pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi ... · i pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan...

i

PENGARUH DISIPLIN, STRES, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional

Kabupaten Madiun

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Bernadetta Dian Retnani

NIM : 122214044

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii

Skripsi


iii


iv

Motto:

Berusahalah untuk tidak menjadi manusia yang berhasil tapi berusahalah menjadi

manusia yang berguna (Einstein)

Ketahuilah bahwa masalah selalu datang dan pergi silih berganti layaknya air yang

senantiasa mengalir. Hari ini masalah datang, esoknya beres. Esoknya datang

masalah baru dan esoknya beres. Semuanya mengalir. Jika pikiran anda bisa

mengalir bebas seperti air, maka seberat apa pun masalah yang muncul, tidak akan

berarti apa-apa. Anda sudah tau masalah akan mengalir jauh digantikan datangnya

solusi.

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

Ayah dan Mama tersayang

Atas segala doa dan motivasinya


v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi

dengan judul:



Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi Kantor Badan

Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 14 Juli 2016 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru

dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau

pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan

saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin,

saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan

(disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar

akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan

perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 29 Juli 2016

Yang membuat pernyataan,


NIM: 122214044


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Bernadetta Dian Retnani

NIM : 122214044

Dem pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perputakaan

Univeritas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

“Pengaruh Disiplin, Stres, Motivasi, dan Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Kantor Badan Pertanahan Nasional

Kabupaten Madiun.

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam

bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pengkajian data, dan

mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa

meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap

mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya tulis dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 29 Juli 2016

Yang menyatakan



vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatNya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin,

Stres, Motivasi, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada

Karyawan Administrasi Kantor Badan Pertanahan Madiun”. Skripsi ini ditulis

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program

Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.

Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis melalui

berkat dan karuniaNya.

2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma, dan juga selaku pembimbing I yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis selama penulis menyelesaikan

skripsi.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Drs. Rubiyatno M.M., selaku dosen pembimbing II yang juga telah

mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih

sempurna

5. Segenap pihak karyawan Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten

Madiun, yang telah memberikan izin kepada penulis untuk menyelesaikan

skripsi.

6. Responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna

melengkapi data yang penulis perlukan.


viii

7. Ayah dan Mama tersayang yang selalu memberikan kasih sayang, doa,

dukungan, dan nasehat. Terima kasih untuk semua cinta dan

perhatiannya.

8. Adi Rooswanto, terima kasih dalam mendampingi penyelesaian skripsi

ini, dengan selalu memberikan semangat dan doanya.

9. Sahabat, Lusia Melly Megasari dan Lutgardis Trieuge Kusumawardhani

yang telah memberikan semangat dan doanya.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna karena

keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu,

penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 29 Juli 2016

Penulis


NIM: 122214044


ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL……………………………………………………… i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………….. ii

HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………. iii

HALAMAN PERSEMBAHAN………………………………………….. iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS…………… v

HALAMAN KATA PENGANTAR……………………………………... vi

HALAMAN DAFTAR ISI……………………………………………….. vii

HALAMAN DAFTAR TABEL………………………………………….. xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR……………………………………… xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN……………………………………. xiv

HALAMAN ABSTRAK………………………………………………… xv

BAB I PENDAHULUAN………………………………………………. 1

A. Latar Belakang Masalah……………………………………… 1

B. Rumusan Masalah……………………………………………. 4

C. Pembatasan Masalah…………………………………………. 5

D. Tujuan Penelitian…………………………………………….. 5

E. Manfaat Penelitian…………………………………………… 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA………………………………………….. 7

A. Landasan Teori………………………………………………. 7

B. Penelitian Sebelumnya………………………………………. 37

C. Kerangka Konseptual Penelitian…………………………….. 40

D. Hipotesis…………………………………………………….. 41

BAB III METODE PENELITIAN…………………………………… 43

A. Jenis Penelitian………………………………………………. 43

B. Subjek dan Objek Penelitian………………………………… 43

C. Waktu dan Lokasi Penelitian………………………………… 43


x

D. Variabel Penelitian…………………………………………… 44

E. Definisi Operasional…………………………………………. 47

F. Populasi dan Sampel…………………………………………. 48

G. Teknik Pengambilan Sampel………………………………… 50

H. Sumber Data………………………………………………… 50

I. Teknik Pengumpulan Data………………………………….. 50

J. Teknik Pengujian Instrumen………………………………… 51

K. Teknik Analisis Data………………………………………… 52

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN………….. 59

A. Sejarah dan Perkembangan Kantor BPN……………………. 59

B. Visi dan Misi………………………………………………… 59

C. Tugas dan Fungsi……………………………………………. 60

D. Prinsip……………………………………………………….. 61

E. Logo…………………………………………………………. 62

F. Struktur Organisasi………………………………………….. 64

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN………………….. 65

A. Analisi Deskriptif…………………………………………… 65

B. Deskripsi Variabel Penelitian……………………………….. 67

C. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas………………………. 71

D. Analisis Linier Berganda……………………………………. 74

E. Uji Asumsi Klasik…………………………………………… 75

F. Uji F…………………………………………………………. 77

G. Uji t………………………………………………………….. 79

H. Koefisien Determinasi………………………………………. 83

I. Pembahasan…………………………………………………. 83

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN……… 86

A. Kesimpulan………………………………………………….. 86

B. Saran………………………………………………………… 87


xi

C. Keterbatasan………………………………………………… 88

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………... 89

LAMPIRAN……………………………………………………………. 91


xii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

V.1 Persentase Resonden Berdasarkan Jenis Kelamin…………… 65

V.2 Persentase Responden Berdasarkan Usia...………………...... 66

V.3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir…… 66

V.4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja..………….... 67

V.5 Deskripsi Variabel Disiplin..………………………………… 68

V.6 Deskripsi Variabel Stres..……………………………………. 68

V.7 Deskripsi Variabel Motivasi…………………………………. 69

V.8 Deskripsi Variabel Kompensasi..……………………………. 70

V.9 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan………………………. 71

V.10 Hasil Uji Validitas.………………………………………….. 72

V.11 Hasil Uji Reliabilitas………………………………………… 73

V.12 Hasil Analisis Linier Berganda.…………………………….. 74

V.13 Hasil Uji Normalitas………………………………………… 75

V.14 Hasil Uji Multikolinieritas.………………………………….. 76

V.15 Hasil Uji F.………………………………………………….. 78

V.16 Hasil Uji t…………………………………………………… 79

V.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi..…………………………… 83


xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Konseptual………………………………………. 40

IV.1 Logo Kantor Badan Pertanahan Nasional………………….. 62

IV.2 Struktur Organisasi BPN Kabupaten Madiun ……………... 64

V.1 Hasil Uji Heterokedastisitas……………………………….. 77


xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian……………………………… 91

Lampiran 2 Lembar Kuesioner………………………………. 93

Lampiran 3 Karakteristik Responden………………………… 99

Lampiran 4 Data Hasil Jawaban Kuesioner………………….. 102

Lampiran 5 Uji Validitas……………………………………... 111

Lampiran 6 Uji Reliabilitas…………………………………… 116

Lampiran 7 Uji Asumsi Klasik……………………………….. 119

Lampiran 8 Uji t……………………………………………… 121

Lampiran 9 Uji F……………………………………………… 123


xv

ABSTRAK



Studi Kasus pada Karyawan bagian Administrasi Kantor Badan Pertanahan

Nasional Kabupaten Madiun


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan

parsial disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Sampel

dalam penelitian ini adalah karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan

Nasional Kabupaten Madiun yang berjumlah 50 orang. Teknik pengambilan sampel

menggunakan accidental sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah

regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji t, dan uji F. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil lain menunjukkan bahwa secara

parsial disiplin, stres, kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan,

sedangkan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci : disiplin, motivasi, kinerja karyawan


xvi

ABSTRACK

THE INFLUNCE OF THE DISCIPLINE, STRESS, MOTIVATION, AND

COMPENSATION ON EMPLOYEES PERFORMANCE

A case study on administrative employees National Land Agency at Madiun


Sanata Dharma University

Yogyakarta

2016

The research aims to find the simultaneous and partial influence of discipline,

stress, motivation, and compensation on employees performance. The sampel of this

research is 50 administrative employees National Land Agency at Madiun. The

sampling method used is accidental sampling. The data are analysed using multiple

liniear regression, classical assumption, t tes and F test. The result of this study

shows that simultaneously discipline, stress, motivation, and compensation influence

employees performance. The result also shows that partially discipline, stress,

compensation do not influence employees performance, whereas motivation

influences employees performance.

Keywords : discipline, motivation, employees performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian penting dalam

suatu organisasi yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.

Tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengelola unsur manusia

secara baik agar dapat bekerja secara optimal sesuai dengan target kerja.

Berhasil tidaknya suatu organisasi dipengaruhi oleh sumber daya manusia

karena tanpa peran manusia meskipun faktor lain telah terpenuhi, organisasi

tersebut tidak akan dapat berjalan. Apabila individu dalam sumber daya

manusia berjalan efektif maka organisasi akan tetap berjalan secara efektif.

Dengan kata lain kelangsungan suatu organisasi ditentukan oleh kinerja

karyawannya.

Mengingat penting dan vitalnya sumber daya manusia di dalam suatu

organisasi, upaya yang harus dicapai oleh organisasi adalah meningkatkan

kualitas sumber daya manusia. Meningkatnya kualitas sumber daya manusia

diharapkan karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Menurut

Mangkunegara (2013:67) kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai

tanggung jawab yang diberikan. Menurut Sedarmayanti 2007 (dalam

Widodo, 2015:133) kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor,


2

yaitu: sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja),

pendidikan, ketrampilan, manajemen kepemimpinan, tingkat penghasilan,

gaji dan kesehatan, jaminan sosial, iklim kerja, stres kerja, sarana dan

prasarana, teknologi, kesempatan berprestasi. Dengan adanya kinerja yang

tinggi, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai, sebaliknya tujuan

organisasi tidak tercapai bila karyawan bekerja tidak memiliki kinerja yang

baik.

Setiap organisasi selalu mengharapkan karyawannya mempunyai

prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan

memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Prestasi kerja

dipengaruhi oleh faktor-faktor yang mendukung diantaranya kedisiplinan.

Menurut Hasibuan (2014:193) kedisiplinan merupakan fungsi operatif

manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik

disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.

Setiap pimpinan selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin

yang baik. Seorang pemimpin dikatakan efektif dalam kepemimpinannya,

jika para bawahannya berdisiplin baik.

Masalah yang pasti akan dihadapi karyawan dalam kehidupan

berkarya adalah stres. Stres timbul sebagai akibat tekanan yang bersumber

dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya (Siagian,

2009:300). Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan


3

dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2013:157). Manusia akan

cenderung mengalami stres apabila sarana dan tuntutan tugas tidak selaras

dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang. Stres yang dialami oleh

karyawan akan mempengaruhi kinerjanya, sehingga manajemen perlu untuk

melakukan pendekatan agar tidak merugikan organisasi. Dengan menurunnya

stres yang dialami karyawan tentu akan berpengaruh pada kesehatan

organisasi.

Kinerja sumber daya manusia dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi

dan keadaan lingkungannya. Motivasi karyawan perlu dibina melalui kerja

sama yang baik antara pimpinan dengan anggota sehingga dapat menunjang

keberhasilan organisasi. Menurut Widodo (2015:187) motivasi adalah

kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk

melakukan tindakan. Besarnya intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang

untuk melakukan suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh

mana tingkat motivasinya. Untuk meningkatkan dan mempertahankan

motivasi memerlukan perjuangan bagi para pemimpin dan anggotanya.

Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, usaha yang dilakukan

organisasi tidak lepas dari beberapa faktor motivasi diantaranya kompensasi.

Terdapat hubungan yang erat antara kompensasi dan prestasi pada karyawan.

Menurut Yani (dalam Widodo, 2015:153) kompensasi adalah bentuk

pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan


4

agar produktivitas kerja semakin meningkat. Besarnya kompensasi

mencerminkan ukuran karya karyawan untuk sebuah organisasi. Pemberian

kompensasi yang tepat bagi keinginan karyawan dan kemampuan organisasi

mampu menciptakan hubungan kerjasama yang sehat untuk kemajuan kinerja

organisasi. Selain itu, kompensasi yang sesuai dengan keinginan karyawan

atas pekerjaannya dapat memacu semangat untuk bekerja lebik baik sehingga

memberikan pengaruh positif bagi peningkatan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin, Stres, Motivasi,

dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan”. Studi kasus pada

karyawan bagian administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional Nasional

Kabupaten Madiun.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka yang menjadi pokok

masalah dalam penulisan ini, yaitu:

1. Apakah disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan?


5

C. Pembatasan Masalah

Untuk mencegah agar permasalahan tidak meluas dan lebih fokus maka

diberikan batasan masalah yang membahas tentang bagaimana pengaruh

disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan:

1. Responden yang meliputi: karyawan bagian administrasi kantor Badan

Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun.

2. Variabel yang akan diteliti adalah disiplin, stres, motivasi, dan

kompensasi.

3. Kinerja karyawan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu sifat kerja,

perilaku, kompetensi, pencapaian tujuan dan potensi perbaikan.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan yang ingin dicapai dari

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi

secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi

secara parsial terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Universitas

Penelitian ini dapat memberikan tambahan wawasan kepada rekan

universitas dan sebagai acuan bagi berbagai pihak yang membutuhkan.


