pengaruh komitmen organisasional dan profesional terhadap

PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN PROFESIONAL

TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR: MOTIVASI SEBAGAI

VARIABEL INTERVENING

Oleh:

Nurita Fauzia dan Sutrisno T

Email: [email protected]

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Brawijaya

Abstract

This study aims to find out 1) organizational commitment influences motivation 2)

professional commitment influences motivation, 3) organizational commitment

influences job satisfaction 4) professional commitment influences job satisfaction

5) motivation influences job satisfaction and 6) organizational commitment and

commitment professionals influence job satisfaction through motivation as an

intervening variable. The method used in this study is the method of data analysis

using descriptive analysis with a quantitative approach. The population in this

study were auditors who worked at the Public Accountant Firm in Malang City and

Surabaya, where the number of Public Accountant Firm in Malang was 12 and

Surabaya as many as 44 to total Public Accountant Firm of 56 (Source: directory

IAI (Ikatan Akuntansi Indonesia, 2017) In the research sampling process

researchers distributed questionnaires to auditors in Malang City and Surabaya

with a total sample of 125 respondents. The data analysis technique used path

analysis. The results of this study indicate that there is an influence of

organizational commitment to motivation, professional commitment influences

motivation, organizational commitment influences job satisfaction, professional

commitment influences job satisfaction, motivation influences job satisfaction and

organizational commitment and professional commitment influences job

satisfaction through motivation as an intervening variable. sis in this study proved

to be accepted.

Keywords: Commitment, Auditor Job Satisfaction and Motivation

Abstrak

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) komitmen organisasional berpengaruh

terhadap motivasi 2) komitmen profesional berpengaruh terhadap motivasi, 3)

komitmen organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja, 4) komitmen

profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja 5) motivasi berpengaruh terhadap

kepuasan kerja dan 6) komitmen organisasional dan komitmen profesional

berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui motivasi sebagai variabel

intervening. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode analisis data

menggunakan analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam

penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di

Kota Malang dan Surabaya, dimana jumlah KAP di Kota Malang sebanyak 12 KAP

dan Surabaya sebanyak 44 KAP jadi total KAP sebanyak 56 KAP (Sumber:

mailto:[email protected]

directory IAI (Ikatan Akuntan Indonesia, 2017). Dalam proses pengambilan sampel

penelitian peneliti menyebarkan kuesioner kepada auditor di Kota Malang dan

Surabaya dengan jumlah sampel penelitian sebanyak 125 responden. Teknik

analisis data menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap motivasi, komitmen

profesional berpengaruh terhadap motivasi, komitmen organisasional berpengaruh

terhadap kepuasan kerja, komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan

kerja, motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional

dan komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui motivasi

sebagai variabel intervening. Hasil analisis menunjukkan bahwa hipotesis dalam

penelitian ini terbukti diterima.

Kata Kunci: Komitmen, Kepuasan Kerja Auditor dan Motivasi

PENDAHULUAN

Kepuasan kerja sangatlah penting bagi profesi apapun, sehingga kepuasan

kerja menjadi hal yang cukup menarik dan penting karena terbukti banyaknya

manfaat dan kegunaannya bagi kepentingan umum, industri dan masyarakat. Tidak

terkecuali auditor, kepuasan kerja cukup mendapatkan perhatian untuk

meningkatkan kinerja auditor sehingga tujuan perusahaan pun dapat tercapai

(Badjuri, 2013). Rendahnya kepuasan kerja dapat mendorong auditor untuk tidak

komit terhadap organisasional, sehingga akan dapat merugikan organisasional

seperti menurunnya prestasi kerja, rendahnya semangat kerja dan menurunnya

tingkat disiplin. Komitmen merupakan sikap ideal yang diharapan tumbuh dalam

iklim serta kultur organisasi.

Dalam mencapai kepuasan kerja, seseorang juga perlu memiliki motivasi

dalam dirinya. Menurut Reksohadiprodjo (2000), motivasi merupakan keadaan

dalam pribadi seseorang yang mendorong individu untuk melakukan kegiatan

tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Selain itu, menurut Trisnaningsih (2001),

motivasi juga diperlukan untuk mendorong suatu profesi untuk melakukan

pekerjaannya dan mengembangkan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan.

Sikap komitmen organisasional dapat dipandang penting untuk dipahami dan

sangat berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan. Karyawan dengan komitmen

organisasional yang tinggi dapat menyebabkan kepuasan kerja mereka lebih

meningkat, kepuasan kerja akan lebih baik ketika di dalam suatu organisasi para

pekerjanya memiliki komitmen organisasional yang tinggi dalam organisasi,

sehingga mereka dapat bekerjasama dengan baik dan nyaman (Luthans, 2007).

Selain komitmen organisasional, adanya orientasi profesional yang

mendasari komitmen profesional juga akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

Para profesional lebih senang mengasosiasikan diri mereka dengan organisasi

profesi dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan mereka juga lebih menaati norma,

aturan, dan kode etik profesi dalam memecahkan masalah-masalah yang mereka

hadapi (Wahyuningrum, 2007).

Komitmen organisasional dan komitmen profesional yang tinggi pada diri

seorang auditor dalam melaksanakan tugasnya, maka dapat mendorong adanya

iklim kerja yang mendukung auditor untuk mencapai prestasi yang nantinya dapat

menciptakan kepuasan kerja auditor itu sendiri. Kepuasan kerja dianggap sangat

penting karena adanya biaya akibat ketidakpuasan (dissatisfaction) dalam employee

turnover, absenteeism dan kinerja pekerjaan (Puspitasari, 2005).

