hubungan kepuasan kerja dan budaya organisasi …
TRANSCRIPT
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN BUDAYA
ORGANISASI DENGAN KOMITMEN ORGANISASI PADA
KARYAWAN KOPERASI SEJAHTERA BERSAMA
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I pada Jurusan
Psikologi Fakultas Psikologi
Oleh:
AKMALUR RIJAL
F100160084
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI FAKULTAS
PSIKOLOGI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2021
i
HALAMAN PERSETUJUAN
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN KOPERASI SEJAHTERA BERSAMA
PUBLIKASI ILMIAH
Oleh :
AKMALUR RIJAL
F 100 160 084
Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji oleh:
Dosen Pembimbing
Achmad Dwityanto S.Psi., M.Si
NIK.NIDN: 805/0609106802
ii
HALAMAN PENGESAHAN
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN KOPERASI SEJAHTERA BERSAMA
Oleh :
AKMALUR RIJAL
F100160084
Telah Dipertahankan Didepan Dewan Penguji
Fakultas Psikologi
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Pada hari Jumat, 16 Juli 2021
Dan Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat
Dewan Penguji :
1. Achmad Dwityanto O., S.Psi., M.Si. (....................)
(Ketua Dewan Penguji)
2. Drs. Soleh Amini, M.Si (....................)
(Anggota I Dewan Penguji)
3. Setiyo Purwanto, S.Psi, M.Si (....................)
(Anggota II Dewan Penguji)
Dekan,
Prof. Taufik Kasturi, S.Psi., M.Si., Ph.D.
NIK.NIDN: 799/0629037401
iii
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam naskah publikasi ini tidak terdapat karya yang
pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu perguruan tinggi dan sepanjang
pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan
orang lain, kecuali secara tertulis diacu dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila kelak terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya di atas, maka akan saya
pertanggungjawabkan sepenuhnya.
Surakarta, 28 Juni 2021
Penulis
AKMALUR RIJAL
F100160084
1
HUBUNGAN KEPUASAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN
KOMITMEN ORGANISASI PADA KARYAWAN KOPERASI SEJAHTERA
BERSAMA
Abstrak
Berdasarkan hasil wawancara sebagai data awal, perusahaan koperasi perlu
meningkatkan komitmen karyawan, karena adanya peraturan baru yang mewajibkan
karyawan untuk meningkatkan komitmen dan kinerjanya. Metode yang digunakan
dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Teknik penentuan sampel yaitu
menggunakan teknik studi populasi, yaitu cara penggunaan sampel seluruhnya karena
berjumlah kurang dari 100 orang sampel dari penelitian ini adalah sebesar 50 orang
karyawan Koperasi Sejahtera Bersama Cabang Solo. Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk mengetahui korelasi antara Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi dengan
Komimen Organisasi. Alat pengumpulan data menggunakan skala komitmen
organisasi (29 item; α = 0,866), skala kepuasan kerja (16 item; α = 0,866), skala
budaya organisasi (23 item; α = 0,881). Berdasarkan hasil analisis data diketahui 1)
ada hubungan yang sangat signifikan antara kepuasan dan budaya organisasi dengan
komitmen organisasi. 2) ada hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja
dengan komitmen organisasi. 3) ada hubungan positif yang sangat signifikan antara
budaya organisasi dengan komitmen organisasi. Hasil rerata empirik variabel
kepuasan kerja tergolong sangat tinggi, variabel budaya organisasi tergolong sedang,
dan variabel komitmen organisasi tergolong sedang. Sumbangan Efektif untuk
hubungan antara Kepuasan Kerja dan Budaya Organisasi Dengan komitmen
Organisasi berdasarkan koefisien R = 0,642 dengan rincian variabel kepuasan kerja
sebesar 2,3 % dan variabel budaya organisasi sebesar 43,5% sedangkan 54,2%
dipengaruhi oleh variabel yang lain.
