pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan...
TRANSCRIPT
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK TABUNGAN
NEGARA (BTN) SYARIAH CABANG HARMONI
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi
Untuk Memenuhi Persyarat Memperoleh
Gelar Sarjana Sosial (S.Sos)
Oleh :
Nurfitri Apriani
NIM : 1110053000002
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH
FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1438 H/2017 M
PENGARUH KOMPENSASI TERIIADAP KINERJA KARYAWAN BANK BTNSYARIAH CABANG HARMONI
(Studi kasus pada Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Harmoni)
SKRISPI
Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi
Untuk Memenuhi Syarat-syarat dalam Meraih Gelar Sarjana Ilmu Komunikasi Islam
OIeh:
Nurfitri Anriani
1110053000002
Pembimbing :
N'VDr. Wahyu Prasetyawan. MA
NrP. 19661017 199403 I 003
JURUSAN MANAJEMEN DAKWAH
KONSENTRASI MA}IAJEMEN LEMBAGA KEUANGAN SYARIAH
FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMIJ}IIKASI
UIN SYARIF HIDAYATULLAII JAKARTA
1437 Hn0t6*l
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA
KARYAWAN BANK TABTINGAN NEGARA (BTN) SYARJAH CABANG
HARMONI Telah diujikan dalam Sidang Munaqasyah Fakultas Ilmu Dakwah
dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta pada 02 Oktober 2017'
Skipsi ini telah diterima sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana
Sosial (S.Sos) pada Konsentrasi Manajemen Lembaga Keuangan Syariah Prograri't
Study Manaj emen Dakwah.
Jakarta,02 Oktober 2017
Sidang Munaqasyah
Ketua Sidang Sekretaris Sidang
Drs. Cecep Castrawiiava. MANIP: 196708 I 81 99803 1002
Penguji I
Drs. Sueiharto. MANIP: 19660806199603 1001
Penguji II
Muamar Aditva. S.E. M.AkNIP: 19600803 I 99703 I 006
AnggotB
Pembimbing
.$^ttDr. Wahvu Prasetvawan. MA
NIP: 196610171994031003
NtP, t9SOOA2S 1982031002
LEMBARPERIYYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa :
l. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu
persyaratan memperoleh gelar strata 1 di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta'
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai
dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jaka(a'
3.Jikadikemudianhariterbuktibahwakaryainibukanhasilkaryaaslisayaatau
merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain' maka saya bersedia menerima sanksi
yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarla'
Ciputat, 02 Oktober 20 l7
/ Nurfitri Apriani
:,il
i
ABSTRAK
PENGARUH KOMPENSASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK TABUNGAN
NEGARA (BTN) SYARIAH CABANG HARMONI
Oleh : Nurfitri Apriani
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan di Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Harmoni. Jumlah populasi adalah 47 orang.
Penelitian ini menggunakan data pimer yang diperoleh dengan penyebaran kuesioner kepada karyawan
yang bekerja di Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Harmoni. Teknik analisis data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah regresi linier berganda, yang dioperasikan melalui program SPSS 22.0. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa kompensasi sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Kompensasi, dan Kinerja Karyawan
ii
KATA PENGANTAR
بسم هللا الرحمن الرحیم
Dengan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang di
limpahkan kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan tugas
penyusunan skripsi ini. Shalawat serta salam semoga tercurah limpahkan kepada
Nabi Muhammad SAW Rasul paling mulia.
Dalam melakukan penelitian ini, penulis sangat terbantu oleh partisipasi
dari banyak pihak yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung atas
bantuannya, motivasi serta masukan terhadap penulis dalam menyelesaikan
penulisan skripsi ini, terutama untuk kedua orangtua tercinta, Ayahanda Ahmad
Syafei dan Ibunda Teti Irawati yang telah memberikan doa yang begitu besar,
perhatian yang tiada henti, memberikan kasih sayang, dengan besar hati mendidik
dan menanamkan nilai-nilai kehidupan serta selalu menginspirasikan penulis
sehingga dapat menyelesaikan bangku perkuliahan hingga akhir. Dan selanjutnya
penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Prof. Dr. Dede Rosyada, MA. selaku Rektor Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
2. Dr. H. Arief Subhan, MA selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu
Komunikasi Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Dr. Suparto S.Ag. M.Ed. selaku Wakil dekan I Bidang Akademik, Dr.
Raudhonah, M.Ag selaku Wakil dekan II Bidang Administrasi umum dan Dr.
Suhaimi, M.Si selaku Wakil Dekan III Bidang Kemahasiswaan Fakultas Ilmu
Dakwah Dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
iii
4. Drs. Cecep Castrawijaya MA. selaku Ketua Jurusan Manajemen Dakwah dan
Drs. Sugiharto, MA selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Dakwah yang
selalu menyumbangkan pemikiran dalam penulisan skripsi dan juga semenjak
penulis masuk pada bangku kuliah.
5. Dr. Wahyu Prasetyawan, MA selaku dosen pembimbing yang telah bersedia
meluangkan waktunya untuk memberikan nasihat dan arahan kepada penulis,
serta memotivasi penulis dalam mencari esensi dari tema yang penulis tela’ah
pada skripsi ini dan secara tuntas dapat mengoreksi skripsi ini sehingga dapat
diselesaikan dengan baik. Semoga Allah SWT selalu memberikan rahmat dan
perlindungan kepadanya.
6. Segenap TIM PENGUJI Sidang Munaqasyah, Bapak Dr. H. Suhaimi, M. Si,
Drs. Sugiharto, MA, Drs. Nurul Jamali, MA, Muamar Aditya, M. Ak. Yang
telah memberikan masukan dan saran kepada penulis sehingga skripsi ini
diselesaikan dengan baik.
7. Seluruh Dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi yang telah
mentransformasikan ilmunya pada penulis dalam batasan-batasan tertentu
yang dapat penulis terima, sehingga penulis sedikit banyak telah mengetahui
informasi tentang dinamika pengetahuan yang ada.
8. Pimpinan serta staff Perpustakaan Utama UIN, serta Perpustakaan Fakultas
Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang
telah membantu penulis dalam melengkapi literature guna mendukung
penulisan skripsi ini.
iv
9. Kakak-kakak tersayang (Rizki Ahmad Fauziani dan Tarinih), Adik-adik
tersayang (Nadia Hani, Muhammad Fazri Saputra) yang telah memberikan
semangat dan keceriaan untuk penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
10. Segenap pihak Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Harmoni,
khususnya kepada Ibu Jatu Kresnawati selaku Branch Manager (Kepala
Cabang) Bank Tabungan Negara (BTN) Harmoni yang telah memberi banyak
masukan kepada penulis serta terima kasih kepada seluruh staff Bank
Tabungan Negara Syariah (BTN) Harmoni yang telah mengizinkan penulis
untuk melakukan riset dalam penyusunan skripsi ini.
11. Sahabat dekat yaitu Ade Malik Ibrahim yang telah banyak memberikan
waktu, tenaga dan segala perbantuan bagi penulis, Sahabat tercinta Iis
Suryani, Novita Rizkiah, Rizka Tsania, Muhammad Apriyansyah serta semua
sahabat-sahabat Manajemen Dakwah, Konsentrasi Lembaga Keuangan
Syariah terima kasih atas kebersamaan dan dukungannya.
12. Untuk semua pihak yang telah membantu dalam penelitian skripsi ini, baik
dalam bentuk dukungan, semangat dan doa dalam menyelesaikan skripsi ini
dengan tanpa mengurangi rasa hormat, peneliti ucapkan terima kasih yang
begitu besar dan hanya Allah yang dapat membalas segala kebaikan dengan
balasan terbaik-Nya.
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua kalangan.
Amin.
Jakarta, 30 September 2017
Nurfitri Apriani
v
DAFTAR ISI
ABSTRAK ........................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR......................................................................................... iii
DAFTAR ISI........................................................................................................vi
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah .........................................................1
B. Identifikasi Masalah
1. Perumusan Masalah..........................................................7
C. Tujuan dan Manfaat Penelian
1. Tujuan Penelitian..............................................................7
2. Manfaat Penelitian............................................................8
BAB II TINJAUAN TEORI
A. Pengertian Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi ....................................................9
B. Bentuk-Bentuk Kompensasi
1. Financial Compensation ...................................................10
2. Direct Financial Compensation ........................................ 10
3. Inderect Financial Compensation .....................................11
4. Non Financial Compensation ...........................................11
5. Gaji ......................... ..........................................................12
6. Insentif .............................................................................. 12
C. Tujuan Pemberian Kompensasi...............................................14
D. Fungsi Kompensasi ................................................................16E. Bentuk-bentuk Kompensasi ................................................... 17F. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi ..................... 20
G. Definisi Kinerja Karyawan ………………………………….21
H. Factor yang mempengaruhi kinerja karyawan ………………22
I. Hasil penelitian sebelumnya ………………………………...25
vi
BAB III METODELOGI PENELITIAN
A. Pendekatan dan Design Penelitian .........................................28
B. Metode Penentuan Populasi dan Sampel
1. Populasi .............................................................................29
2. Sampel ...............................................................................29
C. Metode Analisis Data
1. Uji Instrumen ....................................................................33
2. Uji Kualitas Data ..............................................................33
3. Uji Asumsi Klasik ............................................................34
4. Analisis Regresi Linier Berganda ......................................36
5. Operasional Variabel ........................................................38
BAB IV GAMBARAN UMUM LOKASI PENELITIAN
A. Sejarah Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Harmoni ...42
1. Profil Perusahaan ...............................................................42
2. PT. Bank Tabungan Negara Syariah ................................44
B. Visi, Misi, Nilai-nilai, Budaya, Tujuan dan Program
1. Visi.....................................................................................46
2. Misi ....................................................................................46
3. Nilai-nilai...........................................................................46
4. Budaya Perusahaan............................................................47
5. Job Description .................................................................48
6. Bidang Usaha Bank Tabungan Negara Syariah ............... 55
7. Langkah Ke Depan Bank Tabungan Negara Syariah ....... 56
8. Identitas Perusahaan ......................................................... 58
BAB V TEMUAN DAN ANALISIS DATA
A. Pengujian dan Hasil Analisis Data ........................................61
1. Deskripsi Data Responden Penelitian ................................61
2. Uji Instrumen......................................................................65
3. Analisis Linier Berganda ...................................................694. Uji Asumsi Klasik ………………………………………..71
vii
5. Uji Statistik T……………………………………………..736. Uji Statistik F……………………………………………..74
BAB VI PENUTUP
A. Kesimpulan .............................................................................76
B. Saran-saran............................................................................ 77
DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................78
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Kesuksesan perusahaan dimana pun dan bergerak di bidang apapun pada dasarnya
tergantung pada keberhasilan manajemen dalam menjalankan pekerjaannya. Terutama dengan
semakin tingginya kompetisi dan semakin sedikitnya peluang perekonomian karena tingkat
keberhasilan suatu perusahaan dapat dilihat dari kinerja perusahaan dalam mengelola sumber
daya yang dimilikinya. Hal ini menuntut perusahaan untuk dapat memiliki sumber daya manusia
yang berkualitas, karena sumber daya ini merupakan kekayaan (asset) yang tidak ternilai bagi
perusahaan. Keberadaan sumber daya manusia yang berkualitas didalam perusahaan memegang
peranan yang sangat penting, karena sumber daya manusia yang dimiliki memungkinkan mereka
untuk mampu secara efisien menerapkan dan mengendalikan ilmu pengetahuan dan teknologi
dengan produktivitas tinggi sehingga potensi setiap sumber daya manusia yang ada dalam
perusahaan harus dapat dimanfaatkan dengan sebaik-baiknya sehingga mampu memberikan
output yang optimal.
Tercapainya tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada peralatan modern, sarana dan
prasarana yang lengkap, tetapi justru lebih tergantung pada manusia yang melaksanakan
pekerjaan tersebut. Keberhasilan suatu perusahaan sangat dipengaruhi oleh kinerja individu
karyawannya. Setiap perusahaan akan selalu berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawan,
dengan harapan apa yang menjadi tujuan perusahaan akan tercapai.
Dalam meningkatkan kinerja karyawannya perusahaan menempuh beberapa cara
misalnya melalui pendidikan, pelatihan, pemberian kompensasi yang layak, menciptakan
2
lingkungan kerja yang kondusif dan pemberian motivasi. Melalui proses-proses tersebut,
karyawan diharapkan akan lebih memaksimalkan tanggung jawab atas pekerjaan mereka karena
para karyawan telah terbekali oleh pendidikan dan pelatihan yang tentu berkaitan dengan
implementasi kerja mereka. Sedangkan pemberian kompensasi, lingkungan kerja yang baik serta
pemberian motivasi pada dasarnya adalah hak para karyawan dan merupakan kewajiban dari
pihak perusahaan untuk mendukung kontribusi para karyawannya dalam rangka mencapai tujuan
yang telah ditentukan.
Prestasi kerja karyawan bukanlah suatu kebetulan saja, tetapi banyak faktor yang
mempengaruhi diantaranya adalah pemberian kompensasi. Prestasi kerja akan dapat dicapai jika
di dahului dengan perbuatan yaitu melaksanakan tugas yang di bebankan. Para karyawan akan
lebih termotivasi untuk melakukan tanggung jawab atas pekerjaan mereka apabila perusahaan
mengerti dan memperhatikan betul akan kebutuhan para karyawan yang pada dasarnya adalah
mereka bekerja untuk mendapatkan uang, dalam hal ini berbentuk gaji.
Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai individu, karena besarnya
kompensasi merupakan pencerminan atau ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri.
Sebaliknya, besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi, dan
kepuasan kerja karyawan. Apabila kompensasi diberikan secara tepat dan benar para karyawan
akan memperoleh kepuasan kerja dan termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Akan
tetapi bila kompensasi itu diberikan tidak memadai atau kurang tepat, prestasi kerja, motivasi,
dan kepuasan kerja karyawan justru akan menurun. (Notoatmodjo 2009:142).
Setiap anggota dari suatu perusahaan mempunyai kepentingan dan tujuan sendiri ketika
ia bergabung pada perusahaan tersebut. Bagi sebagian karyawan, harapan untuk mendapatkan
uang adalah satu-satunya alasan untuk bekerja, namun yang lain berpendapat bahwa uang
3
hanyalah salah satu dari banyak kebutuhan yang terpenuhi melalui kerja. Seseorang yang bekerja
akan merasa lebih dihargai oleh masyarakat di sekitarnya, dibandingkan yang tidak bekerja.
Untuk menjamin tercapainya keselarasan tujuan, pimpinan perusahaan bisa memberikan
perhatian dengan memberikan kompensasi, karena kompensasi merupakan bagian dari hubungan
timbal balik antara perusahaan dengan sumber daya manusia.
Kegiatan usaha bank secara umum adalah merupakan usaha yang berlandaskan pada
kepercayaan masyarakat. Oleh karena itu profesionalisme pengelola yang berkecimpung
didalamnya merupakan suatu keharusan yang tidak dapat ditawar lagi. Keberhasilan suatu
organisasi mencapai visi dan misinya sangat ditentukan oleh kinerja sumber daya manusia yang
ada didalamnya. Kinerja organisasi tergantung dari kinerja individu atau dengan kata lain kinerja
individu akan memberikan kontribusi pada kinerja organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia dapat diartikan sebagai upaya penerapan manajemen
sumber daya manusia yang berkaitan dengan kebijakan prosedural dan praktek bagaimana
mengelola atau mengatur orang dalam bank untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Mengelola dan mengatur karyawan yang profesional dan memiliki kinerja yang tinggi terhadap
perusahaan. Masalah mendasar yang sering dihadapi perusahaan adalah bagaimana mengelola
sumber daya manusia untuk melakukan tugas dengan sebaik-baiknya dalam rangka mencapai
tujuan yang telah ditetapkan perusahaan terdapat hubungan yang erat antara penghargaan dan
prestasi para karyawan. Didalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, usaha yang dilakukan
perusahaan tidak akan lepas dari berbagai faktor diantaranya kompensasi yang diberikan kepada
karyawan.
Tidak hanya faktor keterampilan, kemampuan dan penguasaan kerja karyawan yang terus
dikembangkan oleh perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Akan tetapi perusahaan
4
harus memperhatikan pula faktor pemberian kompensasi bagi karyawan merupakan kewajiban
bagi perusahaan yang harus dipenuhi tepat waktu secara adil dan berdasarkan hasil kerja.
Kompensasi adalah apa yang seorang karyawan / pegawai terima sebagai balasan dari
pekerjaan yang diberikannya. Setiap perusahaan memiliki suatu sistem kompensasi yang
berbeda-beda yang sesuai dengan visi, misi dan tujuannya. Menurut Rivai (2005:357)
kompensasi adalah sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka
pada perusahaan / organisasi. Masalah kompensasi bukan hanya penting karena merupakan
dorongan utama seseorang menjadi pegawai, tetapi masalah kompensasi ini penting juga karena
kompensasi yang diberikan tersebut sangat besar pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan
kerja para pegawainya. Dengan demikian, maka setiap organisasi harus dapat menetapkan
kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang tercapainya tujuan organisasi secara
lebih efektif dan efisien.
Kompensasi yang diberikan perusahaan merupakan salah satu faktor penting yang
mempengaruhi bagaimana dan mengapa orang-orang memilih untuk bekerja di sebuah
perusahaan daripada di perusahaan lain. Pemberian kompensasi yang tepat baik bagi keinginan
karyawan maupun kemampuan perusahaan mampu menciptakan hubungan kerjasama yang sehat
untuk kemajuan kinerja perusahaan. Selain itu, kompensasi yang sesuai dengan keinginan
karyawan atas pekerjaannya dapat memacu semangat karyawan untuk bekerja lebih baik lagi dari
waktu ke waktu sehingga memberikan pengaruh positif bagi peningkatan hasil kerja karyawan.
Kepuasan kompensasi merupakan elemen utama terciptanya kepuasan kerja. Selain itu, kepuasan
kompensasi juga berperan membentuk sikap seorang karyawan dalam bekerja, karena
5
kompensasi mempengaruhi kepuasan bertindak sebagai umpan balik yang dapat menjadikan
kalangan karyawan menyesuaikan perilakunya.1
Seperti halnya kantor cabang Bank BTN memberikan kompensasi langsung kepada
karyawan berupa gaji pokok yang diterima karyawannya setiap bulan, dan besarnya gaji
diantaranya dapat ditentukan berdasarkan tingkat pendidikan, jabatan, serta lamanya karyawan
tersebut bekerja. Sedangkan besarnya pemberian insentif bergantung pada lembur kerja seorang
karyawan. Selain itu ada tunjangan lain yang diterima karyawan misalnya tunjangan kredit lunak
karyawan, tunjangan cuti, tunjangan sandang, tunjangan hari raya dan yang lainnya. Sehingga
dengan adanya pemberian kompensasi yang sesuai dan tepat diharapkan dapat memenuhi
kebutuhan karyawan, karena hal ini dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Sehingga karyawan
bergairah dalam bekerja guna mencapai tujuan perusahaan.
