai

implikasi dari aktivitas. Iverson (2001) menambahkan bahwa selain

latihan yang diperlukan untuk mengembangkan keterampilan juga

membutuhkan kemampuan dasar (basic ability) untuk melakukan

pekerjaan secara mudah dan tepat.

Robbins (2000), menyatakan bahwa ketrampilan dapat

dikategorikan menjadi empat, yaitu:

a. Basic Literacy Skill,

yaitu keterampilan dasar seseorang yang pasti dan wajib dimiliki oleh

kebanyakan orang, seperti membaca, menulis dan mendengar.

b. Technical Skill,

yaitu keterampilan teknik seseorang dalam pengembangan teknik

yang dimiliki, seperti menghitung secara tepat, mengoperasikan

komputer.

c. Interpersonal Skill,

yaitu keterampilan interpersonal seseorang secara efektif untuk

berinteraksi dengan orang lain maupun dengan rekan kerja, seperti

pendengar yang baik, menyampaikan pendapat secara jelas dan

bekerja dalam satu tim.

d. Problem Solving,

yaitu keterampilan menyelesaikan masalah sebagai proses aktivitas

menajamkan logika, beragumentasi dan menyelesaikan masalah.

I. Penelitian Terdahulu

Ada beberapa penelitian dan studi yang meneliti hubungan beberapa

variabel dengan kinerja karyawan. Penelitian tersebut adalah sebagai

berikut :

1. Bangun (2013) dalam tesisnya yang berjudul, Pengaruh Pengetahuan,

Sikap dan Keterampilan Perawat terhadap Pelaksanaan Promosi

Kesehatan di ruang Rawat Inap Terpadu B2 Bedah RSUp H. Adam

Malik. Dalam penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 41 orang

(seluruh perawat yang bertugaas diruang tersebut). Hasil penelitian

menunjukkanbhwa pengetahuan sikap dan keterampilan perawat

berpengaruh terhadap pelaksanaan promosi kesehatan di rindu B2

bedah RSUP H. Adam Malik. Dan variabel sikap yang sangat besar

pengaruhnya terhadap pelaksanaan promosi kesehatan

2. Derita (2015) dengan tesis yang berjudul pengaruh karakteristik

pekerjaan dan kompetensi terhadap kinerja pegawai negri sipil melalui

etos kerja pada kecamatan sekabupaten tamiang, Populasi dalam

penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil Sekabupaten Aceh Tamiang

yang berjumlah 361 orang dari 12 Kecamatan, rumus pengambilan

sampel mínimum menggunakan Yamane sehingga menjadi 78 orang.

Metode pengambilan sampel yang dipakai pada penelitian ini adalah

menggunakan teknik probability sampling yaitu teknik cluster sampling.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1) secara parsial karakteristik

pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap etos kerja, 2)

secara parsial kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

etos kerja, 3) karakteristik pekerjaan berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja pegawai melalui etos kerja, 4) kompetensi berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai melalui etos kerja, 5)

secara parsial etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai, 6) secara serempak karakteristik pekerjaan dan

kompetensi berpengaruh langsung terhadap etos kerja, dan 7) secara

serempak karakteristik pekerjaan, kompetensi dan etos kerja

berpengaruh langsung terhadap kinerja pegawai.

3. Tarigan (2014) dalam tesisnya yang berjudul Pengaruh Kompetensi

teknis Perawat Terhadap Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan

Keperawatan di RSUD. Bengan menggunkan sampel sebanyak 39 orang

perawat. Data diperoleh dengan menggunakan instrumen kusioner

kinerja berdasarkan ruang IGD, ICU dan Ruang Operasi. Hasil penelitian

ini menunjukan bahwa variabel kompetensi teknis perawat di ruang UGD

dengan kategori baik sebesar 53,3 %, kompetensi teknis perawat di

ruang ICU yang berkategori baik sebesar 53,8 %, kompetensi teknis

perawat di ruang Operasi yang berkategori baik sebesar 54,5 %. Untuk

variabel kinerja di ruang UGD perawat yang berkinerja baik sebesar 60,0

%, di ruang ICU perawat yang berkinerja baik sebesar 53,8 %, dan

perawat yang berkinerja baik di ruang Operasi sebesar 72,7%. Hasil

penelitian juga menunjukkan bahwa Kompetensi Teknis Perawat

memiliki hubungan yang positif dan signifikan dalam untuk memengaruhi

kinerja perawat di RSUD dengan nilai r : 0,748.

