PENGARUH ETIKA KERJA ISLAMI DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

BANK SYARIAH SRAGEN

SKRIPSI

Disusun Guna Memenuhi Kewajiban dan Melengkapi Syarat

untuk Memperoleh Sarjana Perbankan Syariah

Disusun oleh:

SAFITRI NUR ANNISA

NIM. 22313004

JURUSAN PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA

2016

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

الرحيمالرحمناللبسم

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Safitri Nur Annisa

NIM : 22313004

Program Studi : Perbankan Syariah S1

Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “PENGARUH ETIKA KERJA

ISLAMI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI BANK SYARIAH SRAGEN” ini merupakan hasil

karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain. Adapun

kutipan-kutipan yang ada di dalam skripsi ini telah saya cantumkan dalam

daftar pustaka. Jika di kemudian hari terbukti bahwa skripsi yang saya

tulis ini merupakan jiplakan dari karya orang lain (plagiat), maka saya

bersedia menerima sanksi yang berlaku di INSTITUT AGAMA ISLAM

NEGERI (IAIN) SALATIGA.

Salatiga, 9 Februari 2016

Yang Menyatakan,

Safitri Nur Annisa

NIM : 22313004

KEMENTERIAN AGAMA

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

SALATIGA Jl. Tentara Pelajar 02 Telp. 323706 Fax. 323433 Kode Pos. 50721 Salatiga

http//www.salatiga.ac.id e-mail:akademik@stainsalatiga.ac.id

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Setelah dikoreksi dan diperbaiki, maka skripsi Saudara:

Nama : Safitri Nur Annisa

NIM : 22313004

Program Studi : Perbankan Syariah S1

Judul :PENGARUH ETIKA KERJA ISLAMI DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

DI BANK SYARIAH SRAGEN

Telah kami setujui untuk diujikan dalam sidang munaqosah.

Salatiga, 9 Februari 2016

Pembimbing

Mochlasin, M. Ag

NIP. 19710923 200604 1002

Motto:

Pendidikan merupakan perlengkapan paling baik

untuk hari tua (Aristoteles)

Jangan pernah berhenti mempercayai hal Mahabaik

dan Mahaagung dan meyakini bahwa dunia dipenuhi

dengan hal itu (Susan Sowerby)

Persembahan

Penyusun membuat Skripsi ini untuk di persembahkan kepada:

1. Kedua Orang Tua atas doa dan kasih sayang yang dilimpahkan kepada

penyusun sampai saat ini.

2. Ketiga Kakak Terhebat, Mas Akbar Wicaksono, Mbak Nureni dan Mbak

Nastiti Rokhmania yang selalu menjadi inspirasi penyusun untuk selalu

berusaha, selalu memberi semangat dan mengingatkan penyusun untuk

menyelesaikan Skripsi. Kalian luar biasa.

3. Keluarga besar di Salatiga dan Wonogiri.

4. Kepada mbak Elly dan Ulfa, teman seperjuangan dalam penyusunan

Skripsi sekaligus teman “berpetualang”. Kita Hebat.

5. Teman-teman Non Reguler Perbankan Syariah 2013 yang senantiasa

saling memberikan semangat.

6. Teman-teman masa SD, SMP, dan SMA penyusun yang selalu menghibur

dan memberikan semangat.

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

الرحيمالرحمناللبسم

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Safitri Nur Annisa

NIM : 22313004

Program Studi : Perbankan Syariah S1

Menyatakan bahwa skripsi yang berjudul “PENGARUH ETIKA KERJA

ISLAMI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN DI BANK SYARIAH SRAGEN” ini merupakan hasil

karya saya sendiri, bukan jiplakan dari karya tulis orang lain. Adapun

kutipan-kutipan yang ada di dalam skripsi ini telah saya cantumkan dalam

daftar pustaka. Jika di kemudian hari terbukti bahwa skripsi yang saya

tulis ini merupakan jiplakan dari karya orang lain (plagiat), maka saya

bersedia menerima sanksi yang berlaku di INSTITUT AGAMA ISLAM

NEGERI (IAIN) SALATIGA.

Salatiga, 9 Februari 2016

Yang Menyatakan,

Safitri Nur Annisa

NIM : 22313004

Kata Pengantar

Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan segala rahmat dan

hidayah-Nya yang telah diberikan kepada penyusun, sehingga penyusun

mampu menyelesaikan Skripsi dengan judul “Pengaruh Etika Kerja Islami

dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan di Bank Syariah

Sragen”. Skripsi ini disusun guna memenuhi syarat memperoleh gelar Sarjana

Ekonomi Syariah.

Penyusun tidak dapat menyelesaikan tugas akhir ini tanpa bantuan dari

teman-teman yang senantiasa memberikan saran dan bantuan entah dalam hal

materiil maupun formil karena penyusun juga manusia yang tidak dapat

bekerja sendiri tanpa bantuan orang lain. Pada kesempatan kali ini penyusun

mengucapkan banyak-banyak terima kasih kepada pihak-pihak yang terkait,

yaitu :

1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor IAIN Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis IAIN Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si, selaku Ketua Jurusan Perbankan

Syariah S1 IAIN Salatiga.

4. Bapak Mochlasin M,Ag selaku dosen pembimbing yang dengan sabar

telah membimbing dan mengarahkan penulis sehingga

terselesaikannya skripsi ini.

5. Bapak ibu Dosen PS S1, terima kasih atas ilmu yang telah diberikan

selama ini.

6. Bapak Pariyono selaku Pimpinan Bank Syariah Sragen Cabang

Boyolali yang memberikan ijin untuk melakukan penelitian dan

bantuannya untuk meminta ijin penelitian di kantor pusat serta kantor

kas.

7. Kepada seluruh karyawan Bank Syariah Sragen khususnya cabang

Boyolali, terima kasih atas bantuan, perhatian dan keramahannya.

8. Kedua orang tua dan kakak-kakak penyusun yang sangat penulis

cintai.

9. Semua teman-teman yang telah membantu dalam penyusunan laporan

tugas akhir.

10. Pihak-pihak terkait yang tidak dapat penyusun sebutkan yang telah

menolong dan membantu penulis dalam hal apapun.

Skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan, karena pekerjaan manusia

pasti tidak ada yang sempurna. Untuk itulah penyusun mengucapkan banyak-

banyak terima kasih apabila ada kritik dan saran yang membangun.

Semoga Skripsi ini bisa bermanfaat bukan hanya bagi penulis tetapi

juga bagi para pembaca.

Salatiga, Februari 2016

Penyusun

ABSTRAK

Annisa, SafitriNur. 2016.

PengaruhEtikaKerjaIslamidanBudayaOrganisasiTerhadapKinerjaKaryawan Di

Bank SyariahSragen.Skripsi.FakultasEkonomidanBisnis Islam. Institut Agama

Islam NegeriSalatiga:Mochlasin, M.Ag.

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh etika kerja islami

dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Bank SyariahSragen.Pendekatan

yang digunakan adalah pendekatan kuantitatif dimana peneliti memberikan

kuesioner kepada 45 responden secara acak yang terdiri dari 13 orang perempuan

dan 32 orang laki-laki.

Analisis yang dipakai adalah Uji statistik yang berupa uji T test, F test dan

uji R2. Sebelum uji statistic dilakukan, terlebih dahulu dilakukan uji instrument

penelitian yang berupa uji reliabilitas, uji validitas, dan untuk menghasilkan

model regresi yang handal sesuai kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator)

dilakukan uji asumsi klasik berupa uji multikolinieritas, uji heteroskendastisitas,

dan uji normalitas.

Berdasarkan uji t menyatakan bahwa variabel budaya organisasi

berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan

dengan hasil uji t nilaittest budaya organisasi 4.492 lebih besar dari nilai t tabel

sebesar 0,8497. Signifikan variabel ini juga didukung oleh nilai sig 0,000 dimana

nilai siginifikansi kurang dari nilai alpha sebesar 0,05.Berdasarkan uji F, variabel

etika kerja islami dan budaya organisasi secara bersama berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Kesimpulan tersebut ditunjukkan oleh hasil uji

nilaiFhitungsebesar 16,067 lebih besar dari nilai F tabel sebesar 2,820.

Siginifikaninijugadidukungolehhasilnilai sig sebesar 0,000 dimana nilai

signifikansi ini kurang dari nilai alpha sebesar 0,05.Dalam penelitian ini juga

ditemukan bahwa kedua variabel etika kerja islami dan budaya organisasi hanya

berpengaruh sebesar 43% terhadap variabel kinerja karyawan. Sisanya yaitu

sebesar 57% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti misalnya

dari gaya kepemimpinan dan etos kerja. Penemuan ini didasarkan pada hasil uji R2

atau uji koefisien determinasi.

Kata kunci: EtikaKerjaIslami, BudayaOrganisasi, KinerjaKaryawan

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ..................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ....................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ....................................................................... iii

ABSTRAK ..................................................................................................... iv

HALAMAN MOTTO .................................................................................... v

PERSEMBAHAN .......................................................................................... vi

HALAMAN PERNYATAAN ....................................................................... vii

KATA PENGANTAR ................................................................................... viii

DAFTAR ISI .................................................................................................. x

DAFTAR TABEL .......................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR ………………………………………………………. xv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah .............................................................. 1

B. Rumusan Masalah ....................................................................... 6

C. Tujuan dan Kegunaan ................................................................. 6

D. Sistematika Penulisan ................................................................. 7

BAB II LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka …………........................................................... 9

B. Kerangka Teori …………….………….................................... 13

1. Kinerja Karyawan …… ........................................................ 13

a Makna Kerja Dalam Islam............................................... 13

b Pengertian Kinerja ………………......………………… 13

c Pengukuran Kinerja ……………………………………. 14

d Faktor yang Mempengaruhi Kinerja …………………... 15

2. Etika Kerja Islami …………………………………………. 16

a Pengertian Etika Kerja Islami …………………………. 16

b Tujuan Etika Kerja Islami ……………………………... 18

c Karakteristik Etika Kerja Islami ……………………….. 19

d Bentuk Etika Kerja Islami …………………………..…. 20

e Etika dalam ajaran Islam ……………………………….. 23

3. Budaya Organisasi …………………………………………. 27

a Pengertian Budaya Organisasi………………………….. 27

b Fungsi Budaya Organisasi ……………………………... 29

c Karakteristik Budaya Organisasi ………………………. 30

d Pengukuran budaya organisasi ………………………… 32

e Jenis Budaya Organisasi ……………………………….. 32

f Pengembangan Budaya Organisasi …………………… 33

4. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja …………………… 35

a Gaya Kepemimpinan ……………………………………. 35

b Etos Kerja Islam …………………………………………. 37

C. Kerangka Penelitian ……………………………………………. 39

D. Hipotesis ……………………………………………………….. 40

BAB III METODE PENELITIAN ………………………………………… 42

A. Jenis Penelitian …………………………………………………….. 42

B. Pendekatan Penelitian ……………………………………………… 42

C. Lokasi, Populasi, dan Sampel ……………………………………… 43

1. Lokasi …………………………………………………………... 43

2. Populasi dan Sampel …………………………………………… 43

D. Metode Pengambilan Data …………………………………………. 44

E. Instrumen Penelitian ……………………………………………….. 44

F. Definisi Konsep ……………………………………………………. 45

G. Uji Instrumen ……………………………………………………… 45

H. Alat Analisis ……………………………………………………….. 45

1. Uji Asumsi Klasik ……………………………………………… 47

a Pengujian Multicollinearity ………………………………… 47

b Pengujian Heteroscedasticity ………………………………. 48

c Pengujian Kolmogorov-Smirnov …………………………… 48

2. Uji Statistik …………………………………………………….. 48

BAB IV ANALISIS DATA ………………………………………………... 51

A. Definisi Obyek Penelitian ………………………………………….. 51

1. Sejarah …………………………………………………………. 51

2. Visi dan Misi …………………………………………………… 52

3. Struktur Pengurus ………………………………………………. 53

4. Produk- Produk ………………………………………………… 53

B. Pengamatan Obyek Penelitian ……………………………………... 56

C. Deskripsi Responden ………………………………………………. 58

D. Hasil Penelitian …………………………………………………….. 58

1. Instrumen Penelitian …………………………………………… 58

a Uji Reliabilitas ……………………………………………... 58

b Uji Validitas ………………………………………………... 59

2. Uji Asumsi Klasik ……………………………………………… 60

a Uji Multicollinearity ……………………………………...... 60

b Uji Heteroscedastisity ……………………………………… 61

c Uji Kolmogorov- Smirnov …………………………………. 61

3. Uji Statistik …………………………………………………….. 62

a Uji T ………………………………………………………... 62

b Uji F ………………………………………………………... 63

c Uji R2 ……………………………………………………….

64

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN …………………………………… 66

A. Kesimpulan ………………………………………………………… 67

B. Saran ………………………………………………………………. 67

DAFTAR PUSTAKA …………………………………………………….. 69

DAFTAR TABEL

1. Tabel 2.1 Tabel Penemuan Research Gap Penelitian …………...... 11

2. Tabel 2.2 Tabel Aplikasi Kaidah Dasar Etika Islam dalam

Aktivitas Bisnis ………………………………………… 25

3. Tabel 2.3 Tabel Hipotesis Penelitian ……………………………… 41

4. Tabel 4.1 Tabel Jumlah Responden ………………………………. 58

5. Tabel 4.2 Tabel Uji Reliabilitas ..…………………………………. 59

6. Tabel 4.3 Tabel Uji Validitas ..……………………………………. 59

7. Tabel 4.4 Tabel Uji Multikolinearitas …..………………………… 60

8. Tabel 4.5 Tabel Uji Kolmogorov – Smirnov ……………………... 62

9. Tabel 4.6 Tabel Perbandingan nilai ttest dan ttabel …………………. 63

10. Tabel 4.7 Tabel Uji F ……………………..………………………. 64

11. Tabel 4.8 Tabel Uji R2 ………………………..…………………… 65

DAFTAR GAMBAR

1. Gambar 2.1 Gambar Kerangka Penelitian ………………………. 40

2. Gambar 4.1 Gambar Struktur Organisasi …………….………….. 57

3. Gambar 4.2 Gambar Grafik Uji Heteroscedastistas ….…………. 61

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Etika dibutuhkan dalam bekerja ketika manusia mulai menyadari bahwa

kemajuan di bidang bisnis telah menyebabkan manusia semakin tersisih dari

nilai-nilai kemanusiaannya (humanistic). Dalam pesaingan bisnis yang ketat,

perusahaan yang unggul bukan hanya perusahaan yang memiliki kriteria bisnis

manajerial yang baik, melainkan juga perusahaan yang mempunyai etika

bisnis yang baik.

