pengaruh kepuasan kerja terhadap displin kerja...
TRANSCRIPT
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP DISPLIN
KERJA PADA KARYAWAN PT. MULTI HOKKINDO ADDJI
Skripsi
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)
Oleh :
GUSMAT SETIAWAN
108070000087
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H / 2015 M
i
PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP DISPLIN
KERJA PADA KARYAWAN PT. MULTI HOKKINDO ADDJI
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Psikologi untuk Memenuhi Syarat-Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi)
Oleh:
Gusmat Setiawan
108070000087
Pembimbing I
Miftahuddin, M.Si
NIP. 19730317 200604 1 001
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGRI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1436 H / 2015 M
ii
LEMBARAN PENGESAHAN
Skripsi yang berjudul “PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP
DISIPLIN KERJA PADA KARYAWAN PT. MULTI HOKKINDO ADDJI”
telah diujikan dalam sidang munaqosyah fakultas Psikologi Universitas Islam
Negri Syarif Hidayatullah jakarta pada tanggal 16 Juni 2015. Skripsi ini telah
diterima sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Psikologi (S1)
pada Fakultas Psikologi.
Jakarta, 16 Juni 2015
SIDANG MUNAQOSAH
Dekan/Ketua Wakil Dekan/Sekretaris/Penguji
Prof.Dr.Abdul Mujib, M.Ag, M.Si Dr. Abdul Rahman Saleh, M.Si
NIP. 19680614 199704 1 001 NIP. 19821214 200801 2 006
Anggota :
Liany Luzvinda, M.Si_____ Miftahuddin, M.Si____________
NIP. 19780216 200710 2 000 NIP. 19730317 200604 1 001
iii
LEMBAR PERNYATAAN
Saya yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : Gusmat Setiawan
NIM : 108070000087
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepuasan
Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pada Karyawan PT. Multi Hokkindo Addji”
adalah benar merupakan karya saya sendiri dan tidak melakukan tindakan plagiat
dalam penyusunan skripsi tersebut. Adapun kutipan-kutipan yang ada dalam
penyusunan skripsi ini telah saya cantumkan sumber pengutipannya dalam daftar
pustaka.
Saya bersedia untuk melakukan proses yang semestinya sesuai dengan undang-
undang apabila skripsi ini secara prinsip merupakan plagiat atau jiplakan dari
karya orang lain.
Demikian pernyataan ini saya buat untuk dipergunakan sebaik-baiknya.
Jakarta, Juni 2015
Gusmat Setiawan
NIM. 108070000087
iv
MOTTO
“Dan barangsiapa yang bertawakal kepada Allah
niscaya Allah akan mencukupkan (keperluan)nya. Sesungguhnya Allah
melaksanakan urusan (yang dikehendaki)-Nya. Sesungguhnya Allah telah mengadakan ketentuan
bagi tiap-tiap sesuatu.“ (QS. Ath-Thalaq: 3).
llmu adalah cahaya menuju ke syurga. Barangsiapa yang menuntut
ilmu, dengan niat ikhlas, Allah menjanjikan baginya kemudahan
menuju jalan ke syurga.
(Muhammad Rasulullah)
MENJADI INDIVIDU YANG BERKUALITAS ADALAH IMPIAN SETIAP
ORANG, MAKA DOA DAN SEGENAP USAHA AKAN MENJADI BUKTI
KESUNGGUHAN YANG INGIN DIRAIH.
-Gusmat Setiawan -
v
Persembahan :
Skripsi ini saya persembahkan kepada kedua orang tua
saya...
Ayah dan Mamah tercinta yang bersabar menunggu
kesuksesan anaknya...
Dan segenap kawan-kawan dan teman-teman seangkatan
yang banyak membantu dalam proses penyelesaian skripsi
ini, terima kasih banyak buat kalian semua...
vi
ABSTRAK
(A) Fakultas Psikologi
(B) Desember 2014
(C) Gusmat Setiawan
(D) xiv + 80 halaman + lampiran
(E) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Disiplin Kerja Pada Karyawan PT. Multi
Hokkindo Addji.
(F) Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui kontribusi kepuasan kerja yang
terdiri dari aspek gaji atau upah (X1), promosi (X2), supervisi (X3), tunjangan
(X4), penghargaan (X5), peraturan atau prosedur (X6), rekan kerja (X7),
pekerjaan itu sendiri (X8) dan komunikasi (X9) terhadap disiplin kerja pada
karyawan PT. Multi Hokkindo. Penelitian ini menggunakan sampel sebanyak 150
karyawan PT. Multi Hokkindo yang di ambil dengan menggunakan teknik survey.
Alat ukur yang digunakan pada variabel kepuasan kerja terdiri dari gaji atau upah,
promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan peraturan atau prosedur, rekan kerja,
pekerjaan itu sendiri dan komunikasi sedangkan alat ukur pada variabel disiplin kerja
terdiri dari disiplin waktu, disiplin peraturan dan disiplin tanggung jawab Uji
validitas dilakukan dengan metode CFA (Confirmatory Factor Analyis). Kemudian
untuk uji hipotesis menggunakan analisis regresi berganda (Multiple regression
analysis). Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan secara
keseluruhan. Jika dilihat dari aspek per variabel, aspek kepuasan kerja yang
berpengaruh terhadap disiplin kerja adalah gaji, promosi, tunjangan, penghargaan
dan rekan kerja. Penulis menyarankan untuk penelitian selanjutnya agar
memilih variabel-variabel lain yang mungkin dapat mempengaruhi disiplin
kerja. (G) Daftar Bacaan: 28, 13 buku + 15 jurnal.
vii
ABSTRACT
(A) Faculty of Psychology
(B) December 2014
(C) Gusmat Setiawan
(D) xiv + 80 pages + attachments
(E) Effect of Job Satisfaction Toward Work Discipline To Employees PT. Multi
Hokkindo Addji.
(F) This study aims to determine the contribution of job satisfaction which
consists of aspects of wages or salaries (X1), promotions (X2), supervision
(X3), allowance (X4), awards (X5), regulations or procedures (X6), colleagues
(X7), work itself (X8) and communication (X9) toward work discipline the
employees on PT. multi Hokkindo. This study used a sample of 150 employees of
PT. Multi Hokkindo were taken using survey techniques. Measuring instruments
used in the variable job satisfaction consisted of salary or wages, promotion,
supervision, benefits, awards rules or procedures, co-workers, the work itself and
communications while on the variable measuring devices work discipline consists of
a discipline, disciplinary rules and disciplinary responsibilities responsible validity
test was conducted using CFA (Confirmatory Factor Analyis). Then, to test the
hypothesis using multiple regression analysis. The results showed a significant
difference overall. If viewed from the aspect of per variable, aspects of job
satisfaction that influence the work discipline is salary, promotion, allowances,
awards and colleagues. The authors recommend further research in order to choose
the other variables that may affect the work discipline.
(G) Reading List: 28, 13 book + 15 journal.
viii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi rabbil „alamin, segala puji dan syukur kehadirat Allah
SWT, karena dengan kuasa-Nya maka segala kebajikan dapat diamalkan dan
segala macam kesuksesan dapat diraih. Atas limpahan Rahmat dan Karunia-Nya
yang memberikan kemudahan kepada penulis maka skripsi ini dapat terselesaikan.
Skripsi ini berjudul “PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP
DISIPLIN KERJA PADA KARYAWAN PT. MULTI HOKKINDO ADDJI”.
Shalawat serta salam tak lupa pula dipanjatkan kepada Nabi besar Rasulullah
Muhammad SAW, yang telah membawa kita dari zaman yang gelap gulita hingga
zaman yang terang benderang dengan ilmu pengetahuan dan iman.
Penulis menyampaikan penghargaan dan rasa terima kasih kepada pihak
yang secara langsung maupun tidak langsung kepada semua pihak yang telah
berjasa dalam mendukung, memotivasi, dan memberi semangat sehingga skripsi
ini bisa terselesaikan. Oleh karena itu penulis mengucapkan terimakasih yang
sebesar-besarnya kepada pihak yang telah banyak membantu, yaitu sebagai
berikut :
1. Bapak Prof.Dr.Abdul Mujib, M.Ag, M.Si Dekan Fakultas Psikologi, dan Dr.
Abdul Rahman Saleh, M.Si, Wakil Dekan I, serta seluruh jajaran dekanat
lainnya.
2. Bapak Miftahuddin, M.Si yang telah menjadi pembimbing yang baik selama
dalam penyelesaian skripsi penulis, memberikan bimbingan, arahan, ilmu
ix
yang tak pernah habis dibagi, dan kesabaran dalam menjawab berbagai
pertanyaan.
3. Ibu Desi Yustari Muchtar, M.Psi. Psi Pembimbing Akademik, yang telah
banyak membantu, yang merupakan dosen dan pendidik yang berhati mulia
bagi seluruh mahasiswanya.
4. Seluruh dosen Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah
membimbing dan memberikan banyak ilmu bagi penulis.
5. Staff Tata Usaha Fakultas Psikologi, Ibu Mega, Ibu Faozah, Mbak Rini, Pak
Deden, Pak Ayung, Pak Alex dan lain-lain, yang telah banyak membantu
serta memudahkan penulis selama menjadi mahasiswa Psikologi UIN Syarif
Hidayatullah Jakarta.
6. Teruntuk Ayahanda dan Ibunda tercinta, Bapak Prof.Dr.H.Ahmad Syafi‟ie
Noor dan Ibu Hj.Mahmudah yang selalu memberikan doa dan support kepada
anaknya tiada henti dibantu dukungan moril dan materil. Orang tua yang
tidak pernah berhenti mengingatkan agar selalu tegar dan sabar dalam
menjalani hidup hingga aku menjadi seperti saat ini dan terima kasih atas
kesabarannya dalam menanti kelulusanku saat ini.
7. Untuk Kakakku Abrilianty Octaria, Dina Yulistiana, Bayu Susilodhy, Danang
Arif yang selalu menyemangatiku, memberi dukungan, menjadi pendengar
yang baik dan selalu ada saat dibutuhkan.
8. Untuk orang yang selalu mendukungku, Tika, terima kasih karena sudah
sabar membantu dan menemaniku selama mengerjakan skripsi ini. Terima
kasih yang mendalam karena terus menyemangatiku untuk segera
x
menyelesaikan skripsi. Terima kasih telah menjadi pendengar yang baik dan
menerima keluh kesahku selama ini.
9. Untuk sahabatku Heri, Kholid, Hendra, Yono, Niken, Ami. Terima kasih
sudah mau membantu mengajarkanku mengola data dalam skripsi.
10. Untuk sahabat karibku Kholid, Hendra, Yono, Niken, Ami terima kasih
banyak atas segala kebaikan dan supportnya, masukan, dan saran yang
membangun selama ini. Terima kasih sudah membantuku menyelesaikan
skripsiku dan selalu tak henti-hentinya menyemangatiku hingga aku bisa
menjadi sarjana seperti dirimu.
11. Untuk semua teman-temanku angkatan 2008, khususnya teman-teman kelas B
yang banyak mengingatkan dan memberikan saran dan kritik yang positif
hingga aku bisa mengejar cita-cita akademisiku ini.
Akhirnya penulis hanya dapat memohon kepada Allah SWT untuk
membalas semua kebaikan itu dengan sebaik-baiknya balasan. Amin ya
rabal‟aalamin.
Jakarta, Juni 2015
Penulis
Gusmat Setiawan
xi
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING .......................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN ....................................................... ii
LEMBAR ORISINALITAS ..................................................................................... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN............................................................................ iv
ABSTRACT ............................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR ............................................................................................... viii
DAFTAR ISI.............................................................................................................. xi
DAFTAR TABEL ..................................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................. xiv
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................................. xv
BAB 1 PENDAHULUAN .......................................................................... 1
1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................... 1
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah ....................................... 7
1.2.1 Pembatasan Masalah ...................................................... 7
1.2.2 Perumusan Masalah ........................................................ 7
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian ................................................ 8
1.3.1 Tujuan Penelitian ............................................................ 8
1.3.2 Manfaat Penelitian ......................................................... 8
1.4 Sistematika Penulisan ............................................................... 9
BAB 2 LANDASAN TEORI ..................................................................... 11
2.1 Disiplin Kerja ........................................................................... 11
2.1.1 Pengertian Disiplin Kerja ................................................ 11
2.1.2 Aspek-Aspek Disiplin Kerja ........................................... 15
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ....... 16
2.1.4 Pengukuran Disiplin Kerja ............................................. 18
2.2 Kepuasan Kerja ........................................................................ 18
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja ............................................ 18
2.2.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja .......................................... 20
2.2.3 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja ....................................... 25
2.2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja .......................................... 26
2.3 Kerangka Berpikir .................................................................... 27
BAB 3 METODE PENELITIAN ............................................................. 35
3.1 Populasi, sampel dan Teknik Pengambilan Sampel ................ 35 3.2 Variabel Penelitian ................................................................... 35
3.2.1 Identifikasi Variabel ........................................................ 35 3.2.2 Definisi Operasional Variabel ......................................... 36
3.3 Instrumen Pengumpulan Data .................................................. 36 3.4 Uji Validitas Alat Ukur ............................................................ 39
3.4.1 Uji Validitas Konstruk Disiplin Kerja ............................ 41 3.4.2 Uji Validitas Konstruk Kepuasan Kerja .......................... 43
xii
3.5 Teknik Analisis Data ................................................................ 56
3.6 Prosedur Penelitian ................................................................... 57
BAB 4 HASIL PENELITIAN ................................................................... 59
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian ........................................ 59
4.2 Analisis Deskriptif .................................................................... 60
4.3 Kategorisasi Variabel Penelitian .............................................. 61
4.4 Uji Hipotesis ............................................................................. 62
4.4.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian............................... 64
4.4.2 Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda ........................... 64
4.4.3 Pengujian Proporsi Dimensi Varian Variabel
Independent .................................................................... 67
BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ................................... 70
5.1 Kesimpulan ............................................................................... 70
5.2 Diskusi ...................................................................................... 71
5.3 Saran ......................................................................................... 76
5.3.1 Saran Teoritis .................................................................. 76
5.3.2 Saran praktis .................................................................... 76
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 78
LAMPIRAN ................................................................................................... 81
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Gaji Pokok Karyawan pada PT Multi Hokkindo Addji
Tahun 2011 – 2014 .................................................................. 2
Tabel 3.1 Pemberian Skor pada Skala ...................................................... 37
Tabel 3.2 Blue Print Try Out Disiplin Kerja ............................................ 38
Tabel 3.3 Blue Print Try Out Kepuasan Kerja ......................................... 39
Tabel 3.4 Muatan Faktor Item Disiplin Kerja .......................................... 42
Tabel 3.5 Muatan Faktor Item Gaji .......................................................... 44
Tabel 3.6 Muatan Faktor Item Promosi .................................................... 45
Tabel 3.7 Muatan Faktor Item Supervisi .................................................. 47
Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Tunjangan – Tunjangan ........................... 48
Tabel 3.9 Muatan Faktor Item Penghargaan ............................................ 50
Tabel 3.10 Muatan Faktor Item Prosedur .................................................. 51
Tabel 3.11 Muatan Faktor Item Rekan Kerja ............................................ 53
Tabel 3.12 Muatan Faktor Item Karakteristik Pekerjaan .......................... 54
Tabel 3.13 Muatan Faktor Item Komunikasi ............................................. 56
Tabel 4.1 Tabel Sampel Subjek Penelitian ............................................... 59
Tabel 4.2 Deskripsi Statistik Variabel Penelitian ..................................... 60
Tabel 4.3 Norma Skor Kategorisasi ......................................................... 61
Tabel 4.4 Kategorisasi Disiplin Kerja ..................................................... 61
Tabel 4.5 Kategorisasi Kepuasan Kerja .................................................. 61
Tabel 4.6 Hasil Uji Anova ....................................................................... 63
Tabel 4.7 HasilUji R Square .................................................................... 64
Tabel 4.8 Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda .................................... 64
Tabel 4.9 Hasil Uji Proporsi Dimensi Varian........................................... 68
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ................................................................... 32
Gambar 3.1 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Disiplin Kerja ... 41
Gambar 3.2 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Gaji .................... 43
Gambar 3.3 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Promosi ............. 45
Gambar 3.4 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Supervisi............ 46
Gambar 3.5 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Tunjangan –
Tunjangan .................................................................................. 48
Gambar 3.6 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Penghargaan ...... 49
Gambar 3.7 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Prosedur ........... 51
Gambar 3.8 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Rekan Kerja ...... 52
Gambar 3.9 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Karakteristik
Pekerjaan ................................................................................. 54
Gambar 3.10 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Komunikasi ...... 55
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran A : Surat Keterangan Penelitian .................................................. 81
Lampiran B : Item ........................................................................................ 82
Syntax dan Output CFA ........................................................ 87
Output Regresi ...................................................................... 93
Hasil Uji CFA ....................................................................... 95
1
BAB 1
PENDAHULUAN
Pada bab ini dijelaskan tentang latar belakang masalah, pembatasan dan perumusan
masalah, tujuan dan manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
1.1 Latar Belakang Masalah
Krisis globalisasi yang terjadi saat ini banyak memberikan dampak yang sangat besar
dalam hal persaingan bisnis baik secara lokal maupun global serta perubahan pada
faktor ekonomi, teknologi dan sosial. Dampak tersebut secara langsung dapat
memberikan efek negatif yang cukup besar bagi banyak perusahaan, sehingga
menyebabkan timbulnya berbagai macam tekanan dan tuntutan yang tentunya harus
dipenuhi oleh setiap perusahaan. Salah satu tuntutan yang terbesar adalah bagaimana
perusahaan tersebut berusaha secara responsive dan selektif menanggapi perubahan
eksternal yang terjadi dan mampu berbenah diri agar dapat tetap bertahan dan tetap
sukses dalam menjalankan roda perusahaan.
Agar perusahaan mampu untuk tetap bersaing dan sukses, maka perusahaan
dituntut untuk memiliki kemampuan dalam hal membuat rencana pengembangan dan
memaksimalkan peran sumber daya manusia (SDM) secara berkualitas. Ulrich dalam
Ferry (2006) mengatakan bahwa kunci sukses dalam menangani suatu perubahan
adalah terletak pada sumber daya manusia (SDM), yaitu sebagai dan agen perubahan
terus-menerus, pembentuk proses, serta budaya yang secara bersamaan dapat
meningkatkan kemampuan perubahan organisasi.
