pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja, dan...
TRANSCRIPT
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN
STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN TETAP PADA PT
MITSUBISHI KRAMA YUDHA MOTORS AND MANUFACTURING
JAKARTA
Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat meraih gelar (S1)
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Oleh :
Kautsar Jundy
Nim : 1114081000015
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2018/1439
ii
iii
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. IDENTITAS PRIBADI
1. Nama Lengkap : Kautsar Jundy
2. Tempat, Tanggal
Lahir
: Jakarta, 28 Nopember 1994
3. Alamat : Kp Pedurenan RT 13/04 Kel Rawaterate
Cakung Jakarta Timur
4. Telepon : 089613685790
5. E-mail : [email protected]
II. PENDIDIKAN FORMAL
1. SDN 01
Rawaterate
: Tahun 2001-2007
2. SMPN 90 Jakarta : Tahun 2007-2010
3. MA Ummul Quro
Bogor
: Tahun 2010-2014
4. UIN Syarif
Hidayatullah
Jakarta
: Tahun 2014-2018
III. PENDIDIKAN NON FORMAL
1. 2011-2012 : Pelatihan Sistem SMK3 dan Manajemen Mutu 2017
Pelatihan Desain Grafis 2018
IV. PENGALAMAN ORGANISASI
1. 2012-2013 : Wartawan Domestik Pesantren
2. 2012-2013 : Wakil Ketua KPU Pergantian Pengurus
Pesantren
3 2013-2014 : Ketua Umum Ikatan Santri Putra
Pesantren Ummul Quro
4. 2016-2017 : Ketua Umum Himpunan Mahasiswa
Jurusan Manajemen
V. PRESTASI
vi
1. 2012 : Juara I Lomba Pidato Bahasa Indonesia
di UIKA Bogor
2. 2013 : Juara II Lomba Pidator Bahasa Inggris di
Universitas Juanda Ciawi
3. 2016-2017 : Juara Favorit Lomba Nasyid se Bogor
Raya di Pesantren Al Kahfi Sukabumi
VI. LATAR BELAKANG KELUARGA
1. Ayah : Drs H Mahrumin (Alm)
2. Tempat, Tgl Lahir : Jakarta, 16 Juni 1967
3. Ibu : Emi Sumiati
4. Tempat, Tgl Lahir : Jakarta, 17 Mei 1977
5. Alamat : Kp Pedurenan RT 13/04 Kel. Rawaterate
Cakung Jakarta Timur
6. Telepon : 089613685790
7. Anak Ke Dari : 1 dari 4 bersaudara
viii
ABSTRAK
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN
STRES KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN TETAP PT
MITSUBISHI KRAMAYUDHA MOTORS AND MANUFACTURING
Penelitian ini bertujuan untuk menemukan bukti empiris mengenai
pengaruh budaya organisasi, lingkungan kerja, dan stres kerja terhadap kinerja
karyawan tetap PT Mitsubishi Krama Yudha Motors and Manufacturing Jakarta.
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja di PT Mitsubishi
Krama Yudha Motors and Manufacturing Jakarta. Jumlah karyawan yang menjadi
sampel penelitian ini berjumlah 86 orang. Penelitian ini berdasarkan metode
purposive sampling. Pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan teknik
analisis regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan tetap. Begitu lingkungan
kerja dan stres kerja yang signifikan terhadap kinerja karyawan tetap. Penelitian
ini juga menunjukkan bahwa hubungan antara budaya organisasi, lingkungan
kerja, dan stres kerja memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap
kinerja karyawan tetap.
Kata kunci : Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Stres Kerja, Kinerja,
Karyawan tetap
ix
ABSTRACT
THE EFFECT OF ORGANIZATIONAL CULTURE, ENVIRONMENTAL
WORK, AND WORK STRESS ON PERFORMANCE OF EMPLOYEES
PERFORMANCE PT MITSUBISHI KRAMA YUDHA MOTORS AND
MANUFACTURING
This study aims to find out what happened, work, and improve
performance for PT Mitsubishi Krama Yudha Motors and Manufacturing Jakarta.
Respondents in this research are employees who work in PT Mitsubishi Krama
Yudha Motors and Manufacturing Jakarta. The number of employees who
sampled this study was 86 people. This research uses purposive sampling method.
Hypothesis testing in this study using multiple regression analysis techniques.
The results showed that organizational culture has a significant effect on
the performance of permanent employees. Work environment and significant
stress on the performance of permanent employees. The study also showed a
significant relationship between organizational culture, work environment, and
stress simultaneously with respect to fixed performance.
Keywords: Organizational Culture, Work Environment, Job Stress, Performance,
Permanent Employee
x
KATA PENGANTAR
Alhamdulillahi rabbil „alamin,
Puji syukur kepada Allah SWT atas segala kekuatan dan kesabaran yang
diberikan kepada penulis sehingga mampu menyelesaikan skripsi dengan judul
―Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Tetap PT Mitsubishi Krama Yudha Motors and Manufacturing
Jakarta‖. Shalawat serta salam yang selalu tercurah kepada junjungan Nabi besar
Muhammad SAW yang telah membimbing umatnya dari zaman kegelapan ke
zaman yang terang benderang seperti sekarang ini.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelsaikan
program Sarjana Ekonomi di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Terselesaikannya skripsi ini tentu dengan
dukungan, bantuan, bimbingan, semangat, dan doa dari orang-orang terbaik yang
ada du sekeliling penulis selama proses penyelesaian skripsi ini. Maka dari itu
penulis menyampaikan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada :
1. Sang Maha Kuasa, Allah SWT Yang Maha Baik atas berkat rahmat dan
karunianya selama ini sehingga penulis dapat menyelesaikan perkuliahan
dan penulisan skripsi ini.
2. Keluarga yang paling kucinta dan kujaga. Terlebih sosok Ibu yang selalu
memotivasi diri ini untuk memberikan yang terbaik bagi keluarga. Adik-
adikku yang menjadi penyemangat untuk mencari nafkah, demi memenuhi
kebutuhan sekolah. Dan untuk almarhum babeh (ayah) tercinta. Sosok
yang sangat menjadi contoh teladan dalam berkehidupan. Harapanku
hanya satu, semoga engkau tenang dan bahagia di Alam sana.
3. Dr. M. Arief Mufraini, Lc., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga bapak diberikan
kesehatan serta kemudahan dalam membangun Fakultas Ekonomi dan
Bisnis lebih baik lagi.
xi
4. Ibu Titi Dewi Warninda, S.E., M.Si. dan ibu Ela Patriana, Ir., MM selaku
Ketua Jurusan dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Terimakasih banyak ibu atas
waktu dan saran yang telah diberikan semoga ibu selalu diberikan
kesehatan.
5. Bapak Dr. Suhendra, M.M. selaku dosen pembimbing 1 skripsi yang telah
banyak sekali meluangkan waktu dan memberikan pikirannya dalam
membantu penulis menyelesaikan penelitian ini. Semoga bapak senantiasa
diberikan kesehatan dan keberkahan oleh Allah SWT.
6. Bapak dan Ibu Dosen Manajemen umumnya dan khususnya kepada
seluruh Dosen Manajemen Sumber Daya Manusia Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta. Diantaranya; Bpk. Amir
Syarifudin, Ibu Nurul Khusniati, Bpk Bahrul Yaman, Bpk Hemmy Fauzan,
Bpk Slamet Riyadi, Bpk Lili Supriyadi dan yang lainnya. Beliau-beliau
bukan hanya sekedar memberikan ilmu pengetahuan, wawasan, dan
mengajarkan etika kepada saya tetapi juga melimpahkan kasih sayang dan
perhatian selama saya menuntut ilmu sebagai Mahasiswa di FEB UIN
Jakarta
7. Tidak lupa pula kepada seluruh civitas akademika yang telah banyak
membantu saya ketika beraktifitas dan menuntut ilmu sebagai Mahasiswa.
Khususnya Bang Bonik, selaku staff akademik yang selalu mempermudah
saya dalam hal-hal administrasi.
8. Sahabat suka duka dari semenjak semester I sampai sekarang. Sekumpulan
kelompok yang diberi nama “Komfakuy”. Ada Prasetya Adi Pratama,
Bazzuri Siddik, Fajar Maulana, Vicky Sofyan, Miftah Achyar, M.J. Ihsan,
Ilham Syahbana Limbong, Adam F.B, Dimas G.B.P, Abyan Sharenov,
Azmi Naufal, Robi Cahyadi, Ari Tamara, Adi Ghufron, Fadly Rauf,
Hamdy Farhan, Iqbal Syaputra, dan Afdal Al Faruq yang telah menghiasi
warna persahabatan kita kurang lebih 4 tahun dibawah bendera kebesaran
xii
Pergerakan Mahasiswa Islam Indonesia (PMII) dan organisasi intra
Himpunan Mahasiswa Jurusan Manajamen. Juga teman-teman satu
angkatan 2014 Manajemen UIN Jakarta.
9. Kerabat yang membantu penyusunan skripsi, khususnya abang
Muhammad Hasan (jambul) yang sudah baik membantu penulis dalam
menyelesaikan penelitian ini. Juga Reza Afifah yang siap sedia menjawab
pertanyaan yang saya kurang ketahui.
10. Dan special thanks saya sampaikan teruntuk seorang perempuan yang
bernama Anita Rahmawati, sahabat sekaligus calon istri (Insha Allah)
yang selalu menemani suka dan duka. Juga keluarga besar Bpk Haji
Oman, yang sudah saya anggap sebagai keluarga kandung sendiri.
11. Terimakasih juga saya sampaikan untuk jajaran dewan guru MI Nurul
Falah Serpong. Khususnya, Bpk Ghozali dan Ibu Siti Zahra yang sudah
seperti ayah dan ibu kandung saya. Terima kasih juga atas kesempatan
yang diberikan untuk mengajar dan mendidik adik-adik siswa MI Nurul
Falah.
12. Dan terima kasih juga untuk Bpk Reza selaku Karyawan Tetap PT MKM
yang sudah bersedia meluangkan waktu untuk membimbing dan mengawa
penelitian ini, semoga selalu diberikan keberkahan oleh Allah SWT.
13. Junior-junior yang pernah tergabung dalam kepengurusan baik itu di HMJ
Manajemen maupun di Organisasi PMII (Pergerakan Mahasiswa Islam
Indonesia), terimakasih karena telah mendoak an dan mengisi hari-hari
penulis dikampus. Dan terimakasih kepada semua teman-teman yang tidak
dapat di sebutkan satu persatu semoga kalian semua selalu diberikan
keberkahan oleh Allah SWT.
xiii
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari kesempurnaan untuk
itu kritik dan saran yang bersifat membangun sangatlah diharapkan dalam
mencapai kesempurnaan skripsi ini. Akhir kata semoga penelitian ini dapat
berguna dan bermanfaat bagi penulis dan pihak lain yang membutuhkan.
Wassalamu‟alaikum Wr. Wb.
Jakarta, 24 Mei 2018
Kautsar Jundy
ix
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ......................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ......................................................... iii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................................. iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................... v
ABSTRAK ................................................................................................................ viii
ABSTRACT .............................................................................................................. viii
KATA PENGANTAR ................................................................................................. x
DAFTAR ISI ............................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL ....................................................................................................... x
DAFTAR GAMBAR .................................................................................................. xi
BAB 1 ........................................................................................................................... 1
PENDAHULUAN ....................................................................................................... 2
A. Latar Belakang ................................................................................................... 2
B. Perumusan Masalah ......................................................................................... 12
C. Tujuan Manfaat Penelitian ............................................................................... 13
1. Tujuan Penelitian .......................................................................................... 13
2. Manfaat Penelitian ........................................................................................ 14
BAB II ........................................................................................................................ 15
TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................................ 15
A. Landasan Teori ................................................................................................. 15
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................................. 15
2. Budaya Organisasi ....................................................................................... 18
3. Lingkungan Kerja ........................................................................................ 24
4. Stres Kerja .................................................................................................... 30
5. Kinerja Karyawan ........................................................................................ 36
B. Penelitian Terdahulu ........................................................................................ 41
C. Kerangka Pemikiran ......................................................................................... 43
D. Hipotesis Penelitian ......................................................................................... 45
BAB III ....................................................................................................................... 48
x
METODE PENELITIAN ......................................................................................... 48
A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................................................ 48
B. Metode Penentuan Sampel ............................................................................... 48
1. Populasi ........................................................................................................ 48
2. Sampel .......................................................................................................... 48
C. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................... 51
D. Pengukuran Instrumen Penelitian .................................................................... 52
E. Teknik Analisis Data ........................................................................................ 53
1. Uji Statistik Deskriptif ................................................................................. 53
2. Uji Kualitas Data .......................................................................................... 53
3. Uji Asumsi Klasik ........................................................................................ 54
4. Uji Hipotesis ................................................................................................. 55
F. Definisi Operasional Variabel .......................................................................... 57
BAB IV ....................................................................................................................... 60
ANALISIS DAN PEMBAHASAN ........................................................................... 60
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian..................................................... 60
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian ......................................................................... 77
BAB V ........................................................................................................................ 93
PENUTUP .................................................................................................................. 93
A. Kesimpulan ...................................................................................................... 93
B. Implikasi .......................................................................................................... 94
C. Saran ................................................................................................................ 95
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................................ 96
LAMPIRAN-LAMPIRAN ....................................................................................... 99
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 41
Tabel 3.1 Skala Likert ................................................................................................. 55
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian ................................................................. 58
Tabel 4.1 Data Sampel Penelitian ............................................................................... 65
Tabel 4.2 Jabatan Responden ...................................................................................... 65
Tabel 4.3 Jenis Kelamin Responden ........................................................................... 66
Tabel 4.4 Usia Responden .......................................................................................... 66
Tabel 4.5 Tingkat Pendidikan Terakhir Responden.................................................... 67
Tabel 4.6 Pengalaman Kerja Responden .................................................................... 68
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Budaya Organisasi ................... 70
Tabel 4.8 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja .................... 72
Tabel 4.9 Distribusi Jawaban Responden Stres Kerja ................................................ 74
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja ................................... 76
Tabel 4.11 Hasil Uji Statistik Deskriptif ..........................................................................77
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi ..................................................... 79
Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja ...................................................... 80
Tabel 4.14 Hasil Uji Validitas Stres Kerja .................................................................. 81
Tabel 4.15 Hasil Uji Validitas Kinerja........................................................................ 81
Tabel 4.16 Hasil Uji Reliabilitas ................................................................................. 82
Tabel 4.17 Hasil Uji Normalitas ................................................................................. 83
Tabel 4.18 Hasil Uji Multikolonieritas ....................................................................... 84
Tabel 4.19 Hasil Uji Regresi Linear Berganda ........................................................... 87
Tabel 4.20 Hasil Uji Statistik T .................................................................................. 88
Tabel 4.21 Hasil Uji Statistik F ................................................................................... 91
Tabel 4.22 Hasil Uji Koefisien Determinasi ............................................................... 92
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ............................................................................... 45
Gambar 4.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 86
2
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Daya saing dalam dunia bisnis sangat ketat dan kompetitif. Terlebih
dengan kondisi perekonomian yang fluktuaktif serta banyaknya pesaing dapat
menjadi ancaman bagi setiap usaha. Persaingan di dunia bisnis telah
memasuki pasar bebas tanpa batas. Di sinilah tantangan besar yang harus
dihadapi oleh pelaku usaha, karena setiap perusahaan harus semaksimal
mungkin survive untuk terhindar dari kebangkrutan bisnisnya.
Perusahaan melakukan berbagai tindakan alternatif untuk mencapai
tujuan perusahaan. Pada dasarnya, perusahaan merupakan alat untuk mencapai
tujuan bersama tersebut. Yaitu, menghasilkan produk dan jasa secara terus
menerus untuk mendapatkan laba. Dalam setiap aktivitas perusahaan selalu
berusaha untuk memperoleh keuntungan, sehingga tujuan dari perusahaan
yaitu meningkatkan pendapatan dan laba perusahaan.
Di Indonesia, persaingan dalam dunia otomotif cukup sengit dirasakan.
Ada banyak perusahaan otomotif ternama dunia yang masuk ke dalam
persaingan domestik. Diantaranya ada Toyota, Daihatsu, Isuzu, Hyundai, dan
Mitsubishi. Tercatat, sejak tahun 1973 sebanyak 27 merek mobil sukses
penjualannya di Indonesia. Bahkan ketika krisis melanda tahun 1998,
Indonesia menjadi satu-satunya negara dengan penjualan tertinggi yang
mencapai 603.774 unit sabagaimana yang dilansir oleh camargus.com.
3
Sampai saat ini, Indonesia masih menduduki peringkat kedua setelah Thailand
dengan penjualan mobil teraktif di Asia Tenggara.
Dengan tingkat penjualan pada bidang otomotif yang cukup aktif di
pasar Indonesia, banyak hal yang harus diperhatikan oleh perusahaan otomotif
tersebut. Salah satunya dengan memperhatikan penyediaan suku cadang untuk
kendaraan. Setidaknya perusahaan otomotif di Indonesia perlu membangun
anak perusahaan yang bergerak di bidang manufaktur guna mendukung laju
produksi perusahaan. Hal ini dilakukan agar perusahaan dapat menciptakan
efisiensi, sehingga tidak menjadi beban atau kendala untuk bersaing dengan
perusahaan otomotif lainnya yang sudah memiliki production base di
Indonesia.
Salah satu perusahaan di Indonesia yang bergerak di bidang
otomotif, yang berdiri sejak Tahun 1973 adalah PT Mitsubishi Krama
Yudha Motors and Manufacturing (MKM). PT MKM merupakan salah
satu perusahaan Penanaman Modal Asing (PMA) patungan antara pihak
perusahaan swasta Jepang dan pihak swasta yang bertujuan untuk bekerja
sama menghasilkan part atau komponen yang diperuntukkan bagi
kendaraan bermotor roda empat dengan merk dagang ―MITSUBISHI‖.
Penjualan Mitsubishi di Indonesia termasuk ke dalam 10 besar
penjualan mitusbishi secara global. Hingga Maret 2017 saja, Mitsubishi
mampu meraup laba penjualan sebesar US$ 617,07 juta atau setara 8 triliunan
rupiah. Tahun ini, penjualan mobil global Mitsubishi diperkirakan 1,03 juta
4
unit, naik 11% dari tahun lalu. Data yang diambil dari tribbunnews.com
tersebut menunjukkan bahwa Indonesia telah menjadi fokus utama pihak
Mitsubishi Motors Corp (MMC) untuk mendistribuskan produksi penjualan
dengan cukup baik. Salah satu faktor penunjang tersebut adalah mudahnya
akses penyediaan komponen kendaran yang dimotori oleh PT MKM sebagai
anak perusahaan Mitsubishi.
Dalam penelitian kali ini, penulis akan mencoba mengulik sekelumit
permasalahan yang kerap terjadi dan kadang permasalahan tersebut tanpa
disadari dapat menjadi faktor yang mempengaruhi kualitas barang. Ditengah
puncak kesuksesan yang diraih oleh perusahaan, ada suatu hal yang secara
tersirat harus tetap dijaga dan dilestarikan. Semua itu dilakukan unuk menjaga
stabilitas kinerja karyawan agar tetap maksimal dalam bekerja.
Sumber daya manusia merupakan sektor utama dan penting dalam
rangka mencapai tujuan di suatu perusahaan. Sektor SDM begitu melibatkan
perhatiannya pada hal-hal yang intuitif. Tekanan dan tuntuan dari perusahaan
terkadang dapat menjadi hal yang berbahaya dalam kegiatan produksi apabila
tidak di kelola dengan sebaik mungkin. Tujuan utama MSDM dalam roda
keorganisasian adalah menganggap bahwasanya karyawan adalah aset yang
sangat berharga bagi masa depan perusahaan. Fungsi-fungsi yang bersifat
operasional seperti pemeliharaan karyawan, yang dapat menghasilka totalitas
kinerja yang diberikan oleh karyawan menjadi salah satu hal penting yang
tidak dapat diremehkan. Tentu saja, penulis berusaha unuk tidak melewatkan
satu momen penelitian agar semua pihak yang berkepentingan dapat
5
menyadari, bahwa hal-hal yang tidak terlihat/nampak juga mampu
memberikan efek positif bagi perusahaan.
Kekuatan Sumber Daya Manusia dapat dibentuk oleh sifat dan
karakter yang melekat pada individu-individu serta lingkungan di mana ia
berada. Dengan dibentuknya suatu organisasi tentunya mempunyai tujuan
yang sudah ditetapkan dan merupakan kewajiban setiap anggota organisasi
untuk mencapainya sebagaimana yang telah disepakati bersama. Hasil yang
dicapai oleh organisasi sangat erat hubungannya dengan kinerja pengawai
yang ada di dalamnya.