Kata Kunci: kepuasan kerja, budaya organisasi, dan komitmen organisasi
Abstract
Based on the results of the interview as preliminary data, cooperative companies need
to increase employee commitment, due to new regulations that require employees to
improve their commitment and performance. The method used in this study is
quantitative method. The technique of determining samples is using population study
techniques, namely how to use the sample entirely because there are less than 100
people samples from this study is as many as 50 employees of Cooperative Sejahtera
Bersama Solo Branch. The purpose of this study was to determine the correlation
between Job Satisfaction and Organizational Culture with Organizational
Commitment. The data collection tool uses the organizational commitment scale (29
items; α = 0.866), the job satisfaction scale (16 items; α = 0.866), the organizational
2
culture scale (23 items; α = 0.881). Based on the results of the analysis of known data
1) there is a very significant relationship between satisfaction and organizational
culture with organizational commitment. 2) there is a significant positive relationship
between job satisfaction and organizational commitment. 3) there is a very significant
positive relationship between the culture of the organization and the commitment of
the organization. The average empirical result of job satisfaction variable is very
high, organizational culture variable is classified as moderate, and organizational
commitment variable is classified as moderate. Effective Contribution to the
relationship between Job Satisfaction and Organizational Culture With
Organizational commitment based on coefficient R = 0.642 with a breakdown of job
satisfaction variables of 2.3% and organizational culture variables of 43.5% while
54.2% were influenced by other variables.
Keywords: Job Satisfaction, Organizational Culture, and Organizational
Commitment
1. PENDAHULUAN
Seiring perkembangan jaman yang terjadi saat ini memberikan efek yang dapat
dirasakan khususnya pada sektor perusahaan simpan pinjam. Rasti Ardini dan Fadli
(2017) mengatakan Koperasi adalah sebagai suatu sistem ekonomi, mempunyai
kedudukan politik sebagai organisasi bisnis atau perusahaan yang dikelola atas dasar
asas kekeluargaan yaitu berpegang pada Pasal 33 UUD 1945, ayat 1. Dalam
berkoperasi, pemahaman para anggota sekadar memanfaatkan simpan-menyimpan,
akan tetapi tak pernah meminjam untuk kegiatan usaha. Ini yang dinamakan tak
punya rasa komitmen dalam berkoperasi."Paradigma ini yang harus dirubah oleh para
pelaku koperasi secara internal, apabila koperasi di Indonesia ingin maju dan
berkembang," ujar Deputi Bidang Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM)
Kementerian Koperasi dan UKM, Rulli Nuryanto dalam kata sambutannya di seminar
sehari oleh Dewan Koperasi Indonesia (Dekopin) Papua dengan tema Reformasi
Koperasi dan Reformasi Industri 4.0 di Jayapura.
Harapan dan tujuan perusahaan ini sangat bagus, namun harapan tersebut
belum semua tercapai karena beberapa karyawan yang memiliki komitmen yang
rendah, sehingga perusahaan belum mencapai target pada tahun ini. Karyawan yang
bekerja dalam sebuah Koperasi penting diperlakukan sebaik-baiknya, agar karyawan
3
mempunyai kinerja yang baik dan tujuan Koperasi tercapai. Manajer atau Pengurus
Koperasi seharusnya juga mengetahui kemampuan yang dimiliki karyawan dan
kebutuhan–kebutuhan yang diperlukan sebagai pendukung dalam bekerja sehingga
kinerja karyawan bagus dan pekerjaan dapat diselesaikan lebih efektif dan efisien(
Arief, 2009). Berdasarkan hasil wawancara dengan Manager dari Koperasi Sejahtera
Bersama Cabang Solo bahwa Koperasi Sejahtera Bersama ini memiliki 80 cabang di
seluruh Indonesia, sedangkan koperasi cabang solo ini berdiri pada tanggal 6 januari
2004, dan memiliki 50 karyawan yang terbagi menjadi berbagai pimpinan bidang,
guna untuk memajukan dan mengembangkan koperasi di sektor koperasi simpan
pinjam cabang solo.
Hasil dari peneliti Nugroho (2017) tingginya komitmen dalam perusahaan
maka meningkat juga persepsi tentang keinginan yang kuat untuk tetap tinggal dalam
perusahaan dan begitu juga sebaliknya. Nurrahma dan Widawati (2019) yang
memberikan suatu pernyaatan bahwa adanya hubungan signifikan antara Budaya
perusahaan dengan Komitmen pada suatu perusahaan. Hasil penelitian Ramadhani
dan Khoirunnisa (2018) mengatakan bahwa hasil koefisien kolerasi pada kategori
sedang dengan nilai positif. Hasil ini menunjukkan ada hubungan kepuasan kerja
pada komitmen di perusahaan.