Etika kerja Islam menekankan pekerjaan kreatif sebagai sumber

kebahagiaan dan prestasi. Kerja keras dianggap sebagai kebajikan dan orang

yang bekerja keras lebih besar kemungkinan hidupnya maju, sebaliknya tidak

bekerja keras dianggap menyebabkan kegagalan. Nilai pekerjaan di dalam

etika kerja Islam dihasilkan dari keinginan yang menyertai, bukan dari hasil

pekerjaan.

Termasuk di dalam bisnis pun juga harus memperhatika etika sesuai

dengan Syari’at Islam. Tidak seperti pandangan kaum Liberalis, yang

beranggapan bahwa setiap urusan bisnis tidak dikenal adanya etika sebagai

kerangka acuan, sehingga dalam pandangan mereka bahwa kegiatan bisnis

adalah amoral. Mereka menganggap bisnis adalah bisnis, tidak ada

hubungannya dengan etika.

Interpretasi hukum di dalamnya didasarkan pada nilai-nilai standar

kontemporer yang seringkali berbeda-beda, sementara dalam masyarakat

Islam, nilai-nilai dan standar tersebut dituntun oleh ajaran Syari’at dan

kumpulan fatwa fikih. Dalam konsep Ekonomi Islam, meskipun manusia

memiliki peranan yang penting sebagai pelaku ekonomi, mereka tetap

menjadikan prinsip moral dalam sumber hukum sebagai etika bisnis, sebagai

basis yang harus dipegang dan dijalankan seseorang atau kelompok dalam

melakukan aktivitasnya.

Mangkunegara (2005:06) berpendapat sebenarnya kitab suci al-Qur’an

juga mengajarkan unsur-unsur tersebut seperti manusia harus bekerja keras

(surat al-Qashash:77; al-Jumu’ah:11; At-Taubah:105), bekerja merupakan ciri

mukmin yang sukses (al-Mukminun:3), Islam mengangkat nilai kerja (al-

Baqarah:110; an-Nahl:97), Islam melarang berusaha secara batil (an-

Nisa’:29), Allah SWT tidak merubah nasib suatu kaum, kecuali kaum itu

sendiri berusaha keras untuk merubahnya (ar-Ra’du:11). Menurut Amin dalam

Sofyan (2012: ), etika bisnis dalam Islam dibangun dari aksioma-aksioma etik

atau nilai-nilai dasar kemudian diformulasikan menjadi prinsip-prinsip utama

yang diambil dari kandungan al-Qur’an, Hadist Nabi dan keteladanan

hidupnya. Yaitu Tauhid, Istikhlaf, Ibadah, Tazkiyah, dan Ihsan.

Budaya tidak hanya menjadi konsep yang penting untuk memahami

masyarakat atau kelompok manusia tetapi juga untuk organisasi. Dunia

perbankan juga tidak kalah ikut menerapkan konsep budaya organisasi dalam

perusahaan perbankan. Tidak hanya perbankan konvensioanal juga perbankan

syariah. Perbankan dituntut untuk memiliki visi dan misi untuk

mengaktualisasikan visi dan misinya dalam dunia nyata, untuk itu diperlukan

nilai-nilai yang dapat membantu organisasi dalam mengaktualisasikan apa

yang menjadi tujuannya dalm bentuk budaya organisasi.

Budaya organisasi tidak hanya dibentuk untuk mengaktualisasikan apa

yang menjadi tujuan organisasi, akan tetapi juga sebagai alat untuk

membentuk karyawan agar meningkatkan pekerjaan sebagai tugas dan

tanggung jawabnya dalam bekerja. Karyawan yang bekerja dengan maksimal

dan merasa memiliki organisasi tersebut akan dengan baik memanfaatkan

potensi yang dimiliki untuk membangun organisasi menjadi lebih baik dan

menciptakan prestasi kerja yang baik sebagai individu.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Pariyono tanggal 17 Maret

2016 tentang kinerja karyawan Bank Syariah Sragen adalah :

“Dalam 3 tahun terakhir, kinerja karyawan di Bank Syariah Sragen

mengalami peningkatan juga penurunan. Di bagian operasional tetap

stabil, peningkatan kinerja lebih banyak terjadi dibagian account officer

hal ini dipengaruhi oleh reward yang diberikan oleh perusahaan jika

account officer dapat melebihi target yang ditentukan oleh bank maka

reward yang berikan berupa bonus tambahan. Sedangkan penurunan

terjadi pada AO yang mengalami pembiayaan bermasalah > 5%,

sehingga kinerja mereka dinilai menurun.

Peningkatan lain yang terjadi adalah menurunnya tingkat angsuran

macet yang terjadi di Bank Syariah Sragen, penurunan mencapai 9%.

Penurunan ini terjadi karena adanya kebijakan yang terapkan dalam

bank yaitu dengan melakukan lelang terhadap angsuran yang macet,

selain itu juga nasabah yang menunggak angsuran dalam jumlah banyak

harus menjual aset yang dimilikinya untuk membayar tagihan terhadap

bank.

Untuk bagian operasional seperti teller, customer service dan

akunting tidak pernah mengalami permasalahan, karena sistem online

yang diterapkan di kantor cabang berhubungan langsung dengan kantor

pusat. Jika terjadi kekeliruan pada bagian teller akan sangat mudah

diketahui sehingga kemungkinan adanya permasalah sangat kecil.

Sebelum di kirimkan ke pusat juga sudah mengalami pemeriksaan oleh

akuntan.

Selain dalam kinerja yang diamati, absensi juga menjadi hal yang

cukup diperhatikan. Disini, AO bisa dikatakan bekerja selama 24 jam,

dan untuk absen di kantor terkadang tidak dilakukan karena harus

menemui nasabah yang menjadi prioritas mereka dalam bekerja. Jika

tidak bisa datang ke kantor sekedar absen, yang mereka lakukan adalah

ijin langsung kepada pimpinan dan pimpinan mempunyai buku tugas

yang berisi catatan absen AO yang tidak bisa absen ke kantor dengan

alasan. Selama ini tidak ada AO yang menyalahi kepercayaan pimpinan

karena kenyataan yang dikerjakan dengan alasan yang dibuat

mempunyai bukti.”

Dari uraian di atas, maka penulis ingin mengetahui manakah yang lebih

berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bank Syariah Sragen dimana

lembaga keuangan tersebut menerapkan etika kerja Islami yang harusnya

menjadi dasar dalam melakukan pekerjaan agar meningkatkan kualitas kinerja

karyawan dibandingkan dengan budaya organisasi yang tidak hanya dilakukan

di lembaga syariah tetapi juga konvensional.

Penelitian yang dilakukan oleh Nurjanah (2008) dalam skripsinya yang

berjudul “Analisis Budaya Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Kinerja

Karyawan”. Menurut hasil perhitungan rank spearman menunjukkan bahwa

terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara budaya organisasi dan

kinerja karyawan.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Mujeeb Ehtesham, Tahir Masood

Muhammad, Shakil Ahmad Muhammad (2011) yang berjudul “Relationship

between Organizational Culture and Performance Management Practices”

budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap hubungan performa

manajemen lapangan.

Penelitian yang dilakukan oleh Zainuri (2011) yang berjudul “Pengaruh

Etika Kerja dan Kepemimpinan Islam terhadap Kinerja Karyawan”

menemukan hasil bahwa, etika kerja Islam tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan di KJKS/UJKS wilayah kabupaten Pati, sedangkan

variabel kepemimpianan Islam berpengaruh signifikan.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Hayati dan Caniago (2012) yang

berjudul “Islamic Work Ethic: The Role of Intrinsic Motivation, Job

Satisfaction, Organizational Commitment and Job Performance”

menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kepuasan kerja, komitmen

organisasi dan job kinerja dibutuhkan peningkatan motivasi intrinsik,

kepuasan kerja dan dukungan dari etika kerja Islam.

Penelitian yang dilakukan oleh Hastuti (2014) yang berjudul “Pengaruh

Budaya Organisasi Dan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank

Tabungan Negara (Persero) Tbk Kantor Cabang Denpasar”, berdasarkan hasil

analisis data, budaya organisasi dan motivasi berpengaruh secara simultan

maupun parsial terhadap kinerja karyawan PT. Bank Tabungan Negara

(Persero) Tbk Cabang Denpasar.

Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Mohamed Farah Abdi, Siti

Fatimah Dato’ Wira Muhamad Nor dan Nor Zuhairatun Md. Radzi (2014)

yang berjudul “The Impact of Islamic Work Ethics on Job Performance and

Organizational Commitment” menyatakan bahwa etika kerja islami

berpengaruh signifikan terhadap performa kerja akan tetapi tidak berpengaruh

signifikan terhadap komitmen organisasi.

Dari penjelasan diatas maka penulis akan melakukan penelitian dengan

judul “ Pengaruh Etika Kerja Islami dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan di Bank Syariah Sragen”.

B. Rumusan masalah

1. Bagaimana pengaruh etika kerja Islami terhadap kinerja karyawan Bank

Syariah Sragen?

2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Bank

Syariah Sragen?

3. Variabel mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja karyawan Bank

Syariah Sragen?

C. Tujuan

Penelitian ini di maksudkan untuk memperoleh data yang dijadikan

bahan dalam pembuatan skripsi sebagai salah satu syarat dalam menempuh

ujian sidang (munaqasah) strata satu jurusan perbankan syariah IAIN Salatiga

1. Mengetahui pengaruh etika kerja Islami terhadap kinerja karyawan Bank

Syariah Sragen.

2. Mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Bank

Syariah Sragen.

3. Mengetahui variabel mana yang paling berpengaruh terhadap kinerja

karyawan bank Bank Syariah Sragen.

D. Kegunaan penelitian

1. Bagi penulis

Sebagai syarat kelulusan strata satu program studi perbankan syariah di

Iain Salatiga. Serta memberikan pengetahuan dan informasi dari dunia

praktis yang sangat berguna untuk disingkronkan dengan pengetahuan

teori yang didapat di bangku kuliah.

2. Bagi IAIN Salatiga

a. Memperkenalkan IAIN Salatiga kepada masyarakat luar khususnya

Program Studi S1 Perbankan Syariah.

b. Menambah referensi untuk IAIN Salatiga yang berkaitan dengan

perbankan syariah.

3. Bagi dunia akademik

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi rujukan referensi bagi

peneliti selanjutnya. Selain itu diharapkan menjadi salah satu penyumbang

ilmu pengetahuan dalam bidang Sumber Daya Manusia, yang bisa

bermanfaat dalam dunia akademis.

E. Sistematika penulisan

Bab I merupakan pendahuluan. Dalam bab ini akan dijelaskan tentang

hal-hal yang berkaitan atau berhubungan dengan latar belakang masalah yang

diteliti, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan penelitian, dan

sistematika penulisan.

Bab II merupakan landasan teori. Dalam bab berisi tentang ringkasan

penelitian terdahulu, kerangka teori yang berisi tentang pengertian dan

penjelasan variabel-variabel terkait, kerangka penelitian, dan hipotesis.

Bab III merupakan metode penelitian. Dalam bab ini berisi tentang jenis

penelitian yang digunakan, pendekatan penelitian, lokasi, populasi, sampel,

metode pengambilan data, skala pengukuran, definisi konsep, uji instrumen,

dan alat analisis.

Bab IV merupakan analisis data. Dalam bab ini diuraikan tentang obyek

penelitian yaitu di Bank Syariah Sragen terdiri dari sejarah berdiri, visi dan

misi, struktur pengurus, produk, pengamatan penelitian, struktur organisasi

dan hasil analisis terhadap permasalahan yang di bahas.

Bab V merupakan penutup. Dalam bab ini diuraikan tentang kesimpulan

dan saran.

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Telaah Pustaka

Penelitian yang dilakukan oleh Nurjanah (2008) dalam skripsinya yang

berjudul “Analisis Budaya Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Kinerja

Karyawan”. Menunjukkan bahwa menurut hasil perhitungan rank spearman

menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara

budaya organisasi dan kinerja karyawan dengan nilai r 0,668. Nilai koefisien

determinasi sebesar 44,6% menunjukkan bahwa ada hubungan yang positif

dan siginifikan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan yaitu sebesar

44,6% dalam meningkatkan kinerja karyawan di Bank DKI Syariah cabang

Wahid Hasyim Jakarta Pusat. Sedangkan 55,4% dipengaruhi oleh variabel lain

di luar budaya organisasi.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Mujeeb Ehtesham, Tahir Masood

Muhammad, Shakil Ahmad Muhammad (2011) yang berjudul “Relationship

between Organizational Culture and Performance Management Practices”

menemukan hasil bahwa budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap

hubungan performa manajemen lapangan, berdasarkan F hitung dengan nilai

sig. 0,000 < 0,05.

Penelitian yang dilakukan oleh Ahmad Zainuri (2011) yang berjudul

“Pengaruh Etika Kerja dan Kepemimpinan Islam terhadap Kinerja Karyawan”

menemukan hasil bahwa, dilihat secara parsial dengan uji T bahwa etika kerja

Islam tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan di KJKS/UJKS

wilayah kabupaten Pati, sedangkan variabel kepemimpianan Islam

berpengaruh signifikan. Selanjutnya dalam uji pengaruh secara simultan

dengan uji F menunjukkan bahwa etika kerja dan kepemimpinan Islam

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai F hitung

sebesar 8,566. Dan secara koefisien determinan menunjukkan bahwa variasi

perubahan variabel kinerja karyawan dipengaruhi oleh perubahan variabel

bebas etika kerja dan kepemimpinan Islam sebesar 25,1%. Dari hasil

penelitian tersebut diharapkan dapat bermanfaat kepada semua pihak terutama

dalam meningkatkan kinerja karyawan.

Penelitian lain yang dilakukan oleh Keumala Hayati dan Indra Caniago

(2012) yang berjudul “Islamic Work Ethic: The Role of Intrinsic Motivation,

Job Satisfaction, Organizational Commitment and Job Performance”

menunjukkan bahwa untuk meningkatkan kepuasan kerja, komitmen

organisasi dan job kinerja dibutuhkan peningkatan motivasi intrinsik,

kepuasan kerja dan dukungan dari etika kerja Islam.

Penelitian yang dilakukan oleh A.A.Ayu Diana Novi Hastuti (2014)

yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan Pada Pt. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Kantor Cabang

Denpasar”, berdasarkan hasil analisis data, budaya organisasi dan motivasi

berpengaruh secara simultan maupun parsial terhadap kinerja karyawan PT.

Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk Cabang Denpasar. Total pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan sebesar 15,6%, sedangkan total

pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan sebesar 41,7%. Hasil secara

keseluruhan variabel budaya organisasi dan motivasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan sebesar 57,3% dan secara proporsional variabel

motivasi (X2) memiliki pengaruh yang paling besar terhadap kinerja

karyawan.

Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Mohamed Farah Abdi, Siti

Fatimah Dato’ Wira Muhamad Nor dan Nor Zuhairatun Md. Radzi (2014)

yang berjudul “The Impact of Islamic Work Ethics on Job Performance and

Organizational Commitment” menyatakan bahwa etika kerja islami

berpengaruh signifikan terhadap performa kerja akan tetapi tidak berpengaruh

signifikan terhadap komitmen organisasi.

Dalam penelitian ini ditemukan beberapa research gap yang

membedakan antara penelitian ini dan penelitian sebelumnya. Untuk

menjelaskan perbedaan tersebut, akan disajikan dalam tabel sebagai berikut:

Tabel 2.1

Penemuan Research Gap Penelitian

No. Nama Penulis

(tahun), Obyek

Penelitian

Variabel Penelitian Hasil Penelitian

1. Nurjanah (2008),

Bank DKI Syariah

Cabang Wahid

Hasyim Jakarta

Pusat.

Budaya Organisasi,

Kinerja Karyawan

Hasil perhitungan rank

spearman menunjukkan

bahwa terdapat hubungan

positif dan sangat signifikan

antara budaya organisasi dan

kinerja karyawan, Nilai

koefisien determinasi sebesar

44,6% sedangkan 55,4%

dipengaruhi oleh variabel lain

di luar budaya organisasi.

2. Mujeeb Ehtesham,

Tahir Masood

Muhammad, Shakil

Ahmad Muhammad

(2011)

Performance

Management

Practices,

Organizational

Culture

Budaya organisasi

berpengaruh signifikan

terhadap hubungan performa

manajemen lapangan,

berdasarkan F hitung dengan

nilai sig. 0,000 < 0,05.

3. Ahmad Zaenuri

(2011), KJKS

wilayah Kabupaten

Pati

Etika Kerja,

Kepemimpinan

Islam, Kinerja

Karyawan.

Secara parsial dengan uji T

etika kerja Islam tidak

berpengaruh signifikan

sedangkan variabel

kepemimpianan Islam

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Dalam uji pengaruh secara

simultan dengan uji F

menunjukkan bahwa etika

kerja dan kepemimpinan

Islam berpengaruh signifikan,

hasil uji R sebesar 25,1%.

4. Keumala Hayati dan

Indra Caniago

(2012),

Etika Kerja Islam,

Komitmen

Organisasi,

Kepuasan Kerja

Untuk meningkatkan

kepuasan kerja, komitmen

organisasi dan job kinerja

dibutuhkan peningkatan

motivasi intrinsik, kepuasan

kerja dan dukungan dari etika

kerja Islam.

5. A.A.Ayu Diana Novi

Hastuti (2014), Bank

Tabungan Negara

Cabang Denpasar.

Budaya Organisasi,

Motivasi, Kinerja

Karyawan

Hasil analisis data, budaya

organisasi dan motivasi

berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Total pengaruh

budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan sebesar

15,6%, sedangkan total

pengaruh motivasi terhadap

kinerja karyawan sebesar

41,7%. Hasil secara

keseluruhan variabel budaya

organisasi dan motivasi berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan

sebesar 57,3%

6. Mohamed Farah

Abdi, Siti Fatimah

Dato’ Wira

Muhamad Nor dan

Nor Zuhairatun Md.

Radzi (2014)

Islamic Work

Ethics, Job

Performance,

Organizational

Commitment

Etika kerja islami

berpengaruh signifikan

terhadap performa kerja

akan tetapi tidak berpengaruh

signifikan terhadap

komitmen organisasi.

Yang membedakan antara penelitian ini dengan penelitian yang lain

adalah pada lokasi penelitian.

B. Kerangka Teori

1. Kinerja Karyawan

a. Makna kerja dalam Islam

Menurut Sofyan (2012: 75) kerja dalam arti luas adalah semua

bentuk usaha yang dilakukan manusia, baik dalam hal materi atau non

materi, intelektual atau fisik, maupun hal-hal yang berkaitan dengan

masalah keduniaan atau keakhiratan. Al-Qur’an memberikan penekanan

tentang pekerjaan dan menjelaskan bahwa manusia diciptakan untuk

bekerja keras dalam rangka menghidupi kebutuhannya. Bekerja bagi

manusia pada dasarnya adalah realitas yang fundamental karena men

jadi hakekat kodrat yang selalu terbawa dalam setiap jenjang

perkembangan manusia. Bekerja sebagai eksistensi diri manusia

sesungguhnya merupakan penjelamaan kesatuan diri, yang melibatkan

semua unsur yang membentuk keakuannya, yaitu jiwa, semangat,

pikiran, maupun tenaga serta anggota fisiknya.

b. Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja menurut Malayu Hasibuan adalah suatu hasil

kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya berdasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan

kesungguhan serta waktu (http://id.wikipedia). Menurut Byars dalam

Soraya (2010: 8) kinerja diartikan sebagai hasil dari usaha seseorang

yang dicapai dengan adanya kemampuan dan perbuatan dalam situasi

tertentu. Jadi prestasi kerja merupakan hasil keterkaitan antara usaha,

kemampuan dan persepsi tugas. Persepsi tugas merupakan petunjuk

dimana individu percaya bahwa mereka dapat mewujudkan usaha-usaha

mereka dalam pekerjaan.

Menurut Mahsun dalam jurnal ilmu ekonomi dan manajemen

(2014), kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/ program/kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang

dalam perencanaan strategi suatu perusahaan. Menurut Moeheriono

dalam Hastuti (2014: 2) Kinerja atau performance sebagai gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi

yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

c. Pengukuran Kinerja

Enam kriteria dasar atau dimensi untuk mengukur kinerja menurut

Sutrisno dalam Hastuti (2014: 2), yaitu:

1) Quality yaitu tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan

kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang

diharapkan.

2) Quantity yaitu jumlah yang dihasilkan, misalkan jumlah rupiah,

jumlah unit, jumlah siklus, kegiatan yang diselesaikan.

3) Timeliness yaitu tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan

pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan kordinasi

output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.

4) Cost effectiviness yaitu tingkat sejauh mana penggunaan daya

organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material)

dimaksimalkan untuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan

kerugian dari setiap unit penggunaan sumber daya.

5) Need for supervisor yaitu merupakan tingkat sejauh mana seorang

pejabat dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa

memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah

tindakan yang kurang diinginkan.

6) Interpersonal impact yaitu tingkat sejauh mana karyawan atau

pekerja memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama di antara

rekan kerja dan bawahan.

d. Faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Mangkunegara (2000) ada 2 faktor yang mempengeruhi

kinerja. Faktor kemampuan, secara psikologis kemapuan pegawai

terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality. Pegawai perlu

ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya. Faktor

motivasi, motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam

menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan

organisasi. Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong

diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.

Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap

secara psikofisik (siap secara mental, fisik, tujuan, situasi). Artinya,

seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami

tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mempu

memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja.

Enam karakteristik pegawai yang memiliki motif berprestasi

yang tinggi. Pertama, memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

Kedua, berani mengambil resiko. Ketiga, memiliki tujuan yang

realistis. Keempat, memiliki rencana kerja yang menyeluruhdan

berjuang untuk merealisasi tujuannya. Kelima, memanfaatkan umpan

balik yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.

Keenam, mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

2. Etika Kerja Islami

a. Pengertian Etika Kerja Islami

Menurut Jamil (2007: 5) konsep etika kerja Islam (IWE) memiliki

asal-usul dari Alqur’an dan perkataan serta perbuatan nabi Muhammad,

yang bersabda bahwa kerja keras menyebabkan dosa terampuni dan

bahwa tidak ada seorangpun memakan makanan yang lebih baik

dibanding makanan yang dihasilkan dari pekerjannya. Di dalam Surat

At-Taubah yat 105 Allah berfirman:

105. “Katakanlah bekerjalah kamu, niscaya Allah akan melihat

pekerjaanmu, serta rosulNya serta orang-orang mu’min akan melihat

pekerjaaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang

mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakanya kepada

kamu apa yang telah kamu kerjakan”.

Etika kerja Islam menganggap dedikasi pada pekerjaan sebagai

suatu kebajikan. Usaha yang memadai harus diberikan pada pekerjaan

seseorang, yang dianggap sebagi kewajiban bagi orang yang mampu.

Etika kerja Islam menekankan kerjasama dalam pekerjaan dan

konsultasi dianggap sebagai cara mengatasi rintangan dan menghindari

kekeliruan. Hubungan sosial ditempat kerja didorong dalam rangka

memenuhi kebutuhan seseorang dan mencapai keseimbangan pada

kehidupan individu dan sosial seseorang. Sebagai tambahan, pekerjaan

dianggap sebagai sumber independensi dan sebagai cara untuk

membantu pertumbuhan pribadi, menghargai diri, kepuasan dan

pemenuhan diri.

Sistem etika kerja Islam berbeda dengan paham kaum mikro

ekonomi yang menekankan pada efisiensi penggunanaan sumber daya

untuk memuaskan kebutuhan dan berupaya memaksimalkan

keuntungan dengan mengesampingkan kebutuhan untuk

mempertimbangkan persoalan etis. Sedangkan dalam etika bisnis Islam,

maksimalisasi keuntungan bukanlah tujuan tertinggi ataupun satu-

satunya prinsip etis bekerja dalam Islam sebagaimana firman Allah

dalam Surat Al Kahfi ayat 46

46. Harta dan anak-anak adalah perhiasan kehidupan dunia tetapi

amalan-amalan yang kekal lagi saleh adalah lebih baik pahalanya di

sisi Tuhanmu serta lebih baik untuk menjadi harapan.

Etika kerja yang Islami adalah serangkaian aktivitas bisnis dalam

berbagai bentuknya yang tidak dibatasi jumlah kepemilikan hartanya

(barang/jasa), namun dibatasi dalam cara memperolehnya dan

pendayagunaan hartanya karena aturan halal dan haram. Etika kerja

dalam Syari’at Islam adalah akhlak dalam menjalankan bisnis sesuai

dengan nilai-nilai Islam, sehingga dalam melaksanakan bisnisnya tidak

perlu ada kehawatiran, sebab sudah diyakini sebagai suatu yang baik

dan benar.

b. Tujuan Etika Kerja Islami

Etika kerja islami di ungkapkan Triwuyono dalam Jamil (2007: 19)

bahwa tujuan utama etika menurut Islam adalah “menyebarkan rahmat

pada semua makhluk”. Tujuan itu secara normatif berasal dari

keyakinan Islam dan misi sejati hidup manusia. Tujuan itu pada

hakekatnya bersifat trasendental karena tujuan itu tidak terbatas pada

kehidupan dunia individu, tetapi juga pada kehidupan setelah dunia ini.

Walaupun tujuan itu agaknya terlalu abstrak, tujuan itu dapat

diterjemahkan dalam tujuan-tujuan yang lebih praktis (operatif), sejauh

penerjemahan itu masih terus terinspirasi dari dan meliputi nilai-nilai

tujuan utama. Dalam pencapaian tujuan tersebut diperlukan peraturan

etik untuk memastikan bahwa upaya yang merealisasikan baik tujuan

umat maupun tujuan operatif selalu dijalan yang benar.

Etika kerja Islam terekspresikan dalam bentuk syari’ah, yang

terdiri dari Al Qur’an , sunnah (identik dengan hadist), ijma dan Qiyas.

Etika merupakan sistem hukum dan moralitas yang komprehensif dan

meliputi seluruh wilayah kehidupan manusia. Didasarkan pada sifat

keadilan, syari’ah bagi umat Islam berfungsi sebagai sumber

serangkaian kriteria untuk membedakan mana yang benar (haq) dan

mana yang buruk (batil). Dengan menggunakan syari’ah, bukan hanya

membawa individu dekat dengan Tuhan, tetapi juga memfasilitasi

terbentuknya masyarakat yang adil yang didalamnya individu mampu

merealisasikan potensinya dan kesejahteraan diperuntukkan bagi

semua.

c. Karakteristik Etika Kerja Islami

Etika kerja agama (Islami) menurut Asifudin dalam Jamil (2004:

16):

1) Sikap hidup mendasar pada kerja disini identik dengan sistem

keimanan/aqidah Islam berkenaan dengan kerja atas dasar

pemahaman bersumber dari wahyu dan akal yang saling bekerja

sama secara proporsional. Akal lebih banyak berfungsi sebagai alat

memahami wahyu (meski dimungkinkan akal memperoleh

pemahaman dari sumber lain, namun menyatu dengan system

keimanan Islam).

2) Iman eksis dan terbentuk sebagai buah pemahaman terhadap wahyu.

Dalam hal ini akal selain berfungsi sebagai alat, juga berpeluang

menjadi sumber. Disamping menjadi dasar acuan etika kerja islami,

iman islami, (atas dasar pemahaman) berkenaan dengan kerja inilah

yang menimbulkan sikap hidup mendasar (aqidah) terhadap kerja,

sekaligus motivasi kerja islami

3) Motivasi disini timbul dan bertolak dari sistem keimanan/aqidah

Islam berkenaan kerja bersumber dari ajaran wahyu dan akal yang

saling bekerjasama. Maka motivasi berangkat dari niat ibadah

kepada Allah dan iman terhadap adanya kehidupan ukhrawi yang

jauh lebih bermakna.

4) Etika kerja berdasarkan keimanan terhadap ajaran wahyu berkenaan

dengan etika kerja dan hasil pemahaman akal yang membentuk

sistem keimanan/aqidah Islam sehubungan dengan kerja (aqidah

kerja).

d. Bentuk Etika Kerja Islami

Afzalurrahman dalam Ayudiati (2010: 13) mengungkapkan bahwa

banyak ayat dalam Al Qur’an menekankan pentingnya kerja. Seorang

tidak mendapatkan sesuatu, kecuali apa yang telah diusahakannya

tertulis dalam Surat An-Najm ayat 39

39. Dan bahwasanya seorang manusia tiada memperoleh selain apa

yang telah diusahakannya.

Keberhasilan dan kemajuan manusia di muka bumi ini tergantun

pada usahanya. Semakin keras ia bekerja, ia akan semakin kaya. Prinsip

ini lebih lanjut dijelaskan dalam Surat An-Nisa ayat 32

32. Dan janganlah kamu iri hati terhadap apa yang dikaruniakan

Allah kepada sebagian kamu lebih banyak dari sebahagian yang lain.