Faktor pertama yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah budaya
organisasi. Menurut Robbins (2010) kekuatan budaya organisasi akan
menghasilkan kinerja perusahaan yang baik, karena anggapannya bahwa
budaya yang kuat adalah budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara
kokoh dan diterima secara luas di kalangan para karyawan. Semakin tinggi
tingkat penerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai pokok organisasi dan
semakin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, maka semakin kuat
budaya organisasinya. Hal ini diartikan jika nilai pokok organisasi dapat
dipahami secara jelas dan diterima secara luas oleh para karyawan, maka para
karyawan tersebut akan mengetahui apa yang harus dikerjakannya dan apa
yang bisa diharapkan dari diri mereka, sehingga mereka selalu bertindak
dengan cepat untuk mengatasi berbagai permasalahan yang ada, dan jika
sebuah organisasi memiliki budaya yang kuat maka para karyawan akan
memberikan kesetiaan yang lebih besar dibandingakan para karyawan dalam
6
organisasi yang memiliki budaya lemah. Kesetiaan inilah yang akan
menjadikan komitmen para karyawan untuk tetap berada pada organisasi dan
bekerja serta mengabdikan diri untuk organisasinya.
PT MKM adalah perusahaan yang berdiri di Indonesia sejak tahun
1973. Artinya, PT MKM telah melewati segelintir proses pergantian dalam
hal-hal yang bersifat administratif. Kemungkinan hal yang akan terjadi yang
berhubungan dalam proses penanaman nilai-nilai budaya organisasi adalah
mengenai keberlanjutan proses pelestarian budaya seiring bergantinya struktur
organisasi. Karakter dan ciri khas karyawan dalam bekerja akan dipertanyak
eksistensinya. Menurut Reza, salah satu staff MSDM, menyatakan bahwa
perusahaan kerap kali mendapati ketidakselarasan penerapan nilai-nilai
budaya organisasi. Terutama pada sesuatu yang bersifat terikat peraturan,
seperti ketidakdisiplinan karyawan, pencapaian yang belum mencapai target,
dsb. Apabila ketidakselarasan penerapan budaya tersebut tetap membudaya,
tidak menutup kemungkinan ciri khas budaya perusahaan akan luntur dan
kesuksesan yang didapat oleh perusahaan akan berkurang dengan sendirinya.
Maka, hal penting yang harus dijaga dan dilestarikan adalah budaya organisasi
yang mencerminkan semangat dan kedisiplisinan yang tinggi, untuk
menggapai visi dan misi perusahaan.
7
Adapun Visi dan Misi PT MKM adalah sebagai berikut;
1. Visi Perusahaan:
Menjadikan perusahaan yang mampu bersaing dengan
perusahaan sejenis di Indonesia dengan hasil produksi yang
baik dan berkualitas tinggi.
Mengelola pabrik yang aman dan maju dengan melaksanakan
control QCD (Quality, Cost, Delivey) dengan mempunyai
tanggung jawab terhadap lingkungan dan menempatkan
prioritas utama untuk mendapatkan kepercayaan konsumen.
Meningkatkan kepuasan kepada Pemilik Saham, Pemerintah,
Direktur, dan seluruh Karyawan.
2. Misi Perusahaan
Penurunan Biaya
Peningkatan kualitas
Pengawasan terhadap jadwal pengiriman
Mengadakan persiapan yang lancar dan baik untuk produk
model baru
Peningkatan dalam bidang manajemen, keselamatan, dan
lingkungan.
Dari Visi dan Misi perusahaan diatas, dapat disimpulkan bahwa
perusahaan menuntut hasil produksi yang baik dan berkualitas tinggi, agar
dapat memberikan kepuasan kepada semua stake holder. Sebelum penulis
melanjutkan penelitian, penulis menanyakan apakah ada data khusus
8
mengenai penerapan dan penanaman budaya organisasi pada PT MKM,
ternyata memang perusahaan tidak memiliki data konkret mengenai Budaya
Organisasi. Maka dari itu, penulis mengawali uji penelitian pendahuluan
dengan sampel berjumlah 30 orang yang 90% mengatakan bahwa,
―perusahaan menuntut tinggi karyawannya untuk mencapai target yang sesuai
dengan Visi dan Misi perusahaan‖.
Usaha untuk meningkatkan kinerja karyawan lainnya adalah dengan
memperhatikan lingkungan kerja. Lingkungan kerja merupakan segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas - tugas yang dibebankan (Nitisemito, 2000). Menurut
Moekijat (2002), instansi yang mempunyai lingkungan kerja yang baik dan
nyaman akan memberikan motivasi bagi karyawannya untuk meningkatkan
kinerjanya Selain itu kondisi kerja yang baik akan membantu mengurangi
kejenuhan dan kelelahan, sehingga diharapkan dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
Sampai saat ini PT MKM telah mendapat sertifikat standard mutu
internasional produk berdasarkan ISO 9001 yang dipergunakan sebagai
acuan sistem manajemen mutu dan membangun Sistem Manajemen
Lingkungan berdasarkan ISO 14001 yang mengatur tentang pengolahan
lingkungan. Hal tersebut terintegrasi dalam :
1. Persyaratan pelanggan, undang – undang, peraturan dan standar yang
berkaitan dengan Mutu Produk dan Mutu Lingkungan harus berlaku
9
dalam proses produksi merupakan tanggung jawab dari pimpinan
puncak sampai karyawan.
2. Hasil kegiatan internal Audit dan tinjauan manajemen terhadap Sistem
Manajemen Lingkungan dan Mutu secara terus – menerus dari Board
Of Director yang terkoordinasi, selalu dikomunikasikan untuk dapat
dipahami ke seluruh karyawan guna melaksanakan perbaikan.
3. Melalui Pelatihan yang berkelanjutan untuk memlihara,
mempertahankan dan meningkatkan profesionalisme karyawan guna
melaksanakan perbaikan.
4. Pimpinan puncak karyawan selalu berikhtiar melakukan peningkatan
keefektifan Sistem Manajemen Mutu dan Mulai membangun Sistem
Manajemen Lingkungan secara berkesinambungan.
Dengan sertifikat standard mutu internasional produk berdasarkan
ISO 9001 yang dipergunakan sebagai acuan sistem manajemen mutu dan
membangun Sistem Manajemen Lingkungan berdasarkan ISO 14001 yang
mengatur tentang pengolahan lingkungan, tidak menutup kemungkinan
terdapat berbagai permasalahan dalam pelaksanaan kerja pada PT MKM.
Terutama pada bagian produksi yang memproduksi alat-alat berat setiap
harinya yang memerlukan perhatian khusus hingga mendapatkan hasil
yang berkualitas. Diantara faktor-faktor yang harus diperhatikan menurut
Sedarmayanti (2001) adalah, Pewarnaan, Penerangan, Udara, Suara bising,
Ruang gerak, Keamanan, dan Kebersihan. Berdasarkan survei pendahuluan
mengatakan bahwa, 75% karyawan menginginkan tingkat kemananan bekerja
10
yang tinggi, mengingat mayoritas karyawan adalah pekerja pabrik (bagian
produksi).
Usaha penting lainnya untuk meningkatkan kinerja karyawan,
diantaranya adalah dengan memperhatikan stres kerja karyawan. Penulis
menambahkan fokus penelitian pada stres kerja, karena untuk meningkatkan
kinerja karyawan, perusahaan harus memperhatikan tingkat Stres Kerja
karyawan. PT MKM tersebut bergerak dalam bidang produksi komponen alat
berat, dengan asumsi kinerja karyawan dapat dipengaruhi oleh stres kerja
karyawan. Menurut Phillip L. Rice (2005) Penulis buku Stres and Health,
seseorang dapat dikategorikan mengalami stres kerja jika urusan stres yang
dialami melibatkan juga pihak organisasi atau perusahaan tempat individu
bekerja.
Stres merupakan suatu kondisi keadaan seseorang mengalami
ketegangan karena adanya kondisi yang mempengaruhinya, kondisi tersebut
dapat diperoleh dari dalam diri seseorang maupun lingkungan diluar diri
seseorang. Sasono (2004:5) mengungkapkan bahwa stress mempunyai
dampak positif dan negatif. Dampak positif stres pada tingkat rendah sampai
pada tingkat moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai
pendorong peningkatan kinerja karyawan. Sedangkan pada dampak negatif
stress tingkat yang tinggi adalah penurunan pada kinerja karyawan yang
dratis. Menurut Robbin (2002) stress merupakan kondisi dinamis dimana
seseorang individu dihadapkan dengan kesempatan, keterbatasan atau tuntutan
sesuai dengan harapan dari hasil yang ingin dia capai dalam kondisi penting
11
dan tidak menentu. Dengan tuntutan yang tinggi dari perusahaan, secara tidak
sadar karyawan mengalami tekanan yang lebih selama bekerja. Hal tersebut
dapat mempengaruhi kondisi psikologi dan biologis pekerja. Terutama pekerja
bagian pabrik (produksi) yang setiap harinya bertemu dengan mesin dan alat
lainnya, yang apabila kondisi stres kerja tidak dapat dikendalikan dengan baik
akan berkaibat fatal yang merugikan banyak pihak. Maka, melalui penelitian
pendahuluan ini, penulis mencoba untuk menganalisa sejauh mana dampak
stres kerja yang berpengaruh pada kinerja. Hasil dari penelitian pendahuluan
membuktikan bahwa, 80% karyawan merasa selama bekerja ada tekanan
tersendiri yang mampu mempengaruhi kualitas kinerjanya.
Kinerja adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas
maupun kuantitas yang dicapai sumberdaya manusia persatuan periode yang
diberikan padanya (Mangkunegara, 2004). Kinerja yang baik sangat
diharapkan bagi setiap perusahaan karena kinerja merupakan tolak ukur dalam
mengadakan perbandingan antara apa yang diharapkan dengan kaitannya
dengan pekerjaan atau jabatan yang telah dipercayakan kepada seseorang (Nia
Indriasari, 2008). Oleh karena itu, tiga komponen diatas tersebut, Budaya
Perusahaan, Lingkungan kerja, dan stres kerja harus berjalan beriringan agar
mampu memaksimalkan produk yang berkualitas dan mempertahankan
perusahaan di masa yang mendatang.
Pada penelitian ini, penulis memfokuskan hasil penelitiannya pada PT
Mitsubishi Kramayudha Motor (MKM) dengan mempertimbangkan hasil
penelitian pendahuluan yang dilakukan sebelumnya. Adapun Fokus
12
penelitiannya adalah Budaya Perusahaan, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja
Karyawan terhadap Kinerja Karyawan Tetap. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui dan menjelaskan model budaya organisasi seperti apa yang
diterapkan oleh perusahaan kepada karyawan tetap, dengan kondisi
lingkungan kerja, yang bisa dibilang monoton dengan dituntut menghasilkan
produk dalam volume besar. Tingkat stres kerja juga menentukan keberhasilan
kinerja karyawan untuk mengoptimalkan hasil kerjanya. Maka dari itu,
penelitian ini mencoba untuk menganalisis penerapan budaya perusahaan yang
sudah berdiri sejak 19 Mei 1973, dengan kondisi lingkungan yang ada dan
tingkat Stres Kerja Karyawan yang berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT Mitsubishi Krama Yudha Motor (MKM).
Berdasarkan uraian diatas, maka penulis menarik kesimpulan untuk
mengadakan penelitian dengan mengambil judul “Pengaruh Budaya
Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT Mitsubishi Kramayudha Motors and Manufacturing
(MKM) Jakarta”.
B. Perumusan Masalah
1. Budaya Organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
pada karyawan tetap PT Mitsubishi Krama Yudha Motors and
Manufacturing (MKM) Jakarta secara parsial.
13
2. Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
karyawan tetap PT Mitsubishi Krama Yudha Motors and Manfacturing
(MKM) Jakarta secara parsial.
3. Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
karyawan tetap PT Mitsubishi Krama Yudha Motors and Manfacturing
(MKM) Jakarta secara parsial.
4. Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada karyawan tetap PT Mitsubishi
Krama Yudha Motors and Manfacturing (MKM) Jakarta secara simultan.
C. Tujuan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
a) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Budaya Perusahaan
pada PT Mitsubishi Krama Yudha Motors and Manufacturing (MKM).
b) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Lingkungan Kerja
karyawan PT Mitsubishi Krama Yudha Motors and Manufacturing
(MKM).
c) Untuk mengetahui dan menganalisis tingkat Stres Kerja Karyawan
terhadap Kinerja Karyawan pada PT Mitsubishi Krama Yudha Motors
and Manufacturing (MKM).
d) Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Budaya Organisasi,
Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan Tetap
PT Mitsubishi Krama Yudha Motors and Manufacturing (MKM).
14
2. Manfaat Penelitian
a) Bagi Penulis
Penelitian ini merupakan pelatihan berfikir secara ilmiah yang dapat
memberikan pemahaman mengenai budaya organisasi, lingkungan
kerja, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan.
b) Bagi Pembaca
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran pemikiran bagi
pihak-pihak atau pembaca yang mempunyai permasalahan yang sama
atau ingin mengadakan penelitian yang lebih lanjut.
c) Bagi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat untuk menjadi bahan
pertimbangan dan referensi untuk setiap pembacanya.
d) Bagi Perusahaan
Bagi PT Mitsubishi Kramayudha Motor and Manufacturing (MKM).
Diharapkan dari penelitian ini dapat memberikan gambaran dan bahan
masukan terhadap perusahaan mengenai budaya organisasi,
lingkungan kerja, dan stress kerja terhadap kinerja karyawan.
15
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu cabang
manajemen yang menitik beratkan pada permasalahan manusia yang
mempunyai kedudukan yang utama dalam setiap perusahaan dan
organisasi.
Sumber Daya Manusia merupakan asset yang sangat penting bagi
suatu perusahaan atau organisasi, walaupun perusahaan mempunyai modal
yang besar, modern, namun itu tidak berarti tanpa manusia. Oleh karena
itu perusahaan mengkoordinir memberi bimbingan, memotivasi,
mengevaluasi mereka sehingga tercipta Sumber Daya Manusia yang
berkualitas. Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan salah satu
bidang manajemen untuk membentuk tenaga kerja yang efektif dan
efisien.
Manajemen adalah ilmu seni yang mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen sebagai ilmu artinya
pengetahuan yang digunakan untuk mencari kebenaran. Oleh karena itu
untuk menjadi manajer yang baik, disamping memerlukan bakat juga
harus berilmu pengetahuan, sedangkan di dalam manajemen diperlukan
16
oleh para manajer untuk memilih salah satu dari beberapa alternatif
pemecahan berbagai masalah bisnis dan manajemen.
Manajemen berkembang menjadi salah satu bidang ilmu yang
disebut Manajemen Sumber Daya Manusia. Pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia yaitu ilmu dan seni dari manajemen yang
menitikberatkan pada masalah ketenagakerjaan yang berkembang.
Menurut Malayu Hasibuan (2012) Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Terdapat berbagai
perspektif yang berbeda dalam mendefinisikan maksud dari manajemen
sumber daya manusia, sehingga dapat disimpulkan bahwa manajemen
sumber daya manusia adalah suatu rancangan sistem organisasi berupa
kebijakan secara formal yang memanfaatkan kekuatan maupun bakat
manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan organisasi.
a. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003), menjelaskan secara singkat
fungsi-fungsi manajemen sebagai berikut :
1) Perencanaan (Planning).
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai
dengan kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.
17
2) Pengorganisasian (Organizing).
Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan
hubungan antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga
kerja yang dipersiapkan.
3) Pengarahan (Directing).
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama
dan bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu
tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4) Pengendalian (Controlling).
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati
peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan
rencana.
5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi
untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan
perusahaan.
6) Pengembangan (Development).
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan
moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7) Kompensasi (Compensation).
Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung
(indirect), uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan
jasa yang diberikan kepada perusahaan.
18
8) Pengintegrasian (Integration).
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan
kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan
saling menguntungkan.
9) Pemeliharaan (Maintenance).
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik,
mental, dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama
sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan yang berdasarkan sebagian besar
kebutuhan karyawannya.
10) Kedisiplinan (Discipline).
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma – norma sosial.
11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation).
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan.
Pemutusan hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun
dan sebab-sebab lainnya.
2. Budaya Organisasi
1. Pengertian Budaya
Susanto (2008) mendefinisikan budaya adalah nilai-nilai yang
menjadi pedoman sumberdaya manusia untuk menghadapi
permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrasi ke dalam
19
perusahaan, sehingga masing-masing anggota organisasi harus
memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak
atau berperilaku.
2. Pengertian Organisasi
Sobirin (2002: 7) mendefinisikan organisasi sebagai unit sosial
atau entitas yang didirikan oleh manusia dalam jangka waktu yang
relatif lama, beranggotakan sekelompok manusia-manusia minimal dua
orang, mempunyai kegiatan yang terkoordinir, teratur dan terstruktur,
didirikan untuk mencapai tujuan tertentu mempunyai identitas diri
yang membedakan satu entitas dengan entitas lainnya.
3. Pengertian Budaya Organisasi
Robbins dalam Asri Laksmi Riani (2012:7) memberikan
penjelasan bahwa budaya organisasi sebagai nilai-nilai yang dominan
yang disebarluaskan dalam organisasi yang dijadikan filosofi kerja
karayawan yang menjadi panduan bagi kebijakan organisasi dalam
mengelola karyawan dan konsumen.
Peter dan Waterman (1982), nahwa dalam pengertian
organisasi, budaya, atau shared values adalah cerita-cerita, mitos,
legenda yang muncul menjadi sangat penitng dalam kehidupan suatu
organisasi. Tanpa pengecualian, dominasi dan koherensi telah
membuktikan sebagai kualitas pokok tersendiri.
Menurut Sarplin dalam Wahab (1995), Budaya Organisasi
merupakan suatu sistem nilai, kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu
20
organisasi yang saling berinteraksi dengan strukur system formalnya
untuk menghasilkan norma-norma perilaku organisasi.
Monde dan Noe, Budaya Organisasi adalah sistem dan shared
value, keyakinan dan kebiasaan-kebiasaan dalam suatu organisasi yang
saling berinteraksi dengan struktur formalnya untuk menciptakan
norma-norma perilaku. Budaya Oganisasi juga mencakup nilai-nilai
dan standar-standar yang mengarahkan perilaku pelaku organisasi dan
menentukann arah organisasi secara keseluruhan.
Dari kesekian teori diatas, dapat disimpulkan bahwa Budaya
Organisasi merupakan sekumpulan kebiasaan, kepercayaan, dan nilai
yang menggambarkan identitas suatu organisasi dan mengarahkan
anggota dalam berperilaku saat bekerja.
4. Proses Budaya Organisasi
Menurut Schein (1985) menyatakan bahwa pembentukan budaya
organisasi tidak bisa dipisahkan dari peran para pendiri organisasi.
Prosesnya mengikuti alur berikut:
a) Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi
dasar, nilai-nilai, perspektif, artefak ke dalam organisasi dan
menanamkannya kepada para karyawan.
b) Budaya muncul ketika para anggota berinteraksi satu sama lain untuk
memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah
integrasi internal dan adaptasi eksternal.
21
c) Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh menjadi
seorang pencipta budaya baru (culture creator) dengan
mengembangkan berbagai cara unuk menyelesaikan persoalan-
persoalan individual seperti persoalan identitas diri, control, dan
pemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa diterima oleh
lingkungan organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus.
5. Fungsi Budaya Organisasi
Menurut Luthans (1998), budaya organisasi berfungsi:
a) Member sence of identify kepada anggota organisasi untuk memahami
visi, misi, dan menjadi bagian integral dari organisasi.
b) Mengahasilkan dan meningkatkan komitmen terhadap misi
organisasi.
c) Memberikan arah dan memperkuat standar perilaku untuk
mengendalikan pelakku organisasi agar melaksanakan tugas dan
tanggung jawan mereka secara efektif dan efisien untuk mencapai
tujuan dan sasaran organisasi yang telah disepakati bersama.
6. Dimensi dan Indikator Budaya Organisasi
Menurut Robbins (dalam Asri Laksmi Riani, 2012: 21) terdapat
beberapa karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan maka akan
menjadi budaya internal yaitu :
a) Kepemimpinan
Pengertian kepemimpinan yaitu sebagai proses mempengaruhi segala
aktivitas ke arah pencapaian tujuan organisasi. Kepemimpinan
22
seorang pemimpin diharapkan dapat menjadikan perubahan ke arah
yang lebih baik yaitu perubahan pada budaya kerja sebuah
organisasional.
b) Inovasi
Dalam mengerjakan tugas-tugas organisasi lebih berorientasi pada
pila pendekatana ―pakai tradisi yang ada dan memakai metode-
metode yang teruji atau pemberian keleluasaan kepada anggotanya
untuk menerapkan cara-cara baru melalui eksperimen.
c) Inisiatif individu yaitu sejauh mana organisasi memberikan kebebasan
kepada setiap karyawan dalam mengemukakan pendapat atau ide-ide
yang di dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. Inisiatif individu
tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu organisasi
sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan
organisasi.
d) Toleransi terhadap tindakan beresiko yaitu sejauh mana karyawan
dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil
resiko dalam mengambil kesempatan yang dapat memajukan dan
mengembangkan organisasi. Tindakan yang beresiko yang
dimaksudkan adalah segala akibat yang timbul dari pelaksanaan tugas
dan fungsi yang dilakukan oleh karyawan.
e) Pengarahan yaitu sejauh mana pimpinan suatu organisasi dapat
menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan,
sehingga para karyawan dapat memahaminya dan segala kegiatan
23
yang dilakukan para karyawan mengarah pada pencapaian tujuan
organisasi. Sasaran dan harapan tersebut jelas tercantum dalam visi
dan misi.
f) Integrasi yaitu sejauh mana suatu organisasi dapat mendorong unit-
unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.
