Организационное Организационное поведениеповедение

Организационное Организационное поведениеповедение

Автор: к.с.н., доц. каф. УЧР Баранова Инна ПетровнаАвтор: к.с.н., доц. каф. УЧР Баранова Инна Петровна

Понятие организационное поведение

• Организационное поведение- область знаний, дисциплина, изучающая поведение людей и групп в организациях с целью нахождения наиболее эффективных методов управления ими для достижения организационных целей;

• занимается формированием поведенческих моделей, разработкой навыков управления поведением.

• 2 подхода к понятию «орг. поведение»

• 1) поведение – это система взаимосвязанных реакций, осуществляемых живыми организмами д/приспособления к среде.

• 2) организация, её структура, взаимосвязи и контакты.

Цели дисциплины «организационное поведение»:

• систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях в процессе труда.

• - объяснение причин поступков индивидов и групп в определенных условиях.

• - прогнозирование поведения работника в будущем.

• - овладение навыками управления поведением людей в процессе труда.

3 уровня организационного поведения

• 1) Индивидуальный.• Изучение характеристик отдельных людей,

позволяющих выявить факторы, влияющие на эффек-ть работы личности, ее¨ мотивация и коммуникабельность.

• 2) Групповой.• Группа- 2 и более человек, взаимодействующих друг

с другом для достижения своих целей. • Команда- это группа людей, кот. работает

д/достижения общих целей.• 3) Организационный.• Позволяет выявить зависимость организационной

структуры и орг. культуры на поведение людей и групп, на их • отношение к работе, стремлению достичь общих

целей.

Управление людьми в организации и эффективность ее работы.

• Важная особенность данной дисциплины состоит также в том, что все проблемные вопросы рассматриваются в непосредственной корреляции с вопросами управления и показателями социально-экономической эффективности работы организации:

• производительностью;• дисциплиной;• текучестью кадров;

• удовлетворенность работой.

Структура персонала

Производственный

персонал

Управленческий

персонал

Основной

Вспомогательный

руководители

специалисты

служащие

Уровни управления

top

middle

supervisors

Пирамида Парсонса

Показатели работы эффективного менеджера

средне статистический менеджер• 32% своего рабочего времени

тратит на традиционную управленческую деятельность, 29% на взаимодействие с работниками внутри организации, 20% непосредственно на управление человеческими ресурсами и 19% — на поддержание рабочих контактом за пределами организации

эффективный менеджер• тратит на традиционные

функции управления 19% своего рабочего времени, 44% — на взаимодействие с работниками внутри организации, 26% времени он уделяет управлению человеческими ресурсами и 11% — поддержанию рабочих контактов за пределами организации.

Таким образом, те менеджеры, которые добиваются наилучших результатов в работе своих подчиненных, основную массу своего времени (более 70%) тратят на взаимодействие с подчиненными и коллегами по работе, мотивацию персонала, его обучение и развитие.

Типология личностей по профессиональной ориентации Дж.

Голланда:

Реалисти-ческий

Исследова-тельский

Социальный Предприни-мательский

Артистич-ный

Конвен-ционный

12

Типология личности работников в организации

ЭкстравертированныйИнтровертированный(по Юнгу)

Закономерности привычногоповедения

ВисцеротоникСоматоникЦеребротоник(по Шелдону)

ЗакономерностиМикро, макро и мезо среды

ЦиклоидныйШизоидный(по Кречмеру)

Зависимость поведения персонала от организационной среды

Орг. среда Составляющие орг. среды

Зависимыепеременные

Независимыепеременные

Микро-среда Личности, малые группы

Психосоц. и индивидуальные особенности

Мезо и макро- среда

Мезо-среда Должностные лица и мелкие департаменты

Должностные обязанности, внутренние регламенты

Микро и макро-среда

Макро-среда Организации и крупные департаменты

Законодательная и нормативная база отраслевого сегмента

Микро и мезо-среда

Личностные качества, значимые для организации.

• 1) Локус (контроль)

•Экстернальный . Интернальный

• 2) Самооценка.

• 3) Потребность в достижении причастности власти.

• 4) Склонность к риску.

• 5) Авторитарность.