6

2. Bagi Organisasi

Penelitian ini diharapkan dapat membantu organisasi mengetahui

bagaimana kinerja karyawan di organisasi tersebut sehingga dapat

dijadikan sebagai pedoman dalam mengambil kebijakan untuk

peningkatan kinerja karyawan.

3. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan tentang

manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan disiplin,

stres, motivasi, dan kompensasi.


7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

Manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan mencakup bidang yang

sangat luas. Dari berbagai bidang manajemen tersebut, yang akan

dibahas dalam hal ini adalah manajemen sumber daya manusia.

Menurut Hasibuan (2014:1) manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

tertentu. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya

tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Dengan manajemen,

daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen dapat ditingkatkan.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia penting bagi organisasi dalam

mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat

berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2013:2) manajemen sumber daya manusia

adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan


8

tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sumber daya

manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud

keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan

kemampuan organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci

utama organisasi agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.

a. Lingkup Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Widodo (2015:7) ada beberapa lingkup kegiatan dalam

manajemen sumber daya manusia sesuai dengan pengelompokan

fungsinya, yaitu:

1) Fungsi Perencanaan

Fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber daya

manusia yang akan membantu pencapaian tujuan organisasi,

kegiatannya meliputi: pemahaman tujuan dan sasaran

organisasi; analisis pekerjaan atau jabatan, penentuan

kebutuhan sumber daya manusia bagi organisasi yang

bersangkutan dan perencanaan untuk pemenuhannya serta

pengendaliannya.

2) Fungsi Pengorganisasian

Fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan

mendesain struktur dan hubungan antar para pekerja dan

tugas-tugas yang harus dikerjakan, termasuk menetapkan


9

pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab. Kegiatan

mencakup: rekrutmen (pengadaan), penyeleksian dan orientasi

(pengenalan) organisasi.

3) Fungsi Pengarahan

Fungsi pemberian dorongan kepada para karyawan agar dapat

dan mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan

yang telah direncanakan. Pengembangan personil, kegiatannya

mencakup: pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja dan

pengembangan karier.

4) Fungsi Pengendalian

Fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap

kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh

mana rencana yang telah ditetapkan, khususnya di bidang

tenaga kerja, telah dicapai. Pemeliharaan personil, kegiatannya

mencakup: pengaturan kompensasi pengaturan tunjangan,

pembinaan motivasi; pembinaan kesehatan dan keselamatan,

serta hubungan perburuhan dan pemberhentian.


10

b. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia menurut

Widodo (2015:8) terbagi menjadi delapan, yaitu:

1) Perencanaan

Perencanaan adalah proses penentuan langkah-langkah yang

akan dilakukan dimasa datang. Fungsi perencanaan meliputi

menganalisis pekerjaan yang ada, menyusun uraian pekerjaan,

menyusun persyaratan pekerjaan, dan menentukan sumber-

sumber penarikan sumber daya manusia.

2) Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan organisasi. Fungsi pengadaan

meliputi mengumumkan dan menerima surat lamaran,

melakukan seleksi, melakukan orientasi dan pelatihan

pratugas, pengangkatan sumber daya manusia, dan

penempatan sumber daya manusia.

3) Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,

teoristik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan

dan pelatihan. Fungsi pengembangan meliputi penilaian


11

prestasi kerja, perencanaan karier, pendidikan dan pelatihan,

pemberian tugas, mutasi dan promosi, motivasi dan disiplin

kerja.

4) Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak

langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan

jasa yang diberikannya kepada organisasi. Fungsi kompensasi

meliputi penggajian dan pengupahan, pemberian tunjangan-

tunjangan, pangkat dan jabatan, serta pemberian penghargaan.

5) Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar

tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

6) Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan,

agar dapat bekerja sama sampai pensiun. Fungsi pemeliharaan

meliputi pemeliharaan kebugaran fisik dan jiwa raga,

pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja, pemberian

jaminan perumahan, pemeliharaan hubungan kerja dan hak

asasi sumber daya manusia.


12

7) Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati

peraturan-peraturan organisasi dan norma-norma sosial.

8) Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu organisasi. Dalam fungsi ini manajer sumber daya

manusia mengatur hak-hak para pensiun yang dapat diberikan

kepada mereka yang telah berjasa besar terhadap organisasi.

3. Disiplin

Menurut Hasibuan (2014:193) semakin baik disiplin karyawan,

semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Kedisiplinan

adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik

mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap

tugas-tugas yang diberikan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam

suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang

baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuan. Dalam organisasi,

kedisiplinan adalah kunci keberhasilan dalam mencapai tujuan.


13

a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin

Menurut Hasibuan (2014:194) terdapat beberapa indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinankaryawan, yaitu:

1) Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas

dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi

kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai

dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dapat

bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2) Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya. Pimpinan tidak bisa

mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika ia sendiri

kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya

akan dicontoh dan diteladani bawahannya.


14

3) Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan

paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan.

Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung

mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi

kerja bawahannya. Waskat menuntut adanya kebersamaan

aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan

organisasi. Dengan kebersamaan yang aktif, terwujudlah kerja

sama yang baik dan harmonis dalam organisasi yang

mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.

4) Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin

berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-

peraturan organisasi, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan

akan berkurang. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar

untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik,

dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan.


15

4. Stres

Stres karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari

pekerjaannya. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang

(Hasibuan, 2014:204). Kemampuan mengatasi stres yang dihadapi

tidak sama pada semua orang. Ada orang yang memiliki daya tahan

yang tinggi menghadapi stres dan oleh karenanya mampu mengatasi

sendiri stres tersebut. Sebaliknya, tidak sedikit orang yang daya tahan

dan kemampuannya menghadapi stres rendah. Stres yang tidak dapat

teratasi dapat berakibat pada kondisi mental dan emosional serta

kelelahan fisik. Jika hal ini terjadi, dampaknya terhadap prestasi kerja

akan bersifat negatif. Pimpinan diharapkan sedini mungkin mengatasi

stres karyawan agar hal-hal yang merugikan organisasi dapat diatasi.

a. Proses Stres Kerja

Moorhead dan Griffin (2013:177) mengkategorikan proses stres

menjadi tiga, yaitu:

1) Sindrom Adaptasi Umum

Sindrom adaptasi umum mengidentifikasi tiga tahapan proses

stres. Tahap awal disebut dengan peringatan. Berikutnya,

muncul resistensi aktual terhadap stressor, mengakibatkan


16

peningkatan di atas tingkat resistensi normal. Akhirnya,

muncul kelelahan dan resistensi menurun.

2) Distress

Distress adalah stres tidak menyenangkan yang menyertai

kejadian-kejadian negatif. Distress muncul akibat dari tekanan

berlebihan, tuntutan yang tidak masuk akal terhadap waktu,

dan berita buruk. Bentuk stres ini biasanya menghasilkan

konsekuensi-konsekuensi negatif bagi individu.

3) Eustress

Eustres adalah stres menyenangkan yang menyertai kejadian-

kejadian positif. Sumber stres tidak selalu buruk, sebagai

contoh: memperoleh promosi, menikah dan membuat pidato

sebagai bagian dari memenangkan sebuah penghargaan besar.

b. Penyebab Umum Stres Kerja

Moorhead dan Griffin(2013:179) mengkategorikan penyebab

umum stres menjadi dua, yaitu:

1) Stressor Organisasi

Stressor organisasi adalah berbagai faktor di tempat kerja

yang dapat menyebabkan stres.


17

a) Tuntutan Tugas

Tuntutan tugas adalah stressor yang berkaitan dengan

tugas spesifik yang dilakukan oleh seseorang. Di luar

tekanan terkait tugas spesifik, aspek lain dari pekerjaan

dapat menghadirkan ancaman fisik pada kesehatan

seseorang. Seseorang dalam pekerjaan relatif aman

kemungkinan tidak akan terlalu kawatir akan kehilangan

posisi tersebut. Selain itu, kelebihan beban juga dapat

menyebabkan stres ketika seseorang mempunyai lebih

banyak pekerjaan dari yang dapat ditangani.

b) Tuntutan Fisik

Tuntutan fisik adalah stressor yang berhubungan dengan

situasi fisik pekerjaan, seperti kecukupan temperature dan

pencahayaan, serta persyaratan-persyaratan fisik yang

diberikan kepada karyawan.

c) Tuntutan Peran

Tuntutan peran adalah stressor yang berhubungan dengan

peran yang diharapkan untuk dimainkan oleh seseorang.

Kesalahan dapat muncul dalam proses ini yang dapat

menghasilkan masalah yang memicu stres yang disebut


18

ambiguitas peran, konflik peran, dan kelebihan beban

peran.

d) Tuntutan Antarpersonal

Tuntutan antarpersonal adalah stressor yang berhubungan

dengan tekanan kelompok, kepemimpinan, dan konflik

kepribadian. Tekanan kelompok dapat meliputi tekanan

untuk membatasi hasil dan tekanan untuk mematuhi norma

kelompok. Tekanan kepemimpinan dapat meliputi

perbedaan sifat kepemimpinan dengan karyawan. Tekanan

kepribadian dapat terjadi ketika dua orang atau lebih harus

bekerja meskipun kepribadian mereka berbeda.

2) Stressor Kehidupan

a) Perubahan Kehidupan

Perubahan kehidupan adalah semua perubahan berarti

dalam situasi pribadi atau kerja seseorang, terlalu banyak

perubahan kehidupan dapat menimbulkan masalah

kesehatan. Perubahan besar dalam kehidupan seseorang

dapat menimbulkan stres dan akhirnya penyakit. Kejadian

yang dapat menyebabkan stres diantaranya dipecat,

pensiun, dan perubahan tempat tinggal.


19

c. Pendekatan Stres Kerja

Menurut Keith Wavis dan John (dalam Mangkunegara, 2013:157)

pendekatan stres kerja dapat dilakukan dengan cara:

1) Pendekatan Dukungan Sosial

Pendekatan dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan

memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya,

bermain game dan lelucon.

2) Pendekatan melalui Meditasi

Pendekatan perlu dilakukan karyawan dengan cara

berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot dan

menenangkan emosi.

3) Pendekatan melalui Biofeedback

Pendekatan dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui

bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga

diharapkan karyawan dapat menghilangkan stres yang

dialaminya.

4) Pendekatan Kesehatan Pribadi

Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum

terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu

kontinu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot,

pengaturan gizi dan olahraga secara teratur.


20

d. Indikator Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2013:157) ada beberapa indikator-

indikator stres kerja yaitu emosi tidak stabil, perasaan tidak

tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan,

tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat,

dan mengalami gangguan pencernaan.

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi Stres Kerja

Mangkunegara (2013:157) mengungkapkan bahwa terdapat

sejumlah kondisi kerja yang menyebabkan stres bagi karyawan,

diantaranya adalah beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu

kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah,

iklim kerja yang tidak sehat. Selain itu, bisa disebabkan juga oleh

otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan

tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan

dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja.

5. Motivasi

Motivasi adalah serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang

untuk terlibat dalam suatu perilaku, bukan beberapa perilaku lainnya

(Moorhead dan Griffin 2013:86). Untuk mencapai kinerja tingkat

tinggi, seorang karyawan harus mau melakukan pekerjaan yang baik,

harus mampu melakukan pekerjaan secara efektif dan harus


21

mempunyai materi, sumber daya, perlengkapan dan informasi untuk

melakukan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, seorang pimpinan

harus berjuang untuk memastikan bahwa ketiga kondisi tersebut

terpenuhi.

a. Teori Motivasi

Menurut Mangkunegara (2013:94) terdapat empat teori motivasi,

yaitu:

1) Teori Kebutuhan

a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan,

minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan

ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau paling

dasar.

b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan

dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

c) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk

diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan

kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

d) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk

dihormati dan dihargai oleh orang lain.

e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan

untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi.


22

Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-

ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

2) Teori Insting

Mc Dougall menyusun daftar insting yang berhubungan

dengan semua tingkah laku: terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu,

kesukan berkelahi, rasa rendah diri, menyatakan diri,

kelahiran, reproduksi, lapar, ketamakan dan membangun.

3) Teori Drive

Konsep drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh

yang tidak seimbang. Misalnya, kekurangan makanan

mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya

agar kembali menjadi seimbang.

4) Teori Lapangan

Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang

karyawan daripada insting dan habit. Kurt Lewin berpendapat

bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada

momen waktu.


23

b. Prinsip Motivasi

Menurut Mangkunegara (2013:100) terdapat beberapa prinsip

dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu:

1) Prinsip Partisipasi

Dalam memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang

akan dicapai oleh pemimpin.

2) Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan

informasi yang jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi

kerjanya.

3) Prinsip mengakui Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai

andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan

tersebut, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4) Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada

karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil

keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya,

akanmembuat karyawan yang bersangkutan menjadi


24

termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh

pemimpin.

5) Prinsip memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang

diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan

bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

c. Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2014:149) ada dua metode motivasi, yaitu:

1) Motivasi Langsung

Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara

langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi

kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti

pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang

jasa.

2) Motivasi Tidak Langsung

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya

merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta

menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para

karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang

semangat bekerja karyawan sehingga produktif. Misalnya,


25

mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman,

suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat.

d. Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2014:146) motivasi mempunyai tujuan yaitu

meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan

produktivitas kerja karyawan dan kedisiplinan karyawan,

mempertahankan kestabilan karyawan organisasi. Selain itu,

mengefektifkan pengadaan karyawan, mempertinggi rasa

tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, dan

meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

6. Kompensasi

Kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi

kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu

adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila di satu pihak seseorang

menggunakan pengetahuan, ketrampilan, tenaga untuk berkarya pada

suatu organisasi, di lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan

tertentu. Dewasa ini masalah imbalan dipandang sebagai salah satu

tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi.

