PENGARUH KOMITMEN ORGANISASIONAL DAN PROFESIONAL
TERHADAP KEPUASAN KERJA AUDITOR: MOTIVASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING
Oleh:
Nurita Fauzia dan Sutrisno T
Email: [email protected]
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Brawijaya
Abstract
This study aims to find out 1) organizational commitment influences motivation 2)
professional commitment influences motivation, 3) organizational commitment
influences job satisfaction 4) professional commitment influences job satisfaction
5) motivation influences job satisfaction and 6) organizational commitment and
commitment professionals influence job satisfaction through motivation as an
intervening variable. The method used in this study is the method of data analysis
using descriptive analysis with a quantitative approach. The population in this
study were auditors who worked at the Public Accountant Firm in Malang City and
Surabaya, where the number of Public Accountant Firm in Malang was 12 and
Surabaya as many as 44 to total Public Accountant Firm of 56 (Source: directory
IAI (Ikatan Akuntansi Indonesia, 2017) In the research sampling process
researchers distributed questionnaires to auditors in Malang City and Surabaya
with a total sample of 125 respondents. The data analysis technique used path
analysis. The results of this study indicate that there is an influence of
organizational commitment to motivation, professional commitment influences
motivation, organizational commitment influences job satisfaction, professional
commitment influences job satisfaction, motivation influences job satisfaction and
organizational commitment and professional commitment influences job
satisfaction through motivation as an intervening variable. sis in this study proved
to be accepted.
Keywords: Commitment, Auditor Job Satisfaction and Motivation
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) komitmen organisasional berpengaruh
terhadap motivasi 2) komitmen profesional berpengaruh terhadap motivasi, 3)
komitmen organisasional berpengaruh terhadap kepuasan kerja, 4) komitmen
profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja 5) motivasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja dan 6) komitmen organisasional dan komitmen profesional
berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui motivasi sebagai variabel
intervening. Metode yang digunakan pada penelitian ini adalah metode analisis data
menggunakan analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam
penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada Kantor Akuntan Publik (KAP) di
Kota Malang dan Surabaya, dimana jumlah KAP di Kota Malang sebanyak 12 KAP
dan Surabaya sebanyak 44 KAP jadi total KAP sebanyak 56 KAP (Sumber:
directory IAI (Ikatan Akuntan Indonesia, 2017). Dalam proses pengambilan sampel
penelitian peneliti menyebarkan kuesioner kepada auditor di Kota Malang dan
Surabaya dengan jumlah sampel penelitian sebanyak 125 responden. Teknik
analisis data menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap motivasi, komitmen
profesional berpengaruh terhadap motivasi, komitmen organisasional berpengaruh
terhadap kepuasan kerja, komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan
kerja, motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan komitmen organisasional
dan komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui motivasi
sebagai variabel intervening. Hasil analisis menunjukkan bahwa hipotesis dalam
penelitian ini terbukti diterima.
Kata Kunci: Komitmen, Kepuasan Kerja Auditor dan Motivasi
PENDAHULUAN
Kepuasan kerja sangatlah penting bagi profesi apapun, sehingga kepuasan
kerja menjadi hal yang cukup menarik dan penting karena terbukti banyaknya
manfaat dan kegunaannya bagi kepentingan umum, industri dan masyarakat. Tidak
terkecuali auditor, kepuasan kerja cukup mendapatkan perhatian untuk
meningkatkan kinerja auditor sehingga tujuan perusahaan pun dapat tercapai
(Badjuri, 2013). Rendahnya kepuasan kerja dapat mendorong auditor untuk tidak
komit terhadap organisasional, sehingga akan dapat merugikan organisasional
seperti menurunnya prestasi kerja, rendahnya semangat kerja dan menurunnya
tingkat disiplin. Komitmen merupakan sikap ideal yang diharapan tumbuh dalam
iklim serta kultur organisasi.
Dalam mencapai kepuasan kerja, seseorang juga perlu memiliki motivasi
dalam dirinya. Menurut Reksohadiprodjo (2000), motivasi merupakan keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong individu untuk melakukan kegiatan
tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Selain itu, menurut Trisnaningsih (2001),
motivasi juga diperlukan untuk mendorong suatu profesi untuk melakukan
pekerjaannya dan mengembangkan kemampuannya dalam melakukan pekerjaan.
Sikap komitmen organisasional dapat dipandang penting untuk dipahami dan
sangat berkaitan dengan kepuasan kerja karyawan. Karyawan dengan komitmen
organisasional yang tinggi dapat menyebabkan kepuasan kerja mereka lebih
meningkat, kepuasan kerja akan lebih baik ketika di dalam suatu organisasi para
pekerjanya memiliki komitmen organisasional yang tinggi dalam organisasi,
sehingga mereka dapat bekerjasama dengan baik dan nyaman (Luthans, 2007).
Selain komitmen organisasional, adanya orientasi profesional yang
mendasari komitmen profesional juga akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Para profesional lebih senang mengasosiasikan diri mereka dengan organisasi
profesi dalam melaksanakan tugas-tugasnya dan mereka juga lebih menaati norma,
aturan, dan kode etik profesi dalam memecahkan masalah-masalah yang mereka
hadapi (Wahyuningrum, 2007).
Komitmen organisasional dan komitmen profesional yang tinggi pada diri
seorang auditor dalam melaksanakan tugasnya, maka dapat mendorong adanya
iklim kerja yang mendukung auditor untuk mencapai prestasi yang nantinya dapat
menciptakan kepuasan kerja auditor itu sendiri. Kepuasan kerja dianggap sangat
penting karena adanya biaya akibat ketidakpuasan (dissatisfaction) dalam employee
turnover, absenteeism dan kinerja pekerjaan (Puspitasari, 2005).
