pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi ... · i pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan...

i

PENGARUH DISIPLIN, STRES, MOTIVASI, DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional

Kabupaten Madiun

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh :

Bernadetta Dian Retnani

NIM : 122214044

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii

Skripsi


iii


iv

Motto:

Berusahalah untuk tidak menjadi manusia yang berhasil tapi berusahalah menjadi

manusia yang berguna (Einstein)

Ketahuilah bahwa masalah selalu datang dan pergi silih berganti layaknya air yang

senantiasa mengalir. Hari ini masalah datang, esoknya beres. Esoknya datang

masalah baru dan esoknya beres. Semuanya mengalir. Jika pikiran anda bisa

mengalir bebas seperti air, maka seberat apa pun masalah yang muncul, tidak akan

berarti apa-apa. Anda sudah tau masalah akan mengalir jauh digantikan datangnya

solusi.

Skripsi ini dipersembahkan kepada:

Ayah dan Mama tersayang

Atas segala doa dan motivasinya


v

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi

dengan judul:



Studi Kasus pada Karyawan Bagian Administrasi Kantor Badan

Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 14 Juli 2016 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru

dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau

pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah-olah sebagai tulisan

saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin,

saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan

(disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar

akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan

perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 70).

Yogyakarta, 29 Juli 2016

Yang membuat pernyataan,


NIM: 122214044


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH

UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Bernadetta Dian Retnani

NIM : 122214044

Dem pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perputakaan

Univeritas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

“Pengaruh Disiplin, Stres, Motivasi, dan Kompensasi terhadap Kinerja

Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan Kantor Badan Pertanahan Nasional

Kabupaten Madiun.

Beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam

bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pengkajian data, dan

mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan akademis tanpa

meminta ijin dari saya maupun memberikan royalti kepada saya selama tetap

mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian pernyataan ini saya tulis dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 29 Juli 2016

Yang menyatakan



vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmatNya,

sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin,

Stres, Motivasi, dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan: Studi Kasus pada

Karyawan Administrasi Kantor Badan Pertanahan Madiun”. Skripsi ini ditulis

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program

Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.

Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis melalui

berkat dan karuniaNya.

2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma, dan juga selaku pembimbing I yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis selama penulis menyelesaikan

skripsi.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Drs. Rubiyatno M.M., selaku dosen pembimbing II yang juga telah

mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih

sempurna

5. Segenap pihak karyawan Kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten

Madiun, yang telah memberikan izin kepada penulis untuk menyelesaikan

skripsi.

6. Responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna

melengkapi data yang penulis perlukan.


viii

7. Ayah dan Mama tersayang yang selalu memberikan kasih sayang, doa,

dukungan, dan nasehat. Terima kasih untuk semua cinta dan

perhatiannya.

8. Adi Rooswanto, terima kasih dalam mendampingi penyelesaian skripsi

ini, dengan selalu memberikan semangat dan doanya.

9. Sahabat, Lusia Melly Megasari dan Lutgardis Trieuge Kusumawardhani

yang telah memberikan semangat dan doanya.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna karena

keterbatasan pengetahuan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu,

penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi

bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 29 Juli 2016

Penulis


NIM: 122214044


ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL……………………………………………………… i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING………………………….. ii

HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………. iii

HALAMAN PERSEMBAHAN………………………………………….. iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS…………… v

HALAMAN KATA PENGANTAR……………………………………... vi

HALAMAN DAFTAR ISI……………………………………………….. vii

HALAMAN DAFTAR TABEL………………………………………….. xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR……………………………………… xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN……………………………………. xiv

HALAMAN ABSTRAK………………………………………………… xv

BAB I PENDAHULUAN………………………………………………. 1

A. Latar Belakang Masalah……………………………………… 1

B. Rumusan Masalah……………………………………………. 4

C. Pembatasan Masalah…………………………………………. 5

D. Tujuan Penelitian…………………………………………….. 5

E. Manfaat Penelitian…………………………………………… 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA………………………………………….. 7

A. Landasan Teori………………………………………………. 7

B. Penelitian Sebelumnya………………………………………. 37

C. Kerangka Konseptual Penelitian…………………………….. 40

D. Hipotesis…………………………………………………….. 41

BAB III METODE PENELITIAN…………………………………… 43

A. Jenis Penelitian………………………………………………. 43

B. Subjek dan Objek Penelitian………………………………… 43

C. Waktu dan Lokasi Penelitian………………………………… 43


x

D. Variabel Penelitian…………………………………………… 44

E. Definisi Operasional…………………………………………. 47

F. Populasi dan Sampel…………………………………………. 48

G. Teknik Pengambilan Sampel………………………………… 50

H. Sumber Data………………………………………………… 50

I. Teknik Pengumpulan Data………………………………….. 50

J. Teknik Pengujian Instrumen………………………………… 51

K. Teknik Analisis Data………………………………………… 52

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN………….. 59

A. Sejarah dan Perkembangan Kantor BPN……………………. 59

B. Visi dan Misi………………………………………………… 59

C. Tugas dan Fungsi……………………………………………. 60

D. Prinsip……………………………………………………….. 61

E. Logo…………………………………………………………. 62

F. Struktur Organisasi………………………………………….. 64

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN………………….. 65

A. Analisi Deskriptif…………………………………………… 65

B. Deskripsi Variabel Penelitian……………………………….. 67

C. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas………………………. 71

D. Analisis Linier Berganda……………………………………. 74

E. Uji Asumsi Klasik…………………………………………… 75

F. Uji F…………………………………………………………. 77

G. Uji t………………………………………………………….. 79

H. Koefisien Determinasi………………………………………. 83

I. Pembahasan…………………………………………………. 83

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN……… 86

A. Kesimpulan………………………………………………….. 86

B. Saran………………………………………………………… 87


xi

C. Keterbatasan………………………………………………… 88

DAFTAR PUSTAKA…………………………………………………... 89

LAMPIRAN……………………………………………………………. 91


xii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

V.1 Persentase Resonden Berdasarkan Jenis Kelamin…………… 65

V.2 Persentase Responden Berdasarkan Usia...………………...... 66

V.3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir…… 66

V.4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja..………….... 67

V.5 Deskripsi Variabel Disiplin..………………………………… 68

V.6 Deskripsi Variabel Stres..……………………………………. 68

V.7 Deskripsi Variabel Motivasi…………………………………. 69

V.8 Deskripsi Variabel Kompensasi..……………………………. 70

V.9 Deskripsi Variabel Kinerja Karyawan………………………. 71

V.10 Hasil Uji Validitas.………………………………………….. 72

V.11 Hasil Uji Reliabilitas………………………………………… 73

V.12 Hasil Analisis Linier Berganda.…………………………….. 74

V.13 Hasil Uji Normalitas………………………………………… 75

V.14 Hasil Uji Multikolinieritas.………………………………….. 76

V.15 Hasil Uji F.………………………………………………….. 78

V.16 Hasil Uji t…………………………………………………… 79

V.17 Hasil Uji Koefisien Determinasi..…………………………… 83


xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Konseptual………………………………………. 40

IV.1 Logo Kantor Badan Pertanahan Nasional………………….. 62

IV.2 Struktur Organisasi BPN Kabupaten Madiun ……………... 64

V.1 Hasil Uji Heterokedastisitas……………………………….. 77


xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Surat Ijin Penelitian……………………………… 91

Lampiran 2 Lembar Kuesioner………………………………. 93

Lampiran 3 Karakteristik Responden………………………… 99

Lampiran 4 Data Hasil Jawaban Kuesioner………………….. 102

Lampiran 5 Uji Validitas……………………………………... 111

Lampiran 6 Uji Reliabilitas…………………………………… 116

Lampiran 7 Uji Asumsi Klasik……………………………….. 119

Lampiran 8 Uji t……………………………………………… 121

Lampiran 9 Uji F……………………………………………… 123


xv

ABSTRAK



Studi Kasus pada Karyawan bagian Administrasi Kantor Badan Pertanahan

Nasional Kabupaten Madiun


Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

2016

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan

parsial disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan. Sampel

dalam penelitian ini adalah karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan

Nasional Kabupaten Madiun yang berjumlah 50 orang. Teknik pengambilan sampel

menggunakan accidental sampling. Teknik analisis data yang digunakan adalah

regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji t, dan uji F. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil lain menunjukkan bahwa secara

parsial disiplin, stres, kompensasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan,

sedangkan motivasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci : disiplin, motivasi, kinerja karyawan


xvi

ABSTRACK

THE INFLUNCE OF THE DISCIPLINE, STRESS, MOTIVATION, AND

COMPENSATION ON EMPLOYEES PERFORMANCE

A case study on administrative employees National Land Agency at Madiun


Sanata Dharma University

Yogyakarta

2016

The research aims to find the simultaneous and partial influence of discipline,

stress, motivation, and compensation on employees performance. The sampel of this

research is 50 administrative employees National Land Agency at Madiun. The

sampling method used is accidental sampling. The data are analysed using multiple

liniear regression, classical assumption, t tes and F test. The result of this study

shows that simultaneously discipline, stress, motivation, and compensation influence

employees performance. The result also shows that partially discipline, stress,

compensation do not influence employees performance, whereas motivation

influences employees performance.