Para auditor yang berkomitmen tinggi adalah mereka yang paling sedikit

kemungkinan untuk meninggalkan organisasi. Auditor yang merasakan komitmen

yang mendalam dalam organisasi akan bersikap lain di tempat kerja daripada

auditor yang tidak merasa mempunyai komitmen terhadap organisasi. Komiten

organisasi dapat berpengaruh besar terhadap beberapa aspek perilaku, mengingat

semakin tinggi rasa kemitmen seseorang pada organisasi, maka semakin rendah

angka kehadiran dan turn over. Selain itu, semakin tinggi rasa komitmen individu,

maka akan semakin kecil kemungkinan mereka untuk terlibat dalam pencarian

pekerjaan lain (Wahyuningrum, 2009).

Isu mengenai profesionalisme marak diperbincangkan menyusul banyaknya

skandal akuntansi yang terjadi pada perusahaan-perusahaan besar didunia seperti

Enron Corp, Xerox Corp, WorldCom hingga Walt Disney. Arthur Andersen

merupakan kantor akuntan publik The Big Six yang melakukan audit terhadap

laporan keuangan Enron Corp. Arthur Andersen dituding tidak hanya melakukan

manipulasi laporan keuangan Enron, akan tetapi juga melakukan manipulasi

laporan pada hampir semua klien yang berada dalam naungannya (Wijayanti,

2008). Adanya kasus-kasus yang melibatkan auditor tersebut mengakibatkan

komitmen profesional seorang auditor semakin dipertanyakan, dimana kode etik

profesional telah dilanggar. Profesi auditor merupakan profesi yang membutuhkan

tingkat keahlian dan independensi yang tinggi. Profesi ini pada dasarnya juga

membutuhkan adanya komitmen organiasional terhadap lembaga tempat bekerja.

Komitmen organisasional dan komitmen profesional merupakan bentuk-bentuk

komitmen yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi (Ikhsan dan ishak,

2005).

Penelitian ini menggunakan obyek penelitian Kantor Akuntan Publik di

Kota Malang dan Surabaya, dengan pertimbangan bahwa kedua wilayah tersebut

merupakan pusat bisnis sehingga keberadaan KAP menjadi salah satu pendukung

usaha yang dilakukan. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka judul penelitian

yang dilakukan yaitu: “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional

Terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi

Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Kota Malang dan Surabaya)”.

LANDASAN TEORI DAN PERUMUSAN MASALAH

Komitmen Organisasional

Menurut Luthans (2006), komitmen organisasional adalah keinginan kuat

untuk tetap sebagai anggota organisasi, keinginan untuk berusaha keras sesuai

keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan

organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan

seseorang yang relatif kuat terhadap organisasinya. Komitmen adalah keinginan

para anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam

organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan

organisasi (Utaminingsih, 2014).

Komitmen Profesional

Komitmen profesioal yang didasari oleh pemahaman perilaku, sikap dan

orientasi profesional seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas merupakan

cerminan dari norma-norma, aturan dan kode etik profesinya. Norma, aturan dan

kode etik profesi ini berfungsi sebagai suatu mekanisme pengendalian yang akan

menentukan kualitas pekerjaannya. Tingkat keinginan untuk mempertahankan

sikap profesional dapat berbeda-beda antara satu pekerja dengan pekerja lainnya

terantung pada persepsi individu masing-masing. Dalam suatu asosiasi profesi

ditekankan akan adanya tingkat komitmen profesional yang setinggi-tingginya

yang diwujudkan dengan kinerja yang berkualitas sekaligus sebagai jaminan

keberhasilan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang dihadapinya

(Trisnaningsih, 2001).

Motivasi

Robbins (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan

mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai

tujuan. Kekuatan menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha.

Namun, kekuatan yang besar tidak mungkin memberikan hasil kinerja yang

memuaskan kecuali upaya tersebut disalurkan dalam suatu arah yang memberikan

keuntungan bagi organisasi. Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan mutu

upaya agar sejalan dengan kekuatannya. Selain itu motivasi memiliki dimensi

ketekunan.

Kepuasan Kerja

Wahyuningrum (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap

emosional yang menyengangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini

mencerminkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat

dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.

Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan

dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan

suasana lingkungan kerja yang baik. Auditor yang lebih suka menikmati kepuasan

kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa

walaupun balas jasa merupaka hal yang penting.

Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja

Peneliti terdahulu telah menyatakan bahwa apabila seseorang telah

terpenuhi semua kebutuhan dan keinginannya oleh organisasi maka secara otomatis

dengan penuh kesadaran mereka akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada

dalam dirinya. Semakin tinggi kepuasan kerja, maka komitmen organisasional

karyawan akan semakin tinggi pula terhadap karyawan (Devi, 2009). Berdasarkan

kajian empiris peneliti sebelumnya dan landasan teori yang ada, maka dapat

ditetapkan hipotesis sebagai berikut:

H1: Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

Pengaruh Komitmen Profesional Terhadap Kepuasan Kerja

Wahyuningrum (2009) menyatakan bahwa dengan adanya komitmen

profesional maka akan mempengaruhi tingkat produktivitas seseorag dalam bekerja

dan akan menimbulkan kepuasan kerja. Seseorang yang memiliki komitmen

profesional yang tinggi akan bersungguhsungguh dalam bekerja untuk mencapai

hasil yang maksimal yang akan memberikan kepuasan dalam bekerja. Berdasarkan

kajian empiris dari peneliti sebelumnya dan landasan teori yang ada, maka dapat

ditetapkan hipotesis sebagai berikut:

H2: Komitmen profesional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Motivasi

Reksohadiprodjo (2000) mengungkapkan bahwa motivasi merupakan

keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk

melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Setiap kegiatan

yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dari dalam diri orang

tersebut. Kekuatan pendorong inilah yang disebut dengan motivasi. Dengan adanya

komitmen organisasional pada diri seseorang maka akan menimbulkan motivasi

untuk bekerja sebaik-baiknya pada suatu organisasi sebagai upaya mewujudkan

tujuan bersama. Berdasarkan kajian empiris dari peneliti sebelumnya dan landasan

teori yang ada, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:

H3: Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap motivasi.