Imbalan oleh para karyawan tidak lagi dipandang semata-mata

sebagai alat pemuasan kebutuhan materialnya, akan tetapi sudah

dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Dalam


26

mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertentu,

kepentingan organisasi dan kepentingan para karyawan mutlak perlu

diperhitungkan.

a. Bentuk-bentuk Kompensasi

Menurut Mathis dan Jackson (2006:420) ada dua bentuk

kompensasi karyawan yaitu kompensasi langsung dan kompensasi

tidak langsung, yaitu:

1) Kompensasi Langsung

a) Gaji Pokok

Gaji pokok merupakan kompensasi dasar yang diterima

oleh seorang karyawan, biasanya berupa upah atau gaji.

Upah adalah imbalan kerja yang dihitung secara langsung

berdasarkan pada jumlah waktu kerja. Sedangkan, gaji

adalah imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa

menghiraukan jumlah jam kerja.

b) Penghasilan Tidak Tetap

Penghasilan tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang

dihubungkan dengan kinerja individual, tim atau

organisasional. Jenis penghasilan tidak tetap paling umum

untuk sebagian besar karyawan berupa pembayaran bonus

dan program insentif.


27

2) Kompensasi Tidak Langsung

Organisasi memberikan banyak penghargaan ekstrinsik dalam

cara yang tidak langsung. Dengan kompensasi tidak langsung,

karyawan menerima nilai nyata dari penghargaan tersebut

tanpa menerima uang tunai yang sebenarnya.

a) Tunjangan

Tunjangan adalah sebuah penghargaan tidak langsung

yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok

karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional.

Tunjangan dapat berupa asuransi kesehatan, cuti berbayar

atau dana pensiun.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi

Menurut Megginson (dalam Mangkunegara, 2013:84) ada enam

faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu:

1) Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan

standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga

baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun deflasi

sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan

kebijakan kompensasi karyawan.


28

2) Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Karyawan

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi

pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya

upah yang harus diberikan oleh organisasi kepada

karyawannya. Hal ini terutama dilakukan oleh organisasi

dalam merekrut karyawan yang mempunyai keahlian dalam

bidang tertentu.

3) Standar dan Biaya Hidup Karyawan

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan

biaya hidup minimal karyawan. Hal ini karena kebutuhan

dasar karyawan harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya

kebutuhan dasar karyawan dan keluarganya, maka karyawan

akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa

aman akan memungkinkan karyawan dapat bekerja dengan

penuh motivasi untuk mencapai tujuan organisasi.

4) Ukuran Perbandingan Upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi

olehukuran besar kecilnya organisasi, tingkat pendidikan

karyawan, masa kerja karyawan. Artinya, perbandingan

tingkat upah karyawan perlu memperhatikan tingkat

pendidikan, masa kerja dan ukuran organisasi.


29

5) Permintaan dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan perlu

mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.

Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan

pertimbangan dalam menentukan tingkat upah karyawan.

6) Kemampuan Membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan perlu

didasarkan pada kemampuan organisasi dalam membayar

upah karyawan. Artinya, dalam menentukan kebijakan

kompensasi tidak melebihi batas kemampuan yang ada pada

organisasi.

c. Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2014:120) tujuan pemberian kompensasi

antara lain adalah:

1) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama

formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus

mengerjakan tugas dengan baik, sedangkan pimpinan wajib

membayar kompensasi.


30

2) Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya

sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk organisasi lebih mudah.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, pimpinan akan

mudah memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas

karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta

mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.


31

7) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat

buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi

pada pekerjaannya.

8) Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

d. Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan (2014:122) program kompensasi (balas jasa)

harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta memperhatikan

undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak

harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas

jasa yang diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja

karyawan. Kompensasi memiliki beberapa asas, yaitu:

1) Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko

pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi

persyaratan internal konsistensi. Dengan asas adil akantercipta


32

suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin,

loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.

2) Asas Layak

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur

layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi

didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal

konsistensi yang berlaku. Manajer personalia harus memantau

dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi

yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja

dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat

buruh dikurangi, dll.

7. Kinerja Karyawan

Menurut Widodo (2015:130) Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi

terhadap tingkat kinerja seseorang dibandingkan dengan standar

kinerja yang telah ditentukan, guna bahan pertimbangan dalam

menentukan promosi, kompensasi, perlunya pelatihan atau

pengembangan, maupun untuk pemberhentian seseorang. Penilaian

kinerja ini mencakup kegiatan untuk memonitor pelaksanaan

karyawan apakah sudah sesuai dengan keinginan organisasi. Dalam

hal ini yang bertanggung jawab dalam penilaian tersebut adalah


33

kepala bagian masing-masing, sedangkan bagian personil

mengadministrasikan kegiatan dan hasil evaluasinya. Hasil penilaian

kinerja digunakan untuk mempertimbangkan gaji atau kompensasi,

promosi, tindakan disiplin dan juga merupakan umpan balik untuk

meningkatkan motivasi dan pengarahan perbaikan.

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Simanjuntak (dalam Widodo, 2015:133) kinerja

dipengaruhi oleh:

1) Kualitas dan Kemampuan Karyawan

Kualitas dan kemampuan karyawan yaitu hal-hal yang

berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja,

motivasi kerja, sikap mental dan kondisi fisik karyawan.

2) Sarana Pendukung

Sarana pendukung yaitu hal yang berhubungan dengan

lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana

produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan

kesejahteraan karyawan (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan

kerja).


34

3) Supra Sarana

Supra sarana yaitu hal-hal yang berhubungan dengan

kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial

manajemen.

b. Faktor-faktor yang dinilai dalam Kinerja

Menurut Dessler (dalam Widodo, 2015:136) ada lima faktor

dalam penilaian kinerja, yaitu:

1) Prestasi Pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, ketrampilan

dan penerimaan keluaran.

2) Kuantitas Pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan

kontribusi.

3) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan

saran, arahan atau perbaikan.

4) Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi,

dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.

5) Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun

dengan pimpinan, media komunikasi.


35

c. Kriteria Kinerja

Menurut Mondy (2008:260) terdapat 5 kriteria penilaian kinerja,

yaitu:

1) Sifat

Sifat-sifat karyawan meliputi sikap, penampilan dan inisiatif.

Selain itu, sifat seperti adaptibilitas, pertimbangan,

penampilan dan sikap bisa digunakan jika terbukti

berhubungan dengan pekerjaan.

2) Perilaku

Perilaku meliputi gaya kepemimpinan, mengembangkan orang

lain, kerja tim dan kerja sama.

3) Kompetensi

Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan,

ketrampilan, sifat dan perilaku yang bisa bersifaat teknis,

berkaitan dengan ketrampilan antar pribadi atau berorientasi

bisnis.

4) Pencapaian Tujuan

Pencapaian tujuan meliputi hasil-hasil yang dicapai dalam

kendali individu atau tim dan mengarah kepada kesuksesan

organisasi.


36

5) Potensi Perbaikan

Potensi perbaikan meliputi evaluasi kinerja para karyawan.

d. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Sedarmayanti (dalam Widodo, 2015:138) tujuan dari

penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1) Untuk mengetahui ketrampilan dan kemampuan karyawan.

2) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil

kerja.

3) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat

antara atasan dan bawahan.

4) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang

kepegawaian khusunya karyawan dalam bekerja.

5) Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan

kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya.

Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan

mengenal karyawannya, sehingga dapat lebih memotivasi

karyawan.


37

B. Penelitian Sebelumnya

1. Titi Riansari, Achmad dan Rofiaty. 2012. “Pengaruh Kompensasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan”

Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 10 No 4. Desember.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh

kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan

kinerja. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan Bank BTPN

Cabang Malang dengan jumlah 68 orang. Dalam penelitian ini

dilakukan uji pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja dan kinerja baik itu pengaruh langsung maupun

pengaruh tidak langsung. Hasil temuan penelitian menunjukkan

bahwa terdapat pengaruh langsung antara kompensasi terhadap

kepuasan kerja. Akan tetapi, tidak terdapat pengaruh langsung antara

kompensasi terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini karyawan

menilai rendah pada indikator upah, gaji dan tunjangan. Dengan

demikian, perlunya pihak manajerial untuk dapat menyesuaikan upah

dan gaji, maupun tunjangan yang diberikan kepada karyawan agar

karyawan dapat meningkatkan kinerja. Selain itu, tidak terdapat

pengaruh langsung antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja,

akan tetapi pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja melalui kinerja karyawan, diperoleh hasil yang


38

signifikan. Hasil ini menunjukkan bahwa sangat dibutuhkan perantara

kinerja karyawan pada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja. Pengaruh timbal balik antara kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan diperoleh hasil yang signifikan.

2. Rofi, Ahmad Nur. 2012. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman

Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Departemen Produksi

PT. Leo Agung Raya Semarang” Jurnal Ilmu Manajemen dan

Akuntansi Terapan, Vol 3 No 1. Mei.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh

disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

Obyek yang diambil adalah karyawan departemen produksi PT. Leo

Agung Raya Semarang. Populasi dalam penelitian ini adalah 247

responden. Sedangkan sampel yang diambil adalah 30% dari jumlah

populasi yaitu 54 responden. Teknik analisis data menggunakan

teknik regresi linier berganda. Uji t, Uji F dan Determinasi. Dari hasil

analisa disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja dan pengalaman

kerja mempunyai pengaruh yang cukup kuat terhadap prestasi kerja

karyawan pada Departemen Produksi PT. Leo Agung Raya

Semarang. Hasil dapat disimpulkan bahwa tingkat pengalamannya

lebih rendah dibandingkan dengan disiplin kerja karyawan. Dengan

begitu diharapkan memberi pelatihan, kursus, atau pengarahan yang


39

sifatnya membangun agar karyawan dapat bekerja secara

profesionalisme dalam menangani pekerjaan yang dibebankan kepada

karyawan agar dapat meningkatkan prestasi kerja.

3. Noviansyah dan Zunaidah. 2011. “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan

Baturaja” Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya, Vol 9 No. 18.

Desember.

Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh stres kerja

dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Minanga

Ogan Baturaja yang berjumlah 335 orang dan karyawan ini akan

dipilih secara acak. Sampel penelitian ini berjumlah 78 orang. Metode

sampling yang digunakan adalah proporsional stratified random

sampling. Hasil penelitian disimpulkan bahwa stres kerja secara

parsial mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Selain itu, stres kerja dan motivasi kerja secara

simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Dari pengujian yang dilakukan memberikan hasil

bahwa stres kerja lebih berpengaruh dari pada motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja.


40

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis

merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut:

Gambar II.1

Kerangka Konseptual

Keterangan :

Variabel bebas (X) diduga berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).

: Pengujian variabel (X) terhadap variabel (Y) secara

individu (Parsial).

: Pengujian variabel (X) terhadap variabel (Y) secara

bersama-sama.

Disiplin

Stres

Motivasi

Kompensasi

Kinerja

Karyawan


41

D. Hipotesis

Keterkaitan antara disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi

terhadap kinerja karyawan akan mempengaruhi tercapainya atau tidaknya

tujuan organisasi. Jika karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi,

maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Disiplin yang

baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-

tugas yang diberikannya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja,

dan terwujudnya tujuan perusahaan. Sedangkan, masalah yang pasti

dihadapi oleh setiap karyawan dalam kehidupan berkarya adalah stres

(Siagian, 2009:300). Stres yang tidak diatasi dengan baik akan

berpengaruh pada kinerjanya.

Tantangan yang dihadapi oleh pemimpin adalah menciptakan

motivasi bagi para karyawan untuk dapat mendorong dalam mencapai

tujuan organisasi. Menurut Widodo (2015:153) pembentukan sistem

kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen

sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan

karyawan-karyawan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi

organisasi memiliki dampak terhadap kinerja strategis.


42

Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah :

H1: Disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan kantor Badan Pertanahan

Nasional Kabupaten Madiun.

H2: Disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten

Madiun.


43

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian kali ini termasuk jenis studi kasus. Studi kasus dalam

penelitian ini dilakukan di kantor Badan Pertanahan Nasional.

Pendekatan penelitian dengan cara peneliti meneliti pada subjek tertentu

dan kesimpulannya hanya berlaku pada subjek tersebut.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek dari penelitian ini adalah karyawan bagian administrasi kantor

Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun.

2. Objek Penelitian

Objek dari penelitian ini adalah disiplin, stres, motivasi, dan

kompensasi karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan

Nasional Kabupaten Madiun.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Februari sampai bulan

Maret 2016.


44

2. Lokasi penelitian

Lokasi penelitian di Kantor Badan Pertanahan Nasional. Jalan

Soekarno Hatta no 17 Madiun.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel

lain atau menghasilkan akibat pada variabel yang lain, yang pada

umumnya berada dalam urutan tata waktu yang terjadi lebih dulu

(Martono, 2014:61). Dalam penelitian ini terdapat empat variabel

independen yaitu disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi.

b. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang diakibatkan atau

dipengaruhi oleh variabel bebas (Martono, 2014:61). Variabel

dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

2. Definisi Variabel dan Indikator Variabel

a. Definisi Variabel

1) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati

semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang

berlaku (Hasibuan, 2014:193).


45

2) Stres adalah respons adaptif seseorang terhadap rangsangan

yang menempatkan tuntutan psikologis atau fisik secara

berlebihan kepadanya (Moorhead dan Griffin, 2013:175).

3) Motivasiadalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang

mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan (Widodo,

2015:187).

4) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak

langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan

jasa yang diberikannya kepada organisasi (Widodo, 2015:9).

5) Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013:67).

b. Indikator Variabel

1) Menurut Hasibuan (2014:194) terdapat beberapa indikator

yang mempengaruhi disiplin karyawan, yaitu:

a) Tujuan dan Kemampuan

b) Teladan pimpinan

c) Waskat

d) Sanksi Hukuman


46

2) Menurut Moorhead dan Griffin(2013:179) terdapat beberapa

indikator yang mempengaruhi stres, yaitu:

a) Tuntutan tugas

b) Tuntutan fisik

c) Tuntutan peran

d) Tuntutan antarpersonal

e) Perubahan kehidupan

3) Menurut Mangkunegara (2013:94) terdapat beberapa indikator

yang mempengaruhi motivasi, yaitu:

a) Kebutuhan fisiologis

b) Kebutuhan rasa aman

c) Kebutuhan untuk merasa memiliki

d) Kebutuhan akan harga diri

e) Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri

4) Menurut Hasibuan (2014:122) terdapat beberapa indikator

yang mempengaruhi kompensasi, yaitu:

a) Asas Keadilan

b) Asas Kelayakan


47

5) Menurut Mondy (2008:260) terdapat beberapa indikator yang

mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:

a) Sifat

b) Perilaku

c) Kompetensi

d) Pencapaian Tujuan

e) Potensi Perbaikan

3. Pengukuran Variabel

Pada penelitian ini variabel dependen dan variabel independen

menggunakan skala likert yang dibagi menjadi 5 golongan, yaitu:

1 : Sangat tidak setuju (STS)

2 : Tidak setuju (TS)

3 : Netral (N)

4 : Setuju (S)

5 : Sangat setuju (SS)

E. Definisi Operasional

1. Disiplin kerja karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan

Nasional Kabupaten Madiun adalah kesediaan dan kesadaran

seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma

sosial yang menempatkan tuntutan fisik atau psikologis secara

berlebihan kepadanya.


48

2. Stres kerja karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan

Nasional Kabupaten Madiun adalah respons adaptif karyawan

terhadap rangsangan yang menempatkan tuntutan fisik atau psikologis

secara berlebihan kepadanya.

3. Motivasi kerja karyawan bagian administrasi kantor Badan

Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun adalah serangkaian kekuatan

yang mengakibatkan karyawan tersebut berperilaku dengan cara

tertentu.

4. Kompensasi karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan

Nasional adalah pengganti atas jasa yang telah diserahkan oleh

karyawan kepada kantor BPN.

5. Kinerja karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan

Nasional Kabupaten Madiun adalah hasil pekerjaan yang dilakukan

oleh karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional

Kabupaten Madiun.

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Martono (2014:76) populasi adalah keseluruhan objek atau

subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat

tertentu berkaitan dengan masalah penelitian. Populasi dalam


49

penelitian ini adalah para karyawan bagian administrasi kantor Badan

Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun.

2. Sampel

Menurut Martono (2014:76) sampel adalah bagian dari populasi yang

memiliki ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti.

Berdasarkan rumus Slovin jumlah sampel yang ditentukan dalam

penelitian ini adalah:

n =

Keterangan:

n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

e = estimasi tingkat kesalahan (5%)

Maka perhitungannya:

n =

n =

n = 49,89 = 50

Jadi, jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 50 karyawan.


50

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah nonprobability

sampling. Penelitian ini menggunakan salah satu dari teknik

nonprobability sampling yaitu accidental sampling. Accidental sampling

teknik pengambilan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang

secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai

sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui cocok sebagai

sumber data.

H. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data

sekunder. Data akan diperoleh dengan menyebarkan kuesioner dan

menggunakan dokumen organisasi. Data primer adalah data yang

diperoleh langsung dari kantor BPN atau karyawan kantor BPN. Data

sekunder adalah data yang diperoleh dari catatan atau dokumen

organisasi.

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara mengumpulkan data yang

dibutuhkan untuk menjawab rumusan masalah penelitian (Noor,

2014:15). Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah kuesioner. Kuesioner merupakan intrumen penelitian yang

bertujuan untuk mengukur variabel (Noor, 2014:15).


51

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Dalam uji validitas yang diukur adalah pertanyaan yang digunakan

untuk mengungkap tentang disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi.

Menurut Noor (2014:19) Penyusunan sebuah kuesioner harus

menggambarkan tujuan dari penelitian tersebut (valid). Rumus yang

digunakan adalah korelasi product moment sebagai berikut:

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi product moment

X = Skor yang diperoleh dari seluruh item

Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item

N = Banyaknya responden

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X

∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

∑ = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

∑ = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

Besarnya r dapat dihitung dengan menggunakan taraf signifikasi (α)

sebesar 5%. Apabila rhitung ≥ rtabel, maka kuesioner sebagai alat


52

pengukuran dikatakan valid. Uji validitas dilakukan dengan

membandingkan rhitung dengan nilai rtabel.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Noor (2014:24) Keandalan pengukuran dengan

menggunakan Alfa Cronbach adalah koefisien keandalan yang

menunjukan seberapa baiknya item butir dalam suatu kumpulan

secara positif berkorelasi satu sama lain. Pada penelitian ini untuk

menguji reliabilitas menggunakan rumus Alfa Cronbach, yaitu :

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrument

k = Banyaknya butir pertanyaan

∑ 2 = Jumlah butir pertanyaan

= Varians total

K. Teknik Analisis Data

1. Analisis Linier Berganda

Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui apakah ada

pengaruh dan bagaimana pengaruh variabel independen yaitu disiplin

(X1), stres (X2), motivasi (X3) dan kompensasi (X4) terhadap variabel

dependen yaitu kinerja (Y). Untuk melihat adanya pengaruh antara


53

variabel independen dan variabel dependen ditunjukkan dalam

persamaan regresi sebagai berikut:

Y = a+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4

Keterangan:

Y = kinerja karyawan

a = konstanta regresi

b1 = koefisien regresi disiplin

b2 = koefisien regresi stres

b3 = koefisien regresi motivasi

b4 = koefisien regresi kompensasi

X1 = disiplin

X2 = stres

X3 = motivasi

X4 = kompensasi

2. Uji Asumsi Klasik

Model regresi linier dapat disebut sebagai model yang baik jika

memenuhi asumsi klasik. Menurut Sarjono dan Julianita (2011:53)

Uji asumsi klasik sangat diperlukan sebelum melakukan analisis

regresi. Uji asumsi klasik terdiri atas uji normalitas, uji

multikolinieritas, dan uji heteroskedastisidas.


54

a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas bertujuan untuk mengetahui normal

tidaknya suatu distribusi data. Uji normalitas adalah

membandingkan antara data yang dimiliki dan data berdistribusi

normal yang memiliki mean dan standar deviasi yang sama

dengan data yang dimiliki (Sarjono dan Julianita, 2011:53). Uji

normalitas menjadi hal penting karena salah satu syarat pengujian

uji parametrik adalah data harus berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah

hubungan di antara variabel bebas memiliki masalah multikorelasi

atau tidak. Multikolinieritas adalah korelasi yang sangat tinggi

atau sangat rendah yang terjadi pada hubungan di antara variabel

bebas. Uji multikolinieritas perlu dilakukan jika jumlah variabel

independen lebih dari satu. Menurut Wijaya (dalam Sarjono dan

Julianita 2011:70) Multikolinieritas dapat dilihat menggunakan

tolerance dan variance inflation factor (VIF). Jika VIF < 10,

tingkat kolinearitas dapat ditoleransi.

c. Uji Heteroskedastisitas

Dalam persamaan regresi linier berganda perlu diuji mengenai

sama atau tidak varians dari residual observasi yang satu dengan


55

observasi yang lain. Menurut Wijaya (dalam Sarjono dan

Julianita, 2011:66) Heteroskedastisitas menunjukkan bahwa

varians variabel tidak sama untuk semua pengamatan/observasi.

Jika varians dari residual satu pengamatan ke pangamatan yang

lain tetap maka disebut homokedatisitas. Model regresi adalah

yang baik adalah yang terjadi homokedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Untuk melihat gejala heteroskedastisitas dapat

dilihat dengan grafik scatterplot. Heteroskedastisitas akan muncul

jika terdapat pola tertentu, seperti bergelombang, melebar

kemudian menyempit. Sampel yang bersifat homokedastisitas

apabila tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas

dan di bawah 0 pada sumbu Y.

3. Uji F

Uji F digunakan untuk menguji hipotesis bersama-sama. Secara

ringkas dapat dituliskan apakah disiplin, stres, motivasi, dan

kompensasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja.

Langkah-langkah dalam uji F adalah sebagai berikut:

a. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5%

adalah ukuran standar yang digunakan dalam penelitian).

b. Menentukan Fhitung dengan menggunakan rumus Fhitung:


56

( )( )

Keterangan:

R2 = koefisien determinasi

N = jumlah data

K = jumlah variabel independen

c. Menentukan Ftabel

df1 = jumlah variabel-1

df2 = n-k

Keterangan:

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel independen

df = derajat kebebasan

d. Kriteria pengujian

H0 diterima dan Ha ditolak apabila Fhitung< Ftabel

H0 ditolak dan Ha diterima apabila Fhitung ≥ Ftabel

e. Menarik kesimpulan

Jika H0 ditolak dan Ha diterima maka disiplin, stres, motivasi, dan

kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Jika H0 diterima dan Ha ditolak maka disiplin, stres,

motivasi, dan kompensasi secara bersama-sama tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.


57

4. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji hipotesis independen berpengaruh

terhadap hipotesis dependen. Langkah-langkah dalam uji t adalah

sebagai berikut:

a. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5%

b. Menentukan thitung dengan menggunakan rumus thitung:

√

√

Keterangan:

r = koefisien korelasi parsial

k = jumlah variabel independen

n = jumlah data

c. Menentukan ttabel

Tabel distribusi t dicari pada α = 5% dengan derajat kebebasan

(df) n-k (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel

independen).

d. Kriteria pengujian

H0 diterima dan Ha ditolak apabila Fhitung< Ftabel

H0 ditolak dan Ha diterima apabila Fhitung ≥ Ftabel


58

e. Menarik kesimpulan

Jika H0 ditolak dan Ha diterima maka disiplin, stres, motivasi, dan

kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Jika H0 diterima dan Ha ditolak maka disiplin, stres,

motivasi, dan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh


5. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel independen (disiplin, stres, motivasi, dan

kompensasi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Adapun

rumus yang digunakan:

Keterangan:

R2 : Koefisien Determinasi

X : Variabel Independen

b : Koefisien Regresi

Y : Variabel Dependen


59

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Sejarah dan Perkembangan Kantor BPN Kabupaten Madiun

Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah Lembaga Pemerintah Non

Kementrian yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden

dan dipimpin oleh Kepala. (Sesuai dengan Perpres No. 63 Tahun 2013).

Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas melaksanakan tugas

pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

B. Visi dan Misi

1. Visi

Menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan pertanahan untuk

sebesar-besar kemakmuran rakyat, serta keaadilan dan keberlanjutan

sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Republik Indonesia.

2. Misi

Mengembangkan dan menyelenggarakan politik dan kebijakan

pertanahan untuk:

a. Peningkatan kesejahteraan rakyat, penciptaan sumber-sumber baru

kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan

pendapatan, serta pemantapan ketahanan pangan.


60

b. Peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan

bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan,

penggunaan dan pemanfaatan tanah (P4T).

c. Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan

mengatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di

seluruh tanah air dan penataan perangkat hukum dan sistem

pengelolaan pertanahan sehingga tidak melahirkan sengketa, konflik

dan perkara di kemudian hari.

d. Keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan

Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi

yang akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan

masyarakat. Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa,

semangat, prinsip dan aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi

rakyat secara luas.

C. Tugas dan Fungsi

1. Tugas

Badan Pertanahan Nasional melaksanakan tugas pemerintahan di bidang

pertanahan secara nasional, regional, dan sektoral.

2. Fungsi

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, BPN

menyelenggarakan fungsi:


61

a. Perumusan kebijakan nasional di bidang pertanahan.

b. Perumusan kebijakan teknis di bidang pertanahan.

c. Koordinasi kebijakan, perencanaan dan program di bidang

pertanahan.

d. Pembinaan dan pelayanan administrasi umum di bidang pertanahan.

e. Penyelenggaraan dan pelaksanaan survey, pengukuran dan pemetaan

di bidang pertanahan.

f. Pelaksanaan pendaftaran tanah dalam rangka menjamin kepastian

hukum.

g. Pengaturan dan penetapan hak-hak atas tanah.

h. Pelaksanaan penatagunaan tanah, reformasi agrarian dan penataan

wilayah-wilayah khusus.

i. Penyiapan administrasi atas tanah yang dikuasai dan/atau milik

negara/daerah bekerja sama dengan Departemen Keuangan.

j. Pengawasan dan pengendalian penguasaan pemilikan tanah.

D. Prinsip Pertanahan Nasional

Diawali dari tahun 2005, pertanahan nasional dibangun dan dikembangkan

atas dasar empat prinsip pengelolaan:

1. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkontribusi pada kesejahteraan

masyarakat.


62

2. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkontribusi pada keadilan

penguasaan dan pemilikan tanah.

3. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkontribusi pada keberlanjutan

sistem kemasyarakatan dan Kebangsaan Indonesia.

4. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkontribusi pada harmoni sosial.