Факторы влияния на личность• Биологические факторы (наследственные,

генетические, физиологические) • влияют как прямым, так и косвенным образом.• Социальные факторы• влияние социальных факторов не прекращается и

тогда, когда человек достигает взрослого возраста, а процессы социализации на рабочем месте и социальные роли воздействуют на человеческую личность, ее восприятие и поведение.

• Культурные факторы представляют собой характеристики обширной социокультурной среды, существенно влияющей на личность и формирующей ее иерархию ценностей, социальную динамику.

• Ситуационные факторы• могут решающим образом повлиять на формирование

личности или выявить какие-либо скрытые ее черты, которые проявляются только в особых ситуациях

Черты личности значимые для организации

• Является базовой единицей личности и представляет широкую обобщенную склонность вести себя определенным образом, которая проявляется в поведении человека в широком спектре ситуаций в разное время.

• Черты можно охарактеризовать тремя свойствами — частотой, интенсивностью и диапазоном ситуаций.

• Концепция оценки параметров личностных черт «Большая пятерка» (О—С—Е—А—N): открытость опыту — О, сознательность — С, экстраверсия — Е, доброжелательность — А, нейротизм — N, или эмоциональная стабильность), образующих пятифакторную модель

Черты личности определяющие поведение

• Самооценка определяет уровень, которым личность оценивает свою значимость, удачливость и результативность. Самооценка воздействует на поведение человека в организационном и социальном плане.

• Авторитаризм — это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют статусные и властные различия, а использование власти является необходимыми важным элементом функционирования эффективной организации.

• Макиавеллизм — черта личности, состоящая в способности сохранять эмоциональную дистанцию с

другими людьми и исходить в своих действиях из того, что цель оправдывает средства.

• Критериальная основа поведения человека - устойчивые характеристики личности, которые определяют выбор принятия решения человеком по поводу его поведения.

• Различают 3 типа расположения:• а) удовлетворенность работой.• б) увлеченность работой • в) приверженность к организации.

Типы поведения человека в организации.

• По характеру труда и трудовой активности:

– предпринимательское, бюрократическое, преподавательское;

– руководящее и исполнительское;– поведение собственника.

• По виду групп: – в малых группах (от 2-х до 30 человек)

- формальных и неформальных;– в больших группах - формальных и

неформальных;– массовидное (в толпе).

Типы поведения человека• По типу целей и видов поведения в организации:

– Функциональное трудовое поведение - добросовестное исполнение трудовых обязанностей.

– Целевое экономическое поведение - стремление достичь определенного уровня экономического благосостояния.

– Реактивное трудовое поведение - отрегулированное поведение, как реакция на требования менеджмента или коллектива.

– Стратификационное поведение - стремление изменить статус, страту.

– Инновационное поведение - поиск нестандартных решений, путей.

– Стратегическое.

– Адаптационно-приспособительное поведение. В ситуации перемен человек может быть конформистом, т.е. поступать и думать так, как считает правильным большинство группы или начальство.

– Церемониально-субординационное поведение - поведение, соответствующее принятым церемониям, ритуалам и существующей субординации.

– Характерологическое поведение - поведение в соответствии со своим характером и настроением.

– Тактическое

– Защитное поведение

– Привычное поведение

• Перцептивное поведение – стремление совладать с инф-й перегрузкой за счет категоризации.

• Индуктивное поведение- восприятие и оценка на основе значения собственных действий

• Утилитарное поведение – стремление решить практическую проблему с максимальным достижением

• Сценарное поведение• Моделирующее поведение

• Атрибутивное поведение – активное устранение противоречий между реальным поведением и субъективной системой мнений

• Экспрессивное поведение – возникает в случае максимального успеха

• Автономное поведение – свобода выбора• Утверждающее поведение- переживание

своих действий как свершение своих планов• Исследовательское поведение

• Эмпатическое поведение

Определите таланты,

необходимые для реализации

стратегии организации

1

Оцените на предмет

соответствия этим

требованиям

2

Привлекайте, вовлекайте, развивайте и удерживайте

3

Анализ талантов: процесс формирования критериальной основы поведения

Определить

Виды поведения, критически

необходимые для успеха компании

Измерить

Используйте точные и проверенные инструменты

объективной оценки

Реализовать

Приносите ценность бизнесу,

демонстрируя ROI

Формирование критериальной основы поведения

Определяйте, измеряйте, реализовывайте

НайдитеправильногочеловекаРешение о персонале

НайдитеправильногочеловекаРешение о персонале

Стратегические цели

©2011 SHL Group Limited

Определите требования к

работе

Оцените личный

потенциал

Улучшенная продуктивность на операционныхдолжностях

Улучшенная продуктивность среди управленцев

Улучшенная продуктивность в продажах

40%

67%49%

Насколько большего добивается лучший сотрудник по сравнению с посредственным коллегой?

