pengaruh fasilitas kerja dan pemberian insentif terhadap ...repository.uinsu.ac.id/5255/1/laporan...

Laporan Penelitian

PENGARUH FASILITAS KERJA DAN PEMBERIANINSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(STUDI KASUS: INDOMARET CABANG LAUT DENDANG)

Karya Ilmiah untuk Melengkapi Syarat Pengajuan Kenaikan PangkatPada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Sumatera Utara

Program Studi Asuransi Syariah

Oleh:

Fauzi Arif Lubis, MA

NIP. 19841224 201503 1 004

PROGRAM STUDI EKONOMI ISLAMFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERISUMATERA UTARA

2018

REKOMENDASI

Setelah membaca dan menelaah hasil penelitian yangberjudul “Pengaruh Fasilitas Kerja dan PemberianInsentif Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus:Indomaret Cabang Laut Dendang).” yang dilaksanakanoleh Fauzi Arif Lubis, MA maka saya berkesimpulan bahwahasil penelitian ini dapat diterima sebagai karya tulis berupahasil penelitian. Demikianlah rekomendasi ini diberikankepada yang bersangkutan untuk dipergunakan sebagaimanamestinya.

Medan, 07 November 2018Konsultan,

Dr. Andri Soemitra, MANIP. 19760507 200604 1 002

REKOMENDASI




REKOMENDASI




i

ABSTRAK

Fauzi Arif Lubis. Pengaruh Fasilitas Kerja danPemberian Insentif Terhadap Kinerja Karyawan (StudiKasus: Indomaret Cabang Laut Dendang). FakultasEkonomi dan Bisnis Islam UIN Sumatera Utara 2018.

Kinerja karyawan yang baik merupakan keberhasilanperusahaan dalam mengelola sumber daya manusianya.Fasilitas kerja dan insentif merupakan faktor yang nyatapengaruhnya terhadap kinerja karyawan. Fasilitas kerja akanmendorong karyawan bekerja lebih efisien dan efektif karenadidukung oleh ketersediaan dan kelengkapan fasilitas kerja.Sedangkan insentif akan memberikan dorongan bagikaryawan untuk bekerja lebih giat. Terdapat adanya pengaruhyang signifikan dari dari fasilitas kerja dan pemberianinsentif pada Indomaret Cabang Laut Dendang merupakanhipotesis awal penelitian ini. Pendekatan yang digunakanadalah pendekatan kuantitatif dengan mengolah data-datayang diperoleh dari kuesioner setelah terlebih dahuluditransformasikan ke dalam bentuk data numerik (angka)dengan menggunakan skala likert. Analisis yang digunakanadalah regresi berganda. Dari hasil tabel ANOVAmenunjukkan bahwa F-hitung > F-tabel (5,257 >3,63),dengan demikian secara bersamaan variabel fasilitaskerja dan pemberian insentif memiliki pengaruh yangsignifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Hasil tabelcoefficient menunjukkan hasil adanya pengaruh yangsignifikan dari fasilitas kerja terhadap kinerja karyawandibuktikan dari t hitung > t tabel, yaitu 2,757 > 2,120.Sedangkan pemberian insentif tidak berpengaruh signifikanterhadap kinerja karyawan. Dibuktikan dengan t hitung < ttabel, yaitu -0,541 < 2,120. Dengan demikian dapatdisimpulkan bahwa fasilitas kerja berpengaruh siginifikanterhadap kinerja karyawan dari pada pemberian insentif padaIndomaret Cabang Laut Dendang.

Kata Kunci : Fasilitas, Insentif, Kinerja

ii

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kita panjatkan kepada Allah swt. yangtelah memberikan rahmat dan karunia-Nya sehinggapenelitian ini dapat diselesaikan dengan baik. Shalawat danSalam kepada junjungan Nabi Muhammad saw. semoga kitasemua dijadikan umat yang selalu istiqomah dalam menjalanisunnah-sunnahnya.

Rasa terima kasih terutama penulis sampaikan kepadaDekan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN SumateraUtara Dr. Andri Soemitra, MA yang selalu memberikanmotivasi dan pemikiran positif terhadap karir danpengembangan dosen-dosen muda untuk terus berkarya. ParaBapak dan Ibu Wakil Dekan serta Ketua Jurusan ProdiAsuransi Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UINSumatera Utara yang banyak memberikan stimulus berupaide-ide yang luar biasa. Serta semua pihak yang telahmembantu penyelesaian penelitian ini, semoga Allah swt.membalasnya dengan sesuatu yang lebih baik. Amin.

Semoga penelitian ini dapat memberikan kontribusidan manfaat kepada para pembaca dalam menambahreferensi. Tentunya tidak ada karya yang sempurna, makapenelitian ini pun kemungkinan memiliki banyakkekurangan, kesalahan dan masih jauh dari kata sempurna,maka besar harapan penulis atas masukan dan kritik darisemua pihak dalam penyempurnaan penelitian ini.

Medan, 07 November 2018Peneliti,

Fauzi Arif Lubis, MANIP. 198412242015031004

iii

DAFTAR ISI

HalamanABSTRAK .......................................................................... iKATA PENGANTAR ........................................................ iiDAFTAR ISI ....................................................................... iiiDAFTAR TABEL ............................................................... vDAFTAR GAMBAR .......................................................... vi

BAB I. PENDAHULUAN .................................................. 1A. Latar Belakang Masalah ................................... 1B. Identifikasi Masalah ......................................... 3C. Pembatasan Masalah ........................................ 4D. Perumusan Masalah .......................................... 4E. Tujuan Penelitian .............................................. 4F. Manfaat Penelitian ............................................ 4

BAB II. LANDASAN TEORITIS ...................................... 6A. Kajian Pustaka .................................................. 8B. Hasil Penelitian yang Relevan...........................12C. Kerangka Teoritis ..............................................13D. Hipotesis ...........................................................14

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ..........................15A. Pendekatan Penelitian ......................................15B. Lokasi dan Waktu Penelitian ............................15C. Populasi dan Sampel ........................................15D. Definisi Operasional .........................................16E. Instrumen Pengumpulan Data ..........................17F. Teknik Pengumpulan Data ...............................17G. Analisis Data ....................................................17

iv

BAB IV. HASIL PENELITIAN .........................................21A. Temuan Penelitian.............................................21B. Hasil Penelitian .................................................26C. Pembahasan.......................................................57

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN .............................58A. Kesimpulan .......................................................58B. Saran..................................................................58

DAFTAR PUSTAKA ..........................................................60

v

DAFTAR TABEL

Tabel Halaman4.1 Pembagian Tingkat Usia Karyawan Indomaret

Cabang Laut Dendang ...............................................264.2 Pembagian Jenis Kelamin Karyawan Indomaret

Cabang Laut Dendang………………………………274.3 Statistics .....................................................................284.4 Correlations Fasilitas Kerja .......................................334.5 Case Processing Summary Fasilitas Kerja ................354.6 Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpha............354.7 Reliability Statistics Fasilitas Kerja ............................364.8 Item-total Statistics Fasilitas Kerja ............................364.9 Correlations Insentif...................................................374.10 Case Processing Summary Insentif ............................394.11 Reliability Statistics Insentif ......................................394.12 Item-total Statistics Insentif........................................404.13 Correlations Kinerja Karyawan .................................414.14 Case Processing Summary Kinerja Karyawan ...........424.15 Reliability Statistics Kinerja Karyawan .....................434.16 Item-total statistics Kinerja Karyawan .......................444.17 One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ....................474.18 Coefficientsa Uji Multikolinearitas ............................504.19 Coefficient Correlationsa Uji Multikolinearitas .......504.20 Model Summaryb Pengujian Ketetapan

Perkiraan (Uji R2) .......................................................534.21 Coefficientsa Uji Parsial (T-Test Statistik) .................544.22 ANOVAb .....................................................................56

vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar Halaman2.1 Bagan Kerangka Teoritis ..............................................144.1 Struktur Organisasi Mini Market Indomaret.................254.2 Histogram......................................................................454.3 Normal P-P Plot Regression Standardized Residual....464.4 Dependent Variable Kinerja Karyawan........................49

1

BAB IPENDAHULUAN

A. Latar Belakang MasalahKeberhasilan dalam setiap kegiatan atau aktivitas

merupakan keinginan semua orang atau sebuah perusahaan.Bukan hanya itu, salah satu tujuan perusahaan adalah mencarilaba dan mempertahankan perusahaan. Keberhasilan tersebutakan berujung pada pencapaian tujuan dari perusahaantersebut yang efektif dan efisien. Untuk mendapatkankeberhasilan di dalam kegiatan dan aktivitasnya, sumber dayamanusia yang dimiliki merupakan salah satu faktorpendukungnya. Semua pihak pasti akan sepakat bahwasumber daya manusia dengan berbagai potensi yangdimilikinya menjadi kunci utama dalam membentukkeunggulan dan kemajuan yang ada. Oleh karena itu, upayapeningkatan kinerja menjadi rutinitas dan kegiatan utama disemua perusahaan.

Sebuah perusahaan pasti memiliki aturan dan SOP yangberkaitan dengan perilaku dalam berinteraksi dalampekerjaanya, baik secara tertulis ataupun tidak tertulis. Halini, diharapkan agar para karyawan bisa mematuhinya, demimeningkatkan kinerja para karyawan. Namun dalamkenyataannya sering terjadi tindakan–tindakan yangmenunjukkan nilai-nilai kelemahan yang dimiliki manusiasebagai karyawan dalam bekerja.

Dapat kita ketahui bahwa dalam konsep manajemensumber daya manusia, bahwa manusia itu harus digerakkan,dipimpin, diharapkan dengan kesadaran tinggi bersediamengeluarkan tenaga sepenuhnya agar memperoleh hasilyang ingin dicapai.1 Konsep ini menunjukkan, bahwa sumber

1Komaruddin Sastradipoera, Pengantar Manajemen Perusahaan(Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada, 1994), h.157.

2

daya manusia dibutuhkan dalam mencapai tujuan sebuahperusahaan. Manajer sebagai salah satu pimpinan perusahaanhendaknya senantiasa memperhatikan dan mempertahankanfaktor-faktor yang menjadikan perusahaan berhasil sehinggadapat menjalankan aktivitas perusahaan. Aktivitas dalamperusahaan dapat berjalan dengan baik, apabila adakerjasama antara pimpinan dan karyawan. Pimpinanhendaknya selalu memberikan perhatian kepada karyawan.Bentuk perhatian yang diberikan pimpinan kepada karyawandapat berupa kelengkapan fasilitas kerja, insentif, promosidan lain sebagainya.

Banyak cara yang dapat dilakukan oleh perusahaanguna meningkatkan kinerja karyawannya antara lainpendidikan dan pelatihan, motivasi, menciptakan lingkungankerja yang nyaman dan kondusif, memberikan fasilitas kerjadan insentif.2 Namun yang ditekankan dalam penelitian iniadalah fasilitas kerja dan pemberian insentif. Selanjutnyaapakah fasilitas kerja dan pemberian insentif itu dapatmempengaruhi kinerja karyawan.