Pengruh Komitmen Profesional Terhadap Motivasi

Komitmen profesional mendasari perilaku, sikap, dan orientasi seseorang

dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya, sedangkan motivasi merupakan

keadaan pada diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan

hal-hal tertentu guna mencapai suatu tujuan. Dengan demikian, komitmen

profesional akan mempengaruhi motivasi menjadi seorang profesional sejadi

sebagai suatu kebanggan dalam suatu asosiasi profesi (Badjuri, 2013). Berdasarkan

kajian empiris dari peneliti sebelumnya dan landasan teori, maka dapat ditetapkan

hipotesis sebagai berikut:

H4: Komitmen profesional berpengaruh positif terhadap motivasi.

Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan dari motivasi kerja yang seringkali

merupakan harapan kerja auditor. Seseorang yang tidak termotivas dalam bekerja

tidak dapat menjalani pekerjaannya dengan sepenuh hati. Hal ini lah yang

menjadikan seseorang tidak berhasil dalam kariernya. Motivasi kerja menyumbang

timbulnya kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja akan tercapai apabila

keinginan dan kebutuhan karyawan yang menjadi motivasinya terpenuhi

(Wahyuningrung, 2009). Berdasarkan kajian empiris dari peneliti sebelumnya dan

landasan teori, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:

H5: Motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.

Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Melalui

Motivasi

Menurut Reksohadiprodjo (2000) motivasi merupakan keadaan dalam

pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-

kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Setiap kegiatan yang dilakukan seseorang

didorong oleh suatu kekuasaan dari dalam diri orang tersebut. kekuatan pendorong

inilah yang disebut dengan motivasi. Motivasi yang ada pada diri seseorang akan

mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan untuk mencapai sasaran

akhir yaitu kepuasan kerja. Berdasarkan kajian empiris dari peneliti sebelumnya

dan landasan teori, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:

H6: Komitmen Organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

melalui motivasi.

Pengaruh Komitmen Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi

Seorang profesional yang secara konsisten dapat bekerja secara profesional

akan mendapat penghargaan (reward) dari organisasinya, akan menimbulkan

kepuasan kerja karena mereka merasa bahwa organisasi telah memperhatikan

kebutuhan pengharapan kerja mereka. Oleh karena itu motivasi tidak dapat

dipisahkan dengan kepuasan kerja yang seringkali merupakan harapan kerja

seseorang. Apabila seseorang mempunyai komitmen profesional maka akan

menimbulkan motivasi secara profesional, dengan adanya motivasi yang tinggi

maka akan timbul kepuasan kerja (Wahyuningrum, 2009). Berdasarkan kajian

empiris dari peneliti sebelumnya dan landasan teori, maka dapat ditetapkan

hipotesis sebagai berikut:

H7: Komitmen profesional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja

melalui motivasi.

METODE PENELITIAN

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada Kantor

Akuntan Publik (KAP) di Kota Malang dan Surabaya, dimana jumlah KAP di Kota

Malang sebanyak 12 KAP dan Surabaya sebanyak 44 KAP jadi total KAP sebanyak

56 KAP (Sumber: directory IAI (Ikatan Akuntan Indonesia, 2017). Dari total KAP

sebanyak 56 yang dapat dihubungi dan bersedia dijadikan sebagai responden

penelitian yaitu sebanyak 249 auditor. Dalam proses pengambilan sampel

penelitian peneliti menyebarkan kuesioner kepada auditor di Kota Malang dan

Surabaya dengan jumlah kuesioner sebanyak 130 kuesioner, namun demikian

jumlah dari jumlah tersebut terdapat sebanyak 5 kuesioner yang tidak kembali

sehingga jumlah sampel penelitian ditetapkan sebanyak 125 responden.

Metode Analisis Data dan Pengujian Hipotesis

Analisis data dan pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan

metode Partial Least Squares (PLS). PLS adalah teknik statistika multivariate yang

melakukan perbandingan antara variabel dependen berganda dan variabel

independen berganda (Hartono dan Abdillah, 2009).

Uji Statistik Deskriptif

Uji statistik deskriptif dilakukan dengan menganalisis data dengan

mendeskripsikan gambaran data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa

bermaksud untuk membuat kesimpulan yang berlaku secara umum. Penyajian data

pada analisis deskriptif diantaranya dalam bentuk tabel, grafik, hingga perhitungan

rata-rata.

Model Pengukuran (Outer Model)

Pengukuran outer model digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas

dari instrumen penelitian melalui empat indikator, yaitu convergent validity,

discriminant validity, cronbach’s alpha dan composite reliability. Sekaran &

Bougie (2010) mengugkapkan bahwa uji validitas terkait dengan seberapa baik

suatu instrumen dapat mengukur suatu konsep tertentu yang ingin diukur.

Convergent validity dari model pengukuran dengan model reflektif indikator dinilai

berdasarkan korelasi antara outer loading yang dihitung dengan PLS. Ukuran

reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,7 dengan konstruk yang ingin

diukur. Namun demikian, untuk penelitian tahap awal dengan pengembangan skala

pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup (GhoMali & Latan, 2012).