Para auditor yang berkomitmen tinggi adalah mereka yang paling sedikit
kemungkinan untuk meninggalkan organisasi. Auditor yang merasakan komitmen
yang mendalam dalam organisasi akan bersikap lain di tempat kerja daripada
auditor yang tidak merasa mempunyai komitmen terhadap organisasi. Komiten
organisasi dapat berpengaruh besar terhadap beberapa aspek perilaku, mengingat
semakin tinggi rasa kemitmen seseorang pada organisasi, maka semakin rendah
angka kehadiran dan turn over. Selain itu, semakin tinggi rasa komitmen individu,
maka akan semakin kecil kemungkinan mereka untuk terlibat dalam pencarian
pekerjaan lain (Wahyuningrum, 2009).
Isu mengenai profesionalisme marak diperbincangkan menyusul banyaknya
skandal akuntansi yang terjadi pada perusahaan-perusahaan besar didunia seperti
Enron Corp, Xerox Corp, WorldCom hingga Walt Disney. Arthur Andersen
merupakan kantor akuntan publik The Big Six yang melakukan audit terhadap
laporan keuangan Enron Corp. Arthur Andersen dituding tidak hanya melakukan
manipulasi laporan keuangan Enron, akan tetapi juga melakukan manipulasi
laporan pada hampir semua klien yang berada dalam naungannya (Wijayanti,
2008). Adanya kasus-kasus yang melibatkan auditor tersebut mengakibatkan
komitmen profesional seorang auditor semakin dipertanyakan, dimana kode etik
profesional telah dilanggar. Profesi auditor merupakan profesi yang membutuhkan
tingkat keahlian dan independensi yang tinggi. Profesi ini pada dasarnya juga
membutuhkan adanya komitmen organiasional terhadap lembaga tempat bekerja.
Komitmen organisasional dan komitmen profesional merupakan bentuk-bentuk
komitmen yang dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi (Ikhsan dan ishak,
2005).
Penelitian ini menggunakan obyek penelitian Kantor Akuntan Publik di
Kota Malang dan Surabaya, dengan pertimbangan bahwa kedua wilayah tersebut
merupakan pusat bisnis sehingga keberadaan KAP menjadi salah satu pendukung
usaha yang dilakukan. Berdasarkan latar belakang tersebut, maka judul penelitian
yang dilakukan yaitu: “Pengaruh Komitmen Organisasional dan Profesional
Terhadap Kepuasan Kerja Auditor: Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi
Empiris Pada Kantor Akuntan Publik di Kota Malang dan Surabaya)”.
LANDASAN TEORI DAN PERUMUSAN MASALAH
Komitmen Organisasional
Menurut Luthans (2006), komitmen organisasional adalah keinginan kuat
untuk tetap sebagai anggota organisasi, keinginan untuk berusaha keras sesuai
keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan
organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan keterlibatan
seseorang yang relatif kuat terhadap organisasinya. Komitmen adalah keinginan
para anggota organisasi untuk tetap mempertahankan keanggotaannya dalam
organisasi dan bersedia melakukan usaha yang tinggi bagi pencapaian tujuan
organisasi (Utaminingsih, 2014).
Komitmen Profesional
Komitmen profesioal yang didasari oleh pemahaman perilaku, sikap dan
orientasi profesional seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas merupakan
cerminan dari norma-norma, aturan dan kode etik profesinya. Norma, aturan dan
kode etik profesi ini berfungsi sebagai suatu mekanisme pengendalian yang akan
menentukan kualitas pekerjaannya. Tingkat keinginan untuk mempertahankan
sikap profesional dapat berbeda-beda antara satu pekerja dengan pekerja lainnya
terantung pada persepsi individu masing-masing. Dalam suatu asosiasi profesi
ditekankan akan adanya tingkat komitmen profesional yang setinggi-tingginya
yang diwujudkan dengan kinerja yang berkualitas sekaligus sebagai jaminan
keberhasilan dalam pelaksanaan tugas atau pekerjaan yang dihadapinya
(Trisnaningsih, 2001).
Motivasi
Robbins (2007) mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan
mengenai kekuatan, arah, dan ketekunan seseorang dalam upaya untuk mencapai
tujuan. Kekuatan menggambarkan seberapa kerasnya seseorang dalam berusaha.
Namun, kekuatan yang besar tidak mungkin memberikan hasil kinerja yang
memuaskan kecuali upaya tersebut disalurkan dalam suatu arah yang memberikan
keuntungan bagi organisasi. Oleh karena itu, kita harus mempertimbangkan mutu
upaya agar sejalan dengan kekuatannya. Selain itu motivasi memiliki dimensi
ketekunan.
Kepuasan Kerja
Wahyuningrum (2009) menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan sikap
emosional yang menyengangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini
mencerminkan moral kerja, kedisiplinan, dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dapat
dinikmati dalam pekerjaan, luar pekerjaan dan kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
Kepuasan dalam pekerjaan adalah kepuasan yang dinikmati dalam pekerjaan
dengan memperoleh pujian hasil kerja, penempatan, perlakuan, peralatan, dan
suasana lingkungan kerja yang baik. Auditor yang lebih suka menikmati kepuasan
kerja dalam pekerjaan akan lebih mengutamakan pekerjaannya daripada balas jasa
walaupun balas jasa merupaka hal yang penting.
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja
Peneliti terdahulu telah menyatakan bahwa apabila seseorang telah
terpenuhi semua kebutuhan dan keinginannya oleh organisasi maka secara otomatis
dengan penuh kesadaran mereka akan meningkatkan tingkat komitmen yang ada
dalam dirinya. Semakin tinggi kepuasan kerja, maka komitmen organisasional
karyawan akan semakin tinggi pula terhadap karyawan (Devi, 2009). Berdasarkan
kajian empiris peneliti sebelumnya dan landasan teori yang ada, maka dapat
ditetapkan hipotesis sebagai berikut:
H1: Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
Pengaruh Komitmen Profesional Terhadap Kepuasan Kerja
Wahyuningrum (2009) menyatakan bahwa dengan adanya komitmen
profesional maka akan mempengaruhi tingkat produktivitas seseorag dalam bekerja
dan akan menimbulkan kepuasan kerja. Seseorang yang memiliki komitmen
profesional yang tinggi akan bersungguhsungguh dalam bekerja untuk mencapai
hasil yang maksimal yang akan memberikan kepuasan dalam bekerja. Berdasarkan
kajian empiris dari peneliti sebelumnya dan landasan teori yang ada, maka dapat
ditetapkan hipotesis sebagai berikut:
H2: Komitmen profesional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Motivasi
Reksohadiprodjo (2000) mengungkapkan bahwa motivasi merupakan
keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk
melakukan kegiatan-kegiatan tertentu untuk mencapai suatu tujuan. Setiap kegiatan
yang dilakukan oleh seseorang didorong oleh suatu kekuasaan dari dalam diri orang
tersebut. Kekuatan pendorong inilah yang disebut dengan motivasi. Dengan adanya
komitmen organisasional pada diri seseorang maka akan menimbulkan motivasi
untuk bekerja sebaik-baiknya pada suatu organisasi sebagai upaya mewujudkan
tujuan bersama. Berdasarkan kajian empiris dari peneliti sebelumnya dan landasan
teori yang ada, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:
H3: Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap motivasi.