Penyediaan fasilitas kerja yang lengkap dan sesuaidengan tuntutan pekerjaan adalah satu upaya perusahaandalam upaya meningkatkan kinerja karyawan, sehingga haltersebut secara nyata berpengaruh pada kemajuanperusahaan.

Bagi perusahaan yang memaksimalkan fasilitas kerja,sangat wajar mendapatkan keuntungan yang maksimal juga,tapi bagaimana dengan perusahaan yang menyediakanfasilitas kerja sesuai standar kerja yang ada dan ternyatakeuntungan yang didapatkan perusahaan tersebut cukupbesar.

Pemberian insentif yang layak dan tepat berdampakpositif pada setiap karyawan. Tak dapat dipungkiri pemberian

2Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: PT.Raja GrafindoPersada, 2007), h. 79.

3

insentif memiliki andil terhadap semangat kerja karyawan.Fasilitas kerja dan pemberian insentif yang merupakandorongan agar seseorang mau bekerja dengan baik dan dapatmembangkitkan gairah dan motivasi kerja yang tinggi untukmencapai tingkat kinerja karyawan yang diharapkan olehperusahaan.

Indomaret adalah toko ritel atau tempat belanja untukkeperluan rumah tangga sehari-hari seperti bahan makanan,kebersihan, makanan, minuman, rempah-rempah, dll.Indomaret tumbuh sangat cepat, dengan ±2.000 konsumen dikota Medan, Sumatera Utara. Pasokan barang dagangan yangmengisi indomaret juga berasal dari pusat distribusi ± dari5.000 jenis produk. Mengingat ukuran bisnis ini, tidak adakeraguan bahwa fasilitas kerja Indomaret juga mendukungkaryawan dalam proses bisnis perusahaan. Atas dasar ini,penulis tertarik dalam penelitian di bidang ini untukmendapatkan informasi yang lebih lengkap. Judul yang ingindibangkitkan penulis dalam penelitian ini adalah ”PengaruhFasilitas Kerja dan Pemberian Insentif Terhadap KinerjaKaryawan (Studi Kasus: Indomaret Cabang LautDendang).”

B. Identifikasi MasalahBerdasarkan uraian di atas, masalah yang terjadi di

lapangan sering kali terlihat ketimpang tindihan fasilitas yangdimiliki perusahaan tidak mendukung sumberdaya yangdimiliki. Hal ini mengakibatkan terjadinya ketidak tercapaiantujuan yang diharapkan. Bukan hanya itu, permasalah insentifyang selalu menjadi persoalan juga perlu selalu diperhatikanbahkan diuji keterkaitannya dengan kinerja sumber dayamanusia yang dimiliki. Sehingga perusahaan dapat selalumemberikan updating atau refreshing system yang dimilikisesuai dengan kebutuhan yang ada.

4

C. Pembatasan MasalahKetepatan sasaran yang diharapkan dalam penelitian ini

agar tidak meluas, masalah penelitian ini berpokus padapengaruh fasilitas kerja dan pemberian insentif pada kinerjakaryawan Indomaret Cabang Laut Dendang. Kemudian, tigavariabel dibatasi, yaitu dua variabel independen adalahfasilitas kerja dan insentif (X1 dan X2), sedangkan variabeldependen adalah kinerja karyawan (Y).1. Fasilitas kerja sesuai yang ada diperusahaan, yaitu segala

sesuatu yang dapat memudahkan dan melancarkanpelaksanaan pada suatu pekerjaan.

2. Insentif yang diberikan bersifat material insentif, yaituberupa tunjangan dan bonus.

D. Perumusan MasalahBerdasarkan uraian yang diberikan di atas, masalah

dalam penelitian ini adalah untuk menentukan apakahfasilitas kerja dan pemberian insentif memiliki pengaruhpositif dan signifikan terhadap kinerja karyawan IndomaretCabang Laut Dendang?

E. Tujuan PenelitianRumusan masalah berdasarkan paparan uraian yang

diberikan di atas, adalah untuk menentukan apakah fasilitaskerja dan pemberian insentif memiliki pengaruh positif yangsignifikan terhadap kinerja karyawan Indomaret Cabang LautDendang.

F. Manfaat PenelitianHasil penelitian ini diharapkan akan bermanfaat untuk

pihak-pihak berkepentingan antara lain:1. Bagi penulisan guna memperdalam ilmu pengetahuan

serta memperluas wawasan berpikir dalam bidangilmu ekonomi pada khususnya.

5

2. Bagi perusahaan sebagai bahan masukan untukmelakukan evaluasi dan perbaikan serta menjadilandasan bagi perusahaan dalam meningkatkankinerja karyawan.

3. Sebagai sumbangan kepustakaan, terutama kepadaMahasiswa Fakultas FEBI UIN Sumatera Utara yangberminat mengembangkan pengetahuan.

6

BAB IILANDASAN TEORITIS

A. Kajian Pustaka1. Fasilitas Kerja

a. Pengertian Fasilitas KerjaDalam sebuah bisnis, untuk mencapai tujuan

diperlukan alat pendukung yang digunakan dalam prosesbisnis. Fasilitas yang digunakan oleh masing-masingperusahaan bervariasi dalam bentuk, jenis dan manfaat.Semakin besar aktivitas perusahaan, semakin banyak fasilitasdan fasilitas pelengkap dalam proses kegiatan untukmencapai tujuan-tujuan ini. Kata "instalasi" berasal daribahasa Belanda "fasiliteit" yang berarti infrastruktur ataukendaraan untuk melakukan sesuatu atau memfasilitasisesuatu.1 Fasilitas juga dapat dianggap sebagai alat. MenurutStoner, fasilitas kerja adalah fasilitas dan infrastruktur untukmelaksanakan pekerjaan.2

Penulis dapat menyimpulkan dari beberapa makna diatas bahwa fasilitas kerja adalah semua fasilitas daninfrastruktur yang dapat memfasilitasi pelaksanaan suatupekerjaan. Fasilitas kerja penuh akan mendorong munculnyahasil kerja yang efektif dan mendorong peningkatan kualitassesuai dengan standar yang ada. Dengan kelengkapanfasilitas kerja yang disediakan oleh perusahaan kepadakaryawannya, diharapkan tujuan perusahaan akan tercapai.

1Wikipedia Bahasa Indonesia, Ensiklopediabebashttp://id.wikipedia.org/wiki/fasilitas (21 Januari 2018), h.1.

2James Stoner, dkk, Manajemen, Jilid 1 (Jakarta: Prenhallindo,1996), h. 125.

7

b. Karakteristik Fasilitas KerjaFasilitas kerja yang dipergunakan pada sebuah

perusahaan harus memiliki standarisasi, bukan hanya darisegi pekerjaan apa yang dilakukan, dan alat yang sesuai tetapijuga berdasarkan periode akuntansi yang berlaku.Di bawah ini terdapat karakteristik fasilitas kerja yaitu:

1) Mempunyai bentuk fisik.2) Dipakai atau digunakan secara aktif dalam

kegiatan normal perusahaan.3) Mempunyai jangka waktu kegunaan (umur pakai)

relatif pemakaianlebih dari satu periode akuntansi atau lebih darisatu tahun.

4) Memberikan manfaat di masa yang akan datang.3

2. Insentifa. Pengertian InsentifBerikut ini beberapa pengertian dari insentif yang

dikutip dari beberapa ahli manajemen, antara lain :1) Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan

kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatasprestasi standar. 4

2) Insentif adalah perangsang yang ditawarkan kepadapara karyawan untuk melaksanakan kerja sesuai ataulebih tinggi dari standar-standar yang telahditetapkan.5

3) Insentif adalah suatu penghargaan dalam bentuk uangyang diberikan oleh pihak pemimpin organisasikepada karyawan agar mereka bekerja dengan

3Ibid., h. 128.4Malayu S. P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia.

Edisi Revisi (Jakarta: Bumi Aksara, 2007), h. 118.5T. Hani Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya

Manusia, Edisi Kedua(Yogyakarta: BPFE Gajah Mada, 2000), h. 176.

8

motivasi yang tinggi dan berprestasi dalampencapaian tujuan-tujuan organisasi.6

Dari beberapa pendapat di atas, penulis dapatmenyimpulkan bahwa insentif merupakan suatu balas jasayang diberikan kepada karyawan yang telah bekerja sesuaiatau melampaui standar yang telah ditentukan dan sifatnyatidak tetap.

b. Pemberian Insentif Dalam Pandangan IslamInsentif adalah bentuk stimulasi yang dinyatakan

dalam bentuk uang, dalam bentuk bonus gaji tambahan atautambahan, sementara bentuk lainnya adalah penghargaanyang dirancang untuk memungkinkan karyawan bekerja lebihaktif sesuai dengan tujuan yang ditetapkan. Allah SWT, jugaberfirman dalam surat Al-Baqarah ayat 233, yang berbunyi:

Artinya: "Dan jika kamu ingin anakmu disusukan oleh oranglain, tidak dosa bagimu apabila kamu memberikanbayaran menurut yang patut. Bertaqwalah kepadaAllah dan ketahuilah bahwa Allah maha melihatapa yang kamu kerjakan".7

Penulis pertama-tama menyimpulkan dari dua ayat diatas bahwa Allah SWT telah memberikan hadiah dan derajatkepada setiap manusia sesuai dengan apa yang telah ialakukan. Kedua, memberi pekerja adalah tunjangankompensasi yang layak dibayar. Oleh karena itu, penulis

6A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber DayaManusia Perusahaan (Bandung: Rosda, 2007), h. 89.

7Ibid., h.57.

9

menyarankan agar manajemen perusahaan memberikanremunerasi yang baik dalam bentuk gaji atau insentif, sesuaidengan beban kerja dan tingkat kecakapan atau kompetensikaryawannya.

c. Jenis- Jenis InsentifDengan memenuhi kebutuhan masing-masing karyawan,

dapat dipastikan bahwa kebutuhan tersebut tidak lepas darikebutuhan material dan material yang tidak material. Agarperusahaan memperhatikan dan memahami kompleksitaskebutuhan setiap karyawan, hal ini agar insentif ini dapatbermanfaat bagi karyawan. Insentif dibagi menjadi dua jenis,yaitu:

1) Insentif positifInsentif positif adalah daya perangsang dengan

memberikan hadiah material atau non material kepadakaryawan yang prestasi kerjanya diatas prestasi standar.

2) Insentif negatifInsentif negatif adalah daya perangsang dengan

memberikan ancaman hukum-hukum kepada karyawan yangprestasi kerjanya di bawah prestasi standar.

d. Bentuk-Bentuk Insentif1) Non material insentif

Berbentuk penghargaan/pengukuhan berdasarkanprestasi kerjanya, seperti piagam, piala, atau medali.

2) Sosial insentifSosial insentif daya perangsang yang diberikan

kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya, berupafasilitas dan kesempatan untuk mengembangkankemampuannya, seperti promosi, mengikuti pendidikan, ataunaik haji.