Увеличение максимального потенциала каждого Вашего

сотрудника за счет управления талантами.

Хочу?

Могу, способен

Склонен

Знаю как

Делаю / Буду делать

Ассессмент Центр, CBI

Личностный опросник (OPQ)

Тесты способностей

Мотивационный опросник

Прогнозируем эффективное трудовое поведение

Виды организаций Виды организаций по поведенческой по поведенческой направленностинаправленности..

Виды организаций Виды организаций по поведенческой по поведенческой направленностинаправленности..

Отличительные черты.Отличительные черты.

Клановая организация• преданность

традициям• дружественное

место работы• высокая

обязательность организации

• бригадная форма работы

Адхократическая организация• Динамичное и

творческое место работы

• Преданность экспериментированию

• Рост и образование новых ресурсов

• Личная инициатива и свобода

Иерархические организации• Формализованные и

структурированные• Спектр долгосрочной работы• Стабильность и плавный ход

работы• Низкие затраты• Жесткая система контроля

Рыночная организация• Ориентация только на

результат• Конкуренция между

сотрудниками• Стремление побеждать• Главное – проникновение

на рынок и занятие рыночной доли

• Жесткий контроль

Корпоративная организация• Замкнутые группы

людей

• Объединение ресурсов

• Доминирование властных и иерархических структур

• Двойная модель поведения

Индивидуалистическая организация

• Свободное и добровольное объединение людей

• Организация работает под конкретную группу людей

• Принятие решений по принципу меньшинства

• Индивидуальная эффективность и степень удовлетворения

Партисипативная организация• Участие работников в

управлении• Ответственность за

координацию деятельности организации

• Большое количество альтернатив

• Специфика орг. культуры

Типы оргкультуры и доминанты властных отношений, влияющие на возможности

карьерной стратегии

• Тип оргкультурыДоминанта властных отношений

Вероятный вектор

клановая

предпринимательская

конкурентная

бюрократическая

неоклассическая

сетевая

классическая

Центро-стремительный

параллельный

вертикальный

горизонтальный

нисходящий

Вхождение в организацию• Вхождение человека в

организацию — это особый, сложный и важный процесс социализации, от успешности которого зависит дальнейшее развитие как члена организации, так и самой организации.

Проблемы входа в организацию• Во-первых, проблема адаптации человека к новому

окружению, решение которой не всегда проходит успешно, так как требуется правильное взаимодействие обеих сторон: человека и организационного окружения.

• Во-вторых, проблема коррекции или изменения поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию.

• В-третьих, проблема изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет вакансию, свободное место для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

Условия успешного входа в организацию

• изучение системы ценностей, правил, норм и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

• изучение ключевых этапов взаимодействия человека с организационным окружением, т.е. те ценности, без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и окружением.

40

Связь миссии, стратегии, корпоративной культуры организации с организационным поведением

ВидениеМиссия

Стратегия Стильуправления

Корпоративная культура

Подсистема организационного поведения

41

Набор персонала

Оценка персонала

Обучение персонала

Перемещение персонала

Подсистема организационного

поведения

42

Соотношение требований к сотруднику и его квалификации

Сотрудник с избыточной

квалификацией

Сотрудник с достаточной

квалификацией

Сотрудник с недостаточной квалификацией

Квалификация сотрудника

Требования к сотруднику

43

Уровни возникновения потребностей

в организационном поведении и необходимость обучения персонала

Организация Подразделение Сотрудник

• Основными сторонами жизнедеятельности организации являются:

• миссия и основные цели организации;• допустимые и предпочтительные средства, для

достижения целей организации;• имидж и отличительный образ, который имеет и

создает организация;• принципы, правила и нормы, обеспечивающие

отличительные особенности организации как единого организма;

• обязанности, которые должен будет взять на себя человек, вступив в определенную роль в организации;

• поведенческие стандарты, которым должен будет следовать человек, выполняя заданную работу.