2
Seorang karyawan diharapkan agar lebih disiplin dan berdaya guna bagi
perusahaannya, karena disiplin seorang karyawan dapat meningkatkan kinerja kerja
karyawan yang akan berdampak pada produktivitas yang baik. Adapun disiplin
seorang karyawan terlihat dari ketepatan waktu dalam bekerja, ketepatan dalam
penyelesaian tugas. Oleh karena itu, agar perusahaan mampu terus bersaing, tetap
bertahan, dan tetap sukses di era globalisasi ini, maka perusahaan tersebut harus
mampu mengelola dan memaksimalkan peran sumber daya manusia (SDM) dengan
sebaik mungkin, karena sumber daya manusia merupakan aset yang sangat berharga
bagi perusahaan. Artinya bahwa perusahaan harus mampu memperbaiki kinerja
secara keseluruhan dengan meningkatkan kedisiplinan, kemampuan dan keterampilan
karyawannya.
Sikap karyawan yang disiplin akan berdampak pada peningkatan kinerja
pegawai, salah satu sikap karyawan yang dapat meningkatkan kedisiplinan adalah
disiplin waktu, disiplin peraturan dan disiplin tanggung jawab. Sikap yang disebutkan
tersebut sangat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi individu yang pada akhirnya
dapat meningkatkan kinerja karyawan. Dijelaskan bahwa sikap yang ditampilkan oleh
seorang karyawan di tempat kerja sangatlah menentukan kesuksesan sebuah
perusahaan. Tentunya, yang dimaksud adalah sikap yang sangat menguntungkan bagi
organisasi baik dari segi keuntungan (profit) yang didapatkan maupun keuntungan
lainnya.
Menurut Helmi (1996) disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap seseorang
atau kelompok yang berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan.
3
Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu sikap dan
tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.
Setyaningdiyah (2013) mengatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap yang
dapat meningkatkan kinerja seorang karyawan, namun dalam upaya pningkatan
disiplin suatu perusahaan terlebih dahulu memberikan sesuatu yang dapat
memberikan kepuasan bagi karyawan, karena dengan kepuasan karyawan akan
membuat karyawan melaksanakan aturan yang berlaku. Karena dengan sikap
karyawan yang puas akan membuat karyawan melaksanakan tugas dan melaksanakan
aturan yang berlaku.
Ebuara (2012) melakukan suatu penelitian yang menyelidiki tentang faktor-
faktor yang dapat mempengaruhi disiplin kerja dan mengungkapkan bahwa kepuasan
kerja merupakan faktor utama yang mempengaruhi disiplin kerja. Selain kepuasan
kerja, terdapat pula komitmen organisasi, persepsi peran, perilaku pemimpin
(kepemimpinan) dan interaksi antara atasan dengan bawahan, persepsi keadilan,
penempatan individu, serta umur karyawan. Ketujuh aspek di atas merupakan
penyebab-penyebab yang telah diteliti oleh beberapa ahli yang dapat predictor
meningkatkan disiplin karyawan di tempat kerja.
Berdasarkan pernyataan Ebuara (2012) kepuasan kerja sangat mempengaruhi
munculnya disiplin kerja karyawan. Hal ini dapat terjadi karena seorang karyawan
yang merasa puas akan lebih merasa bagian dari organisasi yang memiliki hak dan
kewajiban untuk membangun perusahaan dengan sebaik mungkin serta karyawan
merasa berhutang budi terhadap perlakuan baik yang diberikan oleh pihak
4
perusahaan. Menurut Organ dalam (Ebuara, 2012) bahwa karyawan yang memiliki
kepuasan kerja akan menunjukkan sikap disiplin kerja yang baik karena karyawan
tersebut mencari cara untuk membalas organisasi yang telah memperlakukannya
dengan baik.
Seorang karyawan akan merasa puas atas kinerja yang telah dilakukannya,
apabila sesuatu yang ia kerjakan itu dianggapnya telah memenuhi harapan serta
sesuai dengan tujuan ia bekerja. Kartini (1994) menyimpulkan bahwa salah satu
kepuasan sejati yang dapat diperoleh dari lingkungan kerja ialah rasa bangga, puas,
dan keberhasilan dalam melaksanakan tugas pekerjaan sampai tuntas, yang disebut
sebagai pemuas insting keahlian atau keterampilan. Karena prestasi kerja atau
kesuksesan sesorang dalam berkarya dapat meningkatkan status sosial, respek, dan
pengakuan dari lingkungan masyarakatnya.
Berdasarkan atas teori kepuasan kerja (job satisfaction survey) Spector yang
digunakan dalam penelitian ini, yang mana dalam teori tersebut terdapat sembilan
aspek yang memiliki pengaruh terhadap disiplin. Kesembilan aspek tersebut adalah
pay, promotion, supervision, fringe benefits, continge rewards, operating conditions,
coworkers, nature of work dan communication. Menurut Spector dalam Maryadi
(2012) yang melakukan penelitian terhadap 2.870 sampel yang berkaitan dengan teori
kepuasan kerja, didapatkan hasil penelitian yang menunjukkan bahwa aspek
supervision atau kepemimpinan memiliki skor tertinggi dibanding aspek lainnya
dalam mempengaruhi kepuasan kerja. Dimana secara tidak langsung bahwa kepuasan
kerja sangat mempegaruhi disiplin kerja, sehingga dapat dikatakan bahwa dalam hasil
5
penelitian ang dilakukan oleh Spector dalam Maryadi (2012) tersebut, aspek memiliki
pengaruh yang signifikan pula terhadap disiplin kerja.
Kepuasan akan berdampak pada disiplin kerja jika perusahaan mampu
memberikan yang terbaik bagi karyawan, dengan kepuasan yang diberikan timbul
rasa yang nyaman bagi karyawan, penelitian yang dilakukan oleh Parwita, Suparta
dan Saroyeni (2009) menyatakan dalam penelitiannya bahwa kepuasan kerja akan
mempengaruhi disiplin kerja jika perusahaan mampu memberikan upah, pengawasan,
kenaikan jabatan dan hubungan kerja sesuai dengan harapan karyawan. Karyawan
yang telah mendapatkan kepuasan, karyawan akan melaksanakan tugas sesuai dengan
pekerjaannya, melaksanakan pekerjaan tepat waktu dan akan menerima sanksi yang
diberikan perusahaan jika melanggar aturan yang berlaku, karena karyawan secara
psikologi sudah merasa nyaman dan tidak akan meninggalkan pekerjaan karena
aturan yang bertujuan untuk kedisiplinan.
Disiplin kerja seseorang akan meningkat jika kepuasan yang diberikan sesuai
dengan harapan karyawan, sebaliknya jika karyawan tidak puas maka akan
menyebabkan tidak disiplin, seperti yang diungkapkan oleh penelitian Setyanindiyah
(2013) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap disiplin kerja, dalam penelitiannya kepuasan kerja yang dapat meningkatkan
disiplin kerja adalah gaji, motivasi, tunjangan dan rekan kerja, dengan gaji yang
cukup, motivasi yang diberikan pimpinan, tunjangan yang sesuai harapan dan rekan
kerja yang mampu memberikan rasa nyaman dalam bekerja akan mampu
6
memberikan kepuasan bagi karyawan dan akan berdampak pada sikap disiplin pada
pekerjaan dan timbul semangat untuk bekerja.
Penelitian yang dilakukan (Ebuara, 2012) menyatakan bahwa terdapat
pengaruh antara kepuasan kerja terhadap disiplin kerja pada dosen Calbara university,
teoriu kepuasan yang digunakan didasarkan pada teori Hezberg. kepuasan kerja
memiliki komponen emosional, kognitif dan perilaku. Emosional komponen mengacu
pada perasaan tentang pekerjaan, seperti kebosanan, kecemasan, atau kegembiraan.
Komponen kognitif kepuasan kerja mengacu pada keyakinan tentang pekerjaan
seseorang, misalnya, merasa bahwa pekerjaan seseorang adalah menuntut mental dan
menantang.
Dalam meningkatkan kedisiplinan, perlu adanya peningkatan kepuasan bagi
karyawan, namun gender dapat mempengaruhi tingkat kepuasan seorang karyawan
seperti dalam penelitian Sabharwal (2009) yang menyatakan dalam penelitiannya
membahas mengenai pengaruh tingkat kepuasan kerja terhadap disiplin kerja
berdasarkan gender pada karyawan, dalam penelitiannya menyebutkan bahwa pada
karyawan pria lebih menuntut kepuasan yang optimal dibandingkan karyawan wanita.
Karyawan pria menuntut kepuasan yang optimal disebabkan adanya kebutuhan yang
besar untuk keluarganya. Sedangkan karyawan wanita tidak terlalu menuntut karena
sudah merasa nyaman dengan apa yang diberikan perusahaan. Jika seorang karyawan
telah diberikan kepuasan maka disiplin kerja akan berpengaruh, hal ini dibuktikan
dengan hasil penelitiannya yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja mampu
mempengaruhi disiplin kerja karyawan.
7
Salah satu faktor yang dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan adalah
gaji. Namun hal ini tidak diperhatikan perusahaan sebagai langkah peningkatan
disiplin kerja karyawan. Hal ini terjadi pada PT. X yang hanya melakukan
peningkatan gaji tiap tahunnya hanya beberapa persen saja. Peningkatan gaji yang
terdapat pada PT. X hanya sebesar 14,5%. Faktor lain yang menimbulkan
ketidakpuasan bagi karyawan mengenai tunjangan yang diberikan perusahaan
terhadap karyawannya. Pada PT. X pemberian tunjangan terbagi tiga, 1) karyawan on
job training memiliki fasilitas hanya berupa gaji, 2) Calon Karyawan memiliki
fasilitas Gaji, Tunjangan (hari raya, jasa produksi, bonus, insentif), Jamsostek, dan 3)
Pegawai memiliki fasilitas Gaji, Tunjangan (hari raya, jasa produksi, bonus, insentif),
Jamsostek, Kesehatan, Kredit Karyawan (Payroll).
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka peneliti
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja
terhadap Disiplin kerja Pada Karyawan PT. Multi Hokkindo Addji”.
1.2 Pembatasan dan Perumusan Masalah
1.2.1 Pembatasan Masalah
Agar pembahasan tidak meluas dan lebih terarah, penulis memberikan batasan pada
penelitian ini hanya pada variable yang diteliti, yaitu disiplin kerja dan kepuasan
kerja. Adapun definisi variable-variablenya tersebut adalah:
8
1. Disiplin kerja adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan organisasi perusahaan, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis
(Nitisemitro, 1997 dalam Langitan, 2004).
2. Kepuasan kerja adalah yang memiliki sembilan dimensi yaitu gaji atau upah,
promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, peraturan atau prosedur, rekan kerja,
pekerjaan itu sendiri, komunikasi Spector (1997) dalam (Maryadi, 2012).
1.2.2 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah penulis uraikan maka perumusan
masalah pada penelitian ini adalah:
1. Apakah ada pengaruh yang signifikan upah atau gaji terhadap disiplin kerja pada
karyawan PT. Multi Hokkindo Addji ?
2. Apakah ada pengaruh yang signifikan promosi terhadap disiplin kerja pada
karyawan PT. Multi Hokkindo Addji ?
3. Apakah ada pengaruh yang signifikan supervise terhadap disiplin kerja pada
karyawan PT. Multi Hokkindo Addji ?
4. Apakah ada pengaruh yang signifikan tunjangan terhadap disiplin kerja pada
karyawan PT. Multi Hokkindo Addji ?
5. Apakah ada pengaruh yang signifikan penghargaan terhadap disiplin kerja pada
karyawan PT. Multi Hokkindo Addji ?
9
6. Apakah ada pengaruh yang signifikan peraturan atau prosedur terhadap disiplin
kerja pada karyawan PT. Multi Hokkindo Addji ?
7. Apakah ada pengaruh yang signifikan rekan Kerja terhadap disiplin kerja pada
karyawan PT. Multi Hokkindo Addji ?
8. Apakah ada pengaruh yang signifikan pekerjaan itu sendiri terhadap disiplin
kerja pada karyawan PT. Multi Hokkindo Addji ?
9. Apakah ada pengaruh yang signifikan komunikasi terhadap disiplin kerja pada
karyawan PT. Multi Hokkindo Addji ?
1.3 Tujuan dan Manfaat Penelitian
1.3.1 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini dilaksanakan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja
terhadap disiplin kerja pada karyawan PT. Multi Hokkindo Addji.
1.3.2 Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian dan latar belakang masalah diharapkan penelitian ini
dapat bermanfaat, adapun manfaat dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Manfaat teoritisnya adalah untuk memperkaya khazanah psikologi, terutama
yang berkaikan dengan psikologi industri dan organisasi.
2. Manfaat praktisnya adalah untuk dapat dijadikan masukan bagi perusahaan
dalam meningkatkan disiplin kerja terutama berkaitan dengan variabel yang
diteliti.
10
1.4 Sistematika Penulisan
Dalam penulisan penelitian ini, peneiliti menggunakan kaidah-kaidah penulisan APA
style. Berikut ini adalah sistematika penulisan tersebut:
BAB 1 : PENDAHULUAN
Memuat latar belakang permasalahan yang hendak dibahas, tujuan
penelitian, manfaat penelitian dan sistematika penulisan.
BAB 2 : LANDASAN TEORI
Bab ini berisikan penjelasan kritis secara teoritis yang menjadi acuan
dalam membahas dan menjelaskan mengenai pengertian disiplin kerja,
aspek-aspek disiplin kerja, pengukuran disiplin kerja, pengertian
kepuasan kerja, aspek-aspek kepuasan kerja, pengukuran kepuasan kerja
serta pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja.
BAB 3 : METODE PENELITIAN
Memuat mengenai lokasi penelitian, jenis dan sumber data yang
digunakan, metode-metode dasar penelitian yang digunakan, subjek
penelitian, dan teknik pengambilan sampel.
BAB 4 : HASIL PENELITIAN
Berisi uraian mengenai gambaran umum subjek penelitian dan hasil
penelitian.
BAB 5 : KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Bab ini berisi kesimpulan dari penelitian, hasil diskusi, dan saran untuk
penelitian selanjutnya.
11
BAB 2
LANDASAN TEORI
Pada bab ini akan dibahas mengenai teori-teori yang akan dipakai sebagai dasar untuk
menjelaskan pengaruh kepuasan kerja terhadap disiplin kerja. Untuk yang pertama
akan dibahas teori mengenai disiplin kerja kemudian dilanjutkan dengan kepuasan
kerja serta kerangka berfikir.
2.1 Disiplin Kerja
2.1.1 Pengertian Disiplin kerja
Disiplin diartikan berbeda menurut beberapa pandangan. Dibawah ini akan disajikan
beberapa pendapat yang membahas mengenai disiplin, sebagai berikut yaitu,
Mulianto (2006) mendefinisikan banwa disiplin merupakan peraturan yang harus
diikuti bidang ilmu yang dipelajari ajaran hukum atau etika, norma, tata cara
bertingkah laku. Disiplin merupakan peraturan dan tata tertib kerja yang harus
dipatuhi. Norma, etika dan kebiasaan yang berlaku umum serta tata cara bertingkah
laku.
Disiplin dapat diartikan sebagai sikap seseorang atau kelompok yang berniat
untuk mengikuti aturan-aturan yang telah ditetapkan. Dalam kaitannya dengan
pekerjaan, disiplin kerja adalah suatu sikap dan tingkah laku karyawan terhadap
peraturan organisasi. Niat dapat diartikan sebagai keinginan utnuk membuat sesuatu
atau kemauan untuk menyesuaikan diri dengan peraturan. Sikap dan perilaku dalam
12
disiplin kerja ditandai oleh berbagai inisiatif, kemauan dan kehendak untuk menaati
peraturan. Artinya, seseorang yang dikatakan memiliki disiplin yang tidak tinggi
tidak semata-mata taat dan patuh pada peraturan secara kaku dan mati, namun juga
mempunyai kehendak (niat) untuk menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi.
Rivai (2009) mendefinisikan disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkian kesadaran
dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku. Titik fokus pada peningkatan berarti bahwa disiplin adalah
mengenai mencoba untuk mencapai, dan tidak menggunakan tuduhan/maksud buruk.
Hukuman dipergunakan hanya pada saat terakhir, saat cara lain telah gagal. Oleh
karena itu, tujuan utama pendisiplinan menurut Emmel dalam Parwita et al. (2009)
adalah untuk meningkatkan, mengkoreksi, mencegah, dan meluruskan kembali
tindakan yang tidak sesuai dengan aturan, membawa karyawan agar sesuai dengan
standar perusahaan dan mendorong peningkatan dan performa kerja pada tingkat
yang lebih tinggi lagi.
Disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis Nitisemito (1988) dalam
Muhaimin (2004). Menurut Muhaimin (2004), disiplin kerja adalah kegiatan
manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional. Secara etiomologis,
kata “disiplin” berasal dari kata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan
kesopanan dan kerohanian serta pengembangan tabiat. Disiplin merupakan sikap
13
kejiwaan dari seseorang atau sekelompok orang yang senantiasa berkehendak untuk
mengikuti atau mematuhi segala aturan atau keputusan yang telah ditetapkan
Sinungan (2005) dalam Agung (2013).
Sedangkan dari sudut pandang Robbins dan Timothy (2008), para pemimpin
yang memiliki sifat-sifat tertentu dan yang menampilkan prilaku tenggang rasa dan
disiplin dalam bekerja memang lebih efektif. Pemimpin yang penuh pertimbangan
cenderung memiliki disiplin penuh dalam bekerja dan ini merupakan suatu prilaku.
Disiplin kerja juga diartikan sebagai sikap ketaatan seseorang terhadap suatu aturan /
ketentuan yang berlaku dalam organisasi yaitu menggabungkan diri dalam organisasi
itu atas dasar adanya kesadaran dan keinsyafan bukan karena adanya unsure paksaan.
Helmi (1996) mengatakan bahwa disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap
seseorang atau kelompok yag berniat untuk mengikuti aturan-aturan yang telah
ditetapkan. Dalam kaitannya dengan pekerjaan, pengertian disiplin kerja adalah suatu
sikap dan tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan
organisasi
Sutikno (2014) menyatakan bahwa disiplin merupakan masalah kebiasaan,
setiap tindakan yang berulang pada waktu dan tempat yang sama. Disiplin merupakan
kebiasaan positif yang harus dipupuk dan terus ditingkatkan dari waktu ke waktu.
Disiplin yan sejati tidak dibentuk dalam waktu satu atau dua tahun, tetapi merupakan
bentukan kebiasaan (membudaya) sejak kita kecil, kemudian prilaku tersebut
dipertahankan pada waktu remaja dan dihayati maknanya diwaktu dewasa dan dipetik
hasilnya.