10

3) Material insentifMaterial insentif adalah daya perangsang yang

diberikan kepada karyawan berdasarkan prestasi kerjanya,berbentuk uang dan barang.8

e. Metode insentifMetode efektif insentif manajer dapat menciptakan

retensi karyawan yang baik dengan menerapkan metodeinsentif yang paling tepat. Metode insentif yang adil danlayak adalah kekuatan pendorong yang mendorongpenciptaan kegiatan pemeliharaan oleh karyawan. Denganmenawarkan insentif, karyawan merasa mereka menarikperhatian dan mengakui prestasi yang telah mereka raih.Dengan demikian, semangat kerja dan loyalitas karyawanakan lebih baik. Manajer yang kompeten selalumemperhatikan kinerja profesional dari setiap bawahan,sehingga ia dapat memberikan insentif yang sesuai untukmemotivasi hasratnya untuk bekerja.

3. Kinerja Karyawana. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja dalam Bahasa Indonesia berasal dari katadasar kerja yang diterjemahkan dari bahasa asing yaitu jobperformance atau actual performance yang berarti prestasikerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang.9

Istilah "kinerja" berasal dari kata "kinerja di tempatkerja" atau "kinerja aktual", yang berarti bahwa kinerja ataupencapaian di tempat kerja sebenarnya dilakukan olehseseorang. Kinerja juga dapat dikatakan sebagai pekerjaanyang diproduksi oleh seorang karyawan untuk mencapai

8 Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi ,h.184.

9Ibid., h. 67.

11

tujuan yang diharapkan".10 Bukan hanya itu, sebagian ahlijuga mengatakan bahwa kinerja adalah catatan yangdihasilkan dari fungsi pekerjaan atau aktivitas tertentu selamaperiode waktu".11

Atas dasar pendapat di atas, penulis dapatmenyimpulkan bahwa kinerja adalah pekerjaan yang dapatdilakukan oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatuorganisasi, sesuai dengan tanggung jawabnya masing-masing,agar dapat secara hukum mencapai tujuan organisasi.organisasi melanggar hukum dan sesuai dengan moral danetika.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi KinerjaKaryawan

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawanialah

1) Pendidikan2) Pelatihan3) Motivasi4) Lingkungan kerja5) Fasilitas kerja6) Insentif12

c. Penilaian KinerjaOrganisasi atau bisnis perlu mengetahui kelemahan

dan kekuatan karyawan untuk mengoreksi dan memperkuatkekuatan mereka untuk meningkatkan produktivitas danpengembangan karyawan. Oleh karena itu, diperlukan

10Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber DayaManusia Perusahaan, Cetakan Ke-2, (Bandung: PT. Remaja RosdaKarya,2000).

11 Bernardin and Russel, Human Resource Management (NewJersey : International Editions Upper Saddle River, Prentice Hall,1993).

12Wibowo.Manajemen Kinerja, h.79.

12

evaluasi kinerja. Metode evaluasi kinerja secara luas dibagimenjadi 2, yaitu:

1) Metode penilaian berorientasi masa lalu adalahpenilaian perilaku kerja di masa lalu sebelumpenilaian. Dengan hasil penilaian ini, perusahaanmungkin harus mengubah perilaku kerja merekaatau pengembangan karyawan mereka.

2) Metode evaluasi di masa depan adalah untukmenilai potensi karyawan untuk melakukanpekerjaan di masa depan.13

Ada beberapa pedoman yang akan membantu usahamenetapkan standar kinerja, yaitu:

1. Tentukan dengan jelas bidang pekerjaan yang akandinilai, misalnya; bidang keuangan, supervise, atauteknis.

2. Pilih tugas kunci, yaitu tugas-tugas yang menjadiprioritas dalam area tersebut, sehingga biladilaksanakan dengan baik akan memastikantercapainya tujuan organisasi.

3. Tetapkan standar kinerja bagi setiap tugas kuncisehingga bila dicapai, bisa diterima secara umum.Gunakan informasi dari pengalaman yang lampau,kondisi saat ini dan perubahan yang diramalkan

B. Hasil Penelitian yang RelevanDalam penelitian Ilham Mubaraq (mahasiswa

UMSU,2005), dengan judul skripsi “Pengaruh Insentif danFasilitas Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Pada PT.Duet Transkontinen”. Adapun penelitian yang dilakukan olehIlham Mubaraq mengenai insentif yang bersifat tidaklangsung. Bentuk insentif tidak langsung tersebut berupa

13Marihot Tua Efendi Harianja, Manajemen Sumber DayaManusia Pengadan, Pengembangan, Pengkompensasian, danPeningkatan Produktivitas Pegawai (Jakarta: Grafindo, 2002), h. 205.

13

program asuransi, kesehatan, tunjangan, pesangon, programsosial, dan lain-lain. Dari bentuk fasilitas kerjanya sepertitanah, bangunan, peralatan inventaris, mesin danperalatannya. Adapun hasil penelitian adalah denganmenggunakan perhitungan korelasi product moment,didapatkan hasil yang menyatakan bahwa adanya pengaruhyang signifikan insentif dan fasilitas kerja terhadap prestasikerja karyawan pada PT. Duet Transkontinen.

C. Kerangka TeoritisFasilitas kerja dan pemberian insentif sangat penting

untuk mendorong karyawan untuk mencapai tujuan yangdiinginkan oleh perusahaan. Fasilitas kerja adalah fasilitasyang disediakan bagi karyawan oleh perusahaan untukberfungsinya bisnis dengan benar. Fasilitas yang disediakanharus dapat meningkatkan kinerja karyawan, lebih baik danlebih baik bagi perusahaan. Sementara menawarkan insentifadalah alat untuk meningkatkan moral karyawan, yang harusmempertahankan karyawan yang telah berhasil melanjutkanbekerja di perusahaan. Dengan semangat kerja yang baikyang menjadi milik karyawan karena pengenalan insentif,sehingga mempengaruhi kinerja karyawan di perusahaan.Kinerja karyawan akan meningkat jika fasilitas kerja daninsentif yang diberikan oleh perusahaan telah ditentukansesuai dengan prosedur dan persyaratan, serta kebutuhankaryawan.

Pengaruh fasilitas kerja dan pembentukan insentifterhadap kinerja karyawan dapat diamati dengan paradigmaberikut:

14

Gambar 2.1Bagan Kerangka Teoritis

Berdasarkan pada kerangka teori maka variabel X1

(fasilitas kerja) dan variabel X2 (pemberian insentif) memilikipengaruh terhadap variabel Y (kinerja karyawan).

D. HipotesisHipotesis dari penelitian ini adalah :

Ho = Tidak Terdapat pengaruh yang signifikan antarafasilitas kerja dan pemberian insentif terhadapkinerja karyawan pada Indomaret Cabang LautDendang.

Ha = Terdapat pengaruh yang signifikan antara fasilitaskerja dan pemberian insentif terhadap kinerjakaryawan pada Indomaret Cabang Laut Dendang.

X1 (Fasilitas Kerja)

Y (Kinerja Karyawan)

X2 (Pemberian Insentif)

15

BAB IIIMETODOLOGI PENELITIAN

A. Pendekatan PenelitianPendekatan ini adalah kuantitatif yaitu untuk melihat

seberapa besar pengaruh variabel bebas dan variabel terikat.

B. Lokasi dan Waktu PenelitianPenentuan tempat lokasi penelitian yang akan

dilakukan berdasarkan faktor-faktor ruang lingkup danfinansial peneliti. Sehingga peneliti melakukan penelitian dioutlet-outlet Indomaret yang terdaftar dan beroperasional diwilayah Desa Laut Dendang. Penelitian ini dilakukan padabulan Mei - Oktober 2018.

C. Populasi dan SampelKeseluruhan objek yang digunakan lagi sebuah

penelitian sering disebut sebagai populasi.1 Sehingga yangmenjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruhkaryawan Indomaret dari 3 buah outlet Indomaret yangberoperasional di wilayah Desa Laut Dendang yangseluruhnya berjumlah 18 orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristikpopulasi.2 Untuk menentukan ukuran sampel, penulisterinspirasi oleh pernyataan Arikunto "bahwa jika subjekkurang dari 100, yang terbaik adalah mengambil segalasesuatu untuk pencarian. Adapun pencarian untuk subjektergantung pada setidaknya:1. Kapasitas.2. Batasi luas area.

1Sugiono, Metodologi Penelitian Bisnis. Cet. Ketujuh (Bandung:CV. Alfabeta, 2005) h. 72.

2Ibid., h.73.

16

3. Besarnya risiko.3

Menurut pendapat di atas, sampel penelitian initerdiri dari total populasi 18 orang.

D. Definisi OperasionalUntuk membatasi pencarian dengan memfasilitasi

interpretasi dari variabel yang digunakan, perlu untukmengembangkan definisi operasional dari variabel, yaitu:

Fasilitas kerja variabel independen (X1) adalah semuayang dapat memfasilitasi dan memfasilitasi pelaksanaanpekerjaan, yaitu alat kerja yang mendukung pelaksanaantanggung jawab profesional yang diberikan dan diberikankepada perusahaan oleh karyawannya. Indikator yangdigunakan adalah

a. Fasilitas keselamatan, kesehatan, dankesejahteraan.

b. Fasilitas olah raga dan keagamaan.c. Penyediaan ruang dan suasana kerja yang

mendukung.d. Training dan pengembangan.4

Variabel independen (X2) yang memberikan insentifadalah kompensasi yang dibayarkan kepada karyawan yangtelah bekerja atau melampaui standar yang telah ditentukandan yang tidak tetap. Indikator insentif ini adalah manfaatdan premi.5

Kinerja variabel dependen (Y) adalah kemampuankaryawan untuk menghasilkan sesuatu denganmembandingkan antara output dan entri di mana output harus

3Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu PendekatanPraktik Edisi VI (Jakarta: PT. Rineka Cipta, 2006), h. 134.

4Indomaret Cabang Laut Dendang.5Lenni Madewi Harahap, Pengaruh Pemberian Insentif

Terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. CiptaNiaga Cabang Medan (Medan: Fak. Ekonomi UNIMED, 2002).

17

memiliki nilai tambah dan teknik pemrosesan yang lebihbaik. Indikator yang digunakan untuk menilai kinerjakaryawan adalah kualitas pekerjaan, kuantitas output, layananpelanggan.

E. Instrumen Pengumpulan DataInstrumen pengumpulan data yang digunakan adalah

berupa data primer yaitu data yang diperoleh langsung darikaryawan pada Indomaret Cabang Laut Dendang. Data inididesain menggunakan skala likert dengan item jawabansebanyak 5 item yaitu skala sangat setuju sampai sangat tidaksetuju.

F. Teknik Pengumpulan DataTeknik pengumpulan data yang digunakan adalah:

a) Teknik utama pernyataan angketDaftar pernyataan (angket), yakni penelitiandengan cara membuat daftar pernyataan dalambentuk angket yang diberikan kepada parakaryawan Indomaret Cabang Laut Dendang.

b) Teknik pendukung1) Studi dokumentasi.2) Observasi.