Keke (2005) meneliti tentang Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Guru SMP Kristen Bpk Penabur Jakarta. Dalam penelitian tersebut dinyatakan bahwa
kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja. Selain kompensasi, motivasi
juga merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan kinerja yang optimal.
Motivasi adalah bagian salah satu untuk meningkatkan kinerja karyawan dan untuk
meningkatkan mutu perusahaan. Motivasi adalah keinginan untuk bertindak. Ada pendapat
bahwa motivasi harus diinjeksi dari luar, tetapi sekarang semakin dipahami bahwa setiap orang
termotivasi oleh beberapa kekuatan yang berbeda. Dipekerjaan kita perlu memengaruhi bawahan
untuk menyelaraskan motivasinya dengan kebutuhan organisasi.
Dari uraian diatas dapat dipahami bahwa untuk mencapai kinerja yang optimal
diantaranya dibutuhkan adanya pemberian kompensasi yang sesuai dan tepat.
1 Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta:STIE YKPN, 1997), hlm 443.
6
Kinerja karyawan adalah hasil kerja selama periode tertentu dibandingkan dengan
berbagai kemungkinan, misalnya standar, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati
bersama. Penilaian kinerja mempunyai peranan penting dalam peningkatan motivasi ditempat
kerja. Penilaian kerja ini pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu
organisasi secara efektif dan efisien (Narmodo dan Wadji 2011:2).
Untuk itu seorang atasan perlu mempunyai ukuran kinerja para karyawan sehingga tidak
timbul suatu masalah. Infomasi tentang kinerja karyawan juga diperlukan bila suatu atasan ingin
mengubah sistem yang ada. Agar karyawan dapat bekerja sesuai harapan, maka dalam diri
seorang karyawan harus giat dan bersemangat dalam bekerja untuk meraih segala sesuatu yang
diinginkan. Apabila semangat kerja tinggi maka semua pekerjaan akan lebih tepat dan cepat
selesai. Pekerjaan yang dilakukan dengan tepat, cermat dan cepat merupakan bentuk kinerja yang
baik guna menjaga kelangsungan hidup sebuah perusahaan.
Oleh karena itu, peneliti termotivasi melakukan penelitian ini karena cukup penting untuk
mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja karyawan. Selain itu juga, peneliti
ingin mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen mempengaruhi variabel
dependen. Berdasarkan hal tersebut, maka peneliti melakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Tabungan Negara Syariah
Cabang Harmoni”.
7
B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan atas latar belakang masalah yang telah di uraikan diatas, maka perumusan
masalah yang akan disampaikan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan Bank Tabungan
Negara (BTN) Syariah Cabang Harmoni.
C. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN
Sesuai dengan masalah yang dirumuskan, maka tujuan dari penelitian ini adalah :
1. Untuk menganalisis pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di Bank BTN
Syariah Cabang Harmoni secara parsial dan simultan.
2. Untuk menganalisis seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan di
Bank BTN Syariah Cabang Harmoni.
3. Untuk mengetahui pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan ?
4. Untuk mengetahui pengaruh tunjangan terhadap kinerja karyawan ?
5. Untuk mengetahui pengaruh bonus terhadap kinerja karyawan ?
MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi semua pihak, diantaranya :
1. Bagi Perusahaan
Diharapkan dapat digunakan sebagai bahan masukan bagi pimpinan di Bank Tabungan
Negara (BTN) Syariah Cabang Harmoni sebagai upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan
dalam pencapaian tujuan perusahaan secara lebih optimal.
8
2. Bagi Akademisi
Sebagai bahan referensi atau kepustakaan bagi mereka yang membutuhkan informasi
dalam bidang sumber daya manusia khususnya mengenai kompensasi yang mempengaruhi
kinerja karyawan sebagai dasar perbandingan untuk dijadikan evaluasi.
3. Bagi Peneliti
Dapat mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan sampai seberapa jauh teori-
teori yang sudah ditetapkan pada kasus dilapangan sehingga hal-hal yang masih dirasa kurang
dapat diperbaiki.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Pengertian Kompensasi
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaan
mengharapkan pengeluaran dan biaya kompensasi ini memperoleh imbalan prestasi kerja yang
lebih besar dari karyawan supaya perusahaan tersebut mendapatkan laba yang terjamin. Ada
beberapa pendapat ahli tentang pengertian kompensasi yang dapat diberikan. Menurut Hasibuan
(2008:118) kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung
atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan pada
perusahaan.
Sedangkan menurut Dessler (1998:85) kompensasi adalah semua bentuk upah atau
imbalan yang berlaku bagi karyawan dan muncul dari pekerjaan mereka, dan mempunyai dua
komponen. Ada pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi dan
bonus, dan ada pembayaran yang tidak langsung dalam bentuk tunjangan keuangan seperti uang
asuransi dan uang liburan yang dibayarkan oleh perusahaan.
Dalam bukunya Heidjrachman (2002:138) kompensasi adalah suatu penerimaan sebagai
suatu imbalan dari pemberian kerja kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang
telah dilakukan, dan berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang layak bagi
kemanusiaan dan dinilai dalam bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan, undang-
undang peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja antara pemberi kerja dan
penerima kerja.
10
Dan kompensasi langsung merupakan imbalan jasa kepada karyawan yang diterima
secara langsung, rutin atau periodik karena yang bersangkutan telah memberikan bantuan /
sumbangan untuk mencapai tujuan organisasi (Ruky 2010:10) kompensasi inilah yang akan
dipergunakan karyawan itu untuk memenuhi kebutuhannya. Besarnya kompensasi menerima
status, pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh karyawan bersama
keluarganya. Jika kompensasi yang diterima karyawan semakin besar maka jabatannya semakin
tinggi. Statusnya semakin baik dan pemenuhan kebutuhan yang dinikmatinya akan semakin
banyak pula. Disinilah letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual
tenaga (fisik dan pikiran).
Dari uraian tersebut dapat dijelaskan bahwa kompensasi adalah sesuatu yang diberikan
perusahaan kepada karyawan sebagai balas jasa mereka dan kompensasi tersebut dapat dinilai
dengan uang atau tanpa uang dan mempunyai kecenderungan yang tetap.
B. Bentuk Kompensasi
Menurut Rivai (2009:741) bentuk dari kompensasi yang diberikan perusahaan kepada
karyawan dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu :
1. Financial Compensation (Kompensasi Finansial)
Kompensasi finansial artinya kompensasi yang diwujudkan dengan sejumlah uang kartal
kepada karyawan yang bersangkutan. Kompensasi finansial implementasinya dibedakan menjadi
dua, yaitu :
11
a. Direct Financial Compensation (kompensasi finansial langsung)
Kompensasi finansial langsung adalah pembayaran berbentuk uang yang karyawan
terima secara langsung misalnya dalam bentuk gaji, insentif. Gaji adalah pembayaran tetap yang
diterima seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan, sedangkan insentif
merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerjanya melebihi
standar yang dilakukan.
b. Inderect financial compensation (kompensasi finansial tak langsung)
Kompensasi finansial tidak langsung adalah termasuk semua penghargaan keuangan yang
tidak termasuk kompensasi langsung meliputi program asuransi tenaga kerja (jamsostek),
pertolongan sosial, pembayaran biaya sakit, cuti dll.
2. Non financial compensation (kompensasi tidak finansial)
Kompensasi non finansial adalah balas jasa yang diberikan perusahaan kepada karyawan
bukan berbentuk uang, tapi berwujud fasilitas. Kompensasi jenis ini dibedakan menjadi dua,
yaitu:
a. Non financial the job (kompensasi berkaitan dengan pekerjaan)
Kompensasi non finansial mengenai pekerjaan ini dapat berupa pekerjaan yang menarik,
kesempatan untuk berkembang, pelatihan, wewenang dan tanggung jawab, penghargaan atas
kinerja. Kompensasi bentuk ini merupakan perwujudan dari pemenuhan kebutuhan harga diri
dan aktualisasi.
12
b. Non financial job environment (kompensasi berkaitan dengan lingkungan pekerjaan).
Kompensasi non finansial mengenai lingkungan pekerjaan ini dapat berupa supervisi
kompetensi (competent supervision), kondisi kerja yang mendukung (comfortable working
conditions), dan pembagian kerja (job sharing).
a) Komponen kompensasi finansial langsung
Komponen kompensasi finansial langsung terdiri dari pembayaran karyawan diantaranya
dalam bentuk gaji dan insentif (Rivai, 2009:744).
1. Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi
dari statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan
perusahaan (Rivai, 2009:762).
Imbalan berupa gaji merupakan salah satu diantara imbalan-imbalan yang dapat dicapai
seseorang melalui kegiatan bekerja guna menghasilkan kinerja yang tinggi bagi setiap para
pekerja, tetapi andai kata timbul ketidakpuasan dengannya, maka imbalan yang diberikan dapat
menyebabkan timbulnya keluhan-keluhan, tidak masuknya para pekerja, berhentinya pekerja
bekerja dan adakalanya timbul gejala berupa buruknya kesehatan mental dan fisik. Memang
harus diakui bahwa imbalan merupakan sebuah hal yang sangat kompleks yang benar-benar
perlu diperhatikan (Rivai, 2009:765).
2. Insentif
Sukses perusahaan memerlukan strategi yang efektif yang harus dicapai untuk menuju
keberhasilan. Para manajer dan departemen SDM dapat menggunakan insentif dan bagi hasil
13
sebagai alat untuk memotivasi pekerja guna mencapai tujuan organisasi. Sebab, ini merupakan
bentuk kompensasi yang berorientasi pada hasil kerja. Sistem insentif menghubungkan
kompensasi dan kinerja dengan menilai kinerja yang telah dicapai atau jumlah jam kerja (Rivai,
2009:766).
Menurut Wibowo (2010:355), insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan
memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas. Meskipun insentif sering diberikan
kepada kelompok, mereka sering menghargai perilaku individu. Program insentif dirancang
untuk meningkatkan kinerja karyawan.
a. Tujuan pemberian insentif menurut Rivai dibagi menjadi dua, yaitu :
1. Bagi karyawan, untuk memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan
dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil kerjanya.
2. Bagi perusahaan, merupakan strategi untuk meningkatkan produktivitas dan efisiensi
perusahaan dalam menghadapi persaingan yang semakin ketat, dimana produktivitas
menjadi suatu hal yang sangat penting.
jumlah output/barang yang dihasilkan pekerja. Sistem ini bersifat individual, mudah diukur
dan umumnya terdapat pada level yang sangat operasional dalam organisasi.
b. Sistem insentif
Salah satu alasan pentingnya pembayaran insentif karena adanya ketidaksesuaian tingkat
kompensasi yang dibayarkan kepada eksekutif dengan pekerja lain. Program insentif adalah
salah satu cara untuk memungkinkan seluruh pekerja merasakan bersama kemakmuran
perusahaan. Berikut ini adalah sistem pemberian insentif menurut Rivai (2009,770) :
14
1. Bonus tahun
Banyak perusahaan menggantikan peningkatan pendapatan karyawan berdasarkan jasa
dengan pemberian bonus kinerja tahunan, setengah tahun atau triwulan. Umumnya bonus ini
lebih sering dibagikan sekali dalam setahun.
2. Insentif langsung
Imbalan atas kinerja yang kadang-kadang disebut bonus kilat ini dirancang untuk
mengaui kontribusi luar biasa karyawan. Imbalan yang digunakan oleh 95% dari seluruh
perusahaan itu mengakui lama kerja, prestasi istimewa dan gagasan inovatif. Sering kali
penghargaan itu berupa sertifikat, plakat, uang tunai, obligasi tabungan dan yang lainnya.
3. Insentif individu
Dalam jenis program ini, standar kerja individu ditetapkan dan dikomunikasikan
sebelumnya dan penghargaan didasarkan pada output individu.
4. Insentif tim
Insentif tim berada diantara program individu dan program seluruh organisasi seperti
pembagian hasil dan pembagian laba. Sasaran kinerja disesuaikan secara spesifik dengan apa
yang perlu dilaksanakan tim kerja.
C. Tujuan Pemberian Kompensasi
Pemberian kompensasi bertujuan, sebagai berikut :
1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. Karyawan menerima kompensasi berupa upah, gaji atau
bentuk lainnya adalah untuk memenuhi kebutuhan hidupnya sehari-hari atau dengan kata
15
lain, kebutuhan ekonominya. Dengan adanya kepastian menerima upah atau gaji tersebut
secara periodik, berarti adanya jaminan “economic security” bagi dirinya dan keluarga
yang menjadi tanggung jawabnya.
2. Meningkatkan produktivitas kerja. Pemberian kompensasi yang semakin baik akan
mendorong karyawan bekerja secara produktif.
3. Memajukan organisasi atau perusahaan. Semakin berani suatu organisasi memberikan
kompensasi yang tinggi, semakin menunjukkan betapa makin suksesnya organisasi,
sebab pemberian kompensasi yang tinggi hanya mungkin apabila pendapatan organisasi /
perusahaan yang digunakan untuk itu makin besar.
4. Menciptakan keseimbangan dan keahlian. Ini berarti bahwa pemberian kompensasi
berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh karyawan pada jabatan
sehingga tercipta keseimbangan antara input (syarat-syarat) dan output.
Sedangkan dalam bukunya Sedarmayanti (2001:24) tujuan sistem kompensasi dalam
suatu organisasi harus diatur agar merupakan sistem yang baik dalam organisasi. Adapun tujuan
sistem kompensasi yang baik antara lain :
a. Menghargai prestasi kerja
Pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu penghargaan organisasi / perusahaan
terhadap prestasi kerja para karyawannya. Hal tersebut akan mendorong kinerja karyawan yang
sesuai dengan yang diinginkan oleh organisasi / perusahaan.
16
b. Menjamin keadilan
Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin adanya keadilan diantara
karyawan dalam organisasi. Masing-masing karyawan akan memperoleh imbalan yang sesuai
dengan tugas, fungsi, jabatan, dan prestasi kerjanya.
c. Mempertahankan karyawan
Dengan sistem kompensasi yang baik para karyawan akan bertahan bekerja pada
perusahaan itu. Hal ini berarti mencegah keluarnya karyawan dari perusahaan untuk mencari
pekerjaan yang lebih menguntungkan.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu
Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon karyawan,
dengan banyaknya pelamar atau calon karyawan maka peluang untuk memilih karyawan yang
bermutu akan lebih banyak.
e. Pengendalian biaya
Dengan sistem kompensasi yang baik akan mengurangi seringnya pelaksanaan
rekruitmen sebagai akibat dari makin seringnya karyawan yang keluar mencari pekerjaan yang
lebih menguntungkan. Hal ini berarti penghematan biaya untuk rekruitmen dan seleksi calo
karyawan baru.
f. Memenuhi peraturan
Sistem administrasi kompensasi yang baik merupakan suatu tuntutan suatu organisasi
yang baik dituntut untuk memiliki sistem administrasi kompensasi yang baik.
17
D. Fungsi Kompensasi
Adapun fungsi pemberian kompensasi menurut Martoyo (2000:128) antara lain yaitu :
a. Pengalokasian sumber daya manusia secara efisien
Fungsi ini menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang cukup baik pada karyawan
yang berprestasi baik akan mendorong para karyawan untuk bekerja lebih baik kearah pekerjaan
yang lebih produktif. Dengan kata lain, ada kecenderungan para karyawan dapat bergeser atau
berpindah dari yang kompensasinya rendah ketempat kerja yang kompensasinya tinggi dengan
menunjukkan prestasi kerja yang lebih baik.
b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi
Sebagai akibat aplikasi dan penggunaan sumber daya manusia, dalam organisasi yang
bersangkutan secara efisien dan efektif tersebut maka dapat diharapkan bahwa sistem pemberian
kompensasi tersebut secara langsung dapat memberikan stabilitas organisasi dan secara tidak
langsung ikut andil dalam mendorong stabilisasi dan pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.
c. Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efisien dan efektif
Dengan pemberian kompensasi yang tinggi kepada karyawan mengandung implikasi
bahwa organisasi akan menggunakan tenaga kerja karyawan dengan seefisien mungkin. Sebab
dengan cara demikian organisasi yang bersangkutan akan memperoleh manfaat dan keuntungan
semaksimal mungkin. Disinilah produktiftas karyawan sangat menentukan.
E. Bentuk-bentuk Kompensasi
1. Kompensasi langsung
18
Sampai saat ini pengertian kompensasi langsung masih menggunakan istilah administrasi
gaji dan upah, adapun pengertian dari kompensasi secara terpisah diungkapakan oleh Dessler
“kompensasi dengan pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi
dan bonus”. Tetapi menurut Hasibuan kompensasi dibedakan menjadi dua macam yaitu
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung.
Dari penjelasan diatas kompensasi langsung merupakan bagian dari kompensasi secara
keseluruhan yang pembayarannya pada umumnya menggunakan uang, dan langsung terkait
dengan prestasi kerja yang dapat berbentuk gaji, upah, insentif, komisi dan bonus. (Dharma,
1997:185)
Adapun pengertian bentuk-bentuk kompensasi langsung adalah :
a) Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi
dari kedudukannya sebagai seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan pikiran
dalam mencapai tujuan perusahaan. Dapat juga dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima
seseorang dari keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
b) Upah
Upah adalah imbalan financial langsung yang dibayarkan kepada karyawan berdasarkan
jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan yang diberikan.
c) Insentif / bonus
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena kinerja
melebihi standar yang ditentukan. Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung diluar upah
19
dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut kompensasi berdasarkan kinerja
(pay for performance plan) sedangkan dalam bukunya Ruky (2001:10) kompensasi langsung
diantaranya :
1) Upah / Gaji pokok
2) Tunjangan tunai sebagai suplemen upah / gaji yang diterima setiap bulan atau minggu.
3) Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan.
4) Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga penjualan.