(karena) bagi orang laki-laki ada bahagian dari pada apa yang mereka

usahakan, dan bagi para wanita (pun) ada bahagian dari apa yang

mereka usahakan, dan mohonlah kepada Allah sebagian dari karunia-

Nya. Sesungguhnya Allah Maha mengetahui segala sesuatu.

Alam tidak mengenal pemisahan manusia, antara laki-laki dan

perempuan, antara yang hitam dan putih, bahkan antara muslim dan non

muslim, masing-masing dari mereka diberi balasan atas apa yang

dikerjakannya. Barang siapa bekerja keras ia akan mendapat

balasannya. Prinsip ini berlaku untuk setiap orang dan juga untuk

semua bangsa.

Allah sekali-kali tidak akan mengubah nasib suatu bangsa,

sehingga bangsa itu mengubahnya sendiri dalam Surat Al-Anfal ayat 53

53. (siksaan) yang demikian itu adalah karena sesungguhnya Allah

sekali-kali tidak akan mengubah sesuatu nikmat yang telah

dianugerahkan-Nya kepada suatu kaum, hingga kaum itu mengubah

apa-apa yang ada pada diri mereka sendiri, dan sesungguhnya Allah

Maha mendengar lagi Maha Mengetahui.

Al-Khayyath dalam Ayudiati (2010: 14) menjelaskan bahwa hal-

hal penting tentang penghayatan etika kerja Islam yang harus

diperhatikan adalah sebagai berikut:

1) Adanya keterikatan individu terhadap diri dan kerja yang menjadi

tanggung jawabnya

2) Berusaha dengan cara halal dalam seluruh jenis pekerjaan,

3) Dilarang memaksakan (memforsir) seseorang, alat-alat produksi

atau binatang dalam kerja,

4) Islam tidak mengenal pekerjaan yang mendurhakai Allah SWT

seperti di antaranya bekerja memeras bahan-bahan minuman keras,

sebagai pencatat riba,

5) Diantara sifat pekerja adalah kuat dan dapat dipercaya

6) Profesionalisme.

Menurut Beekun (2004: 31) terdapat beberapa parameter kunci

untuk sistem etika Islam, yaitu:

1) Perilaku dinilai etis bergantung pada niat baik masing-masing

individu.

2) Niat yang baik harus diikuti oleh perbuatan yang baik. Niat baik

tidak dapat mengubah perbuatan haram menjadi halal.

3) Islam memberikan kebebasan individu untuk mempercayai sesuatu

atau berbuat sesuatu, selama tidak mengorbankan nilai

tanggungjawab dan keadilan.

4) Harus ada kepercayaan bahwa Allah memberikan kepada individu

pembebasan (freedom) yang komplit, dari sesuatu atau siapa pun

selain Allah.

5) Keputusan mengenai keuntungan mayoritas atau minoritas tidak

diperlukan. Sebab etika bukanlah permainan angka.

6) Islam menggunakan sistem pendekatan terbuka kepada etika, tidak

tertutup atau self-oriented system. Tak ada egoisme dalam Islam.

e. Etika dalam ajaran islam

Menurut Sofyan (2012: 33-34) etika bisnis dalam Islam dibangun

dari aksioma-aksioma etik atau nilai-nilai dasar kemudian

diformulasikan menjadi prinsip-prinsip utama yang diambil dari

kandungan al-Qur’an, Hadist Nabi dan keteladanan hidupnya. Berikut

nilai-nilai dasar dalam etika islam:

1. Tauhid

Adalah kepercayaan secara vertikal yang diiringi ketundukan

secara penuh dan murni terhadap kesatuan Tuhan. Kesatuan

sembahan ini kemudian dapat dikembangkan menjadi kesatuan

aturan hidup (syariah), ciptaan, tujuan hidup, dan kesatuan

kemanusiaan. Pandangan islam tentang kesatuan dunia ini tidak

terbatas pada masyarakat muslim semata, islam memandang seluruh

manusia sebagai komunitas yang satu (QS. 49: 13).

2. Istikhlaf

Norma ini menyatakan bahwa apa yang dimiliki oleh manusia

hanyalah titipan Allah, norma ini mengukuhkan norma tauhid dalam

aspek ekonomi. Seorang muslim percaya dengan sepenuhnya bahwa

ia bekerja sesuai dengan hukum kausalitas yang merupakan

perbuatan Allah. Allah pencipta serta pemilik sejati, sedangkan

manusia hanyalah pemegang amanah di muka bumi ini (QS. Az-

Zumar: 62).

3. Ibadah

Menurut Ibnu Taymiyah, ibadah secara etimologi berarti

merendahkan diri serta tunduk. Adapun secara terminolgis, ibadah

adalah merendahkan diri kepada Allah, yaitu tingkat ketundukan

paling tinggi disertai dengan rasa mahabbah (kecintaan) yang paling

tinggi.

4. Tazkiyah

Tazkiyah menurut Ibnu Taymiyah dalam Majmu’ Fatawa,

adalah menjadikan sesuatu suci baik zatnya maupun keyakinan dan

fisiknya. Ibnu Jarir ath-Thobari menafsirkan bahwa orang-orang

beruntung adalah mereka yang Allah sucikan jiwanya dari kekufuran

dan kemaksiatan, serta memperbaikinya dengan amal sholeh.

5. Ihsan

Menurut Umaruddin sebagaimana dikutip oleh Beekum (1997:

43), ihsan adalah perbuatan yang menguntungkan orang lain

melebihi orang yang melakukan perbuataan tersebut dan dilakukan

tanpa memberikan kewajiban apapun.

Tabel 2.2

Aplikasi Kaidah Dasar Etika Islam dalam Aktivitas Bisnis

No. Kaidah

Dasar

Prinsip-prinsip

umum

Aplikasi dalam aktivitas bisnis

1. Tauhid

Unity of life

Tawsiyah

- Tidak memisahkan antara

tujuan ibadah dan tujuan bisnis

- Tidak berbuat diskriminatif

terhadap pekerja, pemasok,

pembeli, atau stakeholder atas

dasar ras, warna kulit, jenis

kelamin bahkan agama.

- Tidak menimbun yang hanya

didasari sifat keserakahan.

2. Istikhlaf

Amanah

Aqliyah

Hurriyah

Masuliyah

- Menciptakan inovasi dalam

produk dan aktivitas bisnis

yang bermanfaat

- Kebebasan dalam melakukan

kontrak asalkan tidak

melanggar norma yang telah

ditetapkan dalam agama.

- Tidak membatalkan perjanjian

secara sepihak.

- Memenuhi pesanan pelanggan

tepat waktu dan sesuai

spesifikasi yang telah

disepakati.

3. Ibadah

Pengabdian

paripurna

Maslahah

- Berbisnis dengan sungguh-

sungguh untuk mencari ridho

Allah tidak semata-mata

mencari keuntungan.

- Bersedia membagi keuntungan

kepada orang yang sangat

membutuhkan.

- Memproduksi barang-barang

yang bermanfaat dan tidak

merusak konsumen.

- Menjual produk yang

dibenarkan dan bermanfaat

bagi konsumen.

4. Tazkiyah Shidq

‘Adalah

Tabligh

- Tidak mengurangi ukuran atau

timbangan dalam bertransaksi,

baik kuantitas maupun kualitas

- Tidak memonopoli usaha

dengan cara-cara yang tidak

benar agar memperoleh

keuntungan yang melimpah.

- Tidak menutupi kekurangan

barang yang ditransaksikan

dengan tujuan untuk

mendapatkan penawaran harga

tinggi.

5. Ihsan

Mendahulukan

hak kepentingan

orang lain

Pelayanan prima

Ta’awun

‘Ataradhin

- Mengambil keuntungan sedikit

kepada orang yang tidak

mampu untuk membayar

- Melebihkan pembayaran

kepada penjual yang sedang

dalam kekurangan dan

kesulitan.

- Memberikan kelonggaran

waktu kepada orang yang

berhalangan untuk membayar

hutang.

- Menghapuskan hutang kepada

orang yang tidak memiliki

kemampuan untuk membayar.

- Tidak memaksa dan menipu

dalam melakukan transaksi.

Sumber: Mochlasin Sofyan, Etika Bisnis dan Perbankan Perspektif Islam.

2012.

3. Budaya Organisasi

a. Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Tampubolon (2012: 215) budaya organisasi merupakan

bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan internal organisasi

karena keragaman budaya yang ada dalam suatu organisasi sama

bayaknya dengan jumlah individu yang ada di dalam organisasi. Suatu

organisasi memerlukan satu budaya yang merupakan kumpulan

persepsi secara umum dari seluruh karyawan sebagai anggota

organisasi, yang dijadikan sebagai suatu sistem yang menggabungkan

beberapa pegertian yang secara eksplisit dianggap sebagai definisi

budaya organisasi. Pada umumnya, di dalam suatu organisasi, yang

menjadi budaya penentu atau yang memberi nilai utama adalah budaya

yang dominan dari seluruh budaya yang dimiliki karyawan, yang

diserap dari mayoritas anggota organisasi.

Menurut Wagner dan Hollenbeck dalam Tampubolon (2012:

228) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah suatu pola dari dasar

asumsi untuk bertindak, menetukan, atau mengembangkan anggota

organisasi dalam mengatasi persoalan dengan mengadaptasinya dari

luar dan mengintegrasikan ke dalam agar karyawan dapat bekerja

dengan tenang dan teliti, juga bermanfaat bagi karyawan baru sebagi

dasar koreksi atas persepsi mereka, pikiran, dan perasaan dalam

hubungan mengatasi persoalan. Menurut Moeljono Jokosusanto yang

dikutip Hastono (2009: 34), mendifinisikan budaya organisasi

merupakan nilai dominan yang disebarluaskan di dalam organisasi dan

diacu sebagai filosofi karyawan.

Menurut Donnely, Gibson dan Ivancevich dalam Pratama (2012:

35) budaya organisasi adalah suatu nilai-nilai yang dipercayai sehingga

menjadi karakteristik yang diberikan anggota kepada suatu organisasi.

Budaya organisasi merupakan lingkungan internal suatu organisasi

karena kereagaman budaya yang ada dalam suatu organisasi sama

banyaknya dengan jumlah individu yang ada dalam organisasi

tersebut, sehingga budaya organisasi sebagai pemersatu budaya-

budaya yang ada pada diri individu untuk menciptakan tindakan yang

dapat diterima dalam organisasi. Budaya organisasi berarti suatu

sistem yang unik, keyakinan, dan norma-norma yang dimiliki secara

bersama untuk anggota suatu organisasi. Budaya organisasi menjadi

suatu penyebab penting bagi keefektifan.

b. Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2008: 262) fungsi Budaya Organisasi antara

lain:

1) Sebagai penentu batas-batas artinya, kultur menciptakan perbedaan

atau distingsi antara satu organisasi dengan organisasi lainnya.

2) Memuat rasa identitas anggota organisasi.

3) Kultur memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang

lebih besar daripada kepentingan individu.

4) Kultur meningkatkan stabilitas sistem sosial.

5) Kultur bertindak sebagai mekanisme sense making serta kendali

yang menuntun dan membentuk sikap dan perilaku karyawan.

Menurut Chatab dalam Pratama (2012: 37) Budaya Organisasi

dapat berfungsi sebagai:

1) Identitas, yang merupakan ciri atau karakter organisasi

2) Pengikat atau pemersatu.

3) Sumber (sources), misalnya inspirasi.

4) Sumber penggerak dan pola perilaku.

c. Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2008: 256-257) karakteristik utama yang secara

keseluruhan merupakan hakikat kultur sebuah organisasi antara lain:

1) Inovasi dan Keberanian mengambil resiko. Sejauh mana karyawan

didorong untuk bersikap inovatif dan keberanian mengambil

resiko.

2) Perhatian pada hal-hal kecil. Sejauh mana karyawan diharapkan

menjalankan presisi, analisa, dan perhatian pada hal-hal detail.

3) Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil

ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai

hasil tersebut.

4) Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen

mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang-orang yang

ada dalam organisasi tersebut.

5) Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja diorganisasi

pada tim ketimbang pada individu-individu.

6) Keagresifan. Sejauh mana orang-orang bersikap agresif dan

kompetitif ketimbang santai.

7) Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan

dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan

pertumbuhan.

Karakteristik sebuah organisasi spiritual menurut Robbins (2008:

283-284), sebagai berikut

1) Kesadaran akan tujuan yang kuat. Organisasi spiritual

mendasarkan kultur mereka pada suatu tujuan yang bermakna.

Meskipun penting, laba bukanlah nilai utama organisasi. Orang

dapat terilhami oleh tujuan yang mereka yakini penting dan

bermakna.

2) Fokus terhadap pengembangan individual. Organisasi spiritual

menyadari makna dan nilai setiap manusia. Mereka mencoba

menciptakan kultur dimana karyawan dapat terus belajar dan

tumbuh.

3) Kepercayaan dan respek. Organisasi spiritual dicirikan oleh

tumbuhnya sikap saling percaya, jujur, dan terbuka. Para manajer

tidak takut untuk mengakui kesalahan.

4) Praktik kerja yang manusiawi. Praktik-praktik yang dianut oleh

organisasi spiritual ini meliputi jadwal kerja yang fleksibel,

imbalan berbasis kelompok dan organisasi, penyempitan

kesenjangan gaji dan status, jaminan hak-hak pekerja,

pemberdayaan karyawan, dan keamanan kerja.

5) Toleransi bagi ekspresi karyawan. Karakteristik terakhir yang

membedakan organisasi berbasis spiritual adalah bahwa mereka

tidak menekan sisi emosional karyawan. Mereka memberi ruang

bagi karyawan untukmenjadi diri mereka sendiri, untuk

mengutarakan suasana hati dan perasaan mereka.

d. Pengukuran budaya organisasi

Pengukuran budaya organisasi disesuaikan dari Boke dan Nalla

dalam Meyta (2011: 84), ada lima indikator pengukuran yaitu :

1. Peraturan

Peraturan dilaksanakan secara seragam (tidak pandang bulu)

kepada semua pihak tanpa memperhatikan kondisi tertentu atau

masalah tertentu.

2. Jarak dengan atasan

Setiap karyawan dapat secara bebas menyatakan pendapat dan ide

yang berbeda dengan atasannya.

3. Kepercayaan

Para karyawan bersifat terbuka kepada karyawan lain.

4. Profesionalisme

Melaksanakan pekerjaan dengan kualitas yang bagus dapat

mengembangkan kemam-puan karyawan.