2. METODE
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif. Penelitian
kuantitatif yaitu metode yang digunakan untuk menguji teori-teori tertentu dan
meneliti sejauh mana hubungan antar variabel satu dengan variabel lainnya (Creswell,
2016) Variabel independen dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja (X1) dan
budaya organisasi (X2). Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah
komitmen organisasi (Y). Komitmen yang ada dalam organisasi merupakan konsep
perilaku dan sikap penyatuan nilai serta tujuan organisasi untuk mencapai
kesetiaannya pada organisasi tersebut dalam waktu yang lama. Semakin tinggi nilai
yang ada pada komitmen organisasi maka tinggi juga komitmen karyawan didalam
4
suatu organisasi. Komitmen diukur berdasarkan aspek yang dikemukakan oleh Allen
dan Mayer (1990) dimana dalam komitmen organisasi meliputi aspek komitmen,
komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif.
Kepuasan kerja dalam organisasi dapat diartikan sebagai keadaan emosi
positif atau negatif karyawan baik hal tersebut menyenangkan atau tidak dalam
memandang sebuah pekerjaannya. Semakin tinggi nilai kepuasan kerja maka tinggi
juga kepuasan karyawan yang ada didalam suatu organisasi. Skala didapatkan
berdasarkan aspek kepuasan kerja meliputi aspek kerja yang menantang, aspek
ganjaran yang pantas, aspek kondisi kerja yang mendukung, aspek rekan kerja yang
mendukung, dan aspek kepribadian dengan pekerjaan (Robbins,1996).
Budaya organisasi yaitu pandangan organisasi dalam memahami nilai-nilai
yang dimiliki sebagai suatu kekuatan yang dituangkan kedalam aturan secara formal.
Semakin tinggi nilai budaya organisasi maka tinggi juga budaya organisasi yang ada
didalam suatu organisasi. Skala didapatkan berdasarkan aspek yang disebutkan oleh
Hofstede (2010) yang meliputi nilai, upacara, tokoh, dan simbol.
Menurut Sugiyono (2017:80) menyatakan definisi dari populasi dan sample.
populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah
seluruh karyawan koperasi KSB. sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar, dan peneliti
tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena
keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan sampel yang
diambil dari populasi itu. Koperasi Sejahtera Bersama Cabang Solo memiliki
karyawan berjumlah 50 orang. Sedangkan populasi atau sampel yang tidak lebih dari
100 bisa di ambil untuk di jadikan sampel dengan teknik penentuan sampel yaitu
menggunakan teknik studi populasi, yaitu cara penggunaan sampel seluruhnya karena
berjumlah kurang dari 100 orang (Sugiyono,2012) Sampel dari penelitian ini adalah
sebesar 50 orang karena kurang dari 100 orang.
5
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan
teknik regresi berganda, guna untuk mengetahui hubungan dua variabel atau lebih
(Ghozali, 2012). Oleh karena itu guna menghubungkan variabel kepuasan kerja (X1),
variabel budaya organisasi (X2) dengan variabel komitmen organisasi (Y) maka
digunakanlah teknik regresi berganda.
Untuk mencari uji Regresi Berganda mempunyai dua syarat yang harus
terpenuhi yaitu uji asumsi, uji asumsi yang pertama disebut dengan uji normalitas
kemudian untuk uji asumsi yang kedua yaitu uji linearitas untuk menentukan uji
analisis data yang akan di gunakan berupa Parametric, Adapun syarat menggunakan
uji analisis data berupa Parametric yaitu hasil uji normalitas yang terbukti normal (p
> 0,05) pada setiap variabel dan uji linearitas yang terbukti linear yang di lihat dari
linearity sig (p < 0,05) dan Deviation from linearity (p > 0,5 ) sehingga dapat
memenuhi asumsi dasar distribusi pada setiap variabel adalah normal dan linear,
sehingga dapat menggunakan uji regresi berganda guna menguji kebenaran hipotesis
atau menjawab pertanyaan penelitian yang diajukan.