14
Dunggio (2013) menyatakan bahwa kedisiplinan merupakan fungsi operatif
manajemen sumber daya manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja
karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat dicapainya. Tanpa disiplin yang
baik, sulit bagi organisasi untuk mencapai hasil yang optimal. Kedisiplinan
merupakan faktor utama yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap karyawan
yang tidak mau berubah sifat dan perilakunya. Sehingga seorang karyawan dikatakan
memiliki disiplin yang baik jika karyawan tersebut memiliki rasa tanggung jawab
yang terhadap tugas yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja adalah suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia
untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan-peraturan dan norma-
norma sosial yang berlaku.
Menurut Nitisemitro (1997) dalam Langitan (2004) menyatakan masalah
kedisiplinan kerja, merupakan masalah yang perlu diperhatikan, sebab dengan adanya
kedisiplinan, dapat mempengaruhi efektivitas dan efisiensi pencapaian tujuan
organisasi. Setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang harus ditaati
oleh para anggotanya, maupun standar yang harus dipenuhi.
Berdasarkan beberapa pengertian di atas maka dapat disimpulkan definisi
disiplin kerja adalah suatu sikap, perilaku dan perbuatan positif yang sesuai dengan
peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang digunakan manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan.
15
2.1.2 Aspek-Aspek Disiplin Kerja
Menurut Susila dan Susanti (2009) adapun kriteria yang dipakai dalam
disiplin kerja tersebut dapat dikelompokkan menjadi tiga indikator disiplin kerja yaitu
diantaranya:
a. Disiplin waktu
Disiplin waktu disini diartikan sebagai sikap atau tingkah laku yang menunjukkan
ketaatan terhadap jam kerja yang meliputi: kehadiran dan kepatuhan pegawai pada
jam kerja, pegawai melaksanakan tugas dengan tepat waktu dan benar.
b. Disiplin peraturan
Peraturan maupun tata tertib yang tertulis dan tidak tertulis dibuat agar tujuan
suatu organisasi dapat dicapai dengan baik. Untuk itu dibutuhkan sikap setia dari
pegawai terhadap komitmen yang telah ditetapkan tesebut. Kesetiaan disini berarti
taat dan patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan dan peraturan, tata tertib
yang telah ditetapkan. Serta ketaatan pegawai dalam menggunakan kelengkapan
pakaian seragam yang telah ditentukan organisasi atau lembaga.
c. Disiplin tanggung jawab
Salah satu wujud tanggung jawab pegawai adalah penggunaan dan pemeliharaan
peralatan yang sebaik-baiknya sehingga dapat menunjang kegiatan kantor berjalan
dengan lancar. Serta adanya kesanggupan dalam menghadapi pekerjaan yang
menjadi tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai.
Dari uraian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa disiplin kerja merupakan
sikap, tingkah laku yang menunjukkan ketaatan dalam jam kerja dalam hal kehadiran
16
sesuai dengan waktu yang diberikan perusahaan, ketaatan terhadap disiplin aturan
yang dibuat perusahaan dan disiplin tanggung jawab dengan kesanggupan
menghadapi pekerjaan sebagai seorang pegawai.
2.1.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Helmi (1996) menyatakan bahwa disiplin kerja merupakan suatu sikap dan prilaku.
Pembentukan prilaku jika dilihat dari formula kurt lewin adalah interaksi antara
faktor kepribadian dan faktor lingkungan (situasional).
a. Faktor kepribadian
Faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah sistem nilai yang
dianut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin. Nilai-
nilai yang menunjukan disiplin yang diajarkan atau ditanamkan orang tua, guru,
dan masyarakat akan digunakan sebagai kerangka acuan bagi penerapan disiplin di
tempat kerja. Sistem nilai akan dilihat dari sikap seseorang. Sikap diharapkan akan
tercermin dalam prilaku. Perubahan sikap ke dalam prilaku terdapat 3 tingkat
menurut Brigham (1994) dalam Helmi (1996).
1) Disiplin karena kepatuhan
Kepatuhan terhadap aturan-aturan yang didasarkan atas dasar perasaan
takut. Disiplin kerja dalam tingkat ini dilakukan semata untuk mendapatkan
reaksi positif dari pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang. Sebaliknya,
jika pengawas tidak ada di tempat disiplin kerja tidak tampak.
17
2) Disiplin karena identifikasi
Kepatuhan aturan yang didasarkan pada identifikasi adalah adanya
perasaan kekaguman atau penghargaan pada pimpinan.
3) Disiplin karena internalisasi
Disiplin kerja dalam tingkat ini terjadi karena karyawan mempunyai
sistem nilai pribadi yang menjunjung tinggi nilai-nilai kedisiplinan. Dalam taraf
ini orang di katagorikan telah mempunyai disiplin diri.
b. Faktor lingkungan
Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi merupakan suatu
proses belajar yang terus menerus. Proses pembelajaran agar dapat efektif maka
pemimpin yang merupakan agen pengubah perlu memperhatikan prinsip-prinsip
konsisten, adil bersikap positif dan terbuka. Konsisten adalah memperlakukan
aturan secara konsisten dari waktu ke waktu. Sekali aturan yang telah disepakati,
maka rusaklah sistem aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan
seluruh karyawan dengan tidak membeda-bedakan. Bersikap positif dalam hal ini
adalah setiap pelanggaran yang dibuat seharusnya dicari fakta dan dibuktikan
terlebih dulu. Selama fakta dan bukti belum di temukan tidak ada alasan bagi
pimpinan untuk menerapkan tindakan disiplin.
18
2.1.4 Pengukuran Disiplin Kerja
Pengukuran displin kerja banyak menggunakan skala berdasarkan teori dari Gie
(1972). Gie (1972) menggunakan skala disiplin kerja yang dimodifikasi dengan
menggunakan skala likert 4 opsi jawaban. Dalam penelitian ini pengukuran dilakukan
dengan menggunakan aspek-aspek dari Susila dan Susanti (2009). Aspek-aspek
tersebut adalah disiplin waktu, disiplin peraturan dan disiplin tanggung jawab. Dari
aspek tersebut peneliti mencoba untuk membuat alat ukur sesuai dengan aspek
tersebut. Ketiga aspek tersebut diturunkan menjadi beberapa indikator yang
selanjutnya diubah ke dalam bentuk pernyataan. Pernyataan ini menggunakan skala
Likert dengan empat pilihan yaitu, sangat setuju, setuju, tidak setuju dan sangat tidak
setuju.
2.2 Kepuasan Kerja
2.2.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang pegawai
menyukai pekerjaannya. Berikut ini penulis memaparkan pandangan beberapa ahli
mengenai definisi kepuasan kerja tersebut, yaitu:
Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat individual.
Setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan system
nilai yang berlaku pada dirinya. Makin tinggi penilaian terhadap kegiatan dirasakan
sesuai dengan keinginan individu, maka makin tinggi kepuasannya terhadap kegiatan
tersebut. Dengan demikian, kepuasan merupakan evaluasi yang menggambarkan
19
seseorang atas perasaan sikapnya senang atau tidak senang, puas atau tidak puas
dalam bekerja Rivai (2009).
Menurut Wijono (2010) kepuasan adalah suatu perasaan menyenangkan,
merupakan hasil dari persepsi individu dalam rangka menyelesaikan tugas atau
memenuhi kebutuhannya untuk memperoleh nilai - nilai kerja yang penting bagi
dirinya. Kemudian Locke (1976) mendefinisikan bahwa kepuasan kerja sebagai suatu
tingkat emosi yang positif dan menyenangkan individu. Dengan kata lain, kepuasan
kerja adalah suatu hasil perkiraan individu terhadap perkerjaan atau pengalaman
positif dan menyenangkan dirinya. Disini Locke (1976) juga membedakan kepuasan
kerja dari segi moral dan keterlibatan kerja. Wijono (2010) mengatagorikan moral
dan kepuasan kerja sebagi suatu emosi positif yang akan dilalui oleh karyawan.
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang baik yang tidak
menyenangakan terhadap pekerjaannya. Perasaan senang karyawan akan nampak
pada sikap positifnya terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi
dilingkungan kerjanya. Kepuasan kerja adalah suatu keadaan emosi yang
menyenangkan atau positif sebagai akibat dari pengalaman atau penilaian kerja
seseorang. Lebih lanjut dikatakan bahwa kepuasan kerja dari persepsi tentang
bagaimana baiknya pekerjaan memberikan sesuatu yang berarti Sunyoto (2012).
Munandar (2010), menyatakan bahwa “kepuasan kerja merupakan hasil
keseluruhan dari derajat rasa suka atau tidak sukanya tenaga kerja terhadap aspek dari
pekerjaanya”. Itu artinya kepuasan pekerjanya muncul jika kebutuhan pekerja
terpenuhi oleh lembaga, sebaliknya ketidakpuasan pekerja akan muncul selama
lembaganya tidak memenuhi kebutuhan para pekerjanya.
20
Dari uraian di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa yang bermaksud
dengan kepuasan kerja adalah perasaan menyenangkan atau tidak menyenangkan
seseoran terhadap pengalaman atau penilaian kerja seseorang dalam memenuhi
kebutuhan para pekerjanya sesuai dengan harapan.
2.2.2 Teori-Teori Kepuasan Kerja
a. Two Factory Theory (Herzberg)
Teori ini pertama kali ditemukan oleh Hezberg (1959). Beliau membagi situasi yang
mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua kelompok Sunyoto
(2012):
1) Satisfiers atau motivator adalah situasi yang membuktikanya sebagai sumber
kepuasan kerja, yang terdiri dari achievement, recognition, work itsef,
responsibility and advancement.
2) Dissatisfier (Hygiene Factors) adalah faktor-faktor yang membuktikan menjadi
sumber ketidakpuasan yang terdiri dari company policy and administration,
supervision, technical, salary, interpersonal, relation, working condition, job
security and status.
Menurut (Rivai, 2009) mengenai teori dua faktor menyatakan bahwa
kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan hal yang berbeda, kepuasan dan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan itu bukan suatu variabel yang kontinue.
Kelompok faktor ini dinamakan Herzberg sebagai kelompok hygiene. Jika
faktor-faktor tersebut dirasakan kurang atau tidak diberikan, maka tenaga kerja akan
21
merasakan tidak puas (dissatisfied), dan tenaga kerja akan banyak mengeluh. Tetapi
bila kelompok hygiene dirasakan ada atau diberikan, maka yang timbul bukanlah
kepuasan kerja, tetapi menurut Herzberg, not dissatisfied atau tidak lagi tidak puas
Munandar (2010). Menurut teori ini, perbaikan gaju dan kondisi kerja tidak akan
menimbulkan kepuasan tetapi hanya mengurangi ketidakpuasan.
(Sunyoto, 2012) menyatakan bahwa Prinsip teori two factor menyatakan
bahwa kepuasan dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda, artinya
kepuasan dan ketidakpuasan terhadap pekerjaan tidak merupakan variabel yang
kontinue.
b. Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori ini dicetuskan oleh Lock dalam (Munandar, 2010) ia mengatakan bahwa
kepuasan atau ketidakpuasan kerja terhadap beberapa aspek dari pekerjaan
mencerminkan peimbangan pada dua nilai, yaitu:
1) Pertentangan yang dipersepsikan antara apa yang diinginkan seseorang dengan apa
yang dia terima.
2) Pentingnya apa yang diinginkan oleh individu.
Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seorang individu adalah jumlah dari
kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan dikalikan dengan derajat pentingnya aspek
pekerjaan bagi individu (Munandar, 2010). Menurut Lock dalam (Munandar, 2010)
seorang individu akan merasa puas atau tidak puas merupakan sesuatu yang pribadi,
22
tergantung bagaimana ia mempersiapkan adanya kesesuaian atau pertentangan antara
keinginan dan hasil keluaran.
Menurut (Rivai, 2009) menyatakan bahwa teori ini mengukur kepuasan kerja
seseorang dengan menghitung selisih antara sesuatu yang seharusnya dengan
kenyataan yang dirasakan. Sehingga apabila kepuasanya diperoleh melebihi dari
keinginanya, maka orang akan menjadi lebih puas lagi.
Menurut (Sunyoto, 2012) menyatakan bahwa teori ini merupakan teori yang
mengukur kepuasan kerja dengan menghitung selisih antara apa yang seharusnya
dengan kenyataan yang dirasakan. Menurut Wanous dan Lawer (1972) dalam
(Sunyoto, 2012) menyatakan bahwa sikap karyawan terhadap pekerjaan tergantung
bagaimana discrepancy itu yang dirasakan.
Menurut Burt dalam (Sunyoto, 2012) terdapat beberapa faktor yang dapat
mempengaruhi kepuasan kerja, yakni:
a. Faktor hubungan antar karyawan; antara lain hubungan antara manajer dengan
karyawan, faktor fisik dan kondisi kerja, hubungan sosial diantara karyawan, dan
sugesti dari teman sekerja.
b. Faktor individual, hubungan dewngan sikap orang terhadap pekerjaan, dan jenis
kelamin.
c. Faktor keadaan keluarga karyawan.
d. Rekreasi, meliputi pendidikan.
23
Sedangkan menurut Ghiselli dan Brown dalam (Sunyoto, 2012), menyatakan
bahwa faktor-faktor yang berhubungan dapat menentukan terbentuknya kepuasan
kerja, adalah:
a. Kedudukan
Orang beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih
tinggi akan merasa lebih puas dari pada yang berkedudukan lebih rendah.
b. Pangkat
Pada pekerjaan yang mendasar pada perbedaan tingkat golongan, sehingga
pekerjaan tersebut memberikan kedudukan tertentu pada orang yang
melakukannya. Jika ada kenaikan upah, maka ada yang beranggapan sebagai
kenaikan pangkat.
c. Umur
Dinyatakan adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan umur karyawan. Umur
25 tahun sampai 34 tahun dan umur 40 sampai 45 tahun adalah umur yang biasa
menimbulkan perasaan kurang puas terhadap pekerjaannya.
d. Mutu Pengawasan
Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik
dari pimpinan dan hubungan yang lebih baik dari pimpinan dan bawahan sehingga
karyawan akan merasa bahwa dirinya merupakan bagian yang terpenting dari
organisasi kerja tersebut.
24
Mullin (1993) menjelaskan tentang faktor - faktor yang dapat mempengaruhi
kepuasan kerja, meliputi faktor - faktor budaya, pribadi, sosial, organisasi dan
lingkungan (Wijono, 2010).
a. Faktor pribadi, diantaranya kepribadian, pendidikan, intelegensi dan kemampuan,
usia, status perkawinan, dan orientasi kerja.
b. Faktor sosial, diantaranya hubungan dengan rekan kerja, kelompok kerja dan
norma - norma, kesempatan untuk berinteraksi, dan organisasi informal.
c. Faktor budaya, diantaranya sikap - sikap yang mendasari, kepercayaan, dan nilai -
nilai.
d. Faktor organisasi, diantaranya sifat dan ukuran, struktur formal, kebijakan -
kebijakan personalia dan prosedur - prosedur, relasi karyawan, sifat pekerjaan,
teknologi dan organisasi kerja, supervisor dan gaya kepemimpinan, sistem
manajemen, dan kondisi - kondisi kerja.
e. Faktor lingkungan, diantaranya ekonomi, sosial, teknik, dan pengaruh - pengaruh
pemerintah.
c. Model Kepuasan Bidang atau Bagian (Facet Satisfaction)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams.
Menurut Lawler dalam (Munandar, 2010), orang akan puas dari bidang tertentu dari
pekerjaan mereka.
Prinsip dari teori ini adalah bahwa orang akan puas atau tidak puas tergantung
dari apakah ia merasakan adanya keadilan (equity) atau tidak (inequity) atas suatu
25
situasi. Perasaan equity dan inequity diperoleh seseorang dengan cara
membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekantor, sekelas, maupun di tempat
lain atau dirinya pada masa lalu.
Lawler dalam (Munandar, 2010) menjelaskan lebih lanjut tentang prinsip teori
ini bahwasannya orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaannya (misalnya
gaji, rekan kerja, atasan), bila jumlah yang mereka persepsikan adalah sama dari yang
secara actual mereka terima. Menurutnya, suatu jumlah sesuai atau tidak tergantung
dari bagaimana persepsinya terhadap masukan pekerjaan, cirri-ciri pekerjaannya dan
masukan serta keluaran dari orang lain yang dijadikan pembanding bagi mereka serta
jumlah dari bidang yang dipersepsikan.
Untuk menentukan tingkat kepuasan tenaga kerja, Lawler memberikan nilai
bobot kepada setiap bidang sesuai nilai pentingnya bagi individu, kemudian
mengkombinasikan semua skor kepuasan bidang yang diberi bobot ke dalam skor
total (Munandar, 2010).
2.2.3 Aspek-Aspek Kepuasan Kerja
Spector (1997) dalam (Maryadi, 2012) mengidentifikasikan terdapat sembilan
aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
a. Gaji atau upah - pada gaji dan kenaikan gaji baik dalam segi jumlah maupun ras
keadilannya.
b. Promosi - kepuasan pada peluang promosi dan keadilan untuk mendapatkan
promosi.
26
c. Supervisi - kepuasan pada atasan langsung orang tersebut dalam kompetensi
penugasan material.
d. Tunjangan - kepuasan pada tunjangan berupa asuransi, liburan, dan bentuk fasilitas
lainnya.
e. Penghargaan - kepuasan pada penghargaan (tidak mesti materi) yang diberikan
untuk kinerja sebagai rasa hormat, diakui dan aspresiasi.
f. Peraturan / prosedur - kepuasan pada aturan, prosedur, dan kebijakan.
g. Rekan kerja - kepuasan rekan kerja yang menyenangkan dan kompeten.
h. Pekerjaan itu sendiri - kepuasan pada pekerjaan yang dilakukan dapat dinikmati
atau tidak.
i. Komunikasi - kepuasan komunikasi di organisasi dalam berbagai hal informasi
didalam organisasi (verbal ataupun lisan).
2.2.4 Pengukuran Kepuasan Kerja
Pada penelitian-penelitian sebelumnya terdapat beberapa alat ukur kepuasan kerja
yang relevan dan telah dikembangkan oleh beberapa para ahli yaitu, pengukuran
kepuasan kerja yang digunakan oleh peneliti sebelumnya berdasarkan atas konsep
Hezberg (1959). Alat ukur yang digunakan dalam penelitian ini yaitu alat ukur yang
berdasarkan atas konsep (Spector, 1997). Skala ini disusun berdasarkan indikator
tertentu yang terdapat pada aspek-aspek kepuasan kerja sesuai dengan konsep
(Spector, 1997) yaitu, 1) gaji, 2) promosi, 3) supervisi, 4) tunjangan, 5) penghargaan,
6) prosedur, 7) rekan kerja, 8) pekerjaan itu sendirir dan 9) komunikasi.
Menggunakan skala model Likert dengan pilihan ganda yang berisi empat alternatif
jawaban dimana harus dipilih salah satu. Jawaban dari angket tersebut disusun dalam
empat skala kontinum dengan rentangan 1 - 4 untuk setiap item.