Pengruh Komitmen Profesional Terhadap Motivasi
Komitmen profesional mendasari perilaku, sikap, dan orientasi seseorang
dalam menjalankan tugasnya atau pekerjaannya, sedangkan motivasi merupakan
keadaan pada diri seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
hal-hal tertentu guna mencapai suatu tujuan. Dengan demikian, komitmen
profesional akan mempengaruhi motivasi menjadi seorang profesional sejadi
sebagai suatu kebanggan dalam suatu asosiasi profesi (Badjuri, 2013). Berdasarkan
kajian empiris dari peneliti sebelumnya dan landasan teori, maka dapat ditetapkan
hipotesis sebagai berikut:
H4: Komitmen profesional berpengaruh positif terhadap motivasi.
Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja tidak dapat dipisahkan dari motivasi kerja yang seringkali
merupakan harapan kerja auditor. Seseorang yang tidak termotivas dalam bekerja
tidak dapat menjalani pekerjaannya dengan sepenuh hati. Hal ini lah yang
menjadikan seseorang tidak berhasil dalam kariernya. Motivasi kerja menyumbang
timbulnya kepuasan kerja yang tinggi. Kepuasan kerja akan tercapai apabila
keinginan dan kebutuhan karyawan yang menjadi motivasinya terpenuhi
(Wahyuningrung, 2009). Berdasarkan kajian empiris dari peneliti sebelumnya dan
landasan teori, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:
H5: Motivasi berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
Pengaruh Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasan Kerja Melalui
Motivasi
Menurut Reksohadiprodjo (2000) motivasi merupakan keadaan dalam
pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-
kegiatan tertentu untuk mencapai tujuan. Setiap kegiatan yang dilakukan seseorang
didorong oleh suatu kekuasaan dari dalam diri orang tersebut. kekuatan pendorong
inilah yang disebut dengan motivasi. Motivasi yang ada pada diri seseorang akan
mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan untuk mencapai sasaran
akhir yaitu kepuasan kerja. Berdasarkan kajian empiris dari peneliti sebelumnya
dan landasan teori, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:
H6: Komitmen Organisasional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
melalui motivasi.
Pengaruh Komitmen Profesional Terhadap Kepuasan Kerja Melalui Motivasi
Seorang profesional yang secara konsisten dapat bekerja secara profesional
akan mendapat penghargaan (reward) dari organisasinya, akan menimbulkan
kepuasan kerja karena mereka merasa bahwa organisasi telah memperhatikan
kebutuhan pengharapan kerja mereka. Oleh karena itu motivasi tidak dapat
dipisahkan dengan kepuasan kerja yang seringkali merupakan harapan kerja
seseorang. Apabila seseorang mempunyai komitmen profesional maka akan
menimbulkan motivasi secara profesional, dengan adanya motivasi yang tinggi
maka akan timbul kepuasan kerja (Wahyuningrum, 2009). Berdasarkan kajian
empiris dari peneliti sebelumnya dan landasan teori, maka dapat ditetapkan
hipotesis sebagai berikut:
H7: Komitmen profesional berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
melalui motivasi.
METODE PENELITIAN
Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah auditor yang bekerja pada Kantor
Akuntan Publik (KAP) di Kota Malang dan Surabaya, dimana jumlah KAP di Kota
Malang sebanyak 12 KAP dan Surabaya sebanyak 44 KAP jadi total KAP sebanyak
56 KAP (Sumber: directory IAI (Ikatan Akuntan Indonesia, 2017). Dari total KAP
sebanyak 56 yang dapat dihubungi dan bersedia dijadikan sebagai responden
penelitian yaitu sebanyak 249 auditor. Dalam proses pengambilan sampel
penelitian peneliti menyebarkan kuesioner kepada auditor di Kota Malang dan
Surabaya dengan jumlah kuesioner sebanyak 130 kuesioner, namun demikian
jumlah dari jumlah tersebut terdapat sebanyak 5 kuesioner yang tidak kembali
sehingga jumlah sampel penelitian ditetapkan sebanyak 125 responden.
Metode Analisis Data dan Pengujian Hipotesis
Analisis data dan pengujian hipotesis pada penelitian ini menggunakan
metode Partial Least Squares (PLS). PLS adalah teknik statistika multivariate yang
melakukan perbandingan antara variabel dependen berganda dan variabel
independen berganda (Hartono dan Abdillah, 2009).
Uji Statistik Deskriptif
Uji statistik deskriptif dilakukan dengan menganalisis data dengan
mendeskripsikan gambaran data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa
bermaksud untuk membuat kesimpulan yang berlaku secara umum. Penyajian data
pada analisis deskriptif diantaranya dalam bentuk tabel, grafik, hingga perhitungan
rata-rata.
Model Pengukuran (Outer Model)
Pengukuran outer model digunakan untuk menguji validitas dan reliabilitas
dari instrumen penelitian melalui empat indikator, yaitu convergent validity,
discriminant validity, cronbach’s alpha dan composite reliability. Sekaran &
Bougie (2010) mengugkapkan bahwa uji validitas terkait dengan seberapa baik
suatu instrumen dapat mengukur suatu konsep tertentu yang ingin diukur.