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Hasil
Berdasarkan hasil analisis menggunakan teknik Regresi Berganda, Uji Regresi
Berganda mempunyai dua syarat yang terpenuhi yaitu uji asumsi, uji asumsi yang
pertama yaitu normalitas untuk variabel dependen komitmen organisasi dapat
diketahui berdasarkan nilai normalitas one-sample kolmogrov-smirnov test Asymp.
Sig. (2-tailed) 0,080 > 0,05 yang artinya persebaran data untuk variabel komitmen
organisasi dapat dikatakan normal karena p > 0,05.
Kemudian dilakukan untuk uji asumsi yang kedua yaitu uji linearitas antara
variabel kepuasan kerja dengan variabel komitmen organisasi, dilihat dari anova table
diperoleh nilai (F) 7.439 linearity sig Sebesar 0,01 (p < 0,05) sehingga antara variabel
kepuasan kerja dengan komitmen organisasi memiliki hubungan yang linear.
6
Sedangkan untuk variabel budaya organisasi dengan variabel komitmen organisasi
dilihat dari anova table di peroleh nilai (F) 32.864 linearity sig sebesar 0,00 (p <
0,05) yang artinya terdapat hubungan yang linear antara variabel budaya organisasi
dengan variabel komitmen organisasi.
Hasil uji normalitas dan linearitas terbukti normal dan linier sehingga dapat
memenuhi asumsi dasar distribusi variabel, sehingga pengolahan data selanjutnya
menggunakan uji analisis data berupa parametric menggunakan regresi berganda
untuk menguji kebenaran hipotesis, hasil dari Anova Regression, dengan (F) 16.475
Sig. 0,00 < 0,05, yang artinya ada hubungan yang sangat signifikan antara kepuasan
dan budaya organisasi dengan komitmen organisasi sehingga dapat disimpulkan
bahwa hipotesis mayor (Ha) peneliti diterima. Hasil analisis untuk variabel kepuasan
kerja dengan komitmen organisasi di lihat dari nilai korelasi (r) = 0,384 dengan Sig.
(1-Tailed) 0,03 < 0,05, yang artinya ada hubungan positif yang signifikan antara
kepuasan kerja dengan komitmen organisasi, kemudian untuk variabel budaya
organisasi dengan komitmen organisasi dilihat dari nilai korelasi (r) = 0,640 dengan
Sig. (1-Tailed) 0,00 < 0,05 yang artinya ada hubungan positif yang sangat signifikan
antara budaya organisasi dengan komitmen organisasi.
Sumbangan efektif dibutuhkan guna mengetahuiLseberapa besar hubungan
antara kepuasan kerja dan budaya organisasi dengan komitmen organisasi,
berdasarkan koefisien R = 0,642 dapat dikatakan bahwa sumbangan variabel bebas
yang mempengaruhi variabel tergantung pada penelitian ini sebesar 41,2%, dengan
rincian sumbangan variabel kepuasan kerja dalam mempengaruhi komitmen
organisasi sebesar 14,74% dan sumbangan dari variabel budaya organisasi dalam
mempengaruhi komitmen organisasiLsebesar 40,96% sedangkan 58,8% dipengaruhi
oleh variabel yang lain.
Berdasarkan hasil analisis perhitungan statistik penelitian dikategorikan ke
dalam 5 kategori yaitu sangat rendah, rendah, sedang, tinggi dan sangat tinggi.
Berikut hasil kategori variabel kepuasan kerja, dapat diketahui bahwa hasil rerata
hipotetik (RH) sebesar 40 dan rerata empirik (RE) sebesar 45,40. Dari keseluruhan
7
tersebut jumlah terbanyak ada di kategori sangat tinggi yang menunjukan bahwa
kepuasan kerja tergolong sangat tinggi.