27
2.3 Kerangka Berpikir
Keputusan manusia untuk bekerja merupakan hal yang kompleks dan banyak
menyangkut hal dalam dimensi kehidupam manusia. Pilihan kerja pada dasarnya
merefleksikan minat, kemampuan, dan latar belakang pengetahuan individu. Tingkat
produktivitas yang tinggi merupakan tujuan setiap perusahaan, oleh karena itu
keberhasilan perusahaan tergantung pada kualitas kerja para karyawan dan perubahan
yang ada pada lingkungan organisasi tersebut. Namun dalam mencapai hal tersebut
tidaklah mudah, karyawan terkadang menampilkan hasil kerja yang kurang
memuaskan, tidak produktif, sering mangkir kerja atau tidak disiplin.
Seorang karyawan dikatakan disiplin bilamana selalu datang tepat waktu,
mengerjakan semua pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku. Perusahaan akan sulit mencapai tujuannya jika
karyawan tidak mematuhi peraturan-peraturan tersebut. Kedisiplinan harus
ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa disiplin karyawan yang
baik, maka akan sulit bagi perusahaan untuk mewujudkan tujuannya. Namun, untuk
mencapai hasil yang maksimal antara disiplin kerja dengan kepuasan kerja harus
sejalan dengan seimbang. Perusahaan menerapkan disiplin kerja pada karyawan
untuk dipatuhinya, tetapi itu juga perusahaan juga harus memuaskan kebutuhan
karyawan yang layak.
Kepuasan kerja seseorang pada dasarnya merupakan hal yang bersifat
individual. Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Hal tersebut disebabkan karena
28
adanya perbedaan pada masing-masing individu. Semakin banyak aspek-aspek dalam
pekerjaan yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi
tingkat kepuasan yang dirasakan, dan sebaliknya.
Kepuasan kerja terdiri dari sembilan aspek yaitu gaji atau upah, promosi,
supervisi, tunjangan, penghargaan, peraturan / prosedur, rekan kerja, pekerjaan itu
sendiri dan komunikasi. Dari ke Sembilan aspek tersebut memiliki pengaruh terhadap
disiplin kerja.
Aspek yang pertama adalah gaji, menurut Herzberg memasukan faktor
gaji/imbalan ke dalam faktor kelompok Hygiene. Jika dianggapa gaji terlalu rendah,
tenaga kerja akan merasa tidak puas. Namun dirasakan tinggi atau dirasakan sesuai
dengan harapan, maka istilah Herzberg adalah tenaga kerja tidak lagi tidak puas.
Artinya tidak ada dampak pada motivasi kerjanya (Munandar, 2010). Menurut Riani
(2013) gaji merupakan imbalan kerja yang tetap untuk setiap periode tanpa
menghiraukan jumlah jam kerja. Hal ini membuktikan bahwa jika gaji ditingkatkan
maka akan meningkatkan motivasi bagi karyawan, sehingga akan menambah disiplin
kerja bagi karyawan. Penelitian Sopiah (2013) menyatakan bahwa kompensasi
berpengaruh terhadap disiplin kerja. Penelitian Setyanindiyah (2013) menyatakan
bahwa gaji, motivasi, tunjangan dan rekan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja.
Aspek yang ke dua adalah promosi, promosi merupakan menaikan jabatan
seseorang kejabatan lain yang memiliki tanggung jawab lebih besar, gaji lebih besar
pada level organisasi yang lebih besar (Hariandja, 2007). Berdasarkan hal tersebut
membuktikan bahwa dengan tanggung jawab dan gaji yang besar akan membuat
29
karyawan lebih disiplin lagi dalam bekerja. Karena dengan adanya kompetisi antar
karyawan dalam mendapatkan promosi maka akan meningkatnya kedisiplinan
karyawan. (Ebuara, 2012) menyatakan bahwa promosi jabatan dapat mempengaruhi
disiplin kerja seseorang, sehingga peningkatan jabatan akan menambah tanggung
jawab bagi karyawan yang akhirnya akan meningkatkan disiplin kerja.
Aspek yang ketiga adalah supervisi, karyawan akan lebih nyaman dengan
supervisi yang baik dalam organisasi. Seorang pemimpin akan mempengaruhi prilaku
terhadap karyawanya. Seperti yang diungkapkan oleh Ardana, Mujiati dan Utama
(2012) yang menyatakan bahwa pemimpin merupakan seseorang yang memiliki
kemampuan memimpin artinya memiliki kemampuan untuk mempengaruhi prilaku
orang lain. Dengan kemampuan yang dimiliki pemimpin maka akan mengubah
karyawan semakin disiplin bekerja. Ramli (2013) dalam penelitiannya menyatakan
bahwa seorang pimpinan akan mempengaruhi disiplin kerja seorang karyawan,
Dibalik setiap bawahan yang sukses terdapat pemimpin yang hebat sebagai pengajar,
pemberi contoh maupun pengarah yang baik. Kepemimpinan transformasional
mampu membentuk dan memperbaiki disiplin kerja karyawan guna mencapai
kekompakan yang solid dalam mencapai sebuah tujuan.
Aspek yang keempat adalah tunjangan, tunjangan merupakan suatu
pembayaran yang diatur berkaitan dengan pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan
terhadap karyawanya. Untuk mengetahui seberapa tingkat pemuasan kebutuhan
pegawai, tim audit mengumpulkan data dari pegawai yang berhubungan dengan gaji,
tunjangan, praktek penyeliaan, bantuan perencanaan karir serta umpan balik yang
30
diterima pegawai sebagai kontra prestasi atas kinerja pegawai. Bedasarkan informasi
dan data tersebut, tim audit dapat melakukan analisis mengenai tingkat kesejahteraan
pegawai dan tingkat kepuasan pegawai (Rosidah, 2009). Dengan adanya analisa yang
sesuai dengan harapan karyawan, maka karyawan akan lebih disiplin dengan harapan
perbaikan kinerja dengan harapan adanya tunjangan dari perusahaan. Penelitian
(Parwita, Suparta & Saroyeni, 2009) menyebutkan bahwa pekerjaan, upah dan
pengawasan mempengaruhi disiplin kerja seorang dosen terhadap pekerjaannya.
Aspek yang kelima adalah penghargaan, penghargaan bagi karyawan
merupakan hal yang sangat penting dalam kedisiplinan, penghargaan bukan sekedar
materi. Penghargaan bisa berupa kinerja sebagai rasa hormat, diakui dan aspresiasi.
Hal ini mencerminkan adanya perhatian yang diberikan karyawan. Pemimpin yang
berhasil memberikan perhatian yang besar kepada para karyawan akan dapat
menciptakan disiplin kerja yang baik. Karena ia bukan hanya dekat secara fisik, tetapi
juga dekat secara batin. Kartono (2011) menyatakan bahwa kepemimpinan
mempunyai fungsi sebagai penggerak /dinamisator dan kordinator dari sumber daya
manusia, sumber daya alam, semua dana dan sarana yang disiapkan oleh sekumpulan
manusia yang berorganisasi. Hal ini membuktikan semakin baiknya seorang
pemimpin maka akan semakin tinggi disiplin kerja karyawan. Sabhrawal (2009)
dalam penelitiannya bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin kerja,
kepuasan kerja yang terdiri dari promosi, komunikasi, prosedur, pekerjaan itu sendiri,
penghargaan mempengaruhi disiplin kerja.
31
Aspek yang keenam adalah prosedur atau peraturan, disiplin kerja merupakan
suatu kata yang bermakna suatu aturan yang dilakukan oleh perusahaan. Hal ini
membuktikan bahwa dengan prosedur yang baik akan meningkatkan disiplin kerja
yang lebih baik juga. Penelitian Sabharwal (2009) juga menyatakan bahwa prosedur
berpengaruh terhadap disiplin kerja.
Aspek yang ketujuh adalah rekan kerja, kerja sama antar karyawan merupakan
hal yang sangat mempengaruhi karyawan dalam bekerja. Tingkat kedisiplinan
karyawan sangat mempengaruhi karyawan dalam menjalin hubungan yang baik,
semakin baiknya hubungan antar karyawan akan semakin baik kerja sama, sehingga
akan meningkatkan kedisiplinan kerja karyawan. Karena adanya saling mengingatkan
antar karyawan, sehingga akan tercipta disiplin kerja bagi karyawan. Jayanti (2014)
menyatakan bahwa secara manusiawi dengan memperhatikan kebutuhan-kebutuhan
karyawan seperti menyediakan sarana yang dibutuhkan untuk pemenuhan kebutuhan
primer, memberikan jaminan perlindungan keamanan, dan menghindari tekanan berat
di tempat kerja, memberi kesempatan untuk berinteraksi dan mengikutsertakan
karyawan untuk mengambil keputusan, memberi pengahargaan serta kesempatan
kerja untuk mengembangkan potensi dirinya.
Aspek yang ke delapan adalah pekerjaan itu sendiri, yang dimaksud dengan
pekerjaan itu sendiri adalah pekerjaan dari karyawan tersebut dan sudah menjadi
tugas sebagai karyawan jika karyawan nyaman dengan pekerjaan dan aturan yang
dibuat perusahaan sesuai dengan keinginan karyawan, dengan kenyamanan akan
pekerjaan dan aturan yang berlaku maka akan menambah kepuasan pada karyawan
32
yang berdampak tingkat disiplin bagi karyawan karena kepuasan yang diinginkan
karyawan tercapai dan karyawan akan merespon apa yang telah diberikan karyawan.
Sesuai dengan penelitian (Parwita et al., 2009) yang menghasilkan penelitian bahwa
pekerjaan menjadi faktor yang mempengaruhi disiplin kerja.
Aspek yang ke Sembilan adalah komunikasi, dalam suatu pekerjaan
komunikasi merupakan hal yang sangat berpengaruh dalam kedisiplinan, komunikasi
yang baik antar pimpinan dan karyawan sangat mempengaruhi kepuasan kerja
karyawan yang akan menimbulkan kedisiplinan antar karyawan. Komunikasi
merupakan unsur yang sangat penting dalam kehidupan manusia, secara umum
komunikasi merupakan setiap bentuk tingkah laku seseorang baik verbal maupun non
verbal yang ditanggapi oleh orang lain (Sutikno, 2014). Hal ini mwembuktikan
bahwa dengan komunikasi yang baik, maka akan meningkatkan disiplin kerja bagi
karyawan. Dengan komunikasi yang baik karyawan akan merasa saling
mengingatkan antar karyawan lainnya. Emmanuel (2012) menyatakan bahwa ketika
karyawan berkomunikasi secara efektif dengan satu sama lain, produktivitas akan
meningkat karena komunikasi yang efektif berarti keluhan akan berkurang dan
pekerjaan lebih banyak dapat dilakukan.
Berdasarkan hubungan antar independent variable (IV) terhadap dependent
variable (DV), maka dapat disimpulkan adanya hubungan antar aspek penelitian,
maka dapat dibuat kerangka berpikir senagai berikut:
33
Gambar 2.1: Kerangka Berpikir Penelitian
Berdasarkan kerangka berpikir yang telah dikemukakan sebelumnya, maka
peneliti membuat hipotesis penelitian, Adapun hipotesis mayor yang terdapat dalam
penelitian ini dari variabel kepuasan kerja, diantaranya:
Promosi
Gaji atau upah
Supervisi
Penghargaan
Tunjangan
Peraturan dan Prosedur
Pekerjaan Itu Sendiri
Rekan Kerja
Komunikasi
Disiplin Kerja (DV)
34
Ho : Tidak ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja.
Ha : Ada pengaruh yang signifikan kepuasan kerja terhadap disiplin kerja.
Adapun hipotesis minor yang terdapat dalam penelitian ini dari variabel
kepuasan kerja terdapat, diantaranya:
H1 : Ada pengaruh yang signifikan gaji atau upah terhadap disiplin kerja.
H2 : Ada pengaruh yang signifikan promosi terhadap disiplin kerja
H3 : Ada pengaruh yang signifikan supervisi atau atasan terhadap disiplin kerja.
H4 : Ada pengaruh yang signifikan tunjangan terhadap disiplin kerja.
H5 : Ada pengaruh yang signifikan penghargaan terhadap disiplin kerja.
H6 : Ada pengaruh yang signifikan peraturan atau prosedur terhadap disiplin kerja.
H7 : Ada pengaruh yang signifikan rekan kerja terhadap disiplin kerja.
H8 : Ada pengaruh yang signifikan pekerjaan itu sendiri terhadap disiplin kerja.
H9 : Ada pengaruh yang signifikan komunikasi terhadap disiplin kerja
35
BAB 3
METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan dipaparkan tentang populasi dan sampel, variabel
penelitian, definisi operasional, instrumen pengumpulan data, prosedur pengumpulan
data, dan metode analisis data.
3.1 Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
3.1.1 Populasi
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah karyawan PT. Multi Hokkindo
Addji Menurut manager HRD jumlah total populasi, sebanyak 150 karyawan
3.1.2 Sampel
Adapun sampel dalam penelitian sebanyak 150 orang karyawan.
3.1.3 Teknik Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah total sampling. Menurut
Sugiyono (2007), yang dimaksud total sampling adalah teknik pengambilan sampel
dimana jumlah populasi sama dengan sampel Pengambilan anggota sampel diambil
dari seluruh populasi karyawan sebanyak 150 karyawan. Semua individu akan
mempunyai kesempatan yang sama untuk terpilih menjadi sampel dalam penelitian
ini. Kuesioner diberikan langsung kepada karyawan pada PT. Multi Hokkindo Addji.
3.2 Variabel Penelitian
3.2.1 Identifikasi Variabel Penelitian
Penelitian ini melibatkan dua jenis variabel yaitu:
36
a. Variabel Bebas (independent variabel), yaitu Kepuasan Kerja
b. Variabel Terikat (dependent variabel), yaitu Disiplin Kerja
3.2.2 Definisi Operasional Variabel
Dalam penelitian ini definisi operasional variabel yaitu:
a. Disiplin kerja adalah suatu sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan
peraturan organisasi perusahaan, baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis, dimana
disiplin kerja tersebut diukur dengan tiga dimensi yaitu, disiplin waktu, peraturan dan
tanggung jawab.
b. Kepuasan kerja merujuk pada seberapa besar seorang pegawai menyukai
pekerjaannya, dimana kepuasan kerja diukur dengan sembilan aspek, yaitu gaji
atau upah, promosi, supervisi, tunjangan, penghargaan, peraturan atau prosedur,
rekan kerja, pekerjaan itu sendiri dan komunikasi.
3.3 Instrumen Pengumpulan Data
Peneliti menggunakan Skala yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja dan
disiplin kerja yaitu Skala Likert, dengan empat pilihan jawaban, yaitu: Sangat Setuju
(SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Adapun
pemberian skor pada kedua skala berdasarkan tabel berikut:
37
Tabel 3.1
Pemberian Skor pada Skala
Pernyataan SS S TS STS
Favorable 4 3 2 1
Unfavorable 1 2 3 4
Dalam penggunaan skala Likert ini, dibuat 35 item untuk faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja dan 24 item untuk disiplin kerja. Dalam penelitian ini,
subjek akan diberikan skala yang terdiri dari tiga bagian, yaitu:
a. Bagian pengantar, berisi tentang nama peneliti, tujuan dari penelitian, kerahasian
jawaban yang diberikan oleh responden, dan ucapan terima kasih peneliti.
b. Bagian data kontrol, berisi tentang data-data subjek seperi usia, jenis kelamin, dan
masa kerja yang bekerja di PT. Multi Hokkindo Addji
c. Bagian inti, berisi dua alat ukur penelitian yaitu alat ukur yang mempengaruhi
kepuasan kerja dan alat ukur faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja.
Berdasarkan teori yang dijelaskan, maka terdapat dua skala yang digunakan
dapat dijelaskan sbb:
1. Skala Disiplin Kerja
Menggunakan skala yang dikembangkan oleh teori Sojoeno dan Guntur (1996)
dalam (Susila & Susanti, 2009). Dimana skala ini terdiri dari tiga aspek-aspek yang
dalam aspek tersebut terdapat masing-masing dua indikator yang mempengaruhi
38
aspek-aspek tersebut, yaitu : Disiplin waktu (indikator waktu, patuh pada jam kerja),
Disiplin peraturan (patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan, menggunakan
kelengkapan pakaian standar kerja), Disiplin tanggung jawab (sanggup dalam
menghadapi pekerjaan, menyelesaikan pekerjaan sebagai seorang karyawan).
Skala disiplin kerja terdiri dari 24 item. Dalam penelitian ini digunakan skala
model Likert. Adapun blueprint skala disiplin kerja adalah sebagai berikut:
Tabel 3.2
Blue Print Try Out Disiplin Kerja
No. Aspek-aspek Indikator Item
Favorabel Unfavorabel Jumlah 1. Disiplin waktu - Hadir tepat
waktu - Patuh pada jam
kerja
1, 2, 3, 4 5, 6, 7, 8 8
2. Disiplin peraturan
- Patuh dalam melaksanakan perintah dari atasan
- Menggunakan kelengkapan pakaian standar kerja
9, 10, 11, 12
13, 14, 15, 16 8
3. Disiplin tanggung jawab
- Sanggup dalam menghadapi pekerjaan
- Menyelesaikan pekerjaan sebagai seorang karyawan
17, 18, 19, 20
21, 22, 23, 24 8
Jumlah 24
2. Skala Kepuasan Kerja
Skala faktor-faktor untuk mengukur kepuasan kerja, peneliti mengadaptasi Job
Satisfaction Survey (JSS). Skala ini pertama kali dibuat oleh (Spector, 1977) dalam
(Maryadi, 2013) yang diuji cobakan kepada 1.198 orang yang bekerja di 312 kantor
39
Administrasi Job Satisfaction Survey (JSS) mempunyai nilai koefisien Alfa Cronbach
0.50. Skala ini terdiri dari Sembilan face, yaitu: Upah atau gaji (pay), promosi
(promotion), atasan (supervision), tunjangan (fringe benefits), penghargaan
(contingent reward), prosedur operasional (operating procedures), rekan kerja
(coworker), sifat pekerjaan (nature of work), komunikasi (communication).