Discriminant validity dari model pengukuran dengan reflektif indikator dinilai

berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk

dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka akan

menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok yang lebih baik

daripada ukuran blok lainnya. Untuk mengukur reliabilitas suatu konstruk dengan

indikator reflektif dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu melalui cronbach’s alpha

dan composite reliability. Dalam menguji reliabilitas, konstruk pada composite

reliability harus diatas 0,7 untuk penelitian confirmatory, sedangkan untuk

penelitian yang bersifat explanatory cukup bernilai 0,6 – 0,7 dan cronbach’s alpha

diatas 0,6 (Hengky dan GhoMali, 2012).

Model Struktural (Inner Model)

Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R2 (R-square), Goodness

of Fit (GoF), dan koefisien path. Parameter pengukuran inner model dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. R2 (R-Square)

Nilai R2 digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan variabel

eksogen terhadap variabel endogen. Nilai R2 menggambarkan seberapa

besar variabel laten endogen dapat dipengaruhi oleh perubahan variabel

eksogennya. Semakin tinggi berarti semakin baik model prediksi dari model

penelitian yang diajukan.

2. Goodness of Fit (GOF)/Q2 (Q-Square)

Q2 digunakan untuk mengukur seberapa baik nilai konversi yang

dihasilkan oleh model serta estimasi parameternya. Besaran Q2 memiliki

nilai dengan rentang 0< Q2<1, dimana semakin mendekati 1 maka model

yang diteliti akan semakin baik. Adapun perhitungan Q2 adalah sebagai

berikut:

Q2 = 1 – [(1 – r12) x (1 – r22)]

Keterangan:

Q2: Nilai predictive relevance

r12: Nilai r square dari variabel brand image

r22: Nilai r square dari variabel purchase intention

3. Koefisien Path

Nilai koefisien path dapat dilihat melalui nilai t-statistik. Jika nilai koefisien

path yang dihasilkan oleh nilai t-statistik lebih besar dari 1,96 (nilai t-tabel)

dan nilai p-value kurang dari 0,05, maka hipotesis dinyatakan dapat

didukung.

Metode Analisis Sobel

Pengujian hipotesis dengan pengujian variabel intervening antara hubungan

variabel eksogen dan endogen dapat dilakukan dengan tahapan yang dikembangkan

oleh Sobel pada tahun 1982 yang dikenal dengan Uji Sobel (Sobel Test). Strategi

untuk pengujian variabel interveving adalah product of coefficient, yang menguji

signifikansi pengaruh tak langsung atau indirect effect (perkalian efek langsung

atau direct effect variabel independen/eksogenus terhadap mediator dan direct effect

mediator terhadap variabel dependen/endogenus). Jika t-value dalam harga mutlak

> 1,96 atau tingkat signifikansi statistik t (pvalue) < 0,05, berarti indirect effect atau

pengaruh tidak langsung variabel independen terhadap variabel

dependen/eksogenus melalui mediator, signifikan pada taraf signifikansi 0,05.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Statistik Deskriptif

Data yang diperoleh dari hasil analisis deskriptif, menunjukan nilai tertinggi

(Maximum), nilai terendah (Minimum), rata-rata (Mean) dan standar deviasi dari

setiap variabel yang diteliti. Hasil analisis deskriptif dapat dilihat pada tabel berikut:

Hasil Uji Statistik Deskriptif

Keterangan N Minimum Maksimum Mean Std.Deviation

Komitmen

Organisasi

125 19 26 22,23 1,714

Komitmen

Profesional

125 21 31 26,41 2,016

Kepuasan

Kerja

125 20 27 22,46 1,928

Motivasi 125 18 26 22,22 1,670

Valid N

(listwise)

125

(Sumber: Hasil Pengolahan Data)

Komitmen organisasional terendah adalah 19 dan nilai tertinggi yaitu

sebesar 26, mean atau rata-rata sebesar 22,23 dan deviasi standar sebesar 1,714

yang memiliki nilai dibawah rata-rata. Besarnya nilai deviasi standar menunjukkan

tingginya nilai fluktuasi komitmen organisasional dari hasil penyebaran kuesioner.

Komitmen profesional terendah adalah 21 dan nilai tertinggi yaitu sebesar 31, mean

atau rata-rata sebesar 26,41 dan deviasi standar sebesar 2,016 yang memiliki nilai

dibawah rata-rata. Kepuasan kerja terendah adalah 20 dan nilai tertinggi yaitu

sebesar 27 mean atau rata-rata sebesar 22,46 dan deviasi standar sebesar 1,928 yang

memiliki nilai dibawah rata-rata. Adapun untuk variabel motivasi dapat diketahui

bahwa terendah adalah 18 dan nilai tertinggi yaitu sebesar 26 mean atau rata-rata

sebesar 22,22 dan deviasi standar sebesar 1,670 yang memiliki nilai dibawah rata-

rata.

Model Struktural

Convergent Validity

Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator

dinilai berdasarkan korelasi antara item score/componentscore yang diestimasi

dengan Soflware PLS. Diketahui bahwa semua nilai faktor loading dari indikator

Komitmen Organisasional (X1), Komitmen Profesional (X2), dan Motivasi (M) dan

Kepuasan Kerja (Y) lebih besar dari 0,7. Hal ini menunjukan bahwa indikatir–

indikator tersebut valid.

Discriminant Validity

Discriminant validity dari model pengukuran dinilai berdasarkan

pengukuran cross loading dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan pokok

pengukuran (setiap indikatornya) lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya,

maka konstruk laten memprediksi indikatornya lebih baik daripada konstruk

lainnya.