3.2 Pembahasan
Hasil penelitian ini mengungkap bahwa terdapat hubungan yang sangat signifikan
antara kepuasan kerja dan budaya organisasi dengan komitmen organisasi dapat
dilihat hasil dari Anova Regression, dengan (F) 16.475 Sig. 0,00 < 0,05, yang artinya
ada hubungan positif yang signifikan antara kepuasan kerja dan budaya organisasi
dengan komitmen organisasi. Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Ramadhani dan Khoirunnisa (2018) mengatakan bahwa hasil
koefisien kolerasi pada kategori sedang dengan nilai positif. Hasil tersebut
mengaitkan pada hubungan kepuasan dalam pekerjaan dengan komitmen yang ada
pada organisasi. Huang dan Hsio (2017) menyatakan terdapat korelasi signifikansi
yang pasti antara kepuasan dalam kerja dengan komitmen pada organisasi. Nurrahma
dan Widawati (2019) yang memberikan suatu pernyaatan bahwa adanya hubungan
signifikan antara Budaya perusahaan dengan Komitmen pada suatu perusahaan. Hal
ini juga sesuai dengan teori Komitmen Organisasi, menurut. Yusuf dan Syarif (2018)
mengatakan jika komitmen organisasi merupakan tahapan dimana individu menelaah
suatu organisasi, tujuan, dan harapan masa depan untuk tetap ada pada organisasi.
Lalu menurut Hussain dan Asif (2012) mengatakan jika komitmen organisasi
merupakan kunci dari faktor yang membuat individu dalam waktu yang lama dapat
mempertahankan dan melakukan pekerjaannya pada perusahaan.
Hasil penelitian ini terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara
Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi organisasi di lihat dari nilai korelasi (r)
= 0,384 dengan Sig. (1-Tailed) 0,03 < 0,05, yang artinya ada hubungan positif yang
signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Huang dan Hsio
(2017) menyatakan terdapat korelasi signifikansi yang pasti antara kepuasan dalam
kerja dengan komitmen pada organisasi. Simmons (2005) juga mengatakan bahwa
terdapat hubungan yang erat yang mengindikasikan jika adanya komitmen organisasi
tinggi juga akan memiliki tingkat kepuasan terhadap pekerjaan karyawan tersebut.
8
Hasil penelitian ini juga terdapat hubungan positif yang sangat signifikan antara
Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi dilihat dari nilai korelasi (r) = 0,640
dengan Sig. (1-Tailed) 0,00 < 0,05 yang artinya ada hubungan positif yang sangat
signifikan antara Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi. Penelitian ini
semakin memperkuat dari penelitian sebelumnya yaitu dari Nurrahma dan Widawati
(2019) yang memberikan suatu pernyaatan bahwa adanya hubungan signifikan antara
Budaya perusahaan dengan Komitmen pada suatu perusahaan dalam seorang
karyawan yang memiliki komitmen dalam organisasi yang kuat dipengaruhi oleh
budaya organisasi yang juga kuat begitupun sebaliknya. Sedangkan menurut Arachim
(2018) juga menunjukkan bahwa dari penelitiannya maka dapat kaitkan adanya
korelasi positif yang berpengaruh antara budaya kerja pada komitmen organisasi
dalam karyawan yang mempunyai makna bahwa peningkatan budaya kerja juga
mempengaruhi peningkatan komitmen organisasi karyawan.
Sumbangan efektif dibutuhkan guna mengetahuiLseberapa besar hubungan
antara kepuasan kerja dan budaya organisasi dengan komitmen organisasi,
berdasarkan koefisien R = 0,642 dapat dikatakan bahwa sumbangan variabel bebas
yang mempengaruhi variabel tergantung pada penelitian ini sebesar 41,2%, dengan
rincian sumbangan variabel kepuasan kerja dalam mempengaruhi komitmen
organisasi sebesar 14,74% dan sumbangan dari variabel budaya organisasi dalam
mempengaruhi komitmen organisasiLsebesar 40,96% sedangkan 58,8% dipengaruhi
oleh variabel yang lain.
4. PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dijelaskan sebelumnya,
diketahui bahwa hasil penelitian menerima hasil hipotesis mayor terdapat hubungan
yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dan budaya organisasi dengan
komitmen organisasi. Sedangkan hasil dari hipotesis minor adanya hubungan positif
yang sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan komitmen organisasi. Yang
9
artinya ketika kepuasan kerja tinggi maka tinggi pula komitmen organisasi, begitu
pula sebaliknya ketika kepuasan kerja rendah maka komitmen organisasi rendah.