4. Mudayama (2013), Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Di Rumah Sakit Nur Hidayah Bantul. penelitian ini

menggunakan 79 responden karyawan dari 111 karyawan. Dengan data

analisis yang menggunakan analisis korelasi. Hasil Ada pengaruh yang

signifikan antara motivasi terhadap kinerja karyawan (R = 0.775 p (0, 00)

<0, 05). Pengaruh motivasi intrinsik (r = 0.737) lebih kuat daripada

ekstrinsik Motivasi (r = 0.325). Ada pengaruh sub variabel tanggung

jawab (p = 0.032), pengakuan (P = 0,002), prestasi kerja (p = 0,007),

pengembangan karir (p = 0,000), pekerjaan (p = 0,016), promosi (P =

0,029), kondisi kerja (p = 0,001) terhadap kinerja karyawan. Kesimpulan

dan rekomendasi: Penelitian ini menunjukkan motivasi dan kinerja

karyawan adalah sudah tinggi.

5. Binawan Nur Tjahjono, 2006, dengan judul tesis pengaruh motifasi kerja

dan budaya organisasi terhadap kinerja pegawai dilingkungan dinas Bina

marga Provinsi jawa tengah. Hasil analisis menunjukkan bahwa variabel

motivasi dan variabel budaya organisasi, secara individual

mempengaruhi variabel kinerja. Nilai F hitung sebesar 199,511 adalah

signifikan pada α=1%, berarti variabel motivasi kerja dan budaya

organisasi secara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja

pegawai secara signifikan. Nilai koefisien determinasi (R2) sebesar

0,804 artinya sebesar 80,4 % variabel motivasi kerja dan budaya

organisasi mampu menjelaskan variabel kinerja pegawai, sedangkan

sebesar 19,6% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan

dalam model.

J. Kerangka Teori

Gambar 2.1 Kerangka Teori

K. Kerangka Konsep

Berdasarkan kerangka teori diatas, maka dapat dijelaskan bahwa

kerangka konsep dalam penelitian ini adalah variable independen (variable

bebas) yang terdiri dari kompetensi (pengetahuan, sikap dan keterampilan)

diasumsikan dapat mempengaruhi Varial Dependen yaitu kinerja perawat

di instalasi gawat darurat dalam melakukan triase pada kasus gawat

darurat.

KOMPETENSI

1. Pendidikan 2. Pengalaman 3. Motivasi 4. Kepercayaan &

Nilai

SIKAP

a) Penanganan

Pasien

PENGETAHUAN

a) Triase

b) Gawat

Darurat

Kinerja

Kualitas pelayanan

KETERAMPILAN

a) Metode triase

b) Penanganan

Variabel Independen Variabel Dependen

Gambar 2.2. Kerangka Konsep

L. Defenisi Operasional

1. Variabel Independen

Kompetensi yang dimaksud dalam penelitian ini adalah

a. Pengetahuan adalah segala sesuatu yang diketahui perawat tentang

triase dan penangan gawat darurat.

b. Sikap adalah respon benar atau salah yang terjadi dalam diri perawat

dalam melakukan triase pasien gawat darurat, sehingga timbul

suatu keputusan apakah menerima atau menolak keputusan

tersebut.

c. Keterampilan adalah kemampuan perawat melakukan triase pasien

gawat darurat berdasarkan standar dan prosedur

2. Variabel Dependen

Kinerja yang dimaksud dalam penelitian ini adalah kualitas, respon

time serta hasil yang dicapai oleh responden.

Kompetensi

1. Pengetahuan

2. Sikap

3. keterampilan

Kinerja

Respon time,

kualitas hasil yang

dicapai responden

M. Hipotesis

Ada pengaruh kompetensi terhadap kinerja perawat dalam

melakukan triase gawat darurat di Instalasi Gawat Darurat Rumah Sakit

Umum Kabupaten majene.