Menurut Handoko (2003 : 195) koordinasi merupakan proses
pengintegrasian tujuan-tujuan dan kegiatan-kegiatan pada unit-unit
yang terpisah (departemen atau bidang-bidang fungsional) suatu
organisasi untuk mencapai tujuan.
g) Dukungan manajemen yaitu sejauh mana para pimpinan organisasi
dapat memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan
yang jelas terhadap karyawan. Dukungan tersebut dapat berupa
adanya upaya pengembangan kemampuan para karyawan seperti
mengadakan pelatihan.
h) Kontrol yaitu adanya pengawasan dari para pimpinan terhadap para
karyawan dengan menggunakan peraturan-peraturan yang telah
ditetapkan demi kelancaran organisasi. Pengawasan menurut
Handoko (2003: 360) dapat didefinisikan sebagai proses untuk
menjamin bahwa tujuan-tujuan organisasi tercapai.
i) Sistem imbalan yaitu sejauh mana alokasi imbalan (seperti kenaikan
gaji, promosi, dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja
karyawan, bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih
kasih, dan sebagainya.
24
j) Toleransi terhadap konflik yaitu sejauh mana para karyawan didorong
untuk mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka guna
memajukan organisasi, dan bagaimana pula tanggapan organisasi
terhadap konflik tersebut.
k) Pola komunikasi yaitu sejauh mana komunikasi dalam organisasi
yang dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal dapat berjalan
baik. Menurut Handoko (2003: 272) komunikasi itu sendiri
merupakan proses pemindahan pengertian atau informasi dari
seseorang ke orang lain. Komunikasi yang baik adalah komunikasi
yang dapat memenuhi kebutuhan sasarannya, sehingga akhirnya dapat
memberikan hasil yang lebih efektif.
3. Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Nitisemito (2000:183), lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan tugas-tugas yang diembankan.
2. Dimensi dan Indikator Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2009: 21) ―secara garis besar, jenis
lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yakni: 1) lingkungan kerja fisik, dan
2) lingkungan kerja non fisik‖.
a. Lingkungan Kerja Fisik
Menurut Sedarmayanti (2009: 22) ―lingkungan kerja fisik
adalah semua yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
25
mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak
langsung‖.
Lingkungan kerja fisik dapat dibagi dalam dua kategori, yakni :
1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan
(Seperti: pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga
disebut lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia,
misalnya temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan,
kebisingan, getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain
Menurut Sarwono (2005: 86) ―Lingkungan kerja fisik adalah
tempat kerja karyawan melakukan aktivitasnya‖. Lingkungan kerja
fisik mempengaruhi semangat dan emosi kerja para karyawan. Faktor-
faktor fisik ini mencakup suhu udara di tempat kerja, luas ruang kerja,
kebisingan, kepadatan, dan kesesakan. Faktor-faktor fisik ini sangat
mempengaruhi tingkah laku manusia.
Selanjutnya menurut Sarwono (2005: 86) ―Peningkatan suhu
dapat menghasilkan kenaikan prestasi kerja tetapi dapat pula malah
menurunkan prestasi kerja.‖ Kenaikan suhu pada batas tertentu
menimbulkan semangat yang merangsang prestasi kerja tetapi setelah
melewati ambang batas tertentu kenaikan suhu ini sudah mulai
mengganggu suhu tubuh yang mengakibatkan terganggunya pula
prestasi kerja (Sarwono,2005: 87).
26
Faktor-faktor lingkungan kerja fisik menurut Nitisemito
(2000) adalah sebagai berikut:
1. Pewarnaan
Masalah warna dapat berpengaruh terhadap karyawan di dalam
melaksanakan pekerjaan, akan tetapi banyak perusahaan yang
kurang memperhatikan masalah warna. Dengan demikian
pengaturan hendaknya memberi manfaat, sehingga dapat
meningkatkan semangat kerja karyawan. Pewarnaan pada dinding
ruang kerja hendaknya mempergunakan warna yang lembut.
2. Penerangan
Penerangan dalam ruang kerja karyawan memegang peranan yang
sangat penting dalam meningkatkan semangat karyawan sehingga
mereka akan dapat menunjukkan hasil kerja yang baik, yang
berarti bahwa penerangan tempat kerja yang cukup sangat
membantu berhasilnya kegiatan-kegiatan operasional organisasi.
3. Udara
Di dalam ruangan kerja karyawan dibutuhkan udara yang cukup,
dimana dengan adanya pertukaran udara yang cukup, akan
menyebabkan kesegaran fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara
yang terlalu panas akan menurunkan semangat kerja karyawan di
dalam melaksanakan pekerjaan.
27
4. Suara bising
Suara yang bunyi bisa sangat menganggu para karyawan dalam
bekerja. Suara bising tersebut dapat merusak konsentrasi kerja
karyawan sehingga kinerja karyawan bisa menjadi tidak optimal.
Oleh karena itu setiap organisasi harus selalu berusaha untuk
menghilangkan suara bising tersebut atau paling tidak
menekannya untuk memperkecil suara bising tersebut.
Kemampuan organisasi di dalam menyediakan dana untuk
keperluan pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan
salah satu faktor yang menentukan pilihan cara pengendalian
suara bising dalam suatu organisasi.
5. Ruang Gerak
Suatu organisasi sebaiknya karyawan yang bekerja mendapat
tempat yang cukup untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas.
Karyawan tidak mungkin dapat bekerja dengan tenang dan
maksimal jika tempat yang tersedia tidak dapat memberikan
kenyamanan. Dengan demikian ruang gerak untuk tempat
karyawan bekerja seharusnya direncanakan terlebih dahulu agar
para karyawan tidak terganggu di dalam melaksanakan pekerjaan
disamping itu juga perusahaan harus dapat menghindari dari
pemborosan dan menekan pengeluaran biaya yang banyak.
28
6. Keamanan
Rasa aman bagi karyawan sangat berpengaruh terhadap semangat
kerja dan kinerja karyawan. Di sini yang dimaksud dengan
keamanan yaitu keamanan yang dapat dimasukkan ke dalam
lingkungan kerja fisik. Jika di tempat kerja tidak aman karyawan
tersebut akan menjadi gelisah, tidak bisa berkonsentrasi dengan
pekerjaannya serta semangat kerja karyawan tersebut akan
mengalami penurunan. Oleh karena itu sebaiknya suatu organisasi
terus berusaha untuk menciptakan dan mempertahankan suatu
keadaan dan suasana aman tersebut sehingga karyawan merasa
senang dan nyaman dalam bekerja.
7. Kebersihan
Lingkungan kerja yang bersih akan menciptakan keadaan
disekitarnya menjadi sehat. Oleh karena itu setiap organisasi
hendaknya selalu menjaga kebersihan lingkungan kerja. Dengan
adanya lingkungan yang bersih karyawan akan merasa senang
sehingga kinerja karyawan akan meningkat.
b. Lingkungan Kerja Non Fisik
Lingkungan kerja non fisik ini merupakan lingkungan kerja
yang tidak bisa diabaikan. Menurut Nitisemito (2001: 171) perusahan
hendaknya dapat mencerminkan kondisi yang mendukung kerja sama
antara tingkat atasan, bawahan maupun yang memiliki status jabatan
29
yang sama di perusahaan. Kondisi yang hendaknya diciptakan adalah
suasana kekeluargaan, komunikasi yang baik dan pengendalian diri.
Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi
yang berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan dengan bawahan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan (Sedamayanti, 2001:21).
Ada 5 aspek lingkungan kerja non fisik yang bisa
mempengaruhi perilaku karyawan, yaitu:
a) Struktur kerja, yaitu sejauh mana bahwa pekerjaan yang diberikan
kepadanya memiliki struktur kerja dan organisasi yang baik.
b) Tanggung jawab kerja, kejelasan pemisahan pertanggung jawaban
antara karyawan satu dengan karyawan yang lain sehingga tidak
terjadi pelemparan atau penghindaran tanggung jawab atas
pekerjaan yang tidak selesai.
c) Perhatian dan dukungan pemimpin, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan bahwa pimpinan sering memberikan pengarahan,
keyakinan, perhatian serta menghargai mereka.
d) Kerja sama antar kelompok, yaitu sejauh mana karyawan
merasakan ada kerjasama yang baik diantara kelompok kerja yang
ada.
e) Kelancaran komunikasi, yaitu sejauh mana karyawan merasakan
adanya komunikasi yang baik, terbuka, dan lancar, baik antara
teman sekerja ataupun dengan pimpinan.
30
4. Stres Kerja
1. Pengertian Stres kerja
Beehr dan Franz (dikutip Bambang Tarupolo, 2002:17),
mendefinisikan stres kerja sebagai suatu proses yang menyebabkan
orang merasa sakit, tidak nyaman atau tegang karena pekerjaan, tempat
kerja atau situasi kerja yang tertentu.
Menurut Pandji Anoraga (2001:108), stres kerja adalah suatu
bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu
perubahan di lingkunganya yang dirasakan mengganggu dan
mengakibatkan dirinya terancam.
Gibson dkk (1996:339), menyatakan bahwa stres kerja
adalah suatu tanggapan penyesuaian diperantarai oleh perbedaan-
perbedaan individu dan atau proses psikologis yang merupakan suatu
konsekuensi dari setiap tindakan dari luar (lingkungan), situasi, atau
peristiwa yang menetapkan permintaan psikologis dan atau fisik
berlebihan kepada seseorang.
2. Dimensi dan Indikator Stres Kerja
Menurut Robbins (2012) terdapat tiga faktor penyebab stres, yaitu:
a) Faktor lingkungan
Faktor lingkungan seperti ketidakpastian lingkungan
mempengaruhi desain dari struktur suatu organisasi, ketidakpastian
itu juga mempengaruhi tingkat stres di kalangan para karyawan.
31
1. Ketidakpastian ekonomi
Ketidakpastian harga barang yang cenderung terus naik
sedangkan kenaikan gaji karyawan tidak terlalu signifikan
dengan kenaikan harga barang dan bahkan gaji karyawan
cenderung tetap hal inilah yang akan membuat karyawan
menjadi stres karena kebutuhan pokoknya tidak tercukupi.
2. Ketidakpastian Politis
Batasan birokrasi menjadi salah satu sumber stres yang
berpengaruh dengan pekerjaan. Karyawan akan merasa tertekan
atau stres apabila karyawan merasa ada ancaman terhadap
perubahan politik.
3. Ketidakpastian Teknologis
Inovasi-inovasi baru dapat membuat ketrampilan dan
pengalaman seorang karyawan usang dalam waktu yang sangat
pendek oleh karena itu ketidakpastian teknologi merupakan tipe
ketiga yang dapat menyebabkan stres, komputer, robotika,
otomatisasi dan ragam-ragam lain dari inovasi teknologis
merupakan ancaman bagi banyak organisasi yang menyebabkan
stres.
b) Faktor organisasi
Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat
menimbulkan stres. Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau
32
menyelesaikan tugas dalam suatu kurun waktu yang terbatas, beban
kerja yang berlebihan, seorang atasan yang menuntut dan tidak peka,
serta rekan kerja yang tidak menyenangkan merupakan beberapa
contoh.
1. Tuntutan Tugas
Tuntutan tugas merupakan faktor yang dikaitkan pada pekerjaan
seorang. Faktor ini mencakup desain pekerjaan individu, kondisi
kerja, dan tata letak kerja fisik.
2. Tuntutan Peran
Tuntutan peran berpengaruh dengan tekanan yang diberikan
pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran tertentu yang
dimainkan dalam organisasi itu. Konflik peran menciptakan
harapan-harapan hampir tidak bisa dirujukkan atau dipuaskan.
3. Tuntutan Antar Pribadi
Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh
karyawan lain kurangnya dukungan sosial, rekan-rekan dan
pengaruh pribadi yang buruk dapat menimbulkan stres yang
cukup besar, teristimewa diantara para karyawan dengan
kebutuhan sosial yang tinggi.
4. Struktur Organisasi
Struktur organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam
organisasi, tingkat aturan dan peraturan, serta di mana keputusan
33
diambil. Aturan yang berlebihan dan kurangnya partisipasi
dalam pengambilan keputusan yang berdampak pada seorang
karyawan merupakan suatu contoh dari variabel struktural yang
dapat merupakan sumber potensial dari stres.
5. Kepemimpinan Organisasi
Menggambarkan gaya manajerial dari eksekutif senior
organisasi beberapa pejabat eksekutif keputusan menciptakan
suatu budaya yang dicirikan oleh ketegangan, rasa takut dan
kecemasan karyawan membangun tekanan yang tidak realistis
untuk berprestasi dalam jangka pendek, memaksakan
pengawasan yang berlebihan ketatnya dan secara rutin memecat
karyawan yang tidak dapat mengikutinya.
6. Tahap Hidup Organisasi
Organisasi berjalan melalui suatu siklus, didirikan, tumbuh dan
menjadi dewasa dan akhirnya merosot. Suatu, tahap kehidupan
organisasi yaitu di mana dia ada dalam daur empat tahap ini,
menciptakan masalah dan tekanan yang berbeda untuk para
karyawan. Tahap pendirian dan kemerosotan sangat
menimbulkan stres.
c) Faktor Individual
Faktor individual bisa mencakup faktor-faktor dalam
kehidupan pribadi karyawan, terutama sekali faktor-faktor ini adalah
34
isu keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian
yang intern.
1. Masalah Keluarga
Keluarga secara konsisten menunjukkan bahwa orang
menganggap hubungan pribadi dan keluarga sebagai sesuatu
yang berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya suatu hubungan
dan kesulitan disiplin pada anak-anak merupakan contoh dari
masalah hubungan yang menciptakan stres bagi para karyawan
dan terbawa ke tempat kerja.
2. Masalah Ekonomi
Masalah ekonomi diciptakan oleh individu yang terlalu
merentangkan. Sumber daya keraguan karyawan merupakan
suatu perangkat kesulitan pribadi lain yang dapat menciptakan
stres bagi karyawan dan mengganggu perhatian karyawan
terhadap kerja.
3. Kepribadian
Suatu faktor individual penting yang mempengaruhi stres adalah
kodrat kecenderungan dasar dari seseorang, artinya gejala stres
yang diungkapkan pada pekerjaan itu sebenarnya mungkin
berasal dalam kepribadian orang itu.
35
3. Gejala Stres Kerja
Menurut Popovich (1997) menyatakan bahwa ada beberapa
gejala- gejala dari stres kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Menolak perubahan.
b. Produktivitas dan efisiensi yang berkurang.
c. Kehilangan motivasi, ingatan, perhatian, tenggang rasa dan
pengendalian.
d. Kurang tidur, kehilangan nafsu makan dan menurunnya nafsu seks
e. Tidak menyukai tempat bekerja dan orang- orang yang bekerja
bersama anda.
4. Dampak Stres Kerja
Menurut Gibson dkk (1996) menyatakan bahwa dampak dari stres
kerja banyak dan bervariasi. Dampak positif dari stres kerja diantaranya
motifasi pribadi, rangsangan untuk bekerja lebih keras, dan meningkatnya
inspirasi hidup yang lebih baik. Meskipun demikian, banyak efek yang
mengganggu dan secara potensial berbahaya. Cox membagi menjadi 5
kategori efek dari stres kerja, yaitu sebagai berikut:
a. Subyektif berupa kekhawatiran atau ketakutan, agresi, apatis, rasa
bosan, depresi, keletihan, frustasi, kehilangan kendali emosi,
penghargaan diri yang rendah, gugup, kesepian.
b. Perilaku berupa mudah mendapat kecelakaan, kecanduan alkohol,
penyalahgunaan obat, luapan emosional, makan atau merokok secara
berlebihan, perilaku impulsif, tertawa gugup.
36
c. Kognitif berupa ketidakmampuan untuk membuat keputusan yang
masuk akal, daya konsentrasi rendah, kurang perhatian, sangat sensitif
terhadap kritik, hambatan mental.
d. Fisiologis berupa kandungan glukosa darah meningkat, denyut
jantung dan tekanan darah meningkat, mulut kering, berkeringat, bola
mata melebar, panas, dan dingin.
e. Organisasi berupa angka absensi, omset, produktivitas rendah,
terasing, dari mitra kerja, komitmen organisasi dan loyalitas
berkurang.
5. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari
suatu proses (Nurlaila, 2010). Menurut pendekatan perilaku dalam
manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas sesuatu yang
dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan
pekerjaan (Luthans, 2005).
Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil
kerja dengan standar yang ditetapkan (Dessler, 2000). Kinerja adalah
hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang
diberikan (Mangkunagara, 2002).
Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan ―kinerja
(prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
37
melaksanakan tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu‖.
Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih
dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005).
Mathis dan Jackson (2006) menyatakan bahwa kinerja pada
dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan.
Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja
masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut.
Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong,
1999). Pengertian kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan
tingkah laku. Sebagai tingkah laku, kinerja merupakan aktivitas
manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang
dibebankan kepadanya.
b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson (1997) menyatakan bahwa faktor - faktor yang
mempengaruhi kinerja sebagai berikut:
38
1) Faktor Individu
Faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar belakang
keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2) Faktor Psikologis
Faktor - faktor psikologis terdiri dari persepsi, peran, sikap,
kepribadianm, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
3) Faktor Organisasi
Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan
imbalan. Kinerja seorang karyawan akan baik apabila:
a) Mempunyai keahlian yang tinggi.
b) Kesediaan untuk bekerja.
c) Lingkungan kerja yang mendukung.
d) Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan,
(Prawirosentono, 1999).
c. Karakteristik Kinerja Karyawan
Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai
berikut (Mangkunegara, 2002):
a) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
c) Memiliki tujuan yang realistis.
d) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
39
e) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam
seluruh kegiatan kerja yang dilakukannya.
f) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
d. Dimensi dan Indikator Kineja Karyawan
Menurut Hasibuan (2002: 56), kinerja karyawan dapat dikatakan
baik atau dapat dinilai dari beberapa hal, yaitu :
a) Kesetiaan
Kinerja dapat diukur dari kesetiaan karyawan terhadap tugas dan
tanggung jawabnya dalam organisasi. Menurut Syuhadhak (1994:
76) kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan, menaati,
melaksanakan dan mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan
penuh kesadaran dan tanggung jawab.
b) Prestasi Kerja
Hasil prestasi kerja karyawan, baik kualitas maupun kuantitas
dapat menjadi tolak ukur kinerja. Pada umumnya prestasi kerja
seorang karyawan dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan,
pengalaman, dan kesanggupan karyawan dalam melaksanakan
tugas dan fungsinya.
c) Kedisiplinan
Sejauh mana karyawan dapat mematuhi peraturan -peraturan yang
ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya.
40
d) Kreatifitas
Merupakan kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam
menyelesaikan pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna
dan berhasil guna.
e) Kerjasama
Dalam hal ini kerjasama diukur dari kemampuan karyawan untuk
bekerja sama dengan karyawan lain dalam menyelesaikan suatu
tugas yang ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin
baik.
f) Kecakapan
Dapat diukur dari tingkat pendidikan karyawan yang disesuaikan
dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
g) Tanggung jawab
Yaitu kesanggupan seorang karyawan menyelesaikan pekerjaan
yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada
waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.
41
B. Penelitian Terdahulu
Tabel 2.1
Nama
Judul
Metode
Hasil Penelitian
Yogi
Pratama
(2012)
Pengaruh
budaya
organisasi
terhadap kinerja
pegawai pada
kantor
Kecamatan
Nanggung
Kabupaten
Bogor.
Metode penelitian yang
digunakan adala
kuantitatif dengan
menggunakan teknik
analisis linear berganda.
Hasil dari penelitian
ini menunjukan
bahwa budaya
organisasi
mempunyai pengaruh
positif dan signifikan
tehadap kinerja
Elsa Vosva
Sari (2013)
Pengaruh
budaya
organisasi terhadap kinerja
karyawan pada
PT Taspen
(Persero)
Cabang
Yogyakarta.
Data dikumpulkan
kuesioner. Analisis yang
digunakan adalah uji linieritas, analisis regresi
linier sederhana, analisis
korelasi product
moment, analisis
koefisien determinasi
dan ujit t.
Budaya organisasi
berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan pada PT
Taspen (Persero)
Cabang Yogyakarta,
hal ini dapat dilihat
dari hasil perhitungan
analisis regresi linier
sederhana yaitu Y =
8,4844 + 0,3370X
Gogy Bara
Kharisma
(2013)
Pengaruh
Budaya
Organisasi dan
Lingkungan
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyaawn
Koperasi Serba
Usaha Setya
Usaha di
kabupaten
Jepara.
Teknik pengamilan
sampel dalam penelitian
ini dengan
menggunakan teknik
populasi studi sensus,
sehingga seluruh
populasi dijadikan
sebagai sampel. Metode
pengumpulan data yang
di gunakan adalah
metode kuesioner.
Teknik analisis yang
digunakandalam
penelitian ini adalah
regresi berganda dengan
menggunakan alat bantu
SPSS 16.
Hasil dari analisis
regresi data
menunjukkan
persamaan sebagai
berikut Y = 8,939 +
0, 421X + 0, 642X2.
Secara parsial
variabel Budaya
Organisasi
memberikan
kontribusi sebesar
20.5 %, dan besarnya
pengaruh lingkungan
kerja sebesar 30.1%.