5. Integrasi

Para karyawan bersifat ramah dalam per-gaulannya.

e. Jenis Budaya Organisasi

Menurut Roe dan Byars dalam Nurjanah (2008: 49)

mengemukakan ada empat jenis budaya organisasi. Yaitu,

1) The Though Person (Budaya Keras/ Budaya Macho), budaya ini

ditandai oleh individu-individu yang terbiasa megambil resiko tinggi

dalam rangka mengharapkan keuntungan yang cepat tanpa

memikirkan mereka salah atau benar. Dalam tipe ini kerja sama

tidaklah penting, artinya nilai kerjasama tidak menjadi sesuatu yang

dianggap penting dan tidak ada kesempatan untuk belajar dari

kesalahan. Contoh, industri hiburan.

2) Work Hard (Budaya Kerja Keras), budaya organisasi ini memotivasi

karyawan untuk mengambil resiko rendah dan mengharapkan

pengembalian yang cepat. Dudaya organisasi ini menekankan diri

pada bersenang-senang dan tindakan budaya organisasi ini lebih

mengutamkan penjualan. Contoh. Real estate.

3) Bvet Your Company Culture (Budaya Pertaruhkan Perusahaan

Anda), budaya ini dalam lingkungan dimana resiko tinggi dan

keputuan diambil sebelum hasil diketahui. Contoh, indutri pesawat

terbang.

4) Process Culture (Budaya Proses), budaya dengan resiko rendah dan

pengembalian rendah, karyawan hanya fokus pada bagaimana

sesuatu dilakukan daripada hasil. Contoh, perusahaan perbankan.

f. Pengembangan Budaya Organisasi

Menurut Gross dan Shichman dalam Tampubolon (2012: 232)

budaya organisasi dapat dikembangkan dengan menggunakan metode

yang dapat membuat suatu kondisi budaya organisasi dapat menjadi

suatu keterpaduan budaya anggotanya. Antara lain:

1) Pengembangan budaya sesuai tuntutan sejarah.

Bagaimana organisasi bisa belajar dari sejarah, belajar dari

keberhasilan-keberhasilan yang pernah terjadi, belajar dari budaya-

budaya organisasi yang pernah sukses dan berkembang, yang

tentunya disesuaikan dengan konteks organisasi sendiri.

2) Kreativitas dan pemahaman keutuhan.

Hal ini dapat dibentuk dengan metode kepemimpinan, aturan yang

berlaku dan etika dalam berkomunikasi. Kreativitas merupakan efek

dari proses berfiir seseorang yang jika dikembangkan berdasarkan

nilai, norma dan aturan yang berlaku akan menciptakan sebuah

inovasi. Kepemimpinan dilihat dari dari cara supervise, pengarahan,

dan proses kemudian meletakkan norma dan etika di dalam setiap

anggotanya. Budaya yang terbentuk akan menuntun anggota

organisasi menjadi kreatif dan saling menghargai, juga akan

membentuk rasa persaudaraan, dengan berfikir ke masa depan

tentang mafaat atas pemahaman dari keutuhan organisasi.

3) Promosi dan pemahaman tentang anggota

Perencanaan karies yang baik, yang merupakan hasil dari kebijakan

manajemen, menggambarkan bahwa program promosi berjalan

secara alamiah dan terstruktur, sesuai dengan rencana yang disusun

berdasarkan tuntutan perubahan. Program promosi akan berjalan

apabila performa karyawan sesuai dengan standar.

4) Tingkat pertukaran informasi diantara anggota

Hal ini dilakukan dengan tujuan menciptakan kebersamaan dan

pendalaman pada masing-masing bidang keterampilan di setiap

organisasi.

4. Faktor lain yang mempengaruhi kinerja

a. Gaya Kepemimpinan

Kepemimpinan menurut Ralph M. Stogdill dalam Fahmi (2009)

didefinisikan sebagai sarana pencapaian tujuan yang dimaksudkan dalam

hubungan ini pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu

program dan yang berperilaku secera bersama-sama dengan anggota-

anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu,

sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik

yang mendorong, memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Menurut Gibson dalam Paramitha (tt), untuk mengukur gaya

kepemimpinan, dipergunakan indikator sebagai berikut (Gibson, 2004) :

1) Charisma

Adanya karisma dari seorang pemimpin akan mempengaruhi bawahan

untuk berbuat dan berperilaku sesuai dengan keinginan pimpinan.

2) Ideal influence (pengaruh ideal)

Seorang pemimpin yang baik harus mampu memberikan pengaruh

yang positif bagi bawahannya.

3) Inspiration

Pemimpin harus memiliki kemampuan untuk menjadi sumber inspirasi

bagi bawahannya, sehingga bawahan mempunyai inisiatif agar dapat

berkembang dan memiliki kemampuan seperti yang diinginkan oleh

pemimpinnya.

4) Intellectual stimulation

Adanya kemampuan secara intelektualitas dari seorang pemimpin akan

dapat menuntun bawahannya untuk lebih maju dan berpikiran kreatif

serta penuh inovasi untuk berkembang lebih maju.

5) Individualized consideration (perhatian individu)

Perhatian dari seorang pemimpin terhadap bawahannya secara

individual akan mempengaruhi bawahan untuk memiliki loyalitas

tinggi terhadap pemimpinnya.

Menurut Schmidt dalam Darmawan (2014: 23), faktor yang

mempengaruhi gaya kepemimpinan ada tiga macam yaitu:

1) Hal yang bersumber dari pimpinan meliputi latar belakang pengetahuan

dan pengalaman.

2) Hal yang bersumber dari bawahan meliputi kematangan, kebebasan

bertindak, kamandirian, dan keinginan memperoleh wewenang dan

tanggungjawab.

3) Hal-hal yang bersumber dari situasi lingkungan meliputi gaya yang

lebih disukai kelompok kerja, sifat dari tugas, dan tekanan waktu.

b. Etos Kerja Islam

Menurut Asifudin dalam Baddu (2007: 19) etos kerja islami

merupakan karakter dan kebiasaan manusia berkenaan dengan kerja,

terpancar dari sistem keimanan/aqidah Islam yang merupakan sikap hidup

mendasar terhadapnya. Menurut Tasmara dalam Baddu(2007: 19), etos

kerja islami adalah suatu upaya yang sungguh-sungguh, dengan

mengerahkan seluruh aset, pikiran, dan zikirnya untuk mengaktualisasikan

atau menampakan arti dirinya sebagai hamba Allah yang harus

menundukan dunia dan menempatkan dirinya sebagai bagian dari

masyarakat yang terbaik (khairul ummah) atau dengan kata lain dapat juga

kita katakan bahwa hanya dengan bekerja manusia itu memanuisakan

dirinya.

Menurut Asifudin dalam Shafissalam (2013: 3) menjelaskan bahwa

dari konsep iman, ilmu dan amal, dapat digali dan dirumuskan

karakteristik-karakteristik etos kerja islami, yaitu sebagai berikut:

1. Kerja Beraqidah

Keyakinan yang kuat berlandaskan niat semata-mata karena Allah

dalam setiap aktivitas pekerjaan. Hal ini sebagai konsekuensi yang

menjadikannya selalu ingin berada dalam kondisi bekerja, tidak

bermalas-malasan atau dalam kondisi pengangguran. Sedangkan rezeki

sebagai kebutuhan seluruh umat manusia di muka bumi untuk

bertahan hidup merupakan jaminan yang pasti dari Allah, khususnya

bagi orang-orang yang giat dalam bekerja.

2. Kerja Berilmu

Ilmu memiliki posisi yang sangat penting dalam bekerja. Ilmu

berdasarkan wahyu dari Allah berfungsi sebagai landasan dalam

bekerja. Dan ilmu berdasarkan sunnatullah atau hukum alam yang

muncul melalui penemuan-penemuan menjadikan karyawan bersikap

rasional, ilmiah, proaktif, kreatif, menguasai bidangnya, menggunakan

perencanaan yang baik, disiplin dan profesional.

3. Kerja Berlandaskan Sifat Ilahi

Sifat-sifat mulia yang bersifat universal dan teridentifikasi sebagai

sifat-sifat yang dimiliki oleh Allah memiliki keterikatan yang erat

dengan jiwa atau hati nurani manusia. Setiap manusia yang merasakan

pancaran energi positifnya akan menyukainya. Hal ini terjadi karena

sifat terbaik itu sebenarnya ada di dalam jiwa setiap manusia. Ia

beresonansi ketika sifat itu ada pada diri orang lain. Maka, seseorang

yang bekerja dengan meneladani sifat-sifat tersebut memiliki energi

positif yang akan berpengaruh positif pada lingkungan kerjanya.

4. Kerja Mengikuti Petunjuk-Nya

Ayat-ayat Al Qur’an dan hadits-hadits Rasulullah sebagai petunjuk-

petunjuk-Nya, jelas tidak sedikit yang menyuruh atau mengajarkan

supaya orang Islam giat dan aktif bekerja. Artinya, agar mereka giat

memanfaatkan potensi-potensi yang ada dalam diri mereka, sekaligus

memanfaatkan sunnatullah di alam ini. Manusia yang tidak bekerja

dalam pandangan Islam adalah sama dengan orang yang tidak

menunaikan ibadah. Dengan demikian, Allah tidak menyukai manusia-

manusia yang pasif bekerja sebagaimana Dia tidak suka kepada orang-

orang yang pasif menjalankan ibadah kepadaNya.

C. Kerangka Penelitian

Penelitian ini menjelaskan bagaimana pengaruh etika kerja islami dan

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan. Dimana dalam etika kerja islami

dijelaskan tentang bagaimana etika dalam melayani konsumen, menciptakan

produk, nilai etika kerja sebagai sarana untuk beribadah dan melakukan

pekerjaan secara ikhlas dan bertanggung jawab. Berkolaborasi dengan budaya

organisasi yang meliputi pengambilkan resiko, kecermatan, kerja tim dan

fokus pada hasil bukan pada proses.

Kedua variabel di atas apakah berpengaruh terhadap kinerja karyawan

yang terdiri dari kerja sama antar anggota secara maksimal, perencaan tugas

yang akan dilakukan secara baik, peran aktif karyawan dalam bekerja, dan

prioritas dalam meningkatkan kualitas kerja. Sehingga dapat dijelaskan dalam

bentuk kerangka teori seperti di bawah ini.

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

D. Hipotesis

Pengertian hipotesis penelitian menurut Sugiyono (2009:96),

merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,

dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk

pertanyaan. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru

didasarkan pada teori.

Dalam Zainuri (2011) menyimpulkan bahwa dilihat secara parsial

dengan uji T etika kerja Islam tidak berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan di KJKS/UJKS wilayah kabupaten Pati.

Dalam Nurjanah (2008) menyimpulkan bahwa menurut hasil

perhitungan rank spearman menunjukkan terdapat hubungan positif dan

sangat signifikan antara budaya organisasi dan kinerja karyawan di Bank

DKI Syariah Cabang Wahid Hasyim Jakarta Pusat.

Etika Kerja

Islami

Budaya

Organisasi

Kinerja

Karyawan

Tabel 2.3

Hipotesis penelitian

H1 Etika kerja islami mempengaruhi kinerja

H2 Budaya organisasi mempengaruhi kinerja.

H3 Etika kerja islami dan budaya organisasi mempengaruhi kinerja

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini mengunakan data lapangan atau data empiris. Data

empiris adalah data yang memakai sumber data primer melalui observasi

secara langsung. Penelitian scara empiris memberikan arti penting terhadap

analisis yang bersifat kuantitatif, sehingga langkah dan desain penelitian

tersebut dimulai dari perumusan hipotesis, perumusan masalah, pengukuran

variabel, pengumpulan data, pembuatan analisis, dan semua proses diakhiri

dengan penarikan kesimpulan.

B. Pendekatan Penelitian

Metode pendekatan yang digunakan adalah metode pendekatan

kuantitatif. Menurut Azwar (2010: 5) pendekatan kuantitatif adalah

menekankan analisisnya pada data-data numerikal (angka) yang diolah dengan

metode statistika. Pada dasarnya, pendekatan kuantitatif dilakukan pada

penelitian inferensial dan menyandarkan kesimpulan hasilnya pada suatu

probabilitas kesalahan penolakan hipotesis nihil. Dengan metode kuantitatif

akan diperoleh signifikasi perbedaan kelompok atau hubungan antar variabel

yang diteliti.

C. Lokasi, Populasi dan Sampel

1. Lokasi

Penelitian ini dilakukan di Bank Syariah Sragen Cabang Boyolali, Bank

Syariah Sragen Kantor Kas Gemolong, dan Bank Syariah Sragen Pusat.

2. Populasi dan Sampel

Menurut Bawono (2006: 28) Populasi adalah keseluruhan wilayang

obyek dan subyek penelitian ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik

kesimpulan oleh peneliti. Populasi pada penelitian ini sejumlah 80 orang

karyawan pada Bank Syariah Sragen. Sampel menurut Bawono (2006: 28)

adalah obyek atau subyek penelitian yang dipilih guna mewakili keseluruhan

dari populasi. Pengambilan sampel menggunakan teknik sampel

nonprobabilitas salah satu cirinya adalah pengambilan sampel cara kuota yang

tujuannya adalah mengambil sampel sebanyak jumlah tertentu yang dianggap

dapat merefleksikan populasi. Sampel yang digunakan dengan merujuk pada

rumus

s : Sampel

P : Populasi

e : error atau tingkat kesalahan yang diyakini (0,1)

(dibulatkan menjadi 45 responden.)

D. Metode Pengambilan Data

Pengambilan data pada penelitian ini adalah dengan menggunakan

sumber data primer, yaitu:

Kuesioner merupakan suatu bentuk instrumen pengumpulan data yang sangat

fleksibel dan relatif mudah digunakan. Data yang diperoleh lewat penggunaan

kuesioner adalah data yang dikategorikan sebagai data faktual.

E. Skala Pengukuran

Dalam penelitian ini digunakan skala interval. Skala interval adalah alat

pengukur data yang dapat menghasilkan data yang memiliki rentang nilai yang

mempunyai makna, menghasilkan measurement yang memungkinkan

perhitungan rata-rata, deviasi standar, uji statistik parameter, korelasi, dsb.

Kategori skala terdiri dari lima (5) tingkatan untuk analisis, skor tersebut

terdiri dari 1 sampai 5, dengan kriteria sebagai berikut:

5 : Sangat Setuju

4 : Setuju

3 : Cukup Setuju

2 : Tidak Setuju

1 : Sangat Tidak Setuju

F. Definisi Konsep

Menurut Sofyan (2012), etika kerja islami adalah bagaimana etika kerja

yang sesuai dengan syariat islam, berdasar pada tauhid, istikhlaf, ibadah,

tazkiyah, dan ihsan. Menurut Tampubolon (2012), budaya organisasi

merupakan lingkungan internal dalam suatu organisasi yang di dalamnya

terdapat keunikan, keyakinan dan norma-norma yang menjadi penyebab

keefektifan dalam organisasi. Menurut Mahsun dalam jurnal ilmu ekonomi dan

manajemen (2014), kinerja berarti hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tanggung jawab yang sudah dibebankan kepadanya, sesuai

program yang telah direncanakan agar sesuai dengan visi dan misi serta tujuan.