Skala kepuasan kerja terdiri dari 35 item. Dalam penelitian ini digunakan
skala model Likert. Adapun blueprint skala kepuasan kerja adalah sebagai berikut:
Tabel 3.3
Blue Print Try Out Kepuasan Kerja
No Faktor/Indikator Item
Favorabel Unfavorabel Jumlah 1. Gaji 1, 2 3, 4 4 2. Promosi 5, 6, 7 8 4 3. Supervisi 9, 10 11, 12 4 4. Tunjangan-tunjangan 13 14, 15 3 5. Penghargaan 16, 17, 18 19 4 6. Prosedur/peraturan 20, 21, 22 23 4 7. Rekan Kerja 24, 25 26, 27 4 8. Karakteristik Pekerjaan 28, 29, 30 31 4 9. Komunikasi 32 33, 34, 35 4
Jumlah 35
3.4 Uji Validitas Alat Ukur
Menurut Umar (2010) pengujian yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan
confimatory factor analysis (CFA) menggunakan program lisrel 8.7. Langkah-
langkah yang dilakukan untuk mendapatkan kriteria hasil CFA yang baik adalah:
a. Dilakukan uji CFA dengan model satu factor dan dilihat nilai chi-square yang
dihasilkan. Jika nilai chi-square tidak signifikan (p > 0,05) berarti semua item
hanya mengukur satu faktor saja. Namun jika nilai chi-square signifikan (p <
0,05), maka perlu dilakukan modifikasi terhadap model pengukuran yang diuji
sesuai langkah kedua berikut ini.
40
b. Jika nilai chi-square signifikan (p < 0,05), maka dilakukan modifikasi model
pengukuran dengan cara membebaskan parameter berupa korelasi kesalahan
pengukuran. Ini terjadi ketika suatu item selain mengukur konstruk yang ingin
diukur, item tersebut juga mengukur hal yang lain (mengukur lebih dari satu
konstruk atau multidimensional). Jika setelah beberapa kesalah pengukuran
dibebaskan untuk saling berkolerasi dan akhirnya diperoleh model fit, maka model
terakhir inilah yang akan digunakan pada langkah selanjutnya.
c. Jika telah diperoleh model yang fit, maka dilakukan analisis item dengan melihat
apakah muatan faktor item tersebut signifikan dan mempunyai nilai koefisien
positif. Jika t-value untuk koefisien muatan faktor suatu item lebih besar dari 1,96
(absolute), maka item tersebut dinyatakan signifikan dalam mengukur faktor yang
hendak diukur (tidak di drop).
d. Setelah itu dilihat apakah ada item yang muatan negative. Perlu dicatat bahwa
untuk alat ukur yang bukan mengukur kemampuan (missal: personality inventory),
jika ada pernyataan negative perlu dilakukan penyesuaian arah skoringnya yang
dirubah menjadi positif. Jika sudah dibalik, maka berlaku perhitungan umum
dimana item bermuatan faktor negative di drop.
e. Apabila kesalahan pengukurannya berkorelasi terlalu banyak dengan kesalahan
pengukuran pada item lain, maka item seperti ini pun dapat di drop karena bersifat
sangat multidimension.
Berdasarkan uraian di atas dapat dilakukan uji validitas variabel penelitian,
adapun hasil uji validitas variabel penelitian inii adalah sebagai berikut:
41
3.4.1 Uji validitas konstruk disiplin kerja
Penulis menguji apakah 24 item yang ada bersifat unidimnesional, artinya benar
hanya mengukur disiplin kerja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model
satu faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 1410.94, df = 252, P-Value =
0.00000, RMSEA = 0.176. Oleh sebab itu, penulis melakukan modifikasi terhadap
model sebanyak 93 kali modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa
item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya. Maka diperoleh model fit seperti
gambar 3.1 di bawah ini:
Gambar 3.1 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Disiplin Kerja
42
Dari gambar di atas, nilai Chi-Square = 185.61, df = 159, P-Value = 0.07310,
RMSEA = 0.034. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0,05 (tidak signifikan),
yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, maka seluruh
item mengukur satu faktor saja yaitu disiplin kerja. Selanjutnya, penulis melihat
apakah item tersebut signifikan mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus
menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian
hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan
melihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut:
Tabel 3.4 Muatan Faktor Item Disiplin Kerja
No Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 1 0.64 0.08 7.99 V 2 0.60 0.8 7.41 V 3 0.60 0.08 7.34 V 4 0.56 0.08 6.82 V 5 0.53 0.08 6.39 V 6 0.57 0.08 6.87 V 7 0.62 0.08 7.70 V 8 0.47 0.08 5.59 V 9 0.53 0.08 6.31 V 10 0.64 0.08 8.04 V 11 0.54 0.08 6.57 V 12 0.63 0.08 7.89 V 13 0.48 0.08 5.69 V 14 0.71 0.08 9.06 V 15 0.64 0.08 7.90 V 16 0.49 0.08 5.87 V 17 0.56 0.08 6.75 V 18 0.56 0.08 5.87 V 19 0.55 0.08 6.75 V 20 0.66 0.08 8.32 V 21 0.43 0.09 4.97 V
22 0.70 0.08 8.92 V
23 0.46 0.09 5.36 V 24 0.74 0.08 9.58 V
Keterangan: V = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
43
Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa t-value pada muatan faktor item
dinyatakan signifikan karena memiliki nilai t > 1,96. Dengan demikian dinyatakan
seluruh muatan item disiplin kerja dinyatakan valid.
3.4.2 Uji validitas konstruk kepuasan kerja
1. Dimensi Gaji
Penulis menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimnesional, artinya benar hanya
mengukur gaji. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor,
ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 9.14, df = 2, P-Value = 0.01038, RMSEA =
0.155. Oleh sebab itu, penulis melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 1 kali
modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi
satu sama lainnya. Maka diperoleh model fit seperti gambar 3.2 di bawah ini:
Gambar 3.2 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Gaji
Dari gambar di atas, nilai Chi-Square = 0.00, df = 1, P-Value = 1.00000,
RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0,05 (tidak signifikan),
44
yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, maka seluruh
item mengukur satu faktor saja yaitu gaji. Selanjutnya, penulis melihat apakah item
tersebut signifikan mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan
apakah item tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t dari setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut:
Tabel 3.5
Muatan Faktor Item Gaji
No Koefisien Standar error Nilai t Signifikan
1 0.49 0.09 5.66 V
2 0.73 0.08 8.92 V
3 0.66 0.08 7.89 V
4 0.76 0.08 9.23 V
Keterangan: V = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa t-value pada muatan faktor item
dinyatakan signifikan karena memiliki nilai t > 1,96. Dengan demikian dinyatakan
seluruh muatan item gaji dinyatakan valid.
2. Dimensi Promosi
Penulis menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimnesional, artinya benar hanya
mengukur promosi. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu
faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 19.93, df = 2, P-Value = 0.00005,
RMSEA = 0.245. Oleh sebab itu, penulis melakukan modifikasi terhadap model
sebanyak 1 kali modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item
dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya. Maka diperoleh model fit seperti gambar
3.3 di bawah ini:
45
Gambar 3.3 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Promosi
Dari gambar di atas, nilai Chi-Square = 0.00, df = 1, P-Value = 1.96379,
RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0,05 (tidak signifikan),
yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, maka seluruh
item mengukur satu faktor saja yaitu promosi. Selanjutnya, penulis melihat apakah
item tersebut signifikan mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan
apakah item tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t dari setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut:
Tabel 3.6
Muatan Faktor Item Promosi
No Koefisien Standar error Nilai t Signifikan
5 0.86 0.07 12.33 V
6 0.82 0.07 11.51 V
7 0.81 0.07 11.39 V
8 0.36 0.08 4.27 V
Keterangan: V = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
46
Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa t-value pada muatan faktor item
dinyatakan signifikan karena memiliki nilai t > 1,96. Dengan demikian dinyatakan
seluruh muatan item promosi dinyatakan valid.
3. Dimensi Supervisi
Penulis menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimnesional, artinya benar hanya
mengukur supervisi. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu
faktor, ternyata tidak fit dengan Chi-Square = 24.38, df = 2, P-Value = 0.00001,
RMSEA = 0.274. Oleh sebab itu, penulis melakukan modifikasi terhadap model
sebanyak 1 kali modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item
dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya. Maka diperoleh model fit seperti gambar
3.4 di bawah ini:
Gambar 3.4 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Supervisi
47
Dari gambar di atas, nilai Chi-Square = 0.43, df = 1, P-Value = 0.51226,
RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0,05 (tidak signifikan),
yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, maka seluruh
item mengukur satu faktor saja yaitu supervisi. Selanjutnya, penulis melihat apakah
item tersebut signifikan mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan
apakah item tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t dari setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut:
Tabel 3.7
Muatan Faktor Item Supervisi
No Koefisien Standar error Nilai t Signifikan 9 0.63 0.08 8.14 V 10 0.87 0.07 12.26 V 11 0.90 0.07 12.96 V 12 0.53 0.08 6.57 V
Keterangan: V = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa t-value pada muatan faktor item
dinyatakan signifikan karena memiliki nilai t > 1,96. Dengan demikian dinyatakan
seluruh muatan item disiplin kerja dinyatakan valid.
4. Dimensi Tunjangan - Tunjangan
Penulis menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimnesional, artinya benar hanya
mengukur tunjangan - tunjangan. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan
model satu faktor, ternyata fit dengan Chi-Square = 0.00, df = 0, P-Value = 1.00000,
RMSEA = 0.000. Oleh sebab itu, penulis tidak melakukan modifikasi terhadap
model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu
sama lainnya. Maka diperoleh model fit seperti gambar 3.5 di bawah ini:
48
Gambar 3.5 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Tunjangan - Tunjangan
Dari gambar di atas, nilai Chi-Square = 0.00 df = 0, P-Value = 1.00000,
RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0,05 (tidak signifikan),
yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, maka seluruh
item mengukur satu faktor saja yaitu tunjangan - tunjangan. Selanjutnya, penulis
melihat apakah item tersebut signifikan mengukur faktor yang hendak diukur,
sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan
pengujian hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya
dilakukan dengan melihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor, seperti pada
tabel berikut:
Tabel 3.8 Muatan Faktor Item Tunjangan – Tunjangan
No Koefisien Standar error Nilai t Signifikan
13 0.63 0.08 8.41 V 14 0.97 0.07 14.91 V 15 0.90 0.07 13.29 V
Keterangan: V = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
49
Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa t-value pada muatan faktor item
dinyatakan signifikan karena memiliki nilai t > 1,96. Dengan demikian dinyatakan
seluruh muatan item tunjangan - tunjangan dinyatakan valid.
5. Dimensi Penghargaan
Penulis menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimnesional, artinya benar hanya
mengukur penghargaan. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu
faktor, ternyata fit dengan Chi-Square = 4.29, df = 0, P-Value = 0.11693, RMSEA =
0.088. Oleh sebab itu, penulis tidak melakukan modifikasi terhadap model, dimana
kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya.
Maka diperoleh model fit seperti gambar 3.6 di bawah ini:
Gambar 3.6 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Penghargaan
Dari gambar di atas, nilai Chi-Square = 4.29 df = 2, P-Value = 0.11693,
RMSEA = 0.088. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0,05 (tidak signifikan),
50
yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, maka seluruh
item mengukur satu faktor saja yaitu penghargaan. Selanjutnya, penulis melihat
apakah item tersebut signifikan mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus
menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian
hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan
melihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut:
Tabel 3.9
Muatan Faktor Item Penghargaan
No Koefisien Standar error Nilai t Signifikan
16 0.63 0.08 7.73 V
17 0.09 0.09 1.00 X
18 0.75 0.08 9.25 V
19 0.86 0.08 10.50 V
Keterangan: V = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa t-value bagi koefisien muatan faktor
item nomor 17 tidak signifikan karena memiliki nilai t < 1.96, sedangkan muatan
faktor item lainnya signifikan karena t > 1,96. Dengan demikian item nomor 17 tidak
dipergunakan.
6. Dimensi Prosedur/Peraturan
Penulis menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimnesional, artinya benar hanya
mengukur prosedur. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu
faktor, ternyata fit dengan Chi-Square = 5.59, df = 2, P-Value = 0.06114, RMSEA =
0.110. Oleh sebab itu, penulis tidak melakukan modifikasi terhadap model, dimana
kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya.
Maka diperoleh model fit seperti gambar 3.7 di bawah ini:
51
Gambar 3.7 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Prosedur
Dari gambar di atas, nilai Chi-Square = 5.59 df = 2, P-Value = 0.06114,
RMSEA = 0.110. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0,05 (tidak signifikan),
yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, maka seluruh
item mengukur satu faktor saja yaitu prosedur. Selanjutnya, penulis melihat apakah
item tersebut signifikan mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan
apakah item tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t dari setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut:
Tabel 3.10
Muatan Faktor Item Prosedur
No Koefisien Standar error Nilai t Signifikan
20 0.65 0.08 7.96 V
21 0.43 0.08 5.14 V
22 0.64 0.08 7.80 V
23 0.92 0.08 11.56 V
Keterangan: V = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
52
Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa t-value pada muatan faktor item
dinyatakan signifikan karena memiliki nilai t > 1,96. Dengan demikian dinyatakan
seluruh muatan item prosedur dinyatakan valid.
7. Dimensi Rekan Kerja
Penulis menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimnesional, artinya benar hanya
mengukur rekan kerja. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu
faktor, ternyata fit dengan Chi-Square = 8.88, df = 0, P-Value = 0.01177, RMSEA =
0.152. Oleh sebab itu, penulis melakukan modifikasi terhadap model sebanyak 1 kali
modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi
satu sama lainnya. Maka diperoleh model fit seperti gambar 3.8 di bawah ini:
Gambar 3.8 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Rekan Kerja
Dari gambar di atas, nilai Chi-Square = 5.59 df = 2, P-Value = 0.06114,
RMSEA = 0.110. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0,05 (tidak signifikan),
yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, maka seluruh
53
item mengukur satu faktor saja yaitu prosedur. Selanjutnya, penulis melihat apakah
item tersebut signifikan mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan
apakah item tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis
nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat
nilai t dari setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut:
Tabel 3.11
Muatan Faktor Item Rekan Kerja
No Koefisien Standar error Nilai t Signifikan
24 0.64 0.08 8.25 V
25 0.07 0.08 0.86 X
26 0.77 0.08 10.20 V
27 1.02 0.07 14.75 V
Keterangan: V = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa t-value bagi koefisien muatan faktor
item nomor 21 tidak signifikan karena memiliki nilai t < 1.96, sedangkan muatan
faktor item lainnya signifikan karena t > 1,96. Dengan demikian item nomor 21 tidak
dipergunakan.
8. Dimensi Karakteristik Pekerjaan
Penulis menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimnesional, artinya benar hanya
mengukur karakteristik pekerjaan. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan
model satu faktor, ternyata fit dengan Chi-Square = 19.78, df = 0, P-Value = 0.00005,
RMSEA = 0.244. Oleh sebab itu, penulis melakukan modifikasi terhadap model
sebanyak 1 kali modifikasi, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item
dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya. Maka diperoleh model fit seperti gambar
3.9 di bawah ini:
54
Gambar 3.9 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Karakteristik Pekerjaan
Dari gambar di atas, nilai Chi-Square = 0.38 df = 1, P-Value = 0.53619,
RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0,05 (tidak signifikan),
yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, maka seluruh
item mengukur satu faktor saja yaitu karakteristik pekerjaan. Selanjutnya, penulis
melihat apakah item tersebut signifikan mengukur faktor yang hendak diukur,
sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan
pengujian hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya
dilakukan dengan melihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor, seperti pada
tabel berikut:
Tabel 3.12
Muatan Faktor Item Karakteristik Pekerjaan
No Koefisien Standar error Nilai t Signifikan
28 0.96 0.07 14.59 V
29 0.53 0.08 6.80 V
30 0.48 0.08 6.01 V
31 0.89 0.07 13.04 V
Keterangan: V = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
55
Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa t-value pada muatan faktor item
dinyatakan signifikan karena memiliki nilai t > 1,96. Dengan demikian dinyatakan
seluruh muatan item prosedur dinyatakan valid.
9. Dimensi Komunikasi
Penulis menguji apakah 4 item yang ada bersifat unidimnesional, artinya benar hanya
mengukur komunikasi. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu
faktor, ternyata fit dengan Chi-Square = 1.45, df = 2, P-Value = 0.48335, RMSEA =
0.000. Oleh sebab itu, penulis tidak melakukan modifikasi terhadap model, dimana
kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya.
Maka diperoleh model fit seperti gambar 3.10 di bawah ini:
Gambar 3.10 Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Komunikasi
Dari gambar di atas, nilai Chi-Square = 1.45, df = 2, P-Value = 0.48335,
RMSEA = 0.000. Nilai Chi-Square menghasilkan P-Value > 0,05 (tidak signifikan),
56
yang artinya model dengan satu faktor (unidimensional) dapat diterima, maka seluruh
item mengukur satu faktor saja yaitu komunikasi. Selanjutnya, penulis melihat
apakah item tersebut signifikan mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus
menentukan apakah item tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian
hipotesis nihil tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan
melihat nilai t dari setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel berikut:
Tabel 3.13
Muatan Faktor Item Komunikasi
No Koefisien Standar error Nilai t Signifikan
32 0.56 0.09 6.29 V
33 0.14 0.09 1.47 X
34 0.77 0.10 8.13 V
35 0.70 0.09 7.50 V
Keterangan: V = Signifikan (t > 1.96); X = Tidak Signifikan
Pada tabel di atas dapat dilihat bahwa t-value bagi koefisien muatan faktor
item nomor 33 tidak signifikan karena memiliki nilai t < 1.96, sedangkan muatan
faktor item lainnya signifikan karena t > 1,96. Dengan demikian item nomor 31 tidak
dipergunakan.
3.5 Teknik Analisis Data
Data yang diperoleh akan dianalisis untuk mengetahui pengaruh independent variabel
terhadap dependent variabel dan untuk menjawab semua pertanyaan yang ada
dirumusan masalah mengenai setiap faktor-faktor yang berpengaruh terhadap
dependent variabel, oleh karenanya penulis menggunakan teknik Multiple Regression
atan analisis regresi berganda dan menggunakan software SPSS 20.
57
Peneliti menggunakan teknik analisis regresi berganda (Multiple Regression
Analysis) untuk menguji hipotesis penelitian ini. Penelitian ini memiliki variabel
independen sebanyak lima variabel, kemudian satu variabel dependen. Peneliti
menggunakan metode statistika karena datanya berupa angka-angka yang merupakan
hasil pengukuran atau perhitungan.
Dalam analisis multiple regression ini dapat diperoleh beberapa informasi,
diantaranya:
1. R2 yang menunjukkan proporsi varian (persentase varian) dari dependent variable
(DV) yang bisa diterangkan oleh independent variable (IV).
2. Dapat melihat signifikan atau tidak signifikannya R2.
3. Uji hipotesis mengenai signifikan atau tidaknya masing-masing koefisien regresi.
Koefisien yang signifikan menunjukkan dampak yang signifikan dari independent
variable (IV) yang bersangkutan.