Berdasarkan nilai cross loading, dapat diketahui bahwa semua indikator

yang menyusun masing-masing variabel dalam penelitian ini telah memenuhi

discriminant validity karena memiliki nilai outer loading terbesar untuk variabel

yang dibentuknya dan tidak pada variabel yang lain. Dengan demikian semua

indikator di tiap variabel dalam penelitian ini telah memenuhi discriminant validity.

Evaluasi Model

Evaluasi model pengukuran dengan square root of average variance

extracted adalah membandingkan nilai akar AVE dengan korelasi antar konstruk.

Jika nilai akar AVE lebih tinggi daripada nilai korelasi di antara konstruk, maka

discriminant validity yang baik tercapai. Selain itu, nilai AVE lebih besar dari 0,5

sangat direkomendasikan.

Evaluasi Model

Variabel AVE Composite Reliability Cronbachs Alpha

Komitmen Orgnisasional 0.566 0.887 0.847

Komitmen Profesional 0.561 0.899 0.870

Motivasi 0.521 0.867 0.816

Kepuasan Kerja 0.567 0.887 0.847

Nilai AVE untuk keempat konstruk tersebut lebih besar dari 0,5 sehingga

dapat disimpulkan bahwa evaluasi pengukuran model memiliki diskriminan

validity yang baik. Disamping itu, uji reliabilitas konstruk yang diukur dengan uji

criteria yaitu composite reliability dan cronbach alpha dari blok indikator yang

mengukur konstruk. Konstruk yang dinyatakan reliable jika nilai composite

reliability maupun cronbach alpha di atas 0.70. Jadi dapat disimpulkan bahwa

konstruk memiliki reliabilitas yang baik.

Model Struktural (Inner Model)

Koefisien Determinaasi (R2)

Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat nilai R-

square yang merupakan uji goodness-fit model.

Nilai R-Square

Variabel R Square

Motivasi 0.5380

Kepuasan Kerja 0.6303

Nilai R-square untuk variabel Motivasi diperoleh sebesar 0,538

menunjukkan bahwa 53,80% variabel Motivasi (M) dapat dipengaruhi oleh variabel

Komitmen Organisasional (X1), Komitmen Profesional (X2). Sedangkan sisanya

sebesar 46,20% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.

Nilai R-square variabel kepuasan kerja sebesar 0,6303 menunjukkan

variabel Kepuasan Kerja (Y) dipengaruhi oleh variabel Komitmen Organisasional

(X1), Komitmen Profesional (X2) dan Motivasi (M) sebesar 63,03% sedangkan

sisanya 36,97% di pengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti.

Q2 ( Q-Square)

penilaian goodness of fit secara keseluruhan diketahui dari nilai Q2

(predictive relevance), dimana semakin tinggi Q2, maka model dapat dikatakan

semakin fit dengan data. Dari Tabel 4.9 dapat dihitung nilai Q2 sebagai berikut:

Nilai Q2= 1 – (1– R2) x (1 – R2)

Nilai Q2= 1 – (1– 0.538) x (1 – 0.6303)

= 0.8292

Dari hasil perhitungan diketahui nilai Q2 sebesar 0.8292, artinya besarnya

keragaman dari data penelitian yang dapat dijelaskan oleh model struktural adalah

sebesar 82,92%, sedangkan sisanya 17,08% dijelaskan oleh faktor lain di luar

model. Berdasarkan hasil ini, model struktural pada penelitian dapat dikatakan telah

memiliki goodness of fit yang baik.

Pengujian Hipotesis

Dalam PLS pengujian secara statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan

dilakukan dengan menggunakan simulasi. Dalam hal ini dilakukan metode

bootstrapping terhadap sampel. Pengujian dengan bootstrapping juga dimaksudkan

untuk meminimalkan masalah ketidak normalan data penelitian. Hasil pengujian

dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut:

Path Coefficient

Hubungan Variabel Koefisien

Estimasi Std.dev t-hitung p-value

KomitmenOrgnisasional

->Motivasi 0.474 0.096 4.929 0.000


->Motivasi 0.370 0.088 4.188 0.000

Komitmen

Organisasional

-> Kepuasan Kerja

0.219 0.100 2.193 0.031


-> Kepuasan Kerja 0.297 0.075 3.967 0.000

Motivasi

-> Kepuasan Kerja 0.406 0.089 4.541 0.000

Berdasarkan pada Tabel 4.10 didapatkan hasil Persamaam struktural

sebagai berikut:

M= 0,474X1+0,370 X2

Y= 0,219 X1 + 0,297X2 + 0,406M

Pengujian Hipotesis Secara Langsung

1. Pengujian Hipotesis 1

Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa hubungan variabel

Komitmen Organisasional (X1) dengan Motivasi (M) menunjukkan nilai

koefisien jalur sebesar 0,474 dengan nilai t sebesar 4,929. Nilai tersebut

lebih besar dari t tabel (1,960) atau p < 0,05. Hasil ini berarti bahwa

Komitmen Organisasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap Motivasi


Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa hubungan variabel

Komitmen Profesional (X2) dengan Motivasi (M) menunjukkan nilai


lebih besar dari t tabel (1,960) atau p < 0,05. Hasil ini berarti bahwa

Komitmen Profesional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap

Motivasi.


Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa hubungan variabel

Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja (Y) menunjukkan nilai


lebih besar dari t tabel (1,960) atau p<0,05. Hasil ini berarti bahwa

Komitmen Organisasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

secara langsung terhadap Kepuasan Kerja yang berarti sesuai dengan

hipotesis ketiga dimana Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan

terhadap Kepuasan Kerja.