2. Kompensasi tidak langsung
Selain kompensasi langsung, kompensasi tak langsung juga mempunyai peranan yang
tidak kalah pentingnya untuk meningkatkan kinerja karyawan. Menurut Dessler yaitu “semua
pembayaran keuangan tidak langsung yang diterima oleh seorang karyawan untuk melanjutkan
pekerjaan dengan sebuah perusahaan”. Dan pembagian kompensasi tidak langsung dalam
tunjangan keuangan, tunjangan hari raya, kesejahteraan karyawan jamsostek dan pelayanan
kesehatan.
a. Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan kesejahteraan para karyawan.
b. Tunjangan karyawan
Tunjangan adalah pembayaran dan jasa yang melengkapi gaji pokok dan perusahaan
membayar semua atau sebagian dari tunjangan ini.
Menurut Simamora tunjangan karyawan dibagi menjadi tiga bagian, yaitu :
20
1) Tunjangan yang menghasilkan penghasilan (income) seperti tunjangan keamanan sosial
dan pensiun menggantikan penghasilan pada waktu pensiun, kontinuitas gaji dan program
bagi yang tidak mampu atau cacat yang jangka pendek atau jangka panjang
menggantikan penghasilan yang hilang karena sakit atau cacat.
2) Tunjangan yang memberikan peningkatan rasa aman bagi kalangan karyawan dengan
membayar pengeluaran ekstra atau luar biasa yang dialami karyawan secara tidak diduga
seperti perawatan gigi dan kesehatan termasuk kedalam kategori.
3) Fasilitas adalah tunjangan yang diterima oleh eksekutif yang dikaitkan dengan posisi dan
status mereka diperusahaan.
F. Faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi
Penentuan besarnya kompensasi dipengaruhi oleh beberapa tantangan implikasi
ketergantungan yang bisa memaksa departemen manajemen sumber daya manusia untuk
melakukan penyesuaian lebih lanjut tentang kebijaksanaan kompensasi perusahaan. Dalam
pelaksanaannya kompensasi tidak dapat lepas dari faktor internal dan eksternal perusahaan. Hal
ini harus diperhatikan oleh perusahaan agar pelaksanaan kompensasi dapat benar-benar berjalan
dengan baik sehingga menimbulkan dampak positif bagi perusahaan.
Menurut Hasibuan (2000:127) faktor-faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah
sebagai berikut :
Permintaan dan penawaran tenaga kerja
Kemampuan dan kesediaan perusahaan
Serikat buruh atau organisasi karyawan
Posisi jabatan
21
Kondisi perekonomian nasional
Produktifitas dan kinerja karyawan
Jenis dan sifat pekerjaan
Pendidikan dan pengalaman karyawan
A. KINERJA KARYAWAN
1. Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-
persyaratan pekerjaan (job requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk
dapat dilakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar pekerjaan. Kinerja
yang baik merupakan suatu langkah untuk menuju tercapainya tujuan individu. Oleh karena itu,
kinerja merupakan sasaran penentu dalam mencapai tujuan individu.
Menurut Mangkunegara (2004:67) istilah kinerja berasal dari kata job performance atau
actual performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas dan ketepatan waktu yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Kinerja adalah suatu pendekatan interdisipliner untuk menentukan tujuan yang efektif,
pembuatan rencana, aplikasi penggunaaan cara yang produktif untuk menggunakan sumber-
sumber secara efisien dan tetap menjaga adanya kualitas yang tinggi (Sinungan:92:17). Kinerja
disini mengikut sertakan sumber daya-sumber daya yang ada seperti halnya sumber daya
manusia dan skill atau keterampilan, barang, modal, teknologi, manajemen informasi, energi dan
sumber daya lainnya.
22
Peningkatan kinerja adalah suatu kegiatan jangka panjang dan berkesinambungan,
direncanakan secara sistematik termasuk prioritasnya, diterapkan secara bertahap sesuai kondisi
organisasi serta melibatkan banyak orang. Hasilnya sering tidak dirasakan dalam waktu pendek,
namun bila dilaksanakan dengan baik dapat mengubah budaya kerja dan pada gilirannya budaya
perusahaan. Upaya peningkatan kinerja dapat dimulai dengan memberikan perhatian mendasar
kepada SDM sebagai pelaku, salah satu diantaranya dalam bentuk pengembangan diri.
Seperti yang diungkapkan oleh Simanjuntak bahwa kinerja secara philosopi merupakan
suatu usaha untuk meningkatkan kualitas kehidupan kerja, yakni hari ini lebih baik dari hari
esok. Sedangkan menurut Agus Dharma ada standar yang meliputi cara pengukuran atas kinerja
yang mencakup dalam tiga hal, yaitu :
a. Kualitas kerja
b. Kuantitas kerja
c. Ketepatan waktu
Dari definisi-definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja bukanlah perhitungan akan
kuantitas suatu produk tetapi suatu perhitungan rasio, perbandingan dan merupakan suatu
pengukuran matematis dari suatu tingkat efisiensi, hal ini jelas berbeda dengan produksi, dimana
produksi lebih mengutamakan atau menghitung tingkat kuantitas yang dihasilkan dari produksi.
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
Faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan
faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis yang merumuskan
bahwa :
Human Performance = Ability + motivation
23
Motivation = Attitude + Situation
Ability = Knowledge + Skill
a. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ
110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan
pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari dari sikap (attitude) seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk
mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Selanjutnya McClelland mengemukakan ada enam karakteristik dari karyawan yang
memiliki motif berprestasi tinggi, yaitu
1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi
2) Berani mengambil resiko
3) Memiliki tujuan yang realistis
4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi tujuannya
5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja yang
dilakukannya
6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
3. Mengukur Kinerja Karyawan
24
Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam melalui untuk kerja
pegawainya. Tujuan dilakukan penilaian kinerja secara umum adalah untuk memberikan
feedback kepada pegawai dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan
kinerja organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai kebijaksanaan
terhadap pegawai seperti itu untuk tujuan promosi, kenaikan gaji, pendidikan dan latihan.
Sehingga penilaian kinerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan
manajemen sumber daya manusia seperti sistem penggajian dapat sesuai dengan prosedur.
Ukuran sukses dan bagian-bagian mana yang dianggap penting dalam suatu pekerjaan
memang sulit untuk ditentukan, karena berbagai jenis pekerjaan yang beragam mempunyai
ukuran yang berbeda-beda.
Namun Meler (as’ad, 1996:63) mengemukakan untuk memudahkan pengukuran kinerja
seorang karyawan dapat dilakukan dengan cara membagi dua jenis, yaitu:
1) Pekerjaan produktif, secara kuantitatif orang bisa membuat suatu standar objektif.
2) Pekerjaan non produktif, dimana penentu sukses tidaknya seorang karyawan dalam tugas
biasanya didapat melalui jugments atau pertimbangan subyektif.
Menurut Swasto kinerja adalah tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan
oleh seseorang dalam kurun waktu tertentu dan dapat diukur. Ada beberapa cara mengukur
kinerja karyawan secara umum, yaitu :
a. Jumlah pekerjaan
b. Kualitas pekerjaan
c. Ketepatan waktu
d. Kehadiran
25
e. Kemampuan kerja sama
4. Keterkaitan Antar Variabel
a. Kompensasi terhadap kinerja karyawan
Menurut Murty dan Hudiwinarsih (2012:218), bagi perusahaan karyawan merupakan
salah satu sumber daya yang amat dibutuhkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Sebaliknya,
bagi karyawan yang mempunyai berbagai macam kebutuhan, perusahaan merupakan salah satu
tempat yang dapat memuaskan kebutuhannya. Kompensasi merupakan imbalan yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan atas jasanya dalam melakukan tugas, kewajiban, dan tanggung
jawab yang dibebankan kepadanya dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan.
Pemberian imbalan merupakan bagian dari strategi dan kebijakan perusahaan. Perusahaan
tentu ingin mendorong agar para pekerjanya berprestasi dan berproduktivitas terus dapat
meningkat, karena hal tersebut akan terkait dengan masalah kinerja karyawan. Komposisi
imbalan dapat mempengaruhi secara langsung terhadap prestasi kerja individu, produktivitas
perusahaan, dan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Menurut keke (2005:5-6), kompensasi sangat penting bagi karyawan yang bekerja
dengan menjual tenaganya baik fisik maupun pikiran kepada suatu organisasi dan memperoleh
balas jasa dengan peraturan atau perjanjian yang berlaku dalam perusahaan tersebut.
Dalam penelitian ini, ada hubungan positif antara kompensasi dengan kinerja karyawan.
Maka dari itu, dalam keadaan seperti ini kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan bukti-bukti empiris dan kajian teoritis tersebut diatas, dapat dirumuskan hipotesis
penelitian sebagai berikut :
Ha1 : Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
26
B. Hasil Penelitian Sebelumnya
Adapun hasil-hasil dari penelitian-penelitian sebelumnya mengenai topik yang berkaitan
dengan penelitian ini dapat dilihat dalam tabel
Peneliti Judul
Penelitian
Model Variabel Hasil Penelitian
MochammadGinanzar(2013)
Pengaruhkompensasi,kepemimpinan,rotasipekerjaan dankomunikasiorganisasiterhadapkinerjakaryawan PTCitra MakmurSejahteraCabang Bogor
RegresiLinierberganda
Kompensasi,Kepemimpinan,rotasipekerjaan,komunikasiorganisasi dankinerjakaryawan
Kompensasi,kepemimpinan,rotasi pekerjaan,dan komunikasiorganisasisecara simultanberpengaruhsignifikanterhadap kinerjakaryawan PTCitra MakmurSejahteraCabang Bogor.
Eis Hartati(2013)
Pengaruhbudayaorganisasimotivasi,kompensasi,kedisiplinan,dan kepuasankerja terhadapkinerjakaryawan PTBigDaddyEntertainment.
Regresilinierberganda
Budayaorganisasi,motivasi,kompensasi,kedisiplinan,kepuasan kerjadan kinerjakaryawan.
Budayaorganisasi,motivasi,kompensasi,kedisiplinna,dan kepuasankerjaberpengaruhsignifikanterhadap kinerjakaryawan PTBigDaddyEntertainment.
Teguh Islami(2013)
Pengaruhkompensasi,motivasi,komitmenorganisasional,dankepemimpinanterhadapkinerja
Metodeanalisisregresi
Kompensasi,motivasi,komitmenorganisasional,kepemimpinandan kinerjakaryawan.
Kompensasi,motivasi,komitmenorganisasional,dankepemimpinansecara bersama-samaberpengaruh
27
karyawanbagianakuntansiKantor PusatBank BRI
secarasignifikanterhadap kinerjakaryawan.Besarnyapengaruhkompensasi,motivasi,komitmenorganisasional,dankepemimpinanterhadap kinerjakaryawansebesar 52,8%.
RezaAdhiguna R(2014)
Pengaruhkompetensi,kompensasidan komitmenorganisasiterhadapkinerjakaryawan PTAsuransiWahana Tata.
Modelregresiberganda
Kompetensi,kompensasi,komitmenorganisasi dankinerjakaryawan.
Kompetensi,kompensasi, dankomitmenorganisasisecara simultanberpengaruhsignifikanterhadap kinerjakaryawan PTAsuransiWahana Tata.
28
BAB III
METODELOGI PENELITIAN
Metode penelitian merupakan bagian yang penting dalam suatu penelitian dan menjadi
salah satu landasan bagi peneliti dalam menjalani keseluruhan proses penelitian. Metode
penelitian menurut
A. Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup penelitian ini adalah menganalisa pengaruh kompensasi terhadap kinerja
karyawan bagian Back Office di Kantor Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Harmoni.
Penelitian ini dilakukan pada bulan November 2015 sampai bulan Januari 2016. Adapun lokasi
penelitian ini dilaksanakan di Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Harmoni dan
bertempat di Jln. Suryo Pranoto No 9 B-D, Kelurahan Petojo Selatan Kecamatan Gambir Jakarta
Pusat 10160.
B. Metode Penentuan Sampel
Populasi pada penelitian ini adalah karyawan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah
Cabang Harmoni. Penelitian populasi atau sensus ditentukan oleh berbagai pertimbangan berikut
:
1) Kemampuan penelitian di lihat dari segi waktu, tenaga, dan dana.
2) Sempit atau luasnya wilayah pengamatan dari setiap subjek
3) Besar kecilnya resiko yang ditanggung oleh peneliti untuk penelitian yang resikonya
besar,tentu saja sampel penelitian besar, maka hasilnya akan lebih baik.
29
Pengambilan sampel dilakukan dengan metode convenience sampling, yaitu pemilihan
sampel dari elemen populasi yang datanya mudah diperoleh peneliti. (Indriantoro dan
Supomo, 2002:130).
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2013:80) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas :
objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Popolasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Bank Tabungan Negara Syariah
Cabang Harmoni yang berjumlah 45 orang. Tujuan ditetapkannya populasi adalah untuk
menghindari kesalahan generalisasi kesimpulan.
2. Sampel
Dalam penelitian ini penulis mengambil sampel dengan berpaduan pada pendapat
Suharsimi Arikunto yang mengatakan apabila subyek kurang dari 100 lebih baik di ambil semua
sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi. Tetapi jika jumlah subyeknya besar,
dapat diambil antara 10% - 15% atau 20% - 25% atau lebih tergantung setidak-tidaknya dari
kemampuan peneliti dilihat dari segi waktu, tenaga dan dana.2
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan
teknik Non Probability Sampling, yaitu mengambil sampel yang tidak memberi peluang atau
kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel.3 Metode
Non Probability Sampling yang digunakan adalah Accidental Sampling yaitu teknik
2 Ronny Kountur, Metodologi Penelitian (Jakarta: CV Tanina Gravica, 2003) cet-1, h.573 Sugiono, Metode Penelitian Bisnis, h.61
30
pengumpulan sampel dengan memilih respon secara kebetulan dan cocok sebagai sumber data
dengan berbagai pertimbangan, yaitu responden yang merupakan Pegawai Bank Tabungan
Negara Syariah Cabang Harmoni.
C. Metode Pengumpulan Data
Berdasarkan teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini, maka
penelitian ini termasuk ke dalam penelitian survei yaitu penelitian yang menggunakan kuesioner
sebagai instrumen penelitian. Kuesioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang telah dirumuskan
sebelumnya yang akan responden jawab, biasanya dalam alternatif yang didefinisikan dengan
jelas. Kuesioner merupakan suatu mekanisme pengumpulan data yang efisien jika peneliti
mengetahui dengan tepat apa yang diperlukan dan bagaimana mengukur variabel penelitian
(Sekaran,2006). Teknik pengumpulan data ditujukan untuk mendapatkan dan mengumpulkan
data yang dapat menjelaskan dan menjawab permasalahan penelitian yang bersangkutan secara
objektif.
Dalam memperoleh data yang dibutuhkan guna melengkapi proses penelitian ini, penulis
melakukan serangkaian kegiatan yang bersumber dari :
1. Data Primer (Primary Data)
Data Primer merupakan data yang diperoleh dari pengumpulan langsung dari lapangan
(tidak melalui perantara), berupa opini subjek (orang) secara individual atau kelompok, hasil
observasi terhadap suatu benda (fisik), kejadian atau kegiatan, dan hasil pengujian. Adapun data
primer yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
31
a. Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi
seperangkat pertanyaan kepada responden untuk dijawab agar memperoleh informasi yang
dibutuhkan.
b. Studi Dokumentasi
Yaitu dengan melakukan pengumpulan dan mempelajari dokumen-dokumen pendukung
yang diperoleh secara langsung dari perusahaan, seperti sejarah singkat berdirinya perusahaan,
struktur organisasi perusahaan, dan dokumen-dokumen pendukung lainnya.
c. Wawancara
Wawancara adalah salah satu bentuk pengamatan atau pengumpulan data secara tidak
langsung. Pengumpulan data dengan wawancara adalah usaha untuk mengumpulkan informasi
dengan mengajukan sejumlah pertanyaan lisan untuk dijawab secara lisan pula. Keuntungan
wawancara adalah dimungkinkannya penggalian yang mendalam terhadap informasi yang
dibutuhkan dari responden. Sedangkan kelemahan pokoknya adalah seringkali kegiatan
wawancara membutuhkan waktu yang lama dan berulang-ulang.
2. Data Sekunder (Secondary Data)
Data sekunder adalah sumber data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung
melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain). Adapun data sekunder yang
digunakan oleh penulis adalah :
Riset Kepustakaan
32
Kepustakaan (Library Research) adalah penelitian yang datanya diambil terutama atau
seluruhnya dari kepustakaan (buku, dokumen, jurnal, artikel, internet, dan lain sebagainya).
Teknik Pengolahan Data Primer
Jenis skala yang digunakan untuk menjawab bagian pertanyaan penelitian adalah skala
likert yaitu metode yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang
atau sekelompok orang tentang suatu fenomena sosial (Indriantoro dan Supomo, 2002:104).
Skala likert yang digunakan untuk menjawab pernyataan penelitian memiliki lima kategori
sebagaimana disajikan dalam tabel 1.1 dibawah ini :
Tabel 1.1
Bobot dan Kategori Skala Likert
No Jenis Jawaban Bobot
1 SS = Sangat Setuju 5
2 S = Setuju 4
3 R = Ragu-ragu 3
4 TS = Tidak Setuju 2
5 STS = Sangat Tidak Setuju 1
Sebelum menyusun angket terlebih dahulu dibuat konsep alat ukur yang mencerminkan
isi kajian teori. Konsep ini dijabarkan dalam variabel-variabel dan indikator yang disesuaikan
dengan tujuan penelitian yang hendak dicapai.
33
D. Metode Analisis Data
1. Uji Instrumen
Menurut Arikunto (2005:97) instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh
peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan lebih baik dalam arti
yang lebih cermat, lengkap dan sistematis yang mudah diolah. Variasi jenis isntrumen yang baik
harus memenuhi dua persyaratan yaitu valid dan reliable.
a. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana dengan adanya
tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum generalisasi (Sugiyono,
2008:169).
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang dilihat dari nilai
rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan
skewness (kemencengan distribusi) (Imam Ghozali, 2011:19).
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas Data
Uji validitas digunakan untuk mengetahui valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu
kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang
akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2012:52). Pengujian validitas dalam penelitian ini
dilakukan dengan membandingkan nilai Correlated Item-Total Correlation dengan nilai r tabel
,untuk degree of freedom (df) = n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan alpha = 0,05
didapat r tabel dengan uji two tailed. (Ghozali, 2012:53), Untuk menguji apakah masing-masing
34
indikator valid atau tidak, bandingkan nilai Pearson Correlation dengan hasil perhitungan r tabel.
Jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka pertanyaan tersebut dinyatakan valid
(Imam Ghozali, 2011:53).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan benar-benar
bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang konsisten meskipun diuji berkali-kali.