G. Analisis DataTeknik analisis data yang digunakan dalam penelitian

ini menggunakan beberapa uji statistik sebagai berikut:

1. Uji DeskriptifPerumusan dan penafsiran data guna memberikan hasil

berupa gambaran jelas dengan cara pengumpulan, kompilasidan analisis data, sehingga gambaran umum dapat dilihat.masyarakat untuk belajar.

18

2. Pengujian Validitas dan Reliabilitas DataPengujian Validitas dilakukan dengan menggunakan

instrumen untuk memperoleh data dengan kesamaan antaradata yang dikumpulkan dan data yang ada dalam objek yangditeliti. Sedangkan pengujian reliabilitas adalah instrumen tesyang digunakan beberapa kali untuk mengukur kekuatansuatu objek penelitian yang menghasilkan tingkat kesamaanyang merata.

3. Uji NormalitasPengujian ini dilakukan guna mendapatkan suatu

sampel berdistribusi normal atau tidak. hal ini dilakukanuntuk melihat apakah kesetaraan sampel yang digunakandapat dilanjutkan ke pengujian berikutnya. Tes ini jugapenting untuk melihat kuesioner yang digunakan dijawabsesuai dan sama sesama sampel yang digunakan. Oleh karenaitu, tes normal diperlukan sebelum memproses data populasi.

4. Uji Asumsi Klasika. Uji Heteroskedastisitas dan multikolinearitasHeteroskedastisitas adalah varian residual yang

tidak konstan dalam regresi, sehingga akurasi hasil yangdiprediksi menjadi tidak pasti. sedangkan ujimultikolinearitas adalah untuk menentukan apakah adahubungan yang sempurna atau tidak sempurna antarabeberapa atau semua variabel yang menjelaskan.

Jika variabel independen baru yang dimasukkandalam percobaan tidak dapat meningkatkan R2 tanpakoefisien regresi diterima karena tanda-tanda palsu, variabelindependen ini dianggap sebagai variabel independen yangberguna.Setelah itu dihitung nilai F, dengan rumus :

19

R2

/( k-1 )F = —————— 6

(1-R2) / (n-k)

Jika F hitung > F tabel, berarti variabel independenberkorelasi dengan variabel independen lainnya, sehinggaterdapat multikolineritas.

Jika F hitung < F tabel, berarti variabel independentidak berkorelasi dengan variabel independen lainnyasehingga tidak ada multikolineritas.

5. Uji Regresi BergandaAnalisis regresi adalah suatu metode yang digunakan

untuk mengukur hubungan suatu kelompok yang salingberhubungan.7 Pengujian antara dua variabel independendengan satu variabel dependen menggunakan regresi linearberganda.

Y = a + β1

X1

+ β2

X2

+

Maka persamaan yang terbentuk:

KK = a + β1.FK + β

2.PI +

Keterangan:KK = adalah Kinerja KaryawanFK = adalah Fasilitas Kerja

6Hendrix Saputra, Faktor-Faktor Yang MempengaruhiPembangunan Rumah di daerah Istimewa Yogyakarta (1991-2005),www.uii.ac.id (Yogyakarta: Skripsi Fakultas Ilmu Ekonomi, UIN, 2008).

7Dermawan Wibisono, Riset Bisnis: Panduan Bagi Praktisi danAkademisi (Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2003), h.164.

20

PI = adalah Pemberian Insentif = adalah Standard Errora = adalah Konstanta Regresiβ

1,β

2, = adalah Koefisien Regresi

21

BAB IVHASIL PENELITIAN

A. Temuan Penelitian1. Sejarah Perusahaan

Berawal dari ide memfasilitasi penyediaankebutuhan dasar harian karyawan, sebuah tokodidirikan pada tahun 1988 dengan nama Indomaret.Sejalan dengan perkembangan operasi toko,perusahaan ingin mengeksplorasi dan memahamiberbagai kebutuhan pembelian dan perilakukonsumen. Untuk memenuhi tujuan ini, beberapakaryawan ditugaskan untuk mengamati danmemeriksa perilaku pedagang di masyarakat.Kesimpulannya adalah bahwa orang cenderungmemilih toko modern, tergantung pada mengapamereka memilih produk berkualitas, harga yang jelasdan kompetitif dan suasana yang nyaman.

Berbekal pengetahuan tentang kebutuhankonsumen, keterampilan mereka dalam eksploitasikomersial, dan tentang perubahan perilaku komersialkonsumen menuju outlet modern, hasrat mulia untukmelayani lebih banyak untuk bangsa dan negaraditerbitkan. Niat ini dikonkretkan dengan penciptaanIndomaret, dengan badan hukum PT. IndomarcoPrismatama1.

PT. Indomarco Prismatama adalah perusahaanswasta nasional pengelola jaringan mini marketIndomaret dengan akta notaris No. 207, tertanggal 21November 1988 oleh Bapak Benny Kristianto danSIUP No.789/0902/PB/XII/88 tanggal 20 Desember1988. Sesuai dengan Akte Pendirian Perusahaan No.

22

207 tertanggal 21 Nopember 1988 tersebut di atas,maksud dan tujuan perusahaan adalah :1) Bergerak ke bidang barang dan eceran (mini-market)

dan jenis barang, yaitu: produk pertanian (pertanian,peternakan), obat-obatan, bahan makanan, kosmetik,alat kesehatan dan lain-lain.

2) Melakukan usaha patungan dengan komunitas danentitas komersial yang ingin memasuki bidangperdagangan (ritel) dengan sistem waralaba.

Indomaret adalah salah satu jaringan pasar minidi Indonesia yang menyediakan kebutuhan dasar dankebutuhan sehari-hari dengan omset kurang dari 200m2. Awal mula perusahaan ini dimulai di sebuah tokoIndomaret, dibuka pada tahun 1987 di Pontianak,Kalimantan Barat, yang menyediakan kebutuhan dasardan kebutuhan sehari-hari. Bisnis ini mulai berkembangketika PT. Indomarco Prismatama meresmikan padaNovember 1988 outlet Indomaret di Jakarta, yangterletak di Ancol, utara Jakarta, yang diikuti denganpembukaan outlet Indomaret di tempat lain.

Awalnya, Indomaret memiliki ide untukmengatur outlet penjualan di dekat perumahankonsumen, untuk memenuhi berbagai kebutuhan dasardan kebutuhan sehari-hari, untuk melayani masyarakatmajemuk dan memiliki area penjualan sekitar 200 m2.

Selain waktu perjalanan dan kebutuhan pasar,Indomaret terus menambah outlet di berbagai areaperumahan, perkantoran, komersial, turis danapartemen. Dalam hal ini, ada proses pembelajaranuntuk mengoperasikan jaringan ritel berskala besar,dengan beragam pengalaman yang kompleks danberagam.

Setelah menguasai pengetahuan danketerampilan yang diperlukan untuk mengoperasikan

23

jaringan ritel besar, manajemen berkomitmen untukmenjadikan Indomaret sebagai aset nasional. Ini tidakterlepas dari kenyataan bahwa semua kegiatan danpemikiran masyarakat sepenuhnya ditangani oleh putradan putri Indonesia. Sebagai aset nasional, Indomaretingin berbagi dengan masyarakat Indonesia melaluiperusahaan waralaba dan juga mampu menghadapipersaingan global.

Konsep waralaba Indomaret adalah yangpertama dan merupakan pelopor di bidang pasar mini diIndonesia. Reaksi penduduk sangat positif, terbuktidengan meningkatnya jumlah pewaralaba Indomaretdari waktu ke waktu. PT. Indomarco Prismatama telahmulai membuat sistem kepemilikan dan pengelolaantempat penjualan dengan melakukan waralaba danmengembangkan outlet ritel waralaba pertama diIndonesia. Pada Mei 2003, sistem waralaba Indomaretmembuktikan dirinya dengan memenangkanpenghargaan dari Presiden Republik Indonesia padasaat itu, Presiden Megawati Soekarno Putri, sebagaiperusahaan waralaba nasional 2003.

Salah satu syarat yang harus dipertimbangkanketika melakukan kegiatan perusahaan adalahstruktur organisasi yang baik dan sistem yangterorganisir dengan baik untuk berfungsinyaperusahaan. Untuk alasan ini, perlu untukmembangun kerja sama yang harmonis antarakaryawan dan pembagian tugas. Ini untukmemastikan bahwa setiap bagian dari staf perusahaanjelas tentang tugas, wewenang dan tanggung jawabmereka untuk menghindari tumpang tindih dalampelaksanaan tugas dan pekerjaan mereka.

Struktur organisasi yang saling berhubunganadalah salah satu syarat yang diperlukan untuk

24

keberhasilan kegiatan perusahaan. Tanpa strukturorganisasi yang baik, kemungkinan kegiatanpemasaran tidak berjalan dengan baik dan tujuanperusahaan tidak dapat tercapai. Jadi, melihatstruktur organisasi, orang dapat mengetahuihubungan antara pemimpin dan bawahannya atausebaliknya. Dengan demikian, hierarki dan tanggungjawab hubungan dapat didistribusikan dengan baikdan pendelegasian kekuasaan juga dapat bekerjadengan baik. Untuk mencapai tujuan organisasi, perluuntuk menetapkan struktur organisasi, baik dalambentuk hierarkis atau organisasi hierarkis yang jelas.

Struktur organisasi Indomaret adalahserangkaian kegiatan yang membentuk kerangkakerja yang menjadi forum untuk semua kegiatan yangmenunjukkan hubungan antara semua profesi ataujabatan, sehingga tugas-tugas organisasi menjadiefektif dan efisien. Bentuk struktur organisasiIndomaret adalah organisasi hierarkis, yang secaralangsung merupakan hubungan vertikal antarawewenang dan tanggung jawab yang terkait denganpenugasan tugas kepada setiap tingkat penyelia danbawahan.

Organisasi Indomaret memiliki karakteristikbentuk organisasi di mana terdapat pembagian tugas,wewenang dan tanggung jawab yang didelegasikankepada anggota-anggotanya dan menyiapkankegiatan ini sehingga dapat melaksanakan rencanayang telah ditetapkan sehingga tujuan dapat dicapai.Struktur organisasi pasar mini Indomaret terlihatpada gambar di bawah ini.

25

Gambar 4.1Struktur Organisasi Mini Market Indomaret

4. Bentuk-Bentuk Fasilitas Kerja dan PemberianInsentif di Indomaret Cabang Laut Dendanga. Fasilitas Kerja

1. Fasilitas keselamatan, kesehatan, dankesejahteraan / Safety, health and welfarefacilities.

2. Fasilitas olah raga dan keagamaan / Sport andreligious facilities.

3. Penyediaan ruang dan suasana kerja yangmendukung / Provision of space and asupportive working environment.

4. Training dan pengembangan / Training anddevelopment.

Pimpinan/Kepala Toko

Wakil Kepala Toko Merchandiser

Kasir Pramuniaga

26

b. Insentif1. Tunjangan

Tambahan penghasilan karyawan selain gajipokok, yaitu tunjangan mengikutitraining/latihan dan pengembangan.Tunjangan kematian, tunjangan hari rayakeagamaan, tunjangan sakit, tunjanganjabatan.