Hasil pengujian hipotesis empat menunjukkan bahwa hubungan variabel

Komitmen Profesional (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y) menunjukkan nilai


lebih besar dari t tabel (1,960) atau p<0.05. Hasil ini berarti bahwa

Komitmen Profesional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap Kepuasan Kerja yang berarti sesuai dengan hipotesis keempat

dimana Komitmen Profesional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kepuasan Kerja.


Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa hubungan variabel

Motivasi (M) dengan Kepuasan Kerja (Y) menunjukkan nilai koefisien jalur

sebesar 0,406 dengan nilai t sebesar 4,541. Nilai tersebut lebih besar dari t

tabel (1,960) atau p < 0.05. Hasil ini berarti bahwa Motivasi memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja yang berarti

sesuai dengan hipotesis kelima dimana Motivasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kepuasan Kerja.

Pengujian Hipotesis Secara Tidak Langsung

Pengaruh tidak Langsung

Varaibel

Koefisien Langsung standar error Koe

fisie

n

Tida

k

Lan

gsu

ng

Sob

el

test

t-

Hitu

ng

p-

val

ue Komitm

enMot

ivasi

Motivas

i

Kepuasa

n Kerja

Komit

men

Motiv

si

Motivasi

Kepus

an Kerja

Komitmen

Orgnisasional

MotivasiKepuasa

n Kerja 0.474 0.406 0.096 0.089

0.19

27

0.05

83

3.30

36

0.0

01

Komitmen

Profesional

MotivasiKepuasa

n Kerja 0.370 0.406 0.088 0.089

0.15

03

0.04

89

3.07

49

0.0

03


Hasil pengujian hipotesis keenam menunjukkan bahwa hubungan variabel

Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja (Y) melalui Motivasi

menunjukkan nilai koefisien jalur tidak langsung sebesar 0,1927 dengan

nilai t sebesar 3,3036. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,96). Hasil ini

berarti bahwa Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan dalam

menjembatani Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja.


Hasil pengujian hipotesis keenam menunjukkan bahwa hubungan variabel

Komitmen Profesionaldengan Kepuasan Kerja (Y) melalui

Motivasimenunjukkan nilai koefisien jalur tidak langsung sebesar 0,1503

dengan nilai t sebesar 3,0749. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,96).

Hasil ini berarti bahwa Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan dalam

menjembatani Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja.

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN

Kesimpulan

1. Terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap motivasi, artinya

bahwa dengan semakin meningkatnya komitmen organisasional dalam hal

ini mengenai terikat secara emosional, bangga terhadap organisasi, menjadi

bagian dari organisasi, pertimbangan bekerja, risiko keluar organisasi dan

kewajiban terhadap organisasi maka motivasi kerja auditor akan mengalami

peningkatan.

2. Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

komitmen profesional terhadap motivasi, artinya bahwa dengan semakin

meningkatnya komitmen profesional dalam hal ini mengenai peningkatan

pengetahuan, mendukung organisasi profesi, peran auditor dalam

masyarakat, kelemahan peran dan independensi auditor, kepuasan terhadap

rekan seprofesi, dedikasi penuh pada pekerjaan dan kemampuan analitis

maka motivasi kerja auditor akan mengalami peningkatan.

3. Terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja,

artinya bahwa dengan semakin meningkatnya komitmen organisasional

maka kepuasan kerja auditor akan mengalami peningkatan. Kepuasan kerja

auditor tersebut dalam hal ini yaitu mengenai kepuasan terhadap pekerjaan,

kesempatan untuk jenjang karier, rekan kerja, kompensasi yang sesuai,

reward yang memadai dan kesempatan aktualisasi diri dan ada kebebasan.

4. Terdapat pengaruh komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan

kerja, artinya bahwa dengan semakin meningkatnya komitmen profesional

maka kepuasan kerja auditor akan mengalami peningkatan. Peningkatan

komitmen profesional tersebut ditunjukkan dengan adanya peningkatan

pengetahuan, mendukung organisasi profesi, peran auditor dalam

masyarakat, kelemahan peran dan independensi auditor, kepuasan terhadap

rekan seprofesi, dedikasi penuh pada pekerjaan dan kemampuan analitis.

5. Terdapat pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja, artinya bahwa dengan

semakin meningkatnya motivasi kerja auditor maka kepuasan kerja auditor

akan mengalami peningkatan. Motivasi kerja auditor dalam hal ini yaitu

mengenai gaji yang sesuai, perilaku perusahaan, meningkatkan keahlian,

evaluasi kinerja, penghargaan dari orang lain dan hubungan dengan audit.

6. Terdapat pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional

berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui motivasi sebagai variabel

intervening. Artinya bahwa adanya dukungan motivasi para auditor maka

kepuasan auditor dan kondisi tersebut karena adanya dukungan komitmen

organisasional dan komitmen profesional.

Saran

Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian maka dapat diajukan saran

bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengambil obyek penelitian pada Kantor

Akuntan Publik di Kota Malang dan Surabaya sebaiknya populasi dan sampel yang

digunakan lebih besar agar peluang kesalahan generalisasinya lebih kecil,

disamping itu juga peneliti selanjutnya dapat menambah atau mengganti variabel

agar diperoleh hasil penelitian yang lebih bervariasi dan berkembang.

Keterbatasan Penelitian

Keterbatasan dari hasil penelitian ini yaitu terkait dengan proses

pengumpulan data yang dilakukan, dimana terbatasnya dalam waktu pengumpulan

data dan kesibukan para responden yang menjadi subyek penelitian menjadikan

penelitian yang dilakukan menjadi terhambat dan tidak sesuai dengan jadwal

penelitian yang telah disusun.

DAFTAR PUSTAKA

Abdillah, W., dan Hartono, J. (2004). Partial Least Square (PLS)-Alternatif

Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta:

C.V ANDI OFFSET.