E. Logo Kantor BPN Kabupaten Madiun

Gambar IV.1 Logo Kantor Badan Pertanahan Nasional

Lambang Badan Pertanahan nasional adalah bentuk suatu kesatuan gambar

dan tulisan terdiri dari:

1. Gambar 4 butir padi melambangkan kemakmuran dan kesejahteraan.

Memaknai atau melambangkan 4 tujuan Penataan Pertanahan yang akan

dan telah dilakukan BPN RI yaitu kemakmuran, keadilan, kesejahteraan

sosial dan keberlanjutan.

2. Gambar lingkaran bumi melambangkan sumber penghidupan manusia.

Melambangkan wadah atau area untuk berkarya bagi BPN RI yang


63

berhubungan langsung dengan unsur-unsur yang ada didalam bumi yang

meliputi tanah, air, dan udara.

3. Gambar sumbu melambangkan poros keseimbangan. 3 Garis Lintang dan

3 Garis Bujur memaknai atau melambangkan pasal 33 ayat 3 UUD 45

yang mendasari lahirnya Undang-Undang Pokok Agraria (UUPA) nomor

5 tahun 1960.

4. Gambar 11 bidang grafis bumi memaknai atau melambangkan 11 agenda

pertanahan yang akan dan telah dilakukan BPN RI. Bidang pada sisi

sebelah kiri melambangkan bidang bumi yang berada diluar jangkauan

wilayah kerja BPN RI.

5. Warna coklat melambangkan bumi, alam raya dan cerminan dapat

dipercaya dan teguh.

6. Warna kuning emas melambangkan kehangatan, pencerahan, intelektual

dan kemakmuran.

7. Warna abu-abu melambangkan kebijaksanaan, kedewasaan serta

keseimbangan.


64

F. Struktur Organisasi

Gambar IV.2 Struktur Organisasi

Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun

KEPALA KANTOR

Kasubbag Tata Usaha

Kaur Umum dan

Kepegawaian

Kaur Perencanaan

dan Keuangan

Kasi Survei

Pengukuran dan

Pemetaan

Kasubsi

Pengukuran dan

Pemetaan

Kasubsi

Tematik dan

Potensi Tanah

Kasi Hak Tanah

dan Pendaftaran

Tanah

Kasubsi

Penetapan Hak

Tanah

Kasubsi

Pengaturan

Tanah

Pemerintah

Kasubsi

Pendaftaran Hak

Kasubsi Peralihan,

Pembebanan Hak &

PPAT

Kasi Pengaturan

dan Penataan

Pertanahan

Kasubsi

Penatagunaan

Tanah dan

Kawasan Tertentu

Kasubsi landeform

dan Konsolidasi

Tanah

Kasi

Pengendalian

Pertanahan dan

Pemberdayaan

Masyarakat

Kasubsi

Pengendalian

Pertanahan

Kasubsi

Pemberdayaan

Masyarakat

Kasi sengketa,

Konflik dan

Perkara

Kasubsi Sengketa

dan Konflik

Pertanahan

Kasubsi Perkara

Pertanahan


65

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif tentang karakteristik responden digunakan untuk

memperoleh gambaran tentang responden yang diteliti. Populasi yang diteliti

adalah karyawan administrasi kantor BPN Madiun. Jumlah sampel yang

diambil sebesar 50 responden. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari

kuesioner yang diberikan, responden digolongkan ke dalam beberapa

kelompok berdasarkan atas jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa

kerja.

1. Jenis Kelamin

Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh

data sebagai berikut:

Tabel V.1

Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase

Pria 31 62%

Wanita 19 38%

Total 50 100%

Sumber: Data Primer Maret 2016

Berdasarkan Tabel V.1 dapat diketahui bahwa dari 50 responden yang

dijadikan sampel adalah pria sebesar 62% (31 karyawan), sedangkan

wanita sebesar 38% (19 karyawan).


66

2. Usia

Usia menunjukkan umur mereka pada saat penelitian dilakukan. Dari

hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data

sebagai berikut:

Tabel V.2

Persentase Responden Berdasarkan Usia Usia Jumlah Responden Persentase

17-25 8 16%

26-35 10 20%

36-45 8 16%

≥46 24 48%

Total 50 100%


Berdasarkan Tabel V.2 dapat diketahui bahwa dari 50 responden yang

dijadikan sampel terdapat 8 karyawan atau 16% berusia sekitar 17-25

tahun, 10 karyawan atau 20% berusia sekitar 26-35 tahun, 8 karyawan

atau 16% berusia sekitar 36-45 tahundan 24 karyawanatau 48% berusia di

atas 46 tahun.

3. Pendidikan Terakhir



Tabel V.3

Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Pendidikan Jumlah Responden Persentase

SLTA 21 42%

Diploma 8 16%

Sarjana 21 42%

Total 50 100%



67

Berdasarkan Tabel V.3 dapat diketahui dari 50 responden yang dijadikan

sampel terdapat 21 karyawan atau 42% lulusan SLTA, 8 karyawanatau

16% lulusan diplomadan 21 karyawanatau 42% lulusan sarjana.

4. Masa Kerja



Tabel V.4

Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja Jumlah Responden Persentase

1-5 tahun 10 20%

6-10 tahun 10 20%

>10 tahun 30 60%

Total 50 100%


Berdasarkan Tabel V.4 dapat diketahui dari 50 responden yang dijadikan

sampel terdapat 10 karyawan atau 20% masa kerja sekitar 1-5 tahun, 10

karyawan atau 20% masa kerja sekitar 6-10 tahun dan 30 karyawan atau

60% masa kerja di atas 10 tahun.

B. Deskripsi Variabel Penelitiaan

1. Variabel Disiplin (X1)

Pengukuran variabel disiplin dilakukan dengan menggunakan 5 item

pernyataan. Hasilnya adalah sebagai berikut:


68

Tabel V.5

Deskripsi Variabel Disiplin Skor Kategori Frekuensi Persentase

5 Sangat Setuju 11 22%

4 Setuju 32 64%

3 Netral 5 10%

2 Tidak Setuju 2 4%

1 Sangat Tidak Setuju 0 0%

Jumlah 50 100%

Sumber: Data Maret 2016

Berdasarkan Tabel V.5 di atas diperoleh deskripsi variabel disiplin dari

50 responden setelah mengisi kuesioner yaitu bahwa 11 responden

tergolong sangat setuju dengan tingkat persentase 22%, 32 responden

tergolong setuju dengan tingkat persentase 64%, 5 responden tergolong

netral dengan tingkat persentase 10%, 2 responden tergolong tidak setuju

dengan tingkat persentase 4%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan

kantor BPN Kab Madiun memiliki disiplin yang baik dengan tingkat

persentase 86%.

2. Variabel Stres (X2)

Pengukuran variabel stres (X2) dinilai melalui 5 item pernyataan.

Hasilnya adalah sebagai berikut:

Tabel V.6

Deskripsi Variabel Stres Skor Kategori Frekuensi Persentase


4 Setuju 30 60%

3 Netral 8 16%

2 Tidak Setuju 4 8%


Jumlah 50 100%


69


Berdasarkan Tabel V.6 di atas diperoleh deskripsi variabel stres dari 50

responden setelah mengisi kuesioner yaitu bahwa 7 responden tergolong

sangat setuju dengan tingkat persentase 14%, 30 responden tergolong

setuju dengan tingkat persentase 60%, 8 responden tergolong netral

dengan tingkat persentase 16%, 4 responden tergolong tidak setuju

dengan tingkat persentase 8%, 1 responden tergolong sangat tidak setuju


kantor BPN Kab Madiun memiliki stres yang baik dengan tingkat

persentase 74%.

3. Motivasi (X3)

Pengukuran variabel motivasi (X3) dinilai melalui 5 item pernyataan.


Tabel V.7

Deskripsi Variabel Motivasi Skor Kategori Frekuensi Persentase


4 Setuju 27 54%

3 Netral 10 20%

2 Tidak Setuju 2 4%


Jumlah 50 100%


Berdasarkan Tabel V.7 di atas diperoleh deskripsi variabel motivasi dari

50 responden setelah mengisi kuesioner yaitu bahwa 11 responden


70





kantor BPN Kab Madiun memiliki motivasi yang baik dengan tingkat

persentase 76%.

4. Kompensasi (X4)

Pengukuran variabel kompensasi (X4) dinilai melalui 5 item pernyataan.


Tabel V.8

Deskripsi Variabel Kompensasi Skor Kategori Frekuensi Persentase


4 Setuju 35 70%

3 Netral 10 20%

2 Tidak Setuju 2 4%


Jumlah 50 100%


Berdasarkan Tabel V.8 di atas diperoleh deskripsi variabel kompensasi

dari 50 responden setelah mengisi kuesioner yaitu bahwa 2 responden




dengan tingkat persentase 4%, 1 responden tergolong sangat tidak setuju

dengan tingkat persentase 2%. Hal ini menunjukkan bahwa kompensasi


71

yang diberikan kepada karyawan kantor BPN Kab Madiun telah

mencukupi dengan tingkat persentase 74%.

5. Kinerja Karyawan (Y)

Pengukuran variabel kinerja karyawan (Y) dinilai melalui 5 item

pernyataan. Hasilnya adalah sebagai berikut:

Tabel V.9

Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan Skor Kategori Frekuensi Persentase


4 Setuju 37 74%

3 Netral 6 12%

2 Tidak Setuju 1 2%


Jumlah 50 100%


Berdasarkan Tabel V.9 di atas diperoleh deskripsi variabel kinerja

karyawan dari 50 responden setelah mengisi kuesioner yaitu bahwa 6

responden tergolong sangat setuju dengan tingkat persentase 12%, 37

responden tergolong setuju dengan tingkat persentase 74%, 6 responden

tergolong netral dengan tingkat persentase 12%, 1 responden tergolong

tidak setuju dengan tingkat persentase 2%. Hal ini menunjukkan bahwa

karyawan kantor BPN Kab Madiun memiliki kinerja yang baik dengan

tingkat persentase 86%.


72

C. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas

Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrument

atau alat peneliti yang digunakan benar-benar mencerminkan variabel atau

atribut yang dimiliki.

1. Uji Validitas

Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan

menggunakan teknik korelasi product moment pearson. Dikatakan valid

apabila hasil uji rhitung ≥ rtabel.

Tabel V.10

Hasil Uji Validitas Variabel Butir rhitung rtabel Ket

Disiplin (X1) 1 ,354* 0,2732 VALID

2 ,296* 0,2732 VALID

3 ,637**

0,2732 VALID

4 ,514**

0,2732 VALID

5 ,350* 0,2732 VALID

Stres (X2) 1 ,505**

0,2732 VALID

2 ,562**

0,2732 VALID

3 ,563**

0,2732 VALID

4 ,410**

0,2732 VALID

5 ,697**

0,2732 VALID

Motivasi (X3) 1 ,711**

0,2732 VALID

2 ,360* 0,2732 VALID

3 ,592**

0,2732 VALID

4 ,682**

0,2732 VALID

5 ,526**

0,2732 VALID

Kompensasi (X4) 1 ,822**

0,2732 VALID

2 ,737**

0,2732 VALID

3 ,746**

0,2732 VALID

4 ,598**

0,2732 VALID

5 ,498**

0,2732 VALID

Kinerja Karyawan (X5) 1 ,646**

0,2732 VALID

2 ,521**

0,2732 VALID

3 ,667**

0,2732 VALID

4 ,370**

0,2732 VALID

5 ,465**

0,2732 VALID


73


Tabel V.10 di atas menggambarkan perbandingan antara rhitung dan rtabel

masing-masing butir pernyatan pada variabel disiplin, stres, motivasi,

kompensasi, dan kinerja karyawan. Hasil analisis menunjukkan koefisien

korelasi nilainya lebih dari 0,2732 sehingga seluruh butir pernyataan

dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

analisis Cronbach Alpha. Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel

apabila mempunyai alpha ≥ 0,6. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada

tabel V.11 berikut ini:

Tabel V.11

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach Alpha Status

Disiplin (X1) 0,645 Reliabel

Stres (X2) 0,689 Reliabel

Motivasi (X3) 0,722 Reliabel

Kompensasi (X4) 0,763 Reliabel

Kinerja (Y) 0,697 Reliabel


Berdasarkan Tabel V.11 dapat diketahui bahwa nilai disiplin sebesar

0,645, stres sebesar 0,689, motivasi sebesar 0,722, kompensasi sebesar

0,763 dan kinerja karyawan sebesar 0,697. Karena nilai cronbach alpha

berada di atas 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa alat ukur tersebut

dinyatakan reliabel.


74

D. Analisis Linier Berganda

Analisis linier berganda digunakan untuk menjawab hipotesis apakah

disiplin, stres, motivasi, kompensasi secara simultan dan parsial berpengaruh


Tabel V.12

Hasil Analisis Linier Berganda


Dari hasil perhitungan Tabel V.12 diperoleh nilai koefisien konstan sebesar

1,819, koefisien disiplin sebesar 0,169, koefisien stres sebesar -0,007,

koefisien motivasi sebesar 0,461, dan koefisien kompensasi sebesar -0,073.

Maka persamaan regresi dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y= 1,819+0,169X1-0,007X2+0,461X3-0,073X4

Dimana: Y= Kinerja Karyawan

X1= Disiplin

X2= Stres

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 1,819 ,723 2,516 ,016

DISIPLIN ,169 ,123 ,159 1,372 ,177 ,926 1,080

STRES -,007 ,094 -,009 -,076 ,940 ,841 1,190

MOTIVASI ,461 ,089 ,626 5,210 ,000 ,866 1,155

KOMPENSASI -,073 ,078 -,110 -,934 ,355 ,908 1,101

a. Dependent Variable: KINERJA


75

X3= Motivasi

X4= Kompensasi

E. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Tabel V.13

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 50

Normal

Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation ,22521321

Most Extreme

Differences

Absolute ,082

Positive ,080

Negative -,082

Kolmogorov-Smirnov Z ,583

Asymp. Sig. (2-tailed) ,886

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.


Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel V.13 hasil pengujian One Sample

Kolmogorov-Smirnov Test menghasilkan asymptotic significance ≥ 0,05

(0,886 ≥ 0,05). Berdasarkan hasil tersebut maka dapat disimpulkan bahwa

model regresi telah memenuhi asumsi kenormalan.


76

2. Uji Multikolinieritas

Tabel V.14

Hasil Uji Multikolonieritas


Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi

yang baik adalah non multikolinier. Analisis ini ditentukan oleh besarnya

nilai VIF (Varians Inflation Factor) dan Tolerance. Pedoman suatu

model regresi yang bebas multikolinieritas adalah mempunyai nilai VIF

yang tidak lebih dari 10 dan mempunyai angka tolerance tidak kurang

dari 0,1. Berdasarkan hasil pengolahan SPSS 20 for windows dapat

diketahui bahwa besarnya nilai VIF (Varians Inflation Factor) dari

masing-masing variabel independen memiliki nilai VIF tidak lebih dari

10 dan tolerance tidak kurang dari 0,1. Sehingga dapat disimpulkan

bahwa seluruh variabel independen tidak terdapat adanya

multikolinieritas.

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

(Constant)

DISIPLIN 0.926 1.080

STRES 0.841 1.190

MOTIVASI 0.866 1.155

KOMPENSASI 0.908 1.101


77

3. Uji Heteroskedastisitas

Gambar V.1

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Dari hasil gambar grafik antara nilai sumbu Y (nilai Y yang diprediksi)

dan sumbu X (nilai residual) menunjukkan pola yang tidak jelas, serta

titik menyebar di atas dan di bawah sumbu Y secara tidak teratur

sehingga tidak terjadi heteroskedastisitas.

F. Uji F

Uji F dilakukan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh variabel-

variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel

dependen. Dilakukan dengan menggunakan uji F yaitu dengan cara

membandingkan Fhitung dengan Ftabel dan nilai signifikannya.


78

Tabel V.15

Hasil Uji F

ANOVAa

Model

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 1.935 4 .484 8.757 ,000b

Residual 2.485 45 .055

Total 4.420 49


1. Menentukan rumusan hipotesis:

H0: b1=b2=b3=b4=0, artinya disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi

secara simultan tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Ha: tidak semua b=0, artinya disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi

secara simultan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

2. Menentukan tingkat signifikansi

Taraf signifikansi menggunakan 0,05

3. Menentukan nilai Fhitung dan Ftabel

Fhitung8.757 (lihat pada tabel V.15) Ftabel dapat dapat di cari pada tabel

statistik pada signifikansi 0,05 df1= k-1 atau 4 – 1= 3, dan df2 = n-k atau

50 – 4 = 46. Didapat Ftabel adalah 4.05

4. Pengambilan keputusan

H0 diterima, jika Fhitung ≤ Ftabel.

H0 ditolak, jika Fhitung> Ftabel.


79

5. Kesimpulan

Dilihat dari tabel V.15 di atas diperoleh nilai sig. = 0,000 dengan nilai

Fhitung = 8.757dengan nilai df46 maka Ftabel = 4.05. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa F hitung (8.757> Ftabel (4.05) jadi hipotesis nol

ditolak. Artinya disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi berpengaruh

secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

G. Uji t

Uji t dilakukan untuk melihat ada tidaknya pengaruh variabel-variabel bebas

(disiplin, stres, motivasi, kompensasi) terhadap variabel terikat (kinerja

karyawan) secara parsial.

Tabel V.16

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

T Sig. B

Std.

Error Beta (Constant) 1,819 ,723 2,516 ,016

DISIPLIN ,169 ,123 ,159 1,372 ,177

STRES -,007 ,094 -,009 -,076 ,940

MOTIVASI ,461 ,089 ,626 5,210 ,000

KOMPENSASI -,073 ,078 -,110 -,934 ,355




80

1. Variabel Disiplin (X1)

a. Menentukan hipotesis

H0 : b1 = 0, artinya disiplin secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Ha : b1 ≠ 0, artinya disiplin secara parsial berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

b. ttabel=t (a);(n-k-1) atau 50-3-1=46

k=jumlah variabel dependen

n=jumlah sampel

c. H0 diterima, jika thitung< ttabel

H0 ditolak, jika thitung ≥ ttabel

d. Kesimpulan

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai thitung variabel disiplin

sebesar 1,372 < 2,012 maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya

disiplin secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

2. Variabel Stres (X2)


H0 : b1 = 0, artinya stres secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Ha : b1 ≠ 0, artinya stres secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.


81

ttabel=t (a);(n-k-1) atau 50-3-1=46


n=jumlah sampel

b. H0 diterima, jika thitung< ttabel


c. Kesimpulan

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai thitung variabel stres

sebesar -0,076 < 2,012 maka H0 diterima dan Ha ditolak, artinya stres

secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Variabel Motivasi (X3)


H0 : b1 = 0, artinya motivasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

Ha : b1 ≠ 0, artinya motivasi secara parsial berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.



n=jumlah sampel




82

c. Kesimpulan

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai thitung variabel

motivasi sebesar 5,210 > 2,012 maka H0 ditolak dan Ha diterima,

artinya motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

4. Variabel Kompensasi (X4)


H0 : b1 = 0, artinya kompensasi secara parsial tidak berpengaruh


Ha : b1 ≠ 0, artinya kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.



n=jumlah sampel



c. Kesimpulan

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai thitung variabel

kompensasi sebesar -0,934 < 2,012 maka H0 diterima dan Ha ditolak,

artinya kompensasi secara parsial tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.


83

H. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) dari hasil regresi berganda menunjukkan seberapa

besar variabel dependen dipengaruhi oleh variabel independen. Hasil uji

koefisien determinasi dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel V.17

Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)


Berdasarkan tabel di atas, diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar 0,388

atau (38,8%). Hal ini menunjukkan bahwa bahwa 38,8% variasi pada kinerja

karyawan mampu diterangkan oleh variabel disiplin, stres, motivasi, dan

kompensasi. Sedangkan 61,2% diterangkan oleh variabel lain di luar model.

I. Pembahasan

Berdasarkan hasil olah data di atas, pengaruh variabel disiplin, stres,

motivasi, dan kompensasi terhadap kepuasan kerja dapat diuji melalui uji F

dan uji t. Melalui uji F dapat diketahui bahwa variabel-variabel independen

(disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi) berpengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel dependennya (kinerja karyawan). Hal ini dapat ditunjukkan

melalui hasil uji F dengan Fhitung (8,757) > Ftabel (4,05). Hal tersebut

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 ,662a ,438 ,388 ,235

a. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, MOTIVASI,

DISIPLIN, STRES

b. Dependent Variable: KINERJA


84

membuktikan bahwa disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan kantor BPN Madiun.

Sedangkan melalui uji t diketahui bahwa ada beberapa variabel independen

tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.

Berdasarkan hasil analisis data yang diperoleh di kantor BPN

Kabupaten Madiun, menunjukkan bahwa disiplin karyawan tergolong tinggi

yang dibuktikan dari rata-rata skor yaitu 4,0 dari skor maksimal 5,0. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa disiplin secara parsial tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini diketahui dalam

perhitungan uji t dimana nilai thitung1,372 < ttabel 2,012, yang menunjukkan

bahwa organisasi tersebut telah matang dengan adanya karyawan yang

memiliki tingkat disiplin tinggi, karena sudah terbiasa dengan keadaan seperti

itu maka disiplin tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


Kabupaten Madiun, menunjukkan bahwa tingkat stres karyawan tergolong

rendah yang dibuktikan dari rata-rata skor yaitu 3,8 dari skor maksimal 5,0.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres secara parsial tidak berpengaruh

secara signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini diketahui dalam

perhitungan uji t dimana nilai thitung -0,076 < ttabel 2,012. Hal tersebut

menjelaskan bahwa organisasi tersebut telah matang yang memiliki karyawan


85

dengan tingkat stres rendah, karena sudah terbiasa dengan keadaan seperti itu

maka stres tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


Kabupaten Madiun, menunjukkan bahwa motivasi karyawan tergolong tinggi

yang dibuktikan dari rata-rata skor yaitu 3,9 dari skor maksimal 5,0. Hasil

penelitian menunjukkan bahwa motivasi secara parsial berpengaruh secara

signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini diketahui dalam perhitungan uji

t dimana nilai thitung 5,210 < ttabel 2,012. Hal tersebut menjelaskan bahwa bila

motivasi karyawan tinggi maka kinerja karyawan juga akan tinggi. Hasil

penelitian ini didukung oleh penelitian sebelumnya (Noviansyah dan

Zunaidah dalam Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya) yang menyatakan

motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


Kabupaten Madiun, menunjukkan bahwa kompensasi karyawan tergolong

rendah yang dibuktikan dari rata-rata skor yaitu 3,7 dari skor maksimal 5,0.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompensasi secara parsial tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini diketahui

dalam perhitungan uji t dimana nilai thitung -0,934 < ttabel 2,012. Hal tersebut

menjelaskan bahwa apabila karyawan bekerja cepat maupun santai,

kompensasi yang diterima akan sama besarnya.


86

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis deskriptif dan pengujian hipotesis yang telah

dilakukan mengenai pengaruh disiplin (X1), stres (X2), motivasi (X3), dan

kompensasi (X4) terhadap kinerja karyawan maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut:

1. Karakteristik responden didominasi oleh karyawan jenis kelamin pria

sebanyak 31 responden (62%), usia yang mendominasi adalah umur

lebih dari 46 tahun sebanyak 24 responden (48%), pendidikan terakhir

yang mendominasi adalah SLTA dan sarjana sebanyak 21 responden

(42%), dan masa kerja yang mendominasi adalah lebih dari 10 tahun

sebanyak 30 responden (60%).

2. Hasil uji F menunjukkan bahwa disiplin (X1), stres (X2), motivasi (X3),

dan kompensasi (X4) secara simultan berpengaruh positif terhadap

kinerja karyawan, dimana Fhitung sebesar 8,757 dengan tingkat

signifikan 0,05. Besarnya pengaruh keempat variabel independen

tersebut adalah 0,388 atau 38,8% yang berarti pengaruh ketiga variabel

independennya tidak terlalu kuat terhadap kinerja karyawan. Hal ini

menunjukkan disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi tidak terlalu


87

mempengaruhi baik atau buruknya kinerja karyawan administrasi

Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun.

3. Secara parsial variabel yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan

yaitu variabel motivasi. Hal ini dapat ditunjukkan melalui hasil uji t

yaitu koefisien thitung lebih besar dari ttabel. Sedangkan variabel disiplin,

stres, dan kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

karena hasil uji t, yaitu koefisien thitung lebih kecil dari ttabel.

B. Saran

Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan, saran-saran yang

dapat diberikan dalam penelitian ini yaitu:

1. Hasil penelitian menujukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Maka motivasi karyawan disarankan untuk

ditingkatkan seperti kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman,

kebutuhan akan mengaktualisasi diri, sehingga karyawan dapat lebih

termotivasi untuk bekerja lebih giat yang nantinya akan berdampak baik

bagi organisasi.

2. Pada penelitian ini diketahui bahwa hasil uji R2 pada keempat variabel

independen adalah sebesar 0,388 atau 38,8% sedangkan 61,2%

dipengaruhi oleh variabel lain. Maka peneliti selanjutnya sebaiknya

menambahkan variabel lain yang diduga berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.


88

3. Diharapkan penelitian selanjutnya, sampel yang digunakan lebih

banyak sehingga hasil dari analisis yang didapatkan lebih akurat.

C. Keterbatasan

1. Pengaruh bersama-sama variabel disiplin, stres, motivasi, dan

kompensasi adalah rendah, yang berarti bahwa model regresi yang

dipilih belum merupakan model yang baik.

2. Penyebaran kuesioner hanya dilakukan di Kantor BPN Kabupaten

Madiun bagian karyawan administrasi, sehingga tidak dapat mewakili

seluruh karyawan kantor.


89

DAFTAR PUSTAKA

Hasibuan, H. Malayu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Malthis, Robert, L. dan John H. Jackson. 2006. Human Resource Management

(Manajemen Sumber Daya Manusia). Edisi Sepuluh. Terjemahan: Diana

Angelica. Jakarta: Salemba Empat.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Martono, Nanang. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif. Jakarta: PT Rajagrafindo

Persada.

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Gelora

Aksara Pratama.

Moorhead, Gregory dan Ricky W. Griffin. 2013. Perilaku Organisasi: Manajemen

Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Edisi Sembilan. Terjemahan: Diana

Angelica. Jakarta: Salemba Empat.

Noor, Juliansyah. 2014. “Analisis Data Penelitian Ekonomi dan Manajemen”.

Jakarta: PT Grasindo.

Noviansyah dan Zunaidah. 2011.“Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi Kerja terhadap

Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja”, Jurnal

Manajemen dan Bisnis Sriwijaya, Vol 9 No 18. Desember.

Rofi, Ahmad Nur. 2012. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman Kerja terhadap

Prestasi Kerja Karyawan pada Departemen Produksi PT. Leo Agung Raya

Semarang”, Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan, Vol 3 No 1.

Mei.