Организационная социализация

• это процесс, в рамках которого индивид постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в организации и участия в ней в качестве полноправного ее члена.

• В целом процессы социализации направлены на сочетание интересов индивида и организации, какими бы они ни были.

• Основные составляющие организационной социализации:

• изменение установок, ценностей и форм поведения;

• непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода времени;

• приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и работе внутри организации;

• взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей;

• первостепенная важность начального периода социализации.

Взаимодействие личности и организации

• В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в совместную деятельность.

• отражают сущность личности и соответствующие ожидания организации (высокие результаты деятельности сотрудника, преданность организации, добросовестный труд, организационная культура).

Типы людей по адаптации• Первый тип- ориентируются на текущий

момент, легко приспосабливаются к обстановке. Могут принимать эффективные решения «здесь и сейчас».

• Второй тип- привязаны к прошлому и способны действовать в рамках жесткой структуры с четкими разрешениями и запретами.

• Третий тип - смотрит в будущее, их поведение неадекватно ситуации. Они плохо приспосабливаются к иерархической структуре, но хорошо генерируют полезные идеи.

Адаптация – великая вещь!

Этапы адаптацииАдаптационный Документ

Ответственный за подготовку

Сроки исполнения документа

Цель этапа

План адаптации новичка

руководитель За 3 рабочих дня до предполагаемой даты выхода новичка

Упорядочение адаптационных процессов и обучающих мероприятий, контроль исполнения мероприятий и усвоения информации.

Приветственное письмо новичку

HR Первый рабочий день новичка

Корпоративное приветствие, контакты, мотивация на совместную деятельность.

Адаптационное интервью

руководитель 5-ая – 6-ая неделя работы новичка

Понимание особенностей индивидуальной адаптации новичка, возможность откорректировать процессы.

Лист самооценки новичка

HR 8-ая – 9-ая неделя работы новичка

Получение представлений новичка относительно особенностей выполнения им работы, степени усвоения знаний, аспектов взаимодействия в Компании.

Лист оценки новичка руководителем

HR 8-ая – 9-ая неделя работы новичка

Получение субъективных оценок Регионального менеджера и коллег новичка относительно его (новичка) адаптации, уровня выполнения работы, особенностей взаимодействия и пр.

Лист оценки новичка коллегой

HR 8-ая – 9-ая неделя работы новичка

Этапы адаптации (продолжение)Адаптационный Документ

Ответственный за подготовку

Сроки исполнения документа

Цель этапа

Заключение о работе сотрудника в период испытательного срока

руководитель 10-ая - 11-ая неделя работы новичка

Анализ работы нового МП, особенности его индивидуальной адаптации, выделение проблемных зон работника, составление рекомендаций по дальнейшему освоению обязанностей, систематизация информации о его навыках, знаниях. Отслеживание динамики развития сотрудника.

Заключение Отдела персонала о работе сотрудника в период испытательного

срока

HR 12-ая неделя Анализ работы МП в ходе адаптации, систематизация информации о его навыках, умениях и знаниях на основании полученных данных (тестирования, интервью, оценка, самооценка, заключение РМ).

Письмо об окончании испытательного срока

HR Последний день испытательного срока

Поздравление сотрудника с окончанием испытательного срока, обратная связь по его адаптационному периоду, рекомендации, дальнейший план действий.

Этапы адаптации (продолжение)

Адаптационный Документ

Ответственный за подготовку

Сроки исполнения документа

Цель этапа

Адаптационная Анкета

HR Последний день испытательного срока

Выявление степени удовлетворенности сотрудника некоторыми аспектами работы, взаимодействиями и условиями труда.

План мероприятий по повышению эффективности сотрудника в пост -адаптационный период

руководитель В течение 3-х рабочих дней с момента получения Заключения Отдела персонала

Планирование мероприятий, направленных на повышение эффективности работника, контроль исполнения мероприятий, возможность отследить динамику развития работника.