Convergent validity dari model pengukuran dengan model reflektif indikator dinilai
berdasarkan korelasi antara outer loading yang dihitung dengan PLS. Ukuran
reflektif dikatakan tinggi jika berkorelasi lebih dari 0,7 dengan konstruk yang ingin
diukur. Namun demikian, untuk penelitian tahap awal dengan pengembangan skala
pengukuran nilai loading 0,5 sampai 0,6 dianggap cukup (GhoMali & Latan, 2012).
Discriminant validity dari model pengukuran dengan reflektif indikator dinilai
berdasarkan cross loading pengukuran dengan konstruk. Jika korelasi konstruk
dengan item pengukuran lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya, maka akan
menunjukkan bahwa konstruk laten memprediksi ukuran pada blok yang lebih baik
daripada ukuran blok lainnya. Untuk mengukur reliabilitas suatu konstruk dengan
indikator reflektif dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu melalui cronbach’s alpha
dan composite reliability. Dalam menguji reliabilitas, konstruk pada composite
reliability harus diatas 0,7 untuk penelitian confirmatory, sedangkan untuk
penelitian yang bersifat explanatory cukup bernilai 0,6 – 0,7 dan cronbach’s alpha
diatas 0,6 (Hengky dan GhoMali, 2012).
Model Struktural (Inner Model)
Model struktural dievaluasi dengan menggunakan R2 (R-square), Goodness
of Fit (GoF), dan koefisien path. Parameter pengukuran inner model dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. R2 (R-Square)
Nilai R2 digunakan untuk mengukur tingkat variasi perubahan variabel
eksogen terhadap variabel endogen. Nilai R2 menggambarkan seberapa
besar variabel laten endogen dapat dipengaruhi oleh perubahan variabel
eksogennya. Semakin tinggi berarti semakin baik model prediksi dari model
penelitian yang diajukan.
2. Goodness of Fit (GOF)/Q2 (Q-Square)
Q2 digunakan untuk mengukur seberapa baik nilai konversi yang
dihasilkan oleh model serta estimasi parameternya. Besaran Q2 memiliki
nilai dengan rentang 0< Q2<1, dimana semakin mendekati 1 maka model
yang diteliti akan semakin baik. Adapun perhitungan Q2 adalah sebagai
berikut:
Q2 = 1 – [(1 – r12) x (1 – r22)]
Keterangan:
Q2: Nilai predictive relevance
r12: Nilai r square dari variabel brand image
r22: Nilai r square dari variabel purchase intention
3. Koefisien Path
Nilai koefisien path dapat dilihat melalui nilai t-statistik. Jika nilai koefisien
path yang dihasilkan oleh nilai t-statistik lebih besar dari 1,96 (nilai t-tabel)
dan nilai p-value kurang dari 0,05, maka hipotesis dinyatakan dapat
didukung.
Metode Analisis Sobel
Pengujian hipotesis dengan pengujian variabel intervening antara hubungan
variabel eksogen dan endogen dapat dilakukan dengan tahapan yang dikembangkan
oleh Sobel pada tahun 1982 yang dikenal dengan Uji Sobel (Sobel Test). Strategi
untuk pengujian variabel interveving adalah product of coefficient, yang menguji
signifikansi pengaruh tak langsung atau indirect effect (perkalian efek langsung
atau direct effect variabel independen/eksogenus terhadap mediator dan direct effect
mediator terhadap variabel dependen/endogenus). Jika t-value dalam harga mutlak
> 1,96 atau tingkat signifikansi statistik t (pvalue) < 0,05, berarti indirect effect atau
pengaruh tidak langsung variabel independen terhadap variabel
dependen/eksogenus melalui mediator, signifikan pada taraf signifikansi 0,05.
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Statistik Deskriptif
Data yang diperoleh dari hasil analisis deskriptif, menunjukan nilai tertinggi
(Maximum), nilai terendah (Minimum), rata-rata (Mean) dan standar deviasi dari
setiap variabel yang diteliti. Hasil analisis deskriptif dapat dilihat pada tabel berikut:
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Keterangan N Minimum Maksimum Mean Std.Deviation
Komitmen
Organisasi
125 19 26 22,23 1,714
Komitmen
Profesional
125 21 31 26,41 2,016
Kepuasan
Kerja
125 20 27 22,46 1,928
Motivasi 125 18 26 22,22 1,670
Valid N
(listwise)
125
(Sumber: Hasil Pengolahan Data)
Komitmen organisasional terendah adalah 19 dan nilai tertinggi yaitu
sebesar 26, mean atau rata-rata sebesar 22,23 dan deviasi standar sebesar 1,714
yang memiliki nilai dibawah rata-rata. Besarnya nilai deviasi standar menunjukkan
tingginya nilai fluktuasi komitmen organisasional dari hasil penyebaran kuesioner.
Komitmen profesional terendah adalah 21 dan nilai tertinggi yaitu sebesar 31, mean
atau rata-rata sebesar 26,41 dan deviasi standar sebesar 2,016 yang memiliki nilai
dibawah rata-rata. Kepuasan kerja terendah adalah 20 dan nilai tertinggi yaitu
sebesar 27 mean atau rata-rata sebesar 22,46 dan deviasi standar sebesar 1,928 yang
memiliki nilai dibawah rata-rata. Adapun untuk variabel motivasi dapat diketahui
bahwa terendah adalah 18 dan nilai tertinggi yaitu sebesar 26 mean atau rata-rata
sebesar 22,22 dan deviasi standar sebesar 1,670 yang memiliki nilai dibawah rata-
rata.
Model Struktural
Convergent Validity
Convergent validity dari model pengukuran dengan refleksif indikator
dinilai berdasarkan korelasi antara item score/componentscore yang diestimasi
dengan Soflware PLS. Diketahui bahwa semua nilai faktor loading dari indikator
Komitmen Organisasional (X1), Komitmen Profesional (X2), dan Motivasi (M) dan
Kepuasan Kerja (Y) lebih besar dari 0,7. Hal ini menunjukan bahwa indikatir–
indikator tersebut valid.