Hasil uji reliabilitas dengan bantuan SPSS akan menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu instrument
dapat dikatakan reliabel (andal) bila memiliki Cronbach Alpha lebih dari 0,70 (Imam Ghozali,
2011:48).
3. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka peneliti melakukan uji
normalitas, uji multikoloniearitas, dan uji heteroskedastisitas.
a. Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel independen
dan variabel dependen keduanya mempunyai distribusi normal atau mendekati normal
(Ghozali, 2012:160). Dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan Normal
Probability Plot (P-P Plot). Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi
dengan titik-titik data yang menyebar disekitar garis diagonal, dan penyebaran titik-titik
data searah mengikuti garis diagonal (Ghozali, 2012:163).
b. Uji Multikoloniearitas
Pengujian multikoloniearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Imam Ghozali, 2011:95). Untuk
35
mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan
Variance Inflation Factor (VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen. Suatu model
regresi dapat dilakukan bebas multiko jika mempunyai nilai VIF disekitar angka 1 dan
mempunyai angka tolerance mendekati 1, sedangkan jika dilihat dengan besaran korelasi antar
variabel independen, maka suatu model regresi dapat dikatakan bebas multiko jika koefisien
korelasi antar variabel independen haruslah lemah (dibawah 0,5). Jika korelasinya kuat, maka
terjadi problem multiko (Singgih Santoso, 2004:203-206).
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah model regresi terjadi ketidaksamaan varians
dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika varians dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda
disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah homoskedastisitas (Imam Ghozali,
2011:125).
Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dengan ada tidaknya pola tertentu
pada Tetapi jika tidak ada pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0
pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. (Imam Ghozali, 2011:125-126).
d. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh karakteristik
informasi sistem akuntansi manajemen dan desentralisasi terhadap kinerja manajerial. Metode
statistik untuk menguji pengaruh antara satu variabel dependen dan satu atau lebih variabel
independen adalah regresi. Metode statistik yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah
regresi linier berganda dengan bantuan perangkat lunak SPSS 22.0 for windows.
36
Model regresi linier berganda bertujuan untuk memprediksi besar variabel dependen dengan
menggunakan data variabel independen yang sudah diketahui besarnya (Santoso, 2004:163).
Model ini digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap
variabel dependen dengan skala pengukuran interval atau rasio dalam suatu persamaan linier
(Indriantoro dan Supomo, 2002:211).
4. Analisis Regresi Linier Berganda
Dari beberapa jurnal penelitian terdahulu yang mempunyai tema hampir sama dengan
penelitian ini, sebagian besar peneitian tersebut menggunakan analisis linier berganda, maka
alasan inilah yang membuat peneliti juga memakai analisis linier berganda.
Menurut Duwi Priyatno (2013:116) analisis regresi linier berganda adalah alat analisis yang
digunakan untuk mengetahui pengaruh antara dua atau lebih variabel bebas (X) dan variabel
terikat (Y), dalam penelitian ini yaitu antara kompensasi (X) dan kinerja (Y).
Mencari persamaan garis regresi dengan menggunakan rumus :
Y = ɑ + β1.X1 + e
Keterangan
Y adalah kinerja karyawan
a adalah konstanta
X1 adalah kompensasi
e adalah error
37
Terkait dengan penggunaan alat uji regresi berganda, terdapat beberapa analisis yang digunakan,
antara lain :
a. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variasi variabel independen (Imam Ghozali, 2011:97). Nilai koefisien
determinasi adalah antara 0 (nol) dan 1 (satu). Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-
variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel independen (Imam Ghozali, 2011:97).
b. Uji Signifikasi Parsial (Uji Statistik t)
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas atau
independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan
untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen yang diuji
pada tingkat signifikasi 0,05 (Imam Ghozali, 2005:88). Menurut Santoso (2004:168), dasar
pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti
menyatakan bahwa variabel independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh secara
individual terhadap variabel dependen atau terikat.
2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti
menyatakan bahwa variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara
individual terhadap variabel dependen atau terikat.
38
c. Uji Signifikasi Simultan (Uji Statistik F)
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau bebas yang
dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen atau terikat (Imam Ghozali, 2011:98). Uji statistik F digunakan untuk mengetahui
pengaruh semua variabel independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-
sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan 0,05 (Imam Ghozali,
2011:98). Menurut Santoso (2004:120), dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut :
1) Jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka H0 diterima atau Ha ditolak, ini berarti
menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas tidak mempunyai pengaruh
secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat.
2) Jika nilai probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka H0 ditolak atau Ha diterima, ini berarti
menyatakan bahwa semua variabel independen atau bebas mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat.
E. Operasional Variabel
Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel yang digunakan berikut
dengan operasional dan cara pengukurannya.
1. Kompensasi
Kompensasi merupakan bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai
balas jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi ataupun perusahaan. Dalam
penelitian ini variabel kompensasi diukur dengan menggunakan instrument yang dikembangkan
oleh Veithzal Rivai (2009:744) dari jenis kompensasi langsung diantaranya terdiri dari
pembayaran karyawan dalam bentuk gaji dan insentif.
39
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima karyawan sebagai konsekuensi dari
statusnya sebagai seorang karyawan yang memberikan kontribusi dalam mencapai tujuan
perusahaan (Rivai, 2009:762). Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran yang dikaitkan
dengan kinerja, sebagai pembagian keuntungan bagi karyawan akibat peningkatan produktivitas
(Rivai, 2009:767). Terdiri dari 17 (tujuh belas) butir pernyataan dengan menggunakan metode
skala likert, terdiri 5 poin dari sangat setuju (1), setuju (2), ragu-ragu (3), tidak setuju (4), dan
sangat tidak setuju (5).
2. Kinerja Karyawan
Menurut Wirawan (2009:5) kinerja adalah hasil pelaksanaan suatu pekerjaan, baik bersifat fisik
atau material maupun non material pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya sebagaimana
terdapat di deskripsi pekerjaan atau jabatan, perlu di nilai hasilnya setelah tenggang waktu
tertentu. Dalam penelitian ini variabel kinerja diukur dengan menggunakan instrumen yang
dikembangkan oleh Mangkunegara (2005:18) dengan aspek aspek kinerja menurut Hasibuan
yakni diantaranya : hasil kerja, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, dan kecakapan. Terdiri dari
25 butir pernyataan dengan menggunakan metode skala likert, terdiri dari lima poin yaitu :
sangat setuju (1), setuju (2), ragu-ragu (3), tidak setuju (4), dan sangat tidak setuju (5).
Tabel 1.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Definisi Konseptual Indikator Skala
Kompensasi(X1) MenurutHasibuan (2008)
Kompensasi adalah semuapendapatan yangberbentuk uang ataubarang langsung atautidak langsung yangditerima karyawan sebagaiimbalan atas jasa yang
Gaji Insentif
Tunjangan
Likert
40
diberikan padaperusahaan.
Kinerjakaryawan (Y)MenurutSinungan
Kinerja karyawan adalahsuatu pendekataninterdisipliner untukmenentukan tujuan yangefektif, pembuatanrencana, aplikasipenggunaaan cara yangproduktif untukmenggunakan sumber-sumber secara efisien dantetap menjaga adanyakualitas yang tinggi(Sinungan:92:17)
Kemampuan Loyalitas
Kreatifitas Mengikuti
prosedurperusahaan
Mengajukanusul
Likert
41
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN
BANK TABUNGAN NEGARA SYARIAH CABANG HARMONI
A. Gambaran Umum PT. Bank Tabungan Negara (PERSERO) TBK
PT. Bank Tabungan Negara (BTN) adalah Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang
berbentuk perseroan terbatas yang bergerak dibidang jasa keuangan perbankan.
PT Bank Tabungan Negara yang selanjutnya disebut Bank BTN telah mengemban tugas
negara untuk mensejahterakan masyarakat Indonesia melalui kegiatan usaha yang dilakukannya
dengan menyalurkan KPR dan kredit lainnya serta menghimpun dana masyarakat Indonesia
melalui tabungan, deposito dan giro.
Berdasarkan laporan terakhir yang ada di pusat tertanggal 31 Desember 2014, Bank BTN
di Indonesia memiliki 3 kantor wilayah4, diantaranya :
1) Kantor wilayah I berada di Bekasi, dengan membawahi wilayah Jakarta, Bogor, Depok,
Tangerang, Bekasi (Jabodetabek), Banten dan Jawa Barat.
2) Kantor wilayah II berada di Surabaya, dengan membawahi wilayah JawaTengah sampai
dengan Nusa Tenggara Timur (NTT).
3) Kantor wilayah III berada di Pekanbaru, dengan membawahi wilayah Sumatera.
Bank BTN di Indonesia memiliki 65 kantor cabang, dengan rincian : 38 kantor cabang
berada di pulau jawa, 11 kantor cabang di sumatera, 5 kantor cabang di Kalimantan, 5 kantor
4 Corporate Secretary Division, “Laporan Tahunan 2014” http://www.btn.co.id/, diakses pada tanggal 27/11/2015pada jam 10:53 wib.
42
cabang di Sulawesi, 3 kantor cabang di Papua dan Maluku, 3 kantor cabang di Bali dan Nusa
Tenggara.
Sedangkan untuk kantor cabang pembantu berjumlah 223 kantor cabang pembantu,
dengan rincian: 158 kantor cabang pembantu berada di Jawa, 34 kantor cabang pembantu berada
di Sumatera, 10 kantor cabang pembantu berada di Kalimantan, 13 kantor cabang pembantu
berada di Sulawesi, 3 kantor cabang pembantu berada di Papua dan Maluku, 5 kantor cabang
pembantu berada di Bali dan Nusa Tenggara.5
Bank BTN juga memiliki 479 kantor kas yang tersebar diseluruh Indonesia, dengan
rincian: 375 kantor kas tersebar di Jawa, 58 kantor kas tersebar di Sumatera, 18 kantor kas
tersebar di Kalimantan, 18 kantor kas tersebar di Sulawesi, 2 kantor kas tersebar di Papua dan
Maluku, 8 kantor kas tersebar di Bali dan Nusa Tenggara. BTN juga memiliki 50 outlet Syariah
yang mana tersebar di Jawa sebanyak 40 outlet Syariah, di Sumatera sebanyak 6 outlet Syariah,
di Kalimantan ada 2 outlet Syariah, di Sulawesi juga ada 2 outlet Syariah serta memiliki 22
Kantor Cabang Syariah, 21 Kantor Cabang Pembantu Syariah dan 7 Kantor Kas Syariah.
Bank BTN memiliki 2922 Kantor Pos Online, dengan rincian 1595 kantor pos berada di
Jawa, 700 Kantor Pos berada di Sumatera, 299 kantor pos berada di Kalimantan, 126 kantor pos
berada di Sulawesi, 61 Kantor pos berada di Papua dan Maluku, 141 kantor Pos berada di Bali
dan Nusa Tenggara. Bank BTN juga memiliki 10 Mobil Kas Keliling, 12 payment point.
Sedangkan untuk mesin ATM Bank BTN memiliki 1.504 ATM, dengan rincian 1.101 ATM
berada di Jawa, 199 ATM berada di Sumatera, 68 berada di Kalimantan, 80 ATM berada di
Sulawesi, 19 ATM berada di Papua dan Maluku, 37 ATM berada di Bali da Nusa Tenggara.
Bank BTN Juga memiliki 13 CDM, 10 Mesin KiosK di seluruh Indonesia, serta menyediakan
5 Ibid.
43
akses jaringan lebih dari 80.000 jaringan ATM Link, ATM Bersama, ATM Alto, ATM MEPS
dan ATM Prima.
B. Sejarah Perusahaan
Pemerintah Hindia belanda melakukan Koninkljik Besluit no. 27 tanggal 16 Oktober
1897 mendirikan Posts Paar Bank, dengan maksud untuk mendidik masyarakat agar gemar
menabung. Posts Paar Bank kemudian terus hidup dan berkembang hingga tercatat hingga tahun
1939 telah memiliki empat cabang yaitu Jakarta, Medan, Surabaya, dan Makasar.
Pada tahun 1940 kegiatannya terganggu sebagai akibat penyerbuan Jerman atas
Netherland yang mengakibatkan penarikan tabungan besar-besaran dalam waktu yang relatif
singkat (rush). Namun kemudian keadaannya keuangan Posts Paar Bank pulih kembali pada
tahun 1941. Tahun 1942, Hindia belanda menyerah tanpa syarat kepada Pemerintah Jepang.
Jepang membekukan kegiatan Posts Paar Bank dan mendirikan Tyokin Kyoku sebuah Bank yang
bertujuan untuk menarik dana dari masyarakat melalui tabungan.
Proklamasi Kemerdekaan RI 17 Agustus 1945 memberikan inspirasi kepada Bapak
Darmosoetanto untuk memprakarsai pengambilalihan Tyokin Kyoku dari pemerintah Jepang ke
pemerintah RI dan terjadilah penggantian nama menjadi Kantor Tabungan Pos. tugas pertamanya
adalah melakukan penukaran mata uang Jepang dengan ORI, tetapi kegiatannya tidak berumur
panjang karena agresi belanda (Desember 1946) mengakibatkan duduknya semua kantor
termasuk kantor cabang dari Kantor Tabungan Pos sampai tahun 1949. Kantor Tabungan Pos
dibuka kembali tahun 1949, dan nama Kantor Tabungan Pos diganti menjadi Bank Tabungan RI.
Banyak kejadian bernilai sejarah sejak 1950, tetapi yang terpenting bagi sejarah Bank
Tabungan Negara (BTN) adalah dikeluarkannya UU darurat No. 9 Tahun 1950 Tanggal 9
44
Februari 1950 yang mengubah nama “Posts Paar Bank Indonesia” berdasarkan Staasbalt No. 295
Tahun 1941 menjadi Bank Tabungan Pos dan memidahkan induk kementrian keuangan dibawah
menteri urusan Bank Central. Tanggal 9 Februari 1950 ditetapkan sebagai hari dan tanggal BTN.
Nama Bank Tabungan Pos menurut UU darurat tersebut dikukuhkan dengan UU No. 36 Tahun
1953. Perubahan nama dari Bank Tabungan Pos menjadi BTN didasarkan pada Perpu No.4
Tahun 1964 tanggal 23 Juni 1963 yang kemudian dikuatkan dengan UU No. 2 Tahun 1964
tanggal 25 Mei 1964.
Penegasan status BTN sebagai Bank Tabungan milik negara ditetapkan dengan UU No.
20 tahun 1968 tanggal 19 Desember 1968 yang sebelumnya (sejak tahun 1964) BTN menjadi
BNI unit V (lima). Jika tugas utama saat pendirian Posts Paar Bank (1897) sampai dengan BTN
(1968) adalah bergerak dalam lingkup perhimpunan dana masyarakat melalui tabungan, maka
sejak tahun 1974 BTN ditambah tugasnya yaitu memberikan pelayanan KPR dan untuk
pertamakalinya penyaluran KPR terjadi pada tanggal 10 Desember yang diperinganti sebagai
hari KPR bagi BTN.
Bentuk hukum BTN mengalami perubahan lagi pada tahun 1992 yaitu dengan
dikeluarkannya PP No. 24 tahun 1992 tanggan 29 April 1992 yang merupakan pelaksanaan dari
UU No. 7 Tahun 1992 bentuk hukum Bank
Tabungan Negara berubah menjadi Perseroan. Sejak nama Bank Tabungan Negara
menjadi PT. Bank Tabungan Negara (Persero) dengan call name Bank BTN (Persero).
Berdasarkan kajian konsultan independent, Price Water House Coopers, pemerintah melalui
menteri BUMN dalam surat No. 5 – 544/MMBU/2002 memutuskan Bank BTN (Persero)
sebagai Bank umum dengan fokus bisnis pembiayaan perumahan tanpa subsidi. Organisasi
adalah wadah kegiatan sejumlah manusia yang melakukan suatu kegiatan terencana dengan
45
bekerjasama penuh kesadaran dengan yang terkait dalam hubungan formal dan rangkaian
tertentu untuk mencapai tujuan yang ditentukan.
Adapun Visi dan Misi dari Bank Tabungan Negara adalah sebagai berikut:
1. Visi Bank BTN
Menjadi bank yang terkemuka dalam pembiayaan perumahan.
2. Misi Bank BTN
a. Memberikan pelayanan unggul dalam pembiayaan perumahan dan industri terkait,
pembiayaan konsumsi dan usaha kecil menengah.
b. Meningkatkan keunggulan kompetitif melalui inovasi pengembangan produk, jasa dan
jaringan strategis berbasis teknologi terkini.
c. Menyiapkan dan mengembangkan Human Capital yang berkualitas, profesional dan
memiliki integritas tinggi.
d. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip kehati-hatian dan good
corporate governance untuk meningkatkan Shareholder Value.
e. Mempedulikan kepentingan masyarakat dan lingkungannya.
B. Nilai-Nilai dan Budaya Perusahaan
Nilai-Nilai Perusahaan
a. Pelayanan Prima
Memberikan pelayanan yang melebihi harapan pelanggan (internal dan eksternal).
b. Inovasi
46
Senantiasa mengembangkan gagasan baru dan penyempurnaan berkelanjutan yang
memberi nilai tambah bagi perusahaan.
c. Keteladanan
Mulai dari diri sendiri menjadi suri tauladan dalam berperilaku yang mencerminkan
NilaiNilai Budaya Kerja Bank BTN bagi insan Bank BTN dan pihak-pihak yang terkait.
d. Profesionalisme
Kompeten di bidangnya dan senantiasa mengembangkan diri sehingga menghasilkan
kinerja terbaik serta memberikan nilai tambah bagi perusahaan dan seluruh insan Bank BTN.
e. Integritas
Konsisten antara pikiran, perkataan, dan tindakan sesuai dengan ketentuan perusahaan,
kode etik profesi, serta prinsipprinsip kebenaran yang terpuji.
f. Kerja sama
Membangun hubungan yang tulus dan terbuka dengan sesama insan Bank BTN dan pihak
lain, yang dilandasi sikap saling percaya dan menghargai untuk mencapai tujuan bersama.
Budaya Perusahaan
a. Ramah, sopan, dan bersahabat
b. Peduli, proaktif, dan cepat tanggap
c. Berinisiatif melakukan penyempurnaan
d. Berorientasi menciptakan nilai tambah
e. Menjadi contoh dalam berperilaku baik dan benar
f. Memotivasi penerapan nilai-nilai budaya kerja
47
g. Kompeten dan bertanggungjawab
h. Bekerja cerdas dan tuntas
i. Konsisten dan disiplin
j. Jujur dan berdedikasi
k. Tulus dan terbuka
l. Saling percaya dan menghargai
C. Job Description
PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk, Cabang Harmoni memiliki pembagian tugas,
wewenang dan tanggung jawab sesuai dengan bagiannya masing-masing.
