Osallistavan ergonomiaintervention yhteys työn

tuottavuuteen ja työhyvinvointiin

Case MSK Cabins Oy

Teemu Suokko

Pro gradu tutkielma

Ergonomia

Itä-Suomen yliopisto

Lääketieteen laitos

Maaliskuu 2018

SISÄLTÖ

1 JOHDANTO ................................................................................................................ 5

2 KIRJALLISUUSKATSAUS ....................................................................................... 7

2.1 Ergonomia .............................................................................................................. 7

2.2 Osallistava ergonomiainterventio ........................................................................ 9

2.3 Tuottavuus ............................................................................................................ 12

2.4 Ergonomia ja tuottavuus teollisuudessa ............................................................ 15

2.5 Työhyvinvointi ..................................................................................................... 18

2.6 Ergonomia ja työhyvinvointi .............................................................................. 22

3 TUTKIMUKSEN TARKOITUS .............................................................................. 25

4 TUTKIMUSAINEISTO JA MENETELMÄT ........................................................ 26

4.1 Aineiston keruu .................................................................................................... 26

4.1.1 Tuottavuuden tunnusluvun aineisto ......................................................... 26

4.1.2 Laadullinen aineisto ................................................................................... 29

4.2 Aineiston analysointi ........................................................................................... 30

4.3 Tutkimuksen eettisyys ......................................................................................... 31

5 TUTKIMUKSEN TULOKSET ................................................................................ 33

5.1 Taustatiedot .......................................................................................................... 33

5.2 Tuottavuuden tunnusluku .................................................................................. 33

5.3 Osallistavan ergonomian toteutuminen ............................................................. 34

5.4 Osallistavan ergonomian yhteys työn tuottavuuteen ja työhyvinvointiin ...... 40

5.5 Työntekijöiden tuottavuutta ja työhyvinvointia vahvistavat tekijät .............. 47

5.6 Esimiesten ja johtajien tuottavuutta ja työhyvinvointia vahvistavat tekijät . 52

6 POHDINTA ................................................................................................................ 59

6.1 Tulosten pohdinta ................................................................................................ 59

6.2 Tulosten hyödynnettävyys .................................................................................. 67

6.3 Luotettavuuden pohdinta ................................................................................... 69

7 JOHTOPÄÄTÖKSET .............................................................................................. 72

LÄHTEET ..................................................................................................................... 73

LIITTEET ..................................................................................................................... 83

ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO, Terveystieteiden tiedekunta

Lääketieteen laitos

Ergonomia

SUOKKO TEEMU: Osallistavan ergonomiaintervention yhteys työn tuottavuuteen ja

työhyvinvointiin, Case: MSK Cabins Oy

Opinnäytetutkielma, 82 sivua, 4 liitettä (6 sivua)

Ohjaajat: TtT Susanna Järvelin-Pasanen, FT Ossi Aura, TtT Ari Haaranen

Maaliskuu 2018________________________________________________________

Avainsanat: osallistava ergonomia, tuottavuus, työhyvinvointi, yhteistyö

Teollisuudessa yritysten toimintaedellytysten turvaamiseksi on työhön, työympäristöön

ja tuotteisiin kohdistettava kehitystoimenpiteitä. Kehitystyössä vaikutetaan työelämän

laatuun, joka on yksi työhyvinvoinnin kokemuksen mahdollistava tekijä. Ergonomian

tavoitteena on organisoida työtä ja työympäristöä siten, että muutoksista hyötyvät sekä

yritys, että siinä toimiva henkilöstö. Siten ergonomisia työn ja työympäristön

kehittämisen toimenpiteitä on tärkeä tarkastella samanaikaisesti tuottavuuden ja

työhyvinvoinnin näkökulmasta. Osallistava ergonomia hyödyntää eri henkilöstöryhmien

kokemuksia ja tietoa työn kehittämisestä parantaakseen toimintajärjestelmän sujuvuutta

ja häiriötöntä toimintaa.

Tutkimuksessa selvitettiin osallistavan ergonomiaintervention yhteyttä työn

tuottavuuteen ja työhyvinvointiin teollisuudenalan yrityksessä. Tarkoituksena oli kuvata

tuottavuutta ja työhyvinvointia vahvistavia tekijöitä työntekijöiden ja toimihenkilöiden

näkökulmasta. Lisäksi tavoitteena oli tuottaa tietoa, jota voidaan hyödyntää yrityksen

tuottavuuden ja työhyvinvointitoiminnan kehittämisessä. Tutkimuksessa yhdistettiin

tuottavuuden tunnusluku sekä laadullista aineistoa. Laadullisen tutkimuksen

kohdejoukkona olivat hitsaamon työalueen työntekijät (n=5) sekä toimihenkilöasemassa

olevat (n=3) hitsausosaston esimies, hitsaamon kehitysinsinööri ja kehittämistyön johtaja.

Laadullisena tutkimusmenetelmänä käytettiin teemahaastattelua ja aineisto analysoitiin

sisällönanalyysillä induktiivisesti. Tuottavuuden tunnusluku saatiin hitsaamon

modulialueen tuotteiden valmistusprosessiin tehdystä työaikatutkimuksesta.

Työympäristön ja työjärjestelmän kehittämisen myötä työn tuottavuus nousi työalueella

48,6 %. Yritykselle kertyi vuositasolla 117 227€ tuottoa. Toimihenkilöt ja työntekijät

kokivat, että työn kehittäminen oli välttämätöntä ja jatkuvaa toimintaa. Työn

kehittäminen toimivassa yhteistyössä osallistavan ergonomian avulla lisäsi luottamusta

yhteisiin sopimuksiin työn tekemisen tavoitteista ja vaatimuksista. Työntekijät kokivat,

että työn kehittämisellä osallistavan ergonomian avulla turvattiin työn ja terveyden

jatkuvuus. Toimihenkilöt kokivat, että osallistavalla ergonomialla edistettiin yrityksen ja

henkilöstön suoritusta.

Osallistavan ergonomian yhteys tuottavuuteen ja työhyvinvointiin selittyy toimivan

yhteistyön kautta toteutettujen ratkaisujen liittämisessä käytäntöön. Siten kehittämiseen

liittyvä työn muutos on mahdollisuus vaikuttaa omaan työkykyyn ja työn jatkuvuuteen.

Kehittämisessä tarvittiin johdolta sosioteknistä suunnistusvaistoa eli kykyä sovittaa

sosiaalinen järjestelmä osaksi teknistä järjestelmää. Sosioteknisen suunnistusvaiston

omaksumisella voidaan tukea yrityksen kilpailukykyä, yksilöllistä työhyvinvointia ja

henkilöstön työkykyä.

UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND, Faculty of Health Sciences

School of Medicine

Ergonomics

SUOKKO TEEMU: The connection between participatory ergonomic intervention and

productivity and well-being at work: Case MSK Cabins

Thesis, 82 pages, 4 appendixes (6 pages)

Tutors: PhD, Eur.Erg. Susanna Järvelin-Pasanen, PhD, Ossi Aura, PhD Ari Haaranen

March 2018________________________________________________________

Keywords: participatory ergonomics, productivity, well-being, collaboration

In industry, to secure the operating conditions of companies, development measures are

required for work, work environment and products. The development of work affects the

quality of working life, which is one of the factors that make it possible to experience

well-being at work. The goal of ergonomics is to organize the work and the working

environment so that the changes benefit both the company and its staff. Thus, it is

important to look at ergonomic work and work environment development at the same

time as productivity and well-being at work. Participatory ergonomics utilizes the

experience and knowledge of different staff groups in the workforce to improve the

fluency and trouble-free operation of the operating system.

The study clarified the connection between a participatory ergonomic intervention and

productivity and well-being at work in an industrial company. The aim was to describe

the factors which increase productivity and well-being at work from the employees and

the white-collar workers point of view. The aim was to generate information that can be

used to develop the company's productivity and well-being at work. The study combined

the productivity indicator and qualitative data. The target groups for the qualitative

research were the employees in the welding department area (n =5) and the white-collar

workers (n=3) the foreman of the welding department, the development engineer and the

development director. As a qualitative research method, a theme interview was used and

the material was analyzed by content analysis inductively. The productivity indicator was

obtained from a working time survey conducted by the product manufacturing process.

Due to the development of the working environment and the working system, work

productivity increased by 48.6 % in the working area. The company generated an annual

income of 117,227€. White-collar workers and employees felt that work development

was a necessary and continuous activity. The development of the work in an effective

cooperation with participatory ergonomics increased confidence in joint agreements on

the goals and requirements of the work. The employees felt that a work-based

development through participatory ergonomics was used to ensure the continuity of work

and health. The white-collar workers felt that participatory ergonomics was conducive to

the performance of the company and its staff.

The connection between participatory ergonomics and productivity and well-being at

work is explained by the implementation of solutions to practice through an effective

collaboration. Thus, the change in the work associated with development is an

opportunity to influence an individual working ability and the continuity of the work.

Development needed a sociotechnical sense of orientation from the management, which

means ability to adapt the social system into the technical system. Sociotechnical

orientation can support the company's competitiveness, individual well-being and the

working ability of its personnel.

5

1 JOHDANTO

”Työhyvinvoinnin ja tuottavuuden yhteys on hokema, joka varsin usein ei ole totta.

Työhyvinvointi tukee tuottavuutta, mutta vain kiusallisen harvoissa organisaatioissa”

toteaa tohtori Ossi Aura Työ, terveys ja turvallisuus – lehdessä (2017). Työhyvinvoinnin

edistäminen on yksi yhteiskunnan taloudellisen kestävyyden osatekijä (Kauppinen ym.

2013). Lisäksi tuottavuuden kasvattaminen liitetään vahvasti yhteiskunnan talouden

kasvamiseen ja yritysten liiketoiminnan vahvistamiseen (Teknologiateollisuus 2011,

Työ- ja elinkeinoministeriö 2011). Ergonomian keskeisenä päämääränä on muokata

toimintajärjestelmää vastaamaan ihmisen ominaisuuksia ja tarpeita siten, että

organisaation suoritus, tuottavuus ja työhyvinvointi paranevat (Dul ym. 2012, Edwards

ja Jensen 2014). Osallistava ergonomia pyrkii hyödyntämään monipuolisesti henkilöstön

osaamista työolosuhteiden kehittämisessä tehokkaaksi, terveelliseksi ja turvalliseksi (Van

Eerd ym. 2016). Osallistava ergonominen lähestyminen työelämän kehittämiseen on

joustavaa, työelämän tarpeista lähtevää, jatkuvaa sekä yhteistyötä syventävää toimintaa

(Van Eerd ym. 2010).

Ergonomiaa ei ole laajemmin huomioitu tuottavuuden edistämiseen tähtäävänä

toimintana. Tämä johtuu yleensä siitä, että johdon tasolla ei tunnisteta ergonomian arvoa

tuottavuuden kasvun tukena. Yrityksissä toteutetaan jatkuvasti tuotannon

kehittämistoimenpiteitä tiedostamatta, että ne ovat osa ergonomiaa (Dul ym. 2012, Zare

ym. 2016). Ergonomia tunnetaan paremmin työntekijöiden ja tuotteiden loppukäyttäjien

keskuudessa ja valitettavan usein vain fyysisen ergonomian osalta (Koningsveld ym.

2005, Dul ym. 2012). Tietoisuutta ergonomiasta on mahdollista lisätä

toimintajärjestelmän tuottavuutta ja työhyvinvointia yhteisesti edistävillä kehittämisen

toimenpiteillä (Tompa ym. 2009, Dul ym. 2012).

Tuottavuuden kehittämiseksi ei riitä, että tuotteet saadaan kerralla oikein valmiiksi.

Lisäksi on huolehdittava työpisteiden, työympäristön ja työprosessin toimivuudesta. Näin

varmistetaan ennakoivasti työntekijöiden työkyvyn ja työhyvinvoinnin säilymisestä

korkealla tasolla. Samalla myös yritykset hyötyvät terveydenhuoltokustannusten

alenemisesta (Falck ym. 2010, Tompa ym. 2013). Ergonomisilla ratkaisuilla

työympäristö ja tuotteet saavat viimeistellyn lopputuloksen ja työyhteisön kannalta

6

loppuun asti mietityt työolosuhteet (Falck ym. 2010, Tompa ym. 2013). Ergonominen

suunnittelu tukee yritysten liiketaloudellisia tavoitteita (Falck ja Rosenqvist 2014, Zare

ym. 2016).

Työn tuottavuuden ja työhyvinvoinnin kehittäminen on suomalaisen

hyvinvointiyhteiskunnan kärkitavoitteita. Globaali kilpailu asettaa yritykset jatkuvaan

toimintojen ja tuotteiden kehittämisen paineeseen. Tämän tutkimuksen tarkoituksena on

selvittää osallistavan ergonomian yhteyttä työn tuottavuuteen ja työhyvinvointiin

teollisuudessa toimivassa yrityksessä. Lisäksi tarkoituksena on kuvata tuottavuutta ja

työhyvinvointia vahvistavia tekijöitä työntekijöiden, esimiesten ja johtajien

näkökulmasta. Tavoitteena on tuottaa tietoa, jota voidaan hyödyntää yrityksen

tuottavuuden ja työhyvinvointitoiminnan kehittämisessä.

7

2 KIRJALLISUUSKATSAUS

2.1 Ergonomia

Tieteenalana ergonomia tutkii ihmisen ja toimintajärjestelmän vuorovaikutusta pyrkien

löytämään ratkaisuja toiminnan kehittämiseksi (Dul ym. 2012). Ergonomisilla

toimenpiteillä pyritään muokkaamaan työympäristöä vastaamaan ihmisen ominaisuuksia

ja tarpeita. Toimivan ergonomian tunnusmerkkejä ovat toimintajärjestelmän tehokas ja

häiriötön toiminta sekä terveellinen ja turvallinen työympäristö, jossa yksilöllä on

mahdollisuus kehittyä. Tuottavuuden, terveyden ja turvallisuuden ylläpitäminen ja

kehittäminen vaativat laajaa tietoutta ergonomiasta (Launis ja Lehtelä 2011b). Ergonomia

tarjoaa kokonaisuutena työn sopivuutta ja sujuvuutta kaikille, jolloin lopputuotteena on

tuottava, hyvinvoiva ja innovatiivinen organisaatio ja työyhteisö (Beevis 2003, Dul ja

Neumann 2009, Neumann ym. 2009, Dekker 2012, Dul ym. 2012).

Ergonomia on jaettavissa kolmeen osa-alueeseen; fyysiseen, kognitiiviseen ja

organisatoriseen ergonomiaan (International Ergonomics Association, IEA 2017).

Fyysinen ergonomia keskittyy työympäristön, työvälineiden, työpisteiden sekä

työmenetelmien kehittämiseen yksilön näkökulmasta. Ihmisen ja fyysisen ympäristön

välisen vuorovaikutuksen kehittämisessä on huomioitava mm. työliikkeet, työasennot ja

taakan käsittely. Tämä edellyttää tietoa ihmisen rakenteista ja elintoiminnoista sekä

ymmärrystä, miten nämä toiminnot reagoivat ja toimivat eri olosuhteissa. Kognitiivinen

ergonomia keskittyy käyttöjärjestelmien muokkaamiseen käyttäjälleen sopiviksi, siten

että ne vastaavat ihmisen psyykkisiä ominaisuuksia (havainnointi, muisti, oppiminen,

kieli ajattelu). Kognitiivisen ergonomian keskeisiä osa-alueita ovat mm. henkinen

työkuormitus, päätöksenteko, laadukas työsuoritus, työstressi sekä ihmisen ja tietokoneen

vuorovaikutus. Organisatorinen ergonomia keskittyy henkilöstön, työn ja

työaikajärjestelmien tarpeiden yhteensovittamiseen. Sen keskeisin kohde on

sosioteknisen järjestelmän ymmärtäminen ja kehittäminen. Sovellusalueena ovat mm.

työn suunnittelu ja uudelleen muotoilu, osallistava työn suunnittelu, tiimityö ja laadun

kehittäminen. Organisatorisen ergonomian tavoitteena on toimiva ja yhteistyökykyinen

toimintajärjestelmä (International Ergonomics Association, IEA 2017).

8

Ergonomisten ratkaisujen avulla tehdyt koko toimintajärjestelmän muutokset antavat

mahdollisuuden kehittää organisaation toimivuutta ja parantaa suoritusta (Edwards ja

Jensen 2014). Kontrolloitua muutosta ei ole realistista toteuttaa ilman toimivaa

yhteistyötä organisaation eri sidosryhmien välillä. Työn suorittajien, järjestelmien

kehittäjien, esimiesten ja päätösten tekijöiden välille täytyy muodostua tiedollinen yhteys

työn suorituksen parantamisen edistämiseksi. Toimivassa yhteistyössä mahdollistuu

toiminnan kehittäminen siten, että sosiaalinen järjestelmä nivoutuu luontevaan

yhteistyöhön teknisen järjestelmän kanssa (Dul ym. 2012).

Ergonomia lähestyy organisaatioiden ja ihmisten toimintaa systeemilähtöisesti ja pyrkii

suunnittelemaan toimintaa siten, että organisaation kokonaissuoritus ja työhyvinvointi

kehittyvät positiivisesti (Dul ym. 2012). Työ, työympäristö ja ihminen ovat jatkuvassa

vuorovaikutussuhteessa. Työn ja terveyden väliset häiriötilat saattavat muodostaa

monitahoisen ja monimutkaisen haasteen organisaatiolle. Työssä esiintyvät ongelmat

voivat heijastua henkilöstöön erilaisten psykososiaalisten ja organisatoristen prosessien

välityksellä (Neumann ym. 2009, Wilson 2014). Toimintajärjestelmän muutos ja

kehittäminen toimivat ergonomian toiminnallisena ohjenuorana. Ergonomian avulla

voidaan löytää järjestelmän kokonaisuuteen liittyviä ratkaisuja, jotka tulevat

parhaimmillaan näkyviksi toiminnan sujuvuutena, organisaation tuottavuutena,

henkilöstön hyvinvointina ja terveytenä (Dul ym. 2012).

Ergonomiassa huomioidaan sosiaalisen järjestelmän toiminta osana teknistä järjestelmää.

Työn tulee vastata yksilön fyysisiä, psyykkisiä sekä sosiaalisia ominaisuuksia.

Työympäristön ja toimintatapojen järjesteleminen siten, että yksilön työ- ja toimintakyky

sekä tyytyväisyys pysyvät hyvällä tasolla samalla, kun yrityksen liiketoiminnallinen

kilpailukyky kasvaa, on osa ergonomista järjestelyä. Toisaalta myös ergonomisesti hyvin

suunnitellut tuotteet lisäävät käyttömukavuutta tai hyvin organisoitu työ parantaa

asiakaspalvelun laatua. Työn luonteen jatkuva muutos tuo organisaatioiden toimintaan

enemmän automaatiota ja edistyneempää teknistä suorituskykyä. Lisäksi muutos luo

tarpeen henkilöstön osaamisen jatkuvalle kehittämiselle. Työssä tapahtuvat muutokset

tuovat haasteen hallita henkilöstöön kohdistuvaa kuormitusta sekä saada

toimintajärjestelmästä paras mahdollinen hyöty (Boff 2006, Carayon 2006, Punnet ym.

2009).

9

Usein ergonomia mielletään yleisellä tasolla fyysisen toiminnan kehittämisenä ja siihen

liittyvien kuormitustekijöiden ehkäisemisenä, tästä esimerkkinä hankalat työasennot ja

taakkojen käsittelyyn liittyvä toiminta (Punnet ym. 2009). Ergonomia on kuitenkin paljon

monimuotoisempaa ja sen ymmärtäminen ja käytännön soveltaminen antaa

mahdollisuuden saavuttaa huomattavia etuja yksilön, yritysten ja yhteiskunnan

näkökulmasta. Käytännön soveltaminen vaatii ergonomian asiantuntijalta laaja-alaista

ymmärrystä mm. työstä, työympäristöstä, tuotteista, palveluista, työyhteisöistä,

ihmissuhteista, johtamisesta ja liiketaloudellisista realiteeteista (Dul ja Neumann 2009,

Edwards ja Jensen 2014).

2.2 Osallistava ergonomiainterventio

Työssä tapahtuvan toiminnan suunnittelemisessa ja uudelleen muotoilussa huomioidaan

ihmisen toiminta osana järjestelmää (Edwards ja Jensen 2014). Ergonomian päämääränä

on pyrkiä osallistumaan työn suunnitteluun mahdollisimman aikaisessa vaiheessa

(Broberg 2010). Työn suunnitteluvaiheessa on mahdollista kehittää joustavia ja yrityksen

erityistarpeisiin sopivia ergonomisia työn kehittämisen menetelmiä (Rothmore ym.

2015). Terveyden ja turvallisuuden näkökulman liittäminen osaksi toimintajärjestelmän

suunnittelua, mahdollistaa työn kehittämisen inhimillisistä lähtökohdista (Broberg 2010).

Ergonomian tehokkaamman hyödyntämisen näkökulmasta painopistettä on siirrettävä

toiminnan korjaamisesta kohti toimintajärjestelmän kehittämistä suunnitteluvaiheessa.

Tätä painopisteen muutosta tukevat: 1) Mahdollisuus tuottaa useita erilaisia

ratkaisumahdollisuuksia, 2) Suunnittelukustannukset ovat pienemmät verrattuna työn

korjaaviin muutoksiin, 3) Ergonomian huomioiminen suunnittelussa lisää

toimintajärjestelmän tehokkuutta (Edwards ja Jensen 2014). Ergonomisten

toimenpiteiden sisällyttäminen yritysten sosioteknisen muutoksen suunnitteluun saattaa

kuitenkin olla haasteellista (Broberg 2010).

Työpaikoilla esiintyvien vaativien ja suurten kehitysprojektien toteuttaminen ja

muutosprosessin sujuva läpivieminen edellyttävät yhteistyötä organisaation eri tasojen

kanssa. Työn tekemisen vaikutukset heijastuvat organisaation kaikille tasoille. Siten

ergonomian kehittäminen organisaatiossa toteutuu parhaiten, kun koko henkilöstön

osaaminen, kokemus ja ratkaisuehdotukset integroidaan osaksi kehittämistä.

10

Toimintajärjestelmän käyttäjien osallistuminen työn suunnitteluun tarkoittaa oman

toiminnan, ympäristön ja välineiden muokkaamista tarkoituksenmukaisiksi (Launis

2011). Työntekijöiden käytännön tiedon liittäminen osaksi laajempaa

kehityskokonaisuutta lisää työn muutoksen onnistumisen mahdollisuuksia (Van Eerd ym.

2010). Osallistavan ergonomian etuna on yksilön ja organisaation yhteinen

oppimisprosessi. Prosessin aikana on mahdollista syventää tietoa työympäristön ja

henkilöstön välisestä vuorovaikutuksesta ja sujuvoittaa käytännön tasolla työn tekemistä.

Yhdessä tehtävä työn suunnitteleminen vahvistaa muutoksiin sitoutumista

(Työterveyslaitos 2017). Työelämän kehittämisessä osallistuminen ja yhteistyö ovat

yleisesti hyväksyttyjä käytäntöjä toteuttaa muutoksia työpaikoilla. Toisaalta osallistava

toimintatapa tuotantotekniikan, työpaikkojen ja työvälineiden suunnittelussa on vähäistä

(Launis 2011).

Organisaatiot toteuttavat ergonomiainterventioita yleensä selvittääkseen työn ja

terveyden välisen vuorovaikutuksen mahdollisia häiriötekijöitä sekä ehkäisemään tuki- ja

liikuntaelinsairauksia (Tompa ym. 2010, Weiler ym. 2012). Ergonomiainterventiot

suuntautuvat pääsääntöisesti työstä aiheutuvan haitallisen kuormituksen vähentämiseen.

Interventioryhmien tavoitteena on vähentää työpaikkojen terveysriskejä vaikuttamalla

työn uudelleen muotoiluun ja suunnitteluun. Interventioon osallistuva ryhmä koostuu

usein ergonomian asiantuntijoista sekä organisaation eri henkilöstöryhmien edustajista ja

muista interventioon vaikuttavista sidosryhmistä (Tompa ym. 2010). Työympäristön ja

siinä tapahtuvan työtoiminnan suunnittelu ja kehittäminen toteutetaan usein teknisten

järjestelmien ehdoilla. Automaation ja tekniikan lisääntyminen työpaikoilla johtaa

tekniikkaa tuntevien henkilöiden osaamisen hyödyntämiseen kehitystyössä. Siten

kehittämisen painopiste suuntautuu teknisen järjestelmän kehitykseen. Teknisen

järjestelmän kehittämisen ollessa etusijalla sosiaalisen järjestelmän kehittyminen jää

usein heikoksi (Launis ja Lehtelä 2011a).

Ergonominen tapa toimia perustuu ajatukseen yksilön tai työyhteisön työn kehittämisestä

yhdessä teknisten toimintojen ja työympäristön kehittämisen kanssa. Aikaisessa

vaiheessa ja oikea-aikaisesti suunnatut ergonomiset toimenpiteet kehitysprosessiin,

huomioivat toimintajärjestelmän tarpeet monipuolisesti. Osallistavan ergonomisen

muutosprosessin toteuttamisessa täytyy varmistaa ergonomiaosaaminen, riittävät

resurssit, tiedonkulku, sopivien ryhmien muodostuminen ja organisaatiotasoisen

11

ymmärryksen lisääminen prosessin osallistavasta luonteesta (Van Eerd ym. 2010).

Ergonomisten toimintatapojen soveltaminen on mahdollisuus saada mielekkäitä ja

sopivasti kuormittavia työtehtäviä. Samalla tarjoutuu tilaisuus hyödyntää kaikkien

osaaminen teknisestä järjestelmästä saatavan tehokkuuden maksimoimiseen (Launis ja

Lehtelä 2011a).