G. Uji Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini dilakukan beberapa uji instrumen penelitian supaya

bisa menghasilkan suatu penelitian yang akurat. Untuk menguji instrument

tersebut biasanya seorang peneliti menggunakan uji reabilitas dan uji validitas.

1. Uji Reliabilitas, menurut Hadi dalam Bawono (2006: 63) dipakai untuk

mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat memberikan hasil relatif

konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang pada subyek yang sama,

sehingga dapat diketahui konsistensi atau keterandalan alat ukur. Dengan

taraf siginifikan (α) = 0.05, jika cronbanch alpha > 0.6, maka alat

pengukuran (kuesiner) dikatakan reliable. (penghitungan menggunakan

alat bantu spss).

Rumus yang digunakan:

Keterangan:

M : Jumlah item

Vx : Variasi item-item

Vt : Variasi total (faktor)

2. Uji Validitas, menurut Hadi dalam Bawono (2006: 68) analisis ini dipakai

untuk mengukur seberapa cermat suatu tes melakukan fungsi ukurnya atau

telah benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur. (penghitungan

menggunakan alat bantu spss). Siginifikan atau tidaknya korelasi ini dapat

dilihat pada kolom atau baris total score , kalau pada baris tersebut masing-

masing total butir pertanyaan menghasilkan tanda bintang diartikan bahwa

pertanyaan tersebut valid.

Rumus yang digunakan:

[ ][ ]

Keterangan:

Rxy : koefisien korelasi setiap pertanyaan

n : jumlah sampel responden

x : Skor total dari semua item

y : skor total dari setiap item

H. Alat Analisis

Pada penelitian ini alat analisis yang digunakan adalah dengan uji

asumsi klasik, yang merupakan tahap penting dalam melakukan proses

analisis regresi. Menurut Gujarati dalam Bawono (2006: 80) analisis regresi

berkenaan dengan studi ketergantungan satu variabel, variabel tak bebas, pada

satu atau lebih variabel lain, dengan maksud menaksir dan atau meramalkan

nilai rata-rata atau rata-rata variabel tak bebas, dipandang dari segi nilai yang

diketahui atau tetap variabel yang menjelaskan. Disamping itu uji asumsi

klasik berguna untuk melengkapi uji statistik yaitu F, t, dan determinasi (R2).

1. Uji Asumsi Klasik

a. Pengujian Multicollinearity

Adalah situasi dimana terdapat korelasi variabel-variabel bebas

di antara satu dengan lainnya. Dalam hal ini dapat disebut variabel-

variabel ini tidak orthogonal. Variabel yang bersifat orthogonal adalah

variabel bebas yang nilai korelasi antar sesamanya sama dengan nol.

Jika nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10,00 maka variabel lolos uji

multikolinearitas.

Keterangan:

R2Xt : nilai R

2 dari estimasi regresi parsial variabel independen

n : jumlah data

k : jumlah variabel independen termauk konstanta

b. Pengujian Heteroscedasticity

Salah satu cara pendeteksian heteroscedasticity adalah dengan

teknik grafik Scatterplot. Yaitu dengan melihat pola pergerakan grafik

tersebut, kalau polanya beraturan (gelombangnya melebar dan

menyempit) hal ini cenderung ada penyakit heteroskendastisitas.

Tetapi jika pola-polanya tidak beraturan, ini cenderung tidak ada

penyakit heteroskendastisitas.

c. Pengujian Kolmogorov- Smirnov

Konsep dasar dari uji normalitas Kolmogorov Smirnov adalah

dengan membandingkan distribusi data (yang akan diuji

normalitasnya) dengan distribusi normal baku. Distribusi normal baku

adalah data yang telah ditransformasikan ke dalam bentuk Z-

Score dan diasumsikan normal. Jadi sebenarnya uji Kolmogorov

Smirnov adalah uji beda antara data yang diuji normalitasnya dengan

data normal baku. Seperti pada uji beda biasa, jika signifikansi di

bawah 0,05 berarti terdapat perbedaan yang signifikan, dan jika

signifikansi di atas 0,05 maka tidak terjadi perbedaan yang signifikan.

2. Uji Statistik

a. Uji ttest (uji secara individu), uji ini digunakan untuk melihat tingkat

signifikansi variabel indepanden mempengaruhi variabel dependen

secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara

parsial atau individu, dengan menguji uji t statistik untuk masing-

masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan tetentu. Hipotetsis

berpengaruh jika t hitung > t tabel, atau nilai probabilitas (sig.) < 0,05.

Rumus:

b. Uji Ftest (uji secara serempak), uji ini dilkukan dengan tujuan untuk

mengetahui seberapa jauh semua variabel X (independen) secara

bersama-sama dapat mempengaruhi variabel Y (dependen). Hipotesis

berpengaruh jika F hitung > F tabel, atau nilai probabilitas (sig.) <

0,05.

Rumus:

Keterangan:

R2

: koefisien determinasi

K : banyaknya variabel independen

n : jumlah sampel yang diteliti

c. Uji R2

(koefisien determinasi), uji ini digunakan untuk mengetahui

seberapa besar prosentase pengaruh keseluruhan variabel independen

(X) yang digunakan terhadap variabel dependen (Y). Pengujian ini

dilakukan dengan melihat R2 pada hasil analisis persamaan regersi

yang diperoleh. Apabila R2 mendekati 1 maka model regresi yang

digunakan sudah semakin teoat sebagai model penduga terhadap

variabel dependen (Y).

Rumus:

Keterangan:

R: Besarnya koefisien determinasi sampel

n : Jumlah sampel yang digunakan

β0 : Intersep sumbu Y dengan arah garis regresi

Y : Nilai variabel dependen

X123: Nilai variabel independen

Β1,2,3: Nilai taksiran koefisien variabel independen pada garis

regresi

BAB IV

ANALISIS DATA

A. Deskripsi Obyek Penelitian

1. Sejarah Bank Syariah Sragen

Bank Syariah Sragen beroperasi sejak 2 Juni 2008 dengan bentuk

Badan Hukum Perusahaan Daerah (Perda No. 7 Tahun 2007 tentang

Perusahaan Daerah Bank Perkreditan Rakyat Syariah (PD. BPRS)

Kabupaten Sragen tanggal 15 Agustus 2007 dan Keputusan Gubernur

Bank Indonesia Nomor: 10/36/KEP.GBI/DGS/2008 tentang Pemberian

Ijin Usaha PD. BPRS Sragen tanggal 12 Mei 2008), namun sejak 2

November 2009 bentuk Badan Hukum dan Nama berubah menjadi

Perseroan Terbatas Bank Pembiayaan Rakyat Syariah (PT. BPRS)

Sukowati Sragen berdasarkan:

a. UU No. 21 Tahun 2008 tentang Perbankan Syariah tanggal 16 Juli 2008

b. Perda No. 4 Tahun 2009 tentang Perubahan Nama dan Bentuk Badan

Hukum PD. BPRS Sragen menjadi PT. BPRS Sukowati Sragen tanggal

16 Mei 2009

c. Akte No. 15 Notaris Sunastitiningsih, S.H. tanggal 9 Juni 2009

d. Pengesahan Menkum dan HAM Nomor: AHU-41113.A.H.01.01.Tahun

2009 tentang Pengesahan Badan Hukum Perseroan tanggal 24 Agustus

2009

e. Surat Bank Indonesia Nomor: 11/50/DPbS/PadBS/Slo tentang

Persetujuan Ijin Usaha Perubahan Bentu Badan Hukum tanggal 28

Oktober 2009.

Bank Syariah Sragen berupaya untuk menjadi solusi dalam

bermuamalah yang berdasarkan prinsip syariah dengan terus

mengembangkan produk dan pelayanan kepada masyarakat serta

membangun kemitraan dengan Pemerintah, Swasta, dan Non Pemerintah

dalam rangka mewujudkan kesejahteraan masyarakat dengan semboyan

AMANAH dan BAROKAH, sehingga kehadiran Bank Syariah Sragen

mampu memberikan pelayanan prima kepada masyarakat Bumi Sukowati

dan sekitarnya, dengan harapan dalam 7 tahun mampu membuka kantor

cabang di Eks Karesidenan Surakarta (Subosuka Wonosraten).

2. Visi dan Misi Bank Syariah Sragen

a. Visi Bank Syariah Sragen:

Terwujudnya Lembaga Keuangan yang Sehat, Kuat, dan

Istiqomah dengan Prinsip Syariah untuk Kemaslahatan Masyarakat

b. Misi Bank Syariah Sragen:

1) Terciptanya tatakelola dan sistem perbankan berdasarkan prinsip

syariah yang sehat, kuat dan efisien

2) Terwujudnya kesadaran umat Islam di Kab. Sragen dalam

menjalankan muamallah berdasarkan prinsip syariah

3) Terwujudnya kesejahteraan masyarakat yang berkeadilan

berdasarkan prinsip syariah

4) Terjalinnya kerjasama yang harmonis antara Pemerintah,

masyarakat dan lembaga non pemerintah dalam rangka

mempercepat pembangunan daerah.

3. Struktur Pengurus Bank Syariah Sragen

a. Dewan Komisaris :

1) Komisaris Utama : H. Musdiman, S.E., M.M.

2) Komisaris : Drs. Ruwiyatmo, M.M.

b. Dewan Pengawas Syariah :

1) Ketua : Drs. H. Soeparyo, S.Ag.

2) Anggota : KH. Minanul Azis, S.Ag.

c. Direksi :

1) Direktur Utama : Sunaryo

2) Direktur : Fakhruddin Nur, S.Si.

4. Produk-Produk Bank Syariah Sragen

Sebagai sebuah lembaga keuangan syariah, Bank Syariah Sragen

tentunya menjalankan operasionalnya sesuai dengan syariat Islam. Hal

tersebut dibuktikan dengan tersedianya produk-produknya yang

beradasarkan syariat Islam. Produk-produk Bank Syariah Sragen antara

lain sebagai berikut:

a. Investasi/Penghimpun Dana

1) Tabungan:

a) Prinsip Wadi’ah (Titipan)

Titipan nasabah berbentuk tabungan yang sewaktu-waktu dapat

diambil oleh pemilik dan bebas dari biaya administrasi serta

mendapat bonus pada akhir bulan.

b) Prinsip Mudharabah (Bagi Hasil)

Tabungan nasabah yanng dapat diambil pada waktu tertentu dan

umumnya berjangka, nasabah akan memperoleh bagi hasil terhadap

dana investasi. Pengambilan yang tidak sesuai dengan keperuntukan

dan jangka waktunya dikenakan biaya administrasi.

Contoh: Tabungan iB Haji; Tabungan iB Pendidikan; dan Tabungan

iB Pensiun.

2) Deposito

Investasi dana nasabah yang penarikannya hanya dapat dilakukan

pada waktu tertentu. Nasabah mendapatkan bagi hasil sesuai nisbah

bagi hasil yang disepakati. Jangka waktu 1/3/6/12 bulan.

b. Pembiayaan/ Pennyaluran Dana

1) Murabahah (Jual Beli)

Perjanjian jual beli antara Bank dan Nasabah, dimana harga jual

sebesar harga pokok ditambah margin/keuntungan yang disepakati,

dengan sistem pembayaran secara angsuran berdasarkan jangka waktu

tertentu.

2) Istishna’ (Jual beli pesanan untuk manufactur dan perumahan)

Jual beli barang dalam bentuk pesanan pembuatan barang dengan

kriteria tertentu dimana pembayaran dapat dilakukan di depan atau

secara angsuran.

3) Salam (Jual beli pesanan untuk pertanian)

Jual beli barang dalam bentuk pesanan penyediaan barang dalam

kriteria tertentu dan pembayarannya dilakukan di depan.

c. Mudharabah (Bagi Hasil)

Perjanjian kerjasama antara Bank selaku pemilik modal dengan

Mudharib (Nasabah) yang mempunyai keahlian atau ketrampilan untuk

mengelola usaha yang produktif dan halal. Hasil keuntungan dari

penggunaan dana tersebut dibagi bersama sesuai nisbah yang disepakati.

d. Musyarakah (Joint Venture)

Bank dan nasabah memiliki porsi modal tertentu untuk bekerjasama

dalam suatu proyek atau usaha tertentu, dengan porsi nisbah bagi hasil

yang disepakati oleh kedua belah pihak.

e. Ijarah (Sewa)

Perjanjian sewa menyewa barang antara Bank/Pemilik dengan

Penyewa, untuk memperoleh manfaat atas barang yang disewa, setelah

masa sewa berakhir, maka barang sewaan dikembalikan ke Bank atau

pemilik, kecuali sewa beli (Ijarah Al-Muntahiya Bit-Tamlik).

f. Multijasa

Perjanjian antara Bank dengan Nasabah untuk memenuhi kabutuhan

nasabah yang tidak dimungkinkan menggunakan akad pembiayaan diatas

(untuk pendidikan, kesehatan, pernikahan, dll).

g. Rahn (Gadai)

Rahn merupakan akad menggadaikan barang dari nasabah kepada bank

sehubungan dengan utang yang diterima nasabah dari bank.

h. Qardh

Qardh merupakan pinjam-meminjam uang yang dapat dibayar atau

ditagih kembali sebesar jumlah pokok pinjaman tanpa memperjanjikan

imbalan apapun dari penerima pinjaman kepada pemberi pinjaman.

B. Pengamatan Obyek Penelitian

Hasil pengamatan yang dilakukan oleh peneliti terhadap obyek adalah

jumlah karyawan yang berada di Bank Syariah Sragen cabang Boyolali

sebanyak sebelas orang. Terdiri dari satu orang kepala cabang, tiga orang

operasional, lima orang account officer, satu orang remidial, dan satu orang

office boy.

Selama penelitian tidak ada briefing pagi yang dilakukan di Bank Syariah

Sragen cabang Boyolali, bahkan karyawan yang datang tidak sesuai dengan

jam yang sudah ditetapkan dengan alasan harus menemui nasabah terlebih

dahulu. Tidak hanya itu, ada karyawan yang hampir tiap hari menggunakan

seragam yang tidak sesuai dengan yang ditetapkan di SOP.