2. BonusPada Indomaret Cabang Laut Dendangmemiliki target jika melebihi target yang telahditentukan maka akan mendapat bonus.

B. Hasil Penelitian1. Data Deskriptif

a. Karakteristik RespondenResponden yang dimintai jawabannya atas instrumen

pada penelitian ini berjumlah 18 karyawan yang bekerja di 3outlet Indomaret Cabang Laut Dendang. Di bawah ini akandijelaskan beberapa karakteristik responden berdasarkan jeniskelamin, tingkat usia.

1) Tingkat UsiaResponden pada penelitian berumur antara 19 sampai

dengan 35 tahun. Untuk lebih jelasnya pembagian respondenmenurut umur dapat dilihat pada tabel 3 di bawah ini:

Tabel 4.1Pembagian Tingkat Usia Karyawan Indomaret Cabang

Laut Dendang

No Tingkat Usia JumlahResponden

Proporsi %dalam Sampel

1 Usia 19 – 24Tahun

10 55%

2 Usia 25- 30 5 28%

27

Tahun3 Usia 31- 35

Tahun3 17%

Dari tabel di atas didapatkan bahwa usia karyawan yangbekerja di Indomaret Cabang Laut Dendang didominasi olehkaryawan-karyawan yang berusia 19 sampai dengan 24tahun.

2) Jenis KelaminUntuk melihat beberapa banyak proporsi karyawan

wanita dan pria yang bekerja di Indomaret Cabang LautDendang, di bawah ini akan dijelaskan lebih lanjut.

Tabel 4.2Pembagian Jenis Kelamin Karyawan Indomaret Cabang

Laut Dendang

NoJenis

KelaminJumlah

RespondenProporsi % dalam

Sampel1 Pria 9 50%2 Wanita 9 50%

Dari tabel di atas didapatkan bahwa proporsi karyawanyang bekerja di Indomaret Cabang Laut Dendang antara priadan wanita berbanding sama, yaitu ditunjukkan dengansamanya jumlah persen karyawan yang terdapat dalamsampel yaitu masing-masing 50%.

b. Deskriptif VariabelHasil uji deskripsi yang dilakukan dapat terlihat pada

tabel berikut:

28

Tabel 4.3Statistics

1) Fasilitas KerjaN artinya jumlah data yang valid (sah untuk diproses)

adalah berjumlah 18 sampel. Missing = 0 berarti tidak adasampel yang hilang, dengan demikian belum ada data yangbelum terproses. Mean = 42,11 atau rata-rata ketersedian dankelengkapan fasilitas kerja di Indomaret Cabang LautDendang adalah 42,11% dari semua faktor penunjang kinerjakaryawan.

Standard error of mean = 0,882, maka ketersedian dankelengkapan fasilitas kerja di Indomaret Cabang Laut

29

Dendang dapat diperkirakan 42,11%. Median = 43,00menunjukkan bahwa 50% sampel mempersepsikan adanyaketersedian dan kelengkapan fasilitas kerja di IndomaretCabang Laut Dendang sekitar 42% ke atas.

Standard deviation = 3,740 dan varians yangmerupakan kuadran standar deviasi adalah 13,987 dengandemikian, rata-rata ketersedian dan kelengkapan fasilitaskerja yang ada pada sampel adalah 42,11 ( 0,9 x 0,882) atauantara 0,7938%

Skewness -1,047 dan standard error of skewness 0,536.angka tersebut harus di ubah ke angka perbandingan ataurasio antara skewness dibagi standard error of skewness,maka dengan cara ini menjadi -1,047/0,536 = -0,5611. Rasiodikatakan distribusi normal apabila terletak antara -2 sampai2. karena -0,5611 terletak diantara -2 sampai 2 makadiketahui bahwa data pada variabel fasilitas kerjaberdistribusi normal.

Kurtosis 1,745 dan standard error of kurtosis 1,038.angka tersebut perlu diubah ke angka hasil perbandingan,sehingga perbandingan rasio kurtosis dan standard error ofkurtosis menjadi 1,745/1,038 = 1,6811. Rasio kurtosisberdistribusi normal apabila terletak antara -2 sampai 2.karena 1,6811 antara -2 sampai 2 maka dapat dikatakan databerdistribusi normal.

Percentil 25 = 42,11, artinya 25% sampel hanya mampumenggambarkan 42,11% persedian dan kelengkapan fasilitaskerja. Percentil 50 = 42,11, artinya 50% sampel hanyamampu menggambarkan 42,11% ketersedian dankelengkapan fasilitas kerja. Percentil 75 = 42,11, artinya 75%sampel hanya mampu menggambarkan 42,11% ketersediandan kelengkapan fasilitas kerja.

30

2) InsentifN artinya jumlah data yang valid (sah untuk diproses)

adalah berjumlah 18 sampel. Missing = 0 berarti tidak adasampel yang hilang, dengan demikian belum ada data yangbelum terproses. Mean = 40,89 atau rata-rata pemberianinsentif di Indomaret Cabang Laut Dendang adalah 40,89%dari semua faktor penunjang kinerja karyawan.

Standard error of mean = 0,949, maka pemberianinsentif di Indomaret Cabang Laut Dendang dapatdiperkirakan 40,89%. Median = 41,00 menunjukkan bahwa50% sampel mempersepsikan adanya pemberian insentif diIndomaret Cabang Laut Dendang sekitar 40% ke atas.

Standard deviation = 4,028 dan varians yangmerupakan kuadran standar deviasi adalah 16,222 dengandemikian, rata-rata pemberian insentif yang ada pada sampeladalah 40,89 ( 0,9 x 0,949) atau antara 0,8541%

Skewness -0,480 dan standard error of skewness 0,536.angka tersebut harus di ubah ke angka perbandingan ataurasio antara skewness dibagi standard error of skewness,maka dengan cara ini menjadi -0,480/0,536 = -0,8955. Rasiodikatakan distribusi normal apabila terletak antara -2 sampai2. karena -0,8955 terletak diantara -2 sampai 2 makadiketahui bahwa data pada variabel pemberian insentifberdistribusi normal.

Kurtosis 0,262 dan standard error of kurtosis 1,038.angka tersebut perlu diubah ke angka hasil perbandingan,sehingga perbandingan rasio kurtosis dan standard error ofkurtosis menjadi 0,262/1,038 = 0,2524. Rasio kurtosisberdistribusi normal apabila terletak antara -2 sampai 2.karena 0,2524 antara -2 sampai 2 maka dapat dikatakan databerdistribusi normal.

Percentil 25 = 40,89, artinya 25% sampel hanya mampumenggambarkan 40,89% pemberian insentif. Percentil 50 =40,89, artinya 50% sampel hanya mampu menggambarkan

31

40,89% pemberian insentif. Percentil 75 = 40,89, artinya75% sampel hanya mampu menggambarkan 40,89%pemberian insentif.

3) Kinerja KaryawanN artinya jumlah data yang valid (sah untuk diproses)

adalah berjumlah 18 sampel. Missing = 0 berarti tidak adasampel yang hilang, dengan demikian belum ada data yangbelum terproses. Mean = 40,89 atau rata-rata kinerjakaryawan di Indomaret Cabang Laut Dendang adalah 40,89%dari semua faktor penunjang kinerja karyawan.

Standard error of mean digunakan untukmemperkirakan besar rata-rata populasi berdasarkan jumlahsampel. Pada standard error of mean tertentu dan padatingkat kepercayaan tertentu, misalnya 95%, rata-rata kinerjakaryawan diperkirakan menjadi = Mean (0,9 standarderror of mean) ( angka 0,9 digunakan berdasarkan tingkatkepercayaan 95%). Dengan standard error of mean = 0,874maka kinerja karyawan di Indomaret Cabang Laut Dendangdapat diperkirakan 40,89%.Median dari data sebesar 40,50menunjukkan bahwa 50% sampel mempersepsikan terdapatkinerja karyawan yang tinggi di Indomaret Cabang LautDendang yaitu sekitar 40,50% keatas

Standard deviation digunakan untuk menilai disperserata-rata dari sampel. Pada standar deviasi tertentu dantingkat kepercayaan tertentu, misalnya 95% rata-rata kinerjakaryawan yang ditunjukkan sampel dapat dihitung denganmean 0,9 standar deviasi (angka 0,9 dipergunakan karenatingkat kepercayaan yang digunakan adalah 95%). Tampakpada hasil yang dikeluarkan standar deviasi berjumlah 3,70dan varians yang merupakan kuadran standar deviasi adalah13,75. dengan demikian, rata-rata kinerja karyawan yang adapada sampel adalah 40,89 (0,9 X 0,874) atau antara 0,7866%.

32

Skewness 0,130 dan standard error of skewness 0,536.angka tersebut harus di ubah ke angka perbandingan ataurasio antara skewness dibagi standard error of skewness,maka dengan cara ini menjadi 0,130/0,536 = 0,24253. Rasiodikatakan distribusi normal apabila terletak antara -2 sampai2. karena 0,24253 terletak diantara -2 sampai 2 makadiketahui bahwa data pada variabel kinerja karyawanberdistribusi normal.

Kurtosis -0,518 dan standard error of kurtosis 1,038.angka tersebut perlu diubah ke angka hasil perbandingan,sehingga perbandingan rasio kurtosis dan standard error ofkurtosis menjadi -0,518/1,038 = -0,49903. Rasio kurtosisberdistribusi normal apabila terletak antara -2 sampai 2.karena -0,49903 antara -2 sampai 2 maka dapat dikatakandata berdistribusi normal.

Percentil 25 = 40,89, artinya 25% sampel hanya mampumenggambarkan 40,89% kinerja karyawan. Percentil 50 =40,89, artinya 50% sampel hanya mampu menggambarkan40,89% kinerja karyawan. Percentil 75 = 40,89, artinya 75%sampel hanya mampu menggambarkan 40,89% kinerjakaryawan.

2. UJI VALIDITAS DAN RELIABILITASa. Fasilitas Kerja

1) Uji Validitas (fasilitas kerja)Hasil uji validitas instrumen dengan dengan metode

pengujian dua sisi menggukan nilai probabilitas dapat dilihatpada tabel berikut. Kuesioner dengan niliai dibawah 0,05akan dinyatakan valid.