Secara simultan
varabel bebas
(Budaya Organisasi
dan Lingkungan
42
Kerja) berpengaruh
terhadap variabel
terikat (kinerja)
karyawan koperasi
serba usaha setya
usaha sebasar
60,09% sedangkan
sisanya sebasar
39.91% dipengaruhi
oleh faktor-faktor
yang tidak diteliti.
Iin Melinda
Sari (2015)
Pengaruh
Lingkungan
Kerja dan Stres
Kerja terhadap
Kinerja
Karyawan PT
Federal
Internatonal
Finance Gresik
Pengumpulan data
dilakukan melalui
penyebaran kuesioner.
Analisis data pada
penelitian ini
menggunakan bantuan
SPSS. Teknik pengujian
data yang digunakan
dalam penelitian ini
teknik sampel yang
meliputi uji validitas
dengan analisis faktor,
uji reliabilitas dengan
Alpha Cronbach. Uji
asumsi klasik dan
analisis regresi linear
berganda.
Hasil analisis
menunjukkan bahwa
lingkungan kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan dan stres
kerja berpengaruh
negatif terhadap
kinerja karyawan.
Hulaifah
Gafar
(2012)
Pengaruh Stres
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada
PT Bank
Mandiri
(Persero) Tbk
Kantor Wilayah
X Makassar
Metode pengumpulan
data yang digunakan
adalah Kuesioner,
wawancara, dan
dokumentasi. Data
dianalisis dengan regresi
linear berganda dengan
bantuan software SPSS
19.0 for windows.
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
faktor individual dan
faktor organisasi
secara bersama-sama
mempengaruhi
kinerja karyawan PT
Bank Mandiri
(Persero) Tbk Kantor
Wilayah X Makassar
sebesar 76.5%.
Faktor yang paling
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan PT
Bank Mandiri
(Persero) Tbk Kantor
Wilayah X Makassar
43
adalah faktor
Organisasi sebesar
58.5%.
Hermita
(2011)
Pengaruh Stres
Kerja Terhadap
Kinerja
Karyawan Pada
PT Semen
Tonasa
(Persero)
Pangkep
Metode pengumpulan
data yang digunakan
adalah observasi,
wawancara, dan
keusioner. Data
dianalisis dengan regresi
linear berganda dengan
bantuan software SPSS
19.0 for windows.
Hasil penelitian
menunjukkan bahwa
faktor stressor
individu, faktor
stressor kelompok
dan faktor stressor
organisasi secara
bersama-sama
mempengaruhi
kinerja karyawan PT
Semen Tonasa
(Persero) Pangkep
sebesar 40,2 %.
Faktor yang paling
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan PT
Semen Tonasa
(Persero) Pangkep
adalah faktor stressor
kelompok sebesar
16,2%.
C. Kerangka Pemikiran
Berikut ini dapat digambarkan kerangka pemikiran yang dijadikan
dasar pemikiran dalam penelitian ini. Kerangka tersebut merupakan dasar
pemikiran dalam melakukan analisis pada penelitian ini.
Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan. Pengaruh
Budaya Organisasi bisa menciptakan situasi yang dapat mendorong karyawan
agar meningkatkan kinerja yang mereka miliki. Karena dengan adanya suatu
budaya organisasi yang baik dan terarah dapat menjalankan pekerjaan dengan
runtun dengan hasil yang maksimal. Tanpa adanya budaya organisasi yang
44
diterapkan pada suatu organisasi atau perusahaan, maka akan sangat sulit
organisasi atau perusahaan tersebut mencapai tujuan yang diinginkan.
Pengaruh Lingkungan kerja terhadap Kinerja Karyawan. Lingkungan
Kerja adalah kondisi – kondisi material dan psikologis yang ada dalam
organisasi. Maka dari itu organisasi harus menyediakan lingkungan kerja
yang memadai seperti lingkungan fisik ( tata ruang kantor yang nyaman,
lingkungan yang bersih, pertukaran udara yang baik, warna, penerangan yang
cukup maupun musik yang merdu ), serta lingkungan non fisik (suasana kerja
karyawan, kesejahteraan karyawan, hubungan antar sesama karyawan,
hubungan antar karyawan dengan pimpinan, serta tempat ibadah).
Lingkungan kerja yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga
karyawan memiliki semangat bekerja dan meningkatkan kinerja karyawan.
Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Stres kerja adalah
suatu bentuk tanggapan seseorang, baik fisik maupun mental terhadap suatu
perubahan di lingkungannya yang dirasakan mengganggu dan mengakibatkan
dirinya terancam.
Berdasarkan penjelasan di atas, maka kerangka pemikiran dalam
penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut:(bersambung ke halaman
berikutnya).
45
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
D. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap
permasalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul
(Arikunto, 1998).
Dalam penelitian ini, hipotesis dikemukakan dengan tujuan untuk
mengarahkan serta memberi pedoman bagi penelitian yang akan dilakukan.
PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA, DAN
STRES KERJA KINERJA KARYAWAN PT. MKM
Budaya Organisasi (X1)
Robbins (2012)
Lingkungan Kerja (X2)
Sedarmayanti (2009)
Stres Kerja (X3)
Robbins (2006)
Kinerja Karyawan (Y)
Maluyu S.P Hasibuan
(2001)
Metode Penelitian Analisi Regresi Linear Berganda
Hasil Pengujian dan Pembahasan
Kesimpulan dan Saran
46
Apabila ternyata hipotesis tidak terbukti dan berarti salah, maka masalah
dapat dipecahkan dengan kebenaran yang ditentukan dari keputusan yang
berhasil dijalankan selama ini. Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
Hipotesis 1:
H0: Tidak terdapat pengaruh signifikan secara parsial Budaya Perusahaan
terhadap Kinerja Karyawan Tetap pada PT Mitsubishi Krama Yudha
Motors and Manufacturing (MKM).
H1: Terdapat pengaruh signifikan secara parsial Budaya Perusahaan terhadap
Kinerja Karyawan Tetap pada PT Mitsubishi Krama Yudha Motors and
Manufacturing (MKM).
Hipotesis 2:
H0: Tidak terdapat pengaruh signifikan secara parsial Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Tetap pada PT Mitsubishi Krama Yudha
Motors and Manufacturing (MKM).
H1: Terdapat pengaruh signifikan secara parsial Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Tetap pada PT Mitsubishi Krama Yudha Motors and
Manufacturing (MKM).
Hipotesis 3:
H0: Tidak terdapat pengaruh signifikan secara parsial Stres Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Tetap pada PT Mitsubishi Krama Yudha Motors and
Manufacturing (MKM).
47
H1: Terdapat pengaruh signifikan secara parsial Stres Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Tetap pada PT Mitsubishi Krama Yudha Motors and
Manufacturing (MKM).
Hipotesis 4:
H0: Tidak terdapat pengaruh signifikan secara simultan Budaya Organisasi,
Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja Karyawan Tetap PT Mitsubishi
Krama Yudha Motors and Manufacturing (MKM).
H1: Terdapat pengaruh signifikan secara simultan Budaya Organisasi,
Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja Karyawan Tetap PT Mitsubishi
Krama Yudha Motors and Manufacturing (MKM).
48
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT Mitsubishi Kramayudha Motors and
Manufacturing (MKM) di Jalan Bekasi Raya KM. 21-22 No. 20, RT08/RW5.
Rw. Terate, Cakung, Kota Jakarta Timur, DKI. Jakarta, terhitung dari tanggal
22 september – 22 november 2017. Penelitian ini berfokus pada permasalahan
mengenai Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Tetap PT MKM Jakarta.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2011) populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya. Populasi adalah keseluruhan subyek penelitian
(Arikunto, 1998).
Populasi atau objek penelitian yang akan digunakan adalah
karyawan pabrik dan non pabrik yang berjumlah 570 orang dengan
menggunakan metode sampling pada karyawan tetap.
2. Sampel
Menurut Mahi M. Hikmat, ―Sampel dan Teknik Sampling bagian
dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Sampel adalah
49
sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi. sampel
adalah objek dari populasi yang diambil melalui teknik sampling‖.
Sampling didefinisikan sebagai pemilihan sejumlah subjek
penelitian sebagai wakil dari populasi, sehingga dihasilkan sampel yang
mewakili populasi yang dimaksud. Semakin banyak ciri dan karakteristik
yang ada pada populasi, maka akan semakin sedikit subjek yang tercakup
dalam populasi, dan sebaliknya. Jenis dan teknik sampling yang dimaksud
adalah cara untuk menentukan sampel yang jumlahnya sesuai dengan
ukuran sampel yang akan dijadikan sumber data sebenarnya, dengan
memerhatikan sifat-sifat dan penyebaran populasi agar diperoleh sampel
yang representatif.
Sampel yang diambil dari populasi itu harus tetap representasi
(mewakili) dari semua karakteristik yang ada dalam populasi, sehingga
kesimpulan yang ditarik atas penelitian terhadap sampel juga merupakan
kesimpulan atas populasi.
Beberapa jenis sampel yang diperoleh dari teknik Random
Sampling, yakni pengambilan Sampling secara random atau tanpa pandang
bulu. Teknik ini memiliki kemungkinan tertinggi dalam menetapkan
sampel representatif. Dalam teknik ini semua individu dalam populasi,
baik secara sendiri-sendiri atau bersama-sama diberi kesempatan yang
sama untuk dipilih menjadi anggota sampel. Salah satu teknik Random
Sampling adalah Purposive Sampling yang akan peneliti pakai. Pemilihan
sekelompok subjek dalam Purposive sampling, didasarkan atas ciri-ciri
50
tertentu yang dipandang mempunyai sangkut paut yang erat dengan
populasi yang diketahui sebelumnya. Dengan kata lain, unit sampel yang
dihubungi disesuaikan dengan kriteria-kriteria tertentu yang diterapkan
berdasarkan tujuan penelitian.
Untuk penentuan jumlah sampel, peneliti menggunakan penarikan
sampel kuota (Quota Sampling), yakni pengambilan sampel dari populasi
yang mempunyai ciri-ciri tertentu sampai jumlah atau kuota yang
diinginkan. Menurut Yatim Riyanto penarikan sampel dengan teknik ini
dilakukan dengan menekankan pada penentuan jumlah sampel. Dalam
menerapkan teknik ini peneliti pertama-tama harus memutuskan strata
mana yang dipandang sesuai dengan penelitiannya, selanjutnya peneliti
menetapkan kuota untuk setiap stratum yang proporsinya mewakili seluruh
populasi.
Tujuan penarikan sampel kuota adalah untuk memperbaiki
keterwakilan seluruh komponen dalam populasi. maksud dari keterwakilan
ini supaya seluruh karakteristik dalam populasi dapat terwakili dan
tergambarkan dengan baik. Jumlah sampel yang akan peneliti ambil adalah
sebanyak 86 orang. Hal ini berdasarkan kriteria sampel yang telah
ditentukan sebelumnya. PT MKM memiliki beberapa jenis pekerja,
diantaranya pekerja di bidang produksi, pekerja di bidang pendukung
produksi, pekerja kantor, dan pekerja jenis lainnya; supir, penjaga
keamanan. Dari beberapa jenis pekerja tersebut, penulis memilih jenis
pekerja poduksi dan pekerja kantor yang populasinya berjumlah 580
51
orang. Berdasarkan teknik penarikan sampel dengan Quota Sampling
dengan menggunakan rumus Slovin, maka sampel yang akan diambil
berjumlah 86 orang.
Untuk mendapatkan sampel maka dalam penentuan sampel
penelitian ini menggunakan rumus Slovin:
𝑛 =
𝑛 =
Dimana:
n = Ukuran Sampel
N = Ukuran Populasi
e = Proses kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan yaitu sebesar 10% atau
0,1.
𝑛 =
Maka hasil yang didapat adalah: 570 =
= 85.07= 86.
Dari populasi karyawan berjumlah 570 orang dengan menggunakan rumus
slovin diatas dengan tingkat error 10% menghasilkan 86 sampel.
C. Teknik Pengumpulan Data
Pelaksanaan pengumpulan data penelitian ini dilakukan dengan metode :
a. Penelitian Lapangan (Field Research)
Yaitu, penelitian yang dilakukan secara langsung guna
memperoleh data yang erat kaitannya dengan penelitian ini. Data dari
lapangan dapat diperoleh dari:
52
a) Wawancara, yaitu mendapatkan informasi dengan cara bertanya
langsung kepada responden (Singarimbun & Effendi, 1995: 192).
Dalam hal ini data diperoleh dengan melakukan wawancara dengan
pihak pimpinan, kepala seksi, beberapa karyawan untuk mendapatkan
informasi yang diinginkan.
b) Observasi (Observation), yaitu melakukan pengamatan secara
langsung terhadap aktivitas keseharian, lingkungan dan sarana kerja
yang berhubungan dengan penulisan ini.
c) Angket (Quesionnaire), yaitu pengumpulan data dilakukan melalui
daftar pernyataan yang disiapkan untuk tiap responden yang ada pada
PT Mitsubishi Krama Yudha Motors and Manufacturing (MKM).
b. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Yaitu, data diperoleh dengan cara membaca literatur-literatur, bahan
referensi, bahan kuliah, dan hasil penelitian lainnya yang ada
hubungannya dengan obyek yang diteliti. Hal ini dilakukan penulis untuk
mendapatkan tambahan pengetahuan mengenai masalah yang sedang
dibahasnya.
D. Pengukuran Instrumen Penelitian
Teknik pengukuran skor atau nilai yang digunakan dalam penelitian ini
adalah memakai skala likert. Alternatif penilaian dalam pengukuran item-item
tersebut terdiri dari 5 (lima) alternatif pilihan yang mempunyai tingkatan
sangat rendah sampai dengan sangat tinggi (bernilai 1 s/d 5) yang diterapkan
secara bervariasi sesuai pertanyaan. Dengan demikian dapat dicapai
53
pengukuran yang tidak hanya menggambarkan kategori atau urutan yang
merupakan skala ordinal, tetapi telah dicapai skala interval (Riduwan: 2004).
Penentuan skor dari setiap pertanyaan dengan alternatif jawaban yang
berbeda, yaitu:
Tabel 3.1
Skala Likert
Tanda Keterangan Bobot
STS Sangat Setuju 1
TS Setuju 2
R Ragu-ragu 3
S Tidak Setuju 4
SS Sangat Tidak Setuju 5
E. Teknik Analisis Data
1. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data
yang dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian,
maksimum, minimum, sum, range, kurtosis, dan skewness (kemencengan
distribusi) (Ghozali, 2011:19).
2. Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas
Pengujian ini dilakukan untuk mengukur sah atau validnya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
54
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan
pearson correlation yaitu dengan cara menghitung korelasi antar skor
masing-masing butir pertanyaan dengan total skor (Ghozali, 2011:52).
Kriteria valid atau tidak adalah jika korelasi antar skor masing masing
butir pertanyaan dengan total skor mempunyai tingkat signifikan
dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut dapat dikatakan valid
dan jika korelasi skor masing- masing butir pertanyaan dengan total
skor mempunyai tingkat signifikan diatas 0,05 maka butir pertanyaan
tersebut dinyatakan tidak valid (Ghozali, 2011:52).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah
kuesioner dapat memberikan ukuran yang konstan atau tidak. Teknik
yang digunakan adalah teknik koefisien cronbach‟s alpha. Suatu
variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai cronbach‟s alpha >
0,60 (Ghozali, 2009:46).
3. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka
peneliti melakukan uji multikoloniearitas, uji normalitas, dan uji
heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas
Bertujuan untuk mengukur apakah di dalam model regresi
variabel independen dan variabel dependen keduanya mempunyai
55
distribusi normal atau mendekati normal (Ghozali, 2011:160).
Distribusi normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan
ploting akan data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika
distribusi data normal, maka garis yang menggambarkan data
sesungguhnya akan mengikuti garis diagonalnya. (Ghozali, 2011:161-
162)
b. Uji Multikoloniearitas
Pengujian ini bertujuan apakah pada model regresi ditemukan
adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel independen (Imam
Ghozali, 2011:105). Uji multikolinearitas dilakukan dengan melihat
besarnya variance invelations factor (VIF) dan tolerance. Jika nilai
VIF >10 dan tolerance <0,1, hal ini berarti terjadi korelasi antar
variabel independen dan sebaliknya jika nilai VIF < 10 dan nilai
tolerance > 0,1 hal ini berarti tidak terjadi korelasi antar variabel
(Ghozali, 2009:96).
c. Uji Heteroskedastisitas
Bertujuan untuk menguji apakah model regresi terjadi
ketidaksamaan varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lainnya (Ghozali, 2011:139).
4. Uji Hipotesis
a. Uji Regresi Linear Berganda
Penelitian ini menggunakan analisis regresi berganda karena ingin
56
mengetahui bagaimana variabel independen (X) dapat mempengaruhi
variabel dependen (Y) secara langsung. Model regresi berganda bertujuan
untuk memprediksi besar variabel dependen dengan menggunakan data
variabel independen yang sudah diketahui besarnya (Santoso, 2004:154).
Analisis regresi ini mempuyai persamaan sebagai berikut:
Keterangan:
Y = a + b1X1 + b2X2 +b3X3 ….
Y = Kinerja Karyawan
a = Bilangan Konstanta
b1 = Koefisien regresi antara budaya organisasi dengan kinerja.
b2 = Koefisien regresi antara lingkungan kerja dengan kinerja.
b3 = Koefisien regresi antara stres kerja dengan kinerja
X1 = Budaya Organisasi
X2 = Lingkungan Kerja
X3 = Stres Kerja
b. Uji Statistik F
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen
yang dimasukkan dalam model regresi berganda mempunyai pengaruh
secara bersama-sama (simultan) terhadap variabel dependen yang diuji
secara signifikan dengan nilai 0,05 (Ghozali, 2011:88).
c. Uji Statistik T
Uji statistik t menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
57
penjelas atau independen secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen dan digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap
variabel dependen yang di uji pada tingkat signifikan 0.05 (Ghozali,
2009:88).
5. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi-variabel dependen amat terbatas. Nilai yang
mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir
semua variabel yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen (Ghozali, 2011: 97).
F. Definisi Operasional Variabel
Variabel adalah segala sesuatu yang akan menjadi objek penelitian yaitu
faktor-faktor yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang diselidiki.
Variabel dapat didefinisikan sebagai atribut dari sekelompok orang atau objek
yang mempunyai variasi antara satu orang dengan yang lain atau satu objek
dengan objek yang lain dalam kelompok tersebut (Sugiyono, 2005:2).
Variabel diartikan sebagai objek penelitian, atau apa yang menjadi titik
perhatian suatu penelitian (Suharsimi, 2006:118). Variabel dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut: (bersambung ke halaman selanjutnya)
58
TABEL 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Indikator No
Pertanyaan
Skala
Pengukuran
Budaya
Organisasi
(X1)
a. Kepemimpinan 1 Skala Likert
b. Inovasi 2 Skala Likert
c. Inisiatif Individu 3 Skala Likert
d. Toleransi terhadap
Tindakan Beresiko 4 Skala Likert
e. Pengarahan 5 Skala Likert
f. Integrasi 6 Skala Likert
Robbins
dalam Asri
(2012)
g. Identitas 7 Skala Likert
h. Dukungan Manajemen 8 Skala Likert
i. Toleransi terhadap Konflik 9 Skala Likert
j. Pengontrolan 10 Skala Likert
k. Sistem Imbalan 11 Skala Likert
l. Pola Komunikasi 12 Skala Likert
Lingkungan
Kerja
(X2)
Sedarmayanti
(2009)
a. Pewarnaan 1 Skala Likert
b. Penerangan 2 Skala Likert
c. Udara 3 Skala Likert
d. Suara bising 4 Skala Likert
e. Ruang gerak 5 Skala Likert
f. Keamanan 6 Skala Likert
g. Kebersihan 7 Skala Likert
h. Struktur Kerja 8 Skala Likert
i. Tanggung Jawab 9 Skala Likert
j. Perhatian dan dukungan
pemimpin 10 Skala Likert
k. Kerja sama antar kelompok 11 Skala Likert
l. Kelancaran komunikasi 12 Skala Likert
Stres Kerja
(X3)
a. Ketidakpastian Ekonomi 1 Skala Likert
b. Ketidakpastian Politis 2 Skala Likert
c. Ketidakpastian Teknologi 3 Skala Likert
d. Tuntutan Tugas 4 Skala Likert
e. Tuntutan Peran 5 Skala Likert
Robbins
dalam
Benyamin
f. Tuntutan Antar Pribadi 6 Skala Likert
g. Kepemimpinan Organisasi 7 Skala Likert
h. Struktur Organisasi 8 Skala Likert
59
Molan (2006) i. Tahap Hidup Organisasi 9 Skala Likert
j. Masalah Keluarga 10 Skala Likert
k. Masalah Ekonomi 11 Skala Likert
l. Masalah Kepribadian 12 Skala Likert
Kinerja
(Y)
Maluyu S.P
Hasibuan
(2001)
a. Kesetiaan 1 Skala Likert
b. Prestasi Kerja 2 Skala Likert
c. Kedisiplinan 3 Skala Likert
d. Kerja Sama 4 Skala Likert
e. Kreatifitas 5 Skala Likert
f. Kecakapan 6 Skala Likert
g. Tanggung Jawab 7 Skala Likert
60
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Perusahaan
PT Mitsubishi Kramayudha Motors and Manufacturing (MKM),
merupakan salah satu perusahaan Penanaman Modal Asing (PMA)
patungan antara pihak perusahaan swasta Jepang dan pihak swasta yang
bertujuan untuk bekerja sama menghasilkan part atau komponen yang
diperuntukkan bagi kendaraan bermotor roda empat dengan merk dagang
―MITSUBISHI‖.