Ergonomiainterventio voi kohdistua, yksilöön, työyhteisöön, työhön tai koko

organisaation toimintaan. Interventio voi lähteä liikkeelle tarpeesta kehittää työpisteitä

toimivimmiksi tai se voi liittyä laajempiin koko organisaatioon kohdistuviin

kehittämistoimenpiteisiin (Tompa ym. 2010). Lisäksi joissain työtehtävässä esiintyvä

korkea sairauslomaprosentti tai huoli ikääntyvästä työvoimasta voi tuoda tarpeen miettiä

työn uudelleen järjestelyä. Ajallisesti ergonomiainterventiot voivat olla useita vuosia

kestäviä tuotannon kehitysprojekteja. Niihin on mahdollista liittää mittavia kone ja

laitehankintoja sekä tilan käytön suunnittelua. Ergonomiainterventio voidaan kohdistaa

myös työkalujen ja arkipäivän käyttöesineiden toimivuuden suunnitteluun. Sen kohteena

voivat olla myös työkoneiden käyttömukavuuden sekä niiden hallintalaitteiden

toimivuuden kehittäminen (Koningsveld ym. 2005, Neumann ym. 2009, Tompa ym.

2010).

Johdon vankka tuki ergonomiainterventiolle on toimenpiteiden toteutumisen ja

onnistumisen edellytys. Ergonomian asiantuntijat voivat muodostaa oman ryhmän, joka

suorittaa intervention tai he voivat kouluttaa yritysten omia työntekijöitä, jotka kehittävät

konsultaation perusteella työssä tapahtuvaa toimintaa (Tompa ym. 2010). On mahdollista,

että suorittavan työn tekijöissä tai yrityksen johdossa saattaa esiintyä epäilyä muutosta

kohtaan (Guimarães ym. 2014, Rothmore ym. 2015). Kuitenkin työn kehittämisessä ja

yhteistyössä on tärkeää saada mukaan ne työyhteisön toimijat, jotka tuntevat

työtoiminnan ja työolosuhteet. Lisäksi tarvitaan toimivaa yhteistyötä johdon ja

sidosryhmien kanssa, jotta kehitystyön kokonaisuus on hallinnassa. Johdon tehtävänä on

myös analysoida ja arvioida hankkeen kokonaisvaikutuksia (Koningsveld ym. 2005,

Tompa ym. 2010, Van Eerd ym. 2010).

Kaikkien näkemyksien liittäminen suunnitteluun ja työn kehittämiseen on välttämätöntä

tuotannon tehokkuuden, joustavuuden, häiriöttömyyden ja laadun varmistamisen

näkökulmasta. Osallistamisen myötä on mahdollista rikastaa työn sisältöä ja edistää

12

työympäristön toimivuutta ja henkilöstön hyvinvointia. Työtehtävät ja järjestelmä tulevat

yhä moniulotteisemmiksi hallita ja niiden täysimittainen hyödyntäminen ei toteudu ilman

kokemuksen ja tiedon yhteenliittymistä (Launis 2011). Selkeä toiminnan koordinointi ja

vastuualueiden määrittäminen interventioon osallistuville ovat osa toimivaa

kokonaisuutta. Riittävien resurssien varaaminen käyttöön ja asiantuntijoiden osaamisen

kohdistaminen oikeisiin asioihin sekä muutosvaikutusten dokumentointi ovat

intervention onnistumisen kannalta merkityksellisiä tekijöitä (Koningsveld ym. 2005,

Van Eerd ym. 2010).

2.3 Tuottavuus

Yritysten toiminnan jatkuvuuden kannalta on tärkeää, että pitkällä aikavälillä tehdystä

työstä kertyy enemmän tuottoja kuin kuluja (Kangasharju 2008). Tuottojen kertymistä on

mahdollista kasvattaa tuottavuuden avulla. Yksinkertaisimmillaan tuottavuus tarkoittaa

tuotosten ja sen aikaansaamiseksi käytettyjen resurssien suhdetta. Työssä käytettävissä

olevat resurssit ovat esimerkiksi työvoima, pääoma, energia ja materiaalit. Näitä

resurssien ja aikaansaatujen tuotosten suhdetta voidaan pitää tehokkuuden mittarina,

mutta suhdetta on mahdollista verrata myös asetettuihin tavoitteisiin. Laajimman

tuottavuuden määritelmän mukaan tuottavuus sisältää kaikki tekijät, jotka saavat

toimintajärjestelmän toimimaan paremmin (Käpylä ym. 2008). Kaikkien tekijöiden

laskeminen kokonaistuottavuuteen on kuitenkin vaikeaa (Aura ja Ahonen 2016).

Toiminnan kannattavuutta mitataan usein sillä, miten tehokkaasti tuote pystytään

valmistamaan tai miten laadukkaasti esimerkiksi asiakaspalvelussa toimitaan

(Kangasharju 2008, Korver 2008). Tarvittavan työvoiman määrä suhteessa tuotteesta

saatavaan hintaan on konkreettinen tapa mitata työn tuottavuutta. Tuottavuus syntyy

työhön sijoitettavan resurssien määrästä sekä siitä kuinka paljon tuotteita tai palvelua sillä

pystytään tuottamaan (Kangasharju 2008, Korver 2008, Maliranta 2015). Teollisuudessa

tuottavuutta voidaan kohottaa esimerkiksi lisäämällä teknologian käyttöastetta, jolloin

koneet ja laitteet suorittavat ihmisille ennen kuuluneen työn. Tuottavuuden kannalta

koneiden tekemän työn käyttökustannukset ovat huomattavasti pienemmät kuin käsin

tehtävän työn. Tällaisessa tapauksissa on kyse puhtaimmillaan tuotoksen ja resurssien

13

suhteesta, missä työn tehokkuus ja tuottavuus ovat helposti todennettavissa ja

laskettavissa (Kangasharju 2008, Käpylä ym. 2008).

Tuottavuuden parantaminen nähdään yleisesti vahvana talouskasvua tukevana tekijänä

(Työ- ja Elinkeinoministeriö 2011, Elinkeinoelämän keskusliitto 2015). Tuottavuuden

positiivisen kehittymisen myötä yrityksillä on mahdollisuus kilpailla tehtävästä työstä

markkinaehtoisesti (Maliranta 2015). Tuottavuuden parantaminen laskee tuotteiden

hintaa ja siten mahdollisesti lisää niiden kysyntää asiakkaiden keskuudessa

(Elinkeinoelämän valtuuskunta 2016). Yritysten vahva kilpailukyky, toiminnan

tehokkuus ja kannattavuus ovat perusedellytyksiä työllisyyden ja ansiotulojen

kehitykselle (Rantanen ym. 2015). Kansantalouden näkökulmasta työn tuottavuus

rakentaa edellytykset yhteiskunnan korkealle elintasolle (Maliranta 2015,

Elinkeinoelämän valtuuskunta 2016). Siten myös valtion ja kuntien tuottavuuden

kehittämistä on edistettävä (Rantanen ym. 2015). Hyvä elintaso on merkittävä tekijä, jolla

voidaan tuottaa kansalaisille laajasti mahdollisuuksia tavoitella ja toteuttaa omia

intohimoja ja päämääriä. Lisäksi hyvä elintaso lisää yhteiskunnan yleistä

houkuttelevuutta (Maliranta 2015). Suomessa tapahtuva tuottavuuden kehitys oli vuosina

2012–2014 koko Euroopan Unionia heikompaa (Elinkeinoelämän keskusliitto 2015).

Yrityksissä tehtävä tuottavuuden kasvattaminen heijastuu kansantalouden toimintaan

(Maliranta 2015). Siten voidaan nähdä, että korkea tuottavuus on

hyvinvointiyhteiskunnan toiminnan edellytys (Työ- ja Elinkeinoministeriö 2011).

Tuottavuuteen vaikuttavien tekijöiden kehittäminen on yritysten kilpailukykyä edistävä

tekijä (Maliranta 2015). Suorituskykyiset koneet, tehokkaat tavat tehdä työtä sekä uudet

tuotteet kasvattavat yritysten tuottavuutta (Elinkeinoelämän keskusliitto 2015).

Toimintajärjestelmään oikein suunnatut investoinnit vaikuttavat yrityksen toiminnan

kannattavuuteen positiivisesti (Maliranta 2015). Huomattava osa tuottavuuden

lisääntymisestä on historian valossa saatu aikaan teknologian kehittymisestä ja sen

hyödyntämisestä (Rantanen ym. 2015). Joidenkin arvioiden mukaan uuteen teknologiaan

ja tuotantotapojen tehostamiseen panostavat yritykset pärjäävät muita paremmin

markkinoilla (Kauhanen ym. 2015). Rantasen ym. (2015) mukaan kehittyneiden

yhteiskuntien ja yritysten taloudellinen kasvu ei voi kuitenkaan perustua enää pelkästään

resurssien lisäämiseen. Työtä on opittava kehittämään myös järkevämmin.

14

Työssä tehtävän kehittämistoiminnan tavoitteena on vaikuttaa sekä työn tuottavuuteen

että tehokkuuteen, jotka molemmat linkittyvät yrityksen kannattavuuteen ja

kilpailukykyyn. Kehittämistoiminta muokkaa työympäristöä ja – oloja sekä työn sisältöä

toimivaksi. Korkea työelämän laatu vaikuttaa positiivisesti tuottavuuteen ja mahdollistaa

työntekijöille paremmat ansiot, turvalliset työmenetelmät sekä tuo työsuhteisiin

jatkuvuutta (Teknologiateollisuus 2011). Tästä näkökulmasta tuottavuuden kehittäminen

ja työelämän laatu ovat toisiaan tukevia elementtejä. Eroja tuottavuudessa verrattuna

kilpailijoihin on saavutettavissa ihmisten kyvykkyyden kehittämisessä. Tämän vuoksi

työelämässä tarvitaan uudenlaista otetta johtaa ja organisoida työtä siten, että voidaan

samalla tukea ihmisten oppimista, luovuutta ja motivaatiota kehittää työtä. Työelämän

muutostarpeiden tunnistaminen tuottavuuden tueksi edellyttää luottamukseen perustuvaa

yhteistoimintaa (Työ- ja elinkeinoministeriö 2011).

Tuottavuuden merkitys kiristyvässä globaalissa kilpailussa on huomattava. Tuottavuus

muodostuu monesta tekijästä ja sitä voidaan tarkastella eri intressiryhmistä riippuen

monesta eri näkökulmasta (Käpylä ym. 2008). Yleisesti tuottavuuden kehittämisen tarve

ja sen perustavanlaatuinen merkitys yritysten toiminnalle ymmärretään ja tiedostetaan.

Yrityksillä on usein olemassa aito halu ja selkeä tahtotila kehittää omaa toimintaansa ja

siten vaikuttaa tuottavuuteen positiivisesti. Tästä huolimatta on mahdollista, että

tuottavuuden parantaminen osoittautuu vaikeaksi. Työn tuottavuuden käsitteellä saattaa

olla kielteinen merkitys työyhteisöissä. Tuottavuuden kehittäminen saatetaan linkittää

esimerkiksi henkilöstövähennyksiin ja työn vauhdin lisäämiseen (Rantanen ym. 2015).

Työn tuottavuuden monipuolinen kehittäminen ei tapahdu työn vauhtia lisäämällä. Työn

tuottavuus kehittyy sujuvammin yhdessä uudenlaisia työtapoja innovoimalla

(Työturvallisuuskeskus 2015).

Kaikki tuotannon kehittäminen ei aina liity pelkästään teknologian lisäämiseen. Yritysten

ja kuntien toimintastrategioihin ovat nousseet erilaiset yksilön ja työyhteisön

hyvinvointiin liittyvät ohjelmat. Näiden ohjelmien tavoitteena on säilyttää yksilön työ- ja

toimintakyky hyvänä mahdollisimman pitkään sekä ennaltaehkäistä työstä aiheutuvaa

haitallista kuormitusta. Yksilön työelämän laadun paraneminen tuo työnantajalle säästöjä

ainakin sairausloma kustannusten alenemisena, vakuutusmaksujen vähenemisenä sekä

ennenaikaiselle eläkkeelle joutumisesta aiheutuvien kustannusten pienenemisenä

(Ahonen ja Näsman 2008, Cooper ja Dewe 2008, Aura ym. 2010, Baicker ym. 2010,

15

Schwartz ja Riedel 2010). Tuottavuuden kehittämisessä pyritään aina samaan

lopputulokseen. Sama tai suurempi tuotos täytyy saada aikaiseksi pienemmällä resurssilla

(Kangasharju 2008, Käpylä ym. 2008).

Ergonomisten toimenpiteiden tuomia taloudellisia hyötyjä tarkastellaan usein

sairauslomaprosenttien ja mahdollisesti työkyvyttömyyteen johtaneiden tapausten

vähenemisellä. Nämä ovat mittareita, joilla todennetaan ergonomian toimivuutta

toimintajärjestelmän kehityksessä (Launis ja Lehtelä 2011a). Terveyden edistämisen

kustannussäästöjen rinnalle tulee kuitenkin hakea aktiivisesti myös tuottavuutta lisääviä

toimenpiteitä (Aura ja Ahonen 2016). Ergonomisilla toimintavoilla on mahdollista

vaikuttaa tuottavuuden positiiviseen kehitykseen tuotannon häiriöttömyyden ja

sujuvuuden seurauksena. Tuotannon tehokkuuden noususta on yrityksellä saatavissa

mittavimmat taloudelliset hyödyt (Launis ja Lehtelä 2011a).

2.4 Ergonomia ja tuottavuus teollisuudessa

Teollisuudessa toimivat yritykset tehostavat toimintaansa ja parantavat jatkuvasti

kokonaissuoritustaan pysyäkseen markkinoilla kilpailukykyisenä. Jatkuva tuotteiden

laadun ja toimintajärjestelmän kehittäminen ovat osa teollisuudessa operoivien yritysten

jokapäiväistä toimintaa (Zare ym. 2016). Tuotannon tehostaminen tuottavuuden

näkökulmasta tarkoittaa mahdollisimman suuren taloudellisen hyödyn saavuttamista

mahdollisimman pienillä resursseilla (Guimarães ym. 2012). Tämä ei kuitenkaan oikein

toteutettuna tarkoita sitä, että työntekijän työsuoritusta nopeutetaan ja yritykset keräävät

suorituksen nopeutumisesta saadun taloudellisen hyödyn. Ergonomisten interventioiden

avulla on mahdollista saavuttaa etuja, jotka ilmenevät työntekijöiden terveyden

edistymisenä ja yrityksen näkökulmasta tuottavuuden positiivisena kehittymisenä (Falck

ym. 2010, Tompa ym. 2013).

Valmistavassa teollisuudessa ergonomia näyttäytyy yritysten johtajille terveyttä ja

turvallisuutta edistävänä toimintana (Dul ja Neumann 2009). Joidenkin arvioiden mukaan

teollisuuden johtotasolla ergonomia on työkalu, jolla edistetään terveyttä ja ehkäistään

sairauksia. Ergonomian hyödyllisyyttä tuottavuuden sekä tuotteiden ja työelämän laadun

kehittämisessä ei laajemmin tunnisteta (Zare ym. 2016). Toisaalta on nähtävissä, että

16

tarve työn ja työympäristön ergonomiselle suunnittelulle on kasvamassa (Neubert ym.

2012). On havaittu, että yrityksissä, joissa ergonomiset käytännöt ovat sisällytetty osaksi

toimintaa, ne vaikuttavat organisaation suoritukseen positiivisesti. Toisaalta työn

kehittämiseen tähtäävät toimenpiteet vaikuttavat enemmän suorituksen tehostumiseen

kuin vastaavasti työntekijöihin kohdistetut toimenpiteet (Thun ym. 2011). Yritysten

liiketoimintaan vaikuttaminen edellyttää ergonomian alalla toimivilta asiantuntijoilta

tietoisuutta niistä taloudellisista mittareista, joihin yritykset pyrkivät vaikuttamaan.

Yritysten liiketaloudellisiin tavoitteisiin linkittyminen heijastuu lopulta henkilöstön

terveydellisiin mittareihin (Dul ja Neumann 2009, Aura ja Ahonen 2016).

Työn kehittämisen menetelmät tavoittelevat turhan työn vähentämistä sekä

laadukkaampien tuotteiden valmistamista (Zare ym. 2016). Turhan työn ja laatuvirheiden

ehkäiseminen pitäisi huomioida tuotteen ja työn tekemisen menetelmien

suunnitteluvaiheessa (Falck ja Rosenqvist 2014). Tutkimusten mukaan on olemassa

näyttöä tuotteiden laadun heikkenemisen ja heikon ergonomian välillä (Zare ym. 2016).

Laatuvirheet lisäävät työn kustannuksia ja voivat vaikuttaa negatiivisesti yrityksen

imagoon (Falck ym. 2010). Työn suunnittelussa on tärkeää ottaa huomioon ergonomiset

tekijät mahdollisimman aikaisessa vaiheessa (Village ym. 2015). Työn ja tuotteiden

suunnitteleminen siten, että työn kuormitusta vähennetään ja asennettavuutta helpotetaan,

lisää tuotteiden laatua. Samalla vaikutukset heijastuvat positiivisesti organisaation

tuottavuuteen. Työn keventäminen ja asentamisen helpottuminen tuovat mahdollisuuden

vähentää työntekijöiden työperäistä tuki- ja liikuntaelin sairastavuutta. Ergonomisten

riskien tunnistaminen tuotteiden ja tuotannon suunnitteluvaiheessa voi toimia

merkittävänä lopputuotteen hintaa alentavana tekijänä (Falck ym. 2010). Työtä ei siis

välttämättä tarvitse tehdä nopeammin, vaan viisaammin (Falck ym. 2010, Tompa ym.

2013).

Ruotsin autoteollisuudessa 60–70% työntekijöiden tuki- ja liikuntaelin sairauksista

aiheutuu heikosta tuotesuunnittelusta ja 30–40% tuotteiden kokoonpanoprosessista

(Falck ym. 2010). Ergonomisesti huonot työasennot ja osien heikko asennettavuus

kerryttävät sairaslomia, mutta niiden vaikutus ulottuu myös työelämän laatutekijöihin.

Näiden tekijöiden vaikutukset näkyvät suoraan tuottavuuden laskuna sekä tuotteiden

hinnassa (Falck ym. 2010, Falck ym. 2014). Ergonomian avulla on mahdollista vaikuttaa

yritysten liiketaloudelliseen menestymiseen sekä henkilöstön terveyden edistämiseen

17

(Tompa ym. 2010, Guimarães ym. 2014). Työn uudelleen muotoilun ja suunnittelun

avulla on mahdollista kohottaa työn tuottavuutta ja työtyytyväisyyttä (Guimarães ym.

2015).

Osallistavien ergonomiainterventioiden taloudellisista vaikutuksista on harvoin tehty

analyysia (Tompa 2010, Tompa 2013). Yleisin syy, miksi ergonomiainterventio

aloitetaan, on yrityksien halu keventää työperäisistä tekijöistä aiheutuvia

terveydenhuollon kustannuksia. Tutkimusten perusteella näyttäisi siltä, että tuki- ja

liikuntaelimiin kohdistetuilla interventioilla on saatu aikaan rohkaisevia tuloksia.

Esimerkiksi kehittämistoimenpiteiden johdosta sairaslomien määrä on todettu

kääntyneen laskuun (Tompa ym. 2009, Tompa ym. 2010, Tompa ym. 2013). Vaikeampaa

on selvittää koko toimintaan kohdistuvien interventioiden euromääräisiä vaikutuksia.

Usein suuret kehittämistoimenpiteet koostuvat monimuotoisista toisiinsa sidoksissa

olevista tekijöistä ja muodostavat suuren haasteen tuottavuuden laskentaperusteille.

Toisaalta myös tuki- ja liikuntaelinten kuormituksen vähentämiseen tehdyt toimenpiteet

saattavat tulla näkyväksi vasta pitkän ajan kuluessa (Hignett ym, 2005, Falck ym. 2010,

Tompa ym. 2010, Falck ja Rosenqvist 2014).

Joissain tutkimuksissa on laskettu hyötysuhdetta interventioon käytetyn rahan suhteesta

saatuun tuottoon. Näissä tutkimuksissa oli ergonomiainterventioon käytetty raha

palautunut yritykseen 5-10 kertaisena. Hankkeet sisälsivät työtapojen uudelleen

järjestelyä, sopivien työvälineiden hankintoja ym. työtehtävien helpottamiseen liittyviä

toimenpiteitä. Hankkeita yhdistävä tekijä oli kaikkien osapuolien osallistuminen

kehitystoimenpiteisiin (Tompa ym. 2009, Guimarães ym. 2012, Tompa ym. 2013).

Ergonomian positiivisesta vaikuttavuudesta tuki- ja liikuntaelin sairauksiin ja yritysten

tuottavuuteen on löydettävissä viitteitä (Tompa ym. 2009, Tompa ym. 2013).

Ergonomiainterventioista on kuitenkin saatu tuloksia, joissa ei ole onnistuttu

vaikuttamaan tuki- ja liikuntaelin sairauksiin laskevasti (Haukka 2010, Driessen ym.

2012). Esimerkiksi suomalaisessa keittiötyötä koskevassa ergonomiainterventiossa

psykososiaalinen kuormitus jopa lisääntyi (Haukka 2010). Lisäksi hollantilaisessa

rautatieyhtiöön, lentoyhtiöön, yliopistoon ja teräsalan yritykseen kohdistuvassa

ergonomiainterventiossa ei saavutettu taloudellisesti hyödyttäviä vaikutuksia (Driessen

ym. 2012).

18

On tärkeää pyrkiä kehittämään työtä ja työolosuhteita pitkäjänteisesti. Pelkästään

interventioiden avulla ei ole välttämättä mahdollista saada lyhyellä aikavälillä muutosta

terveyteen. Työn kehittäminen on siten jatkuvaa toimintaa. Lisäksi kehitystyössä on

oleellista huomioida koko organisaation toiminta ja tarpeet (Haukka 2010). Ergonomisten

toimintatapojen sisällyttäminen koko organisaation toimintaan on useita vuosia kestävä

projekti (Neumann ym. 2009, Village ym. 2015). On huomioitavaa, että parhaita

lopputuloksia on saavutettavissa johdon, työntekijöiden ja sidosryhmien yhteistyössä

(Haukka 2010). Taloudellisiin ja terveydellisiin tekijöihin vaikuttaminen edellyttää

yrityksiltä systemaattista ja määrätietoista otetta (Aura ja Ahonen 2016).

2.5 Työhyvinvointi

Ihmisten työhyvinvoinnin kokemukselle on mahdollista määritellä useita eri

lähestymistapoja ja näkökulmia (Anttonen ja Räsänen 2009). Työhyvinvointia voidaan

määritellä voimavaratekijöiden kautta. Positiivista työhyvinvoinnin kokemusta on

kuvailtu mm. työn imulla, joka pitää sisällään tarmokkuuden, omistautumisen ja työhön

uppoutumisen (Hakanen 2002). Toisaalta työhyvinvointi käsite on liitetty työtehtävistä

selviytymisen edellytyksiin. Selviytymistä tukevat yksilön henkinen, fyysinen ja

sosiaalinen kunto sekä työyhteisö ja työympäristötekijät. Tämän lisäksi työhyvinvoinnin

muodostumiseen heijastuvat työn ulkopuoliset tekijät sekä työsuhteeseen liittyvät

näkökulmat (Sosiaali- ja terveysministeriö 2005) (kuvio 1).

Kuvio 1. Työhyvinvointitekijät (mukaellen Sosiaali- ja terveysministeriö 2005).

19

Ei ole kuitenkaan olemassa yhtä ehdottoman oikeaa tapaa määritellä työhyvinvoinnin

syntymekanismeja (Sosiaali- ja terveysministeriö 2017). Anttonen ja Räsänen (2009)

päätyvät tutkimuksessaan kiteyttämään työhyvinvointia määritelmällä ”Työhyvinvointi

tarkoittaa turvallista, terveellistä ja tuottavaa työtä, jota ammattitaitoiset työntekijät ja

työyhteisöt tekevät hyvin johdetussa organisaatiossa. Työntekijät ja työyhteisöt kokevat

työnsä mielekkääksi ja palkitsevaksi, ja heidän mielestään työ tukee heidän

elämänhallintaansa”. Tämä työhyvinvoinnin määritelmä painottuu voimakkaasti

käytännön tason tekemiseen (Anttonen ja Räsänen 2009).

Suomalaiseen työhyvinvointitutkimukseen on myös haettu selkeää strategiaa. Sosiaali- ja

terveysministeriö (2005) linjasi työhyvinvointiin liittyvän tutkimuksen tavoitteeksi

tunnistaa, arvioida ja poistaa työympäristössä ilmaantuvia epäkohtia ja vaaratekijöitä.

Näiden lisäksi on edistettävä hyvien työolojen rakentumista ja kehittää yksilöiden ja

työyhteisöjen työssä selviytymisen mahdollisuuksia. Työhyvinvointitutkimuksen on

tuotettava tietoa työelämän häiriötekijöistä ja hyviä käytäntöjä niiden ehkäisemiseksi

yhteiskunnallisen päätöksenteon tueksi. Tavoitteena on myös työhyvinvointitutkimuksen

avulla lisätä tuottavuutta sekä kansainvälistä kilpailukykyä. Työhyvinvointitutkimuksen

visiot peilaavat laajasti yksilö-, työyhteisö, työpaikka- ja yhteiskuntatasojen läpi ja

tutkittua tietoa tulee hyödyntää myös kansainvälisellä tasolla (Sosiaali- ja

terveysministeriö 2005).

Työhyvinvointi on laajentanut perinteistä työkykynäkökulmaa (Laine 2013). Yksilön

työkyky tarjoaa vahvan lähtökohdan ja perustan työhyvinvoinnin kehittämiselle.

Työkyky koostuu monista toisiinsa vaikuttavista tekijöistä. Yläkäsitteinä työkykyyn

vaikuttavat tekijät muodostuvat yksilön voimavaroista, työhön ja työn tekemiseen

liittyvistä tekijöistä sekä työn ulkopuolisesta ympäristöstä (Gould ym. 2006).

Työhyvinvoinnin muodostumisessa voidaan ajatella, että työkyky on työhyvinvoinnin

osatekijä (Aura ja Ahonen 2016). Avaintekijänä voidaan nähdä yksilö ja miten hän

tulkitsee omien voimavarojensa ja arvojensa suhdetta työn asettamiin vaatimuksiin.