Discriminant Validity
Discriminant validity dari model pengukuran dinilai berdasarkan
pengukuran cross loading dengan konstruk. Jika korelasi konstruk dengan pokok
pengukuran (setiap indikatornya) lebih besar daripada ukuran konstruk lainnya,
maka konstruk laten memprediksi indikatornya lebih baik daripada konstruk
lainnya.
Berdasarkan nilai cross loading, dapat diketahui bahwa semua indikator
yang menyusun masing-masing variabel dalam penelitian ini telah memenuhi
discriminant validity karena memiliki nilai outer loading terbesar untuk variabel
yang dibentuknya dan tidak pada variabel yang lain. Dengan demikian semua
indikator di tiap variabel dalam penelitian ini telah memenuhi discriminant validity.
Evaluasi Model
Evaluasi model pengukuran dengan square root of average variance
extracted adalah membandingkan nilai akar AVE dengan korelasi antar konstruk.
Jika nilai akar AVE lebih tinggi daripada nilai korelasi di antara konstruk, maka
discriminant validity yang baik tercapai. Selain itu, nilai AVE lebih besar dari 0,5
sangat direkomendasikan.
Evaluasi Model
Variabel AVE Composite Reliability Cronbachs Alpha
Komitmen Orgnisasional 0.566 0.887 0.847
Komitmen Profesional 0.561 0.899 0.870
Motivasi 0.521 0.867 0.816
Kepuasan Kerja 0.567 0.887 0.847
Nilai AVE untuk keempat konstruk tersebut lebih besar dari 0,5 sehingga
dapat disimpulkan bahwa evaluasi pengukuran model memiliki diskriminan
validity yang baik. Disamping itu, uji reliabilitas konstruk yang diukur dengan uji
criteria yaitu composite reliability dan cronbach alpha dari blok indikator yang
mengukur konstruk. Konstruk yang dinyatakan reliable jika nilai composite
reliability maupun cronbach alpha di atas 0.70. Jadi dapat disimpulkan bahwa
konstruk memiliki reliabilitas yang baik.
Model Struktural (Inner Model)
Koefisien Determinaasi (R2)
Pengujian terhadap model struktural dilakukan dengan melihat nilai R-
square yang merupakan uji goodness-fit model.
Nilai R-Square
Variabel R Square
Motivasi 0.5380
Kepuasan Kerja 0.6303
Nilai R-square untuk variabel Motivasi diperoleh sebesar 0,538
menunjukkan bahwa 53,80% variabel Motivasi (M) dapat dipengaruhi oleh variabel
Komitmen Organisasional (X1), Komitmen Profesional (X2). Sedangkan sisanya
sebesar 46,20% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian.
Nilai R-square variabel kepuasan kerja sebesar 0,6303 menunjukkan
variabel Kepuasan Kerja (Y) dipengaruhi oleh variabel Komitmen Organisasional
(X1), Komitmen Profesional (X2) dan Motivasi (M) sebesar 63,03% sedangkan
sisanya 36,97% di pengaruhi oleh variabel lain di luar yang diteliti.
Q2 ( Q-Square)
penilaian goodness of fit secara keseluruhan diketahui dari nilai Q2
(predictive relevance), dimana semakin tinggi Q2, maka model dapat dikatakan
semakin fit dengan data. Dari Tabel 4.9 dapat dihitung nilai Q2 sebagai berikut:
Nilai Q2= 1 – (1– R2) x (1 – R2)
Nilai Q2= 1 – (1– 0.538) x (1 – 0.6303)
= 0.8292
Dari hasil perhitungan diketahui nilai Q2 sebesar 0.8292, artinya besarnya
keragaman dari data penelitian yang dapat dijelaskan oleh model struktural adalah
sebesar 82,92%, sedangkan sisanya 17,08% dijelaskan oleh faktor lain di luar
model. Berdasarkan hasil ini, model struktural pada penelitian dapat dikatakan telah
memiliki goodness of fit yang baik.
Pengujian Hipotesis
Dalam PLS pengujian secara statistik setiap hubungan yang dihipotesiskan
dilakukan dengan menggunakan simulasi. Dalam hal ini dilakukan metode
bootstrapping terhadap sampel. Pengujian dengan bootstrapping juga dimaksudkan
untuk meminimalkan masalah ketidak normalan data penelitian. Hasil pengujian
dengan bootstrapping dari analisis PLS adalah sebagai berikut:
Path Coefficient
Hubungan Variabel Koefisien
Estimasi Std.dev t-hitung p-value
KomitmenOrgnisasional
->Motivasi 0.474 0.096 4.929 0.000
Komitmen Profesional
->Motivasi 0.370 0.088 4.188 0.000
Komitmen
Organisasional
-> Kepuasan Kerja
0.219 0.100 2.193 0.031
Komitmen Profesional
-> Kepuasan Kerja 0.297 0.075 3.967 0.000
Motivasi
-> Kepuasan Kerja 0.406 0.089 4.541 0.000
Berdasarkan pada Tabel 4.10 didapatkan hasil Persamaam struktural
sebagai berikut:
M= 0,474X1+0,370 X2
Y= 0,219 X1 + 0,297X2 + 0,406M
Pengujian Hipotesis Secara Langsung
1. Pengujian Hipotesis 1
Hasil pengujian hipotesis pertama menunjukkan bahwa hubungan variabel
Komitmen Organisasional (X1) dengan Motivasi (M) menunjukkan nilai
koefisien jalur sebesar 0,474 dengan nilai t sebesar 4,929. Nilai tersebut
lebih besar dari t tabel (1,960) atau p < 0,05. Hasil ini berarti bahwa
Komitmen Organisasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap Motivasi
2. Pengujian Hipotesis 2
Hasil pengujian hipotesis kedua menunjukkan bahwa hubungan variabel
Komitmen Profesional (X2) dengan Motivasi (M) menunjukkan nilai
koefisien jalur sebesar 0,370 dengan nilai t sebesar 4,188. Nilai tersebut
lebih besar dari t tabel (1,960) atau p < 0,05. Hasil ini berarti bahwa
Komitmen Profesional memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
Motivasi.