Abdillah, W., Hartono. (2009). Partial Least Square (PLS). Yogyakarta: Andi

Abdillah, Willy dan Jogiyanto Hartono. (2014). Partial Least Square (PLS).

Yogyakarta: Andi

Abdillah, W., Hartono. (2015). Partial Least Square (PLS). Yogyakarta: Andi

Abdullah. (2014). Pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja auditor: Motivasi

sebagai variabel intervening. Jurnal Akuntansi, 2(1), 9-23. Diakses dari

https://repository.unib.ac.id/10702/1/Abdullah%20B2.pdf

Allen.,& Meyer. (1990). The measurement and antecedents of affective,

continuance and normative commitment to the organiMation. Journal of

Occupatonal Psychology, 63: 1-18. Diakses dari

https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.20448325.1990.tb00506

x

Ananda Sabil Hussein. (2015). Penelitian Bisnis dan Manajemen Menggunakan

Partial Least Squares (PLS) dengan smartPLS 3.0, Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Brawijaya

Aranya, N., & K. Ferris. (1984). A re-examination of accountants organizational-

professional conflict. The Accounting Review, 59 (Jauary):1-15. Diakses

dari

https://search.proquest.com/openview/15d093a222cfd365c97958d7012d5

a0f/1?pq-origsite=gscholar&cbl=1816369

Ardana, Komang., Mujiati, Ni wayan., & Srianti, Anak Agung Ayu. (2013).

Perilaku keorganisasional Yogyakarta: Graha Ilmu

https://repository.unib.ac.id/10702/1/Abdullah%20B2.pdf

https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.20448325.1990.tb00506%09x

https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.20448325.1990.tb00506%09x

https://search.proquest.com/openview/15d093a222cfd365c97958d7012d5a0f/1?pq-origsite=gscholar&cbl=1816369

https://search.proquest.com/openview/15d093a222cfd365c97958d7012d5a0f/1?pq-origsite=gscholar&cbl=1816369

Arikunto. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. Jakarta: PT.

Rineka Cipta.

Badjuri, Achmad. (2013). Pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja auditor

dengan motivasi sebagai variabel intervening. Jurnal Bisnis dan Ekonomi,

20(2), 150-170. Diakses dari

https://www.unisbank.ac.id/ojs/index.php/fe3/article/view/3160/849

Bateman, T., & S. Strasser. (1984). A longitudinal analysis of the antecedents

organizational commitment. Academy of Management Journal, 27: 95-112.

Diakses dari https://journals.aom.org/doi/pdf/10.5465/255959

Bougie, & Sekaran. (2010). Edisi 5, Research Methods for Business: A skill

Building Approach. New York: John wiley@Sons

Budiarto, Sugeng. (2010). Analisis pengaruh aspek-aspek kepuasan kerja

terhadap komitmen afektif organisasional yang demoderasi oleh gender

(Skripsi, Universitas Sebelas Maret, Surakarta). Diakses dari

https://digilib.uns.ac.id

Cahyasumirat, Gunawan. (2006). Pengaruh profesionalisme dan komitmen

organisasional terhadap kinerja internal auditor, dengan kepuasan kerja

sebagai variabel intervening (Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang).

Diakses dari

http://eprints.undip.ac.id/15604/1/Gunawan_Cahya_Sumirat.pdf

Davis, Keith., Newstrom, John W., Dharma, Agus. (1989). Perilaku dalam

organisasional. Jakarta: Erlangga.

Devi, Eva Kris Diana. (2009). Analisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi

terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai

variabel interening (Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang). Diakses

dari http://eprints.undip.ac.id/17249/1/Eva_Kris_Diana_Devi.pdf

GhoMali, Imam. (2006). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS Edisi

Ketiga. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

GhoMali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS 19

Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro

Ghozali, I. Latan, H. (2012). Partial Least Square: Konsep, Teknik dan Aplikasi

SmartPLS 2.0 M3. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Greenberg, Jerald dan Robert Baron. (2008). Behavior in OrganiMations

(understanding and managing the human side of work). Eight edition,

Prentice Hall

Gregson, T. (1992). An Investigation of the causal ordering of job satisfaction and

organizational commitment in turnover models in accounting. Behavoir

Research In Accounting, 4: 80-95

Hartono, Jogiyanto dan Abdillah. (2009). Konsep dan Aplikasi PLS. BPFE

Hartono, Jugiyanto. (2016). Metode penelitian bisnis salah kaprah dan

pengalaman-pengalaman. Yogyakarta: BPFE.

https://www.unisbank.ac.id/ojs/index.php/fe3/article/view/3160/849

https://journals.aom.org/doi/pdf/10.5465/255959

https://digilib.uns.ac.id/

http://eprints.undip.ac.id/15604/1/Gunawan_Cahya_Sumirat.pdf

http://eprints.undip.ac.id/17249/1/Eva_Kris_Diana_Devi.pdf

Hidayati, Ataina. (2002). Perkembangan Riset Akuntansi Keperilakuan Berbagai

Teori dan Pendekatan yang Melandasi, JAAI, Vol. 6 No.2, Desember.

Indriantoro, Nur.,& Supomo, Bambang. (2002). Metodologi penelitian bisnis:

untuk akuntansi & manajemen. Yogyakarta: BPFE

Khikmah, Siti Noor. (2005). Pengaruh profesionalisme terhadap keinginan

berpindah dengan komitmen organisasional dan kepuasan kerja sebagai

variabel intervenin. Jurnal Maksi, 5(2), 140-160. Diakses dari

http://eprints.undip.ac.id/13110/1/2005MAK4127.pdf

Latan, Hengky. (2012). Stuctural Equation Modeling Konsep dan Aplikasi

Menggunakan Program LISREL 8.80. Bandung: Alfabeta.