План индивидуального развития карьеры работника

руководитель + HR После завершения мероприятий в пост – адаптационный период

Составление индивидуального профиля профессионального и карьерного развития, возможность дифференцировать сотрудника по принципу потребностей в тренинговых мероприятиях, а также использования в качестве лидера проектов.

Посмотрим документы

www.jbcpl.com. © Copyright 2005 J. B. Chemicals Pvt. Ltd.

Приветственное письмо новичку

Уважаемый Иван Иванович!Мы рады приветствовать Вас в команде «название Компании»!

Надеемся, что наша совместная работа станет для нас не только взаимовыгодным сотрудничеством, но и принесет профессиональное развитие и моральное удовлетворение.

Начиная уже с сегодняшнего дня стартует Ваша адаптационная программа, которая будет включать в себя:- выполнение мероприятий по обучению согласно плану адаптации- прохождение адаптационного интервью- заполнение бланка самооценки- контроль Ваших знаний и навыков- планирование дальнейшего развитияПо итогам реализации этапов адаптационного процесса Вашим непосредственным руководителем и HR – Департаментом будут составляться письменные заключения о Вашей работе и отмечаемой динамике развития.

Подробную информацию о компании Вы сможете узнать на нашем корпоративном сайте intranet.ru. Осуществить первое знакомство с ним Вам поможет Мини-инструкция во вложении. Если у Вас возникнут какие-либо вопросы, Вы всегда можете задать их своему руководителю ФИО (тел., e-mail) или ассистенту – администратору отдела ФИО (тел., e-mail).

Добро пожаловать в мир «название Компании»!

Бланк Адаптационного интервью:

• ФИО сотрудника:________________________________________________• Должность сотрудника:___________________________________________• Подразделение:__________________________________________________• Дата проведения интервью:_______________________________________

• 1.Назовите, пожалуйста, две – три обязанности, которые, по вашему мнению, Вам наиболее приятно выполнять?

• 2. На что бы Вы сейчас обратили особое внимание, если бы Вам пришлось обучать новичка, пришедшего на такую же позицию, как и Вы?

• 3. Какие новые для Вас навыки и знания Вы хотели бы освоить в ближайшем году? • 4. Что нужно предпринять, чтобы проще было коммуницировать с

непосредственным руководителем? • 5. Что бы Вы предложили для того, чтобы повысить эффективность продвижения

препаратов? Какие процессы можно было бы создать / упростить? • 6. С какими серьезными трудностями Вы столкнулись с момента начала работы в

компании? • 7. Опишите одну-две рабочие ситуации, с которыми Вы справились успешно.• 8. Участие в каких мероприятиях и проектах Вашего Отдела Вас привлекает?• 9. Что бы Вы изменили в адаптационном процессе в нашей компании? • 10. Какой информации Вам не хватает для выполнения своих должностных

обязанностей?

Лист оценки или 360 градусов

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4Понимание должностных обязанностей

Знание руководителя/наставника

Обсуждение проблем с наставником/руководителем

Осведомленность о ЗП и компенсациях

Планирование рабочего распорядка

Возможности для развития проф. навыков

Уделение времени руководителя на обучение сотрудника

Нагрузка сотрудника оптимальна

Знаниемаркетингового плана на текущий период

Сотрудник является частью команды

Знание организационной структуры

Обладание знаниями и навыками, для выполнения функц.обязанностей

Ориентированность на результат, умение самостоятельнопринимать решения и отвечать за них

Умение расставлять приоритеты, планировать своюдеятельность

Проявление активности и инициативы

Готовность к выполнению задач, не входящих в компетенцию

Проявление ответственности, исполнительности

Способность к обучению

Сотрудник

Руководитель

Коллега1

Коллега2

Адаптация: сотрудник всегда в фокусе!

Закон конгруэнтности• «Соответствие индивида и организации друг

другу» обозначается степень конгруэнтности, соответствия ценностей работника и организации.

• Когда ценности вновь принятых на работу сотрудников аналогичны ценностям их менеджеров, степень соответствия индивида и организации возрастает. Высокая конгруэнтность положительно коррелирует с низкой текучестью кадров.

• Большему соответствию организации и индивида друг другу способствуют не только общие ценности, но и сходство личностных качеств.