Samaa työtä tekevien tulkinnat omasta pystyvyydestä työn asettamiin vaatimuksiin

saattavat vaihdella organisaation sisällä. Siten kokemus omasta työhyvinvoinnista ja

siihen vaikuttavista tekijöistä ei ole yksiselitteinen ilmiö, vaan työhyvinvointi muodostuu

20

organisatoristen ja yksilöllisten tekijöiden välisten vuorovaikutussuhteiden kautta

(Manka 2011) (kuvio 2).

Kuvio 2. Työhyvinvointi (mukaellen Manka 2011).

Moderni käsitys työhyvinvoinnista nostaa esille työhyvinvoinnin potentiaalin vaikuttaa

esimerkiksi työurien eheyteen ja kestoon. Työhyvinvointiin vaikuttaminen voi siten

toimia yhteiskunnan taloudellisen ja sosiaalisen kestävyyden varmistajana (Kauppinen

ym. 2013). Aura ym. (2016) tuovat esille, että työhyvinvointiin vaikuttaminen edellyttää

strategista johtamista. Tämä perustuu ajatukseen, että työhyvinvointi toimenpiteiden

toteuttaminen yrityksissä ei välttämättä tue yrityksen liiketoimintaa ja toisaalta vähennä

esimerkiksi työkyvyttömyyden riskiä. Laine (2013) toteaa, että hyvinvointiin tähtääviä

toimenpiteitä ei spontaanisti linkitetä strategiseen liiketoimintaan. Strateginen

hyvinvointi liittyy organisaatioiden taloudelliseen tuloksentekokykyyn ja on siten myös

aikaan sidoksissa oleva ilmiö. Organisaatioiden tulevaisuuden näkymät heijastuvat

yksilöiden ja työyhteisöjen terveellisyyteen, turvallisuuteen ja elämänhallintaan. Heikko

liiketaloudellinen tulos näyttäytyy organisaation toiminnassa epäselvänä tulevaisuuden

näkymänä. Tämä tuottaa epävarmuutta henkilöstöön ja heijastuu heikentävästi

työhyvinvoinnin kokemukseen (Aura ja Ahonen 2016).

21

Ahosen ym. (2015) mukaan työhyvinvointi koostuu neljästä eri käsitteestä ja niitä on

mahdollista edelleen tarkentaa eri osatekijöihin:

1. Nykyinen työkyky

o terveys, arvot ja asenteet, osaaminen, työyhteisö ja työympäristö

2. Työpaikan tuloksellisuus

o tuottavuus, kannattavuus ja yhteiskuntavastuu

3. Työn ja vapaa-ajan tasapaino

o joustavuus, komplementaarisuus ja elämänlaatu

4. Työhyvinvoinnin tulevaisuusvaikutukset

o toimeentulo- ja terveysnäkymät

Työelämän nopeat muutokset tuottavat uhkia sekä mahdollisuuksia työhyvinvoinnin

muodostumiselle. Isoina muutostrendeinä on tunnistettu teknologian kehittyminen,

globalisaation eteneminen, väestön ikääntyminen ja yhteisöllisissä suhteissa ja arvoissa

tapahtuvat muutokset (Kauppinen ym. 2013, Mäkiniemi ym. 2014).

Työhyvinvointiin kohdistuvasta tutkimuksesta tuotettu tieto ei tavoita yrityksiä

(Mäkiniemi ym. 2014). Teknologiateollisuudessa toimivat yritykset ovat keskellä

jatkuvaa muutosta, joka heijastuu suoraan henkilöstön työhyvinvointiin.

Teknologiateollisuuden yrityksiin kohdistuvaa tutkimusta työolojen kehittämisen ja

työhyvinvoinnin yhteydestä on vähän tietoa (Muinonen 2016). Lisäksi työhyvinvointi

tutkimuksen avulla on saatu luotua melko vähän konkreettisia toimenpiteitä

työhyvinvoinnin kehittämiseksi (Sosiaali- ja terveysministeriö 2017). Toisaalta vallitsee

laaja yhteiskunnallinen yhteisymmärrys siitä, että hyvä työelämän laatu lisää

työhyvinvointia (Laine 2013).

Työhyvinvointi ilmenee yksilön innostuneisuutena, aloitekykynä ja motivoituneisuutena

(Sosiaali- ja terveysministeriö 2017). Kuitenkin työhyvinvointiin vaikuttaa

perustavanlaatuisesti, ne tekijät millaiseksi työhyvinvointi organisaatiossa mielletään ja

millaisessa toimintaympäristössä tai lähtökohdista sitä kehitetään. Lisäksi

avainhenkilöiden sitoutumisen taso kehittämiseen on tärkeä yksityiskohta toimenpiteiden

toteuttamisessa (Laine 2013). Työhyvinvoinnin taustalla on useita erilaisia tekijöitä ja

niiden vahvistaminen tarvitsee tuekseen yksilöllisiä yrityskohtaisia toimenpiteitä.

22

Työturvallisuuskeskus on luonut viisiportaisen järjestelmän, jossa pyritään huomioimaan

organisaation sekä yksilön tarpeet työhyvinvoinnin kehittämisessä. Työhyvinvoinnin

portaat muodostuvat 1. psykofysiologisista perustarpeista, 2. turvallisuuden tarpeesta, 3.

liittymisen tarpeesta, 4. arvostuksen tarpeesta ja 5. itsensä toteuttamisen tarpeesta

(Työturvallisuuskeskus 2009). On merkityksellistä pohtia millaisilla toimenpiteillä,

yksilön tai työyhteisön kokemukselliseen arvopohjaisiin ajattelumalleihin on mahdollista

vaikuttaa työhyvinvoinnin lisäämiseksi (Anttonen ja Räsänen 2009). Organisaatioiden ja

työyhteisöjen työhyvinvoinnin kehittämisen kulttuuri tarvitsee vielä useita konkreettisia

eteenpäin vieviä askeleita (Laine 2013).

2.6 Ergonomia ja työhyvinvointi

Työn erilaiset kuormittavuustekijät heijastuvat henkilöstöön erilaisten psykososiaalisten

ja organisatoristen prosessien välityksellä (Bao ym. 2016). Ergonomian tavoitteena on

vaikuttaa kahteen keskeiseen tulokseen, organisaation suoritukseen ja työhyvinvointiin

(Kuvio 3). Suoritus ja työhyvinvointi ovat jatkuvassa vuorovaikutuksessa toisiinsa

nähden ja heijastuvat toisiinsa nousevasti tai laskevasti ajan kuluessa (Dul ym. 2012). On

havaittu, että ihmisten työhyvinvointi vaihtelee työuran eri vaiheissa ja etenkin työuran

alkuvaiheessa. On tärkeää löytää keinoja vahvistaa työhyvinvointiin liittyviä tekijöitä

koko ihmisen työkaaren ajan (Mäkikangas ym. 2016). Työhyvinvoinnin vahvistaminen

on mahdollista toteuttaa yhdessä suorituksen kehittämisen kanssa. Työhyvinvoinnin

kokemus saattaa laskea, jos toimintajärjestelmää ei ole sovitettu vastaamaan ihmisen

ominaisuuksia ja tarpeita. Toimintajärjestelmän on luotava mahdollisuus yksilöiden ja

työyhteisöjen kehittymiselle ja tunnistaa niitä edistäviä ja ehkäiseviä ilmiöitä suorituksen

parantamiseksi (Dul ym. 2012).

23

Kuvio 3. Ergonomisen suunnittelun vaikutus (mukaellen Dul ym. 2012)

Ergonomia edustaa laajaa työelämän kehittämisen näkökulmaa pyrkiessään vaikuttamaan

rinnakkain sekä suoritukseen että työhyvinvointiin. On mahdollista, että muut työelämän

kehittämiseen läheisesti liittyvät tieteenalat, kuten psykologia, insinööritiede ja lääketiede

pyrkivät vaikuttamaan vain toiseen näistä tekijöistä (Dul ym. 2012). On kuitenkin

tunnistettava, että positiivisten tuloksien saaminen edellyttää sujuvaa yhteistoimintaa eri

sidosryhmien välillä (Dul ym. 2012, Repo ym. 2014). Tämän lisäksi on luotava puitteet

yhteisen ymmärryksen varmistamiseksi, että tavoitellut päämäärät on mahdollista

saavuttaa (Repo ym. 2014). Työyhteisön ja organisaation ilmapiiri heijastuu siihen, miten

suorituksen parantamista ja työhyvinvointia on mahdollista edistää. Joidenkin

näkemyksien mukaan suorituksen ja työhyvinvoinnin kehittäminen voivat ajautua

konfliktiin suhteessa toisiinsa (Hoffmeister ym 2015).

Muutoksen tarve on olemassa ja tunnistettu yhteiskunnassa, yrityksissä, työyhteisöissä ja

myös yksilötasolla. Muutoksen tarve ei tule vähenemään tulevaisuudessa (Dul ym. 2012,

Kauppinen ym. 2013). Muutostilanteet ovat usein työhyvinvointiin negatiivisesti

vaikuttavia ilmiöitä (De Jong ym. 2016). Ergonomia pyrkii ennakoimaan muutostilanteen

aiheuttamaa kuormitusta suunnittelemalla työtä ja työympäristöä ihmisen näkökulmasta.

Organisaatiossa on käsiteltävä suorituksen parantamista ja työhyvinvointia tasavertaisina

ja toisiinsa vaikuttavina tekijöinä. Siten on mahdollista ennakoida ja hallita muutosten

tuomia monitahoisia ilmiöitä (Hoffmeister ym. 2015).

Kokonaissuoritus

Tuottavuus

Tehokkuus

Vaikuttavuus

Laatu

Joustavuus

Innovatiivisuus

Ergonominen suunnittelu

Toimintajärjestelmän sovittaminen ihmisille

Työhyvinvointi

Terveellisyys

Turvallisuus

Tyytyväisyys

Oppiminen

Kehittyminen

Mielihyvä

24

Teknologian edistyminen ja globalisaation tuomat vaikutukset tunkeutuvat yritysten

rakenteisiin ja pakottavat osaltaan muutoksen liikkeelle. Muutosten vaatimuksiin

vastaaminen tarkoittaa jatkuvaa kehitystyötä yritysten eri toiminnoissa. Kehitystyön

laiminlyöminen merkitsee kannattavuuden heikentymistä ja karsii tuottamattomat

toimijat pois markkinoilta. Nykyisin kilpailukykyä arvioidaan yhä enemmän myös

toiminto- ja tehtävätasolla (Kauhanen ym. 2015). Tästä näkökulmasta työympäristön

kehittäminen on erittäin merkityksellistä. Työympäristötekijöiden ja työhyvinvoinnin on

havaittu korreloivan positiivisesti tuottavuuden kanssa (Folderspang ym. 2014).

Lähtökohtaisesti työn kehittämisessä on huomioitava sekä henkilöstön, että organisaation

tarpeet. Ergonomia pyrkii huomioimaan nämä tarpeet yhdessä ja siten tuottamaan

lisäarvoa organisaatiolle ja siinä toimivalle henkilöstölle (Dul ym. 2012).

Ergonomisten toimenpiteiden suunnittelu on kokonaisvaltaista toimintaa. Useat eri

näkökulmat työn tekemisestä on voitava sovittaa yhteen onnistuneen lopputuloksen

saavuttamiseksi. Kehittämistyössä sovelletaan tietoa ja ratkaisuja samanaikaisesti liittyen

tekniikkaan, työhön, työolosuhteisiin ja toiminnan sujuvuuteen (Launis 2011).

Ergonomian asiantuntijayhteisöllä on valitettavan kevyt kontaktipinta niihin

päätöksentekijöihin, joilla on valta vaikuttaa koko toimintajärjestelmän suunnitteluun tai

uudelleen muotoiluun. Sen sijaan yhteys on vahvempi niihin toimijoihin, jotka toimivat

toimintajärjestelmän käyttäjinä. Tällä jälkimmäisellä ryhmällä ei kuitenkaan ole

itsenäisesti valtaa muuttaa järjestelmää, vaikka se on jatkuvassa suhteessa järjestelmän

kanssa (Dul ym. 2012). Ergonomista ajattelua täytyy ulottaa organisaation kaikille

tasoille, joilla suunnitellaan, kehitetään tai suoritetaan työtä kokonaissuorituksen ja

työhyvinvoinnin toteutumiseksi (Launis 2011).

25

3 TUTKIMUKSEN TARKOITUS

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää osallistavan ergonomian yhteyttä työn

tuottavuuteen ja työhyvinvointiin teollisuudessa toimivassa yrityksessä. Lisäksi

tarkoituksena oli kuvata tuottavuutta ja työhyvinvointia vahvistavia tekijöitä

työntekijöiden, esimiesten ja johtajien näkökulmasta. Tavoitteena oli tuottaa tietoa, jota

voidaan hyödyntää yrityksen tuottavuuden ja työhyvinvointitoiminnan kehittämisessä.

Tutkimuskysymykset:

• Miten osallistava ergonomia on toteutunut?

• Mikä on osallistavan ergonomian yhteys työn tuottavuuteen ja työhyvinvointiin?

• Mitkä tekijät vahvistavat tuottavuutta ja työhyvinvointia työntekijöiden

näkökulmasta?

• Mitkä tekijät vahvistavat tuottavuutta ja työhyvinvointia esimiesten ja johtajien

näkökulmasta?

26

4 TUTKIMUSAINEISTO JA MENETELMÄT

4.1 Aineiston keruu

Tässä tutkimuksessa yhdistettiin tuottavuuden tunnusluku ja laadullinen aineisto.

Tuottavuuteen liittyvä tunnusluku saatiin hitsaamon modulialueen tuotteiden

valmistusprosessiin tehdystä työaikatutkimuksesta. Tuottavuuden tunnusluku esitetään

työalueella valmistettavien tuotteiden valmistusprosessiin käytetyn ajan prosentuaalisena

muutoksena työalueen kehittämisen jälkeen. Tuottavuuden taloudellinen tuotto lasketaan:

tuotteen työajan muutos x tuotteiden keskimääräinen valmistusmäärä vuodessa x työn

tuntihinta. Muilta osin tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena. Laadullisen

tutkimuksen lähtökohtana on todellisen elämän kuvaaminen, jossa yksilöt tulkitsevat

todellisuutta omasta näkökulmastaan ja arvomaailmastaan (Hirsjärvi ym. 2009).

4.1.1 Tuottavuuden tunnusluvun aineisto

Tutkimus kohdistui teollisuudessa toimivaan keskisuuren yrityksen hitsausosaston

muutosprosessiin. Kehitettävä työalue on osa yrityksen hitsausosastoa. Työalueen

perustehtävänä on tuottaa hitsausprosessista turvaohjaamon runko. Prosessin eri

vaiheisiin kuuluu koota metalliosista turvaohjaamon kaksi kylkeä (vasen ja oikea) ja

lattia. Kyljet ja lattia hitsataan omina yksikköinään modulihitsausroboteilla. Valmiit

turvaohjaamon kyljet ja lattia liitetään yhteen kokoonpanohitsausrobotilla ja prosessin

lopputuotteena on turvaohjaamon runko.

Työtehtävien suorittamiseen sisältyy erikokoisten, -muotoisten ja -painoisten

metalliosien siirtäminen hitsausjigiin. Hitsausjigi on muotti, johon hitsattavat metalliosat

sijoitetaan. Siirtovaunulla haetttiin aikaisemmin hitsausjigi modulihitsausalueelta osien

keräämistä varten. Isommat metalliosat siirrettiin hitsausjigiin kuormahyllyistä

nostoapuvälineellä ja pienemmät osat siirrettiin käsin. Hitsausjigi kulki työalueella

siirtovaunun päällä ja siirtovaunua liikutettiin työalueella fyysisesti työntämällä tai

vetämällä (Kuvio 4). Metalliosat siirrettiin hitsausjigiin ja valmis työvaihe, esim. vasen

kylki vietiin takaisin modulihitsausalueelle robottien hitsattavaksi. Modulialueelta

27

valmiiksi hitsatut kyljet ja lattia siirrettiin nostoapuvälineellä kokoonpanojigiin ja

hitsausrobotti hitsasi tuotteen valmiiksi.

Kuvio 4. Kehitettävä työalue

Työalueen kehittämistoimenpiteiden jälkeen metalliosien siirtämistä varten on

hitsausjigeille tehty kiinteät ladontapisteet, joilla korvataan aikaisempi siirtovaunu

(Kuvio 5). Pienet metalliosat tulevat ladontapisteille uudessa ns. keräilykärryssä ja

työntekijät siirtävät metalliosat kärrystä fyysisesti nostamalla ne hitsausjigiin. Isot

metalliosat siirretään uusista läpivirtaushyllyistä (vrt. aikaisempi kuormahylly)

hitsausjigiin nostoapuvälineellä. Fyysisesti liikuteltava siirtovaunu on poistettu

tarpeettomana. Hitsausjigien siirto modulihitsausaseman ja ladontapisteiden välillä on

automatisoitu vihivaunuilla.

28

Kuvio 5. Työalue kehittämisen jälkeen

Työalueen kehittämistyöstä syntyi yritykselle kustannuksia kehittämiseen käytetystä

henkilötyöajasta ja investoidusta materiaaleista. Materiaalikustannuksiin sisältyivät

vihivaunut, vihivaunujen ohjausjärjestelmä, ladontapisteet, viivakoodinlukijat,

kevenninrata ja nostoapuvälineet (taulukko 1).

TAULUKKO 1. Kehittämisen investointikulut

Kehitystyön kustannukset

Materiaalit/eur Työaika/eur Yht/eur

321 700 50 000 371 700

29

4.1.2 Laadullinen aineisto

Tutkimukseen oli tärkeää saada mukaan eri henkilöstöryhmien edustajia, jotta

osallistavan ergonomian yhteyttä tuottavuuteen ja työhyvinvointiin oli mahdollista

selvittää mahdollisimman monipuolisesti. Tutkimuksen kohdejoukoksi valikoitui

kohteena olevan työalueen työntekijät (n=5) ja hitsausosaston esimies, hitsaamon

kehitysinsinööri ja kehittämisen johtaja. Tutkimukseen osallistuville henkilöille pidettiin

heidän työpaikallaan yhteinen infotilaisuus tutkimuksen toteutuksesta 6.9.2017.

Infotilaisuudessa kerrottiin tutkittaville henkilöille tutkimuksen tarkoitus,

tutkimusmenetelmät, anonymiteettiin liittyvät asiat sekä tutkittavien oikeudet

tutkimukseen liittyen. Lisäksi heille kerrottiin tutkimuksen etenemisen aikataulu sekä

jokaisen oma ajankohta haastattelulle.

Laadullisena tutkimusmenetelmänä käytettiin teemahaastattelua. Teemahaastattelu on

puolistrukturoitu haastattelumenetelmä. Teemahaastattelu etenee ennalta valittujen

teemojen mukaan, joita täydennetään teemoihin liittyvien tarkentavien kysymyksien

avulla. Yleisesti haastattelun etuna on joustavuus, jossa haastattelijalla on mahdollisuus

oikaista väärinkäsityksiä, selventää ja toistaa kysymyksiä sekä käydä keskustelua

tiedonantajan kanssa aktiivisessa vuorovaikutuksessa. Haastatteluun liittyvänä etuna

voidaan nähdä myös, että haastatteluun on mahdollista valita henkilöitä, joilla on

kokemusta ja syvää tietoa käsiteltävistä aiheista (Tuomi ja Sarajärvi 2004). Tässä

tutkimuksessa teemahaastattelut toteutettiin ryhmä- sekä yksilöhaastatteluna. Työntekijät

haastateltiin kahtena eri ryhmänä ja esimies, kehitysinsinööri ja muutoksen johtaja

haastateltiin erikseen yksilöhaastatteluina. Työntekijöiden ryhmähaastattelun perusteena

oli mahdollisimman monipuolisen keskustelun viriäminen haastattelutilanteessa, jota

yksilöhaastattelussa ei mahdollisesti olisi saatu aikaan.

Haastattelut toteutettiin viikoilla 38–39 vuonna 2017. Haastatteluja kertyi yhteensä viisi

kappaletta. Jokaisen haastattelun alussa tutkija kertoi osallistujille tutkimuksen

tarkoituksen ja tutkittavien oikeudet keskeyttää tutkimus halutessaan. Samalla tutkittavat

allekirjoittivat suostumuslomakkeen tutkimukseen (Liite 1). Kaikki haastattelut

toteutettiin saman haastattelurungon pohjalta (Liite 2). Haastattelun aluksi haastateltavat

täyttivät taustatietolomakkeen (liite 3). Haastattelujen kesto vaihteli 26,5–58,5 minuutin

välillä. Haastattelut kestivät yhteensä 3 h 8 min. Haastattelujen litterointi tehtiin viikoilla

30

40–41 vuonna 2017. Litteroitua aineistoa kertyi yhteensä 42,5 sivua. Tutkimuksen

eteneminen on esitetty taulukossa 2.

TAULUKKO 2. Tutkimuksen eteneminen

Tutkimuksen vaihe Ajankohta Vuosi

Tuottavuuden tunnusluku Syyskuu 2017

Haastattelu Syyskuu 2017

Haastattelujen litterointi Lokakuu 2017

Aineiston analysointi Marras-joulukuu 2017

Tutkimuksen raportointi Tammi-helmikuu 2018

Tutkimuksen esittely Huhtikuu 2018

4.2 Aineiston analysointi

Tuottavuuden tunnusluvun analysoinnissa käytettiin liikeaikatutkimusta.

Liikeaikatutkimus soveltuu normalisoitujen aika-arvojen mittaamiseen erilaisille

työtapahtumille. Työnmittaus menetelmän perustana on, ettei se ole riippuva: 1.

henkilöstä, joka mittaa ajan, 2. henkilöstä, jolta aika mitataan, 3. tilapäisistä työolojen

vaihteluista. Näihin riippumattomuustekijöihin pääseminen edellyttää työnmittaus

tulosten normalisointia. Normalisoinnissa täytyy toteutua kaksi tekijää: 1.

työnsuorituksessa käytetty työmenetelmä ja muut työhön vaikuttavat tekijät on kuvattu

riittävällä tarkkuudella, eli työ on tehty tunnetuksi, 2. mittaustulosten on edustettava

normiksi hyväksyttyä työvauhtia. Normaali työsuoritus toteutuu, kun työn suorittaja

työskentelee normaalilla liikenopeudella ja noudattaa kuvattua työmenetelmää.

Työnmittauksen tulos kuvaa normiaikaa minuutteina, joka tarvitaan työtehtävän

suorittamiseen (Teknologiateollisuus 2011).

Tehdyt haastattelut analysoitiin sisällönanalyysilla. Sisällönanalyysi on laadullisessa

tutkimuksessa perusanalyysimenetelmä. Sisällönanalyysi voidaan jakaa deduktiiviseen

teoriasidonnaiseen tai induktiiviseen aineistolähtöiseen sisällönanalyysiin (Hirsjärvi ym.

2009). Tämän tutkimuksen analyysi toteutettiin aineistolähtöisesti eli induktiivisesti.

Tuomen ja Sarajärven (2004) mukaan sisällönanalyysin avulla järjestetään aineisto

järkevään tulkittavaan muotoon, jolloin siitä on mahdollista muodostaa luotettavia

johtopäätöksiä. Aineistolähtöisessä analyysissä teoreettiset käsitteet nousevat esiin

aineistosta ja siten pyritään luomaan tutkittavasta ilmiöstä teoreettinen kokonaisuus.

31

Analyysiyksiköt eivät ole etukäteen mietittyjä, vaan ne valitaan aineistosta tutkimuksen

tarkoituksen ja tehtävänasettelun mukaan. Aineistolähtöisessä analyysitavassa

aikaisemmat havainnot, tiedot ja teoriat pyritään sulkemaan analyysin ulkopuolelle.

(Tuomi ja Sarajärvi 2004).

Tuomen ja Sarajärjen (2004) mukaan aineistolähtöisessä sisällönanalyysissä edetään

vaiheittain: 1. aineisto redusoidaan eli pelkistetään, 2. redusoitu aineisto ryhmitellään ja

nimetään, 3. ryhmiteltyä aineistoa abstrahoidaan eli käsitteellistetään, jolloin erotellaan

tutkimuksen kannalta relevantti tieto. Tätä jatketaan niin kauan, kuin se on aineiston

kannalta tarpeellista. Muodostuneista käsitteistä hahmottuu kuva tutkimuskohteesta ja

syntyy johtopäätöksiä, lisäksi teoriaa verrataan alkuperäisaineistoon (Tuomi ja Sarajärvi

2004). Tämän tutkimuksen aineiston analyysi tehtiin marras- ja joulukuussa vuonna 2017.

Tutkimuksen haastattelut luettiin useaan kertaan ja aineiston pelkistämistä ohjasi

tutkimuksen tarkoitus, tehtävän asettelu ja tutkimuskysymykset. Aineistosta esiin

nousseet analyysiyksiköt karsivat tutkimukseen liittyvää epäolennaista tietoa pois

analyysin edetessä. Pelkistetystä aineistosta etsittiin samanlaisia käsitteitä, joita

ryhmiteltiin ja yhdistettiin alaluokiksi ja niille annettiin sen sisältöä kuvaava nimike.

Tämän jälkeen alaluokkia yhdistettiin abstrahoimalla niitä toisiinsa ja tutkimuksen

kannalta oleellista tietoa tiivistyi yläluokkiin ja lopulta pääluokkiin. Esimerkki aineiston

pelkistämisestä, ryhmittelystä ja abstrahoinnista on esitetty liitteessä 4, jossa ilmaukset

liittyvät tutkimuskysymykseen 4 eli ”Mitkä tekijät vahvistavat tuottavuutta ja

työhyvinvointia esimiesten ja johtajien näkökulmasta?”