4. Persamaan regresi yang ditemukan bida digunakan untuk membuat prediksi
tentang berapa harga Y jika nilai setiap independent variable (IV) diketahui.
3.6 Prosedur Penelitian
1. Tahap Persiapan
a. Perumusan masalah yang akan diteliti.
b. Menentukan variabel yang akan diteliti.
c. Melakukan studi pustaka untuk mendapatkan landasan teori yang tepat
mengenai variabel penelitian.
58
d. Menentukan subjek penelitian.
e. Persiapan alat pengumpulan data dengan menggunakan dan menyusun alat ukur
yang akan digunakan dalam penelitian yaitu berupa skala model Likert.
f. Persiapan segala hal yang menyangkut perizinan.
2. Tahap Uji Coba Alat Ukur
a. Melakukan uji coba terhadap alat ukur yang telah dibuat.
b. Memilih item-item dari skala yang valid dan reliable.
c. Memilih dan menyusun kembali item-item yang valid dan reliable untuk
dijadikan alat ukur yang siap pakai dalam penelitian ini.
3. Tahap pelaksanaan
a. Menentukan jumlah sampel penelitian.
b. Memberikan penjelasan tujuan penelitian dan meminta kesediaan responden
untuk mengisi skala dalam penelitian.
c. Melaksanakan pengambilan data.
4. Tahap pengolahan data
a. Melakukan skoring terhadap skala hasil jawaban responden.
b. Menghitung dan membuat tabulasi data yang diperoleh dan membuat tabel data.
c. Menganalisis data dengan menggunakan metode statistik untuk menguji
hipotesis.
d. Membuat kesimpulan dan laporan hasil.
59
BAB 4
HASIL PENELITIAN
Dalam bab hasil penelitian ini akan dibahas mengenai gambaran subjek penelitian,
deskripsi statistik, kategorisasi variabel penelitian dan pengujian hipotesis penelitian.
4.1 Gambaran Umum Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Multi Hokkindo Addji. Gambaran
umum subjek penelitian ini diuraikan secara rinci di bawah ini yaitu berdasarkan usia
dan lama bekerja. Untuk sampel pada subjek penelitian dapat dilihat dalam tabel 4.1
di bawah ini.
Tabel 4.1 Tabel Sampel Subjek Penelitian
Usia Banyaknya Persentase 21 – 40 Tahun 92 61% 41 – 60 Tahun 58 39% Jumlah 150 100% Lama Bekerja Banyaknya Persentase 1 – 2 Tahun 103 67% 3 – 4 Tahun 47 33% Jumlah 150 100%
Sumber: Data Diolah
Dari hasil data responden yang diterima, data responden menurut usia, disini
terlihat bahwa responden yang memiliki usia 21 – 40 tahun sebanyak 92 responden
dari 150 responden atau sebesar 61% dan usia 41 – 60 tahun sebanyak 58 responden
dari 150 responden atau sebesar 39%. Sedangkan berdasarkan lama bekerja terlihat
responden yang bekerja selama 1 – 2 tahun sebanyak 103 responden dari 150
responnden atau sebesar 67% dan responden yang bekerja selama 3 – 4 tahun
sebanyak 47 responden dari 150 responden atau sebesar 33%.
60
4.2 Analisis Deskriptif
Skor yang digunakan dalam analisis statistik pada penelitian ini adalah skor murni (t-
score) yang merupakan hasil proses konversi dari raw score. Proses ini dilakukan
untuk memudahkan dalam melakukan perbandingan antar skor hasil penelitian
variabel-variabel yang diteliti, dengan demikian semua raw score pada setiap variabel
harus diletakkan pada skala yang sama. Hal ini dilakukan dengan
mentransformasikan raw score menjadi Z-score, agar nilai Z score menjadi positif
perlu dilakukan perhitungan t-score = 50 + 10*Z.
Untuk menjelaskan gambaran umum deskripsi statistik dari variabel-variabel
yang diteliti, indeks yang dijadikan acuan dalam perhitungan ini adalah skor mean,
standar deviasi, minimum dan maksimum dari setiap variabel penelitian. Skor
tersebut disajikan dalam tabel berikut ini:
Tabel 4.2
Deskripsi Statistik Variabel Penelitian
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Disiplin Kerja 150 24.40 70.82 50.0000 9.52145 Kepuasan Kerja 150 28.85 66.71 50.0000 9.72757
Valid N (listwise) 150
Sumber: Data Diolah
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa skor disiplin kerja dan kepuasan kerja
diletakkan pada skala yang sama, maka mean kedua skala adalah 50 dan standar
deviasi untuk disiplin kerja adalah 9,52, standar deviasi untuk kepuasan kerja adalah
9,73. Tabel di atas jugadapat diketahui skor terendah dari disiplin kerja adalah 24,40
dan skor tertinggi 70,82. Skor terendah dari kepuasan kerja adalah 28,85 dan skor
tertinggi 66,71.
61
4.3 Kategorisasi Variabel Penelitian
Setelah melakukan deskripsi statistik dari masing-masing variabel penelitian, maka
hal yang perlu dilakukan adalah pengkategorisasian terhadap data penelitian dengan
menggunakan standar deviasi dan mean dari t-score. Dalam hal ini, ditetapkan norma
sebagai berikut:
Tabel 4.3
Norma Skor Kategorisasi
Kategori Norma
Tinggi X > 1 Mean + Standar Deviasi
Sedang 1 Mean – Standar Deviasi < X < 1 Mean + Standar Deviasi
Rendah X < 1 Mean – Standar Deviasi
Sumber: Data Diolah
Berdasarkan kategori tertentu dari setiap variabel, maka dapat diperoleh nilai
presentase kategori untuk disiplin kerja, gaji, promosi, supervise, tunjangan-
tunjangan, penghargaan, prosedur, rekan kerja, karakteristik pekerjaan dan
komunikasi.
4.3.1 Kategorisasi Disiplin Kerja
Berikut ini adalah kategorisasi subjek penelitian berdasarkan disiplin kerja:
Tabel 4.4 Kategorisasi Disiplin Kerja
Skor Kategori Jumlah Persentase X > 59,52 Tinggi 27 18%
40,48 < X < 59,52 Sedang 89 59% X < 40,48 Rendah 34 23%
Total 150 100%
Sumber: Data Diolah
62
Berdasarkan data hasil kategorisasi disiplin kerja, dapat dilihat bahwa karyawan
pada berkategori tinggi sebanyak 180%, kategori sedang sebanyak 59%, dan kategori
rendah sebanyak 23%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki
disiplin kerja paling besar berada pada kategori sedang yaitu sebanyak 59%.
4.3.2 Kategorisasi Kepuasan Kerja
Berikut ini adalah kategorisasi subjek penelitian berdasarkan kepuasan kerja:
Tabel 4.5
Kategorisasi Kepuasan Kerja
Skor Kategori Jumlah Persentase
X > 59,73 Tinggi 29 19%
41,27 < X < 59,73 Sedang 91 61%
X < 40,27 Rendah 30 20%
Total 150 100%
Sumber: Data Diolah
Berdasarkan data hasil kategorisasi gaji, dapat dilihat bahwa karyawan pada
berkategori tinggi sebanyak 19%, kategori sedang sebanyak 61% dan kategori rendah
sebanyak 20%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa karyawan memiliki kepuasan
kerja besar berada pada kategori sedang yaitu sebanyak 61%.
4.4 Uji Hipotesis
4.4.1 Analisis Regresi Variabel Penelitian
Pada tahapan ini penulis menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi berganda
dengan menggunakan software SPSS 20. Dalam regresi ada tiga hal yang dilihat yaitu
melihat besaran R square untuk mengetahui berapa persen (%) varians dependent
variable yang dijelaskan oleh Independent variable, kedua apakah secara keseluruhan
63
independent variable berpengaruh secara signifikan terhadap dependent variable,
kemudian terakhir melihat signfikan atau tidaknya koefisien regresi dari masing-
masing independent variable.
Langkah pertama penulis menganalisis dampak dari seluruh IV terhadap
disiplin kerja. Adapun hasil uji F dapat dilihat pada tabel berikut:
Tabel 4.6
Hasil Uji Anova
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 9633.756 9 1070.417 38.680 .000b
Residual 3874.293 140 27.674
Total 13508.048 149 a. Dependent Variable: DK b. Predictors: (Constant), KM, PS, KP, TT, PM, RK, PH, GJ, SP
Sumber: Data Diolah
Dari hasil analisis tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai signifikansinya
adalah 0,000 (p < 0,05), hal ini berarti bahwa hipotesis nihil yang menyatakan tidak
ada pengaruh yang signifikan seluruh independent variable (gaji, promosi, supervisi,
tunjangan-tunjangan, penghargaan, prosedur, rekan kerja, karakteristik pekerjaan dan
komunikasi) terhadap disiplin kerja, ditolak. Maka dapat disimpulkan ada pengaruh
yang signifikan dimensi-dimensi gaji, promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan,
penghargaan, prosedur, rekan kerja, karakteristik pekerjaan dan komunikasi.
Langkah kedua yaitu melihat besaran R square untuk mengetahui berapa
persen (%) varians dependent variable yang dijelaskan oleh independent variable.
Besaran R square dapat dilihat pada tabel berikut:
64
Tabel 4.7 HasilUji R Square Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .845a .713 .695 5.26056
a. Predictors: (Constant), KM, PS, KP, TT, PM, RK, PH, GJ, SP b. Dependent Variable: DK
Sumber: Data Diolah
Berdasarkan tabel di atas dapat terlihat bahwa perolehan R square sebesar
0,713 atau 71,3% artinya proporsi varian dari disiplin kerja yang dijelaskan oleh
semua independent variable (gaji, promosi, supervisi, tunjangan-tunjangan,
penghargaan, prosedur, rekan kerja, karakteristik pekerjaan dan komunikasi) adalah
sebesar 71,3%, sedangkan (100 – 71,3 = 28,7%) sisanya dipengaruhi oleh variabel
lain di luar penelitian ini.
Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi masing-masing independent
variable. Adapun penyajiannya ditampilkan pada tabel berikut:
4.4.2 Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara
variabel independen terhadap variabel dependen, adapun hasil uji regresi linier
berganda adalah sebagai berikut:
Tabel 4.8 Hasil Uji Koefisien Regresi Berganda Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 8.821 3.919 2.251 .026
GJ .277 .100 .244 2.787 .006
PM .230 .069 .216 3.332 .001
SP .316 .165 .303 1.921 .057
TT .145 .058 .140 2.506 .013
PH .236 .083 .203 2.845 .005
PS .044 .053 .040 .819 .414
RK -.331 .129 -.339 -2.562 .011
KP .037 .066 .037 .562 .575
KM .223 .127 .192 1.748 .083
a. Dependent Variable: DK
Sumber: Data Diolah
65
Berdasarkan tabel di atas dapat disimpulkan persamaan regresi sebagai
berikut:
Disiplin Kerja = 8,821 + 0,277 *GJ + 0,230 *PM + 0,316 *SP + 0,145 *TT + 0,236
*PH + 0,044 *PS – 0,331 *RK + 0,037 *KP + 0,223 *KM
Untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi yang dihasilkan pada
tabel di atas cukup dengan melihat nilai signifikan pada kolom yang paling kanan
(kolom sig.), jika p < 0,05, maka koefisien regresi yang dihasilkan signifikan
pengaruhnya terhadap disiplin kerja dan sebaliknya.
Berdasarkan hasil di atas, koefisien regresi gaji, promosi, tunjangan-
tunjangan, penghargaan dan rekan kerja, sedangkan yang lainnya tidak. Hal ini berarti
bahwa dari smbilan hipotesis minor hanya terdapat lima hipotesis minor yang
signifikan. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang diperoleh pada masing-masing
IV adalah sebagai berikut:
1. Variabel Gaji
Diperoleh nilai koefiensi regresi sebesar 0,277 yang artinya semakin tinggi gaji
maka semakin tinggi disiplin kerja karyawan dengan signifikansi 0,006 (p < 0,05).
Hasil tersebut menunjukkan bahwa gaji berpengaruh signifikan dan positif
terhadap disiplin kerja. Artinya, semakin besarnya gaji, maka akan semakin baik
disiplin kerja karyawan.
2. Variabel Promosi
Diperoleh nilai koefiensi regresi sebesar 0,230 yang artinya semakin tinggi
promosi maka semakin tinggi disiplin kerja karyawan dengan signifikansi 0,001 (p
< 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa promosi berpengaruh signifikan dan
positif terhadap disiplin kerja. Artinya, semakin besarnya promosinya, maka akan
semakin baik disiplin kerja karyawan.
66
3. Variabel Supervisi
Diperoleh nilai koefiensi regresi sebesar 0,316 yang artinya semakin tinggi
supervisi maka semakin tinggi disiplin kerja karyawan dengan signifikansi 0,057
(p > 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa supervise tidak berpengaruh
signifikan dan positif terhadap disiplin kerja. Artinya, semakin baiknya supervisi,
maka akan semakin baik disiplin kerja karyawan.
4. Variabel Tunjangan – Tunjangan
Diperoleh nilai koefiensi regresi sebesar 0,145 yang artinya semakin tinggi
tunjangan-tunjangan maka semakin tinggi disiplin kerja karyawan dengan
signifikansi 0,013 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa tunjangan-
tunjangan berpengaruh signifikan dan positif terhadap disiplin kerja. Artinya,
semakin besarnya tunjangan-tunjangan, maka akan semakin baik disiplin kerja
karyawan.
5. Variabel Penghargaan
Diperoleh nilai koefiensi regresi sebesar 0,236 yang artinya semakin tinggi
penghargaan maka semakin tinggi disiplin kerja karyawan dengan signifikansi
0,005 (p < 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa penghargaan berpengaruh
signifikan dan positif terhadap disiplin kerja. Artinya, semakin besarnya
penghargaan, maka akan semakin baik disiplin kerja karyawan.
6. Variabel Prosedur
Diperoleh nilai koefiensi regresi sebesar 0,044 yang artinya semakin tinggi
prosedur maka semakin tinggi disiplin kerja karyawan dengan signifikansi 0,414
67
(p > 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa prosedur tidak berpengaruh
signifikan dan positif terhadap disiplin kerja. Artinya, semakin baik prosedur,
maka akan semakin baik disiplin kerja karyawan.
7. Variabel Rekan Kerja
Diperoleh nilai koefiensi regresi sebesar - 0,331 yang artinya semakin tinggi rekan
kerja maka semakin rendah disiplin kerja karyawan dengan signifikansi 0,011 (p <
0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa rekan kerja berpengaruh signifikan dan
negatif terhadap disiplin kerja. Artinya, semakin baik rekan kerja, maka akan
semakin rendah disiplin kerja karyawan.
8. Variabel Karakteristik Pekerjaan
Diperoleh nilai koefiensi regresi sebesar 0,037 yang artinya semakin tinggi
karakteristik pekerjaan maka semakin tinggi disiplin kerja karyawan dengan
signifikansi 0,575 (p > 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa karakteristik
pekerjaan tidak berpengaruh signifikan dan positif terhadap disiplin kerja. Artinya,
semakin baik karakteristik pekerjaan, maka akan semakin baik disiplin kerja
karyawan.
9. Variabel Komunikasi
Diperoleh nilai koefiensi regresi sebesar 0,223 yang artinya semakin tinggi
komunikasi maka semakin tinggi disiplin kerja karyawan dengan signifikansi
0,083 (p > 0,05). Hasil tersebut menunjukkan bahwa komunikasi tidak
berpengaruh signifikan dan positif terhadap disiplin kerja. Artinya, semakin baik
komunikasi, maka akan semakin baik disiplin kerja karyawan.
68
4.4.3 Pengujian Proporsi Dimensi Varian Variabel Independent
Selanjutnya adalah mengetahui besarnya proporsi varians dimensi dari masing-
masing independent variable terhadap disiplin kerja. Besarnya proporsi varian
masing-masing independent variable terhadap disiplin kerja dapat dilihat pada tabel
berikut:
Tabel 4.9
Hasil Uji Proporsi Dimensi Varian
Model Summaryj
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
Change Statistics
R Square Change
F Change
df1 df2 Sig. F Change
1 .712a .506 .503 6.71161 .506 151.874 1 148 .000
2 .798b .637 .632 5.77877 .131 52.638 1 147 .000
3 .800c .639 .632 5.77602 .002 1.140 1 146 .287
4 .815d .665 .656 5.58700 .026 11.046 1 145 .001
5 .831e .691 .680 5.38751 .026 11.937 1 144 .001
6 .832f .692 .679 5.39508 .001 .596 1 143 .441
7 .841g .707 .692 5.28285 .015 7.140 1 142 .008
8 .841h .707 .690 5.29876 .000 .149 1 141 .700
9 .845i .713 .695 5.26056 .006 3.055 1 140 .083
a. Predictors: (Constant), GJ b. Predictors: (Constant), GJ, PM c. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP d. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT e. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT, PH f. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT, PH, PS g. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT, PH, PS, RK h. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT, PH, PS, RK, KP i. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT, PH, PS, RK, KP, KM j. Dependent Variable: DK
Sumber: Data Diolah
Berdasarkan tabel 4.8 dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Gaji signifikan karena memberi sumbangan sebesar 50,6% terhadap varians
disiplin diri, dengan F = 151,874 dan df = 1,148.
2. Promosi signifikan karena memberi sumbangan sebesar 13,1% terhadap varians
disiplin diri, dengan F = 52,638 dan df = 1,147.
69
3. Supervisi tidak signifikan karena hanya memberi sumbangan sebesar 0,2%
terhadap varians disiplin diri, dengan F = 1,140 dan df = 1,146.
4. Tunjangan - Tunjangan signifikan karena memberi sumbangan sebesar 2,6%
terhadap varians disiplin diri, dengan F = 11,046 dan df = 1,145.
5. Penghargaan signifikan karena memberi sumbangan sebesar 2,6% terhadap
varians disiplin diri, dengan F = 11,937 dan df = 1,144.
6. Prosedur tidak signifikan karena hanya memberi sumbangan sebesar 0,1%
terhadap varians disiplin diri, dengan F = 0,596 dan df = 1,143.
7. Rekan kerja signifikan karena memberi sumbangan sebesar 1,5% terhadap varians
disiplin diri, dengan F = 7,140 dan df = 1,142.
8. Karakteristik pekerjaan tidak signifikan karena hanya memberi sumbangan sebesar
0% terhadap varians disiplin diri, dengan F = 0,149 dan df = 1,141.
9. Komunikasi tidak signifikan karena hanya memberi sumbangan sebesar 0,6%
terhadap varians disiplin diri, dengan F = 3,055 dan df = 1,140.