Sarjono dan Julianita, Winda. 2011. SPSS vs LISREL. Jakarta: Salemba Empat.

Siagian, Sondang P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara.

Titi Riansari, Achmad dan Rofiaty. 2012. “Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan

Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan”, Jurnal Aplikasi

Manajemen, Vol 10 No 4. Desember.


90

Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

http://kab-madiun.bpn.go.id/


http://kab-madiun.bpn.go.id/

91

LAMPIRAN 1

SURAT IJIN PENELITIAN


92

KUESIONER

Yogyakarta, 14 Desember 2015

Hal : Kuesioner Penelitian

Lamp : 1 berkas

Kepada

Yth. Karyawan

Dengan hormat,

Dengan ini saya Bernadetta Dian Retnani, adalah mahasiswa Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta, Fakultas Ekonomi Jurusan Manajemen yang saat ini sedang

menyusun skripsi tentang “Pengaruh Disiplin, Stres, Motivasi, dan Kompensasi

terhadap Kinerja Karyawan”.

Untuk keberhasilan penelitian ini, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi

daftar pernyataan yang ada sesuai dengan keadaan sebenarnya. Isi dari kuesioner ini

hanya digunakan untuk kepentingan penulisan skripsi, tidak berpengaruh pada

pekerjaan Bapak/Ibu.

Atas kesediaan dan bantuan Bapak/Ibu dalam pengisian angket penelitian, saya

ucapkan terima kasih.

Hormat saya,



93

LAMPIRAN 2

LEMBAR KUESIONER


94

ANGKET PENELITIAN



Studi Kasus pada Karyawan bagian Administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional

Kabupaten Madiun

A. Identitas Responden

Berilah tanggapan dengan mengisi titik-titik atau memberikan tanda silang (x)

pada salah satu jawaban yang sesuai dengan keadaan Bapak/Ibu.

1. Nama : ...……………………… (bila bersedia)

2. Jenis Kelamin : □ Pria □ Wanita

3. Usia : □ 17-25

□ 26-35

□ 36-45

□ > 46

4. Pendidikan : □ SLTP

□ SLTA

□ Diploma

□ Sarjana

□ Lain-lain : ….

5. Masa Kerja : □ 1-5 tahun

□ 6-10 tahun

□ >10 tahun


95

B. Kuesioner

Berilah tanda silang (x) pada salah satu alternatif

jawaban yang dianggap penting dan sesuai

dengan Bapak/Ibu sebenarnya.

Kriteria jawaban sebagai berikut:

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

N : Netral

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Angket Penelitian

1. Saya mengerjakan tugas sesuai dengan

kemampuan saya dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan.

SS S N TS STS

2. Saya memperoleh contoh yang baik dari

pimpinan serta dapat saya jadikan sebagai

panutan.

SS S N TS STS

3. Saya merasa senang bila pimpinan aktif

mengawasi perilaku, sikap, kerja, dan prestasi

saya.

SS S N TS STS

4. Saya merasa peraturan tidak menjadi beban

dalam bekerja.

SS S N TS STS

5. Saya merasa sanksi hukuman berperan

penting ketika melanggar peraturan.

SS S N TS STS


96

6. Saya tidak merasa cemas, khawatir, dan putus

asa dalam menghadapi pekerjaan.

SS S N TS STS

7. Suasana di tempat kerja nyaman karena

kondisi ruangan terjaga dengan baik.

SS S N TS STS

8. Peran yang saya terima tidak bertentangan

satu sama lain sehingga tidak

membingungkan dalam bekerja.

SS S N TS STS

9. Saya tidak merasa keberatan bila pimpinan

menetapkan target terlalu tinggi.

SS S N TS STS

10. Saya tidak mudah marah dalam menghadapi

situasi pekerjaan sehari-hari.

SS S N TS STS

11. Saya membutuhkan umpan balik dari apa

yang telah saya kerjakan.

SS S N TS STS

12. Saya lebih bersemangat kerja pada ruang

kerja yang rapi, bersih, dan aman.

SS S N TS STS

13. Rekan saya selalu mendukung saya dalam

melakukan pekerjaan.

SS S N TS STS

14. Pekerjaan yang saya lakukan selalu dihargai.

SS S N TS STS


97

15. Berprestasi sudah merupakan kebutuhan saya

saat bekerja.

SS S N TS STS

16. Gaji yang saya terima sesuai dengan

pekerjaan yang saya kerjakan.

SS S N TS STS

17. Gaji yang saya terima sesuai dengan jabatan

saya sekarang.

SS S N TS STS

18. Gaji yang saya terima sesuai dengan prestasi

yang telah saya capai.

SS S N TS STS

19. Saya memperoleh gaji yang dapat memenuhi

kebutuhan saya.

SS S N TS STS

20. Saya merasa senang karena selama bekerja

kesejahteraan saya terpenuhi.

SS S N TS STS

21. Saya tidak senang menunda pekerjaan yang

seharusnya selesai pada saat itu juga.

SS S N TS STS

22. Saya dapat bekerja dengan baik saat bekerja

dalam tim.

SS S N TS STS

23. Saya dapat menyelesaikan tugas yang telah

menjadi tanggung jawab saya dengan hasil

yang memuaskan.

SS S N TS STS


98

24. Dalam menyelesaikan pekerjaan, saya sudah

sesuai dengan standart kualitas yang

ditetapkan.

SS S N TS STS

25. Saya dapat dengan cepat menyesuaikan diri

pada setiap keputusan-keputusan baru yang

diambil pimpinan.

SS S N TS STS


99

LAMPIRAN 3

KARAKTERISTIK RESPONDEN


100

A. Karakteristik Responden

RESPONDEN JENIS

KELAMIN

USIA PENDIDIKAN

TERAKHIR

MASA

KERJA

1 Wanita 17-25 tahun SLTA 1-5 tahun

2 Pria 36-45 tahun SLTA 6-10 tahun

3 Pria >46 tahun Sarjana >10 tahun



6 Pria >46 tahun SLTA >10 tahun


8 Pria 17-25 tahun Diploma 1-5 tahun






14 Wanita 36-45 tahun Sarjana 6-10 tahun

15 Wanita 36-45 tahun Sarjana >10 tahun



18 Wanita >46 tahun SLTA >10 tahun

19 Wanita >46 tahun Sarjana >10 tahun





24 Wanita 26-35 tahun Diploma 6-10 tahun


101

25 Wanita 36-45 Sarjana >10 tahun





30 Wanita 26-35 tahun Diploma >10 tahun


32 Pria >46 tahun Diploma >10 tahun

33 Wanita 36-45 tahun Sarjana >10 tahun

34 Wanita 26-35 tahun Sarjana 1-5 tahun



37 Wanita 26-35 tahun Diploma 1-5 tahun


39 Wanita 36-45 tahun Diploma >10 tahun


41 Pria 17-25 tahun Sarjana 6-10 tahun

42 Pria 36-45 tahun Sarjana >10 tahun


44 Pria 17-25 tahun Diploma 1-5 tahun






50 Pria 36-45 tahun Diploma >10 tahun


102

LAMPIRAN 4

DATA HASIL JAWABAN KUESIONER 50

RESPONDEN


103

B. Data Hasil Jawaban Kuesioner

Disiplin (X1)

Responden K1 K2 K3 K4 K5 Total K Rata-rata

1 4 4 5 4 4 21 4.2

2 5 5 5 4 5 24 4.8

3 5 4 4 4 4 21 4.2

4 4 4 5 4 4 21 4.2

5 4 4 4 4 4 20 4

6 4 5 3 5 4 21 4.2

7 4 4 4 4 2 18 3.6

8 4 4 3 4 3 18 3.6

9 5 4 5 4 4 22 4.4

10 4 3 3 4 4 18 3.6

11 5 4 4 5 4 22 4.4

12 4 4 4 4 4 20 4

13 4 4 4 4 4 20 4

14 5 5 2 4 3 19 3.8

15 4 4 3 4 4 19 3.8

16 4 4 4 4 4 20 4

17 4 4 4 4 4 20 4

18 4 4 4 4 4 20 4

19 4 4 4 5 4 21 4.2

20 5 3 3 2 4 17 3.4

21 5 4 5 4 2 20 4

22 4 4 3 4 4 19 3.8

23 4 4 4 4 5 21 4.2

24 4 4 5 4 4 21 4.2

25 5 4 4 2 4 19 3.8

26 5 4 5 4 5 23 4.6

27 4 3 5 4 4 20 4

28 5 4 4 4 3 20 4

29 5 4 4 4 3 20 4

30 5 4 5 2 4 20 4

31 4 4 3 4 4 19 3.8

32 5 4 4 5 5 23 4.6

33 5 5 4 4 4 22 4.4


104

34 4 5 5 3 4 21 4.2

35 5 4 4 4 4 21 4.2

36 4 4 5 4 3 20 4

37 4 3 2 4 4 17 3.4

38 4 3 5 4 4 20 4

39 4 5 2 2 5 18 3.6

40 5 5 2 5 3 20 4

41 4 4 4 4 5 21 4.2

42 4 4 4 4 4 20 4

43 4 4 3 3 5 19 3.8

44 5 3 5 4 4 21 4.2

45 4 3 5 4 4 20 4

46 4 4 4 4 4 20 4

47 4 4 3 2 4 17 3.4

48 3 4 4 4 5 20 4

49 4 4 5 4 5 22 4.4

50 5 4 5 5 4 23 4.6

Total 217 200 199 194 199

Rata-rata 4.34 4 3.98 3.88 3.98 4.0

Stres (X2)


1 5 5 5 3 4 22 4.4

2 2 5 5 4 4 20 4

3 3 3 4 4 4 18 3.6

4 5 5 5 3 4 22 4.4

5 5 4 4 4 4 21 4.2

6 5 5 2 1 3 16 3.2

7 4 4 4 2 4 18 3.6

8 3 4 4 4 4 19 3.8

9 5 5 4 3 5 22 4.4

10 4 4 4 3 4 19 3.8

11 5 5 4 3 4 21 4.2

12 4 4 4 4 4 20 4

13 4 4 4 4 4 20 4

14 4 4 4 3 4 19 3.8


105

15 4 5 4 4 4 21 4.2

16 4 4 4 4 4 20 4

17 4 4 4 4 4 20 4

18 4 4 4 4 4 20 4

19 4 5 4 4 4 21 4.2

20 4 4 4 4 3 19 3.8

21 4 5 4 3 4 20 4

22 4 4 4 2 3 17 3.4

23 4 4 4 2 4 18 3.6

24 2 3 4 2 3 14 2.8

25 4 4 4 4 4 20 4

26 4 4 5 2 4 19 3.8

27 4 5 4 2 3 18 3.6

28 4 4 4 2 3 17 3.4

29 4 4 4 2 3 17 3.4

30 4 5 4 4 3 20 4

31 4 5 3 2 3 17 3.4

32 5 5 3 2 3 18 3.6

33 4 4 3 4 3 18 3.6

34 4 5 4 2 4 19 3.8

35 5 5 4 4 5 23 4.6

36 4 5 4 2 4 19 3.8

37 4 3 2 4 4 17 3.4

38 5 3 4 3 3 18 3.6

39 4 4 4 4 4 20 4

40 5 5 5 2 4 21 4.2

41 4 4 4 4 3 19 3.8

42 3 4 3 3 3 16 3.2

43 5 4 4 3 5 21 4.2

44 4 3 3 3 4 17 3.4

45 3 2 3 4 3 15 3

46 4 4 4 3 4 19 3.8

47 4 4 4 2 4 18 3.6

48 4 4 4 4 4 20 4

49 4 4 3 4 4 19 3.8

50 5 4 4 2 4 19 3.8

Total 204 210 194 155 188

Rata-rata 4.08 4.2 3.88 3.1 3.76

3.8


106

Motivasi (X3)


1 3 5 5 3 3 19 3.8

2 5 5 4 4 5 23 4.6

3 4 4 4 4 4 20 4

4 3 5 5 3 3 19 3.8

5 3 4 4 4 4 19 3.8

6 3 5 4 2 4 18 3.6

7 4 4 2 2 4 16 3.2

8 4 4 3 3 4 18 3.6

9 5 5 5 3 5 23 4.6

10 5 5 4 3 4 21 4.2

11 3 4 4 4 4 19 3.8

12 4 4 4 4 4 20 4

13 2 5 4 3 4 18 3.6

14 2 4 4 3 3 16 3.2

15 3 5 4 3 5 20 4

16 4 4 4 4 4 20 4

17 4 4 4 4 4 20 4

18 4 4 4 4 4 20 4

19 4 5 4 4 4 21 4.2

20 2 5 3 3 4 17 3.4

21 4 5 4 4 4 21 4.2

22 3 4 4 3 4 18 3.6

23 3 5 4 4 3 19 3.8

24 2 4 3 3 4 16 3.2

25 2 5 4 3 4 18 3.6

26 2 5 4 4 2 17 3.4

27 3 5 4 2 3 17 3.4

28 3 5 4 4 4 20 4

29 3 5 4 4 4 20 4

30 4 5 5 5 4 23 4.6

31 3 5 4 4 3 19 3.8

32 4 5 4 4 3 20 4

33 4 4 4 3 3 18 3.6

34 4 4 5 5 5 23 4.6

35 4 5 4 3 4 20 4


107

36 4 5 4 4 4 21 4.2

37 4 5 3 3 4 19 3.8

38 4 5 4 3 4 20 4

39 4 4 4 4 4 20 4

40 4 5 5 4 4 22 4.4

41 5 5 4 5 4 23 4.6

42 3 4 4 3 4 18 3.6

43 5 5 4 5 5 24 4.8

44 5 5 5 4 4 23 4.6

45 4 3 3 3 4 17 3.4

46 4 4 4 3 4 19 3.8

47 4 5 4 3 3 19 3.8

48 4 5 4 3 3 19 3.8

49 4 5 4 3 3 19 3.8

50 4 4 4 4 2 18 3.6

Total 181 230 200 176 190

Rata-rata 3.62 4.6 4 3.52 3.8 3.9

Kompensasi (X4)


1 4 3 3 4 4 18 3.6

2 1 1 1 4 5 12 2.4

3 4 4 4 3 3 18 3.6

4 4 3 3 4 4 18 3.6

5 3 3 3 3 3 15 3

6 4 3 4 4 4 19 3.8

7 4 4 4 2 4 18 3.6

8 3 3 4 4 4 18 3.6

9 5 4 4 4 4 21 4.2

10 3 4 4 4 4 19 3.8

11 4 4 4 4 3 19 3.8

12 4 4 4 4 4 20 4

13 4 4 4 3 4 19 3.8

14 4 3 3 4 4 18 3.6

15 4 4 3 4 4 19 3.8

16 4 4 4 3 4 19 3.8


108

17 4 4 4 4 4 20 4

18 4 4 4 4 4 20 4

19 4 4 4 4 4 20 4

20 2 4 4 4 4 18 3.6

21 4 4 4 5 4 21 4.2

22 4 4 4 4 4 20 4

23 4 4 3 4 4 19 3.8

24 4 4 4 4 4 20 4

25 4 4 4 3 4 19 3.8

26 4 4 3 4 2 17 3.4

27 4 4 2 4 5 19 3.8

28 4 4 4 4 4 20 4

29 4 4 4 4 4 20 4

30 5 4 5 4 4 22 4.4

31 4 4 4 3 4 19 3.8

32 4 4 4 4 4 20 4

33 3 3 3 3 3 15 3

34 4 3 4 4 4 19 3.8

35 4 4 4 3 4 19 3.8

36 4 4 4 2 4 18 3.6

37 4 4 4 3 3 18 3.6

38 3 3 3 3 3 15 3

39 4 4 4 4 4 20 4

40 5 4 4 5 4 22 4.4

41 2 3 2 2 2 11 2.2

42 4 4 4 4 4 20 4

43 4 4 4 4 4 20 4

44 4 4 4 3 3 18 3.6

45 3 3 3 3 3 15 3

46 3 3 3 2 3 14 2.8

47 4 4 4 4 4 20 4

48 4 4 3 4 4 19 3.8

49 4 4 3 4 4 19 3.8

50 4 4 4 4 4 20 3.6

Total 189 185 181 182 189

Rata-rata 3.78 3.7 3.62 3.64 3.78 3.7


109

Kinerja Karyawan (Y)


1 5 4 4 3 4 20 4

2 5 5 5 5 4 24 4.8

3 4 4 4 4 4 20 4

4 5 4 4 3 4 20 4

5 5 3 4 4 5 21 4.2

6 2 4 4 4 4 18 3.6

7 4 4 4 4 4 20 4

8 4 4 4 4 4 20 4

9 4 4 5 5 4 22 4.4

10 4 4 4 4 3 19 3.8

11 3 4 4 4 4 19 3.8

12 4 4 4 4 4 20 4

13 4 3 4 4 4 19 3.8

14 4 3 4 3 3 17 3.4

15 5 4 4 4 4 21 4.2

16 4 4 4 4 4 20 4

17 4 4 4 4 4 20 4

18 4 4 4 4 4 20 4

19 4 5 2 4 4 19 3.8

20 3 3 3 4 3 16 3.2

21 5 4 5 4 4 22 4.4

22 3 4 4 4 4 19 3.8

23 5 4 4 3 4 20 4

24 4 4 4 4 3 19 3.8

25 4 3 4 4 4 19 3.8

26 4 4 4 4 4 20 4

27 5 4 5 4 2 20 4

28 5 4 4 4 4 21 4.2

29 5 4 4 4 4 21 4.2

30 5 4 5 4 4 22 4.4

31 3 4 4 4 4 19 3.8

32 3 4 4 4 4 19 3.8

33 4 4 4 4 5 21 4.2

34 4 4 3 4 3 18 3.6

35 5 4 4 4 4 21 4.2


110

36 5 5 5 4 4 23 4.6

37 4 4 4 4 4 20 4

38 4 3 4 5 5 21 4.2

39 4 4 4 4 4 20 4

40 4 4 4 4 3 19 3.8

41 4 4 4 4 3 19 3.8

42 4 4 4 4 4 20 4

43 4 4 4 4 4 20 4

44 5 4 5 4 4 22 4.4

45 4 3 4 4 3 18 3.6

46 4 4 4 4 4 20 4

47 4 3 3 4 4 18 3.6

48 4 3 4 4 4 19 3.8

49 4 3 4 4 4 19 3.8

50 4 4 4 4 5 21 4.2

Total 207 193 202 199 194

Rata-rata 4.14 3.86 4.04 3.98 3.88 4.0


111

LAMPIRAN 5

UJI VALIDITAS


112

Hasil Uji Validitas

Disiplin (X1)

Correlations

K1 K2 K3 K4 K5 TOTAL

K1

Pearson Correlation 1 ,147 ,101 ,002 -,210 ,354*

Sig. (2-tailed) ,308 ,487 ,988 ,143 ,012

N 50 50 50 50 50 50

K2

Pearson Correlation ,147 1 -,209 ,051 ,000 ,296*

Sig. (2-tailed) ,308 ,146 ,724 1,000 ,037

N 50 50 50 50 50 50

K3

Pearson Correlation ,101 -,209 1 ,116 ,065 ,637**

Sig. (2-tailed) ,487 ,146 ,422 ,656 ,000

N 50 50 50 50 50 50

K4

Pearson Correlation ,002 ,051 ,116 1 -,125 ,514**

Sig. (2-tailed) ,988 ,724 ,422 ,389 ,000

N 50 50 50 50 50 50

K5

Pearson Correlation -,210 ,000 ,065 -,125 1 ,350*

Sig. (2-tailed) ,143 1,000 ,656 ,389 ,013

N 50 50 50 50 50 50

TOTAL

Pearson Correlation ,354* ,296

* ,637

** ,514

** ,350

* 1

Sig. (2-tailed) ,012 ,037 ,000 ,000 ,013

N 50 50 50 50 50 50

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Stres (X2)

Correlations

K1 K2 K3 K4 K5 TOTA

L

K1

Pearson

Correlation 1 ,386

** ,022 -,207 ,262 ,505

**

Sig. (2-tailed) ,006 ,877 ,150 ,066 ,000

N 50 50 50 50 50 50


113

K2

Pearson

Correlation ,386

** 1 ,288

* -,225 ,178 ,562

**

Sig. (2-tailed) ,006 ,042 ,117 ,215 ,000

N 50 50 50 50 50 50

K3

Pearson

Correlation ,022 ,288

* 1 ,021 ,326

* ,563

**

Sig. (2-tailed) ,877 ,042 ,882 ,021 ,000

N 50 50 50 50 50 50

K4

Pearson

Correlation -,207 -,225 ,021 1 ,251 ,410

**

Sig. (2-tailed) ,150 ,117 ,882 ,079 ,003

N 50 50 50 50 50 50

K5

Pearson

Correlation ,262 ,178 ,326

* ,251 1 ,697

**

Sig. (2-tailed) ,066 ,215 ,021 ,079 ,000

N 50 50 50 50 50 50

TOTAL

Pearson

Correlation ,505

** ,562

** ,563

** ,410

** ,697

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,003 ,000

N 50 50 50 50 50 50



Motivasi (X3)

Correlations


K1

Pearson Correlation 1 ,018 ,167 ,321* ,328

* ,711

**

Sig. (2-tailed) ,902 ,246 ,023 ,020 ,000

N 50 50 50 50 50 50

K2

Pearson Correlation ,018 1 ,334* ,021 -,057 ,360

*

Sig. (2-tailed) ,902 ,018 ,886 ,694 ,010

N 50 50 50 50 50 50

K3 Pearson Correlation ,167 ,334

* 1 ,389

** ,000 ,592

**

Sig. (2-tailed) ,246 ,018 ,005 1,000 ,000


114

N 50 50 50 50 50 50

K4

Pearson Correlation ,321* ,021 ,389

** 1 ,174 ,682

**

Sig. (2-tailed) ,023 ,886 ,005 ,227 ,000

N 50 50 50 50 50 50

K5

Pearson Correlation ,328* -,057 ,000 ,174 1 ,526

**

Sig. (2-tailed) ,020 ,694 1,000 ,227 ,000

N 50 50 50 50 50 50

TOTAL

Pearson Correlation ,711** ,360

* ,592

** ,682

** ,526

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,010 ,000 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50



Kompensasi (X4)

Correlations


K1

Pearson Correlation 1 ,680** ,613

** ,293

* ,177 ,822

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,039 ,218 ,000

N 50 50 50 50 50 50

K2

Pearson Correlation ,680** 1 ,671

** ,132 ,042 ,737

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,361 ,770 ,000

N 50 50 50 50 50 50

K3


** 1 ,134 ,092 ,746

**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,355 ,527 ,000

N 50 50 50 50 50 50

K4

Pearson Correlation ,293* ,132 ,134 1 ,458

** ,598

**

Sig. (2-tailed) ,039 ,361 ,355 ,001 ,000

N 50 50 50 50 50 50

K5

Pearson Correlation ,177 ,042 ,092 ,458** 1 ,498

**

Sig. (2-tailed) ,218 ,770 ,527 ,001 ,000

N 50 50 50 50 50 50

TOTAL


** ,746

** ,598

** ,498

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 50 50 50 50 50 50


115



Kinerja Karyawan (Y)

Correlations


K1

Pearson Correlation 1 ,183 ,384** -,150 ,046 ,646

**

Sig. (2-tailed) ,203 ,006 ,298 ,752 ,000

N 50 50 50 50 50 50

K2

Pearson Correlation ,183 1 ,176 ,094 ,012 ,521**

Sig. (2-tailed) ,203 ,221 ,517 ,935 ,000

N 50 50 50 50 50 50

K3

Pearson Correlation ,384** ,176 1 ,207 ,016 ,667

**

Sig. (2-tailed) ,006 ,221 ,149 ,910 ,000

N 50 50 50 50 50 50

K4

Pearson Correlation -,150 ,094 ,207 1 ,182 ,370**

Sig. (2-tailed) ,298 ,517 ,149 ,206 ,008

N 50 50 50 50 50 50

K5

Pearson Correlation ,046 ,012 ,016 ,182 1 ,465**

Sig. (2-tailed) ,752 ,935 ,910 ,206 ,001

N 50 50 50 50 50 50

TOTAL


** ,667

** ,370

** ,465

** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,008 ,001

N 50 50 50 50 50 50



116

LAMPIRAN 6

UJI RELIABILITAS


117

1. Disiplin

Cronbach’s Alpha N of items

0,645 6

Mean Std. Deviation N

DISIPLIN1 4.34 .519 50

DISIPLIN2 4.08 .528 50

DISIPLIN3 4.32 .683 50

DISIPLIN4 4.14 .452 50

DISIPLIN5 4.20 .606 50

TOTAL 21.08 1.368 50

2. Stres


0,689 6


STRES1 4.08 .695 50

STRES2 4.20 .700 50

STRES3 3.88 .627 50

STRES4 3.10 .909 50

STRES5 3.88 .689 50

TOTAL 19.14 1.948 50

3. Motivasi


0,722 6


MOTIVASI1 3.62 .855 50

MOTIVASI2 4.60 .535 50

MOTIVASI3 4.00 .571 50

MOTIVASI4 3.52 .735 50


118

MOTIVASI5 3.90 .763 50

TOTAL 19.64 2.038 50

4. Kompensasi


0,763 6


KOMPENSASI1 3.78 .708 50





TOTAL 18.76 2.255 50

5. Kinerja Karyawan


0,697 6


KINERJA1 4.14 .670 50

KINERJA2 3.86 .495 50

KINERJA3 4.04 .533 50

KINERJA4 3.98 .377 50

KINERJA5 4.08 .634 50

TOTAL 20.10 1.502 50


119

LAMPIRAN 7

UJI ASUMSI KLASIK


120

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 50

Normal

Parametersa,b

Mean ,0000000

Std. Deviation ,22521321

Most Extreme

Differences

Absolute ,082

Positive ,080

Negative -,082

Kolmogorov-Smirnov Z ,583

Asymp. Sig. (2-tailed) ,886

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

2. Uji Multikolinieritas

3. Uji Heterokedastisitas

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

(Constant)

DISIPLIN 0.926 1.080

STRES 0.841 1.190

MOTIVASI 0.866 1.155

KOMPENSASI 0.908 1.101


121

LAMPIRAN 8

UJI t


122

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

T Sig. B

Std.

Error Beta (Constant) 1,819 ,723 2,516 ,016

DISIPLIN ,169 ,123 ,159 1,372 ,177

STRES -,007 ,094 -,009 -,076 ,940

MOTIVASI ,461 ,089 ,626 5,210 ,000

KOMPENSAS

I

-,073 ,078 -,110 -,934 ,355



123

LAMPIRAN 9

UJI F


124

ANOVAa

Model Sum of

Squares Df Mean

Square F Sig.

1 Regression 1.935 4 .484 8.757 ,000b

Residual 2.485 45 .055

Total 4.420 49


b. Predictors: (Constant), KOMPENSASI, MOTIVASI, DISIPLIN, STRES


pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi ... · i pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan...

Documents