4.3 Tutkimuksen eettisyys

Tieteentekijän on noudatettava eettisesti hyvää tieteellistä käytäntöä. Tutkimuksessa on

noudatettava yleistä huolellisuutta ja tarkkuutta tutkimustyössä, tulosten tallentamisessa

ja esittämisessä sekä tutkimuksen ja sen tulosten arvioinnissa. Tutkijan on oltava kaikessa

toiminnassaan rehellinen ja toteuttava eettisesti hyväksyttäviä tutkimus-, tiedonhankinta-

ja arviointimenetelmiä (Tuomi ja Sarajärvi 2004, Hirsjärvi ym. 2009, Tutkimuseettinen

neuvottelukunta 2013). Tutkija pyrki noudattamaan tutkimukseen tekemiseen liittyviä

eettisiä ohjeita ja kertoi tutkimukseen osallistuville etukäteen, millaisia asioita

haastattelussa käydään läpi sekä, mitkä ovat tutkimuksen tavoitteet ja käytetyt

32

menetelmät. Lisäksi kaikille haastateltaville annettiin mahdollisuus kieltäytyä

haastattelusta ja keskeyttää tutkimus omalta osaltaan, niin halutessaan.

Tutkimuksessa kunnioitettiin tutkimukseen osallistujien yksityisyyttä, tietosuojaa,

itsemääräämisoikeutta ja vahingon välttämistä, joka täyttää ihmistieteisiin kohdistuvat

eettiset kriteerit (Tutkimuseettinen neuvottelukunta 2013). Litterointi toteutettiin

ulkopuolisen litteroijan toimesta, mutta litteroijalla ei ollut tiedossa, mitä tutkittiin tai

missä yrityksessä tutkittiin. Tutkittavien henkilöllisyys ei ollut litteroijan tiedossa.

Aineiston käsittelyn osalta työntekijöiden alkuperäissitaateissa käytettiin tunnisteena (Tt)

kirjainyhdistelmää. Lisäksi käytössä ollut numero kirjainyhdisteen perässä (Tt4) yksilöi

vastaajan, jolloin ulkopuolisen on mahdotonta tietää, kuka työntekijöistä kysymykseen

on vastannut. Tutkimuseettisen neuvottelukunnan (2009) mukaan tutkittaessa yksittäisiä

organisaatioita ratkaistaan organisaation ja tutkittavien henkilöiden tunnistetietojen

julkisuus tapauskohtaisesti. Tässä tutkimuksessa yrityksen nimi on suoraan

tunnistettavissa. Tämän johdosta esimiehen, kehitysinsinöörin ja kehityksen johtajan

henkilöllisyys on mahdollista selvittää. Tämä on kuitenkin vastaajien kanssa käyty

etukäteen läpi ja tämä ei ole heidän osaltaan este tutkimuksen julkaisemiselle. Kaikki

tutkimukseen osallistujat allekirjoittivat kirjallisen suostumuslomakkeen tutkimukseen.

Kehitysinsinöörin (I), esimiehen (E) ja johtajan (J) alkuperäissitaattien tunnisteena

käytettiin nimikkeen ensimmäistä kirjainta.

Laadullinen tutkimus on ainutkertainen prosessiluontoinen kuvaus tutkittavien

ominaisuuksista ja kontekstista (Soininen 1995). Tämä tutkimus toteutettiin laadullisella

menetelmällä, jossa tutkittavien otantamäärä oli pieni. Siten tutkimuksesta saatavat

tulokset eivät ole yleistettävissä. Laadullisella tutkimuksella saadaan kuitenkin syvällistä

kokemusperäistä tietoa tutkittavasta ilmiöstä. Laadullisen tutkimuksen luotettavuutta on

mahdollista terävöittää tutkijan tuottamalla tarkalla kuvauksella tutkimuksen

toteuttamisesta ja etenemisestä (Hirsjärvi ym. 2009).

33

5 TUTKIMUKSEN TULOKSET

5.1 Taustatiedot

Kaikki tutkimukseen osallistujat olivat miehiä ja heidän keski-ikänsä oli 49 vuotta.

Tutkimukseen osallistujille oli kertynyt teollisuudenalalla palvelusvuosia keskimäärin 28

vuotta ja tutkimuksen kohteena olevassa yrityksessä palvelusvuosia oli keskimäärin 19

vuotta. Tutkimukseen osallistuneiden taustatiedot on esitetty taulukossa 4.

TAULUKKO 4. Tutkimukseen osallistuneiden taustatiedot (n=8)

Taustamuuttuja n ka (vuotta)

Sukupuoli

Mies 8

Ikä 49

Henkilöstöryhmä

Toimihenkilö 3

Työntekijä 5

Ammattinimike

Tuotantopäällikkö 1

Kehitysinsinööri 1

Esimies 1

Robottioperaattori 5

Palvelusvuodet teollisuudessa 28

0-10 0

11–20 1

21–30 5

31–40 2

Palvelusvuodet yrityksessä 19

0-10 1

11–20 5

21–30 1

31–40 1

5.2 Tuottavuuden tunnusluku

Toteutettujen kehitystoimenpiteiden jälkeen turvaohjaamon rungon valmistusprosessi

modulihitsausalueella tehostui. Henkilön normityöaika yhtä valmistettavaa tuotetta kohti

34

laski 27,2 minuuttia. Työn tuottavuus nousi työalueella 48,6 %. Työn tuottavuuden

edistymisestä yritykselle kertyy tuottoa vuositasolla 117 227€ taulukko 5.

TAULUKKO 5. Muutos henkilötyöajassa yhtä tuotetta kohden ja vaikutus tuottavuuteen

Tuotteen valmistusaika Ennen Jälkeen Muutos Tuottavuus Tuotto/Vuosi

Työvaihe Normi Normi Min. Prosentti Euro

min. min.

Moduli+ kp asema henkilötyö 83,1 55,9 27,2 48,6 117 227

Moduliaseman koneaika 19,8 19,8

KP-aseman koneaika 22,0 22,0 Tuotto vuosi = työajan muutos x tuotteiden keskimääräinen valmistusmäärä vuodessa x työn tuntihinta

5.3 Osallistavan ergonomian toteutuminen

Kokonaisuutena hitsaamon työalueen muutoksen suunnitteluun ja toteuttamiseen

vaadittiin taloudellisia ja inhimillisiä resursseja. Kehitysprosessin vaikutukset

heijastuivat koko hitsaamon toimintaan ja henkilöstöön. Muutoksen laajuuden

hahmottaminen ja käytännön toiminnan ennakointi todettiin toteutuvan laajapohjaisella

työn ja työympäristön suunnitteluryhmällä. Johtajien ja esimiesten näkemys muutoksen

toteuttamisesta oli, että organisaation eri henkilöstöryhmät on liitettävä ja sidottava osaksi

muutosprosessia ja kehittämistyötä.

”Tietysti niin kuin ensimmäinen tämmöisissä asioissa niin tavalla tai toisella

pitää olla kaikki mukana keneen se liittyy.”(J)

”No siinä oli työntekijät omana ryhmänä ja sitten vielä tiiminvetäjät erotettiin

tietenkin sieltä työntekijäryhmistä ja sitten työsuojelu ja mahtoi olla sitten vielä

osaston luottamusmieskin aika paljon mukana siinä.”(E)

Johdon näkemys oli, että eri henkilöstöryhmien edustajien on oltava osaamisen tasoltaan

ja henkisiltä ominaisuuksiltaan kykeneviä ja halukkaita kehittämään työympäristöä ja

toimintaa yhdessä, hyvässä yhteistyössä.

35

”Ja tämmöinen niin kuin tämän tapaisen projektin suuri merkitys on siinä, että

kyky tehdä yhdessä oli erittäin suuri ja myös halu ja motivaatio.”(J)

Johdon tasolla yrityksessä oli tiedostettu, että muutoksen toteuttamiseksi ja soveltuvan

automaation ja tekniikan sisällyttämiseksi tehtävään työhön oli käytettävä yrityksen

ulkopuolista asiantuntijuutta. Lisäksi investoitavan teknologian ja automaation

käytännön toimivuutta oli selvitelty organisaatiossa jo ennalta.

”lähdettiin nollasta liikkeelle, että eihän meillä ollut kenelläkään enempää

kokemusta vihivaunuista, että kyllä me sitten jonkin verran oltiin yhteydessä

tuonne ****** suuntaan jolla niitä vaunuja nyt on kymmenittäin.”(I)

Muutoskohteen työntekijät näkivät omat vaikutusmahdollisuudet työn kehittämiseen

suunnitteluvaiheessa vaihtelevina. Työntekijät kokivat, että työn kehittämiseen liittyvät

isommat linjaukset oli jo valmiiksi mietitty yrityksen johdon taholta. Toisaalta valmiiden

vaihtoehtojen esittelyyn oli järjestetty yhteinen palaveri. Palaverissa mielipiteitä

kehittämisestä ja tulevaisuuden toiminnasta oli mahdollisuus esittää ja keskustella eri

vaihtoehdoista henkilöstöryhmien välillä. Työntekijät näkivät työn kehittämiseen

liittyvien isojen linjausten osalta oman vaikuttamisen mahdollisuuden kuitenkin

rajattuna. He saivat vaikuttaa valintojen tekemiseen vain valmiiksi annetuilla

vaihtoehdoilla.

”Sehän oli se yksi päivä silloin kun oli palaveri ja siellä niitä esitettiin niitä

vaihtoehtoja että mitä voisi olla.”(Tt5)

”Mutta kyllä minä muistaisin taas sitten sen, jossain välissä, että siitä puhuttiin,

että meillä olisi mahdollisuus, mutta en minä kyllä kokenut ainakaan. Joitain

palavereja siitä oli, mutta ne oli vähän esitti, että minkälainen.”(Tt2)

Hitsaamon työympäristön kehittämiseen sovellettiin yritykselle uutta automaatiota ja

teknologiaa, joiden käytäntöön vieminen tarvitsi huolellista suunnittelua ja asiaan

perehtymistä. Työntekijöiden kokemus oli, että lopullisen kehityssuunnan valinnan osalta

työntekijöiden näkökulma huomioitiin ja valinta tulevasta toimintavasta tehtiin heidän

toiveidensa perusteella.

36

”Ettei kellään varmaan mitään sen kummemmin siinä ollut sitten muuta ideaa

kuin se mikä oli se valmis ehdotus niin siitä kumminkin sitten valittiin se mistä

työntekijät tykkäsi.”(Tt5)

Johtajat ja esimiehet toivat esille, että työntekijöiden kehitysehdotuksia pyrittiin saamaan

esiin eri tavoin. Huomattava osa työn kehittämiseen liittyvästä yhteistyöstä tapahtui osana

tuotannon päivittäistä tekemistä tai pienemmissä ryhmissä. Näissä keskusteluissa ja

palavereissa eivät kaikki työntekijät olleet paikalla. Siten työn kehittäminen ja siihen

osallistaminen jakautuivat eri henkilöiden osalta epätasaisesti. Johtajat ja esimiehet

kokivat, että osallistaminen oli päivittäistä ja työympäristön yksityiskohtiin liittyvää ja

työn perustehtävien tekemisen yhteydessä tapahtuvaa vaikuttamista. Tehtyjä

kehitysehdotuksia pyrittiin yhdessä jalostamaan käytäntöön sopivaksi.

”No tämmöisessä muutoshommassa, missä oltiin silloin niin kyllä se työntekijöitä

tuli siihen päivittäin sitten, kun ne oli mukana niin sitä ehdotusta ja että oletteko

te huomioinut sitä ja sitä, että kyllä sitä keskustelua käytiin sitten ilman niitä

palaverejakin päivittäistoiminnassa.”(E)

”Että kuulustellaan kaikki, ketkä on mukana ja sitten tietenkin työntekijöistä

valkkautui joitakin henkilöitä, ketkä oli sitten aktiivisemmin mukana ja haettiin

sitä ratkaisua, että millä tavalla tämä juttu tehdään.”(J)

”Kyllähän se, kuitenkin minä piirtelin lay outit ja niitä käytiin porulla läpi

työntekijöitten ja esimiehien ja työnjohdon kanssa ja siitä sitten pikku hiljaa

jalostettiin se siihen muotoon mikä oli sitten lopullinen ja sain olla mukana

siinä.”(I)

Esimies koki työn muutoksien toteuttamisen ja käytännön työhön soveltamisen

helpommaksi, kun yrityksen johto oli mukana ja motivoitunut kehittämisestä. Esimies toi

esille, että johdon mukana oleminen tuo laajat resurssit toteuttaa erilaisia käytännön

muutoksia työhön liittyen.

37

”Kyllä siihen oli oikeastaan aika rajaton se, silloin oli niin kuin ylin johto oli

kanssa halukas kehittämään niin määrätyissä budjeteissa kun pysyttiin niin siinä

oli aikalailla vapaat kädet ja sitten jos se vaati jotain isompia investointeja, niin

ne meni sitten tämän kehityspäällikön tai kehittäjän, ******** kautta niin kuin

sitten eteenpäin.”(E)

Insinöörin näkemys oli, että oma rooli ja vastuu kehitystyöstä oli tunnistettava. Esimiehen

ja insinöörin oli osattava yhdistää eri tahoilta esille tuleva informaatio järkeväksi

kokonaisuudeksi. He näkivät, että pelkällä teoreettisella suunnittelulla ei saavuteta

parhainta mahdollista lopputulosta. Toisaalta kaikkea käytännön työstä kumpuavaa

kokemuspohjaista tietoa ei ollut mahdollista liittää suoraan kehittämistyöhön. Käytännön

kokemusta työstä ja teoreettista tietoa oli osattava jalostaa osaksi työn suunnittelua ja

kehittämistyötä.

”…että itse ei tarvitse kaikkea osata, vaan pitää aina muistaa se, että ottaa

huomioon ne tekijät, jotka siellä, mikä se työpiste nyt sitten onkaan, niin niitä

kannattaa kuunnella.”(I)

”No nehän mentiin niin kuin, jos minun muisti nyt ihan paikkansa pitää, niin

nehän mentiin ne kaikki muutokset sitten niin kuin siinä työntekijöiden ja

tekijöiden kanssa läpi ja sehän muuteltiin mahdollisimman pienessä palassa

palaa kerrallaan ja sitten oli kuitenkin se kokonaisnäkemys oli jo, että

minkälainen siitä sitten lopuksi tulee.”(E)

Työntekijöiden kokemukset siitä, miten työn kehittämiseen oli mahdollisuus vaikuttaa,

ilmenivät omien ehdotusten ja oivallusten siirtymisenä käytännön työhön. Osallistamisen

selkeät hyödyt koettiin toiminnan järkeistämisessä ja yksityiskohtaisen työympäristön ja

työpisteen suunnittelussa. Työntekijöiden muutosehdotuksilla oli mahdollisuus ennalta

ehkäistä mahdollisia käytännön työtä rajoittavia muutoksia. Työntekijöiden omilla

ehdotuksilla ja käytännön ongelmien poissulkemisella pyrittiin vaikuttamaan työn

sujuvuuteen ja häiriöttömyyteen.

”Minähän silloin sanoin niille, että miksi ei sitä voi viedä suoraan siitä, että kun

se pantiin siihen settivaunuun ja siitä settivaunulla kuljetettiin siinä”(Tt1)

38

”Kyllä minä uskon, että se omasta mielestäni varmaan se mitä siihen pystyy

vaikuttamaan, niin saatiin vaikutettua siihen.”(Tt4)

Toiminnan käynnistäminen muutosalueella tehdyn kehitystyön jälkeen tarvitsi osakseen

erityisjärjestelyjä. Tekniikan ja automaation käyttäminen tuotannossa aloitettiin

ulkopuolisten asiantuntijoiden avustuksella. Työntekijät käyttivät tuotannossa uutta

tekniikkaa ja toivat esille siinä ilmenevät käytännön toimintaan liittyvät häiriöt.

Ulkopuolisten asiantuntijoiden tehtävänä oli korjata esiin nousevat ongelmat. Työntekijät

kokivat, että opetusta uuden tekniikan sisäistämiseen olisi kuitenkin tarvittu lisää.

”Ja ******** tietysti annettiin palautetta niistä vihivaunujen, jos ne teki samassa

paikassa aina jonkun virheen, niin ne korjasi sitten niitä sitä mukaan mitä niitä

tuli esille.”(Tt5)

”Kyllä jos itseä ajattelee, niin ehkä olisi pitänyt vähän enemmän olla mukana

kaikissa vihivaunusysteemeissä ja siinä järjestelmän sisään ajamisessa, koska

kyllä aika paljon niin kuin sellaisia kohtia ettei tiedä, jos esimerkiksi vihivaunuun

jotakin tulee, että mitä pitää tehdä, että kyllä se on vähän painellaan kaikkia.

Jotenkin se koulutus on niin kuin jäänyt.”(Tt2)

Tekniikan ja automaation lisäksi työn kehittämiseen liittyi myös yksinkertaisempia

työjärjestelyjä ja työssä käytettävien metalliosien uudelleen sijoittelua. Näillä muutoksilla

oli suuri merkitys siihen, miten päivittäisten perustehtävien tekeminen tuotannossa

onnistui. Johtajan mukaan muutosten tekemisessä käytettiin myös yrityksen omaa

henkilöstöä. Työntekijöiden mukaan käytännön osaamista, tietoa ja taitoa hyödynnettiin

siihen, miten työalueen toiminta muotoiltiin osaksi järkevää ja tuottavaa työn

suorittamista.

”Sitten tietenkin omat kaverit teki sen mitä siinä oli vähän semmoista niin kuin

hanttimiehen hommaa että ne tosiaan tehtiin.”(J)

39

”Ja sitten niissä pääsi vähän ehkä vaikuttamaan sitten loppupeleissä, että kun

niiden osien paikoissa, että niissä pääsi sitten ensin teit niin kuin raakaversion ja

sitten niissä pääsi ainakin”(Tt2)

”Niin, mutta hyllyt tehtiin silloin niin kuin valmiiksi ja jotakin osia tosin silloin

vain katsottiin, että ne on järkevässä järjestyksessä, ettei tarvitse hyppiä sitten

hyllyltä toiselle, että kaikki tietyt osat olisi tietyillä paikoilla, mahdollisimman

lyhyt ottaa siitä.”(Tt4)

Kuviossa 6 on koottu yhteen tekijöitä, joilla osallistava ergonomiaa toteutettiin työalueen

kehitystyössä. Työn kehittämiseen osallistettiin ne henkilöt, joihin muutos oli liitoksissa.

Osallistaminen toteutui erilaisilla kokoonpanoilla mm. työn ohessa. Saatu informaatio

jalostettiin hyödyntämään työn kehittämistä. Osallistavan ergonomian avulla lisättiin

yhteistä ymmärrystä kehittämisen tarpeellisuudesta ja perusteista.

Kuvio 6. Osallistavan ergonomian toteutuminen

40

5.4 Osallistavan ergonomian yhteys työn tuottavuuteen ja työhyvinvointiin

Muutoksen tarve työalueella oli tunnistettu ja työn suorittamisen tavoissa oli havaittu

kehittämisen tarvetta. Johtaja koki, että työssä esiintyvien ongelmien tunnistaminen ja

havainnointi sekä ratkaisuvaihtoehtojen etsiminen niihin toimivat kehityksen

toimeenpanevana voimana. Johtajan näkökulmina muutoksen aloittamiseen olivat työn

tekemisen rikkonaisuus sekä tavoite työn fyysisen kuorman keventämisestä.

”…mutta se impulssihan lähti siitä, että se oli erittäin raskasta ja sitten myös niin

kuin tapaturmaherkkä ja se työn määrä oli vähän semmoinen niin kuin se työn

kiinteys ei ollut niin kuin kohdalla siinä ja sitten se, että millä sitä lähdettiin

tekemään sitten, niin monennäköistä eri vaihtoehtoa siinä lähdettiin niin kuin

miettimään.”(J)

Insinöörin näkemyksen mukaan työn kehittämiseen liittyville investoinneille oli saatava

riittävät perusteet. Päätösten tuli perustua taloudellisiin lukuihin, joiden pohjalta

kehittämissuunnitelmia oli mahdollista rakentaa. Insinööri koki, että investoidun rahan

tuli palautua organisaatioon riittävän lyhyellä aikavälillä, jolloin työn kehittämiseen

tarvittavat investoinnit oli mahdollista toteuttaa.

”Kaikkihan lähti ihan siitä liikkeelle, että piti etsiä se takaisinmaksuaika niille

vaunuille, että niillä on oma hintansa ja siihen sitten oli pohjana nämä meidän

normilaskelmat, mitä niin kuin on melkein 100 % töistä mitä täällä tehtaalla

tehdään, niin kaikki on normitettuja ja niiden valossa sitten suoritettiin laskelmia

ja saatiin joku lopputulos takaisinmaksuajalle.”(I)

Insinööri koki, että taloudelliset tekijät olivat merkittävässä roolissa työn kehityksen

aloittamisessa. Toisaalta insinööri toi esille työntekijöihin kohdistuvan työn

kuormittavuuden vähentämisen tärkeänä osana kehitysprojektia.

”Siis kyllähän se niin kuin tärkein lähtökohta oli se, että saadaan sitä tuottavuutta

paremmaksi ja läpimenoaikaa lyhyemmäksi ja unohtamatta tietenkään sitä

ergonomista vaikutusta mikä nyt ei minun ymmärtääkseni vielä ollut suuresti

41

näkyvissä, niin sanotusti sairauspoissaoloja sen fyysisyyden takia, mutta

nimenomaan ennaltaehkäisyn takia se oli myöskin tärkeä pointti yhtenä.”(I)

Työntekijät kokivat ja tunnistivat myös, että työn fyysisen kuormituksen vähentäminen

oli osa kehitysprojektia ja kiinteä osa muutoksen haluttua vaikuttavuutta.

”Sekin ja kyllä siinä varmaan oli se fyysinen kuormitus henkilöä kohti haluttiin,

koska kyllähän siinä näki kaikki, että ei tuossa kauaa pysty selkä kyyryssä lykätä

jotain.”(Tt2)

Johtaja koki, että työn kehittämisen oli perustuttava tarkalle ja koordinoidulle tekemiselle,

jolloin henkilöstön omiin työtehtäviin kohdistuva epämääräinen työ saataisiin

eliminoitua. Kaikille osallistuville tahoille määriteltyjen roolien kautta oli mahdollista

vaikuttaa työn kehittämiseen ja epämääräisen työn poistamiseen työtehtävistä.

”Tuotantopäällikkö vastasi tietenkin tietyistä asioista ja sitten työnjohtaja omista

asioista ja menetelmähenkilöt omista ja työntekijät tekemisistä, niin ensinnäkin,

että kaikki semmoinen niin kuin hukka, mitä ennen tätä kehitystyötä tehtiin, niin

se saataisiin niin kuin sieltä pois”(J)

Työntekijät toivat esille, että työn suunnittelulla oli merkitystä ja se mahdollisti osaltaan

ratkaisut parempiin käytännön lopputuloksiin. Työntekijöiden tunne työn kehittämisen

suunnitelmalliseen etenemiseen oli hyvällä tasolla.

”Kyllähän se on aina hyvin suunniteltu sanotaan, että puoliksi tehty, että jos aivan

umpimetsästä lähdetään tekemään, niin onhan se aivan toisenlaista kuin tällainen

mikä on hyvin suunniteltu ja organisoitu niin onhan se tekeminen aivan

toisenlaista sitten.”(Tt4)

Insinööri ja työntekijät toivat esille, että työolosuhteiden ongelmien tunnistaminen kuului

osana projektin suunnitelmalliseen läpiviemiseen. Muutoskohteena olevan työalueen

työympäristöön ja työn kuormittavuuteen liittyvät ongelmat oli nostettu esiin.

42

”No siis olihan se nyt olennainen muutos, että jos meillä nyt oli kiskolla

työnnettäviä pöytiä, jotka painoi jonkun pari sataa kiloa ja sitten siihen jigi

päälle, joka painaa noin kaksi ja puolisataa kiloa ja sitten vielä laitetaan osat

siihen jigiin, niin se on kolme ja puolisataa kiloa vaunulla painoa hyvinkin

helposti ja sen työntäminen sitten kymmeniä metrejä edestakaisin, niin olihan se

suuri muutos”(I)

”No kiskojen tilalle tuli tämä vihivaunusysteemi, että nyt ei tarvitse enää lykkiä

itse kelkkaa kiskoja pitkin ja syöttää robotille, vaan nyt on vaan nappia

painamalla saadaan kuitattua ja tavara lähtee eteenpäin.”(Tt4)

Kehitystoimenpiteissä oli otettava huomioon myös valmistettavien tuotteiden asiakas.

Johtaja toi esille, että, tuotteiden valmistuksen parempi synkronointi asiakkaan tuotteiden

valmistusjärjestyksen kanssa tarvitsi terävöittämistä ja suunnitelmaa toiminnan

muuttamiseksi.

”Pidettiin siitä asiasta kiinni, että ohjaamot valmistui samassa järjestyksessä,

missä nuo traktorit asiakkaalla, niin tähän tuli selkeä ohjaus missä henkilö näkee

että mitä milloinkin niin kuin valmistaa ja tämä osien keräily mahdollisti tämän,

niin se valmistetaan siinä järjestyksessä minkä asiakas pyytää, niin se oli yksi

merkittävä asia kanssa, minkä tähden piti jotain tehdä.”(J)

Lähtökohtaisesti työn kehittämisen perussuunnitelmallisuuden toteutettavuudessa ja

muutoksen hallinnassa oli olemassa jonkinlainen joustavuus ja jatkuva sovellettavuus.

Johtaja koki, että työympäristössä käytettävissä oleva tila sekä henkilöstön kyvykkyys oli

osattava hyödyntää käytännön ratkaisuissa. Lisäksi kaikkien ideoiden käyttökelpoisuus

oli punnittava ja mietittävä ideoiden sovellettavuutta käytäntöön.

”Ei minulla ollut niin kuin, että olisi ollut sillä tavalla, että minulla olisi nyt ollut

joku koulukunta tai ajatusmaailma, minkä minä olisin saanut tuohon toteuttaa.

Vaan siinä oli olemassa haaste ja sitten on tietty kyvykkyys tehdä niin kuin koko

porukalla, kuin itselläkin niin kuin paras mahdollinen ratkaisu noihin

olosuhteisiin ja näiden ihmisten kanssa”(J)

43

Tärkeänä tekijänä muutoksen johtaja piti kehitystyötä, joka lisää työn sujuvuuden

toteutumista käytännössä.