Keywords : discipline, motivation, employees performance


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian penting dalam

suatu organisasi yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya manusia.

Tugas manajemen sumber daya manusia adalah mengelola unsur manusia

secara baik agar dapat bekerja secara optimal sesuai dengan target kerja.

Berhasil tidaknya suatu organisasi dipengaruhi oleh sumber daya manusia

karena tanpa peran manusia meskipun faktor lain telah terpenuhi, organisasi

tersebut tidak akan dapat berjalan. Apabila individu dalam sumber daya

manusia berjalan efektif maka organisasi akan tetap berjalan secara efektif.

Dengan kata lain kelangsungan suatu organisasi ditentukan oleh kinerja

karyawannya.

Mengingat penting dan vitalnya sumber daya manusia di dalam suatu

organisasi, upaya yang harus dicapai oleh organisasi adalah meningkatkan

kualitas sumber daya manusia. Meningkatnya kualitas sumber daya manusia

diharapkan karyawan dapat meningkatkan kinerjanya. Menurut

Mangkunegara (2013:67) kinerja adalah hasil kerja baik secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai

tanggung jawab yang diberikan. Menurut Sedarmayanti 2007 (dalam

Widodo, 2015:133) kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa faktor,


2

yaitu: sikap dan mental (motivasi kerja, disiplin kerja dan etika kerja),

pendidikan, ketrampilan, manajemen kepemimpinan, tingkat penghasilan,

gaji dan kesehatan, jaminan sosial, iklim kerja, stres kerja, sarana dan

prasarana, teknologi, kesempatan berprestasi. Dengan adanya kinerja yang

tinggi, diharapkan tujuan organisasi dapat tercapai, sebaliknya tujuan

organisasi tidak tercapai bila karyawan bekerja tidak memiliki kinerja yang

baik.

Setiap organisasi selalu mengharapkan karyawannya mempunyai

prestasi, karena dengan memiliki karyawan yang berprestasi akan

memberikan sumbangan yang optimal bagi perusahaan. Prestasi kerja

dipengaruhi oleh faktor-faktor yang mendukung diantaranya kedisiplinan.

Menurut Hasibuan (2014:193) kedisiplinan merupakan fungsi operatif

manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik

disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya.

Setiap pimpinan selalu berusaha agar para bawahannya mempunyai disiplin

yang baik. Seorang pemimpin dikatakan efektif dalam kepemimpinannya,

jika para bawahannya berdisiplin baik.

Masalah yang pasti akan dihadapi karyawan dalam kehidupan

berkarya adalah stres. Stres timbul sebagai akibat tekanan yang bersumber

dari ketidakselarasan antara seseorang dengan lingkungannya (Siagian,

2009:300). Stres kerja adalah perasaan tertekan yang dialami karyawan


3

dalam menghadapi pekerjaan (Mangkunegara, 2013:157). Manusia akan

cenderung mengalami stres apabila sarana dan tuntutan tugas tidak selaras

dengan kebutuhan dan kemampuan seseorang. Stres yang dialami oleh

karyawan akan mempengaruhi kinerjanya, sehingga manajemen perlu untuk

melakukan pendekatan agar tidak merugikan organisasi. Dengan menurunnya

stres yang dialami karyawan tentu akan berpengaruh pada kesehatan

organisasi.

Kinerja sumber daya manusia dipengaruhi oleh kemampuan, motivasi

dan keadaan lingkungannya. Motivasi karyawan perlu dibina melalui kerja

sama yang baik antara pimpinan dengan anggota sehingga dapat menunjang

keberhasilan organisasi. Menurut Widodo (2015:187) motivasi adalah

kekuatan yang ada dalam seseorang, yang mendorong perilakunya untuk

melakukan tindakan. Besarnya intensitas kekuatan dari dalam diri seseorang

untuk melakukan suatu tugas atau mencapai sasaran memperlihatkan sejauh

mana tingkat motivasinya. Untuk meningkatkan dan mempertahankan

motivasi memerlukan perjuangan bagi para pemimpin dan anggotanya.

Dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, usaha yang dilakukan

organisasi tidak lepas dari beberapa faktor motivasi diantaranya kompensasi.

Terdapat hubungan yang erat antara kompensasi dan prestasi pada karyawan.

Menurut Yani (dalam Widodo, 2015:153) kompensasi adalah bentuk

pembayaran dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi karyawan


4

agar produktivitas kerja semakin meningkat. Besarnya kompensasi

mencerminkan ukuran karya karyawan untuk sebuah organisasi. Pemberian

kompensasi yang tepat bagi keinginan karyawan dan kemampuan organisasi

mampu menciptakan hubungan kerjasama yang sehat untuk kemajuan kinerja

organisasi. Selain itu, kompensasi yang sesuai dengan keinginan karyawan

atas pekerjaannya dapat memacu semangat untuk bekerja lebik baik sehingga

memberikan pengaruh positif bagi peningkatan kinerja karyawan.

Berdasarkan uraian tersebut di atas, maka penulis tertarik untuk

melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Disiplin, Stres, Motivasi,

dan Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan”. Studi kasus pada

karyawan bagian administrasi Kantor Badan Pertanahan Nasional Nasional

Kabupaten Madiun.

B. Rumusan Masalah

Dari latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka yang menjadi pokok

masalah dalam penulisan ini, yaitu:

1. Apakah disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara parsial

berpengaruh terhadap kinerja karyawan?


5

C. Pembatasan Masalah

Untuk mencegah agar permasalahan tidak meluas dan lebih fokus maka

diberikan batasan masalah yang membahas tentang bagaimana pengaruh

disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi terhadap kinerja karyawan:

1. Responden yang meliputi: karyawan bagian administrasi kantor Badan

Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun.

2. Variabel yang akan diteliti adalah disiplin, stres, motivasi, dan

kompensasi.

3. Kinerja karyawan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu sifat kerja,

perilaku, kompetensi, pencapaian tujuan dan potensi perbaikan.

D. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah, maka tujuan yang ingin dicapai dari

penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi

secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi

secara parsial terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Universitas

Penelitian ini dapat memberikan tambahan wawasan kepada rekan

universitas dan sebagai acuan bagi berbagai pihak yang membutuhkan.


6

2. Bagi Organisasi

Penelitian ini diharapkan dapat membantu organisasi mengetahui

bagaimana kinerja karyawan di organisasi tersebut sehingga dapat

dijadikan sebagai pedoman dalam mengambil kebijakan untuk

peningkatan kinerja karyawan.

3. Bagi Penulis

Hasil penelitian ini dapat menambah ilmu pengetahuan tentang

manajemen sumber daya manusia yang berhubungan dengan disiplin,

stres, motivasi, dan kompensasi.


7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen

Manajemen sebagai suatu ilmu pengetahuan mencakup bidang yang

sangat luas. Dari berbagai bidang manajemen tersebut, yang akan

dibahas dalam hal ini adalah manajemen sumber daya manusia.

Menurut Hasibuan (2014:1) manajemen adalah ilmu dan seni

mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-

sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

tertentu. Manajemen yang baik akan memudahkan terwujudnya

tujuan organisasi, karyawan dan masyarakat. Dengan manajemen,

daya guna dan hasil guna unsur-unsur manajemen dapat ditingkatkan.

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia penting bagi organisasi dalam

mengelola, mengatur dan memanfaatkan karyawan sehingga dapat

berfungsi secara produktif untuk tercapainya tujuan organisasi.

Menurut Mangkunegara (2013:2) manajemen sumber daya manusia

adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan


8

tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Sumber daya

manusia perlu dikelola secara profesional agar terwujud

keseimbangan antara kebutuhan karyawan dengan tuntutan dan

kemampuan organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci

utama organisasi agar dapat berkembang secara produktif dan wajar.

a. Lingkup Kegiatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Widodo (2015:7) ada beberapa lingkup kegiatan dalam

manajemen sumber daya manusia sesuai dengan pengelompokan

fungsinya, yaitu:

1) Fungsi Perencanaan

Fungsi penetapan program-program pengelolaan sumber daya

manusia yang akan membantu pencapaian tujuan organisasi,

kegiatannya meliputi: pemahaman tujuan dan sasaran

organisasi; analisis pekerjaan atau jabatan, penentuan

kebutuhan sumber daya manusia bagi organisasi yang

bersangkutan dan perencanaan untuk pemenuhannya serta

pengendaliannya.

2) Fungsi Pengorganisasian

Fungsi penyusunan dan pembentukan suatu organisasi dengan

mendesain struktur dan hubungan antar para pekerja dan

tugas-tugas yang harus dikerjakan, termasuk menetapkan


9

pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab. Kegiatan

mencakup: rekrutmen (pengadaan), penyeleksian dan orientasi

(pengenalan) organisasi.

3) Fungsi Pengarahan

Fungsi pemberian dorongan kepada para karyawan agar dapat

dan mampu bekerja secara efektif dan efisien sesuai tujuan

yang telah direncanakan. Pengembangan personil, kegiatannya

mencakup: pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja dan

pengembangan karier.