Persetujuan usaha patungan (joint venture) antara pihak swasta jepang
yang diwakili oleh Mitsubishi Corporation (MC) dan Mitsubishi Motors
Corporation (MMC) dengan perusahaan swasta nasional yang diwakili oleh
PT Krama Yudha Tiga Berlian (PT KTB) dan PT Kramayudha (PT KY)
terjadi pada tanggal 18 januari 1973 dengan persentase kepemilikan jumlah
saham, yaitu :
1. PT Krama Yudha (PT KY) : 18,2 %
2. PT Krama Yudha Tiga Berlian Motors (PTKTB) : 17,2 %,
3. Mitsubishi Motors Corporation (MMC) : 32,3 %
4. Mitsubishi Motors (MC) : 32,3 %.
Pada tanggal 19 Mei 1973 didirikan PTMKM dengan modal dasar
sebesar US$ 42,866,250.00 dan selanjutnya diresmikan dengan
berdasarkan akte Notaris Eliza Pondang pada tanggal 3 Agustus 1973.
61
Pembangunan pabrik yang berlokasi di Jakarta dimulai pada tanggal 14
Januari selama 4 bulan, selanjutnya memasukkan mesin – mesin pada
bulan mei 1974. Pada bulan Oktober dimulai produksi percobaan PT
MKM yang berlangsung untuk beberapa bulan sedangkan produksi
komersial dimulai pada tanggal 6 Januari 1975 dengan pembuatan body
part.
Pada bulan Desember 1982 pihak Jepang yang juga diwakili oleh
Mitsubishi Corporation (MC) dan Mitsubishi Motors Corporation (MMC)
bekerja sama dengan pihak Indonesia dengan melakukan usaha patungan
dengan mendirikan perusahan PT Colt Engine and Manufacture (PT
CEM) yang mulai berproduksi pada bulan Oktober dan melakukan
produksi secara komersial pada tahun 1985.
Pada tanggal 1 Januari 1988, PT Mitsubishi Krama Yudha Motors and
Manufacturing melakukan merger dengan PT Colt Engine and
Manufacture dengan alasan antara lain yaitu untuk efisiensi. Pada saat
merger perbandingan saham antara kedua belah pihak yaitu pihak
Indonesia sebesar 35.4 % dan jepang sebesar 64.4 %, untuk selanjutnya
PT CEM disebut dengan PT MKM II yang memproduksi komponen
mesin kendaraan (Engine Plant) dan PT MKM disebut sebagai PT MKM
I memproduksi komponen badan kendaraan (Stamping Plant).
Gedung pabrik yang dulunya digunakan PT CEM menjadi PT MKM 2
memproduksi Engine and Engine part, transmission and transmission
parts, steering and steering parts dan assembling engine seperti crank
62
shaft, cylinder head, connecting rod, cylinder block, cam shaft.
Sedangkan PT MKM 1 memproduksi Body Parts dan chassis parts
seperti rear door, bumper, front door, jigs, dies dengan proses drawing,
cutting, stamping, welding, piercing by robot laser, assembling, cad
design, CNC machining, die finishing, jig assay dan painting.
Pada tahun 1991 PT MKM 2 mulai memproduksi front axle untuk colt
diesel L300. Di tahun 1995 melakukan perluasan stamping area dan
pemasangan mesin press besar. Pada tahun 1996 dimulai perakitan
steering column untuk Fuso truck, colt diesel (FE) dan kendaraan
penumpang (passanger car), perluasan pabrik stamping B dan assembling
line, engine factory. Pada tahun 1997 pengadaan instalasi baru untuk
memproduksi transmision untuk kuda dan colt L300. Ekspor cylinder
head, crank shaft, conecting rod untuk 4G15 ke Mitsubishi Motor Kyoto,
Jepang pada tahun 1998.
Pada tahun 1999 mulai memproduksi MITSUBISHI KUDA
dilanjutkan dengan mengekspor stamping part KUDA ke Mitsubishi
Motor Philippines Corp. (MMPC), dilanjutkan pada tahun 2000
mengekspor mesin dan bagian transmisi ke Filipina (ATC). Tahun 2002
Mitsubishi mengeluarkan sedan baru yang dikenal dengan ― All
Mitsubishi Lancer ― dan L200 4WD Strada. Mitsubishi pada tahun 2004
mencapai penjualan hingga naik 16% dari 77.000 unit di tahun 2003
menjadi 90.000 unit, dimana hasil penjualan ini merupakan break record
bagi Mitsubishi di Indonesia. Untuk meningkatkan penjualan maka pada
63
tanggal 23 Februari 2005 diluncurkan produk baru yaitu Mitsubishi
Grandis 2.4 MIVEC.
PT Mitsubishi Krama Yudha Motors and Manufacturing menghasilkan
produk dengan rincian sebagai berikut :
1. Body Parts and Chasis Parts
2. Engine and Engine Parts
3. Transmission and Transmission Parts
4. Steering and Steering Parts
5. Fuel Tank, Exhaust Pipe, Muffler
6. Stamping Dies and Jigs.
Produk tersebut diatas disalurkan ke pelanggan internal yaitu PT KTB
dan ekspor ke ATC, MMPC (Filipina), MMC (Jepang), EML (India),
Serta ke pelanggan eksternal yaitu PT Indo Mobil Internasional.
PT MKM memiliki afiliasi dengan beberapa pabrik kelompok
Mitsubishi Krama Yudha group dengan rincian sebagai berikut:
1. PT Krama Yudha Kusuma Motors
2. PT Krama Yudha Ratu Motors
3. PT Tri Jaya Union
Sampai saat ini PT MKM telah mendapat sertifikat standard mutu
internasional produk berdasarkan ISO 9001 yang dipergunakan sebagai
acuan sistem manajemen mutu dan membangun Sistem Manajemen
Lingkungan berdasarkan ISO 14001 yang mengatur tentang pengolahan
lingkungan. Hal tersebut terintegrasi dalam :
64
1. Persyaratan pelanggan, undang – undang, peraturan dan standar yang
berkaitan dengan Mutu Produk dan Mutu Lingkungan harus berlaku
dalam proses produksi merupakan tanggung jawab dari pimpinan
puncak sampai karyawan.
2. Hasil kegiatan internal Audit dan tinjauan manajemen terhadap Sistem
Manajemen Lingkungan dan Mutu secara terus – menerus dari Board
Of Director yang terkoordinasi, selalu dikomunikasikan untuk dapat
dipahami ke seluruh karyawan guna melaksanakan perbaikan.
3. Melalui Pelatihan yang berkelanjutan untuk memlihara,
mempertahankan dan meningkatkan profesionalisme karyawan
guna melaksanakan perbaikan.
4. Pimpinan puncak karyawan selalu berikhtiar melakukan
peningkatan keefektifan Sistem Manajemen Mutu dan Mulai
membangun Sistem Manajemen Lingkungan secara
berkesinambungan.
2. Karakteristik Profil Responden
Responden dalam penelitian ini adalah karyawan tetap PT Mitsubishi
Krama Yudha Motors and Manufacturing Kecamatan Cakung, Jakarta Timur.
Berikut ini adalah deskripsi mengenai jumlah data responden dan identitas
responden penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, usia, jabatan, pendidikan
terakhir, dan pengalaman kerja responden.
65
a. Data jumlah kuisioner yang disebarkan
Tabel 4.1 berikut ini menyajikan jumlah kuisioner yang
disebarkan kepada responden.
Tabel 4.1
Data Sampel Penelitian
No. Keterangan Jumlah Presentase
1 Jumlah kuesioner yang disebar 86 100%
2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%
3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%
4 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 86 100%
Sumber: Data primer
b. Deskripsi responden berdasarkan jabatan
Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jabatan. (Tabel di halaman selajutnya)
Tabel 4.2
Jabatan Responden
Jabatan Lokasi
Kerja
Frekuensi Persentase
HRD Kantor 7 8.1 %
General Affair Kantor 10 11.6 %
Procurement Kantor 8 9.3 %
Controlling Pabrik 10 11.6 %
QE Engine Pabrik 21 24.4 %
Maintenance Engine Pabrik 15 17.4 %
PE Engine Pabrik 15 17.4 %
Jumlah 86 100 %
Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 86
responden Karyawan Tetap PT Mitsubishi Krama Yudha Motors
and Manufacturing Kecamatan Cakung, Jakarta Timur. dari
66
berbagai jabatan memberikan jawaban pada kuisioner yang
peneliti sebarkan.
c. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 4.3
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase
Laki-laki 76 88,38%
Perempuan 10 11,62%
Jumlah 86 100%
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2018
Tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 76 orang atau
88,38% responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya sebesar 10
orang atau 11,62% responden berjenis kelamin perempuan. Hal ini
menjelaskan bahwa mayoritas sebagian besar responden adalah laki-
laki, karena objek penelitiannya adalah perusahaan manufaktur yang
notabene karyawan laki-laki.
d. Deskripsi responden berdasarkan usia
Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi responden
berdasarkan usia.
Tabel 4.4
Usia Responden
Usia Frekuensi Persentase
< 30 tahun 15 17,4%
31-40 tahun 38 44,1%
> 40 tahun 33 38,5%
Jumlah 86 100%
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2018
67
Tabel 4.4 menunjukkan bahwa responden yang bekerja pada
PT Mitsubishi Krama Yudha Motors and Manufacturing Kecamatan
Cakung, Jakarta Timur sebesar 17,4% diantaranya dalam rentang usia
dibawah 30 tahun, sedangkan yang berusia antara dari 31-40 tahun
sebanyak 44,1%, dan sisanya adalah responden yang berusia diatas 40
tahun sebesar 38,5%. Rata-rata responden yaitu berusia dibawah 30
tahun dan 31-40 tahun dimana usia tersebut adalah usia yang ideal
untuk menghasilkan kinerja yang maksimal. Umur antara 25-40 tahun
mampu berfikiran maju, pandai, pengetahuan luas, usahanya rata-rata
maju, penghasilan tinggi dan memiliki produktivitas yang tinggi
(Moekijad, 1992).
e. Deskripsi responden berdasarkan tingkat pendidikan terakhir
Hasil uji deskripsi responden berdasarkan posisi terakhir
disajikan pada tabel berkut ini:
Tabel 4.5
Tingkat Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Frekuensi Persentase
SMA 42 48,8%
D3 9 10,4%
S1 30 34,9%
S2 5 5,9%
S3 0 0%
Jumlah 86 100%
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2018
Berdasarkan tabel 4.5 di atas diperoleh informasi bahwa
mayoritas responden sebanyak 42 orang atau sebesar 48,8%
68
mempunyai pendidikan terakhir SMA. Terbanyak kedua berasal dari
lulusan S1 sebanyak 30 orang atau sebesar 34,9%. Terbanyak ketiga
berasal dari lulusan D3 sebanyak 9 orang atau sebesar 10,4%, sisanya
yaitu mempunyai pendidikan S2 sebanyak 5 orang atau sekitar 5,9%.
Dapat dilihat dari tabel diatas karyawan yang dominan berpendidikan
SMA, karena sampel penelitian berasal dari dua bidang, yakni
karyawan pabrik dan karyawan kantor. Dan sebagian besar, sebanyak
504 sampel berasal dari karyawan pabrik. Menurut pihak HRD PT
Mitsubishi Krama Yudha Motors and Manufacturing, Bpk Reza
mengatakan bahwa karyawan yang bekerja di bagian pabrik sebagian
hanya difokuskan kepada lulusan Sekolah Menengah Kejuruan Bagian
Teknik.
Tabel 4.6
Pengalaman Kerja Responden
Pengalaman Kerja Frekuensi Persentase
< 3 tahun 25 29,1%
3-5 tahun 27 31.4%
> 5 tahun 34 39.5%
Jumlah 86 100%
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2018
Berdasarkan tabel 4.6 di atas dapat diketahui bahwa mayoritas
responden sebanyak 39,5% atau 34 orang karyawan memiliki
pengalaman bekerja lebih dari 5 tahun. Responden yang memiliki
pengalaman kerja lebih dari 3-5 tahun sebanyak 27 orang atau 31,4%
dan sisanya 29,1% atau 25 orang karyawan memiliki pengalaman
69
bekerja kurang dari 3 tahun. Semakin lama masa kerja karyawan pada
sebuah perusahaan, maka semakin banyak pula pengalaman yang ia
dapatkan. Dengan pengalaman kerja yang banyak, maka tingkat
kinerja yang dihasilkanpun juga akan semakin tinggi. Simanjuntak
dalam Susilawati (2008) menyatakan bahwa orang yang baru mulai
bekerja kurang berpengalaman dan biasanya memiliki kinerja yang
rendah pula. Sedangkan menurut istilah umum ketenagakerjaan,
pengalaman kerja adalah pengetahuan atau kemampuan karyawan
yang terserap oleh seorang pekerja karena melakukan pekerjaan dalam
kurun waktu tertentu.
f. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Budaya Organisasi.
Variabel X1 pada penelitian ini diukur melalui 12 pertanyaan
yang disebarkan ke 86 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap budaya
organisasi dijelaskan pada tabel 4.7 berikut: (Tabel di halaman
selanjutnya)
70
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Budaya Organisasi
No PERTANYAAN STS K
S N S SS
Tota
l
1
Saya merasa pimpinan cukup
memberikan semangat untuk
bekerja
0.0 0.0 8.1 54.7 37.2 100
2
Saya percaya diri mengoperasikan
teknologi untuk meraih hasil
maksimal
0.0 8.1 3.5 47.7 40.7 100
3
Perusahaan menghargai setiap
karyawan yang hendak
memberikan masukan
0.0 0.0 4.7 52.3 43.0 100
4
Pimpinan mengikutsertakan
karyawan dalam setiap
pengambilan keputusan
0.0 0.0 10.5 47.7 41.9 100
5
Saya dituntut mencapai target
pekerjaan sesuai visi dan misi
perusahaan
0.0 0.0 9.3 53.5 37.2 100
6
Saya berkoordinasi dengan
beberapa divisi untuk
menyelesaikan pekerjaan
0.0 2.3 11.6 54.7 31.4 100
7 Saya memahami seluk-beluk dari
perusahaan saya bekerja ini 0.0 2.3 12.8 54.7 30.2 100
8
Pimpinan selalu mendukung saya
untuk melanjutkan jenjang
pendidikan lebih tinggi.
0.0 2.3 3.5 57.0 37.2 100
9 Pimpinan aktif dalam
penyelesaian konflik yang terjadi 0.0 8.1 3.5 47.7 40.7 100
10 Peraturan perusahaan terlaksana
dengan baik sesuai SOP/Prosedur 0.0 1.2 7.0 53.5 38.4 100
11
Kenaikan penghasilan (gaji, dan
tunjangan lain) didasarkan atas
prestasi Saya
0.0 0.0 8.1 54.7 37.2 100
12 Saya menjaga etika
berkomunikasi ketika bekerja 0.0 0.0 4.7 52.3 43.0 100
Jumlah 0.0 2.0 7.3 52.5 38.2 100
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2018
Tabel 4.7 menunjukan bahwa pada variabel budaya organisasi
mayoritas responden manjawab ―setuju‖ sebesar 52.5%. Dan
71
pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 7. Hal
tersebut dapat dilihat dengan mayoritas responden pada pertanyaan
no. 7 menjawab ―setuju‖ sebesar 57%. Ini menunjukan bahwa
karyawan merasa perusahaan sudah cukup memperhatikan pendidikan
karyawannya, dan perusahaan juga sangat mendukung bagi karyawan
yang ingin melakukan jenjang pendidikan yang lebih tinggi.
g. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja
Variabel X2 pada penelitian ini diukur melalui 12 pertanyaan yang
disebarkan ke 86 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap lingkungan kerja
dijelaskan pada tabel 4.8 berikut: (Tabel dihalaman berikutnya)
72
Tabel 4.8
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Lingkungan Kerja
No PERTANYAAN STS KS N S SS Total
1 Saya menyukai warna cat
sekeliling tempat bekerja saya 0.0 0.0 1.2 58.1 40.7 100.0
2
Saya merasa nyaman dengan
penerangan lampu di ruangan
kerja saya
0.0 0.0 1.2 57.0 41.9 100.0
3
Saya merasa cukup nyaman
dengan suhu di sekitar ruang
kerja
0.0 0.0 4.7 47.7 47.7 100.0
4 Saya terbiasa dengan suara
mesin disekililing saya 0.0 0.0 1.2 53.5 45.3 100.0
5 Saya merasa bebas bergerak
saat bekerja 0.0 0.0 3.5 54.7 41.9 100.0
6
Saya merasa aman dalam
bekerja karena perusahaan
menjamin keselamatan
karyawannya
0.0 0.0 3.5 53.5 43.0 100.0
7 Saya nyaman dengan
kebersihan ruang kerja saya 0.0 0.0 2.3 60.5 37.2 100.0
8
Saya merasa pekerjaan yang
saya kerjakan sesuai dengan
jabatan saya
0.0 0.0 1.2 61.6 37.2 100.0
9
Saya selalu bertanggung jawab
dengan semua pekerjaan yang
diberikan oleh perusahaan
0.0 0.0 1.2 58.1 40.7 100.0
10
Saya merasa pimpinan cukup
memberikan perhatian yang
baik kepada saya
0.0 0.0 1.2 57.0 41.9 100.0
11
Saya merasa ada kerja sama
yang baik antar sesama rekan
kerja
0.0 0.0 4.7 47.7 47.7 100.0
12
Saya merasa terjalin
komunikasi yang baik selama
bekerja
0.0 0.0 1.2 53.5 45.3 100.0
Jumlah 0.0 0.0 2.2 55.2 42.5 0.0
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2018
73
Tabel 4.8 menunjukan bahwa pada variabel lingkungan kerja
mayoritas responden manjawab ― sangat setuju‖ sebesar 55.2%. Dan
pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 8 sebesar
61.6% menjawab ―setuju‖. Hal ini menunjukan bahwa indikator
struktur kerja sudah sesuai dengan harapan karyawan.
h. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Stres Kerja
Variabel X3 pada penelitian ini diukur melalui 12 pertanyaan yang
disebarkan ke 86 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap lingkungan kerja
dijelaskan pada tabel 4.9 berikut: (Tabel di halaman selanjutnya)
74
Tabel 4.9
Distribusi Jawaban Responden Stres Kerja
No PERTANYAAN STS KS N S SS Tot
al
1 Saya merasa cukup dengan gaji
saat ini 0 0.0 11.6 64.0 24.4 100
2 Saya peduli dengan kondisi
perpolitikan Negara 0 1.2 14.0 47.7 37.2 100
3
Saya sanggup menggunakan
teknologi terbaru yang
disediakan perusahaan
0 0.0 15.1 51.2 33.7 100
4 Saya terbiasa dengan beban
kerja yang berat 0 0.0 8.1 54.7 37.2 100
5 Saya merasa nyaman dengan
peran jabatan saya saat ini 0 0.0 12.8 53.5 33.7 100
6 Saya memiliki kesadaran tinggi
dalam bekerja sama dengan tim 0 0.0 9.3 60.5 30.2 100
7 Saya bekerja dengan sepenuh
hati 0 0.0 11.6 64.0 24.4 100
8 Saya rasa Pimpinan berlaku adil
dan tidak tebang pilih 0 1.2 14.0 47.7 37.2 100
9 Saya harap bisa bekerja di sini
sampai masa pensiun tiba 0 0.0 15.1 51.2 33.7 100
10
Keluarga adalah motivasi saya
yang paling utama dalam
bekerja
0 0.0 8.1 54.7 37.2 100
11 Gaji saya mencukupi selama
satu bulan 0 2.3 15.1 52.3 30.2 100
12 Saya bekerja dengan sangat hati-
hati 0 0.0 11.6 64.0 24.4 100
Jumlah 0 0.38 12.2 55.4 31.9 100
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2018
Tabel 4.9 menunjukan bahwa pada variabel stress kerja
mayoritas responden manjawab ―setuju‖ sebesar 55.4%. Dan
pertanyaan yang paling berpengaruh adalah pertanyaan no. 1, 7 dan
12. Hal tersebut dapat dilihat dengan mayoritas responden pada
pertanyaan no.1, 7, dan 12 menjawab ―setuju‖ sebesar 64%. Ini
75
menunjukan bahwa karyawan sudah merasa cukup puas dengan gaji
yang mereka terima saat ini. Maka, penelitian ini menggambarkan
bahwa perusahaan sangat memfokuskan perhatiannya dalam
menghargai karyawannya. Yakni, dengan memberikan gaji yang
sesuai dengan yang karyawan harapkan. Sedangkan, untuk hasil
penelitian nomor 7 dikatakan bahwa karyawan bekerja dengan
sepenuh hati. Hal tersebut memberikan gambaran, bahwa karyawan
tetap bekerja secara optimal disaat mereka menjabat dalam bidang
apapun. Dan yang terakhir, untuk jawaban no. 12 dikatakan bahwa
karyawan bekerja dengan sangat hati-hati. Hal tersebut
mengindikasikan bahwa karyawan tetap bekerja dengan penuh kehati-
hatian, karena mereka menganggap saat bekerja butuh fokus dan
ketelitian yang tinggi, agar terhidar dari sesuatu yang tidak diinginkan.
i. Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja Karyawan
Variabel Y pada penelitian ini diukur melalui 7 pertanyaan yang
disebarkan ke 86 responden dan mempresentasikan indikator-indikator
dari variabel tersebut. Hasil tanggapan terhadap kinerja karyawan
dijelaskan pada tabel 4.10 berikut: (Tabel di halaman selanjutnya)
76
Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden Mengenai Kinerja
No PERTANYAAN STS KS N S SS Total
1 Saya setia terhadap
perusahaan 0.0 8.1 3.5 47.7 40.7 100
2
Saya menuntaskan
pekerjaan dengan hasil
yang berkualitas
0.0 0.0 1.2 57.0 41.9 100
3 Saya selalu taat pada
peraturan yang berlaku 0.0 5.8 14.0 48.8 31.4 100
4
Saya bekerja dengan
segala potensi yang saya
miliki
0.0 0.0 10.5 55.8 33.7 100
5
Saya mampu bekerja
sama dengan baik sesama
karyawan
0.0 8.1 3.5 47.7 40.7 100
6
Saya memiliki
keterampilan yang cukup
untuk bekerja
0.0 0.0 1.2 57.0 41.9 100
7 Saya bertanggung jawab
penuh terhadap pekerjaan 0.0 5.8 14.0 48.8 31.4 100
Jumlah 0 3.9 6.8 51.8 37.3 100
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2018
Tabel 4.10 menunjukan bahwa pada variabel kinerja mayoritas
responden manjawab ―setuju‖ sebesar 51.8%. Dan pertanyaan yang paling
berpengaruh adalah pertanyaan no. 2 dan 6, hal ini dapat dilihat dengan
mayoritas responden pada pertanyaan no.2 dan 6 menjawab ―setuju‖
sebesar 57%. Hal ini menunjukan bahwa indikator prestasi kerja dan
kecakapan berpengaruh terhadap kinerja karyawan, dimana perusahaan
77
diharapkan selalu memantau dan melihat perkembangan dari kecakapan
kerja para karyawan, agar mendapatkan hasil yang berkualitas.