Gambar 4.1

Struktur Organisasi

Sumber: SOP Bank Syariah Sragen

C. Deskripsi Responden

Tabel 4.1

Jumlah Responden

Jenis kelamin Pendidikan Usia (th)

Laki-laki Perempuan SMA Diploma Sarjana 20-30 30-40 >40

32 13 3 18 24 19 21 5

Responden terdiri dari 45 orang, dengan jumlah laki-laki sebanyak 32

orang dan perempuan sebanyak 13 orang. Responden diambil secara acak,

terdiri dari AO (Accaount Officer), bagian operasional (teller, akunting, dan

customer service), serta kepala cabang dan kepala kantor kas.

Berdasarkan tingkat pendidikan responden, 45 orang terdiri dari 4 orang

lulusan SMA/ sederajat, 18 orang diploma, dan 24 orang sarjana. Berdasarkan

usia responden, 19 orang berusia antara 20-30 tahun, 21 orang berusia antara

30-40 tahun, sisanya sebanyak 5 orang berusia di atas 40 tahun.

D. Hasil Penelitian

1. Uji Instrumen Penelitian

a. Uji Reliabilitas

Hadi dalam Bawono (2006) mengatakan bahwa uji reliabilitas ini

dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat

memberikan hasil yang relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur

ulang pada subjek yang sama, sehingga dapat diketahui konsistensi

atau keterandalan alat ukur. Reliabel atau tidaknya suatu data bisa

dilihat pada nilai cronbach’s alpha hasil pengujian dengan bantuan

aplikasi pengolah data SPSS. Nilai cronbach’s alpha harus lebih besar

dari 0,6 untuk bisa dikatakan realibel.

Tabel 4.2

Uji Reliabilitias

Variabel Cronbach’s Alpha Kesimpulan

X1 0,650 Reliabel

X2 0,743 Reliabel

Y 0,857 Reliabel

Dari hasil data pada tabel di atas bisa dilihat cronbach’s alfa di

atas 0,6. Sehingga bisa disimpulkan semua variabel bernilai reliabel.

b. Uji Validitas

Menurut Hadi dalam Bawono (2006: 68) analisis ini dipakai

untuk mengukur seberapa cermat suatu tes melakukan fungsi ukurnya

atau telah benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur.

(penghitungan menggunakan alat bantu spss). Siginifikan atau

tidaknya korelasi ini dapat dilihat pada kolom atau baris total score ,

kalau pada baris tersebut masing-masing total butir pertanyaan

menghasilkan tanda bintang diartikan bahwa kuesioner tersebut valid.

Tabel 4.3

Uji Validitas

Variabel Corelation Kesimpulan

X1 0,669** - 0,745** Valid

X2 0,662** - 0,812** Valid

Y 0,767** - 0,892** Valid

Dari data tabel di atas, bisa dilihat bahwa setiap skor dalam tiap

variabel menghasilkan dua tanda bintang. Yang artinya, semua

pertanyaan dalam kuesioner valid untuk ditanyakan kepada responden.

2. Uji Asumsi Klasik

d. Uji Multicollinearity

Adalah situasi dimana terdapat korelasi variabel-variabel bebas

di antara satu dengan lainnya. Dalam hal ini dapat disebut variabel-

variabel ini tidak orthogonal. Variabel yang bersifat orthogonal adalah

variabel bebas yang nilai korelasi antar sesamanya sama dengan nol.

Jika nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10,00 maka variabel lolos uji

multikolinearitas.

Tabel 4.4

Uji Multikolinearitas

model Unstandardized coefficients

Standartdized Coefficients

T Sig. Collinearity Statistic

B Std. Error

Beta Tolerance VIF

(Constant) 1.785 .672 2.654 .011

X1 .033 .193 .002 .017 .987 .631 1.585

X2 .633 .141 .657 4.492 .000 .631 1.585

Dari data tabel di atas, nilai tolerance dari semua variabel

bernilai > 0,1 dan nilai VIF dari semua variabel bernilai < 10,00.

Sehingga bisa disimpulkan bahwa kedua variabel yang diuji lolos uji

multikolinearitas.

e. Uji Heterosedasticity

Salah satu cara pendeteksian heteroscedasticity adalah dengan

teknik grafik Scatterplot. Yaitu dengan melihat pola pergerakan grafik

tersebut, kalau polanya beraturan (gelombangnya melebar dan

menyempit) hal ini cenderung ada penyakit heterokendastisitas. Tetapi

jika pola-polanya tidak beraturan, ini cenderung tidak ada penyakit

heteroskendastisitas.

Gambar 4.2

Grafik Uji Heterosedasticity

Gambar di atas menunjukkan bahwa titik-titik menyebar dan

pola-pola yang dibentuk tidak beraturan. Maka, disimpulkan bahwa

data yang diuji lolos dari penyakit heteroskendastisitas.

f. Uji Kolmogorov- Smirnov

Konsep dasar dari uji normalitas Kolmogorov Smirnov adalah

dengan membandingkan distribusi data (yang akan diuji

normalitasnya) dengan distribusi normal baku. Distribusi normal baku

adalah data yang telah ditransformasikan ke dalam bentuk Z-

Score dan diasumsikan normal. Jadi sebenarnya uji Kolmogorov

Smirnov adalah uji beda antara data yang diuji normalitasnya dengan

data normal baku. Seperti pada uji beda biasa, jika signifikansi di

bawah 0,05 berarti terdapat perbedaan yang signifikan, dan jika

signifikansi di atas 0,05 maka tidak terjadi perbedaan yang signifikan.

Tabel 4.5

Tabel Uji Kolmogorov- Smirnov

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

X1 X2

N 45 45

Normal Parametersa,b

Mean 4.3667 3.9444

Std. Deviation .42507 .58116

Most Extreme Differences

Absolute .156 .106

Positive .095 .106

Negative -.156 -.102

Kolmogorov-Smirnov Z 1.049 .714

Asymp. Sig. (2-tailed) .221 .689

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Tabel di atas menjelaskan bahwa pada kolom asymp. Sig. (2-

tailed) nilai X1 dan X2 lebih dari 0,05 maka data di atas memenuhi

asumsi normalitas.

3. Uji Statistik

a. Uji T

Uji ttest (uji secara individu), uji ini digunakan untuk melihat

tingkat signifikansi variabel etika kerja islami dan budaya organisasi

mempengaruhi variabel kinerja karyawan secara individu atau sendiri-

sendiri.

Tabel 4.6 Hasil Nilai sig. uji T

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 1.785 .672 2.654 .011

x1 .003 .193 .002 .017 .987

x2 .633 .141 .657 4.492 .000

a. Dependent Variable: y

Dari data tabel di atas X1 (etika kerja islami) dengan nilai

koefisien 1,785 dan nilai sig 0,987 > 0,05 sehinggga etika kerja islami

tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini

sesuai dengan hasil penelitian Ahmad Zainuri (2011), etika kerja

islami tidak signifikan karena dalam kenyataannya karyawan bekerja

hanya karena tuntutan tanggung jawab di bank, mereka tidak terlalu

memperdulikan apakah islami atau tidak etika kerja mereka yang

menjadi prioritas mereka adalah hasil yang dicapai sesuai dengan

kebijakan yang dibuat oleh bank Dari hasil analisis ini, hipotesis

pertama (H1) yang menyatakan bahwa etika kerja islami berpengaruh

terhadap kinerja karyawan ditolak.

Sedangkan nilai pada X2 (budaya organisasi) dengan nilai

koefisien 1,785 dan nilai sig 0,000 < 0,05 sehingga budaya organisasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian ini sesuai

dengan hasil penelitian Nurjanah (2008), budaya organisasi signifikan

karena karyawan bekerja sesuai dengan apa yang diterapkan oleh bank,

dan sebisa mungkin mematuhi aturan serta kebijakan yang menjadi

tanggung jawab mereka dalam bekerja di bank. Dari hasil analisis di

atas, hipotesis kedua (H2) yang menyatakan bahwa budaya organisasi

berpengaruh terhadap kinerja karyawan diterima.

Kesimpulannya, dari dua variabel yang diuji menggunakan uji t

(uji secara individu) hanya ada satu variabel yaitu variabel budaya

organisasi yang berpengaruh secara siginifikan terhadap kinerja

karyawan.

b. Uji F

Uji Ftest (uji secara serempak), uji ini dilakukan dengan tujuan

untuk mengetahui seberapa jauh semua variabel etika kerja islami dan

budaya organisasi secara bersama-sama dapat mempengaruhi variabel

kinerja karyawan.

Tabel 4.7

Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 5.976 2 2.988 16.067 .000b

Residual 7.810 42 .186

Total 13.786 44

a. Dependent Variable: y

b. Predictors: (Constant), x2, x1

Dari data tabel di atas, nilai Fhitung sebesar 16,067 lebih besar dari

nilai F tabel sebesar 2,820 sehingga bisa disimpulkan bahwa variabel

etika kerja islami dan budaya organsasi jika dihitung bersama-sama

berpengaruh secara siginifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini juga

didukung oleh hasil nilaisig 0,000 kurang dari nilai alpha sebesar

0,005. Hasil analisis di atas, hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan

bahwa etika kerja islami dan budaya organisasi berpengaruh terhadap

kinerja karyawan diterima.

c. Uji R2

Uji R2

(koefisien determinasi), uji ini digunakan untuk

mengetahui seberapa besar prosentase pengaruh keseluruhan variabel

etika kerja islami dan budaya organisasi yang digunakan terhadap

variabel kinerja karyawan. Pengujian ini dilakukan dengan melihat R2

pada hasil analisis persamaan regresi yang diperoleh. Apabila R2

mendekati 1 maka model regresi yang digunakan sudah semakin tepat

sebagai model penduga terhadap variabel kinerja karyawan.

Tabel 4.8

Uji R2

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .658a .433 .406 .43123

Dari data tabel di atas nilai R sebesar 0,658, yang artinya variabel

etika kerja islami dan budaya organisasi cukup berpangaruh terhadap

kinerja karyawan meskipun nilainya masih agak jauh dari 1. Dan

dalam kolom tabel R square menghasilkan nilai 0,433 yang artinya,

variabel etika kerja islami dan budaya organisasi hanya berpengaruh

sebesar 43% terhadap kinerja karyawan, dan sisanya sebesar 57%

dipengaruhi oleh variabel di luar variabel yang diteliti misalnya gaya

kepemimpinan dan etos kerja.

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Secara parsial berdasarkan uji t etika kerja islami dengan nilai

koefisien 1,785 dan nilai sig 0,987 > 0,05 tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Sedangkan budaya organisasi dengan nilai koefisien

1,785 dan nilai sig 0,000 < 0,05 sehingga budaya organisasi berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan uji F secara keseluruhan, variabel etika kerja islami dan

budaya organisasi berpengaruh secara siginifikan. Kesimpulan ini didukung

oleh hasil uji nilai Fhitung sebesar 16,067 lebih besar dari nilai F tabel

sebesar 2,820 sehingga bisa disimpulkan bahwa kedua variabel etika kerja

islami dan budaya organisasi jika dihitung bersama-sama berpengaruh

secara siginifikan terhadap variabel kinerja karyawan. Siginifikan ini juga

didukung oleh hasil nilai sig sebesar 0,000 dimana nilai signifikansi ini

kurang dari nilai alpha sebesar 0,05.

Dalam penelitian ini juga ditemukan bahwa kedua variabel etika kerja

islami dan budaya organisasi hanya berpengaruh sebesar 43% terhadap

variabel kinerja karyawan. Sisanya yaitu sebesar 57% dipengaruhi oleh

variabel lain di luar variabel yang diteliti misalnya dari gaya kepemimpinan

dan etos kerja. Penemuan ini didasarkan pada hasil uji R2 atau uji koefisien

determinasi.

B. Saran

Dari hasil penelitian yang sudah dilakukan, maka peneliti

memberikan saran agar:

a. Dalam melaksanakan pekerjaan, karyawan khususnya karyawan

lembaga keuangan syariah juga harus memperhatikan nilai-nilai etika

kerja secara islami. Agar dalam berkerja juga sesuai dengan dasar

islami yang dianjurkan dalam berkerja, sehingga yang dilakukan

pegawai bukan hanya bekerja namun juga bernilai ibadah.

b. Untuk peneliti selanjutnya agar menambahkan variabel independen

misalnya gaya kepemimpinan, etos kerja Islam atau variabel lainnya

yang dapat mendukung pertambahan prosentase variabel yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

c. Untuk penelitian selanjutnya menggunakan kuesioner yang sudah

diakui oleh akademik secara internasional tentang etika kerja islami,

budaya organisasi dan kinerja karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Abdi, Mohammed Farah. Siti Fatimah Dato’ Wira Muhamad Nor. Nor Zuhairatun

Md. Radzi . 2014. “The Impact of Islamic Work Ethics on Job

Performance and Organizational Commitment” Proceedings of 5th Asia-

Pacific Business Research. www.wbiworldconpro.com

Ali, Abbas. 1988. “Scaling an Islamic Work Ethic.” The Journal of Social

Psychology Vol 128 (5) hal 575-583.

Azwar, Saifuddin. 2010. Metode penelitian. Jogjakarta: Pustaka pelajar.

Baddu, Irwan. 2007. “Pengaruh Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi Pada Karyawan Koperasi Baitul Maal Wat Tamwil Maslahah

Mursalah Lil Ummah Sidogiri Kabupaten Pasuruan).” Skripsi. Universitas

Brawijaya Malang

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis Dengan SPSS. Salatiga: STAIN

Salatiga Press.

Beekun, Rafik Issa. 2004. Etika Bisnis Islam. Jogjakarta: Pustaka Pelajar.

Darmawan, Hanantya Aryana Win. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Terhadap Semangat Kerja Karyawan Devisi Marketing Bmt Di Kota

Salatiga Dan Kab. Semarang.” Skripsi. Institut Agama Islam Negeri

Salatiga.

Ehtesham, Mujeeb. Tahir Masood Muhammad. Shakil Ahmad. 2011.

“Relationship between Organizational Culture and Performance

Management Practices” Journal of Competitiveness Issue.

www.cjournal.cz

Fahmi. 2009. “Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai SPBU Pandanaran Semarang.” Skripsi.

Hastono, Andi. 2008. “Nilai Nilai Islam Pada Budaya Organisasi Pada Bank

Syariah Mandiri Pusat.” Skripsi. Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta

Hastuti, A.A. Ayu Diana Novi. 2013. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Motivasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Tabungan Negara (Persero)

Tbk Kantor Cabang Denpasar.” Skripsi. Universitas Telkom

Hayati, Keumala. Indra Caniago. 2012. “Islamic Work Ethic: The Role of Intrinsic

Motivation, Job Satisfaction, Organizational Commitment and Job

Performance.” www.sciencedirect.com

http://adaddanuarta.blogspot.co.id/2014/11/kinerja-karyawan-menurut-para-

ahli.html 7nov 2015

http://id.wikipedia/pengertiankinerja/

http://www.konsistensi.com/2014/03/uji-independent-sample-t-test-lengkap.html

Jamil, Alwiyah. 2007. “Pengaruh Etika Kerja Islam Terhadap Sikap-Sikap Pada

Perubahan Organisasi: Komitmen Organisasi Sebagai Mediator.” Tesis.