4) Fungsi Pengendalian

Fungsi pengukuran, pengawasan dan pengendalian terhadap

kegiatan-kegiatan yang dilakukan untuk mengetahui sejauh

mana rencana yang telah ditetapkan, khususnya di bidang

tenaga kerja, telah dicapai. Pemeliharaan personil, kegiatannya

mencakup: pengaturan kompensasi pengaturan tunjangan,

pembinaan motivasi; pembinaan kesehatan dan keselamatan,

serta hubungan perburuhan dan pemberhentian.


10

b. Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi operasional manajemen sumber daya manusia menurut

Widodo (2015:8) terbagi menjadi delapan, yaitu:

1) Perencanaan

Perencanaan adalah proses penentuan langkah-langkah yang

akan dilakukan dimasa datang. Fungsi perencanaan meliputi

menganalisis pekerjaan yang ada, menyusun uraian pekerjaan,

menyusun persyaratan pekerjaan, dan menentukan sumber-

sumber penarikan sumber daya manusia.

2) Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan,

orientasi dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan organisasi. Fungsi pengadaan

meliputi mengumumkan dan menerima surat lamaran,

melakukan seleksi, melakukan orientasi dan pelatihan

pratugas, pengangkatan sumber daya manusia, dan

penempatan sumber daya manusia.

3) Pengembangan

Pengembangan adalah proses peningkatan ketrampilan teknis,

teoristik, konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan

dan pelatihan. Fungsi pengembangan meliputi penilaian


11

prestasi kerja, perencanaan karier, pendidikan dan pelatihan,

pemberian tugas, mutasi dan promosi, motivasi dan disiplin

kerja.

4) Kompensasi

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak

langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan

jasa yang diberikannya kepada organisasi. Fungsi kompensasi

meliputi penggajian dan pengupahan, pemberian tunjangan-

tunjangan, pangkat dan jabatan, serta pemberian penghargaan.

5) Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar

tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan.

6) Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau

meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan,

agar dapat bekerja sama sampai pensiun. Fungsi pemeliharaan

meliputi pemeliharaan kebugaran fisik dan jiwa raga,

pemeliharaan keamanan dan keselamatan kerja, pemberian

jaminan perumahan, pemeliharaan hubungan kerja dan hak

asasi sumber daya manusia.


12

7) Kedisiplinan

Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran untuk menaati

peraturan-peraturan organisasi dan norma-norma sosial.

8) Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

suatu organisasi. Dalam fungsi ini manajer sumber daya

manusia mengatur hak-hak para pensiun yang dapat diberikan

kepada mereka yang telah berjasa besar terhadap organisasi.

3. Disiplin

Menurut Hasibuan (2014:193) semakin baik disiplin karyawan,

semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Kedisiplinan

adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Disiplin yang baik

mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap

tugas-tugas yang diberikan. Kedisiplinan harus ditegakkan dalam

suatu organisasi perusahaan. Tanpa dukungan disiplin karyawan yang

baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuan. Dalam organisasi,

kedisiplinan adalah kunci keberhasilan dalam mencapai tujuan.


13

a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin

Menurut Hasibuan (2014:194) terdapat beberapa indikator yang

mempengaruhi tingkat kedisiplinankaryawan, yaitu:

1) Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas

dan ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi

kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai

dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dapat

bekerja sungguh-sungguh dan disiplin dalam mengerjakannya.

2) Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan

kedisiplinan karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan

panutan oleh para bawahannya. Pimpinan tidak bisa

mengharapkan kedisiplinan bawahannya baik jika ia sendiri

kurang disiplin. Pimpinan harus menyadari bahwa perilakunya

akan dicontoh dan diteladani bawahannya.


14

3) Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan

paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan.

Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan langsung

mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi

kerja bawahannya. Waskat menuntut adanya kebersamaan

aktif antara atasan dengan bawahan dalam mencapai tujuan

organisasi. Dengan kebersamaan yang aktif, terwujudlah kerja

sama yang baik dan harmonis dalam organisasi yang

mendukung terbinanya kedisiplinan karyawan yang baik.

4) Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara

kedisiplinan karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin

berat, karyawan akan semakin takut melanggar peraturan-

peraturan organisasi, sikap, dan perilaku indisipliner karyawan

akan berkurang. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar

untuk setiap tingkatan yang indisipliner, bersifat mendidik,

dan menjadi alat motivasi untuk memelihara kedisiplinan.


15

4. Stres

Stres karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari

pekerjaannya. Stres adalah suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seseorang

(Hasibuan, 2014:204). Kemampuan mengatasi stres yang dihadapi

tidak sama pada semua orang. Ada orang yang memiliki daya tahan

yang tinggi menghadapi stres dan oleh karenanya mampu mengatasi

sendiri stres tersebut. Sebaliknya, tidak sedikit orang yang daya tahan

dan kemampuannya menghadapi stres rendah. Stres yang tidak dapat

teratasi dapat berakibat pada kondisi mental dan emosional serta

kelelahan fisik. Jika hal ini terjadi, dampaknya terhadap prestasi kerja

akan bersifat negatif. Pimpinan diharapkan sedini mungkin mengatasi

stres karyawan agar hal-hal yang merugikan organisasi dapat diatasi.

a. Proses Stres Kerja

Moorhead dan Griffin (2013:177) mengkategorikan proses stres

menjadi tiga, yaitu:

1) Sindrom Adaptasi Umum

Sindrom adaptasi umum mengidentifikasi tiga tahapan proses

stres. Tahap awal disebut dengan peringatan. Berikutnya,

muncul resistensi aktual terhadap stressor, mengakibatkan


16

peningkatan di atas tingkat resistensi normal. Akhirnya,

muncul kelelahan dan resistensi menurun.

2) Distress

Distress adalah stres tidak menyenangkan yang menyertai

kejadian-kejadian negatif. Distress muncul akibat dari tekanan

berlebihan, tuntutan yang tidak masuk akal terhadap waktu,

dan berita buruk. Bentuk stres ini biasanya menghasilkan

konsekuensi-konsekuensi negatif bagi individu.

3) Eustress

Eustres adalah stres menyenangkan yang menyertai kejadian-

kejadian positif. Sumber stres tidak selalu buruk, sebagai

contoh: memperoleh promosi, menikah dan membuat pidato

sebagai bagian dari memenangkan sebuah penghargaan besar.

b. Penyebab Umum Stres Kerja

Moorhead dan Griffin(2013:179) mengkategorikan penyebab

umum stres menjadi dua, yaitu:

1) Stressor Organisasi

Stressor organisasi adalah berbagai faktor di tempat kerja

yang dapat menyebabkan stres.


17

a) Tuntutan Tugas

Tuntutan tugas adalah stressor yang berkaitan dengan

tugas spesifik yang dilakukan oleh seseorang. Di luar

tekanan terkait tugas spesifik, aspek lain dari pekerjaan

dapat menghadirkan ancaman fisik pada kesehatan

seseorang. Seseorang dalam pekerjaan relatif aman

kemungkinan tidak akan terlalu kawatir akan kehilangan

posisi tersebut. Selain itu, kelebihan beban juga dapat

menyebabkan stres ketika seseorang mempunyai lebih

banyak pekerjaan dari yang dapat ditangani.

b) Tuntutan Fisik

Tuntutan fisik adalah stressor yang berhubungan dengan

situasi fisik pekerjaan, seperti kecukupan temperature dan

pencahayaan, serta persyaratan-persyaratan fisik yang

diberikan kepada karyawan.

c) Tuntutan Peran

Tuntutan peran adalah stressor yang berhubungan dengan

peran yang diharapkan untuk dimainkan oleh seseorang.

Kesalahan dapat muncul dalam proses ini yang dapat

menghasilkan masalah yang memicu stres yang disebut


18

ambiguitas peran, konflik peran, dan kelebihan beban

peran.

d) Tuntutan Antarpersonal

Tuntutan antarpersonal adalah stressor yang berhubungan

dengan tekanan kelompok, kepemimpinan, dan konflik

kepribadian. Tekanan kelompok dapat meliputi tekanan

untuk membatasi hasil dan tekanan untuk mematuhi norma

kelompok. Tekanan kepemimpinan dapat meliputi

perbedaan sifat kepemimpinan dengan karyawan. Tekanan

kepribadian dapat terjadi ketika dua orang atau lebih harus

bekerja meskipun kepribadian mereka berbeda.

2) Stressor Kehidupan

a) Perubahan Kehidupan

Perubahan kehidupan adalah semua perubahan berarti

dalam situasi pribadi atau kerja seseorang, terlalu banyak

perubahan kehidupan dapat menimbulkan masalah

kesehatan. Perubahan besar dalam kehidupan seseorang

dapat menimbulkan stres dan akhirnya penyakit. Kejadian

yang dapat menyebabkan stres diantaranya dipecat,

pensiun, dan perubahan tempat tinggal.


19

c. Pendekatan Stres Kerja

Menurut Keith Wavis dan John (dalam Mangkunegara, 2013:157)

pendekatan stres kerja dapat dilakukan dengan cara:

1) Pendekatan Dukungan Sosial

Pendekatan dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan

memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya,

bermain game dan lelucon.