Luthans, Fred. (2006). Perilaku organisasional Edisi Sepuluh. Yogyakarta: ANDI

Yogyakarta.

Martoyo, Susilo. (1987). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: FE-

UGM

Masyhuri.,&Mainuddin, M. (2008). Metodologi penelitian pendekatan praktis dan

aplikasi. Bandung: Refika Aditama.

Rahardyan Probo Tranggono dan Andi Kartika. (2008). Pengaruh

KomitmenOrganisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja

Auditor DenganMotivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris

pada Kantor AkuntanPublik di Semarang).

Reksohadiprodjo, Sukanto.,& Handoko,T Hani. (2000). Organisasional

perusahaan: Teori struktur dan perilaku. Yogyakarta: BPFE.

Restuningdiah, Nurika. (2009). Pengaruh komitmen profesional terhadap

kepuasan kerja akuntan pendidik melalui komitmen organisasional.

Jurnal Ekonomi Bisnis, 14(3), 651-658. Diakses dari

http://fe.um.ac.id/wp-content/uploads/2010/01/nurika_9.pdf

Riduwan. (2009). Skala Pengukuran variabel-variabel penelitian. Bandung:

Alfabeta.

Robbins, Stephen. P, & Judge. (2007). Perilaku organisasional. Jakarta: Salemba

Empat.

Robbins, Stephen. P. (1996). Perilaku organisasional, konsep, kontroversi dan

aplikasi Edisi keenam. Jakarta: PT Bhuana Ilmu Popule

Robbins, Stephen. P. (2001). OrganiMational behavior: Concepts, controverstes,

applications (Hadyana Pujaatmaka, Penerjemah). Jakarta: PT Prenhallindo.

Santoso, Singgih. (2001). SPSS versi mengolah data statistik secara profesional.

Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.

Sarita, Jena dan Agustia, Dian. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Situasional,Motivasi Kerja, Locos of control Terhadap Kepuasan Kerja Dan

PrestasiKerja Auditor. Symposium Nasional Akuntansi, 2009.

Sekaran, Uma. (2006). Metodologi penelitian untuk bisnis. Jakarta: Salemba

Empat.


http://fe.um.ac.id/wp-content/uploads/2010/01/nurika_9.pdf

Sekaran, uma dan Roger Bougie. (2010). Edisi 5, Research Method For Business:

A Skill Building Approach. John Wiley @ Sons, New York

Sekaran, Uma.,& Bougie, Roger. (2013). Research methods for business: A skill

building approach sixth edition. Chichester: Wiley.

Shalahuddin, Ahmad. (2010). Pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja

terhadap komitmen organisasional dan motivasi kerja serta kinerja

karyawan PT. Sumber Djantin di Kalimantan Barat. Surabaya Program

Pascasarjana Universitas Airlangga.

Singgih Santoso. (2002). Menggunakan SPSS untuk Statistik Non Parametrik,

Jakarta: PT. Elex Media Komputindo

Solimun. (2002). Multivariate Analysis Structural Equation Modelling (SEM)

Lisrel dan Amos

Sopiah. (2008). Perilaku organisasional. Yogyakarta: ANDI Yogyakarta.

Steers, M. Richard. (1985). Efektivitas organisasional. Jakarta: Erlangga.

Sugiyono. (2008). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif

Dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Suharsimi, Arikunto. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.

Jakarta:Rineka Cipta

Triatna, Cepi. (2015). Perilaku organisasional dalam pendidikan. Bandung: PT

Remaja Rosdakarya.

Trisnaningsih, Sri. (2001). Pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja auditor:

Motivasi sebagai variabel intervening (Tesis, Univeritas Diponegoro,

Semarang). Diakses dari


Trisnaningsih, Sri. (2004). Motivasi sebagai moderating variabel dalam hubungan

antara komitmen dengan kepuasan kerja. Jurnal Maksi, 4(7), 101-113.

Diakses dari

http://eprints.undip.ac.id/35118/1/JMAKSI_Jan_2004_07_Sri_Trisnanings

ih.pdf

Utaminingsih, Alifiulahtin. (2014). Perilaku Organisasional: Kajian teoritik dan

Empirik tehadap Budaya Organisasional, Gaya Kepemimpinan,

Kepercayaan dan Komitmen. Malang: UB Press.

Wahyuningrum, Christina Heni. (2009). Pengaruh Komitmen Profesional dan

Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasa Kerja Auditor: Motivasi

Sebagai Variabel Intervening (Skripsi, Universitas Negeri Semarang,

Semarang). Diakses dari http://lib.unnes.ac.id/4274/1/5695.pdf

Wijayanti, Lilis Endang. 2008. “Pengaruh Motivasi Terhadap Hubungan Antara

Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran Dengan Kinerja Manajerial (Studi

Kasus Pada PT (Pesero) Angkasa Pura I)”. Telaah Bisnis Vol. 6, No. 2,

Desember 2008: 179-201.


http://eprints.undip.ac.id/35118/1/JMAKSI_Jan_2004_07_Sri_Trisnanings%09ih.pdf

http://eprints.undip.ac.id/35118/1/JMAKSI_Jan_2004_07_Sri_Trisnanings%09ih.pdf

http://lib.unnes.ac.id/4274/1/5695.pdf

Winardi. (2002). Motivasi dan permotivasian dalam manajemen. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.

Yogyakarta Husein Umar. 2015. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis

Ed Baru 7. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada

pengaruh komitmen organisasional dan profesional terhadap

Documents