Berdasarkan perhitungan besarnya proporsi varians dimensi dari masing-
masing independent variable terhadap disiplin kerja disimpulkan bahwa ada lima
independent variable, yaitu gaji, promosi, tunjangan-tunjangan, penghargaan dan
rekan kerja yang memiliki sumbangan yang signifikan terhadap disiplin diri.
70
BAB 5
KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN
Pada bab ini peneliti menjabarkan kesimpulan dan diskusi yang membahas hasil
penelitian serta saran praktis dan teoritis penelitian selanjutnya.
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji hipotesis penelitian, maka kesimpulan yang dapat diambil dari
penelitian ini adalah terdapat pengaruh yang signifikan dari kepuasan kerja terhadap
disiplin kerja. Artinya, proporsi varian dari dependen variabel (disiplin kerja) yang
dapat dijelasan oleh independen variabel (kepuasan kerja).
Dari kesembilan independent variable (kepuasan kerja) dalam penelitian ini,
hanya lima independent variable yang signifikan pengaruhnya terhadap disiplin kerja
yaitu gaji, promosi, tunjangan, penghargaan, rekan kerja. Dengan demikian hanya
lima hipotesis minor yang diterima yaitu ada pengaruh yang signifikan gaji, promosi,
tunjangan, penghargaan, rekan kerja terhadap disiplin kerja pada PT. Multi Hokkindo
Addji.
Jika dilihat berdasarkan proporsi varian masing-masing independent variable,
ada lima IV yang berpengaruh signifikan terhadap disiplin kerja, yaitu gaji, promosi,
tunjangan penghargaan dan rekan kerja. Sedangkan variabel independent variable
yang tidak berpengaruh terhadap disiplin kerja terdapat empat variabel independent
variable, yaitu supervisi, prosedur, karakteristik pekerjaan dan komunikasi.
71
5.2 Diskusi
Berdasarkan hasil uji hipotesis yang telah dikemukakan dalam penelitian ini
bahwa kepuasan kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh terhadap disiplin
kerja yakni dengan nilai signifikansi sebesar 0,000 dan dengan kontribusi variabel
independent variable (IV) terhadap dependent variable (DV) sebesar 0,713 atau
71,3% yang artinya bahwa kepuasan kerja dapat diprediksi memiliki pengaruh
terhadap disiplin kerja sebesar 71,3$ dan sisanya 28,7% dapat dipengaruhi faktor lain.
Namun dari keseluruhan variabel independent variable yang coba peneliti ujikan
untuk melihat kontribusi masing-masing variabel independent variable tersebut,
hanya variabel gaji dan promosi dalam variabel kepuasan kerja yang memiliki
kontribusi cukup besar dan kriteria signifikan terhadap disiplin kerja.
Hasil yang terdapat dalam penelitian ini mendukung hasil penelitian yang
dilakukan oleh Sopiah (2013) ang menyebutkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
terhadap disiplin kerja. Begitupun halnya dengan penelitian yang dilakukan oleh
(Parwita et al., 2009) yang menyebutkan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh
yang signifikan terhadap disiplin kerja. Penelitian lainnya juga diungkapkan oleh
(Sabhrawal, 2009) dalam penelitiannya bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap
disiplin kerja, kepuasan kerja yang terdiri dari promosi, komunikasi, prosedur,
pekerjaan itu sendiri, penghargaan mempengaruhi disiplin kerja. Hasil penelitian ini
menjelaskan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
disiplin kerja yang dapat terlihat pada lima variabel kepuasan kerja yaitu, gaji,
promosi, tunjangan-tunjangan, penghargaan, rekan kerja. Dalam variabel gaji,
diperoleh nilai kontribusi sebesar 50,6% dengan nilai signifikan 0,006, hal ini
72
menunjukkan bahwa variabel tersebut memiliki pengaruh yang cukup besar dan
signifikan terhadap disiplin kerja. Pada variabel gaji, memiliki nilai B (koefisien
regresi) sebesar 0,277 yang artinya bahwa variabel tersebut secara positif
mempengaruhi disiplin kerja, yang artinya semakin tingginya gaji maka akan semakin
baik disiplin kerja karayawan. Hal tersebut tentunya menjadi refrensi bahwa dengan
gaji yang sesuai dengan keinginan karyawan akan berdampak pada semakin baiknya
disiplin kerja karyawan pada PT. Multi Hokkindo Addji, maka sebaiknya bagi
perusahaan melakukan peningkatan gaji bagi karyawan dengan tujuan peningkatan
disiplin yang lebih baik lagi karena gaji berpengaruh terhadap disiplin kerja. Hasil
terbukti bahwa dengan gaji yang tinggi akan merubah sikap karyawan untuk lebih
disiplin, karena dengan motivasi melalui gaji karyawan akan meningkatkan semangat
kerja bagi karyawan, sehingga karyawan akan menunjukkan kedisiplinan yang tinggi
yang akan berdampak akan semakin baiknya kinerja karawan.
Pada variabel promosi diperoleh nilai kontribusi sebesar 13,1% dengan nilai
signifikan 0,001, hal ini menunjukkan bahwa variabel tersebut memiliki pengaruh
yang cukup besar dan signifikan terhadap disiplin kerja. Pada variabel promosi,
memiliki nilai B (koefisien regresi) sebesar 0,230 yang artinya bahwa variabel
tersebut secara positif mempengaruhi disiplin kerja, yang artinya semakin tingginya
promosi karyawan maka akan semakin baik disiplin kerja karyawan.
Promosi terhadap karyawan akan lebih meningkatkan disiplin, hal ini
disebabkan dengan promosi jabatan yang diberikan karyawan akan meningkatkan
rasa tanggung jawab yang lebih tinggi sehingga karyawan akan termotivasi untuk
bersikap disiplin terhadap pekerjaan dan promosi jabatan yang diberikan akan
73
meningkatkan disiplin bagi karyawan karena karyawan yang memiliki jabatan yang
lebih tinggi akan memiliki tanggung jawab dan menjadi contoh bagi bawahannya.
Sesuai dengan pernyataan yang diungkapkan oleh Kormen (1988) yang menyatakan
bahwa Tingkat pekerjaan yang lebih tinggi akan memberikan kepuasan kerja yang
lebih besar dari pada pekerjaan yang tingkatannya rendah. Oleh karena pekerjaan
yang dihargai akan lebih disukai oleh karyawan. Dan pekerjaan yang mempunyai
tingkat pekerjaan yang tinggi akan lebih mudah memenuhi kebutuhannya dalam
rangka mendapatkan kepuasan kerja. Hasil sesuai dengan penelitian yang dilakukan
oleh (Ebuara, 2012) menyatakan bahwa promosi jabatan dapat mempengaruhi
disiplin kerja seseorang, sehingga peningkatan jabatan akan menambah tanggung
jawab bagi karyawan yang akhirnya akan meningkatkan disiplin kerja.
Pada variabel tunjangan diperoleh nilai kontribusi sebesar 2,6% dengan nilai
signifikan 0,013, hal ini menunjukkan bahwa variabel tersebut memiliki pengaruh
dan signifikan terhadap disiplin kerja. Pada variabel tunjangan, memiliki nilai B
(koefisien regresi) sebesar 0,145 yang artinya bahwa variabel tersebut secara positif
mempengaruhi disiplin kerja, yang artinya semakin tingginya tunjangan yang
diberikan karyawan, maka akan semakin baik disiplin kerja karayawan.
Pemberian tunjangan yang baik akan memberikan semangat bagi karyawan,
karena dengan pemberian tunjangan bagi karyawan akan merasa nyaman bekerja di
suatu perusahaan. Tunjangan akan memberikan dampak psikologi yang baik bagi
karyawan rasa aman dan nyaman karena telah memiliki tunjangan akan berdampak
pada rasa semangat bekerja, bahkan karyawan akan lebih disiplin lagi dalam bekerja
dalam mencapai tujuan untuk mendapatkan tunjangan dari perusahaan.
74
Pada variabel penghargaan diperoleh nilai kontribusi sebesar 2,6% dengan
nilai signifikan 0,005, hal ini menunjukkan bahwa variabel tersebut memiliki
pengaruh dan signifikan terhadap disiplin kerja. Pada variabel penghargaan, memiliki
nilai B (koefisien regresi) sebesar 0,236 yang artinya bahwa variabel tersebut secara
positif mempengaruhi disiplin kerja, yang artinya semakin tingginya penghargaan
yang diberikan karyawan, maka akan semakin baik disiplin kerja karyawan.
Pemberian penghargaan pada karyawan dapat dilakukan dengan pemberian
reward dan pujian bagi karyawan, dengan pemberian pujian bagi karyawan terhadap
pekerjaannya akan berdampak rasa kebanggan bagi karyawan dalam bekerja sehingga
akan menimbulkan semangat bagi karyawan dalam bekerja, penghargaan oleh
karyawan akan menambah rasa percaya diri karyawan yang akan meningkatnya
kinerja kerja yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja karyawan. Hasil sesuai
dengan penelitian yang dilakukan oleh (Sabhrawal, 2009) dalam penelitiannya bahwa
penghargaan mempengaruhi disiplin kerja.
Pada variabel rekan kerja diperoleh nilai kontribusi sebesar 1,5% dengan nilai
signifikan 0,011, hal ini menunjukkan bahwa variabel tersebut memiliki pengaruh
dan signifikan terhadap disiplin kerja. Pada variabel penghargaan, memiliki nilai B
(koefisien regresi) sebesar -0,331 yang artinya bahwa variabel tersebut secara negatif
mempengaruhi disiplin kerja, yang artinya semakin tingginya rekan kerja yang pada
karyawan, maka akan semakin buruk disiplin kerja karyawan.
Pada dasarnya rekan kerja akan meningkatkan semangat dan motivasi karena
adanya kebutuhan untuk mengaktualisasi diri, harga diri karena dapat meningkatkan
75
rasa kerja sama dan semangat dalam pekerjaan. Namun pada kenyataannya hal
tersebut tidak terbukti, karena dengan semakin baiknya rekan kerja akan menurunkan
disiplin bagi karyawan, karena rekan kerja yang baik akan berdampak pada rasa lebih
santai bekerja, timbulnya perbincangan antar pegawai dan yang akhirnya semakin
lambatnya pekerjaan karyawan dalam menjalankan tugasnya sehingga akan
menurunkan tingkat kedisiplinan kerja bagi karyawan.
Adapun nilai lebih yang terdapat dalam penelitian ini adalah terdapat pada
bervariasinya variabel yang dujikan terhadap tingkat kedisiplinan kerja karyawan.
Dalam penelitian ini terdapat 9 independent variable yang coba penulis lihat
pengaruh dan nilai kontribusinya dari masing-masing independent variable terhadap
disiplin kerja. Kontribusi yang terdapat dalam variabel independent variable terhadap
dependent variable adalah sebesar 71,3%, hal ini menjelaskan bahwa variabel dalam
penelitian ini memiliki kontribusi yang sangat besar terhadap peningkatan
kedisiplinan kerja. Sedangkan sisanya 28,7% dapat dipengaruhi oleh faktor lainnya.
Penelitian ini tentunya memiliki pengaruh yang cukup besar bagi
perkembangan perusahaan dimasa yang akan datang. Yang mana jika pimpinan pada
perusahaan lebih meningkatkan kepuasan kerja karyawan maka akan semakin baik
tingkat disiplin kerja karyawan. Hasil sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Jayanti (2014) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap disiplin
kerja karyawan.
76
5.3 Saran
Setelah melalui seluruh proses penelitian dan penyusunan laporan hasil penelitian,
penulis menyadari masih banyak kekurangan dalam penelitian ini. Dengan demikian,
penulis membagi saran menjadi dua, yaitu saran teoritis dan praktis. Saran tersebut
dapat dijadikan pertimbangan bagi penelitian lain yang akan meneliti dependent
variable yang sama.
5.3.1 Saran Teoritis
1. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan sampel karyawan dari
beberapa perusahaan.
2. Pada penelitian ini penulis meneliti variabel kepuasan kerja, untuk penelitian
selanjutnya diharapkan menggunakan faktor-faktor atau variabel selain dalam
penelitian ini yang diduga memiliki pengaruh terhadap disiplin kerja, seperti:
stress kerja, komitmen waktu, tuntutan sebagai keluarga dan lain sebagainya.
5.3.2 Saran praktis
1. Berdasarkan hasil penelitian kepuasan kerja memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap disiplin kerja karyawan. Hal ini tentunya menjadi masukan atau refrensi
kepada pihak perusahaan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan
sehingga akan meningkatkan disiplin kerja karyawan. Jika pihak perusahaan
mampu meningkatkan kepuasan kerja karyawan, maka dapat dipastikan bahwa
tingkat kedisiplinan kerja karyawan pun akan meningkat.
77
2. Disarankan kepada pihak perusahaan jika ingin dilakukan intervensi terhadap
peningkatan kedisiplinan kerja karyawan, maka yang perlu diperhatikan dan lebih
diutamakan adalah pada aspek atau variabel gaji, promosi, tunjangan-tunjangan,
penghargaan dan rekan kerja. Disarankan bagi perusahaan sebaiknya
meningkatkan gaji pegawai sesuai dengan harapan dan kebutuhan yang dimiliki
karyawan sehingga karyawan merasa puas dan akan meningkatkan kedisiplinan.
Perusahaan juga sebaiknya meningkatkan promosi bagi karyawan, sehingga akan
memberikan kepercayaan diri bagi karyawan yang akan berdampak pada semangat
kerja yang akan mempengaruhi disiplin kerja. Pada variabel tunjangan juga
berpengaruh terhadap disipkin kerja, maka sebaiknya perusahaan perlu
meningkatkan tunjangan agar tingkat kedisiplinan akan meningkat. Pada variabel
penghargaan berpengaruh terhadap disiplin kerja maka bagi perusahaan sebaiknya
meningkatkan pnghargaan dengan cara memberikan kepercayaan terhadap
karyawan, sehingga karyawan merasa bangga dan akan meningkatkan disiplin
kerja. Pada hasil penelitian rekan kerja berpengaruh negatif hal ini membuktikan
semakin tinggi rekan kerja maka akan semakin menurun disiplin kerja maka
sebaiknya perusahaan melakukan pengawasan terhadap karyawan dalam bekerja.
78
DAFTAR PUSTAKA
Agung, Bonusia, P. (2013). Hubungan antara disiplin kerja dengan kualitas pelayanan
concierge pada hotel sahid jaya solo. Surakarta. Talenta Psikologi, 2 (1), 1-13. Ardana, I Komang, Mujiati, Ni Wayan & Utama, I Wayan Mudhiartha. (2012).
Sumber daya manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu. Dunggio, Mardjan. (2013). Semangat dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan pada pt. jasa raharja (persero) cabang sulawesi utara. Manado. Jurnal psyo, 1 (4), 523-533.
Ebuara, Ebole. (2012). Influence of staff discipline and Attitude to work on job
satisfaction lecturers in tertiary institutions in cross river state. Calabar. Public Policy and Administration Research, 3 (2), 1-9.
Ferry, Novliadi. (2006). Organizayional citizenship behavior karyawan ditinjau dari
persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan dan persepsi terhadap dukungan organisasi. Psikologia, 2 (1), 39-46.
Hariandja, Marihot Tua Efendi. (2007). Sumber daya manusia, pengadaan,
pengembangan, pengkompensasian dan peningkatan produktivitas pegawai. Jakarta: Grasindo.
Helmi, Avin Fadilla. (1996). Disiplin kerja. Buletin Psikologi, Tahun IV, 2 (1), 1-11. Jayanti, Selly. (2014). Analisis pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja, kontrak
psikologis, disiplin kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan rsud kota semarang. Semarang. Jurnal Psikologi dan Bisnis, 1 (2), 1 - 13.
Kartono, Kartini. (2011). Pemimpin dan kepemimpinan. Jakarta: Rajawali Pers. Langitan, Seska Vonny. (2007). Pengaruh motivasi, disiplin dan koordinasi terhadap
efektivitas kerja pegawai balai pendidikan dan pelatihan keagamaan manado. Manado. Jurnal Psikologi Universitas Manado, 1 (3), 1-9.
Maryadi. (2012). Pengaruh budaya organisasi, kompensasi, dan kepuasan kerja
terhadap disiplin kerja guru SD di kecamatan tengaran kabupaten semarang. Semarang. Jurnal Psikologi, 1 (2), 1-12.
79
Muhaimin (2004). Hubungan antara kepuasan kerja dengan disiplin kerja karyawan operator shawing computer bagian produksi pada pt. primarindo asia infrastruktur tbk di bandung. Bandung. Jurnal PSYCHE, 1 (1), 1-11.
Mulianto. (2006). Supervisi diperkaya perspektif syariah. Jakarta: Elex Media
Kompetindo. Munandar, Ashar Sunyoto. (2010). Psikologi industri dan organisasi. Depok:
Universitas Indonesia. Parwita, Gede Bayu Surya, Suparta, I Wayan Gede & Saroyeni, Putu. (2009).
Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi dan disiplin kerja. Bali. Jurnal Psikologi Industri Organisasi Universitas Udayana. 1 (2), 1-35.
Ramli, Alfred Januar Kurniadi. (2013). Pengaruh persepsi gaya kepemimpinan
transformasional terhadap disiplin kerja karyawan di PT. borneo alam semesta, desa adong, Melak, Kutai Barat, Kalimantan Timur. Kutai. Jurnal Industrial Psychology Department, 1 (2), 1-28.
Riani, Asri Laksmi. (2013). Sumber daya manusia masa kini. Yogyakarta: Graha
Ilmu. Rivai, Veitzal. (2009). Sumber daya manusia untuk perusahaan. Jakarta: Rajawali
Pers. Rosidah, Ambar Teguh Sulistyani. (2009). Sumber daya manusia, konsep, teori dan
pengembangan dalam konteks organisasi publik. Yogyakarta: Graha Ilmu. Robbins, Stephen P. & Timothy A. Judge. (2008). Perilaku organisasi. Edisi ke-12.
Jakarta: Salemba Empat. Sabhrawal, Meghna. (2009). Faculty job satisfaction across gender and discipline.
New York. The Social Science Journal, 2 (1), 539–556. Sopiah. (2013). The effect of compensation toward job satisfaction and job
performance of outsourcing employees of syariah banks in malang indonesian. Malang. International Journal of Learning and Development, 2 (3), 1-15.
Sugiyono. (2007). Metode penelitian kuantitatif kualitatif dan r&d. Bandung:
Alfabeta. Sunyoto, Danang. (2012). Sumber daya manusia. Jakarta: PT. Buku Seru. Susila, Linda Nur & Susanti, Adriyani. (2009). Pengaruh motivasi dan kepuasan kerja
terhadap disiplin kerja dan kinerja pegawai badan kepegawaian daerah kota Surakarta. Semarang. Jurnal Psikologi Universitas Semarang, 2 (1), 1-26.