1. Kepala Cabang (Branch Manager) mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan kontrol terhadap seluruh pelaksanaan MTSI
b. Melakukan Pengawasan melekat
c. Melakukan otorisasi sesuai kewenangan yang diberikan
d. Melakukan service quality level terhadap nasabah-nasabah prima
e. Melakukan supervisi di dalam menjalankan fungsi manajemen
2. Wakil Kepala Cabang Utama mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan fungsi otorisasi untuk aktifitas financial sesuai ketentuan yang berlaku
b. Melakukan fungsi otorisasi untuk aktifitas non financial sesuai ketentuan yang
berlaku dan lazim dilakukan serta dapat dipertanggungjawabkan
c. Melakukan pengawasan melekat terhadap pegawai yang disupervisi
d. Melakukan monitoring dan evaluasi atas strategi serta pencapaian target dana, kredit
dan feebased income
48
e. Melakukan sekaligus mensupervisi pemberian Quality Service Level terhadap
nasabah prima
3. Kepala Layanan Retail (Retail Service Head) mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan fungi otorisasi untuk aktifitas financial sesuai ketentuan yang berlaku
b. Melakukan fungsi otorisasi untuk aktifitas non financial sesuai ketentuan yang
berlaku dan lazim dilakukan serta dapat dipertanggungjawabkan
c. Melakukan pengawasan melekat terhadap pegawai yang disupervisi
d. Melakukan monitoring dan evaluasi atas strategi serta pencapaian target dana, kredit
dan feebased income
e. Melakukan sekaligus mensupervisi pemberian Quality Service Level terhadap
nasabah prima
4. Kepala Teller (Teller Head) mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan pembukuan & penutupan ruang khasanah bersama petugas kas besar atau
pejabat yang ditunjuk
b. Melakukan supervisi atas layanan pembayaran angsuran KPR
c. Melakukan supervisi atas layanan transaksi GIRO
d. Melakukan supervisi atas layanan transaksi TABUNGAN
e. Melakukan supervisi atas layanan transaksi DEPOSITO
5. Teller mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Menerima Kas Awal Hari
b. Melakukan Permintaan Uang ke Kas Besar
c. Melakukan Permintaan Uang antar Teller
d. Melakukan Penyetoran Uang ke Kas Besar
49
e. Melakukan Pencetakan Laporan Akhir Hari
6. Kepala Layanan Nasabah (Costumer Service Head) mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan aktivitas otorisasi sesuai batas kewenangan
b. Melakukan supervisi untuk terjaganya kualitas pelayanan yang optimal di unit CS
bagi nasabah yang datang maupun melalui telepon atau surat
c. Melakukan supervisi terhadap layanan administrasi Giro
d. Melakukan supervisi layanan administrasi Tabungan
e. Melakukan supervisi terhadap layanan administrasi Deposito
7. Petugas Selling (Selling Service) mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan analisis umum terhadap Market Share dan Pertumbuhan berdasarkan data
Perbankah per wilayah dari Sumber Bank Indonesia, BPS atau sumber lainnya.
Dana
Kredit
Fee Based Income
Melakukan analisis potensi / peluang pasar dalam pemetaan market yang akan
dituju
b. Melakukan analisis terhadap komposisi dana dan kredit yang akan dicapai
c. Membuat target bersama Selling Head sebagai bahan keputusan Branch Manager
d. Membuat strategi pencapaian target
Dana
Kredit
Fee Based Income
Peningkatan penggunaan fitur produk
50
8. Kepala Layanan Kredit (Loan Service Head) mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan supervisi dan memastikan terselenggaranya layanan informasi kredit baik
melalui telepon, surat maupun debitur/customer yang datang langsung dengan baik
b. Melakukan supervisi dan memastikan terselenggaranya Proses Pelunasan Kredit
c. Melakukan supervisi dan memastikan pelayanan klaim debitur.
d. Melakukan supervisi dan memastikan pelayanan permohonan pembayaran ekstra dan
advance payment sesuai dengan ketentuan yang berlaku.
e. Melakukan supervisi dan memastikan terselenggaranya pelayanan klaim asuransi
kredit
9. Kepala Operation (Operation Head) mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan supervisi atas kebenaran proses administrasi nasabah giro
b. Melakukan supervisi atas kebenaran proses transaksi pembayaran angsuran kredit.
c. Melakukan supervisi atas kebenaran proses maintenance KPR, Non KPR dan Kredit
Umum.
d. Melakukan supervisi atas kebenaran proses biaya Pra Realisasi.
e. Melakukan supervisi atas kebenaran Proses blokir saldo rekening.
10. Petugas Kliring (Clearing Staff) mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Proses transaksi kliring
b. Proses Transaksi CN.
c. Proses sistem kliring
d. Proses rekonsiliasi kliring
e. Proses aktiviltas kliring lainnya
11. Data Entry Operator Staff mempunyai aktivitas utama yaitu:
51
a. Proses entry transaksi KPR Kolektif
b. Proses maintenance data transkasi Host to Host Telkom
c. Proses Standing Instruction (SI) - Host to Host PLN
d. Proses Salary Crediting.
e. Proses transaksi Tabungan Batara Kantor Pos
12. Kepala Admistrasi Kredit (Loan Administration Head) mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan supervisi dan memeriksa proses OTS atas permintaan unit terkait dengan
baik dan benar sesuai ketentuan bank.
b. Melakukan supervisi dan memeriksa proses permohonan pelaksanaan taksasi nilai
dan kehandalan agunan melalui LPA sesuai ketentuan bank.
c. Melakukan supervisi dan memeriksa proses permohonan pelaksanaan taksasi nilai
dan kehandalan agunan melalui jasa Appraisal sesuai ketentuan bank.
d. Melakukan supervisi dan memeriksa proses pembuatan memo pencairan kredit untuk
diteruskan dan ditindaklanjuti oleh unit kerja terkait.
e. Melakukan supervisi dan memeriksa proses pencairan Bantuan Uang Muka ASABRI
sesuai ketentuan bank
13. Kepala Umum dan Administrasi (General Branch Administration Head) mempunyai
aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan supervisi atas proses pengelolaan absensi pegawai
b. Melakukan supervisi atas proses pengelolaan penilaian pegawai
c. Melakukan supervisi atas proses pengelolaan perencanaan pengembangan pegawai
d. Melakukan supervisi atas proses pengelolaan Administrasi Data Kepegawaian
e. Melakukan supervisi atas proses pengelolaan Gaji, tunjangan pegawai dan pensiunan
52
14. Sekretaris (Secretary) mempunyai aktivitas utama yaitu melaksanakan kesekretariatan
Kepala Cabang, meliputi :
a. Memproses pembuatan dan pengaturan jadwal kegiatan Kepala Cabang, baik dengan
pihak intern maupun ekstern.
b. Memproses administrasi notula rapat (registrasi, pengarsipan), baik dengan pihak
intern maupun ekstern.
c. Memproses administrasi surat dan facsimile masuk (registrasi, pengarsipan,
pendistribusian sesuai disposisi dan monitoring) untuk Kantor Cabang.
d. Memproses administrasi penyampaian semua surat dan facsimile keluar (registrasi,
pengarsipan) yang ditanda tangani oleh Kepala Cabang.
e. Mengatur semua kegiatan protokoler dan perjalanan dinas Kepala Cabang (SPD,
Tiket, uang saku). an, baik dari pihak internal dan eksternal bank.
15. Staff Personalia (Personnel Staff) mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Proses pengelolaan absensi pegawai
b. Proses pengelolaan penilaian pegawai
c. Mengelola perencanaan pengembangan pegawai
d. Mengelola Administrasi Data Kepegawaian
e. Mengelola Gaji, Tunjangan pegawai dan pensiunan
16. Kepala Akunting dan Kontrol (Accounting & Control Head) mempunyai aktivitas utama
yaitu:
a. Melakukan supervisi atas kebenaran proses administrasi dokumentasi atas transaksi
b. Melakukan supervisi atas kebenaran proses penyelesaian suspense dan rekening
selisih lainnya
53
c. Melakukan supervisi atas entry jurnal GL-GL atas transaksi yang dilakukan oleh unit
kerja lain
d. Melakukan supervisi atas pemeriksaan atas kebenaran semua transaksi operasional
bank
e. Melakukan supervisi atas proses koordinator dalam rangka pemeriksaan pihak Intern
dan Extern
17. Accounting and Control Supervisor mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan supervisi atas kebenaran proses administrasi dokumentasi atas transaksi
b. Melakukan supervisi atas kebenaran proses penyelesaian suspense dan rekening
selisih lainnya
c. Melakukan supervisi atas entry jurnal GL-GL atas transaksi yang dilakukan oleh unit
kerja lain
d. Melakukan supervisi atas pemeriksaan atas kebenaran semua transaksi operasional
bank
e. Melakukan supervisi atas proses koordinator dalam rangka pemeriksaan pihak Intern
dan Extern
18. General Ledger Staff mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Proses penyelesaian suspense dan rekening selisih lainnya
b. Proses entry jurnal GL-GL atas transaksi yang dilakukan oleh unit kerja lain
19. Internal Control Staff mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan pemeriksaan atas kebenaran semua transaksi operasional bank
b. Melakukan koordinator dalam rangka pemeriksaan pihak Intern dan Extern
54
c. Melakukan pemeriksaan atas penyelesaian suspense dan rekening selisih lainnya
sudah diselesaikan
d. Melakukan laporan atas penyelesaian klaim nasabah
20. Reporting Staff mempunyai aktivitas utama yaitu:
a. Melakukan penyusunan URAP dan RKAP
b. Melakukan input laporan ke pihak esktern
c. Melakukan perhitungan atas hasil kinerja dan laporan lainnya
D. Bidang Usaha Bank Tabungan Negara (BTN)
Bank Tabungan Negara (BTN) mempunyai beberapa produk yang ditawarkan kepada
masyarakat, diantaranya adalah :
a. Produk Dana
Tabungan Batara
Tabungan Cermat
Tabungan Payroll
Tabungan Batara Prima
Tabungan Batara Junior
Tabungan Haji
Tabungan e-Batara Pos
Tabunganku
Giro BTN
Giro BTN Valas
Deposito BTN
Deposito BTN Valas
55
b. Produk Dana Syariah
Tabungan Batara Berprinsip Wadiah
Tabungan Batara Mudharabah
Tabungan Haji
Deposito Batara Mudharabah
Giro Batara Wadiah
c. Produk Pembiayaan Syariah
KPR Batara Sejahtera Tapak iB
KPR Batara Platinum iB
Pembiayaan Kendaraan Bermotor Batara iB
Pembiayaan Bangun Rumah Batara iB
Pembiayaan Investasi Batara iB
Pembiayaan KUR (Kredit Usaha Rakyat) Batara iB
d. Jasa dan Layanan
Contact Center BTN
Batara Prioritas
Batara Shop
Batara Payroll
Payment Point
Penerimaan Biaya Perjalanan Ibadah Haji
Western Union
Money Changer
56
E. Langkah ke depan Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah
Ada banyak langkah yang akan ditempuh Bank BTN selanjutnya untuk menjaga
keberlanjutan dan harmoni dengan masyarakat dan lingkungan. Hal-hal ini mencakup rencana-
rencana tata kelola perusahaan, tanggung jawab sosial, pengembangan sumber daya manusia,
dan penyaluran kredit pada masyarakat dan para pengembang.
Berdasarkan roadmap tata kelola perusahaan, tahun 2014 merupakan saat bagi Bank
BTNuntuk merasakan hasil dari tahap implementasi GCG pada tahun 2013. Oleh karena itu,
tugas selanjutnya bagi Bank BTN adalah memantau dan memantapkan pelaksanaan GCG yang
sudah sesuai dengan standar yang berlaku.
Bila tata kelola yang baik terus dipertahankan, maka BankBTN akan melalui jalan yang
mulus untuk sampai pada tujuannya menjadi perusahaan perbankan kelas dunia pada tahun 2025.
Selain itu, Bank BTN akan tetap mengembangkan program- program bina lingkungan untuk
menciptakan lingkungan yang senantiasa nyaman untuk ditinggali, serta memperbaiki jasa
pembiayaan perumahan untuk masyarakat agar mereka dapat memiliki tempat tinggal yang
layak.
Bank BTN juga ingin meningkatkan keterikatan pegawai dengan Bank BTN agar Bank
dan karyawan dapat menjadi suatu kesatuan yang maju demi kepentingan bersama. Apresiasi dan
kesempatan yang adil untuk segala pihak akan ditingkatkan dengan memperkuat sistem yang
ada. Selanjutnya, Bank BTN berharap dapat berkembang menjadi lebih besar dengan terus
berkontribusi untuk lingkungan dan juga untuk keberlanjutan Bank BTN sendiri.
57
F. Identitas Perusahaan
Identitas brand Bank BTN terdiri dari simbol, huruf logo, serta warna.
Simbol terdiri dari dua bentuk, yaitu simbol primer berbentuk atap rumah yang disusun
oleh dua pola segi enam besar dan kecil serta simbol sekunder berbentuk garis berwarna merah.
Huruf logo terdiri dari kata Bank yang terletak di sisi kiri simbol primer dan kata BTN
yang terletak di kanan simbol primer serta di atas simbol sekunder. Simbol-simbol
menggambarkan arti sbb:
1) Atap rumah menggambarkan visi dan misi utama Perseroan sebagai lembaga pemberi
Kredit Pemilikan Rakyat bagi seluruh masyarakat Indonesia.
2) Dua pola segi enam besar dan kecil, melambangkan makna “yang besar melindungi dan
menumbuhkan yang kecil”.
3) Simbol atap rumah dengan kesan tiga dimensi yang berbentuk ruang, melambangkan
keleluasaan Perseroan sebagai wadah bagi masyarakat dalam melakukan kegiatan
perbankan.
4) Tiga Dimensi yang terbentuk dari 4 Pilar Kokoh berarti menunjukkan keamanan dan
keluwesan Perseroan.
5) Simbol garis merah di bawah kata BTN diartikan sebagai kepercayaan diri.
58
Warna identitas brand Bank BTN mempunyai makna:
1) Warna biru melambangkan kematangan Perseroan yang berpengalaman dalam mengelola
bisnis perbankan dan kebijaksanaan dalam mengemban misi utama pembangunan
nasional.
2) Warna emas melambangkan kredibilitas Perseroan yang solid dalam membuktikan diri
sebagai bank yang mendapatkan kepercayaan masyarakat.
3) Warna merah melambangkan kepercayaan diri sebagai bank yang tangguh dalam
menjalankan roda bisnis perbankan di Indonesia.
59
BAB V
TEMUAN DAN ANALISIS DATA
A. Pengujian dan Hasil Analisis Data
1. Deskripsi Data Responden Penelitian
Penelitian ini mengangkat permasalahan mengenai Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Harmoni. Responden yang saya
gunakan sebanyak 45 karyawan. Para responden yang telah melakukan pengisian kuesioner,
kemudian akan di identifikasi berdasarkan usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lama masa
kerja, dan pendapatan perbulan. Identifikasi ini dilakukan untuk mengetahui karakteristik secara
umum para responden penelitian.
a. Usia Responden
Karakteristik Responden yang pertama adalah berdasarkan usia. Adapun
pengelompokkan usia responden dapat diketahui pada tabel dibawah ini :
Identitas Responden Berdasarkan Usia (N=45)
Usia ( Tahun ) Persentase
23 – 29 6,7%
31 – 51 3,3%
Sumber : Data Primer yang diolah
Berdasarkan tabel diatas, dari total 45 responden dapat diketahui bahwa responden yang
berusia 23 – 29 tahun sebanyak 6,7%, dan yang berusia 31 – 51 tahun sebanyak 3,3%. Identitas
60
responden berdasarkan usia dicantumkan untuk mengetahui secara mendalam berapa rata-rata
usia responden yang menjadi sampel penelitian. Kesimpulannya responden yang berusia 23 – 29
tahun masih tergolong muda dan produktif.
b. Jenis Kelamin
Karakteristik responden yang kedua adalah jenis kelamin. Gambaran responden
berdasarkan jenis kelamin disajikan dalam tabel di bawah ini :
Jenis Kelamin Persentase
Pria 64,4%
Wanita 35,6%
Sumber : Data Primer yang diolah
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui bahwa jenis kelamin mayoritas pada Bank
Tabungan Negara Syariah pada sebagian besar adalah laki-laki yaitu sebanyak 29 orang atau
64,4% sedangkan untuk responden perempuan hanya sebanyak 16 orang atau 35,6% dari total
responden yang berjumlah 45 orang. Jadi mayoritas responden pada Bank Tabungan Negara
Syariah Cabang Harmoni adalah laki-laki sebanyak 29 orang atau sebanyak 64,4%. Identitas
berdasarkan jenis kelamin dipilih untuk mengetahui lebih rinci berupa banyak karyawan antara
laki-laki dan perempuan yang menjadi responden dalam penelitian sehingga dapat terlihat
bagaimana karyawan tersebut dapat secara bersama-sama tanpa membedakan jenis kelamin.
c. Pendidikan Terakhir
Karakteristik responden yang ketiga adalah berdasarkan pendidikan terakhir. Adapun
pengelompokkan pendidikan terakhir responden adalah Diploma dan Sarjana, seperti pada tabel
dibawah ini :
61
Pendidikan Terakhir Persentase
Diploma 84,4%
Sarjana 15,6%
Sumber : Data Primer yang diolah
Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa pendidikan terakhir pada karyawan Bank
Tabungan Negara Syariah berlatar belakang Diploma sebanyak 7 orang atau 15,6% dan Strata
(S1) sebanyak 38 orang atau 84,4%. Dari hasil diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas
pendidikan terakhir pada Bank Tabungan Negara Syariah sebanyak 84,4% yaitu Sarjana (S1).