Universitas Diponegoro Semarang.

Mangkunegara. A. A. Anwar Prabu . 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

Narjono, Arijo Isnoer. “Etika Islam Dan Motivasi Kerja (Islam Ethics And

Employee Motivation).” Jurnal JIBEKA, Volume 7, No. 2, Agustus 2013

hal 7-13. Sekolah Tinggi ilmu Ekonomi ASIA Malang

Nurjanah. 2008. “Analisis Budaya Organisasi dan Pengaruhnya terhadap Kinerja

Karyawan.” Skripsi. Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Pratama, Yoga. 2012. “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

Pada Kantor Kecamatan Nanggung Kab. Bogor.” Skripsi. Universitas

Indonesia Depok

Robbins, Stephen P- Timothy A.Judge. 2008. Perilaku Organisasi edisi 12.

Jakarta: Salemba Empat.

Shafissalam, Alfa. 2013. “Pengaruh Etos Kerja Islami Terhadap Kinerja

Karyawan Pada Koperasi Agro Niaga Indonesia (Kanindo) Syariah Jawa

Timur.” Skripsi. Universitas Brawijaya Malang

Sofyan, Mochlasin. 2012. Etika Bisnis dan Perbankan Perspektif Islam. Salatiga:

STAIN Salatiga Press.

Susetyo, Wisyanto Eko, Amiartuti Kusmaningtyas, Hendro Tjahjono. “Pengaruh

Budaya Organisasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

Dan Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Muamalat Indonesia Divisi

Konsumer Area Cabang Surabaya.” JMM17 Jurnal Ilmu Ekonomi &

Manajemen April 2014, Vol. 1 No.1. hal. 83 – 93

Tampubolon, Manahan P. 2012. Perilaku Keorganisasian. Bogor: Ghalia

Indonesia.

Zaenuri, Ahmad. 2011. “Pengaruh Etika Kerja Dan Kepemimpinan Islam

Terhadap Kinerja Karyawan.” Skripsi. Institut Agama Islam Negeri

Walisongo Semarang

X1 RATA1 ∑1 X2 RATA2 ∑2 Y RATA3 ∑3

4 3 4 4 3.75 15 3 4 2 2 2.75 11 3 3 4 4 3.5 14

3 3 5 3 3.5 14 3 3 4 4 3.5 14 5 5 3 3 4 16

4 3 4 4 3.75 15 4 3 3 2 3 12 5 4 4 4 4.25 17

4 5 5 5 4.75 19 4 4 5 4 4.25 17 4 4 3 4 3.75 15

5 4 5 5 4.75 19 4 4 5 4 4.25 17 4 4 4 5 4.25 17

4 4 4 4 4 16 4 4 4 3 3.75 15 4 4 4 4 4 16

5 3 5 5 4.5 18 2 4 4 4 3.5 14 4 4 4 4 4 16

5 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 20

5 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 20 5 5 4 5 4.75 19

5 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 20 5 5 5 5 5 20

5 5 4 4 4.5 18 4 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16

5 4 5 5 4.75 19 4 4 4 3 3.75 15 4 4 4 4 4 16

5 4 5 5 4.75 19 3 4 4 4 3.75 15 4 4 4 4 4 16

5 4 5 5 4.75 19 3 4 4 4 3.75 15 4 4 4 4 4 16

4 4 5 5 4.5 18 3 4 5 2 3.5 14 4 5 5 5 4.75 19

5 4 5 5 4.75 19 4 4 4 4 4 16 4 5 5 4 4.5 18

5 4 5 4 4.5 18 5 3 4 3 3.75 15 4 4 4 4 4 16

5 5 5 5 5 20 4 4 4 4 4 16 5 5 5 5 5 20

5 4 5 3 4.25 17 3 3 4 3 3.25 13 3 3 2 2 2.5 10

4 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16 4 4 4 4 4 16

5 4 5 4 4.5 18 3 3 2 4 3 12 4 3 3 3 3.25 13

4 4 5 5 4.5 18 4 4 4 3 3.75 15 5 5 5 5 5 20

5 4 3 3 3.75 15 3 3 2 2 2.5 10 4 4 3 3 3.5 14

4 3 4 4 3.75 15 3 4 2 4 3.25 13 4 3 4 4 3.75 15

4 4 5 5 4.5 18 5 5 4 4 4.5 18 4 4 4 4 4 16

5 3 5 4 4.25 17 3 3 4 4 3.5 14 4 4 4 4 4 16

4 4 4 4 4 16 4 5 4 3 4 16 4 4 5 4 4.25 17

4 4 4 4 4 16 4 5 5 4 4.5 18 5 5 4 5 4.75 19

5 5 4 4 4.5 18 3 5 5 5 4.5 18 4 5 4 5 4.5 18

4 3 4 5 4 16 3 4 5 4 4 16 4 3 4 4 3.75 15

4 4 5 5 4.5 18 4 5 5 5 4.75 19 5 5 4 5 4.75 19

5 5 5 5 5 20 4 4 5 5 4.5 18 5 5 4 4 4.5 18

4 3 4 3 3.5 14 4 3 4 3 3.5 14 4 4 3 4 3.75 15

4 4 5 5 4.5 18 4 5 5 5 4.75 19 5 5 5 5 5 20

5 4 5 5 4.75 19 4 4 4 4 4 16 5 5 4 5 4.75 19

5 3 3 4 3.75 15 3 5 5 1 3.5 14 5 5 4 4 4.5 18

5 4 5 4 4.5 18 4 5 5 3 4.25 17 5 4 4 5 4.5 18

5 4 4 4 4.25 17 4 4 4 5 4.25 17 5 5 5 5 5 20

5 4 4 4 4.25 17 4 4 4 5 4.25 17 5 5 5 5 5 20

5 4 4 4 4.25 17 4 4 4 5 4.25 17 5 5 5 5 5 20

5 5 5 5 5 20 5 5 5 4 4.75 19 5 5 5 5 5 20

4 3 4 5 4 16 3 4 5 4 4 16 5 4 3 4 4 16

4 4 5 4 4.25 17 4 4 4 4 4 16 5 4 4 4 4.25 17

4 3 5 5 4.25 17 3 4 5 3 3.75 15 5 5 4 5 4.75 19

4 4 5 4 4.25 17 4 4 5 2 3.75 15 5 4 4 5 4.5 18

Kepada Yth

Karyawan/ Karyawati Bank Syariah Sragen cabang Boyolali

Di tempat

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Segala puji bagi Allah SWT yang masih memberikan kesempatan kepada kita

untuk mejalani kehidupan di dunia ini.

Sebagai mahasiswa tingkat akhir program studi ekonomi syariah, saya bermaksud

untuk mengadakan penelitian dengan judul “PENGARUH ETIKA KERJA

ISLAMI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN”, sebagai syarat kelulusan. Oleh karena itu saya meminta kepada

bapak/ibu/saudara/saudari untuk dapat membantu penelitian saya ini dengan

meluangkan sedikit waktu untuk mengisi kuesioner yang telah disediakan. Isislah

kuesioner yang disediakan sesuai dengan perasaan, pikiran, dan kenyataan yang

ada. semua data pribadi dan jawaban akan dijaga kerahasiaannya, dan hanya akan

dipergunakan untuk kepentingan akademik.

Atas kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Salatiga,

Desember 2015

Safitri Nur

Annisa

Pengaruh Etika Kerja Islami dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja

Karyawan di Bank Syariah Sragen

Kolom identitas

Nama :

Nama Lembaga :

Jabatan :

Umur :

Jenis Kelamin :□ laki-laki □perempuan

Pendidikan Terakhir :□SMA □Diploma □ Sarjana □Lain-

lain…………….

Petunjuk pengisisan

1. Berikan tanda (√) pada kolom skala pengukuran yang tersedia mulai angka

1 s/d 5 untuk setiap pernyataan yang disediakan.

2. Jika saudara setuju dengan pernyataan yang ada pada kuesioner, maka

tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin tinggi di sebelah

kanan, semakin mendekati angka 5 maka saudara semakin setuju dengan

pernyataan pada kuesioner.

3. Jika saudara tidak setuju dengan pernyataan yang ada pada kuesioner,

maka tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin rendah di

sebelah kiri, semakin mendekati angka 1 maka saudara semakin tidak

setuju dengan pernyataan pada kuesioner.

ETIKA KERJA ISLAMI

Rujukan : Sofyan, Mochlasin. 2012. Etika Bisnis dan Perbankan Perspektif Islam.

Salatiga: STAIN Salatiga Press.

1. Tidak berbuat atau bersikap deskriminatif terhadap konsumen berdasarkan

suku, ras, budaya, dan agama

1 2 3 4 5

2. Menciptakan inovasi produk tanpa memberatkan komsumen dan

bermanfaat bagi konsumen

1 2 3 4 5

3. Bekerja tidak hanya untuk mendapatkan keuntungan juga sebagai sarana

ibadah

1 2 3 4 5

4. Bekerja dengan ikhlas dan penuh tanggung jawab

1 2 3 4 5

BUDAYA ORGANISASI

Rujukan : Robbins, Stephen P- Timothy A.Judge. 2008. Perilaku Organisasi

edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.

1. Berani mengambil resiko untuk setiap inovasi yang diciptakan

1 2 3 4 5

2. Cermat dalam menganalisa setiap detail dalam setiap laporan

1 2 3 4 5

3. Bekerja secara tim, bukan secara individu

1 2 3 4 5

4. Berfokus pada hasil, bukan teknik dan proses

1 2 3 4 5

KINERJA KARYAWAN

Rujukan : Mangkunegara. A. A. Anwar Prabu . 2000. Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.

1. Kerja sama antar anggota dibangun dengan maksimal

1 2 3 4 5

2. Pekerjaan/ tugas yang akan dilakukan sudah direncanakan dengan baik

sebelumnya

1 2 3 4 5

3. Berperan aktif dalam memajukan lembaga tempat bekerja

1 2 3 4 5

4. Meningkatkan kualitas kerja merupakan prioritas

1 2 3 4 5

Reliability Variabel Etika Kerja Islami

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables

in the procedure.

Variabel Budaya Organisasi

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables

in the procedure.

Variabel Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.650 4

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.743 4

Case Processing Summary

N %

Cases

Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables

in the procedure.

Validitas

Correlations

Variabel Etika Kerja Islami

Correlations

butir1 butir2 butir3 butir4 jumlah1

butir1

Pearson Correlation 1 .434* .257 .233 .669

**

Sig. (2-tailed) .016 .170 .216 .000

N 30 30 30 30 30

butir2

Pearson Correlation .434* 1 .176 .294 .706

**

Sig. (2-tailed) .016 .352 .114 .000

N 30 30 30 30 30

butir3

Pearson Correlation .257 .176 1 .526**

.676**

Sig. (2-tailed) .170 .352 .003 .000

N 30 30 30 30 30

butir4

Pearson Correlation .233 .294 .526**

1 .745**

Sig. (2-tailed) .216 .114 .003 .000

N 30 30 30 30 30

jumlah1

Pearson Correlation .669**

.706**

.676**

.745**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Variabel Budaya Organisasi

Correlations

butir5 butir6 butir7 butir8 jumlah2

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of Items

.857 4

butir5

Pearson Correlation 1 .437* .367

* .245 .662

**

Sig. (2-tailed) .016 .046 .191 .000

N 30 30 30 30 30

butir6

Pearson Correlation .437* 1 .524

** .505

** .790

**

Sig. (2-tailed) .016 .003 .004 .000

N 30 30 30 30 30

butir7

Pearson Correlation .367* .524

** 1 .494

** .812

**

Sig. (2-tailed) .046 .003 .005 .000

N 30 30 30 30 30

butir8

Pearson Correlation .245 .505**

.494**

1 .756**

Sig. (2-tailed) .191 .004 .005 .000

N 30 30 30 30 30

jumlah2

Pearson Correlation .662**

.790**

.812**

.756**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Variabel Kinerja Karyawan

Correlations

butir9 butir10 butir11 butir12 jumlah3

butir9

Pearson Correlation 1 .716**

.418* .531

** .767

**

Sig. (2-tailed) .000 .021 .003 .000

N 30 30 30 30 30

butir10

Pearson Correlation .716**

1 .538**

.631**

.855**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000

N 30 30 30 30 30

butir11

Pearson Correlation .418* .538

** 1 .780

** .834

**

Sig. (2-tailed) .021 .002 .000 .000

N 30 30 30 30 30

butir12

Pearson Correlation .531**

.631**

.780**

1 .892**

Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30

jumlah3

Pearson Correlation .767**

.855**

.834**

.892**

1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000

N 30 30 30 30 30

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

UJI STATISTIK

T (Uji Individu)

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 1.785 .672 2.654 .011

x1 .003 .193 .002 .017 .987

x2 .633 .141 .657 4.492 .000

a. Dependent Variable: y

F (Uji Secara Serempak)

ANOVAa

Model Sum of

Squares

df Mean Square F Sig.

1

Regression 5.976 2 2.988 16.067 .000b

Residual 7.810 42 .186

Total 13.786 44

a. Dependent Variable: y

b. Predictors: (Constant), x2, x1

R2 (Uji Koefisien Determinasi)

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .658a .433 .406 .43123

a. Predictors: (Constant), x2, x1

b. Dependent Variable: y

UJI ASUMSI KLASIK

MULTIKOLINEARITAS

model Unstandardized

coefficients

Standartdized

coefficients

t Sig. Collinearity

Statistic

B Std.

Error

Beta Tolerance VIF

(Constant) 1.785 .672 2.654 .011

X1 .033 .193 .002 .017 .987 .631 1.585

X2 .633 .141 .657 4.492 .000 .631 1.585

HETEROSCEDASTISITAS

Uji Kolmogorov Smirnov

NPAR TESTS

/K-S(NORMAL)=VAR00005 VAR00011 VAR00017

/MISSING ANALYSIS.

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

VAR00005 VAR00011

N 45 45

Normal Parametersa,b

Mean 4.3667 3.9444

Std. Deviation .42507 .58116

Most Extreme Differences

Absolute .156 .106

Positive .095 .106

Negative -.156 -.102

Kolmogorov-Smirnov Z 1.049 .714

Asymp. Sig. (2-tailed) .221 .689

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.