80
Sutikno, Sobry. (2014). Pemimpin dan kepemimpinan. Lombok: Holistica. Umar, Jahja (2010). Bahan pelatihan statistika untuk mentor akademis fakultas
psikologi uin jakarta. Jakarta. Wijono, Sutarto. (2010) Psikologi industri dan organisasi. Jakarta: Kharisma Putra
Utama.
81
Lampiran A: Surat Keterangan Penelitian
82
Lampiran B: Item Pertanyaan Kepada Yth. Karyawan PT. Multi Hokkindo Addji Dengan Hormat, Dalam rangka penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadapa disiplin kerja karyawan, kami mengadakan sebuah survei organisasi. Untuk itu, kami memohon bantuan kepada Bapak/ Ibu karyawan PT. Multi Hokkindo Addji untuk menjawab pernyataan-pernyataan yang terlampir dengan baik dan lengkap. Jawaban yang objektif akan sangat membantu penelitian ini. Semua jawaban Bapak/ Ibu akan dijaga kerahasiaannya. Atas perhatian serta bantuannya kami menghaturkan terima kasih. Petunjuk Pengisian 1. Isilah identitas Bapak/ Ibu dengan benar pada kolom yang telah disediakan
(identitas ini akan dijaga kerahasiannya). 2. Baca dan pahamilah pernyataan-pernyatan yang tersedia, setiap pernyataan diikuti
empat pilihan jawaban. Bapak/ Ibu cukup memilih salah satu dari empat pilihan jawaban yang tersedia.
3. Berikanlah jawaban dengan memberi tanda ( X ) pada kolom yang telah disediakan pada bagian kanan dari masing-masing pernyataan. Huruf-huruf pada kolom bagian atas mengandung arti sebagai berikut: SS = Sangat Sesuai yang berarti Bapak/ Ibu berpendapat bahwa apa yang
terkandung di dalam pernyataan yang diajukan sungguh-sungguh benar sesuai dengan apa yang dirasakan
S = Sesuai yang berarti Bapak/ Ibu berpendapat apa yang terkandung dalam pernyataan yang diajukan lebih banyak benarnya daripada tidak benarnya
TS = Tidak Sesuai yang berarti Bapak/ Ibu berpendapat apa yang terkandung dalam pernyataan yang diajukan lebih banyak tidak benarnya daripada benarnya
STS = Sangat Tidak Sesuai yang berarti Bapak/ Ibu berpendapat apa yang terkandung dalam pernyataan yang diajukan sungguh-sungguh tidak benar
4. Pilihlah semua pernyataan dalam kuesioner ini dan jangan sampai ada yang terlewatkan.
DATA IDENTITAS
Usia : Jenis Kelamin : Pria Wanita Masa Kerja : Status Pernikahan : a. Menikah b. Belum Nikah Pendidikan Terakhir : a. SD b. SLTP c. SLTA d. D3/S1 e. S2/S3
83
a. Skala I
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Pekerjaan yang paling menyenagkan dalam hidup
saya adalah masuk kerja tepat waktu.
2. Ada rasa canggung dalam diri saya jika pekerjaan
saya belum selesai hingga waktu istirahat tiba.
3. Saya merasa senang jika mengikuti meeting yang
telah ditentukan oleh perusahaan tepat waktu.
4. Dalam bekerja saya berusaha mengikuti tata tertib
yang telah ditentukan oleh perusahaan.
5. Saya sering lupa tidak izin jika tidak masuk kerja.
6. Jika saya mengalami kejenuhan saat bekerja, saya
keluar dari kantor.
7.
Saya merasa datang pagi adalah kegiatan yang
paling menjenuhkan sehingga saya sering datang
terlambat.
8. Apa yang saya kerjakan seringkali tidak sesuai
dengan tata tertib yang berlaku.
9.
Meskipun saya merasa jengkel dengan atasan,
saya selalu berusaha menjalankan perintah atasan
dengan benar.
10. Dalam bekerja saya merasa risih jika tidak
mengenakan pakaian dengan rapih dan sopan.
11.
Meskipun pekerjaan yang diberikan kepada saya
tidak sesuai dengan kemampuan, saya tetap
mengerjakaannya sesuai dengan perintahan atasan.
12. Saya selalu berusaha menjalakan tata tertib
dilingkungan kerja.
13. Saya merasa keberatan jika harus selalu taat dan
patuh kepada atasannya.
14. Dalam bekerja saya merasa jenuh jika saya harus
berpakaian rapi saat bekerja.
15. Saya merasa keberatan jika harus selalu taat dan
patuh kepada atasan.
16. Saya merasa keberatan mematuhi tata tertib yang
terlalu formal.
17.
Bagi saya salah satu hal yang paling
menyenangkan adalah menjalankan pekerjaan
yamg penuh tantangan.
84
No. Pernyataan SS S TS STS
18. Menurut rekan-rekan kerja, Saya bekerja penuh
dengan semangat.
19.
Bila mengerjakan sesuatu saya harus
menyelesaikan pekerjaan tersebut dengan sebaik-
baiknya.
20.
Saat mengalami kegagalan, saya akan berusaha
mencoba kembali sampai saya berhasil
melakukannya.
21. Saya sering pesimis dalam menghadapi kesulitan-
kesulitan pekerjaan yang dibebankan kepada saya.
22.
Seringkali pekerjaan saya tertunda karena
kurangnya mempertimbangkan pekerjaan yang
lebih penting.
23. Terkadang saya malas bekerja tanpa adanya
pantauan dari atasan.
24. Saya ingin bersantai-santai terlebih dulu sebelum
menyelesaikan suatu pekerjaan.
b. Skala II
No. Pernyataan SS S TS STS
1. Saya digaji dengan jumlah yang wajar untuk
pekerjaan yang saya lakukan.
2. Saya merasa puas dengan peluang untuk
memperoleh kenaikan gaji.
3. Jumlah kenaikan gaji cenderung rendah.
4.
Saya merasa tidak dihargai pihak perusahaan
ketika saya berfikir tentang gaji yang dibayarkan
kepada saya.
5.
Orang-orang yang bekerja dengan baik memiliki
kesempatan untuk dipromosikan secara adil
diperusahaan ini.
6. Proses promosi diperusahaan ini sama dengan
diperusahaan lain.
7. Saya puas dengan kesempatan saya untuk
dipromosikan.
8. Sedikit kesempatan bagi saya untuk dipromosikan
pada pekerjaan saya.
85
No. Pernyataan SS S TS STS
9. Atasan saya cukup kompeten dalam melakukan
pekerjaannya.
10. Saya menyukai atasan saya dalam melalukan
pekerjaannya.
11. Saya diperlakukan tidak adil oleh atasan saya.
12. Atasan saya kurang memperhatikan bawahannya.
13. Tunjangan-tunjangan yang kami terima sama
baiknya dengan tunjangan diperusahaan lain.
14. Saya tidak puas dengan tunjangan-tunjangan yang
saya terima.
15.
Terdapat tunjangan-tunjangan yang tidak kami
dapat tetapi seharusnya kami berhak
mendapatkannya.
16. Ketika saya melakukan pekerjaan dengan baik,
saya menerima penghargaan dengan seharusnya.
17. Terdapat beberapa penghargaan bagi mereka yang
bekerja disini.
18. Saya merasa usaha saya diberi penghargaan
dengan cara yang tidak seharusnya.
19. Saya merasa bahwa pekerjaan yang saya lakukan
tidak dihargai.
20. Usaha saya untuk melakukan pekerjaan dengan
baik jarang terhambat oleh birokrasi.
21. Saya terlalu banyak melakukan pekerjaan
ditempat kerja.
22. Saya memiliki banyak tugas yang harus saya
kerjakan tepat waktu.
23. Banyak aturan dan prosedur yang membuat
pekerjaan mudah menjadi sulit.
24. Saya senang bekerja dengan rekan kerja saat ini.
25. Saya merasa nyaman dengan rekan kerja saat ini.
26. Saya harus bekerja lebih keras dipekerjaan saya
karena rekan kerja saya kurang berkompeten.
27. Ada terlalu banyak pertengkaran, persaingan dan
perselisihan saat ditempat kerja.
28. Saya suka melakukan sesuatu yang berhubungan
dengan pekerjaan ini.
29. Saya merasakan adanya kebanggan dalam
melakukan pekerjaan ini.
86
No. Pernyataan SS S TS STS
30. Pekerjaan yang saya kerjakan sangat
mengasyikkan.
31. Terkadang saya merasa pekerjaan ini tidak berarti.
32. Jalur komunikasi diperusahaan ini tampak baik.
33. Tujuan perusahaan ini tidak jelas bagi saya.
34.
Saya sering merasa bahwa saya tidak tahu apa
yang terjadi dengan organisasi pada perusahaan
ini.
35. Tugas-tugas pekerjaan saya tidak sepenuhnya
dijelaskan dengan baik.
THANK YOU FOR YOUR TIME COMPLETING THIS SURVEY
87
Syntax dan Output CFA Analisis Konfirmatorik dari Faktor Variabel a. Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Disiplin Kerja
88
b. Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Gaji c. Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Promosi
89
d. Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Supervisi e. Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Tunjangan - Tunjangan
90
f. Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Penghargaan g. Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Prosedur
91
h. Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Rekan Kerja i. Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Karakteristik Pekerjaan
92
j. Analisis Faktor Konfirmatorik dari Dimensi Komunikasi
93
Output Regresi a. Uji Regresi Linier Berganda
Descriptive Statistics
Mean Std. Deviation N
DK 50.0000 9.52145 150 GJ 50.0000 8.39131 150 PM 50.0000 8.92718 150 SP 50.0000 9.11170 150 TT 50.0000 9.23779 150 PH 50.0000 8.18750 150 PS 50.0000 8.69373 150 RK 50.0000 9.75417 150 KP 50.0000 9.58166 150 KM 50.0000 8.18556 150
Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
Durbin-Watson
1 .845a .713 .695 5.26056 2.414
a. Predictors: (Constant), KM, PS, KP, TT, PM, RK, PH, GJ, SP b. Dependent Variable: DK
ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 9633.756 9 1070.417 38.680 .000b
Residual 3874.293 140 27.674
Total 13508.048 149 a. Dependent Variable: DK b. Predictors: (Constant), KM, PS, KP, TT, PM, RK, PH, GJ, SP
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 8.821 3.919 2.251 .026
GJ .277 .100 .244 2.787 .006
PM .230 .069 .216 3.332 .001
SP .316 .165 .303 1.921 .057
TT .145 .058 .140 2.506 .013
PH .236 .083 .203 2.845 .005
PS .044 .053 .040 .819 .414
RK -.331 .129 -.339 -2.562 .011
KP .037 .066 .037 .562 .575
KM .223 .127 .192 1.748 .083
a. Dependent Variable: DK
94
b. Pengujian Proporsi Dimensi Varian Variabel Independent
Model Summaryj
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
Change Statistics
R Square Change
F Change
df1 df2 Sig. F Change
1 .712a .506 .503 6.71161 .506 151.874 1 148 .000
2 .798b .637 .632 5.77877 .130 52.638 1 147 .000
3 .800c .639 .632 5.77602 .003 1.140 1 146 .287
4 .815d .665 .656 5.58700 .026 11.046 1 145 .001
5 .831e .691 .680 5.38751 .026 11.937 1 144 .001
6 .832f .692 .679 5.39508 .001 .596 1 143 .441
7 .841g .707 .692 5.28285 .015 7.140 1 142 .008
8 .841h .707 .690 5.29876 .000 .149 1 141 .700
9 .845i .713 .695 5.26056 .006 3.055 1 140 .083
a. Predictors: (Constant), GJ b. Predictors: (Constant), GJ, PM c. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP d. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT e. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT, PH f. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT, PH, PS g. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT, PH, PS, RK h. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT, PH, PS, RK, KP i. Predictors: (Constant), GJ, PM, SP, TT, PH, PS, RK, KP, KM j. Dependent Variable: DK
95
Hasil Uji CFA
Disiplin Kerja
DATE: 4/15/2015 TIME: 10:52
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by
Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file J:\PROJECT\deadlini\PSIKOLOGI\gusmet\sidang besok\OLAH DATA\Disiplin Kerja\DK.spl: uji validitas Disiplin Kerja DA NI=24 NO=150 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 ITEM13 ITEM14 ITEM15 ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19 ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 ITEM24 KM SY FI=DK.cor MO NX=24 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY, FI LK DK FR LX 1 - LX 24 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 TD 5 5 TD 6 6 TD 7 7 TD 8 8 TD 9 9 TD 10 10 TD 11 11 TD 12 12 TD 13 13 TD 14 14 TD 15 15 TD 16 16 TD 17 17 TD 18 18 TD 19 19 TD 20 20 TD 21 21 TD 22 22 TD 23 23 TD 24 24 PD OU TV MI SS uji validitas Disiplin Kerja Number of Input Variables 24 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 24 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 150
96
Gaji
DATE: 4/15/2015
TIME: 10:56
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file J:\PROJECT\deadlini\PSIKOLOGI\gusmet\sidang
besok\OLAH DATA\Gaji 1\gj.spl:
uji validitas Gaji DA NI=4 NO=150 MA=KM LA ITEM1 ITEM2 ITEM3 ITEM4 KM SY FI=GJ.cor MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY, FI LK Gaji FR LX 1 - LX 4 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 PD OU TV MI SS
uji validitas Gaji
Number of Input Variables 4 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 150
97
Promosi
DATE: 4/15/2015
TIME: 10:58
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file J:\PROJECT\deadlini\PSIKOLOGI\gusmet\sidang
besok\OLAH DATA\Promosi 2\pm.spl:
uji validitas Promosi DA NI=4 NO=150 MA=KM LA ITEM5 ITEM6 ITEM7 ITEM8 KM SY FI=PM.cor MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY, FI LK PM FR LX 1 - LX 4 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 PD OU TV MI SS
uji validitas Promosi
Number of Input Variables 4 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 150
98
Supervisi
DATE: 4/15/2015
TIME: 11:00
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file J:\PROJECT\deadlini\PSIKOLOGI\gusmet\sidang
besok\OLAH DATA\Supervisi 3\sp.spl:
uji validitas Supervisi DA NI=4 NO=150 MA=KM LA ITEM9 ITEM10 ITEM11 ITEM12 KM SY FI=SP.cor MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY, FI LK SP FR LX 1 - LX 4 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 PD OU TV MI SS
uji validitas Supervisi
Number of Input Variables 4 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 150
99
Tunjangan – Tunjangan
DATE: 4/15/2015
TIME: 11:01
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file J:\PROJECT\deadlini\PSIKOLOGI\gusmet\sidang
besok\OLAH DATA\Tunjangan-Tunjangan 4\tt.spl:
uji validitas Tunjangan - Tunjangan DA NI=3 NO=150 MA=KM LA ITEM13 ITEM14 ITEM15 KM SY FI=TT.cor MO NX=3 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY, FI LK TT FR LX 1 - LX 3 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 PD OU TV MI SS
uji validitas Tunjangan - Tunjangan
Number of Input Variables 3 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 3 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 150
100
Penghargaan
DATE: 4/15/2015
TIME: 11:06
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by
Scientific Software International, Inc.
7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A.
Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004
Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention.
Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file J:\PROJECT\deadlini\PSIKOLOGI\gusmet\sidang
besok\OLAH DATA\Penghargaan 5\PH:
uji validitas Penghargaan
DA NI=4 NO=150 MA=KM
LA
ITEM16 ITEM17 ITEM18 ITEM19
KM SY FI=PH.cor
MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY, FI
LK
PH
FR LX 1 - LX 4
FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4
PD
OU TV MI SS
uji validitas Penghargaan
Number of Input Variables 4
Number of Y - Variables 0
Number of X - Variables 4
Number of ETA - Variables 0
Number of KSI - Variables 1
Number of Observations 150
101
Prosedur
DATE: 4/15/2015 TIME: 11:07
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file J:\PROJECT\deadlini\PSIKOLOGI\gusmet\sidang
besok\OLAH DATA\Prosedur 6\ps.spl:
uji validitas Prosedur DA NI=4 NO=150 MA=KM LA ITEM20 ITEM21 ITEM22 ITEM23 KM SY FI=PS.cor MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY, FI LK PS FR LX 1 - LX 4 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 PD OU TV MI SS
uji validitas Prosedur
Number of Input Variables 4 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 150
102
Rekan Kerja
DATE: 4/15/2015 TIME: 11:09
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file J:\PROJECT\deadlini\PSIKOLOGI\gusmet\sidang
besok\OLAH DATA\Rekan Kerja (MINUS) 7\RK.spl:
uji validitas Rekan Kerja DA NI=4 NO=150 MA=KM LA ITEM24 ITEM25 ITEM26 ITEM27 KM SY FI=RK.cor MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY, FI LK RK FR LX 1 - LX 4 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 PD OU TV MI SS
uji validitas Rekan Kerja
Number of Input Variables 4 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 150
103
Karakteristik Pekerjaan
DATE: 4/15/2015 TIME: 11:10
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file J:\PROJECT\deadlini\PSIKOLOGI\gusmet\sidang
besok\OLAH DATA\Karakteristik Pekerjaan8\kp.spl:
uji validitas Karakteristik Pekerjaan DA NI=4 NO=150 MA=KM LA ITEM28 ITEM29 ITEM30 ITEM31 KM SY FI=KP.cor MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY, FI LK KP FR LX 1 - LX 4 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 PD OU TV MI SS
uji validitas Karakteristik Pekerjaan
Number of Input Variables 4 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 150
104
Komunikasi
DATE: 4/15/2015 TIME: 11:12
L I S R E L 8.70
BY
Karl G. Jöreskog & Dag Sörbom
This program is published exclusively by Scientific Software International, Inc. 7383 N. Lincoln Avenue, Suite 100
Lincolnwood, IL 60712, U.S.A. Phone: (800)247-6113, (847)675-0720, Fax: (847)675-2140
Copyright by Scientific Software International, Inc., 1981-2004 Use of this program is subject to the terms specified in the
Universal Copyright Convention. Website: www.ssicentral.com
The following lines were read from file J:\PROJECT\deadlini\PSIKOLOGI\gusmet\sidang
besok\OLAH DATA\Komunikasi9\km.spl:
uji validitas Komunikasi DA NI=4 NO=150 MA=KM LA ITEM32 ITEM33 ITEM34 ITEM35 KM SY FI=KM.cor MO NX=4 NK=1 PH=ST LX=FR TD=SY, FI LK KM FR LX 1 - LX 4 FR TD 1 1 TD 2 2 TD 3 3 TD 4 4 PD OU TV MI SS
uji validitas Komunikasi
Number of Input Variables 4 Number of Y - Variables 0 Number of X - Variables 4 Number of ETA - Variables 0 Number of KSI - Variables 1 Number of Observations 150