Walaupun demikian, semua karyawan Bank Tabungan Negara Syariah tetap mendapatkan
pelatihan dan pengembangan untuk menambah pengetahuan mengenai tugas-tugas pekerjaan
yang dikerjakan.
d. Masa Kerja
Karakteristik responden yang keempat adalah berdasarkan Masa Kerja. Adapun
pengelompokkan masa kerja dapat diketahui pada tabel dibawah ini :
Masa Kerja (Tahun) Frekuensi Persentase
< 1 tahun 4 8,9%
1 – 5 tahun 35 77,8 %
6 – 10 tahun 4 8,9 %
11 – 15 tahun 0 -
16 – 20 tahun 0 -
21 – 25 tahun 1 2,2 %
26 – 30 tahun 1 2,2 %
62
Jumlah 45 100 %
Sumber : Data Primer yang diolah
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa responden yang bekerja < 1 tahun adalah
sebanyak 4 orang atau 8,9%, responden yang bekerja 1-5 tahun adalah sebanyak 35 orang atau
77,8%, responden yang bekerja selama 6 – 10 tahun adalah sebanyak 4 orang atau 8,9%,
responden yang bekerja selama 11 – 15 tahun adalah 0, responden yang bekerja selama 21 – 25
tahun adalah 1 atau 2,2%, responden yang bekerja selama 26 – 30 tahun adalah sebanyak 1 atau
2,2%. Jadi dapat disimpulkan bahwa karyawan Bank Tabungan Negara Syariah bekerja belum
cukup lama yaitu lebih dari satu tahun.
e. Pendapatan
Karakteristik responden yang kelima adalah berdasarkan pendapatan karyawan. Adapun
pengelompokkan pendapatan karyawan dapat diketahui pada tabel dibawah ini:
Pendapatan (Rupiah) Persentase
2.500.000 35,6 %
4.000.000 53,3 %
7.000.000 6,7 %
10.000.000 4,4 %
Sumber : Data Primer yang diolah
Berdasarkan tabel diatas, menunjukkan bahwa responden dengan pendapatan 2.500.000
sebanyak 35,6%, sedangkan responden dengan pendapatan 4.000.000 sebanyak 53,3%,
responden dengan pendapatan 7.000.000 sebanyak 6,7% dan responden dengan pendapatan
10.000.000 sebanyak 4,4%.
63
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas Data
Untuk mendapatkan data primer, perlu dilakukan penyebaran kuesioner kepada karyawan
Bank Tabungan Negara Syariah Cabang Harmoni sebanyak 45 responden yang dianggap dapat
mewakili berbagai golongan kelas sosial. Sebelum kuesioner diberikan kepada 45 responden,
penulis melakukan try out terhadap 30 responden dengan memberikan 42 butir pernyataan untuk
menguji validitas dan reliabilitas dari seluruh pernyataan yang diajukan. Analisis dilakukan
dengan menggunakan Software SPSS 22.0 For Windows.
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu kuesioner. Uji validitas
dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung (Correlated Item Total Correlation) dengan r
tabel. Jika r hitung lebih besar dari nilai r tabel maka item dikatakan valid dan sebaliknya jika r
hitung lebih kecil dari nilai r tabel maka item dikatakan tidak valid. Dalam penelitian ini jumlah
sampel (n) = 45, maka besarnya df = 45 – 2 = 43. Dengan alpha = 0,05 maka di dapat nilai r
tabel = 0,294.
64
Berikut ini adalah hasil pengujian validitas variabel kompensasi dalam tabel
Tabel
Hasil Uji Validitas Item Pernyataan Kompensasi
No Corrected Item – Total Correlation( R Hitung )
R Tabel Kriteria
X1 0.641 0.294 Valid
X2 0.783 0.294 Valid
X3 0.624 0.294 Valid
X4 0.378 0.294 Valid
X5 0.757 0.294 Valid
X6 0.589 0.294 Valid
X7 0.524 0.294 Valid
X8 0.438 0.294 Valid
X9 0.607 0.294 Valid
X10 0.650 0.294 Valid
X11 0.377 0.294 Valid
X12 0.433 0.294 Valid
X13 0.554 0.294 Valid
X14 0.611 0.294 Valid
X15 0.493 0.294 Valid
X16 0.663 0.294 Valid
X17 0.678 0.294 Valid
Sumber : Data Primer yang diolah
65
Dari hasil output dapat dilihat untuk butir pernyataan Kompensasi, semua nilai r hitung
lebih besar dari r tabel sebesar 0.294, maka dapat disimpulkan bahwa semua butir pernyataan
Kompensasi adalah valid.
Berikut ini adalah hasil pengujian validitas variabel kinerja karyawan dalam tabel
Tabel
Hasil Uji Validitas Item Pernyataan Kinerja Karyawan
No Corrected Item – Total Correlation( R Hitung)
R Tabel Kriteria
Y1 0.272 0.294 Invalid
Y2 0.342 0.294 Valid
Y3 0.554 0.294 Valid
Y4 0.309 0.294 Valid
Y5 0.584 0.294 Valid
Y6 0.634 0.294 Valid
Y7 0.492 0.294 Valid
Y8 0.427 0.294 Valid
Y9 0.550 0.294 Valid
Y10 0.456 0.294 Valid
Y11 0.514 0.294 Valid
Y12 0.519 0.294 Valid
Y13 0.533 0.294 Valid
Y14 0.415 0.294 Valid
Y15 0.474 0.294 Valid
66
Y16 0.363 0.294 Valid
Y17 0.568 0.294 Valid
Y18 0.403 0.294 Valid
Y19 0.382 0.294 Valid
Y20 0.546 0.294 Valid
Y21 0.689 0.294 Valid
Y22 0.589 0.294 Valid
Y23 0.588 0.294 Valid
Y24 0.617 0.294 Valid
Y25 0.533 0.294 Valid
Sumber : Data Primer yang diolah
Dari hasil analisa Output SPSS Uji Validitas sebagai berikut :
Untuk menentukan suatu item layak digunakan atau tidak, didapat hasil valid dan invalid.
Dari hasil korelasi antara skor item dan skor total kemudian dibandingkan dengan nilai r tabel. R
tabel dicari pada signifikan 0,05 dengan jumlah data (n) = 45, maka didapat r tabel sebesar 0.294
(lihat pada r tabel) bila korelasi < 0.294 = tidak valid (invalid), jika hasil korelasi > 0.294 =
valid.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari instrumen penelitian. Suatu
instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,70.
Berikut adalah hasil pengujian reliabilitas variabel kompensasi dan kinerja karyawan pada tabel
dibawah ini :
67
Tabel
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’sAlpha
Jumlah Item Keterangan
Kompensasi 0.745 17 Reliabel
Kinerja Karyawan 0.735 24 Reliabel
Sumber : Data Primer yang diolah
Tabel diatas menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha atas variabel kompensasi sebesar
0.745 dan kinerja karyawan sebesar 0.735. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa
pertanyaan dalam kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar
dari 0.70.
Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pertanyaan yang digunakan akan mampu
memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pertanyaan itu diajukan kembali akan
diperoleh jawaban yang relative sama dengan jawaban sebelumnya.
2. Analisis Regresi Linier Berganda
Pengujian ini dilakukan untuk mengukur seberapa besar pengaruh dari variabel bebas
yakni Kompensasi (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y). Agar diperoleh hasil perhitungan
koefisien regresi yang tepat dalam pengolahan data digunakan bantuan program SPSS 22.0 For
Windows. Hasil uji regresi linier berganda dapat dilihat pada tabel dibawah ini :
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant) 68.046 8.291 8.207 .000
Kompensasi (X) .492 .130 .500 3.785 .000
68
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)Dari hasil regresi yang diperoleh maka dapat dibuat persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 68,046 + 0,000
Berdasarkan perhitungan diatas maka dapat dijelaskan sebagai berikut :
a) Konstanta (a) sebesar 68,046 yang berarti bahwa jika kinerja karyawan tidak dipengaruhi
oleh variabel kompensasi. Maka besarnya variabel kinerja karyawan sebesar 68,046.
b) Koefisien regresi Kompensasi (X1) bernilai positif sebesar 0,492. Dalam hal ini
menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
3. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk melihat kemampuan variabel independen dalam
menerangkan variabel dependen, dimana nilai Adjusted R Square yang mendekati satu maka
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi antara kompensasi terhadap kinerja dapat
dilihat hasilnya pada tabel berikut ini :
Dari hasil perhitungan dapat dilihat bahwa nilai Adjusted R Square sebesar 0,232 dengan
demikian kompensasi mampu mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 23,2%. Dimana sebesar
76,8% dipengaruhi oleh variabel-variabel lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Adapun
angka koefisien korelasi (R) menunjukkan nilai sebesar 0,500 yang menandakan bahwa
hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen adalah kuat karena memiliki
nilai R > 0,05.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .500a .250 .232 6.6319
a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X)
b. Dependent Variable: Kinerja (Y)
69
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, kinerja merupakan suatu konstruksi
multi dimensi yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor tersebut
terdiri atas faktor intrinsik dan ekstrinsik. Uraian faktor-faktor tersebut adalah faktor personal
meliputi unsur pengetahuan, keterampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan
komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. Faktor kepemimpinan meliputi aspek
manager dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja
kepada karyawan. Faktor system, meliputi system kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur dalam organisasi. (Murty dan
Hudiwinarsih,
2012:217).
70
4. Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Multikolonearit
Tabel
Hasil Uji Multikolonearitas
Bertujuan untuk menguji adanya problem multiko. Umumnya dapat dilihat dari nilai
tolerance dan lawannya Variance Inflation Factor (VIF).
Berdasarkan tabel diatas, nilai VIF untuk variabel kompensasi lebih kecil dari 5 (1,000 <
5). Dengan demikian, tidak terjadi multikolonearitas dalam model regresi ini.
b. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan lain.
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 68.046 8.291 8.207 .000
Kompensasi (X) .492 .130 .500 3.785 .000 1.000 1.000
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
71
Gambar
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan gambar diatas, grafik tersebut menunjukkan bahwa data tersebar diatas dan
dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran
data tersebut. Melihat keadaan seperti itu, berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model
persamaan regresi, dengan demikian model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja
karyawan berdasarkan variabel yang mempengaruhinya yaitu kompensasi.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk melihat normalitas model regresi. Pengujian dilakukan
dengan menggunakan grafik p-p plot.
Grafik p-p plot
pada grafik p-p plot, model memenuhi asumsi jika titik-titik pada kurva terhimpit mengikuti
garis diagonalnya. Berikut ini hasil uji normalitas dengan menggunakan grafik p-p plot.
72
Hasil kurva normal probability plot memperhatikan bahwa titik-titik pada grafik
berhimpit dan mengikuti garis diagonalnya, sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi
berdistribusi normal.
5. Uji Statistik T
Uji T berfungsi untuk mengetahui masing-masing sumbangan variabel independen secara
parsial terhadap variabel terikat, dengan menggunakan uji masing-masing koefisien regresi
variabel bebas apakah pengaruh yang bermakna atau tidak terhadap variabel dependen.
Dibawah ini adalah hasil Uji T antara Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan adalah
sebagai berikut :
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta
73
1 (Constant) 68.046 8.291 8.207 .000
Kompensasi (X) .492 .130 .500 3.785 .000
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Hasil Uji Hipotesis 1 : Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan
Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat ditabel variabel kompensasi mempunyai tingkat signifikansi
sebesar 0,000. Hal ini berarti menerima Ha1 sehingga dapat dikatakan bahwa kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan karena tingkat signifikansi yang dimiliki
variabel kompensasi lebih kecil dari 0,05.
Angka signifikan ini mengindikasikan bahwa semakin besar kompensasi pada suatu
perusahaan, maka akan semakin baik tingkat kinerja karyawan. Sebaliknya, apabila semakin
buruk kompensasi pada suatu perusahaan, maka akan semakin rendah kinerja karyawannya.
Hasil penelitian ini mendukung penelitian Mochammad Ginanzar (2013), Eis Hartati (2013),
Teguh Islami (2013), dan Reza Adhiguna R (2014) yang menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
6. Uji Statistik F
Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah variabel bebas (X1) dapat berpengaruh
terhadap variabel terikat (Y). Hasil uji F antara kompensasi terhadap kinerja karyawan dapat
dilihat hasilnya pada tabel dibawah ini.
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 629.952 1 629.952 14.323 .000b
Residual 1891.248 43 43.983
Total 2521.200 44
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
b. Predictors: (Constant), Kompensasi (X)
74
Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai F hitung sebesar 14,323 dengan nilai sig sebesar
0,000. Hal ini menandakan bahwa model regresi dapat digunakan untuk memprediksi kinerja
karyawan karena nilai sig < alpha (ɑ = 5 %). Maka dapat disimpulkan Ha diterima yang
menunjukkan bahwa berarti terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi secara
simultan terhadap kinerja karyawan.
75
BAB VI
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja
Karyawan. Responden penelitian ini adalah karyawan di Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah
Kantor Cabang Harmoni. Berdasarkan pada data yang telah dikumpulkan dan hasil pengujian
yang telah dilakukan terhadap permasalahan dengan menggunakan metode analisis regresi, maka
dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Kompensasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Hasil penelitian ini
mendukung penelitian Mochammad Ginanzar (2013), dan Reza Adhiguna R (2014).
B. Implikasi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan dan pertimbangan bagi Bank
Tabungan Negara (BTN) Syariah Cabang Harmoni untuk memperhatikan dari segi kompensasi.
Hal ini bertujuan agar kinerja karyawan semakin meningkat demi tercapainya visi dan misi
perusahaan.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa dengan memberikan kompensasi yang cukup
maka akan menimbulkan kinerja karyawan yang tinggi, sehingga akan mendukung keberhasilan
yang akan dicapai perusahaan.
Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Dengan
kompensasi yang cukup bagi karyawan yang bekerja di perusahaan tersebut maka akan
menimbulkan kinerja karyawan yang baik. Bank Tabungan Negara (BTN) Syariah harus
76
memperhatikan dan memperhitungkan kompensasi yang adil bagi karyawannya sesuai dengan
tanggung jawab dan pekerjaan sehingga kinerja karyawan akan lebih baik.
C. Saran
Dari kesimpulan diatas, dapat diajukan saran-saran sebagai berikut :
1. Pada penelitian selanjutnya, diharapkan dapat memperluas area penelitian, tidak hanya
pada satu bank saja, sehingga lebih dapat di generalisasikan
2. Penelitian selanjutnya disarankan menambah variabel-variabel yang berpengaruh dan
lebih mendukung terhadap kinerja karyawan. Faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi
kinerja karyawan harus ditelaah lebih jauh sehingga ada perbandingan dan perbedaan
dengan penelitian sebelumnya serta data yang diperoleh akan lebih baik.
77
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Edisi Revisi II : Rineka
Cipta. Jakarta 1993.
Arikunto, Suharsimi. Manajemen Penelitian. Edisi Revisi: Rineka Cipta. Jakarta. 2006.
Agung, I Gusti Ngurah. Manajemen Penulisan Skripsi Tesis dan Disertasi, Edisi 1 – 4 : PT Raja
Grafindo Persada. Jakarta 2008.
Budiyono. Statistika Dasar Untuk Penelitian: UNS Press. Surakarta. 2000.
Bungin, M. Burhan., Metodologi Penelitian Kuantitatif : Komunikasi, Ekonomi, dan Kebijakan
Publik serta Ilmu-ilm Sosial Lainnya, (Jakarta : Kencana, 2005).
Corporate Secretary Division, “Laporan Tahunan 2014” http://www.btn.co.id/, diakses pada
tanggal 27/11/2015 pada jam 10:53 wib.
Dessler, Gary. Manajemen Sumber Daya Manusia: PT. Indeks. Jakarta. 2005.
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia : PT Bumi Aksara. Jakarta. Cet. Ke
16. 2012.
Kadir, STATISTIKA TERAPAN : Konsep, Contoh dan Analisis Data dengan Program SPSS/
Lisrel dalam Penelitian : PT RAJAGRAFINDO PERSADA. Jakarta 2015.
Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan : PT Remaja
Rosdakarya. Bandung. Cet. Ke 11. 2011.
78
Mondy, R. Wayne. Manajemen Sumber Daya Manusia : Erlangga. Jakarta. 2008.
Rivai, Veithzal dan Ella Jauvani Sagala. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan:
Dari Teori ke Praktik: PT. Raja Grafindo Persada. Jakarta. 2010.
Sugiyono. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R & D : Alfabeta Bandung 2014.
Singarimbun, Masri dan Effendi, Sofian. Metode Penelitian Survai : Pustaka LP3ES Indonesia.
Jakarta 2006.
Sarwono, Jonathan. Rumus-Rumus Populer Dalam SPSS 22 Untuk Riset Skripsi. Yogyakarta
2015.
Siagian, P. Sondang. Manajemen Sumber Daya Manusia: PT. Bumi Aksara. Jakarta. 2010.
Sudjana. Metode Statistik: Transito. Bandung. 2002.
Sunyoto, Danang. Analisis Regresi dan Uji Hipotesis: Nica Media Pressindo. Yogyakarta. 2008.
PT. BANKTASUNGAN NEGARA (PERSERO) TBK.Kanlor Pusallvlenara Bank BTNJl. Gajah Mada No. 1, Jakada Prsat 10130T€1. :021.633 6789,633 2666Fax. :021.634 6704e-mail :[email protected]
www.btn.co.id
Bank6 87 ,
-
Jakarta, 1o Oktober20'15No.
Lamp.
Kepada Yth :
Dr. Arief Subhan, MA
Dekan Fakultas Dakwah dan llmu KomunikasiUniversitas lslam Negeri Syarif Hidayatullah Jakartadi.Jakarta
Perihal : Surat Persetujuan Pelaksanaan Penelitian
Menindaklanjuti Surat dari Universitas lslam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta No.
Un.01/F5/PPO0916325/2015iangqal 7 0J!obcl2015 p€rihal Pelrtqhonan ljin Penelitian, dengan ini dapatkami sampaikan hal-hal sebagai berikut:
1, Melalui sural di atas, Universitas lslam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta mengajukan suratpermohonan untuk melakukan penelitian tenlang Pengaruh Kompensasi Terhadap KinerjaKaryawan, atas nama mahasiswa sebagai berikut :
NamaNo Mahasiswa
Program Studi
: Nurfitri Apriani: 1110053000002: ManajemenDakwah/MLKS
2. Sehubungan dengan hal tersebut di atas, dengan ini kami sampaikan bahwa pada prinsipnya
permohonan Penelitian di PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk dapat disetujui.
3. Surat persetujuan ini dapat dijadikan sebagai pengantar bagi mahasiswa tersebut untukmelaksanakan penelitian pada Kantor Cabang Syariah Jakarta Harmoni. Pelaksanaan penelitian
dilaksanakan sampal dengan tanggal 7 November 2015. Surat Keterangan Penelitian segera kami
berikan setelah Mahasiswa tersebut menyerahkan Laporan yang disetujui oleh Cabang tempatpenelitian dilaksanakan.