33

Tabel 4.4

Correlations Fasilitas Kerja

Koe 1 Koe 2 Koe 3 Koe 4 Koe 5 Koe 6 Koe 7 Koe 8 Koe 9 Koe 10 Koe _Tot

Koe 1 Pearson

Correlation

1 .645** .299 .645** 1.000** 1.000** .532* 1.000** .532* .299 .895**

Sig. (2-tailed) .004 .229 .004 .000 .000 .023 .000 .023 .229 .000

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18

Koe 2 Pearson

Correlation

.645** 1 .403 1.000** .645** .645** .403 .645** .403 .403 .793**

Sig. (2-tailed) .004 .097 .000 .004 .004 .097 .004 .097 .097 .000

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18

Koe 3 Pearson

Correlation

.299 .403 1 .403 .299 .299 .299 .299 .299 1.000** .592**

Sig. (2-tailed) .229 .097 .097 .229 .229 .229 .229 .229 .000 .010

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18

Koe 4 Pearson

Correlation

.645** 1.000**

.403 1 .645** .645** .403 .645** .403 .403 .793**

Sig. (2-tailed) .004 .000 .097 .004 .004 .097 .004 .097 .097 .000

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18

Koe 5 Pearson

Correlation

1.000*

*

.645** .299 .645** 1 1.000** .532* 1.000** .532* .299 .895**

Sig. (2-tailed) .000 .004 .229 .004 .000 .023 .000 .023 .229 .000

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18

Koe 6 Pearson

Correlation

1.000*

*

.645** .299 .645** 1.000** 1 .532* 1.000** .532* .299 .895**

Sig. (2-tailed) .000 .004 .229 .004 .000 .023 .000 .023 .229 .000

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18

Koe 7 Pearson

Correlation

.532* .403 .299 .403 .532* .532* 1 .532* 1.000** .299 .713**

Sig. (2-tailed) .023 .097 .229 .097 .023 .023 .023 .000 .229 .001

34

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18

Koe 8 Pearson

Correlation

1.000*

*

.645** .299 .645** 1.000** 1.000** .532* 1 .532* .299 .895**

Sig. (2-tailed) .000 .004 .229 .004 .000 .000 .023 .023 .229 .000

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18

Koe 9 Pearson

Correlation

.532* .403 .299 .403 .532* .532* 1.000** .532* 1 .299 .713**

Sig. (2-tailed) .023 .097 .229 .097 .023 .023 .000 .023 .229 .001

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18

Koe 10 Pearson

Correlation

.299 .403 1.000** .403 .299 .299 .299 .299 .299 1 .592**

Sig. (2-tailed) .229 .097 .000 .097 .229 .229 .229 .229 .229 .010

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18

Koe

_Tot

Pearson

Correlation

.895** .793** .592** .793** .895** .895** .713** .895** .713** .592** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .010 .000 .000 .000 .001 .000 .001 .010

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Hasil output atau korelasi antara masing-masingkuesioner variabel fasilitas kerja dengan kuesioner total dimana semua sangat signifikan pada pengujian dua sisi (twotailed), semua hasil korelasi antara masing-masing kuesionermemiliki nilai probabilitas di bawah 0,05 atau P < 0,05 dandapat dinyatakan valid.

2) Uji Reliabilitas (fasilitas kerja)Hasil pengujian reliabilitas variable kerja dapat dilihat

sebagai berikut:

35

Tabel 4.5Case Processing Summary Fasilitas Kerja

Pada bagian case processing summary terlihat bahwaresponden yang diteliti pada uji coba kuesioner berjumlah 18orang (N = 18), dan semua data tidak ada yang dikeluarkandari analisis.

Pengujian reliabilitas pada penelitian ini menggunakanmetode alpha cronbachs. Sehingga didapati perbandingannilai r hitung dengan r table dengan taraf kepercayaan 95%atau tingkat signifikan 5%. Kemudian data ini diukur denganskala 0 sampai dengan 1 dalam pengelompokan sebanyak 5klas range yang sama. Sehingga dapat diketahui bahwa:

Tabel 4.6Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Nilai Alpha

Tabel 4.7

36

Tabel 4.7Reliability Statistics Fasilitas Kerja

Reliability StatisticsCronbach's

Alpha N of Items

.927 10

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai alphacronbachs sebesar 0,927dari 10 item kuesioner yangdianggap sangat reliabel. Penujian nilai r pada dua sisidengan taraf kepercayaan 95% atau signifikansi 5% dihitungdengan rumus N – 2 = 18 – 2 = 16. maka r tabel adalah 0,468.

Sehingga dari output di atas dapat disimpulkan nilaialpha cronbachs = 0,927 ternyata lebih besar r table 0,468maka kuesioner yang diuji terbukti sangat reliabel. Karenanilai alpha cronbachs 0,927 terletak diantara 0,80 sampaidengan 1,00, sehingga tingkat reliabilitasnya sangat reliabel.(lihat tabel di atas).

Tabel 4.8Item-total Statistics Fasilitas Kerja

37

Berdasarkan persyaratan sebuah pernyataan dianggapvalid pada pengujian data diatas, harus harus lebih besar dari0,468. berdasarkan tabel di atas maka hasil analisis outputnyamemperlihatkan dari kesepuluh butir soal semua lebih besardari 0,468 sehingga semua butir soal dinyatakan valid.

b. Insentif1) Uji Validitas (Insentif)

Hasil uji validitas instrumen dengan dengan metodepengujian dua sisi menggukan nilai probabilitas dapat dilihatpada tabel berikut. Kuesioner dengan niliai dibawah 0,05akan dinyatakan valid.

Tabel 4.9Correlations Insentif

Koe 1 Koe 2 Koe 3 Koe 4 Koe 5 Koe 6 Koe7 Koe 8 Koe 9 Koe 10Koe_Tot

Koe 1 PearsonCorrelation

1 .454 .454 1.000** .571* .454 .454 .454 .454 .454 .731**

Sig. (2-tailed)

.058 .058 .000 .013 .058 .058 .058 .058 .058 .001

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18


.454 1 .299 .454 .474* 1.000** 1.000** .299 .299 .299 .730**

Sig. (2-tailed)

.058 .229 .058 .047 .000 .000 .229 .229 .229 .001

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18


.454 .299 1 .454 .474* .299 .299 1.000** 1.000** 1.000** .822**

Sig. (2-tailed)

.058 .229 .058 .047 .229 .229 .000 .000 .000 .000

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18


1.000** .454 .454 1 .571* .454 .454 .454 .454 .454 .731**

Sig. (2-tailed)

.000 .058 .058 .013 .058 .058 .058 .058 .058 .001

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18


.571* .474* .474* .571* 1 .474* .474* .474* .474* .474* .725**

38

Sig. (2-tailed)

.013 .047 .047 .013 .047 .047 .047 .047 .047 .001

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18


.454 1.000** .299 .454 .474* 1 1.000** .299 .299 .299 .730**

Sig. (2-tailed)

.058 .000 .229 .058 .047 .000 .229 .229 .229 .001

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18


.454 1.000** .299 .454 .474* 1.000** 1 .299 .299 .299 .730**

Sig. (2-tailed)

.058 .000 .229 .058 .047 .000 .229 .229 .229 .001

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18


.454 .299 1.000** .454 .474* .299 .299 1 1.000** 1.000** .822**

Sig. (2-tailed)

.058 .229 .000 .058 .047 .229 .229 .000 .000 .000

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18


.454 .299 1.000** .454 .474* .299 .299 1.000** 1 1.000** .822**

Sig. (2-tailed)

.058 .229 .000 .058 .047 .229 .229 .000 .000 .000

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18


.454 .299 1.000** .454 .474* .299 .299 1.000** 1.000** 1 .822**

Sig. (2-tailed)

.058 .229 .000 .058 .047 .229 .229 .000 .000 .000

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18

Koe_Tot

PearsonCorrelation

.731** .730** .822** .731** .725** .730** .730** .822** .822** .822** 1

Sig. (2-tailed)

.001 .001 .000 .001 .001 .001 .001 .000 .000 .000

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18



39

2) Uji Reliabilitas (insentif)

Tabel 4.10Case Processing Summary Insentif


Tabel 4.11Reliability Statistics Insentif


Alpha N of Items

.920 10

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai alphacronbachs sebesar 0,920 dari 10 item koesioner yangdianggap sangat reliabel. Pengujian nilai r pada dua sisidengan taraf kepercayaan 95% atau signifikansi 5% dihitungdengan rumus N – 2 = 18 – 2 = 16. maka r tabel adalah 0,468.

40

Sehingga dari output di atas dapat disimpulkan nilaialpha cronbachs = 0,920 ternyata lebih besar r table 0,468maka kuesioner yang diuji terbukti sangat reliabel. Karenanilai alpha cronbachs 0,920 terletak diantara 0,80 sampaidengan 1,00, sehingga tingkat reliabilitasnya sangat reliabel.(lihat tabel di atas).

Tabel 4.12Item-total Statistics Insentif

Berdasarkan persyaratan sebuah pernyataan dianggapvalid pada pengujian data diatas, harus harus lebih besar dari0,468. berdasarkan tabel di atas maka hasil analisis outputnyamemperlihatkan dari kesepuluh butir soal semua lebih besardari 0,468 sehingga semua butir soal dinyatakan valid.

41

c. Kinerja Karyawan1) Uji Validitas (Kinerja Karyawan)

Hasil uji validitas instrumen dengan dengan metodepengujian dua sisi menggukan nilai probabilitas dapat dilihatpada tabel berikut. Kuesioner dengan niliai dibawah 0,05akan dinyatakan valid.

Tabel 4.13Correlations Kinerja Karyawan

Koe 1 Koe 2 Koe 3 Koe 4 Koe 5 Koe 6 Koe 7 Koe 8 Koe 9 Koe 10 Koe _Tot


1 .269 .723** 1.000**

.388 .391 .723** .523* .269 .523* .734**

Sig. (2-tailed)

.281 .001 .000 .111 .109 .001 .026 .281 .026 .001

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18


.269 1 .523* .269 .255 .304 .523* .766** 1.000** .766** .741**

Sig. (2-tailed)

.281 .026 .281 .307 .220 .026 .000 .000 .000 .000

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18


.723** .523* 1 .723** .388 .391 1.000** .777** .523* .777** .872**

Sig. (2-tailed)

.001 .026 .001 .111 .109 .000 .000 .026 .000 .000

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18


1.000** .269 .723** 1 .388 .391 .723** .523* .269 .523* .734**

Sig. (2-tailed)

.000 .281 .001 .111 .109 .001 .026 .281 .026 .001

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18


.388 .255 .388 .388 1 .868** .388 .561* .255 .561* .628**

Sig. (2-tailed)

.111 .307 .111 .111 .000 .111 .016 .307 .016 .005

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18


.391 .304 .391 .391 .868** 1 .391 .553* .304 .553* .644**

Sig. (2-tailed)

.109 .220 .109 .109 .000 .109 .017 .220 .017 .004

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18


.723** .523* 1.000** .723** .388 .391 1 .777** .523* .777** .872**

42

Sig. (2-tailed)

.001 .026 .000 .001 .111 .109 .000 .026 .000 .000

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18


.523* .766** .777** .523* .561* .553* .777** 1 .766** 1.000** .931**

Sig. (2-tailed)

.026 .000 .000 .026 .016 .017 .000 .000 .000 .000

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18


.269 1.000** .523* .269 .255 .304 .523* .766** 1 .766** .741**

Sig. (2-tailed)

.281 .000 .026 .281 .307 .220 .026 .000 .000 .000

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18


.523* .766** .777** .523* .561* .553* .777** 1.000** .766** 1 .931**

Sig. (2-tailed)

.026 .000 .000 .026 .016 .017 .000 .000 .000 .000

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18

Koe_Tot

PearsonCorrelation

.734** .741** .872** .734** .628** .644** .872** .931** .741** .931** 1

Sig. (2-tailed)

.001 .000 .000 .001 .005 .004 .000 .000 .000 .000

N 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18 18



2) Uji Reliabilitas (Kinerja Karyawan)

Tabel 4.14Case Processing Summary Kinerja Karyawan

43


Tabel 4.15Reliability Statistics Kinerja Karyawan

Berdasarkan tabel di atas diketahui bahwa nilai alphacronbachssebesar 0,931 dari 10 item kuesioner yangdianggap sangat reliabel. Pengujian nilai r pada dua sisidengan taraf kepercayaan 95% atau signifikansi 5% dihitungdengan rumus N – 2 = 18 – 2 = 16. maka r tabel adalah 0,468.