”Tietenkin se tuottavuus syntyy siitä asiasta, että jokainen kokee, että työ sujuu ja

sitten niin sanottu kaikennäköinen niin kuin, tai se tulee oikeastaan siitä

pääsääntöisesti, kun työ etenee, että se koko aika jalostuu.”(J)

Työntekijöiden näkökulmasta suunnitelmista muovattiin yksityiskohtaisia käytännön

toimintaa parhaiten palvelevia ratkaisuja. Työntekijöiden näkemyksen mukaan työn ja

työympäristön kehittämisellä oli kokonaisuutena huomattava vaikutus työsuorituksen

toteuttamiseen. Työntekijät kokivat, että muutos helpotti ja edisti työn tekemisen

edellytyksiä.

”Onhan se ero kuin yöllä ja päivällä nyt kun vertaa siihen, kun vertaa sitä, kun

niitä lykättiin niitä pitkin lattiaa kiskoja vasten, niin eihän se niin kuin helvetin

raskasta se lykkääminen.”(Tt3)

”No justiin niin kuin minä äsken sanoin, tämä osapolitiikka, että ne ei ole niin

vaikean takana ottaa ja sitten tämä pirunmoinen lykkääminen, että se jäi

tykkänään pois, paljon kevyempää hommaa.”(Tt4)

Työntekijät toivat esille, että kehittämistyötä ajatellaan myös merkittävien työn

suorittamiseen liittyvien tekijöiden kautta.

”Vaikka aina tuntuu välillä, että nämä ajattelee itseään, mutta kyllä siinä on

ajateltu vähän meitäkin välillä.”(Tt2)

Esimies koki kehitysprosessin vaikutukset yhteistyön lujittumisena työntekijöihin

nähden. Kehitysprosessista oli myös muodostunut yhteistä asiaa ja ajatusta toteuttava

kokonaisuus. Esimies toi esille, että yhteistyö oli hyödyttänyt työyhteisöä.

”Minun mielestä se oli tosi hyvää aikaa siinä mielessä, että se esimiehen ja

alaisen väli katosi, sitä ei nyt tunnu varmasti hirveästi tänäkään päivän olevan,

mutta se oli sellainen yhteinen juttu kaikille”(E)

44

Työntekijätasolla koettiin, että kehitystyötä ja siihen liittyviä muutoksia johdettiin

onnistuneesti. Työntekijät toivat esille, että muutoksen ja kehityskohteiden käytäntöön

soveltamisessa esiintyi kuitenkin haasteita.

”Ainakin ne ihan hyvin sai semmoista vietyä läpi, että eikö siinä ihan kohtuudella

ole sitten se johtaminenkin mennyt.”(Tt2)

”Ainahan yllätyksiä tulee joka asiassa jollakin lailla, mutta tuota. Kyllä minun

mielestä meni aivan niin kuin pitikin.”(Tt4)

Työntekijät kokivat, että tehdyillä muutoksilla oli merkittävä vaikutus työntekijöihin sekä

työympäristön toimivuuden näkökulmasta, että työn ohjausjärjestelmän näkökulmasta.

Toiminta muuttui kehittämisen myötä loogiseksi ja ennustettavammaksi ja työ oli

helpommin ymmärrettävissä sekä hallittavissa. Työntekijät kokivat muutoksen myötä

tietävänsä paremmin, millaisia tuotteita on työn toimivuuden kannalta valmistettava.

”Ja silloinhan paperilta katsottiin ja viivattiin sieltä ja se oli välistä niin takussa

kun olla ja voi tuota niin. Nyt se tulee koko ajan sieltä, ruudulta nähdään, että

mitä tehdään ja oikeat jigit tulee omalle paikalleen ja se pitää sen järjestyksen

silloin yllä siellä.”(Tt4)

Esimiehen päivittäisjohtamiseen muutoksilla oli suuri merkitys. Esimies koki, että

hänelle asetetut tuotannon tavoitteet on helpommin saavutettavissa muutosten myötä.

”…että sitten siitä oli taas niin kuin helppo taas soveltaa se tänne käytäntöön ja

sitten kun huomattiin sitä, että miten me kehitetään niin kuin sitä tekemistä, niin

me saavutetaan se päivätavoitekin paljon helpommin”(E)

Lisäksi esimiehen näkemyksenä oli, että kaikkien osapuolien kuunteleminen sen suhteen,

miten kehitystoimenpiteitä käytäntöön sovelletaan, näkyi työntekijätasolla positiivisena

tuntemuksena. Esimies toi esille, että huolien ja kehitysehdotusten kuuntelun lisäksi

työntekijöiden ajatuksia ja ideoita onnistuttiin siirtämään osaksi käytännön toimintaa.

45

”No se oli nyt kun ne lähti pois ne kuljetinvaunut ja tavaraa ei tarvinnut sieltä

alhaalta nostella ja muuta, niin se vain lisäsi sitä uskoa niiden kavereidenkin

hyvinvointia ja sitä että näin yhtäkkiä tapahtuu, että nyt heitäkin kuunnellaan ja

heidän eteen tehdäänkin jotain konkreettisia toimenpiteitä.”(E)

Työntekijät uskoivat, että oman työympäristön kehittämisen vaikutukset ulottuivat myös

yrityksen taloudellisiin mittareihin. Työntekijät kokivat, että työn kehittämisellä oli

mahdollista helpottaa työn tekemistä ja tuottaa yritykselle taloudellista lisäarvoa.

”No justiin tämä, pääsee jonkin verran nyt ehkä helpommalla, ei ole niin

jumalattoman raskasta hommaa, niin kuin sanoin jo ennemmin. Sitten tietysti on

nämä tuottavuudet ja laadut ja nämä, niin kyllä se auttaa joka paikkaan.”(Tt4)

”Kun vuorossa tehdään enemmän ja pienemmällä miesmäärällä niin sehän nyt

on selvä laskutoimitus. Totta kai se auttaa”(Tt5)

Johdolla syntyi kokemus siitä, että työn kehittämisellä oli mahdollista vaikuttaa

henkilöstön hyvinvointiin sekä koko yrityksen toiminnan kannattavuuteen. Pidemmälle

menevänä huomiona he kokivat, että työn kehittämisen vaikutukset ulottuvat koko

yrityksen liiketoimintaan.

”Että semmoinen niin kuin, sanoisiko sitä työhyvinvointia ja työn kiinteyttä ja

tuottavuutta, mitä tällä haettiin, niin koen, että se saavutettiin.”(J)

”…en ole koskaan missään sopimusneuvotteluissa ollut mukana, mutta olen

ymmärtänyt, että ne on sellaisia tilanteita, missä, tai kun ohjaamon hinnasta

neuvotellaan, niin että me pystytään vaikuttamaan siihen ohjaamon hintaan, niin

se on tämä jatkuva kehittäminen, mitä me tehdään eri osa-alueilla täällä niin.”(I)

Esimies koki muutetun työympäristön ja uuden toimintatavan joustavuuden ja

muunneltavuuden positiivisena kilpailuvalttina.

”Se on justiin, että nyt me pystytään markkinoilla kilpailemaan muitten

valmistajien kanssa aivan tasapäin, jollei vain paremminkin, kun meillä on

46

kuitenkin tuollainen, sellainen radat ja systeemit, jotka pystytään muuttamaan jos

niin halutaan, niin aika nopealla aikavälillä ja uutta tuotantoa ottamaan

vastaan.”(E)

Yhteisenä näkemyksenä esimiesten, johtajien sekä työntekijöiden näkökulmasta oli, että

työympäristön kehittäminen oli välttämätöntä. Työn kehittämisellä oli vastaajien mielestä

suuri merkitys työn jatkuvuuteen.

”No tietenkin ihan se, että sillä muutoksella varmistettiin se, että saadaan

edelleenkin rissata näitä ohjaamoja.”(J)

”No varmasti se, että tulee enemmän määrää ja jos tätä ei olisi tehty, niin että

näitä enää tehtäisiin.”(Tt3)

”…sen takiahan me täällä ollaan, että me saadaan niin kuin mietittyä asioita ja

ratkaisuita, millä saadaan, jos puhutaan kokonaisuudesta, ohjaamon

valmistusaikaa pienemmäksi, koska se on niin kuin se, mitä on pakko tehdä, jotta

näitä ohjaamoita tehdään jatkossakin täällä Härmässä, että se on niin kuin pysyvä

olotila ja jatkuvaa tekemistä se kehittäminen”(I)

”Sanotaan, että sinä päivänä, kun loppuu se kehittäminen, vaikka sinä kuinka

yksinkertaista asiaa teet, niin se jää siihen paikoillensa, että ehdottomasti pitää

tehdä jatkuvasti työn kehittämistä.”(E)

Kuviossa 7 on koottu yhteen osallistavan ergonomian vaikutuksista hitsaamon työalueen

tuottavuuteen ja henkilöstön työhyvinvointiin. Investointirahan saaminen työn

kehittämiseen oli perustuttava taloudellisiin laskelmiin. Työalueen kehittämisen myötä

vähennettiin turhaa työtä ja työntekijöihin kohdistuvaa työn kuormittavuutta. Näiden

tekijöiden kehittäminen onnistui tekniikan ja automaation lisäämisellä sekä

yksityiskohtaisilla käytäntöön sovellettavilla ratkaisuilla. Yksityiskohtaiset ratkaisut

vaikuttivat johdon, esimiehen ja työntekijöiden työn helpottumiseen sekä tuotannon

vaatimuksien täyttymiseen ja siten työn jatkuvuuteen.

47

Kuvio 7. Osallistavan ergonomian linkittyminen tuottavuuteen ja työhyvinvointiin

5.5 Työntekijöiden tuottavuutta ja työhyvinvointia vahvistavat tekijät

Työn ja työympäristön monipuolinen kehittäminen koettiin työntekijöiden keskuudessa

työhyvinvointiin panostamiselta. Työn kehittämisellä oli työntekijöiden näkökulmasta

yhteys työssä viihtymiseen.

”…että kun kysytään minun työpisteestä tai työpaikasta, niin minä sanon, että kyllä tämä

firma aika hyvä on panostamaan justiin tähän tällä hetkellä ainakin tähän henkilöstönkin

työhyvinvointiin, ettei sitä kyllä passaa siitä moittia vaikka muita asioita voikin

moittia.”(Tt2)

Työntekijät kokivat, että työn muutoksen toteuttamisessa ja suunnittelussa oli tarvittu

kaikkia henkilöstöryhmiä.

”Vaikka ei nyt heti välttämättä muistakaan, mutta kyllä siinä niin kuin kaikkia on

tarvittu, periaatteessa työntekijöitäkin.”(Tt2)

48

Työntekijät näkivät tarpeelliseksi ja tärkeäksi henkilöstöryhmien välillä olevan

luottamuksen. Koettiin että asioista pyrittiin sopimaan johdon, esimiesten ja

työntekijöiden välillä. Tärkeänä luottamuksen ja yhteistyön lujittumisen moottorina oli,

että sovituista asioista pidettiin myös kiinni.

”Asioista pystytään sopimaan ja sitten pitämään siitä kiinni mitä sovitaan”(Tt4)

Työntekijät toivat esille, että työn keveneminen ja työn hankaluuden helpottuminen

vaikuttivat positiivisesti työn suorittamiseen. Aikaisempi työpiste ja työympäristö

koettiin mahdottomaksi kehittää pienillä muutoksilla. Muutoksen jälkeen työntekijät

kokivat työn edelleen hieman raskaaksi, mutta muutos työn tekemisen tavoissa oli

muuttanut työtä huomattavasti keveämpään suuntaan.

”Saa sanoa niin kuin suoraa raakaa voimaa piti käyttää joka liikkeessä melkein

mitä siinä teki että, siinä ei päässyt niin kuin yhtään, vaikka kuinka yritti miettiä,

niin sitä ei voinut ei lailla sillä hetkellä tehdä ja kevyemmin, että ei se, se oli aika

raskas työpiste siinä.”(Tt2)

”Tai eihän se kevyttä nytkään ole, mutta paljon kevyempää mitä se silloin

oli.”(Tt4)

Työn kehittämisellä oli merkitystä työntekijöiden työssä jaksamiseen. Työntekijät

kokivat myös, että muutoksilla oli positiivinen vaikutus työyhteisön perustehtävien

suorittamiseen. Tuotannon päivittäiset vaatimukset koettiin mukavammaksi ja

kevyemmäksi suorittaa ja työpäivän jälkeen energiaa jäi jäljelle toteuttaa oman elämän

arkiaskareita.

”…että vähän töittenkin jälkeen jaksaa, vaikka välillä on tietysti kaikilla sellaisia

päiviä, että ei mitään jaksa, mutta sitten kyllä niin kuin, onhan se vähän

ilmapiiriin se vaikuttaa aika paljon sitten kun on mukavampi olla ja kevyempi

tuossa tehdä, niin.”(Tt2)

Työntekijät toivat esille, että aikaisempi toimintapa työssä koettiin fyysisesti hyvin

raskaaksi ja kuluttuvan paljon voimavaroja. Työn kehittäminen todettiin olevan

49

välttämätöntä oman terveyden turvaamisen näkökulmasta. Työntekijöiden kokemus oli,

että työn kehittämisellä turvattiin työkyvyn säilyminen tulevaisuudessa.

”Jos minulla olisi, ainakin itsellä henkilökohtaisesti, jos olisi se vanhempi, kun

minulla on tuo käsi, niin minä en pystyisi, minulla on nytkin tuo käsi, kun se ei ole

kunnossa ollut jälkeen niin. Varmaan en olisi pystynyt tuossa olemaan.(Tt3)

”Siellä olisi äijät ollut aivan loppu hetken päästä. Joka äijällä olisi ollut paikat

rikki. Nytkin on vaivaisia jo, että jos siihen vanhaan tapaan olisi menty niin

tokkopa montaa äijää olisi tuossa omalla tontillansa samassa työssä

tekemässä.”(Tt4)

Työntekijän pahimman arvion mukaan työn kehittämättä jättäminen olisi saattanut johtaa

ajan kuluessa kaikkien työalueella toimivien työntekijöiden työkyvyn heikkenemiseen.

”No ei tässä olisi varmaan kukaan enää tekemässä.”(Tt3)

Työntekijät kokivat, että työn huolellinen suunnittelu ja työn tekemisen edellytyksiin

perehtyminen olivat tie onnistuneisiin kehitystoimenpiteisiin. Lisäksi työntekijät kokivat,

että kaikki työhön ja työympäristöön kohdistetut kehitystoimenpiteet olivat tarpeellisia ja

turhat muutokset oli saatu jätettyä pois.

”Jos tuota asemaa, niin ei se voi onnistua ilman suunnittelua millään lailla. Kyllä

siihen pitää perehtyä.”(Tt2)

”Enkä minä tiedä oliko siellä mitään tarpeetonta periaatteessa, että kaikki on

helpottanut meidän työskentelyä joka lailla.”(Tt4)

Koneiden ja automaation lisäämisellä työalueelle oli merkittävä vaikutus työntekijöiden

työn suorittamisen kevenemiseen ja sujuvuuteen. Työntekijät kokivat työn suorittamisen

sujuvaksi silloin, kun koneet ja laitteet toimivat suunnitellulla tavalla. Toisaalta erilaisten

konehäiriöiden sattuessa työntekijöillä oli oltava riittävä osaaminen häiriöiden

purkamiseen.

50

”Että eihän sinun tarvitse kun vain panna jigiä sisälle, niin robotti hoitaa loput.

Taikka saat läjättyä kasattua kyljen tai lattian tai setin niin painat nappia vaan,

niin se tullaan hakemaan ja viedään sinne minne se jatkaa matkaansa niin

sanotusti.”(Tt2)

”Kone on aina kone että jos se stoppaa niin se sitten, se on selvitettävä mikä siellä

on vikana että. Mutta helpompaa se meidän homma on huomattavasti.”(Tt4)

Toiminnan sujuvuutta ja häiriöttömyyttä ja tuotannon järjestelmällisyyttä paransi myös

uusi tuotannonohjausjärjestelmä. Työntekijät toivat esille, että uuden järjestelmän avulla

työntekijät näkivät reaaliaikaisesti millainen tuote on valmistettava.

”Elikkä meillä on tv-ruudulla näkyy ne mikä malli, millä otenumerolla se tulee

tuolta ja missä järjestyksessä mitäkin tehdään. Ennenhän tehtiin vaan.”(Tt4)

Työssä suoritettiin raskaita työvaiheita, joihin liittyi taakkojen nostelua, siirtelyä ja

järjestelyä. Työntekijät kokivat tällaiset turhina ja kuormittavina työvaiheina.

Työntekijöiden näkemys oli, että epäoleellisen ja tuottamattoman työn tekeminen ei ole

mielekästä ja järkevää tekemistä.

”Sitten kun ne oli ne paikat, taikka miten ne oli jaoteltu, niin se oli sitä jigin

lavojenkin siirtelyä ja pakkaamista pois aika paljon siinä, heittelemistä ja

siirtelemistä, että siinä oli paljon sellaista turhaa, joka tehnyt sitä työtä

hyödylliseksi, se ei hyödyttänyt sitä työtä. Siinä oli kaikenlaista muutakin.”(Tt2)

”Ei se itsestäkään tunnu oikein järkevältä tehdä jotain turhaa hommaa jos sen voi

jättää myös pois.”(Tt5)

Työntekijät kokivat, että tuottamattoman ja kuormittavan työn eliminoiminen nähtiin

johtavan myös tuotteiden suurempiin valmistusmääriin. Tuotantotapojen muutoksen

myötä tuotteita kyettiin valmistamaan enemmän pienemmillä resursseilla.

”Siitä jää ainakin turhat liikkeet pois. Tehdään vain sitä tuottavaa jää kaikki

ylimääräinen koheltaminen pois”(Tt5)

51

Työntekijöiden mielestä työn kehittämisellä oli yhteys myös oman työn jatkuvuuteen.

Työntekijät kokivat, että jatkuva työn kehittäminen on keino kilpailla muita yrityksiä

vastaan tehtävästä työstä. Toiminnan kehittymisen myötä koettiin, että on mahdollista

varmistaa työpaikkojen pysyvyys tulevaisuudessa.

”Tietysti työpaikka siinä ainakin säilyy kaikilla ja sellaista.”(Tt3)

”Pakko se on kehittyä. Kun ne muutkin kehittyy.”(Tt1)

Nykyaikaisella toiminnalla koettiin, että yrityksellä on mahdollisuus kilpailla tehtävästä

työstä markkinoilla. Työntekijät kokivat, että uusia asiakkaita olisi helpommin saatavissa

toiminnan kehittymisen myötä. Työympäristön nykyaikaisuus ja yleinen toiminnan

tuottava ja korkea taso olivat työntekijöiden mielestä merkittävä kilpailutekijä uusien

asiakkaiden silmissä.

”Se on kilpailuvaltti tuo niin kuin tässä, esimerkiksi sen ****** kanssa, niin

varmasti se on vaikuttanut siihen, että se on tänne saatu protovaihe että, ainakin

omasta mielestä varmasti vaikuttanut niihin, että ne on tänne tuotu.”(Tt3)

Kuviossa 8 on koottu yhteen työntekijöiden kokemuksia tuottavuutta ja työhyvinvointia

vahvistavista tekijöistä. Työntekijät kokivat työn kehittämisen panostuksena

työhyvinvointiin. Työn kehittäminen toimivassa yhteistyössä lisäsi luottamusta yhteisiin

sopimuksiin työn tekemisen tavoitteista ja vaatimuksista. Turhan ja kuormittavan työn

vähentäminen työntekijöiden perustehtävistä vaikutti työkyvyn säilyttämiseen, työn

jatkumiseen sekä mahdollisiin uusiin asiakkaisiin.

52

Kuvio 8. Työntekijöiden työhyvinvointia ja tuottavuutta vahvistavat tekijät

5.6 Esimiesten ja johtajien tuottavuutta ja työhyvinvointia vahvistavat tekijät

Työn kehittämisen varmistamiseksi johtajat ja esimiehet kokivat tarvitsevansa

organisaation johdon luottamusta ja uskoa siihen, että suunnitellut toimenpiteet työn

kehittämiseksi ovat järkeviä ja tarpeellisia. Lisäksi esimies toi esille, että ajatusten

esittämiselle ei ollut asetettu esteitä ja kehittämiseen kannustettiin aktiivisesti.

”Tietenkin se, että kaikki tuki yrityksen johdosta ja kaikin puolin oli olemassa.”(J)

”Ja ylin johtohan nyt oli aikalailla vahvasti meidän takana, että en minä kuullut

kertaakaan, että ei tarvitse näin tehdä eikä saa näin tehdä, vaan päinvastoin

kannustettiin siihen kehittämiseen.”(E)

Kehitystyön johtajan mielestä parhaan mahdollisen lopputuloksen aikaansaaminen vaati

osaavaa henkilöstöä, joka tekee työnsä ammattitaitoisesti ja osoittaa riittävää

mielenkiintoa kehittämistä kohtaan.

”Sitten tietenkin se, että jos ajattelee niin kuin työnjohtajaa/menetelmähenkilöä

ja ketä siinä nyt olikin tämmöistä näin, niin kyllä sekin oli niin kuin

työympäristönä niin ihan kiitettävää luokkaa, joka suhtautui siihen asiaa niin, että

tehtiin täysillä.”(J)

53

Johtaja toi esille, että tärkeänä osana kehitystyötä oli avoimen ja keskustelevan ilmapiirin

luominen. Toimivassa yhteistyössä tehtyjen keskusteluiden pohjalta muodostettiin työn

kehittämiseen liittyviä päätöksiä. Johtaja koki, että nopea päätöksenteko oli tarpeellista

kehityksen eteenpäin viemiseksi.

”Tietenkin se, että sanoisinko, että mahdollisimman avointa keskustelua ja sitten

sellainen järjestelmällinen asioitten läpi käyminen ja sitten myös se, että tehdään

sitten, ei vetkuteta päätöksentekoa, vaan tehdään päätöksiä ja mahdollisesti

korjataan sitten sen jälkeen se asia”(J)

Johtaja koki, että erilaisten ratkaisujen tekeminen työn kehittämisessä oli tehtävä

vallitsevien realiteettien pohjalta. Ratkaisuissa ja päätöksissä oli otettava huomioon

yksilöiden kyvykkyys ja toisaalta myös työympäristössä olevat rajoittavat tekijät. Näiden

tekijöiden havaitsemisessa ja huomioon ottamisessa oli tarvittu osaamista sekä

yksilötasolla että työyhteisötasolla.

”Se oli niin kuin se olennainen osa että mikä tavallaan niin kuin, niin sanotusti

myös motivoi ja se päätös hyvin se ratkaisu siinä asiassa on, että se tehtiin vielä

kertaalleen näihin tiloihin, näihin olosuhteisiin ja näihin ihmisiin ja tähän

osaamistasoon, mikä täällä tehtiin ja niin sanotusti yhdessä se juttu tehtiin”(J)

Esimiehen mukaan hitsaamon modulialueen kehitystyössä oli selkeä suunnitelma siitä,

miten kehittämiseen liittyviä asioita käydään läpi. Eritasoisissa palavereissa tehdyt

päätökset ja ratkaisut tuotiin henkilöstön tietoon tai he olivat mukana päätöksenteossa.

Esimies koki, että työyhteisössä tiedettiin jatkuvasti kehittämisprosessin tila siitä,

millaisia ratkaisuja työympäristössä toteutettiin.

”No siinä oli, se oli aikataulutettu aika selvästi ja niitä palavereja pidettiin sen

verran hyvin ja tiheään, että aina ei tarvinnut kaikkien olla paikalla, mutta ne

joita se asia kosketti, niin sitten niistä jaettiin kuitenkin aina tietoa kaikille, että

hyvin.”(E)

54

Ratkaisujen käytäntöön soveltaminen edellytti kuitenkin myös sosiaalisen järjestelmän

tuntemista. Insinööri toi esille, että muutosten valmistelua ja yhteistyön sujumista

helpottivat käsitys siitä, miten erilaisten henkilöiden kanssa on toimittava. Pitkä yhteistyö

henkilöstön kanssa oli luonut syvyyttä henkilöstöryhmien väliseen vuorovaikutukseen.

”Täälläkin puhutaan osavalmistuksesta tai hitsaamosta, niin meillä vaihtuvuus

on ollut ihan niin kuin nolla oikeastaan, eli ne samat kaverit on ollut siellä yhtä

kauan kuin minäkin ja osa vielä paljon pitempäänkin ja on oppinut tuntemaan ne

jo niin kuin henkilönäkin ja tietää, että millä tavalla toimii kenenkin ihmisen

kanssa.”(I)

Johtaja näki sosiaaliseen ja tekniseen järjestelmään kohdistuvan kehitystyön normaalina

arkipäiväisenä toimintana. Johtaja koki kehittämisen välttämättömyyden olevan osa

päivittäistä perustekemistä.

”…tässä keississä meni kaikki ihan kiitettävästi, niin se ei kuitenkaan ollut mitään

normaalia elämää kummempaa.”(J)

Työn kehittämiselle oli asetettu erilaisia tavoitteita. Johtajan mukaan työn tuottavuuden

edistämisen lisäksi tavoitteena oli myös selkeyttää johtamiskäytäntöjä ja sujuvoittaa

tuotannon tekemisen ja johtamisen vuorovaikutusta.

”Tietenkin kaikin puolin yksi tavoite oli myöskin niin kuin tätä hommaa lähdettiin

tekemään, että tuotannon tekeminen/johtaminen on sen jälkeen, sanoisinko,

helpompaa ja yksinkertaisempaa.”(J)

Esimiehen näkökulmasta työn sujuvuuden varmistamiseksi oli tärkeää osata yhdistää

koneiden suorituskyky, tuotannon tarpeet ja henkilöstömäärät järkeväksi

kokonaisuudeksi.