4. Demikian kami sampaikan semoga dengan pelaksanaan kerja praktek ini, hubungan kerjasama antara
PT, Bank Tabungan Negara dan Universitas lslam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta lebih baik lagi.
untuk informasi lebih lanjut dapat menghubungi HCD up. Learning Center Departement Sdri, Dewi
Rosianala Syari, NlP. 13011, telp. 021-6336789 ext 1613, email :[email protected].
Demikian kami sampaikan, atas perhatiannya diucapkan terima kasih.
Jakarta, n Oktober 2015PT BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO)TBK
HUMAN CAPITAL DIVISION
: [dF sncolr-cDtv2o1s
frr4'$
Kepala Departemen
PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO) TBK.Kantor PusalMonara Bank BTNJl. Gajah Mada No. 1, Jakarta Pusat 10130Tel. :021.633 6789,633 2666Fax. :021.634 6704€-mail : [email protected]
97\ sncorolrvtzoro
Surat Keteranqan Penelitian
SURAT KETERANGAN PELAKSANMN PENELITIAN
Yang bertanda tangan di bawah ini menerangkan :
Nama
No lVahasiswaPerguruan TinggiProgram Studi
Bank6 aral
lakarla,29 April 2016
: Nurfihi Apriani: 1110053000002: Universitas lslam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta: ManafemenDakwah/MLKS
Adalah benar telah melaksanakan penelitian di PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Hasilpenelitian tersebut digunakan pada penulisan Skripsi dengan judul "Pengaruh Kompensasi TerhadapKinerja Karyawan". Penullsan Skripsi tersebut digunakan dalam rangka memperoleh gelar Sarjana pada
Program Studi Manajemen Dakwah, Universitas lslam Negeri Syarif Hidayatullah, Jakarta.
Demikian kami sampaikan, atas perhatiannya diucapkan terima kasih.
PT. BANK TABUNGAN NEGARA (PERSERO)TbKHUMAN CAPITAL DIVISION
c-idin 8.ent ilead
No. NPWP : 01.001.609.5 - 093.000
GET DATA /TYPE=XLSX /FILE='D:\data nurfitri\skripsi baru\EXCEL NEW\skor x dan y.xlsx'
/SHEET=name 'Sheet1'
/CELLRANGE=full
/READNAMES=on
/ASSUMEDSTRWIDTH=32767.
EXECUTE.
DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT KinerjaY
/METHOD=ENTER KompensasiX.
Regression
Notes
Output Created
Comments
Input Active Dataset
Filter
Weight
Split File
N of Rows in Working Data File
Missing Value Handling Definition of Missing
Cases Used
Syntax
Resources Processor Time
Elapsed Time
12-APR-2016 15:49:03
DataSet1
<none>
<none>
<none>
45
User-defined missing values are treated as missing.Statistics are based on cases with no missing values for any variable used.REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT KinerjaY /METHOD=ENTER KompensasiX.
00:00:00.05
00:00:00.02
2688 bytes
Page 1
NotesResources
Memory Required
Additional Memory Required for Residual Plots
2688 bytes
0 bytes
[DataSet1]
Variables Entered/Removeda
ModelVariables Entered
Variables Removed Method
1 Kompensasi (X)b
. Enter
Dependent Variable: Kinerja (Y)a.
All requested variables entered.b.
Model Summary
Model R R SquareAdjusted R
SquareStd. Error of the
Estimate
1 .500a .250 .232 6.632
Predictors: (Constant), Kompensasi (X)a.
ANOVAa
ModelSum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression
Residual
Total
629.952 1 629.952 14.323 .000b
1891.248 43 43.983
2521.200 44
Dependent Variable: Kinerja (Y)a.
Predictors: (Constant), Kompensasi (X)b.
Coefficientsa
Model
Unstandardized CoefficientsStandardized Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant)
Kompensasi (X)
68.046 8.291 8.207 .000
.492 .130 .500 3.785 .000
Dependent Variable: Kinerja (Y)a.
Page 2
GET DATA /TYPE=XLSX /FILE='D:\data nurfitri\skripsi baru\EXCEL NEW\skor baru.xlsx'
/SHEET=name 'Sheet1'
/CELLRANGE=full
/READNAMES=on
/ASSUMEDSTRWIDTH=32767.
EXECUTE.
DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.
REGRESSION
/MISSING LISTWISE
/STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA
/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10)
/NOORIGIN
/DEPENDENT KompensasiY
/METHOD=ENTER X1finansial X2nonfinansial.
Regression
Notes
Output Created
Comments
Input Active Dataset
Filter
Weight
Split File
N of Rows in Working Data File
Missing Value Handling Definition of Missing
Cases Used
Syntax
Resources Processor Time
Elapsed Time
12-APR-2016 13:55:00
DataSet1
<none>
<none>
<none>
45
User-defined missing values are treated as missing.Statistics are based on cases with no missing values for any variable used.REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT KompensasiY /METHOD=ENTER X1finansial X2nonfinansial.
00:00:00.00
00:00:00.10
2896 bytes
Page 1
NotesResources
Memory Required
Additional Memory Required for Residual Plots
2896 bytes
0 bytes
[DataSet1]
Variables Entered/Removeda
ModelVariables Entered
Variables Removed Method
1 X2 non finansial , X1 finansialb
. Enter
Dependent Variable: Kompensasi Ya.
All requested variables entered.b.
Model Summary
Model R R SquareAdjusted R
SquareStd. Error of the
Estimate
1 .491a .241 .205 6.750
Predictors: (Constant), X2 non finansial , X1 finansiala.
ANOVAa
ModelSum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression
Residual
Total
607.777 2 303.888 6.670 .003b
1913.423 42 45.558
2521.200 44
Dependent Variable: Kompensasi Ya.
Predictors: (Constant), X2 non finansial , X1 finansialb.
Coefficientsa
Model
Unstandardized CoefficientsStandardized Coefficients
t Sig.B Std. Error Beta
1 (Constant)
X1 finansial
X2 non finansial
68.525 8.476 8.085 .000
.461 .219 .348 2.101 .042
.537 .449 .198 1.196 .239
Dependent Variable: Kompensasi Ya.
Page 2
GET DATA /TYPE=XLSX /FILE='D:\data nurfitri\skripsi baru\EXCEL NEW\kompensasi finansial.xlsx'
/SHEET=name 'Sheet1'
/CELLRANGE=full
/READNAMES=on
/ASSUMEDSTRWIDTH=32767.
EXECUTE.
DATASET NAME DataSet1 WINDOW=FRONT.
CORRELATIONS
/VARIABLES=X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 SKOR
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
Correlations
Notes
Output Created
Comments
Input Active Dataset
Filter
Weight
Split File
N of Rows in Working Data File
Missing Value Handling Definition of Missing
Cases Used
Syntax
Resources Processor Time
Elapsed Time
04-FEB-2016 06:28:09
DataSet1
<none>
<none>
<none>
45
User-defined missing values are treated as missing.Statistics for each pair of variables are based on all the cases with valid data for that pair.CORRELATIONS /VARIABLES=X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 SKOR /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.
00:00:00.02
00:00:00.02
[DataSet1]
Page 1
Correlations
X1 X2 X3 X4 X5 X6
X1 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X2 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X3 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X4 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X5 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X6 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X7 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X8 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X9 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X10 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X11 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X12 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
SKOR Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
1 .698** .450** .127 .399** .436** .406**
.000 .002 .404 .007 .003 .006
45 45 45 45 45 45 45
.698** 1 .663** .238 .545** .437** .461**
.000 .000 .116 .000 .003 .001
45 45 45 45 45 45 45
.450** .663** 1 .215 .385** .220 .341*
.002 .000 .156 .009 .147 .022
45 45 45 45 45 45 45
.127 .238 .215 1 .261 .416** .029
.404 .116 .156 .084 .004 .852
45 45 45 45 45 45 45
.399** .545** .385** .261 1 .296* .386**
.007 .000 .009 .084 .049 .009
45 45 45 45 45 45 45
.436** .437** .220 .416** .296* 1 .311*
.003 .003 .147 .004 .049 .038
45 45 45 45 45 45 45
.406** .461** .341* .029 .386** .311* 1
.006 .001 .022 .852 .009 .038
45 45 45 45 45 45 45
.317* .237 .388** .330* .204 .422** .255
.034 .117 .008 .027 .179 .004 .091
45 45 45 45 45 45 45
.326* .364* .273 .017 .523** .244 .306*
.029 .014 .070 .909 .000 .107 .041
45 45 45 45 45 45 45
.249 .384** .505** .212 .582** .225 .081
.099 .009 .000 .163 .000 .138 .599
45 45 45 45 45 45 45
.228 .224 .008 -.091 .160 .058 .101
.132 .139 .960 .552 .294 .707 .507
45 45 45 45 45 45 45
.348* .353* .173 .199 .237 .238 .080
.019 .017 .255 .189 .117 .116 .601
45 45 45 45 45 45 45
.711** .788** .665** .433** .695** .627** .518**
.000 .000 .000 .003 .000 .000 .000
45 45 45 45 45 45 45
Page 2
Correlations
X7 X8 X9 X10 X11 X12
X1 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X2 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X3 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X4 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X5 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X6 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X7 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X8 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X9 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X10 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X11 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X12 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
SKOR Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.406** .317* .326* .249 .228 .348* .711**
.006 .034 .029 .099 .132 .019 .000
45 45 45 45 45 45 45
.461** .237 .364* .384** .224 .353* .788**
.001 .117 .014 .009 .139 .017 .000
45 45 45 45 45 45 45
.341* .388** .273 .505** .008 .173 .665**
.022 .008 .070 .000 .960 .255 .000
45 45 45 45 45 45 45
.029 .330* .017 .212 -.091 .199 .433**
.852 .027 .909 .163 .552 .189 .003
45 45 45 45 45 45 45
.386** .204 .523** .582** .160 .237 .695**
.009 .179 .000 .000 .294 .117 .000
45 45 45 45 45 45 45
.311* .422** .244 .225 .058 .238 .627**
.038 .004 .107 .138 .707 .116 .000
45 45 45 45 45 45 45
1 .255 .306* .081 .101 .080 .518**
.091 .041 .599 .507 .601 .000
45 45 45 45 45 45 45
.255 1 .169 .370* -.018 .027 .568**
.091 .267 .012 .904 .863 .000
45 45 45 45 45 45 45
.306* .169 1 .592** .178 .010 .549**
.041 .267 .000 .243 .949 .000
45 45 45 45 45 45 45
.081 .370* .592** 1 .164 .183 .649**
.599 .012 .000 .283 .228 .000
45 45 45 45 45 45 45
.101 -.018 .178 .164 1 .608** .348*
.507 .904 .243 .283 .000 .019
45 45 45 45 45 45 45
.080 .027 .010 .183 .608** 1 .472**
.601 .863 .949 .228 .000 .001
45 45 45 45 45 45 45
.518** .568** .549** .649** .348* .472** 1
.000 .000 .000 .000 .019 .001
45 45 45 45 45 45 45
Page 3
Correlations
SKOR
X1 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X2 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X3 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X4 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X5 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X6 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X7 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X8 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X9 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X10 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X11 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X12 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
SKOR Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.711**
.000
45
.788**
.000
45
.665**
.000
45
.433**
.003
45
.695**
.000
45
.627**
.000
45
.518**
.000
45
.568**
.000
45
.549**
.000
45
.649**
.000
45
.348*
.019
45
.472**
.001
45
1
45
Page 4
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Page 5
GET DATA /TYPE=XLSX /FILE='D:\data nurfitri\skripsi baru\EXCEL NEW\non finansial.xlsx'
/SHEET=name 'Sheet1'
/CELLRANGE=full
/READNAMES=on
/ASSUMEDSTRWIDTH=32767.
EXECUTE.
DATASET NAME DataSet2 WINDOW=FRONT.
CORRELATIONS
/VARIABLES=X1 X2 X3 X4 X5 SKOR
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
Correlations
Notes
Output Created
Comments
Input Active Dataset
Filter
Weight
Split File
N of Rows in Working Data File
Missing Value Handling Definition of Missing
Cases Used
Syntax
Resources Processor Time
Elapsed Time
04-FEB-2016 06:30:07
DataSet2
<none>
<none>
<none>
45
User-defined missing values are treated as missing.Statistics for each pair of variables are based on all the cases with valid data for that pair.CORRELATIONS /VARIABLES=X1 X2 X3 X4 X5 SKOR /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.
00:00:00.02
00:00:00.03
[DataSet2]
Page 1
Correlations
X1 X2 X3 X4 X5 SKOR
X1 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X2 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X3 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X4 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
X5 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
SKOR Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
1 .567** .229 .258 .386** .574**
.000 .131 .087 .009 .000
45 45 45 45 45 45
.567** 1 .311* .424** .574** .710**
.000 .037 .004 .000 .000
45 45 45 45 45 45
.229 .311* 1 .520** .446** .688**
.131 .037 .000 .002 .000
45 45 45 45 45 45
.258 .424** .520** 1 .712** .847**
.087 .004 .000 .000 .000
45 45 45 45 45 45
.386** .574** .446** .712** 1 .869**
.009 .000 .002 .000 .000
45 45 45 45 45 45
.574** .710** .688** .847** .869** 1
.000 .000 .000 .000 .000
45 45 45 45 45 45
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
DATASET ACTIVATE DataSet1. GET DATA /TYPE=XLSX
/FILE='D:\data nurfitri\skripsi baru\EXCEL NEW\variabel y dan x.xlsx'
/SHEET=name 'variabel y'
/CELLRANGE=full
/READNAMES=on
/ASSUMEDSTRWIDTH=32767.
EXECUTE.
DATASET NAME DataSet3 WINDOW=FRONT.
CORRELATIONS
/VARIABLES=Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y1
9 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y25 SKOR
/PRINT=TWOTAIL NOSIG
/MISSING=PAIRWISE.
Correlations
Page 2
Notes
Output Created
Comments
Input Active Dataset
Filter
Weight
Split File
N of Rows in Working Data File
Missing Value Handling Definition of Missing
Cases Used
Syntax
Resources Processor Time
Elapsed Time
04-FEB-2016 06:33:22
DataSet3
<none>
<none>
<none>
45
User-defined missing values are treated as missing.Statistics for each pair of variables are based on all the cases with valid data for that pair.CORRELATIONS /VARIABLES=Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12 Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18 Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24 Y25 SKOR /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.