3. Pengujian Hipotesis 3
Hasil pengujian hipotesis ketiga menunjukkan bahwa hubungan variabel
Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja (Y) menunjukkan nilai
koefisien jalur sebesar 0,219 dengan nilai t sebesar 2,193. Nilai tersebut
lebih besar dari t tabel (1,960) atau p<0,05. Hasil ini berarti bahwa
Komitmen Organisasional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
secara langsung terhadap Kepuasan Kerja yang berarti sesuai dengan
hipotesis ketiga dimana Komitmen Organisasional berpengaruh signifikan
terhadap Kepuasan Kerja.
4. Pengujian Hipotesis 4
Hasil pengujian hipotesis empat menunjukkan bahwa hubungan variabel
Komitmen Profesional (X2) dengan Kepuasan Kerja (Y) menunjukkan nilai
koefisien jalur sebesar 0,297 dengan nilai t sebesar 3,967. Nilai tersebut
lebih besar dari t tabel (1,960) atau p<0.05. Hasil ini berarti bahwa
Komitmen Profesional memiliki pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap Kepuasan Kerja yang berarti sesuai dengan hipotesis keempat
dimana Komitmen Profesional berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Kepuasan Kerja.
5. Pengujian Hipotesis 5
Hasil pengujian hipotesis kelima menunjukkan bahwa hubungan variabel
Motivasi (M) dengan Kepuasan Kerja (Y) menunjukkan nilai koefisien jalur
sebesar 0,406 dengan nilai t sebesar 4,541. Nilai tersebut lebih besar dari t
tabel (1,960) atau p < 0.05. Hasil ini berarti bahwa Motivasi memiliki
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap Kepuasan Kerja yang berarti
sesuai dengan hipotesis kelima dimana Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Kepuasan Kerja.
Pengujian Hipotesis Secara Tidak Langsung
Pengaruh tidak Langsung
Varaibel
Koefisien Langsung standar error Koe
fisie
n
Tida
k
Lan
gsu
ng
Sob
el
test
t-
Hitu
ng
p-
val
ue Komitm
enMot
ivasi
Motivas
i
Kepuasa
n Kerja
Komit
men
Motiv
si
Motivasi
Kepus
an Kerja
Komitmen
Orgnisasional
MotivasiKepuasa
n Kerja 0.474 0.406 0.096 0.089
0.19
27
0.05
83
3.30
36
0.0
01
Komitmen
Profesional
MotivasiKepuasa
n Kerja 0.370 0.406 0.088 0.089
0.15
03
0.04
89
3.07
49
0.0
03
6. Pengujian Hipotesis 6
Hasil pengujian hipotesis keenam menunjukkan bahwa hubungan variabel
Komitmen Organisasional dengan Kepuasan Kerja (Y) melalui Motivasi
menunjukkan nilai koefisien jalur tidak langsung sebesar 0,1927 dengan
nilai t sebesar 3,3036. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,96). Hasil ini
berarti bahwa Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan dalam
menjembatani Komitmen Organisasional terhadap Kepuasan Kerja.
7. Pengujian Hipotesis 7
Hasil pengujian hipotesis keenam menunjukkan bahwa hubungan variabel
Komitmen Profesionaldengan Kepuasan Kerja (Y) melalui
Motivasimenunjukkan nilai koefisien jalur tidak langsung sebesar 0,1503
dengan nilai t sebesar 3,0749. Nilai tersebut lebih besar dari t tabel (1,96).
Hasil ini berarti bahwa Motivasi memiliki pengaruh yang signifikan dalam
menjembatani Komitmen Profesional terhadap Kepuasan Kerja.
KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN PENELITIAN
Kesimpulan
1. Terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap motivasi, artinya
bahwa dengan semakin meningkatnya komitmen organisasional dalam hal
ini mengenai terikat secara emosional, bangga terhadap organisasi, menjadi
bagian dari organisasi, pertimbangan bekerja, risiko keluar organisasi dan
kewajiban terhadap organisasi maka motivasi kerja auditor akan mengalami
peningkatan.
2. Berdasarkan hasil analisis menunjukkan bahwa terdapat pengaruh
komitmen profesional terhadap motivasi, artinya bahwa dengan semakin
meningkatnya komitmen profesional dalam hal ini mengenai peningkatan
pengetahuan, mendukung organisasi profesi, peran auditor dalam
masyarakat, kelemahan peran dan independensi auditor, kepuasan terhadap
rekan seprofesi, dedikasi penuh pada pekerjaan dan kemampuan analitis
maka motivasi kerja auditor akan mengalami peningkatan.
3. Terdapat pengaruh komitmen organisasional terhadap kepuasan kerja,
artinya bahwa dengan semakin meningkatnya komitmen organisasional
maka kepuasan kerja auditor akan mengalami peningkatan. Kepuasan kerja
auditor tersebut dalam hal ini yaitu mengenai kepuasan terhadap pekerjaan,
kesempatan untuk jenjang karier, rekan kerja, kompensasi yang sesuai,
reward yang memadai dan kesempatan aktualisasi diri dan ada kebebasan.
4. Terdapat pengaruh komitmen profesional berpengaruh terhadap kepuasan
kerja, artinya bahwa dengan semakin meningkatnya komitmen profesional
maka kepuasan kerja auditor akan mengalami peningkatan. Peningkatan
komitmen profesional tersebut ditunjukkan dengan adanya peningkatan
pengetahuan, mendukung organisasi profesi, peran auditor dalam
masyarakat, kelemahan peran dan independensi auditor, kepuasan terhadap
rekan seprofesi, dedikasi penuh pada pekerjaan dan kemampuan analitis.
5. Terdapat pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja, artinya bahwa dengan
semakin meningkatnya motivasi kerja auditor maka kepuasan kerja auditor
akan mengalami peningkatan. Motivasi kerja auditor dalam hal ini yaitu
mengenai gaji yang sesuai, perilaku perusahaan, meningkatkan keahlian,
evaluasi kinerja, penghargaan dari orang lain dan hubungan dengan audit.