B. Hasil Uji Instrumen Penelitian
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini yaitu meliputi
Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, Stres Kerja, dan Kinerja akan
diuji secara statistic deskriptif seperti pada tabel 4.11.
Tabel 4.11
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean
Std.
Deviation
Statistic Statistic Statistic Statistic
Std.
Error Statistic
Budaya
Organisasi
86 36.00 60.00 51.2209 .63297 5.86997
Lingkungan
Kerja
86 46.00 60.00 52.8372 .44039 4.08400
Stress Kerja 86 38.00 60.00 50.2791 .57505 5.33281
Kinerja 86 21.00 35.00 29.5814 .34754 3.22295
Valid N
(listwise)
86
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2018
Tabel 4.11 menjelaskan bahwa pada variable Budaya Organisasi
memiliki jawaban minimum responden yang didapat dari penyebaran
kuesioner adalah sebesar 36 dan jawaban maksimum responden yang
78
didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 60, dengan rata-rata
total jawaban 51,2 (rata-rata jawaban responder yang didapat melalui
penyabaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 5.86997. Variabel
Lingkungan Kerja memiliki jawaban minimum responden yang didapat
dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 46 dan jawaban maksimum
responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 60,
dengan rata-rata total jawaban 52,8 (rata-rata jawaban responden yang
didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar
4.08400. Variabel Stres Kerja memiliki jawaban minimum responden
yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah sebesar 38 dan jawaban
maksimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah
sebesar 60, dengan rata-rata total jawaban sebesar 50,2 (rata-rata jawaban
responden yang didapat melalui penyebaran kuesioner) dan standar
deviasi sebesar 5.33281. Sedangkan variabel Kinerja memiliki jawaban
minimum responden yang didapat dari penyebaran kuesioner adalah
sebesar 21 dan jawaban maksimum responden yang didapat dari
penyebaran kuesioner adalah sebesar 35, dengan rata-rata total jawaban
sebesar 29,6 (rata-rata jawaban responden yang didapat melalui
penyebaran kuesioner) dan standar deviasi sebesar 3.22295.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya
suatu kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan menggunakan
79
Pearson Corelation, pedoman suatu model dikatakan valid jika
tingkat signifikansinya dibawah 0,05 maka butir pertanyaan tersebut
dapat dikatakan valid. Tabel berikut menunjukkan hasil uji validitas
dari tiga variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Budaya
Organisasi, Lingkungan Kerja dan Stres Kerja dengan 86 sampel
responden.
Berikut adalah rincian tabel hasil uji validitas untuk setiap
variabel yang digunakan dalam penelitian ini:
1) Uji Validitas Budaya Organisasi (BO)
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Budaya Organisasi
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
BO 1 0,805 0,001 Valid
BO 2 0,766 0,000 Valid
BO 3 0,790 0,000 Valid
BO 4 0,633 0,000 Valid
BO 5 0,719 0,000 Valid
BO 6 0,755 0,000 Valid
BO 7 0,700 0,000 Valid
BO 8 0,521 0,000 Valid
BO 9 0,654 0,000 Valid
BO 10 0,805 0,000 Valid
BO 11 0,766 0,000 Valid
BO 12 0,790 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2018
Tabel 4.12 menunjukkan variabel Budaya Organisasi
mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan
nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 hal ini menunjukan bahwa
80
masing-masing pertanyaan pada variabel gaya kepemimpinan dapat
diandalkan dan layak sebagai penelitian.
2) Uji Validitas Lingkungan Kerja (LK)
Tabel 4.13
Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
LK 1 0,618 0,000 Valid
LK 2 0,739 0,000 Valid
LK 3 0,699 0,000 Valid
LK 4 0,718 0,000 Valid
LK 5 0,659 0,000 Valid
LK 6 0,626 0,001 Valid
LK 7 0,366 0,000 Valid
LK 8 0,404 0,000 Valid
LK 9 0,618 0,000 Valid
LK 10 0,739 0,000 Valid
LK 11 0,699 0,000 Valid
LK 12 0,718 0,006 Valid
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2018
Tabel 4.13 menunjukkan variabel Lingkungan Kerja
mempunyai kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan
nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05. hal ini menunjukan bahwa
masing-masing pertanyaan pada variabel disiplin kerja dapat
diandalkan dan layak diajukan sebagai penelitian.
81
3) Uji Validitas Stres Kerja
Tabel 4.14
Hasil Uji Validitas Stres Kerja
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
SK 1 0,691 0,000 Valid
SK 2 0,670 0,000 Valid
SK 3 0,659 0,000 Valid
SK 4 0,758 0,000 Valid
SK 5 0,740 0,000 Valid
SK 6 0,710 0,000 Valid
SK 7 0,691 0,000 Valid
SK 8 0,670 0,000 Valid
SK 9 0,659 0,000 Valid
SK 10 0,758 0,000 Valid
SK 11 0,565 0,000 Valid
SK 12 0,691 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2018
Tabel 4.14 menunjukkan variabel Stres Kerja mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa
masing-masing pertanyaan pada variabel stress kerja dapat
diandalkan dan layak diajukan sebagai penelitian.
4) Uji Validitas Kinerja (K)
Tabel 4.15
Hasil Uji Validitas Kinerja
Nomor
Butir Pertanyaan
Pearson
Corelation
Sig
(2-Tailed) Keterangan
K 1 0,433 0,000 Valid
K 2 0,579 0,000 Valid
K 3 0,730 0,000 Valid
K 4 0,569 0,000 Valid
K 5 0,559 0,000 Valid
K 6 0,579 0,000 Valid
K 7 0,730 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah tahun 2018
82
Tabel 4.15 menunjukkan variabel Kinerja (K) mempunyai
kriteria valid untuk semua item pertanyaan dengan nilai
signifikansi lebih kecil dari 0,05. Hal ini menunjukan bahwa
masing-masing pertanyaan pada variabel kinerja dapat diandalkan
dan layak diajukan sebagai penelitian.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dilakukan untuk menilai konsistensi dari
instrumen penelitian. Suatu instrumen penelitian dapat dikatakan
reliabel jika nilai Cronbach Alpha berada diatas 0,60. Tabel 4.16
menunjukkan hasil uji reliabilitas untuk variabel penelitian yang
digunakan dalam penelitian ini.
Tabel 4.16
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha Keterangan
Budaya Organisasi 0,769 Reliabel
Lingkungan Kerja 0,756 Reliabel
Stres Kerja 0,764 Reliabel
Kinerja 0,753 Reliabel
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2018
Tabel 4.16 menunjukkan nilai cronbach‟s alpha atas variabel
budaya organisasi sebesar 0,725, lingkungan kerja sebesar 0,744,
stress kerja 0,777, dan kinerja 0,751. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner ini reliabel karena
mempunyai nilai cronbach‟s alpha lebih dari 0,60. Hal ini
menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang digunakan akan
83
mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti bila pernyataan
itu diajukan kembali akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan
jawaban sebelumnya.
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model
regresi, variabel dependen dan variabel independen atau keduanya
mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik
adalah distribusi data normal atau mendekati normal.
Tabel 4.17
Tabel Kolmogorov-Smirnov Test
UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 86
Normal
Parametersa,b
Mean .0000000
Std.
Deviation
1.93741684
Most Extreme
Differences
Absolute .066
Positive .055
Negative -.066
Test Statistic .066
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
Calculated from data.
C . Lilliefors Significance Correction.
This is a lower bound of the true significance.
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2018
84
Pada tabel 4.18 uji selanjutnya yang digunakan adalah uji
kolmogorov-smirnov, diperoleh hasil output asymp. sig. (2-tailed)
sebesar 0,200 atau jauh diatas 0,05 menunjukkan bahwa angka
signifikan diatas 0,05 adalah data tersebut terdistribusi secara
normal.
b. Hasil Uji Multikolonieritas
Untuk mendeteksi adanya problem multiko, maka dapat dilakukan
dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor (VIF)
serta besaran korelasi antar variabel independen. Tabel 4.17
menunjukkan hasil uji multikolonieritas pada penelitian ini.
Tabel 4.18
Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -2.614 2.967 -.881 .381
Budaya
Organisasi
.267 .042 .486 6.309 .000 .744 1.345
Lingkungan
Kerja
.207 .060 .262 3.434 .001 .756 1.323
Stres Kerja .151 .048 .250 3.124 .002 .687 1.455
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2018
85
Berdasarkan tabel 4.17 diatas terlihat bahwa nilai tolerance mendekati
angka 1 dan nilai variance inflation factor (VIF) disekitar angka 1
untuk setiap variabel, yang ditunjukkan dengan nilai tolerance budaya
organisasi sebesar 0,744, lingkungan kerja sebesar 0,756, dan stress
kerja sebesar 0,687. Selain itu nilai VIF untuk budaya organisasi
sebesar 1,345, lingkungan kerja sebesar 1,323, dan stress kerja sebesar
1,455. Suatu model regresi dikatakan bebas dari problem multiko
apabila memiliki nilai VIF kurang dari 10. Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa model persamaan regresi tidak terdapat problem
multiko dan dapat digunakan dalam penelitian ini.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam sebuah
model regresi, terjadi ketidaksamaan varians dari residual dari satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Deteksi ada tidaknya
heteroskedastisitas dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola
tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED, yang
diperlihatkan pada gambar 4.1. (Gambar pada halaman selanjutnya)
86
Gambar 4.1
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2018
Berdasarkan gambar 4.1, grafik scatterplot menunjukkan bahwadata
tersebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y dan tidak
terdapat suatu pola yang jelas pada penyebaran data tersebut. Hal ini
berarti tidak terjadi heteroskedastisitas pada model persamaan regresi,
sehingga model regresi layak digunakan untuk memprediksi kinerja
karyawan tetap berdasarkan variabel yang mempengaruhinya, yaitu
budaya organisasi, lingkungan kerja, dan stress kerja.
4. Hasil Uji Hipotesis
a. Uji Regresi Linear Berganda
Pengujian analisis uji asumsi klasik adalah persyaratan yang telah
dilakukan sebelumnya untuk memberikan hasil bahwa variabel-
variabel yang terlibat di dalamnya memenuhi kualifikasi persyaratan
dan asumsi klasik tersebut. Penelitian ini dilanjutkan dengan
87
melakukan pengujian signifikansi model dan interpretasi model
regresi. (bersambung ke halaman selanjutnya).
Tabel 4.19
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.614 2.967 -.881 .381
BO .267 .042 .486 6.309 .000
LK .207 .060 .262 3.434 .001
SK .151 .048 .250 3.124 .002
Dependent Variable: K
Berdasarkan tabel 4.18, maka diperoleh persamaan regresi
sebagai berikut:
Dari persamaan diatas, dapat diintrepertasikan sebagai berikut:
a) Nilai konstanta (a) sebesar -2,614. Nilai konstanta bernilai negatif
artinya nilai varibael Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan
Stres Kerja dianggap konstan atau sama dengan nol, maka kinerja
karyawan semakin berkurang.
b) Nilai koefisien X1 sebesar +0,267. Nilai koefisien X1 bernilai
positif artinya pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja
karyawan PT MKM adalah bersifat positif dan cukup kuat. Jika
Y = -2,614 + 0,267X1 + 0,207X2 + 0,151X3 + e
88
nilai budaya organisasi semakin meningkat, maka kinerja
karyawan akan semakin tinggi.
c) Nilai koefisien X2 sebesar +0,207. Nilai koefisien X2 bernilai
positif artinya pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan PT MKM adalah bersifat positif dan cukup kuat. Jika
nilai lingkungan kerja semakin meningkat, maka kinerja karyawan
akan semakin tinggi.
d) Nilai koefisien X3 sebesar +0,151. Nilai koefisien X3 bernilai
positif artinya pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan PT
MKM adalah bersifat positif dan cukup kuat. Jika nilai stres kerja
semakin meningkat, maka kinerja karyawan akan semakin tinggi.
b. Hasil Uji Statistik t
Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.20, jika nilai
probability t lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak H0,
sedangkan jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka H0
diterima dan menolak Ha (Ghozali, 2011).
Tabel 4.20
Uji Statistik t
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.614 2.967 -.881 .381
BO .267 .042 .486 6.309 .000
LK .207 .060 .262 3.434 .001
SK .151 .048 .250 3.124 .002
a. Dependent Variable: Kinerja
89
Hasil Uji Hipotesis 1 : Budaya Organisasi berpengaruh terhadap
Kinerja Karyawan Tetap
Hasil uji hipotesis 1 dapat dilihat pada tabel 4.19, variabel
budaya organisasi mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,000. Hal
ini mengindikasikan bahwa, budaya organisasi berpengaruh positif
dan secara signifikan terhadap kinerja karyawan karena tingkat
signifikansi yang dimiliki variabel budaya organisasi lebih kecil dari
0,05.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Muhammad Ehan Asbianur (2016) bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan tenaga
Perawat Rumah Sakit Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Begitu juga
penelitian yang dilakukan oleh Riska Pratiwi (2012), dimana variable
budaya organisasi memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai
pada kantor pelayanan kekayaan Negara dan lelang Makassar.
Hipotesis 2 : Lingkungan Kerja Berpengaruh Terhadap Kinerja
Karyawan Tetap
Hasil uji hipotesis 2 dapat dilihat pada tabel 4.19, variabel
lingkungan kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,001. Hal
ini mengindikasikan bahwa lingkungan kerja berpengaruh positif dan
90
secara signifikan terhadap kinerja karena tingkat signifikansi yang
dimiliki variabel lingkungan kerja lebih kecil dari 0,05.
Hasil ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Iin Melindasari (2015) tentang Pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Karyawan PT Federal International Finance (FIF)
Gresik. Begitupun juga penelitian yang pernah dilakukan oleh Gogy
Bara Kharisma tentang Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Koperasi Serba Usaha Setya Usaha di Kabupaten Jepara.
Hipotesis 3 : Stres Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja
Karyawan Tetap
Hasil uji hipotesis 3 dapat dilihat pada tabel 4.19, variabel stres
kerja mempunyai tingkat signifikansi sebesar 0,002. Hal ini
mengindikasikan bahwa stres kerja berpengaruh positif dan secara
signifikan terhadap kinerja karena tingkat signifikansi yang dimiliki
variabel stres kerja lebih kecil dari 0,05.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang
pernah dilakukan oleh Ahmad Fahri (2010) tentang hubungan antara
Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan PT XL Axiata TBK Divisi IT.
Begitu juga penelitian yang telah dilakukan oleh Junita Muhayati
(2016) tentang Job Stress terhadap Kinerja Auditor Internal pada
Otoritas Jasa Keuangan (OJK).
91
c. Hasil Uji Statistik F
Pengujian secara simultan dilakukan dengan menggunakan uji
F dilakukan untuk mengetahui apakah semua variabel independen
dalam model mempunyai pengaruh terhadap variabel dependen yang
diuji secara simultan. Tabel 4.20 berikut menggambarkan hasil uji
statistik F.
Tabel 4.21
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 563.876 3 187.959 48.307 .000b
Residual 319.055 82 3.891
Total 882.930 85
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2018
Tabel diatas menunjukkan bahwa hasil uji statistik F antara
seluruh variabel independen terhadap variabel dependen adalah
sebagai berikut:
Hipotesis 4 : Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Stres
Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarakan hasil uji F pada tabel 4.20 didapat nilai F hitung sebesar
48,307 dengan signifikansi 0,000. Karena tingkat signifikansi lebih
kecil dari pada 0,05 maka model regresi dapat dikatakan bahwa
92
Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan.
5. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Dari hasil uji koefisien determinasi yang telah dilakukan, maka
dapat diperoleh data sebagai berikut:
Tabel 4.22
UJI KOEFISIEN DETERMINAN R2
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .799a .639 .625 1.97254
a. Predictors: (Constant), VAR00003, VAR00002,
VAR00001
b. Dependent Variable: Kinerja
Sumber : Data primer yang diolah tahun 2018
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam
menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati
satu berarti variabel-varabel independen memberikan hampir semua
informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen
(Ghozali, 2011: 97).
Tabel 4.21 menunjukkan nilai Adjusted R Square sebesar 0,625
atau 62,5%, ini menunjukkan bahwa variabel kinerja karyawan yang
dapat dijelaskan oleh variabel budaya organisasi, lingkungan kerja dan
stres kerja adalah sebesar 62,5%. Sedangkan sisanya sebesar 0.375 atau
37,5% dipengaruhi oleh variable-variabel lain
93
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi,
lingkungan kerja, dan stres kerja terhadap kinerja karyawan. Responden
penelitian ini berjumlah 86 karyawan tetap yang bekerja di PT Mitsubishi
Kramayudha Motors and Manufacturing Jakarta. Berdasarkan data yang telah
dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan
dengan menggunakan metode analisis regresi berganda, maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut:
1. Variabel budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan tetap. Hasil penelitian ini didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh Muhammad Ehan Asbianur (2016) bahwa budaya
organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan tenaga Perawat
Rumah Sakit Sehat Terpadu Dompet Dhuafa. Begitu juga penelitian yang
dilakukan oleh Riska Pratiwi (2012), dimana variable budaya organisasi
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pada kantor pelayanan
kekayaan Negara dan lelang Makassar. Namun hasil penelitian ini tidak
sejalan dengan penelitian.
2. Variabel lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Hal ini sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh oleh
Iin Melindasari (2015) tentang Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Karyawan PT Federal International Finance (FIF) Gresik.
94
Begitupun juga penelitian yang pernah dilakukan oleh Gogy Bara
Kharisma (2013) tentang Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Koperasi Serba Usaha Setya Usaha di Kabupaten Jepara.
3. Variabel stres kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hal ini didukung oleh Abdullah dkk (2012) , Abdurrahman (2014), dan
Sari dkk (2014) yang menyatakan bahwa stres kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Namun hal ini berlainan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Pranoto (2013) dan Junita Muhayati (2016) yang
menyatakan bahwa stres kerja tidak berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
4. Variabel budaya organisasi, lingkungan kerja, dan stres kerja secara
bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan tetap.
B. Implikasi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan kontribusi bagi
wawasan dan pemahaman mengenai hal-hal yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan tetap. Berdasarkan penelitian ini diharapkan pula bagi PT
Mitsubishi Kramayudha Motors and Manufacturing Jakarta agar tetap
komitmen menjaga budaya-budaya yang baik bagi karyawan dan komitmen
dalam menerapkan lingkungan kerja yang kondusif, serta memperhatikan
dengan baik kondisi stres kerja seorang karyawan. Hal tersebut harus
dilakukan agar karyawan mampu memberikan kontribusi terbaik untuk
perusahaan.
95
C. Saran
Penelitian ini di masa mendatang diharapkan dapat menyajikan hasl
penelitian yang lebih berkualitas lagi dengan ada masukan mengenai beberapa
hal diantaranya:
1. Penelitian selanjutnya disarankan untuk menambah varibel-variabel yang
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Kinerja karyawan dapat
dipengaruhi banyak faktor, seperti gaya kepemimpinan, motivasi,
kompensasi, pelatihan dan pengembangan, dan sebagainya.