00:00:00.08
00:00:00.08
[DataSet3]
Page 3
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
Y1 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y2 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y3 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y4 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y5 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y6 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y7 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y8 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y9 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y10 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y11 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y12 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y13 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
1 .062 .384** -.078 .148 .421** .465**
.685 .009 .609 .332 .004 .001
45 45 45 45 45 45 45
.062 1 .178 .031 .183 .184 -.139
.685 .242 .842 .228 .228 .361
45 45 45 45 45 45 45
.384** .178 1 .106 .567** .503** .242
.009 .242 .488 .000 .000 .109
45 45 45 45 45 45 45
-.078 .031 .106 1 .333* .202 .310*
.609 .842 .488 .025 .182 .038
45 45 45 45 45 45 45
.148 .183 .567** .333* 1 .461** .353*
.332 .228 .000 .025 .001 .017
45 45 45 45 45 45 45
.421** .184 .503** .202 .461** 1 .548**
.004 .228 .000 .182 .001 .000
45 45 45 45 45 45 45
.465** -.139 .242 .310* .353* .548** 1
.001 .361 .109 .038 .017 .000
45 45 45 45 45 45 45
.190 .035 .015 .115 .107 .286 .375*
.211 .819 .925 .452 .482 .057 .011
45 45 45 45 45 45 45
.322* .352* .278 .110 .220 .349* .176
.031 .018 .064 .470 .147 .019 .246
45 45 45 45 45 45 45
.163 -.126 .240 -.005 .169 .270 .229
.284 .411 .113 .974 .268 .073 .130
45 45 45 45 45 45 45
-.213 .225 .325* .105 .277 .208 .060
.159 .138 .029 .492 .065 .171 .696
45 45 45 45 45 45 45
.098 .384** .313* .122 .428** .328* .056
.522 .009 .036 .424 .003 .028 .716
45 45 45 45 45 45 45
-.193 .207 .207 .084 .389** .095 .027
.204 .172 .172 .583 .008 .535 .858
45 45 45 45 45 45 45
.036 .307* -.016 .015 .232 .216 .095Page 4
Correlations
Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12
Y1 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y2 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y3 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y4 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y5 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y6 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y7 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y8 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y9 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y10 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y11 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y12 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y13 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.465** .190 .322* .163 -.213 .098 -.193
.001 .211 .031 .284 .159 .522 .204
45 45 45 45 45 45 45
-.139 .035 .352* -.126 .225 .384** .207
.361 .819 .018 .411 .138 .009 .172
45 45 45 45 45 45 45
.242 .015 .278 .240 .325* .313* .207
.109 .925 .064 .113 .029 .036 .172
45 45 45 45 45 45 45
.310* .115 .110 -.005 .105 .122 .084
.038 .452 .470 .974 .492 .424 .583
45 45 45 45 45 45 45
.353* .107 .220 .169 .277 .428** .389**
.017 .482 .147 .268 .065 .003 .008
45 45 45 45 45 45 45
.548** .286 .349* .270 .208 .328* .095
.000 .057 .019 .073 .171 .028 .535
45 45 45 45 45 45 45
1 .375* .176 .229 .060 .056 .027
.011 .246 .130 .696 .716 .858
45 45 45 45 45 45 45
.375* 1 .399** .066 .022 .010 .227
.011 .007 .667 .888 .948 .133
45 45 45 45 45 45 45
.176 .399** 1 .169 .214 .378* .227
.246 .007 .267 .158 .011 .133
45 45 45 45 45 45 45
.229 .066 .169 1 .026 .334* .134
.130 .667 .267 .864 .025 .379
45 45 45 45 45 45 45
.060 .022 .214 .026 1 .305* .446**
.696 .888 .158 .864 .042 .002
45 45 45 45 45 45 45
.056 .010 .378* .334* .305* 1 .180
.716 .948 .011 .025 .042 .237
45 45 45 45 45 45 45
.027 .227 .227 .134 .446** .180 1
.858 .133 .133 .379 .002 .237
45 45 45 45 45 45 45
.095 .039 .149 .234 -.014 .361* .013Page 5
Correlations
Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18
Y1 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y2 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y3 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y4 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y5 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y6 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y7 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y8 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y9 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y10 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y11 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y12 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y13 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
-.193 .036 .039 .077 .256 .004 .066
.204 .817 .798 .615 .089 .981 .665
45 45 45 45 45 45 45
.207 .307* .515** -.046 -.043 -.090 .041
.172 .040 .000 .764 .778 .555 .788
45 45 45 45 45 45 45
.207 -.016 -.014 .215 .328* .147 .234
.172 .918 .927 .156 .028 .335 .122
45 45 45 45 45 45 45
.084 .015 -.026 .110 .124 -.163 .428**
.583 .923 .863 .472 .418 .285 .003
45 45 45 45 45 45 45
.389** .232 .265 .394** .194 -.055 .061
.008 .125 .078 .007 .201 .720 .692
45 45 45 45 45 45 45
.095 .216 .142 .266 .307* .064 .360*
.535 .154 .352 .078 .040 .674 .015
45 45 45 45 45 45 45
.027 .095 .193 .370* .403** .084 .276
.858 .535 .204 .012 .006 .581 .067
45 45 45 45 45 45 45
.227 .039 .100 .324* .349* .289 .164
.133 .799 .514 .030 .019 .054 .281
45 45 45 45 45 45 45
.227 .149 .286 .265 .429** -.051 .264
.133 .328 .057 .078 .003 .739 .079
45 45 45 45 45 45 45
.134 .234 .049 -.121 .271 .399** .300*
.379 .122 .749 .430 .072 .007 .045
45 45 45 45 45 45 45
.446** -.014 .430** .243 .255 .170 .180
.002 .929 .003 .107 .090 .264 .237
45 45 45 45 45 45 45
.180 .361* .442** -.046 .065 -.090 .148
.237 .015 .002 .764 .672 .555 .333
45 45 45 45 45 45 45
1 .013 .392** .378* .324* .361* .066
.935 .008 .011 .030 .015 .668
45 45 45 45 45 45 45
.013 1 .335* -.162 -.037 .278 -.123Page 6
Correlations
Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24
Y1 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y2 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y3 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y4 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y5 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y6 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y7 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y8 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y9 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y10 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y11 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y12 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y13 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.066 .012 .228 .067 .119 -.012 -.165
.665 .935 .132 .664 .437 .937 .278
45 45 45 45 45 45 45
.041 .300* .164 .312* -.059 .216 .057
.788 .045 .280 .037 .702 .155 .709
45 45 45 45 45 45 45
.234 .204 .419** .451** .605** .244 .075
.122 .178 .004 .002 .000 .106 .625
45 45 45 45 45 45 45
.428** .127 .012 .283 .186 .375* -.004
.003 .406 .939 .059 .221 .011 .982
45 45 45 45 45 45 45
.061 .151 .421** .388** .479** .265 .119
.692 .323 .004 .009 .001 .079 .438
45 45 45 45 45 45 45
.360* .337* .370* .359* .333* .311* .140
.015 .024 .012 .016 .026 .038 .360
45 45 45 45 45 45 45
.276 .103 .347* .086 .219 .308* .113
.067 .499 .019 .573 .148 .039 .461
45 45 45 45 45 45 45
.164 .332* .236 -.031 .128 .177 .351*
.281 .026 .119 .839 .401 .245 .018
45 45 45 45 45 45 45
.264 .298* .231 .344* .161 .322* .119
.079 .047 .127 .021 .291 .031 .436
45 45 45 45 45 45 45
.300* .172 .391** .199 .300* .131 .345*
.045 .259 .008 .190 .045 .391 .020
45 45 45 45 45 45 45
.180 .289 .469** .484** .465** .403** .227
.237 .055 .001 .001 .001 .006 .133
45 45 45 45 45 45 45
.148 .280 .379* .254 .161 .188 .138
.333 .063 .010 .092 .289 .217 .366
45 45 45 45 45 45 45
.066 .308* .494** .409** .413** .212 .429**
.668 .040 .001 .005 .005 .162 .003
45 45 45 45 45 45 45
-.123 .273 .205 .118 .004 .269 .425**
Page 7
Correlations
Y25 SKOR
Y1 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y2 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y3 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y4 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y5 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y6 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y7 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y8 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y9 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y10 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y11 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y12 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y13 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
-.165 .272
.278 .071
45 45
.057 .342*
.709 .021
45 45
.075 .554**
.625 .000
45 45
-.004 .309*
.982 .039
45 45
.119 .584**
.438 .000
45 45
.140 .634**
.360 .000
45 45
.113 .492**
.461 .001
45 45
.351* .427**
.018 .003
45 45
.119 .550**
.436 .000
45 45
.345* .456**
.020 .002
45 45
.227 .514**
.133 .000
45 45
.138 .519**
.366 .000
45 45
.429** .533**
.003 .000
45 45
.425** .415**
Page 8
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6
Y14 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y15 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y16 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y17 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y18 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y19 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y20 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y21 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y22 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y23 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y24 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y25 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
SKOR Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.036 .307* -.016 .015 .232 .216 .095
.817 .040 .918 .923 .125 .154 .535
45 45 45 45 45 45 45
.039 .515** -.014 -.026 .265 .142 .193
.798 .000 .927 .863 .078 .352 .204
45 45 45 45 45 45 45
.077 -.046 .215 .110 .394** .266 .370*
.615 .764 .156 .472 .007 .078 .012
45 45 45 45 45 45 45
.256 -.043 .328* .124 .194 .307* .403**
.089 .778 .028 .418 .201 .040 .006
45 45 45 45 45 45 45
.004 -.090 .147 -.163 -.055 .064 .084
.981 .555 .335 .285 .720 .674 .581
45 45 45 45 45 45 45
.066 .041 .234 .428** .061 .360* .276
.665 .788 .122 .003 .692 .015 .067
45 45 45 45 45 45 45
.012 .300* .204 .127 .151 .337* .103
.935 .045 .178 .406 .323 .024 .499
45 45 45 45 45 45 45
.228 .164 .419** .012 .421** .370* .347*
.132 .280 .004 .939 .004 .012 .019
45 45 45 45 45 45 45
.067 .312* .451** .283 .388** .359* .086
.664 .037 .002 .059 .009 .016 .573
45 45 45 45 45 45 45
.119 -.059 .605** .186 .479** .333* .219
.437 .702 .000 .221 .001 .026 .148
45 45 45 45 45 45 45
-.012 .216 .244 .375* .265 .311* .308*
.937 .155 .106 .011 .079 .038 .039
45 45 45 45 45 45 45
-.165 .057 .075 -.004 .119 .140 .113
.278 .709 .625 .982 .438 .360 .461
45 45 45 45 45 45 45
.272 .342* .554** .309* .584** .634** .492**
.071 .021 .000 .039 .000 .000 .001
45 45 45 45 45 45 45
Page 9
Correlations
Y7 Y8 Y9 Y10 Y11 Y12
Y14 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y15 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y16 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y17 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y18 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y19 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y20 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y21 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y22 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y23 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y24 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y25 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
SKOR Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.095 .039 .149 .234 -.014 .361* .013
.535 .799 .328 .122 .929 .015 .935
45 45 45 45 45 45 45
.193 .100 .286 .049 .430** .442** .392**
.204 .514 .057 .749 .003 .002 .008
45 45 45 45 45 45 45
.370* .324* .265 -.121 .243 -.046 .378*
.012 .030 .078 .430 .107 .764 .011
45 45 45 45 45 45 45
.403** .349* .429** .271 .255 .065 .324*
.006 .019 .003 .072 .090 .672 .030
45 45 45 45 45 45 45
.084 .289 -.051 .399** .170 -.090 .361*
.581 .054 .739 .007 .264 .555 .015
45 45 45 45 45 45 45
.276 .164 .264 .300* .180 .148 .066
.067 .281 .079 .045 .237 .333 .668
45 45 45 45 45 45 45
.103 .332* .298* .172 .289 .280 .308*
.499 .026 .047 .259 .055 .063 .040
45 45 45 45 45 45 45
.347* .236 .231 .391** .469** .379* .494**
.019 .119 .127 .008 .001 .010 .001
45 45 45 45 45 45 45
.086 -.031 .344* .199 .484** .254 .409**
.573 .839 .021 .190 .001 .092 .005
45 45 45 45 45 45 45
.219 .128 .161 .300* .465** .161 .413**
.148 .401 .291 .045 .001 .289 .005
45 45 45 45 45 45 45
.308* .177 .322* .131 .403** .188 .212
.039 .245 .031 .391 .006 .217 .162
45 45 45 45 45 45 45
.113 .351* .119 .345* .227 .138 .429**
.461 .018 .436 .020 .133 .366 .003
45 45 45 45 45 45 45
.492** .427** .550** .456** .514** .519** .533**
.001 .003 .000 .002 .000 .000 .000
45 45 45 45 45 45 45
Page 10
Correlations
Y13 Y14 Y15 Y16 Y17 Y18
Y14 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y15 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y16 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y17 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y18 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y19 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y20 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y21 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y22 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y23 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y24 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y25 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
SKOR Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.013 1 .335* -.162 -.037 .278 -.123
.935 .024 .288 .810 .065 .421
45 45 45 45 45 45 45
.392** .335* 1 .246 .107 .122 -.036
.008 .024 .103 .482 .424 .816
45 45 45 45 45 45 45
.378* -.162 .246 1 .348* .021 .042
.011 .288 .103 .019 .889 .785
45 45 45 45 45 45 45
.324* -.037 .107 .348* 1 .262 .361*
.030 .810 .482 .019 .082 .015
45 45 45 45 45 45 45
.361* .278 .122 .021 .262 1 -.082
.015 .065 .424 .889 .082 .594
45 45 45 45 45 45 45
.066 -.123 -.036 .042 .361* -.082 1
.668 .421 .816 .785 .015 .594
45 45 45 45 45 45 45
.308* .273 .171 .286 .176 .130 .298*
.040 .069 .261 .057 .247 .395 .047
45 45 45 45 45 45 45
.494** .205 .414** .327* .486** .336* .133
.001 .176 .005 .028 .001 .024 .383
45 45 45 45 45 45 45
.409** .118 .180 .115 .468** .157 .224
.005 .440 .237 .452 .001 .302 .139
45 45 45 45 45 45 45
.413** .004 .051 .265 .536** .289 .135
.005 .981 .740 .079 .000 .054 .375
45 45 45 45 45 45 45
.212 .269 .252 .169 .353* .210 .271
.162 .074 .095 .267 .017 .166 .072
45 45 45 45 45 45 45
.429** .425** .160 .007 .144 .663** .063
.003 .004 .292 .963 .347 .000 .680
45 45 45 45 45 45 45
.533** .415** .474** .363* .568** .403** .382**
.000 .005 .001 .014 .000 .006 .010
45 45 45 45 45 45 45
Page 11
Correlations
Y19 Y20 Y21 Y22 Y23 Y24
Y14 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y15 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y16 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y17 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y18 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y19 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y20 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y21 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y22 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y23 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y24 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y25 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
SKOR Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
-.123 .273 .205 .118 .004 .269 .425**
.421 .069 .176 .440 .981 .074 .004
45 45 45 45 45 45 45
-.036 .171 .414** .180 .051 .252 .160
.816 .261 .005 .237 .740 .095 .292
45 45 45 45 45 45 45
.042 .286 .327* .115 .265 .169 .007
.785 .057 .028 .452 .079 .267 .963
45 45 45 45 45 45 45
.361* .176 .486** .468** .536** .353* .144
.015 .247 .001 .001 .000 .017 .347
45 45 45 45 45 45 45
-.082 .130 .336* .157 .289 .210 .663**
.594 .395 .024 .302 .054 .166 .000
45 45 45 45 45 45 45
1 .298* .133 .224 .135 .271 .063
.047 .383 .139 .375 .072 .680
45 45 45 45 45 45 45
.298* 1 .244 .077 .097 .383** .445**
.047 .106 .615 .528 .009 .002
45 45 45 45 45 45 45
.133 .244 1 .348* .503** .261 .275
.383 .106 .019 .000 .084 .068
45 45 45 45 45 45 45
.224 .077 .348* 1 .664** .522** .190
.139 .615 .019 .000 .000 .211
45 45 45 45 45 45 45
.135 .097 .503** .664** 1 .452** .211
.375 .528 .000 .000 .002 .164
45 45 45 45 45 45 45
.271 .383** .261 .522** .452** 1 .385**
.072 .009 .084 .000 .002 .009
45 45 45 45 45 45 45
.063 .445** .275 .190 .211 .385** 1
.680 .002 .068 .211 .164 .009
45 45 45 45 45 45 45
.382** .546** .689** .589** .588** .617** .533**
.010 .000 .000 .000 .000 .000 .000
45 45 45 45 45 45 45
Page 12
Correlations
Y25 SKOR
Y14 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y15 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y16 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y17 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y18 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y19 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y20 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y21 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y22 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y23 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y24 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Y25 Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
SKOR Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
.425** .415**
.004 .005
45 45
.160 .474**
.292 .001
45 45
.007 .363*
.963 .014
45 45
.144 .568**
.347 .000
45 45
.663** .403**
.000 .006
45 45
.063 .382**
.680 .010
45 45
.445** .546**
.002 .000
45 45
.275 .689**
.068 .000
45 45
.190 .589**
.211 .000
45 45
.211 .588**
.164 .000
45 45
.385** .617**
.009 .000
45 45
1 .533**
.000
45 45
.533** 1
.000
45 45
Page 13
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Page 14
Correlations
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9 X10 X11 X12 x13 x14 x15 x16 x17 Skor
X1 Pearson Correlation 1 .719** .464** .085 .422** .439** .379* .333* .379* .288 .284 .331* .293 .292 .062 .168 .295* .641**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .577 .004 .003 .010 .025 .010 .055 .059 .027 .051 .051 .685 .269 .049 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
X2 Pearson Correlation .719** 1 .663** .194 .617** .404** .461** .271 .353* .384** .236 .334* .369* .469** .322* .458** .431** .783**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .201 .000 .006 .001 .072 .017 .009 .118 .025 .013 .001 .031 .002 .003 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
X3 Pearson Correlation .464** .663** 1 .182 .435** .198 .341* .396** .257 .505** .019 .155 .222 .270 .269 .293 .316* .624**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .231 .003 .193 .022 .007 .089 .000 .900 .309 .142 .073 .074 .051 .034 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
X4 Pearson Correlation .085 .194 .182 1 .222 .413** .122 .319* -.014 .164 -.116 .167 .131 .071 .362* .097 .178 .378*
Sig. (2-tailed) .577 .201 .231 .143 .005 .423 .033 .929 .280 .449 .274 .393 .645 .014 .527 .242 .010
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
X5 Pearson Correlation .422** .617** .435** .222 1 .357* .272 .205 .555** .646** .227 .278 .303* .507** .310* .552** .514** .757**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .003 .143 .016 .071 .177 .000 .000 .133 .065 .043 .000 .038 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
X6 Pearson Correlation .439** .404** .198 .413** .357* 1 .432** .450** .252 .219 .077 .176 .301* .203 .061 .306* .260 .589**
Sig. (2-tailed) .003 .006 .193 .005 .016 .003 .002 .095 .149 .615 .246 .045 .182 .689 .041 .085 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
X7 Pearson Correlation .379* .461** .341* .122 .272 .432** 1 .163 .284 .081 .113 .051 .340* .151 .284 .409** .295* .524**
Sig. (2-tailed) .010 .001 .022 .423 .071 .003 .285 .059 .599 .458 .739 .022 .322 .059 .005 .049 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
X8 Pearson Correlation .333* .271 .396** .319* .205 .450** .163 1 .204 .378* -.004 -.007 .276 .039 -.030 -.079 .042 .438**
Sig. (2-tailed) .025 .072 .007 .033 .177 .002 .285 .178 .011 .981 .965 .067 .797 .845 .608 .785 .003
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
X9 Pearson Correlation .379* .353* .257 -.014 .555** .252 .284 .204 1 .627** .229 .003 .199 .564** .087 .483** .518** .607**
Sig. (2-tailed) .010 .017 .089 .929 .000 .095 .059 .178 .000 .130 .982 .190 .000 .572 .001 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
X10 Pearson Correlation .288 .384** .505** .164 .646** .219 .081 .378* .627** 1 .162 .148 .151 .411** .183 .456** .413** .650**
Sig. (2-tailed) .055 .009 .000 .280 .000 .149 .599 .011 .000 .287 .332 .321 .005 .229 .002 .005 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
X11 Pearson Correlation .284 .236 .019 -.116 .227 .077 .113 -.004 .229 .162 1 .585** .366* .266 .197 .175 .135 .377*
Sig. (2-tailed) .059 .118 .900 .449 .133 .615 .458 .981 .130 .287 .000 .013 .078 .194 .250 .378 .011
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
X12 Pearson Correlation .331* .334* .155 .167 .278 .176 .051 -.007 .003 .148 .585** 1 .261 .247 .409** .200 .144 .433**
Sig. (2-tailed) .027 .025 .309 .274 .065 .246 .739 .965 .982 .332 .000 .083 .102 .005 .188 .345 .003
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
x13 Pearson Correlation .293 .369* .222 .131 .303* .301* .340* .276 .199 .151 .366* .261 1 .628** .244 .283 .390** .554**
Sig. (2-tailed) .051 .013 .142 .393 .043 .045 .022 .067 .190 .321 .013 .083 .000 .106 .059 .008 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
x14 Pearson Correlation .292 .469** .270 .071 .507** .203 .151 .039 .564** .411** .266 .247 .628** 1 .288 .447** .526** .611**
Sig. (2-tailed) .051 .001 .073 .645 .000 .182 .322 .797 .000 .005 .078 .102 .000 .055 .002 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
x15 Pearson Correlation .062 .322* .269 .362* .310* .061 .284 -.030 .087 .183 .197 .409** .244 .288 1 .503** .487** .493**
Sig. (2-tailed) .685 .031 .074 .014 .038 .689 .059 .845 .572 .229 .194 .005 .106 .055 .000 .001 .001
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
x16 Pearson Correlation .168 .458** .293 .097 .552** .306* .409** -.079 .483** .456** .175 .200 .283 .447** .503** 1 .732** .663**
Sig. (2-tailed) .269 .002 .051 .527 .000 .041 .005 .608 .001 .002 .250 .188 .059 .002 .000 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
x17 Pearson Correlation .295* .431** .316* .178 .514** .260 .295* .042 .518** .413** .135 .144 .390** .526** .487** .732** 1 .678**
Sig. (2-tailed) .049 .003 .034 .242 .000 .085 .049 .785 .000 .005 .378 .345 .008 .000 .001 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
Skor Pearson Correlation .641** .783** .624** .378* .757** .589** .524** .438** .607** .650** .377* .433** .554** .611** .493** .663** .678** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .010 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .011 .003 .000 .000 .001 .000 .000
N 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45 45
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).