Классификация групп

Признак классификации

Виды групп

Размер группы Большие Малые

Сфера совместной деятельности

Управленческие Производственные

Уровень развития Высокоразвитые Слаборазвитые

Реальности существования Реальные Условные

Степень формализации (принцип создания)

Формальные Неформальные

Цели существования Целевые (проектные) Функциональные По интересам Дружеские

Период функционирования Постоянные Временные

Стадии формирования групп • Формирование — стадия, на которой

происходит отбор членов группы в соответствии с их функциональным или техническим опытом для выполнения целей, стоящих перед группой.

• Бурление — для этой стадии характерно возникновение конфликтов и появление конфронтации между членами группы.

• Возникают различные мнения, складываются определенные взаимодействия между членами группы, проявляется их отношение к групповой работе, распределению ролей и обязанностей, тактике группы.

• Важная роль на этой стадии принадлежит формальному лидеру, который должен решать внутригрупповые конфликты, устанавливать исходные условия взаимодействия.

Стадии формирования групп• Становление норм поведения

(нормирование) в группе. Члены группы начинают конструктивно приспосабливаться к различиям во взглядах и сотрудничать друг с другом. Они разрабатывают групповые нормы поведения.

• Выполнение работы. Члены группы эффективно работают в соответствии с поставленной целью и распределением задач, согласованным на предыдущей стадии.

• Расформирование. Группа выполняет свою задачу и расформировывается. Эта стадия характерна для временных групп, созданных для выполнения конкретных проектов или заданий. Постоянные группы достигают этой стадии после реализации всех целей группы.

Эффективность работы группы

• Эффективность работы группы зависит от ее состава и от баланса ролей.

• Исследования показали, что особенно высоких показателей добились группы, в которых были:

• способный руководитель;• сильный генератор идей;• интеллектуал, стимулирующий генератора идей;• «математик, способный вовремя «просчитать»

недостатки обсуждаемых предложений.

Виды групповых норм • Группы могут иметь разнообразные нормы.

• Нормы деятельности:

– отношение к работе в позднее время, к сверхурочной работе, заменам;

– интенсивность работы;

– отношение к браку, ошибкам в работе, нарушению исполнительской дисциплины и т.п.

• Нормы, регламентирующие форму одежды.

• Нормы, регламентирующие распределение ресурсов внутри группы.

Факторы влияния на сплоченность группы

Фактор Направленность фактора

Повышающий групповую сплоченность

Понижающий групповую сплоченность

Время существования группы

Длительный период совместной работы

Короткий период существования группы

Престижность группы Высокая Недостаточно высокая; группа вновь создается; отсутствует достоверная информация о группе

Насколько трудно вступить в группу

Трудно Легко

Размер группы и возможность взаимодействия членов группы друг с другом

Небольшое количество членов группы (5—7 человек)

Большая численность группы. Возможности для взаимодействия каждого члена группы друг с другом уменьшаются

Согласие относительно целей

Присутствует

 

Отсутствует

Факторы влияния на сплоченность группы

Общность установок и ценностных ориентаций

Высокая (большая)

Низкая

Взаимосвязь задач, стоящих перед группой

Присутствует Отсутствует

Сложность задач, стоящих перед группой

Высокая Низкая

Состав группы по возрасту Небольшая разница в возрасте

Большая разница в возрасте

Внешняя угроза Высокая Низкая

Конкуренция Межгрупповая Внутригрупповая

Факторы влияния на сплоченность группы

Опыт групповой работы Положительный опыт, личная привлекательность членов группы

Негативный опыт взаимодействия между членами группы, личная неприязнь

Предшествующий успех групповой работы

Гордость за совместные достижения

совместная деятельность ранее не приносила удовлетворения или присутствовали явные неудачи

Отношение руководства к групповым формам работы

Поддерживающее: проведение собраний, упор на глобальные цели группы, привлечение членов группы к принятию решений

Индифферентное

Мотивация и вознаграждение Групповая мотивация и групповое вознаграждение

Индивидуальная мотивация и вознаграждение по индивидуальным трудовым результатам

Распределение ресурсов По групповому принципу По индивидуальному принципу

Различия между формальной и неформальной группой

Сравниваемый параметр Формальная группа

Неформальная группа

Цели деятельности Официально предписаны

Определяются самими членами

Взаимоотношения между членами группы

Официальные Неофициальные

Характер (структура) отношений Вертикальное соподчинение

Отношения равноправные, дружеские, хотя и выделяется лидер

Организационная основа взаимодействия

Права и обязанности

Власть и политика

Основное внимание уделяется Должности Каждому человеку как личности

Различия между формальной и неформальной группой

Возглавляет Руководитель (формальный лидер)