6. Terdapat pengaruh komitmen organisasional dan komitmen profesional
berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui motivasi sebagai variabel
intervening. Artinya bahwa adanya dukungan motivasi para auditor maka
kepuasan auditor dan kondisi tersebut karena adanya dukungan komitmen
organisasional dan komitmen profesional.
Saran
Berdasarkan kesimpulan dari hasil penelitian maka dapat diajukan saran
bagi peneliti selanjutnya yang ingin mengambil obyek penelitian pada Kantor
Akuntan Publik di Kota Malang dan Surabaya sebaiknya populasi dan sampel yang
digunakan lebih besar agar peluang kesalahan generalisasinya lebih kecil,
disamping itu juga peneliti selanjutnya dapat menambah atau mengganti variabel
agar diperoleh hasil penelitian yang lebih bervariasi dan berkembang.
Keterbatasan Penelitian
Keterbatasan dari hasil penelitian ini yaitu terkait dengan proses
pengumpulan data yang dilakukan, dimana terbatasnya dalam waktu pengumpulan
data dan kesibukan para responden yang menjadi subyek penelitian menjadikan
penelitian yang dilakukan menjadi terhambat dan tidak sesuai dengan jadwal
penelitian yang telah disusun.
DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, W., dan Hartono, J. (2004). Partial Least Square (PLS)-Alternatif
Structural Equation Modeling (SEM) dalam Penelitian Bisnis. Yogyakarta:
C.V ANDI OFFSET.
Abdillah, W., Hartono. (2009). Partial Least Square (PLS). Yogyakarta: Andi
Abdillah, Willy dan Jogiyanto Hartono. (2014). Partial Least Square (PLS).
Yogyakarta: Andi
Abdillah, W., Hartono. (2015). Partial Least Square (PLS). Yogyakarta: Andi
Abdullah. (2014). Pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja auditor: Motivasi
sebagai variabel intervening. Jurnal Akuntansi, 2(1), 9-23. Diakses dari
https://repository.unib.ac.id/10702/1/Abdullah%20B2.pdf
Allen.,& Meyer. (1990). The measurement and antecedents of affective,
continuance and normative commitment to the organiMation. Journal of
Occupatonal Psychology, 63: 1-18. Diakses dari
https://onlinelibrary.wiley.com/doi/abs/10.1111/j.20448325.1990.tb00506
x
Ananda Sabil Hussein. (2015). Penelitian Bisnis dan Manajemen Menggunakan
Partial Least Squares (PLS) dengan smartPLS 3.0, Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Brawijaya
Aranya, N., & K. Ferris. (1984). A re-examination of accountants organizational-
professional conflict. The Accounting Review, 59 (Jauary):1-15. Diakses
dari
https://search.proquest.com/openview/15d093a222cfd365c97958d7012d5
a0f/1?pq-origsite=gscholar&cbl=1816369
Ardana, Komang., Mujiati, Ni wayan., & Srianti, Anak Agung Ayu. (2013).
Perilaku keorganisasional Yogyakarta: Graha Ilmu
Arikunto. (2006). Prosedur penelitian suatu pendekatan praktek. Jakarta: PT.
Rineka Cipta.
Badjuri, Achmad. (2013). Pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja auditor
dengan motivasi sebagai variabel intervening. Jurnal Bisnis dan Ekonomi,
20(2), 150-170. Diakses dari
https://www.unisbank.ac.id/ojs/index.php/fe3/article/view/3160/849
Bateman, T., & S. Strasser. (1984). A longitudinal analysis of the antecedents
organizational commitment. Academy of Management Journal, 27: 95-112.
Diakses dari https://journals.aom.org/doi/pdf/10.5465/255959
Bougie, & Sekaran. (2010). Edisi 5, Research Methods for Business: A skill
Building Approach. New York: John wiley@Sons
Budiarto, Sugeng. (2010). Analisis pengaruh aspek-aspek kepuasan kerja
terhadap komitmen afektif organisasional yang demoderasi oleh gender
(Skripsi, Universitas Sebelas Maret, Surakarta). Diakses dari
https://digilib.uns.ac.id
Cahyasumirat, Gunawan. (2006). Pengaruh profesionalisme dan komitmen
organisasional terhadap kinerja internal auditor, dengan kepuasan kerja
sebagai variabel intervening (Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang).
Diakses dari
http://eprints.undip.ac.id/15604/1/Gunawan_Cahya_Sumirat.pdf
Davis, Keith., Newstrom, John W., Dharma, Agus. (1989). Perilaku dalam
organisasional. Jakarta: Erlangga.
Devi, Eva Kris Diana. (2009). Analisis pengaruh kepuasan kerja dan motivasi
terhadap kinerja karyawan dengan komitmen organisasional sebagai
variabel interening (Tesis, Universitas Diponegoro, Semarang). Diakses
dari http://eprints.undip.ac.id/17249/1/Eva_Kris_Diana_Devi.pdf
GhoMali, Imam. (2006). Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS Edisi
Ketiga. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
GhoMali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS 19
Edisi Kelima. Semarang: Badan Penerbitan Universitas Diponegoro
Ghozali, I. Latan, H. (2012). Partial Least Square: Konsep, Teknik dan Aplikasi
SmartPLS 2.0 M3. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Greenberg, Jerald dan Robert Baron. (2008). Behavior in OrganiMations
(understanding and managing the human side of work). Eight edition,
Prentice Hall
Gregson, T. (1992). An Investigation of the causal ordering of job satisfaction and
organizational commitment in turnover models in accounting. Behavoir
Research In Accounting, 4: 80-95
Hartono, Jogiyanto dan Abdillah. (2009). Konsep dan Aplikasi PLS. BPFE
Hartono, Jugiyanto. (2016). Metode penelitian bisnis salah kaprah dan
pengalaman-pengalaman. Yogyakarta: BPFE.
Hidayati, Ataina. (2002). Perkembangan Riset Akuntansi Keperilakuan Berbagai
Teori dan Pendekatan yang Melandasi, JAAI, Vol. 6 No.2, Desember.