”Kyllä sekin tietenkin jonkin verran siinä, jos ajatellaan niin kuin esimiesroolissa,

niin silloin pitää tietää suurin piirtein, että mitä sieltä tulee sieltä koneelta

milläkin miehityksellä.”(E)

55

Toisaalta insinööri koki työn kehittämisen suunnitelmallisuuden tärkeäksi ja työn

suoritusta sekä hallittavuutta yhdistäväksi tekijäksi. Kehitystyötä helpotti tieto siitä,

miten, milloin ja millaisia menetelmiä tarvitaan tavoitteisiin pääsemiseksi. Insinöörin

mukaan huolellinen työn ja työympäristön muutoksen suunnittelu oli yhdistettävissä

käytännön toteuttamisen helppouteen.

”Suunnitelmallisuushan se on tärkeintä, että kun on hyvin suunniteltu ja mietitty,

että mitenkä asia tehdään, niin ne on helppo toteuttaa sen jälkeen.”(I)

Työn tuottavuutta ja työhyvinvointia pyrittiin edistämään työn menetelmiä kehittämällä.

Johtajan mukaan menetelmät pyrittiin suunnittelemaan siten, että vaikutukset vähentävät

työn kuormitusta ja toisaalta lyhentävät tuotteen valmistusaikaa.

”Mitä oli niin kuin haettukin, sanoisinko tietyllä tavalla niin kuin tahtiaikaa

pystyttiin lyhentämään ja sitten ehkä niin kuin, työmäärä ei välttämättä tekijää

kohti lisääntynyt miksikään, vaan menetelmä ja erinäköisiä ratkaisuja niin, ettei

sitä työtä ole niin paljon, niin se väheni.”(J)

Tuotteiden valmistusmäärä kasvoi työn kehittämisen myötä. Esimiehen mukaan työn

tahdin kiristyminen aiheutui työn kohdistamisesta tuottavaan tekemiseen ja turhan työn

pois jättämiseen.

”No kyllähän se työtahti sitten rupesi nousemaan, kun ns. turhia liikkeitä on

lähtenyt pois ja tähän päivään kun mennään, niin varmasti siellä on nyt

karsiutunut niitä, kun normien mukaan sitten niitä tarkisteltu ja muuta, niin on

sitten liikkeitä ja kävelyä kadonnut paljon pois.”(E)

Johtaja toi esille, että taustalla kehitystoimenpiteiden tekemiselle ja työn suorittamisen

edistämiselle oli tuottaa kokonaisuutena riittävää lisäarvoa yrityksen toiminnalle.

Kehitystoimenpiteiden onnistuminen ja riittävän tuottavuuden aikaansaaminen

varmistivat osaltaan kaikkien osapuolien tyytyväisyyden kehitystoimintaa kohtaan.

”Ei siinä oikeastaan muuta mahdollisuutta, että se panos mitä laitetaan niin se

pitää olla pienempi mitä se tuotto, että kannattavuus säilyy, että kannattavuus

56

pysyy hyvänä ja riittävänä, niin tuota se on kaikille elinehto jatkuvuudelle ja

tietenkin tässä on semmoinen asia, että myös niin kuin se, että kannattavuus on

hyvä ja jatkuvuus, niin se pitää myös niin kuin omistajat tyytyväisenä.”(J)

Teknologian ja automaation lisääminen työympäristöön edellyttivät koko organisaatioon

liittyvää laadun varmistamista. Johtajan mukaan tuotteiden valmistamiseen liittyviltä

metalliosilta edellytettiin ehdotonta mittatarkkuutta niin, että koneet ja laitteet pystyivät

tuottamaan hitsausprosessista laadukkaita tuotteita. Johtaja koki, että mittatarkkuuden

lisääntyminen poisti työstä korjaavaa käsin hitsausta ja toisaalta edisti työn tuottavuutta.

” …niin se, että osien mittatarkkuus, kun tässä tuli automaatiota lisää ja tietenkin

se, että robottihitsaus kaikin puolin lisääntyi ja tämän kehitystyön tarkoitus oli

myös poistaa käsihitsaus ihan täysin niin se oli vain niin kuin se, mitä muutos oli,

niin näiden komponenttien mittaustarkkuus piti parantua huomattavasti, niin

sitten kun ne parantui, niin korjaustyö myös väheni merkittävästi.”(J)

Teknologia ja automaatio kehittyvät maailmalla nopeasti ja johtajan mukaan

automaatioon ja tekniikkaan oli panostettava. Johtajan näkökulmasta avaintekijäksi

muodostuivat tekniikan ja automaation soveltaminen työympäristön ja työyhteisön

käyttöön parhaalla mahdolliselle tavalla.

”Niin, kehittämistä ja se täytyy niin kuin muistaa, että minkä tähden tätä

tehdäänkin, niin kuin kehittämistä yrityksessä, niin kuin tämänkin tapainen juttu,

niin tarkoitan sitä, että niin kuin valmistustekniikka ja teknologia kehittyy, se, että

pystyy sitä parasta näihin olosuhteisiin soveltamaan sitä parasta

tekniikkaa/teknologiaa.”(J)

Teknologian ja automaation järjestelmällinen hyödyntäminen ja omiin tarpeisiin

räätälöinti helpottivat insinöörin työn suunnittelua sekä päivittäistä tekemistä. Insinööri

koki, että kehitystyö vaikutti työn mittaamisen helpottumiseen. Toisaalta kehitystyö

helpotti myös esimiehen tehtäviä. Esimies toi esille, että työntekijät kykenevät toimimaan

työtehtävissä järjestelmän ohjauksessa ja esimiehen päivittäinen työn ohjaamisen tarve

väheni.

57

”nyt kun ei ole niitä työnnettäviä vaunuja ja niiden käsittelyjä, niin oikeastaan

voisi sanoa, että niin kuin normien kautta työn määrittely, niin se helpottui, ei

tarvitse enää ottaa huomioon niitä käsityövaiheita niiden vaunujen suhteen, vaan

vihivaunut hoitaa ne automaattisesti, että sillä tavalla se on vain niin kuin

helpottanut tekemistä.”(I)

”No kyllä se varmasti sitä, että silloinhan se poisti samalla monta sellaista

ongelmaa, mitkä haittasi omalla pienellä tavalla päivän tekemistä ja aiheutti niitä

ylimääräisiä lähtöjä ja muita ja sitten ne väheni ja silloin se solu toimimaan

itsenäisesti paljon enemmän sen jälkeen, että sillä laillahan se suoraa

esimiestyötä kyllä helpotti.”(E)

Toisaalta kehittämiseen liittyvien päätösten tuottamista ja kokonaisuuden johtamista

edisti se, että kehityksen osapuolet kokivat omaavansa laajaa osaamista ja kokemusta

kehittämisestä. Eri suunnista tulevan informaation yhdistäminen ja esiin nousseiden

asioiden ratkaiseminen vaativat johtajilta kyvykkyyttä tuottaa toimintaympäristöön

soveltuvia käytännön ratkaisuja.

”Että sanotaan, että nyt kuitenkin, että jos olisi aikaisemmin ollut, että sen verran

on nyt kuitenkin paksu nahka jo, että ei ihan jokaisesta jutusta hätkähdä ja jos

haasteita tulee, niin ne niin kuin lähti siitä asiasta, että ne pitää sitten vain

ratkaista ja se ratkaistaan sen hetken ja sen parhaan tiedon mukaan mitä on.”(J)

”Olen sillä tavalla monipuolinen ja tämä tehtävä mikä ainakin tässä laitoksessa

tuotantokehitys vaatii, niin se monipuolinen osaaminen, tietotaito jollakin tasolla

niin se on kyllä aika tärkeää minun mielestä.”(I)

Kuviossa 9 on koottu yhteen keskeisiä kehityksen johtajan, kehitysinsinöörin ja

esimiehen työhyvinvointia ja tuottavuutta vahvistavia tekijöitä. Omien esimiesten ja

omistajien luottamus oli kehitystyön johtajalle, kehitysinsinöörille ja esimiehelle tärkeää.

Johdolla oli myös tavoitteet ja päämäärät, jotka liittyivät toiminnan kannattavana

pitämiseen. Nämä tavoitteet saavutettiin työn kehittämisellä jatkuvassa

vuorovaikutuksessa koko henkilöstön kanssa. Toimihenkilöiden henkilökohtainen

58

osaaminen ja henkilöstön kyvykkyyden, kokemuksen ja osaamisen hyödyntämisellä

parannettiin yrityksen ja henkilöstön suoritusta.

Kuvio 9. Esimiesten ja johtajien tuottavuutta ja työhyvinvointia vahvistavat tekijät

Kuvioon 10 on koottu tekijöitä osallistavan ergonomian yhteydestä työn tuottavuuteen ja

työhyvinvointiin. Osallistavan ergonomian avulla edistettiin yrityksen ja henkilöstön

suoritusta sekä vaikutettiin työn ja terveyden jatkuvuuteen.

Kuvio 10. Osallistavan ergonomian yhteys työn tuottavuuteen ja työhyvinvointiin

59

6 POHDINTA

Tämän tutkimuksen tarkoituksena oli kuvata osallistavan ergonomian yhteyttä työn

tuottavuuteen ja työhyvinvointiin teollisuudenalan yrityksessä. Lisäksi tarkoituksena oli

kuvata tuottavuutta ja työhyvinvointia vahvistavia tekijöitä työntekijöiden, esimiesten ja

johtajien näkökulmasta. Tavoitteena oli tuottaa tietoa, jota tutkimuksen kohteena oleva

yritys voi hyödyntää oman tuottavuuden ja työhyvinvointitoiminnan kehittämisessä.

Työn kehittäminen monin eri tavoin on kiinteä osa teollisten yritysten toimintaa. Yhtä

lailla työn monipuolinen kehittäminen on myös osallistavan ergonomisen toiminnan

keskiössä. Osallistavan ergonomian tavoitteena on pyrkiä vaikuttamaan organisaation

kokonaissuoritukseen ja henkilöstön työhyvinvointiin samanaikaisesti.

Teknologiateollisuudessa toimivien yritysten työn kehittämisen ja työhyvinvoinnin

yhteydestä on vähän tietoa (Muinonen 2016). Tieteenalana ergonomia on kuitenkin

kohdannut haasteita tuottaa toimintaympäristön kehittämisestä konkreettisia

tuottavuuden tunnuslukuja. Tässä tutkimuksessa on pyritty selvittämään, miten

yhteistyössä eri henkilöstöryhmien välillä toteutettu työn kehittäminen osallistavan

ergonomian keinoin on vaikuttanut samanaikaisesti sekä organisaation koviin

liiketaloudellisiin mittareihin, että henkilöstön työhyvinvointiin.

6.1 Tulosten pohdinta

Työhyvinvointiin liittyvien tekijöiden vahvistaminen voi osaltaan olla vaikuttamassa

yhteiskunnan taloudelliseen kestävyyteen (Kauppinen ym. 2013). Tuottavuuden ja

työhyvinvoinnin edistämiseksi on yrityksen ensin tunnistettava tärkein kehittämiskohde,

joka on muutettava esimerkiksi työkyvyn ylläpitämiseksi ja tukemiseksi tulevaisuudessa.

Teollisuudessa on jatkuva kehittämisen tarve ja kehittämisen toimenpiteiden priorisointi

saattaa olla vaikeaa. Tässä tutkimuksessa kehitystyö lähti liikkeelle taloudellisten lukujen

perusteella, mutta työkykyyn ja työn kuormittavuuteen liittyvät haasteet ratkaistiin

samalla kertaa osallistavan ergonomian avulla. Työntekijöiden vastausten perusteella

työn kehittämisellä oli suuri merkitys työn kuormituksen vähenemiseen ja toisaalta

välttämätön merkitys työkyvyn säilyttämiseen ja työuran jatkumiseen.

60

Teollisuuden parissa toimivien yritysten on jatkuvasti huolehdittava omasta

kilpailukyvystään markkinoilla. Yrityksen oman toimintajärjestelmän kehittyminen on

yksi merkittävä osa liiketaloudellisen menestymisen edellytyksistä (Zare ym. 2016).

Tässä tutkimuksessa työn kehittämiseen tarvittava investointiraha oli saatu taloudellisten

laskelmien perusteella. Investointisuunnitelman pohjana olivat laskelmat siitä, miten

nopeasti uusi toimintapa palauttaa investoidun rahan yritykseen takaisin.

Tutkimuksen kohteena olevan yrityksen johto tiesi, että tuki- ja liikuntaelin peräisiä

sairauslomia on mahdollista ennaltaehkäistä työn kehittymisen ja kuormituksen

vähenemisen seurauksena. Mahdollisten kustannussäästöjen saavuttaminen oletettujen

sairauslomien vähenemisellä tulevaisuudessa ei kuitenkaan muodostanut yksistään

riittävää perustaa investointirahan saamiselle kehittämistyöhön. Laskelmat

kustannussäästöistä olisivatkin perustuneet vain olettamuksiin mahdollisuuksista. Tässä

tutkimuksessa teknisen järjestelmän kehittämisestä muodostuvat tuottavuuden hyödyt

näkyivät nopeammin yrityksen kirjanpidossa, verrattuna sosiaalisen järjestelmän

mahdollisiin kustannussäästöjen hyötyihin. Investointirahan saamisen perusteena työn

kehittämiselle oli työn kiinteyden ja tuottavuuden edistäminen työn tekemisen

normiaikoihin vaikuttamalla. Osallistavaa ergonomiaa voitiin hyödyntää työn

kehittämisen yhteydessä mm. vähentämään työssä esiintyvää haitallista kuormitusta.

Osallistavan ergonomian näkökulma olikin täysin perusteltua, koska työperäinen tuki- ja

liikuntaelimiin kohdistuva kuormitus on merkittävä organisaatioiden tuottavuutta

vähentävä ja sairauslomia tuottava tekijä (Van Eerd ym. 2016).

Työn tuottavuuden kehittämisellä on yritysten toiminnan kannalta ratkaiseva merkitys

siihen, miten ne menestyvät markkinoilla omalla liiketoiminta alueellaan (Rantanen ym.

2015). Tässä tutkimuksessa yrityksen hitsaamon työalueella saavutettiin työn

kehittämisellä tuotteiden valmistusprosessissa 48,6 % tuottavuuden nousu ja taloudellista

tuottoa kertyi yritykseen vuositasolla 117 227 euroa. Tuottavuuden edistämisellä oli siis

huomattava merkitys yrityksen talouteen ja tulevaisuuden toimintaan. Toisaalta

työntekijöiden vastausten perusteella investointi työn kehittämiseen koettiin

samanaikaisesti panostuksena henkilöstön työhyvinvointiin. On täysin mahdollista, että

osallistavalla ergonomialla on osuus sekä edellä mainittuun työhyvinvoinnin

kokemukseen, että tuottavuuden nousuun.

61

Yksityisellä sektorilla toimivan organisaation toiminnan tulee olla kilpailukykyistä ja

tuottavaa (Kangasharju 2008). Työn jatkuvan kehittämisen tarpeen taustalla heijastelee

globalisaatio ja siihen sidoksissa oleva kansainvälinen kilpailu työstä. Teknologian ja

automaation kehittyminen vauhdittavat työn kehittymisen tarvetta entisestään

(Kauppinen ym. 2013, Mäkiniemi ym. 2014). Tässä tutkimuksessa tuli vastauksissa

selkeästi esille, että työn jatkuva kehittäminen on välttämätöntä työn jatkuvuuden

turvaamiseksi.

Muutostilanteet voidaan kokea myös kielteisinä ilmiöinä organisaatiossa ja työyhteisössä

(De Jong ym. 2016). Työelämän kehittäminen tuo työyhteisöön ja työympäristöön

väistämättä muutoksen. On tärkeä tiedostaa, että kehittäminen on itse asiassa muuttumista

ja kehitys on yhtä kuin muutos. Muutos on osallistavan ergonomian näkökulmasta

erinomainen mahdollisuus vaikuttaa työelämän laatutekijöihin. Tässä tutkimuksessa

integroitiin eri henkilöstöryhmien kehitysehdotukset ja oivallukset osaksi käytännön

toimintaa. Käytännön konkreettiset toimenpiteet edistivät työn sujuvuutta,

häiriöttömyyttä ja työhyvinvointia. Näyttäisi siltä, että työn kehittäminen osallistavan

ergonomian avulla tuottaa yksityiskohtaisia ratkaisuja, joiden avulla työympäristö ja

menetelmät hioutuvat sujuviksi ja häiriöttömiksi sekä tuottaviksi ja henkilöstön tarpeisiin

sopiviksi.

Omasta tulevaisuudestaan kiinnostuneet teollisuuden yritykset kehittävät omia

toimintojaan, järjestelmiään, tuotteitaan ja työympäristöjään joka tapauksessa. Tässä

tutkimuksessa käytettiin laajasti yrityksen oman henkilöstön osaamista työolosuhteiden

muokkaamisessa käyttäjilleen sopiviksi. Johdon, työn kehittäjien ja suorittajien

toimivalla yhteistyöllä oli mahdollista saavuttaa kaikkia osapuolia tyydyttäviä ratkaisuja.

Osallistavan ergonomian näkökulmasta kehitysryhmän jäsenet on nimettävä ja heidän

roolinsa osana kehittämistyötä on määriteltävä (Van Eerd ym. 2016). Tutkimuksen

kohteena olevassa yrityksessä tehtiin osalliseksi työn kehittämiseen kaikki ne henkilöt,

joihin muutos suoraan vaikutti. Muutoksessa oli mukana henkilöitä, joilla kehittämistyö

oli osa toimenkuvaa ja lisäksi mukana oli kehittämistyön kohteena olevan työalueen

työntekijät. Yhteistyön on ulotuttava, kehityksen sitä tarvitessa, myös ulkopuolisiin

sidosryhmiin (Koningsveld ym. 2005, Tompa ym. 2010, Van Eerd ym. 2010). Yrityksen

oman henkilöstön lisäksi kehittämiseen oli tässä tutkimuksessa käytetty myös

ulkopuolista asiantuntijaosaamista. Työn kehittämisestä vastuussa oleva johtaja piti

62

tärkeänä, että kaikilla osapuolilla oli kyky tehdä toimivaa yhteistyötä työn kehittämisen

eri vaiheissa.

Koehenkilöiden vastauksista ilmeni, että heitä oli sitoutettu osaksi työn kehittämisen

prosessia eri tavoin. Kehittämiseen liittyvien isojen linjojen läpikäymiseen oli järjestetty

kaikille yhteinen palaveri ja lisäksi johto oli toteuttanut vaihtelevilla kokoonpanoilla

tiimipalavereita työn kehittämisen edetessä kokemansa tarpeen mukaan. Haastattelussa

työntekijöiden esille tuoma spontaani ensireaktio omista vaikutusmahdollisuuksista työn

kehittämiseen oli hieman negatiivisella tavalla varauksellinen. Toisaalta haastattelun

edetessä työntekijät kokivat kuitenkin, että heidän oma näkökulma ja kehitysideat

nivoutuivat osaksi kehittämistyötä. Vastausten perusteella mahdollisuus vaikuttamiseen

ja osallistumiseen oli toteutunut koko työn kehittämisen ajan. Työntekijöiden

näkökulmasta vaikutusmahdollisuuksia ei kuitenkaan täysin tunnistettu. Tämä saattoi

johtua siitä, että suuri osa työntekijöiden työn muutokseen osallistamisesta tapahtui työn

ohessa.

Osallistavan ergonomian avulla on mahdollista liittää kokemusperäinen käytännön tieto

yhteen asiantuntijan osaamisen kanssa (Launis 2011). Tutkimuksen kohteena olevassa

yrityksessä työtä oli kehitetty toimivassa yhteistyössä oman henkilöstön ja ulkopuolisen

uutta tekniikkaa ja automaatiota omaavan henkilöstön kanssa. Työn kehittämisen

tavoitteena oli parantaa työn kiinteyttä ja nopeuttaa tuotteen valmistusaikaa. Tavoitteena

oli myös vähentää työn kuormittavuutta ja selkeyttää hitsaamon tuotannon

ohjausjärjestelmää. Näiden tekijöiden parantaminen onnistui luomalla työalueelle

automaattinen vihivaunujärjestelmä. Vihivaunut ja uusi ohjausjärjestelmä auttoivat

esimiestä saavuttamaan tuotannon päivätavoitteet helpommin. Vastaajien mukaan

vihivaunujärjestelmän ja muun toiminnan liittämisessä yhteen oli osattava soveltaa ja

muuttaa standardiratkaisuja käytäntöön sopiviksi. Lisäksi työympäristön muuttaminen

hyllypaikkojen osalta sekä osien järkevä sijoittelu vaativat käytännön toiminnan

ymmärtämistä.

Organisaation suorituksen kehittymiseen on mahdollista vaikuttaa, kun koko

toimintajärjestelmä saadaan muokattua tehokkaaksi ja tuottavaksi (Dul ym. 2012).

Työyhteisön ja työympäristön tarpeet ovat hyvin yksilöllisiä ja niiden tunnistaminen

vaatii syvällistä pohdintaa ja jatkuvaa keskusteluyhteyttä organisaation eri

63

henkilöstötasoilla. Tapoja kehittää työtä ergonomisin menetelmin on olemassa lukematon

määrä ja lähinnä henkilöstön luovuus ja oivallusten määrä toimivat tässä yhteydessä

rajoittavina tekijöinä. Johdon kyky hahmottaa koko toimintajärjestelmä ja ymmärtää

synergia tekniikan hyödyntämisen ja henkilöstön kyvykkyyden maksimoimisessa

yrityksen hyväksi ovat avaintekijöitä menestyvän toiminnan jatkuvuudelle.

Korkea työelämän laatu rakentaa mahdollisuuden työhyvinvoinnin kehittymiselle (Laine

2013, Työterveyslaitos 2017). Yritysten jatkuva toimintajärjestelmän kehittäminen tukee

korkeaa työelämän laatua käytännön tasolla. Osallistava ergonomia työn kehittämiseen

liittyen ei ole pelkästään työympäristön ja työyhteisön ongelmiin reagoimista.

Organisaatioiden toimivuuden ja jatkuvuuden takaamiseksi on nähtävä tarpeeksi pitkälle

tulevaisuuteen ja pyrkiä ennakoimaan tulevaa. Ennakointi antaa mahdollisuuden sovittaa

tulevaisuuden näkymät vastaamaan käytännön tekemistä harkitusti. Tämä edellyttää

ymmärrystä siitä, miten sosiaalinen järjestelmä sovitetaan osaksi teknistä järjestelmää.

Työn kehittämisessä yrityksen johdon tärkeimpiä taitoja on omata edellä kuvattua

sosioteknistä suunnistusvaistoa toimintajärjestelmän kokonaisuuden ymmärtämisessä

tuottavuuden ja työhyvinvoinnin takaamiseksi.

Työturvallisuuskeskuksen (2009) mukaan työhyvinvointi on monitahoinen ilmiö ja

tarvitsee erilaisia toimenpiteitä vahvistuakseen työyhteisöissä. Osallistava ergonomia ei

ole selkeä standardi, jonka seuraamisella lisätään automaattisesti henkilöstön

työhyvinvointia tai muutetaan työolosuhteet toimiviksi ja tehokkaiksi. Osallistava

ergonomia on kuin avoin tyhjä kirja, jonka sisällön kirjoittaa organisaatiossa toimiva

henkilöstö. Tässä tutkimuksessa vastauksissa ilmeni, että työn kehittämisellä saatiin

poistettua turhaa työtä, joka ei jalosta tuotteen tekemistä. Työntekijät kokivat myös, että

ei ole mielekästä tehdä työtä, joka ei ole järkevää. Siten yrityksen henkilöstön on oltava

yhteistyökykyistä ja kehitettävä tuotteiden ja työjärjestelmien yksityiskohtia

mahdollisimman pitkälle, jotta turha työ eliminoituu ja kilpailuetu markkinoilla voidaan

saavuttaa. Tuottamattoman ja turhan työn vähentäminen voi osaltaan toimia myös

työhyvinvointia lisäävänä tekijänä.

Työhyvinvointitutkimuksista on tuotettu vähän käytännön työkaluja työhyvinvoinnin

edistämiseksi (Sosiaali- ja terveysministeriö 2017). Tämän tutkimuksen vastauksista

ilmeni, että tekniikan ja automaation lisääminen ja työympäristön muutos vaikuttivat

64

positiivisesti yrityksen kilpailukykyyn ja sen lisäksi mahdollisesti myös uusiin

asiakkaisiin. Työn kehittämisessä onnistuminen tarvitsee kaikkien osapuolien yhteistyötä

toimiakseen käytännössä halutulla tavalla. Organisaation eri henkilöstöryhmät edustavat

erilaisia näkökulmia tehtävään työhön. Nämä näkökulmat on jalostettava kaikkien

yhteiseksi ymmärrykseksi ja toisaalta tehokkaaksi käytännön toiminnaksi. On olemassa

viitteitä siitä, että työhyvinvointitutkimuksesta tuotettu tieto ei tavoita riittävällä tavalla

yrityksiä (Mäkiniemi ym. 2014). Saattaakin olla, että tarvitaan henkilöstön yhteinen

ymmärrys menneestä ja tulevasta liittämään kehittämisen tulevaisuuden visiot osaksi

käytännön toimintaa. Yhteisen ymmärryksen vahvistaminen kehittämisen perusteista voi

olla merkittävä tekijä työhyvinvoinnin ja tuottavuuden edistämisessä.

Yhteistyössä tehty työn kehittäminen edellyttää erilaisia toimenpiteitä, joilla on

mahdollista ehkäistä muutosta estäviä ja hidastavia tekijöitä (Van Eerd ym. 2016). Tässä

tutkimuksessa tuli aineistoa analysoitaessa vaikutelma siitä, että mahdollisia muutosta

estäviä ja hidastavia tekijöitä vähensi jatkuva keskusteluyhteys työn tekemisen

edellytyksistä. Laajoissa kehittämishankkeissa kehityslinjojen suunnittelu ilmeni olevan

johdon vastuualueella. Työntekijöiden vastauksista ilmeni, että heidän suurin vaikutus ja

osaaminen tulivat esille kehitystyön yksityiskohtaisessa suunnittelussa ja järjestelyssä

sekä heikkojen kehityslinjojen pois jättämisessä. Vaikutusmahdollisuuksia oli pidetty

käynnissä jatkuvalla työyhteisörajoja ylittävällä keskusteluyhteydellä ja työntekijöitä oli

haastettu kehitysehdotusten esittämiseen muutoksen aikana. Launiksen (2011) mukaan

eri näkemyksien liittäminen osaksi työn suunnittelua ja kehittämistä vaikuttaa

positiivisesti työn tehokkuuteen ja sujuvuuteen.