2) Pendekatan melalui Meditasi

Pendekatan perlu dilakukan karyawan dengan cara

berkonsentrasi ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot dan

menenangkan emosi.

3) Pendekatan melalui Biofeedback

Pendekatan dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui

bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga

diharapkan karyawan dapat menghilangkan stres yang

dialaminya.

4) Pendekatan Kesehatan Pribadi

Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum

terjadinya stres. Dalam hal ini karyawan secara periode waktu

kontinu memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot,

pengaturan gizi dan olahraga secara teratur.


20

d. Indikator Stres Kerja

Menurut Mangkunegara (2013:157) ada beberapa indikator-

indikator stres kerja yaitu emosi tidak stabil, perasaan tidak

tenang, suka menyendiri, sulit tidur, merokok yang berlebihan,

tidak bisa rileks, cemas, tegang, gugup, tekanan darah meningkat,

dan mengalami gangguan pencernaan.

e. Faktor-faktor yang mempengaruhi Stres Kerja

Mangkunegara (2013:157) mengungkapkan bahwa terdapat

sejumlah kondisi kerja yang menyebabkan stres bagi karyawan,

diantaranya adalah beban kerja yang dirasakan terlalu berat, waktu

kerja yang mendesak, kualitas pengawasan kerja yang rendah,

iklim kerja yang tidak sehat. Selain itu, bisa disebabkan juga oleh

otoritas kerja yang tidak memadai yang berhubungan dengan

tanggung jawab, konflik kerja, perbedaan nilai antara karyawan

dengan pemimpin yang frustasi dalam kerja.

5. Motivasi

Motivasi adalah serangkaian kekuatan yang menyebabkan orang

untuk terlibat dalam suatu perilaku, bukan beberapa perilaku lainnya

(Moorhead dan Griffin 2013:86). Untuk mencapai kinerja tingkat

tinggi, seorang karyawan harus mau melakukan pekerjaan yang baik,

harus mampu melakukan pekerjaan secara efektif dan harus


21

mempunyai materi, sumber daya, perlengkapan dan informasi untuk

melakukan pekerjaan tersebut. Oleh karena itu, seorang pimpinan

harus berjuang untuk memastikan bahwa ketiga kondisi tersebut

terpenuhi.

a. Teori Motivasi

Menurut Mangkunegara (2013:94) terdapat empat teori motivasi,

yaitu:

1) Teori Kebutuhan

a) Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan,

minum, perlindungan fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan

ini merupakan kebutuhan tingkat terendah atau paling

dasar.

b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan

dari ancaman, bahaya, pertentangan dan lingkungan hidup.

c) Kebutuhan untuk merasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk

diterima oleh kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan

kebutuhan untuk mencintai serta dicintai.

d) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk

dihormati dan dihargai oleh orang lain.

e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan

untuk menggunakan kemampuan, skill dan potensi.


22

Kebutuhan untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-

ide memberi penilaian dan kritik terhadap sesuatu.

2) Teori Insting

Mc Dougall menyusun daftar insting yang berhubungan

dengan semua tingkah laku: terbang, rasa jijik, rasa ingin tahu,

kesukan berkelahi, rasa rendah diri, menyatakan diri,

kelahiran, reproduksi, lapar, ketamakan dan membangun.

3) Teori Drive

Konsep drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh

yang tidak seimbang. Misalnya, kekurangan makanan

mengakibatkan berjuang untuk memuaskan kebutuhannya

agar kembali menjadi seimbang.

4) Teori Lapangan

Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata seorang

karyawan daripada insting dan habit. Kurt Lewin berpendapat

bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada

momen waktu.


23

b. Prinsip Motivasi

Menurut Mangkunegara (2013:100) terdapat beberapa prinsip

dalam memotivasi kerja karyawan, yaitu:

1) Prinsip Partisipasi

Dalam memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang

akan dicapai oleh pemimpin.

2) Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan

informasi yang jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi

kerjanya.

3) Prinsip mengakui Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai

andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan

tersebut, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4) Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada

karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil

keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya,

akanmembuat karyawan yang bersangkutan menjadi


24

termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh

pemimpin.

5) Prinsip memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang

diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan

bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

c. Metode Motivasi

Menurut Hasibuan (2014:149) ada dua metode motivasi, yaitu:

1) Motivasi Langsung

Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan secara

langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi

kebutuhan serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti

pujian, penghargaan, tunjangan hari raya, bonus dan bintang

jasa.

2) Motivasi Tidak Langsung

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya

merupakan fasilitas-fasilitas yang mendukung serta

menunjang gairah kerja/kelancaran tugas sehingga para

karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.

Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk merangsang

semangat bekerja karyawan sehingga produktif. Misalnya,


25

mesin yang baik, ruangan kerja yang terang dan nyaman,

suasana pekerjaan yang serasi, serta penempatan yang tepat.

d. Tujuan Motivasi

Menurut Hasibuan (2014:146) motivasi mempunyai tujuan yaitu

meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan, meningkatkan

produktivitas kerja karyawan dan kedisiplinan karyawan,

mempertahankan kestabilan karyawan organisasi. Selain itu,

mengefektifkan pengadaan karyawan, mempertinggi rasa

tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya, dan

meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.

6. Kompensasi

Kenyataan yang tidak dapat disangkal bahwa motivasi dasar bagi

kebanyakan orang menjadi pegawai pada suatu organisasi tertentu

adalah untuk mencari nafkah. Berarti apabila di satu pihak seseorang

menggunakan pengetahuan, ketrampilan, tenaga untuk berkarya pada

suatu organisasi, di lain pihak ia mengharapkan menerima imbalan

tertentu. Dewasa ini masalah imbalan dipandang sebagai salah satu

tantangan yang harus dihadapi oleh manajemen suatu organisasi.

Imbalan oleh para karyawan tidak lagi dipandang semata-mata

sebagai alat pemuasan kebutuhan materialnya, akan tetapi sudah

dikaitkan dengan harkat dan martabat manusia. Dalam


26

mengembangkan dan menerapkan suatu sistem imbalan tertentu,

kepentingan organisasi dan kepentingan para karyawan mutlak perlu

diperhitungkan.

a. Bentuk-bentuk Kompensasi

Menurut Mathis dan Jackson (2006:420) ada dua bentuk

kompensasi karyawan yaitu kompensasi langsung dan kompensasi

tidak langsung, yaitu:

1) Kompensasi Langsung

a) Gaji Pokok

Gaji pokok merupakan kompensasi dasar yang diterima

oleh seorang karyawan, biasanya berupa upah atau gaji.

Upah adalah imbalan kerja yang dihitung secara langsung

berdasarkan pada jumlah waktu kerja. Sedangkan, gaji

adalah imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa

menghiraukan jumlah jam kerja.

b) Penghasilan Tidak Tetap

Penghasilan tidak tetap merupakan jenis kompensasi yang

dihubungkan dengan kinerja individual, tim atau

organisasional. Jenis penghasilan tidak tetap paling umum

untuk sebagian besar karyawan berupa pembayaran bonus

dan program insentif.


27

2) Kompensasi Tidak Langsung

Organisasi memberikan banyak penghargaan ekstrinsik dalam

cara yang tidak langsung. Dengan kompensasi tidak langsung,

karyawan menerima nilai nyata dari penghargaan tersebut

tanpa menerima uang tunai yang sebenarnya.

a) Tunjangan

Tunjangan adalah sebuah penghargaan tidak langsung

yang diberikan untuk seorang karyawan atau sekelompok

karyawan sebagai bagian dari keanggotaan organisasional.

Tunjangan dapat berupa asuransi kesehatan, cuti berbayar

atau dana pensiun.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kompensasi

Menurut Megginson (dalam Mangkunegara, 2013:84) ada enam

faktor yang mempengaruhi kebijakan kompensasi, yaitu:

1) Faktor Pemerintah

Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuan

standar gaji minimal, pajak penghasilan, penetapan harga

baku, biaya transportasi/angkutan, inflasi maupun deflasi

sangat mempengaruhi perusahaan dalam menentukan

kebijakan kompensasi karyawan.


28

2) Penawaran Bersama antara Perusahaan dan Karyawan

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dapat dipengaruhi

pula pada saat terjadinya tawar menawar mengenai besarnya

upah yang harus diberikan oleh organisasi kepada

karyawannya. Hal ini terutama dilakukan oleh organisasi

dalam merekrut karyawan yang mempunyai keahlian dalam

bidang tertentu.

3) Standar dan Biaya Hidup Karyawan

Kebijakan kompensasi perlu mempertimbangkan standard dan

biaya hidup minimal karyawan. Hal ini karena kebutuhan

dasar karyawan harus terpenuhi. Dengan terpenuhinya

kebutuhan dasar karyawan dan keluarganya, maka karyawan

akan merasa aman. Terpenuhinya kebutuhan dasar dan rasa

aman akan memungkinkan karyawan dapat bekerja dengan

penuh motivasi untuk mencapai tujuan organisasi.