2. Penelitian lebih lanjut diharapkan dapat memperbanyak daerah survey
(memperbanyak jumlah responden), karena dalam penelitian hanya 86
responden digunakan, karena pihak penanggung jawab/pembimbing dari
perusahaan hanya menyanggupi untuk menyebar kuesioner tidak lebih dari
100 responden dari total responden 570 orang.
3. Penelitian selanjutnya disarankan agar membuat butir-butir pertanyaan
kuesioner yang lebih nyata dan mengena terhadap kondisi dan situasi yang
terjadi. Tentunya, agar penelitian tersebut dapat dipergunakan secara
maksimal bagi banyak pihak, khususnya pihak perusahaan.
96
DAFTAR PUSTAKA
Amstrong, Mischael, 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan
Sofyan dan Haryanto. PT Elex Media Komputindo. Jakarta.
Arikunto, Suharsimi. 1998. Prosedur Penelitian. Jakarta : Rineka Cipta.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Metodelogi penelitian. Yogyakarta: Bina Aksara
Arikunto, Suharsimi. 2006. “Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Analisis“.
Jakarta: Rineka Cipta.
Baron, R.A., & Byrne, D. 2005. Psikologi Sosial edisi 10. Jakarta
Dessler, Gary. 2009. Manajemen SDM buku 1. Jakarta : Indeks
Gibson, Ivancevich dan Donelly, 2002. Organisasi. Edisi Kedelapan, Jilid I.
Jakarta: Binarupa Aksara.
Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
19”. Semarang: Universitas Diponegoro.
Hasibuan, Malayu S.P. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Kunci
Keberhasilan. Penerbit CV Haji Masagung. Jakarta.
Indriasari, Nia. 2008. Pengaruh Keselamatan dan Kesehatan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan Bagian Produksi PT Surabaya
Agung Industri Pulp & Kertas). Malang : Universitas Brawijaya.
Malayu, H, S.P. Hasibuan, 2009, Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-
12, PT Bumi Aksara, Jakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu . 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Remaja
Rosdakarya. Bandung
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia,
Penerbit Rosdakarya, Bandung.
Masri Singarimbun & Sofian Effendi, 1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta:
LP3ES.
Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006. Human Resource Management: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia. Jakarta: Salemba Empat
Moekijat. 2002. Dasar - Dasar Motivasi. Bandung: Pionir Jaya
Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
97
Nurlaila, 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia I. Penerbit LepKhair.
Phillip L, Rice, 2002. Stress and Health. London: Brooks Cole Publishing
Company.
Popovich, Igor S, 1997, Pekerjaan Anda Bagaimana Mendapatkannya
Bagaimana Mempertahankannya. Alih Bahasa: Monica. Solo : Dabara.
Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE
Prawirosentono, Suryadi. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :
BPFE.
Riani, Asri Laksmi. “BudayaOrganisasi”, edisi pertama, Graha Ilmu,
Yogyakarta, 2011.
Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance Appraisal: Sistem yang tepat untuk
Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahan.
Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P., 2005, Organizational Behavior, Concept Contropversies
and Applications, Prentice Hall Inc. USA. Terjemahan. Jakarta: P.T. Indeks
Kelompok Gramedia.
Santoso, Singgih. 2004. SPSS Versi Mengolah Data Statistik Secara Profesional.
Jakarta: Elex media Komputindo.
Sarwono dalam Tukijan, 2016, Pengaruh Lingkungan Kerja Non Fisik dan
Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kepuasan Kerja pada STISIP Amal
Ilmiah Yapis Wamena
Sasono, Eko. 2004. Mengelola Stres Kerja. Jurnal Fokus Ekonomi. Vol III. No.2
Schein, Edgar H. 1999. The Corporate Culture Survival Guide: Sense and
Nonsense about Culture Change. San Francisco, CA: Jossey-Bass
Publishers.
Sedarmayanti. 2001 berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja
Sedarmayanti, 2009, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas, Mandar Maju.
Sobirin, Achmad. 2000. “Privatisasi: Implikasinya terhadap Perubahan Perilaku
Manusia dan Budaya Organisasi,” Jurnal Siasat Bisnis, Vol 1, No 5, hlm.
25—48.
Sugiyono.2005. “Metode Penelitian Administrasi”. Bandung: CV. ALFABETA.
98
Sugiyono. 2005. Statistika untuk Penelitian. Bandung : Alfabeta.
Susanto, AB., 1997. Budaya Perusahaan : Seri Manajemen Dan Persaingan
Bisnis. Cetakan Pertama, Elex Media Komputindo, Jakarta.
Wahab, Abdul Azis. 2008, Anatomi Organisasi dan Kepemimpinan Pendidikan.
Jakarta. Alfabeta
99
LAMPIRAN-LAMPIRAN
100
KUESIONER PENELITIAN
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2018/1439
101
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian
KUESIONER PENELITIAN
Kepada yth,
Bpk/ibu Karyawan PT Mitsubishi Krama Yudha Motors and Manufacturing
DI Tempat
Bersama ini, Saya ;
Nama : Kautsar Jundy
NIM : 11140810000015
Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis/Manajemen
No. Telepon/HP : 089613685790
Dalam rangka mengembangkan ilmu pengetahuan dan bahan penyelesaian
tugas akhir, penulis sangat mengharapkan bantuan Responden untuk menjawab
kuesioner ini. Dalam hal ini tidak ada jawaban benar atau salah, tetapi jawaban
yang paling baik adalah apa yang Responden rasakan sesuai dengan keadaan
yang sebenarnya. Penelitian ini semata-mata digunakan atas dasar Keperluan
Akademisi, tanpa ada maksud lain yang berkenaan dengan kinerja Responden.
Disamping itu, penulis memberitahukan bahwa:
1. Jawaban Responden dijamin kerahasiaannya
2. Jawaban Responden tidak mempengaruhi jabatan
3. Jawaban Responden yang diberikan merupakan sesuatu yang sangat
berharga bagi saya
Atas perhatian dan bantuan Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih banyak.
Semoga kebaikan Responden dibalas oleh Allah SWT. Aamiin.
Hormat saya,
Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
Kautsar Jundy
102
Kuesioner tentang
“Pengaruh Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja, dan Stres Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Tetap PT Mitsubishi Krama Yudha Motors and
Manufacturing”
1. KARAKTERISTIK PEKERJA
a. Usia Responden : ................
b. Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita
c. Jabatan Responden : ................
d. Lama Bekerja Responden : ........... Tahun
e. Pendidikan Terakhir Responden : ( ) SMA/SMK
( ) D3
( ) S1
( ) S2
( ) Lainnya : ………
2. PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER
Berilah tanda checklist (V) pada kolom yang tersedia, kemudian pilih sesuai
keadaan yang dirasakan.
Keterangan:
a. STS = Sangat Tidak Setuju
b. KS = Kurang Setuju
c. N = Netral (antara setuju dan tidak)
d. S = Setuju
e. SS = Sangat Setuju
Contoh:
No Pertanyaan STS KS N S SS
1 Saya tetap semangat bekerja sekalipun
beban pekerjaan begitu berat
V
103
VARIABEL BUDAYA ORGANISASI
No PERTANYAAN STS KS N S SS
1 Saya merasa pimpinan cukup
memberikan semangat untuk bekerja
2 Saya senang dengan perhatian yang
diberikan pimpinan kepada saya
3 Saya memanfaatkan teknologi dengan
baik saat bekerja
4 Saya percaya diri mengoperasikan
teknologi untuk meraih hasil
maksimal
5 Saya diberikan kesempatan untuk
berpendapat demi kemajuan
perusahaan
6 Perusahaan menghargai setiap
karyawan yang hendak memberikan
masukan
7 Pimpinan mengikutsertakan karyawan
dalam setiap pengambilan keputusan
8 Perusahaan mengajurkan karyawan
untuk bekerja lebih inovatif
9 Saya diberikan pengarahan secara
langsung oleh pimpinan selama
bekerja
10 Saya dituntut mencapai target
pekerjaan sesuai visi dan misi
perusahaan
11 Saya berkoordinasi dengan beberapa
divisi untuk menyelesaikan pekerjaan
12 Saya merasa nyaman saat bekerja
sama dengan divisi lain
13 Pimpinan selalu mendukung saya
untuk melanjutkan jenjang pendidikan
lebih tinggi.
14 Saya berharap mendapat dukungan
pimpinan untuk naik jabatan
15 Peraturan perusahaan terlaksana
dengan baik sesuai SOP/Prosedur
104
16 Saya merasa pimpinan mengawasi
kerja saya
17 Kenaikan penghasilan (gaji, dan
tunjangan lain) didasarkan atas
prestasi Saya
18 Promosi jabatan didasarkan atas
prestasi kerja Saya
19 Saya sering memberikan masukan
kepada atasan demi kemajuan
perusahaan
20 Pimpinan aktif dalam penyelesaian
konflik yang terjadi
21 Saya bangga menjadi bagian dari
perusahaan
22 Saya memahami seluk-beluk dari
perusahaan saya bekerja ini
23 Saya menjaga etika berkomunikasi
dengan atasan
24 Saya menjaga etika berkomunikasi
sesama karyawan
VARIABEL LINGKUNGAN KERJA
No PERTANYAAN STS KS N S SS
1 Saya menyukai warna cat sekeliling
tempat bekerja saya
2 Saya merasa nyaman dengan
penerangan lampu di ruangan kerja
saya
3 Saya merasa cukup nyaman dengan
suhu di sekitar ruang kerja
4 Saya terbiasa dengan suara mesin
disekililing saya
5 Saya merasa bebas bergerak saat
bekerja
6
Saya merasa aman dalam bekerja
karena perusahaan menjamin
keselamatan karyawannya
7 Saya nyaman dengan kebersihan
ruang kerja saya
8
Saya merasa pekerjaan yang saya
kerjakan sesuai dengan jabatan saya
105
9 Saya selalu bertanggung jawab
dengan semua pekerjaan yang
diberikan oleh perusahaan
10 Saya merasa pimpinan cukup
memberikan perhatian yang baik
kepada saya
11 Saya selalu didukung oleh pimpinan
dalam bekerja
12 Saya merasa ada kerja sama yang
baik antar sesama rekan kerja
13 Saya merasa terjalin komunikasi
yang baik antar sesama rekan kerja
14 Saya merasa terjalin komunikasi
yang baik antara saya dan pimpinan
VARIABEL STRES KERJA
No PERTANYAAN STS KS N S SS
1 Saya merasa cukup dengan gaji
saat ini
2 Keluaga mendukung saya untuk
tetap bekerja di perusahaan ini
3 Saya peduli dengan kondisi
perpolitikan Negara
4 Saya bekerja maksimal dengan
situasi dan kondisi apapun yang
terjadi diluar
5 Saya sanggup menggunakan
teknologi mesin terbaru yang
disediakan oleh perusahaan
6 Saya mampu beradaptasi dengan
kemajuan teknologi yang pesat
7 Saya terbiasa dengan beban kerja
yang berat
8 Saya cukup nyaman bekerja disaat
pekerjaan menumpuk
9 Saya fokus dengan pekerjaan
yang dibebankan kepada saya
10 Saya merasa nyaman dengan
peran jabatan saya saat ini
11 Saya merasa nyaman dengan
rekan kerja saya
106
12 Saya memiliki kesadaran tinggi
dalam bekerja sama dengan tim
13 Saya bekerja sesuai dengan fungsi
jabatan saya
14 Saya bekerja dengan sepenuh hati
15 Saya senang bisa bekerja dibawah
kepemimpinan atasan saya
16 Saya rasa Pimpinan berlaku adil
dan tidak tebang pilih
17 Saya yakin perusahaan ini akan
terus berkembang
18 Saya harap bisa bekerja disini
sampai masa pensiun tiba
19 Saya sesekali berkomunikasi
dengan keluarga saat bekerja
20 Keluarga adalah motivasi saya
yang paling utama dalam bekerja
21 Gaji saya mencukupi selama satu
bulan
22 Saya selalu menyisihkan gaji
untuk saya tabung
23 Saya bekerja dengan sangat hati-
hati
24 Saya memulai pekerjaan dengan
berdo’a terlebih dahulu
VARIABEL KINERJA KARYAWAN
No PERTANYAAN ST
S
KS N S SS
1 Saya setia terhadap atasan
2 Saya setia terhadap perusahaan
3 Saya menuntaskan pekerjaan dengan hasil
yang berkualitas
4 Volume kerja yang hasilkan selalu tepat
waktu
5 Saya selalu hadir tepat waktu
107
6 Saya selalu taat pada peraturan yang
berlaku
7 Saya rasa selama bekerja tingkat
kreativitas saya meningkat
8 Saya bekerja dengan segala potensi yang
saya miliki
9 Saya mampu bekerja sama dengan baik
sesama karyawan satu bidang/bagian
10 Saya mampu bekerja dengan rekan kerja
lain yang di luar satu bidang/bagian
11 Saya memiliki keterampilan yang cukup
untuk bekerja
12 Pengalaman kerja saya miliki cukup
banyak
13 Saya selalu menuntaskan pekerjaan tanpa
ditunda-tunda
14 Saya bertanggung jawab penuh terhadap
pekerjaan
108
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL BUDAYA ORGANISASI (X1)
NO BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 BO10 BO11 BO12 Jumlah
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
2 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 36
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 46
5 4 4 4 3 3 3 4 5 3 4 4 4 45
6 5 5 5 5 3 3 5 5 3 5 5 5 54
7 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 41
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
9 5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 55
10 3 4 3 4 3 2 2 4 2 3 4 3 37
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
16 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 56
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
18 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 50
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
20 5 5 4 5 4 4 5 5 4 5 5 4 55
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
22 4 4 5 5 5 5 4 3 5 4 4 5 53
109
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
24 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 4 56
25 5 4 5 5 4 4 3 3 4 5 4 5 51
26 3 2 4 4 4 3 4 4 4 3 2 4 41
27 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 55
28 4 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 52
29 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 49
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
31 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 57
32 4 2 3 3 4 3 3 4 3 4 2 3 38
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
34 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 46
35 4 2 4 3 3 3 4 5 5 4 2 4 43
36 3 2 4 3 3 3 4 2 3 3 2 4 36
37 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 3 4 41
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
39 5 5 5 3 4 4 5 5 4 5 5 5 55
40 3 4 3 4 3 2 2 4 2 3 4 3 37
41 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 49
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
45 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 52
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
47 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 56
110
48 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
49 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 56
50 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
51 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 57
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
53 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 49
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
55 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 51
56 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 44
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
58 5 5 5 4 4 4 4 3 3 5 5 5 52
59 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 52
60 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 52
61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
62 4 5 5 5 5 3 4 4 3 4 5 5 52
63 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 51
64 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 55
65 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 55
66 4 3 5 5 5 5 5 5 4 4 3 5 53
67 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 55
68 4 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 54
69 5 4 4 4 4 5 5 3 3 5 4 4 50
70 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 50
71 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 56
72 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 57
111
73 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 54
74 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 55
75 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 52
76 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 56
77 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 57
78 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 51
79 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 53
80 5 2 5 4 5 5 5 5 5 5 2 5 53
81 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 55
82 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 56
83 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 53
84 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 54
85 4 4 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 51
86 4 5 5 5 5 5 4 4 3 4 5 5 54
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X2)
No LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 LK10 LK11 LK12 Jumlah
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 54
5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 54
6 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 58
112
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
8 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 50
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
12 5 5 5 4 4 4 3 4 5 5 5 4 53
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
14 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 46
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
16 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 5 54
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
18 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 58
19 4 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 4 52
20 5 5 3 5 5 5 4 4 5 5 3 5 54
21 4 4 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 52
22 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 50
23 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
24 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 3 4 46
25 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 49
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
27 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 52
28 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 52
29 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
113
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
31 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
32 4 4 4 4 4 5 5 3 4 4 4 4 49
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
34 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 52
35 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 51
36 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 5 55
37 5 3 4 4 4 4 4 4 5 3 4 4 48
38 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 46
39 5 5 3 3 3 5 5 5 5 5 3 3 50
40 4 4 4 4 5 3 5 4 4 4 4 4 49
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
42 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 52
43 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 4 57
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
45 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 52
46 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 58
47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
48 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 58
49 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 5 4 52
50 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 58
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
52 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
53 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
114
54 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 50
55 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 51
56 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 54
57 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 56
58 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 52
59 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 52
60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
61 4 4 5 5 5 5 3 4 4 4 5 5 53
62 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 54
63 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 53
64 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 55
65 4 4 3 5 5 5 5 5 4 4 3 5 52
66 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 55
67 4 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 54
68 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 54
69 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 50
70 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 54
71 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 56
72 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 56
73 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 54
74 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 54
75 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 56
76 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 57
77 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
115
78 4 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 4 55
79 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 52
80 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 54
81 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 58
82 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 47
83 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 54
84 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 49
85 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 55
86 5 5 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 57
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL STRES KERJA (X3)
No SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 SK8 SK9 SK10 SK11 SK12 Jumlah
1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59
2 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 38
3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49
4 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 44
5 4 3 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 44
6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 59
7 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 43
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 47
9 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 5 4 47
10 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 39
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
116
12 5 4 4 5 5 4 5 4 4 5 4 5 54
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49
15 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49
16 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 55
17 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
18 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 52
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
20 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 57
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
22 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 53
23 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 50
24 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 5 3 43
25 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 46
26 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
27 5 5 4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 55
28 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 52
29 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 46
30 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
31 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 54
32 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 3 4 48
33 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 42