Työn kehittäminen yhteistyössä heijastuu positiivisesti työyhteisön ilmapiiriin (Tompa

ym. 2013). Työntekijät kokivat voivansa luottaa yhteisiin sopimuksiin työn

kehittämisestä ja tuotannon vaatimuksiin liittyvistä tekijöistä. Jatkuva yhteistyö sitoo

itseensä erilaisia tunteita ja tuo omat haasteensa sosiaalisiin tilanteisiin. Työyhteisön

valmiustaso käsitellä mahdollisesti vaikeitakin asioita muutoksen eteenpäin viemiseksi

on yrityskohtaista, tilannesidonnaista ja ajassa muuttuvaa. Toimivan yhteistyön avulla on

kuitenkin mahdollisuus synnyttää yritykselle merkittävää ja tärkeää yhteistä ymmärrystä

organisaation eri tasojen välille, työn kehittämisen tarpeellisuudesta ja perusteista.

65

Kokemus omasta työhyvinvoinnista ja siihen vaikuttavista tekijöistä on moniselitteinen

ilmiö ja heijastuu yksilöön useiden eri tekijöiden välityksellä (Manka 2011). Tässä

tutkimuksessa työn kehittämisellä oli suuri merkitys yrityksen johdolle ja esimiehelle.

Vastausten perusteella he kokivat tarvitsevansa kehittämistyölle sekä omien esimiesten,

että yrityksen omistajien luottamuksen. Vaikuttaisi siltä, että kokonaissuorituksen ja

työhyvinvoinnin edistämiseksi on löydyttävä mahdollisuus luottamuksen

muodostumiselle kaikkien eri henkilöstöryhmien välillä. Luottamuksen syntyminen

näyttäisi vaativan hyvin toimivaa ja jatkuvaa yhteistyötä. Tilaisuuksia, joissa eri

henkilöstöryhmät, menneisyys, nykyhetki, tulevaisuus, ongelmat, oivallukset ja ihmiset

voivat aidosti kohdata. Se, millä tavoin asiat näissä tilaisuuksissa käsitellään, on suurelta

osin kiinni johtamisesta. Johtamisessa tarvitaankin enemmän, kuin vain hyviä sosiaalisia

taitoja. Jatkuvan yhteistyön merkitys ja arvo tulee ymmärtää yrityksen etuna ja kantavana

voimana työn jatkuvuudelle. Yritys hyötyy ymmärtäessään vaatia henkilöstöltään

jatkuvaa ja monipuolista yhteistyötä. On tärkeää ymmärtää, että, kuulluksi tuleminen

johtaa luottamuksen syntymiseen vain, jos esille tuotuun asiaan tai mahdolliseen

ongelmaan löytyy ratkaisu. Halu ymmärtää yhteistyön voima kehittämisessä on pohja

tiiviille työyhteisölle, joka tukee työhyvinvointia.

Auran ym. (2016) mukaan työhyvinvointiin vaikuttaminen edellyttää strategista

johtamista ja työhyvinvoinnin toimenpiteiden toteuttaminen on linkitettävä osaksi

yritysten liiketoiminnan tavoitteita. Työhyvinvointiin kohdistuva tutkimus esittää

yleisesti, että työhyvinvoinnin kehittäminen edistää tuottavuutta. Tämän tutkimuksen

perusteella näyttäisi siltä, että tuottavuuden kasvattaminen teollisuudessa osallistavan

ergonomian tuella edistää myös henkilöstön työhyvinvointia ja työkykyä. Tuottavuuden

ja työhyvinvoinnin edistämisen perustana näyttäisi olevan työn kehittäminen toimivassa

yhteistyössä.

Ergonomisten toimintatapojen sisällyttäminen osaksi organisaation toimintaa on pitkä ja

jatkuvaa huomiota tarvitseva projekti (Neumann ym. 2009, Haukka 2010, Village ym.

2015). On melko todennäköistä, että työntekijät ovat tuotannollisesti ihan yhtä tehokkaita,

kuin aikaisemmin, vaikka heidän kokemuksensa työhyvinvoinnista kohoaa.

Ergonomisesti ajateltuna työn kehittämisessä ei tavoitella ihmisen tehokkaampaa

toimintaa esim. fyysisesti, vaan ympäristön muuttamista ihmiselle työn tekemisen

kannalta sujuvammaksi. Tässä tutkimuksessa tuotteiden valmistusmäärien nousu

66

mahdollistui työympäristön kehittämisen ja koneiden sekä automaation lisäämisen avulla

osallistavan ergonomian keinoin. Työhyvinvoinnin kokemuksen noustessa henkilöstö on

kuitenkin, mitä todennäköisemmin aiempaa yhteistyökykyisempää. Tällöin henkilöstön

mahdollisuus esim. joustaa työelämän eri tilanteissa on melko todennäköistä. Nämä

tekijät heijastuvat suoraan myös johtajien ja esimiesten työhyvinvointiin. Tässä

tutkimuksessa esimies koki, että alaisten ja esimiehen jatkuva yhteistyö tavoitteisiin

pääsemiseksi oli helppoa ja toisaalta vähensi tarvetta jatkuvaan työn ohjaamiseen.

Teollisuudessa työhyvinvoinnin kokemuksena voi siis riittää, että työssä ja

työympäristössä kaikki, yhteistyö mukaan lukien, toimii normaalisti yhdessä sovittujen

asioiden puitteissa. Hakasen (2002) esille tuoma työhyvinvoinnin käsite työn imu on

teollisuudessa melko haastava, kun tehtävä työ on päivästä toiseen tavallista samanlaisena

toistuvaa suorittavaa työtä.

Taloudellisiin ja terveydellisiin tekijöihin vaikuttaminen edellyttää yrityksiltä

systemaattista ja määrätietoista otetta (Aura ja Ahonen 2016). Työntekijät toivat

vastauksissaan esille, että työn huolellisella suunnittelulla ja työn sisällön

ymmärtämisellä oli mahdollista luoda edellytykset käytännössä toimiville muutoksille.

Myös johdon tasolla nähtiin, että työntekijöiden parempi tunteminen edistää työn

kehittämisen onnistumista. Organisaatioiden kilpailukyvyn, suorituksen ja ergonomian

näkökulmasta on keskityttävä muokkaamaan toimintajärjestelmää vastaamaan ihmisen

ominaisuuksia ja tarpeita. Ergonomisessa kehitystyössä on huomioitava yrityksen ja

henkilöstön tarpeet ja tuotettava lisäarvoa molemmille tahoille (Dul ym 2012). Tässä

tutkimuksessa ilmeni, että yrityksen johto ja henkilöstö tavoittelevat täysin samoja asioita

työn jatkuvuutta, turvallisuutta, terveellisyyttä, tuottavuutta ja kilpailukykyä.

Osallistavan ergonomian tavoitteena on kokonaissuorituksen ja työhyvinvoinnin

kehittyminen positiivisesti (Dul ym. 2012). Tässä tutkimuksessa sekä tuottavuus että

työhyvinvointi kehittyivät samanaikaisesti, kun yrityksen johto hyödynsi osallistavaa

ergonomiaa tarpeen mukaan työn kehittämisessä. Yritysten liiketaloudellisiin

tavoitteisiin pyrkiminen heijastuu lopulta henkilöstön terveydellisiin mittareihin (Dul ja

Neumann 2009, Aura ja Ahonen 2016). Avoimessa markkinataloudessa kaikilla on

kuitenkin mahdollisuus investoida samanlaisiin koneisiin ja laitteisiin. Kaikilla yrityksillä

tulisi olla kykyä sosioteknisen suunnistusvaiston hyödyntämiseen yrityksen eduksi.

Tavoitteiden ja päämäärien tunnistaminen ja niihin yksilöllisten ratkaisujen hakeminen

67

yhdessä, auttoivat tässä tutkimuksessa eri henkilöstöryhmiä pääsemään lopputulokseen,

josta kaikki kokivat hyötyvänsä. Johdon vastausten perusteella yrityksen oma osaaminen,

kokemus työn kehittämisestä sekä nopea päätöksenteko edistivät kehitystyötä. Yhdessä

kehittämisellä saavutettiin toimivan yhteistyön avulla merkittävää luottamusta, joka tuotti

kokemuksena joustavuutta eri henkilöstöryhmiin. Eri henkilöstöryhmissä oleva

osaaminen ja kyvykkyys loivat mahdollisuuden soveltaa kaikille saatavilla olevaa

tekniikkaa ja automaatiota vastaamaan työympäristön ja henkilöstön tarpeita. Yrityksen

johto ja työntekijät kokivat yksilöllisesti toteutettujen ratkaisujen vaikuttavan työn ja

terveyden jatkuvuuteen. Johdon vastausten perusteella työn jatkuva kehittäminen ja

muutosten toteuttaminen olivat osa teollisuuden yritysten normaalia toimintaa ja sisältyi

osaksi työn arkea.

6.2 Tulosten hyödynnettävyys

Tutkimuksen tuloksia voidaan hyödyntää yrityksen toimintajärjestelmän jatkuvan

kehittämisen työkaluna. Tutkimuksen kohteena oleva yritys saa toimeentulonsa

globaalista markkinataloudesta. Markkinataloudessa toimiminen on äärimmäisen

dynaamista ja toimintajärjestelmän kehittämättä jättäminen ei ole yritykselle työn

jatkuvuutta tukeva vaihtoehto. Toisaalta tulevaisuudessa menestyminen tarkoittaa sitä,

että on pidettävä huolta sekä yrityksestä, että siinä toimivasta henkilöstöstä. Tutkimuksen

tulokset viittaavat siihen, että työn kehittäminen osallistavan ergonomian avulla tuo

yritykselle tuottavuutta ja henkilöstölle työhyvinvointia. Siten työn yhdessä kehittämisen

malli osallistavan ergonomian avulla vahvistaa yrityksen mahdollisuuksia työn ja

terveyden jatkuvuudelle.

Tutkimuksen tuloksia voidaan hyödyntää yrityksessä toimivien henkilöiden

motivoimiseen ja yhteisen ymmärryksen lisäämiseen työn kehittämisen tarpeellisuudesta.

Yrityksen johdon on tunnistettava koko henkilöstö yksityiskohtaisen työn suunnittelun

asiantuntijatahona ja resurssina kehittämiselle. Toisaalta työn kehittämistä ei tulisi nähdä

henkilöstön keskuudessa uhkana, vaan erinomaisena mahdollisuutena edistää työn

sujuvuutta ja toisaalta vähentää työn kuormittavuutta. Yrityksen henkilöstö saattaa olla

tämän tutkimuksen perusteella motivoituneempi työn kehittämisestä, kun kehittäminen

edistää myös henkilöstön terveyttä ja työkykyä. Työn kehittäminen vaatii

68

yksityiskohtaisia työympäristöön sovellettavia ratkaisuja vahvistaakseen yrityksen

tuottavuutta ja työhyvinvointia. Henkilöstön sitouttaminen yrityksen eri toimintojen

kehittämiseen vaikuttaisi olevan ratkaisevaa yhteistyön, yhteisen ymmärryksen ja

luottamuksen rakentumiseen yrityksen eri henkilöstöryhmien välillä. Siten henkilöstöä

tulisi yrityksessä kannustaa eri tavoin kehittämään monipuolisesti omaa työympäristöään.

Tutkimuksen tuloksista välittyy teollisuudessa toimivia henkilöitä yhdistävä ajatus työn

jatkuvuudesta. On selvää, että kilpailukykyä ei ole mahdollista yrityksille lahjoittaa, vaan

kilpailukyky on varmistettava yhteistyössä eri toimijoiden välillä. Työyhteisössä yhteinen

ymmärrys kehittämisen ja muutoksen tarpeellisuudesta toimivat luottamuksen

moottorina. Siten tuloksia on mahdollista hyödyntää yrityksen ja henkilöstönedustajien

välisessä paikallisessa sopimustoiminnassa. Yritykset ja henkilöstö tavoittelevat täysin

samoja asioita, työn sujuvuutta ja tehokkuutta sekä työn tekemistä terveellisesti ja

turvallisesti. Siten työelämän eri instanssien edunvalvojat eivät ole toistensa vastapuolia,

vaan samoja yhteisiä asioita tavoittelevia kumppaneita. On tiedostettava, että työn

tekeminen täytyy olla kannattavaa sekä yritykselle, että siinä toimivalle henkilöstölle.

Siten kaikkien teollisuudessa toimivien henkilöiden tavoitteena tulisi olla yritysten

toimintajärjestelmän kehittäminen suorituskykyisemmäksi ergonomisia menetelmiä

hyödyntäen.

Tutkimuksen tuloksia voidaan hyödyntää myös ergonomian tieteenalalla. Tulokset

vahvistavat osaltaan ergonomian käyttökelpoisuutta vaikuttaa työympäristön

kehittämisellä organisaation kokonaissuorituksen edistymiseen ja työhyvinvoinnin

lisääntymiseen. Ergonomian näkökulmasta on tärkeää suunnitella työtä ihmisiä varten.

Ihmisten ominaisuuksien muokkaamisella työtä varten ei välttämättä ole mahdollista

saavuttaa pitkäkestoisia vaikutuksia tuottavuuden ja työhyvinvoinnin edistämisessä.

Terveyden edistämisellä työyhteisössä on mahdollista tuottaa pitkällä aikavälillä

yritykselle kustannussäästöjä. Kuitenkin ergonomiaa hyödyntämällä työn kehittämisessä

on mahdollista saavuttaa yritykselle samanaikaisesti sekä tuottavuutta, että

kustannussäästöjä tulevaisuudessa. Työn tuottavuuden, työhyvinvoinnin ja kilpailukyvyn

edistäminen ergonomiassa ovat osaltaan arkisia käytännön tekoja, joiden myötä

työolosuhteet ja työn tekemisen tavat kehittyvät sujuviksi, häiriöttömiksi ja vähemmän

kuormattaviksi.

69

6.3 Luotettavuuden pohdinta

Tässä tutkimuksessa aineistoa kerättiin kahdella erilaisella menetelmällä. Tutkimuksessa

yhdistettiin tuottavuuden tunnusluku ja laadullista aineistoa. Toteutuneen muutoksen

tuottavuuden tunnusluku esitettiin työalueella valmistettavien tuotteiden

valmistusprosessissa käytetyn ajan prosentuaalisena muutoksena. Tutkimuksen

laadullinen osuus toteutettiin teemahaastatteluna. Teemahaastattelun etuna on, että sen

avulla on mahdollisuus saada tutkimukseen osallistuvilta käytännön kokemukseen

perustuvaa informaatiota (Hirsjärvi ym. 2009).

Tutkijan on tiedostettava omat lähtökohdat tutkimuksen tekijänä ja arvioitava, miten ne

vaikuttavat aineistoon ja tutkimusprosessiin (Kylmä ja Juvakka 2007). Tutkija on

työsuhteessa tutkimuksen kohteena olevassa yrityksessä. Tutkimuksellisesta

näkökulmasta tämä saattaa olla tutkimuksen luotettavuuteen vaikuttava tekijä. Työsuhde

tutkittavaan yritykseen ei kuitenkaan vaikuttanut tulosten analysointiin ja tulkintaan

millään tavalla. Haastateltavat olivat tutkijalle ennestään tuttuja henkilöitä, joka toisaalta

kevensi haastattelutilannetta ja mahdollisti valittujen teemojen syvällisemmän avaamisen

ja ymmärtämisen. Kylmän ja Juvakan (2007) mukaan tutkimuksen uskottavuutta

vahvistaa keskustelu tutkimuksen tuloksista tutkimukseen osallistujien kanssa sekä

tutkijan perehtyneisyys käsiteltävään aiheeseen. Teemahaastattelussa tutkijalla oli

mahdollisuus esittää tutkittaville jatkokysymyksiä tarkentamaan vastaajan antamaa

informaatiota, joka toisaalta myös syvensi tutkijalle tutkittavan asian ymmärtämistä.

Pro gradu työt ovat julkisia ja kaikille vapaasti saatavilla. Tutkimuksessa tuodaan esille

yrityksen taloudellisia tunnuslukuja ja tuottavuuden tunnusluku sekä työn kehittämiseen

käytettyä investointi rahan määrää. Näiden esittämiseen on saatu yrityksen johdolta lupa.

Tutkittavien henkilöiden anonymiteetti on pyritty varmistamaan mahdollisimman hyvin

tutkimuksessa. Kuitenkin tutkimukseen kohteena olevan yrityksen nimi on näkyvissä

tutkimuksessa. Haastatteluun osallistuneiden kehityksen johtajan, hitsaamon

kehitysinsinöörin ja esimiehen nimikettä ei ole koodattu haastattelussa annetun tiedon

kohdentamisen vuoksi. Tämä ei kuitenkaan ole kyseisten henkilöiden osalta estävä tekijä

pro gradu työn julkistamiselle. Tutkija on käynyt tutkimukseen osallistuneiden

kehityksen johtajan, kehitysinsinöörin ja esimiehen kanssa läpi anonymiteettiin liittyvät

asiat. Oman henkilöllisyyden tunnistaminen ei muodostunut ongelmaksi näille

70

henkilöille. Tutkimukseen osallistuneiden työntekijöiden osalta henkilöllisyys on

koodattu tunnisteella (Tt). Tunnisteen perässä oleva järjestysnumero yksilöi vastaajan,

mutta tutkimuksen ulkopuolisten on mahdotonta yhdistää, kuka työntekijöistä on

kysymyksiin vastannut. Kaikki tutkimukseen osallistujat olivat vapaaehtoisesti osana

tutkimusta.

Tutkimuksen litterointi tehtiin ajan säästämiseksi ulkopuolisen litteroijan toimesta.

Litteroija ei tiennyt tutkimuksen aihealuetta, eikä tutkimukseen osallistuvien

henkilöllisyydet olleet litteroijan tiedossa. Tutkimuksen tekijä on toteuttanut haastattelut

itse ja analysoinut tutkimusaineiston. Tutkimuksen tekemiselle on varattava riittävästi

aikaa, joka mahdollistaa paneutumisen syvällisesti tutkittavaan aiheeseen (Tuomi ja

Sarajärvi 2004). Tutkija on opiskelujen aikana tutustunut tutkittavaan aihepiiriin koko

opiskelujen ajan. Aihepiiriin perusta on rakennettu ergonomian aineopintojen

seminaarissa, jonka aiheena oli ergonomiainterventioiden vaikutus tuottavuuteen. Pro

gradu työhön on tutkimuksen aihepiiriä laajennettu selvittämään ergonomian yhteyttä

teollisuudenalan yrityksen tuottavuuteen ja työhyvinvointiin.

Tutkimusasetelman osalta aihe oli haastava, koska työn tuottavuutta käsittelevää

ergonomiatutkimusta on tehty hyvin vähän. Toisaalta myös tutkijan työelämän

kokemuksen ja empiirisen havainnoinnin pohjalta on mahdollista, että voimakkaat

muutokseen liittyvät kärjistyneet tunteet, voivat tuottaa harhaanjohtavaa tietoa työn

kehittämisestä laadullisessa tutkimuksessa. Työelämän kehittäminen ja muutoksen

toteuttaminen saattavat olla osallistujille negatiivisesti tunnesidonnainen projekti, vaikka

ergonomisen muutoksen lopputulokset voivat osoittautua positiivisiksi. Tutkijan

näkemyksen mukaan työn kehittämiseen liittyvässä laadullisessa tutkimuksessa vahvat

tunteet toimivat sekoittavina tekijöinä, joita tulisi pystyä sulkemaan tutkimuksesta pois.

Tutkijan näkökulmasta, tutkittaessa työhyvinvoinnin ja tuottavuuden yhteyttä on

tutkimus toteutettava silloin, kun suurin tunne muutosta kohtaan on ohitettu.

Kehittämisen todellisia vaikutuksia on siten mahdollista analysoida neutraalisti

muutoksen toteuttamisen jälkeen. Tämän tutkimuksen teemahaastattelun sisällönanalyysi

toteutettiin aineistolähtöisesti. Tämä oli perusteltua, koska osallistavan ergonomian

yhteydestä tuottavuuteen ja työhyvinvointiin teollisuudessa ei ole paljon tietoa. Tuomen

ja Sarajärven (2004) mukaan aineistolähtöisessä analyysissa aikaisemmat havainnot

71

tutkittavasta ilmiöstä on pyrittävä sulkemaan analyysin ulkopuolelle. Tutkija pyrki

nostamaan aineistossa tutkimuksen osalta oleelliset käsitteet esiin ja luomaan

tutkittavasta aiheesta looginen ja ymmärrettävä kokonaisuus. Laadullisen tutkimuksen

ydinajatuksena on ymmärtää tutkimuskohdetta ja saada perusteltuja vastauksia

tutkimuskysymyksiin (Hirsjärvi ym. 2009). Tutkijan näkökulmasta tutkimusasetelma oli

onnistunut ja tutkija koki, että asetettuihin tutkimuskysymyksiin saatiin perusteltuja

vastauksia.

Tutkimuksen tekemisessä on noudatettava hyvää tieteellistä käytäntöä (Hirsjärvi 2009).

Tutkimuksessa toteuttamisessa ja raportoinnissa on pyritty noudattamaan kaikilta osiltaan

hyvää tieteellistä käytäntöä. Kaikessa toiminnassa on tutkimuksen toteuttamisessa pyritty

tarkkuuteen sekä rehellisyyteen. Tutkimuksen vahvistettavuus edellyttää

tutkimusprosessin kirjaamista siten, että tutkimuksen etenemistä on mahdollista seurata

loogisesti ja ymmärrettävästi (Kylmä ja Juvakka 2007). Tutkimuksen menetelmät on

kuvattu mahdollisimman tarkasti ja tulokset on esitetty niitä vääristelemättä. Siten

toteutetun tutkimuksen vahvistettavuus ja luotettavuus ovat huomioitu osana

tutkimuskriteerejä.

Kylmän ja Juvakan (2007) mukaan tutkimuksessa on annettava riittävästi kuvailevaa

tietoa tutkimuksen kohteena olevasta ympäristöstä ja henkilöistä, että siirrettävyyttä on

mahdollista arvioida. Laadullisen tutkimuksen tulosten yleistäminen toiseen ympäristöön

saattaa olla haasteellista. Toisaalta myös työn kehittäminen erilaisissa yrityksissä

edellyttää yksityiskohtaisten eritystarpeiden tunnistamista ja myös siitä näkökulmasta

tämän tutkimuksen tulokset eivät ole yleistettävissä. Työn tuottavuuden ja

työhyvinvoinnin kehittyminen riippuu erilaisten yritysten mahdollisuuksista investoida

toimintajärjestelmän kehittämiseen ja toisaalta kykyyn hyödyntää oman henkilöstön ja

toisaalta asiantuntijoiden osaamista työn kehittämisessä. Kuitenkin työn yhdessä

kehittämisen ajatus voidaan yleistää erilaisten yritysten toimintatavaksi ja siten pitää

huolta yrityksen kilpailukyvystä sekä henkilöstön työkyvyn jatkuvuudesta.

72

7 JOHTOPÄÄTÖKSET

Tämän pro gradu tutkielman perusteella voidaan tehdä seuraavat johtopäätökset:

1. Osallistava ergonomia toteutui luomalla riittävästi yhteisiä tilaisuuksia yksilöille

ja henkilöstöryhmille tiedon jakamiseen kehityskohteen ja henkilöstön

muutostarpeista. Yritys hyötyi muutoksen suunnittelussa yhteisistä tilaisuuksista,

joissa mahdollistettiin tiedon jakaminen ja jalostaminen sekä henkilöstön

osaamisen ja kyvykkyyden hyödyntäminen. Osallistava ergonomia lisäsi yhteistä

ymmärrystä työn tekemisen luonteesta ja sen erityistarpeista.

2. Osallistavan ergonomian yhteys tuottavuuteen ja työhyvinvointiin selittyy

toimivan yhteistyön kautta toteutettujen ratkaisujen viemisessä käytäntöön. Työn

kehittämisen seurauksena on sekä yrityksen, että henkilöstön koettava hyötyvänsä

muutoksesta, että tuottavuus ja työhyvinvointi voivat edistyä.

3. Työympäristön ja työjärjestelmän kehittäminen yhteistyössä vaikuttivat vahvasti

työntekijöiden kokemukseen työhyvinvoinnin ja työn tuottavuuden

lisääntymisestä sekä työkyvyn säilymisestä. Siten kehittämiseen liittyvä työn

muutos on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhyvinvointiin, työkykyyn,

tuottavuuteen ja työn jatkuvuuteen.

4. Tuottavuuden ja työhyvinvoinnin vahvistuminen edellyttivät henkilöstön

osaamisen ja tarpeiden sekä tekniikan ja automaation yhdistämistä sujuvaan

yhteistyöhön. Tähän tarvittiin johdolta sosioteknistä suunnistusvaistoa eli kykyä

sovittaa sosiaalinen järjestelmä osaksi teknistä järjestelmää. Sosioteknisen

suunnistusvaiston omaksumisella voidaan tukea yrityksen kilpailukykyä,

yksilöllistä työhyvinvointia ja henkilöstön työkykyä.

73

LÄHTEET

Anttonen H, Räsänen T. 2009. Työhyvinvointi – uudistuksia ja hyviä käytäntöjä.

Työterveyslaitos. Helsinki. Saatavilla pdf-muodossa osoitteessa:

http://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/132079/tyohyvinvointi-uudistuksia-ja-

hyvia-kaytantoja.pdf?sequence=1 (Luettu 10.3.2017).

Ahonen G, Husman P, Ikonen, R Juuti P, Koho A, Käpykangas S, Laine M, Larjomaa E,

Saarelma-Thiel T, Saari E, Wallin, M. 2015. Julkista johtamista jalostamassa.

Työterveyslaitos. Helsinki.