Неформальный лидер

Источник власти лидера

Делегируется руководством

Личностный, исходит от группы

Регулятор поведения в группе

Правила Нормы

Способы приведения поведения членов группы в соответствие с нормами и правилами

Вознаграждения и штрафы

Санкции

Возможные проблемы, связанные с деятельностью неформальной группы:

• способствует появлению нежелательных слухов;

• создает благоприятную атмосферу для формирования нежелательных установок;

• затрудняет осуществление перемен, закрепляет укоренившиеся стереотипы;

• может инициировать конфликты;

• негативно воздействует на поведение и самооценку некоторых работников;

• может ослаблять мотивацию и удовлетворенность трудом.

Рекомендации по взаимодействию с неформальными группами

• Признайте их существование и нацельтесь на работу с ними.• Определите принятые в них установки и нормы поведения.• Прежде чем предпринять какие-либо действия, оцените возможные

последствия, в первую очередь, отрицательные.• Привлекайте их к участию в процессе обсуждения и принятия

решений.• Выслушивайте мнение членов и лидеров неформальных групп.

Создавайте такую рабочую атмосферу, где конструктивная критика помогает делу.

• Старайтесь как можно быстрее выдавать необходимую достоверную информацию.

• Избегайте ненужных угроз в отношении членов и лидеров неформальных групп.

• Не стремитесь разрушать неформальную группу.• на месте разрушенной обязательно появится новая группа, и ее

отношение к официальному руководству будет заведомо отрицательным

Мотивация

• это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих.

Мотивация складывается из 2-х аспектов:

1) активность поведения

(потребность – мотив – действия - цель)

2) направленность поведения

(совокупность всех мотивов, система мотивов)

Истоки активности в трудовой деятельности

Потребности Интересы

Установки Цели

Мотивы Стимулы

Ценности

Стадии мотивационного процесса

Современная модель А.Маслоу

Активное, конструктивное трудовое поведение

Избегательнаямотивация

Достижительнаямотивация

Пассивное, деструктивное трудовое поведение

Типологическая концепция трудовой мотивации по В.Герчикову

Набор (расстановка) и оплата трудаработников с различными типами мотивации

Тип мотива-ции

Предпочти-тельная пози-ция в органи-

зации

Предпочтительная форма и особенности оплаты

Инструмен-тальная

Исполнитель работ с четко измеримым ре-зультатом, ис-полнитель на простых работах

Сдельная, по достигнутым ре-зультатам (в первую очередь ин-дивидуальным) и с учетом каче-ства выполненной работы

Профессио-нальная

Исполнитель на автономной ра-боте, специалист на работе функ-ционального ха-рактера

Повременная, основанная на точ-ном учете различий в уровне ква-лификации работников или в осо-бенностях выполняемой работы (должности)

Набор (расстановка) и оплата трудаработников с различными типами мотивации

Тип мотива-ции

Предпочти-тельная пози-ция в органи-

зации

Предпочтительная форма и особенности оплаты

Патриоти-ческая

Руководитель подразделения (+ хозяйская)

Основанная на учете трудового вклада работника в общие ре-зультаты работы подразделения и организации в целом

Хозяйская Исполнитель на автономной ра-боте, руководи-тель подразде-ления, исполни-тельный дирек-тор

Сдельная или повременная опла-та по результатам индивидуаль-ным или группы постоянного со-става

Люмпенизи-рованная

Исполнитель на простых работах

Повременная с зависимостью зарплаты от затрат труда, но лучше от общих результатов ра-боты подразделения или всей ор-ганизации

• Журналист берет интервью у миллионера:

• -Что помогло Вам добиться успеха?• - Убеждение, что сами по себе деньги

не имеют никакой роли.• Важна только работа!• -И это убеждение помогло

разбогатеть???• - Нет!! Я разбогател, когда убедил в

этом своих подчиненных!