Serta ada hubungan positif yang sangat signifikan antara budaya organisasi dengan
komitmen organisasi, yang artinya jika budaya organisasi tinggi maka tinggi pula
komitmen organisasi, begitu pula sebaliknya jika budaya organisasi rendah maka
komitmen organisasinya juga rendah. Dari hasil penelitian membuktikan kategori
untuk variabel kepuasan kerja berkategori sangat tinggi. Kemudian untuk kategorisasi
variabel budaya organisasi berkategori sedang dan untuk variabel komitmen
organisasi termasuk kategori sedang.
Hasil analisis data juga membuktikan bahwa budaya organisasiLlebih
berpengaruh terhadap komitmen organisasi pada karyawan KoprasiLSejahtera
Bersama dibandingkan dengan kepuasan kerja. Dengan demikian dapat dikatakan
bahwa besarnya hubungan kepuasan kerja dan budayaLorganisasi dengan komitmen
organisasi sebesar 41,2%, dengan rincian sumbangan variabel kepuasan kerja sebesar
14,74% dan sumbangan dari variabel budayaLorganisasi sebesar 40,96% sedangkan
58,8% dipegaruhi oleh variabel yang lain.
4.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan diatas makaLpeneliti memberikan saran
untuk penelitian selanjutnya dan untuk perusahaan, antara lain untuk peneliti
selanjutnya yaitu Untuk mempertimbangkan faktor-faktor lainnya yang tidak diteliti
dalam penelitian ini. Sedangkan saran untuk perusahaan antara lain 1) Perusahaan
dapat lebih mendekatkan diri dengan karyawan agar mendapatkan lingkungan kerja
yang lebih baik dan nyaman sepertiLmelakukan training and outbond yang dilakukan
secara rutin agar rasa kepuasan kerja yang meningkat dan rasa memiiki pekerjaan
yang meningkat. 2)Lkaryawan dapat menjalin komunikasi dengan baik dengan
karyawan yang lainnya serta lebih profesional dalam bekerja agar tercipta lingkungan
yang lebih nyaman dan harmonis karena tidak melibatkan kepentingan
pribadiLseperti segera menyelesaikan masalah antar karyawan. 3) Perusahaan
diharapkan menjalin hubungan komunikasi yang rutin dengan karyawan, agar
10
informasi dapat tersampaikan menyeluruh dan tidak terjadi misscom antar karyawan
dan perusahaan. 4) Peneliti selanjutnya dapat mengganti atau menambahkanlvariabel
lain untuk melihat faktor-faktor apa saja yang memberikan pengaruh lebih besar
terhadap komitmen oganisasi karyawan seperti iklim organisasi, keanggotaan
organisasi dan lain-lain.
DAFTAR PUSTAKA
Al Jabri, B., & Gazzawi, I. (2019). Organizational Commitment: A Review of the
Conceptual and Empirical Literature and a Research Agenda. International
Leadership Journal “ILJ”, 11, 1 – 29.
Allen, P. N., & Meyer, P. J. (1990). The Measurement and Antecedents of Affective,
Continuance, and Normative Commitment Organization. Journal of
Occupational Psychology, 63, 1 – 18.
Arachim, D. (2018). Hubungan Antara Budaya Kerja dengan Komitmen Organisasi
Karyawan MNC Play Media Samarinda. Psikoborneo, 6, 159 - 172.
Ardini, R., & Fadli. (2017). Pengaruh Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi,
Disiplin Kerja, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi.
Jurnal Akuntansi Faculty Economics & Business, 7, 35-50.
Armstrong, M. (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice
Edition. London: Kogan Page.
Azwar, S. (2012). Reliabilitas dan Validitas (4th ed.). Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Chad, H. A., Amy, O. Y., & Angelo, K. (2011). Organizational Culture and
Organizational Effectiveness: A Meta-Analytic Investigation of the
Competing Values Framework’s Theoretical Suppositions. Journal of
Applied Psychology, 96.
Creswell, W. J. (2016). Research Design : Pendekatan Metode Kualitatif,
Kuantitatif, dan Campuran (4th ed.). Yogyakarta: Pustaka Belajar.
Denison, & Misra. (1995). Toward of Organizational Culture and Effectiveness.
Journal Organization Science, 6, 204 – 223. 677 - 694.