34 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 4 4 54
35 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 46
117
36 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 55
37 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 43
38 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 3 3 41
39 5 3 3 5 5 5 5 3 3 5 5 5 52
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 47
41 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 50
42 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 52
43 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 58
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 49
45 5 4 4 3 3 4 5 4 4 3 5 5 49
46 5 4 4 5 5 5 5 4 4 5 4 5 55
47 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
48 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 55
49 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 5 53
50 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 57
51 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
52 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 53
53 4 5 4 5 5 4 4 5 4 5 4 4 53
54 4 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 55
55 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 58
56 4 4 5 5 5 5 4 4 5 5 4 4 54
57 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 4 38
58 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 52
59 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 52
60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
118
61 4 5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 4 52
62 5 4 3 5 3 3 5 4 3 5 4 5 49
63 4 5 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 52
64 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 51
65 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 51
66 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 53
67 4 2 4 4 3 3 4 2 4 4 3 4 41
68 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 3 4 49
69 3 4 5 4 4 4 3 4 5 4 4 3 47
70 5 4 5 5 3 4 5 4 5 5 4 5 54
71 3 5 5 5 4 4 3 5 5 5 4 3 51
72 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 50
73 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 4 53
74 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 55
75 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 51
76 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 50
77 4 4 3 4 5 5 4 4 3 4 4 4 48
78 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 46
79 4 3 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 48
80 4 3 5 5 5 5 4 3 5 5 4 4 52
81 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 50
82 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 2 4 50
83 4 4 3 5 4 4 4 4 3 5 3 4 47
84 3 4 3 4 3 4 3 4 3 4 3 3 41
85 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 40
119
86 3 5 4 4 4 4 3 5 4 4 5 3 48
JAWABAN RESPONDEN VARIABEL KINERJA KARYAWAN (Y)
No K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 Jumlah
1 5 5 4 5 5 5 4 33
2 2 4 3 3 2 4 3 21
3 4 4 5 4 4 4 5 30
4 4 5 3 4 4 5 3 28
5 4 5 5 4 4 5 5 32
6 5 5 4 5 5 5 4 33
7 3 4 4 3 3 4 4 25
8 4 4 4 4 4 4 4 28
9 5 5 4 4 5 5 4 32
10 4 5 2 4 4 5 2 26
11 4 4 4 4 4 4 4 28
12 5 5 4 4 5 5 4 32
13 5 5 5 5 5 5 5 35
14 4 4 5 4 4 4 5 30
15 4 4 5 4 4 4 5 30
16 5 4 4 5 5 4 4 31
17 5 5 5 5 5 5 5 35
18 4 5 3 4 4 5 3 28
120
19 4 4 4 4 4 4 4 28
20 5 5 5 5 5 5 5 35
21 4 4 4 4 4 4 4 28
22 4 4 4 4 4 4 4 28
23 4 4 4 4 4 4 4 28
24 5 4 3 4 5 4 3 28
25 4 4 4 4 4 4 4 28
26 2 4 4 4 2 4 4 24
27 5 4 5 5 5 4 5 33
28 4 5 5 4 4 5 5 32
29 4 4 4 4 4 4 4 28
30 5 5 5 5 5 5 5 35
31 5 5 4 5 5 5 4 33
32 2 4 3 5 2 4 3 23
33 4 4 4 3 4 4 4 27
34 4 4 3 5 4 4 3 27
35 2 4 5 4 2 4 5 26
36 2 5 3 4 2 5 3 24
37 3 3 4 3 3 3 4 23
38 4 4 4 3 4 4 4 27
39 5 5 2 5 5 5 2 29
40 4 4 3 4 4 4 3 26
41 4 4 4 4 4 4 4 28
42 5 5 4 5 5 5 4 33
121
43 5 5 5 5 5 5 5 35
44 4 4 5 4 4 4 5 30
45 5 4 5 4 5 4 5 32
46 4 5 4 5 4 5 4 31
47 5 5 5 5 5 5 5 35
48 5 5 3 4 5 5 3 30
49 5 4 4 4 5 4 4 30
50 4 5 5 5 4 5 5 33
51 5 4 4 4 5 4 4 30
52 4 4 4 4 4 4 4 28
53 4 4 4 4 4 4 4 28
54 4 4 3 5 4 4 3 27
55 4 4 4 4 4 4 4 28
56 2 5 4 5 2 5 4 27
57 4 5 2 3 4 5 2 25
58 5 5 5 4 5 5 5 34
59 4 4 4 4 4 4 4 28
60 4 5 5 5 4 5 5 33
61 5 4 4 4 5 4 4 30
62 5 4 4 5 5 4 4 31
63 4 4 5 5 4 4 5 31
64 5 5 5 4 5 5 5 34
65 5 4 5 5 5 4 5 33
66 3 5 4 5 3 5 4 29
122
67 5 4 2 4 5 4 2 26
68 5 5 4 4 5 5 4 32
69 4 4 4 4 4 4 4 28
70 4 4 4 5 4 4 4 29
71 4 4 5 4 4 4 5 30
72 5 5 4 5 5 5 4 33
73 5 4 5 4 5 4 5 32
74 4 5 4 4 4 5 4 30
75 5 5 5 4 5 5 5 34
76 5 5 4 4 5 5 4 32
77 5 4 5 3 5 4 5 31
78 4 5 4 5 4 5 4 31
79 4 4 4 5 4 4 4 29
80 2 4 4 5 2 4 4 25
81 4 5 5 4 4 5 5 32
82 5 4 2 3 5 4 2 25
83 5 4 3 3 5 4 3 27
84 4 4 3 4 4 4 3 26
85 4 4 4 4 4 4 4 28
86 5 5 5 4 5 5 5 34
123
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL BUDAYA ORGANISASI (X1)
Correlations
BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 BO10 BO11 BO12 TOTAL
BO1 Pearson
Correlation
1 .647**
.580**
.298**
.431**
.493**
.497**
.348**
.506**
1.000**
.647**
.580**
.805**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .005 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
BO2 Pearson
Correlation
.647**
1 .550**
.469**
.373**
.353**
.313**
.271* .263
* .647
** 1.000
** .550
** .766
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .003 .012 .014 .000 .000 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
BO3 Pearson
Correlation
.580**
.550**
1 .579**
.547**
.516**
.484**
.264* .364
** .580
** .550
** 1.000
** .790
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .014 .001 .000 .000 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
BO4 Pearson
Correlation
.298**
.469**
.579**
1 .644**
.477**
.253* .198 .264
* .298
** .469
** .579
** .633
**
Sig. (2-tailed) .005 .000 .000 .000 .000 .019 .068 .014 .005 .000 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
BO5 Pearson
Correlation
.431**
.373**
.547**
.644**
1 .776**
.464**
.233* .523
** .431
** .373
** .547
** .719
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .031 .000 .000 .000 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
124
BO6 Pearson
Correlation
.493**
.353**
.516**
.477**
.776**
1 .720**
.312**
.631**
.493**
.353**
.516**
.755**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000 .001 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
BO7 Pearson
Correlation
.497**
.313**
.484**
.253* .464
** .720
** 1 .580
** .578
** .497
** .313
** .484
** .700
**
Sig. (2-tailed) .000 .003 .000 .019 .000 .000 .000 .000 .000 .003 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
BO8 Pearson
Correlation
.348**
.271* .264
* .198 .233
* .312
** .580
** 1 .476
** .348
** .271
* .264
* .521
**
Sig. (2-tailed) .001 .012 .014 .068 .031 .003 .000 .000 .001 .012 .014 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
BO9 Pearson
Correlation
.506**
.263* .364
** .264
* .523
** .631
** .578
** .476
** 1 .506
** .263
* .364
** .654
**
Sig. (2-tailed) .000 .014 .001 .014 .000 .000 .000 .000 .000 .014 .001 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
BO10 Pearson
Correlation
1.000**
.647**
.580**
.298**
.431**
.493**
.497**
.348**
.506**
1 .647**
.580**
.805**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
BO11 Pearson
Correlation
.647**
1.000**
.550**
.469**
.373**
.353**
.313**
.271* .263
* .647
** 1 .550
** .766
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .003 .012 .014 .000 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
125
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X2)
Correlations
LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 LK10 LK11 LK12 TOTAL
LK1 Pearson
Correlation
1 .669**
.327**
.174 .121 .145 .006 .169 1.000**
.669**
.327**
.174 .618**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .110 .266 .182 .956 .120 .000 .000 .002 .110 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
LK2 Pearson
Correlation
.669**
1 .503**
.284**
.187 .251* .121 .197 .669
** 1.000
** .503
** .284
** .739
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .008 .085 .020 .269 .069 .000 .000 .000 .008 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
BO12 Pearson
Correlation
.580**
.550**
1.000**
.579**
.547**
.516**
.484**
.264* .364
** .580
** .550
** 1 .790
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .014 .001 .000 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
TOTAL Pearson
Correlation
.805**
.766**
.790**
.633**
.719**
.755**
.700**
.521**
.654**
.805**
.766**
.790**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
126
LK3 Pearson
Correlation
.327**
.503**
1 .487**
.354**
.265* -.035 -.013 .327
** .503
** 1.000
** .487
** .699
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .001 .014 .751 .903 .002 .000 .000 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
LK4 Pearson
Correlation
.174 .284**
.487**
1 .705**
.482**
.203 .147 .174 .284**
.487**
1.000**
.718**
Sig. (2-tailed) .110 .008 .000 .000 .000 .061 .178 .110 .008 .000 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
LK5 Pearson
Correlation
.121 .187 .354**
.705**
1 .679**
.301**
.255* .121 .187 .354
** .705
** .659
**
Sig. (2-tailed) .266 .085 .001 .000 .000 .005 .018 .266 .085 .001 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
LK6 Pearson
Correlation
.145 .251* .265
* .482
** .679
** 1 .406
** .363
** .145 .251
* .265
* .482
** .626
**
Sig. (2-tailed) .182 .020 .014 .000 .000 .000 .001 .182 .020 .014 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
LK7 Pearson
Correlation
.006 .121 -.035 .203 .301**
.406**
1 .538**
.006 .121 -.035 .203 .366**
Sig. (2-tailed) .956 .269 .751 .061 .005 .000 .000 .956 .269 .751 .061 .001
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
LK8 Pearson
Correlation
.169 .197 -.013 .147 .255* .363
** .538
** 1 .169 .197 -.013 .147 .404
**
Sig. (2-tailed) .120 .069 .903 .178 .018 .001 .000 .120 .069 .903 .178 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
127
LK9 Pearson
Correlation
1.000**
.669**
.327**
.174 .121 .145 .006 .169 1 .669**
.327**
.174 .618**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .110 .266 .182 .956 .120 .000 .002 .110 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
LK10 Pearson
Correlation
.669**
1.000**
.503**
.284**
.187 .251* .121 .197 .669
** 1 .503
** .284
** .739
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .008 .085 .020 .269 .069 .000 .000 .008 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
LK11 Pearson
Correlation
.327**
.503**
1.000**
.487**
.354**
.265* -.035 -.013 .327
** .503
** 1 .487
** .699
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .001 .014 .751 .903 .002 .000 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
LK12 Pearson
Correlation
.174 .284**
.487**
1.000**
.705**
.482**
.203 .147 .174 .284**
.487**
1 .718**
Sig. (2-tailed) .110 .008 .000 .000 .000 .000 .061 .178 .110 .008 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
TOTAL Pearson
Correlation
.618**
.739**
.699**
.718**
.659**
.626**
.366**
.404**
.618**
.739**
.699**
.718**
1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
128
HASIL UJI VALIDITAS STRES KERJA (X3)
Correlations
SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 SK8 SK9 SK10 SK11 SK12 TOTAL
SK1 Pearson
Correlation
1 .240* .263
* .418
** .357
** .425
** 1.000
** .240
* .263
* .418
** .294
** 1.000
** .691
**
Sig. (2-
tailed)
.026 .014 .000 .001 .000 .000 .026 .014 .000 .006 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
SK2 Pearson
Correlation
.240* 1 .425
** .367
** .380
** .335
** .240
* 1.000
** .425
** .367
** .313
** .240
* .670
**
Sig. (2-
tailed)
.026
.000 .001 .000 .002 .026 .000 .000 .001 .003 .026 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
SK3 Pearson
Correlation
.263* .425
** 1 .379
** .336
** .310
** .263
* .425
** 1.000
** .379
** .291
** .263
* .659
**
Sig. (2-
tailed)
.014 .000
.000 .002 .004 .014 .000 .000 .000 .007 .014 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
SK4 Pearson
Correlation
.418**
.367**
.379**
1 .730**
.574**
.418**
.367**
.379**
1.000**
.298**
.418**
.758**
129
Sig. (2-
tailed)
.000 .001 .000
.000 .000 .000 .001 .000 .000 .005 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
SK5 Pearson
Correlation
.357**
.380**
.336**
.730**
1 .762**
.357**
.380**
.336**
.730**
.419**
.357**
.740**
Sig. (2-
tailed)
.001 .000 .002 .000
.000 .001 .000 .002 .000 .000 .001 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
SK6 Pearson
Correlation
.425**
.335**
.310**
.574**
.762**
1 .425**
.335**
.310**
.574**
.459**
.425**
.710**
Sig. (2-
tailed)
.000 .002 .004 .000 .000
.000 .002 .004 .000 .000 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
SK7 Pearson
Correlation
1.000**
.240* .263
* .418
** .357
** .425
** 1 .240
* .263
* .418
** .294
** 1.000
** .691
**
Sig. (2-
tailed)
.000 .026 .014 .000 .001 .000
.026 .014 .000 .006 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
SK8 Pearson
Correlation
.240* 1.000
** .425
** .367
** .380
** .335
** .240
* 1 .425
** .367
** .313
** .240
* .670
**
Sig. (2-
tailed)
.026 .000 .000 .001 .000 .002 .026
.000 .001 .003 .026 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
130
SK9 Pearson
Correlation
.263* .425
** 1.000
** .379
** .336
** .310
** .263
* .425
** 1 .379
** .291
** .263
* .659
**
Sig. (2-
tailed)
.014 .000 .000 .000 .002 .004 .014 .000
.000 .007 .014 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
SK10 Pearson
Correlation
.418**
.367**
.379**
1.000**
.730**
.574**
.418**
.367**
.379**
1 .298**
.418**
.758**
Sig. (2-
tailed)
.000 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000
.005 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
SK11 Pearson
Correlation
.294**
.313**
.291**
.298**
.419**
.459**
.294**
.313**
.291**
.298**
1 .294**
.565**
Sig. (2-
tailed)
.006 .003 .007 .005 .000 .000 .006 .003 .007 .005
.006 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
SK12 Pearson
Correlation
1.000**
.240* .263
* .418
** .357
** .425
** 1.000
** .240
* .263
* .418
** .294
** 1 .691
**
Sig. (2-
tailed)
.000 .026 .014 .000 .001 .000 .000 .026 .014 .000 .006
.000
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
TOTAL Pearson
Correlation
.691**
.670**
.659**
.758**
.740**
.710**
.691**
.670**
.659**
.758**
.565**
.691**
1
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
131
N 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86 86
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
HASIL UJI VALIDITAS VARIABEL KINERJA (Y)
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 TOTAL
K1 Pearson
Correlation
1 .257* .148 .128 1.000
** .257
* .148 .715
**
Sig. (2-
tailed)
.017 .173 .242 .000 .017 .173 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86
K2 Pearson
Correlation
.257* 1 .081 .358
** .257
* 1.000
** .081 .569
**
Sig. (2-
tailed)
.017
.458 .001 .017 .000 .458 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86
K3 Pearson
Correlation
.148 .081 1 .222* .148 .081 1.000
** .664
**
Sig. (2-
tailed)
.173 .458
.040 .173 .458 .000 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86
132
K4 Pearson
Correlation
.128 .358**
.222* 1 .128 .358
** .222
* .492
**
Sig. (2-
tailed)
.242 .001 .040
.242 .001 .040 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86
K5 Pearson
Correlation
1.000**
.257* .148 .128 1 .257
* .148 .715
**
Sig. (2-
tailed)
.000 .017 .173 .242
.017 .173 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86
K6 Pearson
Correlation
.257* 1.000
** .081 .358
** .257
* 1 .081 .569
**
Sig. (2-
tailed)
.017 .000 .458 .001 .017
.458 .000
N 86 86 86 86 86 86 86 86
K7 Pearson
Correlation
.148 .081 1.000**
.222* .148 .081 1 .664
**
Sig. (2-
tailed)
.173 .458 .000 .040 .173 .458
.000
N 86 86 86 86 86 86 86 86
TOTAL Pearson
Correlation
.715**
.569**
.664**
.492**
.715**
.569**
.664**
1
Sig. (2-
tailed)
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
133
N 86 86 86 86 86 86 86 86
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL BUDAYA ORGANISASI (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 86 100.0
Excludeda 0 .0
Total 86 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
.769 .934 13
134
Inter-Item Correlation Matrix
BO1 BO2 BO3 BO4 BO5 BO6 BO7 BO8 BO9 BO10 BO11 BO12 TOTAL
BO1 1.000 .647 .580 .298 .431 .493 .497 .348 .506 1.000 .647 .580 .805
BO2 .647 1.000 .550 .469 .373 .353 .313 .271 .263 .647 1.000 .550 .766
BO3 .580 .550 1.000 .579 .547 .516 .484 .264 .364 .580 .550 1.000 .790
BO4 .298 .469 .579 1.000 .644 .477 .253 .198 .264 .298 .469 .579 .633
BO5 .431 .373 .547 .644 1.000 .776 .464 .233 .523 .431 .373 .547 .719
BO6 .493 .353 .516 .477 .776 1.000 .720 .312 .631 .493 .353 .516 .755
BO7 .497 .313 .484 .253 .464 .720 1.000 .580 .578 .497 .313 .484 .700
BO8 .348 .271 .264 .198 .233 .312 .580 1.000 .476 .348 .271 .264 .521
BO9 .506 .263 .364 .264 .523 .631 .578 .476 1.000 .506 .263 .364 .654
BO10 1.000 .647 .580 .298 .431 .493 .497 .348 .506 1.000 .647 .580 .805
BO11 .647 1.000 .550 .469 .373 .353 .313 .271 .263 .647 1.000 .550 .766
BO12 .580 .550 1.000 .579 .547 .516 .484 .264 .364 .580 .550 1.000 .790
TOTAL .805 .766 .790 .633 .719 .755 .700 .521 .654 .805 .766 .790 1.000
135
Summary Item Statistics
Mean Minimum Maximum Range
Maximum /
Minimum Variance N of Items
Item Means 7.880 4.128 51.221 47.093 12.408 169.586 13
HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X2)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 86 100.0
Excludeda 0 .0
Total 86 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
136
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
.756 .893 13
Inter-Item Correlation Matrix
LK1 LK2 LK3 LK4 LK5 LK6 LK7 LK8 LK9 LK10 LK11 LK12 TOTAL
LK1 1.000 .669 .327 .174 .121 .145 .006 .169 1.000 .669 .327 .174 .618
LK2 .669 1.000 .503 .284 .187 .251 .121 .197 .669 1.000 .503 .284 .739
LK3 .327 .503 1.000 .487 .354 .265 -.035 -.013 .327 .503 1.000 .487 .699
LK4 .174 .284 .487 1.000 .705 .482 .203 .147 .174 .284 .487 1.000 .718
LK5 .121 .187 .354 .705 1.000 .679 .301 .255 .121 .187 .354 .705 .659
LK6 .145 .251 .265 .482 .679 1.000 .406 .363 .145 .251 .265 .482 .626
LK7 .006 .121 -.035 .203 .301 .406 1.000 .538 .006 .121 -.035 .203 .366
LK8 .169 .197 -.013 .147 .255 .363 .538 1.000 .169 .197 -.013 .147 .404
LK9 1.000 .669 .327 .174 .121 .145 .006 .169 1.000 .669 .327 .174 .618
137
LK10 .669 1.000 .503 .284 .187 .251 .121 .197 .669 1.000 .503 .284 .739
LK11 .327 .503 1.000 .487 .354 .265 -.035 -.013 .327 .503 1.000 .487 .699
LK12 .174 .284 .487 1.000 .705 .482 .203 .147 .174 .284 .487 1.000 .718
TOTAL .618 .739 .699 .718 .659 .626 .366 .404 .618 .739 .699 .718 1.000
Summary Item Statistics
Mean Minimum Maximum Range
Maximum /
Minimum Variance N of Items
Item Means 8.129 4.349 52.837 48.488 12.150 180.452 13
Item Variances 1.549 .257 16.679 16.422 64.957 20.668 13
HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL STRES KERJA (X3)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 86 100.0
Excludeda 0 .0
Total 86 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
138
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
.764 .920 13
Inter-Item Correlation Matrix
SK1 SK2 SK3 SK4 SK5 SK6 SK7 SK8 SK9 SK10 SK11 SK12 TOTAL
SK1 1.000 .240 .263 .418 .357 .425 1.000 .240 .263 .418 .294 1.000 .691
SK2 .240 1.000 .425 .367 .380 .335 .240 1.000 .425 .367 .313 .240 .670
SK3 .263 .425 1.000 .379 .336 .310 .263 .425 1.000 .379 .291 .263 .659
SK4 .418 .367 .379 1.000 .730 .574 .418 .367 .379 1.000 .298 .418 .758
SK5 .357 .380 .336 .730 1.000 .762 .357 .380 .336 .730 .419 .357 .740
SK6 .425 .335 .310 .574 .762 1.000 .425 .335 .310 .574 .459 .425 .710
SK7 1.000 .240 .263 .418 .357 .425 1.000 .240 .263 .418 .294 1.000 .691
SK8 .240 1.000 .425 .367 .380 .335 .240 1.000 .425 .367 .313 .240 .670
SK9 .263 .425 1.000 .379 .336 .310 .263 .425 1.000 .379 .291 .263 .659
SK10 .418 .367 .379 1.000 .730 .574 .418 .367 .379 1.000 .298 .418 .758
SK11 .294 .313 .291 .298 .419 .459 .294 .313 .291 .298 1.000 .294 .565
SK12 1.000 .240 .263 .418 .357 .425 1.000 .240 .263 .418 .294 1.000 .691
TOTAL .691 .670 .659 .758 .740 .710 .691 .670 .659 .758 .565 .691 1.000
139
Summary Item Statistics
Mean Minimum Maximum Range
Maximum /
Minimum Variance N of Items
Item Means 7.735 4.105 50.279 46.174 12.249 163.404 13
Item Variances 2.578 .348 28.439 28.091 81.685 60.382 13
HASIL UJI RELIABILITAS VARIABEL KINERJA (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 86 100.0
Excludeda 0 .0
Total 86 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
140
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based
on
Standardized
Items N of Items
.753 .833 8
Inter-Item Correlation Matrix
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 TOTAL
K1 1.000 .257 .148 .128 1.000 .257 .148 .715
K2 .257 1.000 .081 .358 .257 1.000 .081 .569
K3 .148 .081 1.000 .222 .148 .081 1.000 .664
K4 .128 .358 .222 1.000 .128 .358 .222 .492
K5 1.000 .257 .148 .128 1.000 .257 .148 .715
K6 .257 1.000 .081 .358 .257 1.000 .081 .569
K7 .148 .081 1.000 .222 .148 .081 1.000 .664
TOTAL .715 .569 .664 .492 .715 .569 .664 1.000
141
Summary Item Statistics
Mean Minimum Maximum Range
Maximum /
Minimum Variance
N of
Items
Item Means 7.395 4.058 29.581 25.523 7.289 80.380 8
Item
Variances
1.770 .268 10.387 10.120 38.800 12.165 8
HASIL UJI MULTIKOLONIERITAS
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -2.614 2.967 -.881 .381
BO .267 .042 .486 6.309 .000 .744 1.345
LK .207 .060 .262 3.434 .001 .756 1.323
SK .151 .048 .250 3.124 .002 .687 1.455
a. Dependent Variable: K
142
Coefficient Correlationsa
Model SK LK BO
1 Correlations SK 1.000 -.341 -.361
LK -.341 1.000 -.210
BO -.361 -.210 1.000
Covariances SK .002 -.001 -.001
LK -.001 .004 -.001
BO -.001 -.001 .002
a. Dependent Variable: K
HASIL UJI NORMALITAS
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 86
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std.
Deviation
1.93741684
Most Extreme Absolute .066
143
Differences Positive .055
Negative -.066
Test Statistic .066
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
HASIL UJI HETEROSKEDASTISITAS
144
UJI KOEFISIEN DETERMINASI
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 .799a .639 .625 1.97254
a. Predictors: (Constant), VAR00003, VAR00002,
VAR00001
b. Dependent Variable: Kinerja
UJI STATISTIK T
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -2.614 2.967 -.881 .381
BO .267 .042 .486 6.309 .000
LK .207 .060 .262 3.434 .001
SK .151 .048 .250 3.124 .002
a. Dependent Variable: Kinerja
145
UJI STATISTIK F
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 563.876 3 187.959 48.307 .000b
Residual 319.055 82 3.891
Total 882.930 85
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Stres Kerja, Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi