pedoman manajemen sdm.pdf

PEDOMAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

RS. BAPTIS BATU 2014

RS. BAPTIS BATU

JL. RAYA TLEKUNG

JUNREJO BATU

ii

DAFTAR ISI

Halaman Judul ................................................................................................................ i

Daftar Isi ......................................................................................................................... ii

Lembar Pengesahan ........................................................................................................ viii

BAB I. PENDAHULUAN .............................................................................................. 1

1.1. Latar Belakang....................................................................................................... 1

1.2. Tujuan Pedoman .................................................................................................... 1

1.3. Ruang Lingkup Pelayanan ..................................................................................... 1

1.4. Landasan Hukum ................................................................................................... 2

BAB II. KEBIJAKAN TENTANG SUMBER DAYA MANUSIA ............................... 3

BAB III. PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA ...................................... 8

3.1. Prinsip-Prinsip Pengembangan Sumber Daya Manusia ........................................ 8

3.2. Proses Pengajuan Ketenagaan Sesuai Rencana ..................................................... 9

3.3. Proses Pengembangan Karir Pegawai ................................................................... 9

BAB IV. REKRUITMEN, SELEKSI DAN PENETAPAN STAF ................................ 10

4.1. Ketentuan Umum Rekruitmen, Seleksi dan Penetapan Staf ................................. 10

4.2. Proses Seleksi Pegawai.......................................................................................... 11

4.3. Proses Penetapan Staf ............................................................................................ 13

BAB V. KREDENSIAL TENAGA KESEHATAN ....................................................... 14

5.1. Kredensial Staf Klinis............................................................................................ 14

5.1.1. Ketentuan Umum................................................................................................... 14

5.1.2.Ketentuan Khusus .................................................................................................. 15

5.2. Proses Kredensial Dokter ...................................................................................... 15

BAB VI. ORIENTASI PEGAWAI................................................................................. 16

6.1. Ketentuan Umum................................................................................................... 16

6.2. Ketentuan Khusus .................................................................................................. 16

6.3. Proses Orientasi Pegawai ...................................................................................... 17

6.3.1. Input ...................................................................................................................... 17

6.3.2. Proses .................................................................................................................... 17

6.3.3. Output ................................................................................................................... 17

6.3.4. Feedback ............................................................................................................... 17

BAB VII. SISTEM KEPEGAWAIAN ........................................................................... 18

7.1. Ketentuan Umum................................................................................................... 18

iii


7.3. Sistem Kepegawaian ............................................................................................. 19

7.3.1. Job Family ............................................................................................................. 19

7.3.1.1. Job Family Medis ............................................................................................... 19

7.3.1.2. Job Family Perawat ............................................................................................ 20

7.3.1.3. Job Family Administrasi – SDM ....................................................................... 21

7.3.1.4. Job Family Administrasi – Keuangan ................................................................ 22

7.3.1.5. Job Family Administrasi – Pemasaran ............................................................... 23

7.3.1.6. Job Family Administrasi – Rekam Medis .......................................................... 23

7.3.1.7. Job Family Administrasi – Umum ..................................................................... 24

7.3.1.8. Job Family Penunjang Medis – Apoteker .......................................................... 25

7.3.1.9. Job Family Penunjang Medis – Asisten Apoteker ............................................. 25

7.3.1.10. Job Family Penunjang Medis – Radiografer .................................................... 26

7.3.1.11. Job Family Penunjang Medis – Analis ............................................................ 27

7.3.1.12. Job Family Penunjang Medis – Fisioterapi ...................................................... 27

7.3.1.13. Job Family Penunjang Medis – Ahli Gizi ........................................................ 28

7.3.1.14. Job Family Penunjang Medis Elektromedik .................................................... 28

7.3.1.15. Job Family Penunjang Non Medis – Programmer ........................................... 28

7.3.1.16. Job Family Penunjang Non Medis – Teknisi Komputer .................................. 29

7.3.1.17. Job Family Penunjang Non Medis – Rumah Tangga ...................................... 29

7.3.1.18. Job Family Penunjang Non Medis – Sopir ...................................................... 29

7.3.1.19. Job Family Penunjang Non Medis – Dapur ..................................................... 30

7.3.1.20. Job Family Penunjang Non Medis – Pemeliharaan Sarana ............................. 30

7.3.1.21. Job Family Komite Pastoral ............................................................................. 31

7.3.2. Grading Penggajian .............................................................................................. 32

7.4. Mekanisme Perubahan Status Kepegawaian ......................................................... 34

7.4.1. Jenis Status Kepegawaian di RS. Baptis Batu ...................................................... 34

7.4.2. Aturan Dalam Perubahan Status Kepegawaian .................................................... 34

BAB VIII. KONTRAK KERJA ..................................................................................... 36

8.1. Ketentuan Umum................................................................................................... 36


BAB IX. JABATAN STRUKTURAN DAN NON STRUKTURAL ............................ 37

9.1. Ketentuan Umum................................................................................................... 37


iv

BAB X. ALIH TUGAS DAN TANGGUNG JAWAB .................................................. 40

10.1. Ketentuan Umum................................................................................................... 40

10.2. Khusus ................................................................................................................... 40

BAB XI. STAF MEDIS SEBAGAI PEGAWAI ............................................................ 41

11.1. Ketentuan Umum................................................................................................... 42

11.2. Khusus ................................................................................................................... 42

BAB XII. PERATURAN DAN TATA TERTIB KERJA .............................................. 48

12.1. Waktu Kerja........................................................................................................... 48

12.1.1. Hari dan Jam Kerja ............................................................................................. 48

12.1.2. Shift Kerja ........................................................................................................... 48

12.1.3. Libur dan Cuti ..................................................................................................... 49

12.1.4. Cuti Tahunan ....................................................................................................... 49

12.1.5. Cuti Masa Bakti .................................................................................................. 49

12.1.6. Cuti di Luar Tangguangn .................................................................................... 50

12.1.7. Cuti Sakit ............................................................................................................ 50

12.1.8. Cuti Hamil dan Melahirkan ................................................................................ 51

12.1.9. Cuti Keguguran dan Bayi Meninggal ................................................................. 51

12.1.10. Cuti dan Ijin Istimewa ....................................................................................... 51

12.1.11. Aturan Lain Tentang Cuti ................................................................................. 52

12.2. Penampilan Profesional ......................................................................................... 52

12.2.1. Seragam Kerja ..................................................................................................... 52

12.2.1. Standar Penampilan Profesional ......................................................................... 52

12.3. Tata Tertib Kerja .................................................................................................... 56

12.3.1. Tata Tertib Umum............................................................................................... 56

12.3.2. Tugas Kedinasan ................................................................................................. 56

12.3.3. Fasilitas Kerja ..................................................................................................... 57

12.3.4. Merusakkan atau Menghilangkan Peralatan Kerja ............................................. 57

12.4. Hak Dan Kewajiban ............................................................................................... 57

12.4.1. Hak Pegawai ....................................................................................................... 57

12.4.2. Hak Rumah Sakit ................................................................................................ 58

12.4.3. Kewajiban Rumah Sakit ..................................................................................... 58

12.4.4. Kewajiban Pegawai ............................................................................................. 59

12.5. Tindakan Indisipliner, Asusila dan Larangan-larangan ......................................... 59

12.5.1. Tindakan Indisipliner .......................................................................................... 59

v

12.5.2. Tindakan Asusila ................................................................................................ 60

12.5.3. Larangan-larangan .............................................................................................. 60

12.5.4. Sanksi .................................................................................................................. 61

12.5.5. Skorsing Karena Pelanggaran ............................................................................. 62

BAB XIII. GAJI, TUNJANGAN, INSENTIF DAN LEMBUR .................................... 63

13.1. Ketentuan Umum................................................................................................... 63


13.2.1. Gaji Pokok .......................................................................................................... 63

13.2.2. Tunjangan ........................................................................................................... 63

13.2.3. Uang Lembur ...................................................................................................... 63

13.3. Pemberian Gaji Pokok ........................................................................................... 64

13.3.1. Pengertian Upah/Gaji .......................................................................................... 64

13.3.2. Prinsip Pengupahan ............................................................................................. 64

13.3.3. Pembayaran Pengupahan .................................................................................... 64

13.3.4. Kenaikan Gaji ..................................................................................................... 64

13.3.5. Penghargaan Masa Kerja .................................................................................... 65

13.3.6. Pemotongan Gaji Pegawai .................................................................................. 65

13.4. Insentif ................................................................................................................... 65

13.5. Pengaturan Lembur dan Upah Lembur .................................................................. 69

BAB XIV. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN ............................................................ 70

14.1. Ketentuan Umum ................................................................................................... 70


14.3. Definisi – Definisi Pendidikan dan Pelatihan ........................................................ 73

14.4. Ketentuan Sebelum, Selama dan Setelah Pendidikan / Pelatihan .......................... 75

14.5. Ketentuan Mengenai Biaya Pendidikan Yang Dipinjami Rumah Sakit ................ 80

14.6. Pelatihan Untuk Pegawai ....................................................................................... 80

14.6.1. Pengertian Pelatihan............................................................................................ 80

14.6.2. Perencanaan Pelatihan ........................................................................................ 80

14.6.3. Pelatihan Internal ................................................................................................ 80

14.6.4. Pelatihan eksternal .............................................................................................. 81

14.6.5. Pelaksanaan Pelatihan ......................................................................................... 81

14.6.6. Hasil Pelatihan dan Tindak Lanjut ...................................................................... 81

14.7. Praktika Belajar Mahasiswa ................................................................................... 82

14.7.1. Pengertian Praktika Belajar Mahasiswa.............................................................. 82

vi

14.7.2. Syarat .................................................................................................................. 82

14.7.3. Pembiayaan ......................................................................................................... 82

14.7.4. Proses Belajar Praktika ....................................................................................... 83

14.7.4.1. Proses Umum ................................................................................................... 83

14.7.4.2. Tata Tertib Peserta Belajar Praktik .................................................................. 83

14.7.4.3. Proses Bimbingan ............................................................................................ 84

14.7.5. Hasil Belajar Praktik ........................................................................................... 85

14.8. Pelatihan Bagi Lulusan Baru (Fresh Graduate) ..................................................... 85

14.8.1. Permohonan Pelatihan ........................................................................................ 85

14.8.2. Pelaksanaan Pelatihan ......................................................................................... 85

14.8.3. Hasil Pelatihan .................................................................................................... 85

14.9. Studi Banding di RS. Baptis Batu .......................................................................... 85

14.10. Penelitian di RS. Baptis Batu ............................................................................... 86

14.10.1. Permohonan Penelitian ..................................................................................... 86

14.10.2. Etika Penelitian ................................................................................................. 86

14.10.3. Pelaksanaan Penelitian ...................................................................................... 86

14.10.4. Hasil Penelitian ................................................................................................. 86

BAB XV. PENILAIAN KINERJA................................................................................. 89

15.1. Ketentuan Umum ................................................................................................... 89


15.3. Pengertian Penilaian Kinerja.................................................................................. 90

15.4. Tujuan Penilaian Kinerja ....................................................................................... 90

15.5. Manfaat Penilaian Kinerja ..................................................................................... 91

15.6. Tahap-tahap Yang Perlu Penilaian Kinerja............................................................ 91

15.7. Penyusunan Instrumen Penilaian Kinerja .............................................................. 92

15.8. Metode Penilaian ................................................................................................... 92

15.9. Hasil Penilaian ....................................................................................................... 93

15.10. Keputusan Hasil Penilaian ................................................................................... 93

15.11. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Inti ........................................................... 94

15.12. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Peran ....................................................... 95

15.13. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Fungsional ............................................... 95

15.14. Instrumen Penilaian Hardskill.............................................................................. 95

15.15. Instrumen Penilaian Laporan Pengalaman Kinerja.............................................. 96

15.16. Instrumen Untuk Penilaian Kepala Unit dan Manajer ......................................... 97

vii

BAB XVI. TUNJANGAN KESEHATAN DAN KESEJAHTERAAN PEGAWAI ..... 101

16.1. Tunjangan Kesehatan Pegawai .............................................................................. 101

16.2. Tunjangan Kesejahteraan Pegawai ........................................................................ 104

16.2.1. Tunjangan Makan ............................................................................................... 104

16.2.2. Transportasi dan Jemputan ................................................................................. 104

16.2.3. Tunjangan Beras ................................................................................................. 105

16.2.4. Tunjangan Pendidikan dan Latihan Pegawai ...................................................... 105

16.2.5. Tunjangan Pendidikan Anak ............................................................................... 105

16.2.6. Kredit Rumah ...................................................................................................... 106

16.2.7. Tunjangan Hari Raya .......................................................................................... 106

16.2.8. Tunjangan Jamsostek .......................................................................................... 107

16.2.9. Bantuan Kematian ............................................................................................... 107

16.2.10. Tunjangan Kesejahteraan Untuk Pegawai Pensiun ........................................... 107

16.2.11. Pakaian Dinas.................................................................................................... 108

16.2.12. Cuti dan Penghargaan Masa Kerja .................................................................... 109

16.2.13. Tunjangan Perumahan Dokter .......................................................................... 109

BAB XVII. TERMINASI PEGAWAI ............................................................................ 110

17.1. Ketentuan Umum PHK .......................................................................................... 110

17.2. PHK Dalam Masa Percobaan dan Masa Calon Pegawai ....................................... 110

17.3. PHK Atas Permintaan Pegawai ............................................................................. 111

17.4. PHK Karena Tidak Mampu Bekerja Akibat Sakit ................................................. 111

17.5. PHK Karena Meninggal Dunia .............................................................................. 111

17.6. PHK Karena Telah Mencapai Usia Pensiun .......................................................... 111

17.7. PHK Karena Kehendak RS .................................................................................... 112

17.8. PHK Atas Sanksi RS .............................................................................................. 112

17.9. Uang Pesangon....................................................................................................... 113

BAB XVIII. PEMBINAAN KARAKTER PEGAWAI.................................................. 116

19.1. Ketentuan Umum ................................................................................................... 116


BAB XIX. PENUTUP .................................................................................................... 117

19.1. Kesimpulan ............................................................................................................ 117

19.2. Mekanisme Perbaikan ............................................................................................ 117

viii

LEMBAR PENGESAHAN

PENGESAHAN DOKUMEN RS. BAPTIS BATU

NAMA KETERANGAN TANDA TANGAN TANGGAL

Sigit Minarso,S.Kp.

Pembuat Dokumen

Dr. Imanuel Eka Tantaputra

Authorized Person

Dr. Arhwinda PA,Sp.KFR.,MARS.

Direktur RS. Baptis Batu

9

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang.

Sumber Daya Manusia adalah aset terpenting RS Baptis Batu yang perlu

diperhatikan dengan baik dalam seluruh proses / siklus yang ada.Untuk memperoleh

sumber daya manusia yang berkualitas dilakukan melalui serangkaian proses yang

perlu terus dikelola dan dikembangkan dengan baik. Aktifitas untuk memperoleh

sumber daya manusia yang berkualitas meliputi perencanaan, rekruitmen, penempatan

dan pengembangan, pengembangan, pemberian gaji, kompensasi, dan manfaat, serta

terminasi pegawai.

Untuk mendapatkan pola yang teratur dalam serangkaian proses tersebut

diperlukan pedoman pelayanan sumber daya manusia yang diharapkan dapat dipakai

sebagai acuan yang terus diperbaiki demi tercapainya tujuan yakni sumber daya

manusia yang berkualitas. Sehingga pada kesempatan ini dibuatlah Pedoman

ManajemenSumber Daya Manusia RS Baptis Batu.

1.2. Tujuan Pedoman.

1) Tujuan Umum

Terciptanya acuan pokok yang terus diperbaiki untuk mendapatkan sumber daya

manusia yang berkualitas.

2) Tujuan Khusus

a. Menentukan ruang lingkup pedoman

b. Menentukan Batasan Operasional

c. Mengidentifikasi berbagai landasan hukum

d. Menetapkan Tata Laksana Pedoman dalam setiap bab.

1.3. Ruang Lingkup Pelayanan.

Ruang lingkup Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia meliputi

1) Kebijakan tentang Sumber Daya Manusia RS Baptis Batu

2) Pengembangan Sumber Daya Manusia

3) Rekrutmen, Seleksi dan Penetapan Staf

4) Kredensial Tenaga Kesehatan

10

5) Orientasi Pegawai Baru

6) Kontrak Kerja

7) Sistem Kepegawaian

8) Jabatan Struktural dan Struktural

9) Alih Tugas dan Tanggung Jawab

10) Staf Medis sebagai Pegawai

11) Peraturan dan Tata Tertib Kerja

12) Pemberian Gaji, Tunjangan, Insentif dan Lembur

13) Pendidikan dan Pelatihan

14) Penilaian Kinerja

15) Tunjangan Kesehatan dan Kesejahteraan Pegawai

16) Terminasi Pegawai

17) Pembinaan Karakter Pegawai

1.4. Landasan Hukum.

Landasan Hukum :

1) Undang-Undang Republik Indonesia No. 23 tahun 2009 tentang Kesehatan

2) Undang-Undang Republik Indonesia No. 44 tahun 2009 tentang Rumah Sakit

3) Undang-Undang Republik Indonesia No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

4) Peraturan Pemerintah No. 32 tahun 1996 tentang Tenaga Kesehatan

5) Permenkes RI No. 1691/MENKES/Per/VIII/2011 tentang Keselamatan Pasien

Rumah Sakit.

6) Peraturan Pemerintah No. 50 tahun 2012 tentang SMK3

7) Kepmenkes No 1087 /Menkes/SK/VIII/2010 tentang Standar K-3 di rumah sakit.

11

BAB II

KEBIJAKAN TENTANG SUMBER DAYA MANUSIA

Berikut ini tentang Kebijakan tentang Sumber Daya Manusia

1. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) RS Baptis Batu mengacu kepada

Visi, Misi, serta Nilai-Nilai Rumah Sakit Baptis Batu.

2. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) memperhatikan Rencana Strategis

(Renstra) RS Baptis Batu.

3. Pengaturan Sumber Daya Manusia (SDM) RS Baptis Batu memperhatikan

dengan baik setiap keputusan Yayasan Rumah Sakit Baptis Indonesia (YRSBI).

4. Pengaturan Sumber Daya Manusia memperhatikan setiap klausul dalam

Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang berlaku.

5. Pengaturan Sumber Daya Manusia RS Baptis Batu mengacu kepada mutu

pelayanan dan keselamatan pasien.

6. Sumber daya manusia meliputi staf klinis maupun non klinis.

7. Sumber daya manusia yang berkualitas didapatkan melalui perencanaan,

rekruitmen, program orientasi, pengembangan melalui penilaian kinerja serta

diklat, pemberian gaji dan tunjangan, dantunjangan kesejahteraan pegawai.

8. Pengembangan sumber daya manusia

Rencana susunan kepegawaian rumah sakit setiap tahun dikembangkan bersama

oleh para pimpinan, dengan menetapkan jumlah, jenis, dan kualifikasi staf yang

diinginkan.

9. Rekrutmen, seleksi dan penetapan staf

a. Rumah sakit terus mengembangkan proses untuk rekruitmen, evaluasi dan

penetapan staf dan prosedur penetapan lainnya.

12

b. Rekrutmen dan seleksi pegawai sesuai dengan permintaan pengadaan

pegawai yang disahkan dalam rapat staf.

10. Kredensial tenaga kesehatan

a. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,

memverifikasi, mengevaluasi kredensial / bukti-bukti keahlian / kelulusan

(izin/lisensi, pendidikan, pelatihan, kompetensi dan pengalaman) dari staf

medis yang diizinkan untuk memberikan asuhan pasien, diatur lebih lanjut

dalam kebijakan direktur tentang kredensial staf medis.

b. Rumah sakit mempunyai proses yang efektif untuk mengumpulkan,

memverifikasi dan mengevaluasi kredensial staf keperawatan dan tenaga

kesehatan lainnya (izin, pendidikan, pelatihan dan pengalaman).

11. Orientasi pegawai

Staf baru baik klinis maupun non klinis harus melalui proses orientasi yang

diberikan baik melalui pembekalan umum maupun oleh unit kerja masing-

masing terkait uraian tugas - tugasnya.

12. Sistem kepegawaian

a. Seluruh pegawai RS Baptis Batu ditetapkan status kepegawaiannya melalui

Sistem Kepegawaian RS Baptis Batu.

b. Sistem kepegawaian RS Baptis Batu berdasarkan pada Tingkat Pendidikan,

Masa Kerja, dan Tingkat Kompetensi.

c. Perubahan status dalam sistem kepegawaian dituangkan dalam berita acara

perubahan status kepegawaian.

13. Kontrak kerja

a. Pada umumnya status pegawai baru di RS Baptis Batu adalah kontrak kerja

13

b. Kontrak kerja pada umumnya selama satu tahun dan dapat diperpanjang

maksimal 1 tahun.

14. Jabatan struktural dan non struktural

a. Pegawai dapat menduduki jabatan tertentu baik struktural dan non struktural

memiliki masa jabatan dan tunjangan jabatan tertentu.

b. Besar Tunjangan jabatan diatur dalam keputusan Direktur

15. Alih tugas dan tanggung jawab

a. Untuk kebutuhan pelayanan, pegawai dapat dikenakan penugasan kembali

ke posisi yang lain dengan uraian tugas dan tanggung jawab yang berbeda,

meliputi rotasi dan mutasi kerja.

b. Selain kebutuhan pelayanan, penugasan kembali dapat terjadi karena

promosi maupun demosi.

16. Staf medis sebagai pegawai

Staf medis meliputi Dokter Spesialis, Dokter Umum, Dokter gigi dan Dokter

gigi spesialis merupakan pegawai yang memiliki hak-hak tertentu sesuai

dengan status kepegawaiannya.

17. Peraturan dan tata tertib kerja

Rumah sakit membuat kebijakan tentang sistem kepegawaian, peraturan dan

tata tertib kerja.

18. Gaji, tunjangan, insentif dan lembur

a. Pegawai berhak mendapatkan gaji, tunjangan, insentif dan lembur sesuai

dengan Perjanjian Kerja Bersama.

b. Gaji Dokter sesuai dengan peraturan tentang dokter sebagai pegawai.

14

19. Pendidikan dan pelatihan

a. Setiap staf memperolah pendidikan dan pelatihan baik in-service maupun di

luar rumah sakit untuk meningkatkan ketrampilan dan pengetahuannya.

b. Semua staf baik staf klinis dan non klinis wajib dapat menunjukkan

kompetensi yang layak dalam teknik resusitasi.

c. Setiap staf wajib mengikuti diklat yang diadakan oleh rumah sakit

d. Rumah Sakit Baptis Batu dapat juga dipakai sebagai lahan Pratik dan

Penelitian mahasiswa

20. Penilaian kinerja

a. Rumah sakit mengembangkan penilaian kinerja bagi staf profesional baik

staf klinis maupun non klinis.

b. Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja individu pegawai dalam

setiap tahap status kepegawaian yang ada.

21. Tunjangan kesehatan dan kesejahteraan pegawai

Rumah sakit memberikan tunjangan kesejahteraan bagi pegawai.

22. Terminasi pegawai

a. Terminasi pegawai adalah pengakhiran hubungan kerja pegawai atau sering

disebut dengan Pemutusan Hubungan Kerja antara pegawai dengan rumah

sakit dapat berasal dari pihak rumah sakit maupun dari pihak pegawai

sesuai dengan Perjanjian Kerja Bersama (PKB).

b. Permohonan pengunduran diri dari pegawai adalah minimal 1 bulan

sebelum berhentinya pegawai.

c. Pemberian uang pesangon dan atau pengganti hak sesuai dengan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.

23. Pembinaan karakter pegawai

15

a. Rumah Sakit mengadakan program pembinaan karakter pegawai untuk

mendapatkan pegawai yang memiliki karakter yang baik dan dapat

diandalkan.

b. Pembinaan karakter dapat melalui pembinaan umum maupun khusus

kepada pegawai.

16

BAB III

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

3.1. Prinsip-prinsip Pengembangan Sumber Daya Manusia.

1. Pengembangan Sumber Daya Manusia di RS Baptis Batu perlu dilakukan dengan

perencanaan sesuai dengan kebutuhan pasien yang berfokus pada peningkatan mutu

dan keselamatan pasien.

2. Rumah sakit melakukan pengembangan sumber daya manusia meliputi pengadaan

dari segi jumlah, peningkatan tingkat kompetensi, serta peningkatan jenjang karir.

3. Rumah sakit menetapkan kualifikasi sumber daya manusia baik tingkat pendidikan,

ketrampilan, pengetahuan dan persyaratan lain yang mendukung peningkatan mutu


4. Rencana pengembangan sumber daya manusia dikembangkan bersama oleh para

pimpinan dan dilakukan evaluasi.

5. Rencana pengembangan sumber daya manusia dituangkan dalam Program

Pengembangan Sumber Daya Manusia RS Baptis Batu setiap tahunnya.

6. Perencanaan staf / pegawai didasarkan pada pola ketenagaan yang menganalisa

kebutuhan tenaga sesuai dengan kebutuhan pasien dan pelayanan lainnya.

7. Perencanaan kebutuhan jumlah staf / pegawai dituangkan dalam rencana kerja

tahunan unit kerja (TOR Unit kerja).

8. Pengadaan kebutuhan ketenagaan di luar perencanaan tahunan karena perubahan

situasi dan kondisi yang terjadi dalam pelayanan dilakukan setelah melalui analisa

kebutuhan yang seksama dan disetujui dalam rapat staf rumah sakit.

9. Pengembangan dalam tingkat kompetensi berhubungan dengan pendidikan dan

pelatihan serta program pengembangan lainnya yang diatur dalam Kebijakan

Direktur dalam Pendidikan dan Pelatihan.

10. Rumah sakit mengupayakan peningkatan jenjang karir baik melalui proses reguler

kenaikan status kepegawaian, promosi, serta sistem pengkajian jenjang karir yang

terus dikembangkan sesuai dengan tingkat kompetensi yang dimiliki pegawai.

11. Masukan dalam peningkatan jenjang karir melalui penilaian kinerja untuk

peningkatan status kepegawaian diatur dalam kebijakan tentang penilaian kinerja .

12. Pengkajian untuk sistem jenjang karir melibatkan berbagai elemen pimpinan

maupun profesi yang ada di Rumah Sakit Baptis Batu dan tidak menutup

17

kemungkinan bekerja sama dengan pihak luar yang terpercaya dalam penilaian

tingkat kompetensi pegawai sesuai dengan profesi masing-masing.

3.2. Proses Pengajuan Ketenagaan Sesuai Rencana.

1. Unit kerja menyampaikan kebutuhan ketenagaan dalam rapat kerja, atau rapat staf.

2. Kebutuhan pengadaan pegawai harus disetujui dalam rapat dan oleh Direktur.

3. Setelah disetujui, kepala unit kerja harus mengisi form permintaan pegawai dan

ditandatangani oleh Wakil Direktur terkait.

4. Form diserahkan ke Bagian SDM

5. Bagian SDM melakukan mekanisme rekrutmen dan seleksi pegawai sesuai dengan

seleksi pegawai.

3.3. Proses Pengembangan Karir Pegawai.

1. Bagian SDM mengidentifikasi kebutuhan peningkatan karir setiap tahunnya

2. Merangkum pegawai yang akan mengalami kenaikan karir.

3. Melakukan penilaian kinerja sesuai dengan waktu peningkatan karir

4. Membuat berita acara terkait perubahan status pegawai.

18

BAB IV

REKRUTMEN, SELEKSI DAN PENETAPAN STAF

4.1. Ketentuan Umum Rekrutmen, Seleksi dan Penetapan Staf.

1. Sesuai dengan kebijakan tentang SDM, rumah sakit terus mengembangkan proses

untuk rekruitmen, evaluasi dan penetapan staf dan prosedur penetapan lainnya.

2. Keputusan untuk melakukan proses rekrutmen melalui pembicaraan antar para

pimpinan di RS Baptis Batu.

3. Mekanisme pengajuan pengadaan pegawai sesuai dengan kebijakan tentang

pengembangan pegawai di RS Baptis Batu.

4. Rekrutmen dan seleksi pegawai menjadi tanggung jawab Bagian Sumber Daya

Manusia di bawah pembinaan Wakil Direktur Umum Keuangan.

5. Proses seleksi melibatkan Wakil Direktur, Manajer, Kepala Bagian SDM maupun

Kepala Unit Kerja terkait sebagai tim rekrutmen dan seleksi pegawai untuk

mendapatkan pegawai yang berkualitas sesuai yang dibutuhkan.

6. Proses seleksi pegawai medis melibatkan Komite Medik untuk memberikan

rekomendasi.

7. Proses seleksi meliputi berbagai proses :

1) Wawancara.

2) Psikotest (MMPI), test bakat / minat, dan test-test lain yang terus dikembangkan

oleh Bagian SDM.

3) Test-test keprofesian sesuai dengan profesi yang ada.

4) Test kesehatan.

8. Biaya test kesehatan ditanggung oleh kandidat pegawai.

9. Pengambilan keputusan terkait hasil seleksi diputuskan bersama tim seleksi pegawai

dan disetujui oleh Direktur.

10. Kandidat pegawai yang lolos seleksi dilakukan penetapan status kepegawaian sesuai

dengan sistem kepegawaian yang berlaku di RS Baptis Batu.

11. Pengakuan masa kerja diterapkan kepada status pegawai tetap sbb :

a. Bila pegawai berasal dari Lembaga Baptis, yang profesinya dibutuhkan di

lingkungan perusahaan, masa kerja dapat diperhitungkan maksimal setengah dari

masa kerjanya dan tetap menjalani masa percobaan.

19

b. Bila Pegawai pernah dinas di Rumah Sakit Baptis, masa kerja yang dahulu dapat

diperhitungkan penuh dan tetap menjalankan masa percobaan pekerja.

c. Bila profesi sebelumnya tidak ada kaitannya dengan pekerjaan di lingkungan

Perusahaan tidak dapat diperhitungkan.

d. Masa kerja yang diperhitungkan dapat berpengaruh terhadap status grade,

golongan, kompetensi, tetapi tidak dihitung sebagai masa bakti di Rumah Sakit

Baptis Batu.

12. Pada umumnya pegawai baru menjalani status : orientasi, kontrak kerja, dan calon

pegawai.

13. Penetapan pegawai melalui surat keputusan direktur,

14. Pegawai klinis mendapatkan surat penugasan klinis dari direktur setelah

mendapatkan rekomendasi dari tim kredensial.

15. Ketentuan pada masa orientasi :

a. Menandatangani pernyataan sanggup mengikuti program orientasi pegawai.

b. Tidak mendapatkan gaji selama orientasi, tetapi mendapatkan uang transport dan

makan.

c. Tidak / belum mendapatkan tunjangan kesehatan.

d. Program orientasi paling lama selama 2 minggu, dapat diperpanjang bila setelah

evaluasi pegawai dinyatakan belum mampu / belum siap untuk bekerja.

16. Kebijakan tentang pegawai kontrak tertuang dalam kebijakan Direktur tentang

Kontrak Kerja.

17. Ketentuan tentang penetapan sebagai calon pegawai sbb :

a. Pegawai kontrak yang dinyatakan memenuhi standar penilaian dapat memasuki

status percobaan calon pegawai sesuai dengan kebutuhan rumah sakit.

b. Calon pegawai memiliki 2 tahap : percobaan calon pegawai (3 bulan) dan calon

pegawai (9 bulan).

c. Status percobaan calon pegawai dan status calon pegawai dinyatakan dengan

surat keputusan direktur.

d. Selama percobaan calon pegawai, pegawai dinilai; bila memenuhi standar dapat

masuk status calon pegawai sesuai dengan peraturan tentang penilaian kinerja.

e. Satu bulan sebelum berakhir masa calon pegawai, pegawai dinilai kembali untuk

memasuki status sebagai pegawai tetap.

20

18. Hak calon pegawai sbb :

a. Gaji calon pegawai meliputi : gaji pokok diterimakan sebesar 80%, tunjangan

beras untuk diri sendiri, uang transport, insentif, dan lembur bila ada jam

lembur.

b. Gaji dokter calon pegawai diatur tersendiri dalam peraturan tentang gaji dokter.

c. Pegawai mendapatkan tunjangan kesehatan berupa plafon sebesar 75% dari

plafon yang diterimakan untuk pegawai tetap sesuai dengan kebijakan direktur

tentang tunjangan kesehatan pegawai.

d. Pegawai belum diikutkan asuransi kesehatan.

e. Pegawai mendapatkan hak cuti 6 hari.

19. Penetapan pegawai tetap memerlukan persyaratan sbb

a. Pegawai mendapatkan penilaian baik dalam penilaian kinerja selama masa calon

pegawai.

b. Penetapan dilakukan melalui pembicaraan dalam tim dan dibuat dalam berita

acara.

4.2. Proses Seleksi Pegawai.

1. Bagian SDM mendapatkan permintaan seleksi pegawai baru dari Wakil Direktur terkait.

2. Bagian SDM melakukan seleksi lamaran yang masuk sesuai dengan permintaan.

3. Berkas lamaran ditunjukkan kepada Wakil Direktur terkait.

4. Wakil direktur menetapkan pelamar yang sesuai dengan kriteria.

5. Bagian SDM melakukan verifikasi berkas-berkas untuk kredensial bagi kandidat staf

klinis.

6. Bagian SDM menghubungi tim seleksi.

7. Bagian SDM melakukan pemanggilan kandidat untuk proses seleksi.

8. Proses seleksi :

1) Wawancara tentang status kepegawaian yang akan dikenakan kepada kandidat

pegawai, bila setuju masuk proses seleksi.

2) Test MMPI

3) Wawancara dengan tim yang ada.

4) Uji kompetensi sesuai dengan profesi masing-masing

9. Test MMPI dikirim kepada Psikiater.

10. Setelah hasil didapatkan, tim berkumpul memutuskan hasil seleksi, dibuat dalam berita

acaranya.

21

11. Bagian SDM memanggil kandidat untuk tes kesehatan, kandidat pegawai diberitahu

tentang biaya tes kesehatan yang akan dilakukan

12. Bila ada masalah kesehatan, maka hasil tes kesehatan dikonsultasikan lagi kepada tim.

13. Bila tidak diterima maka diberi surat penolakan, bila kandidat diterima maka akan

dihubungi untuk proses orientasi.

4.3. Proses Penetapan Staf.

1. Masukan dari hasil penetapan kandidat diterima sebagai pegawai.

2. Bagian SDM memeriksa berkas lamaran.

3. Merekap dalam rencana penetapan status kepegawaian meliputi :

a) Digunakan untuk apa : pegawai baru atau mutasi.

b) Nama dan gelar

c) Jenis kelamin

d) Tempat tanggal lahir

e) Asal Pendidikan

f) Pendidikan yang diakui untuk pekerjaan kandidat

g) Pengalaman kerja direkap dalam tahun dan / atau bulan. Pengalaman kerja yang

tidak ada surat pengalaman kerja tidak dapat dijadikan acuan untuk pengakuan

masa kerja.

h) Tanggal mulai orientasi

i) Tanggal mulai kontrak kerja

j) Masa kerja yang diakui

k) Status kelompok pekerjaan dan pekerjaan

l) Grade yang direncanakan

m) Golongan yang direncanakan

n) Tingkat kompetensi yang ditetapkan.

4. Dicetak dalam kertas HVS ukuran A4

5. Dimintakan persetujuan Direktur.

22

BAB 6

ORIENTASI PEGAWAI

6.1. Ketentuan Umum.

1. Setiap kandidat pegawai yang dinyatakan lolos seleksi pegawai di Lingkungan RS

Baptis Batu wajib dimasukkan dalam program orientasi pegawai baru.

2. Program orientasi pegawai baru diberikan melalui pembekalan secara umum oleh

rumah sakit dan pembekalan khusus di unit kerja masing-masing sesuai dengan

profesinya.

3. Pegawai dokter spesialis tidak mendapatkan orientasi di unit kerja, melainkan

program orientasi pembekalan umum sebagai pegawai baru.

4. Program orientasi dilakukan maksimal selama 2 minggu.

6.2. Ketentuan Khusus.

1. Program orientasi yang berupa pembekalan umum rumah sakit dikoordinir oleh

Bagian Sumber Daya Manusia, sedangkan orientasi di unit kerja dikoordinir oleh

Kepala Unit Kerja masing-masing.

2. Pembekalan umum orientasi pegawai baru meliputi :

1) Visi, Misi, Nilai RS Baptis Batu.

2) Struktur Organisasi RS Baptis Batu.

3) Program Pencegahan dan Pengendalian Infeksi.

4) Program Keselamatan Pasien Rumah Sakit.

5) Etika dalam bekerja.

6) Compassion towards Excellency.

7) Pelayanan Prima.

8) Basic Life Support.

9) Penanggulangan Kebakaran dan penggunaan Alat Pemadam Kebakaran

(APAR).

10) Kompetensi Spiritual.

3. Pegawai mendapatkan orientasi melalui pembekalan khusus di unit kerja masing-

masing.

4. Peraturan selama program orientasi :

a. Pegawai menandatangani pernyataan program orientasi.

b. Program orientasi dilakukan selama 2 minggu.

23

c. Selama program orientasi tidak diperhitungkan sebagai gaji.

d. Pegawai mendapatkan uang transport perhari sesuai dengan peraturan

pemberian uang transport pegawai

e. Pegawai mendapatkan 1 X makan sesuai dengan peraturan tentang makan

pegawai.

f. Selama program orientasi pegawai belum mendapatkan tunjangan kesehatan.

g. Bila pegawai mengundurkan diri, maka wajib mengembalikan seluruh biaya-

biaya yang dikeluarkan oleh rumah sakit selama seleksi dan program orientasi.

5. Kepala unit kerja membuat laporan evaluasi orientasi pegawai baru.

6.3. Proses Orientasi Pegawai.

6.3.1 Input.

1. Dari masukan diterimanya pegawai baru.

2. Bagian SDM mencatat pegawai baru pada buku program orientasi pegawai baru.

3. Bagian SDM menghubungi tim pembicara untuk pembuatan jadwal pembekalan

umum program orientasi.

4. Bagian SDM membuat jadwal pembekalan orientasi.

6.3.2 Proses.

1. Pegawai baru dijelaskan program orientasi serta hak dan kewajiban pegawai selama

orientasi.

2. Pegawai menandatangani form orientasi pernyataan orientasi pegawai baru.

3. Bagian SDM menyiapkan acara pembekalan : ruang diklat, LCD, form-form yang

diperlukan, serta daftar hadir.

6.3.3. Output.

1. Bagian SDM mengevaluasi hasil pelaksanaan program.

2. Bagian SDM membuat sertifikat orientasi pegawai.

6.3.3 Feedback :

1. Bagian SDM mencatat pada buku program orientasi.

2. Bagian SDM menginput pada komputer untuk database pelatihan.

24

BAB XIV

PENDIDIKAN DAN PELATIHAN


1. Setiap pegawai memperolah pendidikan dan pelatihan baik di dalam (internal)

maupun di luar (eksternal) rumah sakit untuk meningkatkan ketrampilan dan

pengetahuannya.

2. Setiap pegawai wajib menguasai teknik bantuan hidup dasar (basic life support)

mendapatkan sertifikasi pelatihan dengan masa berlaku 2 tahun untuk pelatihan

di dalam, serta sesuai sertifikat untuk pelatihan diluar yang diakui

(penyelenggara dari rumah sakit tipe A).

3. Setiap pegawai wajib mengikuti diklat yang diadakan oleh rumah sakit.

4. Pendidikan dan pelatihan merupakan bagian dari pengembangan Sumber Daya

Manusia di RS Baptis Batu melalui peningkatan kompetensi pegawai.

5. Institusi pendidikan profesional kesehatan dapat mengajukan permohonan untuk

mengirimkan mahasiswanya melakukan pembelajaran praktek di RS Baptis

Batu.

6. Rumah Sakit Baptis Batu dapat juga dipakai sebagai lahan penelitian.


1. Perencanaan diklat pegawai.

a. Perencanaan pendidikan dan latihan tahunan didahului dengan pengkajian

kebutuhan pelatihan (training need assesment).

b. Rencana pelatihan memperhatikan kebutuhan peningkatan mutu pelayanan


c. Tiap unit kerja memaparkan perencanaan pendidikan dan pelatihan di

dalam rencana kerja unit kerja setiap tahunnya.

d. Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan dikoordinasikan dengan Bagian

Sumber Daya manusia.

2. Pegawai baru mendapatkan pelatihan internal melalui program orientasi

pegawai yang ditetapkan sendiri dalan kebijakan direktur tentang program

orientasi pegawai.

25

3. Pengajuan pelatihan

a. Pengajuan pelatihan internal harus membuat perencanaan (TOR) pelatihan,

laporan pelaksanaan, dan evaluasinya.

b. Dilakukan tindak lanjut atas evaluasi pelatihan yang telah dilakukan

c. Pengajuan pelatihan eksternal (keluar) harus dengan persetujuan direktur.

d. Setiap pelatihan eksternal wajib mengaplikasikan pengetahuan yang didapat

ke dalam kegiatan pelayanan sehingga pengetahuan itu dapat meningkatkan

mutu pelayanan dan keselamatan pasien di Rumah Sakit Baptis Batu.

4. Kebijakan tentang peningkatan pendidikan formal pegawai :

a. Untuk meningkatkan jenjang pendidikan, pegawai dapat mengajukan

permohonan melanjutkan pendidikan kepada direktur.

b. Pemberian Ijin melanjutkan pendidikan bagi pegawai didasarkan pada

kebutuhan pelayanan dan kemampuan rumah sakit.

c. Pegawai yang diijinkan belajar oleh rumah sakit dapat memiliki status ijin

belajar atau tugas belajar, bilamana setelah masa pendidikan selesai tingkat

pendidikan yang baru dapat diperhitungkan dalam kenaikan status

kepegawaian.

d. Pegawai yang ijin belajar maupun tugas belajar mendapatkan surat

keputusan direktur tentang status belajarnya.

e. Pegawai yang melanjutkan pendidikan namun tidak memiliki ijin dari

direktur, pada saat selesai masa pendidikan tidak dapat diperhitungkan

dalam kenaikan status kepegawaiannya.

f. Rumah sakit juga memberi kesempatan kepada anak pegawai untuk

mendapatkan beasiswa dari Rumah Sakit Baptis Batu sesuai dengan

kebutuhan dan kemampuan Rumah Sakit Baptis Batu; sehingga setelah

masa pendidikan selesai anak pegawai tersebut dapat menjalani ikatan dinas

dan diproses menjadi pegawai sesuai dengan prosedur penerimaan pegawai

baru di Rumah Sakit Baptis Batu.

5. Kebijakan tentang RS Baptis Batu sebagai lahan praktek mahasiswa :

a. Institusi yang hendak mengirimkan mahasiswanya untuk belajar di RS

Baptis Batu wajib memiliki perjanjian kerjasama dengan RS Baptis Batu,

mengirimkan berkas permohonannya disertai kerangka acuan praktik

mahasiswa dan metode evaluasinya.

26

b. Rumah sakit menyediakan pembimbing mahasiswa yang berkualitas untuk

tetap menjaga mutu pelayanan dan menjamin keselamatan pasien, serta

pembelajaran yang optimal bagi mahasiswa.

c. Mahasiswa yang belajar praktek wajib mematuhi seluruh peraturan yang

ada tentang praktek mahasiswa di RS Baptis Batu.

d. Mahasiswa praktek mendapat pembekalan tentang keselamatan pasien,

pengendalian infeksi, serrta peningkatan mutu pelayanan di RS Baptis Batu.

6. Kebijakan tentang penelitian di RS Baptis Batu

a. Pihak luar baik institusi maupun perorangan yang akan melakukan

penelitian di RS Baptis Batu wajib mengajukan permohonan dan proposal

penelitiannya.

b. Penelitian di Rumah Sakit Baptis Batu dapat dilakukan bila tidak akan

mengganggu mutu pelayanan, keselamatan pasien, dan etika penelitian.

c. Pertimbangan etik penelitian melibatkan Komite Etik Rumah Sakit Baptis

Batu.

d. Peneliti wajib menyampaikan hasil penelitiannya kepada Rumah Sakit

Baptis Batu.

14.3. Definisi - Definisi Pendidikan dan Pelatihan.

1) Pendidikan adalah pendidikan formal yang diselenggarakan oleh institusi

pendidikan Pemerintah ataupun swasta, yang hasilnya adalah peningkatan

status tertentu seseorang dalam tingkat pendidikan yang diakui pemerintah.

Penghargaan yang diberikan biasanya berbentuk ijazah.

2) Pelatihan adalah usaha meningkatkan kompetensi melalui pelatihan pada

waktu tertentu yang diselenggarakan oleh institusi pemerintah ataupun

swasta yang hasilnya adalah sertifikasi yang menyatakan bahwa yang

bersangkutan memiliki kompetensi sesuai dengan materi pelatihan yang

diberikan.

3) Seminar / Simposium / workshop adalah usaha meningkatkan pengetahuan

yang diselenggarakan oleh institusi pemerintah ataupun swasta melalui

pemaparan materi melalui seminar / simposium / workshop yang hasilnya

adalah sertifikasi yang menyatakan bahwa yang bersangkutan telah

mendapatkan pengetahuan sesuai dengan materi yang diberikan.

27

4) Tugas Belajar : adalah penugasan dari pimpinan yang berwenang kepada

Pegawai RS. Baptis Batu untuk melanjutkan pendidikan baik formal

maupun pelatihan oleh karena kebutuhan Rumah Sakit meningkatkan

kompetensi pegawai. Input / masukan pendidikan bisa dari Pegawai,

kemudian bila Rumah Sakit memandang penting pendidikan tersebut dapat

diakomodasikan sebagai Tugas Belajar. Biaya pendidikan dapat berasal

dari Rumah Sakit berupa tunjangan pendidikan, atau dari pegawai yang

bersangkutan sebagaimana kesepakatan antara Rumah Sakit dan Pegawai.

5) Ijin Belajar : adalah permohonan Pegawai untuk melanjutkan pendidikan

yang berpotensi mengganggu pelayanan unit kerja. Gangguan dapat berupa

berkurangnya tenaga yang melayani maupun perubahan jadwal personel

lain akibat harus menyesuaikan dengan jadwal pegawai yang ijin belajar.

Rumah Sakit memberi ijin dan dukungan sesuai dengan kemampuan dana,

sistem, dan pentingnya pendidikan pegawai tersebut terhadap kebutuhan

pelayanan Rumah Sakit.

6) Keterangan Belajar : adalah Surat Keterangan Belajar yang diberikan oleh

pimpinan yang berwenang kepada Pegawai RS. Baptis Batu yang

melanjutkan pendidikan atau pelatihan karena kemauan sendiri, yang mana

pendidikan dan pelatihan tersebut tidak mengganggu sistem dan pelayanan

unit kerja dimana pegawai yang bersangkutan bekerja. Keterangan Belajar

diberikan karena yang bersangkutan akan menggunakannya untuk

kebutuhan yang semestinya dari pegawai tersebut.

7) Ikatan Dinas (ID) : adalah kewajiban pegawai untuk tetap bekerja pada

rentang waktu tertentu di RS. Baptis Batu setelah menyelesaikan

pendidikan atau pelatihan berdasarkan kesepakatan sebelumnya antara

pegawai yang bersangkutan dengan RS. Baptis Batu yang memberikan

bantuan dana pendidikan atau pelatihan. Ikatan dinas dihitung mulai

setelah pendidikan atau pelatihan selesai.

Jika dalam masa ikatan dinas pegawai yang sama dikirim untuk kembali

pelatihan, maka ikatan dinas tersebut dihitung dari pelatihan terakhir.

Ketentuan – ketentuan / aturan pada jenis Pendidikan dan Pelatihan diatur

lebih lanjut pada Ketentuan Sebelum, Selama, dan Setelah Pendidikan dan

Pelatihan.

28

14.4. Ketentuan sebelum, Selama, dan Setelah Pendidikan / Pelatihan.

Pada bagian ini diatur ketentuan sebelum, selama, dan setelah pendidikan dan pelatihan menurut jenis-jenis belajar baik tugas belajar, ijin

belajar, keterangan belajar baik pendidikan maupun pelatihan / seminar sbb :

Jenis Belajar Syarat Status Kepegawaian

Kewajiban sebelum pendidikan

Kewajiban selama pendidikan Kewajiban setelah pendidikan

Hak Pegawai selama dan setelah Pendidikan

14.3.1 Pendidikan

Tugas Belajar Tanpa pengurangan jam kerja. (Misal pagi bekerja, sore belajar, atau belajar pada hari off mingguan)

a. Pegawai tetap b. Masa Kerja minimal 1th c. Tidak sedang dalam masalah kepegawaian : kondite, sanksi, teguran tertulis selama 6 bulan terakhir. d. Sanggup dan berminat dalam studi e. Usia maksimal 45 th

a. Menandatangani surat perjanjian b. Mendapatkan SK Tugas Belajar

a. Melaporkan Hasil Studi tiap tahap b. Menjaga nama baik Institusi

a. Bila Biaya Penuh dari Pendidikan : (1) Ikatan Dinas (ID) 2N (N dalam tahun) (2) Mengganti biaya 2 X bila drop out Ikatan

Dinas (ID) b. Bila Biaya Sendiri / Pinjam Rumah Sakit: (1) Ikatan Dinas 1N (N dalam tahun) (2) Bila keluar sebelum selesai

mengembalikan pinjaman maka melunasi biaya pendidikan sebesar 1 X + 25% dari total biaya pinjaman yang belum dikembalikan

c. Menyerahkan Copy Ijazah yang dilegalisir

d. Menyerahkan keterangan lulus dan Ijazah e. Menampilkan kompetensi

a. Bila Biaya dari Rumah Sakit : mendapat Tunjangan Pendidikan dari Rumah Sakit meliputi : Biaya pendidikan (SPP, uang buku, ujian, Skripsi, Wisuda dsb.) jumlah ditentukan melalui keputusan Direktur.

b. Gaji penuh. c. Masa Kerja tidak berhenti d. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan sistem penggajian

Tugas Belajar dengan jam kerja yang berkurang. (Misal Belajar sekian hari perminggu, atau total tidak bekerja sesuai jadwal Kuliah).

a. Pegawai tetap b. Masa Kerja minimal 1 tahun. c. Tidak sedang dalam masalah kepegawaian : kondite, sanksi, teguran tertulis 6 bulan terakhir. d. Sanggup dan berminat dalam studi b. Usia maksimal 45 th

a. Menandatangani surat perjanjian b. Mendapatkan SK Tugas Belajar

a. Melaporkan Hasil Studi tiap tahap b. Menjaga nama baik Institusi

a. Bila dibiayai penuh Rumah Sakit (1) Ikatan Dinas ID 2N + 1 (N dalam tahun) (2) Mengganti biaya 2 X bila drop out Ikatan

Dinas (ID) b. Bila Biaya Sendiri / Pinjam Rumah Sakit: (1) Ikatan Dinas 1N (N dalam tahun) (2) Bila keluar sebelum selesai

mengembalikan pinjaman maka melunasi biaya pendidikan sebesar 1 X + 50% dari total biaya pinjaman yang belum dikembalikan

c. Menyerahkan Copy Ijazah yang dilegalisir d. Menyerahkan keterangan lulus dan Ijazah e. Menampilkan kompetensi

a. Bila pegawai tidak masuk kerja karena belajar, maka gaji pokok diatur sbb :

RENTANG MASUK KERJA (JAM PER MINGGU)

GAJI POKOK DITERIMAKAN

36 - 40 100% 31 - 35 88% 26 - 30 75% 21 - 25 63% 16 - 20 50% 11 - 15 38% 6 - 10 25% 1 - 5 13%

0 0%

29





b. Bila biaya dari Rumah Sakit : mendapat tunjangan pendidikan yang ditentukan tersendiri melalui kebijakan Direktur.

c. Masa Kerja tidak berhenti jika berhenti penuh dari aktivitas pekerjaan.

d. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan sistem penggajian yang berlaku

Ijin Belajar Pendidikan tanpa pengurangan jam kerja, namun mengakibatkan penyesuaian jadwal pegawai lain.

a. Pegawai tetap b. Masa Kerja minimal 1 tahun. c. Tidak sedang dalam masalah kepegawaian : kondite, sanksi, teguran tertulis selama 6 bulan terakhir.

a. Membuat surat permohonan belajar b. Menandatangani surat perjanjian, berhubungan dengan status kepegawaian dan biaya pendidikan bila dibantu Rumah Sakit. c. Mendapatkan SK Surat Ijin Belajar

a. Melaporkan Hasil Studi tiap tahap bila sebagian biaya pendidikan ditanggung Rumah Sakit b. Menjaga nama baik Institusi

a. Menyerahkan Copy Ijazah yang dilegalisir

b. ID tidak ada bila biaya sendiri penuh c. ID N + 1 bila sebagian biaya pendidikan

ditanggung Rumah Sakit d. Bila drop out ID, mengganti bantuan

biaya pendidikan yang diberikan Rumah Sakit Sebesar 1X + 25%

e. Menampilkan kompetensi

a. Biaya pendidikan sendiri atau mendapat bantuan sesuai kemampuan Rumah Sakit dan tingkat pentingnya Pendidikan , ditentukan oleh Keputusan Direktur.

b. Gaji penuh c. Masa Kerja tidak berhenti d. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan sistem penggajian yang

berlaku

Ijin Belajar Pendidikan yang menyebabkan pengurangan jam kerja. (Misal Belajar sekian hari perminggu, atau total tidak bekerja sesuai jadwal Belajar).

a. Pegawai tetap b. Masa Kerja minimal 1 tahun. c. Tidak sedang dalam masalah kepegawaian : kondite, sanksi, teguran tertulis selama 6 bulan terakhir.

a. Membuat surat permohonan b. Menandatangani surat perjanjian, berhubungan dengan status kepegawaian dan biaya pendidikan bila dibantu Rumah Sakit, serta status akibat pengurangan jam kerja. c. Mendapatkan SK Surat Ijin Belajar

a. Melaporkan Hasil Studi tiap tahap bila sebagian biaya pendidikan ditanggung Rumah Sakit b. Menjaga nama baik Institusi

a. Menyerahkan Copy Ijazah yang dilegalisir b. ID ½ N bila biaya sendiri . c. ID ½ (N + 1) bila sebagian biaya

pendidikan ditanggung Rumah Sakit atau pembebasan pemotongan gaji akibat pengurangan jam kerja.

d. Bila drop out ID, mengganti bantuan biaya pendidikan 1X + 50%.

e. Bila keluar sebelum selesai mengembalikan pinjaman maka melunasi biaya pendidikan sebesar 1 X + 25% dari total biaya pinjaman yang belum dikembalikan

f. Menampilkan kompetensi.

a. Bila pegawai tidak masuk kerja karena belajar, maka gaji pokok diatur sbb :

RENTANG MASUK KERJA (JAM PER MINGGU)

GAJI POKOK DITERIM

AKAN 36 - 40 100% 31 - 35 88% 26 - 30 75% 21 - 25 63% 16 - 20 50% 11 - 15 38% 6 - 10 25% 1 - 5 13%

0 0% b. Biaya pendidikan sendiri atau mendapat bantuan sesuai

kemampuan Rumah Sakit dan tingkat pentingnya

30





Pendidikan di Rumah Sakit. c. Masa Kerja tidak berhenti, atau berhenti jika total tidak

bekerja d. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan sistem penggajian.

Jenis Belajar Syarat Status

Kepegawaian Kewajiban sebelum

pendidikan Kewajiban

selama pendidikan

Kewajiban setelah pendidikan Hak Pegawai selama dan setelah Pendidikan

14.3.2 Pelatihan

Tugas Pelatihan baik yang mengurangi atau yang tidak mengurangi jam kerja

a. Pegawai tetap b. Masa

Kerja >1th bila pelatihan < 1 bulan

c. Masa Kerja >2th bila pelatihan > 1 bulan

b. Tidak sedang dalam masalah kepegawaian : kondite, sanksi, teguran tertulis selama 6 bulan terakhir.

a. Menandatangani surat perjanjian, berhubungan dengan Ikatan Dinas

b. Mendapatkan Surat Tugas

a. Mengikuti pelatihan dengan baik b. Menjaga nama baik Institusi

a. Menyerahkan Surat Tugas yang telah divalidasi panitia pelatihan

b. Menyerahkan copy sertifikat. c. Membuat laporan pelatihan d. Sharing kepada profesi terkait e. ID 2 tahun bila pelatihan > 1

bulan f. ID 1 tahun bila pelatihan < 1

bulan g. Mengembalikan biaya pelatihan

1X + 10% bila Drop Out ID h. Penghitungan ID setelah selesai

pelatihan

a. Biaya pelatihan penuh dari Rumah Sakit. b. Gaji Penuh bila pelatihan < 1 bulan, bila

pelatihan> 1 bulan, tunjangan jabatan tidak diterimakan.

c. Tidak perlu mengganti jam kerja yang hilang akibat pelatihan

d. Masa tidak berhenti. e. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan sistem

penggajian (terkait kompetensi)

Ijin Pelatihan yang tidak mengurangi jam kerja, namun mengakibatkan penyesuaian jadwal pegawai lain.

Tidak sedang dalam masalah kepegawaian : kondite, sanksi, teguran tertulis selama 6 bulan terakhir.

a. Membuat permohonan jika pelatihan mengganggu jadwal unit kerja meskipun tidak mengurangi jam kerja.

b. Mendapatkan SK Surat Ijin


a. Menyerahan Surat Ijin yang telah divalidasi panitia pelatihan.

b. Menyerahkan copy sertifikat pelatihan

a. Biaya pelatihan sendiri. b. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan sistem

penggajian (terkait kompetensi) c. Masa kerja terus d. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan system

penggajian.

31




selama pendidikan


Pelatihan.

Ijin Pelatihan yang mengurangi jam kerja.


a. Membuat permohonan

c. Mendapatkan Surat Ijin Pelatihan


a. Menyerahan Surat Ijin yang telah divalidasi panitia pelatihan


a. Biaya pelatihan sendiri b. Gaji dikurangi sesuai % jam kerja hilang

akibat pelatihan, atau jumlah tertentu sebagai bentuk dukungan Rumah Sakit, ditetapkan melalui keputusan Direktur.

c. Masa kerja terus atau berhenti bila total tidak bekerja.

d. Penyesuaian gaji sesuai ketentuan sistem penggajian (terkait kompetensi)

14.3.3 Seminar / Simposium / Workshop

Tugas Seminar / Simposium / Workshop

a. Pegawai Tetap b. Tidak sedang

dalam masalah kepegawaian : kondite, sanksi, teguran tertulis selama 6 bulan terakhir.

Mendapatkan Surat Tugas Seminar


a. Menyerahan Surat Tugas yang telah divalidasi panitia pelatihan


c. Melakukan sharing kepada profesi terkait

d. Menampilkan kompetensi

a. Biaya Pendidikan ditanggung rumah sakit b. Gaji penuh c. Tidak perlu mengganti jam kerja yang hilang. d. Tidak ada Penyesuaian gaji (terkait

kompetensi)

Ijin Seminar tanpa mengurangi jam kerja namun menggangu jadwal pegawai

Tidak sedang dalam masalah kepegawaian : kondite, sanksi, teguran tertulis

a. Membuat surat permohonan

b. Mendapatkan Surat Ijin

a. Mengikuti pelatihan dengan baik b. Menjaga nama baik

a. Menyerahan Surat Ijin Seminar yang telah divalidasi pelatihan dari panitia

b. Melakukan sharing kepada profesi terkait

a. Biaya Pendidikan ditanggung sendiri b. Gaji penuh c. Tidak perlu mengganti jam kerja yang hilang. d. Tidak ada Penyesuaian gaji (terkait

kompetensi)

32




selama pendidikan


lain

selama 6 bulan terakhir.

Institusi

Ijin Seminar yang mengurangi jam kerja.


a. Membuat surat permohonan

b. Mendapatkan surat ijin seminar

a. Mengikuti seminar dengan baik b. Menjaga nama baik institusi

a. Menyerahan Surat Ijin Seminar yang telah disahkan pelatihan dari panitia

b. Melakukan sharing kepada profesi terkait

a. Biaya Pendidikan sendiri b. Gaji dikurangi sesuai % jam kerja yang

dipakai pelatihan. c. Tidak ada Penyesuaian gaji (terkait

kompetensi)

14.3.4 Keterangan Belajar

Keterangan Belajar baik Pendidikan, Pelatihan, Seminar/ Workshop

- a. Memberi tahu atasan

b. Memastikan tidak mengganggu jadwal pegawai lain / jadwal dinas

c. Keterangan Belajar akan diberikan jika yang bersangkutan meminta untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.

a. Mengikuti pendidikan dengan baik b. Menjaga nama baik institusi

- a. Gaji tetap b. Masa kerja tetap c. Tidak ada Penyesuaian gaji (terkait

kompetensi)

33

14.5. Ketentuan Mengenai Biaya Pendidikan Yang Dipinjami Rumah Sakit.

Biaya pendidikan yang dipinjami oleh Rumah Sakit diatur sbb :

1) Pengembalian dana pinjaman dilakukan setelah masa pendidikan selesai / lulus

2) Selama masa pengembalian pinjaman pegawai tidak boleh keluar / mengundurkan

diri. Bila mengundurkan diri, maka dikenakan aturan pengembalian biaya bantuan

pendidikan Drop Out ID (Ikatan Dinas) sesuai jenis belajar yang sedang dijalani.

3) Bunga pinjaman ditetapkan melalui Rapat Direksi.

4) Jangka Waktu Pengembalian Pinjaman sbb :

Pinjaman Jangka Waktu Pengembalian

10 -14 Juta Rupiah 3 tahun

15 – 19 juta Rupiah 5 tahun

20 Juta Rupiah 7 tahun

14.6. Pelatihan Untuk Pegawai.

14.6.1. Pengertian Pelatihan.

Pelatihan adalah usaha meningkatkan kompetensi melalui pelatihan pada waktu tertentu

yang diselenggarakan oleh institusi pemerintah ataupun swasta yang hasilnya adalah

sertifikasi yang menyatakan bahwa yang bersangkutan memiliki kompetensi sesuai

dengan materi pelatihan yang diberikan.

Pelatihan dapat dilakukan di dalam rumah sakit atau sering disebut pelatihan internal /

pelatihan di dalam / inhouse training.Pelatihan dapat juga dilakukan di luar rumah sakit

atau sering disebut pelatihan ke luar.

14.6.2. Perencanaan Pelatihan.

Perencanaan Kebutuhan Pelatihan dilakukan melalui Training Need Assesment (TNA)

yang setiap tahun dilakukan oleh setiap unit kerja.

Pelatihan keluar wajib mendapatkan persetujuan dari Direktur sebelum pelaksanaan.

14.6.3. Pelatihan Internal.

Perencanaan meliputi persiapan-persiapan :

1) Pembuatan TOR Pelatihan oleh pelatih, mengisi form TOR Pelatihan.

34

2) Mendaftarkan tempat pelatihan kepada Kepala Bagian Administrasi.

3) Membuat penjadwalan dan undangan peserta.

4) Menghubungi Bagian Gizi terkait konsumsi.

14.6.4. Pelatihan Eksternal.

Persiapan-persiapan pelatihan eksternal meliputi :

1) Mendapatkan persetujuan dari Direktur.

2) Menghubungi peserta, menginformasikan terkait tugas pelatihan.

3) Mendaftarkan peserta kepada panitia.

4) Menyiapkan biaya perjalanan dinas sesuai dengan panduan

5) Menyiapkan akomodasi dan transportasi bagi peserta

6) Memberikan kepada peserta surat tugas dan copy brosur jadwal pelatihan.

14.6.5. Pelaksanaan Pelatihan.

a. Pelatihan Internal

Pelaksanaan pelatihan: peserta wajib mengisi daftar hadir yang disediakan. Pembicara

wajib mengisi form evaluasi pelatihan.

b. Pelatihan Eksternal

Pelaksanaan pelatihan : peserta wajib mengikuti pelatihan dengan sebaik-baiknya.

Peserta wajib berusaha sedapatnya mendapatkan bahan pelatihan yang lengkap baik

hardcopy maupun softcopy

14.6.6. Hasil Pelatihan dan Tindak Lanjut.

Tindak lanjut dapat dilakukan baik untuk pelatihan internal maupun eksternal :

a. Pelatihan Internal

Pada pelatihan internal : pelatihan dapat dilakukan lagi untuk peserta yang tidak bisa

hadir atau konsekuensi lain yang dapat dibuat untuk perbaikan. Dapat juga dilakukan

pelatihan terkait bila ditemukan adanya kebutuhan pada saat pelaksanaan pelatihan

b. Pelatihan Eksternal

Pada pelatihan eksternal, peserta wajib :

1) Menyerahkan sertifikat asli pelatihan

2) Menyerahkan pertanggungjawaban biaya-biaya pelatihan.

3) Mengisi dan menyerahkan form laporan pelatihan

35

4) Melakukan penyampaian materi kepada profesi terkait hasil pelatihan yang

dikerjakan.

5) Bila dapat melakukan inovasi di unit kerja, dapat mengisi form penerapan pelatihan

untuk laporan.

Bagian SDM mendokumentasikan pelatihan baik internal maupun eksternal untuk

mengembangkan sistem informasi yang baik bagi data pelatihan pegawai RS Baptis

Batu.

14.7. Praktika Belajar Mahasiswa.

14.7.1. Pengertian Praktika Belajar Mahasiswa.

Kegiatan Praktika Belajar Mahasiswa merupakan kegiatan belajar mengajar yang

melibatkan instansi di luar kampus sebagai ajang pelaksanaannya. Merupakan

penggabungan antara penerapan ilmu yang sudah di peroleh dan pelaksanaan kegiatan yang

berhubungan langsung dengan kondisi riil di lapangan.

Belajar praktik adalah suatu kesempatan untukmengintegrasikan pengalaman

yangberhubungan dengan karir kedalampendidikan dengan berpartisipasidalam pekerjaan

yang terencana dandiawasi.

Belajar praktik juga dapat dilakukan oleh lulusan baru untuk memperdalam

pengalaman dengan mengajukan proses belajar praktek di RS Baptis Batu.

14.7.2. Syarat.

Persyaratan untuk Belajar Praktik Mahasiswa di RS. Baptis Batu sbb :

1) Institusi Pendidikan mengajukan permohonan dan proposal praktik Mahasiswa di

RS. Baptis Batu paling tidak 1 bulan sebelum proses pelatihan.

2) Institusi Pendidikan menyertakan perangkat proposal lengkap dengan kerangka

acuan dan penilaian mahasiswa.

3) Institusi mengajukan MOU / Perjanjian Kerja Sama.

4) Institusi pendidikan wajib menyiapkan pembimbing klinik dari pendidikan, dan

membuat jadwal bimbingannya untuk mendapatkan perhatian dan kerja sama yang

baik dari Pembimbing Tempat Praktik di RS. Baptis Batu.

5) Bagi peserta pelatihan perorangan mengajukan permohonan lengkap disertakan

copy ijazah yang legal, transkrip nilai, dan bukti legalitas lain seperti tanda

pengenal dan pas photo terbaru.

36

6) Proses belajar dapat dilakukan setelah ada jawaban tertulis dari Direktur RS Baptis

Batu.

14.7.3. Pembiayaan.

Pembiayaan pelatihan / praktik sbb. :

1) Pembiayaan ditanggung oleh Institusi Pendidikan atau peserta pelatihan

perorangan.

2) Pembiayaan yang dibayarkan terdiri atas

(1) Biaya Administrasi / Institution fee

(2) Biaya Proses Bimbingan

(3) Lain-lain seperti akomodasi, pengadaan alat / bahan tambahan sesuai

kebutuhan

(4) Besaran biaya Praktika ditentukan sesuai situasi dan kondisi pada saat itu

melalui SPO.

(5) Biaya harus sudah diserahkan sebelum pelaksanaan proses belajar praktek.

3) Besar pembiasaan ditentukan melalui surat balasan resmi.

14.7.4. Proses Belajar Praktika.

14.7.4.1. Proses umum.

Proses umum praktika adalah sbb :

1) Setelah dinyatakan diterima, peserta menandatangani pernyataan peserta

praktika mahasiswa.

2) Peserta mendapatkan program orientasi yang meliputi :

(1) Pengenalan profil organisasi RS Baptis Batu.

(2) Pengenalan Visi, misi,nilai, dan struktur organisasi RS Baptis Batu.

(3) Program keselamatan pasien

(4) Program pencegahan dan pengendalian infeksi.

3) Proses bimbingan oleh pembimbing pendidikan maupun lahan praktek

4) Proses pelaporan dan presentasi hasil praktek.

14.7.4.1. Tata Tertib Peserta Belajar Praktik.

Tata tertib Peserta Belajar Praktek sbb :

1) Peserta wajib hadir 15 menit sebelum jam dinas dimulai.

37

2) Peserta wajib mengenakan uniform dan berpenampilan sesuai dengan

kebijakan RS. Baptis Batu sbb:

(1) Baju sesuai seragam institusi pendidikan, sepatu hitam pantofel.

(2) Untuk wanita : tidak memakai kerudung, rambut dijalin / diatur yang

rapi, telinga diperlihatkan. Bila mengenakan rok, tepi bawah setinggi

10 cm di bawah lutut ( pada posisi duduk ).

(3) Untuk laki-laki : rambut pendek, rapi, tidak menutup telinga dan krah

baju. Tidak diperkenankan memelihara jenggot & jambang. Kumis

dicukur rapi.

(4) Wajib memakai tanda pengenal di sebelah kiri.

3) Peserta wajib mematuhi kebijakan / tata tertib tempat praktek dimana

ditempatkan.

4) Peserta wajib mencari pembimbing dimana untuk tindakan tertentu belum

diperbolehkan melakukannya secara mandiri.

5) Peserta wajib menulis laporan pada buku laporan mahasiswa.

6) Apabila berhalangan hadir peserta wajib minta ijin kepada pembimbing

dan ruangan tempat praktek.

7) Apabila bertukar jam dinas dengan sesama teman, peserta wajib minta ijin

kepada pembimbing penanggung jawab praktik dan ruangan.

8) Selalu minta ijin bila akan keluar dari tempat praktek kepada pembimbing

ruangan.

14.7.4.3. Proses Bimbingan.

Proses Bimbingan Belajar Mahasiswa sbb :

1) Tiap ruangan ada seorang atau 2 pembimbing sesuai kebutuhan ruangan.

Model bimbingan disesuaikan dengan kebutuhan pencapaian kompetensi

dari peserta.

2) Proses Bimbingan meliputi pre conference, bedside teaching, atau post

conference sesuai dengan kemampuan pembimbing dan unit kerja dimana

peserta belajar.

3) Pembimbing dari pendidikan dapat datang memberikan bimbingannya

dengan memberitahu terlebih dahulu jadwal bimbingannya dan bekerja

sama dengan pembimbing ruangan.

38

14.7.5. Hasil Belajar Praktik.

Hasil belajar yang berupa penilaian, format sesuai permintaan institusi yang

mengirim.

Laporan yang dibuat oleh peserta belajar dapat dipresentasikan sesuai kebutuhan.

14.8. Pelatihan Bagi Lulusan Baru (Fresh Graduate).

14.8.1. Permohonan Pelatihan.

Para lulusan baru dapat mengajukan pelatihan bagi lulusan baru (fresh graduate) di

RS Baptis Batu dengan terlebih dahulu mengajukan permohonan melalui surat tertulis kepada

Direktur RS Baptis Batu.

Direktur memberi keputusan untuk diterima atau ditolaknya permohonan dengan

mengirimkan surat balasan. Bagian SDM – sub unit diklat bertanggung jawab dalam

pembuatan surat balasan. Surat balasan untuk diterimanya permohonan dilengkapi dengan

perencanaan biaya yang diperlukan.

14.8.2. Pelaksanaan Pelatihan.

Pelaksanaan pelatihan menjadi perhatian utama Bagian Sumber Daya Manusia baik

perencanaan serta pelaksanaan berkoordinasi dengan unit terkait.

Peserta wajib menandatangai pernyataan pelatihan. Peserta mendapatkan juga

program orientasi seperti mahasiswa praktik yang meliputi :

(1) Pengenalan profil organisasi RS Baptis Batu.

(2) Pengenalan Visi, misi,nilai, dan struktur organisasi RS Baptis Batu.

(3) Program keselamatan pasien

(4) Program pencegahan dan pengendalian infeksi.

(5) Produk-produk rumah sakit.

14.8.3. Hasil Pelatihan.

Peserta berhak mendapatkan sertifikat pelatihan dari Rumah Sakit Baptis Batu.

14.9. Studi Banding di RS Baptis Batu.

Institusi lain baik kesehatan maupun non kesehatan dapat melakukan studi banding di

RS Baptis Batu dengan terlebih dahulu mengajukan permohonan melalui surat tertulis kepada

Direktur RS Baptis Batu.

39



pembuatan surat balasan. Surat balasan untuk diterimanya permohonan dilengkapi dengan

perencanaan biaya yang diperlukan.

Pelaksanaan studi banding menjadi perhatian utama Bagian Sumber Daya Manusia

baik perencanaan serta pelaksanaan berkoordinasi dengan unit-unit terkait Studi Banding.

14.10. Penelitian di RS Baptis Batu.

14.10.1. Permohonan Penelitian.

Mahasiswa / dosen / professional manapun dapat mengajukan permohonan penelitian

di RS Baptis Batu dengan mengajukan permohonan tertulis kepada Direktur RS Baptis Batu.



pembuatan surat balasan.

Surat balasan untuk diterimanya permohonan dilengkapi dengan perencanaan biaya

yang diperlukan.Besar Biaya penelitian ditetapkan sendiri oleh Direktur.

14.10.2. Etika Penelitian.

Untuk menjamin penelitian dalam etika penelitian yang benar, Direktur dapat

meminta rekomendasi dari Komite Etik dan Hukum Rumah Sakit. Rekomendasi dari Komite

Etik dan Hukum Rumah Sakit dapat dipakai sebagai acuan bagi diterima atau ditolaknya

permohonan penelitian.

14.10.3. Pelaksanaan Penelitian.

Pelaksanaan penelitian menjadi perhatian utama Bagian Sumber Daya Manusia baik

perencanaan serta pelaksanaan berkoordinasi dengan unit-unit terkait penelitian.

14.10.4. Hasil Penelitian.

Hasil penelitian wajib diserahkan kepada Rumah Sakit Baptis Batu.Peneliti wajib

melakukan pemaparan hasil penelitiannya didepan unit terkait bila diperlukan.

40

TRAINING NEED ASSESMENT TAHUN …………………………………………..

UNIT KERJA : _____________________ I. TINGKAT ORGANISASI

Sebutkan angka-angka mutu / indikator

pelayanan / kejadian (insiden) dalam organisasi /

unit kerja yang memerlukan perhatian /

perbaikan atau yang tidak sesuai harapan.

Sebutkan usulan pelatihan yang dibutuhkan

untuk memperbaiki kondisi tersebut.

II. TINGKAT PEKERJAAN

Sebutkan :

- Pekerjaan / aktivitas pelayanan dalam

organisasi / unit kerja yang memerlukan

perhatian / perbaikan atau yang tidak sesuai

harapan.

- Kasus-kasus yang terjadi, dimana personel

kurang memiliki kompetensi untuk

menyelesaikan kasus tersebut



III. TINGKAT INDIVIDU

Sebutkan :

- Perilaku / penampilan individu yang kurang

profesional / tidak sesuai harapan (

pengetahuan, ketrampilan , sikap profesional)

- Karakter –karakter negatif anak buah Saurada

yang kurang / tidak menguntungkan bagi iklim

dan profesionalitas kerja.



FORM TNA

41

Sebutkan :

- Perilaku / penampilan individu yang kurang

profesional / tidak sesuai harapan (

pengetahuan, ketrampilan , sikap profesional)

- Karakter –karakter negatif anak buah Saurada

yang kurang / tidak menguntungkan bagi iklim

dan profesionalitas kerja.



Mengetahui,

Wakil Direktur …………

(___________________________)

Batu, ………………………….. Kepala Unit Kerja,

(___________________________)

42

BAB XV

PENILAIAN KINERJA


1. Sesuai dengan kebijakan tentang SDM, rumah sakit mengembangkan penilaian

kinerja bagi staf profesional baik klinis maupun non klinis.

2. Penilaian kinerja dilakukan untuk menilai kinerja individu pegawai dalam setiap tahap

status kepegawaian yang ada.

3. Tahap-tahap status kepegawaian yang perlu dilakukan penilaian :

a. Percobaan kontrak kerja

b. Kontrak kerja

c. Percobaan calon pegawai

d. Calon Pegawai

e. Penilaian bulanan untuk insentif

f. Penilaian kinerja tahunan

g. Penilaian untuk percobaan mutasi

h. Penilaian untuk kenaikan golongan

i. Penilaian khusus jabatan

4. Penilaian kinerja bukan satu-satunya sebagai alat untuk pengambilan keputusan,

melainkan berbagai sudut pandang yang ada pada penampilan kerja pegawai yang

dapat diperoleh melalui pembicaraan dengan para pimpinan terkait.


1. Instrumen penilaian kinerja dibuat dan terus diperbaiki oleh Bagian SDM dengan

memperhatikan masukan dari seluruh unit kerja.

2. Sistem penilaian kinerja diusahakan dalam bentuk online melalui sistem informasi

manajemen, bila belum bisa menggunakan kertas sebagai medianya.

3. Penilaian kinerja menggunakan sistem 360 derajad, kecuali untuk penilaian tahunan

dinilai oleh pimpinan langsung dengan menggunakan instrumen kewenangan klinis

untuk staf klinis, dan menggunakan job description (uraian kerja) untuk staf non

klinis.

4. Penilaian bulanan untuk insentif tidak berlaku untuk pegawai medis, kecuali bila

sedang menjabat sebagai kepala unit kerja (bagian atau instalasi).

43

15.3. Pengertian Penilaian Kinerja.

Penilaian kinerja ( performance appraisal ) pada dasarnya merupakan faktor kunci

guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya

kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam

organisasi. Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan

organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui

kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

Menurut Bernardin dan Russel ( 1993 : 379 ) “ A way of measuring the contribution

of individuals to their organization “. Penilaian kinerja adalah cara mengukur

konstribusi individu ( karyawan) kepada organisasi tempat mereka bekerja.

Menurut Cascio ( 1992 : 267 ) “penilaian kinerja adalah sebuah gambaran atau

deskripsi yang sistematis tentang kekuatan dan kelemahan yang terkait dari seseorang

atau suatu kelompok”.

Menurut Bambang Wahyudi ( 2002 : 101 ) “penilaian kinerja adalah suatu evaluasi

yang dilakukan secara periodik dan sistematis tentang prestasi kerja / jabatan seorang

tenaga kerja, termasuk potensi pengembangannya”.

Menurut Henry Simamora ( 338 : 2004 ) “ penilaian kinerja adalah proses yang

dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu karyawan”.

15.4. Tujuan Penilaian Kinerja.

Menurut Syafarudin Alwi ( 2001 : 187 ) secara teoritis tujuan penilaian dikategorikan

sebagai suatu yang bersifat evaluation dan development yang bersifat efaluation harus

menyelesaikan :

1.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi 2.Hasil penilaian

digunakan sebagai staffing decision

3.Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi. Sedangkan

yang bersifat development penilai harus menyelesaikan : 1)Prestasi riil yang dicapai

individu. 2) Kelemahan- kelemahan individu yang menghambat kinerja. 3) Prestasi-

pestasi yang dikembangkan.

44

15.5. Manfaat Penilaian Kinerja.

Kontribusi hasil-hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi

perencanaan kebijakan organisasi adapun secara terperinci penilaian kinerja bagi organisasi

adalah :

1) Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

2) Perbaikan kinerja

3) Kebutuhan latihan dan pengembangan

4) Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan,

pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5) Untuk kepentingan penelitian pegawai

6) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai

Sumber :http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja diakses : 21-02-2013

15.6. Tahap-Tahap Yang Perlu Penilaian Kinerja.

1) Penilaian Percobaan Kontrak Kerja (3 bulan setelah penandatanganan Perjanjian

Kontrak Kerja Waktu Tertentu / PKWT)

2) Penilaian Masa Kontrak Kerja (1 tahun kontrak kerja )

3) Penilaian Masa Percobaan Calon Pegawai (3 bulan setelah SK Percobaan Calon

Pegawai)

4) Penilaian Masa Calon Pegawai (9 bulan kemudian dari masa percobaan calon

pegawai)

5) Penilaian Kenaikan Golongan : sesuai dengan waktu kenaikan golongan pada

sistem kepegawaian RS Baptis Batu.

6) Penilaian Percobaan Mutasi : setelah 6 bulan masa percobaan mutasi.

7) Penilaian Khusus Kepemimpinan untuk Manajer dan Kepala Unit Kerja (tiap

tahun sesuai dengan SK jabatan).

http://id.wikipedia.org/wiki/Kinerja

45

Berikutnya akan dikembangkan :

1) Penilaian kinerja bulanan untuk input bagi pembagian jasa service / insentif.

2) Penilaian kinerja tahunan :berdasarkan kumulasi dari penilaian bulanan digunakan

untuk memberi penghargaan kinerja output (bonus).

15.7. Penyusunan Instrumen Penilaian Kinerja.

1) Input item-item penilaian adalah dari Visi, Misi, Nilai-Nilai RS. Baptis Batu

selanjutnya disebut kompetensi inti, kompetensi peran pegawai (sesuai

kedudukan struktural pegawai), dan kompetensi fungsional (sesuai pekerjaan

fungsional pegawai), serta kompetensi legalitas (berbagai persyaratan legal yang

harus dimiliki pegawai).

2) Kompetensi disusun oleh Bagian SDM, kemudian memberikannya kepada unit

kerja untuk mendapatkan masukan atau feedback.

3) Penilai memberi bobot seberapa penting tiap item instrumen, kemudian rata-rata

bobot akan dipakai sebagai bobot setiap item instrumen.

4) Mekanisme update instrumen sangat diperlukan untuk memperbaiki konten atau

isi instrumen. Masukan untuk update instrumen dapat dilakukan dari masukan

baik dari Bagian SDM, dan dari unit kerja masing-masing yang akan melakukan

update instrumen menyerahkannya ke Bagian SDM. Instrumen yang telah

diupdate dipakai untuk penilaian kinerja, dengan tetap mencantumkan seberapa

penting tiap item instrumen sebagai bukti bahwa pegawai menyetujui instrumen

tersebut dipakai.

15.8. Metode Penilaian.

Metode Penilaian sbb :

1) Proses penilaian diawali dari identifikasi oleh Bagian SDM tentang pegawai yang

perlu dilakukan penilaian.

2) Metode penilaian dilakukan secara 360o terdiri atas 4 orang, meliputi :

(1) Diri sendiri (bobot 0, 5)

(2) Rekan kerja 2 orang (masing-masing memiliki bobot 0,5), bila terlalu sedikit

penilai, untuk kebutuhan validitas dapat menggunakan pegawai bagian lain

yang paling sering kontak dengan pegawai yang bersangkutan. Bagian SDM

akan menentukan pegawai yang akan menilai.

(3) Atasan langsung (bobot 1)

46

3) Selanjutnya Bagian SDM menentukan proses penilaian, bersifat rahasia, hanya

Bagian SDM yang tahu siapa yang dinilai dan siapa yang menilai. Bila

diperlukan klarifikasi atau pembuktian keabsahan penilaian, maka dapat

dilakukan bersama dengan kepala unit kerja pegawai yang bersangkutan, dan

tetap bersifat rahasia.

4) Setelah penilaian selesai, dilakukan pencetakan dan ditandatangani oleh pegawai,

atasan pegawai.

5) Wakil Direktur menentukan keputusan atas hasil penilaian yang dilakukan sesuai

hasil penilaian.

15.9. Hasil Penilaian.

Hasil penilaian secara kualitas memiliki predikat sbb :

Sangat Baik [ SB ] = nilai mendekati 100% total skor = > 87,5%Baik [ B ] = nilai mendekati 75% total skor = 62,5% - 87,50%Cukup [C ] = nilai mendekati 50% total skor = 37,5% - <62,5%Kurang [ K ] = nilai mendekati 25% total skor = 12,5% - <37,5%Sangat Kurang [ SK ] = nilai mendekati 0% = <12,5%

Ilustrasi sbb :

0% 25% 50% 75% 100% tot.skor

| | | | |

12,5% 37,5% 62,5% 87,5%

SK K C B SB

15.10. Keputusan Hasil Penilaian.

Hasil penilaian menimbulkan konsekuensi-konsekuensi bagi pegawai sbb :

1) Bila memenuhi syarat nilai, maka dapat melanjutkan ke Status Kepegawaian

berikutnya.

2) Bila tidak memenuhi syarat nilai yang ditentukan, maka diatur ketentuan-ketentuan

sbb :

47

NO TUJUAN SYARAT MINIMAL HASIL (TOTAL DAN PROFESI)

WAKTU PENILAIAN

BILA PENILAIAN KE-1 TIDAK MEMENUHI SYARAT

BILA PENILAIAN KE-2 TIDAK MEMENUHI SYARAT

KETERANGAN

Menilai Percobaan Kontrak Kerja

“Cukup” 3 bulan setelah start kontrak

Stop Kontrak -

Menilai Masa Kontrak Kerja

“Baik” 1 tahun masa kontrak kerja

Kontrak Diperpanjang atau Stop sesuai kebutuhan Rumah Sakit Bila diperpanjang, penilaian ke-2 setelah 6 bulan

Kontrak Dihentikan + Penilaian Laporan Pegnalaman Kerja

Menilai Masa Percobaan Capeg

“Baik” 3 bulan masa CaPeg

Masa Capeg dihentikan, pegawai dimasukkan kembali masa kontrak atau Capeg tidak dilanjutkan sesuai situasi RS. Baptis Batu. Bila kontrak dilanjutkan, dinilai ke-2 setelah 6 tahun.

Stop Masa Kontrak.

Menilai Masa Capeg

“Baik” 9 bulan setelah Perco-baan Capeg

Masa Capeg diteruskan. Dinilai ulang ke-2 setelah 6 bulan

Dinilai ke-3 setelah 6 bulan. Jika tetap tidak memenuhi syarat, maka kepegawaian tidak dilanjutkan.

+ Penilaian Laporan Pengalaman Kerja

Menilai untuk Kenaikan Golongan

“Baik” Sesuai Sistem Kepegawaian

Penilaian ke-2 diulang setelah 3 bulan

Penilaian ke-3 diulang setelah 6 bulan, Jika tetap tidak memenuhi syarat, diulang lagi 1 tahun kemudian, Pegawai mulai dimasukkan ke dalam Program Pembinaan Pegawai yang diatur dalam Kebijakan Tersendiri. Jika tetap tidak memenuhi syarat ditetapkan pegawai yang bersangkutan tidak akan berubah golongan kepegawaiannya.

Penilaian Jabatan Struktural

“Baik” 6 bulan pertama (masa perco-baan) 1 tahun (masa evaluasi) atau sesuai SK.

Yang bersangkutan akan diganti dengan pegawai lain yang lebih kompeten. Yang bersangkutan memerlukan pelatihan khusus untuk meningkatkan kemampuan.

- Instrumen yang dipakai 1) Penilaian

khusus manajerial.

Penilai adalah : 1) Diri sendiri 2) 2 anak buah 3) Atasan langsung

15.11. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Inti.

Soft kompetensi (Core Competency) inti adalah Sekumpulan soft competency yang harus

dimiliki oleh setiap karyawan dalam perusahaan/organisasi

Daftar soft kompetensi inti untuk RS Baptis Batu Batu berakar dari Visi, Misi, serta

Nilai-Nilai di RS Baptis Batu sbb :

48

KOMPETENSI NO INDIKATOR Belas kasihan 1 Peduli pada kebutuhan klien dan memiliki hati untuk menolong. 2 Tetap setia/konsisten walau pertolongan yang akan dilakukan tidak mudah. Asertif 3 Mengatakan pendapatnya dengan lugas. 4 Tidak ada tendensi untuk melukai lawan bicara. Profesionalitas 5 Selalu belajar dengan lebih mendalam pada profesinya. Tim kerja 6 Rela melepaskan ego untuk kepentingan bersama. 7 Dengan mudah rela menggantikan teman yang berhalangan dan dapat dipercaya

akan menolong kesulitan teman yang lain. 8 Aktif mengambil pekerjaan dan tanggung jawab tanpa harus diminta. Integritas 9 Tidak mudah goyah mengikuti sesuatu yang negatip dan tidak akan berbohong (

bila berbicara sesuai dengan fakta yang ada). 10 Memiliki ketulusan hati dalam melayani. 11 Disiplin : datang tepat waktu, selau ijin saat meninggalkan ruang kerja. Sejahtera 12 Bebas dari konflik pribadi dan orang lain saat bekerja. 13 Menampilkan kebahagiaan dalam bekerja, tidak mudah berkeluh kesah. 14 Aktif berperan dalam doa tiap shift kerja, renungan, dan kebaktian. 15 Selalu memiliki energi penuh ( antusias, gembira saat bekerja). 16 Mendapatkan energinya dari Tuhan, dan memiliki ketetapan hati yang kuat

bahwa pekerjaannya untuk Tuhan. 17 Terbuka dengan orang lain, mencari dukungan positip untuk hidupnya.

15.12. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Peran.

Soft kompetensi peran (Role Competency)adalah sekumpulan soft competency yang

dibutuhkan untuk menjalankan FUNGSI dan PERAN yang dituntut oleh suatu

kelompok pekerjaan.

Soft kompetensi peran berbeda-beda sesuai dengan kelompok pekerjaan di unit kerja

masing-masing.

15.13. Instrumen Penilaian Soft Kompetensi Fungsional.

Soft kompetensi fungsional (Functional Competency)adalah Sekumpulan soft

competency yang dibutuhkan untuk menjalankan FUNGSI dan PERAN yang dituntut

oleh suatu sub kelompok pekerjaan.

Soft kompetensi fungsional berbeda-beda sesuai dengan profesi masing-masing.

15.14. Instrumen Penilaian Hardskill.

Hard kompetensi adalah pengetahuan (knowledge) & keterampilan (technical skill) yang

harus dimiliki oleh sdm agar mampu berkinerja sesuai yang ditetapkan organisasi

49

Instrumen untuk hardskill sesuai dengan ketrampilan psikomotor yang dilakukan sesuai

dengan profesi masing-masing.

15.15. Instrumen Penilaian Laporan Pengalaman Kerja.

Pegawai wajib memaparkan pengalaman kerjanya selama setahun bekerja di RS Baptis

Batu. Pegawai-pegawai ini meliputi pegawai kontrak yang akan memasuki masa calon

pegawai dan calon pegawai yang akan memasuki masa pegawai tetap.

Instrumen sbb :

1) Fokus

a. Apakah yang sebenarnya sedang Anda kerjakan pada posisi jabatan Anda

sekarang, jelaskan mengapa hal itu begitu penting?

b. Apa yang menjadi perhatian utama dari pekerjaan Anda. Hal-hal apa yang

mengganggu perhatian Anda dalam bekerja, sampai sejauh mana hal itu

mengganggu Anda?

2) Nilai

a. Pada saat Anda bekerja, hal-hal apa saja yang Anda pegang teguh sehingga itu

merupakan sesuatu yang sangat sulit Anda abaikan.

b. Pada saat Anda mulai bekerja di RSBB, hal-hal apa saya yang Anda dapatkan

sehingga itu mempengaruhi Anda sebagai pribadi dan sebagai profesional.

3) Sikap

a. Dalam pekerjaan Anda, siapakah yang Anda layani?

b. Bagaimana Anda seharusnya melayani mereka, jelaskan dengan lengkap dalam

segala aspek yang mereka butuhkan.

4) Motivasi

a. Di dalam pekerjaan Anda, jelaskan hal-hal apa saya yang paling memotivasi Anda

untuk melakukan pekerjaan Anda dengan lebih giat.

b. Apabila faktor-faktor ini datang atau hadir ke dalam kehidupan Anda misalnya

tentang gaji / uang, jabatan, kedudukan, aktualisasi diri, pelayanan,

pengembangan diri, panggilan, keterpaksaan, masa depan, keyakinan, dsb

bagaimanakah gambarannya itu dalam diri Anda.

50

5) Tentang Unit Kerja

a. Sebutkan hal-hal yang positip di Unit Kerja Anda, demikian juga hal-hal yang

Anda temukan kurang baik di Unit Kerja Anda, jelaskan mengapa.

b. Sebutkan hal-hal apa saya yang dapat dikembangkan di Unit Kerja Anda, jelaskan

mengapa hal tersebut ada kemungkinan untuk dilakukan.

15.16. Instrumen Untuk Penilaian Kepala Unit Dan Manajer.

Instrumen penilaian untuk kepala unit dan manajer difokuskan pada leadership dan

manajerial sbb :

LEADERSHIP

NO ITEM ANALISIS

1 Memiliki visi yang jelas yang dapat diketahui oleh anak buah. 2 Memiliki rencana ke depan yang dapat diukur. 3 Komitmen menjadi sesuatu yang prioritas 4 Pribadi yang simpatik dan bersahabat terhadap anak buah. 5 Mampu menghargai dirinya secara positif di hadapan anak buah 6 Memikirkan peningkatan kesejahteraan bagi anak buah 7 Membuka diri terhadap masukan dari anak buah 8 Keteladanan hidup melalui pikiran, perkataan dan tindakan 9 Rendah hati 10 Memberi inspitasi dalam meningkatkan produktifitas kerja anak buah 11 Mendorong dan memfasilitasi anak buah untuk terus belajar 12 Memberi perlakuan yang bijaksana terhadap anak buah 13 Memberi penghargaan yang positif terhadap ide anak buah 14 Memberi penghargaan dan teguran dengan tepat 15 Bersikap tenang saat menghadapi masalah

16 Mampu mengambil keputusan dengan cepat dan tepat dalam menghadapi masalah yang urgent

17 Mendelegasikan tugas-tugas dengan penuh kepercayaan kepada anak buah KOMUNIKASI

NO ITEM ANALISIS

1 Menyampaikan perintah atau tugas dengan jelas kepada anak buah 2 Menyampaikan pesan dengan metode yang tepat

3 Anak buah mendapatkan penjelasan yang intens tentang perkembangan rumah sakit

4 Menyampaikan prosedur kerja dengan jelas 5 Memberi kesempatan kepada anak buah untuk memberi feedback terhadap

51

program atau kegiatan yang dilakukan

6 Memberikan kesempatan kepada anak buah untuk mengemukakan pendapat ketika diperhadapkan dengan kesulitan

7 Terbiasa dengan keterbukaan 8 Anak buah selalu dimintai pendapat untuk mengembangkan rumah sakit 9 Menjadi pendengar yang baik atas permasalahan yang dihadapi anak buah 10 Menjadi pendengar yang baik atas permasalahan yang dihadapi anak buah 11 Selalu menggunakan perkataan yang membangun 12 Menggunakan bahasa tubuh yang baik saat berbicara dengan anak buah

13 Karena kepemimpinannya, menyebabkan minimnya miskomunikasi dalam tim kerja

14 Mampu mencari alternative “win win solution” 15 Selalu mencari data yang tepat untuk isu-isu yang datang 16 Rapat-rapat berjalan dengan efektif TEAMWORK (KERJASAMA)

NO ITEM ANALISIS

1 Mampu mengatasi hal-hal yang mengganggu keseimbangan kelompok kerjanya.

2 Mampu membuat skala prioritas tindakan bersama anak buah 3 Merayakan keberhasilan tim secara bersama-sama 4 Menciptakan interaksi yang positip di antara anak buah 5

6 Mampu menciptakan budaya saling menghormati, mempercayai dan melengkapi di antara anggota tim

7 Menolong anak buah berfungsi efektif di dalam tim 8 Mengenal kemampuan anak buah dan melakukan adaptasi dengan baik 9 Pada keadaan tertentu mampu mengambil alih tugas anak buah 10 Selalu antusias dalam berkoordinasi dengan anggota tim

11 Anggota timnya tidak pernah merasa khawatir dengan pekerjaannya karena mereka merasa tidak sendiri

12 Mendorong anggota terbiasa memberi masukan untuk perbaikan kerja tim 13 Menciptakan iklim yang jujur dalam tim kerja 14 Karena kepemimpinannya, tim menjadi seperti sebuah keluarga

15 Karena kepemimpinannya, hubungan pribadi di antara anggota tim saling menguatkan

16 Karena kepemimpinannya, semangat sebagai suatu tim sangat menonjol di unit kerjanya

17 Karena kepemimpinannya, anggota tim merasa sedang berjalan pada tujuan yang sama

18 Tetap rendah hati atas keberhasilan timnya dengan antusias mendorong tim lain untuk mencapai keberhasilan yang lebih baik

52

EXELENT SERVICE

NO ITEM ANALISIS

1 Mengenal kebutuhan pelanggan dengan baik 2 Menunjukkan sikap ramah dan penuh kepedulian terhadap pelanggan 3 Memahami makna mulia dalam melayani pelanggan 4 Melihat pelanggan sebagai keluarga 5 Merasa pertemuan dengan pelanggan adalah sesuatu yang sangat penting

6 Penampilan fisik di hadapan pelanggan dianggap sebagai sesuatu yang sangat penting

7 Selalu memperbaiki prosedur untuk mempermudah pelanggan 8 Menguasai teknik-teknik yang prima dalam melayani pelanggan

9 Memahami 4 jenis gaya kepribadian social (Sanguinis, Koleris, Melankolis, dan Plegmatis) manusia guna membangun hubungan yang lebih kondusif dan produktif dengan pelanggan

10 Menolong anak buah dalam menangani keluhan pelanggan 11 Menyiapkan saran abaca yang dibutuhkan anak buah

12 Menguasai teknologi informasi sebagai sarana pembelajaran dan pengembangan diri

13 Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap proses pembelajaran dari anak buah

14 Menjadikan masukan dan kritik sebagai bagian dari proses pembelajaran dan pengembangan

15 Selalu memperbaiki wawasan agar obyektif dalam melihat realitas sehingga cenderung memusatkan pada hal-hal yang strategis

16 Moment pelatihan adalah saat yang ditunggu-tunggunya LEARNING & DEVELOPMENT

NO ITEM ANALISIS

1 Memanfaatkan dengan baik fasilitas RS untuk meningkatkan ketrampilan 2 Buku-buku menjadi prioritas untuk mengembangkan dirinya 3 Merasa bahwa dengan bekerja di RS akan menambah pengetahuannya

4 Merasakan karir di RS lebih banyak ditentukan oleh pengetahuan yang terus bertambah

5 Melakukan pembahasan ilmu-ilmu baru dengan anggota 6 Memotivsi anggota untuk terus belajar hal-hal baru 7 Mendorong semangat belajar di segala level 8 Melakukan pembahasan kasus secara rutin 9 Cerdas dan kritis dalam menanggapi sebuah kasus 10 Mau belajar dari potensi dan pengalaman yang dimiliki anak buahnya 11 Menyiapkan saran abaca yang dibutuhkan anak buah

12 Menguasai teknologi informasi sebagai sarana pembelajaran dan pengembangan diri

13 Melakukan monitoring dan evaluasi terhadap proses pembelajaran dan pengembangan

14 Selalu memperbaiki wawasan agar obyektif dalam melihat realitas

53

sehingga cenderung memusatkan pada hal-hal yang strategis 15 Moment pelatihan adalah saat yang ditunggu-tunggunya

15.16 Instrumen untuk penilaian bulanan

Instrumen untuk penilaian bulanan berasal dari target-target individu untuk untuk

mencapai Key Performance Indikator .

Indikator KinerjaUtama = Key Performance Indicators (KPI) adalah ukuran kinerja yang

memiliki karakteristik sbb :

a. Menjelaskan apa yang harus Anda lakukan untuk meningkatkan kinerja secara

dramatis.

b. Menyajikan serangkaian ukuran yang focus pada aspek-aspek kinerja organisasi yang

paling penting untuk keberhasilan organisasi pada saat ini dan waktu yang akan

datang.

Instrumen untuk target individu dikembangkan sesuai dengan unit kerja masing-masing

sesuai dengan peran dan fungsinya, masing-masing individu maksimal 10 item target

individu.

54

BAB XVII

TERMINASI PEGAWAI

Yang dimaksud dengan terminasi pegawai adalah pengakhiran hubungan kerja

pegawai atau sering disebut dengan Pemutusan Hubungan Kerja antara pegawai dengan

rumah sakit.

17.1. Ketentuan Umum PHK.

Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah pengakhiran hubungan kerja karena sebab-

sebab tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara Pegawai dan

rumah sakit setelah sebelumnya diberitahukan kepada Pegawai dan / atau SPKUK.

Pemutusan hubungan kerja oleh rumah sakit disertai dengan pertimbangan dan alasan-

alasan yang jelas dan dapat dipertanggungjawabkan.

Sebab-sebab tertentu PHK antara lain :

a. Meninggal dunia

b. Pensiun

c. Tidak mampu bekerja karena sakit

d. Atas permintaan sendiri

e. Atas keputusan rumah sakit

f. Berakhirnya ikatan perjanjian kerja

17.2. PHK Dalam Masa Percobaan dan Masa Calon Pegawai.

Pada masa percobaan dan masa calon pegawai, rumah sakit dapat melakukan PHK

secara sepihak dengan pertimbangan dan alasan-alasan yang jelas dan dapat

dipertanggungjawabkan.

PHK yang terjadi terhadap Pegawai pada masa percobaan calon pegawai, rumah sakit

tidak wajib membayar sejumlah uang sesuai peraturan, melainkan diwajibkan membayar sisa

upah/ gaji yang belum dibayarkan pada bulan berjalan.

55

17.3. PHK Atas Permintaan Pegawai.

Dalam hal pegawai ingin memutuskan hubungan kerja atas kehendak sendiri

(mengundurkan diri), surat permohonan pengunduran diri harus diajukan selambat-lambatnya

30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal pengunduran diri pegawai. Pegawai yang mengundurkan

diri atas kehendak sendiri akan memperoleh hak-haknya sesuai dengan ketentuan

perundangan yang berlaku.

Pegawai yang mengundurkan diri wajib menyelesaikan semua tanggungan baik

kepada rumah sakit, SPKUK maupun koperasi di bawah naungan SPKUK. Pegawai yang

mengundurkan diri wajib mengembalikan kartu pengenal, kartu berobat dan semua barang

yang menjadi hak rumah sakit yang ada pada pegawai

17.4. PHK Karena Tidak Mampu Bekerja Akibat Sakit.

Pegawai yang sakit berkepanjangan atau mengalami kecacatan akibat kecelakaan dan

tidak dapat lagi melakukan pekerjaan dapat mengajukan atau dilakukan pemutusan hubungan

kerja. Pegawai yang di PHK karena alasan ayat 1 (satu) berhak atas hak-haknya sesuai

dengan peraturan dan perundang-undangan yang berlaku

17.5. PHK Karena Meninggal Dunia.

Dalam hal pegawai meninggal dunia, maka status hubungan kerja dengan sendirinya

berakhir demi hukum. Dalam hal pegawai meninggal dunia, kepada ahli waris yang sah akan

diberikan hak-hak pekerja yang harus dipenuhi oleh rumah sakit sesuai dengan peraturan dan

perundangan yang berlaku.

17.6. PHK Karena Telah Mencapai Usia Pensiun.

Pegawai yang telah memasuki usia pensiun atau habis masa kerjanya, maka dengan

sendirinya akan diikuti oleh pemutusan hubungan kerja. Karena alasan-alasan yang rasional,

dapat dipertanggungjawabkan serta demi kelangsungan rumah sakit, maka rumah sakit dapat

membuat dan menawarkan program pensiun dini bagi pegawai yang dilakukan secara

terbuka, bersifat sukarela dan tanpa ada unsur paksaan

Karena alasan-alasan yang rasional dan dapat dipertanggungjawabkan, pegawai

dengan usia 45 tahun dapat mengajukan pensiun dini. Pegawai yang di PHK karena pensiun

dini berhak mendapat hak-haknya sesuai dengan peraturan dan perundangan yang berlaku

56

17.7. PHK Karena Kehendak RS.

Rumah sakit berusaha untuk tidak melakukan pemutusan hubungan kerja selama jalan

keluar yang lain dapat ditempuh

Karena alasan-alasan tertentu yang rasional dan dapat dipertanggungajwabkan serta untuk

kelangsungan rumah sakit, rumah sakit dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, harus

melalui proses bipartit terlebih dahulu.

Hak pegawai yang mengalami PHK karena kehendak rumah sakit wajib dipenuhi oleh rumah

sakit sebagaimana aturan dan perundangan yang berlaku

17.8. PHK Atas Sanksi RS.

PHK atas sanksi rumah sakit dapat terjadi karena pelanggaran-pelanggaran oleh

pegawai. PHK karena pelanggaran yang tidak termasuk kategori pelanggaran berat :

a. Dilaksanakan setelah sebelumnya diberikan peringatan tertulis sebanyak 3 kali

disertai pemberitahuan kepada SPKUK.

b. Yang dimaksud pelanggaran adalah tidak dilaksanakannya kewajiban dan tata tertib

yang tercantum dalam Perjanjian Kerja Bersama dan peraturan Rumah Sakit Baptis

Batu lainnya (yang tidak menyimpang dari isi Perjanjian Kerja Bersama)

PHK karena pelanggaran berat :

a. Dapat dilakukan tanpa peringatan sebelumnya setelah melalui pertimbangan

b. Yang dimaksud dalam kategori pelanggaran berat adalah :

• Apabila pekerja waktu melamar/ diterima/ bekerja di Rumah Sakit Baptis

memberi/ memperlihatkan surat keterangan palsu/ yang dipalsukan dengan

maksud mengelabuhi

• Melakukan pencurian/ penggelapan/ penipuan/ korupsi

• Kebiasaan minum minuman keras/ menggunakan obat terlarang/ narkotik

• Menganiaya/ menghina secara kasar/ melakukan ancaman yang

membahayakan pihak atasan, anggota keluarga/ rumah tangga atasan dan

teman sekerja

• Melanggar tata susila, sehingga dapat mengakibatkan kehamilan di luar nikah,

perceraian, merusak rumah tangga

• Apabila pekerja berkeras kepala menolak memenuhi perintah yang wajar yang

diberikan kepadanya oleh Atasan

57

BAB XVIII

PEMBINAAN KARAKTER PEGAWAI

Rumah Sakit mengadakan program pembinaan karakter pegawai untuk mendapatkan

pegawai yang memiliki karakter yang baik dan dapat diandalkan.


1. Pembinaan karakter dilakukan melalui Bagian Sumber Daya Manusia di bawah

pengawasan Wakil Direktur Umum Keuangan.

2. Pembinaan karakter mencakup keberadaan pegawai yang holistik yang terus

dikembangkan melalui pengkajian dan penerapannya bagi pegawai.

3. Pembinaan karakter terus dikembangkan menuju pencapaian visi, misi dan nilai-nilai

Rumah Sakit Baptis Batu.

4. Pembinaan karakter dapat dilakukan secara umum kepada kelompok pegawai atau secara

khusus kepada individu-individu pegawai yang memerlukan pembinaan.

5. Pembinaan karakter mencakup pembinaan etika dan hukum bagi pegawai dilakukan

melalui Komite Etik dan Hukum Rumah Sakit Baptis Batu.


1. Unit Kerja dapat memberi masukan tentang pegawai-pegawainya yang memiliki karakter

yang kurang baik secara tertulis yang disetujui oleh Wakil Direktur terkait untuk

dilakukan pembinaan oleh Bagian Sumber Daya Manusia.

2. Petugas Pembina karakter memberi umpan balik terhadap pelaksanaan pembinaan karakter

yang telah dilakukan.

3. Aktivitas secara umum pembinaan pegawai dilaporkan melalui laporan bulanan Bagian

Sumber Daya Manusia.

pedoman manajemen sdm.pdf

Documents