4) Ukuran Perbandingan Upah

Kebijakan dalam menentukan kompensasi dipengaruhi

olehukuran besar kecilnya organisasi, tingkat pendidikan

karyawan, masa kerja karyawan. Artinya, perbandingan

tingkat upah karyawan perlu memperhatikan tingkat

pendidikan, masa kerja dan ukuran organisasi.


29

5) Permintaan dan Persediaan

Dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan perlu

mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar.

Artinya, kondisi pasar pada saat itu perlu dijadikan bahan

pertimbangan dalam menentukan tingkat upah karyawan.

6) Kemampuan Membayar

Dalam menentukan kebijakan kompensasi karyawan perlu

didasarkan pada kemampuan organisasi dalam membayar

upah karyawan. Artinya, dalam menentukan kebijakan

kompensasi tidak melebihi batas kemampuan yang ada pada

organisasi.

c. Tujuan Kompensasi

Menurut Hasibuan (2014:120) tujuan pemberian kompensasi

antara lain adalah:

1) Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama

formal antara majikan dengan karyawan. Karyawan harus

mengerjakan tugas dengan baik, sedangkan pimpinan wajib

membayar kompensasi.


30

2) Kepuasan Kerja

Dengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi

kebutuhan-kebutuhan fisik, status sosial dan egoistiknya

sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya.

3) Pengadaan Efektif

Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan

karyawan yang qualified untuk organisasi lebih mudah.

4) Motivasi

Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, pimpinan akan

mudah memotivasi bawahannya.

5) Stabilitas Karyawan

Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta

eksternal konsistensi yang kompetatif maka stabilitas

karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

6) Disiplin

Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin

karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta

mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.


31

7) Pengaruh Serikat Buruh

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat

buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi

pada pekerjaannya.

8) Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka

intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

d. Asas Kompensasi

Menurut Hasibuan (2014:122) program kompensasi (balas jasa)

harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta memperhatikan

undang-undang perburuhan yang berlaku. Prinsip adil dan layak

harus mendapat perhatian dengan sebaik-baiknya supaya balas

jasa yang diberikan merangsang gairah dan kepuasan kerja

karyawan. Kompensasi memiliki beberapa asas, yaitu:

1) Asas Adil

Besarnya kompensasi yang dibayar kepada setiap karyawan

disesuaikan dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan, risiko

pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan memenuhi

persyaratan internal konsistensi. Dengan asas adil akantercipta


32

suasana kerja sama yang baik, semangat kerja, disiplin,

loyalitas, dan stabilisasi karyawan akan lebih baik.

2) Asas Layak

Kompensasi yang diterima karyawan dapat memenuhi

kebutuhannya pada tingkat normatif yang ideal. Tolok ukur

layak adalah relatif, penetapan besarnya kompensasi

didasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal

konsistensi yang berlaku. Manajer personalia harus memantau

dan menyesuaikan kompensasi dengan eksternal konsistensi

yang sedang berlaku. Hal ini penting supaya semangat kerja

dan karyawan yang qualified tidak berhenti, tuntutan serikat

buruh dikurangi, dll.

7. Kinerja Karyawan

Menurut Widodo (2015:130) Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi

terhadap tingkat kinerja seseorang dibandingkan dengan standar

kinerja yang telah ditentukan, guna bahan pertimbangan dalam

menentukan promosi, kompensasi, perlunya pelatihan atau

pengembangan, maupun untuk pemberhentian seseorang. Penilaian

kinerja ini mencakup kegiatan untuk memonitor pelaksanaan

karyawan apakah sudah sesuai dengan keinginan organisasi. Dalam

hal ini yang bertanggung jawab dalam penilaian tersebut adalah


33

kepala bagian masing-masing, sedangkan bagian personil

mengadministrasikan kegiatan dan hasil evaluasinya. Hasil penilaian

kinerja digunakan untuk mempertimbangkan gaji atau kompensasi,

promosi, tindakan disiplin dan juga merupakan umpan balik untuk

meningkatkan motivasi dan pengarahan perbaikan.

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Simanjuntak (dalam Widodo, 2015:133) kinerja

dipengaruhi oleh:

1) Kualitas dan Kemampuan Karyawan

Kualitas dan kemampuan karyawan yaitu hal-hal yang

berhubungan dengan pendidikan/pelatihan, etos kerja,

motivasi kerja, sikap mental dan kondisi fisik karyawan.

2) Sarana Pendukung

Sarana pendukung yaitu hal yang berhubungan dengan

lingkungan kerja (keselamatan kerja, kesehatan kerja, sarana

produksi, teknologi) dan hal-hal yang berhubungan dengan

kesejahteraan karyawan (upah/gaji, jaminan sosial, keamanan

kerja).


34

3) Supra Sarana

Supra sarana yaitu hal-hal yang berhubungan dengan

kebijaksanaan pemerintah dan hubungan industrial

manajemen.

b. Faktor-faktor yang dinilai dalam Kinerja

Menurut Dessler (dalam Widodo, 2015:136) ada lima faktor

dalam penilaian kinerja, yaitu:

1) Prestasi Pekerjaan, meliputi: akurasi, ketelitian, ketrampilan

dan penerimaan keluaran.

2) Kuantitas Pekerjaan, meliputi: volume keluaran dan

kontribusi.

3) Kepemimpinan yang diperlukan, meliputi: membutuhkan

saran, arahan atau perbaikan.

4) Kedisiplinan, meliputi: kehadiran, sanksi, warkat, regulasi,

dapat dipercaya/diandalkan dan ketepatan waktu.

5) Komunikasi, meliputi: hubungan antar karyawan maupun

dengan pimpinan, media komunikasi.


35

c. Kriteria Kinerja

Menurut Mondy (2008:260) terdapat 5 kriteria penilaian kinerja,

yaitu:

1) Sifat

Sifat-sifat karyawan meliputi sikap, penampilan dan inisiatif.

Selain itu, sifat seperti adaptibilitas, pertimbangan,

penampilan dan sikap bisa digunakan jika terbukti

berhubungan dengan pekerjaan.

2) Perilaku

Perilaku meliputi gaya kepemimpinan, mengembangkan orang

lain, kerja tim dan kerja sama.

3) Kompetensi

Kompetensi meliputi sekumpulan luas pengetahuan,

ketrampilan, sifat dan perilaku yang bisa bersifaat teknis,

berkaitan dengan ketrampilan antar pribadi atau berorientasi

bisnis.

4) Pencapaian Tujuan

Pencapaian tujuan meliputi hasil-hasil yang dicapai dalam

kendali individu atau tim dan mengarah kepada kesuksesan

organisasi.


36

5) Potensi Perbaikan

Potensi perbaikan meliputi evaluasi kinerja para karyawan.

d. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Sedarmayanti (dalam Widodo, 2015:138) tujuan dari

penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

1) Untuk mengetahui ketrampilan dan kemampuan karyawan.

2) Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil

kerja.

3) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat

antara atasan dan bawahan.

4) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang

kepegawaian khusunya karyawan dalam bekerja.

5) Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan

kelemahannya sehingga dapat memacu perkembangannya.

Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan

mengenal karyawannya, sehingga dapat lebih memotivasi

karyawan.


37

B. Penelitian Sebelumnya

1. Titi Riansari, Achmad dan Rofiaty. 2012. “Pengaruh Kompensasi dan

Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan”

Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 10 No 4. Desember.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh

kompensasi dan lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja dan

kinerja. Populasi pada penelitian ini adalah karyawan Bank BTPN

Cabang Malang dengan jumlah 68 orang. Dalam penelitian ini

dilakukan uji pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja dan kinerja baik itu pengaruh langsung maupun

pengaruh tidak langsung. Hasil temuan penelitian menunjukkan

bahwa terdapat pengaruh langsung antara kompensasi terhadap

kepuasan kerja. Akan tetapi, tidak terdapat pengaruh langsung antara

kompensasi terhadap kinerja karyawan. Dalam hal ini karyawan

menilai rendah pada indikator upah, gaji dan tunjangan. Dengan

demikian, perlunya pihak manajerial untuk dapat menyesuaikan upah

dan gaji, maupun tunjangan yang diberikan kepada karyawan agar

karyawan dapat meningkatkan kinerja. Selain itu, tidak terdapat

pengaruh langsung antara lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja,

akan tetapi pengaruh tidak langsung lingkungan kerja terhadap

kepuasan kerja melalui kinerja karyawan, diperoleh hasil yang


38

signifikan. Hasil ini menunjukkan bahwa sangat dibutuhkan perantara

kinerja karyawan pada pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja. Pengaruh timbal balik antara kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan diperoleh hasil yang signifikan.

2. Rofi, Ahmad Nur. 2012. “Pengaruh Disiplin Kerja dan Pengalaman

Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada Departemen Produksi

PT. Leo Agung Raya Semarang” Jurnal Ilmu Manajemen dan

Akuntansi Terapan, Vol 3 No 1. Mei.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh

disiplin kerja dan pengalaman kerja terhadap prestasi kerja karyawan.

Obyek yang diambil adalah karyawan departemen produksi PT. Leo

Agung Raya Semarang. Populasi dalam penelitian ini adalah 247

responden. Sedangkan sampel yang diambil adalah 30% dari jumlah

populasi yaitu 54 responden. Teknik analisis data menggunakan

teknik regresi linier berganda. Uji t, Uji F dan Determinasi. Dari hasil

analisa disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja dan pengalaman

kerja mempunyai pengaruh yang cukup kuat terhadap prestasi kerja

karyawan pada Departemen Produksi PT. Leo Agung Raya

Semarang. Hasil dapat disimpulkan bahwa tingkat pengalamannya

lebih rendah dibandingkan dengan disiplin kerja karyawan. Dengan

begitu diharapkan memberi pelatihan, kursus, atau pengarahan yang


39

sifatnya membangun agar karyawan dapat bekerja secara

profesionalisme dalam menangani pekerjaan yang dibebankan kepada

karyawan agar dapat meningkatkan prestasi kerja.

3. Noviansyah dan Zunaidah. 2011. “Pengaruh Stres Kerja dan Motivasi

Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan

Baturaja” Jurnal Manajemen dan Bisnis Sriwijaya, Vol 9 No. 18.

Desember.

Tujuan dari penelitian ini adalah menganalisis pengaruh stres kerja

dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Perkebunan Minanga

Ogan Baturaja yang berjumlah 335 orang dan karyawan ini akan

dipilih secara acak. Sampel penelitian ini berjumlah 78 orang. Metode

sampling yang digunakan adalah proporsional stratified random

sampling. Hasil penelitian disimpulkan bahwa stres kerja secara

parsial mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Selain itu, stres kerja dan motivasi kerja secara

simultan mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Dari pengujian yang dilakukan memberikan hasil

bahwa stres kerja lebih berpengaruh dari pada motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan PT. Perkebunan Minanga Ogan Baturaja.


40

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis

merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut:

Gambar II.1

Kerangka Konseptual

Keterangan :

Variabel bebas (X) diduga berpengaruh terhadap variabel terikat (Y).

: Pengujian variabel (X) terhadap variabel (Y) secara

individu (Parsial).

: Pengujian variabel (X) terhadap variabel (Y) secara

bersama-sama.

Disiplin

Stres

Motivasi

Kompensasi

Kinerja

Karyawan


41

D. Hipotesis

Keterkaitan antara disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi

terhadap kinerja karyawan akan mempengaruhi tercapainya atau tidaknya

tujuan organisasi. Jika karyawan memiliki disiplin kerja yang tinggi,

maka semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Disiplin yang

baik mencerminkan besarnya tanggung jawab seseorang terhadap tugas-

tugas yang diberikannya. Hal ini mendorong gairah kerja, semangat kerja,

dan terwujudnya tujuan perusahaan. Sedangkan, masalah yang pasti

dihadapi oleh setiap karyawan dalam kehidupan berkarya adalah stres

(Siagian, 2009:300). Stres yang tidak diatasi dengan baik akan

berpengaruh pada kinerjanya.

Tantangan yang dihadapi oleh pemimpin adalah menciptakan

motivasi bagi para karyawan untuk dapat mendorong dalam mencapai

tujuan organisasi. Menurut Widodo (2015:153) pembentukan sistem

kompensasi yang efektif merupakan bagian penting dari manajemen

sumber daya manusia karena membantu menarik dan mempertahankan

karyawan-karyawan yang berbakat. Selain itu sistem kompensasi

organisasi memiliki dampak terhadap kinerja strategis.


42

Berdasarkan uraian diatas, maka hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini adalah :

H1: Disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan kantor Badan Pertanahan

Nasional Kabupaten Madiun.

H2: Disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi secara parsial berpengaruh

terhadap kinerja karyawan kantor Badan Pertanahan Nasional Kabupaten

Madiun.


43

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian kali ini termasuk jenis studi kasus. Studi kasus dalam

penelitian ini dilakukan di kantor Badan Pertanahan Nasional.

Pendekatan penelitian dengan cara peneliti meneliti pada subjek tertentu

dan kesimpulannya hanya berlaku pada subjek tersebut.

B. Subjek dan Objek Penelitian

1. Subjek Penelitian

Subjek dari penelitian ini adalah karyawan bagian administrasi kantor

Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun.

2. Objek Penelitian

Objek dari penelitian ini adalah disiplin, stres, motivasi, dan

kompensasi karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan

Nasional Kabupaten Madiun.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan pada bulan Februari sampai bulan

Maret 2016.


44

2. Lokasi penelitian

Lokasi penelitian di Kantor Badan Pertanahan Nasional. Jalan

Soekarno Hatta no 17 Madiun.

D. Variabel Penelitian

1. Identifikasi Variabel

a. Variabel Independen

Variabel independen adalah variabel yang mempengaruhi variabel

lain atau menghasilkan akibat pada variabel yang lain, yang pada

umumnya berada dalam urutan tata waktu yang terjadi lebih dulu

(Martono, 2014:61). Dalam penelitian ini terdapat empat variabel

independen yaitu disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi.

b. Variabel Dependen

Variabel dependen adalah variabel yang diakibatkan atau

dipengaruhi oleh variabel bebas (Martono, 2014:61). Variabel

dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

2. Definisi Variabel dan Indikator Variabel

a. Definisi Variabel

1) Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati

semua peraturan organisasi dan norma-norma sosial yang

berlaku (Hasibuan, 2014:193).


45

2) Stres adalah respons adaptif seseorang terhadap rangsangan

yang menempatkan tuntutan psikologis atau fisik secara

berlebihan kepadanya (Moorhead dan Griffin, 2013:175).

3) Motivasiadalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang

mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan (Widodo,

2015:187).

4) Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak

langsung, uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan

jasa yang diberikannya kepada organisasi (Widodo, 2015:9).

5) Kinerja Karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2013:67).

b. Indikator Variabel

1) Menurut Hasibuan (2014:194) terdapat beberapa indikator

yang mempengaruhi disiplin karyawan, yaitu:

a) Tujuan dan Kemampuan

b) Teladan pimpinan

c) Waskat

d) Sanksi Hukuman


46

2) Menurut Moorhead dan Griffin(2013:179) terdapat beberapa

indikator yang mempengaruhi stres, yaitu:

a) Tuntutan tugas

b) Tuntutan fisik

c) Tuntutan peran

d) Tuntutan antarpersonal

e) Perubahan kehidupan

3) Menurut Mangkunegara (2013:94) terdapat beberapa indikator

yang mempengaruhi motivasi, yaitu:

a) Kebutuhan fisiologis

b) Kebutuhan rasa aman

c) Kebutuhan untuk merasa memiliki

d) Kebutuhan akan harga diri

e) Kebutuhan untuk mengaktualisasi diri

4) Menurut Hasibuan (2014:122) terdapat beberapa indikator

yang mempengaruhi kompensasi, yaitu:

a) Asas Keadilan

b) Asas Kelayakan


47

5) Menurut Mondy (2008:260) terdapat beberapa indikator yang

mempengaruhi kinerja karyawan, yaitu:

a) Sifat

b) Perilaku

c) Kompetensi

d) Pencapaian Tujuan

e) Potensi Perbaikan

3. Pengukuran Variabel

Pada penelitian ini variabel dependen dan variabel independen

menggunakan skala likert yang dibagi menjadi 5 golongan, yaitu:

1 : Sangat tidak setuju (STS)

2 : Tidak setuju (TS)

3 : Netral (N)

4 : Setuju (S)

5 : Sangat setuju (SS)

E. Definisi Operasional

1. Disiplin kerja karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan

Nasional Kabupaten Madiun adalah kesediaan dan kesadaran

seseorang menaati semua peraturan organisasi dan norma-norma

sosial yang menempatkan tuntutan fisik atau psikologis secara

berlebihan kepadanya.


48

2. Stres kerja karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan

Nasional Kabupaten Madiun adalah respons adaptif karyawan

terhadap rangsangan yang menempatkan tuntutan fisik atau psikologis

secara berlebihan kepadanya.

3. Motivasi kerja karyawan bagian administrasi kantor Badan

Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun adalah serangkaian kekuatan

yang mengakibatkan karyawan tersebut berperilaku dengan cara

tertentu.

4. Kompensasi karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan

Nasional adalah pengganti atas jasa yang telah diserahkan oleh

karyawan kepada kantor BPN.

5. Kinerja karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan

Nasional Kabupaten Madiun adalah hasil pekerjaan yang dilakukan

oleh karyawan bagian administrasi kantor Badan Pertanahan Nasional

Kabupaten Madiun.

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Martono (2014:76) populasi adalah keseluruhan objek atau

subjek yang berada pada suatu wilayah dan memenuhi syarat-syarat

tertentu berkaitan dengan masalah penelitian. Populasi dalam


49

penelitian ini adalah para karyawan bagian administrasi kantor Badan

Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun.

2. Sampel

Menurut Martono (2014:76) sampel adalah bagian dari populasi yang

memiliki ciri-ciri atau keadaan tertentu yang akan diteliti.

Berdasarkan rumus Slovin jumlah sampel yang ditentukan dalam

penelitian ini adalah:

n =

Keterangan:

n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

e = estimasi tingkat kesalahan (5%)

Maka perhitungannya:

n =

n =

n = 49,89 = 50

Jadi, jumlah sampel yang diambil adalah sebanyak 50 karyawan.


50

G. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah nonprobability

sampling. Penelitian ini menggunakan salah satu dari teknik

nonprobability sampling yaitu accidental sampling. Accidental sampling

teknik pengambilan sampel berdasarkan kebetulan, yaitu siapa saja yang

secara kebetulan bertemu dengan peneliti dapat digunakan sebagai

sampel, bila dipandang orang yang kebetulan ditemui cocok sebagai

sumber data.

H. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data

sekunder. Data akan diperoleh dengan menyebarkan kuesioner dan

menggunakan dokumen organisasi. Data primer adalah data yang

diperoleh langsung dari kantor BPN atau karyawan kantor BPN. Data

sekunder adalah data yang diperoleh dari catatan atau dokumen

organisasi.

I. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan cara mengumpulkan data yang

dibutuhkan untuk menjawab rumusan masalah penelitian (Noor,

2014:15). Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah kuesioner. Kuesioner merupakan intrumen penelitian yang

bertujuan untuk mengukur variabel (Noor, 2014:15).


51

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Dalam uji validitas yang diukur adalah pertanyaan yang digunakan

untuk mengungkap tentang disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi.

Menurut Noor (2014:19) Penyusunan sebuah kuesioner harus

menggambarkan tujuan dari penelitian tersebut (valid). Rumus yang

digunakan adalah korelasi product moment sebagai berikut:

Keterangan:

rxy = Koefisien korelasi product moment

X = Skor yang diperoleh dari seluruh item

Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item

N = Banyaknya responden

∑X = Jumlah skor dalam distribusi X

∑Y = Jumlah skor dalam distribusi Y

∑ = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi X

∑ = Jumlah kuadrat dalam skor distribusi Y

Besarnya r dapat dihitung dengan menggunakan taraf signifikasi (α)

sebesar 5%. Apabila rhitung ≥ rtabel, maka kuesioner sebagai alat


52

pengukuran dikatakan valid. Uji validitas dilakukan dengan

membandingkan rhitung dengan nilai rtabel.

2. Uji Reliabilitas

Menurut Noor (2014:24) Keandalan pengukuran dengan

menggunakan Alfa Cronbach adalah koefisien keandalan yang

menunjukan seberapa baiknya item butir dalam suatu kumpulan

secara positif berkorelasi satu sama lain. Pada penelitian ini untuk

menguji reliabilitas menggunakan rumus Alfa Cronbach, yaitu :

Keterangan:

r11 = Reliabilitas instrument

k = Banyaknya butir pertanyaan

∑ 2 = Jumlah butir pertanyaan

= Varians total

K. Teknik Analisis Data

1. Analisis Linier Berganda

Analisis linier berganda digunakan untuk mengetahui apakah ada

pengaruh dan bagaimana pengaruh variabel independen yaitu disiplin

(X1), stres (X2), motivasi (X3) dan kompensasi (X4) terhadap variabel

dependen yaitu kinerja (Y). Untuk melihat adanya pengaruh antara


53

variabel independen dan variabel dependen ditunjukkan dalam

persamaan regresi sebagai berikut:

Y = a+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4

Keterangan:

Y = kinerja karyawan

a = konstanta regresi

b1 = koefisien regresi disiplin

b2 = koefisien regresi stres

b3 = koefisien regresi motivasi

b4 = koefisien regresi kompensasi

X1 = disiplin

X2 = stres

X3 = motivasi

X4 = kompensasi

2. Uji Asumsi Klasik

Model regresi linier dapat disebut sebagai model yang baik jika

memenuhi asumsi klasik. Menurut Sarjono dan Julianita (2011:53)

Uji asumsi klasik sangat diperlukan sebelum melakukan analisis

regresi. Uji asumsi klasik terdiri atas uji normalitas, uji

multikolinieritas, dan uji heteroskedastisidas.


54

a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas bertujuan untuk mengetahui normal

tidaknya suatu distribusi data. Uji normalitas adalah

membandingkan antara data yang dimiliki dan data berdistribusi

normal yang memiliki mean dan standar deviasi yang sama

dengan data yang dimiliki (Sarjono dan Julianita, 2011:53). Uji

normalitas menjadi hal penting karena salah satu syarat pengujian

uji parametrik adalah data harus berdistribusi normal.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah

hubungan di antara variabel bebas memiliki masalah multikorelasi

atau tidak. Multikolinieritas adalah korelasi yang sangat tinggi

atau sangat rendah yang terjadi pada hubungan di antara variabel

bebas. Uji multikolinieritas perlu dilakukan jika jumlah variabel

independen lebih dari satu. Menurut Wijaya (dalam Sarjono dan

Julianita 2011:70) Multikolinieritas dapat dilihat menggunakan

tolerance dan variance inflation factor (VIF). Jika VIF < 10,

tingkat kolinearitas dapat ditoleransi.

c. Uji Heteroskedastisitas

Dalam persamaan regresi linier berganda perlu diuji mengenai

sama atau tidak varians dari residual observasi yang satu dengan


55

observasi yang lain. Menurut Wijaya (dalam Sarjono dan

Julianita, 2011:66) Heteroskedastisitas menunjukkan bahwa

varians variabel tidak sama untuk semua pengamatan/observasi.

Jika varians dari residual satu pengamatan ke pangamatan yang

lain tetap maka disebut homokedatisitas. Model regresi adalah

yang baik adalah yang terjadi homokedastisitas atau tidak terjadi

heteroskedastisitas. Untuk melihat gejala heteroskedastisitas dapat

dilihat dengan grafik scatterplot. Heteroskedastisitas akan muncul

jika terdapat pola tertentu, seperti bergelombang, melebar

kemudian menyempit. Sampel yang bersifat homokedastisitas

apabila tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas

dan di bawah 0 pada sumbu Y.

3. Uji F

Uji F digunakan untuk menguji hipotesis bersama-sama. Secara

ringkas dapat dituliskan apakah disiplin, stres, motivasi, dan

kompensasi berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja.

Langkah-langkah dalam uji F adalah sebagai berikut:

a. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5%

adalah ukuran standar yang digunakan dalam penelitian).

b. Menentukan Fhitung dengan menggunakan rumus Fhitung:


56

( )( )

Keterangan:

R2 = koefisien determinasi

N = jumlah data

K = jumlah variabel independen

c. Menentukan Ftabel

df1 = jumlah variabel-1

df2 = n-k

Keterangan:

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel independen

df = derajat kebebasan

d. Kriteria pengujian

H0 diterima dan Ha ditolak apabila Fhitung< Ftabel

H0 ditolak dan Ha diterima apabila Fhitung ≥ Ftabel

e. Menarik kesimpulan

Jika H0 ditolak dan Ha diterima maka disiplin, stres, motivasi, dan

kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Jika H0 diterima dan Ha ditolak maka disiplin, stres,

motivasi, dan kompensasi secara bersama-sama tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.


57

4. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji hipotesis independen berpengaruh

terhadap hipotesis dependen. Langkah-langkah dalam uji t adalah

sebagai berikut:

a. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5%

b. Menentukan thitung dengan menggunakan rumus thitung:

√

√

Keterangan:

r = koefisien korelasi parsial

k = jumlah variabel independen

n = jumlah data

c. Menentukan ttabel

Tabel distribusi t dicari pada α = 5% dengan derajat kebebasan

(df) n-k (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel

independen).

d. Kriteria pengujian

H0 diterima dan Ha ditolak apabila Fhitung< Ftabel

H0 ditolak dan Ha diterima apabila Fhitung ≥ Ftabel


58

e. Menarik kesimpulan

Jika H0 ditolak dan Ha diterima maka disiplin, stres, motivasi, dan

kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Jika H0 diterima dan Ha ditolak maka disiplin, stres,

motivasi, dan kompensasi secara parsial tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

5. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel independen (disiplin, stres, motivasi, dan

kompensasi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Adapun

rumus yang digunakan:

Keterangan:

R2 : Koefisien Determinasi

X : Variabel Independen

b : Koefisien Regresi

Y : Variabel Dependen


59

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Sejarah dan Perkembangan Kantor BPN Kabupaten Madiun

Badan Pertanahan Nasional (BPN) adalah Lembaga Pemerintah Non

Kementrian yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Presiden

dan dipimpin oleh Kepala. (Sesuai dengan Perpres No. 63 Tahun 2013).

Badan Pertanahan Nasional mempunyai tugas melaksanakan tugas

pemerintahan di bidang pertanahan secara nasional, regional dan sektoral

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

B. Visi dan Misi

1. Visi

Menjadi lembaga yang mampu mewujudkan tanah dan pertanahan untuk

sebesar-besar kemakmuran rakyat, serta keaadilan dan keberlanjutan

sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan Republik Indonesia.

2. Misi

Mengembangkan dan menyelenggarakan politik dan kebijakan

pertanahan untuk:

a. Peningkatan kesejahteraan rakyat, penciptaan sumber-sumber baru

kemakmuran rakyat, pengurangan kemiskinan dan kesenjangan

pendapatan, serta pemantapan ketahanan pangan.


60

b. Peningkatan tatanan kehidupan bersama yang lebih berkeadilan dan

bermartabat dalam kaitannya dengan penguasaan, pemilikan,

penggunaan dan pemanfaatan tanah (P4T).

c. Perwujudan tatanan kehidupan bersama yang harmonis dengan

mengatasi berbagai sengketa, konflik dan perkara pertanahan di

seluruh tanah air dan penataan perangkat hukum dan sistem

pengelolaan pertanahan sehingga tidak melahirkan sengketa, konflik

dan perkara di kemudian hari.

d. Keberlanjutan sistem kemasyarakatan, kebangsaan dan kenegaraan

Indonesia dengan memberikan akses seluas-luasnya pada generasi

yang akan datang terhadap tanah sebagai sumber kesejahteraan

masyarakat. Menguatkan lembaga pertanahan sesuai dengan jiwa,

semangat, prinsip dan aturan yang tertuang dalam UUPA dan aspirasi

rakyat secara luas.

C. Tugas dan Fungsi

1. Tugas

Badan Pertanahan Nasional melaksanakan tugas pemerintahan di bidang

pertanahan secara nasional, regional, dan sektoral.

2. Fungsi

Dalam melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud, BPN

menyelenggarakan fungsi:


61

a. Perumusan kebijakan nasional di bidang pertanahan.

b. Perumusan kebijakan teknis di bidang pertanahan.

c. Koordinasi kebijakan, perencanaan dan program di bidang

pertanahan.

d. Pembinaan dan pelayanan administrasi umum di bidang pertanahan.

e. Penyelenggaraan dan pelaksanaan survey, pengukuran dan pemetaan

di bidang pertanahan.

f. Pelaksanaan pendaftaran tanah dalam rangka menjamin kepastian

hukum.

g. Pengaturan dan penetapan hak-hak atas tanah.

h. Pelaksanaan penatagunaan tanah, reformasi agrarian dan penataan

wilayah-wilayah khusus.

i. Penyiapan administrasi atas tanah yang dikuasai dan/atau milik

negara/daerah bekerja sama dengan Departemen Keuangan.

j. Pengawasan dan pengendalian penguasaan pemilikan tanah.

D. Prinsip Pertanahan Nasional

Diawali dari tahun 2005, pertanahan nasional dibangun dan dikembangkan

atas dasar empat prinsip pengelolaan:

1. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkontribusi pada kesejahteraan

masyarakat.


62

2. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkontribusi pada keadilan

penguasaan dan pemilikan tanah.

3. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkontribusi pada keberlanjutan

sistem kemasyarakatan dan Kebangsaan Indonesia.

4. Pengelolaan pertanahan harus mampu berkontribusi pada harmoni sosial.

E. Logo Kantor BPN Kabupaten Madiun

Gambar IV.1 Logo Kantor Badan Pertanahan Nasional

Lambang Badan Pertanahan nasional adalah bentuk suatu kesatuan gambar

dan tulisan terdiri dari:

1. Gambar 4 butir padi melambangkan kemakmuran dan kesejahteraan.

Memaknai atau melambangkan 4 tujuan Penataan Pertanahan yang akan

dan telah dilakukan BPN RI yaitu kemakmuran, keadilan, kesejahteraan

sosial dan keberlanjutan.

2. Gambar lingkaran bumi melambangkan sumber penghidupan manusia.

Melambangkan wadah atau area untuk berkarya bagi BPN RI yang


63

berhubungan langsung dengan unsur-unsur yang ada didalam bumi yang

meliputi tanah, air, dan udara.

3. Gambar sumbu melambangkan poros keseimbangan. 3 Garis Lintang dan

3 Garis Bujur memaknai atau melambangkan pasal 33 ayat 3 UUD 45

yang mendasari lahirnya Undang-Undang Pokok Agraria (UUPA) nomor

5 tahun 1960.

4. Gambar 11 bidang grafis bumi memaknai atau melambangkan 11 agenda

pertanahan yang akan dan telah dilakukan BPN RI. Bidang pada sisi

sebelah kiri melambangkan bidang bumi yang berada diluar jangkauan

wilayah kerja BPN RI.

5. Warna coklat melambangkan bumi, alam raya dan cerminan dapat

dipercaya dan teguh.

6. Warna kuning emas melambangkan kehangatan, pencerahan, intelektual

dan kemakmuran.

7. Warna abu-abu melambangkan kebijaksanaan, kedewasaan serta

keseimbangan.


64

F. Struktur Organisasi

Gambar IV.2 Struktur Organisasi

Badan Pertanahan Nasional Kabupaten Madiun

KEPALA KANTOR

Kasubbag Tata Usaha

Kaur Umum dan

Kepegawaian

Kaur Perencanaan

dan Keuangan

Kasi Survei

Pengukuran dan

Pemetaan

Kasubsi

Pengukuran dan

Pemetaan

Kasubsi

Tematik dan

Potensi Tanah

Kasi Hak Tanah

dan Pendaftaran

Tanah

Kasubsi

Penetapan Hak

Tanah

Kasubsi

Pengaturan

Tanah

Pemerintah

Kasubsi

Pendaftaran Hak

Kasubsi Peralihan,

Pembebanan Hak &

PPAT

Kasi Pengaturan

dan Penataan

Pertanahan

Kasubsi

Penatagunaan

Tanah dan

Kawasan Tertentu

Kasubsi landeform

dan Konsolidasi

Tanah

Kasi

Pengendalian

Pertanahan dan

Pemberdayaan

Masyarakat

Kasubsi

Pengendalian

Pertanahan

Kasubsi

Pemberdayaan

Masyarakat

Kasi sengketa,

Konflik dan

Perkara

Kasubsi Sengketa

dan Konflik

Pertanahan

Kasubsi Perkara

Pertanahan


65

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif tentang karakteristik responden digunakan untuk

memperoleh gambaran tentang responden yang diteliti. Populasi yang diteliti

adalah ka

pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan kompensasi ... · i pengaruh disiplin, stres, motivasi, dan...

Documents

PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI, DAN PANDEMI …

PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA DAN MOTIVASI …

Motivasi, Disiplin Kerja Dan Kompensasi

PEMBERIAN KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA PENGARUHNYA …

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

PENGARUH MOTIVASI, KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA …

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN TERHADAP KINERJA …

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN, KOMPENSASI DAN BEBAN …repository.ubharajaya.ac.id/1154/1/201520151017... · Kompensasi, Disiplin dan beban latihan) yang berpengaruh secara parsial

PENGARUH KOMPENSASI, KEPEMIMPINAN, DAN DISIPLIN …

PENGARUH KOMPENSASI, PROMOSI, DISIPLIN DAN STRES KERJA

PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DISIPLIN …eprints.dinus.ac.id/8767/1/jurnal_13446.pdf · PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI, DISIPLIN KERJA, DAN ... “Manajemen sumberdaya manusia adalah

PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI, KOMPENSASI, TERHADAP ...eprintslib.ummgl.ac.id/884/1/15.0101.0024_BAB I_BAB... · PENGARUH STRES KERJA, MOTIVASI, KOMPENSASI, TERHADAP KOMITMEN ORGANISASI

SKRIPSI PENGARUH KOMPENSASI, MOTIVASI DAN DISIPLIN …

HUBUNGAN PEMBERIAN KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA …

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN SISTEM KOMPENSASI

DISIPLIN KERJA, STRES KERJA ... - simki.unpkediri.ac.idsimki.unpkediri.ac.id/mahasiswa/file_artikel/2018/14.1.02.02.0128.pdf · disiplin kerja, stres kerja dan kompensasi yang mendukung

Pengaruh Kepemimpinan, Disiplin Kerja, dan Kompensasi

PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI TERHADAP …

PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA, DAN KESELAMATAN …

PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI DAN …

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA SERTA ...repository.um-palembang.ac.id/id/eprint/12744/1/212014005...i PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA SERTA STRES KERJA TERHADAP KINERJA

PENGARUH PELATIHAN, KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA TERHADAP …

PENGARUH DISIPLIN KERJA, KOMPENSASI DAN MOTIVASI

ANALISIS KOMPENSASI DAN STRES KERJA UNTUK …

PENGARUH KOMPENSASI, LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN …

PENGARUH KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA ...repository.uma.ac.id/bitstream/123456789/9586/1/Mugi Sutanto - Fulltext.pdf · “ Pengaruh Kompensasi & Disiplin kerja

PERANAN DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI DALAM …

PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN DAN LINGKUNGAN KERJA

PENGARUH PELATIHAN, KOMPENSASI DAN DISIPLIN KERJA …

Kepemimpinan, Kompensasi, Disiplin Kerja Motivasi dan

PENGARUH KOMPENSASI, DISIPLIN KERJA, DAN LINGKUNGAN …

Stres Kerja, Kompetensi, Kompensasi dan Pengaruhnya

Pengaruh Kepemimpinan, Kompensasi, Motivasi dan Disiplin

Pengaruh Kompensasi Terhadap Disiplin Kinerja Pegawai

ANALISIS PENGARUH KOMPENSASI KERJA, DISIPLIN KERJA