Aura O, Ahonen G. 2016. Strateginen hyvinvointi. Talentum Pro. Helsinki. s. 20-23, 29,

58, 116.

Aura O, Ahonen G, Ilmarinen J. Strategic wellness management in Finland. The first

national survey of the management of employee well-being. Journal of occupational and

environmental medicine 2010; 52: 1249-1254.

Aura O, Ahonen G, Hussi T, Ilmarinen J. 2016. Strateginen hyvinvointi 2016. Helsinki.

Ossi Aura Consulting Oy. Saatavilla pdf muodossa osoitteessa:

https://www.ossiaura.com/uploads/1/6/5/4/16543464/strateginen_hyvinvointi_2016_w

ww.pdf (15.3.2017).

Baicker K, Cutler D, Song Z. Workplace wellness programs can generate savings. Health

affairs 2010; 29: 1-8.

Bao S, Kapellusch J, Merryweather A, Thiese M, Garg A, Hegmann K, Silverstein B.

Relationships between job organisational factors, biomechanical and psychosocial

exposures. Ergonomics 2016; 59: 179-194.

Beevis D. Ergonomics-Costs and benefits revisited. Applied ergonomics 2003; 34: 491-

496.

74

Boff K. Revolutions and shifting paradigms in human factors & ergonomics. Applied

ergonomics 2006; 37: 391-399.

Broberg O. Workplace design: a case study applying participatory design principles of

healthy workplaces in an industrial setting. Int. J. Technology management 2010; 51: 39-

56.

Carayon P. Human factors of complex sociotechnical systems. Applied ergonomics 2006;

37: 525-535.

Cooper C, Dewe P. Well-being- absenteeism, presenteeism, cost and challenges.

Occupational medicine 2008; 58: 522-524.

De Jong T, Wiezer N, De Weerd M, Nielsen K, Mattila- Holappa P, Mockallo Z. The

impact of restructuring on employee well-being: a systematic review of longitudinal

studies. Work & Stress 2016; 30, No. 1: 91-114.

Dekker S, Hancock P, Wilkin P. Ergonomics and sustainability: towards an embrace of

complexity and emergence. Ergonomics 2012; first article: 1-8.

Driessen M, Bosmans J, Proper K, Anema J, Bongers P, Van Der Beek A. The economic

evaluation of a participatory ergonomics programme to prevent low back and neck pain.

Work 2012; 41: 2315-2320.

Dul J, Bruder R, Buckle P, Carayon P, Falzon P, Marras W, Wilson J R, Van der Doelen

B. A strategy for human factors/ergonomics: developing discipline and profession.

Ergonomics 2012; 55: 377-395.

Dul J, Neumann P. Ergonomics contributions to company strategies. Applied ergonomics

2009; 40: 745-752.

Edwards K, Jensen PL. Design of systems for productivity and well-being. Applied

Ergonomics 2014; 45: 26–32.

75

Elinkeinoelämän keskusliitto. 2015. Tuottavuus ja kilpailukyky. Saatavilla www-

muodossa osoitteessa: https://ek.fi/mita-teemme/talous/perustietoja-suomen-

taloudesta/tuottavuus-ja-kilpailukyky/ (Luettu 1.3.2017).

Elinkeinoelämän valtuuskunta. Robotit töihin. Koneet tulivat – Mitä tapahtuu

työpaikoilla? Elinkeinoelämän valtuuskunnan julkaisuja. 2:2016.

Falck A-N, Örtengren R, Högberg. The impact of poor assembly ergonomics on product

quality: A cost-benefit analysis in car manufacturing. Human Factors and Ergonomics in

Manufacturing & Service Industries 2010; 20 (1): 24-41.

Falck A-N, Örtengren R, Rosenqvist M. Assembly failures and action cost in relation to

complexity level and assembly ergonomics in manual assembly. International journal of

industrial ergonomics 2014; 44: 455-459.

Falck A-N, Rosenqvist M. A model for calculation of the costs of poor assembly

ergonomics (part 1). International journal of industrial ergonomics 2014; 44: 140-147.

Folderspang L, Mark M, Rants L, Romer H, Langholtz-Carstensen C, Poulsen O,

Johansson U, Ahonen G, Aasnaess S. 2014. Working environment and productivity.

Temanord: 2014:546.

Gould, R, Ilmarinen J, Järvisalo J, Koskinen S. 2006. Työkyvyn ulottuvuudet. Hakapaino

Oy. Helsinki. Saatavilla pdf-muodossa osoitteessa:

http://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/78368/tyokyvyn_ulottuvuudet_7.pdf

(Luettu 18.3.2017).

Guimarães L.B.de M, Ribeiro J.L.D, Renner J.S. Cost-benefit analysis of a socio-

technical intervention in a Brazilian footwear company. Applied ergonomics 2012; 43:

948-957.

Guimarães L.B.de M, Ribeiro J.L.D, Renner J.S, De Oliveira P.A.B. Worker evaluation

of macroergonomic intervention in a Brazilian footwear company. Applied ergonomics

2014; 45: 923-935.

76

Guimarães L.B.de M, Anzarello M J, Ribeiro J L D, Saurin T A. Participatory ergonomics

intervention for improving human and production outcomes of a Brazilian furniture

company. International jornal of industrial ergonomics 2015; 49: 97–107.

Hakanen J. Työuupumuksesta työn imuun, -positiivisen työhyvinvointikäsitteen

arviointimenetelmän suomalaisen version validiointi opetusalan organisaatiossa. Työ ja

ihminen; 1/2002. 42-58

Haukka E. 2010. Musculoskeletal disorders and psychosocial factors at work Effects of a

participatory ergonomics intervention in a cluster randomized controlled trial.

Dissertation. Department of Public Health, University of Helsinki.

Hirsjärvi S, Remes P, Sajavaara P. 2009. Tutki ja kirjoita. (15. painos). Hämeenlinna.

Kariston kirjapaino Oy. s. 23–27, 160–161.

Hoffmeister K, Gibbons A, Schwatka N, Rosecrance J. Ergonomics climate assessment:

A measure of operiational performance and employee well-being. Applied Ergonomics

2015; 50: 160–169.

International Ergonomics Association. 2017. Definition and domains of ergonomics.

Saatavilla www-muodossa osoitteessa: http://www.iea.cc/whats/index.html (Luettu

24.2.2017).

Kangasharju A. Kuntaliiton verkkojulkaisu. 2008. Tuottavuus osana tuloksellisuutta.

Helsinki. Saatavilla pdf-muodossa osoitteessa:

https://www.google.fi/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&cad=rja&uact=

8&ved=0ahUKEwjN2OTF9rLWAhXjKJoKHa1gD9gQFggkMAA&url=http%3A%2F

%2Fshop.kunnat.net%2Fdownload.php%3Ffilename%3Duploads%2Fp081211113117

W.pdf&usg=AFQjCNGpZ1POr7W1TaFP3sF2zcxNxalKhA (Luettu 15.3.2017).

Kauhanen A, Maliranta M, Rouvinen P, Vihriälä V. 2015. Työn murros – Riittääkö

dynamiikka. Helsinki. Taloustieto Oy. Saatavilla pdf-muodossa osoitteessa:

77

https://www.etla.fi/wp-

content/uploads/ETLA_B269_Tyon_murros_kansilla_high_res.pdf (Luettu 14.3.2017).

Kauppinen T, Mattila-Holappa P, Perkiö-Mäkelä M, Saalo A, Toikkanen J, Tuomivaara

S, Uuksulainen S, Viluksela M, Virtanen S. 2013. Työ- ja terveys Suomessa 2012.

Työterveyslaitos. Tampere. Tammerprint Oy. Saatavilla pdf-muodossa osoitteessa:

https://www.ttl.fi/wp-content/uploads/2016/11/tyo-ja-terveys-suomessa-2012.pdf

Koningsveld E.A.P, Dul J, Van Rhijn G.W, Vink P. Enhancing the impact of ergonomic

interventions. Ergonomics 2005; 48: 559–580.

Korver T. Jobs, demands, controls-and productivity?. Scandinavian journal of work,

environment & health supplements 2008; 6: 91-97.

Kylmä J, Juvakka T. 2007. Laadullinen terveystutkimus. Helsinki. Edita Prima Oy. s.

128–129.

Käpylä J, Jääskeläinen A, Seppänen S.K, Vuolle M, Lönnqvist A. Työsuojelurahaston

selvityksiä. 2008:1. Tuottavuuden kehittäminen Suomessa: haasteet ja tutkimustarpeet.

Helsinki. Saatavilla pdf-muodossa osoitteessa:

https://www.tsr.fi/tsarchive/files/Selvityksia/1_2008tuottavuusraportti.pdf (Luettu

19.3.2017).

Laine P. 2013. Työhyvinvoinnin kehittäminen. Hyvän kehittämisen reunaehtoja

tutkimassa. Väitöskirja. Kasvatustieteen laitos. Turun Yliopisto.

Launis M. 2011. Osallistuminen ja yhteistyö ergonomisessa kehittämistoiminnassa.

Teoksessa Launis M, Lehtelä J. (Toim.) Ergonomia. Helsinki. Työterveyslaitos.

Tammerprint Oy, Tampere. s. 306–317.

Launis M, Lehtelä J. 2011a. Ergonomian kytkeminen työpaikan toimintoihin. Teoksessa

Launis M, Lehtelä J. (Toim.) Ergonomia. Helsinki. Työterveyslaitos. Tammerprint Oy,

Tampere. s. 318–338.

78

Launis M, Lehtelä J. 2011b. Ergonomian periaatteet ja käyttöalueet. Teoksessa Launis

M, Lehtelä J. (Toim.) Ergonomia. Helsinki. Työterveyslaitos. Tammerprint Oy, Tampere.

s. 17–37.

Maliranta M. 2015. Työn tuottavuus ja talouspolitiikka. Saatavilla www-muodossa

osoitteessa: https://www.etla.fi/kolumnit/tyon-tuottavuus-ja-talouspolitiikka/ (Luettu

1.3.2017).

Manka M-L. 2011. Työn ilo. Helsinki. WSOYpro Oy. s. 76.

Muinonen R. 2016. Työyhteisön kehittämisen yhteys työhyvinvointiin ja työkykyyn

teknologiateollisuudessa. Aalto-yliopiston julkaisusarja. TIEDE+TEKNOLOGIA

4/2016.

Mäkikangas A, Kinnunen U, Feldt T, Schaufeli W. The longitudinal development of

employee well-being a systematic review. Work & Stress 2016; 30, No. 1: 46–70.

Mäkiniemi J-P. Bordi L, Heikkilä-Tammi, Seppänen S, Laine N. Psykososiaalisiin

kuormitus- ja voimavaratekijöihin liittyvä työhyvinvointitutkimus Suomessa 2010–2013.

Sosiaali- ja terveysministeriön raportteja ja muistioita: 18:2014.

Neubert N, Bruder R, Toledo B. The charge of ergonomics – A model according to the

influence of ergonomic workplace design for economical and efficient indicators of the

automotive industry. Work 2012; 41: 4389-4395.

Neumann W.P, Ekman M, Winkel J. Integrating ergonomics into production system

development – The volvo powertrain case. Applied ergonomics 2009; 40: 527–537.

Näsman O, Ahonen G. Druvan-projekti. Työterveyslääkäri 2008; 26 (1): 58–65.

Punnet L, Cherniak M, Henning R, Morse T, Faghri P, CPH-NEW research team. A

conceptual framework for integrating workplace health promotion and ergonomics

programs. Public health reports 2009; 124: 16–25.

79

Rantanen H, Rantala T, Pekkola S. 2015. Tuottavuuden kehittämisen esteet- Suomi eilen

ja tänään. Lappeenrannan teknillinen yliopisto. Saatavilla www-muodossa osoitteessa:

http://www.lut.fi/documents/10633/30059/Tuottavuuden+kehitt%C3%A4misen+esteet+

-+Suomi+eilen+ja+t%C3%A4n%C3%A4%C3%A4n.pdf/127d31d5-bda7-442c-9e21-

2eec483caadc (Luettu 1.3.2017).

Repo S, Ravantti E, Pääkkönen R. 2015. Johda tuottavasti – Opas työhyvinvoinnin ja

tuottavuuden lisäämiseksi esimiestyön keinoin. Työterveyslaitos. Saatavilla pdf-

muodossa osoitteessa:

https://www.julkari.fi/bitstream/handle/10024/134834/Johda%20tuottavasti%20%E2%8

0%93%20Opas%20ty%C3%B6hyvinvoinnin%20ja%20tuottavuuden%20lis%C3%A4

%C3%A4miseksi%20esimiesty%C3%B6n%20keinoin.pdf?sequence=1 (Luettu

20.3.2017).

Rothmore P, Aylward P, Karnon J. The implemention of ergonomics advice and stage of

change approach. Applied ergonomics 2015; 51: 370-376.

Schwartz S.M, Riedel J. Productivity and health: best practices for better measures of

productivity. Journal of occupational and environmental medicine 2010; 50: 865–871.

Soininen M. 1995. Tieteellisen tutkimuksen perusteet. Turku. Painosalama Oy. s.122–

127.

Sosiaali- ja terveysministeriö. 2005. Työhyvinvointitutkimus Suomessa ja sen

painopistealueet. Terveyden ja turvallisuuden näkökulmasta. Sosiaali- ja

terveysministeriön julkaisuja 200:25.

Sosiaali- ja terveysministeriö. 2017. Tietoa ja tutkimuksia työhyvinvoinnista. Saatavilla

www-muodossa osoitteessa: http://stm.fi/tietoa-tyohyvinvoinnista (Luettu 8.3.2017).

Teknologiateollisuus. 2011. Työntutkimuksen käsitteitä, menettelytapoja ja

käyttökohteita. Saatavilla pdf-muodossa osoitteessa:

http://teknologiateollisuus.fi/sites/default/files/file_attachments/tyomarkkinat_kannusta

va_palkkaus_palkkaustapoja_tyontutkimuksen_menettelytavat.pdf (Luettu 1.3.2017).

80

Työturvallisuuskeskus. 2009. Työhyvinvoinnin portaat. Edita Prima Oy. Saatavilla pdf-

muodossa osoitteessa: https://ttk.fi/files/704/Tyohyvinvoinnin_portaat_tyokirja.pdf

(Luettu 20.4.2017).

Työturvallisuukeskus. 2015. Kehittämisprojekti. Johdon ja henkilöstön yhteistyön

foorumi. Saatavilla www-muodossa osoitteessa:

http://tyoturvallisuuskeskus.mobiezine.fi/zine/13/article-858 (Luettu 5.3.2017).

Thun J-H, Lehr C, Bierwirth M. Feel free to feel comfortable-An empirical analysis of

ergonomics in the German automotive industry. International journal of production

economics 2011; 133: 551–561.

Tompa E, Dolinschi R, Laing A. An economic evaluation of a participatory ergonomics

process in an auto parts manufacturer. Journal of safety research 2009; 40: 41-47.

Tompa E, Dolinschi R, De Oliveira C, Amick ΙΙΙ C.B, Irvin E. A systematic review of

workplace ergonomic interventions with economic analyses. Journal of occupational

rehabilitation 2010; 20: 220-234.

Tompa E, Dolinschi R, Natale J. Economic evalution of a participatory ergonomics in a

textile plant. Applied ergonomics 2013; 44: 480–487.

Tuomi J, Sarajärvi A. 2004. Laadullinen tutkimus ja sisällön analyysi. Jyväskylä.

Gummerus kirjapaino Oy. s. 74–78, 122–130, 137.

Tutkimuseettinen neuvottelukunta. 2009. Humanistisen, yhteiskuntatieteellisen ja

käyttäytymistieteellisen tutkimuksen eettiset periaatteet ja ehdotus eettisen

ennakkoarvioinnin järjestämiseksi. Saatavilla pdf-muodossa osoitteessa:

http://www.tenk.fi/sites/tenk.fi/files/eettisetperiaatteet.pdf (Luettu 8.1.2018).

Tutkimuseettinen neuvottelukunta. 2013. Hyvä tieteellinen käytäntö ja sen

loukkausepäilyjen käsitteleminen Suomessa. Saatavilla pdf-muodossa osoitteessa:

http://www.tenk.fi/sites/tenk.fi/files/HTK_ohje_2012.pdf (Luettu 8.1.2018).

81

Työ- ja Elinkeinoministeriö. 2011. Työelämän kehittämisstrategia vuoteen 2020.

Saatavilla pdf-muodossa osoitteessa:

http://www.tyoelama2020.fi/files/35/tyoelaman_kehittamisstrategia_final.pdf (Luettu

1.3.2017).

Työ, Terveellisyys, turvallisuus. 2017. Työhyvinvointi ihan oikeasti tuloksellisuuden

tueksi?. Saatavilla www-muodossa osoitteessa: http://www.tttlehti.fi/tyohyvinvointi-

ihan-oikeasti-tuloksellisuuden-tueksi/ (Luettu 13.3.2017).

Työterveyslaitos. 2017. Ergonomia. Saatavilla www-muodossa osoitteessa:

https://www.ttl.fi/tyontekija/tuki-liikuntaelinten-terveys/ergonomia/ (Luettu 2.3.2017).

Työturvallisuuskeskus. 2015. Kehittämisprojekti. Johdon ja henkilöstön yhteistyön

foorumi. Saatavilla pdf-muodossa osoitteessa: http://ttk.fi/files/4074/Kehittamisprojekti-

Johdon-ja-henkiloston-yhteistyon-foorumi.pdf (Luettu 3.3.2017).

Van Eerd D, Cole D, Irving E, Mahood Q, Keown K, Theberge N, Village J, St.Vincent

M, Cullen K. Process and implementation of participatory ergonomic interventions: a

systematic review. Ergonomics 2010; 53: 1153-1166.

Van Eerd D, King T, Keown K, Slack T, Cole D, Irvin E, Amick lll B. Bigelow P.

Dissemination and use of participatory ergonomics guide for workplaces. Ergonomics

2016; Vol 59, No. 6: 851–858.

Village J, Searcy C, Salustri F, Neumann W.P. Design for human factors (DfHF): a

grounded theory for integrating human factors into production design processes.

Ergonomics 2015; 58, No. 9: 1529-1546.

Weiler M.R, Lavender S.A, Crawford M.J, Reichelt P.A, Conrad K.M, Browne M.W.

Identification of factors that affect the adoption of an ergonomic intervention among

emergency medical service workers. Ergonomics 2012; 55: 1362-1372.

82

Wilson J. Fundamentals of system ergonomics/Human factors. Applied Ergonomics

2014; 45: 5-13.

Zare M, Croq M, Hossein-Arabi F, Brunet R, Roquelaure. Does ergonomics improve

product quality and reduce costs? A rewiew article. Human factors and ergonomics in

manufacturing & Service industries 2016; 26: 205-223.

83

LIITTEET

Liite 1. Kirjallinen suostumus

Liite 2. Haastattelurunko

Liite 3. Henkilöiden taustatiedot

Liite 4. Esimerkki aineiston pelkistämisestä, ryhmittelystä ja abstrahoinnista

84

Liite 1

Kirjallinen suostumus

Suostun osallistumaan tutkimukseen, jonka tarkoituksena on selvittää osallistavan

ergonomiaintervention yhteyttä tuottavuuteen ja työhyvinvointiin teollisuudenalan

yrityksessä. Tutkimuksen tavoitteena on tuottaa tietoa yrityksen tuottavuus ja

työhyvinvointitoiminnan kehittämiseen.

Minulle on annettu riittävästi informaatiota tutkimuksen taustatiedoista ja tutkimukseen

osallistujan oikeuksista tutkimuksen toteuttamiseen liittyen. Tutkimukseen

osallistumiseni on vapaaehtoista.

________________________________ _____________________________

Allekirjoitus ja nimenselvennys Paikka ja aika

85

Liite 2

Alustava haastattelurunko (täsmentyy haastattelun aikana)

Taustatiedot

Osallistuvuus/Yhteistyö:

Mitä kehitystoimenpiteitä työpaikallasi toteutettiin?

Ketkä osallistuivat kehittämiseen?

Millä tavoilla osaamistasi hyödynnettiin kehitystyössä?

Koitko tulleesi kuulluksi/ymmärretyksi, miten?

Koitko saavasi vaikuttaa riittävästi kehittämiseen?

Miten vaikuttaminen omalta kohdaltasi tapahtui?

Olisiko joitain muita henkilöitä pitänyt vielä hyödyntää kehittämisessä?

Miten muutos toteutettiin käytännön tasolla?

Näkyvätkö omat ehdotuksesi nyt käytännössä? (osittain, puolittain, kokonaan)

Onko jotain muuta mitä haluaisit tästä aiheesta sanoa tai kertoa?

Työhyvinvointi:

Miten kuvailisit yritystä/hitsaamoa/moduliasemaa työpaikkana?

Miksi muutos toteutettiin?

Tiesitkö perusteet kehitystyölle?

Oliko muutoksen toteuttaminen mielestäsi tarpeellinen/miksi?

Mitkä muutokset koit tarpeellisina/tarpeettomina toteuttaa?

Miten kuvailisit suhdettasi työntekijöihin/esimiehiin ja johtoon?

Miten kehitystyötä johdettiin?

Millaisena koet omien voimavarojen riittävyyden suhteessa työhön?

Oliko muutoksella vaikutusta omaan työssä jaksamiseen? Miten se näkyy käytännössä?

Olitko motivoitunut ja kiinnostunut tehdystä kehitystyöstä/miksi?

Miten muutokset vaikuttivat työolosuhteisiin ja työympäristöön?

Mitä tulevaisuus olisi mielestäsi ollut ilman tehtyä muutosta?

Onko jotain muuta mitä haluaisit tästä aiheesta sanoa tai kertoa?

Tuottavuus:

Millä tavalla kehitystyö vaikutti työmenetelmiin?

86

Miten kehitystyö vaikutti työtahtiin ja työmäärään?

Mikä on teknologian ja automaation merkitys osana kehitystä yrityksen kannalta?

Mikä on teknologian ja automaation merkitys sinulle suhteessa työhön?

Mitä työn tuottavuus sinulle merkitsee?

Mistä työn tuottavuus mielestäsi rakentuu?

Miten näet työn kehittämisen tarpeellisuuden osana tuottavuuden parantamista?

Millainen on mielestäsi omien tietojen ja taitojen merkitys kehitystyöhön ja

tuottavuuteen?

Mitä muutoksesta mielestäsi hyödyttiin?

Millaisena koet työn suunnittelun merkityksen työolosuhteisiin ja tuottavuuteen?

Miten kehitystoimenpiteet ovat vaikuttaneet yrityksen talouteen? Millä tavoin se näkyy

(konkreettisesti)?

Onko niillä ollut vaikutusta yrityksen kilpailukykyyn? Millä tavoin se näkyy

käytännössä?

Miten kehittämistoimet ovat vaikuttaneet henkilökohtaiseen toimeentuloosi? Miten se

näkyy konkreettisesti?

Onko jotain muuta mitä haluaisit tästä aiheesta sanoa tai kertoa?

87

Liite 3

Kyselylomake

Taustatiedot

Ikä ___________ Mies □ Nainen □

Henkilöstöryhmä Työntekijä □ Toimihenkilö □

Ammattinimike _______________________________

Palvelusvuodet teollisuudessa ____ vuotta

Palvelusvuodet yrityksessä ____ vuotta

88

Liite 4

Esimerkki aineiston pelkistämisestä, ryhmittelystä ja abstrahoinnista

Alkuperäisilmaus Pelkistetty ilmaus Luokittelu (alaluokka) Yläluokka

...onnistuneita muita muutostöitä tehty, niin

tavallaan niin kuin yrityksen johdon ja

omistajien puolesta oli luotto olemassa

Omistajien ja johdon luottamus

kykyyn toteuttaa muutoksia

Avoin ja niin kuin sanaan luotettiin puolin sun

toisin, että en minä nyt koe, että ketään olisi

yrittänyt edes millään tavalla kusettaa…

Luottamus henkilöstöryhmien

välillä

Tietenkin se, että kaikki tuki yrityksen

johdosta ja kaikin puolin oli olemassa.Johdon tuki muutoksiin

Organisaatiotasoinen

luottamus kehitykseen

Ja ylin johtohan nyt oli aikalailla vahvasti

meidän takana…kannustettiin siihen Jatkuva johdon tuki kehitystyöhön

...Sitten kun tulee se paikka, että pitää

panostaa investointeihin tai muihin, että saa

Riittävä investointi raha

kehittämiseen

Se tuntui jotenkin tärkeältä ja meidän jutulta. Tärkeä yhteinen asiaAvoimuuden ja

luottamuksen

ilmapiiri

...työnjohtajaa/menetelmähenkilöä ja ketä

siinä nyt olikin tämmöistä näin, niin kyllä

sekin oli niin kuin työympäristönä niin ihan

kiitettävää luokkaa, joka suhtautui siihen

asiaa niin, että tehtiin täysillä.

Tahto olla mukana ja toteuttaa

muutoksia

...mistä tulisi sitä muutosvastarintaa, elikä niin

kuin tekijöiden puolelta...ei minun korviin

tullut oikeastaan niin kuin kertaakaan

semmoista, että perusteltiin tavallaan, että

Perusteiden selvittäminen

vähentää muutosvastarintaa

...yhteisö, mikä kaikin puolin mikä

keskustelee... semmoinen yhteisö mikä toimii

ja missä on helppo toimia...

Keskustelu lisää työyhteisön

toimivuuttaVuorovaikutuksen

ylläpitäminen

...niin kun yrityksen ympäristössä oli helppo

toimia...niin se ympäristö, missä sai toimia

niin se oli erittäin motivoiva...

Motivoiva työympäristö ja

työyhteisö

...että se tehtiin vielä kertaalleen näihin

tiloihin, näihin olosuhteisiin ja näihin ihmisiin

ja tähän osaamistasoon, mikä täällä tehtiin ja

Yhdessä muutosten tekeminen

...mahdollisimman avointa keskustelua ja

sitten sellainen järjestelmällinen asioitten läpi

käyminen...ei vetkuteta päätöksentekoa,

Avoin keskustelu ja

järjestelmällinen päätöksenteko