Sehingga dari output di atas dapat disimpulkan nilaialpha cronbachs = 0,931 ternyata lebih besar r tabel 0,468maka kuesioner yang diuji terbukti sangat reliabel. Karenanilai alpha cronbachs0,931 terletak diantara 0,80 sampaidengan 1,00, sehingga tingkat reliabilitasnya sangat reliabel.(lihat tabel di atas).


Alpha N of Items

.931 10

44

Tabel 4.16Item-total statistics Kinerja Karyawan

Berdasarkan persyaratan sebuah pernyataan dianggapvalid pada pengujian data di atas, harus harus lebih besar dari0,468. berdasarkan tabel di atas maka hasil analisis outputnyamemperlihatkan dari kesepuluh butir soal semua lebih besardari 0,468 sehingga semua butir soal pada variabel kinerjakaryawan dinyatakan valid.

3. Uji NormalitasPengujian normalitas pada penelitian ini dilakukan guna

menghindari ketidak normalan sampel yang digunakan .sehingga setelah melakukan pengujian tersebut didapatikondisi ril dari penelitian yang dilakukan. Pengujiannormalitas menggukan kurva harus menggambarkan kurvadengan tingkat kemiringan sisi kiri dan kanan, dan tidak

45

condong ke kiri baik pun ke kanan, melainkan ke tengahdengan bentuk seperti lonceng dengan mendekati nol.

Gambar 4.2Histogram

Kemudian pengujian normalitas dengan p-plot jugadidapati bahwa titik atau plot yang digambar kan padagambar dibawah memperlihatkan berada di sekitar garisdiagonal. Hal ini membuktikan bahwa koesioner yangdigunakan dianggap berasal dari data normal sehingga dapatdilakukan pengujian regresi.

46

Gambar 4.3Normal P-P Plot Regression Standardized Residual

Kemudian berdasarkan pengujian Kolmogorov-Smirnov juga didapati bahwa data yang digunakan dalampenelitian ini dianggap normal. Pengujian dengan metode inidianggap tepat karena data yang digunakan dalam penelitiantidak terlalu banyak. Untuk lebih jelas, dapat dilihat padatabel berikut:

47

Tabel 4.17One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

1) Pengambilan keputusan.Pedoman yang digunakan untuk menerima atau

menolak hipotesis jika hipotesis nol (HO) yang diusulkan:Ho diterima jika nilai p-value pada kolom Asimp. Sig (2-tailed) > level of significant ( ).Ho ditolak jika nilai p-value pada kolom Asimp. Sig (2-tailed) < level of significant ( ).Pedoman yang digunakan untuk menerima atau menolakhipotesis jika hipotesis alternatif (Ha) yang diusulkan:Ha diterima jika nilai p-value pada kolom Asimp. Sig (2-tailed) < level of significant ( ).Ho ditolak jika nilai p-value pada kolom Asimp. Sig (2-tailed)> level of significant ( ).

48

2) Keputusan:Terlihat bahwa pada kolom asymp.sig/asymptotic

significance dua sisi adalah masing-masing variabel kinerjakaryawan 0,989, fasilitas kerja 0,816, dan insentif 0,899semua menunjukkan nilai Asimp. Sig (2-tailed) kinerjakaryawan 0,989, fasilitas kerja 0,816 dan insentif 0,899 >0,05 level of significant ( ). Jadi hipotesis nol (HO) diterimadan hipotesis alternatif (Ha) ditolak. Berarti semua datavariabel terdistribusi normal.

i. Uji Asumsi Klasika. Uji Heteroskedastisitas

Pengertian heteroskedastisitas varian residual yangtidak konstan pada regresi sehingga akurasi hasil prediksimenjadi meragukan. Heteroskedastisitas dapat diartikansebagai ketidaksamaan variasi variabel pada semuapengamatan, dan kesalahan yang terjadi memperlihatkanhubungan yang sistematis sesuai dengan besarnya satu ataulebih variabel bebas sehingga kesalahan tersebut tidakrandom (acak). Residual pada heteroskedastisitas semakinbesar apabila pengamatan semakin besar. Demikian jugapengamatan variabel bebas x yang semakin besar akanmemperbesar rata-rata residu.

Heteroskedastisitas yang ada dalam regresi dapatmenyebabkan, yang pertama penaksir yang diperoleh menjaditidak efesien. Hal ini disebabkan oleh variannya yang sudahtidak minim lagi atau tidak efisien. Kemudian yang keduakesalahan baku koefesien regresi akan terpengaruh sehinggamemberikan indikasi yang salah. Dengan demikian,koefesien determinasi memperlihatkan daya penjelasan yangterlalu besar.

Heteroskedastisitas dapat terjadi karena dinamikalingkungan dari data variabel yang sulit diidentifikasi padasaat membuat model regresi sehingga muncul asumsi bahwa

49

regresi sebaiknya terbebas dari heteroskedastisitas. Berikutadalah asumsi heteroskedastisitas dapat dilihat pada gambarScatterplot di bawah ini, satu regresi dapat dikatakanterdeteksi heteroskedastisitasnya apabila diagram pencarresidual membentuk pola tertentu. Tampak pada output dibawah ini diagram pencar residual tidak membentuk suatupola tertentu. Sehingga kesimpulannya regresi terbebas darikasus heteroskedastisitas dan memenuhi persyaratan asumsiklasik tentang heteroskedastisitas.

Gambar 4.4Dependent Variable Kinerja Karyawan

50

b. Uji MultikolinearitasMultikolinearitas dapat dideteksi pada model regresi

apabila pada variabel terdapat pasangan variabel bebas yangsaling berkorelasi kuat satu sama lain. Disamping itu,multikolenearitas dapat menyebabkan fluktuasi yang besarpada prediksi koefesien regresi, dan juga dapat menyebabkanpenambahan variabel independen yang tidak berpengaruhsama sekali.

Tabel 4.18Coefficientsa Uji Multikolinearitas

Tabel 4.19Coefficient Correlationsa Uji Multikolinearitas

51

1) Analisis:a) Melihat hasil besaran korelasi antar variabel bebas

tampak bahwa hanya variabel insentif yangmempunyai korelasi yang cukup tinggi denganvariabel fasilitas kerja dengan tingkat korelasi sebesar-0.661 atau sekitar 66,1%. Oleh karena korelasi inimasih dibawah 90%, maka dapat dikatakan tidakterjadi multikolenearitas.

b) Hasil perhitungan nilai toleransi juga menunjukkantidak ada variabel bebas yang memiliki nilai toleransikurang dari 10% yang berarti tidak ada korelasi antarvariabel bebas yang nilainya lebih dari 95%.

c) Hasil perhitungan nilai variance inflation factor (VIF)juga menunjukkan hal yang sama tidak ada satuvariabel bebas yang memiliki nilai VIF lebih dari 10dimana variabel fasilitas kerja memiliki nilai VIF1,775, dan variabel insentif memiliki VIF 1,775 . Jadidapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolenearitasantar variabel bebas dalam model regresi.

ii. Uji Regresi BergandaRegresi berganda adalah analisis regresi dengan

menggunakan dua atau lebih variabel bebas. Data untukpenelitian ini diolah dengan menggunakan software SPSSversi 22.00 dengan melihat dan mengestimasi parametervariabel yang akan diamati dari model yang telah ditetapkan.Setelah mendapatkan estimasi model tersebut, maka akanmelakukan dengan uji statistik, yaitu uji statistik regresi padakenormalan.

Berikut ini merupakan persamaan regresi bergandayang disesuaikan berdasarkan penelitian:

KK = a + β1.FK + β

2.PI +

52

Dimana:KK = adalah Kinerja KaryawanFK = adalah Fasilitas KerjaPI = adalah Pemberian Insentif = adalah Standard errora = adalah Konstanta regresiβ

1,β

2, = adalah Koefisien regresi

Berdasarkan data dan pengujian tersebut, regresi yangterbentuk yaitu:

KK = 15,897+0,721 FK +-0,131 PI

Arti dari persamaan regresi berganda yang diperolehdari nilai konstanta 15,897, jika fasilitas kerja dan pemberianinsentif diabaikan maka kinerja karyawan yang diperolehsebesar 15,897. Jika nilai variabel fasilitas kerja meningkatsebesar 1 unit, maka akan diikuti dengan peningkatan kinerjakaryawan sebesar 0,721 (72,1%). Jika nilai variabelpemberian insentif menurun sebesar Rp 1, maka akanberpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan sebesar -0,131 (-13,1%). (Atau dapat dilihat pada Tabel 30).

6. Uji Hipotesisa. Pengujian Ketetapan Perkiraan (uji R2)Analisis regresi adalah salah satu jenis analisis

parametrik yang dapat memberikan dasar untuk memprediksiserta menganalisis varian. Sedangkan tujuan analisis regresisecara umum adalah menentukan garis regresi berdasarkannilai konstanta dan koefesien regresi yang dihasilkan,mencari korelasi bersama-sama antara variabel terikat danmenguji signifikansi pengaruh antara variabel bebas danterikat.

53

Tabel 4.20Model SummarybPengujian Ketetapan Perkiraan (Uji R2)

Dari hasil output di atas tersebut memiliki nilaikoefesien determinasi (R 2 ) menunjukan bahwa nilai R =0.642 dan R x R = R 2 sebesar 0.412 atau 41,2% artinyabahwa variabel terikat pada kinerja karyawan mampudijelaskan oleh variabel bebas yakni fasilitas kerja danpemberian insentif dan sisanya (58,8%) dijelaskan olehvariabel lainnya diluar variabel yang digunakan.

Kolom standard error if the estimate (SEE) yangterdapat pada model summary(b) merupakan output yangberfungsi untuk melihat seberapa besar prediksi dari tingkatkesalahan dari model regresi berganda yang ada. Di manajika nilai SEE semakin kecil maka prediksi yang dilakukanterhadap variabel dependen akan semakin baik. Berdasarkanoutput dari SEE pada tabel model summary, bahwa SEE <standard deviasi pada tabel deskriptif statistik atau 3,027 <3,708.

Disimpulkan bahwa dari model regresi berganda layakdipakai untuk penelitian, karena sebagian variabel terikatdijelaskan oleh variabel bebas yang digunakan dalam model.