Indriantoro, Nur.,& Supomo, Bambang. (2002). Metodologi penelitian bisnis:
untuk akuntansi & manajemen. Yogyakarta: BPFE
Khikmah, Siti Noor. (2005). Pengaruh profesionalisme terhadap keinginan
berpindah dengan komitmen organisasional dan kepuasan kerja sebagai
variabel intervenin. Jurnal Maksi, 5(2), 140-160. Diakses dari
http://eprints.undip.ac.id/13110/1/2005MAK4127.pdf
Latan, Hengky. (2012). Stuctural Equation Modeling Konsep dan Aplikasi
Menggunakan Program LISREL 8.80. Bandung: Alfabeta.
Luthans, Fred. (2006). Perilaku organisasional Edisi Sepuluh. Yogyakarta: ANDI
Yogyakarta.
Martoyo, Susilo. (1987). Manajemen sumber daya manusia. Yogyakarta: FE-
UGM
Masyhuri.,&Mainuddin, M. (2008). Metodologi penelitian pendekatan praktis dan
aplikasi. Bandung: Refika Aditama.
Rahardyan Probo Tranggono dan Andi Kartika. (2008). Pengaruh
KomitmenOrganisasional dan Profesional Terhadap Kepuasan Kerja
Auditor DenganMotivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris
pada Kantor AkuntanPublik di Semarang).
Reksohadiprodjo, Sukanto.,& Handoko,T Hani. (2000). Organisasional
perusahaan: Teori struktur dan perilaku. Yogyakarta: BPFE.
Restuningdiah, Nurika. (2009). Pengaruh komitmen profesional terhadap
kepuasan kerja akuntan pendidik melalui komitmen organisasional.
Jurnal Ekonomi Bisnis, 14(3), 651-658. Diakses dari
http://fe.um.ac.id/wp-content/uploads/2010/01/nurika_9.pdf
Riduwan. (2009). Skala Pengukuran variabel-variabel penelitian. Bandung:
Alfabeta.
Robbins, Stephen. P, & Judge. (2007). Perilaku organisasional. Jakarta: Salemba
Empat.
Robbins, Stephen. P. (1996). Perilaku organisasional, konsep, kontroversi dan
aplikasi Edisi keenam. Jakarta: PT Bhuana Ilmu Popule
Robbins, Stephen. P. (2001). OrganiMational behavior: Concepts, controverstes,
applications (Hadyana Pujaatmaka, Penerjemah). Jakarta: PT Prenhallindo.
Santoso, Singgih. (2001). SPSS versi mengolah data statistik secara profesional.
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Sarita, Jena dan Agustia, Dian. 2009. Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Situasional,Motivasi Kerja, Locos of control Terhadap Kepuasan Kerja Dan
PrestasiKerja Auditor. Symposium Nasional Akuntansi, 2009.
Sekaran, Uma. (2006). Metodologi penelitian untuk bisnis. Jakarta: Salemba
Empat.
Sekaran, uma dan Roger Bougie. (2010). Edisi 5, Research Method For Business:
A Skill Building Approach. John Wiley @ Sons, New York
Sekaran, Uma.,& Bougie, Roger. (2013). Research methods for business: A skill
building approach sixth edition. Chichester: Wiley.
Shalahuddin, Ahmad. (2010). Pengaruh kepemimpinan dan lingkungan kerja
terhadap komitmen organisasional dan motivasi kerja serta kinerja
karyawan PT. Sumber Djantin di Kalimantan Barat. Surabaya Program
Pascasarjana Universitas Airlangga.
Singgih Santoso. (2002). Menggunakan SPSS untuk Statistik Non Parametrik,
Jakarta: PT. Elex Media Komputindo
Solimun. (2002). Multivariate Analysis Structural Equation Modelling (SEM)
Lisrel dan Amos
Sopiah. (2008). Perilaku organisasional. Yogyakarta: ANDI Yogyakarta.
Steers, M. Richard. (1985). Efektivitas organisasional. Jakarta: Erlangga.
Sugiyono. (2008). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif
Dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Suharsimi, Arikunto. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta:Rineka Cipta
Triatna, Cepi. (2015). Perilaku organisasional dalam pendidikan. Bandung: PT
Remaja Rosdakarya.
Trisnaningsih, Sri. (2001). Pengaruh komitmen terhadap kepuasan kerja auditor:
Motivasi sebagai variabel intervening (Tesis, Univeritas Diponegoro,
Semarang). Diakses dari
http://eprints.undip.ac.id/9352/1/2001MAK1542.pdf
Trisnaningsih, Sri. (2004). Motivasi sebagai moderating variabel dalam hubungan
antara komitmen dengan kepuasan kerja. Jurnal Maksi, 4(7), 101-113.
Diakses dari
http://eprints.undip.ac.id/35118/1/JMAKSI_Jan_2004_07_Sri_Trisnanings
ih.pdf
Utaminingsih, Alifiulahtin. (2014). Perilaku Organisasional: Kajian teoritik dan
Empirik tehadap Budaya Organisasional, Gaya Kepemimpinan,
Kepercayaan dan Komitmen. Malang: UB Press.
Wahyuningrum, Christina Heni. (2009). Pengaruh Komitmen Profesional dan
Komitmen Organisasional Terhadap Kepuasa Kerja Auditor: Motivasi
Sebagai Variabel Intervening (Skripsi, Universitas Negeri Semarang,
Semarang). Diakses dari http://lib.unnes.ac.id/4274/1/5695.pdf
Wijayanti, Lilis Endang. 2008. “Pengaruh Motivasi Terhadap Hubungan Antara
Partisipasi Dalam Penyusunan Anggaran Dengan Kinerja Manajerial (Studi
Kasus Pada PT (Pesero) Angkasa Pura I)”. Telaah Bisnis Vol. 6, No. 2,
Desember 2008: 179-201.
Winardi. (2002). Motivasi dan permotivasian dalam manajemen. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.
Yogyakarta Husein Umar. 2015. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis
Ed Baru 7. Jakarta : PT. Raja Grafindo Persada