Ernawati. (2019). Hubungan Antara Budaya Organisasi dengan Kebahagiaan
Karyawan di Tempat Kerja PT Karya Aneka Unggul. Skripsi. Surakarta:
Universitas Muhammadiyah Surakarta.
Ghozali, I. (2012). Aplikasi Analisis Multivariate dengan program IBM SPSS.
11
Yogyakarta: Universitas Diponegoro.
Hofstede, J. G. (2010). Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and
Quantitative Study Across Twenty Cases. New York: Administrative
Science Quarterly.
Huang, C. T., & Hsio, J. W. (2017). The Casual Relationship Between Job
Satisfaction and Organizational Commitment. Journal of Social Behavior
and Personality. 35, 1 – 23.
Hussain, T., & Asif, S. (2012). Is Employees Turnover Intention Driven By
Organizational Commitment and Perceived Organizational Support. Journal
of Quality and Technology Management, 8, 1 - 17.
Luthans, F. (1996). Organizational Behavior Seventh Edition. New York: McGraw-
Hill International.
Luz, R. D., Paula, L. S., & Oliveira, B. L. (2018). Organizational Commitment, Job
Satisfaction And Their Possible Influences On Intent To Turnover. Emerald
Publishing Limited, 25, 84 – 101.
Moeljono. (2005). Manajemen Administrasi &Organisasi Pendidikan. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media.
Muchith, A. (2017). Hubungan Komunikasi Organisasi Dengan Komitmen
Organisasi Karyawan Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Kabupaten
Lumajang. Skripsi. Malang: Universitas Islam Negeri Maulana Malik
Ibrahim.
Neog, B., & Barua, M. (2014). Factors Influencing Emplyee’s Job Satisfaction : An
Empirical Studyamong Employees of Automobile Service Workshops in
Assam. Journal of Psychology Issues, 2, 305 –316.
Nugroho, B. I. (2017). Hubungan Antara Komitmen Organisasi Dengan Persepsi
Terhadap Disiplin Kerja Pada Pegawai Negeri Sipil. Skripsi. Surakarta:
Fakultas Psikologi UMS.
Nurrahma, F. R., & Widawati, L. (2019). Hubungan Budaya Organisasi dengan
Komitmen Organisasi pada Tim Matahari kecil Bandung. Prosiding
Psikologi, 5, 37 – 44.
Patricia, B. (2004). Management Skills (Edisi Pertama). Jakarta: Prenada
Media.pengolahan-karet-ngadu-ke-dewan.
Putra, F. R. (2018). Perbedaan Kepuasan kerja Karyawan Berdasarkan Jenis
Karyawan. Skripsi. Surakarta: Universitas Muhammadiyah surakarta.
Ramadhani, A. N., & Khoirunnisa, N. R. (2018). Hubungan antara kepuasan kerja
12
dengan komitmen organisai di polisi wanita. Jurnal Psikologi, 5, 1 – 16.
Robbins, P. S. (1996). Perilaku Dalam Organisasi Edisi Tujuh. Jakarta: Erlangga.
Seniati, L. (2006). Pengaruh Masa Kerja, Trait Kebaikan Hati, dan Kepuasan Kerja
dan Iklim Organisasi terhadap Komitmen Dosen pada Universitas
Indonesia. Makara Sosial Humaniora, 10, 1 – 15.
Simmons, S. E. (2005). Predictors of Organizational Commitment Among Staff in
Assisted Living. Journal The Gerontologis, 45, 196 – 205.
Spector, E. P. (1996). Industrial and Organizational: Research and Practice. New
York: John Wiley & Sons, Inc.
Steers, M. R., & Porter, W. L. (1997). The Measurement of Organizational
Commitment. Journal of Vocational Behavior, 14.
Sugiyono. (2012). Metodologi Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Triguno, P. (2003). Budaya Kerja (Falsafah, Tantangan Lingkungan yang Kondusif,
Kualitas Pemecahan Masalah). Jakarta: Golden Terayon Press.
Yusuf, M. R., & Syarif, D. (2018). Komitmen Organisasi: Definisi Dipengaruhi, dan
Mempengaruhi. Makassar: Nas Media Pustaka.
Zeyada, M. (2018). Organizational Culture and its Impact on Organizational
Citizenship Behavior. International Journal of Academic Reasearch in
Business & Social Sciences, 9, 418 – 429.