54

b. PengujianParsial (uji T-Test statistik)Uji T-test dapat dilihat pada tabel coefficients(a) adalah

bertujuan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel bebas secara individual terhadap variabelterikat. Uji T-test tersebut dibutuhkan untuk mengujiseberapa besar variabel bebas yakni fasilitas kerja danpemberian insentif mempengaruhi terhadap variabel kinerjakaryawan.

Tabel 4.21Coefficientsa Uji Parsial (T-Test Statistik)

Hasil Jika t hitung < t tabel maka H a ditolak sedangkan H 0

diterima atau variabel bebas tidak memiliki pengaruh yangsignifikan terhadap variabel terikat.

Jika t hitung > t tabel maka H a diterima sedangkan H 0

ditolak atau variabel bebas memiliki pengaruh yangsignifikan terhadap variabel terikat.1) Uji parsial fasilitas kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawana) Pengambilan keputusan

Dengan membandingkan statistik hitung denganstatistik tabel.

55

Jika Statistik T-hitung < Statistik T-tabel, maka Ho

diterima.Jika Statistik T-hitung > Statistik T-tabel, maka Ho

ditolak.b) Statistik t hitung

Dari tabel output di atas terlihat bahwa T-hitungfasilitas kerja adalah 2,757.

c) Statistik tabelTingkat signifikan ( ) = 5%Df (derajat kebebasan) = jumlah data-jumlah variabelbebas = 18 – 2 = 16Uji dilakukan dua sisiUntuk T-tabel dua sisi, didapat angka 2,120

d) KeputusanVariabel fasilitas kerja memiliki nilai p-value 0,015 <0,05 artinya signifikan, sedangkan T-hitung 2,757 >dari T-tabel 2,120 artinya siginfikan. Maka fasilitaskerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerjakaryawan.

2) Uji parsial insentif berpengaruh terhadap kinerjakaryawan

a) Pengambilan keputusanDengan membandingkan statistik hitung denganstatistik tabel.Jika Statistik T-hitung < Statistik T-tabel, maka Ho

diterima.Jika Statistik T-hitung > Statistik T-tabel, maka Ho

ditolak.b) Statistik t hitung

Dari tabel output di atas terlihat bahwa T-hitunginsentif adalah -0,541

c) Statistik tabelTingkat signifikan ( ) = 5%

56

Df (derajat kebebasan) = jumlah data-jumlah variabelbebas = 18 – 2 = 16

Uji dilakukan dua sisiUntuk T-tabel dua sisi, didapat angka 2,120

d) KeputusanVariabel insentif memiliki nilai p-value 0,596 < 0,05artinya tidak signifikan, sedangkan T-hitung -0,541 <dari T-tabel 2,120 artinya siginfikan. Maka insentifsecara parsial tidak berpengaruh signifikan terhadapkinerja karyawan.

Berdasarkan pada uji parsial dari kedua variabel bebasfasilitas kerja dan insentif. Maka variabel yang palingberpengaruh terhadap kinerja karyawan adalah variabelfasilitas kerja dengan memiliki T-hitung sebesar 2,757 > T-tabel 2,120. sedangkan variabel insentif memiliki T-hitungsebesar -0,541 < T-tabel yaitu sebesar 2,120.

c. Pengujian Secara Serempak (uji F-Test statistik)Uji simultan F-test adalah bertujuan untuk mengetahui

variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat.Untuk uji F-test dapat dilihat dari tabel Anova sebagaiberikut.

Tabel 4.22ANOVAb

57

a) Analisis:Dari uji ANOVA atau F-Test statistik menunjukkan p-

value 0,019>0,05, artinya signifikan, sedangkan F-hitung5,257 < 3,63, artinya signifikan (df1 = 3-1 = 2 dan df2 = 18-2 = 16). Signifikan disini berarti Ha 1 diterima dan H0 1ditolak. Artinya model regresi dapat dipakai untukmemprediksi kinerja karyawan. Atau dapat dikatakan,fasilitas kerja dan insentif secara bersama-sama berpengaruhterhadap kinerja karyawan.

C. PembahasanOrganisasi merupakan wadah tempat berkumpulnya

orang-orang yang melaksanakan kegiatan dalam upayapencapaian tujuan. Dalam melaksanakan kegiatan tersebutdibutuhkan berbagai sarana yang mencukupi agar pekerjaanyang dilaksanakan dapat berjalan dengan lancar. Seorangmanajer sebaiknya harus mengetahui apa yang diinginkanoleh karyawannya agar terciptanya kinerja karyawan.

Pada penelitian ini yang ingin dilihat adalah pengaruhfasilitas kerja dan pemberian insentif terhadap kinerjakaryawan di Indomaret Cabang Laut Dendang. Fasilitas kerjamerupakan sarana pendukung yang dapat memberikankemudahan bagi para karyawan sehingga dapat bekerja lebihefektif dan efisien, sedangkan Pemberian Insentif merupakantambahan balas jasa dari perusahaan kepada karyawan.Pemberian Insentif yang layak yang diberikan kepadakaryawan dapat menambah semangat kerja karyawan,sehingga mereka lebih giat lagi dalam bekerja demi mencapaitujuan perusahaan.

Hasil yang menunjukkan bahwasanya secara bersamaanfasilitas kerja dan pemberian insentif memilki pengaruh yangsignifikan terhadap kinerja karyawan pada Indomaret CabangLaut Dendang.

58

BAB VKESIMPULAN DAN SARAN

A. KesimpulanBerdasarkan hasil pembahasan pada bab IV, dapat

disimpulkan sebagai berikut: Berdasarkan hasil pembahasanpada bab IV, dapat disimpulkan bahwa pada tabel R Squareterlihat angka 0,412 artinya, 41,2% variabel kinerja karyawandapat dijelaskan oleh variabel independen fasilitas kerja daninsentif. Kemudian berdasarkan uji F-test dimana terlihatbahwa nilai F-hitung > F-tabel (5,257 > 3,63) sedangkantingkat signifikan sebesar 0,019<0,05. Hal ini berartihipotesis (Ha) terbukti. Setelah dilakukannya pengujiansecara bersama-sama, peneliti juga melakukan pengujiansecara parsial. Hasil pengujian memperlihatkan variabel X1memiliki pengaruh terhadap variabel Y berdasarkan uji T-testdimana T-hitung >T-tabel (2,757 > 2,120) dengan tingkatsignifikan 0,015 < 0,05. Hal ini berarti hipotesis (Ha) terbukti,artinya secara parsial variabel fasilitas kerja karyawanberpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sedangkan untukvariabel X2 juga menunjukkan bahwa nilai T-hitung < T-tabel (-0,541 < 2,120) tingkat signifikan sebesar 0,596 > 0,05.Hal ini berarti (Ha) ditolak, artinya secara parsial variabelinsentif tidak memiliki pengaruh signifikan terhadap kinerjakaryawan.

B. SaranAdapun saran yang penulis berikan untuk penelitian ini:

1. Indomaret hendaknya lebih memperhatikan danmeningkatkan fasilitas kerja yang harus secaraterlengkapi di outlet-outlet yang ada.

59

2. Diharapkan Indomaret dapat meningkatkan ataumenambah insentif bagi karyawan sehingga karyawanakan merasa nyaman untuk bekerja dengan baik.

3. Indomaret harus melihat secara teliti faktor-faktor apasaja yang menjadi pendorong utama karyawannyauntuk dapat bekerja dengan baik. Karena tidak dapatdipungkiri tanpa karyawan yang handal, loyal danmemiliki integritas yang tinggi, kemajuan perusahaantidak akan dapat tercapai.

60

DAFTAR PUSTAKA

Agustianto. “ Pandangan Islam Mengenai Kerja DanProduktifitas”. http://www.agustianto.niriah.com diakses pada tanggal (3 November 2009).

Alfat, Masan. Aqidah Akhlak. Semarang: PT. Karya TohaPutra, 1994.

Anhar, Rinaldi. Pengaruh Ketersediaan Fasilitas TerhadapKepuasan Kerja Pegawai BPS Medan. Skripsi Strata 1,Medan: Fak.Ekonomi UMSU, 2002.

Arikunto, Suharsimi. Prosedur Penelitian Suatu PendekatanPraktik, Edisi VI. Jakarta:PT Rineka Cipta, 2006.

Assiba’i, Musthafa husni. Kehidupan Sosial Menurut Islam,Cet. Keempat. Bandung: CV. Diponegoro, 1993.

Darmawan, Cecep. Kiat Sukses Manajemen Rasulullah.Bandung: Khazanah Intelektual, 2006.

Delly, Citra. Pengaruh Fasilitas Kerja Terhadap PrestasiKerja Karyawan pada PT. PTPN IV (Persero) Medan.(Skripsi Strata 1, Medan: Fak. Ekonomi UMSU, 2005).

Departemen Agama Republik Indonesia. Al-Qur’an DanTerjemahan. Bandung: CV. Diponegoro, 2000.

Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumber DayaManusia, Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE Gajah Mada,2000.

61

Harahap, Lenni Madewi. Pengaruh Pemberian InsentifTerhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawanpada PT. Cipta Niaga Cabang Medan.(Skripsi Strata 1,Medan: Fak. Ekonomi UNIMED, 2002).

Harianja, Marihot Tua Efendi. Manajemen Sumber DayaManusia Pengadan, Pengembangan,Pengkompensasian, dan Peningkatan ProduktivitasPegawai, Jakarta Grafindo, 2002.

Harismah, Pengaruh Keselamatan Kesehatan dan KeamananKerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BankMuamalat Indonesia, Tbk Cabang Medan. (SkripsiStrata 1, Medan: Fak. Syariah IAIN SUMUT, 2008).

Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia,Ed. Revisi. Jakarta: Bumi Aksara, 2007.

Kusnadi. Masalah Kerjasama Konflik dan Kinerja(Kontemporer dan Islam ). Malang Taroda Malang,2002.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. Manajemen SumberDaya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. RemajaRosdakarya, 2008.

Sam, Suardiyoto. Pengaruh Promosi Jabatan dan PemberianInsentif Terhadap Produktivitas Kerja pada PT.Pelabuhan Indonesia I Unit TPK Belawan. (SkripsiStrata 1, Medan: Fak. Ilmu Sosial UNIMED, 2005).

Sastradipoera, Komaruddin. Pengantar ManajemenPerusahaan Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada, 1994.

62

Sugiono. Metodologi Penelitian Bisnis, Cet.Ketujuh.Bandung: CV. Alfabeta, 2005.

Stoner, James, dkk. Manajemen, jilid 1. Jakarta:Prenhallindo, 1996.

Wibowo. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT.Raja GrafindoPersada, 2007.

Wibisono, Dermawan. Riset Bisnis. Panduan Bagi Praktisidan Akademisi. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama,2003.

Wikipedia Bahasa Indonesia. Ensiklopedia bebas.http://id.wikipedia.org/wiki/easilitas di akses padatanggal (21 Januari 2018).

pengaruh fasilitas kerja dan pemberian insentif terhadap ...repository.uinsu.ac.id/5255/1/laporan...

Documents